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毕业论文的研究背景包括选题简介、个人想法、选题意义。
毕业论文的研究背景所写内容为：
1、选题简介：所选题目的现今研究的相关情况，如前人研究的成果，所选题目到目前所研究到的状况，先论述行业环境情况，然后引用行业数据报告作支撑。
2、个人想法：你对选题的特别看法，以及选此题的原因，你对前人的研究成果和看法的想法，以及前人的研究有哪些不足，你选择的研究放向的切入点。要体现你对这个题目的思考以及闪光点，要讲明在别人研究的基础上自己将要做的探讨是什么，即为什么写这篇论文以及要解决什么问题。
3、选题意义：就实际的工作实践活动未来发展趋势、前景而言，需要研究的价值意义。一个研究成立的基础就是它要有意义，最好能投入实际生产。意义又包括历史性意义、理论性意义和实践意义。也可以从哲学的高度、某专业或学科角度、某个理论角度等方面，探讨需要研究的价值意义。
毕业论文写作注意事项：
1、写毕业论文是一件很严谨的事，所以里面的一些用词要特别注意，要用合适的表达方式进行表述，避免过于口语化。口语化虽然比较通俗易懂，但是会给人留下一种不专业的印象。
2、写毕业论文不仅要有亮点，这一亮点还要突出。突出的亮点，能让你的论文更生动、更传神。所以写毕业论文时，一定要特别注意这一点，这一点做得好的话，能进一步升华我们的论文。
论文研究背景包括理论背景和现实需要，还要综述国内外关于同类课题研究的回现状：
1、人家在研究什么、研究到什么程度？
2、找出想研究而别人还没有做的问题。
3、他人已做过，认为做得不够（或有缺陷），提出完善的想法或措施答。
4、别人已做过，重做实验来验证。
写毕业论文的研究背景的注意事项：
1、研究背景是否清晰有趣，是否令人感觉值得深入细读。
2、研究方向是否从背景中自然引出，且此探索方向引人入胜。
3、是否简要回顾相关研究轨迹和学术基础，为引出本文观点提供足够准备。
4、是否对相关现有研究进行简要评估和批判，以引出当前研究的不足和缺陷。
5、是否从审视当前研究现状中实现认知飞跃，以突出本文研究的必要性和重要性。
6、是否通过前述内容和观点评估提供一种立论基础，引出本文观点的创新性和突破性。
1、涉及内容不同。
研究背景涉及的内容与研究意义涉及的内容毫无相干。研究背景是陈列出这项研究的由来，以及研究目前的条件限制。而研究意义是陈列出这项研究存在的各种价值。
2、顺序不同。
在写论文时往往先要交代论文的研究背景，把现有的条件交代清楚之后，在进行下一步。与研究背景相比，研究意义往往陈列在论文的后边。只有这样行文，才能让论文通俗易懂。
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论文写作注意事项
（1）尾数"0”多的5位以上数字，可以改写为以万和亿为单位的数。一般情况下不得以十、百、千、十万、百万、千万、十亿、百亿、千亿等作单位(百、千、兆等词头除外)。例如：1800000可写成180万；142500可写成万，不能写成14万2千5百；5000字不能写成5千字。
（2）纯小数必须写出小数点前用以定位的"0”。数值有效位数末尾的"0”也不能省略，应全部写出。例如：、、不能写作、、2。
（3）数值的修约按照GB8170-1987《数值修约规则》进行，其简明口诀为“4舍6入5看右，5后有数进上去，尾数为0向左看，左数奇进偶舍弃”。例如：修约到1位小数，修约为；修约为；修约为，修约为。
（4）附带长度单位的数值相乘，每个数值后单位不能省略。例如：5cm×8cm×10cm，不能写成5×8×10cm或5×8×10cm3。
（5）一系列数值的计量单位相同时，可以仅在最末1个数字后写出单位符号。例如：60、80、100mol/L，不必写作60mol/L、80mol/L、100mol/L。
（6）分数在1行中排列时，分号用斜线。
（7）正文内并列的阿拉伯数字间用逗号还是顿号不做统一要求，各编辑部在同种情况下选用一种符号，做到全刊统一即可。
（8）表示数字的增加或减少，用词要准确。
①增加：可用倍数或百分数表示。例如：增加到原来的2倍（原来是1，现在是2）；增加（或增加了）2倍（原来是1，现在是3）；增加80%（原来是1，现在是）；超额80%（定额是100，实际是180）。
②减少：不能用倍数的提法，只能用百分数或分数表示。例如：降低到原有的80%（原来是100，现在是80）；降低（或降低了）80%（原来是100，现在是20）；减少到原有1/5（原来是1，现在是）；减少（或减少了）1/5（原来是1，现在是）等。
（9）用数字作分层或分组标志时，要注意避免含混不清或数值不连续。例如：共60例患者，<10岁者40例，>10岁者11例，>20岁者9例，应询问作者整10岁者属于哪一组；>10岁与>20岁有重叠，前者包含了后者，应予以明确区分。
参考资料来源：百度百科-论文
参考资料来源：百度百科-研究背景
参考资料来源：百度百科-研究意义
就是写一些关于你所选题目的现今研究的相关情况，比如：前人研究的成果，所选题目到目前所研究到的状况，而你又对选题有何特别看法，为何会选此题，对前人的研究成果和看法有何异议或者是有何更深入的观点，前人的研究有哪些不足值得你再加以研究等等，可综合所选题目的相关学科对它的影响来说。
论文研究背景的写作主要有以下几个要点：
1、社会大环境如何【可利用国家数据网站发布的数据做支撑】；
2、行业环境如何【可以利用行业报告做支撑】；
3、目前需要解决的问题【自己论述】。
这些内容首先需要使用比较宽泛的语言进行论述，然后利用大环境的数据做支撑；行业环境写作也是这样，先论述行业环境情况，然后引用行业数据报告作支撑；解决问题也就是其应用现实生活那些方面，还有在理论方面具有哪些指导意义。
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选题的意义与价值
选题的意义与价值写作要点在于论文为何写作本论文，告知写作的原因和意图。也就是论述论文的意义和价值，一般明确下面两个写作要点会使得写作难度降低，如下：
一、理论方面
一般有以下几种情况：
1、就哲学的高度而言，需要研究的价值意义。
2、就专业或学科角度而言，需要研究的价值意义。
3、就某个理论角度而言，需要研究的价值意义。
二、实践方面
主要包括：
1、就实际的工作实践活动未来发展趋势、前景而言，需要研究的价值意义。
2、就实际的现在工作的实践活动而言，需要研究的价值意义。
3、就实际的现在工作的实践活动改进而言，需要研究的价值意义。
论文研究背景包括理论背景和现实需要，还要综述国内外关于同类课题研究的回现状：
1、人家在研究什么、研究到什么程度？
2、找出想研究而别人还没有做的问题。
3、他人已做过，认为做得不够（或有缺陷），提出完善的想法或措施答。
4、别人已做过，重做实验来验证。
写毕业论文的研究背景的注意事项：
1、研究背景是否清晰有趣，是否令人感觉值得深入细读。
2、研究方向是否从背景中自然引出，且此探索方向引人入胜。
3、是否简要回顾相关研究轨迹和学术基础，为引出本文观点提供足够准备。
4、是否对相关现有研究进行简要评估和批判，以引出当前研究的不足和缺陷。
5、是否从审视当前研究现状中实现认知飞跃，以突出本文研究的必要性和重要性。
6、是否通过前述内容和观点评估提供一种立论基础，引出本文观点的创新性和突破性。
就是说与你相关的研究的发展情况、最新进展、研究的热点难点
[摘要] 传统的绩效考核方式（用两套标准、两个体系分别进行部门绩效与部门内员工绩效的考核）在部门内员工个体绩效之和等于部门整体绩效时，其两个标准下绩效考核的结果具有较强的显性相关性（有可比性）；而当部门内员工个体绩效之和大于或小于部门整体绩效时，其两个标准下绩效考核结果的相关性就处于隐性状态（无可比性）。当今的社会化大生产使个人的价值不能脱离组织系统而单独体现，因此员工的绩效考核应建立在部门绩效考核的基础之上。应用平衡记分卡建立职能部门与员工的双层绩效考核体系，使之既能反映企业战略、又能分别反映部门员工的工作绩效，最终实现将员工的个体行为转化为企业战略行为。[关键词] 人力资源管理 绩效考核 职能部门 平衡记分卡平衡记分卡作为被《哈佛商业评论》誉为75年来最伟大的管理工具，被引入到战略管理工具领域之后，弥补了单纯依据财务指标进行绩效考核的缺陷，适应了现代企业满足顾客需求、承担社会责任等新的功能要求。平衡记分卡“化战略为具体指标管理行动”功能，使传统的绩效考核采用两套标准、两个体系分别对部门绩效与部门内员工绩效进行考核方式的弊端凸现出来，也使传统的采用两套标准、两个体系分别对部门绩效与部门内员工绩效进行考核的方式面临重大的突破与改革。一、现行绩效考核制度存在的问题目前的绩效考核方式将部门考核和部门内员工的考核割裂开来，将他们视为两个独立的体系，没有考虑到二者的内在相关性。这种绩效考核方式在部门内员工个体绩效之和等于部门整体绩效时，其两个标准下绩效考核的结果具有较强的显性相关性；因此，两个部门之间的业绩一旦具有可排序性，不同部门的员工之间就有可比性，即当：A部门排序权重×A部门甲个人排序权重≈B部门排序权重×B部门乙个人排序权重时，甲、乙二人处于绩效考评的同一等级上。但是在现实生活中，很多单位在考核员工绩效时，在不考核基层部门的部门整体绩效的前提下，一律按照统一的标准划定优劣率，这样就会在实际的员工考核过程中，出现业绩优异的部门排位稍微靠后的员工反而不如业绩不良部门的排在前位的员工。这样不仅使得考核结果与实际绩效情况严重不符，绩效考核失去了应有的公允性；而且，也不能起到充分调动员工积极性的作用，打击了优异部门广大员工努力工作的积极性，鼓励了业绩不良部门少数员工（部门领导）的懈怠行为。当今的社会化大生产已经使个人价值不能脱离组织系统而单独体现，因此员工的绩效考核应建立在部门绩效考核的基础之上。如果当部门内员工个体绩效之和大于或小于部门整体绩效时，说明该部门员工的工作（业绩）处于功能耦合状态，每个员工的工作均为特定功能且没有可比性（非同质）。此时，部门考核和部门内员工考核（在两个标准下）的绩效的相关性就处于隐性状态。因此，即使两个部门之间的业绩仍然具有可排序性，但不同部门的员工之间也不会有可比性。现实生活中的情形就是这样。在同一部门内的员工，由于他们处在不同的岗位、分工不同，有着不同的职能和工作内容；但现行的绩效考核制度为了所谓的公平，只能考核他们之间相对共性的东西，忽略了他们岗位的特定功能，进而不能区分出每个岗位的特定功能的好坏。当我们将评优、选先进的目光聚焦在员工之间相对共性的东西——人际关系、公益活动、性格品德等因素上时，考评就已经逐渐偏离绩效考核的目的与意义。因此，这种绩效考核的方式不仅没有起到激励员工和提高组织功效的作用，反而加大了组织内部的功效下降，人为地加大了组织的内耗与不和谐。二、员工绩效考核与部门绩效考核的相关性人力资源的价值即员工的价值是通过他的岗位职能与业绩而体现出来。当每个员工独立完成各自的工作并形成可以比较的业绩时，对每个员工的绩效评估是简单而明确的，此时，部门整体价值就等于每个个人价值之和；而在分工协作的社会化大生产中，员工个人在其特定的岗位上只能完成特定功能，个人的特定功能只具有耦合属性而不具有可比属性，因此个人工作的价值不能独立存在。此时，个体价值之和与整体价值不再相等，员工的个体业绩只有通过整合后的整体功能的实现才能体现出来，而在没有实现部门功能之前对员工业绩的评价不具有任何意义。因此，只有当组织呈现良好绩效时才能反映个人的良好绩效，从这个意义上来说，只有把员工绩效考核建立在部门绩效考核的基础上，才能实现真正意义的员工业绩评价。要对员工绩效进行评价，需要首先评价部门绩效，之后才能分解到员工个人。员工绩效考核必须是建立在部门绩效考核基础之上的，两者的评价在逻辑上具有一致性。因此，已经成功应用在员工绩效考核上的“平衡记分卡”，同样可以应用到部门绩效考核中，从四个重要方面来评价企业业绩：财务角度、客户角度、内部经营流程、学习和成长。这个四维度的衡量体系在绩效考评中，既涵盖了企业与个人现有能力的实绩，又增加了能力增长的驱动因素，进而可以将实绩同企业的发展战略（愿景）联系起来；反之，平衡记分卡又通过将战略目标转化为可度量的具体行为指标，进而约束着每个部门、员工的具体工作，使其相互促进、整合成企业的经营效益和发展战略。三、利用平衡记分卡设计职能部门绩效考核指标体系平衡记分卡的原理使我们得到部门绩效考核的合理方法，即首先评估企业整体绩效，然后再根据部门特定功能的“权重”将企业整体绩效分解为部门绩效。当企业整体功能确定之后，各职能部门应将整体功能目标转化为可操作的绩效考核指标体系。部门绩效考核指标体系首先应反映战略，与战略保持一致，由战略目标来评价部门绩效的有效性；同时，部门绩效指标体系的权重也应由战略功能决定。当企业所处的行业环境、企业自身的优势与劣势、企业所处的发展阶段、企业自身的规模与实力等各种因素发生改变时，战略便会随之调整。在不同的战略时期，考核指标的权重也应根据战略的不同而改变，只有这样，才能保证考核指标体系的时效性，才能最精确地反映战略的需要，使企业按照战略的轨道发展。其次，绩效考核指标体系也应反映部门的客观实际。每个部门会有各自不同的客观情况，例如功能设置、人员情况等，同时，各部门在整个企业中也会处于不同的战略地位，具有各自不同的实际情况。因此，在设置绩效考核指标体系时，应充分考虑各种客观因素，使不同部门的考核指标具有针对性。根据企业的整体战略，利用平衡记分卡对各部门进行系统目标整合，同时考虑职能部门自身的特点，我们可以从组织成本、纵向计划控制、横向业务协调配合以及发展潜力等四个角度思考这一战略目标的推进。首先，从组织成本这一角度来看，要实现企业的整体战略，职能部门应根据自身部门的功能来设计组织结构，在完成部门功能、保证业务范围不受影响的前提下，尽可能地使组织的运营成本降到最低；其次，从纵向计划控制的角度来看，各部门需要与企业战略保持一致，并将企业的战略任务转化为部门的计划指标，从而保证企业战略的顺利实施获得良好控制；从横向业务协调配合的角度来看，各部门之间应进行沟通与合作，提高业务质量，实现各部门之间业务的协调与配合；最后，从发展潜力的角度来看，必须不断培养、提高员工的组织学习能力，并通过学习与反馈，提高员工的业务能力，建立一支可持续发展的优秀团队。我们把以上四个角度连成一起，便形成职能部门的战略逻辑关系图，如表所示。在设计出平衡记分卡指标体系之后，根据各指标对于公司的战略和目标的重要性程度的不同，衡量各指标对战略目标的贡献，赋予不同的权值，重要者赋予较大的权值。这样就形成一套完整的职能部门绩效考核体系。应用这一体系，可以为不同的部门设定统一的考核标准，利用平衡记分卡进行统一打分，得分结果便清晰明确地显示了不同部门之间的绩效对比情况，这样就可以找出不足的部门，确定出部门之间功能耦合中的短线，从而对其实施强化管理以弥补不足。四、职能部门绩效考核基础上的员工绩效考评在将企业整体战略分解至各职能部门并对部门绩效进行评价之后，便可根据各部门之间的绩效对比情况，将部门业绩乘以等级系数，然后按照各部门的内部组织结构将该等级业绩进行进一步分解，直到分解至每一位员工，并完成对员工个人实施绩效考核（如果简单操作的话，也可以将原来部门每个员工绩效考核的分数分别乘以部门的等级系数）。建立在职能部门绩效考核基础上的员工绩效考评如下：首先，从组织成本这一角度来看，员工个人应控制成本费用率，以使部门的运营成本降到最低；其次，从纵向计划控制的角度来看，各员工之间需要与部门计划目标保持一致，并将部门的计划指标转化为各个员工的岗位职责，从而保证部门的计划得到顺利实施；从横向业务协调配合的角度来看，各员工之间应进行沟通与合作，提高业务质量，实现员工之间业务的协调与配合，从而高效的实现部门的目标；最后，从发展潜力的角度来看，员工应不断提高自身的学习能力，提高业务素质，不断增强自身的发展潜力。将员工绩效考核建立在部门绩效考核的基础之上，能够改变传统绩效考核的原有缺陷。具体来说，它的改革优势可以表现在以下几个方面：1.改变了以往考核中部门与员工绩效考核结果不相关的局限性，真正实现两者之间的衔接关系，将部门之间的实际业绩差异反映在员工个人的绩效考核结果中，实现了不同部门的员工之间的客观与公平；2.通过建立部门绩效等级与员工个人绩效等级之间的相关性，为部门员工建立一个共同的目标，有利于加强员工之间的团队协作精神，增强每个员工的责任心以及与部门总体目标的联系，有利于提高团队的整体功能，提高企业的整体绩效；3.客观、公平的绩效考评使得考评结果具有较强的可信度及参考价值，人力资源部可根据考评结果在整个企业范围内合理调配人才，实现人才的合理流动，提高企业人力资源的整体效率；4.企业可根据考评结果发现各部门中业绩较为薄弱的部门，即木桶原理中的短线，实施强化管理以弥补不足，有利于企业组织结构的充分耦合、均衡，达到提高组织效率的目的。参考文献：[1]罗伯特.S.卡普兰大卫.P.诺顿.综合记分卡——一种革命性的评估和管理系统[M].北京:新华出版社，1998[2]罗伯特.S.卡普兰，大卫.P.诺顿.战略中心型组织 [M].北京:人民邮电出版社,2004[3]世界500强企业管理标准研究中心.绩效测评与管理[M].北京：中国社会科学出版社，2004
背景和目的就是为了监督员工工作完成情况。其实在某些方面虽然是对员工加强了约束，但总体对团队建设和传播正能量还是有一定影响的。试问，天天被要求，刺激竞争，企业中哪里还会有真情。
背景和目的就是为了监督员工工作完成情况。其实在某些方面虽然是对员工加强了约束，但总体对团队建设和传播正能量还是有一定影响的。试问，天天被要求，刺激竞争，企业中哪里还会有真情。
论绩效考核在企业管理中的重要作用论文
引言：
一个企业的整体运营绩效，与企业设定的目标，制定的战略密不可分。但更具体的表现却是与员工个人的日常工作绩效息息相关。试图通过人力赢得竞争优势的企业必须要能够管理其员工的行为表现及其结果。通过对员工工作绩效的考核。实事求是地发现员工工作上的长处和短处，并保持与员工进行有效的沟通，推动员工的潜能开发与能力提升，这样企业就能激发起每位员工的工作热情和创新精神，并在实现员工成长的同时促进企业发展。
一、效绩考核在人力资源管理中的价值
1 绩效考核是选人、用人的重要依据。人员任用的标准是德才兼备，人员任用的原则是因事用人，用人所长，容人之本文由论文联盟http：//收集整理短。要想判断人员的德才状况、长处短处、优点缺点，近而分析其适合何种职位，必须经过绩效考核。对人员的政治素质、思想素质，知识素质、业务素质、工作作风、工作态度以及履行岗位职责的情况进行评价，并在此基础上对员工的能力和专长进行判断。而事实上员工能否融入新的工作环境，能否在新的岗位上做出优良的绩效，以及在实际工作中是否具备新的工作岗位所需要的能力和素质，尚需在实际工作中通过绩效考核来进行评价。也就是说，绩效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“用人”的主要前提和依据。
2 绩效管理促进管理流程和业务流程优化。企业管理涉及对人和对事的管理，对人的管理主要是激励约束问题，对事的管理就是流程问题。所谓流程，就是一件事情或者一个业务如何运作，涉及因何而做、由谁来做、如何去做、做完了传递给谁等几个方面的问题，上述四个环节的不同安排都会对产出结果有很大的影响，极大的影响着组织的效率。在绩效管理过程中，各级管理者都应从公司整体利益以及工作效率出发，尽量提高业务处理的效率，应该在上述四个方面不断进行调整优化，使组织运行效率逐渐提高，在提升了组织运行效率的同时，逐步优化了公司管理流程和业务流程。
3 绩效考核是薪酬分配的重要依据。按劳分配是公认的企业员工分配原则，不言而喻，准确地衡量“劳”的数量和质量是实行按劳分配的前提。目前，很多企业是采用浮动的岗位薪点工资制，也就说在员工的工资中，有一部分是浮动工资，这部分工资与员工的年度绩效考核结果和岗位直接挂钩，年度绩效考核为优秀或考核积分达到一分者，可以晋升一薪岗位薪级工资；年度绩效考核为不合格者，则降低岗位薪点工资；员工岗位的变动也直接与其岗位工资挂钩。因此，没有绩效考核，报酬就没有依据。没有以绩效考核结果为依据的报酬，就不能体现按劳分配的原则。也就提高不了员工的工作积极性和充分发挥员工的潜能。
4 绩效管理保证组织战略目标的实现。企业一般有比较清晰的发展思路和战略，有远期发展目标及近期发展目标，在此基础上根据外部经营环境的预期变化以及企业内部条件制定出年度经营计划及投资计划，在此基础上制定企业年度经营目标。企业管理者将公司的年度经营目标向各个部门分解就成为部门的年度业绩目标，各个部门向每个岗位分解核心指标就成为每个岗位的关键业绩指标。
5 绩效考核是平等竞争的前提，是提高企业竞争力的手段。在企业内部，由于某种原因，可能存在高岗低能或者低岗高能的现象；而且同一职位的不同员工之间的绩效可能存在着非常明显的差别，而且越是在高层次知识和技能的工作岗位上，这种差别越明显。为使员工能够在一个公平、公正的环境下开展竞争，实现内部人才合理流动以及人与岗位的最佳匹配，提高各自的绩效。因此，企业必须建立有效的绩效考核制度，只有进行公平、公正的绩效考核，才能为员工搭建公平、公正平等的竞争平台，让员工尽情施展自己的'才华，实现个人的最大价值，同时也提高了企业的竞争力。
二、提高绩效考核在人力资源管理中的实际应用具体措施
1 制订科学的动态绩效考核体系。不断发展的企业要求绩效考核指标体系的建设一方面要为企业的未来发展保留充分的余地，另一方面应该逐步调整，使得指标体系的设定紧跟企业的发展，一般来讲，绩效考核体系应具有以下特征：（1）业绩期望与考核标准，考核期前就必须清楚地对下属说明其业绩期望和如何考核。（2）公开交流和信息反馈评价体系应对员工想知道自己业绩的渴望提供持续反馈。通过考核可以让管理者了解员工，也可以让管理者更好地了解自己，发现自身努力的方向，所以业绩考核结果的持续反馈十分必要。
2 绩效目标的制定与分解要合理。谈起绩效管理大家并不陌生，很多公司都在尝试或者已经推行绩效管理。但凡是推行过的hr经理，都会陷入一种困境：一方面，绩效管理是个法宝，能够通过客观考核、评价员工的日常工作表现，使得员工加薪、升职以及培训等都有据可依；另一方而，绩效管理如果应用不当，会造成严重的后果：降低员工工作的积极性，出现“该走的不走，该留的却走”现象，优秀员工大量流失，个人的绩效好而部门的绩效差，考核不公平……这种困境造成的原因不外乎一种认识的误区：绩效管理就是绩效考核，重点在于如何考核打分，而相对忽视了绩效目标管理的重要性。然而，我们常常忽略了一个问题，那就是绩效管理的关键在于绩效目标管理而非绩效考核，绩效目标是否有效制定、是否与公司的战略相结合、是否合理的从上到下分解都会影响到最终绩效管理运行的效果。
3 激励和奖励员工，并在不断变化的市场和组织环境中分配资源。首先，激励和奖励员工，这是绩效考核的主要目标之一。当资源是可见时，容易监控；人力资源及智力是不可控的，管理的难度增加，激励变得尤其重要；只有通过考核，才有激励和奖励员工的依据，通过一个增强的环路回馈，使高绩效员工保持高绩效，令后进者向往和主动改善绩效。其次，为了在高度竞争的环境中生存，企业需要发掘高绩效的员工或团队，以便将更好的组织资源倾斜分配，才能获得最大效益的产出。若是将资源平均分配，势必造成资源浪费或低效益回报。
4 培训和发展员工，并给予员工有关工作情况的反馈。首先，通过考核了解员工的“短板”所在，从而有针对性地设计实施培训改善计划，帮助员工的成长和发展。同时，通过考核，了解员工的潜质为储备后备干部或人员配置建立库源。其次，我们考核不是为了考核而考核，而是为了改善，绩效考核关键在于过程监控。员工如果能定期得到其工作情况的评价反馈，才有可能探讨改进之道。
三、结束语
为了在激烈的市场竞争中得以生存和发展，企业的绩效考核应该逐步规范化。因此，企业家对绩效考核工作投入大量精力的同时，应能清楚地知道当今绩效考核所存在问题的根源。只有正确的了解绩效考核的实质，才能真正走出传统绩效考核的误区，充分发挥绩效考核在企业经济效益，员工激励机制，企业文化体系，企业核心竞争力等方面的巨大作用。
论文研究背景的写作主要有以下几个要点：
1、社会大环境如何【可利用国家数据网站发布的数据做支撑】；
2、行业环境如何【可以利用行业报告做支撑】；
3、目前需要解决的问题【自己论述】。
这些内容首先需要使用比较宽泛的语言进行论述，然后利用大环境的数据做支撑；行业环境写作也是这样，先论述行业环境情况，然后引用行业数据报告作支撑；解决问题也就是其应用现实生活那些方面，还有在理论方面具有哪些指导意义。
扩展资料：
选题的意义与价值
选题的意义与价值写作要点在于论文为何写作本论文，告知写作的原因和意图。也就是论述论文的意义和价值，一般明确下面两个写作要点会使得写作难度降低，如下：
一、理论方面
一般有以下几种情况：
1、就哲学的高度而言，需要研究的价值意义。
2、就专业或学科角度而言，需要研究的价值意义。
3、就某个理论角度而言，需要研究的价值意义。
二、实践方面
主要包括：
1、就实际的工作实践活动未来发展趋势、前景而言，需要研究的价值意义。
2、就实际的现在工作的实践活动而言，需要研究的价值意义。
3、就实际的现在工作的实践活动改进而言，需要研究的价值意义。
毕业论文的研究背景包括选题简介、个人想法、选题意义。
毕业论文的研究背景所写内容为：
1、选题简介：所选题目的现今研究的相关情况，如前人研究的成果，所选题目到目前所研究到的状况，先论述行业环境情况，然后引用行业数据报告作支撑。
2、个人想法：你对选题的特别看法，以及选此题的原因，你对前人的研究成果和看法的想法，以及前人的研究有哪些不足，你选择的研究放向的切入点。要体现你对这个题目的思考以及闪光点，要讲明在别人研究的基础上自己将要做的探讨是什么，即为什么写这篇论文以及要解决什么问题。
3、选题意义：就实际的工作实践活动未来发展趋势、前景而言，需要研究的价值意义。一个研究成立的基础就是它要有意义，最好能投入实际生产。意义又包括历史性意义、理论性意义和实践意义。也可以从哲学的高度、某专业或学科角度、某个理论角度等方面，探讨需要研究的价值意义。
毕业论文写作注意事项：
1、写毕业论文是一件很严谨的事，所以里面的一些用词要特别注意，要用合适的表达方式进行表述，避免过于口语化。口语化虽然比较通俗易懂，但是会给人留下一种不专业的印象。
2、写毕业论文不仅要有亮点，这一亮点还要突出。突出的亮点，能让你的论文更生动、更传神。所以写毕业论文时，一定要特别注意这一点，这一点做得好的话，能进一步升华我们的论文。
论文研究背景和意义写法如下：
1、研究背景就是主要是国内外现状、发展历程之类的；而意义要是指这个东西在当下还不行，就诸多不足而言还存在着研究的价值和意义，在某些方面可以改进。
2、背景就是对现状的描述，而意义则是对背景研究的结果。所以在论文中研究背景在研究意义前面。
3、写作研究意义可以从两方面把握，一个是研究的理论意义，另一个就是研究的实际意义，常见的研究意义可以分别从这两个方面进行阐述，理论意义就从本学科理论发展角度来阐述，实际意义既要从工作实践的角度阐述。
4、研究的目的、意义也就是为什么要研究、研究它有什么价值。这一般可以先从现实需要方面去论述，指出现实当中存在这个问题，需要去研究，去解决，本论文的研究有什么实际作用，然后，再写论文的理论和学术价值。这些都要写得具体一点，有针对性一点。
5、主要内容包括：研究的有关背景（课题的提出）：即根据什么、受什么启发而搞这项研究；通过分析本地 的教育教学实际，指出为什么要研究该课题，研究的价值，要解决的问题。
选题的意义与价值。
1.理论意义与价值
一般有以下几种情况：（1）就哲学的高度而言，需要研究的价值意义（2）就专业或学科角度而言，需要研究的价值意义（3）就某个理论角度而言，需要研究的价值意义2.实践意义与价值
主要包括：（1）就实际的工作实践活动未来发展趋势、前景而言，需要研究的价值意义（2）就实际的现在工作的实践活动而言，需要研究的价值意义（3）就实际的现在工作的实践活动改进而言，需要研究的价值意义
确定自己研究的逻辑起点，也就是要讲明在别人研究的基础上自己将要做的探讨是什么？即为什么写这篇论文以及要解决什么问题。