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看姜维，往往会让我想起豫让，春秋侠烈之风的代表。豫让原是晋大夫智伯的门客，智伯被政敌赵襄子所杀，豫让吞炭纹身髡发漆面欲为智伯报仇，两次行刺赵襄子却都没成功。襄子问他："子不尝事范、中行氏乎？智伯尽灭之，而子不为报仇，而反委质臣于智伯。智伯亦已死矣，而子独何以为之报仇之深也？"豫让慨然道："我事范、中行氏，范、中行氏皆众人遇我，我故众人报之。至于智伯，国士遇我，我当国士报之。"在《史记•刺客列传》中司马迁安排了赵襄子为这个回答"喟然叹息而泣"，到了他的《报任少卿书》他写了另外一句话，一句流传千古、气冲牛斗的话："士为知己者死"。这里不再仅仅是门客与主人、臣子与国君的关系。俞伯牙是瑶琴圣手，钟子期是一介樵夫，但只为了一声"高山流水"的赞叹，音乐大家为山野村夫砸了琴。无论是黄发还是垂髫，无论是位卑还是官盛，甚至哪怕你已过了奈何桥，在豫让心里，在司马迁心里，在一切配得上"士"这个称号的人的心里，"知己"二字永恒的重量让天地间的一切都显得黯然无光。还有一种说法是"士为知己者用"，这其中的区别并不大，用也好，死也罢，其背后都是同一股热血翻涌，真正的"士"不会在乎他是被用还是驱死，只要目的是为了"知己"，他的选择就是九死不悔。"士为知己者死"，纵观姜维一生，正是这句话最忠实的注脚。刘备白帝托孤时对阿斗说："汝事丞相如父。"而事实上后主与诸葛亮之间却远无"相父"一词表面的亲近，可能是毕竟有着君臣的界限，也可能是个性不合，却不想，六年后，48岁的诸葛亮遇上了年方27岁的姜维，那年是建兴八年，是姜维乃至整个蜀汉的一个重大转折点。姜维以魏国降将的身份投效了诸葛亮，两人一见如故，既打消了姜维原先不得已而降蜀的勉强，也引发了诸葛亮对培养后备力量的心愿。《三国志》中记载：诸葛亮多次在给蒋琬、张裔等朝廷重臣的书信中称述姜维，这对品评人物向来谨慎，绝少美誉的诸葛亮之词的诸葛亮而言是极为罕见。罗贯中的《三国演义》更是把这种信重之情加以敷衍，让诸葛亮在处遇时便有"教授平生所学"的感慨；临终时又托付兵书，谆谆相嘱。元《三国志白话》则明点出"维拜武侯为父"，以至使的明朝散文大家李贽批点姜维"又一孔明"，称其为诸葛精神的传人。而直至诸葛亮在五丈原病逝，他的独子诸葛瞻也还只是个不经人事的8岁孩童，因此，可以说是这种情如父子的关系奠定了蜀汉军政两代领袖之间的信契。诸葛亮发现人才：把姜维从魏国边境的一个微末将领的地位提升为辅汉将军，当阳亭侯；培养人才：此后6年北伐中，任姜维为中护军，时有共商军中大事的采决；重用人才，把蜀汉三军的重担交付给羁旅中归降的姜维，而那年姜维也不过33岁。诸葛亮的识才、爱才、信才、用殴椿?知己"二字的全部意蕴，再加之亲如父子，密如师徒的感情交织，使姜维把整个后半人生义无返顾交付给诸葛亮的夙愿：收复中原。姜维是士，因此，他在摇摇欲坠的王朝里独力苦苦支持大局；在浮华的世俗里守者清素的本心，忍着得志小人的颐指气使；受着昏君莫名的冤屈。悲愤难耐了，引兵退往沓中去屯田，原离你们的构恶和怀疑总可以了吧。他忽略，或者说是根本没考虑过一条道路--权臣的道路。刘禅的才能不如周成王，刘禅的风骨不如高贵乡公，他的君权被诸葛亮架空了十二年之后，蜀汉的政治土壤上是极容易诞生出又一个周公，又一个伊尹的；或者又一个曹操，又一个司马昭的。而放眼朝野内外，有名望，有实权，有地位，有兵势，除了姜维亦不做第二人想；况且他本是魏人，迫不得已而降蜀，进则拥兵自立，退则挟天子以令诸侯，远有曹操，近有司马，鲜活的例子就在眼前，但姜维，到底还是没有这么做。为了他心中的士道，更为了"知己"二字。于是，他为了一句褪色的遗言九伐中原，而放任朝中大权于不顾；他为了一个腐朽的王国呕心沥血，却招来穷兵黩武的责难；他为了一腔热血酬答知己的热血，苦心经营，反落得身死宗灭的下场。姜维的北伐动力和诸葛亮有着根本性的区别，他生长在曹魏统治较为稳定的北方，刘汉的正统观念也相形淡漠，蜀国政权于他并没有特殊的恩典，刘家宗室于他也缺乏休戚相关的命脉维系。诸葛亮是创业者，他不过是个守成者，守成对他而言是尽为人臣子的本分，更是为士为知己的报恩。姜维最明确而最坚定的目标是为诸葛亮遂愿，而非为蜀汉江山立业，他效忠蜀汉很大程度只因为诸葛亮在蜀汉。由是，他的九伐中原，石营勒兵无可避免地带上了异化的机械性。一而再，再而三，重复到了最后，行为的全部意义幻化在了过程中，而行为的真正目的却忽略为虚无。我有时会想，如果姜维真能实现诸葛亮的夙愿，克服中原，一统天下，那么此后他又将如何定位自己，他始终把自己置于诸葛亮的精神支柱下，在自身的生命中打下了非己性的深刻烙印，一旦支柱消失了，烙印褪除了，他将何去何从，清末大儒王静庵先生激起的水声犹在时空中回响，象征着为一种精神，一种文化，一种文明的殉葬。因此我又庆幸，姜维到底没有实现诸葛亮的愿望，这是一个王朝，一个政权，一个信念的不幸，但却是姜维本人不幸命运的大幸。老子有两句很著名的话：祸兮福所倚，福兮祸所伏。天水城外，受到卧龙赏识，得蒙知遇之恩的姜维是幸运的，他得以开始能展示自身的才能，真正踏上前景灿烂的仕途；但那时，沉浸在幸福之中的姜维没有意识到，这种幸运将堆积成一种大不幸，使他走上了一条悲惨的不归路。炎兴元年，蜀汉亡国。刘禅敕命，姜维不得已而降魏奖钟会，伪与联结，意欲复国。史载，他与钟会出则同车，坐则同席，把酒言欢，情爱日密。只是，谁也无法知道，在着背后姜维真正的心情。他不为自己成了亡国之将而沮丧，反是因为辜负诸葛亮的信托而惭伤；他不会为忠义二字就那么简单地杀身成仁，他记住的是一句话：将以有为也——蜀汉虽亡，但他肩上的重托并没有消失，他的奋斗还要继续进行下去，于是，他写密表给后主：臣定使日月幽而复明，社稷危而转安，这不仅是向后主的承诺，更是他坚持士道的宣言。"士为知己者死"，这句话足以解释此后姜维的一切行为。他不会投降，不去退隐，不能自杀。北地王在祖庙自尽，那只是凭着血气之勇的逃避；郤正在舞筵前落泪，那也不过是故作姿态的感伤，逃有什么用，哭有什么用？！蜀汉亡了，几滴血，，几点泪，就能令它复国吗？当然不能！姜维深深意识到这点，他要的不是虚名的忠烈，他该做的是如何去酬答知己的愿望。囚禁邓艾，巧说钟会，他选择了最艰险难行的方法，成则名扬千古，败则身死宗灭，非但身死宗灭，他甚至将被扣上不忠和叛臣的称号，真正的用心良苦却沉埋于邈邈时空。也几乎如此，要不是常璩的《华阳国志》，这段历史将永远沉冤莫白。姜维只犯了一个错，他高估了钟会的能力，结果导致全局失控，钟会的叛乱彻底失败，他的从中取事也因而成了水月镜花。《三国演义》中姜维见大势已去，遂于乱军从中仰天长叹道：“吾计不成乃是天命！”而拔剑自刎。《世说新语》则补充了血淋淋的一笔：维妻子皆伏诛；维死时见剖，胆如斗大。这无疑是整部三国中最悲惨的死法了。但也许姜维宁可选择这样的结局一千次，也决不会选择苟安于世而寿终正寝。江怀庭诗赋姜维：“斗胆尽储亡国恨，九泉应诉武乡侯。”姜维虽未完成诸葛亮的遗愿，但毕竟无愧于心，无愧于知己，无愧于士道，他带着复兴蜀汉的愿望战斗到了最后一刻，因而，从某种意义而言，蜀汉精神的灭亡并不在后主舆棺出降的刹那，而是在姜维悲壮自刎的瞬间，只不知当他处于生死交界的那个片刻时，他的眼前是否会重又浮现诸葛亮的音容笑貌。魏晋交替的时期是士风衰微的黑暗时期。几乎就在姜维最后一次兵伐中原的同时，一个不羁的文人集团：竹林七贤冲散了这片黑暗，在史册上重新定义了“风骨”二字。他们是士，可惜他们没有知己可以显示自身价值的沉重，可以把潇洒掺揉入动人心魄的悲壮，依次，他们只能算通脱的名士，不能算负重的侠士。还有一点要提及的是姜维的起止生活，郤正评论为“清素节约”，这与诸葛亮“内无余帛，外无赢财”的风格很是相似：他们二人同样位及人臣，却都以俭持身，不靡不奢，这也正应了诸葛亮著名的那句：“静以修身，俭以养德”。这是《诫子书》中的话语，诸葛瞻有否心领不得而知，姜维倒是真正意会了。不久之前，一个朋友对我说：“要不是你偏爱姜维，三国中我真要忽略此人了。”不由心下恻然：伯约何其悲哉！蜀汉后期的重要将领竟不为人知，不为人解。复思之，又不禁哑然暗笑：伯约又有何悲？人生在世，得遇知己，得偿知己，毕生之愿足矣，旁人如何看待又与我何干？！由是欣然命笔，虽不期为伯约知言，然士为知己，夫复何求！
随着社会的快速发展,人力资源逐渐成为企业发展的重要资源。酒店是劳动密集型企业,其产品具有无形性、生产与消费同时性的特征决定了人力资源在酒店发展过程中不可替代的重要战略性作用。下面是我为大家整理的酒店 人力资源管理 毕业 论文，供大家参考。
摘要：随着我国第三产业的不断发展，对酒店管理的要求和标准不断提高，酒店管理中关键的因素和环节是人力资源管理，人力资源管理在酒店的管理中占据着重要的地位，人力资源管理的水平关系到酒店的整体质量和酒店的名誉，影响酒店的可持续发展。因此，人力资源管理对于酒店的发展具有重要的意义。本文针对酒店管理中的人力资源管理，指出酒店管理中的人力资源管理现状、存在的问题，并提出具体可行的对策建议。
关键词：酒店管理 人力资源管理 问题 对策
一、前言
伴随着人们生活水平和生活质量的提高，对酒店的要求和标准逐渐提高，酒店管理成为大家共同关注的话题，酒店管理中人力资源管理占据着重要的位置，对酒店的发展具有重大的战略意义。酒店的良好发展和质量的提高依赖于酒店人员的管理水平和管理人员的综合素质，酒店管理的核心和精髓就是人力资源管理，如果一个酒店的人力资源管理做得不好，那么这个酒店发展势必不会好，因此，要从根本上重视酒店管理中的人力资源管理工作，提升酒店的整体质量和形象，为人们提供一个舒适安静的居住环境。
二、酒店管理中人力资源管理的概念
人力资源管理指的是通过招聘、选拔、培训、聘用等程序将符合条件的人员招进来，为酒店的发展服务，将这一部分的人员通过组织和调配有效的利用，满足酒店发展的需要，保证酒店目标的实现和人员的最大化利用。人力资源管理分为六个部分：人员的招聘和培训、岗位的设计、人员的薪酬制度、人员的绩效管理制度、劳动关系的管理、人力资源的规划和设计。随着经济的发展，现有的人力资源管理模式已不能适应时代的要求，需要进行改革，满足现代的酒店管理需要，为酒店的蓬勃发展服务。
三、酒店管理中的人力资源管理现状
(一)人力资源管理不能满足酒店的发展
目前，我国经济的飞速发展，第三产业不断进步，旅游业的不断发展和人们生活质量的提高，人们对酒店的要求和标准提高。需要更多的酒店服务，需要酒店提供更全面的服务内容，但是，我国酒店数量突飞猛进，日益增长，酒店管理人员缺乏，从事酒店管理的工作人员数量少，管理的水平有限，人员的综合素质比较低，服务的质量低下，导致很多酒店停滞不前甚至是亏损，不仅是酒店的名誉受损，更影响到整个酒店行业的整体发展，影响了社会的效益。
(二)酒店中的人力结构分布不平衡
目前我国酒店管理中，人力资源管理的另一个问题是人员的结构不均衡。酒店不仅需要大量的基层服务人员，例如清洁工、餐饮服务员等，更需要专业的管理人才，需要智慧型人才对酒店进行有效的管理，酒店行业竞争如此激烈，更需要酒店招聘形象气质好、外语水平高、专业知识丰富的人才来增强酒店的竞争力，需要综合型人才领导酒店的发展。但是，由于目前酒店行业的数量庞大，需要大量的人才，而从事酒店管理的人员有限，人员的知识和素质有限，无法在短期内填补酒店管理的人才空白，需要做长期的打算。
四、酒店管理中的人力资源管理存在的主要问题
(一)人员结构不完善，管理缺乏创新
酒店管理属于劳动密集型的服务业，需要更多的劳动力来支撑酒店的运作，但是随着社会的进步，酒店的发展不单纯的需要简单的员工进行清洁就行了，而是需要专业的管理人才对酒店进行结构调整，需要领袖型人才领导酒店进入现代化、国际化发展轨道，摆脱传统的发展模式，适应时代的需要，满足人们的更高层次的需求。不管是从长远利益还是短期的利益来看，酒店需要引进更多优秀的人才，提高人力资源质量和人力资源管理的水平。
(二)酒店工作人员综合素质低
酒店行业需要大量的清洁工、餐饮服务人员进行日常的工作，由于这些人员大都是初中未毕业，学历比较低，生活 经验 不够丰富，所掌握的知识少，参加的培训有限，因此专业技能欠缺，服务人员大都是 文化 程度低的人员，因此对于酒店的管理工作来说一无所知，无法作为酒店管理的中坚力量。而愿意从事酒店管理的高学历人员有限，很多大学毕业的学生不愿意从事酒店行业，而且很多酒店需要大学生从基层做起，这就导致很多人才的流失，不利于酒店人力资源的充实和优化，无法实现人员结构的完善。我国目前很多的酒店管理仍然保持了传统的管理方式，工作缺乏创新，员工的激励机制不合理等问题大量存在。
五、原因分析
(一)酒店对人力资源的规划和设计工作不够重视
多数酒店没有人才储备意识，人才的引用和招聘计划做得不到位，只有等到了继续用人才的时候，才匆忙的招聘人员，这样会导致招聘的人员的素质和能力不够，无法胜任酒店管理工作。酒店很少会考虑酒店内部的人员结构是否还适应酒店的发展，很多酒店的人员很少改动，人员从事的岗位流动性不强，岗位的调整力度不够，甚至是岗位没有经过任何的调整，同时，在酒店继续进行总体规划时，缺乏专业的人才进行专业的计划，导致出现各种矛盾和冲突，严重阻碍了酒店的发展。因此，要制定科学合理的人力资源管理计划，根据酒店的需要实事求是的规划，要紧跟时代的发展作出相应的调整，否则最终会被社会淘汰。
(二)招聘制度不规范
很多酒店由于没有做好用人计划和安排，当即需要用人的时候，就在酒店的门口张贴招聘公告，公告的形式不规范，有些酒店的招聘公告很小很难看清楚上面写的内容，还有另外一些的招聘公告没有张贴在醒目的地方，很多需要找工作的人看不到，造成酒店和就业者之间的脱节，酒店招不到人，而很多人却不知道酒店的用工启示，就业 渠道 不畅通。酒店的员工的整体素质有待提高，新员工经过半年或者是一年的工作之后，就成为老员工又会对下一批的新员工进行培训，由于这些老员工掌握的知识和技能还没达到一定的水平，那么他们培训出来的人能力也有限。另外，酒店的中层管理人员的管理意识和管理水平不够，中层人员对于员工的跳槽现象习以为常，而不是通过各种手段留住人才，中层管理不善，对于酒店中发生的各种问题，中层人员不能有效的处理，影响了工作的开展。总之，由于酒店工作人员的责任意识不强，管理水平不够，导致酒店的缺乏有效的管理，加之领导没有指定成熟的酒店管理体系制约工作人员的行为，导致客人的投诉、人员的跳槽等事件的发生，严重破坏了酒店的管理气氛、影响了团队合作。
(三)缺乏有效的绩效考核制度
酒店工作人员都希望通过自己的努力获得一份丰厚的回报，但是由于酒店没有完善的绩效管理体系，没有明确的奖惩制度，有些员工努力了很多之后却得到令人失望的收入，这势必会降低工作人员的工作热情，影响了工作态度和工作效率，有些员工由于和领导的关系比较好，会巴结领导，即使工作中出现了错误也不会被指责，反而领到了很高的薪水，这样会造成员工之间不公平，员工之间的互相不服气，产生很多矛盾和冲突，不利于员工之间的团结合作。酒店的薪酬制度应该是基础薪水加上奖金或者是效益薪水，但是很多酒店在实际的操作中灵活性太大，没有按照规定去严格执行，薪水的发放比较随意，没有考虑到员工的心情。挫伤了工作人员的积极性，很多优秀的人才就是因为薪酬的不合理而辞掉工作，导致酒店人才的大量流失。
六、提高人力资源管理水平的具体对策
(一)积极挽留、热烈欢送、欢迎浪子再回头
中国酒店行业之父—卢鸿炳自1959年进入酒店行业之后，经过几十年的摸索和研究，他认为中国的人员流动造成了今天的进步，年轻人的跳槽是为了取得更好的薪酬，对于酒店的员工管理，他认为应该用酒店的爱心留住人员，酒店首先要做到的是要爱护自己的员工，给员工人性化的关怀，爱心留人、热情留人、文化留人。只有这样才能赢得员工全心全意的工作，他本人对员工也像是对自己的家人一样爱护有加，不仅要关心酒店的前途和命运，同样也要关系员工的前途和发展。对于辞职之后又重新回来的员工，酒店不应该拒绝，而应该热烈欢迎浪子回头，这样的大度可以让员工更加感动，让员工踏实的工作，赢得了员工的归属感。 另外，他还认为酒店总经理应该具备的几个素质：最基本的是协调组织能力，还要经理还要过“四关”：一是忍住饥饿，有时候忙于接待客人来不及吃饭，三餐无法准时。二是要忍住困倦，因为酒店的工作上班时间早，下班晚，要顶的住身体的疲劳，保持精神饱满。三是站立关，经常要和客人站着说话，避免坐下给人的不尊重。四是要做好家庭的工作，由于工作繁忙，无暇顾及家庭，因此要做好家庭的工作和安排。
(二)员工 离职 时候请他们留下改进意见
中山国际酒店总经理吕庆生认为当员工离开酒店去别的地方发展，肯定是因为酒店有做的不好的地方，那么在员工离开时候要请他们留下改进意见，作为酒店改进服务质量的主要依据。这样酒店才能快速的提升质量，保证客人的满意。
酒店是个发展非常迅速的服务行业，要求酒店的人员具有良好的心理素质，高水平的管理经验、丰富的知识储备、良好的公关能力、优秀的组织协调能力，要与时俱进，适应时代的发展变化。
七、结语
总之，人力资源的管理对酒店管理具有重要的作用，不仅要在思想上高度重视，更应该在实际中注重人员技能的培养，素质的提高，从各方面入手提高酒店管理的整体质量。
参考文献：
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摘要：在经济发展的推动下，我国的第三产业的发展规模不断扩大，速度日益加快。酒店作为一个劳动密集型的服务行业，在人力资料的管理上具有较高的标准和要求。人力资源管理成为酒店管理中的重要内容和关键环节，人力资源管理水平的高低对酒店整体服务质量及经济效益、社会名誉产生直接性严重影响。因此，在酒店管理中必须高度重视对人力资源进行科学管理。
关键词：酒店管理 人力资源管理 问题 对策
作为服务行业中的重用组成部分，人是酒店进行服务活动的直接对象，对服务质量的具有较高的标准和要求。服务质量直接关系到酒店的经济效益和长久发展。而服务质量的高低直接取决于酒店工作人员的服务技能及服务意识。因此，在酒店行业中，人才成为主要的竞争内容。在巨大的竞争压力下，各酒店在管理过程中需高度重视进行科学人力资源管理，不断提高酒店工作人员的服务技能及服务意识。应用相应的 方法 及 措施 鼓励服务人员不断提高自身服务水平，为客户提供高效、优质的服务，提高酒店经济效益和社会声誉。
一、人力资源管理在酒店管理中的概念分析
在酒店管理中，人力资源管理具体指的是酒店高层管理人员通过组织人才聘用活动，通过 面试 、考试、培训、考核、聘用等程序对酒店工作人员进行选拔聘用的一系列工作过程。同时，在日常工作生活中，对酒店工作人员进行工作组织和分配，协调和优化各部门日常工作安排，保证酒店人力得到合理调配和充分利用，促进酒店工作质量及效率的提高。酒店人力资源管理的具体内容主要由六个方面组成，具体为员工招聘及培训、员工薪酬制度、工作岗位设计、员工管理制度、员工绩效考核制度、人力资源制度设计及规划。
二、酒店人力资源管理存在的问题分析
在经济飞速发展的社会环境中，与过去管理相比，现代酒店人力资源管理在理念及管理模式上已经发生了很大变化。但是在竞争日益激烈的市场环境中，酒店人力资源管理还依然不断出现一系列新的问题，具体问题主要表现在以下几个方面。
1.缺乏科学合理的用人机制。在人力资源管理中，缺乏科学合理的用人机制便无法公平、公开、公正地顺利进行人才的招聘及选用工作。目前，部分酒店在发展的过程中，将工作重心完全放在经济效益的提高上，而忽视了对用人机制进行建立。部分酒店则是笼统地延用传统的用人机制。这种现象的存在导致酒店管理中的用人机制无法与现代酒店发展的步伐保持一致，无法满足酒店发展过程中的人才需求，进而对酒店的健康发展产生阻碍作用。酒店发展的竞争其实质也是人才的竞争，缺乏优秀的人才便降低酒店的服务质量，影响酒店的社会名誉，进而影响酒店的经济效益。
2.缺乏相应的学习培训制度。学习培训制度的不完善，严重制约工作人员业务技能及综合能力和素质的提高，同时也严重制约了员工的发展空间，降低员工的工作积极性。目前，多数酒店经营者对培训工作的开展无正确的认识，不够重视对员工进行全面、系统的业务学习和培训。或者培训工作的进行过于潦草，培训过程中未能有效地将 企业文化 和企业经营业绩、员工发展等进行紧密联系。同时，酒店中缺乏相应的培训教师及培训教材。临时担任培训师的人员培训理念陈旧，其培训能力较差。这便导致培训手段过于简单枯燥，培训模式较为单一，培训内容无针对性和实用性，培训效果较差。无明确、标准的培训制度作为依据，培训工作的进行无法取得理想的效果，导致工作人员的业务技能及业务素质无法得到提高，从而影响到员工的服务质量，同时也影响到员工工作的积极性和热情，最终导致怠工、懒散等工作现象的出现，制约酒店的发展。
3.缺乏规范、安全的劳动和社会保障机制。多数酒店在发展过程中，均未按照法律规定和程序与员工签定 劳动合同 ，导致员工在工作过程中无法享受到社会 保险 、医疗保险、养老保险等福利，从而降低了员工的安全，进而影响到员工的工作积极性。缺乏安全保障的工作无法调动和激励员工工作的积极性，同时也无法留住优秀的人才，导致企业出现严重的人才流失，降低企业的市场竞争力，制约酒店经济效果的提高。
4.缺乏科学、有效的激励体制。酒店人力资源管理中激励制度存在的问题主要表现在以下几个方面：第一，奖惩不均。目前，多数酒店均重视对员工进行各种惩罚，而缺乏相应的激励措施。惩罚过严、激励不足往往会取得适得其反的效果。机制不仅无法提供员工的工作积极性，反而会使员工对企业失去信心，增强其对企业的不满情感。第二，奖罚不明。多数酒店经营及管理者在对员工进行奖罚时，未能严格遵守公平、公开、公正的原则，往往带有不同程度的个人情感和主观因素，因此导致奖罚缺乏公平性。无法对员工进行分明的奖罚，容易导致员工产生委屈感和失望感，增强其对企业的不满情绪，挫伤其工作的热情。第三，奖罚手段及方式过于单一，未能起到激励的效果。
三、完善酒店人力资源管理的措施分析
随着经济及社会的不断发展，酒店在管理中的人力资源管理理念及模式需紧跟经济及社会的发展步伐，不断进行改革和创新。只有这样才能使酒店的现代发展需求得到满足，促进酒店快速、健康发展。
1.完善人才招聘制度，优化人才聘用程序。招聘是人力资源管理工作进行的最初和关键环节。因此，必须要高度重视招聘制度的科学性和合理性，根据招聘过程中存在的问题，不断加强对人才招聘制度进行建设和完善。在进行人才招聘工作前，需首先明确科学合理的招聘标准及程序。行业所具有的特殊性决定了酒店人力资源管理部门在进行人才招聘的过程中，需严格按照“三感”、“三度”的标准来进行人才的选拨。三感具体指的是工作人员的亲切感、责任感及忠诚感。三度具体指的是靓度、风度及高度。出于形象的考虑，通常情况下，从事酒店服务的工作人员其平均身高应超过167cm，且需外表端正、五官端正，且表现出一定的气质。在酒店工作中，工作类型种类繁多，各类型工作均有其各自的人才技术及服务要求。因此在进行人员分配时，应根据工作的具体特点及要求进行科学地人才分配，最大限度地满足岗位工作需求和人才发展需求。人才招聘必须要严格把握形象好、技能高、管理强三大标准。人力资源部、财务部、后勤部等是酒店中的重用部门，在对其高级管理人员进行招聘和任用时，选严格挑选事业心及责任感强、组织协调能力高等人员来担任相应职位，实现人力资料优化配置，提高人才利用价值。同时，在招聘及任选过程中，需严格遵循公正、公平、公开的人才选用原则，且公开化、透明化酒店内部各个重要职务，吸引优秀人才进入酒店重要岗位为酒店的发展服务。人员的聘用需严格经过考试、面试、考核等程序，对工作人员各方面能力及综合素质进行全面的考核，保证酒店工作人员整体工作水平及素质得到提高。 2.加强对员工业务技能的学习与培训。录用工作人员后，需要严格按照一定制度及程序对新员工进行系统、全面的培训。在酒店行业，培训工作的内容主要包括企业文化培训、专业技能培训、服务礼仪培训等。培训机制需根据酒店的具体规模及实际情况进行针对性制定。进行学习培训的目的主要是为了提高工作人员的专业技能及服务意识，提高员工的工作效率和工作质量。酒店进行培训的过程中需注意以下几点问题：第一，应选择酒店中专业技能扎实、综合能力及素质高、工作经验丰富的员工作为培训师对员工进行业务培训工作，也可以外聘优秀的酒店培训师来对员工进行培训。第二，培训师在进行培训时，需根据培训具体内容，应用通俗易懂的语言进行知识讲解，同时还需灵活应用各种说话方式和 教学方法 ，活跃培训课堂气氛，吸引学员注意力，增强其学习兴趣。第三，培训完成后，还需及时对学员进行培训考核，根据考核结果对表现好的员工进行相应的奖励，提高员工接受培训的积极性，促进其业务技能及综合能力及素质不断提高。
3.不断完善劳动与社会保障制度。在人才竞争日益激烈的市场经济环境中，人才聘用是一个双向选择的过程，劳动与社会保障是员工进行职业挑选的一个重要因素之一。因此，在酒店管理中，需不断完善劳动与社会保障制度，让员工在工作过程中享受到良好的劳动及社会保障，增强员工的安全感，提高其工作积极性。酒店在发展过程中想要吸收优秀的工作人员，就必须为每个员工建立一个科学、合理、安全的劳动和社会保障体系。尤其要高度重视对生育保险、医疗保险、失业保险、养老保险等进行建立并不断完善。只有这样，才能让员工得到生活及安全保障，让员工踏踏实实地为酒店的发展服务，促进酒店经济效益的提高。
4.建立和完善科学合理的激励制度。酒店在进行绩效考核机制建立的同时，需同时进行激励制度建设，并将其纳入考核机制中。通过完善社会保障机制和提高职工待遇的方式吸引更多优秀人才进入酒店，为酒店的发展提供优质服务，进而提高酒店的市场竞争能力。同时，激励制度的建立和完善也可有效提高员工的安全感，进而提高其工作的积极性，有效降低优秀人才流失的发生。激励制度必须体现公平、公正、公开、奖罚分明的原则，这个才能让员工通过激励制度明确酒店工作的相关道德规范和技能要求，促进其不断完善自身工作能力及素质。
综上所述，科学合理的人力资源管理可有效提高酒店的企业文化，而优秀企业文化的形成会给酒店的发展带来巨大的经济效益和社会效益，增强酒店的市场竞争力，促进酒店持续健康、快速发展。因此，在酒店发展过程中，应高度重视加强和完善人力资源管理，不断促进管理效果的提高，为酒店的长远发展提供坚实后盾。
参考文献
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论姜维是非功过(转载) 天水夸英俊，凉州产异才。系从尚父出，术奉武侯来。大胆应无惧，雄心誓不改。成都身死日，汉将有余哀。——《三国演义》在姜维的十次出兵行动中,不克而还者五次,胜负各占一半,这对于蜀汉小国而言,已是骄人的战绩了,更展示了姜维忠于汉室的用心。姜维立志于功名而建树不够卓著,实在有诸多无法超越的制约。首先,从根本上审视,蜀汉狭小,财力不支,难以承受连年浩大的军费开支,没有强大的经济支持是难以制胜的。其次,其时主政的费祎,“常裁制不从,与其兵不过万”,姜维有多大的作为,可想而知。即使后来姜维主政之时,也受制于黄皓小儿反侧之患,危及专精。史载:“维本羁旅托国,累年攻战,功绩不立,而宦官黄皓等弄权于内,右大将军阎宇与皓协比,而皓阴欲废维树宇。维亦疑之,故自危惧,不复还成都。六年,维表后主:‘闻钟会治兵关中,欲规进取,宜并遣张翼、廖化督诸军分护阳安关口,阴平桥头以防未然。’皓征信鬼巫,谓敌终不自致,启后主寝其事,而群臣不知。”连自身的安危尚且难保,试想姜维能有多大的功业建树呢?蜀汉如不主动出击北边的魏国,是难于存活的。再说,心存汉室的姜维,既然主宰蜀汉国事,匡复汉室是其历史责任,能否做到则是另一回事,责备姜维屡次兴兵是没有道理的。当然,以区区蕞尔抗衡强大的中原,实有几许明知不可为而为之的无奈!但是,任何已经存在的割据政权,在没有经过实力较量之前,自动放弃统治是绝不可能的!姜维�勉国事的忠荩之心是值得肯定的。姜维一生中最被关注而又议论最多的是蜀汉政权覆亡前后的所谓“假投降”事件。姜维降魏实出于后主敕诏,不得已之举。彼时拒绝了钟会的诱降,此时的弃甲实属无奈。《汉晋春秋》载:“会阴怀异图,维见而知其心,谓可构成扰乱以图克服也,乃诡说会曰:‘闻君自淮南以来,算无遗策,晋道克昌,皆君之力。今复定蜀,威德振世,民高其功,主畏其谋,欲以此安归乎?夫韩信不背汉于扰攘,以见疑于既平,大夫不从范蠡于五湖,卒伏剑而妄死,彼岂�主愚臣哉?利害使之然也。今君大功既立,大德已著,何不法陶朱公泛舟绝迹,全功保身,登峨眉之岭,而从赤松游乎?’会曰:‘君言远矣,我不能行,且为今之道,或未尽于此也。’维曰:‘其他则君智力之所能,无烦于老夫矣。’由是情好甚欢。”姜维虽然迫于后主敕令放下了手中的武器,他的忠悃蜀汉之志却并未泯灭。放下了手中的武器,并非放弃了心中的信念。《汉晋春秋》的作者习凿齿去三国时代未远,他的记载当属可信。聪明的姜维以历史上谋士名臣功高振主的故事窥探钟会心曲。其实,钟会不臣之心从他构陷邓艾时即已暴露,姜维所说“其他则君智力之所能”,一切尽在不言中了。姜维窥破钟会野心,因风借火,巧妙点播。常璩在《华阳国志》中也说:“维教会诛北来诸将,既死,徐欲杀会,尽坑魏兵,还复蜀祚,密书与后主曰:‘愿陛下忍数日之辱,臣欲使社稷危而复安,日月幽而复明。’”适可旁证。《资治通鉴》在援引常璩之论后说:“姜维之心,始终为汉,千载之下,炳炳如丹,陈寿、孙盛、干宝之讥皆非也。”诚如胡三省所论:“维之智固足以玩弄钟会于股掌之上,迫于时,制于命,奈之何哉!”胡三省显然不赞同陈寿对姜维“明断不周,终致陨毙”的批评,更对孙盛、干宝之论不以为然。孙盛《晋阳秋》说:“盛以永和初从安西将军平蜀,见诸故老,及姜维既降之后密与刘禅表疏,说欲伪服事钟会,因杀之以复蜀土,会事不捷,遂至泯灭,蜀人于今伤之。盛以为古人云,非所困而困焉名必辱,非所据而据焉身必危,既辱且危,死其将至,其姜维之谓乎!邓艾之入江油,士众鲜少,维进不能奋节绵竹之下,退不能总帅五将,拥卫蜀主,思后图之计,而乃反复于逆顺之间,希违情于难冀之会,以衰弱之国,而屡观兵于三秦,已灭之邦,冀理外之奇举,不变亦誾哉!”孙盛之论真乃书生迂议!在景跃六年魏兵尚未入蜀之际,姜维就敏感到蜀汉危殆,曾上表后主:“闻钟会治兵关中,欲规进取,宜并遣张翼、廖化督诸军分护阳安关口、阴平桥头以防未然。”(《姜维传》)后主听信宦�胡说:“敌终不自致,启后主寝其事,而群臣不知。”宦官黄皓擅权,连姜维的处境已很危险。再说,钟会大兵压境之际,姜维率众坚守蜀中门户剑阁,迫使粮运不济的钟会“将议还归”!怎么能让把守剑阁的姜维驱驰绵竹!剑阁洞开,守住绵竹还有什么意义!限于篇幅,不再详引。倒是为《三国志》作注的裴松之说了几句公道话:“臣松之以为盛之讥维,又为不当。于时钟会大众既造剑阁,维与诸将列营守险,会不得进,已议还计,全蜀之功,几乎立矣。但邓艾诡道傍入,出于其后,诸葛瞻既败,成都自溃。维若回军救内,则会乘其背。当时之势,焉得两济?而责维不能奋节绵竹,拥卫蜀主,非其理也。会欲尽坑魏将以举大事,授维重兵使为前驱。若令魏将皆死,兵事在维手,杀会复蜀,不为难矣。夫功成理外,然后为奇,不可以事有差牙,而抑谓不然。设使田单之计,邂逅不会,复可谓之愚誾哉!”裴松之的辩驳很有见地。邓艾出奇兵于阴平小道险胜是蜀汉败亡的诱因。设若姜维假投降借钟会之手坑灭魏兵成功的话,蜀汉危而复安也不是不可能的!邓艾是历史的幸运儿,姜维则是蜀汉灭亡悲剧的牺牲者。针对陈寿、孙盛等人之论,刘咸火斤说:“维之忠谋承祚不能发明,不如习孙尚举其事,此本不须讳,何为不书耶!盖素不喜维之私见也。”(《三国志集解》)说孙盛等人不喜姜维,对姜之评价有失偏颇而出于个人好恶,是有依据的。蜀汉名臣郤正被陈寿评为“文辞灿烂,有张、蔡之风,加其行止,君子有取焉”,是蜀中很有影响的人物。他曾对姜维有所评骘:“姜伯约据上将之重,处群臣之右,宅舍敝薄,资产无余,侧室无妾媵之亵,后庭无声乐之娱,衣服取供,舆马取备,饮食节制,不奢不约,官给费用,随手消尽;察其所以然者,非以激贪厉激,抑情自割也,直谓如是为足,不在多求,凡人之谈,常誉成毁败,扶高抑下,咸以姜维投厝无所,身死宗灭,以是贬削,不复料擿,异乎《春秋》褒贬之义矣。如姜维之乐学不倦,清素节约,自一时之仪表也。”郤正之论涉及姜维的为人品行与操守。身处高位的姜维却生活简素,远离声色诱惑,衣食住行节俭,而且好学不倦,为官清廉,堪称一时之楷模。评价之高,几追诸葛武侯。郤正反感那些誉成毁败,扶高抑下,趋附权贵,褒贬失据的势利之辈,是尤其可贵的。孙盛却很不以为然,他说:“异哉郤氏之论义!夫士虽百行,操业万殊,至于忠孝义节,百行之冠冕也。姜维策名魏室,而外奔蜀朝,违君徇利,不可谓忠,捐亲苟免,不可谓孝;害加旧邦,不可谓义;败不死难,不可谓节;且德政未敷而疲民以逞,居御侮之任而致敌丧守,于夫智勇,莫可云也。凡斯六朝,维无一焉。实有魏之逋臣,亡国之乱相,而云人之仪表,斯亦惑矣。纵维好书而微自藻洁,岂异夫盗者分则之义,而程、郑降阶之善。”姜维即为大将，荷国之重，蜀国的晚期内政如此糟糕，但是以攻为守的姜维，凭借自己的一腔热血和忠心，以小国硬撼魏军，是何等的气魄，虽然失败了，但是他的精神值得我们学习的。综上所述,姜维是一个历史上是非功过争议颇多的重要人物。姜维归蜀之际就受到诸葛亮垂青并赋予重任,“敏于军事,既有胆义,深解兵意。”“好学不倦,清素节约”,表明他是一个韬略过人,操守可风的俊杰。“心存汉室”的夙志至死不渝,多次出兵击魏尽管遭致“玩众黩旅”的贬讥,却是他效法诸葛亮六出祁山的忠荩。假投降的良苦用心虽引来一些不明就里论者的鄙薄,却无损姜伯约对蜀汉的尽瘁!浅析文化视野下的姜维（转载） 姜维出生于公元202年（建安七年），《三国志？姜维传》说他“仕郡上计掾，州辟为从事。以父冏昔为郡功曹，值羌、戎叛乱，身卫郡将，没于战场，赐维官中郎，参本郡军事”［1］ 1062 （卷44），又说其“少孤，与母居”［1］ 1062 （卷44），可见，身为汉将的父亲姜冏在姜维幼年时就战死了，按汉末辟召制度，姜维被州郡征调为掾属，系按汉例“赐官”。 姜维早年“好郑氏学”［1］ 1062 （卷44），而郑氏经学最重要的两点：一是忠义，即忠于汉室正统；二是统一，即维护国家统一。史载：汉儒蔡邕为王允所杀，“北海郑玄闻而叹曰：‘汉室之事，谁与正之！’”［2］ 2006 （卷60）。 其时，曹魏已形成统一北方之势，但统治并不稳固，加之本身并非士族，虽以强力压制，但并未获得北方士族的广泛支持，终魏一代，叛乱与内部争斗相伴始终。公元220年曹操死，曹丕篡汉继位，仅曹丕即位后的七年间，就爆发了五次较大规模的战事：公元220年，“文帝即王位，……河西大扰”［1］ 474 （卷15），“太祖崩，西平麴演叛，称护羌校尉”［1］ 491 （卷16）；公元221年，“凉州卢水胡治元多等反，河西大扰”［3］ 2194 （卷69）；期间，公元222、224、225年，曹丕三次征吴，均亲临长江。［3］ 2207－2226 （卷69）先吴后蜀的军事规划，也使得曹魏的军事重点一直置于东南，对西凉地区始终无暇顾及，影响薄弱，汉的正统思想仍然深入人心。及至公元241年，蒋琬给刘禅的奏章里还说“羌、胡乃心思汉如渴”［1］ 1059 （卷44）。 正是在这样的背景下，姜维从小就形成了强烈的“汉室”正统意识与“汉世之事，谁与正之”的统一且积极用事的价值观，纵观其一生，“汉世之事，谁与正之”也正是他的信念与竭力实践的奋斗目标。正因为姜维有着这样的信念以及由魏仕蜀的特殊经历，使得他的身上展现出了异于魏、蜀士人的瑰丽风姿。 一、珍视生命，珍视自我，强烈的主体文化意识 关于姜维归蜀，据《三国志？姜维传》记载，大致有两种说法： 一是建兴六年，“丞相诸葛亮军向祁山，时天水太守适出案行，维及功曹梁绪、主簿尹赏、主记梁虔等从行。太守闻蜀军垂至，而诸县响应，疑维等皆有异心，于是夜亡保上邽。维等觉太守去，追迟，至城门，城门已闭，不纳。维等相率还冀，冀亦不入维。维等乃俱诣诸葛亮。会马谡败于街亭，亮拔将西县千馀家及维等还，故维遂与母相失。”［1］ 1063 （卷44） 另一种说法是“《魏略》曰：天水太守马遵将维及诸官属随雍州刺史郭淮偶自西至洛门案行，会闻亮已到祁山，淮顾遵曰：‘是欲不善！’遂驱东还上邽。遵念所治冀县界在西偏，又####吏民乐乱，遂亦随淮去。时维谓遵曰：‘明府当还冀。’遵谓维等曰：‘卿诸人（回）复信，皆贼也。’各自行。维亦无如遵何，而家在冀，遂与郡吏上官子修等还冀。冀中吏民见维等大喜，便推令见亮。二人不获已，乃共诣亮。亮见，大悦。未及遣迎冀中人，会亮前锋为张郃、费繇等所破，遂将维等却缩。维不得还，遂入蜀。”［1］ 1063 （卷44） 显然，无论哪种说法都只能说明姜维归蜀是被迫与被裹附的，连当时魏人“亦以维本无去意，故不没其家，但系保官以延之”，［1］ 1063 （卷44）裴松之也说“臣松之以为……本传及魏略皆云维本无叛心，以急逼归蜀……”。［1］ 1069 （卷44） 对于姜维这样的曹魏“凉州上士”［1］ 1063 （卷44）为何入蜀（汉）并尽忠汉室，仅用受到诸葛亮器重的说法显然很难解释。我认为，首先还是主体价值观的一致，即姜维所秉持的郑氏经学“汉室之事，谁与正之”的信念与诸葛亮“兴复汉室”精神感召的统一，这是姜维最终选择忠于汉室的根本原因，而这也正是诸葛亮深为看重的一点。“姜伯约甚敏于军事，既有胆义，深解兵意。此人心存汉室，而才兼于人”［1］ 1063 （卷44），可见，“心存汉室”始终是诸葛亮考察的重心所在。此外，曹魏政局动荡，派系复杂，难以建立功业，施展抱负，姜维怕是不会没有体会的。因为有了这样的信念，姜维才能忠诚任事，据史料记载：姜维一共进行了十一次北伐，仅在其掌权的十年间，就八次出兵伐魏。也正因为有了这样的信念，在蜀亡后，他才能忍辱负重，巧设计谋，欲“伪服事钟会，因杀之以复蜀土”［1］ 1067 （卷44）。充分展现了他珍视生命，珍视自我，不断奋斗，渴求生命价值得到最大发挥的意愿。 二、胸怀远志，雅量洒脱 孙盛《杂记》曰：“初，姜维诣亮，与母相失，复得母书，令求当归。维曰：‘良田百顷，不在一亩，但有远志，不在当归也。’”［1］ 1063 （卷44）“当归”是一味草药，以陇西盛产且为上品，姜母以此招子，实受胁迫，史载：“魏太和中，姜维归蜀，失其母。魏人使其母手书呼维令反，并送当归以譬之。维报书曰：‘良田百顷，不计一亩。但见远志，无有当归。’”［4］ 834 （卷28）。姜维的回书极为巧妙，借同为草药的“远志”回复对方，一语双关，不仅挫败了魏人挟母诱降的图谋，而且义正词严地表达了自己忠于汉室的决心。 姜维因为志远，所以洒脱，因为洒脱，所以豪爽。为了实现“汉世之事，谁与正之”的理想与信念，不拘小节，不营私产，不以小事为意，不惜个人荣辱。 蜀汉名臣郤正曾这样评价姜维：“姜伯约据上将之重，处群臣之右，宅舍弊薄，资财无馀，侧室无妾媵之亵，后庭无声乐之娱，衣服取供，舆马取备，饮食节制，不奢不约，官给费用，随手消尽；察其所以然者，非以激贪厉浊，抑情自割也，直谓如是为足，不在多求。凡人之谈，常誉成毁败，扶高抑下，咸以姜维投厝无所，身死宗灭，以是贬削，不复料擿，异乎春秋褒贬之义矣。如姜维之乐学不倦，清素节约，自一时之仪表也。’”［1］ 1068 （卷44） “官给费用，随手消尽”，可见姜维数次北伐既非为了自固功名，也非为了追求封赏，而是完全出于自身的信念，是自我主体意识发展之中本能的生命张扬与展示，这也正是姜维北伐与后世桓温、殷浩等人北伐的不同之处。“非以激贪厉浊，抑情自割也，直谓如是为足，不在多求”，可见这是真实自我的自然流露，只有真实才会自然，也只有自然才更加真实，在姜维身上，闪现着魏晋沉闷士林中不多见的人性光辉，“自一时之仪表也”。 三、言语与文学 言语反映士人是否善于辞令，和士人的才思与学识息息相关。言辞是否生动，是否机智，是否言之有物，可以反映一个士人的整体素养。 姜维素有辩才，曾于夷陵战后使吴，并颇为孙权所重的蜀汉名士邓芝，“于时人少所敬贵，唯器异姜维云”［1］ 1073 （卷45）。 《三国志？姜维传》载：姜维降钟会，“会谓维曰：‘来何迟也？’维正色流涕曰：‘今日见此为速矣！’会甚奇之”。［1］ 1067 （卷44）姜维寥寥数语，富于机辩，不卑不亢，有力有节，既表现了奉敕降敌的无奈，也表露了内心不屈的傲然之气。 而最能展现姜维言辞与机敏的还是那段游说钟会的言辞： 《汉晋春秋》曰：“会阴怀异图，维见而知其心，谓可构成扰乱以图克复也，乃诡说会曰：‘闻君自淮南已来，算无遗策，晋道克昌，皆君之力。今复定蜀，威德振世，民高其功，主畏其谋，欲以此安归乎！夫韩信不背汉於扰攘，以见疑於既平，大夫种不从范蠡於五湖，卒伏剑而妄死，彼岂暗主愚臣哉？利害使之然也。今君大功既立，大德已著，何不法陶朱公泛舟绝迹，全功保身，登峨嵋之岭，而从赤松游乎？’会曰：‘君言远矣，我不能行，且为今之道，或未尽於此也。’维曰：‘其他则君智力之所能，无烦於老夫矣。’”［1］ 1067 （卷44）谈话中，姜维将取先予，欲擒故纵，先以韩信之事示之，再以范蠡之隐劝之，最后逼钟会说出心里话。层层递进，环环相扣，因风点火，巧妙布局，成功说服钟会叛魏，展现了姜维敏锐的洞察力与言谈技巧。千年之后，当胡三省读至此处，也不禁深深叹息“维之智固足以玩弄钟会于掌股之上，迫于时，制于命，奈之何哉！”［3］ 2478 （卷78） 姜维还是一位出色的文学家，他的文章简洁质朴，凝练精致，记述人物，宛若亲临，文风影响着当时魏晋乃至后世文坛，虽然目前保存下来的作品很少，但我们还是可以从中窥见一斑： 姜维曾上书刘禅，请求追谥赵云：“云昔从先帝，劳绩既著，经营天下，遵奉法度，功效可书。当阳之役，义贯金石。忠以卫上，君念其赏；礼以厚下，臣忘其死。死者有知，足以不朽；生者感恩，足以殒身。谨案《谥法》：‘柔贤慈惠曰顺，执事有班曰平，克定祸乱曰平。’应谥云曰‘顺平’矣。［1］ 951 （卷36）” 蒲元是蜀汉时期著名的工匠，曾经为蜀汉军队铸刀三千口，姜维为此事写过传记。文笔平实质朴，简约流畅，记述人物语言生动简洁，宛若亲临，堪称汉末至魏晋志人小说的典范。 我们不妨选取一段以与后期同类文作相比较： 君性多奇思，得之天然，鼻类之事出若神，不尝见锻功……熔金造器，特异常法。”［5］ 1390 （卷62）（姜维《蒲元别传》）“亮性长于巧思，损益连弩，木牛流马，皆出其意；推演兵法，作八陈图，咸得其要云。”［1］ 1067（陈寿《诸葛亮传》） 据《华阳国志》记载，陈寿曾经担任卫将军姜维的主簿，［6］ 849 （卷11）怕是不会没有看过这篇文章，钟会说姜维怀“文武之德”［1］ 1066 （卷44），看来实非虚誉。徐公持在《魏晋文学史》中说“如姜维《蒲元别传》，上承刘向，下启魏晋，于志人小说领域别开生面。”［7］ 222 钱钟书认为《全唐文》记载陆鸿渐品茶与《中朝故事》记载李德裕辨水，“皆似踵蒲元事”。［8］ 1098－1099 四、品藻与深情 魏晋士人十分看重品藻，也即品评人物，他们认为，通过品评人物，可以分出士人高下流品，姜维深厚的人格魅力，在与之接触过的士人中赢得了广泛的好评。 “亮与留府长史张裔、参军蒋琬书曰：‘姜伯约忠勤时事，思虑精密，考其所有，永南、季常诸人不如也。其人，凉州上士也。’”［1］ 1063 （卷44）诸葛亮善于察人，几近严苛，这也是蜀汉后期人才凋零的原因，但他对姜维的信任与肯定让人出乎意料，对一个被胁迫归附的敌国将领如此看重，而且使“教中虎步兵”［1］ 1063 （卷44），可见，他对姜维是进行了全方位考察的。李永南（李邵）、马季常（马良）都是蜀汉名士，诸葛亮如此赞许一个人，这是极为少见的。 钟会是魏晋名士，并以品评人物而著称，曾自撰《四本论》。《魏志》曰：“‘（钟）会论才性同异，传于世。’《四本》者，言才性同，才性异，才性合，才性离也。尚书傅嘏论同，中书令李丰论异，侍郎钟会论合，屯骑校尉王广论离。文多不载。”［9］ 106 （卷上）钟会品评人物注重才性合，虽然钟会自己并不能做到这一点，但从他对姜维的评价来看，姜维无疑是符合的。“会与维出则同舆，坐则同席，谓长史杜预曰：‘以伯约比中土名士，公休、太初不能胜也’”［1］ 1067 （卷44），钟会品藻的对像是曾经在中原士林极具盛名的公休、太初。公休、太初是诸葛诞和夏侯玄的字，诸葛诞和夏侯玄都是中原名士，夏侯玄精通玄学，被誉为“四聪”之一，他与何晏等人开创了魏晋玄学的先河，是早期的玄学领袖。在政治上，夏侯玄也颇有建树，他提出“审官择人”“除重官”“改服制”等制度，司马懿认为“皆大善”98 （卷9），是位既有能力，又负声望的魏晋名士。如此评价，反映了钟会对姜维由衷的赞许与赏誉。 正因为珍爱生命，珍爱自我，重视自我价值的发挥与体现，姜维始终有着清晰的自我主体意识，他把兴复汉室的事业与自己的人生价值相统一，伪降后还在日夜谋划复蜀，他密书与后主言道“愿陛下忍数日之辱，臣欲使社稷危而复安，日月幽而复明。”［6］ 595 （卷7），一片老臣之心，昭然可鉴。因为真实，所以深情，这是对个人主体的深情，也是对国家社稷的深情，因为有这样的深情，他才能够全力赴国，舍身卫国，竭力谋国，以身殉国！ 干宝说：“姜维为蜀相，国亡主辱弗之死，而死于钟会之乱，惜哉！非死之难，处死之难也。是以古之烈士，见危授命，投节如归，非不爱死也，固知命之不长而惧不得其所也。”［1］ 1069 （卷44）而我却以为，作为辅政大臣，肩负的是国家与社稷的命运，处死容易，而忍辱负重，运筹谋国，却是极为艰辛的，除了要面对世人的诟伤与误解，还要痛苦地与自我做斗争。虽然事败，未能复蜀，但正如元初史学家胡三省所说的“姜维之心，始终为汉，千载之下，炳炳如丹”。［3］ 2481 （卷78） 参考文献： ［1］ （晋）陈寿.三国志［M］. （南朝？宋）裴松之（注）.北京：中华书局,1982. ［2］ （南朝？宋）范晔.后汉书［M］. （唐）李贤等（注）.北京：中华书局,1965. ［3］ （宋）司马光.资治通鉴［M］. （元）胡三省（注）.北京：中华书局,1993. ［4］ （唐）房玄龄（等）.晋书［M］.北京：中华书局,1974. ［5］ （清）严可均.全上古三代秦汉三国六朝文［M］.北京：中华书局,1958. ［6］ （晋）常璩.华阳国志校注［M］.刘琳（校注）.成都：巴蜀书社,1984. ［7］ 徐公持.魏晋文学史［M］.北京：人民文学出版社,1999. ［8］ 钱钟书.管锥篇（第二册）［M］.北京：中华书局,1979. ［9］ （南朝？宋）刘义庆.世说新语校笺［M］.徐震堮（校笺）.北京：中华书局,1984.
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职业生涯管理与组织发展
试论知识员工的管理
工作分析----人力资源管理的基石
民营企业如何建立学习型组织
招聘管理体系初探
试论市场经济条件下厂长(经理)负责制的完善
如何造就我国的企业家队伍
关于完善我国公司法人治理机构的探讨
外商投资企业职工民主管理的探讨
如何塑造我国的企业文化
市场经济条件下我国企业的社会责任及其意义
论企业家的职能与素质
人才素质测评浅谈
怎样利用职工中的非正式群体
如何正确处理职工情绪冲突
创业时代的人力资源管理
自助式福利体系的设计
浅析工作分享(Work Share)的运作及其对当今中国的价值
企业应该如何用好内部培训资源
如何提高体验式学习(素质拓展训练)的效率
中小企业人力资源问题研究
1、某某企业人力资源管理问题及对策研究
2、某某行业人力资源需求预测研究
3、企业人力资源招聘的风险及其防范——以某某企业为例
4、网络人力资源招聘的实证研究
5、基于双因素理论的某某企业员工激励机制研究
6、某某企业人力资源薪酬管理研究
7、员工—组织关系对企业绩效的影响研究——以某某企业为例
8、某某行业企业文化对企业绩效的影响研究
9、某某行业上市公司企业社会责任对公司绩效影响的研究
10、薪酬满意度与员工职业精神的相关性研究
11、餐饮行业服务人员工作满意度调查研究
12、某市出租车司机薪酬机制研究
13、餐饮行业服务人员流失问题研究
14、XX公司的校园招聘方案诊断与再设计
15、XX企业新员工岗位胜任状况调查研究
16、新员工入职期望调查研究
17、中铁X局工程技术人员流失问题研究
18、新员工职业生涯规划研究
19、XX企业薪酬制度研究
20、XX企业员工绩效考核问题研究
21、XX企业人力资源绩效管理研究
22、xx企业全面薪酬管理实践研究
23、平衡计分卡在XX公司的应用
24、XX企业并购中的人力资源整合问题研究
25、XX企业基层员工激励机制研究
26、中小企业人力资源需求影响因素分析——以××企业为例
27、XX企业招聘体系设计研究
28、小微企业人力资源管理问题研究—以xx企业为例
29、大学生职业生涯规划设计研究
30、xx企业激励导向薪酬结构设计
31、关于中国民营科技企业人力资源问题的对策研究
32、中国西部人力资源管理模式理发展方向研究
33、股票期权激励机制在公司治理中的作用
34、中国劳动力流动及户籍问题的研究
35、中国农村劳动力转移与城市化问题研究
36、企业并购中的人力资源匹配的研究
37、中国家族企业的人力资源管理问题分析
一、人力资源管理
(一)人力资源管理的作用、价值、地位等
1.论人力资源管理在企业管理(或国有企业、私营企业、中小企业等)中的重要性
2.如何在中小企业(或国有企业、私营企业、家族企业等)落实人力资源管理职能
(二)人力资源管理理论的运用
1.论强化理论(或期望理论、需求层次理论、双因素理论等)在人力资源管理实践中的运用
2.人本管理理论探析(或如何在企业管理中落实以人为本的理念、以某企业为例分析人本管理在企业管理中的作用等)
(三)人力资源管理手段与方法
1.论人力资源管理信息系统的开发与运用
2.如何在组织管理中建构个性化管理机制(或以某个组织为例探讨个性化管理在组织管理中的地位与作用等)
3.论某组织的员工忠诚度(或满意度)建设(或员工忠诚度与满意度在企业管理中的'作用等)
4.如何提高知识型员工(企业核心员工)的忠诚度(与满意度)
5.论情绪管理在企业人力资源管理中的应用(与作用)
(四)人力资源管理模式
1.国营企业(或民营企业、大中小型企业、家族企业等)战略人力资源管理模式探究
2.区域性(如沿海经济发达地区、中国西部地区等)人力资源管理模式(及发展趋势)探析
3.员工差异化管理模式浅议
4.论大学生自主创业模式选择
5.某企业(或经济发达地区、中西部地区、国有企业、私营企业等)管理创新模式探析
(五)人力资源管理问题研究
1.论国营企业(或民营企业、中小型企业、某企业等)人力资源管理问题及对策
2.论国营企业(或民营企业、中小企业等)核心员工(或知识型员工)管理问题与对策
3.浅谈国营企业(或民营企业、家族企业、中小企业、核心员工、知识型员工)员工流失与管理
4.影响员工流失的组织因素分析
二、人力资源规划
(一)宏观规划
1.论我国企业中的工作分析与人员匹配
2.论职务分析在我国企业中的应用
3.我国劳动力成本上升的原因分析
(二)中国农村劳动力研究
1.中国农村劳动力转移探析
2.我国农村劳动力素质分析
3.农村劳动力就业状况分析
4.浅议我国农村劳动力就业培训
5.农村劳动力转移培训现状、问题与对策研究
6.某某地区农村人力资源状况调查分析
7.农民工培训现状与问题分析
(三)女性(或农村女性)劳动力研究
1.女性劳动力就业状况分析
2.论女性劳动力就业障碍分析
3.浅议女性劳动力就业歧视
4.女大学生就业问题探讨(女大学生就业难问题分析)
三、人力资源招聘、录用与配置
1.西部(或农村、乡镇企业、中小企业、家族企业等)人才引进机制研究
2.人才招聘问题与对策分析
3.论企业员工招聘风险
4.国有企业(或私营企业、中小企业等)管理人才选拔问题研究
5.企业重组(或并购、战略进攻等)中的人力资源匹配研究
四、人力资源开发与培训
(一)人力资源开发
1.我国中部(或西部)地区人才(或人力)资源开发战略研究
2.人力资源自我开发问题探析
3.欠发达地区人力资源开发现状与对策
4.农村剩余劳动力转移过程中的人力资源开发问题浅论
5.民营企业人力资源开发面临的问题与对策
(二)人力资源培训
1.论培训在企业人力资源开发中作用
2.中小企业(或家族企业等)员工培训现状与对策分析
3.浅议家族企业吸纳人才和人才培养问题
4.国有企业(或民营企业等)的管理人员培训问题浅析
5.国有企业(或民营企业等)人力资本投资的初探
6.论在职培训在企业管理中的地位与作用
五、人力资源测评
1.论人员素质测评(或能力测评、职业性向测评等)在人力资源管理中的作用
2.研发人员素质测评体系构建
3.论中层行政管理人员评价体系建立
六、薪酬与福利管理
1.企业高管薪酬和公司业绩关系研究
2.如何建立科学合理的'薪酬激励机制与体系
3.知识经济下企业薪酬体系设计及其应用
4.关于企业(或国有企业、家族企业等)年薪制的思考
5.关于经营管理者长期报酬激励机制的探讨
6.某企业的薪酬设计分析
七、绩效考评
1.绩效管理过程中的关键因素探析
2.论绩效管理中的沟通问题
3.浅析人力资源绩效评估工具-----平衡计分卡
度考评法的组织与实施
5、论访谈法(或记实法、观察法等)在企业管理的运用与建议
6.论中小企业员工绩效考核制度的问题及完善
7.如何开展企业目标管理
8.现代企业人事测评技术及其应用
9.浅析企业员工绩效考核制度
八、劳动关系管理
1.民营企业劳动关系的协调机制初探
2.论企业不同生命周期阶段员工关系管理
3.论养老保险基金(或失业保险、工伤保险、生育保险等)的筹集与管理
4.如何充分发挥养老保险基金(或失业保险、工伤保险、生育保险等)在企业管理中的作用
5.现行农村合作医疗保障体系的完善
九、人力资源激励
1.论企业人力资源管理激励机制的建立
2.论股权激励的作用与运用
3.论企业员工的绩效评估与员工激励
4.企业管理中的员工激励问题探讨
5.民营企业(或国营企业、中小企业、家族企业)人力资源激励机制的构建
6.论企业员工忠诚度的影响因素及策略
7.知识型员工的激励机制研究
8.基于心理契约的知识型员工激励策略探讨
9.企业中层管理者工作倦怠成因及对策研究
10.论激励在现代企业人力资源管理中的作用
11.沟通在绩效管理中的体现研究
十、组织文化建设
1.中小企业企业文化建设问题探析
2.企业道德和企业社会责任问题浅议
3.浅谈企业社会责任
4.企业文化在人力资源管理中的作用探讨
5.论我国企业文化的建设与发展
十一、相互关系
1.论激励机制与企业人力资源开发
2.薪酬制度与员工激励问题初探
3.基于职业生涯规划的企业员工培训体系的构建
4.组织职业生涯设计与开发问题浅论
5.员工职业生涯设计与开发问题探析
6.外资企业与国内企业人力资源管理比较
十二、就业
1.农村劳动力(或女性劳动力、大学生)就业问题刍议
2.论大学生求职简历中虚假信息的甄别
3.论招聘虚假信息分析
4.我国高校毕业生就业难的经济学原因分析
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企业人才招聘问题与对策(框架)1引言研究背景研究目的与研究意义 研究内容 研究方法2理论基础基本概念2．企业招聘的定义 招聘的内容 国内外研究现状国内研究现状国外研究现状3中小企业人员招聘的现状中小企业人员招聘现状调查中小企业人员招聘现状分析4案例分析首先是该企业的背景介绍其次是该企业在人才招聘中存在的问题最后提出结论和建议。5企业在人员招聘中存在的问题及对策 企业在招聘中存在的问题 人力资源管理机构和人员的设置不到位 对招聘工作不够重视 招聘渠道相对单一 对岗位需要的人员缺乏正确的定位 中小企业对应聘者吸引力较弱 中小企业招聘中存在问题的对策 树立正确的人力资源管理观念 招聘前做好充分准备 科学、合理的组织招聘工作 对招聘工作进行总结 营造有利于企业和员工共同发展的公司文化 6结束语 参考文献 致谢
人力资源毕业论文范本
在经济全球化、知识化、网络化的时代背景下，国家、地区和企业之间的竞争己不再只是靠增加投资和扩大生产规模等传统方法，人力资源已成为组织赢得竞争优势的根本因素。下文是我为大家搜集整理的有关人力资源毕业论文的内容，欢迎大家阅读参考！
人力资源信息化随着信息技术的发展和管理理论的更新，从最初的薪资计算系统，经人事管理系统，到人力资源管理系统， 其外延和内涵不断扩大，它通过集中式的数据库、自动处理信息、外协以及服务共享等功能，逐渐成为企业提高人力资源管理效率、降低管理成本的重要手段。
河南能源化工集团有限公司（简称“河南能源”）是一家国有特大型能源化工集团，目前拥有职工20余万人，分布在河南、新疆、上海等十几个省（自治区、直辖市）以及澳大利亚等国家。随着企业规模的不断扩大，河南能源人力资源管理工作面临着职工人数众多，流动频繁、分布地域广、结构复杂的严峻局面。因此，推动人力资源信息化建设，引入人力资源信息化管理模式已是必然的趋势。
为保障人力资源信息化建设的成功，河南能源在充分学习吸收其他企业信息化建设先进做法的基础上，总结出一套适合大型企业集团信息化建设的实施做法和保障措施，具体内容如下：
一、提高企业职工信息化管理意识
人力资源信息化不仅使人力资源管理方式的改变，更重要的是企业管理理念的更新。河南能源从信息化建设之初就极其重视对领导干部及员工的培训工作，多次聘请外部专家到集团各单位进行现代人力资源管理理论和企业信息化理论的巡回授课，组织相关人员到集团外信息化标杆单位参观学习，并将信息化管理列入企业文化的宣传核心内容，对集团所有员工进行宣传和推广，统一思想，更新员工尤其是领导干部的管理理念，从上到下营造出人力资源信息化的学习和实践氛围。
二、完善项目管理制度，组建项目管理机构
河南能源高度重视信息化的建设工作，把人力资源信息化建设工作列入集团发展计划。一方面制定下发一系列制度文件，从组织、人员、考核、培训、需求、时间、质量等方面完善项目管理内容，从制度上保证了人力资源信息系统建设的规范化、科学化。另一方面建立了多层级人力资源信息化项目管理组织。在集团层面成立了由集团“一把手”为组长，组织、人力资源、财务、发展规划等部室负责人为成员的人力资源信息化工作领导小组，全面负责建设实施的组织和协调工作。下设办公室，成员由相关部门抽调的人事、薪资、信息技术等专业人员组成，负责包括需求调研、计划制定、方案修订、进度控制、数据分析（数据有效性检查）等专项内容。所属各级单位设立专职人力资源信息系统管理人员，负责本单位用户管理、信息完善、数据安全等日常维护工作。
三、构建人力资源信息规范化体系
为实现集团公司对人力资源信息的统一、集中管理，河南能源建立了人力资源信息规范化建设领导组，抽调专家骨干，划分为组织及职务体系、岗位体系、人员基本信息体系、人力资源管理业务流程、系统信息审核五个专项小组，负责不同的规范工作，分不同板块行业开展信息规范工作，构建人力资源信息规范化体系。
一是制定了统一的《人力资源信息标准》，涵盖组织机构、职务体系和岗位体系等信息，为集中管理和统计分析奠定了基础;二是制定了《人力资源信息系统人员基本信息填写规范及要求》，对256项人员信息的释义、填写内容、填写格式等都制定统一的标准;三是制定了《人力资源管理标准和流程》，涵盖人事变动、人事合同、人员招聘、培训管理等内容，对各项人力资源管理流程进行了统一和优化。
四、简化数据报表，提升系统应用价值
统计报表则是对信息数据挖掘分析的有效途径和工具。为简化报表的制作难度，河南能源对固定格式统计表、花名册统计表、制式统计表等常用报表，采取了“简化”+“固化”的方法，按照本单位内部经营决策、行政主管单位统计、集团公司管理需要等用途分类，将各单位征集的报表综合简化为212张常用报表，内置固化在人力资源信息系统报表工具中，改变了以往一事一表的混乱局面，避免了统计数据不准的现象发生。
五、培训和组建信息化建设队伍
为了提高业务人员的操作技能，河南能源抽调业务骨干组建了培训讲师团，采用多渠道、分层次、有重点的培训方式，由过去以照本宣科为主的被动式授课改为以案例为主的互动式授课模式，加强了讲师与学员间的经验交流;并且通过建立完善的培训考核机制，充分调动业务人员学习系统操作技能和问题解决能力的积极性和主动性，有效的提升了培训质量和培训效果，培养出一支既熟悉人力资源管理业务，又掌握信息技术的复合型人才队伍。
六、坚持建设以需求为导向
河南能源在人力资源信息化建设过程中始终坚持以需求为导向，“以用促建”，明确人力资源部门和业务人员是人力资源信息系统建设的驱动主体。通过定期会议、通讯平台、联机文档等多种形式来加强业务专家和系统开发人员之间的紧密协作，共同协商解决信息化实施中出现的各种问题;同时保证信息系统在需求分析、程序开发、应用测试等建设阶段做到以满足用户需求为主要目的，避免盲目追求技术的新奇。使系统功能的适用性得到提高，降低了软件建设风险。
七、推动信息系统在企业中深入应用
为加速推广人力资源管理信息系统的应用，河南能源一方面规范项目考核制度。从人员信息、薪酬管理、合同管理、软件应用四个方面着手，涵盖数据完善、单据流转、操作技能等指标，制定并下发考核标准和细则;另一方面则加大奖惩力度。依据项目实施计划，按照计划节点对项目推广的工作进行定期不定期检查验收，对按时、保质、保量完成推广任务的单位给予奖励;对因工作失误造成信息失真或导致推行工作滞后的责任人，将根据情节分别进行处罚或处分。
实践证明，人力资源信息化的成功建设首先取决于企业领导者信息化管理理念正确的认知和接受，才能够促使企业内部对信息化建设进行全面支持和资源保障，保证信息化建设的顺利进行。这对于企业管理者来讲是一个挑战。
随着社会的快速发展，企业管理也在不断的进步，企业对人力资源管理的要求也在不断的提高。无论什么样的企业，对人才的需求量较大且是不断变化的，因此对人力资源管理的再设计是非常有必要的。一个企业要想得到更好的发展，那么该企业就要对人力资源进行各种不同的培训，员工考核制度也要相应的提高。随着现代企业的发展，它的经营管理理念在不断发展，以前比较老套的人力资源的想法和考核制度已经不符合当前企业的发展。所以，各个企业的人力资源管理也要大胆创新，不断改进使企业更上一层楼。
一、火电厂人力资源管理再设计的必要性
就目前火电厂的人力资源管理来看，还存在着许许多多的问题，所以，要根据火电厂人力资源的管理的不利因素对火电厂资源管理进行再设计。那么，下面就对人力资源管理过程中存在的不利因素进行讨论、分析。
（一）人力资源管理思想的落后
目前，火电厂实行的人力资源管理还是比较老套的管理方式，即使根据以前的人力资源管理模式进行了改进，但是依然没有当代人力资源管理思想融入到企业的管理中。传统的人力资源管理思想比较落后主观，没有以人为本的管理思想，也没有根据科学进步而进步。在火电厂的人力资源管理中，并不在乎员工的权利，而是一味的强调在场职工要不断地听取企业的安排计划，也没有对在厂职工安排培训，对职工的培训不重视。对人员的管理比较乱，没有秩序。这样的企业并没有完整的管理办法来进行管理。火电厂并没有充分利用人事的资源，而是把重点全部放在了人力的管理上，从而企业没有办法进步。
（二）人力资源管理对于各个岗位分配安排不合理
火电厂的工作岗位在不断地变化着，有复杂到简单，不同的工作岗位有着不同的工作要求。随着工作岗位的变动，工作的内容也在变化。虽然火电厂在不断地减少工作岗位，但是火电的工作内容并不多，工作岗位相对于工作内容还是比较多的。所以火电厂的工作岗位还是可以合并的，使工作岗位相应的减少。所以人力资源管理的再设计要根据火电厂的工作岗位的变化而设计，从而提高提高火电厂员工的工作效率。
（三）火电厂对于岗位的理解不全面
火电厂人力资源管理还存在对于岗位理解不全面等一系列的问题。人力资源的管理仅限于员工的工作范围，对于员工的人际关系的处理和工作技能没有认识清楚，从而影响了员工对工作岗位的认知，也影响到了火电厂对人才的需求。因此，火电厂人力资源管理合理的再设计对于企业对于岗位的多少和人事管理有着很重要的`作用。
（四）传统的人力资源管理制度与火电厂的薪资不相符
目前公司的薪酬管理方法存在不合理的地方，对员工的奖励办法比较偏激，并没有体现出薪酬对员工所起的积极作用。所以只有对火电厂人力资源管理进行合理的再设计才能有效的提高薪酬管理制度，不但大大提高员工的积极性，还促进了企业的快速发展。
二、火电厂人力资源管理再设计的原则
人力资源的管理包含的方面有很多很多，所以人力资源管理的工作内容也是多方面的。我们想要全部掌握这些方面的内容，还要从人力资源的管理和进步上着手。根据火电厂的人力资源管理状况分析，人力资源再设计原则起到至关重要的作用，所以，人力资源管理再设计要着重于原则的设计。根据员工的特点和优势要采用适才适用原则、实绩原则、激励原则等。
（一）适才适用的原则
企业的人力资源对员工进行工作岗位的分配根据员工的才华和特长来进行。安排适合员工的工作岗位。还要安排员工上岗前的岗位培训，在培训中，发现员工的优点，为员工安排最为适合他们的工作岗位，为他们提供能够更好展示自己的平台。如果在工作岗位中，员工感觉并不适合这个工作岗位 的问题，那么应该根据具体的问题进行解决。重新考虑该职员具体适合什么样的工作岗位，来对其进行调整。这样会更好的做到人的才华被彻底展示，也会更好的工作。
此外特别要注意，每个员工的工作能力会不断地提高和进步，再加上员工在岗期间的培训，员工的能力也会随之改变。所以人力资源管理也要随着工作能力的变化而变化，而不是一成不变的。
（二）实绩原则
根据员工的工作能力和绩效来测评员工的工作能力就叫实绩原则。工作实绩反应了员工的工作能力的好坏，还反映了员工的政治细想水平的高低，注重实绩原则，能够看出员工政治水平的高低，也能够反映出员工的品德才能是否同时具备。让员工的才能和品德同时发展。
当今，品德和才干是越来越重要的二者缺一不可。只有注重实绩原则，培养越来越多的具有高思想高能力的员工，才能是火电厂得到更好的发展。
（三）激励原则
现代的人力资源管理与比较老套的人力资源管理有着明显的不同。特别是现代的人力资源管理对员工的激励有着比较妥善的办法。要想员工更好的完成工作，那么就要更好的激励员工。人力资源管理中的激励政策可以对员工实行奖金奖励，这样就促进了员工的工作热情，同时也高质量的完成工作内容。但是，激励政策也要因人而异，每个人都有自己的特点，就要进行不同的激励政策。这样才能更好的提高员工的工作能力和热情。
三、 人力资源再设计的要点
人力资源再设计的要点主要从三个方面进行讲述，那就是把工作岗位的分析、根据绩效来考核的制度和薪资管理制度。这三种关系是相互联系的。
（一）工作岗位的分析对人力资源管理的重要性
人力资源中的计划是以工作岗位的分析为基本的，只有对火电厂的岗位认真研究分析，才能知道企业到底需要什么样的工作岗位，根据所需要的工作岗位来建立相应的岗位制度，使岗位工作得到更好的完善。通过对工作岗位的分析，找到影响工作效率的主要因素，就会知道具体的工作岗位所要做的工作内容有哪些。也会知道哪些工作岗位是可以去掉的，哪些工作岗位是可以合在一起的。通过平衡各个工作岗位来提高人力资源的工作效率。
（二）根据工作岗位的内容进行绩效考核测评
绩效考核的准则是根据每个工作岗位所做的工作和完成情况来考核的。所以绩效考核制度又会直接影响到员工的工资，也就是薪酬。
（三）绩效测评是员工薪资的重要依据
员工的工资的多少事根据绩效考核的结果怎样，特别是员工的奖金多少的问题，绩效考核是最重要的依据。所以，为了员工得到合理的回报，绩效测评就要保证公平合理。
总之，以上三个方面是相辅相成，相互促进，缺一不可的。
四、结论
综上所述，火电厂很有必要对人力资源管理再设计进行研究。本文主要通过介绍人力资源管理再设计的必要性，人力资源管理的适才适用原则、实绩原则和激励原则等方面，而且还通过对人力资源管理的要点进行阐述，即工作岗位分析、绩效考核还有薪酬制度这三个方面的相互联系，相互促进。总之，想要提高人力资源管理的工作效率，就要对人力资源管理的再设计进行合理研究，这样才能使企业得到快速的发展。
文章是写员工招聘的?
人力资源专业我肯定好
人力资源管理论文，按范围来可以分为：公共人力资源管理、企业人力资源管理；按功能来分有六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。下面学术堂就公共人力资源管理这个范围，整理了二十个题目，给大家参考：1、分析我国农村社会保障2、我国人才测评工作存在的主要问题3、浅析我国农村劳动力转移与城市化的问题4、河北省人才中介市场的现状及发展完善研究5、我国劳动力移动与灵活就业研究6、组织结构对服务性行业人力资源管理的影响7、人力资本积累对经济增长贡献率研究8、我国劳动力成本上升的原因分析9、中国农村劳动力转移探析10、我国农村劳动力素质分析11、农村劳动力就业状况分析12、某某地区农村人力资源状况调查分析13、女性劳动力就业状况分析14、论女性劳动力就业障碍分析15、浅议女性劳动力就业歧视16、女大学生就业问题探讨（女大学生就业难问题分析）17、我国高校毕业生就业难的经济学原因分析18、农村劳动力（或女性劳动力、大学生）就业问题刍议19、中国人才流动问题及对策研究20、对城市人才流动现状分析
我在外企做HR的，给几个目前企业比较热衷的主题你参考：1，如何做Generation Y的管理与规划？2，如何设计弹性福利以保持企业福利的竞争力？3，培训转化的问题。
论文如何定题目首先看是什么专业的题目其次根据专业和教授的口味来定题目尽可能不要大众化（一）选题毕业论文（设计）题目应符合本专业的培养目标和教学要求，具有综合性和创新性。本科生要根据自己的实际情况和专业特长，选择适当的论文题目，但所写论文要与本专业所学课程有关。（二）查阅资料、列出论文提纲题目选定后，要在指导教师指导下开展调研和进行实验，搜集、查阅有关资料，进行加工、提炼，然后列出详细的写作提纲。（三）完成初稿根据所列提纲，按指导教师的意见认真完成初稿。（四）定稿初稿须经指导教师审阅，并按其意见和要求进行修改，然后定稿。提供一些人力资源管理专业毕业论文题目，供参考。人力资源管理师论文撰写及答辩中的问题与对策 \ 企业人力资源管理的发展趋势二级企业人力资源管理师论文指导 浅谈我国中小企业员工激励问题 中小企业人力资源管理核心问题的探析 中小企业人才开发与管理工作之探讨 中小企业的人力资源管理外包中式餐饮连锁企业人力资源开发对策以人力资源开发优化人力资源能力结构现代企业中人力资本管理初探浅谈企业人力资本运营的构建 市场经济条件下企业人力资源管理如何将企业人力资源管理提升到人力资本经营人力资源管理与激励 人力资本财务激励与约束创新研究人力资本财产权的本质分析10、论企业的激励机制与薪酬管理11、试论中小型企业人力资源开发与建设12、我国人力资源流动现状及对策13、论企业风险的控制与管理14、基于时间的竞争策略研究15、企业多品牌经营策略研究16、浅析品牌扩张战略中存在的问题与对策17、浅析企业激励机制的构建与执行18、浅析企业内部劳动力市场的建设19、浅析统一品牌下的多元化经营20、企业质量管理战略分析21、市场经济条件下消费者心理行为分析22、试论家族企业长治久安之道23、试论企业核心竞争力的培育与管理24、试论企业文化在营销中的作用25 我国小型企业管理存在问题与对策26 中外人力资源管理模式比较研究27 我国企业学习力现状与对策28 我国企业养老（医疗、失业）保险现状浅析29 外资零售业市场准入与我国零售业发展对策30 我国城市化过程就业问题1. 浅谈我国的人力资本与地区协调发展2. 论构建基于“80/20效率法则”的组织人力资本管理机制3. 员工培训方案设计研究4. 浅谈现代商业银行人力资源的智能开发5. 浅谈如何做好公司文秘人员培训计划6. 浅谈全视角绩效考核法7. 年薪的四种模式分析8. 浅析几种新颖的人才使用方法9. 人力资源发展：性质、时代的挑战、意义和趋势10. 论企业的激励机制11. 关于人力资本作为企业制度要素的考虑12. 国外人力资源管理方法对我国的借鉴分析13. 试论人力资源与人力投资14. 论知识经济与人力资源会计15. 走出文件框框――人力资源的非常任务16. 论人力资源管理中的风险管理17. 人力资源管理要为企业增值服务18. 论人力资源管理评估19. 人力资源管理：从后台走向前台20. 让人力资源成为人力资本21. 人才选用与招聘研究22. 如何共建企业的“心理契约”23. 人力资源重要而不主要？24. 绩效管理与绩效考核的区别25. 人才测评不等于绩效考核26. 人力资源若干问题释疑27. 剖析以人为本28. 人才选用与招聘分析29. 人力资源问题的三个层面30. 美日人力资源管理模式比较及对中国乡镇企业的启示31. 论员工满意度与工作业绩的关系32. 浅析企业营销人员可变薪酬激励机制33. 人力资源管理风险的防范方式分析34. 中小企业职位分析的障碍及其基本对策研究35. 不同性格员工的非物质激励36. 解决团队资金分配难题37. 岗位轮换：组织与员工发展双赢38. 企业实施e-learning的影响因素及建议39. 发掘新员工的新价值40. 如何在流动中留住人才41. 竞聘上岗在企业改革中的探索与实践42. 如何设计房地产企业的绩效考核指标43. 电信行业销售人员薪酬设计实践44. 浅谈企业的幽默管理45. 知识型组织变革下如何管理员工46. 如何做好薪酬预算与控制47. 我国人力资源管理发展趋势及对策思考48. 谈如何管理办公室“小团体”？49. 浅谈国企人事改革的问题与出路50. 人力资源规划中的常见问题及解决途径51. 岗位说明书的编写误区及其修正52. 谈企业选择拓展训练应注意的问题53. 论企业员工如何自我提高敬业度54. 动态宽带薪酬体系的设计与应用（以某公司为例）55. 如何避免绩效考核中的误差56. 朽木并非不可雕――发展低潜能员工之道57. 谈中小企业HR经理如何做好战略助手58. 如何对员工心理进行管理59. 人力资源视角谈员工压力管理60. 谈管理者的沟通技巧61. 论人力资源部在企业中的地位62. 谈民营企业HR管理弊端及创新63. 各种招聘渠道的效能比较分析64.论知识经济时代对财会人员的素质要求 希望我们可以帮你,论文不会写，最关键的是要把心态放正，一步步来，多看点范文，看看别人怎么写的，人力资源管理专业论文是我们特长，我们的服务特色：支持支付宝交易，保证你的资金安全。3种服务方式，文章多重审核，保证文章质量。附送抄袭检测报告，让你用得放心。修改不限次数，再刁难的老师也能过。1、论文题目：要求准确、简练、醒目、新颖。 2、目录：目录是论文中主要段落的简表。（短篇论文不必列目录） 3、提要：是文章主要内容的摘录，要求短、精、完整。字数少可几十字，多不超过三百字为宜。 4、关键词或主题词：关键词是从论文的题名、提要和正文中选取出来的，是对表述论文的中心内容有实质意义的词汇。关键词是用作机系统标引论文内容特征的词语，便于信息系统汇集，以供读者检索。 每篇论文一般选取3-8个词汇作为关键词，另起一行，排在“提要”的左下方。 主题词是经过规范化的词，在确定主题词时，要对论文进行主题，依照标引和组配规则转换成主题词表中的规范词语。
目前，经济高速发展，市场竞争日趋激烈，人的因素也越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素， 人力资源管理 已成为 企业管理 工作的核心。下面是我带来的关于人力资源管理专业 毕业 论文题目的内容，欢迎阅读参考!
1、如何挖掘员工的潜能
2、关于构建人力资本激励和约束机制的探讨
3、浅谈企业绩效评估与员工激励
4、薪酬制度改革对提高企业竞争力的研究
5、人力资源管理的趋势与创新
6、我国人才测评工作存在的主要问题
7、人力资源管理要为企业增值服务
8、论职务晋升的激励作用与公正原则
9、企业绩效评估中存在的问题与对策
10、福利保障制度的产生与发展
11、企业人力资源管理弊端及对策略
12、浅析企业人力资源成本的控制
13、绩效考评在现代企业管理中的弊端
14、在金融危机下人力资源管理的影响及转化
15、人际冲突对于销售团队绩效的影响及应对策略
16、浅析我国农村劳动力转移与城市化的问题
17、从人才危机看国有企业人力资源管理
18、企业人力资源开发与管理分析
19、浅析我国企业绩效管理中存在的问题及对策
20、家族式民营企业人力资源管理困境出路
1、浅谈员工绩效管理
2、关于构建人力资本激励和约束机制的探讨
3、浅谈企业绩效评估与员工激励
4、论职务晋升的激励作用与公正原则
5、企业绩效评估中存在的问题与对策
6、如何进行有效的激励
7、人际冲突对于销售团队绩效的影响及应对策略
8、浅析我国企业绩效管理中存在的问题及对策
9、 保险 业人力资本的激励与监督机制
10、沟通在绩效管理中的体现研究
11、基于工作绩效的雇员流动机制研究
12、工作绩效评估中的信度问题研究
13、知识型员工激励问题研究
14、信息不对称与绩效评价研究
15、绩效管理过程中的关键因素探析
16、论绩效管理中的沟通问题
1. 解读 劳动合同 法提升企业人力资源管理
2. 保险业人力资本的激励与监督机制
3. 人力资源价值和企业价值评估
4. 现代企业人事测评技术及其应用
5. 中层行政管理人员评价体系的建立
6. 关于经营管理者称奇报酬激励机制的探讨
7. 沟通在绩效管理中的体现研究
8. 企业销售人员绩效考评体系研究
9. 工资决定因素与企业劳动工资改革分析
10. 中小企业实行股份合作制的探讨
11. 职工持股计划在高技术产业的探索与实践
12. 关于企业管理人员绩效考评研究
13. 基于工作绩效的雇员流动机制研究
14. 工作绩效评估中的信度问题研究
15. 人力资源开发与管理的问题与对策研究
16. 企业绩效管理模式研究
17. 企业员工满意度调查研究
18. 企业员工薪酬制度研究
19. 酒店人力资源管理初探
20. 我国农村人力资源状况调查分析
21. 我国行业工资差异之演进及其原因
22. 论现代企业制度中的员工股权激励
23. 国有企业经营者薪酬激励模式探讨
24. 自助式福利体系的设计
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6. 人力资源管理专业论文题目
可见度赌东道赌东道的 撒大苏打撒旦按时大苏打撒旦上大苏打的撒旦飒飒达到大苏打飒飒大苏打盛大按时大家坷拉似的狂雷
学术堂精心准备了88个关于人力资源管理的论文题目供您选择：1、人力资源投入与产出分析2、浅析人力资源培训与开发3、人力资源的合理利用4、人力资源流失原因探析5、人力资源二次开发的重要性6、浅析人力资源保护7、论人力资源管理理论与实践8、论人力资源培训的重要性9、论人力资源管理与核心竞争力培植10、人力资源管理现状分析11、人力资源管理弊端分析12、人力资源管理规范管理若干问题探析13、人力资源管理与企业战略的匹配14、人力资源(资本)会计探讨15、人力资源管理工作探析16、人力资源工作流程分析17、人力资源管理创新研究18、e时代人力资源管理职能的转变19、人力资源项目管理探析20、人力资源规模效益管理初探21、人本管理策略探析22、人员素质教育探析23、如何实现人员队伍的有机管理24、如何实现人力资源规范化管理25、人力资本的激励机制26、中国人力资源管理模式研究27、浅谈人力资源管理中绩效考核问题28、人力资本与激励机制29、浅谈人力资源管理中绩效考核问题30、大学生就业与职业生涯设计31、如何通过招聘选拔合适人才32、加入WTO对我国劳动关系的挑战及应对33、“人才租赁”政策分析34、“宽带薪酬”及设计其问题规避35、人才流动与人才安全36、知识员工增多给人力资源管理带来的挑战37、员工激励的误区剖析(如何提高员工激励效率)38、如何提高“员工建议系统”的效率39、如何提高新员工培训的效率40、公共部门人力资源管理的问题与对策41、非营利组织人力资源管理的特点问题与对策42、激励性薪酬体系的设计43、股权激励制度设计44、“人才主权”理论探讨45、创业型人才培养机制探讨46、柔性管理在现代企业管理中的运用47、绩效管理中存在的主要问题及其规避48、WTO与民营企业人力资源管理49、职业生涯管理与组织发展50、试论知识员工的管理51、工作分析—人力资源管理的基石52、招聘管理体系初探53、关于完善我国公司法人治理机构的探讨54、市场经济条件下企业的社会责任及其意义55、人才素质测评浅谈56、怎样利用职工中的非正式群体57、如何正确处理职工情绪冲突58、创业时代的人力资源管理59、自助式福利体系的设计60、如何提高体验式学习(素质拓展训练)的效率61、知识型员工薪酬激励62、传统人事管理与现代人力资源管理比较63、公务员管理研究64、浅析公务员的高薪养廉问题65、完善国家公务员的考核制度66、当代领导者素质研究67、人际关系的沟通与技巧68、论我国的就业方式69、职业指导与职业设计70、浅析我国妇女就业问题71、浅谈我国现阶段下岗职工劳动关系问题72、企业人力资源激励机制管理探析73、论企业员工的创新能力培养74、企（事）业单位如何落实以人为本的管理理念75、如何充分调动人力资源工作的积极性76、论企业文化与员工归宿感之间的关系77、湖南人才高端市场分析78、企（事）业单位人员从业的误区分析79、高级管理人员的激励研究80、浅谈人力资源管理在企业中的作用81、论基于人力资源管理的战略竞争优势82、企业人力资本的投资风险研究83、知识经济条件下的员工培训84、企业文化与人力资源管理战略85、员工绩效管理指标体系的设计86、企业薪酬管理87、民企边际员工的绩效管理88、企业招聘过程中存在的问题(误区)及其规避
人力资源管理专业本科毕业论文选题
人力资源管理专业本科毕业论文的选题有哪些呢?选题是论文撰写的重要部分。下面是我分享的人力资源管理专业本科毕业论文的选题，欢迎阅读!
民企边际员工的绩效管理;
如何通过招聘选拔合适人才;
加入WTO对我国劳动关系的挑战及应对;
大学生如何做好职业规划(设计);
企业招聘过程中存在的问题(误区)及其规避;
"人才租赁"政策分析;
"宽带薪酬"及设计其问题规避;
民企如何留住核心员工;
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如何处理员工的"职位垄断";
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人力资源管理与企业战略的匹配;
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激励性薪酬体系的设计
股权激励制度设计
"人才主权"理论探讨
扩招后高校如何创新就业指导工作
团队管理的理论与实践
创业型人才培养机制探讨
企业文化建设与人力资源管理的关系
企业的团队建设和管理
国有企业人才流失原因和对策
对企业家实行年薪制思考
柔性管理在现代企业管理中的运用
试论企业的危机管理
网络时代的人力资源管理
我国人力资源(资本)会计探讨
我国商业银行激励机制研究
民营企业用人之道
国有企业用人之道
企业核心竞争力研究
绩效管理中存在的主要问题及其规避
现代企业如何提高薪酬激励的效率
人力资源管理创新研究
WTO与民营企业人力资源管理
职业生涯管理与组织发展
试论知识员工的管理
工作分析----人力资源管理的基石
民营企业如何建立学习型组织
招聘管理体系初探
试论市场经济条件下厂长(经理)负责制的完善
如何造就我国的企业家队伍
关于完善我国公司法人治理机构的探讨
外商投资企业职工民主管理的探讨
如何塑造我国的企业文化
市场经济条件下我国企业的社会责任及其意义
论企业家的职能与素质
人才素质测评浅谈
怎样利用职工中的非正式群体
如何正确处理职工情绪冲突
创业时代的人力资源管理
自助式福利体系的设计
浅析工作分享(Work Share)的运作及其对当今中国的价值
企业应该如何用好内部培训资源
如何提高体验式学习(素质拓展训练)的效率
中小企业人力资源问题研究
1、某某企业人力资源管理问题及对策研究
2、某某行业人力资源需求预测研究
3、企业人力资源招聘的风险及其防范——以某某企业为例
4、网络人力资源招聘的实证研究
5、基于双因素理论的某某企业员工激励机制研究
6、某某企业人力资源薪酬管理研究
7、员工—组织关系对企业绩效的影响研究——以某某企业为例
8、某某行业企业文化对企业绩效的影响研究
9、某某行业上市公司企业社会责任对公司绩效影响的研究
10、薪酬满意度与员工职业精神的相关性研究
11、餐饮行业服务人员工作满意度调查研究
12、某市出租车司机薪酬机制研究
13、餐饮行业服务人员流失问题研究
14、XX公司的校园招聘方案诊断与再设计
15、XX企业新员工岗位胜任状况调查研究
16、新员工入职期望调查研究
17、中铁X局工程技术人员流失问题研究
18、新员工职业生涯规划研究
19、XX企业薪酬制度研究
20、XX企业员工绩效考核问题研究
21、XX企业人力资源绩效管理研究
22、xx企业全面薪酬管理实践研究
23、平衡计分卡在XX公司的应用
24、XX企业并购中的人力资源整合问题研究
25、XX企业基层员工激励机制研究
26、中小企业人力资源需求影响因素分析——以××企业为例
27、XX企业招聘体系设计研究
28、小微企业人力资源管理问题研究—以xx企业为例
29、大学生职业生涯规划设计研究
30、xx企业激励导向薪酬结构设计
31、关于中国民营科技企业人力资源问题的对策研究
32、中国西部人力资源管理模式理发展方向研究
33、股票期权激励机制在公司治理中的作用
34、中国劳动力流动及户籍问题的研究
35、中国农村劳动力转移与城市化问题研究
36、企业并购中的人力资源匹配的研究
37、中国家族企业的人力资源管理问题分析
一、人力资源管理
(一)人力资源管理的作用、价值、地位等
1.论人力资源管理在企业管理(或国有企业、私营企业、中小企业等)中的重要性
2.如何在中小企业(或国有企业、私营企业、家族企业等)落实人力资源管理职能
(二)人力资源管理理论的运用
1.论强化理论(或期望理论、需求层次理论、双因素理论等)在人力资源管理实践中的运用
2.人本管理理论探析(或如何在企业管理中落实以人为本的理念、以某企业为例分析人本管理在企业管理中的作用等)
(三)人力资源管理手段与方法
1.论人力资源管理信息系统的开发与运用
2.如何在组织管理中建构个性化管理机制(或以某个组织为例探讨个性化管理在组织管理中的地位与作用等)
3.论某组织的员工忠诚度(或满意度)建设(或员工忠诚度与满意度在企业管理中的'作用等)
4.如何提高知识型员工(企业核心员工)的忠诚度(与满意度)
5.论情绪管理在企业人力资源管理中的应用(与作用)
(四)人力资源管理模式
1.国营企业(或民营企业、大中小型企业、家族企业等)战略人力资源管理模式探究
2.区域性(如沿海经济发达地区、中国西部地区等)人力资源管理模式(及发展趋势)探析
3.员工差异化管理模式浅议
4.论大学生自主创业模式选择
5.某企业(或经济发达地区、中西部地区、国有企业、私营企业等)管理创新模式探析
(五)人力资源管理问题研究
1.论国营企业(或民营企业、中小型企业、某企业等)人力资源管理问题及对策
2.论国营企业(或民营企业、中小企业等)核心员工(或知识型员工)管理问题与对策
3.浅谈国营企业(或民营企业、家族企业、中小企业、核心员工、知识型员工)员工流失与管理
4.影响员工流失的组织因素分析
二、人力资源规划
(一)宏观规划
1.论我国企业中的工作分析与人员匹配
2.论职务分析在我国企业中的应用
3.我国劳动力成本上升的原因分析
(二)中国农村劳动力研究
1.中国农村劳动力转移探析
2.我国农村劳动力素质分析
3.农村劳动力就业状况分析
4.浅议我国农村劳动力就业培训
5.农村劳动力转移培训现状、问题与对策研究
6.某某地区农村人力资源状况调查分析
7.农民工培训现状与问题分析
(三)女性(或农村女性)劳动力研究
1.女性劳动力就业状况分析
2.论女性劳动力就业障碍分析
3.浅议女性劳动力就业歧视
4.女大学生就业问题探讨(女大学生就业难问题分析)
三、人力资源招聘、录用与配置
1.西部(或农村、乡镇企业、中小企业、家族企业等)人才引进机制研究
2.人才招聘问题与对策分析
3.论企业员工招聘风险
4.国有企业(或私营企业、中小企业等)管理人才选拔问题研究
5.企业重组(或并购、战略进攻等)中的人力资源匹配研究
四、人力资源开发与培训
(一)人力资源开发
1.我国中部(或西部)地区人才(或人力)资源开发战略研究
2.人力资源自我开发问题探析
3.欠发达地区人力资源开发现状与对策
4.农村剩余劳动力转移过程中的人力资源开发问题浅论
5.民营企业人力资源开发面临的问题与对策
(二)人力资源培训
1.论培训在企业人力资源开发中作用
2.中小企业(或家族企业等)员工培训现状与对策分析
3.浅议家族企业吸纳人才和人才培养问题
4.国有企业(或民营企业等)的管理人员培训问题浅析
5.国有企业(或民营企业等)人力资本投资的初探
6.论在职培训在企业管理中的地位与作用
五、人力资源测评
1.论人员素质测评(或能力测评、职业性向测评等)在人力资源管理中的作用
2.研发人员素质测评体系构建
3.论中层行政管理人员评价体系建立
六、薪酬与福利管理
1.企业高管薪酬和公司业绩关系研究
2.如何建立科学合理的'薪酬激励机制与体系
3.知识经济下企业薪酬体系设计及其应用
4.关于企业(或国有企业、家族企业等)年薪制的思考
5.关于经营管理者长期报酬激励机制的探讨
6.某企业的薪酬设计分析
七、绩效考评
1.绩效管理过程中的关键因素探析
2.论绩效管理中的沟通问题
3.浅析人力资源绩效评估工具-----平衡计分卡
度考评法的组织与实施
5、论访谈法(或记实法、观察法等)在企业管理的运用与建议
6.论中小企业员工绩效考核制度的问题及完善
7.如何开展企业目标管理
8.现代企业人事测评技术及其应用
9.浅析企业员工绩效考核制度
八、劳动关系管理
1.民营企业劳动关系的协调机制初探
2.论企业不同生命周期阶段员工关系管理
3.论养老保险基金(或失业保险、工伤保险、生育保险等)的筹集与管理
4.如何充分发挥养老保险基金(或失业保险、工伤保险、生育保险等)在企业管理中的作用
5.现行农村合作医疗保障体系的完善
九、人力资源激励
1.论企业人力资源管理激励机制的建立
2.论股权激励的作用与运用
3.论企业员工的绩效评估与员工激励
4.企业管理中的员工激励问题探讨
5.民营企业(或国营企业、中小企业、家族企业)人力资源激励机制的构建
6.论企业员工忠诚度的影响因素及策略
7.知识型员工的激励机制研究
8.基于心理契约的知识型员工激励策略探讨
9.企业中层管理者工作倦怠成因及对策研究
10.论激励在现代企业人力资源管理中的作用
11.沟通在绩效管理中的体现研究
十、组织文化建设
1.中小企业企业文化建设问题探析
2.企业道德和企业社会责任问题浅议
3.浅谈企业社会责任
4.企业文化在人力资源管理中的作用探讨
5.论我国企业文化的建设与发展
十一、相互关系
1.论激励机制与企业人力资源开发
2.薪酬制度与员工激励问题初探
3.基于职业生涯规划的企业员工培训体系的构建
4.组织职业生涯设计与开发问题浅论
5.员工职业生涯设计与开发问题探析
6.外资企业与国内企业人力资源管理比较
十二、就业
1.农村劳动力(或女性劳动力、大学生)就业问题刍议
2.论大学生求职简历中虚假信息的甄别
3.论招聘虚假信息分析
4.我国高校毕业生就业难的经济学原因分析
《人力资源管理专业本科毕业论文题目参考》相关文章：
1.最新人力资源管理本科毕业论文题目汇总
2.人力资源管理专业本科毕业论文题目参考
3.人力资源管理专业论文参考文献
4.人力资源管理毕业论文选题参考
年最全人力资源管理毕业论文题目
6.企业人力资源管理本科毕业论文提纲
7.人力资源管理专业毕业论文开题报告
8.人力资源管理专业论文提纲范文
9.工商管理专业毕业论文题目(汇总)
10.人力资源管理专业毕业论文答辩自述
参考下： 人才流失，各行各业都存在这样的问题，本人认为一定的人才流失应属于正常， 因为这是市场竞争的结果，我们应该面对这方面的现实。过度流失是不正常，应找出原因，有所改善。采取措施把人才留住，这才是关键。人才为什么会流失? 某纸箱厂培养出的一线技术操作工，一年下来走掉三分之一，成为“人才培训基地”。人才的流失主要有两方面；一是待遇；二是关心，也就是通常我们所说的物质与精神。当两方面有一个未满足人才就会流走，这是现实。企业不能只怪员工不对，也要看看自己哪些方面没做好。只有辨证的看问题，才能找到问题的根源。 一个新进员没有操作技术也不存在人才流失，但是一旦成为技术骨干，企业应立即提高相应的待遇。如企业仍抱着你是我培养的，应该好好为我千活，一副不闻不问的态度， 对他们缺少关心。一有机会，人才自然就会流失。到时再挽留，为时已晚。 通常人才流走，第一原因是有更好的待遇，或有更好的发展空间。如企业缺少人文关怀，人性化管理，上层管理人员与一线操作人员缺少沟通、了解，久而久之，操作人员会产生情绪，一有机会也会流失。怎样留住人才?奖罚激励 纸箱企业的一线操作技术人员，大多是企业自己花费精力培养出来，流失出去是非常可惜的，如此企业必须有奖罚激励措施——应该奖多罚少。本人曾到一家印刷企业参观学习。该企业创业18年以来，几乎没有员工流失，每个员工都非常珍惜自己的工作，这与该企业有一套完善的员工福利、奖罚制度激励措施是分不开的：较好的薪资待遇、人性化管理、一人多面手、有较高的劳动生产率，使得员工多劳多得。公司个人都得益。较好的薪资待遇 对于那些在关键岗位的技术骨干，应给予较好的薪资待遇， 因为企业的产品和质量，往往出自这些员工的手中。 认真负责，有着良好的技术人员会给企业带来很大的利润空间。企业的废品、浪费减少远大于给予员工的薪资。企业不能只看表面而忽视了内在。一定的高投入会带来意想不到的收获。培育企业文化 企业不光只重视生产，还应培育企业文化，进行文体活动，奖励先进个人、集体。组织员工外出游玩、聚会，增加企业的向心力；对员工在福利方面多关心；员工有难，应给予关心照顾。将心比心，员工自然会回报给企业，企业、个人共同发展，如此企业不但不会人才流失，还会吸引人才进来。 留住人才的办法很多，关键看企业是否真心想留，不能只停留在口头上，没有实际行动，人才是很难留住。这要从源头抓起，从人员的招聘就要考虑，要考核人员的品质和素质，从长远考虑人员的培训。技术骨千要阶梯式培养，要尽可能做到人人都是骨干当然企业会花很多精力。但企业必须明白，市场竞争最后的结果是人才的竞争。不要员工在厂时认为是员工，当员工流失时才认为是才。 只有把所有员工认为是才是宝，企业才会兴旺发达，在市场竞争中立于不败之地。 目前许多企业工作重点，放在开发客户，产品价格竞争当中，关注企业外部环境较多，对企业内部设备硬件方面投资也较多，但对人力资源投资较少，有时会忽略，没有把人当作资源来投资，缺少企业战略发展思想。企业应同等或首要发展人才战略，制定相关的激励制度，创造人才发展的空间让每个员工都成为人才。有所投才有所报，这样纸箱企业才能走出人才流失的困境。