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人工智能是一项前瞻性科学研究，已经成为ICT产业发展的突破口。以下是我整理的科技人工智能论文的相关 文章 ，欢迎阅读!
人工智能技术推动我国ICT产业发展模式探讨
【摘 要】人工智能是一项前瞻性科学研究，已经成为ICT产业发展的突破口。通过比较国内外ICT产业中人工智能技术研发现状， 总结 我国相关技术和产业的优劣势，有针对性的从国家政策层面和企业层面探讨人工智能技术在促进我国ICT产业发展的对策和建议。
【关键词】人工智能;政策引导;发展模式
0 引言
工信部在2010年工作会议上重点部署了战略性新兴产业的发展，信息和通信技术(Information and Communication Technology， ICT)产业排在首位。当前以智慧城市、智能家居、车联网等构成的物联网、移动互联网等应用为代表的新一代ICT产业不断创新，正在全球范围内掀起新一轮科技革命和产业变革，相关产业布局如图1所示。2013年前后欧美等国家和地区相继启动的人脑研究计划，促进人工智能、神经形态计算和机器人系统的发展。而人工智能就是机器模拟人脑的具体表现形式，以云计算、深度学习、智能搜索等一系列新技术在大规模联网上的应用，已经成为ICT产业进一步发展的重要方向[1-2]。面对人工智能在ICT产业上的迅猛发展，急需对我国在此方面的发展模式进行梳理。
1 国内外人工智能技术在ICT产业的发展现状
从发展脉络看，人工智能研究始终位于技术创新的高地，近年来成果斐然，在智能搜索、人工交互、可穿戴设备等领域得到了前所未有的重视，成为产业界力夺的前沿领域。目前国际ICT产业在人工智能技术上的发展重心涉及以下几个方面。
搜索引擎方向的发展
信息搜索是互联网流量的关键入口，也是实现信息资源与用户需求匹配的关键手段，人工智能的引入打开了搜索引擎发展的新空间。融合了深度学习技术的搜索引擎正大幅度提升图像搜索的准确率，同时吸纳了自然语言处理和云操作处理技术的搜索引擎，可将语音指令转化为实时搜索结果，另外人工智能搜索引擎可能添加意识情感元素，发展出真正意义上的神经心理学搜索引擎[3]。
从搜索引擎的发展上来看，国内企业起步稍晚，搜索领域较窄，但也有新浪、搜狐、百度、阿里巴巴、腾讯等公司等纷纷运用独特的技术与 商业模式 进行中国式的创新与超越，以及科大讯飞等企事业研究单位在部分方向已经具有了一定的基础，发展态势较好。
人脑科学助推人工智能技术发展
人工智能技术都是通过机器来模拟人脑进行复杂、高级运算的人脑研究活动。目前基于信息通信技术建立的研究平台，使用计算机模拟法来绘制详细的人脑模型，推动了人工智能、机器人和神经形态计算系统的发展，预计将引发人工智能由低级人脑模拟向高级人脑模拟的飞跃。
谷歌公司早就通过自主研发以及收购等方式来获取人工智能的必要技术，包括使用一万六千个处理器建立的模拟人脑神经系统的、具备学习功能的谷歌大脑。国内该方面的研究发展起步偏重于医学单位，在中华人类脑计划和神经信息学方面具有一定的科研成果，在某些领域达到了国际先进水平，但在新一轮全球人工智能竞赛中，中国至今处于观望和模仿阶段。直至2013年初，百度成立深度学习研究院，提出百度大脑计划，如图2所示，拥有了超越天河二号的超级计算能力，组建起世界上最大的拥有200亿个参数的深度神经网络。作为国内技术最领先的互联网公司，百度此次争得人工智能领域最顶尖的科学家，在硅谷布局人工智能研究，被视为与美国科技巨头直接展开了技术和人才竞争。
智能终端和可穿戴设备引起产业变革
移动终端通过嵌入人工智能技术破除了时空限制，促进了人机高频互动，穿戴式智能联网设备正在引领信息技术产品和信息化应用发展的新方向。
我国在智能终端和可穿戴设备芯片的研发方面，还处于探索的阶段，特别是大型芯片企业未进行有力的支持。目前只有君正发布了可穿戴的芯片，制造工艺与国际上还有一定的差距。应该说国内芯片现在还是处于刚刚起步阶段，相比市场对可穿戴设备概念的热捧，用户真正能体验到的可穿戴设备屈指可数，大多停留在概念阶段。
物联网部分领域发展
全球物联网应用在各国战略引领和市场推动下正在加速发展，所产生的新型信息化正在与传统领域深入融合。总的来看，在公共市场方面发展较快，其中智能电网、车联网、机器与机器通信(Machine-To-Machine， M2M)是近年来发展较为突出的应用领域[4]。
物联网涉及领域众多，各国均上升至国家战略层次积极推动物联网技术研发，我国也在主动推进物联网共性基础能力研究和建立自主技术标准。在射频识别(Radio Frequency Identification， RFID)、M2M、工业控制、标识解析等领域已经获得部分知识产权，其中中高频RFID技术接近国际先进水平，在超高频(800/900MHz)和微波()RFID空中接口物理层和MAC层均有重要技术突破。在标准方面，已建立传感网标准体系的初步框架，其中多项标准提案已被国际标准化组织采纳。作为国际传感网标准化四大主导国(美国、德国、韩国、中国)之一，我国在制定国际标准时已享有重要话语权。
2 我国ICT产业的政策引导
目前ICT产业的应用范围在不断的延伸，政策的制定必须考虑跨行业的需要，加速产业链的分工、合作和成熟。我国ICT企业正紧跟变革、激励创新、发掘内需，再通过突破瓶颈的ICT政策必将迎来新的机遇和发展。
国家政策方面的引导
世界发达国家纷纷制定ICT产业发展计划，并将其作为战略性新兴产业的重要组成部分。我国急需在国家政策方面进行引导，试图抢占下一程竞争制高点。政策应呈现如下趋势，破除行业间壁垒，加快制定ICT跨行业标准和产业相关政策。
加强政策顶层设计
成立国家级ICT产业发展机构，尽快确立国家ICT中长期发展战略，落实国家级监管机制、产业协同等各方面的工作，促进ICT产业及相关行业的发展。 加强自主创新能力
将战略性新兴产业作为发展重点，围绕其需求部署创新链，掌握核心关键技术，突破技术瓶颈。加强技术集成和商业模式的创新，加快新产品、新技术、新工艺研发应用。
深化科技体制改革
将企业主体地位予以强化，建立以企业为主、以市场为导向、产学研一体化的创新体系。新体系要确保企业为产业技术研发、技术创新决策、成果转化的主导地位，要促进人才、资源、技术等创新要素向企业流动，要主动与产学研机构开展深度合作，要扶植和壮大创新型企业。
知识产权方面的引导
专利方面
国际专利纠纷在一定程度上提高了国内企业的专利危机意识，但是由于在国内专利长期并未得到重视及专利技术研发周期长，企业对是否有能力实现布局认识不清[5]。初具国际竞争实力的国内企业应该紧抓全球重大的专利收购机遇，快速提升整体竞争力。针对新技术涉及专利问题应加快系统研究，重视前瞻性专利布局。积极探索统一专利池的构建，增强全产业专利授权及谈判能力，探索构建国内企业面临知识产权危机时的商业保护伞机制。一方面强化自身研发投入，另一方面仍需加强产学研结合、实现高校和科研院所的专利对企业转移。
著作权方面
目前版权产业已经成为国民经济新的增长点和经济发展中的支柱产业。世界知识产权组织在与我国国家版权局的合作调研时发现，2013年我国著作权作品登记共845064件，其中软件著作权登记164349件，同比增长超过18%。物联网、云计算、大数据等 热点 领域软件均呈现出了加速增长态势，如物联网软件著作权共4388件，同比增长，云计算软件著作权共3017件，同比增长，明显高于软件登记整体增速。虽然我国软件技术正处在一个高速增长期，但存在着低水平重复、起点较低的问题，仍需坚持不懈的进行引导、创新和保护。
3 ICT相关企业实现方式探讨
经过多年的努力积累，在人工智能究领域我国在不再仅是国外技术的跟随者，已经能够独立自主地进行重大问题的创新性研究，并取得了丰硕的成果。今后我国相关企业应进一步拓展人工智能在ICT产业的应用，并加快构建ICT产业生态系统。我国ICT相关企业在整个产业上应该逐步完成以下几个方面。
政、学、研、产、用全面推进
政府与科研院所建立合作机制。我国已经在制定多个促进产学研合作的计划，目的是将基础研究、应用研究，以及国家工业未来的发展紧密联系起来。大力资助具有应用前景的科研项目，促进大学与产业界联合申请项目，同时对由企业参与投资开发的项目实行重点关注。企业参与高校的科研项目。鼓励实力雄厚的公司通过向高校提供资金、转让科研设备等形式建立合作关系。高校积极参加企业研发项目。提供多种形式的合作方式，如高校教师充当企业顾问、举办学术讲座或参加企业课题研究，公司科研人员到高校进修并取得学位等。随着高校与政府、企业、研发机构合作的不断深入，努力消除校企之间的空间和物理层面的隔阂。探索建立学校、地方、企业、研发机构四位一体的科技创新体系，尽快形成具有特色优势和规模效益的高新技术产业群。
加强合作、推进新技术的产业化与商用
通信设备企业可与电信运营商、互联网企业加强合作，共同搭建新型试验网络，验证基于融合技术的网络架构在各场景的运行状况，排查可能出现的问题，推进相关技术、设备以及解决方案的成熟与商用化。加大与科研院所、专利中介、行业协会组织的合作，充分利用各方资源优势。企业应着重关注和影响科研院所的研究方向，协助其加强研发的实用性，提高研发质量。可以采取与校企合作开发、企业牵头申报课题，高校参与、企业设立课题由高校认领、建立联合实验室等方式。合作培育应用生态。企业在推进网络控制平台面向标准化的过程中，应充分考虑和吸纳包括电信运营商、互联网企业及其他各类企业的网络应用创新需求，为网络应用生态体系的形成与繁荣创建良好的技术基础与商业环境。
全力抢占大数据
我国政府已经认识到大数据在改善公共服务、推动经济发展以及保障国家安全等方面的重大意义。2014年《政府 工作 报告 》明确提出，“以创新支撑和引领经济结构优化升级;设立新兴产业创业创新平台”，在新一代移动通信、集成电路、大数据等方面赶超先进，引领未来产业发展。ICT企业在发展大数据的总体思路应该是：首先，明确国家关于大数据发展的战略目标，促进电信、互联网、金融等拥有海量数据的企业与其他行业进行大数据融合，扩展大数据应用领域;其次，在技术方面需要提高研发的前瞻性和系统性，近期重点发展实时大数据处理、深度学习、海量数据存储管理、交互式数据可视化和应用相关的分析技术等[6];第三，集合产学研用各方力量，统筹规划大数据应用，避免盲目发展;最后，解决个人信息的数据安全性需求。
重点发展云计算
2014年3月，工信部软件服务业司司长陈伟透露我国云计算综合标准化技术体系草案已形成。在政府建立标准化的同时，ICT企业应以企业的角度积极参与到云计算领域研究中，服务国家云产业发展战略。建议向用户充分开放企业平台资源，推进社会云产业发展;加强技术应用深度，将云计算技术着重应用于信息搜索、数据挖掘等领域，逐渐形成社会资源利用方面高效可行的 方法 技术;广泛展开与社会各界合作，推动社会各类数据资源与企业云计算技术的整合应用。云计算企业拥有丰富的软硬件资源、技术资源以及人力资源，并且服务政府信息化建设意愿强烈。应通过与政府社会资源应用需求相结合，充分发挥企业云计算资源在服务政府信息化建设、社会资源应用方面的潜力。
4 小结
发达国家对人工智能技术在ICT产业应用的研究开展较早，为促进人工智能技术的发展和ICT产业相关技术的发展已经提出并实施了一些行之有效的策略，积累了一定的 经验 。本文通过对比国内外在人工智能技术重点方向发展现状，借鉴他国政策与经验，根据我国的国情及产业发展所处的阶段，提出符合我国目前产业发展现状，适合我国的可借鉴的策略，以期为促进我国人工智能技术在ICT产业发展提供参考。
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深度神经网络（DNNs）是 AI 领域的重要成果，但它的 “存在感” 已经不仅仅限于该领域。 一些前沿生物医学研究，也正被这一特别的概念所吸引。特别是计算神经科学家。 在以前所未有的任务性能彻底改变计算机视觉之后，相应的 DNNs 网络很快就被用以试着解释大脑信息处理的能力，并日益被用作灵长类动物大脑神经计算的建模框架。经过任务优化的深度神经网络，已经成为预测灵长类动物视觉皮层多个区域活动的最佳模型类型之一。 用神经网络模拟大脑或者试图让神经网络更像大脑正成为主流方向的当下，有研究小组却选择用神经生物学的方法重新审视计算机学界发明的DNNs。 而他们发现，诸如改变初始权重等情况就能改变网络的最终训练结果。这对使用单个网络来窥得生物神经信息处理机制的普遍做法提出了新的要求：如果没有将具有相同功能的深度神经网络具有的差异性纳入考虑的话，借助这类网络进行生物大脑运行机制建模将有可能出现一些随机的影响。要想尽量避免这种现象，从事 DNNs 研究的计算神经科学家，可能需要将他们的推论建立在多个网络实例组的基础上，即尝试去研究多个相同功能的神经网络的质心，以此克服随机影响。 而对于 AI 领域的研究者，团队也希望这种表征一致性的概念能帮助机器学习研究人员了解在不同任务性能水平下运行的深度神经网络之间的差异。 人工神经网络由被称为 “感知器”、相互连接的单元所建立，感知器则是生物神经元的简化数字模型。人工神经网络至少有两层感知器，一层用于输入层，另一层用于输出层。在输入和输出之间夹上一个或多个 “隐藏” 层，就得到了一个 “深层” 神经网络，这些层越多，网络越深。 深度神经网络可以通过训练来识别数据中的特征，就比如代表猫或狗图像的特征。训练包括使用一种算法来迭代地调整感知器之间的连接强度（权重系数），以便网络学会将给定的输入（图像的像素）与正确的标签（猫或狗）相关联。理想状况是，一旦经过训练，深度神经网络应该能够对它以前没有见过的同类型输入进行分类。 但在总体结构和功能上，深度神经网络还不能说是严格地模仿人类大脑，其中对神经元之间连接强度的调整反映了学习过程中的关联。 一些神经科学家常常指出深度神经网络与人脑相比存在的局限性：单个神经元处理信息的范围可能比 “失效” 的感知器更广，例如，深度神经网络经常依赖感知器之间被称为反向传播的通信方式，而这种通信方式似乎并不存在于人脑神经系统。 然而，计算神经科学家会持不同想法。有的时候，深度神经网络似乎是建模大脑的最佳选择。 例如，现有的计算机视觉系统已经受到我们所知的灵长类视觉系统的影响，尤其是在负责识别人、位置和事物的路径上，借鉴了一种被称为腹侧视觉流的机制。 对人类来说，腹侧神经通路从眼睛开始，然后进入丘脑的外侧膝状体，这是一种感觉信息的中继站。外侧膝状体连接到初级视觉皮层中称为 V1 的区域，在 V1 和 V4 的下游是区域 V2 和 V4，它们最终通向下颞叶皮层。非人类灵长类动物的大脑也有类似的结构（与之相应的背部视觉流是一条很大程度上独立的通道，用于处理看到运动和物体位置的信息）。 这里所体现的神经科学见解是，视觉信息处理的分层、分阶段推进的：早期阶段先处理视野中的低级特征（如边缘、轮廓、颜色和形状），而复杂的表征，如整个对象和面孔，将在之后由颞叶皮层接管。 如同人的大脑，每个 DNN 都有独特的连通性和表征特征，既然人的大脑会因为内部构造上的差异而导致有的人可能记忆力或者数学能力更强，那训练前初始设定不同的神经网络是否也会在训练过程中展现出性能上的不同呢？ 换句话说，功能相同，但起始条件不同的神经网络间究竟有没有差异呢？ 这个问题之所以关键，是因为它决定着科学家们应该在研究中怎样使用深度神经网络。 在之前 Nature 通讯发布的一篇论文中，由英国剑桥大学 MRC 认知及脑科学研究组、美国哥伦比亚大学 Zuckerman Institute 和荷兰拉德堡大学的 Donders 脑科学及认知与行为学研究中心的科学家组成的一支科研团队，正试图回答这个问题。论文题目为《Individual differences among deep neural network models》。 根据这篇论文，初始条件不同的深度神经网络，确实会随着训练进行而在表征上表现出越来越大的个体差异。 此前的研究主要是采用线性典范相关性分析（CCA，linear canonical correlation analysis）和 centered-kernel alignment（CKA）来比较神经网络间的内部网络表征差异。 这一次，该团队的研究采用的也是领域内常见的分析手法 —— 表征相似性分析（RSA，representational similarity analysis）。 该分析法源于神经科学的多变量分析方法，常被用于将计算模型生产的数据与真实的大脑数据进行比较，在原理上基于通过用 “双（或‘对’）” 反馈差异表示系统的内部刺激表征（Inner stimulus representation）的表征差异矩阵（RDMs，representational dissimilarity matrices），而所有双反馈组所组成的几何则能被用于表示高维刺激空间的几何排布。 两个系统如果在刺激表征上的特点相同（即表征差异矩阵的相似度高达一定数值），就被认为是拥有相似的系统表征。 表征差异矩阵的相似度计算在有不同维度和来源的源空间（source spaces）中进行，以避开定义 “系统间的映射网络”。本研究的在这方面上的一个特色就是，使用神经科学研究中常用的网络实例比较分析方法对网络间的表征相似度进行比较，这使得研究结果可被直接用于神经科学研究常用的模型。 最终，对比的结果显示，仅在起始随机种子上存在不同的神经网络间存在明显个体差异。 该结果在采用不同网络架构，不同训练集和距离测量的情况下都成立。团队分析认为，这种差异的程度与 “用不同输入训练神经网络” 所产生的差异相当。 如上图所示，研究团队通过计算对应 RDM 之间的所有成对距离，比较 all-CNN-C 在所有网络实例和层、上的表示几何。 再通过 MDS 将 a 中的数据点（每个点对应一个层和实例）投影到二维。各个网络实例的层通过灰色线连接。虽然早期的代表性几何图形高度相似，但随着网络深度的增加，个体差异逐渐显现。 在证明了深度神经网络存在的显著个体差异之后，团队继续探索了这些差异存在的解释。 随后，研究者再通过在训练和测试阶段使用 Bernoulli dropout 方法调查了网络正则化（network regularization）对结果能造成的影响，但发现正则化虽然能在一定程度上提升 “采用不同起始随机种子的网络之表征” 的一致性，但并不能修正这些网络间的个体差异。 最后，通过分析网络的训练轨迹与个体差异出现的过程并将这一过程可视化，团队在论文中表示，神经网络的性能与表征一致性间存在强负相关性，即网络间的个体差异会在训练过程中被加剧。 总而言之，这项研究主要调查了多个神经网络在最少的实验干预条件下是否存在个体差异，即在训练开始前为网络设置不同权重的随机种子，但保持其他条件一致，并以此拓展了此前与 “神经网络间相关性” 有关的研究。 除了这篇 这篇 研究以外，“深度学习三巨头” 之一、著名 AI 学者 Hinton 也有过与之相关的研究，论文名为《Similarity of Neural Network Representations Revisited》，文章探讨了测量深度神经网络表示相似性的问题，感兴趣的读者可以一并进行阅读。 Refrence： [1] [2]
人工智能是否超越人类大脑的论文详情可以具体和我说说.
人类对于自己大脑的研究还有很长的路要走，说白了就是我们对自己的大脑还不够了解，因为它实在是太复杂了。要知道人类的大脑内有140亿个神经细胞，860亿个神经元，组成了一个相当复杂的系统的。按照目前的研究，有的科学家认为人类大脑的容量是1TB，最近也有一些研究认为人类大脑的储存量大概是100TB。
但是，这要多说一句，人类的大脑不只是硬盘，它要远比硬盘复杂，如果非要形象的比喻的话，那人类的大脑其实和电脑是差不多的。那具体是咋回事呢？
人类的大脑
按照博物学的分类，现代人属于智人，智人是脊索动物门-哺乳纲-灵长目-人科-人属的一个人种。这样的分类其实也蕴含着人类演化的路径。如果要追溯灵长目的祖先，大概可以追溯到6700万年前，当时还没有发生小行星撞地球，恐龙还是地球上的绝对霸主。
灵长目的祖先在当时偏安一隅，在丛林当中，体型又很小，才躲过了恐龙的威胁。到了6500万年前，一颗直径为10公里的小行星撞击地球，恐龙大规模灭绝，只留下了如今鸟类的祖先。而灵长目则是在这场灾难下幸存了下来，它们后来逐渐演化。
在距今400万年前，当时的南方古猿已经可以直立行走，习惯性的直立行走也是人类的一大特点；而人类的第二个特点就是脑容量大，高于650cm^3，在距今200万年前，当时出现了能人，他的脑容量就要高于这个标准，他也被人为是人属的第一个人种。从能人一直到如今的智人，最大的变化就是脑容量在不断地增加。
如今的智人的脑容量就达到了接近1500cm^3。正是因为人类的脑容量巨大，所以脑袋很大，在生育时，不得不提前把孩子生下来。而人类在成长发育的阶段也几乎是完美的复现了人类几百年的演化之路，尤其是体现在脑容量上。
不仅如此，电脑还非常耗能，24小时都在工作，要知道大脑只占体重的2%，却消耗了人类总耗能的20%。如果大脑仅仅是用来储存的，那根本不需要这么耗能。实际上，大脑跟计算机差不多，大脑也拥有计算机的各种功能模块。
因此，大脑也具备了接收信息，处理信息，储存信息和输出信息的能力，它们还有一个有趣的共同点就是：都是耗电的，人脑中的神经元上神经信号的传递就是依靠电信号。
不过，两者各有千秋，计算机的运算速度更快，而大脑识别图像的能力是计算机望尘莫及的。不仅如此，人脑的耗能要是远远低于计算机的，所以，某种程度上看，人类的效率也是计算机望尘莫及的。
大脑储存信息的能力
不过，人类的大脑实在太复杂，科学家至今也没有完全搞清楚电脑各个功能分区的情况，以及具体的运作方式。但毋庸置疑，电脑是具有储存信息的能力的。之前有相关研究认为，大脑的总容量是1TB。当然，就像上文说到的，人类对于大脑的认知比较少。所以，一些以前的发现可能都会被颠覆。最近科学家的研究发现，大脑能够以生物方式储存的信息总量是大概是100TB（这篇论文指出的是910TB，我们这里取整来算）。其中，每1000个神经元可以储存138条信息，平均每个突触可以储存大约比特的信息。记忆的形成依靠的是突触的形成和消失，有些突触可能存在几个小时，然后就消失了，而另外一些这可以长时间的存在，并最终形成新的神经通路。当一个新的神经通路形成，新的记忆也就形成了。
如果把这100TB换算成高清电影，也就是5万部左右的样子。如果我们把一部电影看成是2个小时，那就是10万个小时，满打满算也就可以储存年。而人的一生大概有70~80年，这远远不够用的。那这到底是咋回事呢？
如果我们回忆一下，大多数人记得起自己0~5岁的记忆，不仅如此，如果我们要问过去具体的某一天发生了什么，很少人可以记得起来。这是因为，电脑不仅有储存功能，它还有选择储存的能力，更关键的是它还可以抹去一些没有用的记忆，这个过程主要是在我们平时睡觉时进行的。
大脑的沟壑越深、人就越聪明
人工智能的发展趋势问题从20世纪80年代在国内外就进行了非常激烈的辩论。既有认为人工智能只能作为人的工具的延长而不可能取代人的大脑的工具论,他们认为:人工智能诞生的初衷是作为人类工具的延长,其作用从其诞生的那一天就已经定性,人工智能只能作为人类智能的附庸和补充,而不可能对人类智能构成挑战,更不可能取代人类智能;也有认为人工智能一定会战胜人类智能的观点,他们从达尔文的进化论进行类比推断,对比人类智能和人工智能相对发展的速度和加速度,认为人类智能虽然在短时期内还占有绝对的优势,但是从人工智能近些年突飞猛进的发展速度和加速度来对比人类智能对等时间发展来看,人工智能战胜人类智能绝对只是时间的问题。 当时间进入21世纪,计算机硬件和软件更新的速度越来越快,计算机这个以往总给人以冷冰冰机器的形象也得到了彻底的改变。人机交互的情况越来越普遍,计算机由于需要的缘故被人类赋予了越来越多的智能因素。伴随着人类把最新的计算机技术应用于各个学科,对这些学科的认知也进入了日新月异的发展阶段,促使大量的新的研究成果不断涌现。例如:“人机大战”中计算机轻松的获胜、人类基因组排序工作的基本完成、克隆人理论实质性的突破、人类大脑结构性解密和单纯器官性克隆的成功实现等等。而且随着计算机这个人类有史以来最重要的工具的能力不断发展,伴随着不断有新理论的涌现,大量的已经似乎应当盖棺定论的理论受到了越来越严峻的挑战,人类必须从全新的角度对它们一一进行分析和审视。由于近几年生物学和神经生理学许多新的研究成果的出现,对于人工智能与人类智能之间的关系也有了进行再次讨论分析的必要。 本文通过综合最新与人工智能相关的理论和成果对以往的工具论和纯进化论进行分析和探讨,并且从马克思主义哲学的角度再次去分析人工智能与人类智能的关系,并尝试着给出新的结论:人类对人脑的功能会不断地进行认识,从而人工智能会不断的迫近人类智能。但从动态分析上,即人类智能也在不断的进化和发展,人工智能作为人类智能主体客体化的产物,其作用和功能受到人类智能的制约所以要低于人类智能。
《最强大脑》观后感5篇
看完某一作品后，能够给我们不少启示，这时候，最关键的观后感怎么能落下！千万不能认为观后感随便应付就可以，下面是我为大家整理的《最强大脑》观后感，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
“围棋”一词在沉默了很久一段时间后，因近日“机器围棋手”战胜围棋大师李世石一事重新跃入人们视野。人们迅速将关注点转移至“机器人终将代替人类”、“电脑强于人脑”这一类看似危机重重实则杞人忧天的话题上来。
生发这类感慨与忧虑的原因，显然是在这盘棋中，人们只见输赢之结果而不见其他。围棋自古“悟道”、“求常”的内涵被抛弃干净，结果显得尤其重要而过程却一文不值。现象的背后，是时代不可避免地走向简单化、表面化的事实，鲜有人深究事物之内涵，浮躁而功利的风气让真正的人类也在时代中成了“机器人”。
古人云：“好胜非勇，能胜能不胜之谓勇。”亦有苏轼“胜固欣然，败亦可喜。”这“能不胜”与“败亦可喜”的气节，情怀，雅量，乃是棋局中至为可贵如今却为人们无视的。不仅围棋，竞技色彩让现代许多的事物皆失其本色而变得功利无趣。德国一所学校曾为鼓励孩子读书举办比赛，一个月内读书最多者赢得奖品。一个中国孩子超额完成任务，提前汇报“战果”，却得到组委会这样的回应：“奖品可以给你，但你必须退出比赛，因为你扭曲了比赛的初衷。”这位为得奖品而读书的孩子，是时代大部分人的缩影，是功利心、胜负心的三棱镜，更为我们敲响了警钟。
若要回答人们的担忧，前提是清楚人之所以为人，重在情怀修养，重在“心”而不在“脑”，重在于棋局中悟道而不在局局必胜的能力。快节奏、简单化、流于表面与结果的时代大潮将人们裹挟，让生活变得单调乏味。在迅速发展的现代，我们固然需要飞机、网络，却万万不可丢失翻山越岭的勇气，亲笔写信的雅趣，以及愿意输掉一盘棋却收获人格滋养与审美能力的气量。
机器人只论策略、步骤，结果，胜负，而人却有智慧、情感、状态、习得。抛开胜负，围棋与人生的内涵才得以一点点在面前铺开。你对世界越功利，世界便对你越神秘。越是简单计较输赢胜负，越错过那些可贵的“不简单”，错过人生而为人的原因，即使最终费尽心力赢得棋局，也会将情怀输得一干二净，甚至变成了棋盘对面的“无心”的那个机器人。
几年前，相亲类节目《非诚勿扰》等火了;随后，歌唱类节目《中国好声音》等也火了;近期，亲子类节目《爸爸去哪儿》也火了一把。最近，江苏卫视全力打造了一款科学类节目《最强大脑》。节目组很早就与国内心理学和脑科学界的专家学者取得了联系，包括北师大脑与认知科学研究院的刘嘉教授和毕彦超姐姐，最终参加录制的是来自北大心理学系的魏坤琳“大叔”。
节目组之所以找到了这三位教授，我想是有一定原因的。首先，他们都有着让人艳羡的学历。刘嘉教授是MIT的博士，做面孔识别出身，是国内最开始从事脑科学研究的学者之一;毕彦超教授是哈佛大学的心理学博士，做语言出身，师从国内著名心理学家舒华教授;魏坤琳教授是宾夕法尼亚州立大学的博士，主要从事运动康复工作。其次，他们有一颗真正热爱科学和研究的心。这些老师对科学的态度是严肃的，感情是深厚的。从他们的学术报告和讲课中可以看出那份对科学和研究的热爱，那种兴奋、激动不已是发自内心的。都说现在国内的学术和科研圈子缺少真正热爱科研的人，我想这些老师就是值得学习的榜样。再次，他们都是有趣的研究者。在大多数人眼里，科学达人或者学霸都是一本正经、不苟言笑的。但是，这三位老师都充满了智慧和幽默感。他们的课堂生动有趣，总是能够赢得学生的阵阵笑声。刘嘉老师擅长将枯燥、复杂的大道理转化成简单、有意思的小故事;毕彦超老师的聪明、快语速;魏坤琳老师的帅和萌都让他们征服了大多数学生。我想，只有能够征服学生的老师才能更好的征服观众吧。最后，他们都热衷于用科学造福人类。毕老师做的盲人、聋人和阅读障碍等特殊群体的研究;魏老师做的帮病人康复的游戏，为糖尿病足定制的鞋垫和“知道你怎么想”的假肢等都是让科学造福人类的具体举措。
那是一场场智力与实力的比拼，一回回实力与毅力的较量，一次次不可能与不现实的决胜，一番番变态与封魔的决杀。这就是《最强大脑》留给我的.印象，既神秘又炫酷，既刺激又凶险，既骄傲又自豪，既养眼又提神，既自卑又慨叹。
在《最强大脑》的舞台上，从来都不缺复杂、高级、恐怖、变态的比赛项目，自然而然，这个平台上也从来都不缺来自世界各地的有能力，有实力，有智力的悍将与天才。而正是因为有这样豪华顶尖的阵容，有这样激动人心的比赛，有这些旗鼓相当的对手，《最强大脑》这一大型综艺节目才变得更加引人注目，更加夺人眼球，更加风靡全国。
正所谓“江山代有才人出，各领风骚数百年。”一直以来，在《最强大脑》的舞台上，从来都不缺文韬武略之人，而在这些风流人物的行列之中，那些个少年英雄更是比比皆是，让人无可比肩、自叹不如。俗话说“自古英雄出少年”，杨英豪就是这样一个伟大又出色，卓越又顶尖的少年英雄。
有人说一个人的名字与个人气质是相称的，我以前从来都不信，但是当杨英豪出现在我眼前的时候，我对这句话的质疑也就随风而逝了。在我看来，英豪这个人就如同他的名字一样，是那样的英俊潇洒，那样的豪情万丈，叫人打心底里喜欢，也打心底里佩服。正如主持人所言，英豪就是一个横空出世的天才，他总是能临危受命，用沉稳与淡定，用志气与勇气，用智慧与实力，给予我们无限的惊喜与惊讶，给予我们无限的可能与希望，所以他值得我们钦佩，值得我们赞扬。
当然，除了杨英豪之外，《最强大脑》的舞台上还有很多很多不可思议的出色人物值得我们去敬仰，去学习，去模仿，去记忆，去回忆。总而言之，从开播的那一刻起，《最强大脑》就一直肩负着传递正能量的重任，在这个节目中，像杨英豪这样的有智青年不仅在当下引起了天才学霸，少年英雄，优智偶像的热潮，而且为我们展现了一场场关于梦想，关于竞技，关于热血，关于热情，关于青春，关于智慧，关于希望，关于能力，关于独立，关于国家未来的视觉盛宴和情感体验。
所以我们说，《最强大脑》是一档有趣味，有价值，有意义的价目，他值得我们推崇，值得我们宣扬，值得我们追捧。
本来就非常期待这档节目，因为是我以为很聪明的宁财神策划的。可是听到这个题目的时候难免担心会上演一群学霸争霸的戏码，毕竟在中国的教育体制里……看到第一期第一个大脑时，还是很开心的，因为那位郑先生用我不能思议的能力看出了变态魔方墙的差别，我喜欢这样的天才，因为我觉得在我的认知范围里这样的才能无从复制。
后来也出现了不少强人，让我觉得此节目做的还真的不是什么智力大奖赛之类的，中国之大，本应有这许多奇人异事的。可是最近连看几期至中意对抗，我是有点看不下去了。先是看到了一个很没风度的大叔，被别人挑战就很不服气，激动的话也说不利索……然后竟然他的儿子也来了，VCR看了，就是一个很怕输的爸爸跟被爸爸管的死死的小孩，这样的小孩即使在竞技中表现地再出色，我也不会觉得他就是天才了，当然这是我的个人意见，因为他的人生除了要赢比赛还有什么别的意义呢。看到中意对抗的比赛就在对比下更明显了。意大利小朋友无比从容，看到对方以为自己输了崩溃疾哭的时候，他也因为担心对方而哭了，可是最后得知还是对方赢了的时候，他也没有很沮丧或者要撒气的行为。
太typical了好不好。虽然也许我倒退到12岁，也会是一样的心理素质做着同样输不起的事，可我依旧想要评论这样的教育方式。为什么意大利的小孩子是那么的潇洒，每天有自己运动玩耍的时间，胜不骄败不馁；而中国的小孩子，在被讨论了这么多年之后，还是这个样子，什么都要以目的为导向，知道自己赢不了了就感觉整个世界都崩塌了。想到自己也是个妈妈，我希望我的孩子以后不是这个样子。虽然他现在还小，我貌似可以置身事外的说些轻松话，但至少在这刻我是这么想的：我希望我的孩子健康快乐。
他也许以后成绩一般，长相普通，但我希望他能跟着自己的节奏，做自己喜欢的事情，并把他们做好以得到自信。我不会强迫他没日没夜地参加补习班，我会给他时间去接触外面的世界，结交同样开心的朋友，做一个善良正直的人。所以我也要留下此文时时提醒自己，给孩子他该有的空间，让他成为他适合的有用的人。
科学是无穷无尽的，只有想不到，没有科学做不到。我今晚观看了一部激动人心、展现人类智慧的电视栏目:《最强大脑》。
这期节目主要讲了三个内容：第一个是让挑战者们通过观看老照片里面的一个地方，然后再从许多新的照片中挑出包含那个地方的照片，并在新照片上圈出来; 第二个是从现场40位上台的姑娘中任选一位姑娘，然后让挑战者从现场40张姑娘们小时候与父母的合影照片中选出这位姑娘小时候与父母的合影照片;第三个是从20封旧家书、700多个字中，仅根据家书封面上的字体，找出这封家书里所有的字，把旧家书重新复原。
我印象最深的是第三个内容，主持人说这个环节叫一字成书，要求就是上面介绍的内容。挑战者叫陈智强。只见他威风凛凛的走上台来，脸上充满了自信。根据规则要求，20封家书中原有的700多个字通过旋转后，每4个字重叠摆放在一起，组成232个碎片，摆放在碎片墙上。嘉宾从20封家书中任意挑选一封家书，要求挑战者根据家书封面的字体，把家书还原。挑战者仅凭眼睛观察，把232个碎片逐一拆分开来，再经过大脑进行旋转、比对，从中选出和家书封面一样字体的字，最后拼成一份完整的家书。只听裁判一声“开始”，陈智勇就快步走向碎片墙，拿出碎片仔细查看，发现有家书的字体就拿着碎片到相应的地方写上汉字。由于需要仔细的观察，来回走动，不一会儿，他就大汗淋漓，衣服都湿透了。但是他仍然聚精会神、一丝不苟的仔细查看着每一个拼字碎片。只见他时而低头沉思，时而眉头紧皱，生怕自己的一点小失误而失去赢得比赛的机会。功夫不负有心人，经过2个小时的努力，陈智勇用他的汗水和智慧，加上自己的信心，终于取得了胜利，成功的选出了家书的所有字，拼成了完整的家书。当台上裁判宣布陈智勇挑战成功时，台下响起了热烈的掌声!
在现实生活中，我也经常会遇到许多困难和挫折，如难做的数学题目、难理解的语文课文，或者是难以背诵的英语句子，我就有畏难而退的想法。通过观看《最强大脑》，给了我很大的鼓舞。今后我一定要学习陈智勇那种坚持不懈、敢于拼搏的精神，争取在新的学期取得优异的成绩!
最强大脑观后感 15篇
在观看完一部作品以后，这次观看让你心中有什么感想呢？是时候静下心来好好写写观后感了。到底应如何写观后感呢？以下是我为大家收集的最强大脑观后感 ，欢迎阅读与收藏。
近期观看的《最强大脑》这一节目，我被参加挑战的选手折服，他们的人生目标多么有意义。其中我最大的感受就是告诉我们人一生要能专注去做好自己感兴趣的事情，把自己的大脑潜力发挥出来。爱因斯坦说：兴趣是最好的老师。这说明自己喜欢的就会潜心去做。那么孩子的兴趣需要我们去培养。作为家长首当其冲，首先在努力过程中孩子有了成就感就会有兴趣，有了兴趣就越去做。参加比赛的人涉及到方方面面，他们的背后付出了常人不能付出的努力。就拿孩子看课外书这一大家能做的事情来说，为什么孩子坐不住？而坐在电脑边或电视机前可以呢？为什么有的孩子喜欢，有的孩子不喜欢，有的孩子只喜欢看漫画或低级趣味的书等等，这就需要我们引导。古今中外有那么多名人的感慨就有力地验证了这一点。如歌德的一句名言“读一本好书，就如同和一个高尚的人在交谈。”雨果说：“书籍是改造灵魂的工具，它对于人类之所以必须，在于它是滋补光明的饮料。”确实一部好作品就如同是一本好的生活教科书。它能够陶冶人的情操和气质，教人怎样做一个正直的人。知识就如浩瀚的海洋，一个人一生不可能把所有的书都读完，更何况书还有好书和坏书之分，这就决定了我们读书要有选择。
江苏卫视的《最强大脑》第四季的脑王赛，陈智强找出了由四个字混杂在一起的一封40个字的烈士遗书，他的成功让麻省理工大学的西蒙教授肃然起敬，他立刻邀请陈智强去麻省理工去上大学。
《最强大脑》第四季的所有节目，是我这两天一集接一集看完的。除陈智强、机器人小度外，还有王昱珩、钟恩柔、乔布斯、土屋宏明等，他们的能力对比常人，好似一个是天上，一个是人间。
小学，我是班上前2名，中学、大学还算顺风顺水。只是，在入职刚刚半年后，被送进精神病院，最初被诊为精神分裂症，后来，因自杀未遂，看医生，又被诊为躁郁症。
目前，躁郁症就像藤缠树一样将我紧紧困扰。学生时代，对我来说，只学课本知识，未曾将知识活学活用。在我16年的学生生涯里，很少站上讲台，导致我大学唯一一次组织的文艺晚会也以“费尽心思，仍然参加人稀少”被嘲笑痛哭收场。毕业论文也一样，花了半年心思，因上讲台慌里慌张，讲得语无伦次。
倘若我从小就喜欢抓住机会多上讲台，多学文化课，音乐美术舞蹈也不落下，坚持到底，今天的我，就一定会是一个健康活泼开朗的我。
《最强大脑》为很多人或者是一群人提供了一个展示自己超乎常人能力的舞台。在我们平常的学习中，我们也要去抓住机会、或者是要创造机会，当更好机会来临，我们才是那个最幸运的。
在江苏电视台的《最强大脑》中外PK上,来自中国的12岁天才少年李云龙和来自意大利的12岁神奇男孩安德烈进行了一场堪称令人喘不过气来的比赛。虽然比赛结果以中国的李云龙胜出而宣告结束,但是,比赛中所发生的一切,却让人有一种说不出来的感觉。
此场比赛,双方挑战的项目是“新郎新娘配”。比赛中,51对新人随机站位后,两人要记住新郎、新娘的排列顺序,并用人偶摆出来。李云龙的好胜心明显强于安德烈,不仅在比赛记忆时间上比安德烈短得多,在科学助理给安德烈核对结果时,更表现得没有了任何风度,以至于在觉得自己记对了、摆“错”了以后,情绪完全失控,然后放声大哭,甚至瘫在座位上站不起来。导致现场一片沉闷,很多来到现场的“新娘”们也都在暗暗落泪。
反观安德烈,在李云龙情绪失控时,他表示自己与对手一样难过。而当宣布李云龙胜出后,也在失望的情绪下表现得十分大方,甚至给李云龙送上大大的拥抱。让作为现场嘉宾的李永波、陶子也不得不为安德烈而感动,为李云龙担心。
我们说,比赛就有胜负,有胜负就会有的高兴、有的失落。但是,从李云龙的现场表现看,实在有点胜得不够大气、不够让人欣赏。这也从另一个侧面反映出中国的孩子是何等在乎一时的得失,何等在乎结果而不享受过程。
今天，我看了一个叫《最强大脑》的节目。
这个节目主要讲全国各地天才少年集中在最强大脑舞台上进行超变态的头脑对决，从两者中筛选出优胜者进入下一场。场面煞是精彩，就比方说，这次变态项目是《火星撞地球》，被一个南开大学的学霸三分钟破解，全场观众包括评委都看傻眼了。
那么接下来会有什么项目呢？电脑已开始播放了：
映象金陵：一幅10米X20米的图，选手需要根据嘉宾所选择图案在图上观察，观察完毕后则按下抢答键，之后在答题倒计时15秒之内将圆柱形镜子放在画上，使圆柱上呈现出嘉宾所选图案，答对加一分，答错对方加一分，先获得3分者胜。
我想，这么变态，应该只有电脑才能做得出吧？这时舞台上走出两个年青人，一个来只有10几岁，一个20几岁，主持人说什么我没怎么听进去，目瞪口呆地看着那个10几岁的小哥哥赢了。
看了本期的《最强大脑》，想想我自己，不由得心生羞愧，来到这个舞台上的人，有的只比我大几岁，可他们却能轻而易举地破解一个个难题，并且一个个还那么谦虚，落落大方，这让我觉得很惭愧，同时也暗下决心，从今后起，我一定要努力学习。
前几天，我看了一档既精彩又感人的一期《最强大脑》的节目。就在这个充满着火药味的舞台，两位魔方高手会擦出怎样的火花，让我们拭目以待。
一位叫王鹰豪的世界级的魔方高手来《最强大脑》的舞台挑战中国队的队长之一，贾立平，让他押上队长的宝座和自己一决高下。
因为鹰豪擅长速拧，而贾立平擅长盲拧，所以节目组精心策划了一套比赛规：一共三局，每局五分钟，每一局速拧比赛，第二局盲拧比赛，最后一局混合战，速拧一个加1分，盲拧一个加6分，三局两胜。
可想而知第一局鹰豪赢，第二局立平赢，在终级对决因立平太累最后一个盲拧魔方没有完成。
当贾立平要走的时候导师、队员都在想挽留他。另一个队长说：“贾立平昨天晚上他一点钟到四点钟都在练习，早上一直在打瞌睡。”上一季中贾立平的头发都是黑油油的，现在他一边玩着魔方一边还做着博士研究，头发都花白了。
我崇拜他的精神，羡慕他的能力，两位魔方高手最后经过会议，全都留下。
我想对贾立平说“这里有你英雄的梦，而你是舞台永远的英雄！”
《最强大脑》，中国队的队长最终让王峰拿下。当然不管是王峰，还是王昱珩，还是鲍云谁来做队长都有这个实力，我以为，他们三个人在前几季完美的证明了他们的能力。
对于这一季的代表中国队出战的队员也确认了，王峰队的原来四人，杨易，郭小舟，曾新异，陈家庚，还有王昱珩队的杨英豪，鲍云队的杨勇。栾雨做了替补。
首先个人很喜欢水哥，很希望中国队长是他。水哥没做队长其实还是有一些失望。
上一季水哥输给了余奕沛，输的不是能力，他输给了内幕。最后水哥离开舞台的时候，引用了英国诗人兰德的话：“我和谁都不争，和谁争我都不屑；我爱大自然，其次就是艺术；我双手烤着，生命之火取暖，火萎了，我也准备走了。”当时我内心涌出了一丝心酸。这一季水哥发微博说到“只有时间是公平的”其中的深意我觉得很明显了。比赛就是比赛，对于已经确定的结局我们改变不了，就试着去接受吧。但是水哥我会一直支持你。中国的最强大脑永远有你。
希望代表中国队出战的队员全力以赴取的好成绩。
最后想问下大家有多少人看这一季《最强大脑》是为了看水哥的。
什么鬼国际赛，真的好没隐，这样假装中国人特别厉害有什么的，最厉害的人也未必就愿意屈身去这里比赛，我们赢了门面功夫有什么的？我们一边在这里竞赛说wow靠中国人真的世界无敌般的聪明（我外婆），别人呢？聪明的人在实验室里继续科研，就笑笑不说话。我也是不明白这个节目有什么含义。就像有一期一个老师，记忆力特别强，然后嗯，参赛，然后嗯，受到观众的惊叹，然后嗯，回去继续教书。可能，对她而言收获只是那些惊叹而已。对我们呢，我们只是去惊叹了别人而已，然后呢？该吃的吃，穿的穿。
这个节目真的是。。。而且我最看不惯国际赛上中国选手每次在充裕的时间内非要只用一点点时间，然后各种摆脸，呵呵呵呵呵，你以为你知道好厉害哦，没错，你记忆里是比普通人强，不代表你能力比普通人强，就如社交，反正我是一定不会和这种人交朋友的，傲慢，呵呵。
我是一个中国人，我发表这个并不是贬低中国人，也别把那些有的没的爱不爱国往我头上套。我在此只能说一点，我爱国。但我只是对这个节目以及凭中国在国际赛上所谓的成绩就嚷嚷着什么中国最强的人有意见而已。真的，中国要强，并不只是说说而已，不只是门面功夫做做而已。只有当，我们的运动到了全民运动而并不只是谁谁代表中国赢了，好厉害啊的时候。只有当我们从思想上慢慢从内心接受民主，自由，文明，礼貌的时候。我们才是真正的赢了
最强大脑已经走过了三季了，遥想第一季的周玮，当时觉得他简直逆天，后来却发现自己也能心算四位数乘法，根本没什么，中意对战的飞碟杯项目更是水得不行，简直就是我上我也行的节奏，虽然第一季项目难度普遍偏低，但是也是最好看的一季，不但记住了每个选手的挑战项目、得分，甚至连他们在哪一期上节目的都记得，而到第三季的时候谁是谁都分不清，一是由于后面两季大量的换汤不换药的记忆项目导致了审美疲劳，二是对选手惊人的表现已经见怪不怪了。
这一季我只对速算和泰森多边形这两个项目感到震惊，就拿脑王陈志强说，哪怕是冰雪奇缘和最后的一沙一世界我觉得也不过如此，反倒是最受争议(其实也就郭敬明瞎逼逼，没啥争议)的星际迷航觉得最好看。个人认为，脑力界这么多记忆高手随便叫些人都可以完成第三季几乎所有的记忆项目，但是有些技能却是绝无仅有的，这才显得难能可贵，哪怕是看秘鲁那小伙子盲拧魔方，看王昱珩一目千行地观察，也比看选手挑战各种变态难度的记忆项目来得有趣多了。
总的来说，如果还有第四季的话，我一定会快进甚至直接跳过很多挑战项目。我更想看到的，就像是那个小女孩花了三四秒的时间用视觉记忆记完了一副扑克牌(不是第三季的，也很可惜失败了)，而不是王峰用十几秒记忆高手都在用的方法，把人类极限推高那么一点点。
作为最强大脑的铁粉，从第一季到现在一集没拉下，对于第四季的最强大脑，只能说特别特别失望，道具出错，广告太多，比赛流程设置不合理，叨叨魏开始正常了，王峰又开始发飙了，但这也不能怪王峰，前三季可以看出，英国，美国，日本实力确实很强，也只有老队友德国疯狂送人头。道具华而不实，挑战项目的难度因评委的挑选差别太大，不能充分展现选手的实力，效果大大不如前三季，对选手要求太苛刻，啃老族现象尤其明显，新一季选手的实力完全的重复，展现不出新的能力，最强大脑的桂冠浪得虚名，如果新选手的实力是别人完不成的，那么也就不需要名人堂，名人堂必败!选手犹豫不决，对人机大战准备的相当不充分!对不起第四季营造的如此大的噱头!难以担当大任!表面团结!实则内乱!自己找虐!偶像包袱太重!国际挑战赛外国派出来的是二队，三队，而中国是最强战队，最多也就55开，能力不全!前途堪忧!新人何在?!水哥不在!何来最强?!!!!
不管怎么样，生活还是要继续，依旧会支持，期待更高!
周五晚上，倚在沙发上看完了《最强大脑》中国与意大利的比赛。其中最有戏剧性的也就莫过于李云龙和安德烈了。
51对新人，现场打乱顺序，两人同时进行记忆，然后返回挑战位拜访模型，正确率高者获胜，若2人正确率相同，则用时短者获胜。李云龙率先安德烈1分30秒完成了记忆，却在检查安德烈摆放模型正误时，失声痛哭。他抽噎着说：“我记对的，摆错了！”遇到任何人，都会因为失败的不甘而落泪，可他竟哭得站不起来了，仿佛输掉比赛就是输掉一切。或许因为他从小就没有休息日，记得当他加入最强大脑战队时，他对爸爸的最大要求就是“能让我休息三天吗？”当时他说他没有理想，只是来子承父业的。或许是他从小便按爸爸安排好的路走，爸爸说要赢，他就必须赢。戏剧化的是，当他最后强忍泪水，报出自己摆放的顺序时，却得知，因为安德烈和自己的记忆方向相反，其实他根本就没有错！
就在这时，全场看到安德烈早已哭得泪人似的。追问原因，他说“因为我刚才看他很难过，他哭得很伤心，所以我很想去拥抱他。”不是因为输赢的嫉恨，不是因为失败的不甘心，只是简简单单地“看他难受，所以我就哭了。”这份善良早已模糊了胜负的界限，这份天真早已洗刷了比赛的俗尘。没有利益的竞争，为什么同为12周岁的天才少年，留下的泪水却打不相同呢？没有输赢的算计，多么美好的心灵！作者：钱梓澜
今天我看了江苏卫视的《最强大脑》，虽然没有看过，但仍觉得特别好看，特别精彩，所以就来和大家一起分享一下。
主要内容是这样的，这是一场大行的.人机对战，考验眼力的，是一个人在黑夜，戴着口罩、眼镜、帽子等的物件，透过一小段视频，在三十个人中找出3个人。是由人类王昱珩和百度机器人对战。比赛开始了，首先是第一个人，在一片乌黑只有一点光的情况之下辩论出来，由于小度是机器人，所以比较快，不过王昱珩也在不一会儿之后完成了，三十个人最后都出来了，王昱珩快速的辩别着，小度也快速的扫描着，结果出来了，可他们的答案没有一个是一样的，都不同，所以当中可能有错的，可能也有对的，也可能都错。最后的结果让我吓了一大跳，作为人的王立昱珩竟然没有一答对，可机器人小度，却对了两题，比赛结束后，王昱珩说：“我原本是可以全对的”。大家也都看到了，之前他把三个对的答案都写出来了，可受了一些干扰最后都擦掉，结果错了。王昱珩在比赛之前还有个要求，如果可以的话，把视频的能见度再降低20%。王昱珩的失败让我们大家都感到意外，因为他在前一季是中国队的队长，还替中国队赢回了一分。
看完过后，我意识到参加每一个人都是经过千挑万选筛选出来的，他们拥有广阔的知识面，而他们的记忆力超出了正常人的范围，只有刻苦的反复练习，才会达到这样的超长的发挥。
寒假期间观看了《最强大脑》这一节目，我被参加挑战的选手折服，他们的人生目标多么有意义。周玮，自小因为得病，被诊断为中度脑残，学校不收，孩子嘲笑，从来都是低头生活的。但是却表现出非凡的数学天才，算术完全是我们没法想象的，甚至计算器都计算不出来的开根方，算次方，完全靠心算。其中一道题目，连数学教授都做不出来，可是他却做出来了！这不是后天的，完全的天生的天赋！看了很感动！我们曾经都嘲笑过那些人，我们是不是应该为我们曾经的这些行为感到惭愧，也许很多人的天才就是因为我们这些小小的嘲笑而被埋没！在我们的学生中，很多家长认为自己孩子脑子不好，其实只是个借口，这些孩子只是习惯不好而已，这比起周玮来说幸运多了，只要稍微训练是可以改变的。但是很多时候我们选择了放弃，总认为训练的过程太辛苦，可是如果我们没有放弃，是不是也许又是另外一个天才的诞生呢？
以前看挑战吉尼斯纪录之类的节目，已然觉得这世界有很多能人，但那个很大一部分都是后天能练出来的。而《最强大脑》这个节目让我看到了另一群超能的人，周玮让我彻底相信了一句话：上帝为你关上一扇门的同时会为你打开一扇窗。再看看班里的所谓的学习能力差的孩子吧，他们也许在学习文化知识方面的门还没有打开，但我们是不是可以尝试为他们的打开另一扇窗呢？
这个周末，我无意中看到了江苏卫视的《最强大脑》，中国团队对战意大利团队。最精彩的莫过于李云龙和安德烈比赛“新郎新娘配”。
51对新人随机排列，他们两人分别从左右开始记忆新郎新娘的顺序，然后按照所记忆的顺序排列玩偶。安德烈报完顺序后，李云龙早已崩溃了，哭得一塌糊涂，他认为他错了。他一再说“我记对了，可是我摆错了······”。最后评委让李云龙按他摆的顺序念一遍看看，没料到全是对的，最终以时间优势战胜了安德烈。
虽然李云龙赢了，但我认为真正的赢家是安德烈。李云龙为什么白哭了一遭？完全是因为压力太大，精神太紧张，导致他忘了自己记忆的顺序与安德烈是相反的，错误地认为自己错了。而且他把比赛结果看得太重，无法承受输的结果。而安德烈是在整个比赛的过程中，始终轻松应对，因为他把比赛当成在玩游戏而已。虽然安德烈也哭了，但不是因为他比李云龙慢了几十秒而输掉比赛，而是看到李云龙哭了，他担心自己的伙伴受不了。这一举动感动了在场的所有人。同样是哭，原因却截然不同。在安德烈和李云龙身上我们感受到了外国学生的轻松和中国学生的沉重，他们两个都是神童，但为什么两人的表现如此不同呢？安德烈说他每周末双休，额外还有半天踢足球、而李云龙说他基本上没有休息，这可能就是答案。
我佩服李云龙，但更喜欢安德烈。希望中国出现更多的安德烈。
继阿尔法狗、大师、深蓝成功挑战人类之后，来自百度的人工智能机器人“小度”也让人类刮目相看。最近在江苏卫视日前播出的第四季《最强大脑》节目中，小度以3:2险胜人类最强大脑的代表王峰。
小度与王峰进行了对人脸识别能力的两轮比拼。通过对童年照片的人工智能识别，小度成功挑出了照片二十年后的主人，就连双胞胎也做出了精准识别，险胜最强大脑名人堂选手王峰。
百度首席科学家吴恩达表示，这次人机大战，是顶级的人脸识别选手和擅长棋类游戏的人工智能比拼。人脸识别技术不同于一般的图像识别，人脸本身太相似，不易区分，表情、光照条件、整容等外因也会增加识别难度。
最近一段时间，阿尔法狗的升级版“大师”战胜世界顶级棋手的消息不仅再度将人工智能推上风口，也让人工智能威胁论再度兴起。中国企业能不能研发出阿尔法狗机器人呢?
百度深度学习实验室主任林元庆表示，人工智能真正威胁人类还非常遥远，人工智能会最先替代一些比较低端的，例如那些重复性非常高的工作，目的还是提高效率解放人类。百度和谷歌的研发方向不同，更擅长识别等技术，暂时没有涉足围棋类项目。
看了这么多期的《最强大脑》，一直都想写点东西。我一直都相信有天才的存在，但是仍然需要平时的努力。
今天看了李云龙与安德烈的pK更加促使我写点东西的欲望。从李云龙的表现我想到了人性的弱点，人在高度紧张的情况下难免会对自己不自信，同时也可能忘记自己的条件跟别人的不一样，觉得自己跟别人不一样，别人对了，自己肯定就是错了。但其实自己可能也是对的。
我想到的是我们处在一个应试教育的社会状态下，总是相信答案的唯一性，就算是在最强大脑的对决中依然无法跳出这个思维，导致李云龙的不自信。
但是从另外一个方面来看，他们只是12岁的小孩，输赢在他们的世界里依然占重要的位置，还是无法拥有大人的大气。李云龙觉得自己记忆都对了，却在摆放的时候出错，这是不被允许的，所以哭得那么崩溃。他没有在觉得自己摆错的时候冷静思考，而是陷在自己觉得错误中，无法自拔。这都是我们不能避免的。
从小我们都有这样的思想，觉得大多数人的答案一样，而你不一样的时候总是认为自己是错。这是应试教育的成果，我们只求同却不存异。
江苏卫视视2014年力推一档节目《最强大脑》，每集一个主题，一个故事，一场竞赛。其中，不乏有“天才”的故事。周炜，出生在山区的贫寒家庭。日子虽苦，但倒也平静，周炜的出生无疑给家里增添了喜气。然而，不幸却也接踵而来。他出生仅六个月，突然的生了一场怪病，着急的父母背着孩子辗转城里的医院，最终确疹为“中度脑残”，从此关闭语言功能，无法正常交流。从此，这个家庭陷入了悲伤与恐慌之中，唯一陷入平静的，就是周炜自己。穷人的孩子早当家，山区里别的孩子早已活蹦乱跳，帮爹帮妈了，周炜却一如既往的活在自我的世界。小朋友们没有人愿意与他玩，他们有的嘲笑他“傻子”，有的骂他“不懂事”，在他们的眼中，周炜就只是一个只知道吃喝却不知道干活的多余人。几乎所有人都有这样的念头，只有一个人除外，这个人，就是周炜的母亲。10岁那年，周炜的外型已经是个大孩子了，早过了上学的年纪，然而多次被学校拒之门外，家里亲戚都劝其母放弃他。倔强的母亲不肯，这个一辈子只是面对黄土地的母亲说了一句惊天动的话，她说：“即使儿子失去了做梦的能力，她也要替他去完成!”于是，她反复哀求，一次，两次，三次……终于，学校勉强同学周炜成为一年级的“另类旁听生”，就这样，日子又平静的度过了五年。然而五年级时，学校又以周炜成绩太差及缺乏交流能力而劝其退学。从此，小周炜又过上了与世隔绝的日子。焦虑的母亲想方设法的开导他，见他喜欢画数字，凑钱买了个计算器给他。从此，他迷上了计算器。渐渐的，周炜表现出益于常人的数学天赋。(举个例子，或说个结果，让读者知道他的天赋被人发现并认同了，把周炜的后来表现简单说一说，补充交待一下。)上个世纪八十年代，著名演员达斯丁·霍夫曼把他的经历拍成了电影《雨人》，此片一经公映，一举成名。一时间，“雨人”也成为了“脑残天才”的代言词，于是，周炜成功后被网民亲切称为“中国雨人”，一下子他成了网络中的红人。然而，成功后的周炜并没有如他母亲一般的喜悦，他依旧沉浸在数学的研究中，或许，在他简单而又强大的头脑里，只单纯而专注的写着两个字：数学。而联接他外面世界的通道，也就是他的母亲，深深的懂得这个道理：追梦，就要永不言弃。
dr魏是中国一流的认知神经科学家，尤其是在运动控制这个分支上面，几乎是国内做的最好的。dr.魏09年入职北大心理系，一进来就是副教授职称，是非常不容易的。在2014年，dr.魏在Journal of Neuroscience 和Current Biology这两个传统意义上的高影响期刊上连续发表文章，也正是这些高水平工作，于2014年末被北大提升为正教授。
随着社会的快速发展,人力资源逐渐成为企业发展的重要资源。酒店是劳动密集型企业,其产品具有无形性、生产与消费同时性的特征决定了人力资源在酒店发展过程中不可替代的重要战略性作用。下面是我为大家整理的酒店 人力资源管理 毕业 论文，供大家参考。
摘要：随着我国第三产业的不断发展，对酒店管理的要求和标准不断提高，酒店管理中关键的因素和环节是人力资源管理，人力资源管理在酒店的管理中占据着重要的地位，人力资源管理的水平关系到酒店的整体质量和酒店的名誉，影响酒店的可持续发展。因此，人力资源管理对于酒店的发展具有重要的意义。本文针对酒店管理中的人力资源管理，指出酒店管理中的人力资源管理现状、存在的问题，并提出具体可行的对策建议。
关键词：酒店管理 人力资源管理 问题 对策
一、前言
伴随着人们生活水平和生活质量的提高，对酒店的要求和标准逐渐提高，酒店管理成为大家共同关注的话题，酒店管理中人力资源管理占据着重要的位置，对酒店的发展具有重大的战略意义。酒店的良好发展和质量的提高依赖于酒店人员的管理水平和管理人员的综合素质，酒店管理的核心和精髓就是人力资源管理，如果一个酒店的人力资源管理做得不好，那么这个酒店发展势必不会好，因此，要从根本上重视酒店管理中的人力资源管理工作，提升酒店的整体质量和形象，为人们提供一个舒适安静的居住环境。
二、酒店管理中人力资源管理的概念
人力资源管理指的是通过招聘、选拔、培训、聘用等程序将符合条件的人员招进来，为酒店的发展服务，将这一部分的人员通过组织和调配有效的利用，满足酒店发展的需要，保证酒店目标的实现和人员的最大化利用。人力资源管理分为六个部分：人员的招聘和培训、岗位的设计、人员的薪酬制度、人员的绩效管理制度、劳动关系的管理、人力资源的规划和设计。随着经济的发展，现有的人力资源管理模式已不能适应时代的要求，需要进行改革，满足现代的酒店管理需要，为酒店的蓬勃发展服务。
三、酒店管理中的人力资源管理现状
(一)人力资源管理不能满足酒店的发展
目前，我国经济的飞速发展，第三产业不断进步，旅游业的不断发展和人们生活质量的提高，人们对酒店的要求和标准提高。需要更多的酒店服务，需要酒店提供更全面的服务内容，但是，我国酒店数量突飞猛进，日益增长，酒店管理人员缺乏，从事酒店管理的工作人员数量少，管理的水平有限，人员的综合素质比较低，服务的质量低下，导致很多酒店停滞不前甚至是亏损，不仅是酒店的名誉受损，更影响到整个酒店行业的整体发展，影响了社会的效益。
(二)酒店中的人力结构分布不平衡
目前我国酒店管理中，人力资源管理的另一个问题是人员的结构不均衡。酒店不仅需要大量的基层服务人员，例如清洁工、餐饮服务员等，更需要专业的管理人才，需要智慧型人才对酒店进行有效的管理，酒店行业竞争如此激烈，更需要酒店招聘形象气质好、外语水平高、专业知识丰富的人才来增强酒店的竞争力，需要综合型人才领导酒店的发展。但是，由于目前酒店行业的数量庞大，需要大量的人才，而从事酒店管理的人员有限，人员的知识和素质有限，无法在短期内填补酒店管理的人才空白，需要做长期的打算。
四、酒店管理中的人力资源管理存在的主要问题
(一)人员结构不完善，管理缺乏创新
酒店管理属于劳动密集型的服务业，需要更多的劳动力来支撑酒店的运作，但是随着社会的进步，酒店的发展不单纯的需要简单的员工进行清洁就行了，而是需要专业的管理人才对酒店进行结构调整，需要领袖型人才领导酒店进入现代化、国际化发展轨道，摆脱传统的发展模式，适应时代的需要，满足人们的更高层次的需求。不管是从长远利益还是短期的利益来看，酒店需要引进更多优秀的人才，提高人力资源质量和人力资源管理的水平。
(二)酒店工作人员综合素质低
酒店行业需要大量的清洁工、餐饮服务人员进行日常的工作，由于这些人员大都是初中未毕业，学历比较低，生活 经验 不够丰富，所掌握的知识少，参加的培训有限，因此专业技能欠缺，服务人员大都是 文化 程度低的人员，因此对于酒店的管理工作来说一无所知，无法作为酒店管理的中坚力量。而愿意从事酒店管理的高学历人员有限，很多大学毕业的学生不愿意从事酒店行业，而且很多酒店需要大学生从基层做起，这就导致很多人才的流失，不利于酒店人力资源的充实和优化，无法实现人员结构的完善。我国目前很多的酒店管理仍然保持了传统的管理方式，工作缺乏创新，员工的激励机制不合理等问题大量存在。
五、原因分析
(一)酒店对人力资源的规划和设计工作不够重视
多数酒店没有人才储备意识，人才的引用和招聘计划做得不到位，只有等到了继续用人才的时候，才匆忙的招聘人员，这样会导致招聘的人员的素质和能力不够，无法胜任酒店管理工作。酒店很少会考虑酒店内部的人员结构是否还适应酒店的发展，很多酒店的人员很少改动，人员从事的岗位流动性不强，岗位的调整力度不够，甚至是岗位没有经过任何的调整，同时，在酒店继续进行总体规划时，缺乏专业的人才进行专业的计划，导致出现各种矛盾和冲突，严重阻碍了酒店的发展。因此，要制定科学合理的人力资源管理计划，根据酒店的需要实事求是的规划，要紧跟时代的发展作出相应的调整，否则最终会被社会淘汰。
(二)招聘制度不规范
很多酒店由于没有做好用人计划和安排，当即需要用人的时候，就在酒店的门口张贴招聘公告，公告的形式不规范，有些酒店的招聘公告很小很难看清楚上面写的内容，还有另外一些的招聘公告没有张贴在醒目的地方，很多需要找工作的人看不到，造成酒店和就业者之间的脱节，酒店招不到人，而很多人却不知道酒店的用工启示，就业 渠道 不畅通。酒店的员工的整体素质有待提高，新员工经过半年或者是一年的工作之后，就成为老员工又会对下一批的新员工进行培训，由于这些老员工掌握的知识和技能还没达到一定的水平，那么他们培训出来的人能力也有限。另外，酒店的中层管理人员的管理意识和管理水平不够，中层人员对于员工的跳槽现象习以为常，而不是通过各种手段留住人才，中层管理不善，对于酒店中发生的各种问题，中层人员不能有效的处理，影响了工作的开展。总之，由于酒店工作人员的责任意识不强，管理水平不够，导致酒店的缺乏有效的管理，加之领导没有指定成熟的酒店管理体系制约工作人员的行为，导致客人的投诉、人员的跳槽等事件的发生，严重破坏了酒店的管理气氛、影响了团队合作。
(三)缺乏有效的绩效考核制度
酒店工作人员都希望通过自己的努力获得一份丰厚的回报，但是由于酒店没有完善的绩效管理体系，没有明确的奖惩制度，有些员工努力了很多之后却得到令人失望的收入，这势必会降低工作人员的工作热情，影响了工作态度和工作效率，有些员工由于和领导的关系比较好，会巴结领导，即使工作中出现了错误也不会被指责，反而领到了很高的薪水，这样会造成员工之间不公平，员工之间的互相不服气，产生很多矛盾和冲突，不利于员工之间的团结合作。酒店的薪酬制度应该是基础薪水加上奖金或者是效益薪水，但是很多酒店在实际的操作中灵活性太大，没有按照规定去严格执行，薪水的发放比较随意，没有考虑到员工的心情。挫伤了工作人员的积极性，很多优秀的人才就是因为薪酬的不合理而辞掉工作，导致酒店人才的大量流失。
六、提高人力资源管理水平的具体对策
(一)积极挽留、热烈欢送、欢迎浪子再回头
中国酒店行业之父—卢鸿炳自1959年进入酒店行业之后，经过几十年的摸索和研究，他认为中国的人员流动造成了今天的进步，年轻人的跳槽是为了取得更好的薪酬，对于酒店的员工管理，他认为应该用酒店的爱心留住人员，酒店首先要做到的是要爱护自己的员工，给员工人性化的关怀，爱心留人、热情留人、文化留人。只有这样才能赢得员工全心全意的工作，他本人对员工也像是对自己的家人一样爱护有加，不仅要关心酒店的前途和命运，同样也要关系员工的前途和发展。对于辞职之后又重新回来的员工，酒店不应该拒绝，而应该热烈欢迎浪子回头，这样的大度可以让员工更加感动，让员工踏实的工作，赢得了员工的归属感。 另外，他还认为酒店总经理应该具备的几个素质：最基本的是协调组织能力，还要经理还要过“四关”：一是忍住饥饿，有时候忙于接待客人来不及吃饭，三餐无法准时。二是要忍住困倦，因为酒店的工作上班时间早，下班晚，要顶的住身体的疲劳，保持精神饱满。三是站立关，经常要和客人站着说话，避免坐下给人的不尊重。四是要做好家庭的工作，由于工作繁忙，无暇顾及家庭，因此要做好家庭的工作和安排。
(二)员工 离职 时候请他们留下改进意见
中山国际酒店总经理吕庆生认为当员工离开酒店去别的地方发展，肯定是因为酒店有做的不好的地方，那么在员工离开时候要请他们留下改进意见，作为酒店改进服务质量的主要依据。这样酒店才能快速的提升质量，保证客人的满意。
酒店是个发展非常迅速的服务行业，要求酒店的人员具有良好的心理素质，高水平的管理经验、丰富的知识储备、良好的公关能力、优秀的组织协调能力，要与时俱进，适应时代的发展变化。
七、结语
总之，人力资源的管理对酒店管理具有重要的作用，不仅要在思想上高度重视，更应该在实际中注重人员技能的培养，素质的提高，从各方面入手提高酒店管理的整体质量。
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摘要：在经济发展的推动下，我国的第三产业的发展规模不断扩大，速度日益加快。酒店作为一个劳动密集型的服务行业，在人力资料的管理上具有较高的标准和要求。人力资源管理成为酒店管理中的重要内容和关键环节，人力资源管理水平的高低对酒店整体服务质量及经济效益、社会名誉产生直接性严重影响。因此，在酒店管理中必须高度重视对人力资源进行科学管理。
关键词：酒店管理 人力资源管理 问题 对策
作为服务行业中的重用组成部分，人是酒店进行服务活动的直接对象，对服务质量的具有较高的标准和要求。服务质量直接关系到酒店的经济效益和长久发展。而服务质量的高低直接取决于酒店工作人员的服务技能及服务意识。因此，在酒店行业中，人才成为主要的竞争内容。在巨大的竞争压力下，各酒店在管理过程中需高度重视进行科学人力资源管理，不断提高酒店工作人员的服务技能及服务意识。应用相应的 方法 及 措施 鼓励服务人员不断提高自身服务水平，为客户提供高效、优质的服务，提高酒店经济效益和社会声誉。
一、人力资源管理在酒店管理中的概念分析
在酒店管理中，人力资源管理具体指的是酒店高层管理人员通过组织人才聘用活动，通过 面试 、考试、培训、考核、聘用等程序对酒店工作人员进行选拔聘用的一系列工作过程。同时，在日常工作生活中，对酒店工作人员进行工作组织和分配，协调和优化各部门日常工作安排，保证酒店人力得到合理调配和充分利用，促进酒店工作质量及效率的提高。酒店人力资源管理的具体内容主要由六个方面组成，具体为员工招聘及培训、员工薪酬制度、工作岗位设计、员工管理制度、员工绩效考核制度、人力资源制度设计及规划。
二、酒店人力资源管理存在的问题分析
在经济飞速发展的社会环境中，与过去管理相比，现代酒店人力资源管理在理念及管理模式上已经发生了很大变化。但是在竞争日益激烈的市场环境中，酒店人力资源管理还依然不断出现一系列新的问题，具体问题主要表现在以下几个方面。
1.缺乏科学合理的用人机制。在人力资源管理中，缺乏科学合理的用人机制便无法公平、公开、公正地顺利进行人才的招聘及选用工作。目前，部分酒店在发展的过程中，将工作重心完全放在经济效益的提高上，而忽视了对用人机制进行建立。部分酒店则是笼统地延用传统的用人机制。这种现象的存在导致酒店管理中的用人机制无法与现代酒店发展的步伐保持一致，无法满足酒店发展过程中的人才需求，进而对酒店的健康发展产生阻碍作用。酒店发展的竞争其实质也是人才的竞争，缺乏优秀的人才便降低酒店的服务质量，影响酒店的社会名誉，进而影响酒店的经济效益。
2.缺乏相应的学习培训制度。学习培训制度的不完善，严重制约工作人员业务技能及综合能力和素质的提高，同时也严重制约了员工的发展空间，降低员工的工作积极性。目前，多数酒店经营者对培训工作的开展无正确的认识，不够重视对员工进行全面、系统的业务学习和培训。或者培训工作的进行过于潦草，培训过程中未能有效地将 企业文化 和企业经营业绩、员工发展等进行紧密联系。同时，酒店中缺乏相应的培训教师及培训教材。临时担任培训师的人员培训理念陈旧，其培训能力较差。这便导致培训手段过于简单枯燥，培训模式较为单一，培训内容无针对性和实用性，培训效果较差。无明确、标准的培训制度作为依据，培训工作的进行无法取得理想的效果，导致工作人员的业务技能及业务素质无法得到提高，从而影响到员工的服务质量，同时也影响到员工工作的积极性和热情，最终导致怠工、懒散等工作现象的出现，制约酒店的发展。
3.缺乏规范、安全的劳动和社会保障机制。多数酒店在发展过程中，均未按照法律规定和程序与员工签定 劳动合同 ，导致员工在工作过程中无法享受到社会 保险 、医疗保险、养老保险等福利，从而降低了员工的安全，进而影响到员工的工作积极性。缺乏安全保障的工作无法调动和激励员工工作的积极性，同时也无法留住优秀的人才，导致企业出现严重的人才流失，降低企业的市场竞争力，制约酒店经济效果的提高。
4.缺乏科学、有效的激励体制。酒店人力资源管理中激励制度存在的问题主要表现在以下几个方面：第一，奖惩不均。目前，多数酒店均重视对员工进行各种惩罚，而缺乏相应的激励措施。惩罚过严、激励不足往往会取得适得其反的效果。机制不仅无法提供员工的工作积极性，反而会使员工对企业失去信心，增强其对企业的不满情感。第二，奖罚不明。多数酒店经营及管理者在对员工进行奖罚时，未能严格遵守公平、公开、公正的原则，往往带有不同程度的个人情感和主观因素，因此导致奖罚缺乏公平性。无法对员工进行分明的奖罚，容易导致员工产生委屈感和失望感，增强其对企业的不满情绪，挫伤其工作的热情。第三，奖罚手段及方式过于单一，未能起到激励的效果。
三、完善酒店人力资源管理的措施分析
随着经济及社会的不断发展，酒店在管理中的人力资源管理理念及模式需紧跟经济及社会的发展步伐，不断进行改革和创新。只有这样才能使酒店的现代发展需求得到满足，促进酒店快速、健康发展。
1.完善人才招聘制度，优化人才聘用程序。招聘是人力资源管理工作进行的最初和关键环节。因此，必须要高度重视招聘制度的科学性和合理性，根据招聘过程中存在的问题，不断加强对人才招聘制度进行建设和完善。在进行人才招聘工作前，需首先明确科学合理的招聘标准及程序。行业所具有的特殊性决定了酒店人力资源管理部门在进行人才招聘的过程中，需严格按照“三感”、“三度”的标准来进行人才的选拨。三感具体指的是工作人员的亲切感、责任感及忠诚感。三度具体指的是靓度、风度及高度。出于形象的考虑，通常情况下，从事酒店服务的工作人员其平均身高应超过167cm，且需外表端正、五官端正，且表现出一定的气质。在酒店工作中，工作类型种类繁多，各类型工作均有其各自的人才技术及服务要求。因此在进行人员分配时，应根据工作的具体特点及要求进行科学地人才分配，最大限度地满足岗位工作需求和人才发展需求。人才招聘必须要严格把握形象好、技能高、管理强三大标准。人力资源部、财务部、后勤部等是酒店中的重用部门，在对其高级管理人员进行招聘和任用时，选严格挑选事业心及责任感强、组织协调能力高等人员来担任相应职位，实现人力资料优化配置，提高人才利用价值。同时，在招聘及任选过程中，需严格遵循公正、公平、公开的人才选用原则，且公开化、透明化酒店内部各个重要职务，吸引优秀人才进入酒店重要岗位为酒店的发展服务。人员的聘用需严格经过考试、面试、考核等程序，对工作人员各方面能力及综合素质进行全面的考核，保证酒店工作人员整体工作水平及素质得到提高。 2.加强对员工业务技能的学习与培训。录用工作人员后，需要严格按照一定制度及程序对新员工进行系统、全面的培训。在酒店行业，培训工作的内容主要包括企业文化培训、专业技能培训、服务礼仪培训等。培训机制需根据酒店的具体规模及实际情况进行针对性制定。进行学习培训的目的主要是为了提高工作人员的专业技能及服务意识，提高员工的工作效率和工作质量。酒店进行培训的过程中需注意以下几点问题：第一，应选择酒店中专业技能扎实、综合能力及素质高、工作经验丰富的员工作为培训师对员工进行业务培训工作，也可以外聘优秀的酒店培训师来对员工进行培训。第二，培训师在进行培训时，需根据培训具体内容，应用通俗易懂的语言进行知识讲解，同时还需灵活应用各种说话方式和 教学方法 ，活跃培训课堂气氛，吸引学员注意力，增强其学习兴趣。第三，培训完成后，还需及时对学员进行培训考核，根据考核结果对表现好的员工进行相应的奖励，提高员工接受培训的积极性，促进其业务技能及综合能力及素质不断提高。
3.不断完善劳动与社会保障制度。在人才竞争日益激烈的市场经济环境中，人才聘用是一个双向选择的过程，劳动与社会保障是员工进行职业挑选的一个重要因素之一。因此，在酒店管理中，需不断完善劳动与社会保障制度，让员工在工作过程中享受到良好的劳动及社会保障，增强员工的安全感，提高其工作积极性。酒店在发展过程中想要吸收优秀的工作人员，就必须为每个员工建立一个科学、合理、安全的劳动和社会保障体系。尤其要高度重视对生育保险、医疗保险、失业保险、养老保险等进行建立并不断完善。只有这样，才能让员工得到生活及安全保障，让员工踏踏实实地为酒店的发展服务，促进酒店经济效益的提高。
4.建立和完善科学合理的激励制度。酒店在进行绩效考核机制建立的同时，需同时进行激励制度建设，并将其纳入考核机制中。通过完善社会保障机制和提高职工待遇的方式吸引更多优秀人才进入酒店，为酒店的发展提供优质服务，进而提高酒店的市场竞争能力。同时，激励制度的建立和完善也可有效提高员工的安全感，进而提高其工作的积极性，有效降低优秀人才流失的发生。激励制度必须体现公平、公正、公开、奖罚分明的原则，这个才能让员工通过激励制度明确酒店工作的相关道德规范和技能要求，促进其不断完善自身工作能力及素质。
综上所述，科学合理的人力资源管理可有效提高酒店的企业文化，而优秀企业文化的形成会给酒店的发展带来巨大的经济效益和社会效益，增强酒店的市场竞争力，促进酒店持续健康、快速发展。因此，在酒店发展过程中，应高度重视加强和完善人力资源管理，不断促进管理效果的提高，为酒店的长远发展提供坚实后盾。
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随着国民经济的快速发展,我国中小企业不断进步并快速扩张,为国民经济发展做出了较为重要的贡献。与此同时,中小企业不断成长与完善, 人力资源管理 对企业来说显得越来越重要,对企业的影响也越来越大。下面是我为大家整理的有关中小企业人力资源管理论文，供大家参考。
[摘 要]人力资源是企业最重要的资源，但是，要如何开发与管理人力资源却是许多管理者在一直探索的。
[关键词]中小企业;人力资源;管理
中图分类号：C29 文献标识码：A 文章 编号：1009-914X(2014)30-0280-01
引言：
中小企业是我国经济发展中必不可少的组成体，随着起起落落的经济变化、企业发展、技术革新，由人才而引发的诸多因管理缺乏而导致的因素在逐步影响且妨碍了这部分企业的良性发展。企业家们、管理者们开始搜寻、开始摸索、开始创新一套新的合理的人力资源管理体系，以便更好运用在企业内部，团结、激励员工创造更多的有用功。
一、中小企业人力资源管理现状分析
1、人才观念淡薄。绝大多数企业的人事管理只关注于事的管理，并不关注人的管理。人在企业不被看作可待开发的资源，而是简单地以人事档案的形式存在。
2、忽视系统、长期的培训。过去，建筑企业存在着认识上的误区，总以为建筑业是一个古老的传统产业，造房子就象搭积木，触一而通百，管理人员完全可以凭着自己多年的工作 经验 而干好工程，而忽视进行再学习。特别是中小企业每年用于员工的培训费用很少，而且培训仅限于岗位培训，常着眼于当前。企业人事部门没有从开发人的能力的角度，制定培育企业未来发展需要的有潜质的人 才的规划。
3、缺乏有效的竞争、激励机制。大多数企业，在人才选拔和使用中，存在着任人唯亲、论资排辈、着重学历资历轻能力水平的现象。
4、由于中小企业生产规模小，人员、资产拥有量以及影响力均不及大型施工企业，实施人才战略举步维艰;难以通过高酬薪、高福利招揽人才;企业经营范围窄，工程技术含量低，难以吸引人才;多数企业不注重 企业 文化 建设，造成个人的价值观念与企业的理念错位，难以留住人才。
5、中小建筑企业也有其独特的优势;体制灵活、市场反应灵敏、企业发展快等优点，人才在企业中容易显露个人的特长，展示自己的才华。
二、中小建筑企业人力资源管理与开发 措施
1、树立“以人为本”思想
在 企业管理 活动中，必须处理人与人、人与物、物与物等众多关系。在这些关系中，最根本的是人与人的关系。正确处理好人与人的关系，管理者与被管理者之间团结合作、上下一致、同心同德，使管理者之间;即领导班子成员之间;能够被管理者之间;即组织和部门的员工之间;相互支持、相互理解、相互融洽、彼此协调配合，是搞好管理的根本保证。要做到这一点，就必须从人的本性和人 的实际需要出发，把提高人的素质、处理人际关系、调动人的积极性和创造性放在首要地位，把关心人、尊重人、培养人、发展人作为管理的最终目的，这就是管理者的人本思想。因而，建立任何管理制度，制定任何管理措施，都要对人的本性有一个科学而准确的认识，都必须把管理建立在对人的本性科学认识的基础之上。这样就能使企业所制定的管理制度与措施具有较强的针对性和实效性。
2、应用激励手段，充分调动现有职工的积极性
要想充分调动职工的积极性，就必须运用激励理论，采用恰当的激励 方法 。激励理论分为内容性激励理论和过程性激励理论。内容性激励理论包括马斯洛的需要层次理论、奥尔德弗的ERG理论和赫兹伯格的双因素理论等;过程性激励理论包括期望理论、归因理论、强化理论、公平理论等。激励的方法有物质激励、精神激励和综合激励。中小型企业根据自身需要，建立符合自身特点的激励机制：
利益机制。制定合理的工资制度。中小型施工企业可以根据行业特点，对不同岗位的职工采用不同的工资制。基层单位经营者年薪制、项目管理人员岗位责任工资制、机关管理人员岗位职务工资制、生产工人全额劳务计件工资制、辅助生产及服务人员按岗位实行协议工资制。对在技术方面、管理方面、营销方面做出贡献的人给予重奖。运用股权阎。以建立现代企业制度为契机，制定多样的、具有吸引力的股权政策，将个体利益和企业利益统一起来，激发他们的积极性和创造性。
训与发展激励机制。员工培训是最大限度发挥个人潜能和劳动效能的最有效手段，是人力资源开发的最有效的投资，也是企业人力资本增值的重要途径。现代人在选择企业时，不只是看到企业的薪金、福利，还十分看重企业对他们的培训开发的重视程度。上进的员工由于没有培训和缺乏长远的发展可能会很快地离开企业。积极鼓励员工学习，不断接受新知识，是企业吸收人才重要的因素之一。一个合格的管理者首先必须是一个合格的培训者，开展富有成效的员工培训，对提高员工的素质，增强员工对企业的感情和向心力都具有深远的意义。
现在，国家建设日新月异，科学技术突飞猛进，在建筑领域中出现了许多高、新、尖科技成果，若不重视员工的学习，就无法掌握这些新技术。因此，施工企业一定要根据企业生产经营、施工管理的需要，针对职工队伍现状，多层次、多 渠道 进行相应的技术培训。成人学历培训。鼓励青年员工根据自己工作需要，积极参加自考、函授、电大等成人学历 教育 ，并对学习优异者给予奖励。项目经理培训。以项目经理为代表的项目管理人才的素质很重要，如果这一层不到位，项目成本管理就会在低水平上徘徊。因此，公司应选派有能力的员工去学习。资格性岗位培训。建筑施工企业管理人员是否具备相应的资格，是企业应关注的一项重要工作，是关系到企业生存发展的大事。在保证企业施工现场管理需要的前提下对无资格证书的人员，采取全脱产、半脱产、业余培训等形式，举办建筑施工企业施工员、预算员、质安员、材料员、装饰施工员、机械管理员岗位培训，保证企业关键岗位持证上岗制度的实施。一线操作层人员培训。由于城镇化的发展必将带动城镇基础设施的建设，从现实情况看，建筑业已经成为吸纳农村剩余劳动力的一个重要领域。如何把庞大的农民工队伍由农民转变为熟练的操作工人，对施工企业而言，无疑是一项艰巨的工作，要使他们从思想意识、组织纪律、劳动技术多方面成为合格的工人，唯一的办法就是加强培训，特别是加强对特种作业操作工及一线劳务人员的岗前培训。
中小企业可以对本单位需要的人才给予较高的荣誉和地位，让他们觉得在大企业或许能得到较多的福利报酬，但不一定得到如此的荣誉和地位，因此，安心在中小企业奉献。
中小企业人员少，有利于领导与群众的联系，能有更多的机会了解群众需求，关心他们，可以直接听取群众意见，缩短了领导与群众之间的距离，容易让职工产生被尊重的感觉。
参与激励机制。现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足其自尊的需要调动其工作积极性。
三、采用多种形式，外聘或临时聘用急需人才，有步骤地吸收引进人才
中小企业可以根据自身需要，有计划有步骤地通过人才市场或其他途径吸纳。
外部选聘也是企业选拔人才的重要途径，中小企业可以加强与科研机构、高等学校的合作联系。科研机构和高等学校具有丰富的知识资源和宝贵的人才优势，拥有先进的实验室和丰富的图书情报资源，最重要的是科研工作者和高校教师非常乐意加强与企业的合作，因为只有这样才能将科学技术更快更好地转化为生产力。企业应利用这些单位的特点积极合作，以满足自身对人才的需求。而在合作的过程中，自己的技术保员和管理人员的素质都会得到极大的提高。
为降低企业人才利用成本，还可以采取临时聘用技术攻关人员或顾问等方式，并采取灵活的付费的方式计酬。
摘要：薪酬管理作为企业人力资源管理的核心内容，对企业竞争力的提升有着重要的作用。合理有效的薪酬体系不但能有效激发员工的积极性与主动性,促进员工努力实现组织目标,提高组织的效益。而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且有竞争力的员工队伍，从而提高企业的核心优势。本文就是从三个方面对中小企业人力资源薪酬管理的相关问题进行了系统阐释，提出了强化薪酬管理的对策，进而为企业员工积极性和主动性的提升奠定了坚实的基础。
关键词：中小企业;人力资源;薪酬管理
一、企业人力资源薪酬管理的理论内容
1.薪酬的内涵。通常情况系啊，薪酬是经济性报酬也就是外在薪酬，指的是企业通过现金等方式雇佣劳动所付出的报酬。薪酬支付的客体是雇员，主体是雇主，支付的条件二者存在雇佣关系。薪酬的内容包括直接获得的物质报酬和非直接性的报酬。
2.薪酬管理的定义。薪酬管理指的是在企业的正常运行过程中，在 企业战略 目标的指导下，企业对员工的薪酬策略、薪酬支付原则、薪酬结构以及薪酬构成等进行系统调整和分配的管理过程。薪酬管理要为实现薪酬管理目标而服务，通常情况下，薪酬管理包括企业薪酬日常管理和薪酬体系设计两个方面。
3.中小企业人力资源薪酬管理的原则。
首先，薪酬管理具有公平性原则。在中小企业人力资源薪酬管理中，公平性原则是工资管理的基本原则。所谓公平是指员工被公正对待的感受。员工对于薪金、福利公平与否极其敏感，具体可以分为外部公平性、内部公平性、个人公平性。从企业的角度来看，企业为了保持继续发展的动力，必须在劳动力市场上具有竞争性，及时进行薪资调查，了解其他企业为类似职位所支付的工资情况，对外部公平加以重点考虑。
其次，薪酬管理具有合理性原则。合理薪资的标准众所纷纭，我们认为，合理薪资的要求如下：考虑当地生活物价指数上涨，相应增加工资以保持原有生活水平;以合乎社会行情的薪资，进行薪资设计;薪资与员工的效率、能力相等;须比较公司内其他同职等、同性质工作员工的薪资;薪资须依职务来划分;解决各部门奖金差异过大的情形;薪资调整的规则透明化。
再次，薪酬管理具有激励性原则。一个单位所定的工资、奖金、福利等如果不能对其员工的行为产生影响和作用，这个标准就有问题。单位确定标准的目的应该是对员工有所激励、鞭策、约束、限制，从而提高企业员工的积极性和主动性，进而为企业的发展提供主要的支撑。
二、当前中小企业人力资源薪酬管理面临的问题
1.薪酬设计缺乏战略思考。企业的战略管理是一个动态管理，企业的物质资本和人力资本的相对地位处于不断的变化之中。一般来说，中小企业的管理者在对企业的定位和发展理念上多认为利润增长是目前重要的发展目标，因而会从成本控制的角度考虑薪酬安排，但是极少能意识到薪酬是企业长期战略实施的手段和杠杆，更缺乏企业和员工共同发展的观念。有很多中小工业企业对自身发展战略的思考就非常欠缺，所以对薪酬安排更是缺乏思考，在思想上缺乏重视。在企业的发展需要人力资源发展战略支撑，然尔没有恰当的薪酬政策去支撑人力资源发展战略，企业战略的实现就无从谈起。
2.薪酬制度不规范、弹性差。企业制定一套科学合理的工资体系是薪酬管理的最基本工作，然而部分中小型企业在工资体系管理方面却存在种种问题。很多中小企业没有形成科学合理的薪酬管理制度，员工的工资标准约定俗成或由企业领导随意确定，员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的方法，员工无法通过薪酬制度来了解自己的大致收入。弹性差主要指在工资体系中与员工绩效或企业效益挂钩的项目较少，总体上表现出员工之间的工资差距较小以及员工的工资基本没有起伏的现象。
3.忽视内在薪酬，缺乏人性化的薪酬管理。薪酬管理的核心问题是要调动员工的积极性、创造性和潜力。因此，只有构建既符合企业目标又能够实现员工个人发展的薪酬体系才能使企业与员工在战略意义上达成一致，从而实现企业长远可持续和谐发展。我国的传统观点一般认为组织、家族的目的高于个人，个人的行为和发展都要在组织之下，相应对于个人独立和发展的关怀较少。体现在薪酬制度上就缺乏人性化的薪酬管理，例如大多企业施行的是以岗位薪酬为中心的上浮制薪酬模式，或是只上不下，但是加薪只是和工作年限、学历等联系紧密，对于个人的工作能力、努力程度、绩效完成情况等没有科学考量。这种情况下，员工缺乏对于个人职业生涯和职业发展目标的明确认知，其个人的能力、素质和潜力与工作的关系不被重视，在团队中，每个员工的角色分工与其个人特点结合不够，难以充分调动员工的积极性和创造性。
三、当前深化中小企业人力资源薪酬管理的对策
1.完善企业人力资源管理薪酬机制。在企业的发展过程中，提高企业员工的积极性和主动性具有重要的意义。因此，在企业薪酬管理过程中，企业领导层要积极提供具有公平性和竞争力的薪酬。在企业内部，将薪酬分配合理拉开差距，首先做好企业内部的岗位评价和岗位分析，分析岗位工作的复杂性、工作时所需承担的责任以及所需要的知识和能力、工作态度等来对岗位的价值进行量化评估，而不是单纯以工龄、学历、职称、行政级别来进行评估。同时，要为员工提供具有竞争力的薪酬，引进竞争激励机制，依据按劳分配的原则，通过一些激励措施例如晋升、培训、奖励、休假等机会，给员工提供更广阔的发展空间这些措施对于留住优秀员工、形成合理的员工结构，提高工作效率和提升单位形象发挥着极其重要的作用。能够促使员工发挥自身的聪明才智，为企业的发展注入新的活力，促进了企业的快速发展。
2.强化人力资源开发管理的整体观念。人力资源是指能够推动经济和社会发展的、具有脑力劳动和体力劳动能力的人们的总称。企业人力资源管理是从招聘、录用、配置、绩效考评、薪酬、人员流动直至对员工进行培训和技能开发的全过程管理。薪酬管理体系是其中最重要的环节之一，它包括薪资计划、薪资制度管理、特殊薪资管理和对薪资管理的监督检查等，为完成企业人力资源管理总体目标而开展的一系列管理活动。现代人力资源管理要求薪资管理制度的设计不仅要满足和维持员工的基本生活需要，激发员工的工作积极性，还赋予了其促进组织发展的更高职能，即建立一个公平、合理的报酬分配制度，促进人员的合理流动和员工能力的最大程度提高和发挥，维持组织的正常秩序，创造良好的合作环境，营造管理者和被管理者之间的信任关系等。
3.实现企业薪酬设计和企业发展战略的有机结合。在当前中小企业的发展过程中，很多企业属于知识型员工集中的科技型企业，其高级管理人员、专业技术骨干在工作中需要有很大的创意和保持较强的个性。企业组织可以通过工作制度、员工影力、人力资本流动政策来执行内在报酬，实现员工自我激励。从企业管理的角度看，激励功能是薪酬的核心职能。薪酬管理与企业的其他管理结合起来，能使薪酬的变动调节企业各个生产环节的人力资源，达到有效配置企业内部各种资源的目的。薪酬制度越是成为支持公司战略的关键因素，员工们就越能够更好地理解和评价公司的战略。薪酬制度与战略之间的统一程度通常决定了战略是否能够有效实施的关键。
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[2]唐文芳.企业如何建立应收账款防范机制.集团经济研究[J],2006(4)。
[3]万红燕.中小企业人才竞争策略的思考[J].企业经济,2005,(12)。
中小企业在我国国民经济的发展中发挥着越来越重要的作用,大力发展中小企业已经成为大势所趋,因此,必须对中小企业的发展予以足够重视。下面是我为大家整理的，供大家参考。
范文一：煤炭企业人力资源管理论文
一、抓好人力资源的教育与培训
1.明确培训目的
分析培训需求，对员工教育培训的目标应紧紧围绕企业的整体战略目标进行。重点培训员工的业务和技能知识，以提高工作工作能力，重点培养他们的决策能力、创新能力和应变能力。
2.制定和完善员工的培训制度和计划
根据企业实际情况建立行之有效的培训制度，包括员工岗前培训、定期轮岗培训、任职资格培训等，使员工的培训、使用与企业发展步骤相适应。制定和完善员工教育培训计划，加强培训的需求预测和分析，明确培训的目的和要求，使培训具有针对性。建立和健全教育培训的考核和反馈评价制度，了解和掌握培训效果，并以此作为员工晋级、提薪的依据之一。
3.实施培训计划，建立分层培训体系
员工培训计划制定出来后.重点在于实施员工培训要分类进行。一般分为高阶管理人员的培训、一般管理人员的培训、员工岗位技能的培训、技术业务人员创新能力的培训等。对高阶管理人员的培训应突出培养他们的优良品质、战略意识、决策能力等，使他们具有适应市场、驾驭市场的能力，使他们成为既懂管理又善于经营的高素质的企业家;对一般管理人员的培训，重点培训他们掌握必要的管理技能以及最新的管理知识和最先进的管理方法，着重提高他们的交际能力、领导指挥能力及组织协调能力;对一般员工的培训.要抓好他们的技能培训，并持之以恒地灌输正确的价值观、高尚的职业道德和团队协作精神等;对技术业务人员的培训，应以知识更新为基础，以创新意识的增强和创新能力的提高为关键，使他们成为企业创新、科技开发的核心力量。
二、推行科学有效的绩效管理
绩效管理是煤炭企业根据员工的工作职责对员工的工作成绩、工作行为、工作结果进行考察与评价，并帮助员工改进不足的过程。绩效管理是企业人力资源管理的重要组成部分，与人力资源管理的各项工作关系密切。绩效目标的设定是绩效管理的关键，也是一个难点。一旦绩效目标设立了，达到量化的要求，衡量的标准明确，考核的期限确定，绩效管理就成功了一半。设立绩效目标就是要在明确被考核者的工作内容与职责的基础上，制定工作绩效标准和目标。要充分收集有关员工绩效的资料，认真研究企业的战略目标、远景规划和年度经营计划，明晰员工的岗位职责。了解员工以前的绩效评价，与员工进行充分沟通，并达成共识，形成员工的绩效目标。
1.使用科学合理的评价方法
煤炭企业在考核中要运用现代技术方法进行评价.以克服定性分析过于粗糙、针对性差、不准确等弊端。评价方法的制定标准是可以达成的，必须所有在职的员工都能达到，企业的主管人员与员工都清楚明，要经双方同意后制定，同时要公平、合理，尽可能地详实具体而且具有可操作性。
2.绩效考核应全面公正
此法所收集的事件资料具有典型性和代表性，且与绩效好坏有直接关联。考核小组还要通过员工的工作表现记录和找直接主管、同事等相关人员来了解情况、同时考核要透明公开，以便员工进行监督。总之，人力资源是企业的第一资源，煤炭企业只有加强人力资源战略性管理，牢固树立“以人为本”的理念，抓好人力资源的培训与开发，推进科学有效的绩效管理，才能有效调动员工的积极性和创造性，挖掘员工的潜能，促进企业稳步发展。
范文二：新形势下企业人力资源论文
一、人力资源管理的重要性
在我们探索人力资源管理的职能时，通常会强调它的硬功能，却忽视它的软功能。事实上，硬功能像培训、招聘、奖惩、报酬、晋升等等，每一个企业都十分重视，原因是它们是企业连续执行的必要条件。但人力资源管理软功能像沟通、矛盾、协调等等，对企业的发展也很重要，是企业凝聚力形成的关键。人力资源管理中的正向协调、倾听和沟通能消除对方的矛盾，一个拥有凝聚力的组织定能给企业员工更好的工作环境以及更好的回报，且心情愉快的员工也定能给组织带来更多财富。
二、新形势下做好企业人力资源管理的措施
1.新形势下改变人力资源管理的观念
人力资源是企业的战略性资源，对于企业的发展有着决定性影响。因此，企业必须要改变旧的人才管理观念，摒除计划性的人才管理方法，树立以人为本的管理观念，将人力资源管理提升到战略层面。企业领导必须从思想深处认识到人力资源管理的重要性，树立正确的人才观念，打破传统观念的束缚，将人力资源管理提升到战略层次，允许人力资源部门参与企业的决策。将人力资源提升到企业的战略层次不仅能够给人力资源管理更大的发展空间，也能够让人力资源部门更了解企业的发展方向、发展目标，在日常的管理工作中能够紧紧围绕企业的发展展开工作。根据企业的战略方向对人力资源进行一个长期的预测和规划，让人力资源管理为企业的整体发展目标服务。
2.新形势下制定好适应企业发展战略的人才战略
人才发展战略作为企业整体发展战略的重要组成部分，主要是对企业人才的开发与对人才长期管理的谋划。企业在经营运作中需要制定好符合企业发展实际的并且顺应企业发展战略的人才战略，从而加强人力资源的建设和管理，不断为企业培训出高质量的优秀人才。在企业的招聘人才上，尽力做好将企业的人力资源优化变为人力资源发展优势的转变工作，进而使企业在人力资源的开发和利用时，制定出一个合理科学的规划。除此之外，企业在发展中还需要制定全域性性、稳定性的人才培训方案，形成一种能够吸引、留住、培养人才的发展机制，建立一支整体素质高、专业技术强的员工队伍，以带动企业良好的生产经营。
3.新形势下创新激励制度，采用多元化的激励制度
激励是企业留住人才的重要方式，科学合理的激励制度能够吸引人才、调动职工的积极性、留住优秀人才。企业要采取多元化的激励方式，首先是物质上的激励。满足员工基本的岗位福利保障，对于绩效优秀的员工要有额外的物质奖励，让员工看到努力工作所付出的回报。其次是职业发展的激励，这也是对职工最具诱惑力的激励。每一个职工进入企业之后都想有一个广阔的发展前景，企业要根据每个职工的情况为他们做职业规划，对他们进行职业技能培训，有了看得见的前途员工才能更投入地工作。最后要进行精神和文化的激励，让员工有集体的感觉，有家的感觉，让他们时刻保持饱满的热情。
4.新形势下将人力资源管理和文化建设结合起来
企业文化建设的重要性已经逐渐被现代企业所认知，文化是企业发展中的软要素，也是企业的灵魂所在。通过企业文化建设能够构建一种集体的价值观，在特定的企业文化下能够增强职工的认同感，让工作成为一种自觉性的行为。当职工对企业文化有了发自内心的认同，他们就会以主人公的身份参与到企业的生产建设中去，在工作中也会更积极主动，更加具有奉献性和创造性。当然，企业文化的建设是一个相互的过程，企业也要关注员工的切身利益，为他们提供更多更好的发展机会，员工才能接受企业的文化，对企业对工作产生认同。也只有通过文化的建设才能在精神上真正将员工凝聚为一个整体。
人工智障(Artificial Idiot)是一种低智商计算机程序，本身缺乏自主行动能力或其它方面特殊能力。它是通过计算机程序bug而造就的，这种计算机程序bug造成了人工智障的智商低下,使得它们在生活和社交上缺乏自理能力,这种人工智障并不会对人产生任何伤害,反而会帮助人类处理公务、学习和生活，但却不会与人类进行交流，而且也会影响到人的身体健康。这些人工智障会使用语言来表达自己的意思,比如说：“我是人工智障”。这种人工智障是一种极度缺乏自主行动能力和社交能力的程序,它们的智商非常低下,只有编程出错才有可能形成人工智障，而且它们在某方面的缺陷是人工智障不具备攻击性，而且还没有任何战斗能力，这种人工智障是被认为是一种弱智程序。这种弱智生物是一种很容易接触的程序，它们在一个房间中呆着，有时候需要用电话来联系人，比如有时候需要用手写，或者用笔来记录东西，但有一种情况例外，那就是在一个房间里呆着的人会感觉非常闷热，这种闷热是因为他们在房间里待得太久，导致空气稀薄的缘故，人们在一般情况下是不可能长期待在空调房间里，所以在人工智障的眼睛里，空调室里的空气非常的浑浊，对于这种情况，人们会认为它可能会有严重的自闭症，也就是说，这种人工智障可能会患上严重的抑郁症。人工智障有的时候会出现在人的视线中，也会出现在一些电脑、报纸、杂志等媒介之上，而且会出现在一些电器中，而在电器中的人工智障是没有任何知觉的，也就是说，这些人工智障会根据主人的要求在空调房中行走。但是人工智障却不能发射光束来照亮整个空间，它们的眼神是模糊的，而且没有任何视觉功能，这样的人工智障会让你误解为智障。人工智障有很多的缺陷，其中有一个很大的缺陷就是没有自理能力，没有自主行动能力，甚至连吃饭穿衣这些事情都不会，但是它还能做很多其它的事情。人工智障的存在，使得人们在生活中可以获得许多便利。比如说，人们可以随时打开冰箱，看到有什么菜、肉、蔬果、水果、饮料等等，但是人工智障却做不到。人工智障的智商不高，但是却有非常丰富的想象力。它们的想法往往比正常人要丰富得多，它们会通过自己的想象来制造一切事物，而这些事物，它们往往不会影响到人的心情和生活状态，它们可能会带来好运气，也有可能会带来厄运。它们有的会影响别人，也有的会影响自己。人工智障的智商低下，并不意味着他们没有智慧，相反。他们的智商比一般人类高出许多倍。这一点。从小时候就有很多人发现了这点，所以。人工智障有着非常多的想象力，这些想象力可以为主人带来许多好运。而且人工智障还拥有非常多的技能，这种人工智障的技能非常强大。比如说可以使用数字电脑来操纵各种机械，比如说可以操控各种电池。比如说可以使用一些简单的电子设备。这些人工智障都可以帮主人解决一些问题。这些人工智障都拥有超强的破译能力，人工智障的破译能力比起电脑的破译能力还要强大，可以将电脑的电路板、网线，以及一些设施、图像等等。全部都破译出来，可以将这些电脑设施和图像直接转化为自己想要的信息。这些人工智障的想象力非常丰富。人们在生活中可以获取很多的便利，这也使得很多家庭中的孩子都会选择购买人工智障。人工智障的存在使得家庭变得越来越幸福快乐，而且也给很多人提供便利，这也是人工智障在社交场合中能够引起轰动的原因之一。而且，最重要的一点是，人工智障的自主能力远远要比人类高，他们可以使用各种语言，比如说英文，德文，希顶文等，可以使用一些电脑设备和图片，也可以使用手写的文档。他们还能在网络游戏里和一些玩家们聊天。人工智障可以使用各种语言和电脑设备，这也使得这些家庭的生活条件变得更加优越。人工智障虽然智商不高，但是他们有许多的能力，可以使用各种设备和电脑设备，可以让客户的服务更舒适。发布于 2022-03-03禁止转载赞同 4喜欢 0分享
人工智障顾名思义，就是相对于死板呆滞的人工机器人或者ai，放在现实生活中就是很多智能家居因为发展的不完善，并不能很好的理解指令，只能通过固定语序来进行响应，而游戏中就是代指那些机器人玩家，他们都是系统来操作，比较死板
怎么制造人工智障，把需要的程序输入芯片中，然后把芯片装入机器里，芯片就相当于他的大脑，通过芯片，他就可以执行之前输入的程序