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1.连续出版物的格式 标引项顺序号 作者.题名[J].刊名，出版年份，卷号(期号)：起止页码. (外名可缩写，缩写后首字母大写，并省略缩写点) 2.专著的著录格式 标引项顺序号 作者.书名[M].版本(第一版不标注).出版地：出版者，出版年:起止页码. 3.论文集的著录格式 标引项顺序号 作者.题名[C].见(英文用In)：主编.论文集名.出版地：出版者，出版年:起止页码. 4.学位论文的著录格式 标引项顺序号 作者.题名[D].保存地点：保存单位，年份. 5.专利的著录格式 标引项顺序号 专利申请者.题名[P].国别 专利文专利号，发布日期. 6.技术标准的著录格式 标引项顺序号 起草责任者.标准代号 标准顺序号—发布年 标准名称[S].出版地：出版者，出版年. 7.报告 标引项顺序号 报告人.题名[R].会议名称，会址，年份.
期刊类
【格式】
[序号]作者.篇名[J].刊名，出版年份，卷号（期号）：起止页码.
【举例】
[1] 王海粟.浅议会计信息披露模式[J].财政研究，2004,21(1)：56-58.
[2] 夏鲁惠.高等学校毕业论文教学情况调研报告[J].高等理科教育，2004(1):46-52.
[3] Heider, . The structure of color space in naming and memory of two languages [J]. Foreign Language Teaching and Research, 1999, (3): 62 – 67.
专著类
【格式】
[序号]作者.书名[M].出版地：出版社，出版年份：起止页码.
【举例】
[4] 葛家澍，林志军.现代西方财务会计理论[M].厦门：厦门大学出版社，2001：42.
[5] Gill, R. Mastering English Literature [M]. London: Macmillan, 1985: 42-45.
报纸类
【格式】
[序号]作者.篇名[N].报纸名，出版日期（版次）.
【举例】
[6] 李大伦.经济全球化的重要性[N]. 光明日报，1998-12-27(3).
[7] French, W. Between Silences: A Voice from China[N]. Atlantic Weekly, 1987-8-15(33).
学位论文
【格式】
[序号]作者.篇名[D].出版地：保存者，出版年份：起始页码.
【举例】
[11] 张筑生.微分半动力系统的不变集[D].北京：北京大学数学系数学研究所, 1983：1-7.
论文集
【格式】
[序号]作者.篇名[C].出版地：出版者，出版年份：起始页码.
【举例】
[8] 伍蠡甫.西方文论选[C]. 上海：上海译文出版社，1979：12-17.
[9] Spivak,G. “Can the Subaltern Speak?”[A]. In & L. Grossberg(eds.). Victory in Limbo: Imigism [C]. Urbana: University of Illinois Press, 1988, .
[10] Almarza, . Student foreign language teacher’s knowledge growth [A]. In and (eds.). Teacher Learning in Language Teaching [C]. New York: Cambridge University Press. 1996. .
研究报告
【格式】
[序号]作者.篇名[R].出版地：出版者，出版年份：起始页码.
【举例】
[12] 冯西桥.核反应堆压力管道与压力容器的LBB分析[R].北京：清华大学核能技术设计研究院, 1997：9-10.
参考文献是指为撰写论文而引用已经发表的有关文献，是论文不可缺少的重要组成部分. 参考文献反映研究工作的背景和依据，向读者提供有关信息的出处，论著具有真实、广泛的科学依据，表明作者尊重他人研究成果的严肃态度，还免除了抄袭或剽窃的嫌疑.国内外检索系统通常不仅收录论文的题名、关键词、摘要，还收录其参考文献，其中参考文献的质量和数量是评价论文的质量和水平、起点和深度以及科学依据的重要指标，也是期刊质量量化评价指标如影响因子、引用频次等统计分析的重要信息源. 因此参考文献的数量和著录的规范与否直接影响着论文的质量和出版物的整体水平. 正确列出相关的参考文献，不必大段抄录原文，只摘引其中最重要的观点与数据，可以大大节约论文的篇幅. 本刊要求来稿作者，凡是引用参考文献的成果 （包括观点、方法、数据、图表和其他资料） 均需要对参考文献在文中引用的地方予以标注，并在文后参考文献表中列出. 作者应按照国家标准GB/T 7714-2015书写参考文献著录项.1、参考文献的分类按参考文献的提供目的划分，可分为引文文献、阅读型文献和推荐型文献3大类.①引文文献是著者在撰写或编辑论著的过程中，为正文中的直接引语 （如数据、公式、理论、观点、图表等） 或间接引语而提供的有关文献信息资源.②阅读型文献是著者在撰写或编辑论著的过程中，曾经阅读过的文献信息资源.③推荐型文献通常是专家或教师为特定读者、特定目的而提供的、可供读者查阅的文献信息资源.2、文献类型和标识代码参考文献目前共有16个文献类型和标识代码：普通图书M, 会议录C, 汇编G, 报纸N, 期刊J, 学位论文D, 报告R, 标准S, 专利P, 数据库DB, 计算机程序CP, 电子公告EB, 档案A, 舆图CM, 数据集DS, 其他Z.凡无法归属于前15个类型的文献，均可以用Z来标志.3、参考文献格式要求：1.参考文献按正文部分标注的序号依次列出，并在序号中加[].2.对于常见的各类参考文献标注方法如下：1） 著作：作者姓名，题名[M].出版地：出版者，出版年.2） 期刊论文：作者姓名. 题名[J].期刊名称，年，卷 （期） :页码.3） 会议论文集：作者姓名. 题名[C]//论文集名称，会议地点，会议日期.4） 学位论文：作者姓名. 题名[D].出版地：出版者，出版年.5） 专利文献：专利申请者或所有者姓名. 专利题名：专利国别，专利号[P].公告日期或公开日期. 获取路径.6） 电子文献：作者姓名. 题名[文献类型标志 （含文献载体标志） 见其它].出版地：出版者，出版年 （更新或修改日期） , 获取路径.7） 报告：作者姓名. 题名[R].出版地：出版者，出版年.8） 标准：标准号. 题名[S].出版地：出版者，出版年.3.同一著作中作者姓名不超过3名时，全部照录，超过3名时，只著录前3名作者，其后加“, 等”.4.其他：数据库 （DB） , 计算机程序 （GP） , 光盘 （CD） , 联机网络 （OL） .4、参考文献著录格式参考文献按在正文中出现的先后次序列表于文后；表上以“参考文献：” （左顶格） 或“[参考文献]” （居中） 作为标识；参考文献的序号左顶格，并用数字加方括号表示，如[1], [2], …，以与正文中的指示序号格式一致. 参照ISO690及ISO 6 9 0-2, 每一参考文献条目的最后均以结束. 各类参考文献条目的编排格式及示例如下：a.专著、论文集、学位论文、报告 [序号]主要责任者. 文献题名[文献类型标识].出版地：出版者，出版年. [1]刘国钧，陈绍业，王凤者. 图书馆目录[M].北京：高等教育出版社，1957. [2]辛希孟. 信息技术与信息服务国际研讨会论文集：A集[C].北京：中国社会科学出版社，1994. [3]张筑生. 微分半动力系统的不变集[D].北京：北京大学数学系数学研究所，1983. [4]冯西桥. 核反应堆压力管道与压力容器的LBB分析[R].北京：清华大学核能技术设计研究院，1997. [5]尼葛洛庞帝. 数字化生存[M].胡泳，范海燕，译. 海口：海南出版社，19%.b.期刊文章 [序号]主要责任者. 文献题名[J].刊名，年，卷 （期） :起止页码. [5]何龄修. 读顾城《南明史》[J].中国史研究，1998, （3） :167-173. [6]金显贺，王昌长，王忠东，等·一种用于在线检测局部放电的数字滤波技术[J].清华大学学报 （自然科学版） , 1993, 33 （4） :.论文集中的析出文献 [序号]析出文献主要责任者. 析出文献题名[A].原文献主要责任者 （任选}.原文献题名[C].出版地：出版者，出版年. 析出文献起止页码. [7]钟文发·非线性规划在可燃毒物配置中的应用[A].赵玮. 运筹学的理论与应用-中国运筹学会第五届大会论文集[C].西安：西安电子科技大学出版社，.报纸文章 [序号]主要责任者. 文献题名[N].报纸名，出版日期 （版次） . [8]谢希德. 创造学习的新思路[N].人民日报，1998-12-25 （10） .e.国际、国家标准 [序号]标准编号，标准名称[S]. [9]GB/T 16159-1996, 汉语拼音正词法基本规则[S].f.专利 [序号]专利所有者，专利题名[P].专利国别：专利号，出版日期. [10]姜锡洲. 一种温热外敷药制备方案[P].中国专利：881056073, .电子文献 [序号]主要责任者. 电子文献题名[电子文献及载体类型标识].电子文献的出处或可获得地址，发表或更新日期/引用曰期 （任选） . [11]学术堂. 论文参考文献标准格式要求[EB/OL].. [12]万锦堃. 中国大学学报论文文摘 （1983-1993） .英文版[D B/C D].北京：中国大百科全书出版社，19%.h.各种未定义类型的文献 [序号]主要责任者. 文献题名[Z].出版地：出版者，出版年.
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企业管理论文参考文献范例
无论是在学校还是在社会中，大家都有写论文的经历，对论文很是熟悉吧，论文是学术界进行成果交流的工具。如何写一篇有思想、有文采的论文呢？下面是我帮大家整理的企业管理论文参考文献范例，欢迎大家分享。
[1] 缪清照 刘焕荣:知识经济时代企业培训的变革.石油教育，2003(1).
[2] 陈维政：人力资源管理[M].北京：高等教育出版社，2004.
[3] 李小勇：100个成功的人力资源管理[M].北京：机械工业出版社，2004
[4] 张一驰.人力资源管理教程[J].北京：北京大学出版社，1999：212-213.
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[6] 崔毅:人力资源管理.上海人民出版社,2002年版 .
[7] 李浩:企业培训与企业创新.成人教育,2001年第10期.
[8] 陈良政黄俭:人力资源管理[M].北京:科学出版社,2005 .
[9] 张晓彤:员工关系管理[M].北京:北京大学出版社,2003 .
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2002，(9)：45-48
[11] 国资委.国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法[J].
[12] 黄俊峰，股权激励：证券市场新期待[J].中国证券报，
[13] 黄湛冰,万迪日方.期权和限制性股票的行为因素比较分析[J].预测，2005，
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[14] 蒋文杰.回归模型中虚拟变量的设定与应用[J].探索争鸣，2007(2)：12-13
[15] 隽娟.管理层持股与经营绩效的实证研究:来自深市的经验证据[J].市场论
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[16] 李广林，周来振.国有企业产权的'改造与激励[M].南海出版公司，2004
[17] 李维友.中国实行经理人股票期权可行性研究[N]. 中国证券报 2001-7-26
[18] 李曜.股权激励与公司治理案例分析与方案设计[M].上海远东出版社 2001
[19] 李增泉.激励机制与企业绩效 一项基于上市公司的实证研究[J].会计研
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[20] 梁洪学，李慧燕.七种股权激励模式的利弊分析[J].税务与经济，2003(5)：
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[21] 米红，张文璋.实用现代统计分析方法与spss应用[M].当代中国出版社
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[22] 宁相东.公司治理理论[M].中国发展出版社，2005[23] 潘颖.上市公司高管股权激励于公司业绩关系的实证研究[J].西北大学硕士学位论文，2007,(6)
[24] 彭祥敏.股权激励模式效果比较的实证研究[J].华中科技大学硕士学位论文，2004
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[27] 沈学军.我国实施股权激励主要模式的分析与研究[J].华中科技大学硕士学位论文，2004
[28] 石建勋.中国企业家的股权革命[M].机械工业出版社，2003
[29] 童晶骏.关于我国上市公司股权激励效应的实证分析[J]理论探讨，2003,(5):48-51
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[34] 杨贺，柯大钢，马春爱，等.经理层持股与上市公司经营绩效相互作用机制研究[J].河北大学学报 ,2005,(1)：24-26
[35] 杨红炳.委托代理理论与国有企业激励约束机制的建[J].边疆经济与文化2006,(8)：42-43
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[37] 杨志刚.股票期权方案一枝独秀--股权激励方案综述[J] ，中国证券报:2006-05-31
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[40] 岳旭琴.期权期股两种股权激励方式的比较及其在我国的运用[J].市场周刊.财经论坛，2002,(1)：41-42
[41] 张俊瑞，赵进文.，张建，等.高级管理层激励与上市公司经营绩效相关性的实证分析.会计研究，2003,(9)：29-34
[42] 张培刚.微观经济学的产生和发展[M].湖南人民出版社，1997.
[43] 张维迎.产权、激励与公司治理[M].经济科学出版社，2005
[44] 张维迎.企业的企业家-契约理论[M].上海人民出版社，1995
[45] 张湛彬.股票期权与国有企业激励制度[M].辽海出版社，2002[46] 证监会.上市公司股权激励管理办法(试行) [J].2005年12月31日
[47] 周建波，孙菊生.经营者股权激励的治理效应研究[J].经济研究，2003(5)：74-82
[48] 周璐 高管人员股权激励与公司业绩的实证研究[J].内将科技，2006(5)：32-33
[49] Aggarwal, R. K. and A. A. Samwick. Executive Compensation, Relative P
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[50]Berle, A. A., and G. C. Means. The Modern Corporation and Private Prop
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人力资源的论文参考文献
导语：人力资源论文参考文献有哪些呢?人力资源(Human Resource ，简称HR)是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。下面是我分享的人力资源论文参考文献，欢迎阅读!
[1]龚苗子.浅谈绩效考核在现代人力资源管理中的作用及应用[J].人力资源管理,2014,31(1):92-92.
[2]叶洪妹.企业绩效考核与保险管理在人力资源管理中的应用[J]经营管理者,2014,15(1):148-149.
[3]吴偲.关于企业人力资源管理中绩效考核应用落实浅析[J].商场现代化,2014,25(17):114-114.
[4] 薛建刚.我国中小企业人力资源管理问题探析[J].科技资讯，2009, (4).
[5] 徐红.李涛浅析中小企业中的人力资源管理浅谈企业人力资源的管理与开发[J].中国高新技术企业，2007 (6).
[6] 石磊，罗键.企业人力资源管理与战略的匹配性研究[J].商业时代，2007， (9).
[7] 庄彪.完普企业人力资源绩效考核的措施[J].商场现代化，2008 (10).
[8] 清华.对我国中小企业人力资源管理的思考[J].现代营销，2010， (2).
[9] 李长禄，尚久悦.企业人力资源开发与管理[J]..大连:大连理工大学出版社，2006.
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[11] 张清华.知识经济时代的人力资源管理[J]..工业技术经济，2004, (7).
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[13] 清华.对我国中小企业人力资源管理的思考[J].，学苑版.
[14] 郭晶.钱谈中小企业人力资源管理问题与对策[J]..现代经济信息，2009 (3) .
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[1]丁先宏.互联网“大数据”视域下的企业人力资源管理的思考[J].现代经济信息.2016(07).[2]王爽.企业人力资源管理在大数据时代的变革[J].知识经济.2016(08).
[3]陆博.大数据时代企业人力资源管理变革策略探究[J].科技经济导刊.2016(09).
[4]翟金芝.大数据时代人力资源管理模块优化研究[J].商业经济.2016(03).
[5]王莹.大数据信息时代企业人力资源管理变革的思考[J].信息化建设.2016(03).
[6]李沙沙.煤矿企业政工工作与人力资源管理结合之我见[J].东方企业文化,2013,10:52.
[7]闫少华,李鄂.企业政工工作与人力资源管理问题的思考[J].东方企业文化,2013,18:268.
[8]裴清云.煤矿企业政工工作与人力资源管理问题[J].才智,2013,30:339-340.
[9]陈军.新形势下如何发挥企业政工工作在人力资源管理中的作用[J].中小企业管理与科技(下旬刊),2014,07:47-48
[10]李严锋.对ERP中人力资源管理的思考[J].云南财贸学院学报，2001，(10).
[11]赵刚.中国新兴建设开发总公司人力资源管理研究[D].北京交通大学.2008.
[12]康建宇.内蒙古电建三公司绩效考核体系的研究与再设计[D].内蒙古大学.2007.
[13]刘群.企业裁员的理论与实践研究[D].西南交通大学.2005.
[14]龙晖.民营企业人力制度问题分析及对策研究[D].西南师范大学.2005.
[15]成坤,谢函娟.当代人力资源潜能组织开发的路径探析[J].中共四川省委党校学报.2009(02).
[16]尹敏,张洪波.从员工素质培训看企业人力资源开发[J].中国商界(下半月).2009(03).
[17]潘思维,杨明亨.人力资源开发理论的演进[J].西南民族大学学报(人文社科版).2006(12).
人力资源管理专业本科毕业论文选题
人力资源管理专业本科毕业论文的选题有哪些呢?选题是论文撰写的重要部分。下面是我分享的人力资源管理专业本科毕业论文的选题，欢迎阅读!
民企边际员工的绩效管理;
如何通过招聘选拔合适人才;
加入WTO对我国劳动关系的挑战及应对;
大学生如何做好职业规划(设计);
企业招聘过程中存在的问题(误区)及其规避;
"人才租赁"政策分析;
"宽带薪酬"及设计其问题规避;
民企如何留住核心员工;
外向型企业如何做好员工"跨文化准备";
如何处理员工的"职位垄断";
人才流动与人才安全;
如何改善新经济条件下人力资源管理专业的教学管理工作;
人力资源管理专业教学实践环节的设计与控制;
人力资源管理与企业战略的匹配;
民企职业管理方案设计;
知识员工增多给人力资源管理带来的挑战;
中西部地区如何吸引人才(政策);
员工激励的误区剖析(如何提高员工激励效率);
如何提高"员工建议系统"的效率;
如何提高新员工培训的效率;
公共部门人力资源管理的问题与对策
非营利组织人力资源管理的特点问题与对策
激励性薪酬体系的设计
股权激励制度设计
"人才主权"理论探讨
扩招后高校如何创新就业指导工作
团队管理的理论与实践
创业型人才培养机制探讨
企业文化建设与人力资源管理的关系
企业的团队建设和管理
国有企业人才流失原因和对策
对企业家实行年薪制思考
柔性管理在现代企业管理中的运用
试论企业的危机管理
网络时代的人力资源管理
我国人力资源(资本)会计探讨
我国商业银行激励机制研究
民营企业用人之道
国有企业用人之道
企业核心竞争力研究
绩效管理中存在的主要问题及其规避
现代企业如何提高薪酬激励的效率
人力资源管理创新研究
WTO与民营企业人力资源管理
职业生涯管理与组织发展
试论知识员工的管理
工作分析----人力资源管理的基石
民营企业如何建立学习型组织
招聘管理体系初探
试论市场经济条件下厂长(经理)负责制的完善
如何造就我国的企业家队伍
关于完善我国公司法人治理机构的探讨
外商投资企业职工民主管理的探讨
如何塑造我国的企业文化
市场经济条件下我国企业的社会责任及其意义
论企业家的职能与素质
人才素质测评浅谈
怎样利用职工中的非正式群体
如何正确处理职工情绪冲突
创业时代的人力资源管理
自助式福利体系的设计
浅析工作分享(Work Share)的运作及其对当今中国的价值
企业应该如何用好内部培训资源
如何提高体验式学习(素质拓展训练)的效率
中小企业人力资源问题研究
1、某某企业人力资源管理问题及对策研究
2、某某行业人力资源需求预测研究
3、企业人力资源招聘的风险及其防范——以某某企业为例
4、网络人力资源招聘的实证研究
5、基于双因素理论的某某企业员工激励机制研究
6、某某企业人力资源薪酬管理研究
7、员工—组织关系对企业绩效的影响研究——以某某企业为例
8、某某行业企业文化对企业绩效的影响研究
9、某某行业上市公司企业社会责任对公司绩效影响的研究
10、薪酬满意度与员工职业精神的相关性研究
11、餐饮行业服务人员工作满意度调查研究
12、某市出租车司机薪酬机制研究
13、餐饮行业服务人员流失问题研究
14、XX公司的校园招聘方案诊断与再设计
15、XX企业新员工岗位胜任状况调查研究
16、新员工入职期望调查研究
17、中铁X局工程技术人员流失问题研究
18、新员工职业生涯规划研究
19、XX企业薪酬制度研究
20、XX企业员工绩效考核问题研究
21、XX企业人力资源绩效管理研究
22、xx企业全面薪酬管理实践研究
23、平衡计分卡在XX公司的应用
24、XX企业并购中的人力资源整合问题研究
25、XX企业基层员工激励机制研究
26、中小企业人力资源需求影响因素分析——以××企业为例
27、XX企业招聘体系设计研究
28、小微企业人力资源管理问题研究—以xx企业为例
29、大学生职业生涯规划设计研究
30、xx企业激励导向薪酬结构设计
31、关于中国民营科技企业人力资源问题的对策研究
32、中国西部人力资源管理模式理发展方向研究
33、股票期权激励机制在公司治理中的作用
34、中国劳动力流动及户籍问题的研究
35、中国农村劳动力转移与城市化问题研究
36、企业并购中的人力资源匹配的研究
37、中国家族企业的人力资源管理问题分析
一、人力资源管理
(一)人力资源管理的作用、价值、地位等
1.论人力资源管理在企业管理(或国有企业、私营企业、中小企业等)中的重要性
2.如何在中小企业(或国有企业、私营企业、家族企业等)落实人力资源管理职能
(二)人力资源管理理论的运用
1.论强化理论(或期望理论、需求层次理论、双因素理论等)在人力资源管理实践中的运用
2.人本管理理论探析(或如何在企业管理中落实以人为本的理念、以某企业为例分析人本管理在企业管理中的作用等)
(三)人力资源管理手段与方法
1.论人力资源管理信息系统的开发与运用
2.如何在组织管理中建构个性化管理机制(或以某个组织为例探讨个性化管理在组织管理中的地位与作用等)
3.论某组织的员工忠诚度(或满意度)建设(或员工忠诚度与满意度在企业管理中的'作用等)
4.如何提高知识型员工(企业核心员工)的忠诚度(与满意度)
5.论情绪管理在企业人力资源管理中的应用(与作用)
(四)人力资源管理模式
1.国营企业(或民营企业、大中小型企业、家族企业等)战略人力资源管理模式探究
2.区域性(如沿海经济发达地区、中国西部地区等)人力资源管理模式(及发展趋势)探析
3.员工差异化管理模式浅议
4.论大学生自主创业模式选择
5.某企业(或经济发达地区、中西部地区、国有企业、私营企业等)管理创新模式探析
(五)人力资源管理问题研究
1.论国营企业(或民营企业、中小型企业、某企业等)人力资源管理问题及对策
2.论国营企业(或民营企业、中小企业等)核心员工(或知识型员工)管理问题与对策
3.浅谈国营企业(或民营企业、家族企业、中小企业、核心员工、知识型员工)员工流失与管理
4.影响员工流失的组织因素分析
二、人力资源规划
(一)宏观规划
1.论我国企业中的工作分析与人员匹配
2.论职务分析在我国企业中的应用
3.我国劳动力成本上升的原因分析
(二)中国农村劳动力研究
1.中国农村劳动力转移探析
2.我国农村劳动力素质分析
3.农村劳动力就业状况分析
4.浅议我国农村劳动力就业培训
5.农村劳动力转移培训现状、问题与对策研究
6.某某地区农村人力资源状况调查分析
7.农民工培训现状与问题分析
(三)女性(或农村女性)劳动力研究
1.女性劳动力就业状况分析
2.论女性劳动力就业障碍分析
3.浅议女性劳动力就业歧视
4.女大学生就业问题探讨(女大学生就业难问题分析)
三、人力资源招聘、录用与配置
1.西部(或农村、乡镇企业、中小企业、家族企业等)人才引进机制研究
2.人才招聘问题与对策分析
3.论企业员工招聘风险
4.国有企业(或私营企业、中小企业等)管理人才选拔问题研究
5.企业重组(或并购、战略进攻等)中的人力资源匹配研究
四、人力资源开发与培训
(一)人力资源开发
1.我国中部(或西部)地区人才(或人力)资源开发战略研究
2.人力资源自我开发问题探析
3.欠发达地区人力资源开发现状与对策
4.农村剩余劳动力转移过程中的人力资源开发问题浅论
5.民营企业人力资源开发面临的问题与对策
(二)人力资源培训
1.论培训在企业人力资源开发中作用
2.中小企业(或家族企业等)员工培训现状与对策分析
3.浅议家族企业吸纳人才和人才培养问题
4.国有企业(或民营企业等)的管理人员培训问题浅析
5.国有企业(或民营企业等)人力资本投资的初探
6.论在职培训在企业管理中的地位与作用
五、人力资源测评
1.论人员素质测评(或能力测评、职业性向测评等)在人力资源管理中的作用
2.研发人员素质测评体系构建
3.论中层行政管理人员评价体系建立
六、薪酬与福利管理
1.企业高管薪酬和公司业绩关系研究
2.如何建立科学合理的'薪酬激励机制与体系
3.知识经济下企业薪酬体系设计及其应用
4.关于企业(或国有企业、家族企业等)年薪制的思考
5.关于经营管理者长期报酬激励机制的探讨
6.某企业的薪酬设计分析
七、绩效考评
1.绩效管理过程中的关键因素探析
2.论绩效管理中的沟通问题
3.浅析人力资源绩效评估工具-----平衡计分卡
度考评法的组织与实施
5、论访谈法(或记实法、观察法等)在企业管理的运用与建议
6.论中小企业员工绩效考核制度的问题及完善
7.如何开展企业目标管理
8.现代企业人事测评技术及其应用
9.浅析企业员工绩效考核制度
八、劳动关系管理
1.民营企业劳动关系的协调机制初探
2.论企业不同生命周期阶段员工关系管理
3.论养老保险基金(或失业保险、工伤保险、生育保险等)的筹集与管理
4.如何充分发挥养老保险基金(或失业保险、工伤保险、生育保险等)在企业管理中的作用
5.现行农村合作医疗保障体系的完善
九、人力资源激励
1.论企业人力资源管理激励机制的建立
2.论股权激励的作用与运用
3.论企业员工的绩效评估与员工激励
4.企业管理中的员工激励问题探讨
5.民营企业(或国营企业、中小企业、家族企业)人力资源激励机制的构建
6.论企业员工忠诚度的影响因素及策略
7.知识型员工的激励机制研究
8.基于心理契约的知识型员工激励策略探讨
9.企业中层管理者工作倦怠成因及对策研究
10.论激励在现代企业人力资源管理中的作用
11.沟通在绩效管理中的体现研究
十、组织文化建设
1.中小企业企业文化建设问题探析
2.企业道德和企业社会责任问题浅议
3.浅谈企业社会责任
4.企业文化在人力资源管理中的作用探讨
5.论我国企业文化的建设与发展
十一、相互关系
1.论激励机制与企业人力资源开发
2.薪酬制度与员工激励问题初探
3.基于职业生涯规划的企业员工培训体系的构建
4.组织职业生涯设计与开发问题浅论
5.员工职业生涯设计与开发问题探析
6.外资企业与国内企业人力资源管理比较
十二、就业
1.农村劳动力(或女性劳动力、大学生)就业问题刍议
2.论大学生求职简历中虚假信息的甄别
3.论招聘虚假信息分析
4.我国高校毕业生就业难的经济学原因分析
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随着企业之间竞争的日趋激烈,人力资源成为企业赢得竞争优势的关键所在,企业员工培训发挥着重要作用,并成为企业发展的战略性要求。下面是我为大家整理的企业员工培训论文，供大家参考。
摘要：文章分析了辅导员职业应具备的核心能力，即有学习能力、情感能力、管理能力，并探讨了提高辅导员职业核心能力的培训方式，以提升辅导员队伍的职业化、专业化。
关键词：辅导员;核心能力;培训
一、高校辅导员核心能力
1.高校辅导员的职业功能
职业是个人在社会劳动中从事具体劳动的体现，职业功能是职业实现的社会功效、价值，即“该职业完成什么样的任务”。辅导员的职业功能具有较强的社会性，《普通高等学校辅导员职业能力标准(试行)》(征求意见稿)明确界定高校辅导员是“开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者，是大学生的人生导师和健康成长的知心朋友。”，并详细解释了辅导员的能力特征———掌握思想政治教育相关学科知识，具备较强的教育引导能力、语言文字表达能力、人际沟通交往能力、调查研究能力、重大活动的组织管理能力、复杂问题和形势的分析判断驾驭能力[1]。本文将这些能力特征投射到辅导员实际工作中，将其概括为八项职业功能：即思想政治教育、组织建设、学业指导、职业生涯规划、心理辅导、学生事务管理、危机事件应对、科研。不难看出，高校辅导员承担了较多日常事务性工作，更承载了较强的教育教化使命。
2.高校辅导员的核心能力
所谓辅导员核心能力，就是辅导员立足岗位特殊性，结合大学生思想政治教育学科发展和工作实践，在开展大学生思想政治教育、学生事务管理、促进大学生和谐全面发展的指导、教育、管理和服务工作过程中所运用的、不可或缺的、独特的、能切实提高工作效果的特别是思想政治教育实效性的、有针对性、感染力、吸引力的综合能力[2]。笔者从辅导员职业能力标准中提炼出三大核心能力：学习能力、情感能力、管理能力。其中每项核心能力中又可细分为若干内容，如学习能力中的学习知识与技能，这些知识既有专业知识，如教育学、心理学、法学、社会学等，也有在处理日常事务中遇到的技能知识，如信息处理、新软件的使用等。见表1。
二、高校辅导员核心能力的获得
1.入职前获得的核心能力
学习能力：教育部对高校辅导员的入职条件有“大学本科毕业”的学历要求，及是“中共党员”的政治要求。一般来讲，能够顺利应聘成为辅导员的个人，其一定具备较深厚的知识储备，掌握相关的技能，如要向学生进行就业指导，辅导员必须先自学就业政策;要指导学生开发校园微信公众平台，就必须先了解开发的总体步骤，等等。辅导员还应掌握基本的知识创新能力，举一反三、由此及彼。共情能力：共情，也称为同理心，是一种能设身处地体验他人处境，感受和理解他人情感。辅导员主要是做“人”的工作，共情能够拉近人与人之间的关系，有利于建立良好的交往互动的师生关系，有利于增强思想政治教育的效果，变“说教”为“感染”。共情能力多表现为耐心倾听、设身处地、敏锐思考的能力。共情恰当时，学生能够感受到辅导员愿意了解自已、帮助自己，学生更愿意敞开心扉，这也就迈开了思想工作的第一步。沟通能力：良好的沟通能力应该是清楚地明白交流的对象、目的、方式、手段，这些能力是在大量的生活经历中逐渐获得的，而沟通能力的提高是具有持续性的，在人的不同阶段都存在提高的空间。辅导员在日常工作中接触大量的学生，与学生间的沟通和交流是辅导员工作的重要组成部分，页有助于他们赢得学生的信任与尊重。
2.入职后获得的核心能力
辅导员工作的大部分核心能力是随着工作的开展，辅导员岗位角色的深入逐渐积累形成的，并且需要通过计划性、目的性较强的培训予以强化。情感能力中的“自我定位能力”，即进入工作后能否准确定位工作角色的能力。很多辅导员是应届毕业生，没有太多的工作经历一下子从“学生”到“老师”，从“被管理者”到“管理者”，他们能否尽快适应新角色，真正担当起“开展大学生思想政治教育的骨干力量，引导学生学业、职业规划，成人成才”的重任，与能否准确地自我定位有直接的关系。教育部对辅导员的定位是德育教师、大学生思想政治教育的骨干力量以及大学生健康成长的指导者和引路人。只有尽快地准确定位自我、调整自我，才能较好地完成工作赋予自己的使命。工作中自我定位能力往往需要实际工作后得以体现与发展。管理能力：包含规划能力、组织能力、控制能力。辅导员的思想教育工作并非空洞的说教，是通过管理学生的学习、工作、生活体现的，管理任务很繁重，辅导员要具备良好的管理能力才能完成。管理中普遍使用到的功能在党团的工作、贫困生工作、奖助学金工作、就业工作、心理工作等中，需要规划、组织、控制。因为单靠自己亲自做所有的工作是难以完成的，需要充分发挥管理的功能，合理地安排学生做一些辅助工作，其中应根据各项工作的要求与学生的特点，对工作进行分类，向学生授权、分工，人尽其能，并采用相应的管理制度使之形成有机的组织结构(如学生会、班委会等)，使整个组织协调地运转，这就是管理的组织职能。此外，辅导员还需要较强的控制能力，处理一些突发事件。
三、围绕核心能力建设的培训
1.结合职业生涯规划，提升自我定位能力
美国著名职业生涯规划大师舒伯认为，可以根据年龄将每个人的人生阶段与职业发展配合，且每个阶段各有其发展任务，他将生涯发展分五个阶段：成长、探索、建立、维持、衰退，辅导员的成长正是要经历一个这样的职业匹配的动态过程[3]。根据相关的研究，高校辅导员对工作的自我定位与要求大致有以下四类：一是职业型，仅仅把辅导员工作当作一种谋生的手段;二是学者型，这类辅导员有着较高的学识素养，以知识学习为工作兴趣;三是事业型，把自身的工作当作一生奋斗的事去干;四是教育家型，这类辅导员的层次最高，真正契合了教育的本质目的[4]。部分辅导员感觉工作繁琐、压力大、没发展，这实际反映了缺乏职业生涯规划，对自我定位不清，动力不足。辅导员工作的职业化与清晰的职业生涯规划是分不开的，辅导员培训中应该将职业生涯规划纳入其中，它能帮助辅导员将个人目标与组织目标相结合，采用SWOT分析法等，结合时代特点，确定最为理性的职业奋斗目标，促进自我定位能力的提升。该类培训应关注辅导员自我分析、职业潜力、阶段性规划，帮助辅导员制定短期目标和远期目标，努力向专业化、专家化的目标发展。
2.多途径培训，提升管理能力
辅导员对学生工作的组织、计划、控制能力的培养依赖于工作经验的累加，经验来源于亲身实践与外部培训，为提高培训的效果，途径及形式应多样化。如进行辅导员岗前培训、新员工入职培训、专家讲座等培训，这类培训方式优点在于人员与时间安排相对集中，知识传授较系统化，有利于集中学习。近些年来职业技能竞赛被越来越多地引用到辅导员工作领域，正因为职业能力大赛很好地为辅导员提供了展示的平台。在培训工作中应当借鉴职业技能竞赛对核心能力的指向功能，通过理论联系实际的题目设置，充分考察辅导员的专业技能与个人魅力，强调辅导员人格素养的完善与丰富，这就要求技能培训方案要十分缜密全面，这也是对辅导员培训提出的更为高级的要求。
3.提升主动学习意识，提高学习能力
学习是个人与组织发展的动力，特别是工作之后的持续学习深刻地影响着个人与组织的发展潜力。《高等学校辅导员职业能力标准(暂行)》中关于职业守则的规定是:辅导员要“坚持终身学习，勇于开拓创新，主动学习思想政治教育理论、方法及相关学科知识，积极开展理论研究和实践探索，参与社会实践和挂职锻炼，不断拓展工作视野，努力提高职业素养和职业能力。”想要胜任辅导员这一工作，必须提升主动学习的意识，养成勤于学习、善于学习的习惯。学习知识、技能的能力是辅导员的一项核心能力，通过外部培训与自我培训共同实现，如开展辅导员座谈会、学习交流论坛等形式不断增强学习的意识，并增进“如何学习、如何提高自我”的自省性体悟。
4.由内及外培养情感能力
共情能力、沟通能力是一个人从幼年时期即可体现出的，工作后显现较为明显，而且随着工作的需要会有不同程度的发展，这类情感能力是由内而外体现出来的，自我体会、自我培养重于外部培训。如何理解学生、设身处地地为学生着想，如何有效地进行思想教育、传达信息，都成为辅导员“内功”修炼的目标。辅导员要从根本上提高关爱学生的觉悟，加强文化艺术修养，提高情商。在外部培训方面，高校应请专业人士传授共情与沟通的技巧，让辅导员“听得懂”“说得出”，促进师生间有效交流，提高思想政治教育的功效。培养情感能力的根本目标是要通过辅导员的教育工作帮助大学生正确认识自我、认识我们的国家，并将实现自我价值同国家、民族的发展有机统一起来。
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摘要：
培训需求分析作为系统培训的首要环节，不仅是培训实施的前提条件，也是企业培训准确性和实效性的重要保证。本文结合多种研究方法，简述目前中小企业在培训需求分析过程中存在的问题并提出相应对策，为中小企业的培训活动提供参考。
关键词：中小企业;培训需求;分析
一、概述
所谓培训需求分析，是指在规划与设计每一项培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采用各种方法与技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。一般情况，对企业培训需求的分析可以从战略分析、组织分析、任务分析、人员分析和人员职业生涯分析五个方面进行。
二、培训需求分析的重要性
培训需求分析是整个培训工作的基础，它对于培训方案设计、培训内容和培训后的评估有着重要作用。培训需求分析可以确认绩效、知识、技能等方面的差距，有助于帮助查找问题根源，确立培训重点内容;培训需求分析可以改变企业固有分析方式，当组织面临变革时，及时的培训需求分析将有助于企业制定出符合实际情况的培训规划，迅速配合企业的变革;培训需求分析可以评估培训的成本与价值，企业培训是一项内部投资，其目的在于通过企业培训，提升员工价值，获取更大的收益;培训需求分析为企业培训考核提供依据，根据培训需求分析，制定的企业培训需求和目标，能为培训绩效测评提供考核依据。
三、中小企业培训需求分析存在的问题及建议
培训需求分析是保证企业培训具备相应有效性的必要手段，科学的培训需求分析要求能够客观评估企业、部门及员工的具体情况。目前，中小企业由于规模较小，企业的培训体系的不完善，企业对培训意义认识不到位等诸多问题，导致企业培训工作无法达到预期效果，甚至出现培训效果负增长的情况。
(一)存在的问题
1、企业的培训需求分析不规范。目前，大多数中小企业缺乏专业的人力资源人员去从事企业培训需求分析工作，也有相当数目的企业在培训前不会开展培训需求分析工作，没有结合企业、员工的实际情况，盲目地为员工进行培训，这样不仅浪费了公司的资金而且还得不到预期的效果，使得中小企业的管理者质疑培训的作用，从而轻视企业培训工作，造成恶性循环的结果。
2、企业的培训需求分析忽略了企业的战略导向。只有基于企业的发展战略形成的人力资源策略，才能使企业的培训活动发挥其战略价值。然而，大部分企业的战略意识还相对淡薄，做培训需求分析时忽略了企业的战略导向，导致企业的培训理念不明晰，企业各级对培训内容以及培训的目标不能达成一致，影响企业培训效果。
3、企业的培训需求分析缺乏科学性。在进行培训需求分析的企业中，培训需求的随意性很大，没有明确的科学的技术方法指导，不能保证企业培训需求的科学性与准确性。缺乏科学的技术方法的指导，可能会使企业的培训需求分析结果与企业的实际需求相脱节，从而削弱了企业培训的效果，无形中浪费了企业的培训成本。
(二)建议
1、在制定企业培训计划之前进行培训需求分析。培训需求分析是企业培训工作的基础，只有通过合理的培训需求分析得到的企业培训需求，才能为企业制定出具有计划性、系统性和针对性培训方案。
2、企业的培训需求分析应以企业战略为导向。企业的发展战略决定着企业的方向和对企业人才储备的要求。中小企业要想实现其战略目标，就必须有相应的人才保证，虽然企业可以通过招聘等手段来获取人才，但这并非是解决企业人才储备的最佳手段。因此，根据企业的发展战略对企业培训需求进行分析，才能保证培训效果，促进企业的发展。
3、规范企业的培训需求分析。中小企业要将人才战略提升到企业的战略层来考虑，提升企业管理者的专业水平，让企业的管理层认识到培训需求分析的重要性。制定培训流程、步骤，明确培训需求分析的基础地位;增加培训需求分析的专业人才;根据企业的发展状况，结合多种培训需求分析方法，确定企业的培训需求，使业的培训活动能够有效进行，保证企业的培训取得事半功倍的效果。中小企业相关管理者一定要明晰企业的优势和劣势，提高对企业培训需求分析意义的认识，重视并支持企业的培训工作。在企业进行培训需求分析时应结合自身实际情况，采用多种分析方法结合的模式，严格按照分析步骤执行，以此制定的培训方案，才能使企业的培训达到预期目标，创造高效的业绩，最终实现员工与企业的共同发展。
参考文献：
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参考文献的引用是否科学合理是判断一篇学术论文学术水平的重要指标。下面的教育专业论文参考文献，希望能对你有所帮助。
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无论是在学校还是在社会中，大家都有写论文的经历，对论文很是熟悉吧，论文是学术界进行成果交流的工具。如何写一篇有思想、有文采的论文呢？下面是我帮大家整理的企业管理论文参考文献范例，欢迎大家分享。
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民营企业论文篇1 浅谈民营企业发展中 财务管理 问题 摘要：随着改革开放的发展，民营企业已逐步发展成为民营经济的支柱。本文就民营企业发展中出现的财务管理问题进行了梳理，并进一步剖析了财务管理出现问题的原因，进而提出了相应的解决策略，以期更好地提升民营企业的财务管理水平，更好地适应新形势下民营企业的发展情况。 关键词：民营企业;财务管理;问题 近年来，随着改革开放的发展和相关国家政策的鼓励，民营经济取得了飞速发展，民营企业顺应这一潮流，也开始茁壮成长，为经济增长、创造税收、增加就业岗位等多方面做出了重要的贡献，但这只是较为乐观的一个方面，虽然民营企业开始具备一定的竞争力，但是仍然存在着许多的先天不足和缺陷，开始制约民营企业的发展，其中财务管理水平就是其中重要的制约因素之一。 1民营企业发展中财务管理问题分析 在我国民营企业中，普遍存在着对财务管理重视力度不足的现象，未能充分发挥出财务管理的作用，同时受大的经济环境的影响，民营企业的财务管理也受到了一定的阻碍，主要表现为以下几点。 财务管理理念较为落后 在民营企业中，中小型民营企业作为一个集经营权和所有权高度集中的组织，企业老板不仅是投资者，同时也是经营者，集权现象极为明显，但是大多数经营者对于财务管理的科学方法了解并不多，缺乏较为深刻的认识，而且大多数的民营企业对于成本管理、风险管控、时间价值、机会成本等多种概念理解不清晰，所以企业的职责分工不够明确，财务管理和监控不严格，甚至有部分会计信息失真，也不能建立起健全的审计部门，或者保证审计部门的独立性。 财务管理制度不够完善 在民营企业中财务管理的基础工作较为薄弱，相关财务制度不够健全和完善，主要表现为以下几个方面：第一，企业缺乏制度意识，对相关企业制度的建立不够完善;第二，财务管理制度存在着部分漏洞，不够细致和严密，不能适应民营企业的发展进度;第三，即使有部分企业建立了制度，但是对于制度的落实并不关注，执行力不足，制度也未能发挥出应有的效果;第四，企业内部管控制度缺失，对于资产的管理力度不足。 资金筹措能力较差 民营企业财务管理中遇到的最为突出的问题是融资难、抵押难、担保难，对企业发展的资金需求带来了较大的阻碍，资金筹措能力差主要表现为以下几个原因：其一，民营企业缺乏独立的审计部门，未能制作企业财务报表和经营状况，民营企业难以审查财务信息;其二，企业负债过多，降低了企业的信用等级，融资信誉降低，融资难度加大;其三，对于中小型民营企业国家未设立针对性的扶持政策，对于中小企业的倾斜力度不大，也有部分银行受传统观念的影响，对于民营企业贷款的热情度不够，也在一方面增加了民营企业的贷款难度。 投资管理能力不强 在民营企业中，企业投资的随意性较大，对投资方向的把握度不够，缺乏科学性;同时缺乏战略性的规划，更多是追求短期的利益;另外，民营企业由于规模较小，更多的投资资金来源于贷款，为了更好地降低投资风险，会尽可能快的收回成本，在规模扩张上一般考虑得较少。 财务管理监管力度不够 民营企业的经营管理中，家族操作方式较为常见，因此监督管理不够健全和完善，多数的企业并未设立独立的审计部门，甚至会将审计视为内部经济检查，容易引起职工情绪，影响员工结构的稳定性，削弱了管理层的权威，也影响到了企业内部的自主经营权。当然也有部分企业已设置对应的审计部门，但是审计部门的权力并未作出特殊的规定，难以保证审计部门的权威性，导致审计部门的设计也多是流于形式。 2民营企业财务管理问题产生的原因分析 决策模式较为单一 在民营企业中，企业的老板控制着主要的财务，独断专行色彩较为浓厚，因为民营企业在创始阶段，公司大多数的资产基本掌控在老板手中，因此经营权和所有权集中的现象较为普遍，多是由老板单独决策的，这样集权式的经营模式在财务管理极为集中，这样财务内容比较单一，更多将财务管理局限于财务控制之上，但是控制力度又不够，具体体现为决策审核程序不规范、预算体系不够健全、职责划分不清晰，缺乏有效的监控，控制不够全面，面对突发状况不能提出及时有效的改善。 从业人员素质不高 民营企业在发展的起始阶段人员多是内部招聘，因此公司会有许多有血缘关系的人就职于公司，对于他们所谓的外人不够信任，尤其是财务这种重要的岗位多会安排亲戚就任，选择他们认为放心的人，但是这样人员的从业素质就难以得到保证了，很难留住有专业素质的财务人员，即使管理者想要做好财务的管理，但是也力不从心，不具备能够管理的能力。 决策缺乏科学性 在民营企业中， 企业管理 者更多的是应用已有的 经验 来进行决策，这样决策的优势在于灵活性强，方便快捷，但是决策的方式较为草率和粗糙，对相关信息没有进行一个全面的收集，系统性与全面性不足，而且相关财务人员的参与度不足，难以保证决策的科学性和可靠性。 财务管理方式不先进 在当前的民营企业中，财务管理更多的局限于财务核算，对于财务计划、财务预算、信息收集以及财务系统的建立还没有完善。 3改善民营企业财务管理问题的对策建议 拓宽民营企业融资 渠道 一方面，建立健全的民营企业信用担保体系，该体系作为中介机构，不得收取任何中介费用，以承担服务职能为主，不得增加民营企业的额外操作成本，尽可能的为民营企业提供便利。另一方面，可以成立专门的民营企业基金会，通过向金融机构或者民营企业的人员收取会费，对基金实行封闭式的管理，给予民营企业发展一定的资金支持。 增强风险管控能力 在市场经济环境下，企业一方面面临着挑战，另一方面也面临着机遇，企业可能会蒙受一定的损失，但是也可能会给企业带来规模化的发展。因此民营企业的财务管理人员必须具备一定的风险意识，对不确定的事物有敏锐的捕捉能力，并且有一定的预见性，采取有效的 措施 加以规避，将风险控制到最低。具体表现为以下几点：第一，对资金进行有效的管控，建立健全的资金管理制度，确定资金管理责任制。同时企业在筹资上也要做好合理的规划，确保合理的筹资结构，在适当的负债能力下来筹措资金，不可急功近利，贸然增加投资风险，并将资金投入的时间价值与风险价值都考虑其中，核算好项目的投资回报率，控制好资金的分流情况，防止资金的无端流失。第二，健全财务分配和利益分配机制，防止人员的投机主义和寻租现象产生，防止人员外流和技术断层现象的产生。第三，完善财务预警体系，将危险防患于未然，民营企业的财务部门应学会收集多方信息和情报，了解市场行情和动态，更好地对企业的经营活动进行监控，及时发现风险，将异常消灭于萌芽之中。 加强民营企业财务管理观念的培养 财务管理作为企业管理的重要环节之一，极为重要，而资金管理又作为财务管理的重要组成部分，也不可忽视，因此必须将财务管理更好地内化于企业的管理制度当中，并在各个职能部门中得到落实。另外企业开展的任何一项工作都不能离开资金，因此企业的经营者应该对资金的周转有一个更好的认知，将资金管控到位、认识到位，从而落实到企业的经营与管理中。 完善财务的监管工作 在民营企业的经营管理中，必须建立完善的财务控制制度，做好内部审计与监督，一方面在财务流程上不可马虎，做到规范标准，对于一些重要的经营活动或者企业决策，都应该将财务管理纳入其中，应用科学的财务处理流程来对项目或者决策进行评估，并把好资金的审核关。对于民营企业而言，一旦发展到一定规模，就必须有健全的财务体系和财务制度来做好支持，尤其是内部审计，应用审计职能对企业经营活动做好事前、事中、事后的监督和管理，及时发现各个环节存在的问题，并提出针对性的解决策略，化解危机，通过提升整个团队的财务管理水平来优化企业的经营决策。 提高企业财务人员素质 在目前的民营企业中，大多存在着财务管理混乱的现象，企业内部领导腐败的现象也时有发生，制作假账、弄虚作假、伪造事实等现象时有发生，虽然这些都是由多方面因素决定的，但是其中一项重要的原因就是人员素质，由于人员素质较低才导致了上述的一系列问题。因此，加强人员素质建设刻不容缓，对财务人员进行专业的培训和 教育 ，强化财务人员的科学规划意识和内部监督意识，防止腐败现象的产生。当然加强人员素质建设，首要条件就是从领导做起，领导具备一定的示范效应，只有领导起到了带头作用，提高法律意识，具备法律观念，才能从根源上改变企业的财务混乱局面。在当前的民营企业中，财务管理理念较为落后、财务管理制度不够完善、资金筹措能力较差、投资管理能力不强、财务管理监管力度不够。主要是由于决策模式较为单一、从业人员素质不高、决策缺乏科学性等原因决定的，需要从拓宽民营企业融资渠道、增强风险管控能力、加强民营企业财务管理观念的培养、完善财务的监管工作、提高企业财务人员素质等多方面来解决企业财务问题，推动民营企业的健康发展。 参考文献: [1]张晓磊.中小型民营 企业战略 财务管理中存在问题及对策研究[D].天津商业大学,2013. 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[9]王希燕.财务管理在民营企业发展中的作用及遇到问题浅析[J]. 财经 界(学术版),2013(03). 民营企业论文篇2 试谈民营企业内部控制 一、问题的提出 改革开放以来市场经济不断发展为民营企业提供了良好大环境，使得民营经济发展迅速。国有大型企业虽是我国经济支柱，但民营企业的破竹发展之势使其成为拉动经济发展创造市场活力的重要力量。据工商联 报告 显示，民营企业吸纳就业人口达90%，对国民经济贡献率超过60%，可见民营企业对我国经济发展的作用之大。民营企业随着发展开始不断寻求更为长远的目标。从以往的家族式管理治理模式为主到现在逐渐融入现代企业管理制度。随着民营企业的不断扩张，其发展中诸多问题开始显现，如用人制度不完善、内部控制不健全等，使得诸多民营企业因此陨落且普遍寿命较短。 国美控制权之争案例正是民营企业在逐渐融合现代企业制度发展过程中出现的一典型案例，其反映出民营企业在转型过程中面对的家族民营企业的原始风险以及创始人与经理人的控制权之争风险，为其他众多企业的转型改革敲醒了警钟，更加表明完善公司治理与内部控制对民营企业健康发展意义重大。实际上，民营企业的公司治理与内部控制是密切联系的，完善的治理结构作为健全的内控机制的基础，是推动内控发展的重中之重;同时，完善的内控也是健全的公司治理的重要举措和环节。因此，基于公司治理视角来研究民营企业的内部控制具有重要意义，是民营企业实现可持续健康发展的长远目标的关键。 二、公司治理与内部控制的耦合关系 内部控制是指企业的董事会以及管理层等通过执行具有控制职能的程序来合理保证企业经营的效率效果等;公司治理是指企业董事会、监事会、所有者等重要关系之间的处理权责划分的一个制度安排。内部控制与公司治理的有效耦合是民营企业能够有效应对转型期风险，提高经营效率和效果从而实现企业可持续健康发展的关键，耦合主要体现在以下几个方面。 1.理念的同源性—委托代理理论 内部控制的本质就是基于企业的经营者与所有者之间的委托代理关系，是经营者接受所有者的委托，为了达到增强企业经营的效率效果、保证相关信息的真实公允等目的，即通过经营者的行为来满足委托人所期望的利益最大化，而开展的内控工作和采取的诸多管理活动等。而公司治理更是基于企业两权分离导致的问题所采取的有关制度安排，合理安排企业的重要利益关系之间的权责利关系。所以，如何基于内部控制与公司治理的委托代理理论这一同源性理念来实现企业内控与公司治理的相互互动和耦合，事关企业的可持续长远发展。 2.功能交叉性和重叠性 首先从控制主体层面来看，公司治理链条重要节点包括总经理、董事会和股东;内部控制链条重要节点包括总经理、董事会、执行岗位和职能经理。可见，总经理和董事会是两者控制主体的共同部分。其次，激励与控制是内控与公司治理的共同基本控制方式。再者，从目标层面来看，两者虽然具体目标存在一定差异性，但根本目标是相同的，都是最终服务于企业的目标，都是为了追求企业经营绩效的提高、资产的安全完整等。 3.平台载体的统一性 健全完善的信息系统是企业内部控制与公司治理得以有效运行的重要保障。对于企业的内控来说，是否具有完善的信息沟通系统，决定了内控运行的效果。反过来，内部控制的目标之一就是合理保证企业信息的真实完整。对于公司治理来说，完善的会计信息系统与完善的公司治理机制也是互相促进互相支持的。一个完善健全的管理信息系统需要企业每一个员工的共同努力，各尽其责，充分认知内部控制机制对于不同岗位职员的不同角色要求，认真承担起其角色应担负的职责。同时，不仅仅是要做到企业信息的及时下达，同时还要注重信息的准确上传以及企业内外的畅通沟通和传达。 三、民营企业公司治理中内部控制存在的问题 1.股权配置不合理 我国的民营企业多是由以前的家族式企业发展过来的，民营企业在成立初期往往面对融资难等问题，所以多是通过家庭内部成员来筹集资金，应对民营企业成立初期的诸多风险。同时家族治理既能够降低企业资源成本又能够迅速建立共同利益目标，种种优势使得家族模式成为许多民营企业初期成立时的共同选择，并且一直影响到民营企业后续的长远发展。据不完全统计，企业所有者占有资本占到独资、合伙和公司这几种形式的民营企业公司资本的76%左右，股权高度集中是民营企业的突出现状。 2.内部人控制风险突出 我国民营企业内部控制人主体日益多元化，内部人控制风险越发突出。表现为对中小股东利益的吞噬、侵害所有者权益等行为。在民营企业的经营决策中，获取信息占优势的一方则能够更大程度上获取决策权，内部人控制则使得中小股东的利益被损害，更难以获得决策权。这种大股东权益最大化既不利于企业的转型改革，更不利于民营企业融合现代企业制度实现企业的可持续健康发展。 3.内部监督不到位，缺乏激励约束机 制监事会是监督企业董事会及经理的重要部门，我国民营企业许多监事会选聘机制的流于形式使得其不能充分行使其监督职能。同时，缺乏专门的内审机构和人员也导致内部监督的不到位。对于经营者的激励约束机制不到位，没有采取很好的绩效考核以及奖金制度等一系列的激励和约束措施，使得民营企业在引入代理人之后，出现了代理人虚报信息等行为出现，不利于企业经营业绩的增长。 4.人事管理不科学 民营企业的用人机制存在严重的任人唯亲现象，人事管理不科学。我国民营企业经理人市场的不完善性，而且存在代理人道德风险等问题，使得我国多由家族治理模式发展起来的民营企业的创始人不愿意聘请外部管理人员来管理企业，所以多是任人唯亲，使得企业用人机制不科学，难以吸取众多的外部优秀人才，集思广益，共同促进民营企业的长远发展。同时，对于民营企业一些重要岗位的重要职责更是家族内成员担任，重要决策也多是这些家族企业人员控制。 四、基于公司治理视角完善民营企业内部控制对策 1.优化企业股权结构，合理平衡内部人利益 首先要完善职业经理人市场，通过制定相关市场法规，建立具有竞争性的完善经理人市场来增强由家族治理模式发展起来的民营企业对执业经理人的信任度。同时要优化股权结构，完善人事管理机制，善于引进外来优秀人才为企业所用，而不是任人唯亲。再者，通过建立配套的人才考核评估体系来加强对经理人及相关人员的激励和约束，以企业利益为己任，增强企业经营的效率和效果。 2.健全监督检查制度 监事会作为监督企业董事和经理层的专门监督部门要充分行使其监督职责。首先，要加强对监事会成员的日常培训和学习，让每个成员充分认知自身职责所在，同时在培训和学习中提高其专业素质和休养，增强工作能力。其次，通过监事会的定期汇报工作来督促监事会职责的行使。再者，可以增设内审部门和人员以及利用外部的会计师事务所等外审部门来加强对民营企业的监督。通过设立专门的委员会来监督董事会相关决策是否科学民主，以及经营层是否将正常落实到位。健全的监督检查制度是实现民营企业公司治理和内部控制目标的重要保障。 3.建立有效的激励约束机制 有效的激励约束机制对于提高一个企业员工的积极性和工作活力，从而增强企业业绩实现长远目标具有重要意义，无论是对于公司治理还是内部控制来说，有效的激励约束机制都是及其重要的。一方面可以采取有效的业绩评价机制，通过及时的跟踪记录来对人员工作进行评分，根据评分进行相应的奖励或处罚，既让优秀员工起到模范作用，又对犯错人员进行警示。另一方面可以通过将整个企业目标进行层层划分，分成若干小目标并落实到每一个员工的身上，让每一位员工都切实感受到自身参与到企业目标制定和实现的过程中，从而激发工作的动力和积极性，增强企业经营效率和效果。 4.完善内部控制 首先，要积极营造良好的企业文化和氛围，充分发挥主观能动性调动员工的工作热情。企业文化是一种强有力的软实力，更是一种无形的企业管理制度，良好的企业文化可以促进内部控制的不断完善和落实。内部控制作为一项系统工程，不是一朝一夕或者个别高管层就能执行的，需要企业每一个员工的切实参与。企业可以通过制定具体的 规章制度 以及培训学习等，来增强员工对内控的认知和关注度，以及自我责任意识，促进企业在内部控制运行过程中及时发现问题，并采取措施解决，从而实现企业内控目标和增强经营的效率效果。其次要促进企业管理与信息技术的高效融合，利用管理信息系统等平台，以真实完整的会计信息等为载体，来保障内部控制运行的效率和效果。同时通过这种高效结合来增强企业决策的科学性，便于企业准确把握风险点，积极采取措施予以应对，实现内部控制的价值。 参考文献： [1]王博.浅谈我国民营企业内部控制存在的问题及改进对策[J].中国总会计师,2013:66. 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企业文化论文篇1 浅谈企业文化在 企业管理 中的作用 随着知识经济的到来，企业竞争已经从单纯的技术竞争演变为技术和文化的双轨竞争，企业的经营管理也由生产管理向知识管理转变，企业文化作为企业在长期的生产、经营、管理过程中逐渐形成并努力实践的以价值观、企业精神为核心的群体意识，日益成为企业硬件良性运转的持续推动力。 一、企业管理的发展 企业管理(Business Management)，是对企业的生产经营活动进行计划、组织、指挥、协调和控制等一系列职能的总称。 企业管理在企业的发展过程中经历了三个阶段： 经验 管理阶段、科学管理阶段和文化管理阶段。 (一)经验管理阶段 企业规模比较小，员工在企业管理者的视野监视之内，所以企业管理靠人治就能够实现。所以在经验管理阶段，对员工的管理前提是经济人假设， 认为人性本恶，天生懒惰，不喜欢承担责任，被动，所以有这种看法的管理者采用的激励方式是以外激为主，激励方式是胡萝卜加大棒，对员工的控制也是外部控制，主要是控制人的行为。 (二)科学管理阶段 企业规模比较大，靠人治则鞭长莫及，所以要把人治变为法治，但是对人性的认识还是以经济人假设为前提，靠 规章制度 来管理企业。其对员工的激励和控制还是外部的，通过惩罚与奖励来管理员工，员工因为期望得到奖赏或害怕惩罚而工作，员工按企业的规章制度去行事，在管理者的指挥下行动， 管理的内容是管理员工的行为。 (三)文化管理阶段 由于经济发展的需要和管理实践的发展，企业管理也逐渐由生产管理向知识管理转变。在文化管理阶段，对知识的管理就成为社会经济发展的主要驱动力和提高企业竞争力的重要手段。管理的前提是社会人假设，认为人性本善，人是有感情的，喜欢接受挑战，愿意发挥主观能动性。这时，企业要建立相应的以人为本的文化，通过人本管理来实现企业的目标。 二、企业文化的含义、构成及意义 (一)企业文化的含义 企业领导者把“文化变化人”的功能应用于企业，以解决现代企业管理中的问题，就有了企业文化。企业管理理论和企业文化管理理论都追求效益。但前者为追求效益而把人当作客体，后者为追求效益把文化概念自觉应用于企业，把具有丰富创造性的人作为管理理论的中心。这种指导思想反映到企业管理中，就成为企业文化。企业文化是企业在经营活动中形成的经营理念、经营目的、经营方针、价值观念、经营行为、社会责任、经营形象等的总和，是企业个性化的根本体现，它是企业生存、竞争和发展的灵魂，其本质是通过企业制度的严格执行衍生而成，制度上的强制或激励最终促使群体产生某一行为自觉，这一群体的行为自觉便组成了企业文化。 案例一：在海尔的企业，你可以看到海尔的工人在厂区内行走的时候，始终是走在马路边上的黄线内，如果你去问他一声：你为什么在这个黄线内走?他会很自然地告诉你：我应该走在这里。因为从他到海尔那一天，他就知道，他接受过这样的文化训练，这种文化已经深深地根植在他的脑子里。 (二)企业文化由三个层次构成 第一，表面层的物质文化，称为企业的“硬文化”。包括厂容、厂貌、机械设备，产品造型、外观、质量等。 第二，中间层次的制度文化，包括领导体制、人际关系以及各项规章制度和纪律等。 第三，核心层的精神文化，称为“企业软文化”。包括各种行为规范、价值观念、企业的群体意识、职工素质和优良传统等，是企业文化的核心，被称为企业精神。 (三)企业文化的意义 第一，企业文化能激发员工的使命感。不管是什么企业都有它的责任和使命，企业使命感是全体员工工作的目标和方向，是企业不断发展或前进的动力之源。 第二，企业文化能凝聚员工的归属感。企业文化的作用就是通过企业价值观的提炼和传播，让一群来自不同地方的人共同追求同一个梦想。 第三，企业文化能加强员工的责任感。企业要通过大量的资料和文件宣传员工责任感的重要性，管理人员要给全体员工灌输责任意识，危机意识和团队意识，要让大家清楚地认识企业是全体员工共同的企业。 第四，企业文化能赋予员工的荣誉感。每个人都要在自己的工作岗位，工作领域，多做贡献，多出成绩，多追求荣誉感。 第五，企业文化能实现员工的成就感。一个企业的繁荣昌盛关系到每一个公司员工的生存，企业繁荣了，员工们就会引以为豪，会更积极努力的进取，荣耀越高，成就感就越大，越明显。 三、企业文化的作用 (一)导向作用 播种一种观念，培育一种行为，从而收获一种结果;灵魂深处闹革命，解决人们的观念、感情、情绪、态度方面的问题，要靠企业文化。 (二)凝聚作用 认同感―凝聚人心，增强员工的归属感。 部门壁垒――协作成本。拆除部门壁垒，降低协作成本，把企业整合为一个统一的协调的整体，要靠企业文化。 (三)规范作用 企业文化作为一种心理的约束，可以规范行为，并能代替部分的正规约束。 (四)激励作用 可以减少物质激励、制度规范监督所必须付出的高昂费用，降低管理成本。 (五)社会影响 企业文化建设有助于企业成为社会的优秀成员，对社会乃至环境都有积极的影响作用。 案例二：优秀的企业文化让员工有集体荣誉感，并热爱着企业。在海尔流传这样一个 故事 ：海尔的一洗衣机分厂，有一个姑娘在19岁的时候走进了海尔集团，并接受了三年海尔文化的洗礼，三年之后得了疾病，被诊断为得了白血病，就在她将要离开人世的时候，她给她的亲人提出了最后一个愿望：我要最后再看一眼我所工作的海尔。这说明了什么?就是海尔的文化，海尔文化的魅力，使得海尔人这样的热爱这个集体。 案例三：优秀的企业文化里，员工始终将集体利益放在首位。“海尔20/80原则，少数的领导人要负大的责任这一条”，这是人人都知道的海尔文化理念。在海尔的质检中心，有一个质检处的处长检查海尔流水线最后一关，如果合格，成品就可以出厂。但是，这个质检处的处长，他在第一个检查工序里头拿了一张小白纸团放在了冰箱一个非常隐蔽的地方――冰箱的后壳里，到他在最后一关检查的时候工序的质检员没有检查出来。于是，这个质检处的处长就被罚款，同时依海尔人力资源的管理被动地降了一级。别人问他，你在放纸的时候，你想到过今天会被降级吗?你会遭到罚款吗?他说，我想到过，我想到过这个纸很可能会被检查员漏检。那你还那样做?我一定要这样做，因为只有这样做，才能保证海尔出厂的产品是最优的产品，保证海尔产品的质量。 综上所述，我们可以看出企业文化的重要性：企业文化是企业的灵魂，是企业活动中的一个统帅，是企业行动的指南。在企业经营活动中，它具有一种无法替代的核心作用。所以，一个成功的企业，它一定有非常优秀的企业文化。相反，没有企业文化的企业，是那些失败的企业，企业文化对企业的发展起着至关重要的作用。 企业文化论文篇2 试谈企业文化是现代企业发展的精神动力 一、前言 市场经济体制不断建立完善，优秀企业不断诞生，国家的不断进步都是建立在人民生活水平是否提高的基础上的，是通过社会各界不断地努力实现的。随着我国城市化进程的飞速发展，我国城市建设越来越完善，许多城镇都逐渐走向城市化的道路，越来越多的人进入城市生活，国民生活水平得到了稳固提高。我国是人口基数本就很大的国家，属于人口大国，企业文化已经逐渐搬到了经济舞台，它是现代企业发展的精神动力，是企业成功的基石所以，国家要控制好企业文化是现代企业发展的精神动力这个观念，采取相应 措施 ，把握好国家社会需求，让企业文化不断传播进每个公民内心，发挥出最大的有效作用。 二、现状 企业文化理论最早起始于美国，通过不断地实践证明了它的价值，国家企业发展是一片繁荣昌盛的局面。我国对最近涌现的企业文化在公司中的运用也是非常广泛，许多大型公司的企业文化都比较高，企业文化也提升了企业内部的员工素质以及企业外界的整体形象。由此可见在我国的企业文化重要性已经逐渐上升了到一定境界，它是企业的表现以及企业发展理念的体现，她也是企业的软技术支持，在我国发展已经非常壮大，加强了企业内部员工对企业的归属感，促进了工作效率，让我国经济不断蒸蒸日上。 三、企业文化 企业文化是指一个企业中员工和领导的总体价值观、道德观和基本准则等行文规范的表现，体现了一个公司的企业素质。企业文化最重要的意义就在于它激发了员工的工作热情和归属感，让企业从最基层开始就有一个好的发展趋势，这也是企业能够成功的关键。 企业文化最早起始于二十世纪的美国，由于当时的企业发展产生了很大的分歧，许多人开始将目光放在了人文主义道路上，并将这项理论进行发展最终形成一个完整的系统理论。在我国这个社会主义国家中，企业是企业文化的生产标志与再生产相互协调的精神动力，它是企业精神的载体，对企业有着重要的保障和促进作用。我们换句话来说，就是企业文化是企业发展的灵魂。这种体现主要表现在企业文化能够培养出优秀的企业人，这是一个企业发展的最根本。企业文化本身就是一种文化，它主要是为了增强人文素质与塑造更好的人格。所以企业文化另一个主旨又在于提升员工素质，影响员工道德水平，不断提高价值观念。这就是孕育出优秀企业人的手段，同时也发挥出了精神磁场的效用。这种强有力的精神磁场吸引力非常高，能够形成很高的优秀氛围，形成一个团结、具有凝聚力的集体。 企业文化不断提升公司内部工作热情，让员工为企业创造更高的效益，是一个企业必不可少的精神动力。 四、企业文化对现代企业发展的意义 企业文化作为现代企业发展的精神动力，已经成为了现代企业发展的必然条件。从它的历史发展上我们可以看出这种必然性，它对现代企业发展的意义重大，已经密不可分。我们应该深刻意识到企业文化对企业发展的重要性。 (一)企业文化能够从精神上激发企业员工的工作热情和责任感 企业文化创造的凝聚力非常重要，这也是一个企业能够不断创造更高价值的根本原因。企业的手段就是生产，而作为最基本的生产力，也就是人，是企业的立足根本，也是一个企业的重要组成部分。为了能够增强这个最主要的部分，我们就需要宣传企业文化，不断提高企业文化对人们的影响以及认识，从而达到更高的效益。 既然企业最为重要的就是人文，我们就要不断增强企业文化建设，这也体现了企业文化对企业发展的重要意义。企业文化增强了员工的企业归属感，激发了公司员工的上进心和工作热情，不断让员工做到更加努力的意识，将员工的主观能动性发挥到了最大限度。许多企业也由此提出了求实创新，吃苦耐劳的精神 口号 ，鼓舞着员工工作热情，奠定公司基础人员的积极性。 (二)企业文化能够增强企业的凝聚力和团队精神 企业文化就是一个公司发展的必要条件，它体现着企业的发展方向，他就是企业的网状网，将整个企业内部和外部紧密联系，让所有的活动都有了一个共同的特点，从而将整个公司的凝聚力调动起来，达到一个团结一心的结果。这不仅促进了公司内部的良性竞争，也是各部门之间友好联系的桥梁，让各个部门的团队都有了彼此之间的默契，共同面对每一个难关。 只有员工之间有了共同的归属感才会创造更有价值的项目，拥有融洽的工作范围。这种互相合作的团队精神就是我们所追求的，这种高昂的士气也是我们所需要的，让企业的发展势不可挡，不断推陈出新。 (三)企业文化能够大幅度提升企业的市场价值 当今的市场竞争非常残酷，一个错误的决定就有可能导致整个企业破产或者其他恶性结果，为了更好的解决问题就应该发展企业文化。企业文化已经不在是光靠管理就能发展的项目，他需要一种从上到下的宣扬。为了在外界树立一个良好的公众形象就要不断提高企业文化水平，这样才能在艰难的市场竞争中提升企业的竞争力度。无论你是什么公司，无论你的公司多么出名，只要企业文化比不过就很有可能在将来败下阵来。许多企业都已经印证了这个事实，比如说微软、海尔等等，他们有失败的也有成功的，最终都是企业文化这个根本影响因素造成的。 (四)企业文化是企业创新的源泉 创新型公司已经是目前发展最为活跃的企业类型，他们适应新的经济形势，并且在广大人民群众中获得广泛的响应。企业文化是 创新思维 的必备条件，要想公司能够不断发展，不断创新就要发展企业文化。随着科技不断进步，许多创新型人才也逐渐涌现，在这个时候，良好的企业文化就影响着这些人才的发挥与新思维的形成。企业文化的核心内容就是创新，所以说，企业文化塑造了一个创新企业的最基本。创新企业也逐渐成为了新的文化体现标志，不断实现创新是企业发展的重要手段。企业文化不断鼓舞着内部员工创新思维，在创新型企业中都有着良好的企业文化，就比如说海尔，它就是以创新观念进行企业发展才能不断走向更高的道路。 五、如何塑造现代企业文化 企业文化塑造的过程是一个艰辛的过程，需要不断坚定自己的内心，不断向员工宣传，并克服其中的各种困难。在企业文化建设过程中，我们主要需要注意以下几点。 (一)企业内外因素，选择正确价值观念 企业在选择正确的价值观念的同时要注意企业文化最重要的点在哪里。首先就要考虑企业发展的性质，一个企业的性质决定了它以后的发展方向以及市场选择。每个企业的性质都是不同的，所以要首先正确判断自身企业的性质如何，选择企业合适的价值标准以及观念形成。工业企业与商业企业是不同的，大型企业与小型企业也是不同的，这就需要领导者自身的觉悟判断。之后还要判断员工构成以及内部结构。每一位员工本身的观念都很重要，要尽可能安排到正确的岗位，衡量每一位员工的价值观念。 (二)选择感情投资，增强企业意识 企业想要更好的发展就要员工努力，不断提高内部员工的归属感，让员工意识到他们自身的重要性，让他们不再只是为了个人而工作，具有强烈的责任心。所以说企业要注重每一位员工生活问题，在各个方面关心员工，为员工着想，激发员工的归属感，这也是目前感情投资的正确价值，也更符合我国以人为本的治国观念。 (三)领导以身作则，做一个好的榜样 企业领导如果能够做到以身作则是对员工最大的鼓励，这就是所谓的榜样效应。领导者以身作则是一种强大的号召，能够带领全体员工共同塑造更高的价值观。领导通过日常工作给下属一种真挚的感情，让员工体现到信任感，感觉到领导的真诚就是对企业文化最好的身体力行。领导注重于员工沟通，可以从各个角度激发员工的好感，从而提升员工的工作效益。所以说，领导以身作则，做一个好榜样就是对整个企业文化的鼓励。 (四)积极强化平时行为，巩固企业文化 企业文化是长期积累形成的，平时工作就是他的体现，所以要不断强化平时行为标准，形成一种良好的习惯才是企业文化成功树立的结果，这个时候企业文化才会被肯定，从而形成坚定的价值观。 (五)适应经济形势变化，发展企业文化 企业文化不是永久的，它会随着时代的改变而改变，要不断地完善和发展。企业文化形成后就已经开始对员工产生影响，在以后的发展中更要不断地完善和修改，直至能够起到最大的效益收获。所以说，企业文化要适应新形势，不断发展，壮大自身的价值。 六、结束语 企业文化这个无形的财产已经深深地影响了我国企业发展趋势，国家的经济越来越繁荣，科学技术也越来越发达。面对日新月异的时代变化，我国不断地进行改革和创新，在企业文化与现代企业发展上取得了较大的进步。正确认识企业文化给我国经济带来了巨大的发展，所以，在这项技术的领域上，我们会不断地探索下去，引进更多的科技人才，让我国企业发展再创新高度，这也是我国企业领导领域领军人物一直以来的目标，相信这个目标将会很快的被实现。这种观念已经成为了我国企业的发展端动力。 猜你喜欢： 1. 企业文化创新的毕业论文 2. 关于企业文化的论文3000字 3. 企业文化方面的论文5000字 4. 公司企业文化理念范本 5. 企业文化论文示例 6. 企业文化论文
员工全球化企业管理沟通工作的对策论文
摘要 :全球化时代，企业的员工来自不同的文化背景下，如何管理多元化背景下的员工队伍，是企业管理者面临的一个严峻挑战。本文主要介绍了在经济全球化背景下，跨国公司对于全球员工管理的现状，存在的问题，以及解决的方法。
关键词 :全球化；全球员工；跨文化管理；管理沟通
一、经济全球化的时代背景分析
20世纪90年代以来，人类进入了信息和知识经济时代。随着世界经济一体化的加快和全球化的到来，对外投资和跨国经营不断发展，直接推动了许多国际化企业的形成。这使得企业内部员工结构日趋复杂，所以对实行跨文化管理和沟通显得尤为重要。在经济全球化的背景下，我国坚持实施“走去去”战略，并在2001年成功加入世界贸易组织，进一步开拓了国际市场，推动了我国企业国际化。许多企业开始进行跨国投资跨国并购，这也使得对全球化员工的管理变得尤为重要。跨国公司的管理人员要对不同地区的员工进行管理，必须要清楚自己所处的环境，才能更好的采取措施进行管理。主要是要注意以下几种环境：
一是政治与法律环境。不同国家有着不同的政治制度和法律制度，并且这些制度在不断变化，全球化管理者必须充分认识理解不同国家的政治与法律环境差异。这主要包括国家政治体制，政治的稳定性，政府对外来经营者的态度，法律环境。
二是经济与技术环境。全球化的管理人员必须结合当地的经济技术环境制定相应的管理体制和措施对公司员工进行沟通和管理。主要包括当地经济体制和经济政策，经济发展水平，人口分布情况，科技人员的素质数量等。
三是文化环境。文化因素和政治因素不同，政治因素一般带有强制性，而文化因素具有习惯性。管理人员要充分了解自己所处文化环境，才能更好进行管理工作。
二、管理沟通中存在的障碍
1.语言障碍语言沟通障碍应该是最常见和严重的障碍了。一般来说，由于英语的普及和使用范围较广，跨国公司母公司越来越倾向于使用英语，母公司的语言选用也在一定程度上决定了子公司所使用的语言。但是语言本身具有复杂性，语言本身作为一种沟通工具，近年来已经成为全球化过程中不可忽视的问题。即使使用英语，但各个国家的因为也存在一定差异，再加上许多跨国管理人员语言沟通能力差，这导致了文字的表述和翻译成了一大问题。在语言沟通中，比较鲜明的差异和障碍体现在对话的合理的方式和沟通语境高低不同，不同民族和文化背景下的人，在这两方面有明显差异。
2.文化障碍文化差异也会影响管理沟通工作。众所周知，文化具有多样性，不同国家在文化上虽然有很多共同点，但是也有很大的差异性，这样差异性就是跨国公司进行经营活动所面临的困难。例如，在公布一个坏消息的邮件中，英国人往往比较直接，开门见山提出坏消息，并乐于讨论产生这个问题的原因，在结尾处表示道歉和遗憾。而亚洲的管理人员，在语言上则尤为含蓄模糊，有时甚至被认为是在逃避这个问题。这就是由于不同地区的文化差异性造成的。
3.价值观不同不同地区的员工，他们从小所处的文化环境有所不同，导致了他们对世界的认知能力和世界观有较大的差异。例如，西方注重个人主义，东方注重集体主义；东方人注重稳定和谐，西方人追求变化；西方人往往不惧风险勇于挑战，东方人往往喜欢规避风险；西方人主张合理的利己主义，东方人则注重为他人服务……世界观决定方法论，这些价值观的不同导致了不同地区员工在处理同一事件中有不同的方法，这往往也会成为一种沟通障碍。
4.认识障碍认识是指人们对现实的看法和认知，而这些看法和认知也会影响人们沟通和决策。例如，相对于亚洲和一些中东地区，西方管理人员往往比较尊重女性。到目前为止，仍然有些日本经理人把女性看做管理工作中的累赘。
5.非语言沟通不同非语言沟通是指通过握手，轻吻，面部笑容，站立姿势，眼神交往手势等方式交流沟通。例如在美国人们有手势“O”表示可以，但在法国则表示零钱或者无用的东西，而在巴西则表示低级庸俗。由于非语言沟通方式的差异，也可能在不同员工沟通交流和管理工作中造成误会，从而影响管理沟通工作。
三、解决工作障碍的对策建议
1.尊重文化差异最主要的就是要尊重文化差异。文化具有多样性，每个民族和国家的文化都有其特殊性。企业管理沟通工作工作中必须包容员工的这种文化差异，尊重其语言、文化、价值观念的不同。要充分认识到，文化差异的不同，并不一定就会是企业管理沟通工作中的障碍。当然，我们要辩证的看待这一问题，因为文化差异的存在会使企业充满活力和创新意识，对企业发展和管理提供不竭动力。
2.加强语言培训和学习正是由于语言沟通障碍的存在，使得管理沟通工作难以很好进行。所以，对员工和管理人员的语言培训就变得尤为重要。为了使得管理人员和员工上下级和同级之间可以更好的交流，必须对他们(特别是管理人员)进行语言培训。提高起沟通技能和能力，才能客服管理沟通工作中的障碍，提高工作效率。
3.加强文化培训要对公司的全体员工进行文化培训，使他们充分理解不同地区的文化差异，使其可以更快的融入不同地区的文化环境。这有利于加强员工和管理人员，员工之间的关系，使其可以更好的尊重其他人的文化背景，接受差异，从而创造更和谐的公司氛围。
四、培养全球化的管理者
要对全球化员工进行管理工作，培养全球化的管理者相当重要。可以借用麦考尔提出的'培养领导才能的模型，这个模型指出，除了被培养管理人员的自身素质，企业的战略和管理机制和最后想等到管理人员的才能都是很重要的关键要素。这个模型关键在于从目的出发，企业应该根据自身目的和企业发展要求的需要，决定需要什么样的全球管理者，然后反推回去，然后选拔满足要求的管理者进行全球化的培养，并针对他们缺乏的才能，尽可能提供好的环境和内部机制去配合，这样才能培养出适合企业的全球化管理者。要在实践中，强化跨文化人力资源管理。
一是招聘和选拔外国员工。为不同政治经济背景下工作的员工制定不同的薪酬制度和福利政策。为外派人员提供多种服务，例如提供后勤保障。
二是参与国外战略经验规划设计，努力使得公司在国外的管理工作得以顺利实行，管理目标得以实现。并向管理层提供有关决策信息。
三是分析当地的法律法规。
例如劳工医疗保险规定，劳动合同条款。保证公司能严格遵守当地法律法规。四是分析不同文化背景的人力资源组合趋势及当地劳动力教育水平。五是研究当地文化价值观与规范。例如，所在地区员工的工作特征，对待奖励的态度，同时了解当地公司和政府以及利益相关群众的关系。
目前，跨国公司的几种人员配备方法也十分值得研究和注意。
一是多元中心法。将每个子公司看成是一个独立的个体。给予它们一定的自主权，主要由当地人对分部实行全面的本土化管理，总部的管理人员也很少被派到国外分支机构工作。此方法主要有以下几个方面的优点:可以消除语言障碍，避免了外派人员及其家属人员对当地文化的适应问题，也可以减少文化培训课程的费用支出；可以使公司管理具有延展性；能为公司节省大量开支。
二是全球中心法。跨国公司从世界范围看待经营，以能力作为公司招聘、选拔和晋升的主要条件，不管国际、语言和地区差异。这可以使得有才华的管理人员遍布公司的国内外。采取此种方法的原因如下:高管人员的跨国经历是其成功的重要因素；高管人员具备了较强的能力，可以随时从一个国家调配到另一个国家；管理人员具有非常开放的心态能适应不同职务。
三是地区中心法。地区中心法反映了跨国公司的地区战略和组织结构。它采用局限性的手段雇佣大量管理人员。在特定的区域具有决定权，但也只是限定在这一区域内有效。全球化进程的加速，跨国公司的兴起与普及，使得公司员工结构文化背景多元化的趋势加剧。在跨国公司的经营管理中，如果工作人员缺乏跨国、跨文化交流的技巧，文化差异的摩擦常常会导致管理者和员工、员工和员工之间的摩擦，这会严重影响工作效率，增大公司内耗。解决文化差异，对全球员工进行跨文化管理是跨国公司面临的巨大挑战。跨国公司必须把文化的敏感性和技巧性结合起来，并且运用在战略和组织结构中。
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人力资源的论文参考文献
导语：人力资源论文参考文献有哪些呢?人力资源(Human Resource ，简称HR)是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。下面是我分享的人力资源论文参考文献，欢迎阅读!
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