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企业绩效管理探讨论文
一、绩效管理的环境分析
创新的前提当然是打破陈旧，先进制度的建立一定要打破旧的、落后的传统思维,而传统思维从根本上消除,在我们这个有着五千年文明史的国家来说基本是不可能的。所以有的制度的执行不伦不类,思想与管理制度严重脱节，制度执行的效果不理想,造成管理成本远高于带来的实际效益,得不偿失。比如绩效指标的制定单一化倾向比较严重，缺少沟通,从而使引导出现偏颇。比如缺乏绩效思维，员工在工作中没有受到人力资源关于绩效管理的培训，没有绩效思维，常常是处于被动状态,执行绩效管理时难免会缺少积极性。正常的正确的绩效管理过程的思维方式应该是绩效——行动——预算,员工主动参与为前提，之后制定预算,确定绩效的标准,才能实现绩效管理的目的。
二、绩效管理的重要性
“绩效管理是指根据实际企业中每位员工所从事具体的工作付出的劳动，科学地应用各种定性、定量的方法，对员工劳动的实际成效及其对企业的贡献比率开展考核与评价”。绩效是企业员工行为产生的后果；是工作目标的完成程度。无效劳动的结果无法称其为绩效。绩效是指一定的主体作用于客体所表现出来的效用，是在工作的过程之中产生的；现出投入和产出之间的对比关系；具有一定的可度量性。绩效管理也是其他管理的基础，价值评价是准确、科学，要通过价值分配来加以证明或表述；价值分配的结果与影响价值创造主体的积极性、创造性的总和。当然绩效管理也就会反作用于价值创造，是企业价值创造即经济效应的重要影响因素，绩效管理的好坏直接影响激励机制管理，它是激励机制管理的基础与依据，提升间接价值的直接手段，其绩效评价的结果运用，不仅能够改善企业的治理结构，而且还能提高基业的综合管理水平。绩效评价适度，激励机制建设也会相应的健康合理化发展，从而改进资源配置。“薪酬作为一个人工成本核算的主题运作是否科学，也直接取决于实施的'绩效评价的科学性。”从财务支出决策来讲，绩效与人工成本的薪酬的敏感系数的高低，绩效和薪酬的敏感系数恰当，直接促使管理者做出符合企业长远利益的决策。对于人才管理来讲，绩效评价的有效评定，将直接影响人才的流动性和发展性。企业绩效评价的过程中，主要采取的途径是物质激励模式，薪酬效应影响着激励机制建设、人才管理和成本核算管理。
三、广泛全局性绩效管理
随着我国市场经济的高速发展，国外的一些国家对中国进行的一些竞争手段和贫富差距的增大，拜金主义有所滋生、蔓延，一部分企业认为只有发放充足的金钱，才能调动起员工的积极性。所以要建立全局绩效管理思想,进行企业全员绩效管理。首先，要对企业业绩进行目标化管理,具体列出考查对象，考察重点；要根据任务贯彻的深度来决定绩效管理的方案。现实管理中随着工作分工的细化,个体明确任务和目标的工作会越来越少，但现代经济的工作特点是团体协作，在开发个体能力的同时更多的提倡团队精神，以团体为重心、以集体为中心的全局绩效管理应该是企业绩效管理发展的一个方向。其次，建立一种上、下循环的绩效管理模式。企业绩效管理本身是一种系统管理，它是一个连续的、循环的交流过程,这种过程是企业员工和部门主管之间或组织机构之间、领导班子和中层之间的的一种对未来工作达成明确目标、理解,并将所有受益的组织、个人都融入到绩效管理的系统中来并对其进行的一种测评、评估。所以，加强绩效管理要坚决杜绝沿用过去的传统方法——衡量几个部门的几个简单的财务指标包括收入、费用支出、表面收入等,要制定严格的、严谨的组织评价体系，就要应考虑到绩效管理的根本目的是帮助企业提高经济效益,而不是对企业的简单的控制。企业的人力资源在设计企业的评价系统时,应该考虑到绩效管理的主要作用,要根据自身的企业情况，“量体裁衣”地制定出相得益彰的绩效评估体系,让绩效审定的绩效指标来反跟踪。
大数据时代企业管理员工绩效评价体系构建研究论文
摘要： 随着现代科技的不断发展，信息技术的使用使得数据成为了人们工作的重要指标。而随着企业在人力资源中绩效管理与高新技术应用的越加紧密，数据支撑着整个企业高效经营运作与管理工作。本文研究大数据时代企业管理员工绩效评价体系的构建旨在为提高大数据时代企业人力资源服务能力，为企业制定出合理、人性化的制度提供参考资料。
关键词： 大数据；企业管理；员工绩效评价体系
企业管理员工作为企业组成的一部分，是企业运作的基本动力来源，同样是企业发展的核心所在。而随着我国企业在近几年的高速发展，我国企业内部的管理机制也必须进行及时的改革，以保证企业的可持续发性。但是从我国当前的机制改革情况来看，主要问题表现在企业人力资源的开发与管理中绩效考核能力的不足上。具体表现为考核方法的不合理、考核标准的不稳定、考核人员素质的低下、企业高层不重视等方面。
一、大数据时代下绩效考核内涵
绩效考核是对员工工作行为与工作结果进行全面、科学、系统的综合分析，在一定程度是能够反映出员工的工作状态以及工作能力。因此，越来越多的企业注重对企业员工绩效考核的建设。但是从我国当前的企业绩效考核的建设情况来看，随着我国进入信息的大数据时代，企业的发展也越来越技术化、网络化。企业通过大数据对员工绩评价体系进行管理，可以对员工潜在能力进行深入挖掘，大数据可以通过相应的数据程序，将公司电子档案中的员工绩效进行细致的整理，并整合出便于挂差的数据表，方便公司高层的管理和数据的调取。同时，大数据的应用，还能够使得企业员工能够更好的进行网络交流，方便了各个部门之间的协同合作，而这就使得企业在进行绩效管理的顺利进行[1]。
二、大数据时代企业管理员工绩效考核体系构建中的问题
（一）绩效考核体系的指标构建不完善
在传统的绩效考核过程中都是使用EXCEL等办公软件进行简单的公司任务指标数据的统计工作，但是这种做法往往使得领导只能看到员工在某一方面或某一时刻的表现，难以对员工进行整体的概况进行了解，并且该考核指标所设计的范围也比较单一，因此其形成的绩效考核机构也比价片面性，在一定程度上具有较强的主观随意性，存在很多的不确定因素。当员工规模过大，或者当出现需要调取员工某一阶段的工作表现情况的时候，往往会由于数据量的过大，大大增大了绩效考核员工的数据调取工作量，甚至可能会导致在调取过程中出现一些认为性的误差。
（二）缺少高层管理的支持与重视
在当下的企业绩效评价体系中之所以存在很多的漏洞，在很大程度上与公司高层管理不重视有关。在许多高层管理人员看来，绩效考核工作仅仅只是人力资源的问题，因此，在更多的时候宁愿将时间放在工作上，也不愿意过多的过问人力资源的绩效考核问题。但是事实上，一个企业的发展离不开员工，而员工的工作动力来源于绩效，对于绩效的考核结果直接影响到了员工的工作状态，并且，绩效考核能够在一定程度上发现员工的贡献以及任务完成质量，如果不能得到公司充分的重视，也将导致员工的`大量流失。
（三）绩效考核的角度单一
很多企业在实施绩效考核的时候，往往只是关注员工的业绩的成绩的好坏，却忽视了对团队的考核，而这样的考核评价往往在一定程度上缺乏公正性，会虚弱员工的“团队意识”，甚至会在员工心中产生牺牲同事利益，破坏素质内部的协调关系；其次，它也会产生木桶效应，出现团队的短板效果，降低整个团队的工作质量。因此，科学的绩效考核不应该仅仅只是看中个人能力或个人业绩，同时也要将员工的平时成绩记录在内，将员工的团队成绩作为考核的重点方向之一，通过综合得分，对员工进行综合性的绩效考核评价[2]。
三、大数据时代企业管理员工绩效考核体系构建的改善措施
（一）明确标准的绩效考核制度
首先，绩效考核的目的一定要明确，并且被组织所接受，与组织的核心思想相结合，要让组织的每个员工清楚的了解考核中的奖惩制度，并对员工的高层以及相关管理部门进行绩效考核方面的专业知识的培训，让大家都认识到绩效考核的重要意义，掌握绩效考核的基本思想与基本能。其次，在对绩效考核工作的细分量化，通过问卷、访谈等形式，做出每个员工的工作职位说明书，从而更具各个部门制定出相应的考核标准。最后，就是在制定相应的考核指标的时候，应该尽量的选取具有典型性、具有针对性的指标。可以针对不同的部门、员工或不同的工作性质，制定相应的考核指标。比如：考核一个企业的普通操作工，更多的是去考核其在定期内所做产品的数量、质量以及出勤方面的指标[3]。
（二）树立以人为本的企业经营管理理念
以人为本的绩效考核与管理，就是让员工参与组织的管理过程，保证企业绩效考核的公正、公平、公开，并且重视员工的发展，在完成组织战略目标的同时，实现员工个人价值和职业生涯的规划。树立以人为本的企业经营管理历年为员工创造良好的激励环境和充分发挥其能力的场所，给于公正的评判，通过员工满意来保证客户的满意，从而做到企业的满意，最终实现企业的经营能力的提升的目标[4]。
（三）进行有效地绩效沟通和反馈
良好的沟通往往能够及时的发现工作的错误，同时也能够将企业中的不同的绩效考核过程中的障碍进行排除。因此，考核之后的绩效反馈与沟通一定要及时，持续并具有技巧性。也即是指在考核之后，对其中存在的问题要做到及时的反馈，从而迅速的处理和改进不足。
参考文献
[1]周佳蒙. 中小民营企业员工薪酬结构研究--以西安通达机电有限公司为例[J/OL]. 现代营销（下旬刊），2017，（10）：89-90（2017-11-21）
[2]孙超. 基层国有企业人力资源绩效考核体系构建初探[J/OL]. 中国高新技术企业，2017，（12）：298-299（2017-07-11）
[3]金璇. 医药企业财务绩效评价研究[J]. 商场现代化，2017，（10）：170-171.
[4]吴鸿.关于铁路基层站段绩效考核分配体系建立的思考[J]. 现代商业，2017，（01）：152-153.
企业社会责任与企业绩效的关系研究综述论文
企业是以营利为目的的经济体，追求最大利润是企业的根本性目的。企业承担社会责任是否对企业绩效造成影响以及造成怎样的影响，这一直是理论界和企业界研究和关注的重点问题，也是企业社会责任研究领域中有争议性的议题，到目前为止都尚未有统一的结论。归结起来主要有三个方面的倾向：一是二者之间是正相关关系。同意此观点的学者认为，根据利益相关者理论和交易费用理论，企业在履行社会责任的过程中，满足了利益相关者从而降低了企业交易费用，减少了成本，不仅如此，企业社会责任可以使企业获得竞争优势、增加品牌价值和为股东带来财富。二是二者之间是负相关关系。同意此观点的学者认为企业履行社会责任必然要增加一些不必要的成本，这与企业存在的目的--实现利润最大化背道而驰。三是二者之间的关系是不稳定的，也有研究认为二者之间是不相关的。
（1）二者正相关
Jones(1995)认为企业社会责任是企业实现持续发展的工具，其核心在于通过有效管理利益相关者之间的关系来获得企业发展的重要资源。刘彦平（2003）认为企业树立以员工为中心的经营理念，将会获得员工以及其他利益相关者的忠诚和支持，从而大幅度提升企业的竞争力，提高企业绩效。Schnietz（2005）以西雅图的所有企业为样本，结合西雅图贸易谈判失败的案例，通过实证分析得出的结论是，企业社会责任表现较好的企业在危机中比不承担社会责任或很少承担社会责任的企业能够生存下来的概率要大。赵晓冬（2006）等通过对企业社会责任与企业利润、企业社会责任与企业市场份额、企业社会责任与企业长远发展之间进行分析，认为企业主动承担社会责任可以提高企业的经济效益回报。Moser和Martin(2012)对215个关于企业社会责任与企业绩效关系的研究进行了元分析，发现从总体上来说，二者之间存在正相关关系。
有的学者思虑较为全面，在企业社会责任与企业绩效的关系研究中考虑到企业社会责任的内生性问题。尹开国（2014）等实证证明在企业社会责任外生假设下，当期企业社会责任对当期财务绩效具有显著正向影响，反之亦然，在企业社会责任内生假设下，当期企业社会责任与当期财务绩效之间相互影响，互为因果。侯巧铭、张寒月（2015）同样充分考虑了企业社会责任的内生性影响，研究结果表明企业社会责任与财务绩效存在双向正相关关系。
也有学者另辟蹊径，在企业社会责任与企业绩效之间加入中介变量或调节变量来分析二者的关系。如蔡月祥（2015）等以企业知名度和美誉度为中介变量，运用问卷调查获取数据进行实证分析，研究发现企业社会责任对公司声誉的知名度和美誉度有正向的影响，而知名度和美誉度能够降低对企业的经营成本，但企业盈利能力并没有显著提高。郭倩倩、胡兵（2016）基于营销战略视角，证实了营销能力对企业社会绩效水平与企业财务绩效关系具有的正向调节效应，即营销能力能有效发挥企业社会绩效的市场价值效应。
（2）二者负相关
Friedman(1970)认为公司承担社会责任实际上是管理者擅自在向股东课税，实际上就是在消耗公司的资源，增加公司的成本，因此企业社会责任履行的越好其财务绩效就会越差。Michael (2001)认为企业履行社会责任的行为是与企业所追求的目的--企业价值最大化相违背的，因此，企业社会责任与财务绩效呈现出负相关的关系。Barnett(2007)也认为企业社会责任是一种不必要的成本，会增加企业的财务负担。王怀明、宋涛（2008）通过对180家上市公司企业的数据进行分析研究，得出企业对员工的'社会责任与企业绩效呈负相关关系的结论。Aneel Karnani(2010)认为企业经济利益与社会利益不可兼得，若企业履行社会责任，必然会损失一部分利益阻碍企业财务绩效的增长。钟瑞庆（2013）的研究显示在中国目前的国情下，企业履行社会责任确实承担着过重的成本，这也是企业社会责任理论无法付诸实施的根本原因。窦鑫丰（2015）采用固定效应分析方法对我国上市公司的企业进行分析，研究发现企业社会责任对财务绩效并没有明显的促进作用，反而存在着显著的滞后效应。
（3）不相关或不确定关系
少数学者经过研究发现企业社会责任与企业绩效之间并没有显著的相关关系。Chen 和Metcalf(1980)研究了污染控制表现与财务绩效之间的关系，结果显示它们之间没有显著关系。Aupperle(1985)对福布斯杂志企业名录中的818家企业高管进行问卷调查，问卷中包含衡量企业社会责任的117项指标，结果显示企业社会责任与企业长期及短期绩效均无相关性。陈玉清等（2005）认为在现阶段企业社会责任与财务绩效的关系很弱，但不同的行业之间的差异很大。
有的学者认为企业社会责任与企业绩效之间的关系并不是确定的，长期和短期它们的表现都各不相同。温素彬（2008）等从利益相关者角度出发，将企业社会责任划分为货币资本利益相关者、人力资本利益相关者、生态资本利益相关者、社会资本利益相关者，构建了企业社会责任的利益相关者模型，以46家上市公司2003-2007年的数据为依据，运用面板数据模型进行分析，结果显示从当期的结果来看，大多数企业社会责任变量对当期财务绩效的影响为负，但是从长期来看，企业履行社会责任对其财务绩效具有正向影响作用。杨皖苏、杨善林（2016）基于中国情境，以大、中小型企业为样本，分别实证检验了大、中小型企业承担社会责任对企业短期财务绩效和长期财务绩效的影响。研究结果表明无论是大型企业还是中小型企业，承担社会责任都不会引起其短期财务状况的恶化，但在长期绩效方面大型企业多呈正向关系，中小型企业则负向关系较多。
企业绩效管理探讨论文
一、绩效管理的环境分析
创新的前提当然是打破陈旧，先进制度的建立一定要打破旧的、落后的传统思维,而传统思维从根本上消除,在我们这个有着五千年文明史的国家来说基本是不可能的。所以有的制度的执行不伦不类,思想与管理制度严重脱节，制度执行的效果不理想,造成管理成本远高于带来的实际效益,得不偿失。比如绩效指标的制定单一化倾向比较严重，缺少沟通,从而使引导出现偏颇。比如缺乏绩效思维，员工在工作中没有受到人力资源关于绩效管理的培训，没有绩效思维，常常是处于被动状态,执行绩效管理时难免会缺少积极性。正常的正确的绩效管理过程的思维方式应该是绩效——行动——预算,员工主动参与为前提，之后制定预算,确定绩效的标准,才能实现绩效管理的目的。
二、绩效管理的重要性
“绩效管理是指根据实际企业中每位员工所从事具体的工作付出的劳动，科学地应用各种定性、定量的方法，对员工劳动的实际成效及其对企业的贡献比率开展考核与评价”。绩效是企业员工行为产生的后果；是工作目标的完成程度。无效劳动的结果无法称其为绩效。绩效是指一定的主体作用于客体所表现出来的效用，是在工作的过程之中产生的；现出投入和产出之间的对比关系；具有一定的可度量性。绩效管理也是其他管理的基础，价值评价是准确、科学，要通过价值分配来加以证明或表述；价值分配的结果与影响价值创造主体的积极性、创造性的总和。当然绩效管理也就会反作用于价值创造，是企业价值创造即经济效应的重要影响因素，绩效管理的好坏直接影响激励机制管理，它是激励机制管理的基础与依据，提升间接价值的直接手段，其绩效评价的结果运用，不仅能够改善企业的治理结构，而且还能提高基业的综合管理水平。绩效评价适度，激励机制建设也会相应的健康合理化发展，从而改进资源配置。“薪酬作为一个人工成本核算的主题运作是否科学，也直接取决于实施的'绩效评价的科学性。”从财务支出决策来讲，绩效与人工成本的薪酬的敏感系数的高低，绩效和薪酬的敏感系数恰当，直接促使管理者做出符合企业长远利益的决策。对于人才管理来讲，绩效评价的有效评定，将直接影响人才的流动性和发展性。企业绩效评价的过程中，主要采取的途径是物质激励模式，薪酬效应影响着激励机制建设、人才管理和成本核算管理。
三、广泛全局性绩效管理
随着我国市场经济的高速发展，国外的一些国家对中国进行的一些竞争手段和贫富差距的增大，拜金主义有所滋生、蔓延，一部分企业认为只有发放充足的金钱，才能调动起员工的积极性。所以要建立全局绩效管理思想,进行企业全员绩效管理。首先，要对企业业绩进行目标化管理,具体列出考查对象，考察重点；要根据任务贯彻的深度来决定绩效管理的方案。现实管理中随着工作分工的细化,个体明确任务和目标的工作会越来越少，但现代经济的工作特点是团体协作，在开发个体能力的同时更多的提倡团队精神，以团体为重心、以集体为中心的全局绩效管理应该是企业绩效管理发展的一个方向。其次，建立一种上、下循环的绩效管理模式。企业绩效管理本身是一种系统管理，它是一个连续的、循环的交流过程,这种过程是企业员工和部门主管之间或组织机构之间、领导班子和中层之间的的一种对未来工作达成明确目标、理解,并将所有受益的组织、个人都融入到绩效管理的系统中来并对其进行的一种测评、评估。所以，加强绩效管理要坚决杜绝沿用过去的传统方法——衡量几个部门的几个简单的财务指标包括收入、费用支出、表面收入等,要制定严格的、严谨的组织评价体系，就要应考虑到绩效管理的根本目的是帮助企业提高经济效益,而不是对企业的简单的控制。企业的人力资源在设计企业的评价系统时,应该考虑到绩效管理的主要作用,要根据自身的企业情况，“量体裁衣”地制定出相得益彰的绩效评估体系,让绩效审定的绩效指标来反跟踪。
我国中小企业绩效考核指标设置的问题与对策一、摘要设置什么样的绩效指标是绩效考核中一个重要的、同时也是比较难于解决的问题，在实践中，由于缺乏科学的绩效指标的分解工具，中小企业绩效考核指标体系没有形成统一关联的、方向一致的绩效目标与指标链。在绩效管理过程中，应该主要抓住关键业绩指标，针对不同的员工建立个性化的考核指标，将员工的行为引向组织战略的目标方向。本文研究了我国中小企业绩效考核指标设置的问题与对策，利用360度评估法、目标考核法和工作标准法等方法，论述了我国中小企业绩效考核指标的设置应该是：在职能部门方面是部门职责的完成情况;在员工方面是德、勤、能、绩等一系列因素。并证明了绩效指标的设置在我国中小企业绩效考核中的重要性。二、关键词中小企业 绩效指标设置 问题与对策 重要性三、正文1、引言：我国中小企业绩效考核指标设置存在的问题。绩效考核效果不理想时，往往需要重新审视整个指标体系。问题无非出在两个方面，一是“设定什么指标”，二是“怎么设定指标”。常见的“病态”指标体系，往往会体现以下几种特征：病态一：指标过少，导致顾此失彼。简单讲，就是“企业没有充分表达出自身意愿”。例如：忽视利润指标。 病态二：指标过多，导致欲速不达。简单讲，就是“企业想一口吃个胖子”。 病态三：指标过浅，导致似是而非。简单讲，就是“企业想要的和说出来的不一致”。最典型的例子就是对销售额指标的误读。病态四：指标过深，导致本末倒置。简单讲，就是“企业对指标苛求完美”。 病态五：指标不连贯，导致管理落空。简单讲，就是“各级指标脱节”。病态六：指标不客观，导致目标落空。简单讲，就是“指标要求过高，引发企业资源紧张”。2、文献综述绩效考核指标的定义：指标的定义主要是对绩效考核指标的解释，它是让考核者和被考核者都明确绩效考核指标的含义，便于他们理解，包含的内容主要有一些说明和计算公式等。绩效考核指标的目标：是绩效考核指标的核心内容，它明确工作的目标以及考核标准的，如果没有目标值的绩效考核指标，这样的绩效考核指标就不是绩效考核指标。绩效考核指标的特征：（1）绩效考核指标应遵循同质性原则、关键特征原则、独立性原则。（2）考核指标是具体的且可以衡量和测度的。（3）考核指标是考核者与被考核者共同商量、沟通的结果。（4）考核指标是基本工作而非工作者。（5）考核指标不是一成不变的。它根据企业内外的情况而变动，经常是“缺什么，考什么”，“要什么，考什么”。（6）考核指标是大家所熟知的，必须要让绝大多数人理解。绩效考评指标的作用：（1）导向作用 绩效管理的导向作用主要体现在绩效指标的导向作用，绩效指标就是为员工在工作中明确目标，指导工作。（2）约束作用 绩效指标有些会明确告诉员工那些是应该做，自己所做的工作是否与绩效指标相符合，约束员工日常行为和管理规范以及工作重点和目标。（3）凝聚作用 一旦绩效指标确定，员工就会利用各种资源，凝聚一切可利用的力量来实现和完成绩效目标，可以把大家凝聚在一个共同的目标和方向。（4）竞争作用 绩效指标的设定就要求员工要通过努力工作才能完成的目标，绩效指标明确员工努力的方向和目标，这样就提供了员工之间，部门之间，企业与外部之间的竞争的目标和对比标准，使员工为完成绩效考核指标互相竞争。
建议多找些网站搜索下，然后综合
铁路运输企业绩效管理问题研究论文
摘要 :绩效管理是一种重要的绩效管理途径，通过绩效管理，企业的活力被激发，同时提高了企业的综合竞争力，通过企业的绩效管理，可以进一步优化企业的经营体系，激发员工们的潜力，对于整个企业的可持续发展具有重要意义，所以建设良好的绩效管理体系具有重要的意义。在长久以来，铁路运输企业已经具有了良好的绩效考核体系，不过其绩效管理体系中依然存在很多问题，必须加大重视力度，努力提高铁路运输企业的绩效，下面是笔者结合自身在铁路运输企业的工作经验进行的具体分析。
关键词 :铁路运输企业;绩效管理;问题;措施分析
绩效管理就是通过一定的制度约束使员工们努力完成企业的绩效目标，换句话说，只要员工做的是为提高企业绩效这一目的的行为，就是绩效管理的范畴，通过绩效管理可以更好的激发员工的潜力。对于任何一个企业来说，只有做好绩效管理工作才能更好的实现企业的管理目标，激发每一个员工的工作潜力，对于整个企业的发展具有重要意义，因此必须研究好其中存在的问题，对于铁路运输企业也是如此，只有研究好其中存在的问题，针对性的.提出解决措施，才能更好地提高铁路运输企业的效率，下面是笔者的具体分析。
1铁路运输企业绩效管理存在的问题研究
1．1缺乏绩效管理的意识
对于铁路运输企业来说，其管理者和员工都没有系统的认识到绩效管理的作用，很多时候过分重视绩效考核而忽视了绩效管理，甚至错误的把绩效考核当做绩效管理，这是错误的观点。由于铁路运输企业管理者过分重视员工过去的成绩，而忽视了员工未来的潜力发挥，不利于职工未来的发展。除此之外，由于没有做好合理的计划，加上沟通环节不到位，导致绩效考核的结果不准确，很多时候绩效考核也是形式主义，更不用说绩效管理了，由于缺乏绩效管理的意识，导致铁路运输企业的绩效管理工作比较落后。
1．2绩效管理没有发挥其激励作用
在铁路运输企业的运营管理过程中，大部分人都把绩效管理当做约束途径，规范员工的日常行为，忽视了其奖励激励作用，这样一来，由于惩罚的多，奖励的少，加上对于考核的过分重视，导致整个绩效管理没有发挥作用，很难提高铁路运输企业的效率，长此以往，员工们会对于企业的绩效管理产生抵触情绪，不利于企业的发展。
1．3沟通反馈机制不合理
在实际的绩效管理过程中忽视了辅导沟通机制的作用，在进行绩效沟通时局限于纸面形式，导致员工们很难意识到自己行为是否符合公司发展期许，没有达到良好的沟通效果。如果采用当面的形式，落实好相关的“三当面”制度，就可以当面进行沟通，了解员工们的实际想法，让员工意识到一些错误行为的后果，做好改正工作，做好员工教育工作。
1．4没有做好绩效管理知识培训工作
与其他企业不同的是铁路运输企业的绩效管理工作比较复杂，而且会影响铁路运输企业的发展战略，进一步判断职工们的行为。不过，因为没有做好培训工作，加上企业的知识体系不合理，导致很多干部没有端正自己的态度，不利于铁路运输企业的发展。
2加强和改进铁路运输企业的绩效管理措施分析
正如上文中所提及的，铁路运输企业的绩效管理中存在着许许多多的问题，这些问题极大的阻碍了铁路运输企业未来的发展，必须加大重视力度，下面是笔者结合自身工作经验进行的措施分析。
2．1形成科学的绩效管理理念
对于铁路运输企业来说，只有形成良好的绩效管理理念，才可以更好的开展绩效管理工作，通过以人为本的理念，进一步满足员工们的基本需求，不断提高员工们的工作绩效，做好绩效考核工作、绩效应用工作和辅导沟通工作等等，具有一定的现实意义。
2．2完善绩效管理的激励体系
正如上文中提到的，只有建设、完善相关的绩效管理体系，才能更好的发挥其激励作用，对于任何一个优秀的员工来说，他们应该获得企业的奖励，而对于表现不佳的员工，他们也应该获得惩罚，这是十分重要的企业经营手段，对于铁路运输企业来说，只有发挥好绩效管理的激励作用，才能激发员工们的潜力，客观的体现出员工们的实际工作能力，遵循优胜劣汰的用人原则，有利于提高铁路运输企业的综合实力。
2．3完善绩效管理沟通反馈体系
事实上，整个沟通过程对于企业的绩效管理体系具有重要的意义，只有做好沟通工作，完善反馈体系，才能密切员工和铁路运输企业之间的关系，具体来看，要从以下几个角度出发解决问题:首先，必须完善对于日常的监督和管理体系，严格相关的绩效考核程序，保障结果的准确，若在日常的管理和考核工作里发现了问题就要对这些问题及时改正，做好思想教育工作的同时坚决杜绝问题发生;其次，必须完善员工申诉渠道，可以让职工针对其中的问题进行申诉，给予充分的权利，防止职工出现不满的情绪;最后，要建设铁路运输企业的双向沟通机制，提高员工和管理层的责任意识，更好的做好绩效管理规划，有利于提高铁路运输企业的凝聚力。
2．4发挥绩效管理和企业培训工作的互补作用
如果时间和情况允许，那么就要对企业的员工进行培训，通过内部培训和外部培训的方式提高员工的综合素质，内部培训就是通过内部优秀员工的榜样力量引导员工，外部培训就是通过外部专家讲座的形式进行宣传，让铁路运输企业的每一个员工意识到这一工作的意义，有利于提高其荣誉感和归属感。
3结语
总的来说，绩效管理工作对于铁路运输企业的发展具有重要意义，只有做好绩效管理工作，才可以激发员工的潜力，发挥员工的作用最大化，对于企业的发展具有重要意义，但是现在的铁路运输企业过分重视绩效考核的作用，忽视了绩效管理，加上有的管理层缺乏绩效管理意识，很难提高铁路运输企业的绩效管理水平。在这样的背景下，文章通过分析铁路运输企业的绩效管理中存在的问题，有针对性的提出了解决这些问题的措施，为相关的铁路运输企业的工作人员提供参考和借鉴。
参考文献:
［1］欧阳勇．浅谈铁路企业员工的绩效管理［J］．理论与当代，2009(07)．
［2］龚振玉．民航企业绩效管理体系研究［J］．当代经济，2014(18)．
［3］康雪宁．铁路商贸企业绩效管理体系设计的思考［J］．铁路采购与物流，2009(02)．
企业绩效管理探讨论文
一、绩效管理的环境分析
创新的前提当然是打破陈旧，先进制度的建立一定要打破旧的、落后的传统思维,而传统思维从根本上消除,在我们这个有着五千年文明史的国家来说基本是不可能的。所以有的制度的执行不伦不类,思想与管理制度严重脱节，制度执行的效果不理想,造成管理成本远高于带来的实际效益,得不偿失。比如绩效指标的制定单一化倾向比较严重，缺少沟通,从而使引导出现偏颇。比如缺乏绩效思维，员工在工作中没有受到人力资源关于绩效管理的培训，没有绩效思维，常常是处于被动状态,执行绩效管理时难免会缺少积极性。正常的正确的绩效管理过程的思维方式应该是绩效——行动——预算,员工主动参与为前提，之后制定预算,确定绩效的标准,才能实现绩效管理的目的。
二、绩效管理的重要性
“绩效管理是指根据实际企业中每位员工所从事具体的工作付出的劳动，科学地应用各种定性、定量的方法，对员工劳动的实际成效及其对企业的贡献比率开展考核与评价”。绩效是企业员工行为产生的后果；是工作目标的完成程度。无效劳动的结果无法称其为绩效。绩效是指一定的主体作用于客体所表现出来的效用，是在工作的过程之中产生的；现出投入和产出之间的对比关系；具有一定的可度量性。绩效管理也是其他管理的基础，价值评价是准确、科学，要通过价值分配来加以证明或表述；价值分配的结果与影响价值创造主体的积极性、创造性的总和。当然绩效管理也就会反作用于价值创造，是企业价值创造即经济效应的重要影响因素，绩效管理的好坏直接影响激励机制管理，它是激励机制管理的基础与依据，提升间接价值的直接手段，其绩效评价的结果运用，不仅能够改善企业的治理结构，而且还能提高基业的综合管理水平。绩效评价适度，激励机制建设也会相应的健康合理化发展，从而改进资源配置。“薪酬作为一个人工成本核算的主题运作是否科学，也直接取决于实施的'绩效评价的科学性。”从财务支出决策来讲，绩效与人工成本的薪酬的敏感系数的高低，绩效和薪酬的敏感系数恰当，直接促使管理者做出符合企业长远利益的决策。对于人才管理来讲，绩效评价的有效评定，将直接影响人才的流动性和发展性。企业绩效评价的过程中，主要采取的途径是物质激励模式，薪酬效应影响着激励机制建设、人才管理和成本核算管理。
三、广泛全局性绩效管理
随着我国市场经济的高速发展，国外的一些国家对中国进行的一些竞争手段和贫富差距的增大，拜金主义有所滋生、蔓延，一部分企业认为只有发放充足的金钱，才能调动起员工的积极性。所以要建立全局绩效管理思想,进行企业全员绩效管理。首先，要对企业业绩进行目标化管理,具体列出考查对象，考察重点；要根据任务贯彻的深度来决定绩效管理的方案。现实管理中随着工作分工的细化,个体明确任务和目标的工作会越来越少，但现代经济的工作特点是团体协作，在开发个体能力的同时更多的提倡团队精神，以团体为重心、以集体为中心的全局绩效管理应该是企业绩效管理发展的一个方向。其次，建立一种上、下循环的绩效管理模式。企业绩效管理本身是一种系统管理，它是一个连续的、循环的交流过程,这种过程是企业员工和部门主管之间或组织机构之间、领导班子和中层之间的的一种对未来工作达成明确目标、理解,并将所有受益的组织、个人都融入到绩效管理的系统中来并对其进行的一种测评、评估。所以，加强绩效管理要坚决杜绝沿用过去的传统方法——衡量几个部门的几个简单的财务指标包括收入、费用支出、表面收入等,要制定严格的、严谨的组织评价体系，就要应考虑到绩效管理的根本目的是帮助企业提高经济效益,而不是对企业的简单的控制。企业的人力资源在设计企业的评价系统时,应该考虑到绩效管理的主要作用,要根据自身的企业情况，“量体裁衣”地制定出相得益彰的绩效评估体系,让绩效审定的绩效指标来反跟踪。
MBA论文范文：企业文化对组织绩效的影响研究
第1章绪论
选题背景
20世纪80年代以来，随着日本经济的复苏与发展，日本企业迅速崛起。这些崛起的企业造成的经济影响对美国乃至西欧都形成了一定挑战，日本企业独有的年功序列制和终生雇佣制引起了管理学界不少的讨论与思考，“企业文化”理论在这种背景下逐渐成长，各国学者对企业文化的研究逐渐深入和丰富。21世纪，世界进入知识经济时代，信息高速蔓延，企业之间的竞争日趋激烈，原来略带专制企业文化、传统的金字塔型组织结构、僵硬的管理模式和管理理念等都受到极大的挑战。改革开放三十年来，中国造就了一大批优秀的企业，创造了成长的奇迹，但是我们没有出现国外那种非常优秀的企业，究其原因，无非是中国企业太注重硬实力，如资金、规模、市场、技术等，而忽视软实力，如创新能力、企业文化、品牌效应等方面的建设。如今，移动互联网的浪潮扑面而来，信息的更新、发展的步伐、人才的流动变得越来越快，在这种情况下，如何让我国企业能够适应这种趋势并保持优势成为现代企业管理的一大课题。
1. 2选题意义
本论文的研究对于企业有一定理论指导意义，更多的是实践意义：国内学者关于企业文化对组织绩效的影响作用的研究中，大部分的成果只是一般意义上的理论成熟，而关于两者之间相互影响关系的研究还停留在起步阶段，而在企业文化对组织绩效影响作用的研究中也共存这着许多不一致的结论，本论文通过将企业文化、激励手段和组织绩效的理论发展进行阐述，能够给这些结论提供一些参考，使两者之间的影响更加明晰，为企业发展企业文化丰富理论上的依据，使企业管理者对于自身企业文化的管理有坚实的理论基础。此外，本文构建了以激励手段为中介变量的企业文化与组织绩效模型，对于丰富企业文化理论有重要的意义。在企业文化领域的研究中，关于企业文化对组织绩效的影响作用机理的合理解释还未达成一致，以激励手段作为中介变量的研究更是少之又少。本文通过引入激励手段这一中介变量，在企业文化理论丰富与发展方面，起到了一定的补充作用。本文对中国当代企业一些激励手段、企业文化和绩效之间的关系进行了实证研究，并进行了相关关系清理和检验，从制度层面上为我国的企业文化建设研究实践指明了方向和提供切实可行的建议，进而为提高组织绩效提供了支持，对于中国企业的实际操作有一定借鉴意义。其次，本文通过对企业文化对组织绩效的研究，有助于企业更好地改进管理方法，提升企业实力。
第2章文献综述
企业文化相关理论与研究
关于企业文化的研究可以从20世纪80年代初谈起，当时美国学术界对此引起了相当大的关注，各类学者从自身不同背景不同行业的角度出发，对企业文化的基本理论如概念、内涵、结构层次、类型等进行探讨。目前普遍的一种观点是企业文化是动态的过程，而不是静止不变的，它具有可控性、可塑性等特点。本文摘取了部分重要学者的观点作为对企业文化内容的梳理。综上所述，尽管中外学者对企业文化的定义各不相同，国外学者偏向于从微观视角将企业文化定义为一种信仰、价值观、道德规范、行为准则等方面的综合理念，而国内学者偏向于从宏观视角定义企业文化是一种管理哲学，一种企业战略，一种全体员工共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念等规范。但总的来说，两者是相通的、在本质上是一致的，他们都认为价值观、行为准则和道德规范是企业文化的重要内容。企业文化相关理论的发展可以分为两个阶段。第一个阶段在20世纪80年代，这时关于企业文化的探讨和研究主要以探讨基本理论为主，如企业文化的概念、要素、类型以及企业文化与管理的关系等。总体上可以把这个阶段的研究分为三类：第一类是“理论型”研究，学者们试图从文化的角度探索企业管理的新方法和新思路。1981年日裔学者威廉•大内出版《Z理论―美国企业界怎样迎接日本的挑战》一书，在此论述了企业管理与文化的关系，并提出了“Z型文化”、“Z型组织”等概念，他总结出优秀组织的几个共同点如长期雇佣制度、缓慢的晋升、非正式的管理方式员、工参与等。1982年特笛斯•迪尔和艾兰•肯尼迪在《企业文化》一书中指出“杰出而成功的公司大都有强有力的企业文化”。他们提出出企业文化有五个要素：价值观、企业环境、英雄、仪式、文化网络，其中第一个要素是核心要素。同时，他们认为应该借用管理咨询的方法，由表及里，逐步深入观察公司的无意识行为的企业文化表现。
激励手段相关研究回顾
激励一词来源自古代的拉丁语movere，该词的本义是推动、移动、转换。激励具有激发和鼓励人产生热情和积极性的意思，是现代管理学中不可或缺的环节和活动。从心理学研究来说，激励是当人的精神状态被刺激后，处于一种活跃的状态，对个人行为有着强大的推动力，促使人们为了达到期望和目标而努力，所以说激励也是一种精神力量，它对人的行为产生激发、推动、加强的作用。泰勒的目标是提高员工的生产率，使公司和员工双方都获利。他认为要改善生产率，必须对最有效率的做事方法进行科学化的研究，找出执行每项任务的最佳方法，然后教导人们这些方法，这就是科学管理。泰勒倡导以科学管理为基础，以增进工作效率为核心，谋求组织的合理化、方法科学化、效益最大化。大体而言，科学管理将人视为机器，需要做适当的设定，几乎不考虑员工的心理和人性层面。泰勒认为如果薪资够多，员工的效率就会高。尽管后代学者质疑其太过于简化人类的动机本质，认为人们不是单纯迫求金钱的经济人，人们在工作中还有社会、心理方面的需要，但泰勒的一些想法在现代仍被实行。美国心理学者梅奥应用社会心理学观点，对管理中人的行为作出了一系列实验，因实验所在的地方为霍桑工厂而得名。霍桑实验所强调的四个重点分别是：工作环境改变，无法消除员工的空虚感;管理者对员工的重视与照顾，会使员工工作效率提升;员工所建立的非正式组织，会影响组织效能;开启个人行为与团体行为的研究探索。由上述可知，霍桑效应的结果可以影响人的激励因素不一定是经济因素，而可能是团体规范之社会心理因素。“霍桑效应”一词，现在指的是当人们知道自己是被研究的对象的时候可能会表现得不一样。该结果延伸至探讨员工的工作环境以及人群关系，建立所谓的人群关系学派。此时，研究的终点从泰勒的科学管理，开始转向梅奥的`人性管理。再来谈现代激励理论的发展。现代激励理论根据其特征可以分为三个不同类型的理论。第一是内容型激励理论，着重对存在个人内在需求因素之探讨;第二是过程型激励理论，旨在说明个体行为如何被激发、导引、维持及停滞之过程;第三是综合型激励理论，对激励理论做出较为全面的探讨[7]。
第3章研究设计.......29
研究框架.......29
研究假设的提出与研究模型的完善.....29
研究方法和工具.......32
第4章数据分析与研究.......34
样本描述性统计分析......34
信度与效度分析........35
信度分析.........35
效度分析.........36
相关性分析.........42
多元回归分析......46
单因素方差分析.......51
第5章研究结论及展望.......54
研究结论.......54
研究局限.......55
研究展望.......56
第4章数据分析与研究
4. 1样本描述性统计分析
本文的调查企业地理位置分布较为广泛，集中度最高的地区是北京占,其次是湖南占，其他19个省约占到不等。本次共发放问卷300份，回收244份，回收率;经分析有效问卷221份，有效回收率。被调查员工的基本情况如下。第一，被调查者身份人数最多的是基层管理者，占;被调查者所在企业的员工人数最多的是500人以上的企业，占48%%;大多数被调查企业的成立时间是11-20年占29%;所在企业的资本形态大多数为民营企业，占;所在企业所属行业类型前三位为：制造业，金融保险业19%，信息通信业，其他占57%。详见表4-1.信度又叫可靠信，指检验的可信程度。它主要表现检测结果的一贯性、一致性、再现性和稳定性[15]。由于测验分数的误差来源不同，估计信度的方法也有所不同，α信度系数是目前最常用的信度系数，由Cronbach于1951年提出，广泛适用于管理学等研究领域。本研究采用α信度系数来检验各变量的信度。α系数的取值范围是0-1。当α大于而小于时，表明量表很可信，当α大于时，表明量表十分可信。
结论
结论本文在将前人观点进行相关梳理后，综合前人研究成果，制定调查问卷，并通过SPSS软件对企业文化、激励手段与组织绩效三者之间关系进行数据分析研究。从整体结果来看，企业文化对组织绩效确实有正向促进作用，这与前人分析结果相一致，说明企业文化的建设对组织绩效存在不容忽视的影响。仔细来看，企业文化的使命感特质对组织绩效的促进作用尤为明显。这可以理解为当员工清楚企业的使命，且企业愿景与员工个人愿景大部分重叠时，员工更能够从内心激发自己的动力，在更长一段时期内为企业贡献更大的力量。企业文化对激励手段也有明显的正向影响，这与前人的研究结论也一致，说明企业文化在无形之中能够促进激励手段的形式和运用。仔细来看，企业文化的参与感特质对激励手段无明显影响。
参与感特质涉及团队间信息分享、分工协作等方面，当今越来越多的公司以团队为单位进行项目，快速信息分享及明确分工协作成为普遍工作者完成工作的基本要求，因此无论是宽松的还是谨慎的企业文化，参与感已经成为工作者默认的一项要求，对激励手段的影响几乎不再存在。企业文化中的使命感特质对激励手段影响十分明显。几乎所有公司的使命和愿景都是充满人性温暖、积极向上的，这与员工内心深处的成就感和动力相一致，因此，当企业文化的使命感成功建立后，多种激励手段能够随之在企业管理中从物质和精神等方面体现出来，例如评选每周优秀员工等。激励手段对组织绩效有正向影响，这个与前人研究结果相符，也与古往今来事实相符。通过各种激励手段，如金钱、晋升、表扬等方式，能够从内心需求和生活需求等方面增强员工的积极性，这就反应在工作效率、工作业绩等方面，从而促进企业绩效的增长。
参考文献(略)
无论是研究生还是本科生在论文书写的时候都需要进行开题报告的撰写，开题报告大部分院校也需要进行答辩。开题报告也就是对你自己的研究内容做一个大概的说明，对论文的进度安排作出详细的解说。然后经过专家组来判别是都论文的研究工作具有可行性。论文开题报告怎么写？下面我为大家收集整理了有关论文开题报告范文，供大家参考。
篇一：企业文化论文开题报告
一：论企业文化建设开题报告
一、课题来源：
根据自己所学的专业知识以及在导师的指导下定此题目。
二、选题的背景和意义：
选题的背景：改革开放以来，我国企业文化建设理论上与实践上取得了很大成绩，对建设我国特色社会主义建设和促进国民经济发展都起到了积极作用。在知识经济到来的今天，企业要想发展并在竞争中立于不败之地，必须高度重视企业文化建设，充分发挥企业文化在市场竞争中的作用。
选题的意义：加强企业文化建设，对于企业的长足发展，有着不可估量的作用;对于市场经济的完善和良性循环的发展，意义更是深远重大。本文从企业文化建设的基础理论介绍入手，阐述了企业文化建设的重要性及建设途径，指出未来企业文化建设的方向。
三、分析思路：
第一部分：分析背景、意义、研究方法、研究思路以及相关概念的界定。
第二部分: 我国企业文化建设的现状分析。
第三部分：我国企业文化建设中存在的问题及原因。
第四部分：如何解决我国企业文化建设中存在的问题。
四、本文的创新点和不足：
论文的创新点：本论文从企业文化建设的现状以及存在的问题为出发点，从中总结出企业文化建设的途径，通过这些研究分析解决企业文化建设的长足发展。
论文的不足：具有一定的局限性且缺乏一定的`数据。
五、预期结论：
通过学习与实践，使理论知识深化，专业技能延伸，并为企业文化建设中出现的问题提供实施建议。
六、参考文献：
[1]王兰洁. 企业文化建设与思想政治工作[D].大理学院,2014.
[2]金爱兰. 新时期企业文化建设的思考[J]. 铁道经济研究,2013,(Z1):46-48.
[3]袁航. H公司企业文化建设现状、问题与对策研究[D].西北农林科技大学,2013.
[4]张冠男. 当代中国国有企业文化建设问题的哲学思考[D].吉林大学,2012.
[5]孙保全. 基于企业文化建设的员工满意度提升策略[J]. 黑龙江对外经贸,2010,(04):127-128.
[6]章登庆. 企业文化建设落地研究[D].首都经济贸易大学,2006.
二：企业文化与薪酬管理开题报告
1. 选题的背景和意义
随着市场经济建设的逐步建立和完善，我国许多企业的薪酬管理都已经获得了很大的进步，但是目前我国企业大多是在其创立初期就开始制定了薪酬体系，并一直沿用下来。目前，许多企业已经意识到以上问题，正逐步建立激励型、符合企业发展方向的薪酬文化。本文的选题背景是有感于目前企业如何处理好个人与企业之间的关系，企业文化与员工的薪酬之间的关系!在企业内部各岗位间薪酬的简单横向对比与各自的能力水平与自己对企业的贡献之间的关系。一方面企业的文化需要员工的认同，使员工有归属感;另一方面企业的薪酬是否能让员工感到满足，本文针对企业这一现象进行探讨，对于企业文化与薪酬中存在的问题，提出解决办法。这将有助于企业领导改善企业的管理，提高企业的用人效率。
2.研究的基本内容 论文提纲：
总述：
在进行薪酬管理时，改变传统的薪酬理念，建立起灵活的奖励和福利制度，建构一套新的有效的绩效薪酬制度，使企业的薪酬管理与企业战略目标紧密相连。有许多构筑成功的薪酬管理体系与企业文化和谐发展的措施，包括搭建企业与员工的双向沟通渠道、提高学习培训机会等非经济性报酬等等，总的说来，一个好的并具有导向性的薪酬制度应当与企业发展战略和企业文化相适应，并支持企业战略目标的实现以及企业文化的变革。
正文： -----
绪论： -----
高绩效的业文化让“加薪非必然”成为现实。干得好加薪是必然的——企业文化与薪酬制度之间的关系已经改变了以往的以严格的等级官僚制度内部公平性以及低风险性为特征的企业薪酬管理制度了，新的薪酬管理制度在不断地更新!
一.企业中一般加薪的条件以及大家普遍认同的加薪原因
a. 企业中一般加薪的条件
b. 大家普遍认同的加薪原因
c. 企业的薪酬制度
二.企业文化与薪酬之间的关系
a. 什么是企业文化
b. 企业文化与薪酬制度的一致性
c . 薪酬制度是企业文化的一部分
三.对于企业文化与薪酬中存在的问题，提出解决办法
a. 对于企业文化与薪酬中存在的问题
b. 解决办法:
(1) 渠道的薪酬攀升通道，形成企业与员工和谐发展的企业文化。
(2) 键绩效指标体系，发挥企业战略导向对员工的牵引作用。
c. 其他的解决方法
四.小结
3. 研究的重点和难点
对于企业文化与薪酬中存在的问题，提出解决办法是研究的重点和难点。
4. 拟解决的关键问题
对于企业文化与薪酬中存在的问题，提出解决办法。
5.预期研究成果
为公司提供好的管理意见，进一步完善公司的管理制度。
6.参考文献：
[1]邓芳. 浅谈薪酬管理与以人为本的企业文化[J]. 经济研究导刊,2012,(13):161-162.
[2]李光. 企业战略性薪酬管理的策略研究[D].山西大学,2011.
[3]陈兰芬. 基于企业文化的员工薪酬制度设计[D].武汉科技大学,2008.
[4]宋程鹏. 薪酬战略管理中的企业文化问题[J]. 内蒙古煤炭经济,2008,(04):72-74.
[5]陈朝腾,叶民强. 薪酬管理与以人为本的企业文化[J]. 科技创业月刊,2008,(02):105-106.
[6]王泼. 民营企业薪酬管理模式及其文化基础研究[D].暨南大学,2006.
[7]项荣. 薪酬文化——现代企业薪酬管理的核心内容[J]. 市场周刊(研究版),2005,(09):114-115.
[8]马丽敏,何锐鹰. 企业薪酬管理与员工满意度问题分析[J]. 价值工程,2003,(04):4-6.
篇二：论文开题报告
题目：xxx
姓名：
学号：XX 03030331
指导教师：
班级：服设
所在院系：设计xxx
报告内容
课题的目的及意义
目的：
视觉营销的根本目的在于争取目标顾客、扩大市场影响和突出品牌形象，因此，绝不能只满足于热热闹闹的促销宣传和心血来潮的煽情手段，论文开题报告格式及如何写论文开题报告。同企业的所有经营活动一样，视觉营销也必须坚持既定的理念和一贯的策略，并且在设计上予以充分体现。
意义：
视觉营销并不是新的"武器"，而是一门被我们遗忘了的"武器"。作为一种直观的营销手段，它其实一直默默"呆"在每个终端的幕后台角，人们对它的作用了解甚少，如同一个被"雪藏"的歌手，开题报告《论文开题报告格式及如何写论文开题报告》。近几年当我们重新审视和了解它的作用后，"视觉营销"就开始从幕后走到了前台。而其更大的意义是：商家们已经开始将作为一门独立的学科，发掘它的潜在威力，同时在终端中进行系统的运用。
课题的主要任务；研究可能遇到的问题以及解决的方法和措施
研究主要任务：
1.论述服装视觉营销的含义和范畴。
2.针对一个服装店而言，在色彩、造型、声音这些相关的影响视觉注意力方面进行分析
3.服装视觉营销塑造消费者心中的形象。
4.整合视觉营销，提升销售业绩。
可能遇到的问题：
1.现有资料和信息不足；
2.对现在服装卖场中的视觉营销的应用与服装本身认识不足。
3.视觉营销的应用于卖场销售是否成功。
解决方法及措施：
积极到阅览室，图书馆等有价值的位置查阅；学习研究，向指导老师请教；从自己实习单位的情况为起点，然后再到各大中小型服装卖场中更好的了解服装视觉营销对服装服装卖场的影响状态，从实际出发，慢慢学习服装视觉营销在卖场中的作用的认识和了解，逐渐完善课题。
论文
大纲
摘要
众所周知，人们所感受的外部信息有83%是通过视觉传达到人们心智的。也就是说，视觉使人们接受外部信息的最重要和最主要的通道。现代营销知识告诉我们，视觉营销是作好营销必不可少的营销手段之一。
本文旨在从服装卖场角度来阐述服装视觉营销的作用和影响。
是你啊 黑色寒..............文章上来了 我是三糊涂.......... 那天网络出问题了、我国企业文化的现状及其建设 近20年来，随着企业文化的发展，我国的企业文化的理论研究和实践，人们越来越认识到企业文化的重大价值，许多企业也开始有意识的培育企业文化。但从总体来看，目前由于我国市场经济体制建设时间较短，与市场经济相匹配的企业文化建设相对滞后，不少企业以市场经济文化为背景，以企业价值观为核心的企业文化尚不成熟，在与发达国家市场经济文化的沟通与竞争中显得乏力。主要表现在：从企业文化的内涵上看，缺乏严格意义上的企业价值观，企业核心理念尚未形成；从表现形式上看，注重公关形象的运作过程、目标和结果，但尚未形成良性循环；从企业文化的结构上看，尚停留在表层和中间层，对企业文化的三个主要层次——企业价值观、企业精神和企业形象之间还缺乏全面的考虑，没有形成一个整体。不少企业家对企业文化的认定上虽然认为越来越重要，但对其内涵却不十分清楚。随着全球经济一体化的推进，我国学术界和企业界的有识之士预测到中国的企业文化将会再度升温。在我国20世纪80年代前后，一段时间，研究企业文化火热但后来又逐渐平静下来了，说明研究企业文化只停留在表层或照搬国外的企业文化的做法是行不通的。随着我国的市场经济的建设的发展和进入21世纪全球信息化、跨国公司的兼并与进入等等紧迫形势下，本来我国企业文化建设就比较滞后的今天，若再不加强研究和进行建设，我们就可能会丧失发展机遇，影响我国的企业文化的发展。 三、我国企业文化建设中的问题 1.注重企业文化的形式，忽略企业文化的内涵 在我国企业文化建设过程中最突出的问题就是盲目追求企业文化的形式，而忽略了企业文化的内涵。根据企业文化权威爱得加.沙因所划分的层次，位于企业文化最核心的是基本假设，其次是价值层面，再次是行为规范和行为方式层面，位于最表层的才是企业文化的各种表现方式，包括各种符号、英雄、活动等。由此可见，企业文化活动和企业CI形象设计都是企业文化表层的表现方式。企业文化是将企业在创业和发展过程中的基本价值观灌输给全体员工，通过教育、整合而形成的一套独特的价值体系，是影响企业适应市场的策略和处理企业内部矛盾冲突的一系列准则和行为方式，这其中渗透着创业者个人在社会化过程中形成的对人性的基本假设、价值观和世界观，也凝结了在创业过程中创业者集体形成的经营理念。将这些理念和价值观通过各种活动和形式表现出来，才是比较完整的企业文化，如果只有表层的形式而未表现出内在价值与理念，这样的企业文化是没有意义的，难以持续的，所以不能形成文化推动力，对企业的发展产生不了深远的影响。 2.将企业文化等同于企业精神，使企业文化脱离企业管理 有些企业家认为，企业文化就是要塑造企业精神或企业的圣经，而与企业管理没有多大关系。这种理解是很片面的。有学者曾经指出，企业文化就是以文化为手段，以管理为目的，这种理解是有一定道理的，因为企业组织和事业性组织都属于实体性组织，它们不同于教会的信念共同体，它们是要依据生产经营状况和一定的业绩来进行评价的，精神因素对企业内部的凝聚力、企业生产效率及企业发展固然有着重要的作用，但这种影响不是单独发挥作用的，它是渗透于企业管理的体制、激励机制、经营策略之中，并协同起作用的。企业的经营理念和企业的价值观是贯穿在企业经营活动和企业管理的每一个环节和整个过程中的，并与企业环境变化相适应的，因此不能脱离企业管理。3.将企业文化视为传统文化在企业管理中的直接运用 我国很多企业管理者认为企业文化就是用文化来管理企业，如有些企业家认为应该用儒家学说来管理企业，还有些企业家认为应该用老子学说来管理企业。这些学说作为中国文化的思想代表用于指导企业管理和企业经营理念，应该说是具有中国特色，但问题的关键在于如何用传统文化来把握当代人的心理，来把握迅速变化的市场需求，来调整对中国员工的工作激励，这需要找到适当的切入点，找准其中许多具体的联系。 4.忽视了企业文化的创新和个性化 企业文化是某一特定文化背景下该企业独具特色的管理模式，是企业的个性化表现，不是标准统一的模式，更不是迎合时尚的标语。综观许多企业的企业文化，方方面面都大体相似，但是缺乏鲜明的个性特色和独特的风格。其实，每一个企业的发展历程不同，企业的构成成分不同，面对的竞争压力也不同，所以其对环境做出反应的策略和处理内部冲突的方式都会有自己的特色，不可能完全雷同。企业文化是在某一文化背景下，将企业自身发展阶段、发展目标、经营策略、企业内外环境等多种因素综合考虑而确定的独特的文化管理模式，因此，企业文化的形式可以是标准化的，但其侧重点各不相同，其价值内涵和基本假设各不相同，而且企业文化的类型和强度也都不同，正因如此才构成了企业文化的个性化特色。参考文献: [1]郭纯金:《企业文化》[M]．中山大学出版社，1991,(3) [2]范周:《企业文化导论》[M]．世界知识出版社,1991,(2) [3]胡石明:《漫谈企业文化》[M]．经济科学出版社,1990,(11) [4]刘光明:《现代企业家与企业文化》[M],经济管理出版社,2002,(1) [5]阿伦•肯尼迪特伦斯•迪尔著:《公司文化》[M]． 生活•读者•新知三联书店,1989,(13) [6]叶少帅:论建筑企业的企业文化建设[J].建筑经济,2003,（5） [7]华荣所:施工企业文化建设—“三点”成一线[J]．中国建设信息,2002，（19） [8]邓泽洪:实践三个代表创建工地文化[J]．建筑，2002,（8）
很全面 自己看吧
1. 设定员工工作的标准;这一步很重要，只有在明确界定员工工作的基础上才能制定考核工作的标准。在这里，工作说明书可能还不足以明确说明下属的工作职责，绩效评价的标准应该更加量化、可测量化。贵公司是生产和销售产业用蓄电池的公司，处于化学化工行业，有大量从事化工生产的人员，对员工工作标准的制定应该跟行业具体情况挂钩，根据不同的工作岗位设定不同的标准。2. 根据工作标准对员工的工作表现的进行评价;这里需要根据公司的组织结构、企业文化和具体的条件限制选择合适的考核方法。即确定用什么来评估员工的工作表现。具体绩效评价的工具有好多，包括图尺度评价法、交替排序法、强制分布法、行为锚定法、目标管理法以及关键事件法等等。常用的方法大约有近20种。最简单的一种是对两种典型的因素进行评定：与工作有关的因素和与个人特征有关的因素。与工作有关的因素一般包括工作数量(完成的工作量和达到的生产率水平)和工作质量(任务完成情况，是否准确、精密等)，而与个人特征有关的因素可以包括可靠性(员工实现工作承诺的可信任程度)、积极性(是否自信机智并愿意承担责任)、适应能力(是否具备对需求变化和条件变化的反应能力)和合作精神(为他人工作以及与他们工作的能力)等。对上述条目，可以分别在5点量表上进行评定，1代表“较差，不符合要求”，2代表“低于一般，需要改进，有时不符合要求”，3代表“一般，一直符合要求”，4代表“良好，经常超出要求”，5代表“优秀，不断超出要求”。以销售助理为例。要评定的与工作有关的因素可以包括：岗位知识、工作质量、客户服务、工作习惯、可用资源、问题解决等等;与个人特征有关的因素可以包括：准时、积极性、合作精神、适应能力、沟通技巧、同事互动、礼貌风度等等。3. 给予员工反馈，促使员工改善工作表现或者是达到更高的标准应当对进行绩效考核的管理者进行专门的培训，并给他们提供足够的实施考核的时间和动力使他们认真的完成考核。为了使管理者有实施考核的动力，可以将绩效考核作为管理者的一个任务并作为考核管理者工作的一个重要指标。还需要将考核方法介绍给员工，使他们了解考核的过程和方法，以获得他们的支持。同时教授员工一些考核面谈的技巧，促使他们和上级更好的沟通。同时给员工的反馈是非常重要的，明确员工的绩效在哪些方面还存在着不足，确保员工能够在行为方面发生一些实质性的变化。
评估差的不高兴，说是领导给小鞋穿，不公平！ 评估好的也不高兴，“评估结果优秀是我辛苦工作的结果，但有什么意义呢，你看某某某，他做什么了？我真不知道他为什么也能评为优秀。” 绩效管理，就像捅了一个大大的马蜂窝------ New Sun Management Consultant Co.,Ltd New Sun Management Consultant Co.,Ltd 公司层面可能存在的问题 人力资源部可能存在的问题 直线经理可能存在的问题 员工可能存在的问题 绩效考核方式可能存在的问题 New Sun Management Consultant Co.,Ltd 一个重要的原因是企业没有认清绩效评估和绩效管理的区别，误把绩效评估当成了绩效管理。 事实上，绩效评估并不同于绩效管理，要想真正起到绩效评估的作用，就必须在企业内建立起一个绩效管理的系统。 New Sun Management Consultant Co.,Ltd 员工的表现为什么不尽人意？ New Sun Management Consultant Co.,Ltd 如何设计一个好的绩效管理系统，把这些隐患扼杀在摇篮里？ 这就需要做预防性管理。 预防性管理是什么？就是吸取别人的教训，防止你公司再出现这类似事情，这就叫预防性管理。 New Sun Management Consultant Co.,Ltd 绩效管理怎么帮助企业增加竞争优势 提 高 工 作 绩 效 作 出 正 确 的 雇 佣 决 策 降 低 员 工 流 失 率 促进员工成长与发展 做 好 人 力 资 源 规 划 改 善 上 级 与 员 工 沟 通 New Sun Management Consultant Co.,Ltd 一个标准的绩效管理流程图 行动发展 绩效目标 岗位设计 绩效评估 管理绩效 New Sun Management Consultant Co.,Ltd 第二讲 New Sun Management Consultant Co.,Ltd 绩效产出论认为：绩效是员工最终行为的效果；诸如销售额、产出、目标、指标等。 绩效品质论认为：应强调被评估的员工品质怎么样，如：忠诚度、责任心强不强、是不是勤勤恳恳、任劳任怨、不说谎话等。 绩效行为论认为：绩效是员工在完成工作过程中表现的一系列行为特征；诸如工作能力、工作态度、协作意识等。 New Sun Management Consultant Co.,Ltd 绩效，首先是结果的好坏，但常常向产生结果的原因方向延伸，逆向追踪因素。 New Sun Management Consultant Co.,Ltd 常见绩效表示法 绩效派生的含义 绩效因素 具体表现 应用环境 帮助达成需要结果或对结果优劣有影响作用的因素 个人品性 积极性、价值观、主动性 促进达成同样结果的变化因素中，本因素的变化所投入的成本小于其他因素变化所投入的成本时，本因素即首先代表绩效 个人有益能力 爱动脑筋、人际关系 行为过程 按规则制度办事 管理机制 激励、互助 工作环境 让工作者心情舒畅 时间 工作效率、按时完成 标准 达到点位 方向 策略、路线、规划 指令 定目标、工作方法 计划 时间表、措施、检察点 工作场所 5S New Sun Management Consultant Co.,Ltd 部门绩效 个人绩效 New Sun Management Consultant Co.,Ltd 绩 绩 管 理 绩 绩 考 评 New Sun Management Consultant Co.,Ltd （1）是将组织的和个人的目标联系或整合，以获得组织效率的一种过程； （2）是对所要达到的目标建立共同理解的过程，也是管理和开发人的过程，以增加实现短期和长期目标的可能性，使你公司整体的绩效不断的进步。 （3）绩效管理二十四字真经 以发展为导向，以沟通为纽带，以管理为支柱； 以考评为手段，以激励为引擎，以培训为跳板； New Sun Management Consultant Co.,Ltd （1）绩效考核出现于20世纪70年代，它被称为结果趋向的评估。即绩效考核最终是要考评员工为公司做了什么。它混入了对公司整体目标的协定，还有对目标结果的评估。 （2）评估被用于公司整体的绩效，并且要跟员工个体的目标结合起来。 （3）考核将有助于雇员改进绩效，通过确认能力和不足，来确定雇员如何最有效地在组织内使用并指导其如何改进缺点。 所以，绩效考核是管理的一个点的问题，就是给员工打分。通过考核，怎么利用这个分提高他们的能力 New Sun Management Consultant Co.,Ltd 绩效管理 绩效考评 ·一个完整的管理过程 ·管理过程中的局部环节和手段 ·侧重于信息沟通与绩效提高 ·侧重于判断和评估 ·伴随管理活动的全过程 ·只出现在特定的时期 ·事先的沟通与承诺 ·事后的评估 New Sun Management Consultant Co.,Ltd 十八般武艺 选择绩效管理工具（一） New Sun Management Consultant Co.,Ltd 1、排序法 2、平行比较法 3、硬性分布法 4、尺度评价法 5、行为观察量表法 6、关键事件法 7、360度考核法 8、目标管理法（MBO） 9、关键业绩指标法（KPI） 10、平衡计分卡（BSC） 1、排序法 2、平行比较法 3、硬性分布法 4、尺度评价法 5、行为观察量表法 6、关键事件法 7、360度考核法 8、目标管理法（MBO） 9、关键业绩指标法（KPI） 10、平衡计分卡（BSC） New Sun Management Consultant Co.,Ltd 绩效目标管理 定义 目标管理，又叫成果管理。其目的在于结合员工个人目标和组织目标，改进绩效考核，形成有效的激励。 ◆1954年 比德·得鲁克 《管理的实践》 提出“每一项工作都必须为达到总目标而展开”； ◆1960年 道格拉斯·麦格雷戈 《在企业中的人的因素》 提出“综合与自我调整”——自上而下制定管理目标； ◆1961年 乔治·奥迪奥恩 《管理目标的制定》 提出“管理组织的上下层人员一起辨别他们的共同目标，根据每个管理人员对自己的成果的预想来规定每一个人的职责范围，并用这些价值标准来指导推进这个单位的工作，来评价它的每一个成员的贡献。” New Sun Management Consultant Co.,Ltd （1）设定目标 （2）执行计划 （3）检查 （4）自我调节 （5）评价(考核） 结合此流程，你认为企业目标管理中通常缺少哪些步骤？将导致什么后果？ New Sun Management Consultant Co.,Ltd 目标管理中的目标有独特意义 1、这个目标必须是上下级员工一致认同的 2、这个目标必须符合SMART原则 3、目标最好有个人努力的成分 4、目标最好存在于一项完整的工作中 5、目标越少越好 New Sun Management Consultant Co.,Ltd 上司 程序 部下 建议要求 目标设定 参加 委托工作 实现过程 自我控制 上司评价 成果评价 自我评价 领导权 交流 促动因素 New Sun Management Consultant Co.,Ltd 1、整体绩效取决于系统最短的那块板 2、有效地解决系统短板，可以提高系统 的绩效 3、随着环境时间的不同，短板也在时刻发生变化 4、注意别让新的短板无法解决 New Sun Management Consultant Co.,Ltd 1、分析现状 2、确定目标 3、找出制约因素 4、寻求解决办法 5、预测办法实施后的变化 6、对变化进行分析 7、选择合适的方案 8、实施方案 New Sun Management Consultant Co.,Ltd 第四讲 New Sun Management Consultant Co.,Ltd 企业建立分层分类的关键绩效评价体系，高层领导采用述职报告制度，中基层员工采用季度绩效考评制度，操作层员工采用月度测评制度。绩效目标的设立源于企业的战略目标和职位的责任，对中高层领导的考核更强调结果指标，对中基层管理者的考核更强调行为过程，考核结果与员工的分配和晋升挂钩。 New Sun Management Consultant Co.,Ltd KPI 1 SMART原则 S——Specific（明确、具体） M——Measurable（可量化） A——Attainable（现实的） R——Realistic（可达成的） T——Time—bound(有时间限制） New Sun Management Consultant Co.,Ltd KPI 2 FEW原则 F——Focus on Main Area(指标集中在主要方面，不必要面面俱到，尤其是例行工作排除之外。一般不要超6条） E——Employee Join In(必须有员工参与，双 向的） W——Weight Trade(不同指标之间，应该有不同权重） New Sun Management Consultant Co.,Ltd 1、显性业绩部分，能够让人们觉得非常出色 2、基础工作，是支撑显性业绩产生的基础 1、显性业绩部分，能够让人们觉得非常出色 2、基础工作，是支撑显性业绩产生的基础 New Sun Management Consultant Co.,Ltd 主要业绩指标 奖赏 不奖 不罚 区域 惩罚 基础指标 基础指标管理 措施要求不断 进步， 不能垫底 优秀线 基本要求线 基础指标处罚区 New Sun Management Consultant Co.,Ltd 战略 战略 BSC BSC 差距分析 差距分析 业务计划 业务计划 个人计划 个人计划 报酬 报酬 程序活动评量 组织绩效的新渠道 反馈 New Sun Management Consultant Co.,Ltd 战略性的平衡记分卡 战略性的平衡记分卡 战略与设想 内部经营过程 要股东和客户满意，哪些业务过程我们应有所长？ 目标 评估 指标 计划 财务 要在财务方面取得成功，我们应向股东们展示什么？ 目标 评估 指标 计划 学习与成长 要实现设想，我们将如何保持改变和提高的能力？ 目标 评估 指标 计划 客户 要实现我们的设想，我们应该向客户展示什么？ 目标 评估 指标 计划 New Sun Management Consultant Co.,Ltd 远景和策略 财务 目标 评价指标 为了使财务 资本报酬率 活动成功， 收入增加率 我们应该如 现金流 何向股东展 示 学习和成长 目标 评价指标 我们将如何保 员工满意度 持我们的改革 员工稳定性 和成长的能力 员工缺勤率 员工盈利性 客户 目标 评价指标 为了实现我 市场份额 们的远景， 客户满意度 我们应该如 老客户维持 何展示给顾 新客户开发 客 顾客排序 内部经营过程 目标 评价指标 为了我们的股 新产品开发 东和客户满意， 交货期 我们应该怎样 投标成功 内部经营 次品率 时间 New Sun Management Consultant Co.,Ltd 第五讲 New Sun Management Consultant Co.,Ltd 考核结果不应停留在纸面上 合理的绩效目标 明确的绩效标准 绩效辅导和客观绩效记录 员工绩效改进和技能发展 New Sun Management Consultant Co.,Ltd 绩效反馈 目标导向 及时、持续 具体相关 富有成效 New Sun Management Consultant Co.,Ltd 4 观察与反馈 寻找问题与原因 教导分析 改善计划 New Sun Management Consultant Co.,Ltd 反馈的时候，要描述，不要判断。要侧重表现，不要攻击性格，要有特指，这是给别人反馈要注意的，也是很难做的。 反馈时的三个特征 要描述，不要判断 侧重表现，而非性格 要有所特指 New Sun Management Consultant Co.,Ltd “ 图 1 3 － 1 汉堡原理示意图 汉堡原理（ H a m b u r g e r A p p r o a c h ） ◆先表扬特定的成就，给予真心的肯定 ◆然后提出需要改进的“特定”的行为表现 ◆最后以肯定和支持结束 New Sun Management Consultant Co.,Ltd BEST Behavior description（描述行为） Express consequence（表达后果） Solicit input（征求意见） Talk about positive outcomes（着眼未来） New Sun Management Consultant Co.,Ltd 绩效考评中常见的十大误区 像 我 晕 轮 较 应 政 治 压 力 宽厚 性与 严厉 性误 差 马 太 效 应 盲 点 近 期 行 为 偏 见 从 众 心 理 趋 中 趋 势 个 人 偏 见 定 势 New Sun Management Consultant Co.,Ltd New Sun Management Consultant Co.,Ltd 周期长，操作起来相对比较简单，对员工的激励作用降低，尤其在人员流动大的地区。 周期短，操作不容易，对企业的绩效管理系统要求很高！ New Sun Management Consultant Co.,Ltd New Sun Management Consultant Co.,Ltd 在组织层级内综合所有员工排序，员工虽然知道每个月的考核成绩，但不会知道这样的成绩能够排到什么样的位置上！就可以将重点从关注考核分数转移到关注绩效本身 New Sun Management Consultant Co.,Ltd 一个是说明被考核者的成绩，一个说明管理者的成绩。被考核者的成绩好坏，与管理者是有直接关系的 一个是说明被考核者的成绩，一个说明管理者的成绩。被考核者的成绩好坏，与管理者是有直接关系的 New Sun Management Consultant Co.,Ltd 1、 华为绝大多数员工是愿意负责和愿意合作的，是高度自尊和有强烈成就欲望的。 2、 金无足赤，人无完人；优点突出的人往往缺点也很明显。 3、 工作态度和工作能力应该体现在工作绩效的改进上。 4、 失败铺就成功，但重犯同样的错误是不应该的。 5、 员工未能达到考评标准要求，也有管理者的责任。员工的成绩就是管理者的成绩。