发布时间：
总的而言，审计方面的课题比较好写，但是从你提供的那些问题来看，审计的范围也是挺广的。个人认为其中的：5、中外内部审计问题的比较研究6、中国内部审计地位和作用的评价。可能会比较好些，因为还是要研究一些大环境的因素，在举个内外部的审计问题样例做佐证，可能会比较有说服力，但是不要太大范围了，那就无法进行很好的进行论证，或者说是即便论证了，那也是很表面的东西，不深入的
根据我搜集的一些网站来看，建议看看这个，要做毕业论文以及毕业设计的，推荐一个网站 ，里面的毕业设计什么的全是优秀的，因为精挑细选的，网上很少有，都是相当不错的毕业论文和毕业设计，对毕业论文的写作有很大的参考价值，希望对你有所帮助。 别的相关范文很多的，推荐一些比较好的范文写作网站，希望对你有帮助，这些精选的范文网站，里面有大量的范文，也有各种文章写作方法，注意事项，应该有适合你的，自己动手找一下，可不要照搬啊，参考一下，用自己的语言写出来那才是自己的。 如果你不是校园网的话，请在下面的网站找： 毕业论文网： 分类很细 栏目很多 毕业论文： 毕业设计： 开题报告： 实习论文： 写作指导：
论会计理论结构摘要：会计，结构，理论会计理论的构成要素及其相互关系。其关键是会计理论的逻辑起点问题。会计理论结构的研究有两种思路。一种分别就财务会计与管理会计，研究各自的理论结构。西方国家基本上是按照这种思路进行的，而且研究的重点主要在财务会计。关于逻辑起点，有代表性的观点主要有：会计假设、会计目标与会计环境等。另一种思路是就包括财务会计与管理会计在内的全部会计，研究其统一的、高层次的会计理论结构。关于逻辑起点，有代表性的观点主要有：会计本质、会计职能、会计对象、会计目标、会计环境等。由于研究的难度较大，研究的起点各异，所以至今仍未形成为多数人所接受的统一会计理论结构。财务会计理论研究的起点，应直接反映社会经济环境的变化，反映财会领域中本质的、必然的内在联系，并成为整个财务会计理论结构体系中的最高层次和财会确认、计量、记录及报告的导向。只有这样，才能实现外部环境和内部条件的统一，才能充分发挥财会理论对实践的指导作用。显然，财会的本质作为一个纯粹理论性的范畴并不具备这样一些特性。在财会诸范畴中，只有财会目标才能具备上述特性。因为财会目标直接反映着社会经济环境的变化，并根据环境的变化作适当调整，它是财会实践的出发点和归宿。所以，必须把财会目标作为财会理论研究的起点，才能建立比较完善的统一的财务会计理论结构。我国统一财务会计理论结构的内容我国统一财务会计理论结构的内容应包括基础理论层次和应用理论层次两个部分。它们有各自的研究任务和构成要素。研究任务就基础理论层次而言，主要研究和解决财务会计实践最一般、最本质的规律及原理。其既研究财务会计实践总体的一般规定性，即财务会计的定性、定职和定位，又研究财务会计诸要素的一般规定性，探讨财务会计理论体系同社会环境的相互关系，在此基础上总结财务会计实践的原则和财务会计实践的前提，寻求其它学科对财务会计理论体系所提供的理论支持和方法支持。对财务会计理论发展趋势的预测等，也都是财务会计基础理论层次所要解决的问题。就应用理论层次而言，主要研究和解决财务会计实践的具体操作对象、方法及报告与披露，最终形成财务会计的规范形式。财务会计的应用理论层次是以基础理论层次为指导，主要制定和实施各项财务会计实务规范。而财务会计实务规范贯穿于财务会计应用理论的全过程，它是引导和制约财务会计工作的标准，评价财务会计工作的依据，同时它又是引导财务会计工作朝特定方向发展的行为机制。构成要素基础理论层次的构成要素应包括：财务会计的社会环境理论；财务会计的目标理论；财务会计的定性、定职和定位理论；财务会计的行为主体理论；财务会计的要素理论；财务会计的方法理论；财务会计的循环理论；财务会计的假设和前提理论；财务会计的信息理论；财务会计的理论基础（如其它学科对财务会计的影响等）。应用理论层次的构成要素应包括：财务会计的实务规范理论；财务会计实务规范的设计理论；财务会计的监督理论。建立统一财务会计理论结构的重要问题研究生产力、生产关系与上层建筑同财务会计理论结构的关系，是我国构建统一财务会计理论结构时需要解决的重要问题。在这里，侧重探讨生产力与生产关系同财务会计理论结构的关系。生产力、生产关系要求财务会计理论结构与之相适应。如果现有的财务会计理论结构已经不利于财会实践的发展，违背了生产力、生产关系的发展要求，那么，它就要被调整。而上层建筑则通过财务会计的法规体系对财务会计理论结构施加强制性的影响，并对财务会计目标提出要求，以保证各有关利害团体都能得到相关、可靠的会计信息，促进社会资源的有效配置。生产力、生产关系决定财务会计的生产要素。如：构成财务会计平衡公式的三个要素（资产、负债和所有者权益）都由现实的生产力、生产关系决定。生产力与生产关系的统一，形成一定的生产方式。而财务会计的平衡公式恰好体现了某一会计主体的生产力与生产关系的结合。因为，财务会计的平衡公式是：资产＝负债＋所有者权益，公式左边的资产代表了一个会计主体在某一日期的生产能力，既包括实物与非实物形态的资源，又包括人力资源，而公式右边的负债和所有者权益则代表一个会计主体在某一日期的资产权益，体现该会计主体的生产关系。上述会计平衡公式反映了资产的存量，而揭示资产流量的平衡公式是：利润＝收入－费用，这个公式揭示了会计对象中的利润、收入和费用三要素之间的关系，围绕着资产（生产能力）的增减变动及增减变动的结果而展开，费用说明资产即生产能力的投入量，收入体现资产即生产能力的产出量，利润则代表两者之间的差量。而在现金流量表中，现金的流入量、流出量和净流量则是对资产的投入量、资产的产出量，以及投入量与产出量两者之间的差量按收付实现制确认的结果。可见，生产力与生产关系是资产负债表揭示的内容，具体体现为资产、负债和所有者权益，生产力在一定时期的增减变动及增减变动的结果通过损益表和现金流量表加以揭示。财务会计理论及其方法需满足生产力和生产关系发展的要求，并随之发展而发展，生产力的发展导致了各种财务会计理论的产生，诸如各种资产的计价理论、人力资源理论、会计人员的素质理论、管理体制理论等；生产关系的发展形成各种权益理论，诸如业主权论、企业论、企业主体论、剩余权益论、基金论等。由于构建会计平衡公式的出发点不同，导致各种权益理论下会计平衡公式两边所包括的内容不同，因此，不同权益理论下的会计平衡公式体现了不同的生产关系。总之，生产力和生产关系的发展导致了各种财务会计理论、权益理论的出现，从而导致原有的财务会计理论结构进行调整，以适应其发展要求。1.以会计假设为逻辑起点构建会计理论结构。 会计假设最早由美国著名会计学家.佩顿于1922年在《会计理论》一书提出，直到50年代末才引起美国会计界的高度重视。持这种观点的人认为，会计假设是会计人员对那些未经确切认识或无法直接论证的现象，根据客观的正常情况或趋势做出的合乎事理的推断。会计假设是进行演绎的先决条件。 以会计假设作为会计理论结构逻辑起点的观点主要受自然科学研究方法的影响，具有一定的局限性。会计假设是前提条件，不是推理的逻辑起点。会计假设本身是发展变化的，其发展变化除了受会计环境变化的影响外，还受会计本质、会计目标的制约。因此，会计假设只能是论证会计理论的基石，将它作为逻辑论证的起点，显得有些牵强附会。 2.以会计本质为逻辑起点构建会计理论结构。 持这种观点的人认为，会计研究首先要解决会计的本质问题，会计理论首先要回答会计是什么的问题，即会计的本质，这是对会计的根本认识。 理论是对客观事物的本质和规律性的正确反映，然而把会计本质作为会计理论结构的逻辑起点则有很大的局限性。 首先，从逻辑学角度看，会计本质是不具备作为逻辑起点的基本特征，逻辑起点是由抽象到具体的出发点，这里的抽象是思维中的抽象，具体是思维中的具体。思维中的具体揭示了客观事物深层次的本质，思维的具体结果只能是末尾，不能作为逻辑的起点。会计本质是揭示会计深层次的规律，但不能成为逻辑起点。其次，从理论与实践的关系看，会计本质属于纯理性的范畴，以此作为逻辑起点易使会计理论脱离实际，使其失去与外部经济环境的密切联系；再次，科学和完整的会计理论结构应该是结构严密，各组成要素相互连贯，浑然一体的。在这个结构中，要求具备一个具有一定内聚力和向心力的逻辑起点，而把会计本质作为逻辑起点则易造成会计理论内部结构的离散与脱节。 事实上，会计本质是会计理论的核心，是理论反映的内在必然联系，对会计本质的研究，应贯穿于会计理论研究的始终，揭示会计本质是会计理论研究的目的和任务。正因为会计理论是会计本质的反映，因而各组成要素应充分体现其反映的本质，并由这些要素推导出会计的全部命题。 3.以会计环境作为逻辑起点构建会计理论结构。 持这种观点的人认为，会计环境是会计内环境与会计外环境的总和，内环境决定了会计的本质，从而决定了会计的职能；外环境决定了会计目标，从而决定了会计信息的质量特征，进一步影响着会计程序和会计方法。 以会计环境作为会计理论结构的逻辑起点，也具有一定的局限性。按照系统论的观点，系统无处不在，每个系统都要受到更大系统的制约。对每个系统而言，由于处在其他系统的包围之中，就形成了系统的环境。会计系统是社会经济系统中的一个子系统，它的运行在很大程度上要受社会经济环境的影响。因此，应把会计理论研究的视野扩展到会计系统以外的社会、政治、经济、法律环境中去。然而，把会计放在社会、政治、经济、法律环境中去，并不意味着会计环境是会计理论研究的逻辑起点。因为环境是指存在于系统之外的对研究系统有影响作用的一切系统的总和。研究会计离不开会计环境，但是，会计环境并不是会计本身，它并不是构成会计理论结构的要素。 4.以会计目标为逻辑起点构建会计理论结构。 持这种观点的人认为，任何研究领域的起点都是提出研究的界限和确定它的目标。美国的财务会计概念结构是以目标作为研究起点，用于指导所有项目的研究，并作为整个概念结构的基础。
学术堂整理了十五个好写的大专会计专业毕业论文题目,供大家进行参考:1、管理会计研究方法的变迁管理2、基于云会计的集团企业内部控制与风险管理--以XXX为例3、企业会计信息失真治理研究4、完善中小微型企业发展的金融体系研究5、人民币跨境贸易结算风险及国际化路径选择6、浅谈会计职业道德7、浅谈加强会计人员继续教育的必要性与建议8、资产减值准备对会计数据的影响9、资产减值披露与信息不对称关系的研究10、农村财务管理问题及其动因分析--以XXX为例11、工程预算管理中的常见问题及应对研讨12、外币业务的建造合同会计核算办法研究13、论中小企业国际贸易融资问题及解决措施14、对俄贸易背景下会计类应用人才需求问题的探讨15、结合教学法在应用型财务管理专业教学中的运用
可以帮你写的。（一）具有科学性。它应包括：急待解决的课题；科学上的新发现，新创造；学科上短 缺或空白的填补； 通行说法的纠正；前人理论的补充；等等。（二）有利于展开。指的是：要有浓厚的兴趣；能发挥业务专长；先易后难，大小适中； 已占有一定的资料；能得到导师指导；在一定时间内能完成；对题目加以限定。
毕业论文的题目可以是老师指定几个题目，然后自己选择；也可以是自己查阅资料来确定；或者是问学长别人帮你定论文题目。不论是哪种选择，论文题目尽量围绕一个词或者是某个知识点来写。
毕业设计的题目有的是老师给任务书，上边会有课题的名字，或者是自己查阅资料来确定毕业设计的题目。尽量选择贴近实际生活的，能够运用自己的理论知识和技能进行的毕业设计来写题目。
论文题目的主要来源
①、学生自主选题；指导教师提供指定题目；
②、院系公布学位论文题目，由学生自主选择；
③、或由院系公布学位论文选题范围，学生在选题范围内，由指导教师的指导，结合自身学业情况确定论文题目。
④、有些题目本身就是科研课题的组成部分，当课题任务量比较大、不便于分解时，也可能一题多人，但人数不应无限制地增加，应以每人能独立完成其中一部分，且这一部分的规格和相应的学位论文要求相一致为宜。如果两个人同时完成一个题目，则每人必须有自己侧重的研究面，能形成自己独立的见解。
内容如下：
1，毕业设计 一般包括毕业论文，还包括一些与课题相关的设计图纸，实验设计、实物制作、外文翻译、文献综述、开题报告等内容。毕业设计流程是：首先由导师给你任务书，上面有课题名字，研究内容和要求，还有进度安排、参考文献说明等，之后就开始查找与课题相关的文献。
2，毕业论文，泛指专科毕业论文、本科毕业论文（学士学位毕业论文）、硕士研究生毕业论文（硕士学位论文）、博士研究生毕业论文（博士学位论文）、博士后毕业论文等，即需要在学业完成前写作并提交的论文，是教学或科研活动的重要组成部分之一。
3，毕业设计的特点是课题应尽可能地贴近生产实际、生活实际。而注重课题的教学性能使知识承上启下，一方面强化原有知识，另一方面保证了知识的前后连贯性，有助于学生进一步消化原有知识，提高自己。
4，毕业论文的特点是检验学生在校学习成果的重要措施，也是提高教学质量的重要环节。大学生在毕业前都必须完成毕业论文的撰写任务。申请学位必须提交相应的学位论文，经答辩通过后，方可取得学位。
5，毕业设计目的为了培养学生综合运用所学理论、知识和技能解决实际问题的能力。毕业论文目的为了于培养学生的科学研究能力，加强综合运用所学知识、理论和技能解决实际问题的训练，从总体上考查学生大学阶段学习所达到的学业水平。
6，毕业设计的过程在教师指导下，学生就选定的课题进行工程设计和研究，包括设计、计算、绘图、工艺技术、经济论证以及合理化建议等，最后提交一份报告。应尽量选与生产、科学研究任务结合的现实题目，亦可做假拟的题目。
7，毕业论文过程是题目由教师指定或由学生提出，经教师同意确定。均应是本专业学科发展或实践中提出的理论问题和实际问题。通过这一环节，应使学生受到有关科学研究选题，查阅、评述文献，制订研究方案。
8，设计进行科学实验或社会调查，处理数据或整理调查结果，对结果进行分析、论证并得出结论，撰写论文等项初步训练。
9， 毕业设计一般是理工科学生毕业答辩前的功课，要自已设计一套系统（各专业要求不一样），比如软件专业要设计一个程序或者是某个小型数据库之类的，再来证明其可行性，理论基础等。由此形成的对于这个设计的解释性文字就是毕业论文。
一，毕业设计的基本要求要求：
（1）要求一定要有结合实际的某项具体项目的设计或对某具体课题进行有独立见解的论证，并要求技术含量较高。
（2）设计或论文应该在教学计划所规定的时限内完成。
（3）书面材料：框架及字数应符合规定。
二，毕业论文的基本教学要求是：
1、培养学生综合运用、巩固与扩展所学的基础理论和专业知识，培养学生独立分析、解决实际问题能力、培养学生处理数据和信息的能力。
2、培养学生正确的理论联系实际的工作作风，严肃认真的科学态度。
3、培养学生进行社会调查研究；文献资料收集、阅读和整理、使用；提出论点、综合论证、总结写作等基本技能。
三，毕业论文撰写格式：
对于毕业论文来说，论文格式、排版等的要求都是统一的，内容要求上可能有所不同，导师一般都建议参考已经成功发表的论文，这样可以对毕业论文的写作有一个比较好的指导，要下载期刊论文、学术论文、本科、硕士、博士论文等，可按下面方法，登录中国知网，参考各种论文、文献资料。
1， 题目应简短、明确、有概括性，并能恰当、准确的反映本论文的研究内容。题目不超过25个字，除非确有必要，不设副标题。
2， 摘要是论文内容的简要陈述，是一篇具有独立性和完整性的短文。摘要应包括论文的创新见解、主要论点及理论与实际意义。摘要中不宜使用公式、图表、不标注引用文献编号。避免将摘要写成目录式的内容介绍。
3， 关键词是供检索用的主题词条，应采用能覆盖论文主要内容的通用词条。关键词一般列3—5个，按词条的外延层次排列（外延大的排在前面）。
4， 绪论一般作为第一章。绪论应包括：本设计（论文）的目的与实际意义；对所研究问题的认识及要达到的技术要求；本设计（论文）的主要研究内容；简述本课题在国内外文献综述；有时也简单介绍研究方法、材料的依据等。
5，论文主体是论文的主要部分，应结构合理，层次清楚，重点突出，文字简练、通顺。
1. 听从导师的意见以及自己的兴趣，导师通常是会从已有研究的基础和是哪个给出选题的指导意见，在已有研究基础上进行之后的研究。同学是论文的唯一作者需要从自己的兴趣出发要不然在写论文的过程里一直保持充足的动机不是件容易的事情。2. 进行文献梳理这个部分也是论文里所需要便表现的文献综述，这部分内容也是很重要的。若是文献梳理有所欠缺的话那会可能导致自己的研究主题被他人给研究过了或是已经有比较牢靠的结论这就会导致自己研究被认为是重复性研究就会破坏了论文的原创性。3. 确定论文的选题，选题需要注意细致不要模糊不清也不要范围太大，选题越小就较为容易做到严谨也适合同学们把握。确定了选题之后若是没有特殊的理由通常不要随意变动，若是选题变动太多或者是太频繁指导老师就无法把握同学们自己也就无法把握最后就会导致时间不够论文无法完成。4. 以上就是毕业设计怎么选题的全部内容，希望对大家有所帮助。
人力资源计量体系论文
人力资源会计主要是研究组织人力资源的成本与价值的计量和报告的问题，包括人力资源成本会计和人力资源价值会计两大基本内容。把人力资源纳入会计系统，建设有中国特色的人力资源会计体系，对于我国在下个世纪的世界站稳脚跟，有着极其重要的意义。下面是我整理的人力资源计量体系论文，欢迎来参考！
［摘要］随着经济的发展，企业从经营技术、经营资本发展到目前的经营各种资源，如信息资源、人力资源。从这个意义上说，人力资源部门不仅应成为一个利润中心，而且必将成为一个投资中心和有效的激励机制的核心部门。将人力资源作为企业的资产，运用会计的方法对其加以确认、计量和报告，可以满足企业管理者和企业外部有关人士对人力资源信息的需求，同时也能对企业人力资源管理部门的性质和地位有个客观的评价。
［关键词］人力资源确认计量意义
人力资源部门的工作绩效尽管多是无形的，如使员工认同公司经营理念、企业文化等，通过与同行业相比，员工的劳动生产率更高，从而间接地为企业创造出巨大的利润。管理者对员工的了解，薪酬的设计和考核体系的建立，是人力资源部门的工作内容。人力资源确认和计量在为企业管理者提供帮助的同时，也会提升企业人力资源的管理效率。
一、人力资源确认、计量与管理需求
人力资源确认、计量是人力资源管理与会计学相互渗透所形成的新型会计计量方法，将人力资源作为企业的一项资产，通过传统的会计方法和其他学科领域的方法，对人力资源的成本和价值予以确认、计量和记录，并将结果报告给管理当局及企业外部信息使用者。
1、财务信息使用者的需求。知识经济时代的到来，使得人力资源的因素对企业经营成败的影响越来越大，投资者对人力资源信息的需求也越来越大，这是人力资源会计确认、计量的一个很重要因素。人们还迫切需要企业提供与他们决策有着密切关系企业人力资源信息。于是，人力资源会计的出现成为历史必然。
2、人力资源管理的需要。现行会计将人力资源投资支出计入当期费用，不单独提供有关人力资源投资及其变动的情况、人力资源投资的经济效果以及人力资源的经济价值等方面的信息，因而也就无法满足人力资源的管理和控制对信息的需求。传统观念中，人力资源只是花钱部门，不创造利润，因此地位极低。随着人力资源在经济发展中的作用越来越大，人才成为经济资源中最重要的因素，是企业财富的真正象征和源泉。
3、企业提高效益的需要。市场经济下，谁争取到合理的高素质人才，谁就会在市场经济中立于不败之地。在这种情况下，企业为了获得更好的人才，加大了人力资源投资，包括提高物质待遇、改善人际关系、提供良好的工作条件，提供在职培训等。而投资的效益如何，这是企业管理当局所关心的问题，相应地就要求会计上对人力资源的收益与成本进行核算，考察其经济效益。随着我国经济体制和用人制度的不断完善，这种对人力资源进行核算的动力将会逐渐加大。
4、财务会计核算原则的要求。事实上，单从会计核算原则考虑，现行会计对人力资源的处理也有诸多不妥。一方面，将人力资源投资计入当期费用，违背了权责发生制的原则。企业在人力资源投资上的投资支出，其收益期往往超过一个会计期间以上，属于资本性支出，应先予以资本化，然后在分期摊销，而现行会计却是将其全部作为当期费用。另一方面，将人力资源支出费用化，必然使各期盈亏报告不实，导致决策失误。同时，当企业大量裁员时，尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动的损失，计入当期费用，但现行会计并不能反映出这种损失，不利于经营者进行正确决策。所以，从遵循会计原则的角度而言，实行人力资源会计也很有必要。
二、丰富了人力资源的考核指标
1、人力资源价值计量方式。在当前阶段，对人力资源的价值计量主要采用货币性计量方式，其中最有代表意义的是以工资为基础的“未来工资报酬折现模型”，即人力资源价值为其最初为企业提供服务起至退休或死亡止，工资总和的折现价值。但这种模型至少有三个局限：（1）它是事后的计算结果;（2）它忽视了职工除因死亡或退休外退出企业和改变角色的可能性;（3）未考虑企业收益的差别是由于人力资源的差异造成的。其最大的局限是它颠倒了人力资源价值与工资的关系，认为工资的折现价值决定人力资源的价值，这正如由商品的价格决定其价值一样令人费解。况且工资受诸多非经济、非市场因素的干扰，高低悬殊，波动很大，这样就使价值具有极大的不确定性。
一个人的经济价值由形成其目前的身体状态的知识技能水平所投入的各种生活资料价格、健康保健投资、教育培训投资及所放弃的收入等决定。其工资的收入，特别是基本的工资收入应由构成人力资产价值的不同项目分别采用不同的时限折算之后的总和来决定。
2、考核指标。人力资源财务比率考核指标可以是：人力资产比率、人力资产利润率、人力资产增长率等。另外还可以采用对职工心理、身体素质、技术水平、对企业满意度等非财务指标进行定性分析，以综合评价人力资源部门的工作绩效。企业应开多高的价招募人才，才能吸引到优秀人才，又不至于使人力资源成本过高呢？在一个正常的、成熟的人才市场上，各类人才的薪金即人力资源的使用价格由市场决定。人力资源的价值是由生产、发展、维护和延续劳动力所必须的生活资料价值所决定的。
（1）人力资产比率。其公式为人力资产与企业全部资产的比值。该指标用来反映企业管理者对人力投资的重视程度以及企业的发展潜力。（2）人力资产利润率。其公式为企业利润总额与人力资产的比率。该指标用来反映企业占用一元的人力资产所创造的利润额。不能简单地认为该项财务指标值越大越好，因为这可能预示着企业没有后劲。（3）人力资产增长率。其公式为期末人力资产额与期初人力资产额之差与期初人力资产额的比值。该指标大小可以用来评价企业在提高人力资源素质方面所作的贡献。
三、人力资源确认和计量的意义
对人力资源进行计量和核算又有着其特殊重要的意义：一方面对组织认识自我的情况会有很大帮助，比如有利于对员工进行有效的薪酬设计和激励等；另外，对人力资源管理也有其特殊的含义，因为不论是从未来组织的发展还是从组织对现状的自我核查来说，对人力资源进行准确有效的计量都是很重要的。
1、减轻人员变动损失。从管理角度讲，适度的人员流动可以促进职工之间的竞争，增强企业活力。但流动率过高对企业也有消极的影响。在目前的人事管理方式和会计核算模式下，高流动率仅反映员工对企业的满意度低，而不能使人事主管们看到频繁的人员流动的经济性质和结果，加上目前劳动力总量供给大于需求，企业较易得到替代者，所以从企业员工的高流动率并没有引起过多关注。人力资源确认和计量，可以从两个方面为企业管理者提供帮助：（1）人员流动的经济损失披露;（2）说明该索取多大数额的赔偿才能避免或减少人员变动所带来的损失。
2、价值链管理精确化。人力资源管理的核心是价值链管理。这条价值链上有三个主要环节，第一个环节是价值创造，第二个环节是价值评价，第三个环节是价值分配。“价值创造”强调的是创造要素的吸纳与开发。它要求人们确定这样一种理念：知识创新者、企业家和员工是企业价值的创造者，而其中的主导要素是知识创新者和企业家，尽管他们的人数占不到企业的20%，但他们却创造了企业80%以上的.价值。因此，企业一定要注重吸纳一流人才，同时也要注重通过开发提升员工的价值。
价值评价强调的是要建立科学的价值评价考核体系，这一体系包括个性特质评价、职业行为能力评价和关键业绩指标考核。价值分配的内容不仅包括工资、奖金、红利、股权，还包括职权、信息、机会、学习等，其中最重要的是企业薪酬体系的设计。对人力资源的价值链管理离不开对人力资源价值的确认和计量，只有科学的计量手段，才能提高价值链管理水平。从激励的角度看，人力资源价值链的三个环节具有环环相扣的内在联系，可以说，激励的依据是价值评价，激励的手段是价值分配，而激励的目的在于使企业价值的创造者发挥主动性和创造力，从而为企业带来更多的利益。
3、人力资源是一种特殊资产。人不仅是社会生产的基本要素和生产力的主导因素，还是有血有肉、有思想、会思维的高级动物。企业可以通过支付工资等费用来拥有人的劳动力使用权，但企业不可能对人本身拥有所有权和控制权。可见，人力资产的使用权和所有权是分离的。企业在人力资源的载体——人身上的投资是企业付出的可以用货币计量的投资，是可以取得预期收益的权力，是企业能够控制和利用的，将人力资源资本化，就可以对人力资产进行计价。
现代企业管理和营销理论认为，市场经济下，一个理想的人力分布配置应是“亚铃型”，企业的科研人员和营销人员相对来讲应该较多，而生产人员应该较少。在这种情况下，我们就可以按人力资源的作用即生产部门人力资产、管理部门人力资产和销售部门人力资产对人力资产分别确认。这样一来，信息需求者就可以了解企业的人力资源的分布，从而可以分析企业的人力结构是否合理，据此还可以作为预测企业的未来前景的工具之一。
世界高新技术革命的浪潮，已经把世界经济的竞争从物质资源竞争推向人力资源的竞争，对人力资源的开发、利用和管理将是人类社会经济发展的关键制约因素。在这个过程中需要大量的人力资源信息，必然离不开人力资源价值的评估和计量。在人口众多，而人口素质相对较差的我国，实行人力资源确认和计量更具有必要性和急迫性。
参考文献：
[1]安明硕：《对人力资源会计研究的几点思考》。财会月刊，1999。11
[2]徐勇岳欣等：《关于我国实施人力资源会计的探讨》。对外经贸会计，1999。12
所谓人力资源会计是对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法。它是会计学科发展的一个新领域，是人力资源管理学会计学相互渗透形成的新型会计理论，自从1964年，美国密西根大学的郝曼森首次提出人力资源会计这个概念之后，通过一大批会计学者的坚持不懈的研究，到今天，人力资源会计已逐步建立起一套较完善的理论体系，特别是知识经济时代的到来，更为人力资源会计的推广创造了历史性的契机。本文拟就人力资源会计在我国建立的必要性、其基本内容、建立的条件等方面内容加以讨论。一．我国建立人力资源会计的必要性。1．财务信息使用者的需求。知识经济时代的到来，使得人力资源的因素对企业经营成败的响越来越大，投资者对人力资源信息的需求也越来越大，这是人力资源会计得以存在与发展的最根本的动因。2.内部管理的需要。现行会计将人力资源投资支出计入当期费用，不单独提供有关人力资源投资及其变动的情况、人力资源投资的经济效果以及人力资源的经济价值等方面的信息，因而也就无法满足人力资源的管理和控制对信息的需求。3．国家宏观调控的需要。通过人力资源会计所提供的信息，政府可以了解整个社会的人力资源维护与开发情况；同时，政府还可以运用税收等手段鼓励企业加大人力资源投资的力度，以保持社会经济发展的后劲。4．财务会计核算原则的要求。事实上，单从会计核算原则来考虑，现行会计对人力资源的处理也有诸多不妥，一方面，将人力资源投资计入当期费用，违背了权责发生制的原则。企业在人力资源投资上的投资支出，其收益期往往超过一个会计期间以上，属于资本性支出，按照权责发生制的原则，应先予以资本化，然后在各收益期内分期摊销，而现行会计的做法却是将其全部费用化，作为当期费用入帐。这样的做法在工业经济时代还是可以理解的，因为在工业经济时代一方面人力资源会计投资在数额上占总投资的比重太小，人力资源的重要性难以体现；另一方面，人力资源投资支出的受益期不一辨别，其受益程度更是难以计量。但在知识经济时代即将到来，人力资源投资比重日益增大的今天，再将人力资源支出全部计入当期费用，势必导致会计信息严重失真。另一方面，将人力资源投资支出费用化，必然使各期盈亏报告不实，导致决策失误。将人力资源支出全部作为当期费用，必然导致低估当期盈利，造成决策失误；同时，当企业大量裁员时，尚未摊销的人力资源投资支出应作为人力资源流动的损失，计入当期费用，但现行会计并不能反映出这种损失，不利于经营者进行正确决策。所以，从遵循会计原则的角度而言，实行人力资源会计也很有必要。由此可见，无论从满足信息需求者的要求而言，还是从维护会计核算原则而言，人力资源会计的实施都势在必行。二．人力资源会计的内容。（一）人力资源会计的确认所谓企业的人力资源，就是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称。人力资源会计与传统会计最本质的区别就在于人力资源会计将人力资源投资视作了资产。所以要谈论人力资源会计，首先就要涉及到人力资源投资能否予以资本化！这一点历来是会计学者争论的焦点。尽管有关这一问题的论述已经相当的多，但在其论述上，却是仁者见仁，智者见智，因为这一问题是关系到人力资源会计能否存在的关键，所以，笔者认为仍有加以论述的必要。所谓资产是企业拥有或控制的，能以货币计量的，可以带来未来经济收益的经济资源，包括各种财产、债权和其他权利。下面我们根据资产的定义的要点，逐个分析人力资源投资是否可以资本化：首先，人力资源是可以为企业带来未来经济收益的经济资源。人力资源是指人的劳动能力，而非劳动者本身，而劳动者的这种劳动能力显然是可以带来未来受益的，这一点毋庸置疑。有些学者认为人力资源对企业所提供的未来利益难以像固定资产那样加以合理的预计与确定，所以人力资源不是资产。我们认为，“提供的未来利益的确定性”并非是一项经济资源被确定为资产的必要条件，事实上无形资产所带来的经济利益就无法事先准确的确定，但我们仍将其视作资产，那么对人力资源为何就不能同等对待呢？其次，人力资源是可以用货币加以计量的。这是因为企业花费在人力资源上的投资如招聘费、培训费保险费、工资及福利费等各项支出本身都是以货币形式反映的，这就使得以货币来相对客观的计量人力资源的价值成为可能。最后，人力资源也是企业可以实际控制的。对人力资源资本化持反对意见的学者认为：人力资源是劳动者的劳动能力，其所有权归劳动者所有，而企业无法拥有对劳动者的所有权，从而也就无法拥有和控制人力资源。这种观点是错误的，事实上，有关这一点，马克思在《资本论》中早有论述，马克思认为资本家用货币从市场上雇佣了劳动者之后，在事实上获得了对未来劳动者一段时间内劳动力的使用权，而且这种权力是以契约的形式固定下来的，资本家购买的是劳动力而非劳动者，所以从这个意义上而言，一旦劳动者被资本家所雇佣，他的劳动力就已经事实上为资本家所控制（因为在劳动契约解除以前，劳动者是不能再自由的向他人出售劳动力的），而同时资本家并不需要拥有对劳动者人身的所有权。所以，人力资源是可以为企业所拥有和控制的。综上所述，企业在人力资源的载体——人身上的投资是企业付出的可以用货币计量的投资，是可以取得预期收益的权力，是企业能够控制和利用的，因而可以定义为会计资产。特别应该指出的是，笔者认为人力资产是一种无形资产。这是因为，我们知道所谓无形资产是指不具有实物形态的非货币资产，其具有以下特征：（1）不具有实物形态（2）用于生产商品或提供劳务、出租给他人或为了行政管理而拥有的资产（3）可以在一个以上的会计期间为企业提供经济效益（4）所提供的未来经济效益具有极大的不确定性。对应无形资产的定义与特征，我们可以发现人力资产的特征与无形资产的定义和特征是相当吻合的：首先，人力资产不具备实物形态，企业员工虽具有实物形态，但人力资产是指员工的服务潜力，这种潜力是没有实物形态的，切不可把人力资产的的载体——人与人力资产本身混为一谈；其次，人力资产是能用于生产商品、提供劳务、出租或用于行政管理的资产，人力资产能带来未来经济效益这一点是毫无疑问的；再次，人力资产的受益期通常是一个会计期间以上，服务期低于一个会计期间的员工的工资等支出一般直接计入当期损益，而不予资本化；最后，人力资产所提供的经济效益具有极大的不确定性，这是因为：一方面，人力资产到底能带来多大的效益是很难估计的；另一方面，由于人才的流动性很大，使人力资产的受益期事实上也很难确定，所以人力资产所提供的经济效益带有极大的不确定性。基于上述原因，我认为人力资产应属于无形资产。（二）人力资源会计的核算人力资源会计的核算主要涉及人力投资的核算，人力资源成本的汇集分配、人力资产的摊销、人力资产损失的确认等几部分。按照上述要求，应设立以下几个基本账户：（1）“人力资产”账户，总括反映人力资产的增减变动情况。其借方反映人力资产的增加，贷方反映人力资产的减少，余额一般在借方，反映现有人力资产的历史成本和重置成本，本账户按职工类别设置明细账户。（2）“人力资产累计摊销”账户，其贷方反映按一定的摊销率计算的人力资产摊销额，借方反映因退休、离职等原因退出企业的职工之累计摊销额，余额表示现有人力资产的累计摊销额，本账户应按照对应的人力资产明细账户设立相应的明细账户。（3）“人力资产取得成本”账户和“人力资产开发成本”账户，这两个账户是成本计算性质的过渡账户，用以分类汇集企业在人力资产上的投资，借方反映投资支出的实际数额，贷方反映转入“人力资产”账户的金额，期末余额在借方，表明对尚处于取得和培训阶段的职工的投资。（4）“人力资本”账户，该账户用来反映当从有关方面无偿调入职工时，作为“人力资本”的对应账户，反映投资来源。当职工离开企业是，应将“人力资本”账户相应的数额转入“营业外收入”账户。特别应指出的是，“人力资本”账户应属所有者权益类账户，可用“资本公积”账户代替。有一种看法认为该账户既非所有者权益类账户，又非负债类账户，在资产负债表上列示于负债与所有者权益之间，这一部分权益应属职工所有，当职工离开企业时，要同时转出。这种看法是错误的，他其实是股份制改革初期“企业股”的翻板，事实上，企业内部除了所有者权益和债权人权益之外不存在第三种权益。（三）人力资源会计的计量将人力资源资本化，就涉及到人力资产的计价问题，而对人力资产的计价主要有下面两种流行的观点：第一种观点认为，对人力资产应按照其获得、维持、开发过程中的全部实际耗费人力资源投资支出作为人力资产的价值入帐，因为这些支出是实实在在存在的，籍此入帐，既客观又方便，这种方法称为成本法，成本法又分为按历史成本入账、按重置成本入账及按机会成本入账三种方法；另一种方法认为对人力资产应按照其实际价值入账，而不应按其耗费支出入账，因为企业获得、维持、开发人力资源的过程中的支出往往与人力资产的实际价值不符，这是由于对人力资源的支出相当的一部分往往由政府以公共支出的形式负担，企业并不负担这一部分成本，所以这一观点的支持者认为，成本法反映的会计信息是不真实、不全面的，对人力资产应按照其实际价值入账，故该方法称为价值法，价值法按照不同的计量模式又可分为群体价值模式和个人价值模式。上述两种观点都有各自的道理，经过多年发展逐步形成了人力资源会计的两大分支——人力资源成本会计和人力资源价值会计，下面对这两大分支分别加以介绍：1．人力资源成本会计人力资源投资支出是一个会计实体为了取得、维持和开发人力资源所发生的全部支出，主要包括以下三个部分：（1）取得人力资源支出。指会计实体为了获取某一项人力资源所发生的各项支出，具体包括：招工支出，指为了网罗吸引求职人员所发生的费用，如招工广告费，中介机构手续费，因招工而发生的差旅费、接待费、材料费等；选拔支出，指从应招人员中挑选理想员工过程中发生的各项费用，如面试时支出的费用，体验费，从事招聘工作的人员的工资、奖金等；定岗支出，将录用的职工安排到适当的工作岗位所发生的各项一次性的支出，如搬迁费、注册费、接待费等，特别应指出的是，还应包括特定职工工作所需的特殊设备支出，这是因为这些特殊设备往往是应个人的要求，量体裁衣所定购的，一旦这一员工离开企业，其他人可能将根本不能利用该设备，故应计入人力资源取得支出。（2）维护人力资源支出。指企业为将职工留在企业工作所发生的各种经常性支出，包括工薪及奖金支出、劳动保健支出，医疗保健支出、社会保险支出、人事管理部门的支出。（3）开发人力资源支出。指企业为提高员工素质而发生的各项支出，包括上岗前培训支出，是指为了使职工具备完成特定工作所需要的技能，适应特定工作岗位的要求而发生的各项支出，如见习费用、培训费用等；在职培训支出，是指职工达到熟练程度以前发生的各项支出；脱产培训支出，是指脱产学习，以提高员工素质，使之能适应新工作的要求而发生的支出，如教员工资，学员培训期间应发的工资，材料费、差旅费、住宿费、学费等。上述的各项支出，并非要全部计入人力资源的成本予以资本化的，只有那些受益期超过一年以上的费用才能予以资本化。一般说来，我们通常将人力资源取得支出和开发支出予以资本化，而维护支出则按照传统财务会计的做法计入当期损益，但对数额较大的一次性维护支出，也可计入待摊费用，分期计入损益。如上所述，现行会计不问支出的性质，将人力资源支出一律计入当期损益的做法，显然是不合理的，人力资源会计正是要改变这一做法，是会计信息更具真实性、相关性。尽管人力资源投资支出资本化就是将上述支出予以资本化即可，但是实务中依据计价标准的不同，又可分为三类，历史成本法、重置成本法和机会成本法。历史成本法是将上述的获得、维护、开发费用按其实际发生额资本化，较为客观和方便；重置成本法，是指在现时重新获得与原来相同的人力资产所要花费的成本，该方法提供的信息更具决策上的相关性，但由于对什么是相同的人力资产、重置成本到底有多大等问题的确定标准，主观性过强，从而限制了其应用范围；机会成本法，是以企业职工离职时使企业所蒙受的经济损失，作为企业人力资产计价的依据，优点是机会成本较接近人力资产的实际经济价值，但该方法使用面太窄主要适用于一些拥有专业技术能力的重要员工，对于一般员工不适用（因一般员工的离职往往不会带来太大的经济损失，即使有，也与员工的实际价值严重不符，不能籍此入账）。此外，人力资源既然是一种资产，自然涉及到摊销的问题，我认为人力资产的摊销应采用加速法摊销，摊销期可以按劳动合同期摊销，期末无残值。之所以采用加速法，主要是因为人力资产流动性较大，未来收益不确定性大，从稳健原则角度出发，采用加速法摊销（即前期多摊，后期少摊）应比较可取。其具体的摊销方法类似固定资产加速折旧法，采用年数总和法，双倍余额递减法等均可。2．人力资源价值会计有关人力资源价值的计量模型大体分为两类：群体价值计量模型和个人价值计量模型，下面分述之：（1）群体价值计量模型。主张该模型的人认为人力资源的价值是指人力资源会计在组织中的价值，作为组织中的一员，人力资源会计离开了组织就无法衡量其价值，而且，个人价值的总计不一定等于组织的价值，所以，他们认为人力资源价值会计所计量的应是群体的价值，而非个人的价值，为此他们提出了用非购入商誉法和经济价值法测定群体价值的方法：非购入商誉法，该方法认为企业获得的超过行业平均水平的超额利润，应一部分或全部看作人力资源的贡献，人力资源的价值就是这部分超额利润资本化的结果，（人力资源的价值＝超额利润／全社会平均投资报酬率）；经济价值法，该法认为人力资源的价值应是将企业未来盈余折现后，按人力资源投资占总投资数额的比例，将盈余现值总额的相应部分资本化的结果。（2）个人价值计量模型。主张该模型的人认为，组织的人力资源是个人价值的总和，只有先求出个人的价值，才有可能求得组织的价值，而且企业的许多决策都是以个人为中心的，取得个人价值的信息对企业的决策更具相关性。该模型常用的方法有未来工资报酬折现调整法，该方法认为，人力资源价值＝未来工资支付额的现值×平均效率比率，未来工资支付额现值＝∑〔si／（1＋r）∧i〕，平均效率比率＝∑〔（i×rfi／rei）÷∑i〕，以上两式中，si代表第i年的工资额，rfi为第i年的企业投资报酬率，rei为第i年的本行业平均投资报酬率；指数法，是根据基期人力资源的价值，按照某一指数，推算以后年度的企业的人力资产价值。应该指出的是，群体价值计量模型和个人价值计量模型是相互补充的，群体价值计量模型主要是用于对群体人力资源价值的评价，如班组、车间等；而个人价值模型则适用于单个员工的价值评价，各有侧重而已。上面分别介绍了人力资源成本会计和人力资源价值的基本内容，那么他们在会计实务中的相互关系到底是怎样的呢？我个人认为，通常情况下对人力资源的资本化应采用人力资源成本会计的方法，这是因为，一方面，市场经济条件下，遵循等价交换的原则，所以通过公平市场竞争所形成的人资源的价格能最大程度的贴近反映人力资源的价值，所以将实际支出成本化的方法不会造成人力资产的账面价值与其实际价值的严重背离；另一方面，成本法数据的获取较为方便，获取的数据也较为客观，能防止经营人员利用处理方法的主观性篡改数据，粉饰报表；再者，尽管成本法未能涵盖全部成本，如政府支出等，但其未涵盖的部分主要是一些公共产品，对任何一个企业来说，这一部分成本均不需支出，换言之，这一部分对企业来说是无成本资源，如同阳光、空气一样，企业人力资源会计对此没有反映的必要。所以，人力资源成本会计应是人力资源会计帐务处理的主流。但人力资源价值会计也并非一无用处，在一些特殊情况下，如无偿转入人力资源时，这时若选用成本法，人力资源的实际支出成本与人力资产的实际价值差别过大，而采用价值法则更具客观性、真实性，此时的分录为：借：人力资产贷：人力资源取得成本（记录人力资源的实际支出）人力资本（记录人力资产与人力成本之间的差额）另外，人力资源价值会计在财务评价、企业经营决策中的用途，较之人力资源成本会计也更为广泛。（四）人力资源会计的报告对于人力资产的报告，我们认为应当分两部分：对内报告与对外报告，下面分述之。1．对外报告。一方面，在资产负债表中，应于无形资产项下单独列示人力资产有关情况，包括人力资产原值、摊销值、净值等数据。另一方面，应在附注中，从动态和静态两个方面详细揭示人力资源的状况，从动态方面，应揭示报告期内追加的人力资源投资总额、投资方向、占本期总投资的比重等数据；从静态方面，应报告人力资源占企业总资产的比率，企业员工的学历构成，职称等情况，以展现企业人力资源的全貌。2．对内报告。内部报告的内容应分两部分，一部分是非货币信息，主要是企业现在的人力资源组成，分配及利用情况，特别对于一些高成本引入的重要人才，应重点揭示。另一部分是货币信息，主要是企业各责任中心人力资源的现值；人力资源投入产出比；对于一些高成本引入的重要人才，应单独分析其成本与其创造的效益，以确定其投资收益率。三．人力资源会计在我国建立的条件中国人力资源会计的全面实施除了要进一步加强理论研究，完善人力资源会计的理论体系以外，还应具备下列条件：1．人力资源法制化。对企业拥有的人力资源，要用法律法规加以确认，对其交换也应有一定的法律规范，确保企业对所雇佣的职工的劳动力的所有权；对中途违约离职的职工也应有相应的处罚，以保证企业人力资源的相对的稳定性。2．大力发展完善人力资源市场。人力资源市场对人力资源会计的发展，有两方面的意义：一方面，一个完善的人力资源市场才能提供一个合理的人才的市场价格，从而为会计核算提供依据；另一方面，一个完善的人力资源市场的存在，使人才能自由流动，企业可自由获取其所需的人才，只用在这时，社会才可能产生对人力资源信息的真正的现实的需求，人力资源会计也才有了其存在的社会基础。目前，我国的人才市场、劳务市场虽有了一定的发展，但仍很不完善，而企业家市场几乎不存在，尽快建立并完善人力资源市场是当务之急。3．开展试点工作，为人力资源会计的大面积铺开做准备。试点可以选择学校、医院、会计师事务所、律师事务所、科研单位、高科技类型的企业等人力资源密集的单位，积累经验，既推动理论的。
随着经济的发展,人力资源会计已被许多人关注,但怎样在会计资料中反映,还值得探讨.本文从会计是对经济的反映出发,提出把人力资源资产进行计量是有必要的.从宏观的角度按资产的载体的不同对资产进行分类,并设计按载体的类别来归结的资产负债表,用以准确、明晰地反映企业的各类资产及各类资产与负债和所有者权益的配比关系.
会计是与经济紧密联系在一起的。当经济的车轮随着时代向前发展时,会计作为经济计量、控制、监督、审计的工具也在发生着变化。其变化的来源是作为其计量对象主体的资产在发生质与量的变化。当历史的步伐进入信息技术时代、知识经济时代时,企业生存、发展的要素不再只有资本与技术,还要有人力资源资产。而对人力资源资产的计量与在资产负债表上反映还是一个空白。无形资产已进入会计报表,而传统会计体系与人力资源资产的记录与计量在很多方面是格格不入的。沿用传统的会计理论不再能准确计量企业的价值,所以沿用传统会计的理论,所做出的报表,反而会对投资者产生误导,最终阻碍经济的发展。那么,作为经济发展服务的计量体系—会计体系,应当有所突破和发展。
一、按资产的载体不同把资产分为三类
一直以来,把资产按存在形态分为有形资产和无形资产。有形资产与无形资产已填列于资产负债表中。因人力资源资产在计量上存在不可靠性,使其既不能按实物资产来确定价值,又不能按无形资产来进行摊销。最根本的原因是,实物资产、无形资产、人力资源资产各自的载体不同。所谓载体,就是指各种有价值的资产所附着的对象。实物资产的载体是它自己本身,它是客观存在的,可以触摸得到的,能在生产过程中转变形态、转移价值并摊销,能准确计量损耗的资产。无形资产是知识或意识类的思维果实。落实在专利证明书等正式的具有法律保证、社会公认的、能为企业带来经济效益的、有价值的凭证上。而无形资产本身看不到, 摸不着。它只有与实物资产相结合才能呈现出它的作用、功效与价值。人力资源资产的载体是人、具有能动性、会思考,有各自品格的人。因此,人力资源资产就有他本身的特殊性。人力资源资产需要有实物资产来养活,又需要无形资产来滋补,这样才能发挥他的价值。
所以笔者认为应当把资产分为实物资产,无形资产,人力资源资产三大部分来分别进行计量、记录、控制、核算。载体的不同决定了资产特性的不同。但实物资产、无形资产、人力资源资产又是密不可分的。实物资产是无形资产产生的前提,无形资产只有作用于实物资产,才能实现其价值。即以实物资产为媒介才能收回无形资产的成本,得到收益。人力资源资产价值的实现是把实物资产与无形资产综合、有机、科学的融合,并使之适应市场,适应时代,得到超过实物资产与无形资产原值及同等平均利润回报的过程。人力资源资产是基于无形资产与实物资产之上的,三者是累积着的金字塔,实物资产在最底层,无形资产居中,人力资源资产在无形资产之上。
二、以三大类资产为基础编制资产负债表
现有的资产负债表中资产类科目的列示是按资产的流动性的大小,从大到小排列的。按各自归结的资产对象分为:流动资产、长期投资、固定资产、无形资产及其它资产。传统资产负债表除了无形资产之外都是以实物为载体,能准确计量,价值较为恒定,满足传统会计理论。用传统会计理论来计量无形资产就存在着缺陷。如:商标的价值难道真的只有花费的注册成本与设计费用吗?而一些连年亏损的企业,其商标价值能赶得上花费的成本吗?具有不确定性的无形资产夹杂在能准确计量的实物资产中,使无形资产得用传统会计理论来计量,导致企业总资产偏低或者高估了。再谈到人力资源资产时,虽然人人都意识到了,但应用传统会计的理论却无法记录、计量,在资产负债表上也无法反映。
为了能更准确地计量、记录企业的各类资产,可以在原有的资产基础上进行重新划分与归类。按资产载体的不同分为实物资产、无形资产、人力资源资产三大部分,再在各资产的内部按流动性的大小分项归纳与排列。三类资产项目各自归纳与其资产载体相同的有关科目。
实物资产负债表的编制的内涵,只要在传统会计报表的基础上,把无形资产刨除以后就得到了,方法与程序不变。其合计数就表示企业的实物资产价值。具有可定义性、相关性、可靠性和可计量性,符合传统会计的理论。
无形资产部分计量那些不是以人及实物为载体的没有实物形态的资产。记录的内容只符合可定义性、相关性和计量性。股东权益中没有负债的部分,只在所有者权益中进行归结与分配。它已经突破了传统会计的理论。
人力资源资产部分计量以人为载体的人力资本的相关事项。只符合传统会计的可定义性和相关性。与无形资产一样,突破了传统会计的体系。人力资源资产在股东权益中没有负债部分,只在所有者权益中进行归结与分配。
无形资产与人力资源资产部分在所有者权益中归结到“资本公积”里。作为其一类资产的平衡部分。在所有者权益中,实收资本应当按法律规定变动, 是受到严格限制的。“盈余公积”的有无得看企业是否盈利。“未分配利润”只跟利润有关,人力资源资产是不能作为利润来分配的。因为其载体是人,人是无法分配给人的。企业界不能没有人力资源资产,企业对人力资源资产的需要是固定的。人力资源资产的流动性又挺大,具有浮动性,这与传统会计中资本公积所包含的内容特性有相似性,把人力资源资产的权益归为“资本公积”是最为适宜的(如“资产负债表”所示)。
三、对于新的理论,应当有新的方法与之相适应、相配套
既然人力资源资产进入了账户式资产负责表,那么人力资源资产也应当进入所有的财务报告。编制财务报告的目的是为了向财务报告的使用者提供其在经济决策中有用的信息,包括企业的财务状况,经营业绩和财务状况变动的资料。财务报告使用者包括:投资者、债权人、政府及其机构、潜在的投资者和债权人。在编制财务报告的时候就应当确保财务报告的信息质量。
财务报告的信息质量是指他的有用性、相关性和可靠性。有用性是建立在相关性和可靠性的基础上的。相关性是指财务报告提供的财务信息必须与使用决策相关联。可靠性是指财务报告所提供的`财务信息必须是真实可靠的。会计首先是一个信息系统,如实反映企业的经营活动和财务状况是财务信息的基本要求。对外提供的财务报告主要是满足不同使用者对财务信息的需求,如果使用者根据所提供的财务信息不真实可靠甚至提供虚假的信息,这种财务报告不仅不能发挥其应有的作用,甚至会由于错误的信息,导致财务报告使用者对企业财务状况做出相反的结论,从而使其决策失误。
四、我国建立人力资源会计的制度建设
1.人力资源法制化。对企业拥有的人力资源,要用法律法规加以确认,对其交换也应有一定的法律规范,确保企业对所雇佣的职工的劳动力的所有权;对中途违约离职的职工也应有相应的处罚,以保证企业人力资源的相对稳定性。
2.大力发展完善人力资源市场。人力资源市场对人力资源会计的发展有两方面的意义:一方面,只有完善的人力资源市场才能提供一个合理的人才的市场价格,从而为会计核算提供依据;另一方面,一个完善的人力资源市场的存在,使人才能够自由流动。企业可自由获取其所需的人才,只有在这时,社会才可能产生对人力资源信息的真正的现实的需求,人力资源会计也才有了其存在的社会基础。目前,我国的人才市场、劳务市场虽有了一定的发展,但仍很不完善,而企业家市场几乎不存在,尽快建立并完善人力资源市场是当务之急。
3.开展试点工作,为人力资源会计的大面积铺开做准备。试点可以选择学校、医院、会计师事务所、律师事务所、科研单位、高科技类型的企业等人力资源密集的单位。积累经验,既推动理论的向前发展,又为人力资源会计的全面实施做准备。
所以为了保证人力资源资产进入财务报告后不影响财务报告的质量,就应当有新的方法与新的理论相适应。只有用合理、正确的方法才能确保人力资源资产在财务报告中的信息质量。
论文题目 学生姓名 学 号 院（系） 专业 / 班级 主指导教师 辅助指导教师 第一阶段 论文工作进度及指导记录 对开题报告、确定题目的指导意见 指导方式：（用“√”表示）□面谈□电话□电子邮件学 生 签 字： 日期： 年 月 日指导教师签字： 日期： 年 月 日第二阶段论文工作进度及指导记录 开题报告 □ 未交 □ 已交 □ 不符合要求 □ 基本符合要求 □完全符合要求 初稿完成情况 □ 未完成 □ 基本完成 □ 已完成 对初稿的评价及修改意见 1、 基本评价及主要问题(见“说明栏”)：2、修改意见：指导方式：（用“√”表示） □面谈 □电话 □电子邮件学 生 签 字： 日期： 年 月 日指导教师签字： 日期： 年 月 日第三阶段论文工作进度及指导记录 初稿修改情况 □ 未完成 □ 基本完成 □ 已按修改意见完成 对二稿的评价及修改意见 1、基本评价及主要问题：2、修改意见：指导方式：（用“√”表示） □面谈 □电话 □电子邮件学 生 签 字： 日期： 年 月 日指导教师签字： 日期： 年 月 日第四阶段论文工作进度及指导记录 二稿修改情况 □ 未完成 □ 基本完成 □ 已按修改意见完成 对三稿的评价及修改意见 1、基本评价及主要问题：2、定稿前的修改意见(包括摘要、译文、格式与规范、正文要求、参考文献等)：指导方式：（用“√”表示） □面谈 □电话 □电子邮件学 生 签 字： 日期： 年 月 日指导教师签字： 日期： 年 月 日 论 文 验 收 记 录 文件验收 □ 论文 □ 开题报告 □ 任务书 □ 电子版 论文文本 □ 封面 □ 摘要 □ 正文 □ 注释 □ 参考文献 是否同意答辩 □ 同意 □ 不同意院（系）领导：年 月 日 说 明1.本记录由指导教师分阶段填写并妥善保存，面谈方式要有学生签字确认；填写完毕后指导教师交教研室置于学生毕业论文材料内，统一装订。2.“基本评价”一栏包括论文内容、观点、分析与论证、层次结构、语言和规范、长度等。3.指导教师的评分应结合学生的论文工作表现，视其是否认真严谨、主动负责来评定。
如果你收到了毕业论文修改的通知，就需要尽快开始修改。时间不等人，越早开始越有利于顺利完成修改。同时，修改毕业论文需要一定的时间与精力，需要认真考虑分配时间，不可过于匆促应付。建议你尽快联系指导教师，制定出一个合理的修改计划，并尽快开始修改论文。
----------- 大学 毕业实习指导记录 2011年 2 月 21 日至 2011年 4月 27 日实习 单位名称及地点 南京科技…公司学 生 姓 名 学 号 班 级 指 导 教 师（校外） 职 称 联系方式 指 导 教 师（校内） 职 称 联系方式 指 导 记 录 该学生应在实习单位认真实践，努力学习，并将每天实习观察的结果收集整理，认真记入实习日记。对实习中涉及到的保密内容，应遵守保密制度，严守机密，防止泄漏。该生在实习过程中，虚心向实习单位职工学习。热爱劳动，爱护公物。在完成实习任务情况下，还主动协助实习单位做一些力所能及的公益劳动，而且与实习单位和住宿单位及兄弟院校师生的关系很融洽。校外指导教师评价意见： 必须加强实践方面的培训，多跟前辈们学习学习教师签名（校外）： 单位盖章：校内指导教师评价意见： 教师签名（校内）：
需要毕业论文修改还要看具体情况，一般来说如果你的毕业论文尚未通过审核或者成绩还未公布，那么需要根据学校的规定继续进行修改。如果你已经毕业并已经获得学位，修改论文已经没有什么意义了。所以具体情况需要参照你所在的学校和专业要求，以及毕业论文的截止日期等因素来考虑和决定。如果收到了需要修改毕业论文的通知，建议立即行动，尽可能在规定时间内完成修改并提交审核，确保毕业论文的质量和通过率。
电子邮件是—种用电子手段提供信息交换的通信方式，你知道给论文导师发邮件模板是什么样子的呢?下面是由我整理的给论文导师发邮件模板，希望能对大家有所帮助。给论文导师发邮件模板篇一 尊敬的刘老师： 您好! 我叫xxx，是常熟理工学院电气与自动化工程学院自动化专业08级本科生， 通过贵所硕士招生信息介绍和师姐的推荐，我希望能够有机会攻读您的硕士研究生，所以非常冒昧的给您发邮件。万分感激您能在百忙之中抽空看我的邮件，谢谢!!! 我于20xx年参加全国硕士研究生考试，政治60，英语54，专业一108，专业二102，排名20，按贵校该方向的招收人数，我可能有机会参加贵校的复试，本科生期间我成绩优秀，四年来在班级名列前茅，多次获二等以上奖学金，国家励志奖学金及三好生称号，特别擅长PLC编程和数学建模。在科研和 社会实践 都取得了优秀成果，参加过一些科技项目设计，如用PLC设计四层电梯、运用汇编和C语言结合编程实现多功能电子报警闹钟，我们团队有三个人，我是组长，主要负责时钟高温报警部分。后来还参加过全国数学建模竞赛，获得了省二等奖。 我在网上查阅了您的有关资料，并看了一些您发表的 文章 。我对您所研究的课题很感兴趣，所以非常希望能在您的课题组攻读我的硕士学位，我相信通过自己的努力，我能很好的完成硕士期间的任务。 冒昧来信，敬请海涵!学生期待您的回信，谢谢!万分感激 !!! 祝身体健康! 工作愉快! 附件中是我的个人简历和大学四年来的学习成绩表，恳请您多花些时间阅览一下，再次表示最诚挚的感激! 学 生：xxx xx年x月x日 给论文导师发邮件模板篇二 尊敬的xxx教授： 您好，很高兴您在百忙之中能看到我的这封信。 我叫xxx，是xxx的一名学生，今年考的是华北电力大学保定的学硕(热能工程)，很想报考您的研究生，通过各方面了解知道您在大机组综合自动化理论研究方面颇有建树。我很想在您的带领和帮助下完成一些与xx相关课题的研究。 考生编号xxx 初试成绩: 英语xx 政治xx数学xx专业课xx总分353 殷切期待您的回复 希望能成为您学生的学生 *** 20xx年x月x日 给论文导师发邮件模板篇三 尊敬的XX老师： 您好! 我叫XX，是兰州理工大学材料科学与工程学院08级本科生，专业是XXXX。我获得了本校2012年推荐优秀应届本科 毕业 生免试攻读硕士学位研究生的资格，因此想进入贵校进行研究生学习。 我了解到您的研究方向是XXXXXXX。在本校老师讲解XXX时，我就对其很感兴趣，并认识到该焊接 方法 具有很大的发展前景。并从网上以及学长学姐得知您在该领域做了深入研究，因此非常希望成为您的研究生，在您的指导下进行深入学习。 以下是我的学习情况： 1、大学前三年的平均学分绩90,居专业第一(1/XX)，综合测评成绩居专业第二(2/XX)。在2008——2009学年获得国家奖学金(2/XX)、校一等奖学金及校三好学生称号;在2009——2010学年获得国家励志奖学金、校一等奖学金及校三好学生称号。 2、在计算机方面，我通过了全国计算机二级、三级，并利用课余时间学习AutoCAD、CAXA、Solid works绘图软件、Photoshop图像处理软件，并系统深入的学习Office等常用文档处理工具。 3、在英语方面，通过了四级(XX)、六级(XX)，具备了一定的英语听、说、读、写能力。 如果能有幸成为老师的研究生，我将踏实努力的完成您下达的任务。以下是我硕士期间的学习和研究计划： (一)专业知识的学习 1、扎实地学习专业知识，积极动手做实验，将知识和实践结合起来; 2、广泛阅读相关书籍，扩大自己在该领域的知识面。 (二)应用知识的学习 1、积极协助导师完成其科研和其他课题项目，扎实培养科学研究与创新能力; 2、加强英语特别是材料加工工程 专业英语 方面的自主学习，达到能自如地阅读、翻译专业相关英文学术论著，并力争自主进行英文论文的写作; 3、不断地学习需要的知识和技能。 学习计划 会根据老师的具体要求以及自我认识的提高而做调整，以上只是初步计划。 我个人的特点： 1、喜欢制定明确的目标，并有很强的规划意识，并且在生活学习中朝着目标坚定不移的实施; 2、对自己要求严格，但我并不是一味的读书，也爱看看其他书籍(如经济、法律等)，也注意学习与娱乐相结合; 3、喜欢独立思考，不懂的地方及时向老师寻求解答。 接下来，我将好好准备复试，冒昧的问老师， 面试 时主要考察哪些知识，我应该看哪些书籍。希望老师给予我指导以及提出对我的要求。 感谢您在忙碌的工作中抽时间读我的这封信，衷心祝愿您身体健康，工作顺利! 此致 敬礼! 学生：XX XX年X月XXX日 猜你喜欢： 1. 给导师发邮件范文 2. 发邮件通知导师的格式及参考范文 3. 给领导写邮件的格式范文 4. 给领导发邮件格式范文 5. 拜访客户邮件范文
建议在邮件里简单描述你的假设，研究方法和内容，国内外研究现状，研究中的问题，实验方法等等论文中关键的东西，然后在邮件的附件里发送你写好的论文，礼貌的请求导师给予指导意见就好了。
给老师发你的论文，简单的礼貌用语说了就可以了呀，我相信老师不会太在乎你用了多少谦辞，他真正在意的是你写的论文的质量。不能什么都今天我们学校公布了毕业生论文导师，让学生主动联系，给了每个老师的电话和邮箱，我是选择给老师发了邮件。
如何写好论文
论文的标题有画龙点睛的作用。标题应该与文章的内容非常贴切。这一点往往不被注意。有的标题过大；有的又过于局限。有一篇文章的标题是“服务机器人仿人手臂运动学研究”，内容是作者在研制一种服务机器人时对一种七自由度手臂运动学所做的分析。
“仿人”并不重要，重要的是作者提出了这种冗余自由度手臂逆运动学的一种解法，这样的解法并不只能用于服务机器人。如果把标题改为“七自由度仿人手臂逆运动学的一种解法”，则既有学术意义，又兼顾了作者的研究项目。
还有一篇论文的题目是“登月机器人关节润滑技术的研究”，内容是一种固体润滑膜的制备和特性。论文的题目太大，而且，如果题目中就明确提出登月机器人，就需要有在模拟月球超低真空、超低温、强粉尘环境中的实验，目前尚无条件。
如果将题目改为 “mos2基固体润滑膜制备方法及特性的研究”，既缩小了范围，又避开了尚不能进行的实验。还有些论文题目本身就有问题，例如，有一篇博士学位论文题目是 “仿人机器人的动态行走控制”，行走有静态的，肯定没有，连原地踏步都是动态的。