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[摘要] 在改革开放和社会的推动下，家族企业如同雨后春笋，开始出现在中国的大江南北。二十多年过去了，从大量的事实中我们可以看出，大部分家族企业只经历了成长、发展阶段，还未到繁荣时期就走下坡路了。国内的一个报告显示，中国家族企业平均寿命仅为岁，而中国企业的平均寿命有8年。导致这样的结果应该是多方面原因造成的，由此引起国内许多学者的重视，激发了对家族企业人力资源管理方面的研究热潮。笔者在前人研究的基础上，力图对该方面的探索有个新的突破。本文从中国现代家族企业本身的特点入手，主要分析家族企业中人力资源管理方面存在的问题，并有针对性的提出解决办法和措施。[关键词] 家族企业人才人力资源管理一、前言家族企业是一个古老的组织形式，历经上百年，从最早的家庭作坊发展到现在的股份公司，其中有成员只包括亲属的纯粹意义上的家族企业，这类企业以杂货、文具、日用品的小商店、以及制造食物的小工厂居多，所有人员几乎来自同一家族，只有在忙不过来的时候，才会雇用少数几个帮手；第二类就是企业里有本族人员也有外来人员，但企业大权由家族成员担当，外来人员主要是工人或次要管理人员等；第三类是经营权与所有权分离的现代意义上的家族股份公司，家族拥有所有权，但经营权交由非家族成员支配。本文主要针对前两种类型的家族企业进行探究。二、家族企业的特点1.家族企业起步快，发展缓慢在共同目标下的召集下，凭借家族成员之间特有的血缘关系、亲缘关系和相关的社会网络资源，可在较短的时间里，以较低的成本迅速集聚人才，全情投入，团结奋斗，使之能够在很短的一个时期内获得竞争优势，较快的完成原始资本的积累。但在“大家”和“小家”的思想下，大部分成员关注眼前利益，这样容易出现家庭目标与企业目标的冲突，从而制肘企业的发展。2.家族企业反应灵活在家族利益最大化目标的带动下，家族成员对外部环境的变化具有天然的敏感性，外部尤其是市场变化的信息能很快传递至企业的每位成员；同时，家长制的权威领导，可使得企业的决策速度相对其他企业较快一些；企业内部信息沟通顺畅，成员之间容易达成共识，使政策贯彻坚决、决定执行得力。3.家族企业具有强烈的凝聚力家族成员之间彼此间的信任及了解的程度远高于其它非家族企业的成员，成员之间特有的血缘、亲缘关系，使家族企业具有强烈的凝聚力，以家长为核心将各成员团结在周围，但过分依赖家族成员而不能很好地利用外来人员的技能。4.家族企业行业分布广，地域性强家族企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高科技技术产业，包括一些不适合大规模资金运作的领域。家族企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，排外性强，不利于企业引进新的人才。有的企业位于家族城市、城镇，甚至偏僻的地方，很难吸引人才。三、家族企业在人力资源管理方面存在的问题1.人员招聘过程随意，人才选用存在误区由于家族企业主要以血缘关系为纽带，在招揽人员时首先考虑的是家族内部成员或亲朋好友介绍的人员，对有血缘关系的待聘人员降低要求，一般是直接录用或者根据个人简历情况作概括性的了解，而没进行全面的测评就被聘用；对毫无关系的人却设重重阻拦。另外一个现象是，面临竞争激烈的市场，有些家族企业也意识到了人才的重要性，但他们又过于心急，不管什么岗位，都喜欢招聘高学历者，认为这样才能表明企业人员素质高。如企业招聘电脑录入员，也要求本科以上学历，这就造成了人才高消费。这种招聘，表面上企业并不需要为高学历多付工资，应聘者迫于严峻的就业形势或由于认同这个企业也愿意被录用。但实际上对个人、企业、社会都有所损失。高学历者（相对于岗位标准而言）工作一段时间后，就感到大材小用、怀才不遇，影响工作积极性，此时人才流动就不可避免。企业将为高流动率付出人员的重置成本、机会成本等。2.员工待遇不公家族企业认为和自己有血缘、亲缘关系的成员才是自己人，外人只能利用靠不住。在这种观念的影响下，从而形成了这样的局面：非家族成员工资待遇与家族成员相差甚远，晋升机会也不均等，企业以亲疏关系选定晋升人员，家族成员以主人身份自居，非家族成员自己再有能力也要在无能的家族成员之下，使非家族成员心灰意冷，当他们实在忍受不了这种压抑的气氛，只好离开企业另谋高职。3.多重领导，容易导致政见不和家族企业往往由某一个家庭发动起来，这个家庭的人员便是主要领导人，少则两三个，多则四五个，大家拥有同等权利。当这些主要领导人意见不和时，便容易引起内部纷争，使其他成员往往无所适从，耽误正常生产。严重后果便是主要领导人各自拉拢一帮支持者，导致企业四分五裂。4.企业缺乏培训体系，总体技术水平落后家族企业一方面受资金的限制，所购设备和材料往往是即将被淘汰的落后产品，这就要求消耗大量的人力，使得每个员工没有参加再培训的时间和精力，另一方面没有长远的用人计划，企业没有制定人才培训计划，所以容易导致企业人才匮乏，员工素质和技能普遍较低，难以达到企业进一步发展所必需的员工素质要求，从而降低企业的竞争力，在现代以人才为核心的竞争中败下来。5.缺乏科学的激励措施家族企业的主要领导人因亲属关系，对待亲属成员会一视同仁，往往不会采用激励措施；而作为亲属关系的员工，也碍于面子，不好意思开口要求实施奖励制度；其他无血缘关系的员工，为了保住自己的工作，更怕做第一个吃螃蟹的人。长期下去，员工的积极性下降，人员稳定性差。四、对家族企业人力资源管理的意见1.领导者要转变观念，真正重视人力资源人是一切资源的载体和物质财富的创造者，只有管好和利用好人，才能提高效率、增加收入。为此，家族企业的领导者首先要从思想上真正认识到人才的重要性，摈弃把人当作“物”加以利用管理的思维方式，确立将人视为主要的管理对象，以及最主要资源的人本管理理念，重视以员工为主体和第一要素来发展企业，无论在企业人才结构的战略设计，还是开发、利用、培养人才的规章制度上应以员工为核心，体现人本管理思想。以人为中心的管理还要求打破“内外有别”的界限，让每个有才之士都能发表自己的意见，提出的合理化建议能够得到重视和采纳。2.加强宣传，打破家族界限，不拘一格吸引广大优秀人才前来应聘有些家族企业建立在偏远的城郊、乡镇，所处的地理位置已不占优势，加上企业本身规模小，资金有限，对于这类家族企业，应该有一个宣传、“包装”自己的过程。在对自身的形象设计“包装”的基础上，实事求是地宣传企业的目标、发展前景、企业的福利待遇、员工的培训计划、员工的提拔与晋升机会、企业的地点和工作条件等，吸引广大人才的眼球。在选拔人才时，应坚持公平、公正的原则，对所有应聘人员要一视同仁，任人唯贤，并考虑符合自己岗位的人员，并不是非要聘用非常能干、优秀的人。3.建立科学、有效的评估体系和约束机制家族企业应该放下血缘、亲缘关系，建立全面科学的评估指标体系，在公正、公平、公开的原则下，从德、能、勤、绩各方面考核员工，约束员工的行为，调动员工的工作热情；其次是制定相应的规章制度，对员工流动进行管理和控制。现在推行较为普遍约束机制是建立职工入股制度，鼓励企业员工以资金入股，既解决员工稳定问题，又增加企业流动资金。4.建立科学合理的薪酬激励制度在大多数家族企业中，员工还是最关心投入与报酬的关系。建立完善的薪酬体制是企业有效的激励途径，它可以更好的激发员工工作的热情和斗志，全身心的投入到工作中去，不仅让员工觉得实现了自己的人生理想，对企业有了满足感和归属感，而且企业也将会实现利润的最大化，真正实现企业和员工的双赢。所以建立科学合理的薪酬制度对企业而言是必不可少的。（1）提供充满竞争力的薪酬，使出类拔萃的员工一进来就很珍惜这份工作，竭尽所能;（2）薪酬必须与工作绩效挂钩，对不同方面的人才按照各自的评价标准，奖励工作业绩突出者，利用金钱奖赏达到激励员工的目的;（3）施加精神奖励。如对员工的信任，授权，参与式决策等，对于员工而言，特别是知识型的员工，精神奖励和员工的工作满意度有相当大的关系，往往能起到事半功倍的效果;（4）在薪酬制度的完善中，还有一个很重要的部分就是要有一个公平的评估体系。如果没有公平的评估体系，薪酬制度也就成了行同虚设。5.建立完善的培训体系许多家族企业往往忽视了对员工的培训工作，招徕新人时大都通过老员工以师傅带徒弟的方式指导新员工，费时又费力，而且许多老员工在传递经验时为了防止徒弟超过自己，往往会留一手，这样不利于新员工技术的提高，而且这种培训只针对操作技能方面的培训，很少有专门针对管理、知识、人际关系等方面的培训。企业要发展壮大起来，就必须提高员工的综合素质。家族企业人员素质本来就参差不齐，面对以人为本的竞争市场就更需注重本企业人力素质的提升了。家族企业首先要根据自身的情况制定出一个培训计划，确定培训对象，针对不同类型的培训对象制定不同的培训内容，根据不同岗位系列和岗位层级设置不同的培训课程体系，如新员工培训、岗前技能培训、员工发展培训、管理人员培训，使管理者提高管理能力和管理技巧，员工提高岗位业务技能。任何一项制度，离开了评估便行同虚设。所以，还要对培训与开发效果进行评估。6.加强企业文化建设企业文化是全体员工认同的价值观，它在增强企业吸引力、凝聚力方面发挥着无形的作用。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。对中小企业而言，其影响效果尤为明显。我国大部分家族企业长期以来拥有的只是家族文化，实施的家长制约束下的行为规范，成员之间以亲缘关系为纽带，以维护家族和个人利益为目标。在竞争激烈的时代，家族企业要获得长期的发展，不仅要注重企业硬指标的建设，更要着力于企业软项目的耕耘，这样才能拥有高素质的团队，拥有肯为企业卖命的人才，既而获得长期发展的资本。五、结束语随着经济环境的改善，家族企业面临着新一轮巨大的发展机遇。同时随着经济开放程度的提高，家族企业面临的竞争也迅速加剧。人才已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。“重视人才，以人为本”的观念逐渐被接受，而要落实并实施还需要一定的过程。在这个过程中，有效的方法是根据内外环境的实际情况，因地制宜制定改革、完善企业的人力资源管理。
关于人员流失问题调查报告 ——山东湖西王集团轴承厂车磨加工中心 问题现状分析 原理纠正：土豆回发根，问题会发根吗，需要支持它它会去发根。没有土，光有根的现象是存在的。 问题记录：车间人员动态统计表 流失人员登记表 离职人员访谈记录表 车间关于人员流失记录表没有 可能问题存在员工不办离职手续就离开公司，这说明什么，员工素质低吗 不对管理存在问题，不是哪一部门错，关键在于是不是人们意识到这个问题存在，对整个公司发展前途命运是种硬伤，不可能完全去根除，怎样去建立健全这个问题反应反馈机制也是很重要的。对于一线基层管理人员，没有对新老员工做好记录跟踪反馈，令我诧异。诧异的事既然流失哪吗大，为什么没有跟踪反馈，做好记录。 问题体制弊端：16949 7s都提到对问题预防，为什么没有考虑到呢。可溯源，问题发生啦，问什么不记录，一旦发生，溯源可能吗。实际上，存在对问题没有很好预防纠正措施，既然问题一直存在，还是没有预防纠正。 实际现状 员工实录: 液压半自动车床，夜班 年龄三十五岁左右，离职原因：不好干，泰安印刷厂给打电话，工资三千元，泰安至单县车程方便，两个月回家一次，家庭原因分析：孩子三岁啦，以后上学时间用钱多，趁年青多干点。防流失措施：入厂时候，准备在铸造厂干，铸造厂让他上轴承厂，存在强制性问题。本身没有在车床干的意愿，存在干机床抵触情绪。 员工心声：1.脏2.累3.工价低与高幅动4.补助取消.返的少。5.工价涨，等于没涨，工价幅动问题。6.罚款，落实不到人，集体受罚。 员工离职离职途径：摆屁股走人，下个月想走 ，下个月就开始磨洋工一天就上几个小时。 员工心态:来到公司车间，最主要就是赚钱，对基层员工来说，可能份重较大。 员工离职因素：1.组织管理无秩序，制度实施与完善半推半就，制度不健全也在影响人员流失，今天这样说，明天这样说。人治的出现大大折扣组织管理软肋，是企业乱上加乱。 2.现实与期望差距 很多来找工作人都说，你们这里不是三四千元吗，不是啊。哦。开始在企业干慢慢的，觉得自己就挣哪吗少的钱，一旦发现又高工资工作机会就开始远走高飞，可能在这个现象针对上南方伙计们。 3．付出与回报不成正比 干那么多活，怎嘛还是哪吗多钱，这种现象来源于现实车间员工问题，工价稳定性显得很不给力。 4.人事制度不公平 工资浮动太大。我个人之见在于工资浮动太大，很难让员工在心理上感觉到公平合理。 5.工伤制约机制 工伤增多，人们在心理形成一种阴影，挥之不去，可能很难把阴影消除掉，加大劳保用具发放，给员工创造一个温馨美满幸福家。 6. 现有体制使员工无归属感 。现代企业制度指出，要使企业具有持久的活力，做成“百年老店”，必须做到“产权明晰，权责明确，政企分开，管理科学”。我国企业以民营企业居多，而民营企业中又以家族式企业居多。家族式企业的一个典型特征是，所有权与经营权没有合理分开，常常出现股东、董事会成员出任总经理、部门经理的情况，而职业经理人则占据少数。 7. 缺乏合理的激励机制 。这里的激励包括两大类，一类是物质激励，一类是精神激励。物质激励主要是指公司的薪酬和福利，精神激励主要体现在口头表扬以及培训与升迁的机会等。如果公司的薪酬低于行业的平均水平，这在一定程度上就会影响员工的积极性的发挥，从而影响到员工的绩效，长期下去，员工流失率就会增高。人是经济人，同时也是社会人和自我实现的人，如果公司一直采用外部招聘的方式来填补空缺的职位，公司现有员工便会感到自己所做的贡献没有得到公司的认可，长期下去也会出现离职的情况。 员工离职潜在外在表现特征：1.对工作要求放松 不正常上下班，班产降低，不服从管理，干活没积极性。 2.对公司态度发生变化 员工从内心对公司否定，造成员工飞走不可，此处不是长待之地，走为上策 3.表现出于平常不一样的个性特征 可能过去很踏实勤劳小伙，一下子懒散怠慢没有积极性。 4.招收离职前准备工作 收拾自己行李，对自己行李进行打包，宴请朋友关系。 5.可能表现出某些出格言行 任意散漫 无理要求。在这里想说作为我们车间管理人员，对员工要以诚相待，多听员工在说什么，多了解员工心声，尽可能帮助有困难员工，给他们一家的温暖。我也要在这里给车间管理人员打炮不平一下，车间管理人员会议是否能少开，开会会议作用不大，收效甚微，会议扯皮，惨目忍睹，孰不忍孰不可忍也。 员工离职处理问题：没有真正做好一下几点要求，没有在管理引起重视，很难形成一种机制 1. 第一时间反应 对员工异常状态没有做好观察跟踪，没有一种快速反馈机制与解决对策，可还是一直在说，很难出现挽留员工心声。 2. 进行诚恳面谈 员工现实离开与我们积极关怀，可能出现反向力的扭转，把员工从生死边缘拉过来，不要走，我们很重视你，我们很想挽留你场面发生。 3. 及时快捷手续办理 员工闲离职手续办理复杂，不打招呼就走人，也是它在做怪。 4. 建立离职员工档案 员工离职很简单，你走吧，对离职员工不做记录，走吧，我们缺你一个，没问题，缺多啦，就出现现在局面，工序零散生产任务时松时紧，没有一种相互制约机制。也是罪魁祸首之一。 5. 离职员工工作动态反馈 作为一线基层管理人员反馈很重要，工作职责应明晰。 问题解决对策 1. 约束机制 这里讲到约束机制可能是用感情留人，心系湖西情传万家。建立健全相亲平台，为未婚男女搭建相亲会友一种机制，让湖西王人成为真正一家人。 2. 明确用人标准 作为公司在招聘员工时，一定要结合公司的用人需求，不可不结合实际的盲目的提高用人标准，因为企业招聘相应职位的岗位，只会给予这些岗位相应的待遇和级别，而这些人进入企业后，如果发现实际情况不是自己想象的，就会感到上当，从而一走了之。不能盲目招人，盲目用人，用人就应该做专业技能测评和岗位评价体系。 3. 端正用人态度。现在许多企业为了招揽人才，往往会在开始许诺高薪待遇，等人到了企业后在慢慢降待遇或承诺的东西不予兑现。许多企业和老板往往把这视为自己的用人高招，但是企业这样往往潜伏着巨大的风险，因为这些员工一旦识破企业的真实意图，往往会出现大批的员工流失。实实在在为他着想才可能实实在在为公司着想，可能许诺高薪后，员工招来啦，就可能在很短时间内就离职。 4. 放弃投机心理。对于许多企业来讲所处的行业会出现明显的淡旺季，许多企业的做法时旺季时大量招兵买马，到了淡季就大量裁员，认为反正中国多的是人，到时老子还害怕找不到两条腿的人吗？投机取巧可能会使人存在猎取心理，如同打猎物一样，不费力气，就可能吃到虎肉啊。偷鸡不成蚀把米。 5. 分析员工需求并尽可能满足 做为一个社会人，就会有各种各样的需求，作为企业来讲，一定要经常对员工的需求进行分析，只要员工的需求没有违法违纪、没有违背企业宗旨和精神、原则就尽可能去满足。应该讲企业只要能够满足员工的需求，员工是很少去离职的。员工需求可能是无止境的，但是员工一些非常低需求应该满足，电扇安装等。 6. 待遇留人，既要马儿跑，又要马吃草对于现在企业的员工来讲，待遇是一种很现实的东西，企业幻想既想让员工买命干活，却又不想付出合理薪水待遇的话，恐怕是难以实现的。不过企业也不能为了留住员工，向员工付出高于行业待遇太多的待遇，但是企业在制定员工的薪酬福利时，一定要结合行业的情况，如果自己的薪酬福利没有竞争力，就会出现有能力的员工向其它企业流失的情况。最终使企业出现“低薪低能”的不利局面，高素质、高能力的员工不仅留不住而且高素质、高能力的人才又引不进，从而使企业的人力结构无法得到提升，无法跟上企业的发展步伐。在这里说到薪酬合理结构，工资浮动与差距应该是合理的，最起码就是员工在自己心里觉得自己就应该拿这些工资，而不是一直感觉到自己工资总是不公平，员工老师感觉到不公平就可能产生不公平。 7. 感情留人，人都有感情员工作为人，而人又是感情动物，尤其在中国这个人情味很浓的国家里。企业在对员工的感情投入上，在企业创造一种让员工有家的感觉的环境往往会收到事半功倍的效果。这里讲到与上面所说的第一个措施来说有点不同，第一个侧重与感情约束机制留在公司。而这一点讲到就是中国人人情味在留人，我想说人情味不是人情关系哦。如员工工伤啦，领导亲自去看一下。 8. 培训和学习，为员工增加一份福利。其实对于企业的大多数员工来讲，除了待遇之外，自己能否在这个企业得到进步和成长，是否有学习的机会也是他们所关注的，尤其对于企业的新员工和准备干些事业的员工来讲。这就需要企业员工的培训和学习放到一定高度去对待，同时从某种程度来讲，员工的成长和进步也就意味着企业的成长和进步。企业何不一次投资，受益终生呢？如果在这个企业能够学习进步和成长，有何必朝三暮四呢？这一点在我们公司做的有点好，安排一些培训。但是我好要说，新员工入职培训还是在员工入职培训。 9. 不要在企业亏损时拿员工待遇说事。企业在经营时难免会有时出现经营不善的局面，但是企业一旦出现亏损，压缩成本、降低费用是无可厚非的。但是许多企业在企业亏损时，首先把降低员工的待遇放在了重要位置，结果是员工待遇降了，也节省了一定费用，不过等企业开始盈利时，员工也流失的差不多了。作为公司，一定要守信用，重合同。这两点作为企业立身之本的法宝。如果当企业利润下滑，工资下降，就可流失员工，作为一线员工，在这方面可能看的很重要哦。 10. 建立公平竞争，能者上、庸者下的用人机制和环境。在许多企业许多员工的离职原因往往是对企业的用人机制和环境不满，自己有能力但是得不到晋升，庸者身据高位但无人能动，帮派主义、小团队主义盛行。尤其对于家族企业更甚。如果这种恶习不除，将很难使有能力的员工安心工作，他们的流失也就只是时间问题。所以企业如何建立公平竞争，能者上、庸者下的用人机制和环境对于稳定有能力、有抱负的员工来讲是至关重要的。合理竞争机制，同时公平合理人员能力流动，会给员工带来相对企业安全感，在这企业很具有合理性，原为这个企业付出自己一切。 11. 运用法律。企业要与企业员工尤其核心员工签订劳动合同，通过合同对双方形成有机约束，从而降低员工的流失和便于控制。新的劳动合同法实施给企业带来机遇与挑战，怎么用好的机遇降低员工流失很重要的。 12. 缺乏合理的激励机制 。这里的激励包括两大类，一类是物质激励，一类是精神激励。物质激励主要是指公司的薪酬和福利，精神激励主要体现在口头表扬以及培训与升迁的机会等。如果公司的薪酬低于行业的平均水平，这在一定程度上就会影响员工的积极性的发挥，从而影响到员工的绩效，长期下去，员工流失率就会增高。人是经济人，同时也是社会人和自我实现的人，如果公司一直采用外部招聘的方式来填补空缺的职位，公司现有员工便会感到自己所做的贡献没有得到公司的认可，长期下去也会出现离职的情况。 13. 建立一套完善而适用的绩效管理体系 。绩效管理是一个系统工程，完整的绩效管理体系由以下几个部分构成：绩效计划、绩效控制、绩效考核与绩效反馈。绩效计划是绩效管理的首要环节，需要与公司战略相一致，员工个人绩效计划的制定需要本人还有直接领导以及高层领导共同参与；绩效控制是绩效管理的第二个环节，也是绩效管理系统中最关键的环节，这一环节要求领导对员工的绩效计划执行情况进行监督与控制，同时对原有绩效计划予以修正和完善；绩效考核是在一定周期内对员工、团队、组织所取得的绩效进行考核，在考核过程中，员工个人绩效要与团队绩效、组织绩效挂钩；绩效反馈是绩效管理系统的最后一个环节，也是必不可少的环节，它要求领导要将考核结果与员工进行即时的沟通，看考核是否公平合理，同时分析员工工作中的的问题，帮助他们改善工作业绩。四个环节紧密相联，缺一不可。不同的公司需要不同的绩效管理体系。公司所处的环境不同，规模、盈利状况均不相同，我们不要去盲目地去学习那些著名公司的绩效管理体系，要根据自身的实际情况建立一套有利于自身发展，适合自已的绩效管理体系，只有这样，才能有效地挽留员工与激励员工。我认为我们公司现有绩效管理体系是存在问题的，不能给人一种激励，所以是不合理的。 14. 我的建议可以考虑设立一个建议箱或意见箱，或是在网站上设立一个经理信箱，让员工把自己的想法说出来。一旦发现哪位员工出现了效率下降、不满情绪高涨等问题，一定要及时的与其沟通，及时地将问题予以解决。作为民营企业，要想做成百年企业，一定要使所有权与经营权分离，给基层与昂和一些职业经理人意提升的空间。 总结 问题解决，预防跟踪，需要个车间，各部门 高层通力配合，才可能达到实际效果。仿照这个，具体问题具体分析
摘要：人力资源绩效管理战略分为知识效益战略和经济效益战略，回顾资源型城市及其人力资源管理的研究成果，以黑龙江省13个资源型城市为研究对象，利用二因素方差分析方法验证知识效益战略和经济效益战略的交互效应，...
推进农村会计管理体制改革，规范和完善农村及农村集体经济组织会计人员管理工作，是加强和改进全省会计管理工作的一个重要组成部分，也是促进农村经济改革和发展的一项重要工作内容。近年来，我省各级各部门按照“积极试点，稳步推进”的原则，大胆探索，勇于实践，开拓创新了很多行之有效的方法和措施。为总结试点经验，完善试点办法，进一步推动我省农村及农村集体经济组织会计人员管理体制改革试点工作的顺利开展，我们组织开展了全省农村会计人员管理体制摸底调查活动。从调查统计看，各级财政部门在当地政府的重视支持下，与有关部门密切配合，紧紧围绕农村经济发展和财务会计管理工作的新特点，立足实际，普遍推行了“村帐乡管”、“村级财务集中核算”和“农村会计实行委派”等多种形式的会计管理体制改革试点工作。一、开展试点的基本情况和主要做法从调查统计情况看，全省17市139个县、市、区（不含经济开发区）有137个县市区（曹县、博兴两县未开展）、2375个乡镇开展了不同形式的改革试点，试点乡镇面达.从试点的组织形式看，整个试点工作由乡镇政府、县市财政部门共同组织实施，试点乡镇大都由乡镇农村经管站为主负责日常管理工作，2375个试点乡镇中有2268个由乡镇农村经管站为主管理，占试点乡镇的，其余107个试点乡镇由乡镇财政所为主管理。试点工作本着“四个不变”（即村级集体资产所有权不变，使用权不变，会计核算内容不变，资金使用方向不变）、“三个不准”（即资产不准平调，不准借支挪用，不准强行代扣、垫交各种费用）的原则。财务公开实行“三统一”（统一内容、统一标准、统一时间）、账务监督实行“两审计”（日常监督审计，离任监督审计）。人员选聘坚持“公开、公平、公正，竞争、择优”的原则。从试点的实施形式看，2375个试点乡镇主要由以下三种形式。（一）实行村账乡管形式的试点乡镇1411个，占试点乡镇的.主要做法是乡镇成立集中记账专门机构（村账乡管办公室）集中管理核算村级财务，各村设报账员（一般由村委会成员兼任），实行定期报账制，村日常支出实行备用金制度，所有账务由村账乡管办公室统一核算和管理。从业会计人员由乡镇政府、县级财政部门制定任职条件，统一公开考试，择优选拔任用，录用人员工资待遇由乡镇政府统筹解决。（二）直接向村（含集体经济组织）委派会计人员的有748个乡镇，占试点乡镇的.主要做法是乡镇政府、县市财政部门联合组织招考、选聘从业会计人员，遵照“公开、公正、公平”的原则，择优选拔任职会计人员，由乡镇政府发放聘书，直接委派到村任职，一般采取异地任职并定期轮换的做法。委派会计业务受乡镇政府和财政部门领导，工资福利待遇由乡镇政府统筹解决。（三）实行会计集中核算形式的试点乡镇有151个，占试点乡镇的.主要做法是以乡镇财政所或乡镇农业经管站为依托，设立专门的农村财务集中记账机构，选派一定数量的专职会计人员，分设账簿，负责日常核算辖区内各村收支帐务。取消原各村会计和出纳员，改设一名报账员，定期对本村日常收支进行报账处理。日常财务管理由村民委员会和乡镇记账中心共同负责，各项财务收支签批手续由村民委员会负责，乡镇记账中心负责审核，记账中心要定期返回会计信息和公开账务。在调查中我们还发现不少县、市在推行“村账乡管”和农村会计实行委派制的基础上，进行了改革和创新，如章丘市的农村会计核算实行了电算化管理、商河县规范村财乡管“十个统一”、“六步工作方法”、日照市采取“四建制”加强村级财务管理、福山区农村会计实行职业化管理等都进一步取得了较为明显的成效。二、试点工作取得的主要成效实行“村帐乡管”农村会计委派等农村会计管理体制改革试点后，进一步强化了会计工作的管理、监督职能，提高了农村财务管理，增强了财务收支的透明度，有力地促进了农村社会稳定和经济发展。突出表现在以下几个方面：（一）理顺了农村财务管理关系，强化了会计人员的监督职能。试点后会计人员由乡镇政府直接管理后，既解决了管账不管人的问题，又解决了农村会计由村委会控制随意撤换不稳定的局面。同时，农村会计实行直接委派或联村异地委派后，有利于会计人员严格按照法规制度，认真履行职责，有效遏制农村财务管理中违法违纪行为的发生。（二）增强了农村财务公开的透明度。过去财务公开，多数是按照会计科目张榜公布，内容和数额较为笼统，群众无法真正弄清资金来源和开支去向，账务公开人又为村民委员会，难以避嫌，公开效果不够理想。试点后建立了统一规范的账务公开机制，实施账务公开人不直接涉及其经济利益，十分超脱，真正从制度上避免了村级财务“假公开”、“半公开”现象，增强了财务公开的透明度和真实度。（三）降低了村级管理费用，减轻了农民负担。据统计全省试点的2375个乡镇，试点前从业会计人员为107245人，试点后为81349人，减少了25806人，减少幅度为.仅此一项预计每年压缩管理费用开支1亿元左右。（四）稳定了农村会计队伍，提高了从业人员素质。试点后从业人员的组织、人事关系，工资福利，工作业绩考核、业务学习等由乡镇政府和财政部门统一负责，不受所服务的村级组织直接干预，使会计人员的从业岗位相对稳定。同时，在选聘会计人员时，通过考试，择优选拔，提高了从业人员的业务素质，也激发了会计人员学习业务的积极性，为农村财务管理的制度化、规范化奠定了良好的基础。（五）强化了农村干部的廉洁自律意识。试点后由于各项财务管理制度的不断建立健全和加以贯彻执行，尤其是各项公开、透明制度的不断加强，多方面多层次监督措施的落实，进一步强化了村干部的廉洁自律意识和接受监督的自觉性。三、试点工作中存在的主要问题（一）农村会计人员的管理主体不合理。大多数试点乡镇农村会计接受乡镇经管站的管理，乡镇经管站为会计管理主体。乡镇经管站隶属于乡镇政府的职能部门，业务上受上级农业部门的领导，会计工作专业性、乡镇经管站会计专业性、会计职业化特点不突出，难以有效地管理会计工作。再者，与《会计法》规定“县以上地方各级人民政府财政部门管理本行政区域内的会计工作”，不相吻合。也不利于会计人员的业务学习、继续教育以及进一步推动农村会计工作规范化、制度化、法制化和科学化。（二）会计人员的职责权限难以把握。实行村账乡管、集中核算后，会计人员的职权上划，日常的经济核算由乡镇经管人员代理，村会计的职责范围发生了变化；而委派会计着重强调了会计人员的监督职能，委派到村的会计人员需要哪些权利，权限规定多大为宜，在实际工作中难以把握。再者，试点后会计人员与所服务的单位各种联系不再紧密，会计人员的参谋、决策职能难以有效发挥。（三）从业会计人员业务素质、文化水平不适应工作需要。试点后虽经考试、择优选拔，由于整个会计队伍年龄结构老化，专业技术、文化水平普遍较低，又加之长期以来疏于管理，不少会计人员从未接受过正规会计专业培训，无证上岗现象也比较严重，不少从业人员还持有农业部门发放的会计证，由于从业人员的业务素质，文化水平所限，已严重阻碍了农村会计工作水平，工作质量的进一步提高。四、进一步规范、完善农村会计管理体制改革试点的建议鉴于当前我省农村会计管体制改革试点中取得的经验和存在的问题，我们认为，全省的试点工作“要积极引导，稳步推进，不宜搞一刀切，统一模式”。当前各地可根据经济发展、社会环境等实际情况，坚持“农村及农村集体经济组织财产所有权、使用权、核算内容、使用方向”四不变和村民委员会参与理财的原则；以合理、依法、有效使用资金，充分发挥资金使用效能为目标；确保农村社会、经济秩序稳定，促进农村经济发展为方向。因地制宜地选择适合当地特点的运行模式进行试点。同时，根据当前试点中发现的问题，从以下几个方面加以引导规范和完善。（一）逐步建立多元管理主体的农村人员管理体制。将村帐乡管、农村会计集中核算办公室等农村会计核算管理组织，作为隶属乡镇政府的事业单位，由乡镇政府负责党政人事关系、工作业绩考核、工资福利待遇审定等，具体工作由乡镇经管站负责实施。会计从业资格发放审核以及从业人员的继续教育、业务培训，会计核算、财务管理制度的制定、审批和监督执行，由所在地县级财政部门负责。会计工作质量接受审计机构的审计或会计中介机构的鉴定。（二）构建“市场化的会计服务中心”模式。在市场经济较发达的地区，根据经济发展和农村会计服务市场的需要，引导构建市场化的农村会计服务中心。具体运作形式为县级财政部门会同有关部门制定农村财务制度并监督其执行，会计服务中心与会计从业人员通过市场建立雇用合同关系，与会计主体单位建立服务合同关系。会计服务中心负责从业会计人员的聘任、考核、工资福利待遇等具体管理工作。所在地财政部门负责会计服务中心的资格审查、确认和从业会计人员从业资格发放、日常管理，继续教育、业务培训等工作。（三）要逐步建立健全从业会计人员继续教育和业务培训机制。逐步将农村会计从业人员纳入会计人员规范化的继续教育和业务培训体系，同时，要注重培训内容的针对性，时间安排与农村工作的对应性，培训知识的层次性，培训方法的灵活性等，确保从业会计人员的业务素质和工作能力不断提高。（四）逐步建立健全农村会计人员改革的配套机制。为了确保农村会计人员的稳定性，会计工作的连续性，要逐步建立健全改革的配套机制。一是要注重保障会计人员的政治、经济生活福利待遇，确保工资、奖金的来源以及各项待遇持久性的到位；二是要健全业务考核、奖惩、升迁、轮岗等管理机制；三是要在建立健全各项管理制度的同时，大力支持和营造从业会计人员依法行政，依法理财的良好工作氛围。
摘要：人力资源绩效管理战略分为知识效益战略和经济效益战略，回顾资源型城市及其人力资源管理的研究成果，以黑龙江省13个资源型城市为研究对象，利用二因素方差分析方法验证知识效益战略和经济效益战略的交互效应，...
改革开放以来，我国中小企业取得了长足发展，已成为我国社会主义市场经济新体制中最具活力的经济增长点和重要组成部分。它在保持经济稳定缓解就业压力、优化经济结构、拉动经济增长、促进社会和谐等方面，都发挥着十分重要的作用。然而中小企业员工激励机制的落后、不健全，正严重影响着中小企业积极作用的发挥。 一、中小企业员工激励机制存在的问题分析 目前我国中小企业中员工激励机制存在的问题主要集中在以下几个方面： 一是家族化管理现象严重，表现为任人惟忠，惟亲不惟贤，亲戚、朋友或亲信担任着企业重要的管理岗位，导致管理上权责不分、权责不明，导致员工的反感，严重挫伤了员工参与企业管理、实现自我价值的欲望，加大企业员工的离心力，降低了企业凝聚力。 二是激励机制认识上存在误区，许多中小企业仍然奉行“胡萝卜加大棒”的手段，经营者仍然把员工当作“经济人来看待，缺乏与员工的情感交流”，单纯依靠物质利益的满足对员工进行激励，甚至“金钱至上”，忽视对员工的精神激励。 三是激励方式存在问题，表现为“大锅饭”式激励，分配没有与业绩相挂钩，工资等级制仍然流行；奖金没有成为表彰先进的工具，被扭曲为不管工作业绩如何，任务完成好坏，人人均有奖；奖励措施单一，奖少罚多，以罚代管现象突出，企业给予的奖励大多集中于奖金和提高工资方面，而对于培训、晋升、参与管理、精神方面的激励措施非常有限；领导缺乏感情投资，上级与下级之间缺少沟通，没有构成和谐的人际关系和和谐企业环境。 四是对“以人为本”领悟不透，陷入“以能为本”的误区里，能本管理建立与能力要素相同的“能级”造成盲目追求人才高消费，另外在众多能力要素不同的情况下，“能级”不具有比较性，很难保证测验的公平、公正、可靠与有效，在实践操作中容易引起歧视与偏见，以及员工中的相互抵毁，嫉妒及技术封锁，最终阻碍了能力的发挥。 五是过程缺乏沟通，不少中小企业往往重视命令的传达，而不注重反馈的过程。所有的员工都希望能得到公司的赏识，但结果却往往令他们失望，很多员工总是抱怨，领导只有在自己出错的时候才会注意他们的存在。缺乏必要的沟通，员工处于封闭的环境中，积极性不高。 六是缺乏企业文化。很多中小企业在经营过程中都缺乏企业文化建设，而且对员工极少进行价值观、企业文化及公司管理理念方面的教育。由于员工和企业缺乏共同的价值观，往往造成个人的价值观和企业的理念错位，这也是中小企业难以吸引和留住人才的一个重要原因。 二、完善中小企业员工人本管理激励机制的措施 1.塑造互信的企业文化，营造良好的企业环境 文化竞争是企业竞争的最高境界，中小企业要想在激烈的市场竞争中立稳脚跟并发展壮大，也须有自己独特的企业文化。通过创造一个环境整洁、氛围友善、运作有序、管理规范的良好企业形象，不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意志和欲望，齐心合力为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引人才的一个有效手段。互信、尊重、竞争是不同企业文化中相同的部分。对中小企业而言，在为员工提供优厚的福利待遇方面难以与大企业比肩，但在实现对员工的尊重、信任、协助员工创造价值方面却是可以与其一争高低的。从生活上关心员工、体贴员工、把员工冷暖放在心上、力所能及地帮助员工、为员工解决实际问题。在工作中，企业要力求实现对人的价值的尊重，这可以体现在如实质性的工作、明确的前程规划、无偏见的工作环境中等。作为主管，应创造交流环境，定期与下属进行沟通，了解下属的思想状态。 2.进行物质激励，构建科学公平的薪酬体系 人本管理的薪酬激励应该本着公平性、激励性、经济性和合法性原则，来选择企业自身合适的薪酬结构。现代企业的薪酬结构包括：基本薪酬、奖金、津贴、福利，对于中小企业一般应选择高弹性模式，也就是基本薪资、奖金、津贴与个人绩效挂钩的比重幅度大些，而福利和保险占比重较少的模式，这样具有较强的激励功能，有利于减少优秀员工的流失，但员工安全感较差。相反，如果选择将薪酬决定因素定位在工龄与公司经营状况上，与个人绩效关系不大的高稳定模式，虽然员工有较高的安全感，但缺乏激励，企业负担也会加重。要使得所选择的薪酬模式即具有较强的激励作用，同时又具有一定的稳定性，管理者应综合考虑企业的资金实力、经营目标及个人绩效，合理组合薪酬的各要素，确定各要素的比例，使薪酬制度达到高效激励员工的目标。企业要正确处理工作业绩和激励管理的关系，实施绩效奖金制度，从员工的德、能、勤、绩全方面进行考评，构建以人为本更深层次的奖金激励制度。另外，中小企业在设计和考虑本企业的职工福利时，需要针对不同的人提供不同的内容。根据社会经济发展水平和企业自身的财力状况，尽可能为企业员工提供完善的福利条件。比如为员工提供免费午餐或补助、免费培训、幼儿入托和赡养老人补贴、休闲娱乐、休假等福利。没有充分的理由，不要轻易取消已存在的福利，以免挫伤积极性。3.情感管理，建立以人为本的精神激励 由于企业规模小，财力有限，使得大部分中小企业难以提供高薪酬、高福利来激励人才。因此，精神上的激励，对于这些企业来说显得尤为重要。感情投资、情感管理是一种行之有效的手段。情感管理是研究人的内心世界，探究人深层行为动因的一种科学。现代企业的管理者，必须善于运用各种鼓励手段，联络感情，满足职工的社会心理需要，以调动职工的积极性和创造性。首先，要使职工真正地感觉到自己是重要的，企业领导不论是在制定计划还是在日常的交往中，都必须发自内心地记住这一重要意义，并且处处体现在行动上。作为管理者应当通过接触、交谈，主动去接近职工，与他们交谈，倾听他们的意见与呼声。对每一位员工都要真诚相待，信而不疑。给下属充分的权力，并创造一个充分施展的空间。总之，应根据情感的可塑性、倾向性和稳定性等特征进行积极的情感诱导，激发员工正面的、积极的情绪，消除其负面的、消极的情绪，以融洽企业内部关系，减少企业内部矛盾。 4.以人为本的职业生涯规划和管理，明晰员工的职业前景 职业生涯激励成为员工目标激励最有效的方式，已倍受管理理论界的认同和企业家的广泛应用。职业生涯规划有利于明确人生未来的奋斗目标，有利于本人客观评价自己的实力，有利于组织和员工制定出有计划性的培训计划、鼓励员工自我控制自己前途和命运，有利于人尽其才，达到员工与企业目标的共同实现。中小企业往往不重视员工的职业生涯规划，而很多员工对自己的职业生涯也没有清醒的认识。因此，中小企业经营者要做到人尽其才，就必须尽可能地做到让员工选择岗位，并允许在发展过程中进行适当的调整，让员工了解和掌握职业生涯规划的方法和步骤，明确进行职业生涯规划将实现个人与企业的双赢。要将企业的发展、需求等相关信息展示给员工，以全面分析外界条件，更好结合个人特点制定出可行的目标。提供各种方法，帮助员工分析自己，认识自己，尽力做到性格与岗位的匹配，兴趣与岗位的匹配，特殊能力与岗位的匹配。 5.参与式管理，让员工来当家 民主管理的核心是让职工参与管理，这也被称作“全员参与”。在现代科学管理中，管理者与被管理者之间的界限正在模糊，越来越多的被管理者参与管理，管理已不再是少数专职管理者的事。中小企业的决策相对更为具体、简单，管理者应与员工共同讨论员工的工作计划和工作目标，认真听取员工对工作的看法，积极采纳员工对企业发展和管理提出的合理化建议。随着员工参与管理的程度的提高，对业务娴熟的员工还可以实行员工自主管理。管理者可以指出企业整体或部门的工作目标，让每位员工拿出自己的工作计划和工作目标，经大家讨论通过后就可以实施。由于员工在自己的工作范围内有较大的决策权，所以有很强的工作主动性，并且能够承担相应的工作责任。通过员工对企业管理的深度参与，增进了员工对工厂业务流程的了解，更能体会管理者的辛苦和决策的用意，从而成功改善了劳资关系，提高了执行上级计划的自觉性，增强了企业凝聚力，提高了效率和效益。 6.推行阶段性的岗位轮换，提高员工换位思考能力 企业员工在一个固定的岗位呆的过久，容易对工作产生枯燥和厌倦感，甚至产生惰性，工作的热情和效率大大降低。对中小企业员工进行阶段性的岗位轮换或交流，让企业员工接受多方面的锻炼，使员工达到“一人多岗，一专多能”的水平，逐步把员工从仅具单一能力培养成为复合型员工，可以承担多种工作是很多员工梦寐以求的愿望；通过岗位轮换培养跨岗位解决问题的能力，给予员工一个评价自己的资质和偏好的良好机会，学会与人沟通、增进人际关系、拓宽知识和技能、激发他们对新的岗位和工作产生兴趣和新鲜感，也使他们更加全面地了解本企业的事务，有助于员工增强工作的热情，提高工作绩效。
工资绝对不是主要的，因为我见过太多高工资仍然留不住人的例子。我觉得，适当的工资，好的企业文化，让优秀员工感觉舒心的工作环境，以及好的领导或者老板。都是留人的方法。
员工培训是一项有十分重要意义而又实实在在的工作，员工培训是企业人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能，是企业资产增值保值的有效措施，也是企业组织效益提高的重要途径。下面是我为大家整理的企业员工培训毕业论文，希望对大家有帮助。
浅析企业员工的培训管理
摘要：
随着社会的进步，国力不断的增强，市场化越来越普遍，也导致了企业之间的竞争越来越激烈。21世纪对于企业什么最重要，不可否认答案是人才。人力资源竞争则成为了现代企业竞争的主要内容之一，因此对于企业员工的培训则成为了其增强自身优势以及核心竞争力的重要途径。员工培训管理也成为了企业管理不容忽视的重要部分。基于此，本文首先对企业员工培训的重要性进行阐述，其次对员工培训管理存在的常见问题进行分析，再次提出了针对企业员工培训管理问题的解决措施与对策。旨在总结并改善企业培训现状，让企业的运作更加高效，人才更加的强大，以至于增强企业竞争优势与经济效益。
关键词：
企业;员工培训;管理问题;解决措施
企业员工培训管理是当代企业应该极为重视的企业管理内容之一，因为这将是企业自身竞争力强弱的主要指标之一，也是企业打造核心竞争优势的主要途径。想要在21世纪如此复杂与激烈的竞争中脱颖而出的企业必须对企业员工培训的管理与规划进行重视并采取相应措施进行完善与提升。
一、员工培训管理重要性
1.企业发展需要
企业员工是组成企业的基本，企业员工的素质与竞争力直接影响着企业发展方向与优势。对员工进行相关培训，不仅提高了员工自身水平，也使得企业的人力资源更加优化与增值，对于企业管理效益与效率有着很重大的促进作用。现在的科技快速更新发展，是一个信息大爆炸的时代，对当代社会企业的员工的基本技能的要求越来越高。计算机、大型机器等高科技设备的出现一方面提升了企业的生产效率，然而另一方面则使得企业员工的专业素质、相关知识等要求不断提高否则企业将被时代所淘汰。因此只有让企业员工学习与掌握这些先进的技术或方法，更加高效的完成工作，才能使得企业更好的生存与发展，实现企业目标，提升整体效益。
2.有效提高员工素质或技能需要
员工培训一般分为岗前培训及在岗培训。员工的岗位培训是指在进入企业时进行的所从事职位的培训，这是企业培训的重要内容之一，能够有效的规范岗位职责、有助于专业知识与能力提升。在岗培训主要是指在员工上岗后，对员工的专业知识以及技术进行进一步深造与提升的培训，能够使其技术能力得到提高以及职位得以晋升，更好的为企业的发展服务以及自我价值的实现。
3.提升员工积极性需要
俗话说，授人以鱼不如授人以渔。企业给员工的培训将会成为员工自我价值实现的重要财富与经验，这项人力资源的投资能够激励员工更加努力工作，朝着与企业同一目标而奋斗、付出。根据调查不难发现，很多员工选择企业的标准中其中有无企业进修培训是很重要的一个择业标准，对于知识型、技术型的员工金钱对其的吸引并不是最重要的考虑，他们更加注重平台与上升空间。
二、员工培训管理常见问题
1.管理体系不完善
根据调查发现，仅有少数有实力的大企业会设立独立的培训管理部门，专门为企业员工进行培训，而大多数的企业并没有相对完善的员工培训管理体系，企业的人力资源部没有专门的归口对于员工培训。员工培训管理大多数流于表面，虽设立了培训制度、做出了培训计划甚至还有预算经费，但是大多的培训太过重视形式，对于培训的奖惩、考核等制度并不完善。造成这种现象的主要原因是员工培训管理体系的不完善，无专门的人力或组织落到实处，使得培训的效果大打折扣。
2.缺乏企业投资力度
国家规定企业应该设立员工教育基金，提取员工工资总额2%的资金作为培训费用。根据调查发现大多数的企业并未成立该基金，尽管开展员工培训，也会尽量的减少时间与内容，达到节约培训成本的目的。这种情况在民营企业中较为常见，主要原因是担心员工培训后会有要求加薪、跳槽等风险，所以对于员工培训的力度缺乏，培训费用甚至是由员工个人承担。对于员工培训投资较大的企业仅有一小部分，如金融保险行业，企业的发展与员工培训投资力度成正比。目前我国的企业员工培训投资力度经济发达地区远超过经济落后地区，经济落后地区陷入了越不发达越不投资的框里，很难实现经济高速的发展。
3.培训形式过于简单
满堂灌的授课模式是现在企业培训中常见的方式，这样既不能调动员工学习的积极性以及主动性，也让部分员工难以消化吸收，对于技能培训不是课上听听就能深刻理解，需要进行试验与互动。对于机械工种技术的培训，一般采用操作示范的方式进行教学，很容易让员工感觉乏味。培训形式过于简单主要取决于企业的对员工培训的意识态度，有的企业认为员工培训是请个教师上一堂课，或者外派学习作为福利，再或者发一些教材员工自学。这样的培训既无法达到培训效果也浪费了投入资金、时间。
三、针对员工培训管理问题采取相应的对策
1.全方位建立健全的培训管理体系
(1)完善相关政府行政管理体育
劳动保障部门应加强各个企业对员工培训工作的开展以及进度等情况的监督考核力度，出台相关指导文件，以企业培养为主导。大力支持企业培养高技能人才，并提出相应的优惠政策，如减免员工的培训费用、鉴定费用等。对大中型的生产型、服务型等企业给于支持与帮助其建立独立的培训管理部以及培训管理中心，建议企业根据企业实际情况设立。
(2)完善员工培训管理体系
企业主要组成部分是企业员工，即人才。因此企业应该自觉主动地增加员工培训，作为企业应有的责任。根据马斯洛提出的需求层次论，可以发现人是具有自我发展以及自我实现需求的。将企业的发展与自我的发展统一结合，则将会使得事情变得事半功倍。因此需要将企业员工培训管理体系进行完善，一是成立员工培训管理中心，二是依法制定培训制度，三是创新培训方式，四是完善员工终身培训、培训激励以及薪酬晋升等机制。
(3)完善激励机制，调动参与积极性
企业培训激励机制对企业员工培训的效果与风险有着直接重要的影响。完善健全的激励机制，会调动参与员工的积极性与主动性，让培训效果达到最佳，也有效的避免了跳槽等风险。相应的激励机制应该按照企业自身实际情况来设计，如将员工技能与薪酬结合，对员工进行定期考核并对通过培训后技能提升的进行加薪鼓励。对员工的晋升，可以将积极参与培训的程度且成绩作为重要参考指标。在精神上也应该进行多种激励，让员工有成就感，从而更加努力的去工作、学习。
2.增加培训投资力度
各级劳动保障部门应该将企业员工培训的监督工作落到实处，严格提取工资总额的作为职工教育费用，保障员工权益，对教育经费做到专款专用，对培训水平与条件不断进行提高与完善。
3.丰富培训形式与内容
在相关制度完善以及投资力度加大的基础上企业员工培训应该采取丰富的形式与内容，才能达到高效的培训效果。培训方式多样，但是要找最适合的，如对于知识型培训可采用讲授或者专题讲座的方法进行直接传授，对于提高综合能力的培训可采用自学或者模拟训练等方法进行参与式教授，对于训练心理以及调整行为培训可采用户外拓展或者角色扮演等方法进行培训，对于技能型培训可采用实习或者师带徒等方法进行实践性教授。
四、结语
综上所述，企业员工培训管理对企业自身发展以及社会的整体发展都有着重要影响。根据我国普遍存在的员工培训管理问题，应该引起政府以及企业的高度重视，并及时采取有效措施进行解决，如完善相关制度、建立激励机制、加大投资力度等等。人才的培养不仅是企业的未来，更是国家繁荣、快速发展的基础。
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[3]许 洋：企业员工培训存在的问题及对策研究[J].现代商业，2012，(06)：265.
浅析企业员工的培训管理
摘要：
随着知识经济的到来，人力资本的持续性是企业可持续发展的根本支撑因素，而员工培训作为人力资源管理的一项重要内容对企业当前及长远发展有着举足轻重的作用。现今大多数企业对员工培训存在着认识和实践的误区，导致培训达不到预期收效,因此员工的培训应建立起科学的培训体系、走出培训误区且应注重培训内容的针对性和有效性。
21世纪，知识和技术已成为市场经济竞争的主体，而具备这些知识和技术的人便成了企业最根本、最重要的竞争优势和可持续发展的宝贵资源。随着跨国公司的涌入和知识经济的发展，中国企业所面临的市场形势日趋严峻。为了适应这一变化，也为了使自己能在激烈的市场竞争中立于不败之地，许多企业越来越重视员工的培训管理,以期通过人力资源的最优化来实现企业效益的最大化。
企业员工培训管理的现状及问题
现今有不少企业管理者对培训工作缺乏正确的认识，片面的认为适当增加薪酬，让员工忠于企业便是给员工“最好的培训”，培训工作耗时耗资，到头来却是为别人做“嫁衣”，对企业并没有多大益处，或者有些管理者认为培训不能增强员工的才干或是认为员工自身素质足已满足日常工作的需要不用再培训，由于这些错误认识的存在，导致很多中小企业的员工培训流于形式化或企业不做员工培训，长期以往员工的培训渐渐被忽视。
员工自身对参与培训工作的消极认识
因工作性质不同有些企业招用的员工素质水平参差不齐，特别是文化水平较低的员工对于培训的热情度不高，认为只要完成了本分工作就可以了，不需再花精力去参加培训，并且有些企业在做员工培训时全部利用员工的休息时间，这样长久以往必然招致员工的厌烦与不满，而往往很多企业的规章制度又明确规定：“员工如不参加公司组织的培训学习，一次罚款ⅹ元，因此员工有时是迫于被罚款的压力来参加培训的，但他们被动的接受培训势必影响到培训的效果。
企业员工培训的方式因循守旧
培训的方式方法是实现员工培训规划各项目标的重要保障，现今不少中小企业仍然采用过于刻板和教条的“听授”方式，培训缺少创新，课程设置缺乏生动性和互动性，而且有些培训师自身知识面窄，文化水平有限，在培训内容上千篇一律，照本宣科，员工因此感到厌倦，提不起兴趣，感觉参加培训就是浪费时间，从而对培训产生抵触情绪。
企业员工培训的对象和范围过于局限和片面
在一些企业中，培训只针对某一层级员工，要么注重对基层培训，忽视中高层管理者的培训，要么是只培训管理层，忽视对基层员工的培训，这种缺乏全员培训意识的企业往往因为没有事先了解培训对象的实际需求，没有很好地做到“因需施教”，培训工作缺少计划性和阶段性，培训结果也只能“事倍功半”。
只重视“做事”培训，忽视了“做人”培训
就写你平时是怎么泡妹的就好了!
Abstract: stability demonstration of differential eguation 2.
一、培养目标、基本学制、培养方式与应修学分 培养目标： 掌握电气工程学科领域内坚实的理论基础、系统的专业知识及必要的技术技能，了解本学科的学科前沿、发展动态及生产实际问题，掌握一门外语，有较强的计算机运用能力，具有本学科领域内从事科研、教学及专业技术工作的能力。具有实事求是和严谨的科学作风，具备分析问题、解决问题及自主创新能力。 基本学制：年。研究生可以根据自身的具体情况适当延长或缩短在校学习时间，在校学习时间为2至4年。 培养方式： 推行导师负责制，导师有责任全面关心学生成长，既教书又育人。导师根据培养方案的要求，给每位学生制订个性化的培养计划，指导学生进行全面系统的科学研究训练，充分挖掘学生的各种潜能。 采取理论学习与科学研究或工程实践相结合的方法，要使学生既牢固掌握基础理论和专业知识，又要掌握科学研究和工程实践的方法和技能。 实行学分制，充分发挥学生学习的主观能动性。 应修学分：总学分不少于 73 学分，其中课程学习不少于 32 学分（必修课不少于18学分），必修环节8 学分 ，学位论文 33学分。 二、学科(专业)主要研究方向 序号 研究方向名称 主要研究内容、特色与意义 指导教师 1 电力传动及其控制系统 从事电力传动运动及其控制规律，以及电力电子传动及其控制装置的研究。弱电与强电相结合，主电路与控制电路相结合，研究各类电力和电气工业中广泛应用的电力电子、电力传动及其控制技术和设备。 戴文进 2 电力电子技术及应用 电力电子技术作为一门新兴技术，已被广泛地应用于高品质交、直流电源，电力系统、变频调速、新能源发生及各种工业与民用电器等领域，成为现代高科技领域的支撑技术。主要研究电力电子技术在工业应用中的一些关键技术，如：高频变流技术、微机和数字化控制技术等。 黄玉水 项安 3 电力电子系统与控制技术 电力电子系统组装、集成理论和仿真，有限元分析和集总参数方法集成，电力电子系统故障分析和可靠性评估，电力电子系统信息与网络化。智能控制在电力电子及电力传动中的应用，运动、伺服控制、电力电子集成系统控制。 江智军 4 电力系统分析与经济运行 主要研究电力系统的各种潮流算法及经济运行方式。电力系统分析及经济运行是电力系统运行特性研究中极为重要的一环，其各种算法的改进和实现对电力系统的安全可靠运行及提高电力系统运行的经济性都有举足轻重的影响。 陈恳 5 电力系统规划与可靠性 主要研究电力系统的网络结构及系统网络的可靠性分析。不但具有较高的学术价值而且也有较好的实用性。电力系统规划与可靠性分析是电力系统网络研究的重要环节，其各种网络优化方法及可靠性分析对系统的网络发展具有重要的影响。 王淳 杨胡萍 6 电力系统自动检测与控制 主要研究电力系统的自动检测与控制技术。电力系统的自动检测与控制技术是电力系统安全运行的关键，对电力系统的自动检测与控制技术的研究，具有极为重要的实际工程意义和理论研究意义。 徐敏 张忠会 7 电机电磁场与CAD 本研究方向是研究适用于分析电机物理场的各种计算方法及其在工程技术中的应用。研究特色在于紧紧围绕电机物理场分析与计算这一研究主题，充分利用计算机的数值分析的能力，针对电机物理场的耦合性、媒质的复杂性展开研究，重视该研究成果应用于工程实践并向其他领域拓展。力争在理论和方法方面取得理论与应用上的突破。 季国瑜 徐龙权 8 电机电子系统的分析与控制 该方向包括理论分析和系统控制两个方面。从理论上说，其涉及到电力电子电路的拓朴处理、非线性系统的分析和计算方法、电力电子电路的谐波分析及其对电机电器的影响、电机电子系统的稳定性理论和分析方法，这是电机电子系统应用中基础，具有较高的学术价值。从控制方面来说，其涉及到各种最新技术，它对改造国民经济中的传统产业、建立现代化的产业均具有十分重要的作用。 黄劭刚 9 电气测控与智能电器 研究方向主要研究以MCU和DSP为核心的数字化仪表和智能电器以及以PLC、现场总线为基础的电气控制系统。智能化是当前和今后电器技术发展的热点、重点，是21世纪经济技术的制高点。它是将计算机控制技术、检测技术、数字处理技术和通信网络技术结合在一起的新型仪表和电器，具有广阔的应用前景和研究开发价值。 汪庆年 三、课程设置 类别 课程 编号 课 程 名 称 学 时 学 分 开课 学期 任课 教师 考核 方式 备 注 必修 课 公 共 基 础 课 0020005 英 语 144 6 1、2 考试 0020001 科学社会主义理论 30 1 1 考试 0020003 自然辩证法 42 2 2 考试 0029008 矩阵分析 54 3 1 数学系 考试 专 业 核 心 课 6121001 高等电路分析 54 3 1 汪庆年 考试 6121002 现代电力电子技术 54 3 1 项 安 考试 6121003 交流电机及其系统分析 54 3 1 黄劭刚 考试 6121004 电力系统运行与控制 54 3 1 张忠会 考试 选修 课 专 业 方 向 课 6122005 现代电气工程导论 36 2 2 戴文进 考查 6122006 数字信号处理★ 36 2 2 武和雷 考查 双语教学 6122007 现代控制理论 36 2 2 王时胜 考查 6122008 现代交流调速 36 2 2 戴文进 考查 6122009 特种电机传动系统 36 2 2 戴文进 考查 6122010 电力电子新器件及其应用技术★ 36 2 2 黄玉水 考查 双语教学 6122011 电力电子装置仿真 36 2 2 项 安 考查 6122012 嵌入式技术 36 2 2 江智军 考查 6122013 以太网与现场总线技术 36 2 2 江智军 考查 6122014 能量管理系统 36 2 2 王 淳 考查 6122015 电力市场理论与开发 36 2 2 张忠会 考查 6122016 电力系统计算 36 2 2 王 淳 考查 6122017 电力系统高次谐波★ 36 2 2 刘爱国 考查 双语教学 6122018 电力系统综合自动化 36 2 2 杨胡萍 考查 6122019 电力系统数字仿真★ 36 2 2 刘爱国 考查 双语教学 6122020 DSP原理及应用 36 2 2 徐龙权 考查 6122021 现代测试技术 36 2 2 徐龙权 考查 6122022 电机电子系统的计算机仿真 36 2 2 黄劭刚 考查 6122023 电机电子系统及其控制 36 2 2 黄劭刚 考查 6122024 电机电磁场理论 36 2 2 季国瑜 考查 6122025 电机电磁场的数值分析 36 2 2 季国瑜 考查 素 质 教 育 课 获得的奖励学分可计为本类课相应学分 公共选修课：二外、数学、计算机、体育、管理、经济、法律类 至少选修一门 跨学科的专业课程 至少选修一门 必修 环节 文献综述、开题报告 3 学术活动 2 社会实践 60 2 外语学术论文 1 四、必修环节 开题报告（3学分）： 开题报告由文献综述和研究计划两部分组成。文献综述应在阅读50篇以上国内外与论文课题相关的重要文献后，在对前人工作进行总结与归纳的基础上完成。研究计划拟就选题意义、研究内容、预期目标、研究方法、实施方案、时间安排等作出论证。开题报告须在审核小组会上宣读并进行答辩，通过后方可进入论文阶段，并给予相应学分。 学术活动（2学分）： 学生在校期间，至少参加国内外、省内外学术会议或讲座等学术活动十次，其中至少做一次报告。活动结束后撰写不少于400字的小结，并作相关登记，经导师考查合格后给予相应学分。硕士生在所要求的论文发表数量之外，在公开学术刊物多发表1篇学术论文，可折抵参加学术活动1次。但最多只能用学术论文折抵学术活动2次。 实践环节（2学分）： 学生在校期间：1.必须参加并完成60学时工作量的教学实践；2.到与所学专业相关的研究生培养基地或企事业、科研单位进行1-2个月的实习。实习内容为参加企事业、科研单位的生产、设计、科研和管理等活动。实践考核以实习单位出具的证明为准。经考核合格，给予相应学分。 外语学术论文（1学分）： 学位论文答辩前提交一篇与其相关的外文学术论文，经导师签字认可后给予相应学分。 五、学位论文 发表论文要求： 学生在校期间，必在省级以上公开学术刊物，或省级以上学术会议正式出版的会议论文集上至少发表论文一篇。发表时，第一署名单位必须是南昌大学，作者排名可以是研究生为第一作者，导师为第二作者，也可以是导师为第一作者，研究生为第二作者。申请一项发明专利得到申请号（研究生为第1发明人或导师为第1发明人，研究生为第2发明人）视同在核心刊物上发表1篇学术论文。如论文尚未正式刊出，须有正式录用通知。发表学术论文的第一署名单位必须是南昌大学。 学位论文形式： 学位论文必须是学术性论文，其由中英文摘要、目录、论文主体（包括文献综述、实验部分、结果与讨论、结论、参考文献等）、已发表论文目录、致谢等部分组成。 科研能力与学位论文基本要求： （1）选题应努力体现本专业的学科前沿和社会发展与国民经济建设的需求，理论与实际相结合，具有一定的科学意义、学术价值、应用价值和创新性； （2）学位论文应是在导师指导下由研究生独立完成的研究成果； （3）论文的结论和所引用的资料应详实准确； （4）论文应有独立见解，能提出新问题，或对已提出的问题作出新的分析和论证；凡是通俗性、泛论性或单纯叙述他人成果的文章或翻译材料，不能作为硕士学位论文； （5） 至少正文的篇幅在1万至3万左右，符合学位论文的规范，其基本的理论和应用成果达到可以在专业学术刊物发表的水平。
【摘要】 药剂学是化学制药技术专业的一门主干课程。为了培养合格的化学制药技术专业人才，要结合高职培养目标与专业特点，基于学生满意进行药剂学教学。文章结合多年的教学经验，对化学制药技术专业药剂学课程的教学内容和教学方法提出自己的观点。 【关键词】 化学制药技术专业； 药剂学； 教学内容； 教学方法Abstract：Pharmacology is a trunk course in chemical pharmaceutical technology specialty. In order to cultivate qualified pharmaceutical talents, pharmacology teaching should be based on students satisfaction and society demand. Combined with teaching experience in pharmaceutical engineering, some notions on the rearrangement of teaching content and the conducting methods were discussed in the words：Chemical pharmaceutical technology specialty; Pharmacology; Teaching content; Teaching methods 高职化学制药专业的目标是培养从事化学制药生产运行、管理和药物生产的新方法、新工艺和新设备与开发等工作的高级技术应用性专门人才。学生毕业后能够在化学制药企业从事生产运行、产品质量控制、生产技术管理、制药新工艺、新设备开发应用等工作，同时也能够从事药品销售等相关工作。药剂学是化学制药专业的主干课程，它是研究药物配制理论、生产技术以及质量控制等内容的综合性应用技术科学。综合和应用，是药剂学最重要的外在特征，同时药剂学具有学习内容多而分散，记忆性、背诵性强的特点，难以系统掌握，为了改变这种局面，我们课程组展开了对该课程的全面建设工作，尤其是教学方法与手段的研究与改革。在对学生进行课程满意度调查的基础上，我们在教学方法上改变了以教师讲课为中心的传统教学模式，采用以“学生为主体、教师为主导”的因材施教的模式，在教师理清教学主线的前提下，课堂教学侧重讲练结合、讨论启发，鼓励学生独立思考，激发学习的主动性，培养学生的创新意识和良好的个性，取得了良好的教学效果。在此，谈一下自己的教法与体会，与同行交流共勉。1 教学内容 《药剂学》是一门实践性较强的主干专业课程，本课程的教学能对学生掌握药学领域的基本知识与技能起到主导作用。学生通过药剂学课程的学习后，能够掌握药物剂型和制剂的制备、生产及质量控制等方面的理论和技能，为日后从事药剂的生产、销售、管理和临床合理用药奠定基础。我们对课程内容的选择围绕着药剂学的基本任务来进行，主要包括药剂基本理论、药剂剂型的处方及生产工艺、药物新制剂、药品调剂与药学服务等4个方面。 药剂学基本理论基本理论的研究对提高药剂的生产技术水平，制备安全、有效、稳定、质量可控、顺应性好的制剂十分重要，对完善和丰富药剂生产工艺、开发新剂型、新制剂和新型给药系统及提高产品质量都有重要的指导意义。虽然高职的主要培养对象是高技能人才，但是使学生具备一定的基础理论知识，如溶解理论、常见药剂辅料特性、药物制剂的稳定性理论等，还是十分必要的，没有理论指导的技能就犹如空中楼阁，缺乏发展的后劲。 传统剂型的处方及生产工艺方法、原理和技术成熟的、目前相关工作岗位常用的符合《中国药典》规范的药剂剂型的处方及生产工艺应该是我们课程的重点，教学时间占课程学时的一半以上。常见剂型包括：溶液剂（Solution）、栓剂（Suppositories）、糖浆剂（Syrup）、片剂（Tablets）、注射剂（Injection）、胶囊剂（Capsules）、气雾剂（Aerosol）等。对这些剂型的学习内容主要包括：①剂型的定义、特点、分类、质量要求等，这是一种剂型有别于其它剂型的特征；②制备流程、处方和工艺，这是学习的核心，也是我们组织教学的主线。 药物新制剂高效、长效、速效、低毒、缓释、控释、定位和靶向释放等各种新剂型与新制剂始终是药剂学的中心工作，也是体现高职课程先进性的地方。课程主要介绍比较成熟的新剂型的制备方法、生产过程、质量监控及相关理论，以典型实例贯穿实际生产操作全过程，以生产或实验室操作过程顺序组织课堂教学。我们讲解的药物新制剂主要包括：缓控释制剂、靶向制剂、透皮给药系统等。 药品调剂与药学服务药品调剂与药学服务是药房的重要工作，也是药剂工作者必须要熟悉的内容。该部分的学习有利于学生日后在药品流通行业的工作。2 教学方法 流程教学法药剂学具有知识点多而分散，叙述性和记忆性强的特点，传统的教学方法没有清晰明确的引导性思路，内容之间缺少必然的联系。采用流程教学法可以将药剂学的主要内容整合进药物剂型的制备或应用流程中，使学生对药剂学的内容有清晰的思路，沿着剂型的制备流程，非常容易掌握各种剂型的学习内容，学习药剂学不再是死背硬记，提高了课程教学的系统性、趣味性，便于学生对相关内容的掌握［1］。如对中药剂型这一章的学习，我们将内容归纳到以下流程中，对本章所有知识点的学习都围绕着这张流程图来进行，提高了学习效率。 启发式课堂教学以“学为主体、教为主导、发展智能”为原则，在教师指导下，充分调动学生学习的主动性，激发学生的兴趣，师生互动教学，训练学生独立思考、解决问题的能力。如在对药剂质量要求的讲解过程中，抓住“安全、有效、稳定”的原则，启发学生探究如何才能使片剂、注射剂、输液剂等实现以上目标？对个生产环节如何控制？对生产环境有哪些要求？需要哪些质量控制指标？使学生在能够带着问题听课，积极思考，提高了学习效率。 讲练结合式的课堂教学 改变“满堂灌”的传统教学方法，采用“讲-练-讲”结合的方式进行课堂教学，即教师讲习后，出一些灵活性高且能体现课堂重点知识点的习题由学生自己练习后，教师再总结，这样可以起到事半功倍的效果。如在注射剂这一章关于调节等渗的计算方法讲解后，让学生自己动手用不同的方法（如冰点下降数据法和氯化钠等渗当量法）计算同一道题，结果数值有差异，再提出问题：用冰点下降数据法和氯化钠等渗当量法计算同一道题的结果为什么不同？同学马上就会仔细地翻阅书本，找到答案：原来冰点下降数据法计算出的是100 ml该溶液需加入等渗调节剂的量，而氯化钠等渗当量法则是实际溶液所需加入的氯化钠的量，自然有区别。此后教师再对调节等渗的几种计算方法进行总结，加深学生对该知识点的理解。 运用现代教育技术手段授课多媒体教学是我国高校普遍采用的一种现代化教学手段，它具有信息量大、直观、图声俱全等优点，本课程教学过程中，教师制作了全程的多媒体课件，充分利用药剂学教学素材包括文本、图像、视屏、动画等，并在使用过程不断完善和补充，直观生动、图文并茂的教学方法使学生易于了解和掌握抽象的理论概念和课程难点［2］。如在片剂讲解中我们通过动画影片展现压片的全过程；通过网络将药剂学的发展动态和企业状况介绍给同学，推荐课程国内外相关网站；通过网络实现与学生的交流与互动，激发学生的学习热情，培养学生的创新思维和能力。 改革课程作业与考试方式从促进素质教育的指导思想出发，改变常规的作业与考试方式［3］。课程作业除了传统的书面题目外，还经常布置药剂学文献检阅与综述题目，提高学生自主学习的能力。采用了综合考核的方式，如以期末开卷考试为基础，综合实验能力的考核、综述能力（归纳报告）、平时测试和课堂讨论、课堂出席等情况综合给分，引导学生平时加强学习、注重活学活用，防止期末突击应付考试
应对山体滑坡的山区公路施工措施论文
摘要: 滑坡对工程建设的危害很大，常使交通中断，影响公路的正常运输，本文结合实际，重点阐述了应对山体滑坡的山区公路施工措施。
关键词: 滑坡;公路;措施
1 滑坡概述
斜坡上的部分岩体和土体在自然或人为因素的影响下沿某个滑动面发生剪切破坏向下运动的现象称为滑坡。滑动面可以是受剪应力最大的贯通性剪切破坏面或带，也可以是岩体中已有的软弱结构面。规模大的滑坡一般是缓慢的、长期的往下滑动，有些滑坡滑动速度也很快，其过程分为蠕动变形和滑动破坏阶段，但也有一些滑坡表现为急剧的滑动，下滑速度从每秒几米到几十米不等。滑坡多发生在山地的山坡、丘陵地区的斜坡、岸边、路堤或基坑等地带。滑坡对工程建设的危害很大，轻则影响施工，重则破坏建筑;由于滑坡，常使交通中断，影响公路的正常运输;大规模的滑坡，可以堵塞河道，摧毁公路，破坏厂矿，掩埋村庄，对山区建设和交通设施危害很大。
滑坡分类的目的在于对发生滑坡作用的地质环境和形态特征以及形成滑坡的各种因素进行概括，以便反映出各类滑坡的工程地质特征及其发生发展的规律，从而有效地预测和预防滑坡的发生，或在滑坡发生之后有效的进行治理。根据不同的原则和指标，各国学者和工程部门对滑坡提出了各种分类方案。对于一个滑坡，从不同的角度可以有不同的分类，但实践中，我们应该抓住问题的主要矛盾，根据突出因素对滑坡进行分类，分类的原则就是看对我们认识、防治和处理此滑坡是否有帮助。
2 滑坡机理分析
在地质构造上，坡体表层为全、强风化岩层，岩性较软弱，岩石破碎，节理裂隙发育;
路堑边坡开挖后，造成坡体岩层层面临空，使坡体上的岩土体失去平衡;
路堑的开挖和削坡，破坏了坡体原有的平衡，同时坡体的卸荷，造成坡体节理裂隙张开，为坡体上水的入渗提供了通道，而灌溉水沟的存在又为坡体滑动提供了水源;
下渗的水软化强风化板岩和其中的泥质，为滑坡的最终形成提供了有利条件。
3 滑动面参数取值
根据对该滑坡勘察所取得的地质资料及目前滑坡的滑动状态，采用反演分析方法，选取典型的横断面反算滑面的力学参数，并将此反演值作为滑坡处理设计时的参数值。地下水是诱发滑坡的因素之一，在滑坡稳定性分析中，均考虑了地下水的场应力。
4 某山区公路应对滑坡的设计方案
按照“安全、环保、舒适、美观”的原则，在满足安全和规范要求的前提下，考虑施工技术的可行性和经济上的合理性，同时根据场地地形、工程地质条件及本合同段现场实际情况，对滑坡体进行处理。
在某山区公路施工中，由于滑坡推力较大，故在2#滑坡西块滑体的上级滑坡布设一排预应力锚索抗滑桩，以抵抗滑坡的下滑力作用，桩中心距左线线路中线约18m。由于锚索孔与桥墩存在交叉，部分抗滑桩因锚索与桥墩无法避开而改为普通抗滑桩。共设抗滑桩15根，其中锚索抗滑桩12根，普通抗滑桩3根。
主要施工流程
先施工抗滑桩，滑坡稳定后施工桥梁墩台。
锚索抗滑桩施工顺序为:测放桩位→清理并稳固桩孔附近坡面→施工抗滑桩锁口→开挖→节桩孔→绑扎护壁钢筋→支模→浇注护壁砼→开挖下一节桩孔→重复上面四道工序直到设计标高→封底→绑扎桩身钢筋→浇灌桩身砼至距桩头2m处，预留锚索孔位→浇注剩余砼。锚索孔钻孔→下钢绞线→注浆→张拉→锁定。
锚索与桩身工程可分别进行，先后顺序可根据实际情况确定，但应注意相互的配合与衔接。
抗滑桩施工
测量放桩
抗滑桩要按桩排方向及控制桩身的里程、坐标位置准确放线定位。
普通地质情况桩身开挖
a.抗滑桩施工前应先将桩位附近边坡或表层易滑塌部分清除，并做好桩位附近地表水的拦截工作。
b.抗滑桩跳桩分节开挖，做好锁口盘和每节护壁。每节开挖深度不超过1m，开挖一节，做好该节护壁，当护壁砼具有一定强度后方可开挖下一节，护壁各节纵向钢筋必须焊接，禁止简单绑扎。
c.浇筑护壁砼时，必须保证护壁不侵入桩截面净空以内。桩坑开挖过程中应随时校准其垂直度和净空尺寸。 特殊地质情况桩身开挖
2#滑坡西块滑体6#～15#地质为褐黄、褐灰、褐黑色亚黏土，顶部松散。滑坡地段地表水、地下水丰富，桩身开挖过程中渗水量大，土质流动性大，呈流塑状，桩身护壁四周坍塌严重，成孔困难。护壁后侧的部位空洞严重，已完成的护壁承受土压力极大，导致护壁变形、开裂，给工程施工安全带来极大隐患。
特殊地质抗滑桩护壁施工处治方案:
(1)已完成的护壁，由于变形、开裂严重，用φ108*6钢管做横撑做临时支撑，控制护壁变形。
(2)在已完成的护壁上开孔，由孔口处向护壁后空洞部分填充C25砼，直至护壁后空洞完全密实为止。护壁开孔由上往下，尺寸为30×30cm方孔，按2m间距梅花型布设，并在开孔处适当加设φ25Ⅱ级钢筋，使护壁、填充砼、桩周土体形成一体。
(3)护壁砼厚度由原设计的`20cm调整至40cm，护壁钢筋由原单层钢筋网调整为双层钢筋网。抗滑桩每节护壁长度控制60cm。
(4)为保证抗滑桩顺利施工，在滑动面地段布置超前小导管，超前小导采用L=2mφ42*4花管，间距为50×50cm梅花型布置，外插角30度，小导管超前有效长度为，可以分二个至三个循环进行开挖。小导管采用双液注浆机注双液浆，双液浆配合比为C:S=1:水灰比为，注浆压力为。小导管不仅固结已开挖段护壁四周背后松散体，还起到超前支护的作用。
(5)护壁开挖严重无法进行，下步开挖时，回填透水性材料碎石土至开裂处进行二次开挖。
抗滑桩锚索施工
a.锚索孔位测放应准确，偏差不得超过±3口，倾角允许误差小于锚索长度的3%;考虑沉碴的影响，为确保锚索深度，实际钻孔深度再大于设计深度。
b.锚索钻孔时禁止开水钻进，以确保锚索深度施工不致于恶化滑坡工程地质条件。2#滑坡锚索施工时，锚索孔眼时常发生塌孔，不能正常施工。处治方法为注双液浆固结松散体，钻机二次钻孔。
c.锚索张拉分五级进行，每级荷载分别设计拉力的、、、、倍，最后一级需要稳定10～20分钟外，其余每级需要稳定5分钟，分别记录每一级钢绞线的伸长量。在每一级稳定时间内必须测读锚头位移三次。锚索张拉除考虑预张拉外还要交替分级张拉，交替张拉可保证各孔锚索受力均匀，张拉后若有明显的预应力损失，及时进行补张拉。
d.张拉到最后一级荷载且变形稳定后，卸荷至锁定锚索。锚索锁定后，按要求切除多余钢绞线，锚头及锚孔在桩身的锚孔部位补浆完成后，用C25砼及时封闭锚头。
5 结论
以上对滑坡的形态特征、影响边坡稳定性因素及滑坡形成条件、滑坡的防治措施做了简单的介绍。天然的或人工开挖形成的边坡到处可见，由于各种原因导致边坡失稳，引起各种规模的滑坡时有发生，给人们的生产生活带了巨大的灾难。因此，作为土木工程技术人员，我们有责任和义务去研究和治理滑坡，从而减少滑坡的发生和降低因滑坡造成的损失。相信通过我们研究的不断深入，滑坡现象将在一定程度上得到控制，我们的公路建设也会更加安全。
参考文献
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张晓娟2译 罗靖筠2校 朱汝烈2复校
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【摘要】本文在传统的边坡稳定性三维分析模型的基础上，提出了一个全新的基于GIS的边坡稳定性三维栅格分析模型。在这个模型中，假定初始滑动面就是椭球底面，采用蒙特卡洛（Monte-Carlo）随机模拟方法，在求取最小安全系数法的同时，确定出最危险滑动面。运用GIS栅格模型和GIS数据模拟滑坡滑动过程时，滑坡体将沿主滑方向滑动，直到其安全系数上升到1为止。所有的计算均可通过一个称为三维边坡地理信息系统（3DSLOPGIS）的计算程序来完成，该程序主要利用GIS的空间数据处理分析功能。
【关键词】确定性模型地理信息系统（GIS）蒙特卡洛（Monte-Carlo）模拟滑动模拟三维边坡稳定性
1引言
滑坡不稳定性和风险评价不但已成为地学家和工程专家们感兴趣的主要课题，同时也成了世界各地政府部门和管理者关注的焦点。据统计世界上每年约有600人葬身于滑坡灾害中。在许多发展中国家，自然灾害所带来的经济损失，占总国民生产总值的1%～2%。
近年来，由于地理信息系统具有强大的空间数据处理功能，被广泛运用于自然灾害评价领域。GIS是由硬件和软件组成的系统，它可以实现数据采集、输入、操作、转换、可视化、组合、质疑、分析、建模和输出等过程。GIS对空间数据具有强大的分析和处理功能。同时，基于GIS的地质技术分析模型，可以简便而有效地分析滑坡稳定性。目前它已经被广泛地用于土木工程和地质工程中，进行边坡稳定性的分析。
我们通常认为一个传统的模型无论是对均质滑坡还是非均质滑动都是适用的。稳定性指数是被广泛应用的、基于岩土工程模型和物理力学参数的安全系数。安全系数的计算需要几何数据、剪切强度数据及孔隙水压力数据，正确的结果取决于可靠的数据和恰当的模型。尽管输入的数据会较大程度地影响安全系数，但一个可靠的确定性模型对于取得可靠结果则更为重要。确定性计算可在GIS系统内执行，也可利用其他程序完成。若使用其他程序计算，则GIS只作为一个空间数据库用来存储、显示、更新输入数据。此方法主要优点是利用外部模型计算可以节约时间；而其缺陷是对从外部模型获得的数据进行转化时较为复杂。因为每一个程序都有其自己的数据格式和数据结构，数据转换成为一个主要的问题。有些程序的输入模块只允许人工输入数据。只有当这些程序所默认的数据格式都是 ASCII码时，数据转换才可直接进行。运用外部模型的另一个缺点是计算结果通常不是按GIS的空间分布模式来表达，而是以点或线的形式表述的。因此，改变这种计算结果的表达形式也是个主要的问题。
用来计算安全系数稳定性模型的边坡是二维或三维的。因为一个地区包括很多边坡，而且必须分别对每个边坡做分析，所以利用这些模型计算安全系数的空间分布非常花费时间。要克服数据转换的困难，可以利用GIS内部确定性计算模型来实现。然而这一方法也有缺点，那就是由于应用复杂算法、迭代过程及在常规二维 GIS中的三维体积等复杂局限性，使得只有简单的模型能较容易实现。当前，只有基于GIS的无限边坡模型能分别计算出每个像元的安全系数。研究表明，只有当越来越多的成熟的三维模型和GIS系统得到使用后，才能彻底解决这类问题。
从近来对 GIS用于边坡稳定性分析的调查中发现，大部分研究者潜心于运用统计学方法来确定边坡破坏与影响因素之间的关系。尽管GIS能对区域数据进行了准备和处理，但是只有极少量的研究者运用了GIS的集成功能和边坡稳定性的确定性模型。
即使在很短的距离范围内，边坡破坏在空间上都有其不同的几何结构。因而，运用三维模型分析边坡稳定性是合理的。从20世纪70年代中期以来，三维稳定性模型的发展和运用日益受到关注。在地质力学的著作中提到了几个三维分析方法。
上面提到的大部分方法都用到了柱状图法。这些方法将柱体之间的作用力，或者说作为三维安全系数计算的假定前提，都忽略不计。因为所有与斜坡相关的GIS数据都可转成栅格数据，所以这些基于三维模型的柱体，就可能借助于使用GIS栅格数据用来进行三维稳定性的计算。然而，长期以来大家习惯采用人尽皆知的“一维模型”——“无限斜坡”模型，来描述滑动面与地面平行的长期天然边坡的潜在危险性。这样的模型仅仅可以用于浅层斜坡失稳分析和一些存在深层滑坡的区域性研究。
由于算法复杂、步骤重复和三维数据在二维GIS中难于表达，早期的文献中并没有提及三维确定模型的应用。为了克服 GIS数据的外部转换和GIS内部算法复杂等困难，此次研究中，在GIS软件组件（a GIS component）中使用了Visual Basic程序。三维因子的计算和滑动过程的模拟由计算机内的三维边坡地理信息系统（3-DSLOPGIS）的计算程序完成。在这个系统中，GIS组件（ESRI公司生产的）可以完成所需的GIS功能，就像普通的GIS软件一样，它可以有效的管理和分析所有与滑动相关的数据。所有用来计算三维斜坡安全系数的数据都采用GIS的数据格式（例如矢量和栅格数据层），因此，没必要在GIS数据格式和其他程序的数据格式之间进行数据转换；同时，复杂算法和三维问题的交互程序也可以理想的实现。
在此次研究中，将基于GIS栅格数据和基于柱状图的三维边坡稳定性分析模型相结合（Hovland,1977），演绎了一个新的基于GIS栅格的三维确定性分析模型。
运用蒙特卡洛随机模拟方法求最小安全系数值，从而确定临界滑动条件。假定基本滑动面是一椭球体的较低部分，临界滑动则受不同地层受力情况和不连续界面状况的影响而变化。客观事物的这种变化引出最小三维安全系数。
如果滑坡的三维安全系数小于1，滑坡就有滑动的危险，那么评估滑坡灾害的规模和影响范围是非常重要的。因此，在此研究中，采用基于GIS三维栅格数据模型和GIS栅格数据来模拟滑坡滑动过程的目的，就是评估滑坡危险性和预测其影响范围。
2基于GIS的三维模型
利用GIS的空间分析功能，所有与三维安全系数计算有关的输入数据（如高程、倾向、坡度、地下水、地层、滑动面和力学参数等）都有其对应的栅格元，而所有与斜坡相关的数据都是栅格化的。当这些数据输入到确定的边坡稳定性模型中时，就可计算出一个安全系数值。下面在Hovland模型的基础上，详细介绍基于GIS的三维模型。在这个模型中，考虑了孔隙地下水压力，所有输入数据都能简单地转换成栅格数据。
图1是具有潜在滑动面的滑体的三维几何示意图。滑坡的稳定性与地质岩层、地貌、地质力学参数和水动力条件有关。
图1边坡坍塌三维景观
图2所示是土壤（或岩石）小柱状研究体物质的离散性。所有与滑坡相关的数据都可用如图2所示的柱状三维可视图来表示。假定每一个柱体单元的垂面均为无摩擦面（柱体单元的垂面不受其他边界影响，或其影响可忽略不计），三维安全系数可用公式（1）表示：
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式中：F3-D为三维斜坡安全系数，W为一个柱体的重量，A为滑动面面积，c为内聚力，φ为内摩擦角，θ为滑动面的角度，而J、I为在斜坡破坏范围栅格内的行列数和柱体数。如果没有GIS，则基于柱体模型的三维安全系数的计算将是冗长且耗时的工作，数据的更新和增加也极其不便。然而，在GIS中，通过运用GIS空间数据处理与分析功能，整个研究区的边坡稳定性相关数据可用如图3所示的矢量图层来描述；而对于每一层，则可通过GIS空间数据处理与分析功能得到栅格数据，其像元大小可根据精度需要而定。
图2滑动面和三维棚格柱状图
现在，将斜坡破坏划分为基于栅格数据的柱体。参考图2，诸如地表、地层、地下水、裂缝和滑动面之类的空间数据均可从栅格数据层中得到。因为与斜坡相关的数据量非常大，所以不能高效的管理所有的栅格数据集。因此，在三维边坡地理信息系统中，有一个专门储存这些栅格数据的点数据库，其中，有一个属性表用来链接所有与滑动相关的数据。每个栅格柱状图的中心点设置点类型，其他区域则设置与滑坡相关的一些数据（例如地面高程、地层和裂缝的高程、地下水、滑动面的深度等等）。表1所示即是属性表的一个实例。
图3边坡稳定性分析GIS图层
表1点数据库的实例描述
另一方面，为了控制滑坡边界和有效管理空间数据并进行分析，滑坡的边界线被定义为多边形类型文件。
基于这种点数据库，公式1可以改成基于GIS的方程。这里所有的阻力和滑力都是沿着滑动方向的，而不必如 Hovland的模型所用的Y轴方向。在本研究中，假定斜坡区域的主要倾斜方向为可能滑动方向。根据图4，滑动表面面积可由公式（2）得到。
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从图4推导出如下公式：
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接着，x和y轴的倾角推导如下：
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记α＝cellsize/cosθxz和b=cellsize/cosθyz，则一个栅格柱状图的滑动面面积为：
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滑坡范围主滑动方向的倾角计算公式如下：
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至此，三维边坡水平滑动方向安全系数可以用下面的公式计算：
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图4三维安全因子推导公式的一个栅格柱状图
这里，对于每个栅格，Zji,zji分别为地表高程和滑动面高程，uji为在滑动面上的孔隙水压力，而 γ′为单位重量。
为了检验基于栅格的GIS三维稳定分析模型，我们运用这个模型做了一个实例计算。实例问题为一个均质的粘土滑坡，具有球形滑动面，其他各种参数如图5所示。在图5中，c为内聚力，φ为摩擦角，R为瞬时摩擦力，γ为土的单位重量。运用封闭式（closed-form）算法得出三维安全系数为。运用CLARA模型算得安全系数为。同样的问题运用三维边坡模型算得三维安全系数范围为到，它取决于用于被分离的边坡柱体的数量。
图5实例问题验证
运用基于GIS栅格的三维稳定分析模型（图5），并将格网尺寸定为时，算得三维安全系数为；而当格网尺寸为时，算得安全系数为。很明显，与封闭式算法相比，基于栅格模型的GIS可有效的用于三维边坡稳定性评估。
3确定临界滑动表面和蒙特卡洛模拟
滑动面只能通过岩土工程调查来确定，由于地质调查的费用比较昂贵，因此滑动面通常是很难确定的。因此，边坡稳定性评价对临界滑动面的确定是非常重要的。
为了判定三维临界滑动情况，利用蒙特卡洛随机模拟方法来计算三维安全系数最小值。假定最初的滑动面是一个椭球体的较低部分，边坡表面则根据不同地层受力情况和不连续界面条件而改变。最终得到危险滑动面，同时可得到相关三维安全系数的最小值。
4椭圆坐标转换
假定最初的滑动面是一椭球体的较低部分，椭球体的倾斜方向设置为与研究区主要的倾斜方向一致；将椭圆的倾角基本上设定得与研究区起伏变化的倾角接近。其主倾向为α，主倾角为β，它们是由边坡破坏区域主要栅格像元的值确定的。假定倾向和倾角属正常分布，则将主倾向α和倾角β代入分布模型中：
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运用公式（10）和（11）完成坐标转换。图6显示了坐标转换过程。
图6坐标转换过程
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式中：x、y、z为全球大地坐标， 为当地坐标，x0、y0、z0为椭球体中心点坐标。
5 Z值的确定和滑动面的倾斜度
滑动面上“B”点的Z值是根据直线 AB和椭圆，由公式（12）计算的结果确定的（见图7）。
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对于每个栅格像元，滑动面的倾向和倾角可通过下面的公式计算得出，像元（j,i）的倾角可以通过图8中点1～4的Z值来确定。点1～4的值由公式（13)(14)(15）算出，滑动面的倾向和倾角由公式（16）算出。
图7确定滑动面上的Z值
图8滑动倾角的计算
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地质灾害调查与监测技术方法论文集
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这里，Z(j,i）为像元（j,i）的Z值，θ为倾角，β0是相对于X轴的倾向。在GIS中，倾向是与 Y轴之间的夹角。因此，当最高点是点3时，倾向是90－β0；当最高点是点4时，倾向是90＋β0；当最高点是点2时，倾向是270－β0；当最高点是点1时，倾向是270＋β0。
6随机模拟
为了确定临界滑动面，蒙特卡洛模拟通常用于为三维边坡稳定性分析选择变量。这些变量是椭球体的中心点、几何参数和倾角。椭球体的中心点作为研究区的中心点需要首先确定，然后在一个确定的范围内随机选择。
椭球体的几何参数a、b、c是由用户在一定范围内随机设定的，确定范围如公式（17）：
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假定a,b,c都均匀分布，则蒙特卡洛模拟的随机变量由公式（18）和（19）来算出。
在[0,1]范围内平均分布的随机变量可通过全等乘积方法得出：
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式中：ri为在[0,1]范围内平均分布的随机变量。在[a,b]范围内平均分布的随机变量可由公式（19）计算得出。
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式中：xi为在[a,b]范围内平均分布的随机变量。
椭球体的倾角设定为平均分布的一个随机变量。平均分布范围为主倾角及其在一个确定的波动范围之内变化的变量。
7 计算三维安全系数最小值的过程
整个研究区（或边坡破坏范围）可以被均分为若干小矩形栅网，如同基于栅格的GIS一样。关于基于栅格的三维边坡稳定性分析的数值计算，所有的计算过程都可以通过前面提到的Visual Basic（利用GIS组件）来完成。这个软件叫三维边坡地理信息系统，是运用 Visual Basic 和ESRI公司生产的MapObjects 开发的。MapObjects作为GIS的一个组件，用来对GIS数据进行组织和空间分析。计算三维安全系数的过程如图9所示。
图9三维安全因子最小值计算过程
在这个过程中，数据模块的功能用来获得所有与边坡相关的地质、地貌、水动力学数据和地质力学参数；随机变量参数模块用来随机选择蒙特卡洛模拟的实验滑动面；三维边坡稳定性模块可用于计算三维安全系数；而危险滑动面及其安全系数可以通过一些实验计算得出。在图9中可以看到，关于GIS空间分析功能的所有模块可以通过GIS组件来实现。因为一个GIS组件是在三维边坡地理信息系统系统中完成的，所以可以有效地计算三维安全系数；同时利用与边坡相关的GIS数据，所有的相关数据和结果可以在三维边坡地理信息系统系统中实现可视化。
实例剖面如图10所示。在这个实例中考虑的因素有：4个地层、地下水和破坏面；其物理和力学参数如表2所示。
表2研究实例的物理和地质力学参数
图10断层面研究实例
图11计算次数与最小三维安全因子实验
为确定临界滑动面，对蒙特卡洛随机计算次数进行了实验，总共计算次数达到了1000次。每次实验计算的三维安全系数最小值的结果如图11所示。图中明确显示在实验计算了300次后，得到的安全系数最小值。这300次实验的结果见图12，这些计算结果差别不太大，其最小值为，最大值是。这个临界滑动的研究程序是建立在最小安全系数的计算基础之上的。而最小安全系数的计算结果取决于参数的随机选择。有关这一临界滑动实例的三维可视图见图13。通过三维模型与二维模型结果的比较，用Janbu法确定临界滑动面时，使用的是图10所示的二维模型和表2所列的参数，通过这种二维模型计算出的安全系数为，这要比用三维模型计算出结果的极小值（）略小一点。
图12三维安全因子分布曲线
8滑坡滑动过程模拟
基于GIS栅格三维边坡稳定性分析模型和GIS栅格数据，对滑坡滑动过程进行了模拟，直到三维安全系数大于1为止。滑动方向按滑动面的主滑方向确定。图14中展示了由滑动面确定的八个滑动方向。例如，若滑面方向的倾角在°～°之间，则滑坡将要滑动的方向恰在该图的右上方（即“5”方向）。
图13临界滑动面三维展视图
图14滑动面的滑动主倾向
图15滑坡滑动过程模拟流程方框图
滑坡滑动过程的模拟流程见图15。首先，要计算滑坡初始状态时的三维安全系数，以确定其滑动的可能性。若其安全系数小于1，则接着进行下一步滑动过程模拟。先沿着由滑面主倾向确定的滑动方向移动滑坡多边形；接着，在新的滑坡多边形范围内，分步（每一步等于一个栅格大小）计算每一个栅格的DEM和滑动的变化，并再次计算下一步滑动的新滑动方向。并在新的DEM数据和滑动多边形范围的基础上，计算出新的三维安全系数。如果三维安全系数仍然小于1，则进行以下的新滑动步骤模拟。
在这种滑动模拟模型中，假定滑动面内摩擦角不改变，但除了在初始三维边坡安全系数的计算过程之外，假定滑动面没有内聚力（即内聚力为零）。
仍然用同样的实例（如图5所示），用不同的两种动力学参数进行滑坡滑动过程模拟：
情况1:c=4kN/m2，φ＝110,y=23kN/m3
情况2∶c=6kN/m2，φ＝°，γ＝23kN/m3
第一种情况下，初始边坡安全系数为，在进行7步滑动之后，滑坡体开始趋于稳定，其安全系数是。部分滑动步骤剖面及三维视图变化如图16所示。在此图中，DEM的改变及滑坡体移动过程一目了然。运用三维边坡地理信息系统，也可将可视滑动过程表现为GIS地图和剖面图的形式。滑坡体沿水平方向的最终滑动距离为。
图16不同滑动阶段的地表和剖面三维视图
第二种情况下，滑坡体将一直向下滑动到平坦地区，水平方向滑动距离为14m。滑坡体最后停止滑动位置的三维展视图如图17所示。
图17滑坡体最后停止位置
9讨论和结论
在三维边坡稳定性柱状分析模型的基础上，开发了一个全新的基于GIS栅格的三维确定性模型，并且通过一个问题实例证实了其正确性。在三维边坡稳定性分析模型中，假定其初始滑面为一椭球面；其三维临界滑面，是利用蒙特卡洛随机模拟求取最小三维安全系数而确定的。基于GIS的栅格三维模型，滑坡滑动过程模拟用于判断滑坡灾害和预测滑动距离。已开发了作为计算程序软件的三维边坡地理信息系统，它足以完成一切有关三维边坡问题的计算，其中的GIS组件用于实现GIS的空间分析功能和有效数据的管理。因其具有空间分析、数据管理和与边坡相关的综合数据的GIS可视化等优点，所以三维边坡稳定性问题已经比较易于研究。自打全新的基于GIS栅格三维边坡稳定性分析模型问世，就为惯于使用传统数学方法研究边坡稳定性的工作者拓展了一个新的研究领域和数据库方法。
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计量经济学实验报告参考格式：
一、介绍主题，提出感兴趣的主要问题
实验报告的前几段应该对主题进行有趣的描述。研究项目的介绍部分应该包括以下两个部分（按顺序排列）：
1、主题说明；
2、对方法的描述。
二、回顾现有文献
其他研究人员可能已经研究了相关主题，所以报告的一个部分应该回顾关于这个主题的其他研究。
三、描述概念或理论框架
计量经济学的应用研究不同于统计分析，其特征之一是支持实证工作的理论结构。
四、解释计量经济学模型
开发了模型的理论结构之后，同学需要将其与经验、方法（也就是统计分析和观察方法）联系起来，这种方法在形式上被称为经济计量模型。
五、讨论估算方法
因为估计通常是假设某些统计条件成立，所以从计量经济学模型到估计可能并不完全简单。
六、详细描述数据
详细描述所使用的数据。要解决这些问题：
1、数据集是如何获得的及其来源;
2、数据的性质;
3、数据覆盖的时间范围;
4、数据收集的方式和频率;
5、观察到的结果;
6、计量经济学模型中使用的任何变量的汇总统计数据(平均值、标准差等)。
七、解释报告结果
读者可能不太了解计量经济学模型的规格、变量的规模以及其他相关信息，因此同学需要为读者提供相应的解释。
八、总结学到的东西
研究项目的结论应该综合结果，并解释其如何与报告的主要问题相关联。
古典文学常见论文一词，谓交谈辞章或交流思想。当代，论文常用来指进行科学研究和描述科研成果的文章，简称之为论文。它既是探讨问题进行科学研究的一种手段，又是描述科研成果进行学术交流的一种工具。它包括学年论文、毕业论文、学位论文、科技论文、成果论文等，总称为论文。论文一般由题名、作者、摘要、关键词、正文、参考文献和附录等部分组成，其中部分组成（例如附录）可有可无。论文题目要求准确、简练、醒目、新颖。目录目录是论文中主要段落的简表。（短篇论文不必列目录）内容提要是文章主要内容的摘录，要求短、精、完整。1、先确立一个论点。全文围绕这一论点论证。对“开卷有益”这种说法，既不能全盘否定，写驳论文；也不宜全盘肯定，写成立论文。因为这种说法既有它正确的一面。又有它不够全面的地方，所以对这个看法要采取“一分为二”的方法进行分析，肯定其有益的一面，否定其有害的一面，从中总结出正确的论点来。只有这样才能对这一说法作出合乎事实的评价，最终达到以理服人的目的。2、运用“一分为二”的方法进行分析，要防止出这样一个毛病：自相矛盾。一会儿说开卷有益，一会儿说开卷有害，令人不知所云。为了避免这种现象，文章中还要将二者的联系点明，才算把道理真正说透。3、从论证方法看，如果所读的书是坏书，则开卷未必有益，这里可以采取例证法，并辅之以引证法和喻证法，用前几年社会上黄书泛滥成灾毒害青少年作为事实论据，用名人名言作为理论论据，充分论证黄书的害处和读好书的益处。在此基础上，再把这两者辩正地统一起来。说明我们中学生既要多读书，又要慎重地加以选择、读好书。这样从正反两方面进行论证，就将问题说得比较全面而深刻，文章也就具有了不可辩驳的逻辑力量。导思：这是一篇给材料作文。该题虽然规定了作文题目，但仍给学生思维留下了很大的空间，从文体来看，写议论文是最好的选择。学生可以从是非观、处世态度、治学精神等方面谈自己的看法，阐述自己的见解和主张。要写好议论文，必须做好以下三点：1、确定论点。根据命题提供的材料，可从不同角度提炼出诸多观点，但短短600字的文章不可能面面俱到。因此，一定要选准一个论点充分论证。2、选好论据。论据能起到充分证明论点的作用，论据选择要遵循两个原则：①真实确凿，不能有虚假成分；②具有典型性，有说服力，才能发挥更大的作用。3、组织好论证结构。最常用的结构一般为“提出问题（引论）——分析问题（本论）——解决问题（结论）”。