刘强东谈员工毕业论文题目

在牛津大学赛德商学院上的演讲，刘强东主要通过自己的创业事迹来证明成功的艰辛与不易。让我印象最深的就是刘强东的第一次创业，开餐厅。凭着大学三年来的积蓄刘强东开了一家自己喜欢的餐厅，对于员工，刘强东给出了最好的待遇，然而员工还是背叛了他。第一次创业宣告失败。究其原因，刘强东得出来答案，缺乏有效的管理和监督。直到现在，京东身上还有当年的影子，员工福利待遇顶级，人性化的管理也越来越到位。比如，京东618期间的京东大厦，5楼食堂员工免费吃，各种大餐应有尽有。还有各种加班福利，刘强东对员工真是实在。刘强东的第二次创业也很励志，京东就是刘强东涅槃重生的第二次创业。京东创立初期，就遇到了非典，在其他公司都要求员工加班的同时，刘强东在京东生死存亡的时期，却要求员工放假。“因为不想让自己的员工感染上非典”，这是刘强东的心里话。你见过比老板工资都高的员工吗？刘强东就招募了一位。因为用户数据的安全问题，刘强东招募了一位比自己薪水都高的员工。用户永远是第一位的，这也是当今京东的真实写照。京东在此之后还遇到了转型的难题，刘强东以其独到的眼光，力排众议，京东商城就此上线。还有之后刘强东要把京东打造成全品类的网上商城，更是凸显了刘强东作为领导者独有的领导力和建设性眼光。以上就是刘强东成功的秘诀吧。其实成功本没有什么秘诀，“如果真心想成功，不用恐惧、不用迷茫，你只需要每天能够保持一直向前、一直向上、永不停止。”刘强东如是说。将员工放在第一位，以及京东完善的管理制度，领导者独到的眼光，成就了京东。京东历经风雨，更是成为了一个具有社会责任心的大企业。京东的路还有很长，让我们一起见证吧。

点击右上角“+关注”【薪酬绩效那些事】头条号，长期获取薪酬、绩效、股权、合伙人、预算的专业知识！ 导读： 效率低，不主动，承担不了太多责任，总觉得自己努力，看不到别人的付出，上班就想着下班时候的一切享乐，这样的员工老板会给他涨工资吗？ 美国心理学家亚当斯曾提出过一个 “公平理论”： 人的工作动机不仅受自己所得的绝对报酬 ( 即实际收入) 的影响，而且还受相对报酬 (即与他人相比较的相对收入) 的影响。而且，人们会自觉或不自觉地把自己付出的劳动与所得报酬同他人相比较，如果觉得不合理，就会产生不公平感，导致心理不平衡。 不少人都会有这样的心理，为什么我这么努力，但是老板就是不给我加工资呢，为什么我比别人做得多，反而拿的比别人少，这太不公平！ 看起来，似乎工资的多与少，全由老板操纵，其实不然，我们的收入全靠自己决定，没有加工资，问题可能出在哪儿？ 刘强东 曾经在《 我的经营模式 》写到： 创业之初，最让我疲于奔命的，实际上是培养团队、搭建平台系统分配机制。这是我花时间最多的事情，也可以说是内部最重要的事情。我的成功，就因为我们团队、生态系统。 刘强东 你家老板是这样想的吧： “结果”是最好的“情义”。 一年了，如果没有好的结果，还是赶紧自己跑了吧，别等着老板干掉你，那时，对双方都是伤害，何必呢！ 没办法，我是老板，我坦白：我就是这么势利！因为我也是被市场逼的。 我在爱你之前，先要爱护好自己，因为你要给我理由让我拼命地爱你！ 这理由就是： 请拿结果来！市场很残酷，老板我很辛苦，没有结果，公司靠什么生存？ 我拿什么给你发工资？不努力，光想躺在床上数钱，可能吗？ 此时员工，也要自我反省！总结，如何做好自己将来可主动加薪。 1、我的薪酬不高，是自己的问题还是公司的问题？ 2、我想增加收入，凭什么？毕竟胁迫的方法只是下策！ 3、以后我要做什么，领导会主动为我加薪？ 4、如果我做的非常好（价值、结果、效果），公司都没有为我加薪，我该做什么？ 5、我还有哪些可以提高和改善的地方？ 6、如果是老板、企业的问题，离开公司我会不会有更好的选择？ 企业发生这种情况，肯定是不好的。如何处理？ 1、不要轻意答应为这样的员工加薪。除非他能找出新的价值点或增值点。 2、不要等员工来找领导要求加薪。从人性与需求的角度来看，员工希望每年的收入都有增长，所以在员工提出加薪要求之前，公司已经做好了新年的预算和规划。 3、从事件与问题中反省公司的激励机制，最好的方法就是员工为自己干、自己加自己加薪。避免这样的事情重复发生。 4、比这种事情更可怕的是，很多员工找到新的工作提出离职，即使你想加薪留人都变得不可能。所以，企业一定谋求突破和变革，分配机制不仅是股东的事，更是员工的事。 马云 点评： 正如马云所说，员工第一、客户第二、股东第三。把员工放在第一位的公司，员工是不会舍得离开的。 企业八条加薪标准，符合其中一条都在加薪的范围。如果能做到大部分，做的越多当然加的越多。 马云曾说过： 加工资是公司对你的岗位有了新的更高要求。那些没有调薪的岗位，要先提升它的作用和价值。 1、比过去做的更好。 2、能满足新的更高要求。 3、岗位新增了价值点。 4、愿意做更多的事情。 5、能做出超出标准的结果。 6、能做到支持公司业绩增长的价值。 7、价值贡献超越我现在的薪酬。 8、可以解决企业更多更重要的问题。 老板与员工是天然的“敌人”： 老板要的是利润不断增长，员工要的是工资持续上涨； 老板要的是员工拼命干、干出成果，员工想的是少干多拿、责任少福利奖励多； 老板希望员工理解企业经营困难，员工希望老板体恤自己生活不易； 老板想员工把事情当事业来干，员工只想做完现在的事情、不要加班。 有这种感觉，首先来源于思维上的差异，老板是做事业、员工是做事情。然后是利益分配上的偏差，老板得到的是未来剩余价值，而员工得到的是当下价值。 如果老板和员工方向不一致，可能会产生以下问题： 1、如果老板只想着让公司赚钱：员工就会对公司没有归属感。 2、如果老板只会想办法压榨员工收入：员工就会想办法违规谋取收入。 3、如果老板只会画饼诱惑员工：员工就会想办法另谋高就。 4、如果老板只强调业绩结果：员工就会牺牲公司的未来利益来达成眼前业绩。 一老板对员工说： “我知道你的工资低，公司现在需要更多资金来发展，给你加工资还不现实，我们一起奋斗，未来我们什么都会有的”。 员工回答说： “如果现在不来点现实的，那你要实现公司未来发展也是不现实的”。从现实出发，理想才会变成现实。 那些喜欢画饼的老板要留意了，可以不让员工吃得太饱，但千万不可以饿着肚子。画饼还要让员工闻到饼香。 老板要经常问自己： 1、这是谁的企业？——自己一个人的企业就自己一个人累； 2、业绩与员工收入是什么关系？——让员工感受到企业是大家的； 3、目标管理如何做到位？——要有目标激励机制来保障； 4、我的角色定位是什么？——是对自己负责？还是要对全体员工负责？ 为什么很多企业制度、机制、流程都做的特别完善丰富，但员工就是执行不到位？你企业的制度、机制符合人性吗？ 1、为什么员工不执行制度？ 是制度就会有要求和管束，对于员工来讲：执行制度就是要增加工作量，没有好处只有难受。制度挑战了“懒惰、自私”的人性，所以员工不愿执行。 2、为什么员工抵触绩效考核？ 没有一个人喜欢被考核，考核别人也许有人喜欢。考核的背后就是高要求，就是以扣罚为主，拿回员工的部分考核工资就像企业的部分利润被他人剥夺一样，没有人能接受自己喜欢的东西被人剥夺。考核挑战“自私”的人性，所以员工只会抵触。 3、为什么员工不努力工作？ 几乎所有人都不喜欢工作，除非工作就是自己的兴趣爱好，老板们努力工作是因为符合了“自私、贪婪”的人性，员工们不能努力工作，是挑战了“懒惰”的人性，当企业不能把工作成果与员工工资收入挂钩时，员工只会想办法放大“懒惰”的人性，把工作往外推。 老板希望员工敬业，但必须给他们一个理由： 1）员工为什么要敬业？敬业能得到什么好处？2）员工凭什么要敬业？因为又不自己的事业；3）敬业与个人长短期利益有什么关系？让每个人都清楚敬业给自己带来的好处；4）员工敬业绝不是天经地义的，为了组织利益而要求员工牺牲个人的利益是是不可能持续的。 老板与员工能不能统一思维、利益关系？是可以通过薪酬分配机制设计来调整能规避这个问题！ 薪酬为谁设计？ 1、为招人而设计，但却忽视了留人—薪酬主动、持续增长机制，缺乏激励人—弹性薪酬与多元化奖励制度； 2、为能力而设计，重视能力标准的判定，却迷失了企业真正的需要—价值； 3、为懒人而设计，一次定薪，长年有效，简单易计，却灭失了薪酬与价值的匹配。 设计导向决定薪酬价值能力。员工加薪必须这么搞！ 最好的薪酬、绩效、激励模式！是这样设计↓↓↓ 1、大弹性、宽幅：定量薪酬讲求的是稳定，变量薪酬追求的是激励。 变量越大，弹性就越大，激励性就越强。因此，从原来的固定薪酬（或底薪）中拿取不低于50%的部分用于宽带激励设计，通常比例锁定在60-80%。 2、高绩效高薪酬：员工创造的越多，获得的回报就应该越高。 多劳多得，才符合人性需求及市场规则。企业不要担心员工的收入高了，而是要致力于一手提高员工的收入，另一手促进员工创造高价值、高绩效。相比而言，员工收入高稳定性就强、对公司的认同度与归属感也会得到改善。 3、利益趋同：在传统模式之下，员工与老板的利益通常是矛盾的。 员工工资属于管理成本，工资水平走高人力成本就会上升，而企业利润就会下降，因此，老板内心不太愿意增加员工工资。应当把员工工资看成资本，员工是来创造价值的，根据自己的贡献获得相应的收益。 这样的模式追求结果是：员工收入越高，企业赚的就应该越多。只有员工与企业的利益实现趋同，思维才能统一，目标才能真正一致。 如需了解更多薪酬、绩效、股权、合伙人、预算管控方面的知识请添加许老师个人号 获取资料请加许老师个人号（ HC-SH003 ） 专注薪酬绩效研究、实践、落地运行。 需要购买《绩效核能》行动版，或联系作者，点击下面微店进入即可 《绩效核能》行动版 4、激励短期化：激励设计有两种倾向，一是短期化，即月度；二是长期化，即三年以上。 任何激励设计都不能忽视短期化的趋势。没有努力的现在，何谈美好的未来。所以，应当先做好月度激励，再扩展到年度及长期。 5、管理者转向为经营者：管理者做事，经营者做价值和结果。管理者管人，经营者要经营人。 管理者为老板打工，经营者必须为自己干、团队一起干。管理者只关注自己的收入，经营者必须创造价值和增值。管理者的起点是先得到，经营者的起点是先付出。 管理者关心自己的收入却在为别人干，经营者关心绩效和结果但为自己干，企业应该让更多的管理者转变成为经营者，贡献更高的价值就能获得更多的分享。 这种薪酬绩效模式叫什么？ KSF薪酬全绩效模式： 基于人本增值的加薪方案（数据说话、结果导向、效果付费、价值分割、薪酬分块。） KSF思维： 加薪思维： 给员工一份加薪计划，给企业一套改善业绩的方案。 平行线思维： 员工利益与企业效益高度粘合、实现目标一致利益趋同。 具体操作： 1、将岗位原工资分解到核心K指标上； 2、每个K指标从数据分析找到平衡点； 3、每个指标超过平衡点即有奖励，低于平衡点即有压力； 4、每一个K指标：对于企业，是利润增长的渠道；对于员工，是工资增长的渠道； 5、从此，员工工资越高，企业利润也越高； 6、从此，员工和企业利益是趋同的，方向和目标也是一致的 案例模板： KSF薪酬全绩效——销售经理 KSF薪酬全绩效——项目经理 KSF薪酬全绩效——酒楼楼面经理 将员工的薪酬和他的价值进行密切的融合，员工的收入增加和他的价值增加成同比关系的，如果能把员工的价值不断的拉升的时候，他的增加工资就会留出了空间，当他的收入增加和价值增加成同比时，企业工资费用率就不会增加。 让企业与员工利益驱同，思维达成高度统一，引导改变观念与行为方式。 将目标计划管理与KSF相结合、让员工为自己而做、并通过目标、计划、检视、总结等管理步骤，实现员工如何为自己做到。 让管理者转变成为一个经营者，帮企业建立了完整的利润管理机制，让企业快速实现利润增长。 总结： 老板必须先拥有“利他共赢”、“分享事业”的高度与态度。 老板要站高一线先愿意舍，员工才能脚踏实地努力创造。老板开始关注员工的需求与情感，员工则会体恤老板的压力与辛劳。这样才能形成良性的互动。 俞敏洪曾经说道： 现在年轻人进入职场，都希望先拿高薪，再认真工作，心里想的是我工资待遇不够，凭什么努力工作。但实际上最后真正在职场取胜的，是那些不计较个人得失辛勤工作、持续不懈努力的人。 原因是老板和员工的思维差异： 员工希望先得到报酬再工作，老板喜欢那些先拼命工作不计报酬的人，然后就会重用这样的人。 如需了解更多薪酬、绩效、股权、合伙人、预算管控方面的知识请添加许老师个人号 获取资料请加许老师个人号（ HC-SH003 ） 专注薪酬绩效研究、实践、落地运行。 如果你有好的想法或建议，欢迎在评论区留言、评论、交流！ 如果文章对大家有所启发或帮助，欢迎转发、分享！您的支持是我们创作的动力。

在对待员工这方面，刘强东有着很强的责任感。从员工福利和合作方式上看，刘强东是一位好老板，在员工的福利待遇上，刘强东很大方。例如在员工支出方面，2020年京东物流共计为一线员工支出261亿。这样一看，这知道什么是差距。有的公司在想尽办法去规避支出和风险，而刘强东却在坚持为员工缴纳社保，也有实际的行动切实为员工谋福利，让员工愿意主动去为公司创造利益。刘强东在做事对人方面，还是比较厚道的。对于底层的员工而言，跟对一个老板很重要。在大多数快递餐饮这类生活服务类行业，想尽办法降低用人成本时，刘强东却拒绝了外包的形式，与员工签订正式的劳务合同，并给员工缴纳社保。这也是京东的员工数量一直正向增长的原因。

一个企业的成功运营要依靠许多不同环节，而人才的培养则是诸多环节中的关键一环，是重中之重，不容忽视。刘强东深刻了解人才的重要性，并格外注重人才培养，努力为京东的发展奠定良好基础。 人才犹如地基，人才队伍足够强大，地基才能足够稳固，那么后续的发展也才能更加稳定。“企业的最大资产是人”这是松下创始人的名言，也被很多企业奉为圣经。刘强东十分明白企业人才对于企业发展的重要性，并且，他认为企业应该形成一种特定的管理文化以及管理氛围，这将是企业获得成功的关键所在。 刘强东在创立的京东集团的内部管理上充分体现了放权思想。在京东成立初期，规模较小，内部系统还不够完善，所以当时他采取的是集中权力的管理方式。而随着京东集团的不断发展、逐步壮大，刘强东在内部管理上也做出了一些调整，从原来的集中转变为分散管理，这也是京东在管理体制上经历的一次最有效、最直观的变革。 刘强东将公司的决策分为诸多板块，针对不同的发展意见，让资深的员工去提出和实行，给能力较强、创意无限的年轻人更多的机会。他的这种方式方法，不仅能够集思广益，提高决策的正确性和效率，同时也能更好地激发员工的积极性主动性，使他们对待工作更具热情和信心。同时，这种方式的使用也很大程度上降低了行业成本，并提升用户的体验。 刘强东的这种经营模式，在最初的时候是不被人们看好的。但时间证明了他的决定是正确的，是具有先进性和科学性的。人才的归拢，使得京东在行业内的竞争力得到提升。人才的培养，为京东的各方面发展打下了基石。人才的信任，为拓宽京东发展道路提供了有利意见。京东的成就，各界有目共睹，而这种对人才的尊重和认可，也得到了其他行业的借鉴和学习。