夏书章研究生毕业论文

一、资源和资本虽然只有一字之差，但却有着本质的区别。首先，资源是自然形成、未经开发的，而资本却经过精心的开发和筹划，成为企业产生利润的基础。其次，资源和资本在使用上考虑的角度完全不同，如果要资源，人人都想要最好的，钱越多越好，技术越先进越好，人越能干越好，但作为资本，人们就会更多地考虑投入与产出的关系，会在乎成本，会考虑利润。第三，提到资源人们多考虑寻求与拥有，而提到资本人们会更多地考虑如何使其增值生利，资源是未经开发的资本，资本是开发利用了的资源。 1、在人才招募上：如果我们正在找工作，我们读十份招聘广告，会发现可能有一半以上的内容十分雷同：35岁以下，本科以上学历，三年以上相关工作经历，能流利地使用英语等等，难道有这么多公司对人才的需求是一样的吗？ 我曾听一个年长朋友抱怨过，他工作的公司在招聘时要求能流利地用英语交流，那时，这个要求很普遍，为了找工作，他在应聘前还真在口语上下了不少功夫，应聘面试时与考官侃侃而谈，顺利过关，结果工作快半年了，除了"Hello"之类的就没说过什么英文。还有的公司，招聘话务员，要什么："本科以上学历，英语四级以上，能用关于交流。"本不是一个名不见经传的公司，从来没有做过对外贸易，资源浪费啊！也许他们是为了长久之计吧！ 上述的招聘就是将人作为资源，只片面地追求好，不论是否需要，都要求本科以上学历，流利的英语等，只要别人要求，我就要求。这种招聘方式，或者会为企业增加不必要的人力成本，或者成为员工队伍不稳定的根源。终将回给企业带来不必要的麻烦。 我们可以分析一下，一个人的能力不同，其对薪金和发展前景的要求就会不同，一个不太会讲英语的人和一个能流利地进行英语听说读写的人对薪酬的期望会有很大差别，同样，一个营销专业毕业的大专生和一个MBA或EMBA对薪酬的要求更会大不相同，一个人具备了更多的知识和技能，社会就为他提供了更多的工作机会，使其容易不稳定，同时，由于他们投入了大量成本才成为了较为稀缺的人才，社会提供给他的报酬水平也会较高，一个企业如果想招募并留住这样的人才，只能按社会标准付给他较高的薪酬，这就意味着我们增加了成本。如果，我们将人力看作资本，这是我们会很自然地考虑一个问题：我们多付的成本能否给我们带来收益？ 假设一个企业只做国内贸易，估计在一年之内都不会与国外公司打交道，如果招聘时非要求良好的英语水平，这对企业来说只会带来两种结果：（1）增加工资成本。本来销售部的工资成本可能是15000元/月，由于要满足高素质员工的薪金要求，使工资成本增加至30000元/月，而增加的15000元成本并不给企业带来任何价值。这样做不是白白浪费吗？（2）造成流动，增加招聘培训成本。如果公司不能提供有竞争力的薪酬，招来的员工在了解到他们的收入状况后会产生不满，然后另谋高就，这样，不仅使公司已支出的招聘培训费打了水漂，还得不断再去"浪费"招聘培训费用，以维持公司在人才上的高要求，而这些增加的成本也不能给企业带来价值。 2、在人才的使用上：一个公司招募了一个新员工，在招聘时其条件完全符合公司要求，但试用期结束时，该员工却未能完成公司的工作，因而被解聘，这是谁的过错？公司？员工？ 我们很难说这完全是一方面的过错，但我们知道，对同一个员工来说，将其视为资本或视为资源会有完全不同的结果。现在让我们来看看孙先生的故事。 孙先生大学毕业后应聘到甲公司做销售员，三个月过后，被炒了鱿鱼，于是，孙先生又来到乙公司，销售业绩却很不错，不到一年，就被提升为销售主管，同样一个人，为什么会有如此不同的表现？让我们一起去看看在招聘过后，甲、乙公司都做了些什么。 孙先生来到甲公司后，人力资源部让他填写了各种表格，然后，就让他到销售部上班。销售经理将一摞产品和公司的介绍资料给了他，安排他去行政部领了笔、本等用具，向他介绍了部门的其他同事，最后，给他下达了销售指标，并让他坐到办公桌旁开始工作。孙先生没有销售经验，由于拿到的资料是公司发给客户的宣传资料，对产品的介绍很简单，孙先生对产品是什么也不甚了解，只能自己瞎闯，结果三个月过去了，仍是一头雾水，不要说完成销售任务，根本就没开张，结果被炒了鱿鱼。 在乙公司孙先生有着不同的经历，到人力资源部报到后，人力资源部对他们进行了关于公司文化、公司发展史、公司规章制度等方面的培训，使孙先生对公司有了全面的了解，到了销售部，又受到产品知识、销售技巧等方面的培训，随后销售经理亲自带他到销售现场观摩其销售过程，在这之后，才让他独立进行工作。在每周的销售例会上，销售经理还会不断组织大家对销售中的疑难问题进行讨论，帮助大家解决问题，不断提高。孙先生不笨不傻，在这种周到的训练和辅导下，很快就入了门，加上孙先生勤奋敬业，销售业绩迅速上升，渐渐成为销售员中的佼佼者，很快就被提升了。 甲、乙公司对人才不同的处理方式反应了不同的人才观，甲公司将人才仅视为资源，只要招进来，就算完成任务，而乙公司将人才视为资本，根据企业的需要不断对其进行经营开发，使其升值，成为企业的利润来源。两种做法导致的结果可想而知：甲公司在感叹"人才难求"，一直忙于苦苦寻找好的"人力资源"，乙公司却人才济济，经济效益不断提高，而实际上他们拥有同样的资源，就像他们都招聘过孙先生一样。 现在，我们了解了将人力作为"资源"和"资本"的不同做法和不同结果，我们知道只有将人力视为资本，才能最经济地拥有人才，并拥有充足的人才，并使人才不断成长，为企业带来源源不断的利润，那么，我们应如何将"人力资源"变成"人力资本"？ --------------------------------------------------------------------------------二、人才招聘1、招聘前进行规划：现在许多企业尚无能力做全面的人力资源规划，但起码在招聘前应有一个针对本次招聘的规划，这个规划应包括如下内容：。 招聘的目的：为什么要招这个人？。 应聘者的工作任务：招进来的人将完成哪些工作。 对应聘者要求：为完成上述工作，应聘人需要具备哪些知识和技能2、追求"门当户对"农夫娶到公主当然是美事一桩，但如果日后因农夫养不起公主而遭公主抛弃，那还不如开始就娶个村姑，白头偕老，和和美美过一生。招聘人才也是这样，不要一味追求水平高，而要追求经济适用…… 根据企业的需要确定招聘条件。在前面我们已经分析过，过高的要求将造成人力成本增加或人员流动频繁…… 增加透明度，充分确认合作意向。人力资源部应该尽力为企业吸引人才，但吸引人才应*有竞争力的人力资源政策，而不要仅*招聘技巧。"骗"进门，留不住，不如当初就不让进门，因此，在招聘时应与招聘者充分沟通，首先，应让应聘者了解他到公司后将要完成什么工作任务，需要具备哪些技能，以使应聘者能判断自己是否喜欢并胜任这份工作，其次，应该向应聘者客观地介绍公司能提供的待遇和发展机会，这样，虽然损失一些人才，但愿意进入公司的人会相对稳定地为公司工作，从而减少因人才流动造成的招聘和培养等费用的损失。三、人才使用 1、人才开发：（1）人才开发的目的： 使社会人才成为企业人才。虽然我们在招聘时对应聘者的基本素质做了基本的规定和审核，但要想使应聘者的能力能充分为我所用，还需要我们对其进行进一步的培训。例如：当我们招聘一名销售代表时可能会要求他具备良好的语言表达能力，但如果我们不对他进行有关公司和产品知识的培训，他还是不能很好地向客户介绍我们的公司和产品，只有提供相应的支持，员工的才能才会被开发利用，从而给企业带来经济效益…… 使人才适应企业的变化和发展。随着市场的变化，企业也会不断发展和变化，因此，对人才的要求也会不断变化和提高，而企业不可能*频繁地换人来适应这种变化，唯一可行的方法是根据企业的需求不断为员工提供学习提升的机会，使员工的能力不断增长，以适应企业的发展。从而降低人才成本，为公司节约资金，变相的为公司企业增加利润。 （2）人才开发的主要方法： 人才开发的主要方法是培训，培训可以采用多种方式，即可以是参加培训课程，也可以是在工作岗位上的辅导和训练，还可以用鼓励员工自学的方式使员工自己通过读书、上学、进修等方法来进行自我培训，因为是以为企业开发人才为目的，因此，无论采用哪种方式，都应从企业对人才知识技能的需求出发，鼓励员工按企业的要求去不断提高自己。 2、人才使用：恰当地使用人才，能调动员工积极性，使其为企业创造更多价值，并能引导员工向正确的方向发展，从而对企业发展产生积极影响。 人力资本与其他资本相比有其独特性，即其创造利润的能力有很大的弹性，一个工人可以每天生产20件产品，也可以每天生产50件产品，一个销售员可以每年带来10万元利润，也可以每年带来40万元利润，这关键看企业如何去使用员工。从人力资本开发的角度来讲，员工的合理使用主要包括两个方面：（1）提供良好的工作条件：要想使人才创造最大价值，就要为员工提供工作所需的各种支持，包括相关的培训、相应的办公设备、其他部门的配合等等，这样，员工的工作才能得心应手，保持较高的工作效率，从而为企业带来更大效益。 （2）激励：激励的作用：激励一方面可以调动员工的工作积极性，使其能为企业做更多的工作，另一方面可以对员工进行引导，鼓励员工去做正确的事，使员工素质有所提高，从而使人才增值。 激励的方法：激励可以通过满足员工物质需求和精神需求两种方法去实现，满足物质需求可以通过工资、奖金、福利等多种方式实现，满足精神需求可以通过提供晋升或发展机会、感情关怀、工作成绩认可等方式来实现。 谈了这么多，目的还是想把公司的人力资源观提升为人力资本观，但还有待于试行。我认为这一观点在实行中会有迅速改进，最终为企业带来更多利润。 参考文献：1.《企业经营战略概论》刘仲康 主编 武汉大学出版社，.《企业管理咨询》刘仲康 主编 中国财政经济出版社，.《细节决定成败》汪中求 主编 新华出版社，.《现代企业管理》杨湘洪 主编 东南大学出版社，.《管理学基础》单凤儒 主编 高等教育出版社，.《管理科学基础》吴育华 杜纲 主编 天津大学出版社，

至今，夏教授出版的主要著、编作30余种，发表论文约300篇。代表性著作有《行政学新论》、《市政学引论》、《现代公共管理概论》和《〈孙子兵法〉与现代管理》等。独著、合著、主编学术著作和教科书近三十种，发表三百余篇学术论文。1995年以来先后获得国家级、省部级等各类奖项十多次，其主编的《行政管理学》被国家教委评为优秀教材一等奖。 管理*伦理*法理（法律出版社,1984） 管理*心理*医理（法律出版社,1987） 人事管理（人民出版社,1985） 高等教育管理学讲话（山西人民出版社,1985） 行政学新论（中国政法大学出版社,1986） 香港行政管理（光明日报出版社,1991） 新加坡行（市）政管理（中山大学出版社,1992） 市政学引论（中共中央党校出版社,1994） “三国”智谋与现代管理（湖南科技出版社,1994） 孙子兵法与现代管理（中大出版社,1996） 现代公共管理概论（长春出版社,2000） 行政奇才周恩来（与汪淑钧合作,中大出版社,2002） 二类刊物 “国际关系中霸权主义的过去、现在和未来”，《中山大学学报》（社科版）， “依法行政必须有丰富的法律知识”，《中国行政管理》（北京）， “依法治国是“政治与法律”研究的重要结合点”，《政治与法律》（上海）， “从五四运动80年和建国50年看我国社会科学的发展”，《学术研究》（广东）， “中国行政史研究的一个新的“范式””，《中国行政管理》（北京）， “《老兵新愿》，《依法行政》，《科教兴国》等12篇”，《中国行政管理》， “从加入WTO看引进MPA”，《中国行政管理》， “一部开创性的行政史——《新中国行政管理简史》评介”，《中国行政管理》， “公共管理与知识管理”，《中国行政管理》， “加强政治科学研究此其时矣”，《政治与法律》， “学科理论与实践漫谈（12则）”，《中国行政管理》， “中山大学法政学科百年回顾”，《中山大学学报》， “必须着力切实提高行政管理水平——喜见学会刊物越办越好”，《中国行政管理》， “虚实并举 点面结合——寄语《中国行政管理》”，《中国行政管理》， “专业短评共12篇”，《中国行政管理》， 三类刊物 “公共管理的旧貌新颜和发展趋势——公共管理面面观”，《公共管理学报》， “继续推进政治体制改革，大力加强民主法制建设”，《深圳特区理论与实践》（深圳）， “继续推进政治体制改革，大力加强民主法制建设”，《深圳特区理论与实践》， “满怀豪情、信心迎、庆香港回归”，《当代港澳》（广州）， “由衷期望切实发挥重庆直辖市真正优势”，《理论阵地》（重庆）， “重点高校必须高度重视三支队伍建设”，《高教探索》（广东）， “这是一个具有重大研究意义的课题”，《唯实》（江苏南京）， “设置公共行政硕士专业学位的建议”，《学位与研究生教育》（北京）， “关于世纪之交行政科学的发展问题”，《行政人事管理》（郑州）， “教育家刘佛年二三事”，《师表》，

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中大老教授百岁仍在家给博士生授课

夏书章这个名字，是与中国行政管理学紧密联系在一起的，他的经历就是一部中国行政管理学‘活的教科书’。”1月19日，中山大学(分数线,专业设置)举行了夏书章教授从教70周年座谈会，自1947年起，他已在中山大学70个年头了。1月20日，夏书章过了99岁生日，按中国人的说法，已是百岁高龄。这位生于“五四运动”年代的学人，经历国家磨难，参与国家建设，也见证了国家复兴。他身上的家国情怀到今日仍能感召我们。

夏书章教授，1919年生，早年毕业于“国立中央大学”(今南京大学(分数线,专业设置))，1946年获哈佛大学硕士学位。曾任中国行政管理学会副会长、全国公共管理专业学位研究生教育指导委员会顾问、中山大学副校长、美国哈佛大学客座教授等。现为中国行政管理学会名誉会长、中山大学政治与公共事务管理学院名誉院长、教育部人文社科重点研究基地——中山大学中国公共管理研究中心名誉主任。曾获美国公共行政学会2006年度“国际公共管理杰出贡献奖”，以及“全国模范教师”“复旦管理学终身成就奖”等奖项和荣誉称号，被誉为新中国公共管理学科奠基人、“中国MPA之父”。

夏书章生于“五四运动”的年代，一生跨越了北洋政府、民国政府和中华人民共和国，与中山大学一起走过风风雨雨，他经历过战争、屈辱、动荡的年代，也在参与和见证新中国的发展、富强和复兴。

“明明白白近百年，喜见日月换新天”

1947年，夏书章结束学生生涯，开始在中山大学任教，从此与中山大学结下70年的缘分。中山大学党委书记、历史学者陈春声教授在致辞中表示，夏老是国家磨难、国家建设和国家复兴的亲身经历者，他身上的家国情怀最为真挚，并感召着我们。夏书章教授长期积极推动中国公共管理学科建设与发展，盛誉载身，由他创建的中山大学公共管理学科一直在全国发挥着学科引领作用。

座谈会上，夏书章深情地回忆了自己百年人生的曲折经历和人生体会。他说，自己的人生可以分为3个30年和一个10年。第一个30年是1919年至1949年，这是在旧社会的30年，他看在眼里，痛在心里，彼时的他对“为中华之崛起而读书”深怀同感。1949年到1979年，中华人民共和国成立，他加入了中国共产党。1979年改革开放后，国家慢慢富强，他正式进入了学术研究黄金期。“明明白白近百年，喜见日月换新天。全面小康已在望，民族振兴梦必圆。”他用这首诗表达自己的喜悦心情。

97岁仍著书 《夏老漫谈》一谈就18年

夏书章在百岁高龄仍在进行高频率写作，并时刻关注最前沿的学科发展和国家治理议题。在当天的座谈会上，还举行了《夏书章著作选辑》(十卷)、《夏老漫谈》(增订版)发布仪式。《夏书章著作选辑》(十卷)包括《<孙子兵法>与现代管理》《“三国”智谋与现代管理》《行政学新论》《知识管理导论》《现代公共管理概论》《论实干兴邦》等，选取了夏书章在20世纪80年代、90年代、21世纪初十年、近十年的代表作品，兼顾了夏书章治学与公共管理学术领域的各类代表性研究主题。其中，《论实干兴邦》是在2016年写就并出版，当时他已97岁高龄。

《夏老漫谈》是夏书章受邀自2001年起在《中国行政管理》杂志上开设的专栏，至今已持续18年。《夏老漫谈》选编了这个专栏近二百篇杂文风格的短文，展示了他作为新中国公共管理学科奠基人的学者情怀。在编入该书的《当代治国理政中的行政学内涵》一文中，夏书章写道“行政的实质在于‘行’，或者说行政的要害、关键、精髓与根本在于‘行’”。 “我们选择夏老著作的部分再次出版，是希望更多人阅读它，体会夏老思想精髓，感受夏老的家国情怀和为师之道。”陈春声说。

求学：炮火中辗转到哈佛深造

1919年1月，夏书章出生于江苏省高邮县，几个月后，“五四运动”爆发，在这个国家积贫积弱的年代，他亲身体会到国家贫弱导致国民的缺少尊严。“我的前半生一直在路上， ‘九死一生’。”1939年，夏书章考入“国立中央大学”政治学系。当时抗战硝烟弥漫，南京沦陷，学校迁至重庆。“那时候的山间公路，蜿蜒曲折，七十二拐，山谷里能看见很多翻下去的汽车。”当历时两个多月最终到达学校时，夏书章已经错过了许多课程，不得不选修别的院系的课程来代替学分。即便如此，夏书章还是顺利地完成了学业。

毕业后，夏书章原定到美国芝加哥大学攻读行政学学位。他在波士顿上岸后访问了哈佛大学，在出示了芝加哥大学的入学证件后，哈佛大学也有意录取他，于是他便留在哈佛行政学研究院求学。

去美国的路上也是危险重重，“那时候在船上，上面有日军飞机的轰炸，下面有潜艇和水雷的威胁，我们吃饭、睡觉和上厕所都穿着救生衣，随时都做好了沉船落水的准备。”

教学：执教七十载仍坚持家中授课

1947年，夏书章到对他“很有吸引力”的中山大学任教。彼时，全国已经掀起反内战、反饥饿运动的高潮，中大师生在广州是主力。为营救被反动派拘捕的进步师生，夏书章和其他师生一起向反动派提出严正抗议。

1979年4月21日至5月17日，以中山大学校长李嘉人为团长、中山大学党委书记兼副校长黄焕秋为副团长、夏书章为秘书长的中山大学学术代表团一行9人赴美国回访了加州大学洛杉矶分校、哈佛大学等高校，这是改革开放初期中国第一个赴美访问的高校学术代表团。

从28岁到99岁，夏书章从当年的“中大最年轻教授”变成了今天的“中大最年长教授”。其间，夏书章编著了著作40余本，发表论文约500篇。然而，年龄的增长并没有改变他乐观、进取的生活态度。

在工作上，这位九十多岁的“老兵”一直没闲着。如今，夏书章仍在家中给博士生开题、授课，给《中国行政管理》杂志写《夏老漫谈》专栏，在文章里，他担忧城市的过度扩张，批判高校乱象，语言生动又给人启发。分析社会现实问题，夏书章总能一针见血，切中要害，被学界赞叹“真‘刚猛’也”。

治学：一生倾注于中国行政管理学

夏书章这个名字，是与中国行政管理学紧密联系在一起的，他的经历就是一部中国行政管理学“活的教科书”。他被公认为中国特色社会主义行政管理学的主要奠基人和开拓者，他把自己一生的热情和心血都倾注到中国行政管理学学科的建设和发展的事业中。

1979年，夏书章听到邓小平在讲话中提到要重振政治学、法学、社会学及世界政治的研究，就给《人民日报》写稿，呼吁“要把行政学的研究提上日程”，并很快得到学界的响应。1985年，他编写了改革开放后第一本《行政管理学》教科书，同年，《中国行政管理》杂志创刊。1988年，中国行政管理学会成立。1999年，夏书章又倡导在国内引入MPA(公共管理硕士)，最初只打算在6所院校试点，后来第一批试点MPA专业学位的全国重点院校增加到了24所。

尽管年事已高，但每次中国行政管理学会开会，夏书章都尽可能地参加，每次参加都认真发言。万一不能到会，他总会认真地准备一个书面发言，郑重地委托参会人员宣读。“我们从中可以体会到夏老作为行政学界的前辈、一名老知识分子，对学会、对学术事业的那份沉甸甸的情感和深深的关注之情。”

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