陈虹规划硕士毕业论文

易车讯 在2021“全国两会”期间，全国人大代表、上汽集团党委书记、董事长陈虹瞄准智能网联自主创新，提出《关于提高车规级芯片国产化率，增强国内汽车供应链自主可控能力的建议》，以及《关于加强数字生态环境下汽车数据安全和隐私保护的建议》；着眼绿色低碳转型发展，提出《关于加快氢燃料电池汽车产业政策配套，助力汽车行业绿色低碳发展的建议》，以及《关于完善新能源汽车“车电分离”商业模式政策体系的建议》。

关于提高车规级芯片国产化率，增强国内汽车供应链自主可控能力的建议

中国已经成为全球最大的汽车市场，电动化、智能化的趋势推动汽车芯片数量的大幅度提升，车规级芯片国产化已拥有规模基础。然而，目前国产车规级芯片仍然存在整车应用规模小、车规认证周期长、技术附加价值低、上游产业依赖度高等问题。结合我国消费电子行业发展和日韩车规级芯片产业链建设经验，未来通过产业扶持政策聚焦解决上述问题，是提高车规级芯片国产化率，增强汽车产业链、供应链自主可控能力的有力途径之一。单靠市场一股力量很难推动车规级芯片国产化，需要形成政府牵头，整车企业联合，针对头部芯片企业开展重点扶持的策略。

陈虹代表建议，在消费级芯片企业的扶持政策基础上，加大对车规级芯片行业的扶持力度，使整车和零部件企业“愿意用、敢于用、主动用”。出台聚焦车规级芯片的扶持政策，包括各级研发和产线投资补贴、首台套应用补贴等，降低企业投入和产品价格；并拉动保险企业设计产品责任险，对国产芯片在整车上的应用进行保障，降低整车、系统和芯片企业的应用风险。

建议制定车规级芯片“两步走”的顶层设计路线，实现车规级芯片企业从外部到内部的动力转换。第一步由主机厂和系统供应商共同推动，扶持重点芯片企业，帮助芯片企业首先解决技术门槛较低的车规级芯片国产化问题，提升其车规级国产化体系能力；第二步主要由芯片供应商推动，形成芯片供应商内生动力机制，解决技术门槛高的车规级芯片国产化问题。

建议针对具体高技术门槛芯片，推动设立整车、系统、芯片的重大联合攻关专项项目，由政府、企业分摊研发资金，共享专利，占领未来行业制高点。成立重大联合攻关专项项目，集中力量支持技术路线明确但技术储备薄弱、应用前景广泛但前期投入巨大的项目，由政府或头部企业牵头需求端和供给端，分摊研发资金、共享专利，构建需求驱动的协同创新链。

关于加强数字生态环境下汽车数据安全和隐私保护的建议

2020年中国汽车的总销量达到了2532万辆，其中具备一定自动辅助驾驶功能的智能网联汽车的占比快速提升。据相关研究机构估算，一辆自动驾驶测试车辆每天产生的数据量最高可达10TB，数据类型包括车辆行驶数据、车身数据、操控数据、视频数据、图像数据、坐标数据等数十类。智能网联汽车的数据主要来源于车外数据采集、车内数据采集以及远程数据传输交换等，具有“数量大、种类多”的特点。

在数据获取和使用过程中，存在数据的采集和存储方面责任和规范要求不明确，数据的商业用途约束要求不清晰，对于数据泄漏的防范不足，对于数据违法的处罚力度不够等问题。因此，应当立足产业实际，着力构建智能网联汽车数据安全体系，推进数据安全和个人隐私保护相关法律法规的研究制定，加大保护力度。

陈虹代表建议，建立准入制度，智能网联汽车数据（包括高精地图数据）的采集、存储和商业用途需经国家相关部门备案管理。只有满足数据安全和隐私保护要求的智能网联汽车产品才能进入汽车公告目录。

建议加强数据隐私保护，智能网联汽车企业对于可能存在的隐私风险具有告知义务，并且在收集、使用、转移、删除数据时给予用户自由选择权。同时，企业也需要提升软件的安全性，在分析处理数据时要进行数据和个人身份的分离，并将数据匿名化，以确保数据的安全。对于个人数据能否被使用以及具体使用目的，用户应拥有选择权和知情权。

建议制定过程审查制度，应当要求智能网联汽车的制造和销售企业建立完备的数据安全管理和软件升级流程。同时借鉴互联网信息管理制度，智能网联汽车提供的数字服务内容也需要接受政府部门的监管和审查，并对所涉及的敏感数据及个人隐私数据出境问题做出明确的规定。

建议严惩违法违规行为，严格执行数据安全和个人信息保护法律法规。对于危害或滥用涉及国家安全以及用户隐私数据的行为，应制定惩罚性措施和群体赔偿机制。

关于加快氢燃料电池汽车产业政策配套，助力汽车行业绿色低碳发展的建议

我国提出的2030年碳达峰、2060年碳中和的时间表，是统筹国内国际两个发展大局，贯彻新发展理念、构建新发展格局的战略决策。当前碳排放主要由化石能源贡献，氢能源普遍被认为是脱碳和未来清洁能源的重要解决方案。作为氢能源重要的使用场景、交通运输的终极绿色产品——氢燃料电池汽车，经过多年的自主创新发展，主要关键技术都已接近国际主流水平，已进入商业化应用初期，一旦大规模商业化推广运用，将为交通运输行业碳达峰进程做出巨大贡献。

但是，氢能产业的发展面临当前法规政策的“铁壁合围”，制氢、储氢、运氢、加氢等各个环节发展受制于当前法规政策的种种限制。相比交通燃油、天然气等能源管理的法规政策，目前对氢能的管理主要还是“一刀切”，笼统地把氢能源参照危险化学品进行管理，由此为氢能商业化应用增加了不少障碍与成本，导致氢能从制造端到使用端的成本急剧增加，不利于新兴战略产业的快速成长。

为此，陈虹代表建议，从国家层面尽快形成统一的中国氢能战略规划。从国家层面制定我国的氢能战略发展路线图，明确阶段性目标和分步实施的重点；其次要建立健全管理体制机制，明确牵头主管部门，建立有力的跨部门协调机制，统筹氢能战略落地实施。

建议在氢能管理政策法规层面有所突破。如对氢能的上中下全产业链，单独形成专项的法规政策，在审批、监管流程上与燃料汽柴油尽量趋同。

建议扩大全国碳排放权交易市场配额管理的减排项目范围和碳交易的试点范围，将工业副产氢提纯、可再生能源制氢及加氢站项目纳入减排项目范围，以进入国家碳排放权交易市场，提高绿色制氢项目受益范围，引导社会对于绿色制氢项目的投资积极性。

陈虹代表还建议，在氢燃料电池汽车示范城市群对使用绿氢（可再生能源产生的氢能）进行一定时期的专项补贴。

关于完善新能源汽车“车电分离”商业模式政策体系的建议

新能源汽车“车电分离”商业模式是国家鼓励探索的方向，主要包括快换式、非快换式等操作模式。快换技术比较适用于出租车等营运车辆，主要解决续驶里程问题。“非快换式车电分离模式”的主要特点是换电频度低，一般2-3年换电一次，基于现有4S店售后检修设备即可实现电池更换，无需巨额投资，且具备兼容快换模式的可行性，市场前景将更为广阔。

陈虹代表建议，国家同时鼓励非快换式和快换式“车电分离”模式的推广应用，促进新能源汽车发展；国家相关部门协同研究，针对“车电分离”模式全面梳理和出台完善的管理政策。“车电分离”模式的顺利实施涉及产品公告、车辆登记注册、税务、保险等多个环节，建议国家相关部委针对不同“车电分离”模式推广过程中出现的难点，完善相应政策与流程，加快推动“车电分离”应用落地。

陈虹，1961年10月出生山西，中共党员，1983年毕业于兰州医学院，大学本科学历，学士学位。主任医师、副教授，兰州大学第一医院小儿内科副主任，硕士生导师。甘肃预防医学会妇幼保健专业委员会委员。

房地产企业绩效管理的现状与问题摘要：系统阐述了房地产企业中绩效管理的现状，以及存在的几点问题。结合房地产企业经营管理特征，提出了房地产企业应该采用的对策建议。关键词：房地产；绩效管理；问题0引言20世纪90年代以来绩效管理的思想和方法在世界范围内被众多的公司所采用。越来越多的企业开始意识到绩效管理工作的重要性，作为我国21世纪的支柱产业的房地产也不例外，但大部分房地产企业参与市场竞争的时间较短，对绩效管理的研究相对欠缺。因而科学分析绩效管理的现状，找出其症结及原因，对房地产企业的健康、持续发展有十分重要的意义。房地产企业的市场竞争正从资源占有竞争、产品销售竞争、资金实力竞争转变为企业综合素质的竞争。企业综合素质竞争的核心是人才的竞争，人才竞争的核心是人才创造与管理机制的竞争。绩效管理是人力资源管理的重要内容。本文系统阐述了房地产企业中绩效管理的现状和存在的问题，并结合房地产企业经营管理特征提出房地产企业应该注意的几个特殊方面。1房地产企业绩效管理的现状依据房地产企业的业务种类，专业化程度，以及企业规模、发展战略的不同，可以将其分为战略多元型、战略专业型和专业项目型3种类型房地产企业，它们在绩效管理方面呈现出其各自不同的特点。战略多元型房地产企业对于绩效管理相对于其他两种类型企业要重视的多、这恰恰体现了这类企业长远发展的战略特点；战略专业型房地产企业对于绩效管理的每一项工作任务都比较重视，这也体现了他们稳中求发展的行业战略；专业项目型房地产企业则在薪酬制度、绩效考核方面非常重视，但对于员工的个人发展规划、福利制度等任务的重视程度不够，这也恰恰反映了这类小型房地产企业的短期项目盈利性战略[1]。大部分房地产企业对绩效管理都非常重视，在绩效管理方面的具体做法如下：（1）绩效指标目标的制定和沟通。大部分企业基本上是由公司高层为部门负责人制定绩效指标的，在这些企业中，有一半以上的企业，其高层管理者能根据公司业务规划，统筹制定部门负责人的绩效指标。企业在为部门负责人制定绩效指标时还是比较全面的。（2）绩效跟踪和监控。所谓绩效跟踪和监控指企业在员工执行绩效任务时，不断了解其绩效完成情况，即可以为绩效评价收集信息，又可以及时发现绩效执行中可能出现的偏差，帮助员工纠正偏差，保证企业绩效目标的最终实现。根据大量资料发现有很多企业在绩效数据的获取方面不够深入。（3）绩效评价。绩效评价是指用组织使命和整体战略把组织管理过程各要素整合起来，以结果为导向的一系列计划、管理、监测和检查程序。绩效评价内容包括评价指标和标准，评价指标是绩效评价的载体，即通过指标显示绩效水平。通过调查发现，房地产企业对于考核人的评价不够全面，绩效指标数量不充足。（4）绩效反馈和结果的应用。绩效反馈工作非常重要，它不仅是企业与员工相互沟通的重要方式，也是激励员工的重要手段。同时，绩效反馈为绩效结果的应用奠定了基础。能够向被考核人指出不足之处的企业占到了一半，但在这些企业当中，能够针对被考核人不足之处提供相关培训的企业却很少。2房地产企业绩效管理存在的问题绩效管理认识上存在的问题（1）绩效评价等同于绩效管理，这是一个普遍存在的错误观点。绩效管理强调管理者和员工之间持续的双向沟通过程。在此过程中，管理者和员工就绩效目标达成协议，并以此为导向，进行持续的双向沟通，帮助员工不断提高工作绩效，完成工作目标。绩效考核是对员工一段时间的工作、绩效目标等进行考核，是前段时间的工作总结，同时考核结果为相关人事决策（晋升、解雇、加薪、奖金）等提供依据。绩效考核只是绩效管理的一个环节，是对绩效管理的前期工作的总结和评价，远非绩效管理的全部，如果只把员工钉在绩效考核上面，必然要偏离实施绩效管理的初衷，依然解决不了职责不清、绩效低下、管理混乱的局面，甚至有越做越糟的可能。许多企业往往只看到了绩效考核，而忽视了对绩效管理全过程的把握。（2）实施主体角色错位。企业一些管理层都认为绩效管理是人力资源部的事情，由人力资源部来做是天经地义的。管理层只对绩效管理作原则性的指示，剩下的工作全交给人力资源部门，做得好与不好都是人力资源部门的事情了。这种认识是一些企业绩效管理得不到有效实施的重要原因。人力资源部设计绩效管理实施方案，提供有关绩效管理的咨询，组织绩效管理的实施。人力资源部作为企业中的绩效管理专家，在企业实施绩效管理的过程中更多的是扮演着一种顾问的角色；高层管理的支持和鼓励对绩效管理的推行起决定性作用；部门管理层执行绩效管理方案，并对员工的绩效提高进行指导，同时对员工的绩效水平进行反馈。员工是绩效管理的主人，拥有绩效并产生绩效。应该说，企业内所有员工的参与程度也对绩效管理的成败起着至关重要的作用。没有员工的全身心地参与，科学的绩效管理更是无从谈起。因此，让企业管理层和员工理解与认同自身在绩效管理中所扮演的角色，是实施绩效管理的最起码的基础。绩效管理实际操作中存在的问题（1）绩效评价方案设计的非科学性。绩效评价方案设计的非科学性主要表现在考核目的不明确，考核原则不一致。在考核内容、指标设定以及权重设置等方面表现出无相关性，随意性突出，常常体现长官意志和个人好恶，且绩效考核体系缺乏严肃性，任意更改，难以保证政策上的连续性和一致性。（2）考核结果无反馈。考核结果无反馈的表现形式一般分为两种：一种是考核者主观上和客观上不愿将考核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核者，考核行为成为一种黑箱操作，被考核者无从知道考核者对自己哪些方面感到满意和肯定，哪些方面需要改进。出现这种情况往往是考核者担心反馈会引起下属的不满，在将来的工作中采取不合作或敌对的工作态度，也有可能是绩效考核结果本身无令人信服的事实依托，仅凭长官意志得出结论，如进行反馈势必引起巨大争议；第二种是指考核者无意识或无能力将考核结果反馈给被考核者，这种情况出现往往是由于考核者本人未能真正了解人力资源绩效考核的意义与目的，加上缺乏良好的沟通能力和民主的企业文化，使得考核者没有驾御反馈绩效考核结果的能力和勇气[2]。（3）重考核、轻沟通。在整个绩效管理过程中，沟通是贯穿始终的。一是在绩效目标与计划制订时，管理层需要与员工就目标设定进行沟通并达成共识，最终使得目标成为管理层与员工之间的绩效纽带，同时承担着主管对员工的绩效期望与员工对主管的绩效承诺[3]。二是在绩效管理与实施的过程中，沟通就显得更为重要，它直接影响到绩效是否能顺利完成，其具体表现形式就是管理层在员工完成绩效的过程中，随时与员工保持动态的沟通，及时发现员工所需的资源支持与业务辅导，并及时提供；而员工在这个阶段也需要就绩效完成的情况以及所需的资源与业务支持向管理层及时反馈，以获取必要的支持[4]。三是在绩效评估环节，沟通的作用具体表现在管理层与员工之间就员工的本期业绩完成情况达成共识。四是沟通在绩效反馈时也非常重要，管理层与员工双方对本期绩效完成情况的理解与看法需要达成一致，更重要的是如何改进不足、形成提升绩效的计划，并就下一个绩效期间的目标达成初步共识[5]。总而言之，管理者与员工持续不断的双向沟通是一个企业绩效考核得以顺利进行的保障，也是企业进行科学绩效管理的灵魂所在。适当的沟通能够及时排除绩效管理过程中的障碍，最大限度地提高企业整体绩效；同时也能提高员工参与的积极性，减少考核过程中的阻力，保证考核客观、公正进行。随时保持沟通和反馈，让员工了解考核的目标、执行状况、考核结果等，这样不仅可以激发员工的信心和斗志，也可以使员工的个人绩效与部门绩效相一致、企业内各个部门长短期目标协调平衡发展。3对策建议房地产企业的经营管理包括生产过程的经营管理，以及流通过程的经营管理两个部分。房地产企业的生产经营过程从土地选址与可行性分析开始，历经项目立项，征地，勘察设计，前期工作，施工建造，到房屋建成竣工验收，投资数额大，投资回收期长，风险高，管理环节多，工作关系也相当复杂，中等规模的房地产开发时间一般都在一年以上[6]。目前有相当多的房地产企业考虑到成本、管理等因素，实施了纵向一体化战略，开始涉足房屋建筑和装饰等业务领域。近几年来，随着需求的多样化，人们对物业管理的要求日益提高。（1）房地产企业员工的绩效管理是差异性和针对性的统一。房地产企业绩效管理的对象不仅包括各种层次的管理人员、技术人员，而且还包括制造过程的生产人员，流通过程的营销人员、客户服务人员等不同工作性质的员工，其素质参差不齐，工作差异大，目标各异。因此，房地产企业的员工绩效管理过程中，应根据工作性质细分工作人群，考虑每一类人群的工作特点，求“异”存“同”，体现差异性。（2）房地产企业在实施员工绩效管理的过程中，必须注意准确地识别和明确客体，并在此基础上注意利益分配方式的多样化。房地产企业工作环节复杂，要求房地产企业的管理者不能只根据销售结果这一表面现象轻易下结论，而必须分清和识别其结果是哪些人员的成绩。另外，房地产企业各经营业务性质相异、经营复杂的特点也要求其分配方式的多样化。（3）房地产企业激励与约束机制强调高度的可靠性，保证激励措施可以兑现，保证约束方法可以使责任心不强甚至营私舞弊的企业员工承担责任风险。房地产企业投资大，风险高，生产周期长，一个环节出了差错，纠偏措施难以挽回企业在项目开发上的损失，有时对企业的危害可以说是一损俱损。从管理者、员工角度看，房地产企业的销售奖励相对较高，单项奖金数额较大，所有者处于某种原因往往拖欠发放，造成被奖励人员心理不平衡，影响其工作的积极性。4结束语绩效管理是企业管理的一个极为重要的内容，有效提升绩效管理水平才能使企业在日趋激烈的市场竞争中胜出。房地产企业必须结合行业特征和本企业的特点，以及实际工作经验的积累，建立起有利于企业长期战略发展的绩效管理体系，为企业走得更高更远奠定坚实的基础。参考文献：[1]姜亚峰．房地产行业人力资源管理探析[J]．人力资源,2004(3)．[2]赵筠．绩效管理的问题及解决之道[J]．中国人力资源开发,2002(8)．[3]任宏,李红立．绩效管理在建筑企业人力资源管理中的应用[J]．大连理工大学学报,2005(9)．[4]顾琴轩．绩效管理[M]．上海:上海交通大学出版社,2006.[5]陈虹．国内企业绩效管理现状调查[J]．中国人力资源开发,2003(10)．[6]旷开萃,刘菊红．房地产企业开发经营绩效的影响因素研究[J]．建筑管理现代化,2005(4):1-4．