股权激励案例毕业论文范文

【摘 要】随着我国加快建立现代企业制度，企业的所有权和经营权逐渐相互分离，并由此产生委托代理成本。股权激励为企业的所有者和经营者建立利益的桥梁，可以在一定程度上解决委托代理问题。2006年《上市公司股权激励管理办法(试行)》的实施，极大地推动了股票期权在我国的发展。但是，股票期权制度的实施效果却受到质疑。本文从伊利实施股权激励的案例出发，分析导致伊利股权激励失效的原因是企业违背了股东权益最大化。 【关键词】股权激励；公司治理；股权结构；市场反应 一、引言 伊利公司作为我国的知名企业，自公布实施股票期权以来，社会各界就给与了极大地关注，伊利的股票也受到投资者的“追捧”。然而，伊利公司却因股票期权激励于2007年年度出现了亏损。本文通过分析财务报表数据探讨伊利出现亏损的原因以及股权激励的实施效果，对于指导我国企业实施股票期权制度具有重要的现实意义。 二、伊利实施股权激励重要事项 1.伊利股份的股票期权激励计划授予激励对象5000万份股票期权，标的股票占当时伊利股份股票总额的比例为。每份股票期权拥有在授权同起8年内的可行权日以行权价格元和行权条件购买1股伊利股票的权利。在认股权证行权后，公司的股本发生变化，公司对股票期权激励计划的股份数量和价格相应进行调整。公司授予激励对象的股票期权数量由5000万份调整为万份，行权价格由元调整为元。 年12月21日，伊利集团第五届监事会临时会议形成决议：根据股票期权激励计划，目前公司激励对象已经满足股票期权激励计划的行权条件。公司拟采取向激励对象以定向发行股票的方式进行行权。经测算，股票期权授权日的公允价值为元/份。按照股份支付准则进行会计处理，将对公司等待期内的经营成果产生一定影响，损益影响总额为73895(×5000=73895)万元，行权日起为2007年12月28日。本次发行股票总额为64480股，涉及行权人数35人，限售期为1年。 三、股权激励在伊利财务报表上的表现 分析伊利利润表发现，净利润和管理费用呈现很大幅度的变动。从上表中我们可以看出，企业自从2006年实施股权激励后，企业的净利润大幅度下降，甚至在07、08年呈现负值，直至09年才有所好转。而企业的管理费用却又大幅度增加在08年甚至达到了一倍之多。企业净利润和管理费用是企业利润表中变化最大的项目，并且二者之间呈相反的变动。那么企业净利润的下降是不是由股权激励所导致的，我们首先分析企业的经营绩效。 资产净利率反映企业资产利用的综合效果，它也是企业获利能力的一个重要财务比率，解释了企业生产经营活动的效率，综合性极强。由于股权激励对于伊利的利润影响最大，所以我们选取了资产净利率、销售净利率、净资产报酬率以及每股收益4个指标。 从上图表中，我们可以看出企业的净资产报酬率和总资产报酬率大幅度下降，甚至出现负值。这反映企业资产和自有资金获取收益的能力在07、08年出现大幅度下降，这与净利润大幅度下降是有关系的。企业每股收益的大幅度下降是由于股本从2006年的516470000股增加到2007年的666102000股以及2008年的799323000股，企业将新发行用于激励公司管理层的股本在07、08年分摊，使得股本大量增加，同时净利润的减少使得企业的每股收益出现负值。 总体情况来看，企业的盈利能力在07、08年出现大幅度下降，这与伊利企业实施股权激励是有很大关系的，并且2008年三聚氰胺事件对中国乳制品行业也产生冲击。但从总体趋势可以看出，这4项指标在2009年又逐渐恢复了正常，并且呈现逐步上升的趋势。说明企业的07、08年的盈利能力下降不是企业的常态，相关指标的下降是受企业股权激励短暂行为的影响。企业的长期盈利能力并没有受到影响。所以，我们认为股权激励并没有导致企业经营绩效的下降，但是股权激励后，企业的盈利能力并没有如预期的那么好。也从一定程度上反映股权激励对企业的影响不大。 从企业偿债能力中，相对于蒙牛、光明等企业，伊利的长期偿债能力一直保持较高的水平，甚至达到70%左右，而且从伊利较高的流动比率可以看出企业的，企业短期偿债能力较强，20%以上的自有资金说明资金质量较高。并且企业的营运能力周转率也保持者稳定的状态，并没有因为股权激励产生很大的波动。 通过对企业的业绩分析，在2005到2009年之间，企业的偿债能力和营运能力并没有出现很大的变动，一直保持着稳定的状态。而企业的盈利能力则波动很大，主要的08年和09年净利润的波动导致，进一步分析利润表是由于管理费用的大量增加使得净利润下降。这说明剔除净利润的影响，企业的经营业绩并没有受到很大的影响，甚至保持了稳定的发展状态。这一方面反映了股权激励并没有导致企业经营绩效的下降，另一方面也反映了股权激励并没有带来预期的效果，起码对企业经营效果的影响并不明显。 四、伊利实施股权激励的市场反应 在伊利公司激励计划披露后，伊利股票受到市场和投资者的极大关注。因为在中国股权激励对企业是否具有促进作用还是有待考证。伊利公司因实施股票期权激励计划而导致公司亏损，与股票期权激励的初衷相背离，虽然剔出股票期权会计处理本身对利润的影响数后，公司2007年年度净利润无重大波动，但是2007年度伊利公司所赚取的利润，支付股票期权激励的成本都不够，在这种情况下，高层管理者独享了公司的收益，而损失却由中小股东承担。这在很大程度上损害了中小股东的利益，从伊利的股价变动可以看出，从07年股价35元左右降低到09年不到不到10元，下降近3成。 从投资者的角度看，伊利在07年实施股权激励后，投资者并没有如预期的热捧，企业的股票并没有保持增长，大部分投资者采取的是一种观望态度。说明市场对股权激励的有效性还是保持着一种怀疑态度。 五、股权激励失效的原因分析

案例信息：德汇实业集团成立于2001年，是新疆本土最大的房地产公司，长期致力于商贸地产和中国与中西亚、俄罗斯的国际贸易,是“地产 商贸”的典型模式。2. 案例简单的介绍：公司地处边远，一直受人才难觅困扰，尝试了很多方法都起不到理想效果。同时，作为房地产企业，老板一直苦于无法较为准确的衡量经营团队的经营成果（因为土地增值很快，即使经营不善同样能够盈利）。3. 项目分析及制定的方案：在经邦咨询项目团队的帮助下，化整为零模块化运作，对核心、优秀员工采用“忠臣给股权”、“功臣给奖励“、”能臣给未来“，最终实现“劳者有其股”。4. 达到的效果：人才如东流之水涌向远在边疆的德汇；经营团队的经营成果和非经营成果做到了有效甄别。另外，老板也从繁杂的管理中解脱出来，一年在加拿大住两个月、上海住3个月，在新疆总共的时间不超过一个月。华一联创，就是做股权激励的。学股权激励——可度娘——华一联创

不过我们是做外贸的公司，就算给你也不一定能用啊，可以去咨询法财达，我们分公司股权架构设计和股权激励是他们给做的，属于私人订制那种，方案很科学，落地效果也不错。若是还有不明白可以统一去知道了解下

4月25日晚间，格力电器发布十届十七次董事会决议公告，公布《2017年度利润分配预案》，明确说明：拟定 2017 年度不派发现金红利，不送红股，不以公积金转增股本,余额转入下年分配。

分红历来大手笔的格力为何此次突然吝啬？格力给出了两方面的解释：一是根据远期产业规划，公司需要进行产能扩充及多元化拓展，因而资本性支出较大，公司需留存资金用于智慧工厂升级、智能家电和集成电路等新产业的技术研发和市场推广；二是尽管2017不分配利润，但公司近三年累计分配的利润占年均可分配利润的，已经足够慷慨，且符合《公司章程》和《2016-2018 年股东回报规划》中的承诺。

然而，从4月26日格力股价大跌来看，投资者对这样的解释并不买账。甚至深交所也向格力发送了关注函，要求格力进一步说明2017年度未进行现金分红的具体原因及合理性，是否符合公司章程规定的利润分配政策，关注函还要求格力电器说明2017年度及2018年至今投资者关系管理工作的开展情况，是否切实保护了中小投资者的利益。对此，格力回复深交所问询称，公司将进行2018年度中期分红。

董明珠在2016年要做汽车遭到股东的极力反对，2018年要投资芯片再次被资本市场唱衰。原因何在？其实很简单，企业发展要花钱投资，而这笔投资影响了股东的分红，而格力的分红一直是资本方投资持股的重要原因之一。当格力为业务发展投资花出去的钱，被股东认为覆水难收的时候，就会出来唱反调。然而企业的战略和发展，又有谁比经营层更了解呢？就这么一笔钱，要么用于企业发展，要么用于股东分红，双方立足点不一致，自然就有矛盾。2016年董明珠退败，自己找王健林投资做汽车；2018年直接不分红，最后事情会怎样演变，不可预知。

其实董明珠很清楚经营层面临的困难，因此从2006年借混改东风，进行大规模持股动作，直至2016年的持股计划被否，暂时停下了增持的步伐，但我们相信董明珠一定不会就此罢休，因为她知道，没有足够多的股权，格力的经营层就不会有足够的话语权，如此格力经营层和股东的矛盾将始终存在，要发展还是要分红的问题，依旧无可避免。

长期发展与短期收益是一个永恒的矛盾，在中长期激励中，企业经营者谋求长远发展，激励对象更多的谋求个人收益，两者一旦出现没有预期解决方案的矛盾时，则不仅激励效果大大折扣，还有可能对企业发展造成不良影响。这个矛盾在企业每年的利润中对应了两种钱：“发展的钱”和“可分的钱”。如何界定这两种钱也是解决这个矛盾的关键：

对于采用虚拟股权的公司而言，因其设计操作的灵活性较强，解决矛盾的关键在于明确“可分的钱“的标准：合理、可控和有效。合理是指界定方式要与业务成长的相关性强；可控指企业要有一定的调节阀门，不能把“可分的钱”做成激励对象的投资收益；有效是指激励对象要对该部分钱要有较强的感观，要做可视化激励。

对于采用实股（法律意义上的股东）的公司而言，因其设计操作的灵活性较弱，解决矛盾关键是对于确定“发展的钱”的权力归属方：事前要有权责约定，过程中再明确。事前要有权责约定是指在授予股权（份）时，企业要明确“发展的钱”的重要性和必要性，以及未来发展过程中可能会增加此类钱的情形，最关键的是确定企业调整的权利。过程中再确定是当企业需要扩大当年”发展的钱“时，企业依据约定有权进行合理增加。

在中长期激励中，解决此类矛盾的关键是事前规划和约定。让激励对象看到“可分的钱“的合理性和激励性，同时也需要给激励对象打一支温和的预防针。未来实施过程中，对于能预见的情形按约定进行，对于不确定的事项由权力归属方决策。

股权激励现在几乎已成为企业发展、提升管理的必需品。谦启有丰富的股权激励项目经验和独到的理论研究，并会定期组织相关研讨会。现在就关注我们，第一时间收到谦启的系列分享！

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一个成功的股权激励方案首先考虑企业的发展周期，选择适合企业的方法，然后才开始设计方案，而方案的设计主要在七个关键因素上。1、激励对象。激励对象也就是股权的受益者，一般有三种方式。一种是全员参与，这主要在初创期，第二种是大多数员工持有股份，这主要适用于高速成长期，留住更多的人才支持企业的发展。第三种是关键员工持有股份，受益者主要是管理人员和关键技能人员。对于激励对象的选择也要有一定的原则，对于不符合条件的员工不能享受股权激励。我们设计某公司的方案时，就明确规定了几条原则。2、激励方式。常用的中长期激励「是否应跟股权激励统一口径？」方式有三类：股权类、期权类和利益分享类。每一种方法都有它的优点和缺点，也有具体适用的前提条件（如表2）。对于上市公司来说，期权类和股权类比较适合，对于非上市公司股权类和利益分享类比较适合。但是无论采取哪一种方法，都要考虑到激励机制和约束机制有机结合起来，真正发挥员工的积极性。如果只考虑激励机制，不考虑约束机制，股权方案就有可能失去效用。比如期权类，如果被授予者在行权时，不行权也就不会给被授予者造成损失。3、员工持股总额及分配。这一块主要解决的是股权激励的总量、每位收益人的股权激励数量、用于后期激励的预留股票数量。如何确定，每个公司有特殊性，可以根据实际情况来确定，特别是对于上市公司，要报证监会和股东大会通过。对于每位收益人的股权数量基本上是按照职位来确定，如果公司在职位评估上相对公平，年收入水平基本上考虑职位在公司的价值和体现了个人的能力的话，就可以根据年收入来确定股权比例。例如表3：对于新就职的员工，特别是高管，一般进入公司就需要享受中长期激励方案，可以采取分步实施的方针，在试用期过后的一年里先享受50％的比例，一年之后再100％享受。4、股票来源。股票的分配上，主要是上市公司的股票来源比较麻烦，要证监所审核，股东大会审批。库存股票是指一个公司将自己发行的股票从市场购回的部分，这些股票不再由股东持有，其性质为已发行但不流通在外。公司将回购的股票放入库存股票帐户，根据股票期权或其它长期激励机制的需要，留存股票将在未来某时再次出售。如美国雅虎公司，到1998年2月27日为止，它赠与的股票期权总量为1114万股公司为此新发行了835万股股票，其中409万股已用于员工行权，其余426万股作为将来员工行权的准备。1998年，董事会预计公司将持续高速发展，员工数将激增，股票期权计划规模将不断扩大，因而现有的为股票期权准备的股票数量显得不足。为此，董事会决定在市场上回购200万股股票来增加储备。5、购股方式。购股方式也就是购买股票的资金来源，一般有员工现金出资、公司历年累计公益金、福利基金、公司或大股东提供融资、员工用股权向银行抵押贷款。这几种方式都好操作，有些方式会产生财务支出，要重复交税。股票投资不仅仅要交投资经营税，期权所得还要交付投资所得税，而且在股票的回购是不能算作成本费用来抵消税赋的。如果不考虑财务方面，有些公司更多会采用员工出资购买的方式，每个月从工资按比例扣钱，这样不仅仅给公司创造了融资，节约了成本，还从一定程度上提高了员工的辞职成本，有利于对员工的控制。例如思捷达咨询服务的某家咨询客户是这样做的。6、退出机制。退出机制对员工退出激励方案的一些约定，在以下三种情况下，往往会要求已享受股权的员工办理退出手续，第一种是正常离职，就是劳动合同期满，不再续约的员工，或者是退休、经营性裁员，或者是伤残、死亡。这种情况下，企业往往会按照合同继续让这些员工享受股权或者期权。第二种是非正常离职，劳动合同未满，员工主动离职的。如果员工的主动离职没有给公司造成损失，不违反保密协议，也没有跟股权激励方案的一些有冲突。一般来说，大部分公司还是能允许已经被授予的股权收益。第三种是开除，像这种情况，都是按照相关规定取消享受股权收益的权力。7、管理机构及操作。实施股权激励项目一般都需要设立一个专门的小组或者部门来管理方案实施的日常操作，这个常设小组或部门不仅仅要保证公开、公正、公平地实施股权激励制度，同时也要宣贯共同分担风险、共同享受成果的理念。股权激励的目的是要调动员工的积极性和发挥主人翁精神，共同谋求企业的中长期利益，避免只追求短期利益，损害长期利益的错误。所以，一定不断的宣贯这一理念，才能激励和留住人才。如，某一电子贸易企业，每周五都会召开全公司大会，向大家汇报公司的经营情况和每份股份的分红。每个员工都可以计算自己的分红收益，充分调动了全体的积极性。

以格力电器为例

宁可不分红也要做新业务

4月25日晚间，格力电器发布十届十七次董事会决议公告，公布《2017年度利润分配预案》，明确说明：拟定 2017 年度不派发现金红利，不送红股，不以公积金转增股本,余额转入下年分配。

分红历来大手笔的格力为何此次突然吝啬？格力给出了两方面的解释：一是根据远期产业规划，公司需要进行产能扩充及多元化拓展，因而资本性支出较大，公司需留存资金用于智慧工厂升级、智能家电和集成电路等新产业的技术研发和市场推广；二是尽管2017不分配利润，但公司近三年累计分配的利润占年均可分配利润的，已经足够慷慨，且符合《公司章程》和《2016-2018 年股东回报规划》中的承诺。

格力的问题是经营层和股东的矛盾

然而，从4月26日格力股价大跌来看，投资者对这样的解释并不买账。甚至深交所也向格力发送了关注函，要求格力进一步说明2017年度未进行现金分红的具体原因及合理性，是否符合公司章程规定的利润分配政策，关注函还要求格力电器说明2017年度及2018年至今投资者关系管理工作的开展情况，是否切实保护了中小投资者的利益。对此，格力回复深交所问询称，公司将进行2018年度中期分红。

董明珠在2016年要做汽车遭到股东的极力反对，2018年要投资芯片再次被资本市场唱衰。原因何在？其实很简单，企业发展要花钱投资，而这笔投资影响了股东的分红，而格力的分红一直是资本方投资持股的重要原因之一。当格力为业务发展投资花出去的钱，被股东认为覆水难收的时候，就会出来唱反调。然而企业的战略和发展，又有谁比经营层更了解呢？就这么一笔钱，要么用于企业发展，要么用于股东分红，双方立足点不一致，自然就有矛盾。2016年董明珠退败，自己找王健林投资做汽车；2018年直接不分红，最后事情会怎样演变，不可预知。

其实董明珠很清楚经营层面临的困难，因此从2006年借混改东风，进行大规模持股动作，直至2016年的持股计划被否，暂时停下了增持的步伐，但我们相信董明珠一定不会就此罢休，因为她知道，没有足够多的股权，格力的经营层就不会有足够的话语权，如此格力经营层和股东的矛盾将始终存在，要发展还是要分红的问题，依旧无可避免。

“发展与分红”矛盾在中长期激励中的思考

长期发展与短期收益是一个永恒的矛盾，在中长期激励中，企业经营者谋求长远发展，激励对象更多的谋求个人收益，两者一旦出现没有预期解决方案的矛盾时，则不仅激励效果大大折扣，还有可能对企业发展造成不良影响。这个矛盾在企业每年的利润中对应了两种钱：“发展的钱”和“可分的钱”。如何界定这两种钱也是解决这个矛盾的关键：

对于采用虚拟股权的公司而言，因其设计操作的灵活性较强，解决矛盾的关键在于明确“可分的钱“的标准：合理、可控和有效。合理是指界定方式要与业务成长的相关性强；可控指企业要有一定的调节阀门，不能把“可分的钱”做成激励对象的投资收益；有效是指激励对象要对该部分钱要有较强的感观，要做可视化激励。

对于采用实股（法律意义上的股东）的公司而言，因其设计操作的灵活性较弱，解决矛盾关键是对于确定“发展的钱”的权力归属方：事前要有权责约定，过程中再明确。事前要有权责约定是指在授予股权（份）时，企业要明确“发展的钱”的重要性和必要性，以及未来发展过程中可能会增加此类钱的情形，最关键的是确定企业调整的权利。过程中再确定是当企业需要扩大当年”发展的钱“时，企业依据约定有权进行合理增加。

在中长期激励中，解决此类矛盾的关键是事前规划和约定。让激励对象看到“可分的钱“的合理性和激励性，同时也需要给激励对象打一支温和的预防针。未来实施过程中，对于能预见的情形按约定进行，对于不确定的事项由权力归属方决策。