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摘要：建立及时、合理、有效的激励机制，对促进学校教师自主发展有着重要的作用。本文归纳了教师激励的几种措施，为提高教师教育教学水平提供可行的方法。 关键词：专业成长 科研能力 发展氛围 众所周知，提高教育质量的关键在于教师，充分调动教师的积极性和潜能，是办好学校的根本。教育实践证明，在学校管理中，建立和完善激励机制，正是调动教师工作积极性的有效途径和方法。本文从实践的角度出发，提出了小学学校管理激励机制应注重以下几个方面： 一、专业成长是小学教师自主发展的根基 教师专业化是教师教育发展的方向，教师的专业发展需要经过学历教育、培训、专业工作实践三个阶段。相对于学历教育和培训，教师的专业工作实践时间更长,对教师的专业成长所起的作用更为直接与长久。因此,探索教师专业成长的有效组织形式：教师协作学习共同体及其运作方式，使学校真正成为教师专业成长的摇篮，这对于促进教师的专业化发展、教师教育的改革与发展都具有十分重要的意义。 （一）结伴合作方式 通过与同伴合作获取、理解和运用所得到的资料宋促进自身专业学习。这一同伴合作既可以是新老教师间的师徒式合作，也可以是同教材教师的切磋性合作;既可以是自由组合式的，也可以是学校建议组合的结伴。 （二）骨干及专家引领方式 即以教师为研究主体，学校教师中的骨干给予必要的引领构成学习共同体，从而促进教师的专业成长。让有接受某方面教育需求的教师跟随骨干教师学习或直接担任其助手，导学者与被指导者直接对话，在学习和协作中丰富教师知识和提高能力。也可以邀请专家来指导学习。仅有同事间的横向支援，没有纵向的专业引领，没有先进理念的引导，就会造成低水平的重复甚至倒退。注重校外专家的力量，借助高层次的教育科研机构及高校专家给予必要的引领与协助，关注教师协作学习共同体的行为反思，使教师协作学习共同体能够及时调整跟进，不断提升自我，是促进教师专业成长的重要形式。如：专家讲座、专家评课、名师导学。 （三）运用“叙事研究”方式。 俗话说得好：“实践是检验真理的唯一标准”。理论的最终目的，是用于指导实践。理论的好坏，也来自于实践的检验。“教师学习共同体”的效果到底怎样：教师的教学理论提高了多少?教师的教学水平是否有进步？这一切的一切，都必须通过边学习，边实践研究来实现。以“叙事研究”为主要研究方式的合作形式，帮助教师反思实践。 二、科研能力是小学教师自主发展的关键 （一）意识先行 促进小学教师科研行为自觉化前苏联教育家苏霍姆林斯基曾经指出: 如果你想让教师的劳动给教师带来乐趣，使天天上课不至于变成一种单调乏味的义务，那你就应当引导每一位教师走上从事研究这条幸福的道路上来。因此，从学校角度来看，要想引导小学教师积极投身于教育科研活动，必须想方设法提高教师对科研的认识，使老师们意识到科研的重要性，从而自愿自觉投入科研工作中来。 （二）加强培训 促进小学教师科研知识系统化，首先要重视利用微课题展开校本培训。“微课题”是指教师为解决一个具体的、较为微观的现实问题而建构和确立的小课题。由于微课题是“麻雀虽小、五脏俱全”，它具备课题的基本特征和基本要求，与普通课题的本质区别在于“微”。因此，围绕微课题研究所展开的培训活动对小学教师科研能力的提升更具有效性。小学教师利用微课题进行研究，一方面可以熟悉课题研究的基本流程，对所掌握的教育科学研究知识进行系统运用并提升自身科研能力; 另一方面，微课题难度低、时间短、见效快、投入小，降低了小学教师教育科学研究的门槛，有助于提高小学教师做研究的自信心和成就感。其次，要重视利用慕课进行自我培训。慕课即大规模在线开放课程，它沿承了开放教育资源的开放共享的理念，成功高效地实现了优质教育资源的全球共享，是学习方式和方法的突破性创新。慕课具有免费开放、视频长度均在 20 分钟以下、由领域内的权威专家讲授等特点，这就决定了它对小学教师培训具有天然的优势。小学教师可以充分利用慕课平台上完全免费的优质教育资源，与国内一流专家进行学习交流。这种自我培训对小学教师教育科研知识系统化具有重要意义。 （三）营造环境 促进小学教师科研工作长效化营造环境虽然不能缺少小学教师的积极参与，但更多的往往是学校管理层面的工作，尤其在这项工作开始之初。在营造科研环境的工作中，作为学校第一负责人的校长具有不可推卸的责任。小学校长应当走在教育科学研究的前列，应当在教育科研中承担更多的责任，应当把“科研兴校”的办学理念内化为自觉追求，应当成为学校教师教育科研的旗帜和领路人。因此，小学校长必须对学校教育科研及管理工作进行统筹安排，积极主动地承担起学校教育科研领航者、管理者和推动者的崭新角色。而小学校长要想承担好这些角色，首要任务就是能够营造一个优良的教育科研生态环境，这是保证小学教师教育科研工作长效化的外在条件。首先，要善于营造畅通的交流环境。一个平等、互动、畅通的交流环境，使教师能够在交流环境中捕捉到他人的思想火花，在“心求通而未得，口欲说而未能”时得到他人的启发。其次，要建立合理的激励机制。“制度是人们交流的向导”，没有制度的保证和向导，再好的激励原则对小学教师教育科研能力的促进只能是昙花一现，不会有长效之功。 三、良好的发展氛围是教师自主发展的保障 建立和谐的人际关系既是教师专业发展的基石，也是教师的基本功。教师专业发展需要良好的人际关系作基础。学校要积极创设良好的人际关系环境，为教师提供良好的发展氛围；学校要重视利用各种机会，培养教师优化人际关系的能力。只有人际关系和谐，教师之间才能真正形成畅所欲言的研讨氛围，促进教师间的沟通、交流，形成互补，促进自身专业化的发展。这样既为教师之间良好人际关系的形成创造了条件，又有利于教师的专业发展。 学校还必须通过搭建平台，创造机会，人性化的管理，使教师真真正正感受到了工作的快乐幸福，学校的关心和温暖。教育是一种氛围，如果教师是一条小鱼，那么学校就应该是浩淼之水；如果教师是小鸟，那么学校就应该是自由的天空；如果教师是一朵蓓蕾，那么学校就应该是那吹面不寒的杨柳风。 总之，在学校管理中，学校领导应注重激励机制的全方位的作用，在以人为本的原则下，应采取多种方法，才能取得良好的效果。【参考文献】 [1]曾晓曦. 试论调动教师积极性的管理艺术[D].华中师范大学,2011. [2]黄建清. 小学教师自主发展激励机制研究[D].四川师范大学,2010. [3]顾水林.激励机制在小学管理中的应用[J].基础教育研究,2017(24):7-8. [4]徐丽华,吴文胜.教师的专业成长组织:教师协作学习共同体[J].教师教育研究,2005(05):41-44+15.
《影响力》可以网上查查。
试论现代企业人力资源管理中激励机制的有效运用论文关键词：企业人力资源激励机制论文摘要：在知识经济时代，企业之间的竞争已经不是单纯的物质竞争。以人力资源为基础的竞争让人才成为企业发展的关键因素，而激励机制又是人力资源的重要内容。建立完善良好的激励机制，调动知识型员工的积极性，提高员工的工作效率，挖掘员工的个人潜力是企业首要问题。因此探讨构建激励机制，有效地运用激励机制对现代企业的人力资源管理具有重要意义。一、人力资源激励机制的内涵和特征（一）激励机制的内涵“激励”指的是持续激发人的动机的心理过程。激励机制，在企业内外部条件之内，通过各种激励措施与规章制度来制定一套理性化的制度， 激发员工不断为企业做出贡献。企业激励机制又可分为外在激励机制和内在激励机制。外在励因素主要包括薪金激励因素和职工福利激励因素两个方面，企业直接控制的激励资源，主要以物质激励为体现。内在激励是通过精神的满足来强化个人行为的，主要要有目标激励因素和情感激励因素，且方法多样。（二）激励机制的特征1、公平性。激励机制的最基本原则是坚持公平公正，企业的上下层，在企业利益面前都应是一视同仁的，公平的给予奖惩，激励机制才有效果。2、针对性。不管是物质激励还是精神激励，都要坚持实事求是的原则，针对性的对员工进行奖惩。3、及时性。激励要及时，企业要及时的对员工鼓励与鞭策。管理者必须及时地对员工的工作成就等进行反馈，进行绩效考核。4、一致性。企业的目标是一致的，激励是一种刺激，要明确目标，使员工知道自己该做什么，怎样做，做的意义，为企业的目标而奋斗。二、人力资源管理中激励机制存在的问题（一）激励机制不健全主要表现为人才引进机制不科学；培训激励机制不足；薪酬激励机制欠缺等。企业为站的先机，都渴求招收到高素质、高水平的复合型人才，但是在招聘过程中没有明确的招聘要求，后期的培训没有明确的目标，且无法利用薪酬激励来留住人才。（二）激励形式和手段单一多数企业对激励机制的理解十分片面。我国企业采用的激励形式多数以激励力度不够强的工资、奖金、年薪制等为主。而股票期权和管理者持股等有效激励方式并不常见。此外，我国目前只重视如年薪制等物质方面的奖 励，确忽视了精神奖励的作用。布恩那个从根本上调动员工的热情，员工缺乏忠诚度和荣誉感。（三）绩效考核制度不科学缺乏一套完善健全的员工业绩考核机制，绩效考核体系缺乏规范化、定量化，一指标模糊、考核指标没有针对性，缺乏可信性，缺乏可以量化的指标； 二是缺乏适用性，考核脱节现象严重，考核没有和员工的升职进行挂钩，严重地打击了员工工作的积极性。（四）缺少健全完善的企业文化目前我国企业文化建设意识还很淡薄，未把企业文化的建设作为协助人力资源管理的重要举措。无法吸引更多优秀人才加入带企业发展中来，也留不住优秀的人才。员工缺乏共同的价值观，主人翁意识不强，成为企业人力资源管理的一个瓶颈三、人力资源管理中激励机制的实际运用（一）健全一个系统性的激励机制首先应明确构建激励机制的目标，坚持以人为本的管理理念，建立规范化的招聘和培训体系，综合利用各种激励手段，，建立人性化，系统化，全方位的激励新机制，吸引和留住优秀的人才，实现企业的可持续发展。过程检查与及时纠偏相结合，在激励机制中，并不仅仅是为了激励而激励，而是用激励来更好地促进与保障企业总目标的实现。（二）创新激励形式和手段首先，物质与精神激励兼顾，实行全面激励，促使潜能的开发在进行物质奖励的同时，注重给予精神激励，片面采用加薪方式虽然能在一定程度上满足员工的基本需要，当物质需求得到满足后，人们的需求会向更高层次发展，即精神需求，单纯的物质激励或精神激励都难以调动员工的积极性， 只有二者相结合，即在物质激励的基础上；再次，创建适合企业特点的公平的激励机制，在加大惩罚力度的同时，要注意奖惩分明；最后，增强激励的针对性，提高员工素质和自我激励根据需求的层次理论，不同的人需求是不一样的，而是应根据员工的需求类型，对症下药，做到有的放矢，做到有差别的激励，从而提高员工的工作积极性。（三）完善薪酬、绩效考核体系员工的薪酬必须改变原有的一刀切的模式，应该根据发展的需要，将员工的薪酬分为基本和绩效考核奖励两部分，建立动态的激励薪酬机制，帮助员工提高工作的绩效，具体的来讲，员工薪酬激励应该包括固定薪酬和浮动薪酬两部分，在固定薪酬里面主要应该从附加薪酬、基本工资和岗位津贴等几个方面对各岗位进行均衡的考核；而对于浮动薪酬部分要根据个人的工作岗位的具体情况从个人成长基金和绩效。（四）营造有归属感的企业文化首先，要充分尊重员工。尊重也是一种基本的激励手段，听取不同岗位，不同阶层员工的意见与建议，其次，要加强团队协作。注意做好员工的思想工作，加强员工间的理解与沟通， 促进员工间的和谐与协调。再次，要采取措施，鼓励创新。应采取多种有效手段，不断激励员工， 开拓创新。在企业文化指导下进行员工职业生涯规划，促进员工 自身的发展成长，实现自我价值。现代企业人力资源管理中激励机制是一个复杂的过程，企业应通过完善和有效执行企业激励机制，增进员工的成长和发展，优化企业队伍，提高企业的竞争能力。为经济和社会全面协凋发展提供高质量的公共管理和公共服务。参考文献：[1]张进芳：浅析企业人力资源管理中激励机制的问题与对策 《 商场现代化》 [2]李元勋 黄法得：如何使物质奖励具有精神激励作用人才 《能源开发》，
《激励在现代企业管理中的重要作用》，杨勇 林会云 高庆国，煤炭技术，2008年4月2.《论激励理论在企业管理中的运用》，刁在亮，黑龙江科技信息，2008年24期3.《浅议企业管理中的激励机制》，任彩银,石家庄联合技术职业学院学术研究,2006年9月4.《论激励理论在企业管理中的应用》，刘燕，现代商贸工业，2008年第七期5.《浅谈企业管理中的激励原则和激励措施》，黄其坤，时代经贸，2008年7月
员工激励是企业 人力资源管理 的一项重要工作，激励问题在一定程度上决定企业成败。下面是我为大家整理的企业员工激励研究论文，供大家参考。
摘要：随着社会经济的飞速发展，事业单位的发展也极为迅速，而事业单位的薪酬管理制度是否合理将直接影响着职工工作的积极性，影响到事业单位的办事效率，因此，事业单位必须将薪酬管理与薪酬激励重视起来!通过合理设置薪酬管理制度以及薪酬激励方式，更好地满足职工的需求，让职工所得到的薪酬与付出的劳动相符，促进事业单位的长远发展!
关键词：事业单位;薪酬管理;薪酬激励
近些年来，笔者在对一些事业单位的调查中发现，一些事业单位薪酬管理中存在着很多的问题，薪酬管理制度不合理"薪酬激励 方法 不科学等，造成事业单位职工工作的积极性不高，从而影响到事业单位的可持续发展!
一"当前事业单位薪酬管理与薪酬激励存在的弊端
薪酬管理是事业单位工作的重点，必须将其重视起来，而且，在社会经济飞速发展下，事业单位的薪酬管理也应进行不断地改进和创新，这样才能满足事业单位的发展需求!然而，从大量的实践调查中却发现，当前事业单位的薪酬管理与薪酬激励中存在一定的弊端，影响到薪酬管理的质量，甚至制约了事业单位的发展，主要存在的弊端分析如下!
(一)薪酬管理过于职务化
薪酬管理是事业单位发展的关键，因此，要保证事业单位的稳定发展，则必须科学地进行薪酬管理以及薪酬激励![1]一般情况下，薪酬管理应与薪酬激励有效结合，充分体现出激励的作用，这样才能调动职工工作的积极性，从而提升职工的工作效率，而在实际的调查中发现，当前很多事业单位的薪酬管理过于职务化，过度地注重学历资历"职务职称，新 入职 的职工如何努力都没有职称高"资历老职工的薪酬高，在这种情况下薪酬也将呈现出身份象征性，使得新入职的职工工作积极性不高，从而影响到职工整体工作效率，不利于事业单位的可持续发展!
(二)薪酬管理缺乏激励性
薪酬管理工作主要根据职工的职能"工作性质"岗位等进行薪酬的分配，而且，薪酬分配的模式应逐级审查之后，才能将薪酬工资分配到各个事业单位的财务部门，再由财务部门根据实际的情况分配相应的薪酬![2]然而，就当前事业单位薪酬管理的运行情况来看，由于薪资管理缺乏激励机制"工资分配模式不合理等问题，再加上职工在没有工资增长利益的驱动下，使得职工工作长期处在消极的状态"工作时经常会出现一些失误，工作不认真，做事考虑的不够全面，从而造成事业单位的办事效率不高!
(三)薪酬激励方式不够科学
薪酬激励应充分体现出对职工工作积极性的调动作用，而且，应从职工的工作态度"工作能力"工作业绩"职工的出勤率等方面进行考核，根据考核的结果对职工实施物质结算![3]另外，事业单位为了进一步提高职工的工作能力以及工作的积极性，适当地增加职工的规模化培训，根据职工的专业技能分配相应的岗位，并根据职工在岗位的表现给予相应的薪资以及奖励，从而对职工起到激励的作用，将职工的效能最大程度地发挥出来!然而，当前事业单位薪酬激励方式存在很多不合理地方，如，职工经常会遭受到不公平的工资待遇"一些老职工不思进取坐享其成等，不仅影响到职工工作的积极性，甚至会产生内部矛盾，不利于事业单位的稳定发展!
二"事业单位薪酬管理与薪酬激励的完善 措施
当前事业单位薪酬管理与薪酬激励工作中存在很多的弊端，进而会出现不公平问题，尤其是薪资方面，经常出现职工的付出得不到相应的回报，打消了职工工作的积极性，从而影响到工作效率!对此，必须采取有效的完善措施!
(一)实施按劳分配的薪酬分配制度
通过以上的分析了解到，当前事业单位在发展的过程中，薪酬管理中存在着诸多的问题，未能将薪酬激励的作用充分发挥出来，从而影响到薪酬管理的效率，也使得工作人员的积极性不高，制约了事业单位的可持续发展，对此，必须实施按劳分配的薪酬分配制度![4]首先，事业单位的薪酬管理应打破传统分配的约束，逐渐从原有的职务化转变成劳务化，根据职工的工作量分配相应的薪酬，使职工的付出能够得到相应的回报，这样才能使职工的心理平衡，消除一些消极的因素，切实有效地提升职工工作的积极性!尤其是对事业单位的年轻才干来说，在这种环境下更能激发他们的潜力，活跃思维;而且，他们朝气蓬勃的精神面貌也能使事业单位的工作气氛更加活跃，从而促进事业单位的长远发展!其次，事业单位在薪酬管理方面，除了职工应得的工资之外，还有一些补贴，主要包括交通补贴"特殊贡献补贴"室外高温补贴"出差补贴等;事业单位应根据职工的工作量给予相应的补贴，这样才能起到激励的作用，调动职工工作的积极性，将其能力最大程度地发挥出来!其次，应完善事业单位职工福利政策，如，医疗 保险 "养老保险"住房公积金等;应根据职工的工作年限"工作任务"所完成的工作量等方面的统计，根据这些统计数据为职工缴纳相应的保险，充分体现出事业单位人性化管理!另外，事业单位还应结合实际的情况制定不同的补贴标准以及补贴工资种类，以此来调动职工的工作积极性，推动事业单位的发展!
(二)重视职工考核，激发职工工作的积极性
职工工作的积极性将直接影响到事业单位的办事效率，如果薪酬管理不合理，将无法发挥出薪酬激励的作用，从而影响到职工工作的积极性，这种现象是当前事业单位薪酬管理中最普遍存在的问题，对此，应对薪酬管理进行合理的改革，重视职工的考核，充分激发职工工作的积极性，提升事业单位的办事效率![5]首先，在事业单位的薪酬管理中应重视绩效考核工作，通过绩效考核制度的实施来有效衡量职工的工作情况，并分配相应的薪酬数量，使职工能够得到应有的薪酬回报，对职工的绩效考核内容主要包括职工的工作量"工作日考勤等!其次，职工的薪资应与自身的工作相结合，对于一些超额完成上级部门指派的任务，相关领导应给职工相应的奖励，以此来激励职工，调动职工工作的积极性，从而有效地提升职工的工作效率，提升事业单位的办事效率!如果在正常工作时间内，一些职工人员出现迟到"早退"无故缺席以及工作中出现大纰漏而导致事业单位出现经济损失的情况下，事业单位应严格按照单位的 规章制度 ，结合实际情况对职工进行有效的惩戒，从而对职工的工作态度起到很好的鞭策作用，进一步确保职工工作的质量，提升事业单位的办事效率，促进事业单位长远发展!
(三)采取科学合理的薪酬激励方式
通过以上的分析了解到，当前事业单位薪酬激励方式不合理，使得事业单位经常出现内部矛盾，影响到职工工作的积极性，不利于事业单位的稳定发展，针对此种情况需要采取科学合理的薪酬激励方式!首先，事业单位的薪酬管理应实施差异化管理，应有着一定的差异性，根据职工的工作岗位来分配相应的薪酬;这需要管理人员根据各个岗位的工作性质，制定多种岗位薪酬激励机制，将其应用到相应的岗位中，对提升职工的工作效率有着极大的作用!通过大量的实践证明，在这种薪酬激励方式下，对调动职工的工作积极性也有着极大的作用，因此，在未来的发展中，事业单位的薪酬管理与薪酬激励工作应结合实际的岗位发展情况采取针对性的管理措施，这样才能将薪酬管理工作的作用充分地发挥出来!其次，应明确不同岗位所要承担的任务以及不同的职责，在不同工作岗位的职工所获取的报酬也必然是不同的;一个做后勤清洁的保洁员和一个进行人事管理的部门经理在所获得的薪酬方面应该是有很大差距的，只有达到这样的差距效果，事业单位制定的薪资制度才是合情合理的!因此，事业单位要参照劳动力市场上的工资指导价位，根据不同岗位制定合理的薪酬标准!再次，在市场经济飞速发展之下，薪酬激励方式也应进行不断地改进和创新，满足当今市场的发展要求，同时，还应加强对职工的监督，了解职工的需求!并将其融入到薪酬管理中，这样才能有效地激发职工工作的热情，将薪酬的激励作用充分地发挥出来，从而有效地调动职工工作的积极性，实现事业单位的长远发展![6]
综上所述，随着社会经济的飞速发展，事业单位的发展也极为迅速，而且，事业单位的的薪酬管理工作也应该结合事业单位的发展进行不断地改进和创新，这样才能促进事业单位的可持续发展，同时调动职工工作的积极性!通过对事业单位薪酬管理与薪酬激励的探讨，作者主要对当前事业单位薪酬管理与薪酬激励中存在的弊端进行剖析，同时，作者也提出了几方面改进的措施，如，实施按劳分配的薪酬分配制度"制定科学合理的薪酬激励方式"采取科学合理的薪酬激励方式等，希望能够有益于推动事业单位的快速发展!
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摘要：员工是企业发展过程中主要的参与者，因此，企业在管理中需要实行相应的激励机制，才能有效调动员工的工作积极性，有利于提高企业整体的工作效率。企业激励机制的构建，离不开 企业 文化 的发展以及一些良好的经营理念，同时，良好的企业文化以及经营理念也能够促进员工的生产积极性。企业在管理过程中，采取良好的激励机制不仅能够营造良好的工作氛围，还能够有效促进经济效益的提高。本文针对相关问题进行分析，以供参考。
关键词：企业管理;激励机制;应用
一、企业管理中应用日的主要关键是激励机制
企业内部激励机制的好坏对企业的整体发展有着重要的意义，企业有没有采取一定的激励机制和企业的发展阶段、企业的管理方式和企业的发展前景之间都有着紧密联系。从各个角度来看，采用激励机制能够使员工工作更有激情，从而使效果更加明显。如果只是靠死工资的话，没有办法更好的调动员工的积极性，所以说，如果企业想要有更长远的发展，就应该实行非常标准的保质保量的激励机制政策。尤其是新一代的年轻人，他们对未来满怀信心，希望能够得到企业重视，实现自身价值。企业激励机制是否合理，直接影响着企业前景。同时企业的激励机制还能和企业的发展目标配合，从而更好地为企业提供助力，提高企业在现代化市场竞争中的优势。激励机制在企业管理的应用过程中，采用最为科学的成本核算和绩效考核，对员工的工作能力进行各种考核，更好的贯彻此政策的应用理念，实现企业内部管理的权利、责任和利益相结合，从而贯穿此管理内容。
二、企业管理中激励机制应用存在的问题
1.激励机制需要具备完善的制度保证
企业必须制定科学、合理的激励机制。虽然有的企业并没有针对激励机制方面制定相关的管理规定和制度，随意性比较大，尤其是中小型企业并没有建立健全的激励机制，奖惩机制也不完善，企业管理者往往是根据自身的主观判断奖励、惩罚企业员工，而且通常对于惩罚更加看重，并没有特别重视奖励对于员工的激励作用，奖惩标准也不统一。比如员工加班的问题并未配置相关的工资激励制度，加班的费用非常少，这样很难有效确保员工的积极性、主动性。虽然有的企业制定了一定的激励制度，然而相对于惩罚条款而言，奖励条款少之又少，导致大多数工作人员处于一种高度紧张、高压力的工作状态，这对于员工的工作积极性、主动性以及工作效率会造成严重的影响，这样也会在很大程度上影响员工对于企业的忠诚度。
2.企业在激励过程中存在一定的盲目性
企业进行良好的激励机制能够有效促进企业发展，但是，在目前的企业激励中，存在一定的盲目性，例如：在进行考核时，一些管理能力相对较低的人员进行管理，不能达到良好的绩效考核结果，这在一定程度上影响了员工之间的和睦，不利于企业文化建设;还有一些企业在奖惩过程中，奖励的少，惩罚的多，这样很容易让员工产生负面情绪，不能促进员工工作积极性的提高。另外，一些企业在进行激励时，存在盲目性，奖惩不能够保证一定的公平性;还有一些企业在进行激励的时候，缺乏形式创新，只是单纯的照搬其他企业激励形式，因此，不能达到良好的效果。
三、新时期企业管理中促进激励机制完善的措施
1.制定相应层次的激励策略
动机需要启发，行动需要激励，不同动机需要不同的激励手段。建立全方位立体化的激励体系以适应复杂的员工需要。注重个体激励和群体激励相结合;物质激励和精神激励交叉覆盖：超额奖金、加薪、升职、期权红利、及时给予工作的认可和欣赏、提供健康检查及咨询、建立融洽的上下级关系、充分授权的工作氛围、给予带薪休假、安排弹性工作时间、提供家庭支持服务等方式都可纳入激励措施。最重要一点：激励手段与员工内心强烈渴望要相匹配，正中靶心注重实效。
2.保证激励的公平性
企业在发展中，只有保证一定的公平性，才能有效的促进企业发展。在企业公平制度制定的过程中，要结合基础员工的意见进行制定，同时还要在激励的过程中严格执行;企业在进行激励机制的实行中，要和绩效考核制度进行结合，这样能够保证激励机制的公平合理性，同时还能够有效的加强企业员工的竞争意识;两者通过结合能够有效的促进企业员工的工作积极性，一定程度上能够挖掘出员工的潜力。在实际的激励过程中，只有把工作进行细化，才能保证制度的执行力度，因此企业只有系统的对员工的绩效进行客观的评价，这样才能达到激励的效果，促进企业工作效率的提高。
3.把握好适当的激励时机
企业的管理者在制定激励制度时，应该给所有员工制定一个目标，但是其意义不能过高或过低。如果设定的目标过高，他们就无法实现，从而会造成员工的消极情绪。反之如果目标设定过低，那他们很快就可以达到了，也就失去了激励的目的。同时在应用的过程中还要准确地运用好时间，在员工努力地完成了一项任务之后或者是取得了成就之后就应该立即激励，及时的起到关注重视的作用，这样才能使企业长久有效的和员工融为一体。
4.加强晋升激励以及权力激励
企业应该给员工合理的物质激励，同时应该加强员工培训以及 教育 ，多为员工提供一些学习的机会和平台，不断提高员工的个人素质和能力，而且应该建立合理的晋升 渠道 ，这样可以使员工在实际工作中感受到自己被认可、被尊重，在工作中获得成就感。其次，企业应该采用适当的权力激励手段，赋予企业工作人员相关的权力，这样可以使员工觉得自己被重视，被委以重任，感觉到企业对自己的信任，更加积极、主动参与到实际工作中，不断进步，不断在实际工作中实现自我价值，将自己的影响力以及内在潜能充分发挥出来。
四、结束语
综上所述，企业要想实现自身的经济实力，就必须要把人力资源管理中的激励机制提上议程，激励机制的执行要随时应变，使其与每个员工的自身行为相融合，不仅能实现资源的优化配置还能够激励员工充分激发自身的潜能，同时还可以使企业获得更长远的发展。
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【摘 要】本文从理论与实践相结合的角度出发，在目前应用较为广泛的理论支撑下，对如何进行人力资源管理中的有效激励进行探讨。提出了人的需要是有效激励的出发点，要重视个人目标与组织目标的结合，强调制定健全和完善的管理制度，鼓励员工参与管理可增强组织凝聚力，并最大限度的激励员工的工作积极性和创造性。
【关键词】激励;竞争力;有效人力资源管理
1.激励的含义以及其在人力资源管理中的作用
激励指的是企业或者组织设计一定的外部奖励形式，并营造出一定的工作环境来激发、引导、保持并规划组织成员的行为，从而最大限度地实现组织和成员个人的目标的系统性活动。在一定程度上来说，激励是想要达到一个双赢的局面，努力提高员工的工作积极性，从而提高工作效率和效益。
在现代企业管理中，激励越来越被普遍提及和认可，对员工的有效激励也起着重要作用。一是激励有助于调动员工的工作积极性，充分挖掘人力资源潜力。持久的激励能够培养员工的主人翁意识，帮助员工通过实现组织目标而达到个人愿望，鼓励员工树立为团队目标而努力责任感，充分激发和调动员工的生产、工作积极性和士气，从而充分挖掘人力资源。二是激励有助于增强凝聚力，有利于吸引所需人才。良好的组织具有凝聚力，良好的组织氛围可以创造温馨的人际氛围和良好的工作、生产、生活环境，而有利于吸引所需的人才，留住所需的人才。三是激励有助于良好企业文化的形成。良好的企业文化是任何企业生存和发展的基础，而其培育则离不开正反两方面力量的强化，通过交替运用奖惩手段，促进追求优异工作的价值观的形成，可以塑造良好的企业文化氛围。
2.现行主要激励理论
(1)内容型激励理论。着重研究激发人们行为动机的各种因素。由于需要是人类行为的原动力，因此这一理论实际上是围绕人们的各种需要来进行研究的，故又把这种理论称之为需要理论，如赫兹伯格的双因理论。
(2)过程型激励理论。着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。这类理论表明，要使员工出现企业期望的行为，须在员工的行为与员工需要的满足之间建立起必要的联系，如弗隆姆的期望理论。
(3)强化型激励理论。着重研究人的行为的结果对行为的反作用。他发现，当行为的结果有利于个体时，这种行为就可能重复出现，行为的频率就会增加。凡能影响行为频率的刺激物，即称为强化物(在企业中常常为各种各样的奖酬)。
3.人力资源管理中激励机制存在的问题及产生原因分析
缺乏科学的人才引进机制
企业没有完善、科学的人才引进机制，人才输入渠道狭窄，外部的人才进入较难;由于人才来源单一，所受教育背景趋同，容易导致思路闭塞;这样，就很容易陷入人才流失加速，而无法吸引外来人才的困境，直至危及企业的长远发展。
缺乏有效的激励机制
每个人都希望得到上级的赏识、重用、认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。但在企业里，普遍存在的问题有两个：一方面，大多数企业过于依赖组织中的管理制度和流程来约束员工，造成员工内动力不足，积极性不高;另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪的方式，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度发挥其潜能。
激励手段单一，结构不合理
随着国际间的合作，国内企业薪资开始与国际接轨，但是，企业在执行激励的时候，缺乏更多的有效手段，更多的时候加薪似乎成为唯一选择。工资构成的比例不合理。不同地区的员工收入存在较大的区别，不同部门、不同职务、不同级别员工的收入存在明显差别。现行的薪酬制度不能很好地反映员工的工作业绩与实际才能，难以通过工资来体现激励机制，难以调动员工的积极性。
4.人力资源管理中有效激励的措施
做好激励的需求分析
当单位的领导需要员工实现某种目标和行为时，就必须考虑员工的需求，才能真正调动员工的积极性。在采取激励措施前应先做好单位和员工的需求分析，发现其主导需求。根据单位的需求，设置激励的目标;根据员工的需求，选择合适的激励方法，投其所需，把组织目标和个人目标相结合，使单位和员工都获得需求的满足，实现有效激励。
建立综合系统激励机制
建立相互协调的人力资源管理机制，才会使激励的效果达到最佳。选择激励方法应与本单位和员工的现状相适应。例如，如果单位是扁平的组织结构，晋升的激励方法就不再适合;强调以团队为主要作业形式的单位，单独使用个人激励的方法也不会有很好的效果。增强激励的效果还应该把物质激励与精神激励相结合、外部激励与内部激励相结合、个人激励与团队激励相结合、正激励与负激励相结合，充分发挥激励的协同优势，增强激励的效果。
使用多途径的激励手段
薪酬激励
薪酬是单位满足员工生理需求的基本保证，也是员工社会地位的具体体现。许多单位本着实现多劳多得的原则，将员工工资酬劳与劳动成果直接结合起来，意在以工资杠杆调动员工的积极性。在运用此激励手段时应注意以下几方面：第一是确保组织内部的公平，也就是要做到员工的同工同酬;第二是奖励优良的工作业绩，以达到激励员工的目的;第三应考虑下列因素：工作危险性、职务高低、年龄与工龄、单位负担能力及财务状况、地区与行业间的差异等。
股权激励
股权激励的集中体现方式是职工持股计划。好处是一方面，它在一定程度上改变了单位股东股权结构，也更直接的把职工利益跟单位利益挂钩，从而密切了职工与单位的关系;另一方面，职工入股，不仅提高了职工参与管理的积极性，而且增加了对管理部门听取职工意见、加强民主管理的压力。
智力激励
智力激励是指通过一定的方式开发智力资源，提高人的智力效能，增强智力劳动创造的价值，更好地完成群体目标。其主要方式有学习培训、参与决策，竞赛评比等。学习培训要注意机会均等，否则容易引起职工的消极和不满情绪。领导者吸引员工参与决策，可以实现决策的民主化，科学化;而且可以提高员工的荣誉感和责任感。通过竞赛评比这种形式有效地激发起员工的创造热情，增强员工的集体荣誉感和责任心。
目标激励
目标激励是指通过设置适当的目标，鼓舞和激发人的正确的动机和行为，达到充分调动人的积极性和创造性的目的。设置目标的时候必须注意设置总目标与阶段性目标相结合，这样可以有效地调动员工的积极性。
情感激励
一是与下属建立起一种亲密友善的情感关系，以情感沟通和情感鼓励作为手段调动员工的积极性。二是塑造亲和的单位文化氛围，增强员工的认同感。
综上所述，人力资源管理是一门充满技巧的学问，人员激励这项工作本身也是非常复杂和艰苦的，这需要管理者合理运用种种激励机制的同时要做到公平合理，不能因为人的地位，家庭背景的不同而区别对待，做到激励及时，把握及时，时过境迁，效果就会大打折扣，付出与汇报无法达成正比;更要尊重人的生命价值、兴趣;生活方式和劳动成果，在工作中采取人性化的管理、强调激励、沟通，使员工能积极主动创造性地开展工作，让组织成为员工产生自尊、自信、实现自身价值，活出生命意义的重要场所，让人与组织共同发展。只有把人看成是组织中的活的资源，才能将“尊重知识，尊重人才”变成现实，在组织中创造一种留得住最优秀人才的环境，从而实现人力资源管理中的有效激励，充分发挥人力资源巨大的竞争优势，服务于社会。
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管理学理论在学生工作中的应用研究论文
引言：管理是决策、计划、组织、执行、控制的过程，从古至今的任何一个管理者，都希望自己有用超群的领导和管理才能[l}在学生工作中，管理者希望能够获得真心拥护，能够激发学生们积极向上的精神，也希望能够保证学生们进步的正确方向。从本质上看，要达成预期，学生工作者就必须加强管理学相关知识的学习，并转化为良好的管理方法和艺术。管理学中的人本管理、计划、组织、激励、统襄霎、创新等基本原理的合理运用，可提升学生工作者的威信，增强凝聚力；与此同时，可增加学生对管理的依从性，增加集体向心力。因此，对于学生管理这项复杂的工作，科学的管理学知识的渗透可丰富学生工作开展手段，提升管理艺术，增强学生的集体感、归属感，进而有效提升管理工作流畅性、有序性。笔者结合近年来自身组织学生工作的得失，对学生工作中运用管理学基卞知识这一课题浅谈几点心得。
一、自身素质的提升，凝聚管理向心力
首先，勤于学习，勇于实践。身为学生的管理者、领导者，须有渊博的知识，这是基础，是敏锐洞察力、科学判断力、有效组织力的基石和源泉。因此，无论从领导方法还是领导艺术角度分析，勤于学习，永不懈怠，积累知识都是必行功课。特别是在现代社会，环境瞬息万变，如果没有足够的知识储备，不及时更新既有知识，学生管理人员很容易受到大环境的排斥。此外，要勇于实践，实践是检验真理的唯一标准，实践是创新发展的第一个台阶，只有将管理学知识融人实践，知识才能不断创新，实践才能更加自信。
其次，保持身心健康，保持工作热忱。学生工作具有相当的复杂性、繁琐性，是对管理者身心的双重考验，身体是学生工作的基础，心理、精神状态是关键。任何一件事情的完美处理，都必须有必要的体力，有健康向上的心，只有身心健康，学生工作的开展才能更加有序和稳定，更能感染学生，营造群体积极向上的氛围，从而凝聚向心力，达到最佳丁作效果。此外，热忱是行动力的来源，是一种强大的力量，只有学生工作者具备高度的工作热忱，学生才能受到感染，潜移默化中提升工作效率。
再有，培养人格魅力。从管理制度上看，学生工作者是权利的行使者，这种权利从表面上分析是由组织和上级的赋予而来。但是在具体的管理工作中，靠这种硬性的授予权利的管理是不能取得最佳效果的。其实，学生工作者真正的权利来源，不是组织和上级授予的，而是学生内心认可赋予的。学生工作者的人格魅力是赢得下属尊重与爱戴的重要因子，这种人格魅力不是炫耀和浮夸，而是内心深处的伟大和平衡，是管理者给人的综合感受与气质。
二、做好组织工作，完善管理机制
（一）做好心理组织工作管理学认为：人的行为B=F（P?E），其中P代表是个人内在心理因素，因此要做好学生工作就必须做好学生心理工作。提升自身素质是心理、加强与学生沟通是心理工作的重要措施之一，然而心理组织工作全依靠班长或辅导员一人之力是不够的，所以学生工作者首先需加强与各专业教师、班干部的沟通，定期收集学生的成绩状况、情绪状态、生活情况等。多方组织联合起来不断丰富学生的个人信息，如家庭环境、性格特点、学业苦恼等，通过学生信息的交流和共享从横向和纵向上深人了解学生，便于学生工作者在后期工作中的有的放矢和因材施教，潜移默化中让学生感受到关怀，提升学生的积极性和信心。其次，学生工作者可在班级中选取一到两位学生担当心理委员，心理委员需开朗、感染力强、有班级向心性，发挥沟通桥梁作用。
（二）环境陶冶，拓展学生工作氛围如上文所述，人的行为B=F（P·E），其中E就到标着环境，故环境的营造对学生工作的开展意义重大，因此，良好的班风建设利于学生工作的开展。所谓班风，顾名思义，是一个班级的风气、风格与风尚，它是思想、生活习惯、情感、态度、精神、情趣等多元因子的综合体。班风看似无形，却有奇质的力量；看似飘渺，却又潜移默化、润物无声之效；看似平淡，却是流传久远立身做人的行为准则。因此，学生工作者可将平等、民主、诚信、友善等社会主义核心价值观以及重家、拥党、爱国、心怀天下等素养纳人班风建设中来，让学生在日常生活中自然而然的渗透和升华。如今，社会文化多元发展，心理形态也良荞不齐，学生工作者一定要利用榜样、典型、美好情感、正确的价值观来烛照学生内心。
（三）完善用人艺术，适当权力分化
首先，发掘人才。管理学的核心是人，合理启用人才，适当权力分化是管理的管理的高境界，也是行之有效的管理手段。因此，管理人员要有慧眼识英的能力，将真正的人才纳为己用。一方面要有细微的识人能力，另一方面还需具备不拘一格降人才的魄力，在具体的人才发掘中，要注意观察其能力、品质和心态。其次，培养人才。最好的人才不是天生的，而是靠科学培养而来。发掘了人才，就要给人才一个良好的发展环境，加强培养力度，多给其实践和创新的机会，扬其长改其短，发掘其潜能。对于学生管理人员来说，新鲜血液的加人是不可少的，然而管理的根本还是一起经历风雨，一起发展创造的自己培养的人才。再有，使用人才。以史为镜，历朝历代，成也用人，败也用人。对管理工作有效性的衡量中，人才的使用是一关键因素，应合理授权，用人之长，用人不疑。在管理组织中，学生工作者主要主要从宏观角度把握，同时注意个体分析，合理授权，容人纳人，形成组织归属感，增加人才自信心。
三、运用沟通、激励、创新原理，进行人本管理
（一）激励原理的运用
激励是管理学的基本要义之一。首先，公平激励策略。对于学生管理人员而言，任何的不公平、不公正待遇都会影响到学生的积极性[3].首先要做到问题处理立足公正，一碗水端平；不搞特殊，学生付出与收获成正比。其次，要把激励制度与学生考核制度有机统一。以加强自我责任意识，深挖自身潜能。第三，制定激励制度时要体现科学性。管理人员要广听学生心声，做到任人唯贤不惟亲，奖惩分明。其次，差别激励策略。在着名心理学家马斯洛的需求层次理论中，人的需求分为五大层次，由高到低分别为：生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求以及自我实现需求。这些需求就是人们行为的动机源头，对于学生管理人员来讲，需处理好物质激励与精神激励、正激励和负激励的关系。
（二）创新原理的运用
创新是管理学的又一基本要义。要成为一名优秀的学牛工作者，就要积极主动的探索新工作方式和思维，遇到问题要能够运用创新性知识分析问题，要根据当前的'发展形势积极创造新的工作氛围、探索新方法、解决新问题、实现新突破，努力开创全新的工作局面。随着现代社会的发展，学生工作出现新问题和新情况，没有答案、没有模式也没有相关的经验，这就需要工作者能勇敢的面对，发挥创新精神探求正确的解决思路，跟上社会的发展速度，把握时代变化的脉搏。
（三）沟通原理的运用
在学生管理中，学生工作者如同人体的主动脉，沟通则是血脉中流动的血液，如果在管理的过程中忽略了与学生的沟通或者沟通不畅，带来消极影响。管理人员在平时的工作中要时刻注意在上行、平行及下行方面的沟通。因此，学生工作无大成“模式”可循，唯有不断学习。作为一名学生工作者，需结合自身实际和学校现状，创新思维，不断提高自身修养，加强现代管理认知水平，学习有效的管理方法，完善管理艺术，才能不断除旧迎新，打开新的管理篇章。在日常工作中，管理者需勤于学习，勇于实践；保持良好精神风貌和工作热忱；做好组织工作，完善管理机制；不断将激励、统筹、创新等管理学基本知识纳人到自己的工作当中。只有这样，才能使学生工作有序、高效进行。
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工商管理毕业论文参考文献
充实的大学生活即将结束，我们都知道毕业生要通过最后的毕业论文，毕业论文是一种比较重要的检验学生学习成果的形式，优秀的毕业论文都具备一些什么特点呢？以下是我收集整理的工商管理毕业论文参考文献，仅供参考，大家一起来看看吧。
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