战地记者的劳动权益研究论文

战地记者的劳动权益研究论文

那么下面我给你详细解释一下劳动者权益也就是劳动力产权市场经济运行的主体，首先包括资本产权，而完整的产权应包括资本产权和劳动力产权。劳动力产权是市场经济劳动者地位、身份、权利、利益的根本性基础。劳动力产权是受法律规定的各项权利和法律保护的利益和负利益的总和。一般由劳动力所有权、占有权、使用权、支配权等“四权”组成。维护劳动者合法权益的实质就是实现劳动力产权。劳动力产权使劳动者地位得到了定位，维护劳动者的权益，就是要保证劳动力产权所体现的劳动者的下述“主人”地位得以实现。维护劳动力产权的所有权在社会主义市场经济条件下，劳动力要进入市场配置，其前提是劳动者占有自身的劳动力所有权。在任何情况下，劳动力的所有权都必须掌握在劳动者本人身上，这是劳动力所有权与其他财产所有权的重要区别。劳动力可以作为商品买卖，但买卖的对象只是劳动力的使用权，而不是劳动力的所有权。正因为劳动者拥有劳动力个人所有权，因此，劳动者是劳动力产权的主体———“劳动力主人”。由此必须维护劳动力产权主体相应的权益，否则难以保证劳动力产权的实现。这些权益有：劳动者的生存权和基本发展权，劳动者对劳动力再生产的权利，劳动者对劳动力的自主支配权，劳动者对一部分剩余索取权等。产权主体的激励程度大大高于一般收入分配所产生的经济刺激，在产权制度下的产权主体所激发出的这种积极性、创造性和能动性，正是我们所说的作为职工主人翁地位所应具有的，只有在产权制下，赋予劳动者的产权主体地位，才能真正发挥其主人作用。维护劳动力产权的控制权劳动或劳动力投入与经济增长有密切的联系。劳动力投入的数量与质量直接影响到经济增长的速度和质量。因为劳动资料要靠劳动者来创造、改进和使用，劳动对象要靠劳动者来加工，离开了劳动者的劳动，任何先进的劳动资料也难以发挥作用。劳动力是生产要素中最具能动性的、最为基本的生产要素。21世纪的竞争，关键是高素质劳动力即人才的竞争。生产中的资源主要有两种：一种是物质资源，一种是劳动力资源，从某种意义上讲，劳动力资源是一种更为重要的资源，不仅劳动力与资本、技术等要素，共同构成生产要素，而且物质资源能否被有效利用，最终要取决于劳动力资源能否被有效利用。因此，劳动力对其他资源起到“控制”的作用，是“生产力的主人”。维护劳动力产权的参与权在现代企业制度下，劳动者个人所拥有的劳动力产权又可以转化为企业所有权。在这里，劳动力产权的使用权和由此积累的劳动力资本的劳动者个人所有与企业所有权的共同占有和使用，正好构成现代企业法人财产的完整内涵。这种劳动者和生产资料的结合，是一种更为直接、更为紧密的结合，这种结合的方式决定了职工在现代企业制度中的主人地位，这也是劳动力产权在社会主义市场经济条件下的本质要求。按照现代企业理论，企业是由不同“财产”所有者组成，是由物质资本所有者和劳动力所有者组成，是他们互相交易的结果。即物质资本所有者与劳动力所有者们通过交易，形成企业，形成企业治理结构，产生了企业所有权。如此，物质资本所有者与劳动力所有者一样都是企业所有者，企业主人，他们共同拥有企业。劳动力产权应当和资本技术等要素一样共同享有对企业的参与权利，这种权利不仅包括对自己劳动成果分配的权利，还应包括对企业其他重大问题的参与决策权利，这种权利的拥有是实现职工民主管理的重要体现。劳动力产权权利束中的一切权利都应在企业中得到实现，而且，劳动力产权权利束的权利也只有在企业中才能得到实现，进一步说，也只有当劳动力产权权利束中的一切权利得到实现，企业才能有效运行。维护劳动力产权的剩余索取权劳动者能否获得剩余索取权是衡量劳动者地位的重要标志。劳动力产权的价值实现，其关键在于获得剩余索取权，这是实现劳动者主人地位的重要标志。1、剩余索取权的获得，在分配关系上实现了劳动者的主人地位，是市场经济条件下分配理论的进一步发展。这种发展首先表现在分配内容方面，即劳动者的劳动所得不仅表现在劳动力价值的实现上，而且还表现在劳动者参与自己所创造的利润的分配上；第二，体现在分配范围进一步扩大。第三，体现在分配形式上，劳动者不仅获得工资，还获得股权、红利等等。这种分配关系的实质是劳动者当家作主地位的真正体现。2、剩余索取权的获得，可以极大地激发职工的主人翁责任感。劳动者不仅期望工资部分的保证，还期望企业良好的经营，可以扩大和增加其所分享利润的部分，这与资本所有者所期望的不仅要实现资本价值，更重要的是要实现增值的目标是一致的。3、剩余索取权的获得，可以较好地协调劳资矛盾，共同促进企业发展。在剩余索取权的支配下，利润目标可以成为企业和劳动者所追求的共同目标，使劳动者的利益和资本所有者的利益趋于一致。二者是企业利益的共同承担者，共同促进企业发展。

设计心理学论文3000字

在个人成长的多个环节中，大家都不可避免地要接触到论文吧，借助论文可以有效训练我们运用理论和技能解决实际问题的的能力。相信写论文是一个让许多人都头痛的问题，下面是我整理的设计心理学论文3000字，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

设计心理学论文

摘 要：智能化的手持终端已基本普及，而手势交互作为近年来新兴的交互技术，有着很大的应用领域和发展前景。本文从设计心理学的角度对智能触屏手机交互手势的设计进行研究，探究合理的手机交互手势设计，发现存在的弊端，为今后手机交互手势的设计提供参考。

关键词：智能触屏手机；交互手势；认知心理学；格式塔心理学

在人类的生存中，手作为工具，天生是用来进行互动和交互的。人类的意图以手势来体现是非常自然的方式。在人类几千年的发展中，形成了很多通用的手势，同时还在不断创新，大量丰富的信息通过手势在人与人之间传达和交流。

手机作为现代人必不可少的通信工具，其交互手势和传统的造物手势还是有很大差别的。手工艺人们造物，是一个创造的过程，在创造过程中，往往会使用到力。首先，手工艺人在制作产品之前已经设计好它的形态和特性，按照固定的形态和特性，制作出精美的物品，但是在制作过程中需要控制好手上力的大小和力的方向，这是一个通过大脑构思并用大脑控制双手制作的过程。而手机的交互手势靠的是人对手机屏幕上符号的认知。在接触手机时，使用者大脑中并没有一个预先设定好的目标，而是被手机上的各种符号所指引，做出相应的手势。例如，使用者看到屏幕上的按钮，会想起自己在生活中所碰到过的按钮，记忆中的按钮是按下才会起作用，使用者根据大脑中相似的记忆，会做出相同的举动，于是使用者会尝试点击屏幕，自然就达到了使用目的。但是，在这中间，使用者不会考虑要用多大力气去按才会有效。这是一个接收到图像信息――抽取特征――与记忆中的知识相比较――做出相同动作的循环过程，是不需要做过多思考，仅凭大脑中积累的认识活动就可以简单完成的事情。

1 手机交互手势中的认知心理学

认知心理学是20世纪50年代中期在西方兴起的一种心理学思潮，是作为人类行为基础的心理机制，它将人看做是一个信息加工的系统，认为认知就是信息加工，包括感觉输入的编码、贮存和提取的全过程。认知心理学的实质在于主张研究认知活动本身的结构和过程，核心是揭示认知的内部心理机制，即信息是如何获得、贮存、加工和使用的。

触屏手机的手势设计大量运用了认知心理学的相关知识。手机设计的根本就在于人性化，它是现代人在生活中不可缺少的通信工具。手机中蕴含了大量暗示性极强的符号。为了使用户使用起来更加方便快捷，设计者将生活中一些物品的特征运用在了图标的设置当中。例如，将储存文件的图标设计成现实文件夹的样子，将设置功能键设置成齿轮的形状，将关闭键设置成“X”的形状。看到这样与现实生活中的物品相似的图形，大脑会自动抽取其特征，然后与记忆中存储的知识相比较，就会自然而然明白它们的用途。并且完全不用担心用户也将齿轮图标的按钮误认为是存储文件的，因为在正常的生活中，齿轮和工厂、修理等词语是相连的，与文件存储则完全不沾边。

用户在使用手机时。常用的操作手势主要有点击、长按、滑动、拖动、旋转、缩放、摇动这七种手势。这些手势使用在手机中的不同地方，需要使用者运用已有的认知来判断。如果有人打来电话，使用者会看到来电显示界面，然后点击接听键，接着举起放在耳朵旁边，之后才开始说话。要完成这一系列动作。用户需要大脑、眼睛、手臂和耳朵嘴巴的相互配合，排出先后顺序，然后按照顺序作出相应的反应。由此可见，认知要素相互联系、相互作用的统一整体形成了人的认知活动，认知活动都是在与其相联系的其他认知活动配合下完成的。

2 手机交互手势中的格式塔心理学

格式塔理论明确地提出：眼脑作用是一个不断组织、简化、统一的过程，正是通过这一过程，才产生易于理解、协调的整体。我们的视觉系统自动对视觉输入构建结构，并且在神经系统层面上感知形状、图形和物体，而不是只看到互不相连的边、线和区域。

虽然手机样式千差万别，屏幕中的图标各式各样，但是使用者还是会清楚地明白什么时候该使用什么样的手势，因为在使用者的潜意识里，会根据形状、颜色、大小、亮度等视线内一些相似的元素自动整合成整体。在iPhone的iBooks中，翻书和真实世界中的翻书动作一样，是通过指头在屏幕上拖动划过实现的。在手机屏幕上，翻书这个动作只是将现实世界中的翻书动作用一系列的代码显现出来，只是书的载体不同了，一个是在纸上，一个是在电子产品上，但是却又让人们一下就意识到是在读书，使用的是相同的手势。

著名设计心理学家唐纳德?A?诺曼提出：人在对新鲜事物进行认知模式匹配时，总是在过去的经验中寻找与目前情况最接近的模式，将过去的经验映射到当前。例如，在过去我们使用鼠标手势交互、笔式交互以及不同平台的手势交互等，用户会不由自主地去尝试之前的交互方式是否在触屏手机中也存在。

3 手势交互目前存在的弊端

手指遮挡

因为手指不是透明的，所以我们在用手势操作时手指会遮挡住界面，当用户选择一个比较小尺寸的对象时，其根本不知道是否已经选中目标，手势遮挡阻止了用户获得视觉反馈。

单手操作难以点击屏幕的边缘区域

根据人机研究，以4英寸触屏手机为例，以大拇指为圆心，大拇指长为半径，在手机屏幕上的约四分之一圆环区域最容易点击，离此区域越远，越是难以点击。

隐蔽性高

手势操作还没有像按钮操作或菜单操作那样深入使用者的思维中，用户界面并不能够告诉用户可以对某个对象做什么，于是用户需要记忆和学习可以使用哪些手势交互。如果用户对其缺少认知，那么这些手势操作就不易被发现――隐蔽性高，甚至造成操作障碍。

4 结语

人类用手势来体现意图是一种非常自然的方式，人与人之间的交流可以通过手势。现代社会中，手机已经成为人与人沟通以及生活中必不可少的物品。手势交互与人是密切相关的，其中蕴含着很多心理学现象。如何恰当地运用好手势这个基本的天然工具，并做出贴切的设计，已经成为交互设计的重中之重。手势交互是一种近些年来新兴的交互技术，并且有着很好的发展前景。在未来的发展中，手势交互脱离二维的屏幕，转而进入三维立体空间，手腕的旋转、推拉，手掌的挥舞也会加入手势交互的操作中，甚至多人多个手指可以同时进行操作的技术指日可待。

扩展：

论文评审角度看论文选题

一、理论联系实际，注重现实意义

毕业论文的题材十分广泛，社会生活、经济建设、科学文化事业的各个方面、各个领域的问题，都可以成为论文的题目。马克思主义认识论告诉我们，理论来源于实践，理论为实践服务。因此科学研究的选题首先要注意理论联系实际。

选择具有现实意义的题目，要注意三个方面的问题：一是与党和国家或与国计民生有关的重大问题。这类问题关系国家发展方向、速度，是社会公众关注的热点，因而有普遍的社会意义。如党的十一届三中全会前后，关于实践是检验真理的唯一标准，党的工作重心转移，农村联产承包责任制，吸收外国的经验和技术，引进外资，严厉打击刑事犯罪等问题。在当前贯彻十四大和十四届四中全会精神中，要注意建立和培育社会主义市场经济，深化改革扩大开放，改革、发展与稳定的关系，加强法制建设，反腐倡廉，加强党的建设，加强对邓小平建设有中国特色社会主义理论的学习、研究和宣传，等等。二是群众普遍关心的问题。这类问题虽不是全局性的，却是人们关注的、或期待解决、或有疑虑需要进行理论探讨和解答的问题。如经济体制改革中的一些具体政策，像工资改革、劳动就业和社会保障制度的改革、公费医疗制度的改革、物价的调整、住房制度改革、城镇建设、社会治安、法制教育等等。还有各行各业的经验总结、改革预测、研究决策等。另外，有些题材看似具体小事，却关系着干家万户，也可作为选题。如城市居民的菜篮子问题，独生子女的教育问题，勤俭持家问题等。三是虽属具体又未引起社会重视，却代表一定倾向的问题。一种是意义尚未被认识，作者用理论观点分析、预见到它的生命力。如农村土地向种田能手转移，选送农村村级干部上大学，为农村培养致富带头人等；或预测到危害、恶果，及时提出问题，引起社会重视。如农村盖房、修坟挤占破坏耕地，小城镇建设缺乏统一规划，基础设施不配套，农户引种、引养外地产品不经市场调查，一哄而上，等等。另一种是群众议论纷纷，反映很大的，要作出理论分析，引导正确对待。如在分配问题上效率和公平，先富和后富，反对平均主义又要防止两极分化，等等。

第二，要注意选题的理论价值。我们强调选题的实用价值，并不等于急功近利的实用主义，也绝非提倡选题必须有直接的效益作用。作为论文，无论是形式还是内容都和工作总结、调查报告有着区别。一般说来，它由论点、论据、论证三大要素构成，文章要以逻辑思维的方式为展开的依据，在事实的基础上展开严谨的推理过程，得出令人信服的结论。它着重探讨和研究事物发展的客观规律，阐述自己对这些规律的了解与认识，给人以认识上的启迪。因此，选择现实性较强的题目，还要考虑其有无理论和认识上的价值，即有无普遍性的意义，能否能进行理论的分析和综合，从个别上升到一般，从具体上升为抽象。有些题目也并不一定直接与现实挂钩或有直接的实际用途，如对历史问题、典籍问题、外国问题的研究等。但从发展的眼光看，这些题材能够表示某种趋势，或对现实有借鉴的作用，因而也就具有理论价值，这样的题目当然也是可以选的。我们所要反对的只是那种脱离现实、咬文嚼字、繁琐考证、追求时髦等毫无意义的东西。

二、勤于思索，刻意求新

毕业论文成功与否、质量高低、价值大小，很大程度上取决于文章是否有新意。所谓新意，即论文中表现自己的新看法、新见解、新观点。有了较新颖的观点（即在某一方面或某一点上能给人以启迪），文章就有了灵魂，有了存在的价值。对文章的新意，可以从以下几个方面着眼：

第一，从观点、题目到材料直至论证方法全是新的。这类论文写好了，价值较高，社会影响也大，但写作难度大。选择这一类题目，作者须对某些问题有相当深入的研究，且有扎实的理论功底和写作经验。对于毕业论文来讲，限于条件，选择这类题目要十分慎重。

第二，以新的材料论证旧的课题，从而提出新的或部分新的观点、新的看法。如职工思想政治工作这个题材，是前些年研究的“热点”问题之一，已出了大量的研究成果，可以说是老题材了。可有的人敏锐地抓住了企业实行股份制后，职工思想出现的波动和变化，收集了大量新的第一手材料，写出了《股份制企业职工思想政治工作的特点及方法》一文，读后使人有耳目一新之感。

第三，以新的角度或新的研究方法重做已有的课题，从而得出全部或部分新观点。如同样是职工思想政治工作这个题材，有的学员针对近几年来纺织行业大量使用农民合同工，职工队伍结构发生变化的情况，从自然半自然经济向商品经济的转化，从小生产者向产业工人的转化，从农村向城市的转化等不同的角度，分析论证了农民合同工的思想特征以及对整个职工队伍思想的影响，探索思想政治工作的方法和措施，这样的文章同样具有新意。

第四，对已有的观点、材料、研究方法提出质疑，虽然没有提出自己新的看法，但能够启发人们重新思考问题。

以上四个方面并不是对“新意”的全部概括，但只要能做到其中一点，就可以认为文章的选题有了新意。

要发现有新意的题目，首先要善于观察。社会生活就像一个变化无穷的“万花筒”，各个领域、各个方面的事物及其矛盾都在不断地运动、变化、发展着，旧的矛盾解决了，新的矛盾又产生。在当前社会主义现代化建设事业中，我们面临新旧体制转换、市场经济的发展、党风和社会风气等许多新情况新问题，不仅原有的理论要再认识、再发展，而且需要创立许多新的理论。我们要善于观察，勤于思索，从大处着眼，小处入手，在事物的运动、发展中寻找适合自己撰写的具有新意的毕业论题。其次，要善于积累和分析资料。歌德曾经说过，理论是灰色的，生活之树常青。过去已经形成的理论，包括教科书上的一些观点，随着实践的发展，研究的深入，还可以进行再认识。这就要求我们平时注意收集资料、积累资料、分析资料。对有关方面的问题要弄清楚别人写过什么东西，有些什么论点，有何争论及分歧的.焦点是什么，目前国内外对这个问题研究的进展情况以及发展趋势如何，等等。在深入研究已有成果的基础上，将收集到的材料作一番加工整理的工作，把别人认识的成果作为自己的起点，在前人和他人认识的基础上写出有自己见解的论文。

三、知己知彼，轻易适中

（一）知己知被，量力而行

毕业论文是对学员学习知识相成果的综合性考核，选题的方向、大小、难易都应与自己的知识积累、分析问题和解决问题的能力，写作经验相适应，要做到“知已知彼”。

所谓“知己”，首先，要充分估计到自已的知识储备情况和分析问题的能力。因为知识和能力的积累是一个较长的过程，不可能靠一次毕业论文的写作就来个突飞猛进。所以选题时要量力而行，客观地分桥和估计自己的能力。如果理论基础比较好，又有较强的分析概括能力，那就可以选择难度大一些、内容复杂一些的题目，对自己定下的标准高一些，这样有利于锻炼自己，增长才干；如果自己觉得综合分析一个大问题比较吃力，那么题目就应定得小一些，便于集中力量抓住重点，把某一问题说深说透。其次，要充分考虑自己的特长和兴趣。应当看到，大学生的学识水平是有差距的。有的可能在面上广博些，有的可能在某一方面有较深的钻研，有的可能在这一方面高人一筹，而在另一方面则较为逊色。在选题时，要尽可能选择那些能发挥自己的专长，学有所得、学有所感的题材。同时还要考虑到自己的兴趣和爱好。兴趣深厚，研究的欲望就强烈，内在的动力和写作情绪就高，成功的可能性也就越大。

所谓“知彼”，一是要考虑到是否有资料或资料来源。资料是论文写作的基础，没有资料或资料不足就写不成论文，即使勉强写出来，也缺乏说服力。资料又可分为第一手资料和第二手资料。第一手资料是指作者亲自考查获得的，包括各种观察数据、调查所得等。第二手资料的主要来源是图书馆和资料室的

文献资料。二是要了解所选课题的研究动态和研究成果，大致掌握写作中可能遇到的困难，以避免盲目性和无效劳动。要注意在已有的研究成果中寻找薄弱环节，即他人研究中存在的疑点、漏洞或不足。有疑点、漏洞的问题，不少是重要的学术论题，以此作为研究的突破口，在理论上修正、补充或丰富已有的结论。只要做到了知己知彼，就能选择一个比较合适的毕业论文题目。譬如，政治专业中从事党政工作的学员，写“精神文明建设和思想政治工作”方面的题目；党史、党建学得好的，写党的基本路线、党的建设、党的领导、反腐倡廉和党纪党风等问题，就容易写好。学经济专业的，在经济部门或企业工作，写“经济体制改革和经济发展”方面的题目，写社会主义市场经济、企业产权制度的改革、建立现代企业制度、经济管理、企业管理等，在流通部门工作的写市场体系与社会主义市场竞争、流通体制改革、价格体系、清理三角债等，在外贸系统工作的写对外开放和对外贸易等，也易奏效。在农村工作的，写小城镇建设、土地问题、乡镇企业问题、加强村级组织建设问题等，也容易写到点子上。

（二）难易适中，大小适度

要选好毕业论文的题目，把握“适中”的原则是很重要的。

首先，题目的难易要适中。选题既要有“知难而进”的勇气和信心，又要做到“量力而行”。许多人在选择毕业论文题目时，跃跃欲试，想通过论文的写作，将自己几年来的学习所得充分地反映出来，因此着眼于一些学术价值较高、角度较新、内容较奇的题目，这种敢想敢做的精神是值得肯定的，但如果难度过大，超过了自己所能承担的范围，一旦盲目动笔，很可能陷入中途写不下去的被动境地，到头来迫使自己另起炉灶、更换题目，这样不仅造成了时间、精力的浪费，而且也容易使自己失去写作的自信心。反之，自己具备了一定的能力和条件，却将论文题目选得过于容易，这样也不能反映出自己真实的水平，而且也达不到通过撰写毕业论文锻炼自己，提高自己的目的。

其次，题目的大小要适度。一般来说宜小不宜大，宜窄不宜宽。题目太大把握不住，考虑难以深入细致，容易泛泛而论。因为大题目需要掌握大量的材料，不仅要有局部的，还要有全局性的，不仅要有某一方面的，还要有综合性的。而写作毕业论文的时间有限，业余学习的学员还要受到工作、家务等牵累，要在短时间内完成大量的资料收集工作是比较困难的。另外，大学的几年学习，对学生来讲还只是掌握了一些基本理论，而要独立地研究和分析一些大问题，还显得理论准备不足。再加上缺乏写作经验，对大量的材料的处理也往往驾驭不了，容易造成材料堆积或过于散乱，写得一般化。选定小题目，有两种方式，一是直接选个小题目，二是在大题目中选定小的论证角度。比如，有这样三个题目：《论妇女权益的保障》、《论妇女经济权益的保障》、《论妇女财产继承权的保障》，第一个题目显然太大，因为妇女权益包含的内容十分广泛，有政治权利、文化教育权益、劳动权益、财产权益、人身权益、婚姻家庭权益，等等。一篇文章如果要涉及这么多的内容，是不容易写好的。第二个题目比起第一个来要小一些，但经济权益包含的内容仍较复杂，作为毕业论文写起来还嫌太大。第三个题目抓住了妇女经济权益中的财产继承权这一侧面，显得角度小，针对性强，容易深入研究。

当然题目大点好还是小点好，每个人情况不同，难以一概而论。有的理论素养好，情况了解多，写作水平较高，也可以写大一点的题目。但一般来说，题目还是小一点、具体一点为好。小题目容易驾驭，只要写得丰满深入，同样很有价值。此外，题目大小的区分也是相对的，并无绝对的、一成不变的界限。大题可以小作，小题也可以大作，这要根据作者的实际来加以确定。

毕业论文的题目要具体些小些，但也要注意不能把范围限得太小太具体，以致失去典型意义或使理论水平发挥不出来。如《××厂行政科岗位责任制刍议》，这样的题材写个意见书就足够了，如硬要写论文，意义也不大。

再次，选题还应注意千万不能随大流或者赶时笔，写自己并没有弄懂或没有条件研究的问题。如有的一鳞半爪地接触到一点国外的材料，收集到几个新名词、新概念，为了“求新”，为了一鸣谅人，就把别人的东西照搬过来，囫囵吞枣，东拼西凑，这样的论文当然是写不好的，选题时要引以为戒。

十二月二十一日，全市高中教师论文评比工作在技工学校进行，由教科所领导冯锋勇副所长组织，本人有幸也参加了这次论文的评审工作。

这次评审的论文共有二百二十五篇，而参加评审的评委只有九人，我们虽然分成二个组，减轻了评审的负担，但一个上午每人也需要审阅一百十多篇，时间紧任务重，上午八时半开始，一直到中午十二时多才结束。由于时间紧，我们不能在一篇论文的阅读上停留过多的时间，没有时间细细的阅读，只能从整体去把握文章，而且重点从题目着眼。

“花香蜂自来，题好文一半”，一个新颖别致的题目，往往能起到先声夺人的作用，然而在评审过程中发现，许多论文题目出现的问题比较多。

第一，文章与题目不是十分吻合。题目之于文章好比帽子之于头，取题目应恰到好处，题目太大太小，对于文章来说，就好比帽子太大了不合头皮，太小了又戴不上。如果题目与内容连一点联系都没有，那就好比是把袜子套在头上了，这是文不对题。而这次评审中出现这种情况的也不少，当我们看了题目后，文章一路看下去，根本找不到题目所包含的意思和内容，正文与题目互不搭界，没有关联，当然怀疑是抄袭的情况也有。

第二，从上级文件看，要求体裁是论文，但仅从题目看，文体不对的文章比较多。如“班团活动设计”，显然这是一个设计报告，而不是论文；又如“我的VB复习课”，显然这是一节课的记录，而不是论文。所谓的论文应该具备三要素：论点、论据和结论。或者应该先提出问题，然后分析问题，最后是解决问题，所以有许多文章不完整，只是提出了问题，罗列了一大堆问题，但最终没有解决问题，不了了之。

第三，题目宽泛无边甚至不能说明问题。题目过大，很难抓住文章的要害处进行细致深入的论述，只能是一个初学的游泳者站在岸边叫叫嗓子，摆摆样子。常见文章的题目一是概括内容式的。也就是一看到题目就可以预知整篇文章的大概内容。二是揭示中心式的。即透过文章的题目就可以知道本文是要表达一个什么样的主题，揭示一个什么样的中心。如“浅谈课堂教学中的品德养成”，“谈高中语文教学促进学生高效发展的实践策略”，前一篇“课堂教学”的定语太大，最好框定某一学科，范围就小，小就易抓住中心论述。后一篇“高中语文教学”和“高效发展”这二个词包含的范围又是海阔洋洋，一篇二三千多字的文章不可能让你有“海阔凭鱼跃”的容量，所以文章只能点到皮毛，很难入木三分。再如“被技巧蒙蔽的教育”，表达不完整，意思不明白，让人不知所云。

第四，题目阵旧老掉牙。一个好的文题好比一种产品的广告，用最简约的方式道出产品最吸引人的地方，一下子就抓住消费者的心理，这才是最成功的广告。同样，一个好的文题应该是一下子就抓住读者的心理，让人急欲读文，欲罢不能。如“两远思维在作文中的应用”，“两元思维”选题小而新又不了解，所以让人急于读下去想寻找答案，想搞清楚什么是两元思维。如“新时期体育教育中的品德培养”，“新时期”感觉是世纪边缘的词，而且用的人用的文章也有好几篇，可是现在已进入了新世纪第二个十年，所以让人一看是旧世纪曾经出现过的用词或文章，要给很高的分数是不可能的。

俗话说：题目如文眼，一个好的题目能起到画龙点睛的作用。虽然，本人也不会写文章，但因为曾经多次参加市级论文的评审工作，让我有机会大容量地从评审者的眼光来看待文章，所以有了如此感受，希望对今后参加市级论文的教师有用，希望写手能从评审者的角度着手，注意取题的精练和新颖，这样获奖的概率可能会高些。

评者与写者是互惠互利的，这次评审对我来说，也是一次有意义的感受和教育，文章中出现的新理论新思维对我来说也是一种学习，如让我知道了什么是“文学圈”，什么是“一例到底“，什么是“两元思维”，所以十分感谢教科所领导给我的机会。

论劳动者合法权益的保护 内容摘要：由于制度上的缺失及劳动执法监察力度的有待加强，加上人们法制观念认识上的错误和由于利益关系的驱动所致，现实中存在许多侵犯劳动者合法权益的不合法、不合理现象，劳动者合法权益保护始终没有得到很好的贯彻落实，如何依法保护劳动者的合法权益，是值得思考并研究的问题，本文从对劳动者合法权益的概述入手，分别阐述了劳动者就业选择权、劳动报酬权、休息休假权、安全卫生权、技能培训权、社保福利权、民主管理权及争议救济权，在分析我国劳动者合法权益保护基本现状的基础上，指出现阶段我国劳动者合法权益保护的不足之处，探讨并提出了解决劳动者合法权益保护问题的几点建议。关键词：劳动者权益 劳动权保护 救济机制 前 言 当前，劳动关系已成为一种最基本最重要的社会经济关系，劳动关系的和谐发展已成为社会和谐发展的重要内容和保证，但破坏劳动关系发展、影响劳动关系和谐稳定的因素一直存在，作为劳动关系一方劳动者的合法权益屡遭侵犯，由于天生弱势群体的地位，使劳动者在面临自身合法权益每每受到侵犯时往往无能为力、或为了保住工作而不得不忍气吞声，让我们忧虑的不只是劳动者自身维权条件的不足，还有相关机构职能的错位及救济保障机制的缺失，笔者试图通过本文揭示劳动者合法权益保护的现状及不足、探讨劳动者合法权益保护的途径和方法，为维护劳动者权益，协调劳动关系，促进社会和谐发展而努力。一、劳动者合法权益的概述 [1]劳动者是指达到法定年龄，具有劳动能力，以从事某种社会劳动获得收入为主要生活来源，依据法律或合同的规定，在用人单位的管理下从事劳动并获取劳动报酬的自然人。对其称呼有：职工、工人、学徒、帮手、帮工等，但并不是所有自然人都是合法的劳动者，要成为合法的劳动者必须具备一定的条件并取得劳动权利能力和劳动行为能力。目前，我国《宪法》、《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》《劳动争议调解仲裁法》、《工会法》、《职业病防治法》、《安全生产法》、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》《违反（劳动法）有关劳动合同规定的赔偿办法》、《工伤保险办法》等法律、法规对劳动者的平等和选择职业权、获取劳动报酬权、休息休假权、劳动安全卫生权、接受职业技能培训权、享受社会保险和福利权、依法参加工会和民主管理权、提请劳动争议处理权等相关权利进行了规定，为保护劳动者的权益提供了法制保障。（一）劳动者平等和选择职业的权利 劳动者平等和选择职业权利即劳动者就业权，劳动者就业权是我国宪法赋予劳动者享有的一项基本的权利；是法律赋予有劳动能力的公民获得职业并通过劳动取得劳动报酬的一项资格能力。包括劳动者平等就业权、选择职业的权利、非法定情由不失去劳动机会的权利。 1、劳动者平等就业的权利。[2]劳动权，也称劳动就业权，是指具有劳动能力的公民有获得职业的权利。劳动是人们生活的第一基本条件，是一切物质财富、精神财富的源泉，它是有劳动能力的公民获得参加社会劳动和切实保证按劳动取酬的权利。公民的劳动就业权是公民享有的各项权利的基础，如果公民的劳动不能实现，其他一切权利也就失去了基础和意义。《中华人民共和国就业促进法》第三条规定劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视，《中华人民共和国劳动法》第十二条规定劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受到歧视。2、劳动者选择职业的权利。劳动者选择职业的权利，是指劳动者根据自己意愿选择适合自己才能、爱好的职业，劳动者拥有自由选择职业的权利，有利于劳动者充分发挥个人的特长，促进社会生产力的发展，劳动者享有自主择业权是劳动者人格独立和意志自由的法律体现，劳动者自主择业有利于充分发挥劳动者的聪明才智和劳动热情，有利于提高劳动效率，有利于建立新型、稳定、和谐的劳动关系。《劳动法》第三条明确规定了劳动者享有选择职业的权利。《劳动法》第三十一条劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。规定了劳动者的辞职权。劳动者选择职业的权利包括两个方面，一方面是劳动者在就业时有权根据自己的意愿、兴趣选择用人单位，不受外力的强迫；另一方面是劳动者在就业后所享有的辞职权，当然这里并不排除劳动者如违反劳动合同约定依法承担的法律责任。（二）劳动者获取劳动报酬的权利 劳动报酬权是市场经济条件下劳动者的基本权利，是法律赋予劳动者的重要劳动权利之一，这一权利的实现关系到劳动者的生存和发展。劳动者实现劳动报酬权的重要形式是工资劳动报酬权是劳动者按自己提供劳动的数量和质量取得应得工资收入的权利。劳动者的劳动报酬权有切实的内容，作为劳动者有权要求用人单位按劳动法规、集体合同和劳动合同的规定以货币形式支付各种工资收入（在我国，工资形式包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下的保障工资等），有权获得最低工资保障，女职工有权要求实行男女同工同酬；作为用人单位和国家有义务保障劳动者劳动报酬权的实现。 （三）劳动者休息休假的权利 我国宪法规定，劳动者有休息的权利，国家发展劳动者休息和休养的设施，规定职工的工作时间和休假制度，我国劳动法规定的休息时间包括工作间歇、两个工作日之间的休息时间、公休日、法定节假日以及年休假、探亲假、婚丧假、事假、生育假、病假等。缩短工时是提高劳动生率的一种手段，也适应了劳动者生活水平提高的需要，休息休假的法律规定既是实现劳动者休息权的重要保障，又是对劳动者进行劳动保护的一个方面。劳动法规定，用人单位不得任意延长劳动时间。（四）劳动者劳动安全卫生的权利 [3]劳动安全卫生保护，是保护劳动者的生命安全和身体健康，是对享受劳动权利的主体切身利益最直接的保护，由于劳动总是在各种不同环境、条件下进行的，在生产中存在着各种不安全、不卫生的因素，如不采取防护措施，就会造成工伤事故和引起职业病，危害劳动者的安全和健康。目前我国已制定了大量的关于劳动安全保护方面的法律法规，形成了安全技术法律制度，职业安全卫生行政管理制度，及劳动保护监督制度，《劳动法》第六章规定了劳动安全卫生制度，规定了劳动者有获得劳动安全卫生保护的权利，其中第54条规定：“用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查。”在第56条中还规定：“劳动者对用人单位管理人员违章指挥，强令冒险作业，有权拒绝执行；对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。”第7章还规定了女职工和未成年工特殊保护。为了切实加强劳动保护工作，国家还通过《矿山安全法》、《安全生产法》、《职业病防治法》等劳动立法的规定，要求用人单位建立起各项劳动、安全卫生管理制度，使用人单位把劳动保护的行政管理工作与安全卫生的技术管理工作密切结合起来，形成一整套制度贯穿到日常工作之中，是劳动者的安全卫生权利得到有效保证。（五）劳动者接受职业技能培训的权利 接受职业技能培训的权利，职业技能培训是指对准备就业的人员和已经就业的职工，以培养其基本的职业技能或提高其职业技能为目的而进行的技术业务知识和实际操作技能教育和训练。我国宪法规定，公民有受教育的权利和义务。受教育既包括受普通教育，也包括受职业教育。公民有劳动的权利，要实现劳动权是离不开劳动者自身拥有职业技能的，在职业技能的获得越来越多地依赖职业培训的今天，公民没有职业培训权利，劳动就业权利就无法充分实现。（六）劳动者享受社会保险和福利的权利 [4]社会保险是国家和用人单位依照法律规定或合同的约定，对具有劳动关系的劳动者在暂时或永久丧失劳动能力以及暂时失业时，为保证其基本生活需要，给予物质帮助的一种社会保障制度。疾病、年老等是每一个劳动者都不可避免的，社会保险是劳动力再生产的一种客观需要。我国的社会保险制度自建立以来，随着生产建设的发展，不断地得到补充和完善，对保护职工身体健康，解除职工的后顾之优，调动职工的生产积极性，发挥了重要的作用。（七）劳动者依法参加工会和职工民主管理的权利 我国《工会法》第三条规定：在中国境内的企业、事业单位、机关中以工资收入为主要生活来源的体力劳动者和脑力劳动者，不分民族、种族、性别、职业、宗教信仰、教育程度，都有依法参加和组织工会的权利，因此，只要是劳动者，即不分民族、种族、性别，职业、宗教信仰、教育程度，都有依法参加和组织工会的权利任何组织和个人不得阻扰和限制；根据《劳动法》第八条规定：劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者与用人单位进行平等协商。（八）劳动者提请劳动争议处理的权利 [5]劳动争议指劳动关系当事人因执行劳动法或履行集体合同和劳动合同的规定引起的争议，劳动关系当事人作为劳动关系的主体，各自存在着不同的利益，双方不可避免地会产生分歧，用人单位与劳动者发生劳动争议，劳动者可以依法申请调解、也可以向劳动仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的还可以提起诉讼，解决劳动争议应贯彻合法、公正及时处理的原则，在发生争议时有提请争议处理的权利，也是劳动者其他合法权利的保证。二、劳动者合法权益保护的现状及不足 当前，我国劳动者合法权益保护的现状令人堪忧，劳动者合法权益保护的力度还严重不足，劳动者合法权益保护面临很大的挑战。（一）劳动者合法权益保护的现状 当前，我国劳动者合法权益的保护的现状还很不理想，首先表现在对劳动者平等和选择职业权利方面，在新形势下在性别、年龄、户口所在地三个方面的招聘广告歧视较为突出。如一则我们极为常见的招聘广告“我公司因生产经营的需要，欲招聘3名管理人员。应聘者必须满足以下条件：1、男性；2、大学本科以上学历；3、本地户口；4、具有两年以上管理经验；5、年龄30岁以下等。”单从字面上看就明显违反了劳动法中的“不得以性别为由拒绝录用妇女”的规定；当前在反就业歧视方面缺少明确具体的法律制裁措施，加上人们的认识观念不强，一些广告制作的部门、发布部门及广告的审核部门没有认真地履行审查的职责，才让这种有违反劳动法的招聘广告看上去有些“合法”了，目前这种违法招聘广告有继续发展的趋势。当前对劳动者选择职业权利的侵害，主要表现在对劳动者辞职权的侵害，首先在用人单位与劳动者签订劳动合同时附加不合理的条件，如过高的违约金，让劳动者辞工后付出较大的经济代价；另一方面是在劳动者依法辞工后扣压档案、证件，向劳动者索要“保管费”，特别是毕业不久的劳动者面对这种情况比较多；其次在针对劳动者获得劳动报酬权、劳动者休息休假权利等方面，主要表现在用人单位拖欠劳动者工资、严重超时加班、不依劳动法规定支付加班加点的工资、工资低于法律规定的最低工资标准，但目前一些用人单位用“计件制”计算工资来规避最低工资保障制度很常见，我们经常可以看到某些工厂实行计件制，让劳动者多劳多得，工资上不封顶，下不保底，且用人单位制定的工作标准过高，一般正常的劳动者出满勤，工资都在最低工资标准之下，迫使劳动者加班加点，加上加班费才超过了最低工资标准，这已侵害了劳动者的最低工资保障的权利。据有关媒体报道，广州番禺市桥东环路上一家工厂近千名员工因不满意“一天要工作近12个小时，几乎天天工作，天天加班。可每个月的工资只有400元底薪，加班费每小时2元，每个月拿到手的只有600多元，就这样工厂还拖欠一个月的工资。”而聚集在工厂门口，要求厂方提高基本工资，保证员工每周能休息一天，并按时发放工资。我国《中华人民共和国劳动法》第三十六条明确规定：国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。第三十八条规定：用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。显然这家工厂的做法已经严重违反了《劳动法》中的相关规定。法律规定的合法权益，竟然还要通过罢工斗争来讨要，这一尴尬局面的出现，折射出了部分工人的权益困局。 如此之多的工人，为何没有人拿起法律武器来维权呢？笔者认为，想必每个人心里都清楚，不管是谁，只要拿起《劳动法》和其所在工厂对簿“公堂”，或者通过合法的渠道去“调解”，那么结果就可能会是“死路”一条：讨回应得工资后被工厂辞退。也许这正是一些人宁愿离开工厂，而另一些人宁愿罢工也不愿选择法律途径来解决问题的根本原因。 由此就折射出部分工人权益的“双重困局”：工人不得不在生存与权益之间做出惟一选择，要么工人索要合法权益而被工厂开除；要么为保住工作而被剥夺某些合法权益。显然，在同样作为生存必须的二者之间做出惟一选择是让人痛心的，这一局面的出现也正是法律的现实尴尬：一边是强势者明目张胆的违法行为，一边是弱势者合法权益的被侵害，却又无力拿起法律来对抗，在个体权益受到侵害而又不能通过合法途径解决时，群体式的维权必然被当成最优选择，[6]又如在劳动者安全卫生权益方面，我国每年像矿难、肺硒病等违反劳动安全卫生管理制度的事件仍时有发生，仅2004年就发生多起严重的矿难。据报载，当记者问及矿工井下安全条件这么差，矿难又如此频繁，为什么还要下井工作呢？矿工的回答令记者愕然，答曰：“到井下去，每月有壹千多元钱，不下井一家人的生活将难以为继！”为了生存，矿工们在拿生命作赌注，然而，那些无视矿工生命的私营矿主却抛开法律、法规的规定，只管自己挣钱，还丧心病狂地说：“中国啥都缺，就是不缺人，你不干有人干！”这种事情的不时发生，充分反映出目前我国在安全卫生制度的监督方面还缺乏力度，应加大矿山安全卫生的检查工作，对违反安全和卫生的企业负责人加大处罚力度，坚持遏制住矿难及职业病高发的势头，有效地保护劳动者的生命和财产安全，使劳动者的劳动安全卫生权利得到各项制度的保障。（二）劳动者合法权益保护的不足 我国劳动者合法权益保护的不足集中表现在以下几个方面： 1、现行法律法规对违法行为处罚力度不够。 在劳动关系的建立上,对用人单位不与劳动者签订劳动合同的处罚只是责令改正,对仍未改正行为没有进一步的处罚措施。在工资支付方面,对拖欠、克扣工资等行为,只是设定了50%到一倍的赔偿金；对企业主拖欠、克扣工资等行为没有强制手段。在劳动保护方面,对恣意延长劳动时间、不依法提供劳动保护措施的行为缺乏强硬的处罚措施,等等。

劳动者合法权益的保护论文

《劳动合同法》----构建与发展和谐稳定的劳动关系 程延园 中国人民大学劳动人事学院 教授 2007年6月29日,十届全国人大常委会第二十八次会议通过了《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)。这部涉及千千万万劳动者切身利益、直接关系社会和谐稳定的法律,历时一年半,经过了四次审议,引起了社会各界的广泛关注,利益博弈、观点争鸣、法理思辨贯穿始终。与1994年颁布施行的《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)相比,《劳动合同法》坚持了《劳动法》确立的劳动合同制度的基本框架,并进一步完善了劳动合同制度,弥补了原有制度的缺欠,在兼顾企业利益的基础上,促进劳动者就业稳定。它的颁布和实施,对促进我国劳动关系和谐发展将产生深远影响。 劳动关系契约化是市场经济条件下劳动关系的基本特点。在我国,尽管自1995年以来一直在推进劳动合同的签订,但距劳动关系完全契约化还有相当距离。劳动合同制度确立了双向选择的用人机制,劳动关系双方有权依法约定各自的权利义务,依法规范劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等。但由于我国劳动力市场长期供大于求,劳资双方在谈判、要价能力方面存在明显差别,因此劳动合同签约率低、劳动合同短期化、滥用试用期和劳务派遣等问题一直存在。为了规范和调控市场经济体制下劳动关系的发展和运行,弥补现行劳动合同制度实施中存在的缺欠,解决劳动合同制度推行十多年来在用工领域存在的突出问题,制定《劳动合同法》,有助于缓解劳资矛盾,建立和健全规范有序、合法合理、和谐稳定的劳动关系。 一、完善劳动合同,规范用工制度 《劳动合同法》在规范用工制度上,实现了突破和创新,其制度安排主要体现在劳动合同制度覆盖到事业单位聘用制人员,对劳务派遣制度进行规范以及对非全日制用工进行调整。 1. 走向融合,事业单位聘用合同制度与《劳动合同法》接轨 为了保护所有劳动者的合法权益,《劳动合同法》进一步扩大了劳动合同的适用范围,将事业单位聘用制人员纳入了劳动合同管理的范围。《劳动合同法》规定,国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,依照本法执行。这一规定将劳动合同扩大到所有公务员和参照《公务员法》管理的工作人员以外的劳动者,越来越趋于全面保护,将使更多的劳动者得到法律的保护,也能够使各种类型的单位在用工问题上更加规范和完善。我国事业单位劳动者有3000多万人,从2000年开始,国家加大了事业单位人事制度改革的力度,相继出台了一系列有关人事制度改革的配套文件,特别是2002年7月国务院办公厅转发了《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》,规范了事业单位聘用合同管理制度。转换事业单位用人机制,试行人员聘用制度,是事业单位人事管理的一项重大制度创新。在事业单位推行聘用合同制度,打破了事业单位人员的身份界限,破除了事业单位实际存在的干部身份终身制以及用工制度上的固定工制,其实质是实行双向选择,由过去的行政任用关系向平等协商的聘用关系转变,实现由身份管理向岗位管理、由单纯行政管理向法制管理、由国家用人向单位用人的转变。由于事业单位人事制度整体上归口人事部负责,主要执行国家人事法律政策,在管理体制、人员退出机制、社会保险的接续以及保险金来源等方面均不同于企业,一些配套的政策法规还不完善,使得事业单位在实行聘用制过程中出现的问题和矛盾难以解决。《劳动合同法》将事业单位聘用制人员纳入其调整范围,将劳动合同法的适用范围扩大至事业单位聘用制人员。这一制度安排的意义在于,它打破了传统的劳动力市场和人才市场的界限划分,有利于建立统一的用工法律规范,从根本上改变事业单位的计划用工制度和固定工制度,将事业单位人事制度改革与《劳动合同法》接轨。 2. 明确非全日制劳动标准,规范灵活用工制度20世纪90年代以来,随着工业化经济发展到全球化经济,传统的、标准的劳动关系呈现逐渐弱化趋向,“增加弹性”、“放松管制”和“经济全球化”成为劳动关系立法中的关键词汇。呼吁放松管制,倡导建立更加自由、更加灵活的劳动力市场就业机制,成为一种越来越强的声音。随着我国经济的多样化发展,企业类型和用工形式也日趋多样化,小时工、兼职、轮班等灵活就业形式大量涌现。但是,与用工越来越多样化现实不相适应的是,我国一直没有对灵活、弹性用工问题作出法律层面的规范,致使从事灵活就业人员常常面临维权尴尬。《劳动合同法》将灵活就业作为一个独立部分,规定非全日制是用工制度的形式之一,对非全日制劳动关系进行规范,专门对灵活就业人员的工作时间、劳动报酬、合同订立、社会保险、合同解除等问题作出了明确规定。《劳动合同法》规定,非全日制用工是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时,每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。与全日制用工制度不同,非全日制用工在劳动关系的确立形式、双重劳动关系、终止的灵活性以及有无经济补偿方面存在差异。非全日制用工,企业与劳动者可以订立口头协议;从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同,但是后订立的劳动合同不得影响先订立劳动合同的履行;非全日制用工双方当事人任何一方均可随时通知对方终止合同;企业终止用工可以不支付经济补偿等。这些规定促进了非全日制灵活就业形式的发展。同时,针对非全日制用工缺少法律规制、劳动者权益经常受到侵犯、一些用人单位逃避法律责任等问题,《劳动合同法》对非全日制的试用期以及工资支付作出了限制性规定:非全日制用工不得约定试用期;非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准;非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日等。这些规定解决了灵活就业人员的维权问题。 3. 规制劳务派遣用工,明确劳务派遣中的权利义务 劳务派遣是近年来出现的另一种新型的灵活用工制度。与劳动关系不同,劳务派遣涉及派遣机构、劳动者和接受单位(实际用工单位)三方之间的法律关系。它是派遣机构与劳动者订立劳动合同后,依据与实际用工单位订立的劳务派遣协议,将劳动者派遣到用工单位工作。在经济全球化和企业竞争日趋激烈的背景下,选择包括劳务派遣形式在内的新的雇佣形式,降低用人成本和风险,保证用工灵活性,成为许多国家企业用工制度的一种选择。根据日本厚生劳动省《劳动经济白皮书》(2006年)提供的数据:2000年雇佣的劳务派遣临时工比例为20%,2005年上升至24%。其中男性比例由9·4%上升至12·5%,女性比例由31·6%上升至40·6%。这说明日本女性雇员中有2/5属于临时雇佣者,而在经济增长的1970年这一数字仅为12·2%。之所以如此,是因为“一个正规的员工很难被解雇,现在公司都不愿意冒这个风险。企业景气的时候可以多招一点员工,企业不景气的时候又可能说声对不起,明天就不能再来了”。 [1]在日本,正式员工与派遣员工的收入相差一倍左右,而且在保险福利、退休金以及年休假方面也不尽一致。在中国,劳务派遣也是适应这一需要而产生,并如雨后春笋般地发展起来,通过劳务派遣方式就业的劳动者数量也以惊人的速度在增长。由于缺乏明确的法律规范,劳务派遣员工与正式员工在劳动关系的归属、解雇保护、社会保险缴纳、福利待遇、同工同酬等方面存在差异,劳务派遣各方一旦出现纠纷,屡屡出现互相推诿、侵害劳动者权益的情形,因而规制劳务派遣关系成为劳动合同法中一个令人关注的问题。 《劳动合同法》主要从规定派遣机构、接受单位的义务以及被派遣劳动者权利方面对劳务派遣进行规制,引导这种用工形式。《劳动合同法》对派遣单位的规定,主要包括劳务派遣单位的资质、在劳务派遣关系中的地位和相关义务:劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立,注册资本不得少于五十万元。在劳务派遣三方关系中,劳务派遣单位承担用人单位的职责,应当与被派遣人员签订不少于二年的固定期限的劳动合同,并按月支付劳动报酬,即使在被派遣人员无工作期间,劳务派遣单位也应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。劳务派遣单位应当将派遣协议的内容告知被派遣人员,不得克扣用工单位按照派遣协议支付给被派遣人员的劳动报酬,也不得向被派遣人员收取费用。 对实际接受劳务派遣的用工单位,《劳动法合同法》规定,用工单位应当实际执行国家劳动标准,提供相应的劳动条件和劳动保护;告知被派遣人员工作要求和劳动报酬;支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇;对在岗被派遣人员进行工作岗位所必需的培训;连续用工的,实行正常的工资调整机制。用工单位不得将被派遣人员再派遣到其他用人单位,也不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者,不得向被派遣劳动者收取费用。《劳动合同法》在规定派遣单位和用工单位的义务的同时,特别针对劳务派遣中最受诟病的同工同酬问题,明确规定:被派遣人员享有同工同酬的权利;用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定;被派遣人员有权依法参加或者组织工会,维护自身的合法权益。为了避免被派遣人员在权益受侵害时用工单位和派遣单位互相推诿,在法律责任的承担上,《劳动合同法》规定:被派遣劳动者权益受到损害的,由劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任;劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。《劳动合同法》对劳务派遣岗位、派遣与退回、参加工会等问题的规定,能有效避免劳务派遣发展的无序状态,使劳务派遣开始进入按照“游戏规则”规范发展的阶段。对使用派遣用工的企业来讲,应重新评估劳务派遣用工的风险和利弊,调整用工观念,使用工既符合法律要求又能够满足企业需要。 二、平衡劳资双方权益,寻求利益契合点 就个别劳动关系的规范而言,市场经济国家主要是通过制定劳动标准法进行调整,着眼于保障劳动者基本权利,包括工资、工时、解雇保护、最低就业年龄、安全与卫生标准等。从《劳动合同法》的具体制度安排看,总体上是定位于确定劳动关系标准的法律,包括劳动合同的订立标准、履行变更标准、解除终止标准以及劳动者和用人单位在这一过程中权利义务的安排和设定。《劳动合同法》侧重于规范劳动关系的标准,这就涉及法律对合同双方干预的“度”的把握,若干预太多,将有悖于合同双方自由协商的原则;若干预太少,又不足以解决劳动合同制度实施中的问题。尽管《劳动合同法》具有某些社会法特征,但终究不能降低其作为公法下的当事人意思自治的性质。《劳动合同法》是在社会利益本位下追求劳资和谐、平衡规制,寻求劳资利益的契合点。 1. 寻求劳动关系双方权利分配的平衡劳动合同立法的目标之一就是要平衡双方的权利义务关系,明确双方在订立、履行、变更、解除和终止合同中的权利义务。如何安排双方的权利义务是立法的焦点和难点,例如企业规章制度的制定,到底是由劳资双方协商制定?还是由用人单位单方制定?一直是立法过程中的争论焦点。《劳动合同法》进一步明确用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度实施过程中,工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的,有权向用人单位提出,通过协商作出修改完善。《劳动合同法》还要求,直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示,或者告知劳动者。企业制定规章制度不再是企业管理者一方的事情,更不是企业单方就可以决定的事情。在涉及劳动者切身利益的规章制度的制定和修改环节,《劳动合同法》赋予了其民主管理的精神内涵,建立了劳资共决、协商机制。 2. 寻求实体权利与法定程序的平衡《劳动合同法》通过实体权利和法定程序设定之间的平衡,来寻求劳资双方利益的契合点,如经济性裁员的实质条件和法定程序的规定就体现了这一点。经济性裁员制度本质上属于劳动合同的无过错性单方预告解除,是市场经济条件下不可避免的一种现象。但大量裁员势必造成大量的劳动者失业,对社会稳定造成不利影响,因此对经济性裁员的规定既要允许又要从严规制。《劳动合同法》在放宽裁员的实质性条件的同时,从程序上对经济性裁员进行限制。《劳动合同法》规定有下列情形之一的,企业可以裁员:依照企业破产法规定进行重整的;生产经营发生严重困难的;企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。这一规定将企业转产、技术革新、经营方式调整等非经济原因也纳入到裁员的范围。同时,法律还规定了裁员时对弱势劳动者的保护,即企业裁员时应当优先留用那些与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的劳动者,与本单位订立无固定期限劳动合同,以及家庭无其他就业人员、有需要扶养的老人或者未成年人的。这一规定适当放宽了对企业裁员的经济性原因的真实性和严重程度的控制,规定了裁员要考虑被裁减人员的家庭负担、工龄、职业资格、年龄和身体状况等因素。 《劳动合同法》还规定了裁员的程序性条件,主要包括工会对经济性裁员的干预力度、预告期、被裁减人员的就业保护等。《劳动合同法》规定,企业需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员。用人单位依法裁减人员,在六个月内重新招用人员的,应当通知被裁减的人员,并在同等条件下优先招用被裁减的人员。《劳动合同法》从程序条件的设定上,加强了工会在经济性裁员程序中同雇主的协商功能,强化工会对雇员的劳动保护,确保被裁人员的优先录用权的实现。《劳动合同法》对裁员条件和程序的规范,是兼顾企业和劳动者的利益,既确认企业可以根据竞争需要裁减人员,又保证被裁减人员获得补偿,个别特困群体享有特殊保护,从实体权利和程序规制方面寻求劳资利益的平衡。 3. 寻求双方协商与法律规制的平衡 《劳动合同法》通过设定法律底线与确保双方自由协商来平衡双方的权利义务关系,将双方的协商限制在法律规定的范围之内。《劳动合同法》对培训协议的规定就体现了这一精神。法律规定了签订培训协议的条件:“用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。”劳动者违反服务期约定的,应当向用人单位支付违约金。具体违约金的支付数额由双方协商约定,但约定违反服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。劳动者违约时,实际支付的违约金“不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用”。《劳动合同法》一方面规定了签订培训的条件、对违约金的数额和实际支付数额进行了封顶限制,另一方面又授权双方对服务期的期限和违约金的具体数额进行协商约定,即劳资双方在法定的范围内,可以协商约定相关的权利义务。竞业限制和保密条款的规定也是如此,《劳动合同法》一方面强制性规定了竞业限制的最长期限、人员范围以及经济补偿金的支付时间和范围,同时,也赋予用人单位与劳动者可以协商约定商业秘密和知识产权相关的事项,并具体约定竞业限制的范围、地域、期限、违约金的数额、经济补偿金的数额。只要双方约定不违反法律的强制性规定,即是合法有效的。 三、增强弱者博弈能力,保护劳动者合法权益 《劳动合同法》的立法宗旨是否要坚持维护劳动者的合法权益,一直是立法过程中争论的焦点。由于在劳动关系中劳动者实际处于弱势地位,劳动合同立法在兼顾企业利益的基础上,体现了向弱势劳动者倾斜的精神,以确保公平,促进和谐。《劳动合同法》在明确双方权利义务的基础上,通过一些强制性规定,增强了劳动者在劳动关系中的博弈能力,强调了保护劳动者的合法权益的立法精神。 1. 不签劳动合同支付双倍工资 事实劳动关系是多年来劳动合同制度中存在的一个突出问题。据抽样调查统计,建筑业、餐饮服务业的劳动合同签订率只有40%左右,农民工劳动合同签订率在30%左右,中小型非公有制企业劳动合同签订率不到20%。很多用人单位为逃避法律义务,节省开支,往往不与劳动者签订任何形式的劳动合同,发生纠纷时推卸责任,拒不承认双方存在劳动关系,劳动者权益得不到应有的保障。针对目前不签订劳动合同较为普遍的问题,《劳动合同法》规定,建立劳动关系超过一个月没有订立劳动合同的,用人单位应当向劳动者付二倍的工资。超过一年没有签订合同的,则直接视为双方签订无固定期限劳动合同。《劳动合同法》对事实劳动关系是严格禁止的,并且加重了处罚力度,从而最大限度地避免了事实劳动关系,体现了对劳动者权益的保护。2. 规定试用期最低工资标准 针对有些用人单位恶意延长试用期限,《劳动合同法》规定:劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十。用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由。《劳动合同法》明确将试用期期限与劳动合同期限挂钩,即合同期越长,相应的试用期也越长,并针对试用期的工资作了限制性规定,对用人单位滥用试用期以降低成本具有约束作用。 3. 将职业危害条款纳入合同必备条款目前,我国受到职业危害的人数超过2亿人,其中绝大多数是农民工,中小企业职业病危害突出。《劳动合同法》增加了相关条款,规定用人单位招用劳动者时,不仅要如实告知有关职业危害的情况,还应将职业危害和防护措施在劳动合同中写明。 4. 严格劳动合同的履行 《劳动合同法》规定,用人单位与劳动者应当全面履行各自的义务。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定,向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的,劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令;人民法院应当依法发出支付令。在拖欠工资问题上,《劳动合同法》向前迈进了一大步:只要劳动者能够证明用人单位没有按时足额发放工资,就可以直接向法院申请支付令,在一定程度上能够遏制用人单位拖欠劳动者工资的现象。此外,《劳动合同法》还规定:用人单位应当严格执行劳动定额标准,不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的,应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的,不视为违反劳动合同。 5. 用人单位违法,劳动者可以解除合同《劳动合同法》规定,用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;未及时足额支付劳动报酬的;未依法为劳动者缴纳社会保险费的;用人单位的规章制度违反法律法规的规定,损害劳动者合法权益的;因用人单位过错致使劳动合同无效的等,劳动者可以解除劳动合同,并要求用人单位支付经济补偿金。 6. 对劳动者违约责任作了限制性规定 《劳动合同法》对劳动者违约金条款作了限制性规定,除违反服务期协议以及竞业禁止协议外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。对违约金的约定作了严格的限制。 7. 劳动合同终止,企业也要支付经济补偿 《劳动合同法》规定,除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,终止固定期限劳动合同的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。这一规定,改变了《劳动法》规定的合同到期终止企业可以不支付经济补偿金的做法。劳动合同到期终止,企业不再使用劳动者的,要按劳动者工作年限给予经济补偿。 8. 加大用人单位违法的法律责任 《劳动合同法》在平等保护合同双方的同时,强调向劳动者倾斜,加大了对用人单位违法的处罚力度。对用人单位延期或克扣劳动者的工资报酬以及经济补偿金的,《劳动法》规定对工资报酬是加付25%的补偿,对经济补偿金的规定是加付50%的补偿。《劳动合同法》则将两者统一起来,并提高了罚则,在50%~100%之间,由劳动行政部门根据不同的情况予以考量。这一规定加大了对用人单位违法的处罚力度。 四、确保公平,构建和发展和谐稳定的劳动关系 劳动合同法作为促进竞争和保护劳动者的工具,应坚持鼓励市场经济以提高国家经济竞争能力与坚持对劳动力市场管制以保护劳动者合法权益为原则,在劳动者权益和企业权益之间寻求平衡。完全由市场来调节劳动力供给状况是不可取的,为了获得长期经济繁荣,保护劳动者的基本权利具有重大意义。在一个更加灵活的新经济环境中,如何妥善处理企业效率与保护弱者的公平之间的平衡关系,是立法解决现实劳动关系问题的关键。《劳动合同法》为确保公平,构建和发展和谐劳动关系,对劳动合同制度作了突破性的规定。1. 鼓励签订无固定期限劳动合同在施行《劳动法》十三年的过程中,劳动合同短期化一直是比较突出的问题,很多企业只用劳动者的青春期,严重影响了劳动者权益,致使劳动者缺乏安全感和稳定感。《劳动合同法》的一个突出特点就是鼓励和引导用人单位签订无固定期限劳动合同。通常,无固定期限合同对劳动者的保障程度更高,企业要解雇无固定期限合同的劳动者,要受到法律的限制,没有正当理由不得解雇员工,其目的是维持持续稳定的劳动关系,使劳动者能长期规划其生活、工作和职业,企业也能对员工进行培训和人力资源开发。《劳动合同法》规定,有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:(1)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;(2)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;(3)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者无本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的;(4)用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。《劳动合同法》的这一规定,不仅扩大了签订无固定期限劳动合同的人员范围,而且对劳动者在用人单位连续工作满十年签订无固定期限劳动合同的条件也做了调整。《劳动合同法》与《劳动法》在该问题上的主要区别是以前由劳动者求着用人单位签订无固定期限劳动合同,而现在则转变为由用人单位主动找符合条件的劳动者签订无固定期限劳动合同。可以预见,随着《劳动合同法》的实施,无固定期限劳动合同将逐步成为我国劳动合同制度的常态,中长期用工将成为劳动合同用工的主要形式。值得注意的是,无固定期限劳动合同并不是“铁饭碗”,稳定的劳动关系也不等于“固定”、“僵化”的劳动关系。长期以来,终身制、“铁饭碗”是大多数人对无固定期限劳动合同的认识,其实这种理解并不准确。无固定期限劳动合同是指用人单位和劳动者签订的无确定终止时间的劳动合同,没有确定终止时间并不等于就是“终身”,而是指用人单位要解除合同,必须具备法定的理由,没有法定理由不能随便解除合同。也就是说,只要存在解除劳动合同的法定情形,或者劳动者与用人单位协商一致,用人单位仍可以依法解除无固定期限劳动合同。 2. 加强工会协调劳动关系的作用 《劳动合同法》规定,县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表,建立健全协调劳动关系三方机制,共同研究解决有关劳动关系的重大问题。工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同,并与用人单位建立集体协商机制,维护劳动者的合法权益。用人单位违反集体合同,侵犯职工劳动权益的,工会可以依法要求用人单位承担责任;因履行集体合同发生争议,经协商解决不成的,工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。工会依法维护劳动者的合法权益,对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的,工会有权提出意见或者要求纠正;劳动者申请仲裁、提起诉讼的,工会依法给予支持和帮助。《劳动合同法》的这些规定,进一步指引了市场经济中政府、工会组织在微观劳动合同管理中的地位和作用,通过加强工会的力量,努力使劳动者和用人单位趋于法律地位上的平等。

浅谈劳动者权益的保障内容摘要：随着农村大量富余劳动力向城市的转移，本就紧张的就业压力更加突显，在这种氛围下，作为弱势群体的劳动者的合法权益每每受到威胁，为了保住工作，他们不得不忍气吞声，做出种种让步。面对劳动者所遭遇的不公正待遇，我们有义务呼吁社会维护劳动者权益，协调劳动关系，为社会的稳定、经济的繁荣昌盛做出贡献。关键词：就业权、报酬权、休息权、安全卫生权、社会保险权、劳动争议问题随着经济体制改革的不断深化和农村产业结构的调整，在农村大量的富余劳动力向城市转移的同时，城镇中新增劳动力、下岗失业人员也在不断增加，由于我国劳动力供给量过大，而且长期增长，远远超过了就业需求量，劳动就业压力非常大，并会长期存在。在这种形势下劳动者就业方面的弱势地位更加明显，直接使劳动者更加看重劳动机会，也间接导致了在劳动权利受到侵害的情况下劳动者为了“保住工作”而放弃了合法权利的保护，这反而又放任了用人单位的侵权行为，使之有增无减。据统计，80%以上的劳动争议是用人单位侵害劳动者合法权利造成的。可见在这种劳动者面对严峻的就业形势下，在劳动争议案件不断上升、涉及劳动者不断增多的新趋势下，保护劳动者的合法权益将关系到社会的稳定和经济的持续发展，也关系我国依法治国的进程。如何保障劳动者的合法权益，是我们整个社会的问题，将不得不值得我们深深的思考。一、劳动者就业权的保障劳动者就业权是我国宪法赋予劳动者享有的一项基本的权利；是法律赋予有劳动能力的公民获得职业并通过劳动取得劳动报酬的一项资格能力。包括劳动者平等就业权、自主择业的权利，劳动就业权在各项劳动权力中居于首要地位，是劳动者赖以生存的权力。（一）、劳动者平等就业权的保障。《中华人民共和国劳动法》第十二条规定，劳动者在就业机会的获得方面，不因年龄、种族、性别、宗教信仰不同而受到歧视。《劳动力市场管理规定》第七条用人单位在招用职工时，除国家规定不适合从事的工种或者岗位外，不得以性别、种族、宗教信仰为由拒绝录用或者提高录用标准。赋予劳动者平等的就业权，有利于促进劳动者之间的平等竞争和社会公正的实现。可见如在招聘广告中限制性别、信仰等条件，必需是国家特别规定的工种或岗位，否则就是违法招聘广告。譬如，某市一家中外合资企业，在当地日报上登出招工启事：“本公司为中外合资企业，总投资为1000万美元，实力雄厚。现招聘工人210人，条件如下：男女性别不限，均要求高中以上文化程度（因生产需要限理科班），有本市城镇正式户口，身体健康，年龄在24岁以下。”并有其他事项的规定。但同为高中毕业的男女两位同学，男的如愿以偿，女的却未被录用。当到该公司人事部询问时，经理告诉她：“你的学历大低，不适合公司的工作，所以没有被录用”。胡某认为自己具备了招工启事上所要求的“高中文凭”，符合“高中以上文化程度”的条件。人事部经理遂告诉胡某，公司总经理特意指出，男职工是高中以上就可以了，女职工是大专以上文化程度才行，当初的表述是因为限于篇幅，“大专以上也是高中以上，并不矛盾嘛。”胡某认为公司的前后标准不一样，致使其辞掉了原工作，现在无工可作，况且，永声家电公司的工作并不需要很多体力，因此招工时应当男女同等标准。胡某还了解到，公司总经理彭某曾表示过“女工将来事太多，不如男工利索”，并授意公司人事部搞区别对待。像这样随意提高女职工录用标准，甚至拒绝录用女职工的情况相当普遍，如果企业都依此为标准招聘人员，那么对于妇女和那些年龄大的下岗工人来说找工作就更难了 。笔者认为当前在反就业歧视方面缺少明确具体的法律制裁措施，加上人们的认识观念不强，一些广告制作的部门、发布部门及广告的审核部门没有认真地履行审查的职责，才让这种有违反劳动法的招聘广告看上去有些“合法”了，目前这种违法招聘广告有继续发展的趋势。建议有关部门进行完善招聘广告方面的法规，对招聘广告审查上有一套更具体的审查程序；对“就业歧视”行为进行制裁，并且在人们的观念上进行大力的引导和宣传。（二）、劳动者自主择业权的保障。劳动者享有自主择业权是劳动者人格独立和意志自由的法律体现，劳动者自主择业有利于充分发挥劳动者的聪明才智和劳动热情，有利于提高劳动效率，有利于建立新型、稳定、和谐的劳动关系。《劳动法》第三条明确规定了劳动者享有自主择业的权利。《劳动法》第三十一条规定劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。张某系职业高中毕业生，分到某合资饭店工作，并与饭店正式签订了为期二年的劳动合同。在劳动合同终止前的一个月，张某合同到期后不再与饭店续订一事向饭店提出了请求，饭店人事部表示同意并答复张某过一个月后来办手续。一个月以后，当张某手持接收单位的商调函找到饭店要求办理调离手续时，人事部负责人却突然提出：“要调走可以，但必须交齐后三年的培养费1200元，然后才给办理调动手续。” 张某认为，与饭店签订的是为期二年的劳动合同，自己既没有经过饭店培训，又没有提前解除合同，饭店收取培训费是非法的。店方却拿出《员工须知》说事，并说这是内部规定。后经多方筹借凑足1200元后，才办理了离店手续。对于饭店这种违背职工意愿，合同到期后职工不再续签劳动合同，饭店强行收取培训费的作法，在一些企业相当普遍。笔者认为劳动者选择职业的权利包括两个方面，一方面是劳动者在就业时有权根据自己的意愿、兴趣选择用人单位，不受外力的强迫；另一方面是劳动者在就业后所享有的辞职权。当前对劳动者选择职业权利的侵害，主要表现在对劳动者辞职权的侵害。首先在用人单位与劳动者签订劳动合同时附加不合理的条件，如过高的违约金、上岗保证金，让劳动者辞工后付出较大的经济代价；另一方面是在劳动者依法辞工后扣压档案、证件，向劳动者索要“保管费”、培训费，特别是毕业不久的劳动者面对这种情况比较多。建议对劳动合同中的违约金有一个合理的限制范围，尽可能减少明显不合理的违约金存在。劳动部门和公安部门应合力对乱扣压劳动者的户口档案、证件的违法行为加大惩罚力度，切实有效的保护劳动力合法流动的权益。二、劳动者劳动报酬权的保障我国宪法明确规定保护劳动者享有劳动报酬的权力，并提出在发展生产的基础上，逐步提高劳动报酬和福利待遇，劳动者的劳动报酬是劳动者付出劳动后而由用人单位支付的合法收入，应当得到法律的确认和保护，为了保障劳动者的劳动报酬权不受侵犯，《劳动法》第五章规定，工资分配应当遵循按劳分配的原则，实行同工同酬，国家实行最低工资保障制度，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。所谓工资是指用人单位依据国家有关规定和劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。工资是劳动者劳动收入的主要组成部分，一般情况下，劳动者一方只要在用人单位的指挥下按照约定完成一定的工作量，劳动者就有权要求按劳动取得报酬。劳动报酬权是劳动权利的核心，它不仅是劳动者及其家属有力的生活保障，也是社会对其劳动的承认和评价。目前劳动者取得劳动报酬权所存在的问题主要表现在用人单位拖欠劳动者工资、工资低于法律规定的最低工资标准、不依劳动法规定支付加班加点的工资。（一）、拖欠劳动者工资现象比较普遍、比较严重。随着就业压力的不断加大，拖欠工人特别是农民工工资的现象几乎比比皆是，每到春节临近，工人返乡过春节之际，追索工资的“壮观场面”一幕幕上演着，甚至连我们日理万机的温总理都在为工人追要工资。此情此景，虽然体现了温总理体恤人民生活，为工人维权的一面，谁又能否认这是拖欠工资性质之恶劣的真实写照呢？笔者认为造成拖欠工资的原因：一方面法律法规对拖欠工资的企业处罚太轻。一般情况下只要用人单位补发工资，严重一点的劳动者打到劳动仲裁，也只是对用人单位加罚拖欠工资25%的补偿金，对用人单位处罚太轻，也是对劳动者的不公；另一方面我国还没有专门统一的工资法对此进行规范，虽然不少地方有工资立法的准备，但当前总体上讲法律依据还是有些不足；再一方面劳动部门对随意克扣、拖欠、压低工资的企业处罚不够坚决，处理的时间过长。建议执法部门从源头上预防拖欠劳动者工资的发生，加强劳动保障的监察执法，普遍建立举报制度，严厉查处拖欠劳动者工资的事件，发现一起查处一起，建立重罚机制，使得那些恶意拖欠工资的单位得不偿失，不敢再拖；另一方面，应加强劳动者的自我保护意识，据报载，一些单位规定按时发放工资，一部分农民工为了图省事，或者防止丢失，竟然主动放弃及时付薪的权利，自愿集中领取，给那些蓄意违规的单位以可乘之机。（二）、工资低于最低工资标准。所谓最低工资是指劳动者在法定的工作时间内履行正常劳动义务的情况下，由其所在用人单位支付的最低劳动报酬。《中华人民共和国劳动法》第四十八条规定：国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者工资不得低于当地最低工资标准。但目前一些用人单位用“计件制”计算工资来规避最低工资保障制度很常见。我们经常可以看到某些工厂实行计件制，让劳动者多劳多得，工资上不封顶，下不保底，但用人单位制定的工作标准过高，一般正常的劳动者出满勤，工资都在最低工资标准之下，迫使劳动者加班加点，加上加班费才超过了最低工资标准，这样做虽然对调动劳动者积极性能起到一定的作用，但这已侵害了劳动者的最低工资保障的权利。三、劳动者休息权的保障休息权是我国宪法以及劳动法律法规赋予劳动者的意向基本的权利，是劳动立法的目标之一。保障劳动者的休息权，是保障劳动者的身体健康和劳动安全，只有尊重休息的权利并创造休息条件让劳动者有足够的休息调整，才能更好地投入到工作中去，更好地调动劳动者的积极性。据11月8日《新京报》、《南方都市报》报道 11月7日，广州番禺市桥东环路上一家工厂近千名员工因不满意“一天要工作近12个小时，几乎天天工作，天天加班。可每个月的工资只有400元底薪，加班费每小时2元，每个月拿到手的只有600多元，就这样工厂还拖欠一个月的工资。”而聚集在工厂门口，要求厂方提高基本工资，保证员工每周能休息一天，并按时发放工资。我国《中华人民共和国劳动法》第三十六条明确规定：国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。第三十八条规定：用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。显然这家工厂的做法已经严重违反了《劳动法》中的相关规定。法律规定的合法权益，竟然还要通过罢工斗争来讨要，这一尴尬局面的出现，折射出了部分工人的权益困局。 如此之多的工人，为何没有人拿起法律武器来维权呢？笔者认为，想必每个人心里都清楚，不管是谁，只要拿起《劳动法》和其所在工厂对簿“公堂”，或者通过合法的渠道去“调解”，那么结果就可能会是“死路”一条：讨回应得工资后被工厂辞退。也许这正是一些人宁愿离开工厂，而另一些人宁愿罢工也不愿选择法律途径来解决问题的根本原因。 由此就折射出部分工人权益的“双重困局”：工人不得不在生存与权益之间做出惟一选择，要么工人索要合法权益而被工厂开除；要么为保住工作而被剥夺某些合法权益。显然，在同样作为生存必须的二者之间做出惟一选择是让人痛心的，这一局面的出现也正是法律的现实尴尬：一边是强势者明目张胆的违法行为，一边是弱势者合法权益的被侵害，却又无力拿起法律来对抗。在法律健全的今天，不甘做出惟一选择的工人，却仍然采用了罢工这种相对原始的斗争形式，这无疑是文明社会的一大悲哀。在个体权益受到侵害而又不能通过合法途径解决时，群体式的维权必然被当成最优选择，而怎样来处理好这样的社会冲突，也不是简单的企业行为或个体行为，建议政府应加强保障公民合法权益的力度，对于那些群众反映强烈，查有实据的单位，重拳出击，除采取强制措施保障职工权益外，还要追究相关领导的行政责任，使那些侵害职工权益的当权人有后顾之忧。四、劳动者劳动安全卫生权的保障劳动安全卫生保护权是劳动者在劳动过程中依法要求用人单位提供安全卫生的劳动条件，保护其生命和身体健康的一项基本劳动权利。我国宪法规定：加强劳动保护，改善劳动条件。根据宪法，我国制定了一系列劳动保护的法律、法规，建立了各项劳动安全卫生管理制度。《劳动法》第六章规定了劳动安全卫生制度，规定了劳动者有获得劳动安全卫生保护的权利，其中第54条规定：“用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查。”在第56条中还规定：“劳动者对用人单位管理人员违章指挥，强令冒险作业，有权拒绝执行；对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。”第7章还规定了女职工和未成年工特殊保护。为了切实加强劳动保护工作，国家还通过《矿山安全法》、《安全生产法》、《职业病防治法》等劳动立法的规定，要求用人单位建立起各项劳动、安全卫生管理制度，使用人单位把劳动保护的行政管理工作与安全卫生的技术管理工作密切结合起来，形成一整套制度贯穿到日常工作之中，是劳动者的安全卫生权利得到有效保证。但即使这样，我国每年像矿难、肺硒病等违反劳动安全卫生管理制度的事件仍时有发生，仅2004年就发生多起严重的矿难。据报载，当记者问及矿工井下安全条件这么差，矿难又如此频繁，为什么还要下井工作呢？矿工的回答令记者愕然，答曰：“到井下去，每月有壹千多元钱，不下井一家人的生活将难以为继！”为了生存，矿工们在拿生命作赌注，然而，那些无视矿工生命的私营矿主却抛开法律、法规的规定，只管自己挣钱，还丧心病狂地说：“中国啥都缺，就是不缺人，你不干有人干！”这种事情的不时发生，充分反映出目前我国在安全卫生制度的监督方面还缺乏力度，建议应加大矿山安全卫生的检查工作，对违反安全和卫生的企业负责人加大处罚力度，坚持遏制住矿难及职业病高发的势头，有效地保护劳动者的生命和财产安全，使劳动者的劳动安全卫生权利得到各项制度的保障。五、劳动者社会保险权的保障《中华人民共和国劳动法》第七十二条用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。对于用人单位为劳动者缴纳社会保险是国家强行性的规定，是用人单位的法定义务，是保障劳动者基本生活和改善劳动者生活状况的不可缺少的社会保障制度，是国家的一项重要社会政策。而当前一些用人单位却找出种种理由不为劳动者办理社会保险。笔者曾耳闻有这样一家公司，单位为其员工缴纳保险的人数只占总人数的一半。而且还自圆其说说什么临时岗、固定岗，单位只给固定岗人员缴纳保险，从事临时岗位的职工要想参加保险只有自己去办理，属于个人的私事，为员工办社会保险是对员工的一种奖励，办不办社会保险由公司决定，还让新来的员工签订不办社会保险的协议。对于那些动不动主张权益的职工，公司都会想方设法予以辞退。这直接导致劳动者为了拥有工作，明知自己的社会保险权利被侵害了也不敢主张权利。还有一些私营“小老板”更是出口不凡，“在这里我就是法，我想怎样就怎样”；并且不按规定办理解除劳动关系的相关手续，又为劳动者主张自己的合法权利、办理失业手续及下一步找工作带来了很大的不便。还有一种情况是：劳动者主张自己的其他合法权利如要求加班费、办社会保险等权利时，马上就会被用人单位想方设法辞退，这也造成劳动者为了保住工作就不得不放弃其它权利的请求。这就需要行政部门的介入，深入用人单位进行突击检查，否则只看用人单位递交的报表，什么问题都发现不了；并且要进行广泛的宣传，让社会保险深入人心，让用人单位自觉的去为劳动者缴纳社会保险，让劳动者监督用人单位给自己办社会保险。只有这样，才能更有利于消除和缓解社会矛盾，更有效的起到“安全网”和“减震器”的作用。六、涉及劳动争议处理方面的几个问题我国《劳动法》第三条明确规定了劳动者有提请劳动争议处理的权利，以便劳动者其它权利受到侵害时，有进行救济的权利。对劳动争议的妥善解决，有利于保护劳动者和用人单位的合法权益，协调劳动关系，有利于增强用人单位和劳动者的法律意识，提高双方当事人履行义务的自觉性，维护正常的生产经营秩序。但从《劳动法》规定的劳动争议处理的程序方面，笔者认为仍有几个方面的问题须共同探讨。一、劳动者申请劳动争议处理的成本过高。目前，审理劳动争议案件的程序为“一裁两审”制度。凡是劳动争议必须经过劳动仲裁委员会做出裁决，否则人民法院不予受理。而仲裁委员会又往往不受理非法用工、超过申诉时效等案件，因为未经仲裁，当事人便不能诉诸法院，这无疑间接剥夺了在非法用工情况下劳动者请求司法救济的权利。有些案件，仲裁委员会认为不属于劳动争议，不属其管辖范畴，发出不予受理通知书。而当事人以民事案件向人民法院起诉后，法院经审理又认为是劳动争议，告知当事人先申请仲裁。由于劳动关系所作的原则性、概括性的规定，对现实社会的许多方面都不能包括。因此，笔者认为目前有必要对劳动法所调整的劳动关系范围做出立法解释或者司法解释，以便统一理解，特别是要出台在用人单位主体不合法的情况下，对劳动者进行保护，分清与其它法律责任的界线。二、申请劳动争议时效过短，不利于维护劳动者合法权益。由于劳动争议诉讼时效过短，劳动者往往冒着超过仲裁时效的风险。当事人提出仲裁要求，应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请，劳动争议发生之日是指当事人知道或应当知道其权利被侵害之日。当事人超过时效申请仲裁的，将不予支持其请求。然而，大部分职工，在一些争议发生后，往往抱着侥幸的心理，希望尽可能通过相对缓和的方式解决，比如，托人情、找关系。正是这样左顾右盼的时候，诉讼时效匆匆而过，当劳动者拿起法律这把武器自卫的时候，法律又为劳动者亮起了红灯。笔者建议在立法上对劳动申诉时效延长，特别是对于连续侵权行为如加班费、拖欠工资等方面，可适当延长，这样会更符合劳动法保护劳动者合法权益的立法本意。三、劳动争议案执行效力的有限性。在市场经济体制下，劳资矛盾必然突出，劳动争议仲裁也因此成了人们关注的焦点。劳动争议仲裁是一种准司法行为，是调解劳动者与企业劳动关系的重要手段，其裁决结果同样具有法律效力。尽管如此，劳动仲裁的裁决结果仍然难以得到有效执行，其原因主要有以下几方面：一是相当一些人法制观念淡薄，对仲裁结果的法律权威性缺乏应有的认识；二是劳动争议仲裁在对自身的宣传上还不够，使很多人对劳动争议仲裁缺乏一定的了解；三是法律给予劳动争议仲裁权力空间还非常有限，其法律权威性有待加强。基于此，笔者呼吁，无论从维护职工权益、协调稳定劳动关系的角度，还是着眼于提高司法效率，国家有关部门都应完善相关的法律法规，进一步明确劳动争议仲裁的地位权限，以更好地使劳动争议仲裁发挥作用。七、对劳动者权利保障问题的几点建议笔者认为对劳动者权利保障的认识，不应仅仅拘泥于对劳动者具体权利的保障，而且还包括对劳动者权利保障的一般性规律的认识，为此笔者提出以下建议：（一）、加大劳动行政部门的监察执法力度，建立监督体系规范企业行为。劳动监察运用行政手段规范企业行为是调整劳动关系的重要方式，应进一步发挥其作用。劳动监察工作的对象，应重点放在经常发生违法行为，侵害劳动者权利的企业；工作内容应重点查处用人单位的乱辞退劳动者、强迫加班、欠缴社会保险费和克扣工资等行为上；工作方式应采取接受劳动者举报进行查处与定期和不定期到企业进行检查督促相结合，发现企业违法行为及时予以纠正，对于经督促或责令整改的仍不整改的加重处罚，下大力气纠正用人单位违法行为。（二）、加强工会组织建设。《劳动法》第88条规定，“各级工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督”，这即是《劳动法》赋予工会组织的神圣权利，也是工会工作的基本职责所在。在当前劳动侵权较多，而劳动者处在弱势地位的情况下，工会组织作为劳动者利益的代表其维权与协调职能应得到进一步发挥，让劳动者能够更多的与用人单位平等对话，并能够在权益受到侵害及时的去维护。由于目前非公有制企业中大多尚未建立工会组织，严重制约着工会职能的发挥，因此要加强工会组织的建设工作。不断要充实工会组织的力量，配备必要人员，使之成为相对独立的组织机构。个别工会受用人单位影响太大，根本担负不起为劳动者维权的责任，这还需加强工会的相对独立性，切实发挥出工会的作用。(三)、做好侵权的预防工作，是对劳动者权利保护的最好的立法。劳动行政部门应改变劳动争议工作被动处理的现状应逐步形成“重视预防，积极再调解，公平仲裁”的新工作模式。由劳动行政部门应深入到企业当中去，对发生争议较多的行业、企业进行调查研究，向劳动者问情况，找出矛盾原因。拿出对策并就容易出现的劳动侵权问题提出建议，以促进用人单位规范管理，预防劳动侵权的发生。发生劳动侵权后，应先由企业调解委员会进行调解，力争将矛盾解决在企业内部。在调解不成时再由仲裁渠道依法解决。劳动仲裁委员会应加大对企业调解委员会的工作指导，帮助提高企业调解员的业务能力和工作效率妥善处理劳动争议，制止不法行为，维护合法权益，使企业和劳动者双方的权益都获得有效的法律保障，实现劳动关系的协调发展。(四)、加强劳动法律、法规的宣传，减少劳动争议事件的发生，现实生活中，用人单位和劳动者权利义务不对等的现象大量存在，二用人单位凭借其优势地位，有法不依，以权代法，不依法履行自己的义务，才使侵犯劳动者合法权益的情况时有发生。加强劳动法律、法规的宣传工作，一方面可以提高双方当事人履行义务，遵守法律的自觉性，另一方面也帮助人们通过具体案件的处理增长法律知识，懂得通过法律途径捍卫自己的合法权益，这样就能有效地减少劳动争议的发生并及时妥善处理各种争议，吸取教训，总结经验，稳定社会，是劳动者的权利得到更有效的保护。参考文献1、李景森主编《劳动法学》，北京大学出版社，1995年第二版。2、《中华人民共和国工会法》1992年4月3日通过。3、《企业最低工资规定》，1993年11月24日劳动部发布。4、梁书文、回沪明主编《劳动法及配套规定新释新解》，人民法院出版社，2001年版。5、范战江、石美遐主编，《新编劳动争议仲裁案例》，法律出版社，2000年版。

论劳动者合法权益的保护 内容摘要：由于制度上的缺失及劳动执法监察力度的有待加强，加上人们法制观念认识上的错误和由于利益关系的驱动所致，现实中存在许多侵犯劳动者合法权益的不合法、不合理现象，劳动者合法权益保护始终没有得到很好的贯彻落实，如何依法保护劳动者的合法权益，是值得思考并研究的问题，本文从对劳动者合法权益的概述入手，分别阐述了劳动者就业选择权、劳动报酬权、休息休假权、安全卫生权、技能培训权、社保福利权、民主管理权及争议救济权，在分析我国劳动者合法权益保护基本现状的基础上，指出现阶段我国劳动者合法权益保护的不足之处，探讨并提出了解决劳动者合法权益保护问题的几点建议。关键词：劳动者权益 劳动权保护 救济机制 前 言 当前，劳动关系已成为一种最基本最重要的社会经济关系，劳动关系的和谐发展已成为社会和谐发展的重要内容和保证，但破坏劳动关系发展、影响劳动关系和谐稳定的因素一直存在，作为劳动关系一方劳动者的合法权益屡遭侵犯，由于天生弱势群体的地位，使劳动者在面临自身合法权益每每受到侵犯时往往无能为力、或为了保住工作而不得不忍气吞声，让我们忧虑的不只是劳动者自身维权条件的不足，还有相关机构职能的错位及救济保障机制的缺失，笔者试图通过本文揭示劳动者合法权益保护的现状及不足、探讨劳动者合法权益保护的途径和方法，为维护劳动者权益，协调劳动关系，促进社会和谐发展而努力。一、劳动者合法权益的概述 [1]劳动者是指达到法定年龄，具有劳动能力，以从事某种社会劳动获得收入为主要生活来源，依据法律或合同的规定，在用人单位的管理下从事劳动并获取劳动报酬的自然人。对其称呼有：职工、工人、学徒、帮手、帮工等，但并不是所有自然人都是合法的劳动者，要成为合法的劳动者必须具备一定的条件并取得劳动权利能力和劳动行为能力。目前，我国《宪法》、《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》《劳动争议调解仲裁法》、《工会法》、《职业病防治法》、《安全生产法》、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》《违反（劳动法）有关劳动合同规定的赔偿办法》、《工伤保险办法》等法律、法规对劳动者的平等和选择职业权、获取劳动报酬权、休息休假权、劳动安全卫生权、接受职业技能培训权、享受社会保险和福利权、依法参加工会和民主管理权、提请劳动争议处理权等相关权利进行了规定，为保护劳动者的权益提供了法制保障。（一）劳动者平等和选择职业的权利 劳动者平等和选择职业权利即劳动者就业权，劳动者就业权是我国宪法赋予劳动者享有的一项基本的权利；是法律赋予有劳动能力的公民获得职业并通过劳动取得劳动报酬的一项资格能力。包括劳动者平等就业权、选择职业的权利、非法定情由不失去劳动机会的权利。 1、劳动者平等就业的权利。[2]劳动权，也称劳动就业权，是指具有劳动能力的公民有获得职业的权利。劳动是人们生活的第一基本条件，是一切物质财富、精神财富的源泉，它是有劳动能力的公民获得参加社会劳动和切实保证按劳动取酬的权利。公民的劳动就业权是公民享有的各项权利的基础，如果公民的劳动不能实现，其他一切权利也就失去了基础和意义。《中华人民共和国就业促进法》第三条规定劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视，《中华人民共和国劳动法》第十二条规定劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受到歧视。2、劳动者选择职业的权利。劳动者选择职业的权利，是指劳动者根据自己意愿选择适合自己才能、爱好的职业，劳动者拥有自由选择职业的权利，有利于劳动者充分发挥个人的特长，促进社会生产力的发展，劳动者享有自主择业权是劳动者人格独立和意志自由的法律体现，劳动者自主择业有利于充分发挥劳动者的聪明才智和劳动热情，有利于提高劳动效率，有利于建立新型、稳定、和谐的劳动关系。《劳动法》第三条明确规定了劳动者享有选择职业的权利。《劳动法》第三十一条劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。规定了劳动者的辞职权。劳动者选择职业的权利包括两个方面，一方面是劳动者在就业时有权根据自己的意愿、兴趣选择用人单位，不受外力的强迫；另一方面是劳动者在就业后所享有的辞职权，当然这里并不排除劳动者如违反劳动合同约定依法承担的法律责任。（二）劳动者获取劳动报酬的权利 劳动报酬权是市场经济条件下劳动者的基本权利，是法律赋予劳动者的重要劳动权利之一，这一权利的实现关系到劳动者的生存和发展。劳动者实现劳动报酬权的重要形式是工资劳动报酬权是劳动者按自己提供劳动的数量和质量取得应得工资收入的权利。劳动者的劳动报酬权有切实的内容，作为劳动者有权要求用人单位按劳动法规、集体合同和劳动合同的规定以货币形式支付各种工资收入（在我国，工资形式包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下的保障工资等），有权获得最低工资保障，女职工有权要求实行男女同工同酬；作为用人单位和国家有义务保障劳动者劳动报酬权的实现。 （三）劳动者休息休假的权利 我国宪法规定，劳动者有休息的权利，国家发展劳动者休息和休养的设施，规定职工的工作时间和休假制度，我国劳动法规定的休息时间包括工作间歇、两个工作日之间的休息时间、公休日、法定节假日以及年休假、探亲假、婚丧假、事假、生育假、病假等。缩短工时是提高劳动生率的一种手段，也适应了劳动者生活水平提高的需要，休息休假的法律规定既是实现劳动者休息权的重要保障，又是对劳动者进行劳动保护的一个方面。劳动法规定，用人单位不得任意延长劳动时间。（四）劳动者劳动安全卫生的权利 [3]劳动安全卫生保护，是保护劳动者的生命安全和身体健康，是对享受劳动权利的主体切身利益最直接的保护，由于劳动总是在各种不同环境、条件下进行的，在生产中存在着各种不安全、不卫生的因素，如不采取防护措施，就会造成工伤事故和引起职业病，危害劳动者的安全和健康。目前我国已制定了大量的关于劳动安全保护方面的法律法规，形成了安全技术法律制度，职业安全卫生行政管理制度，及劳动保护监督制度，《劳动法》第六章规定了劳动安全卫生制度，规定了劳动者有获得劳动安全卫生保护的权利，其中第54条规定：“用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查。”在第56条中还规定：“劳动者对用人单位管理人员违章指挥，强令冒险作业，有权拒绝执行；对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。”第7章还规定了女职工和未成年工特殊保护。为了切实加强劳动保护工作，国家还通过《矿山安全法》、《安全生产法》、《职业病防治法》等劳动立法的规定，要求用人单位建立起各项劳动、安全卫生管理制度，使用人单位把劳动保护的行政管理工作与安全卫生的技术管理工作密切结合起来，形成一整套制度贯穿到日常工作之中，是劳动者的安全卫生权利得到有效保证。（五）劳动者接受职业技能培训的权利 接受职业技能培训的权利，职业技能培训是指对准备就业的人员和已经就业的职工，以培养其基本的职业技能或提高其职业技能为目的而进行的技术业务知识和实际操作技能教育和训练。我国宪法规定，公民有受教育的权利和义务。受教育既包括受普通教育，也包括受职业教育。公民有劳动的权利，要实现劳动权是离不开劳动者自身拥有职业技能的，在职业技能的获得越来越多地依赖职业培训的今天，公民没有职业培训权利，劳动就业权利就无法充分实现。（六）劳动者享受社会保险和福利的权利 [4]社会保险是国家和用人单位依照法律规定或合同的约定，对具有劳动关系的劳动者在暂时或永久丧失劳动能力以及暂时失业时，为保证其基本生活需要，给予物质帮助的一种社会保障制度。疾病、年老等是每一个劳动者都不可避免的，社会保险是劳动力再生产的一种客观需要。我国的社会保险制度自建立以来，随着生产建设的发展，不断地得到补充和完善，对保护职工身体健康，解除职工的后顾之优，调动职工的生产积极性，发挥了重要的作用。（七）劳动者依法参加工会和职工民主管理的权利 我国《工会法》第三条规定：在中国境内的企业、事业单位、机关中以工资收入为主要生活来源的体力劳动者和脑力劳动者，不分民族、种族、性别、职业、宗教信仰、教育程度，都有依法参加和组织工会的权利，因此，只要是劳动者，即不分民族、种族、性别，职业、宗教信仰、教育程度，都有依法参加和组织工会的权利任何组织和个人不得阻扰和限制；根据《劳动法》第八条规定：劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者与用人单位进行平等协商。（八）劳动者提请劳动争议处理的权利 [5]劳动争议指劳动关系当事人因执行劳动法或履行集体合同和劳动合同的规定引起的争议，劳动关系当事人作为劳动关系的主体，各自存在着不同的利益，双方不可避免地会产生分歧，用人单位与劳动者发生劳动争议，劳动者可以依法申请调解、也可以向劳动仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的还可以提起诉讼，解决劳动争议应贯彻合法、公正及时处理的原则，在发生争议时有提请争议处理的权利，也是劳动者其他合法权利的保证。二、劳动者合法权益保护的现状及不足 当前，我国劳动者合法权益保护的现状令人堪忧，劳动者合法权益保护的力度还严重不足，劳动者合法权益保护面临很大的挑战。（一）劳动者合法权益保护的现状 当前，我国劳动者合法权益的保护的现状还很不理想，首先表现在对劳动者平等和选择职业权利方面，在新形势下在性别、年龄、户口所在地三个方面的招聘广告歧视较为突出。如一则我们极为常见的招聘广告“我公司因生产经营的需要，欲招聘3名管理人员。应聘者必须满足以下条件：1、男性；2、大学本科以上学历；3、本地户口；4、具有两年以上管理经验；5、年龄30岁以下等。”单从字面上看就明显违反了劳动法中的“不得以性别为由拒绝录用妇女”的规定；当前在反就业歧视方面缺少明确具体的法律制裁措施，加上人们的认识观念不强，一些广告制作的部门、发布部门及广告的审核部门没有认真地履行审查的职责，才让这种有违反劳动法的招聘广告看上去有些“合法”了，目前这种违法招聘广告有继续发展的趋势。当前对劳动者选择职业权利的侵害，主要表现在对劳动者辞职权的侵害，首先在用人单位与劳动者签订劳动合同时附加不合理的条件，如过高的违约金，让劳动者辞工后付出较大的经济代价；另一方面是在劳动者依法辞工后扣压档案、证件，向劳动者索要“保管费”，特别是毕业不久的劳动者面对这种情况比较多；其次在针对劳动者获得劳动报酬权、劳动者休息休假权利等方面，主要表现在用人单位拖欠劳动者工资、严重超时加班、不依劳动法规定支付加班加点的工资、工资低于法律规定的最低工资标准，但目前一些用人单位用“计件制”计算工资来规避最低工资保障制度很常见，我们经常可以看到某些工厂实行计件制，让劳动者多劳多得，工资上不封顶，下不保底，且用人单位制定的工作标准过高，一般正常的劳动者出满勤，工资都在最低工资标准之下，迫使劳动者加班加点，加上加班费才超过了最低工资标准，这已侵害了劳动者的最低工资保障的权利。据有关媒体报道，广州番禺市桥东环路上一家工厂近千名员工因不满意“一天要工作近12个小时，几乎天天工作，天天加班。可每个月的工资只有400元底薪，加班费每小时2元，每个月拿到手的只有600多元，就这样工厂还拖欠一个月的工资。”而聚集在工厂门口，要求厂方提高基本工资，保证员工每周能休息一天，并按时发放工资。我国《中华人民共和国劳动法》第三十六条明确规定：国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。第三十八条规定：用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。显然这家工厂的做法已经严重违反了《劳动法》中的相关规定。法律规定的合法权益，竟然还要通过罢工斗争来讨要，这一尴尬局面的出现，折射出了部分工人的权益困局。 如此之多的工人，为何没有人拿起法律武器来维权呢？笔者认为，想必每个人心里都清楚，不管是谁，只要拿起《劳动法》和其所在工厂对簿“公堂”，或者通过合法的渠道去“调解”，那么结果就可能会是“死路”一条：讨回应得工资后被工厂辞退。也许这正是一些人宁愿离开工厂，而另一些人宁愿罢工也不愿选择法律途径来解决问题的根本原因。 由此就折射出部分工人权益的“双重困局”：工人不得不在生存与权益之间做出惟一选择，要么工人索要合法权益而被工厂开除；要么为保住工作而被剥夺某些合法权益。显然，在同样作为生存必须的二者之间做出惟一选择是让人痛心的，这一局面的出现也正是法律的现实尴尬：一边是强势者明目张胆的违法行为，一边是弱势者合法权益的被侵害，却又无力拿起法律来对抗，在个体权益受到侵害而又不能通过合法途径解决时，群体式的维权必然被当成最优选择，[6]又如在劳动者安全卫生权益方面，我国每年像矿难、肺硒病等违反劳动安全卫生管理制度的事件仍时有发生，仅2004年就发生多起严重的矿难。据报载，当记者问及矿工井下安全条件这么差，矿难又如此频繁，为什么还要下井工作呢？矿工的回答令记者愕然，答曰：“到井下去，每月有壹千多元钱，不下井一家人的生活将难以为继！”为了生存，矿工们在拿生命作赌注，然而，那些无视矿工生命的私营矿主却抛开法律、法规的规定，只管自己挣钱，还丧心病狂地说：“中国啥都缺，就是不缺人，你不干有人干！”这种事情的不时发生，充分反映出目前我国在安全卫生制度的监督方面还缺乏力度，应加大矿山安全卫生的检查工作，对违反安全和卫生的企业负责人加大处罚力度，坚持遏制住矿难及职业病高发的势头，有效地保护劳动者的生命和财产安全，使劳动者的劳动安全卫生权利得到各项制度的保障。（二）劳动者合法权益保护的不足 我国劳动者合法权益保护的不足集中表现在以下几个方面： 1、现行法律法规对违法行为处罚力度不够。 在劳动关系的建立上,对用人单位不与劳动者签订劳动合同的处罚只是责令改正,对仍未改正行为没有进一步的处罚措施。在工资支付方面,对拖欠、克扣工资等行为,只是设定了50%到一倍的赔偿金；对企业主拖欠、克扣工资等行为没有强制手段。在劳动保护方面,对恣意延长劳动时间、不依法提供劳动保护措施的行为缺乏强硬的处罚措施,等等。

那么下面我给你详细解释一下劳动者权益也就是劳动力产权市场经济运行的主体，首先包括资本产权，而完整的产权应包括资本产权和劳动力产权。劳动力产权是市场经济劳动者地位、身份、权利、利益的根本性基础。劳动力产权是受法律规定的各项权利和法律保护的利益和负利益的总和。一般由劳动力所有权、占有权、使用权、支配权等“四权”组成。维护劳动者合法权益的实质就是实现劳动力产权。劳动力产权使劳动者地位得到了定位，维护劳动者的权益，就是要保证劳动力产权所体现的劳动者的下述“主人”地位得以实现。维护劳动力产权的所有权在社会主义市场经济条件下，劳动力要进入市场配置，其前提是劳动者占有自身的劳动力所有权。在任何情况下，劳动力的所有权都必须掌握在劳动者本人身上，这是劳动力所有权与其他财产所有权的重要区别。劳动力可以作为商品买卖，但买卖的对象只是劳动力的使用权，而不是劳动力的所有权。正因为劳动者拥有劳动力个人所有权，因此，劳动者是劳动力产权的主体———“劳动力主人”。由此必须维护劳动力产权主体相应的权益，否则难以保证劳动力产权的实现。这些权益有：劳动者的生存权和基本发展权，劳动者对劳动力再生产的权利，劳动者对劳动力的自主支配权，劳动者对一部分剩余索取权等。产权主体的激励程度大大高于一般收入分配所产生的经济刺激，在产权制度下的产权主体所激发出的这种积极性、创造性和能动性，正是我们所说的作为职工主人翁地位所应具有的，只有在产权制下，赋予劳动者的产权主体地位，才能真正发挥其主人作用。维护劳动力产权的控制权劳动或劳动力投入与经济增长有密切的联系。劳动力投入的数量与质量直接影响到经济增长的速度和质量。因为劳动资料要靠劳动者来创造、改进和使用，劳动对象要靠劳动者来加工，离开了劳动者的劳动，任何先进的劳动资料也难以发挥作用。劳动力是生产要素中最具能动性的、最为基本的生产要素。21世纪的竞争，关键是高素质劳动力即人才的竞争。生产中的资源主要有两种：一种是物质资源，一种是劳动力资源，从某种意义上讲，劳动力资源是一种更为重要的资源，不仅劳动力与资本、技术等要素，共同构成生产要素，而且物质资源能否被有效利用，最终要取决于劳动力资源能否被有效利用。因此，劳动力对其他资源起到“控制”的作用，是“生产力的主人”。维护劳动力产权的参与权在现代企业制度下，劳动者个人所拥有的劳动力产权又可以转化为企业所有权。在这里，劳动力产权的使用权和由此积累的劳动力资本的劳动者个人所有与企业所有权的共同占有和使用，正好构成现代企业法人财产的完整内涵。这种劳动者和生产资料的结合，是一种更为直接、更为紧密的结合，这种结合的方式决定了职工在现代企业制度中的主人地位，这也是劳动力产权在社会主义市场经济条件下的本质要求。按照现代企业理论，企业是由不同“财产”所有者组成，是由物质资本所有者和劳动力所有者组成，是他们互相交易的结果。即物质资本所有者与劳动力所有者们通过交易，形成企业，形成企业治理结构，产生了企业所有权。如此，物质资本所有者与劳动力所有者一样都是企业所有者，企业主人，他们共同拥有企业。劳动力产权应当和资本技术等要素一样共同享有对企业的参与权利，这种权利不仅包括对自己劳动成果分配的权利，还应包括对企业其他重大问题的参与决策权利，这种权利的拥有是实现职工民主管理的重要体现。劳动力产权权利束中的一切权利都应在企业中得到实现，而且，劳动力产权权利束的权利也只有在企业中才能得到实现，进一步说，也只有当劳动力产权权利束中的一切权利得到实现，企业才能有效运行。维护劳动力产权的剩余索取权劳动者能否获得剩余索取权是衡量劳动者地位的重要标志。劳动力产权的价值实现，其关键在于获得剩余索取权，这是实现劳动者主人地位的重要标志。1、剩余索取权的获得，在分配关系上实现了劳动者的主人地位，是市场经济条件下分配理论的进一步发展。这种发展首先表现在分配内容方面，即劳动者的劳动所得不仅表现在劳动力价值的实现上，而且还表现在劳动者参与自己所创造的利润的分配上；第二，体现在分配范围进一步扩大。第三，体现在分配形式上，劳动者不仅获得工资，还获得股权、红利等等。这种分配关系的实质是劳动者当家作主地位的真正体现。2、剩余索取权的获得，可以极大地激发职工的主人翁责任感。劳动者不仅期望工资部分的保证，还期望企业良好的经营，可以扩大和增加其所分享利润的部分，这与资本所有者所期望的不仅要实现资本价值，更重要的是要实现增值的目标是一致的。3、剩余索取权的获得，可以较好地协调劳资矛盾，共同促进企业发展。在剩余索取权的支配下，利润目标可以成为企业和劳动者所追求的共同目标，使劳动者的利益和资本所有者的利益趋于一致。二者是企业利益的共同承担者，共同促进企业发展。

劳动者权益论文最新参考文献

非全日制用工是相对于全日制用工而言的，那非全日制用工是如何规定的呢?非全日制用工也是一种劳动关系的表现。

非全日制劳动者的权益法律保护【1】

摘要：随着经济的发展，社会的市场的日益膨胀，现在的用工单位越来越挑剔了，很多人因此而失业。

也有的用工单位认为用全日制的劳动者的法律规定过于严格，对自己的利益不能最大化，因而有些用工单位把用工转向为非全日制的劳动者，这样用工单位就可以有更多的利益收益，而且在我国对于非全日制用工的规定也不全面，对于非全日制的劳动者的合法权益的法律保护不明确，因而这些用工单位就是看到了这一点，就钻了法律空子，所以我们要对于非全日制的劳动者的权益予于法律保护，所以我国要完善非全日制用工的法律规定，对非全日制的劳动者的合法权益予于法律的保护。

关键词：非全日制用工 劳动者 权益

一、非全日制用工的概述

非全日制用工是相对于全日制用工而言的，那非全日制用工是如何规定的呢?非全日制用工也是一种劳动关系的表现。

在国际劳工组织在《非全日工作公约》中给非全日制用工定了一个明确的定义：非全曰制劳动，也称部分时间劳动(Part-time Work)，是指相对全日制劳动(Full-time Work)而言，其正常工作时间少于可比性全日制正常工作时数，可以与多个用人单位建立劳动关系的一种用工形式。

根据《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》第68条也给了非全日制用工一个定义：非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位内部平均每日的工作时间不超过4小时，每周的工作时间累计不超过24小时的用工形式。

二、非全日制用工在现实中存在的问题

(一)对于工作时间超时的问题

我们通过《劳动合同法》第68条的规定可以知道对于非全日制用工的劳动时间是有规定的，但是对于用工单位在每日或者每周的用工时间超过了规定的时间是否应当按照加班来计算以及报酬的给付没有相关的规定。

这就对于劳动者的合法权益的保护带了很大的困难。

(二)对于工资发放超时的问题

通过《劳动合同法》第72条的规定我们很容易发现支付的报酬的不得低于用人单位所在地人民政府的最低规定，并且支付的周期最长不得超过十五日，但是没有规定对于低于用人单位地人民政府的最低规定或支付周期超过十五日的法律后果。

所以导致在现实中很多用工单位就是经常拖欠劳动者的工资，因为他们不用担心有法律的处罚。

可以随时的拖欠劳动者的工资。

(三)非全日制用工劳动者的养老险、生育险、医疗险等其他社会险费的问题

在《劳动合同法》中并没有对非全日制用工的劳动者的社会保险费用的缴纳做出明确的规定，如果劳动在劳动的过程中受伤，自然是可以主张用人单位据此对劳动期间的伤害请求相应的赔偿，因为那是属于工伤的，但是劳动者的医疗保险、生育保险、养老保险等其他社会保险费用该由谁缴纳呢?

在相关的非全日制用工的法律法规中都没有相应的规定，这就让劳动者们在自己的合法权益受到了侵害时就无法可依，这样劳动者的合法权益就无法得到及时的保护。

(四)对于任意解除劳动关系问题

通过《劳动合同法》第71条规定我们很容易知道：第一，劳动者与用人单位都可以随时终止劳动合同，无须对方的同意;第二，劳动者与用人单位任何一方终止劳动合同，都不需要实体性的条件;第三，劳动者与用人单位都可以随时通知对方终止劳动合同，而无需向对方提前通知。

对于不经任何程序、不需任何理由就可以随意解除劳动合同从人权法的角度看是不是侵犯到劳动者�职业安定权(劳动的职业安定权是指劳动者免受不公正待遇的权利，已就业的劳动者可凭此权利对用人单位的不公正辞退进行抗辩4)。

三、对于完善非全日制用工的法律意见

对于我国在劳动者保护这方面比外国的起步晚，发展的时间也比较短，所以在对于我国的非全日制用工问题的方面的立法不够完善，所以笔者认为我国应该从一下几点去完善我国对于非全日制用工缺陷：

(一)完善立法的缺陷

1.对于劳动时间问题予于明确

首先，对于非全日制用工的劳动时间应当按照相应全日制用功工的劳动者的工作时间来，对于超过的时间也应当按照全日制用工一样按照加班的计算工资。

如果是在法定节假日工作的，也应当按照全日制用工一样，适用法定节假日加班工资标准计算工资。

其次，对于超过的规定的工作时间应当给予同全日制工作的劳动者一样加班费。

最后，如果是每日的工作时间超过八小时，每周的工作时间超过四十小时的非全日制的劳动者，应当视为是全日制的劳动者，应当按照全日制劳动者的待遇来给予劳动报酬。

2.对于劳动工资问题的完善

首先，要在法律上明确非全日制劳动者的劳动工资与全日制劳动者的工资是同工同酬的。

并且在法律上明确对于用人单位对于非全日制的劳动者的工资不是与全日制劳动者同工同酬的，有相应的法律责任，有必要的情况下可以给予用人单位予于罚款等必要的行政措施。

3.对于劳动者保险问题的完善

要在法律的层面上明确由用人单位予于缴纳，并且还可以给予非全日制劳动者没有住房的可以提供住房公积金，给予劳动者有一个安定的住所。

4.对于解除劳动关系问题的完善

对于用人单位有过错的，用人单位在解除劳动关系时应当给予劳动者的相应经济补偿金。

对于劳动者在劳动时有过错的用人单位发现后可以随时解除劳动关系，并且不用给予经济补偿金。

在劳动者无过错并且用人单位也没有过错的情况下，用人单位解除劳动关系的时候给给予劳动者一定的经济补偿金。

在劳动者和用人单位都有过错的情况下，用人单位解除劳动关系的时间可以相应的减少相应的责任。

(二)完善监督机制

1.加强行政机关的监督

加强行政机关对非全日制的用工单位的监督，如果发现了不符合法律法规规定的用工情况要及时报告相关部门，有关部门要及时对相关情况进行核实，对于情况属实的要及时作出处理意见。

2.加强工会组织的监督。

加强工会组织的监督，公会组织要严格的坚守中立的原则，不能偏向如何的一方，这样才能真正成为非全日制劳动者的利益维护和代表者。

3.通过新型的网络平台进行监督。

在现今的社会中网络发展的速度是相当的快，并且网络的传播的速度也是相当的快，也是基于此我们可以通过网络的形式来形式监督的权利，如果有人在生活中发现了非全日制用工的单位有违法用工的行为的时候，可以通过网络平台想劳动与社会保障部门投诉。

4.加大广大民众的监督。

俗话说：人多力量大。

在整个监督的体系中有可能会有行政机关、工会无法监督或者是遗漏的地方，但是如果广大民众发现了也同样的可以向相关的部门进行举报。

总结

随着经济的发展，非全日制用工也在迅速的发展，只要我们能把握好非全日制用工，很好的运用起来，这也是解决一个就业困难的出路，同时也可以增加劳动者的收入的。

所以我们要很好的完善非全日制用工制度体系，让人民能更好的生活。

注释：

魏岳彬.男.汉族.江西吉安人.贵州民族大学研究生院2013级法律硕士.

王全兴著.劳动合同法条文精解.中国法制出版社2007年版.第235页.

引用《中华人民共和国劳动合同法》第68条.

李步云主编.人权法学.高等教育出版社2005年版.第228页.

参考文献：

[1]王泽鉴.民法学说与判例研究(第一册).北京.中国政法大学出版社.

[2]余少祥.弱者的权利一社会弱势群体保护的法理研究.北京.社会科学文献出版社.2008.

[3]郑尚元.劳动合同法的制度和理念.北京.中国政法大学出版社.2008.

[4]马跃如.余卫明.劳动与社会保障法.长沙.中南大学出版社.2009.

[5]尚春霞.从劳动合同法看我国非全日制用工.劳动保障世界.2009.

[6]马浑.工会维护农民工权益问题初探.管理研究.2010.

[7]郭捷主编.劳动法与社会保障法(第三版).中国政法大学出版社.2009.

我国非全日制劳动者权益保护【2】

【摘要】《中华人民共和国劳动合同法》是第一次以法律形式对非全日制用工做出了界定。

第五章第三节以特别规定的形式构建了非全日制用工制度的框架，但是仅以五条法律条文来应对劳动力市场的快速发展是不够的。

由于我国有关非全日制用工形式的法律规定相对较并且分散，因而人们缺乏对其的了解。

本文结合劳动法律的相关规定对此进行探讨，依据我国劳动力市场的实际情况，分析目前非全日制用工制度的不足，并参考国外的经验提出对劳动者权益保护的建议。

文章旨在提出相对合理的意见，促进劳动者权益的保护与维持劳动力市场的稳定发展。

【关键词】非全日制劳动;现状影响;不足缺陷;制度建议

一、引言

《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)第五章第三节以特别规定的形式对非全日制用工做出界定，并对非全日制用工的概念、劳动合同、试用期以及终止用工等做出了较为详细的规定。

伴随着我国市场经济的不断发展，多样化、灵活化的就业方式随之产生并快速发展。

劳务派遣与非全日制用工就是在这样的情况下不断发展壮大，目前非全日制用工已经成为我国主要的就业方式之一，在社会主义市场经济中扮演的重要的角色。

非全日制劳动用工对于缓解我国劳动力市场供求矛盾，增加就业，适应用人单位的用工需求等具有不可替代的优势。

由于非全日制用工制度存在着落后与不足，在一定程度上使得劳资关系紧张，催生了劳动者权益遭受侵犯的现象，加剧了就业的不稳定性。

可以简单地分析出：非全日制劳动已经逐渐成为全球的主流就业形式之一，非全日制劳动问题不仅仅涉及到单个的劳动者，更影响到一个国家就业市场的稳定与发展，甚至是国家经济的稳定与繁荣。

分析当前就业现状与相关法律规定，我国非全日制用工制度尚有待细化与完善。

因此，本文旨在通过对我国就业市场与法律规定的现状进行分析，对比国外相关规定，探讨对我国非全日制劳动者的权益保护。

二、非全日制劳动关系的概述

(一)我国《劳动合同法》对非全日制劳动的界定

非全日制劳动在我国的发展历程仅仅三十余年，通常认为非全日制劳动在我国出现的起始点是改革开放，但是其后的发展速度是相当快的。

非全日制用工虽然在全球范围内广泛并迅速的被采用，但目前尚未有统一的标准，通常采用以门槛原则为主，以认知了解原则为辅的定义标准。

我国《劳动合同法》第六十八条规定：非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

《劳动合同法》第一次将非全日制用工以法律形式确定下来，较之前“在同一用人单位平均每日工作时间不超过五小时，累计每周工作时间不超过三十小时的用工形式”有更为严密的界定标准。

(二)非全日制劳动的影响

非全日制用工制度的积极影响主要体现为以下三方面：第一，从劳动者方面：增加就业岗位，增加就业机会，拓展就业渠道，降低就业率，并且可以满足劳动者对工作与生活兼顾需求。

同一个非全日制工作岗位可以容纳两名甚至更多的劳动者，可以扩大就业容量，产生就业岗位的增加，从而为劳动者提供更多的就业机会，有助于减少了失业的情况。

非全日制劳动者中从业的大部分是女性，恰好体现了女性对于在求职时需要达到对工作与家庭生活的兼顾，而非全日制用工刚好可以满足她们的这种需求。

第二，从用工单位方面：满足企业用工灵活多样化的需求，降低企业用工成本，最终达到提高企业竞争力的目的。

劳动合同管理存在的问题及加强建议论文

现今很多公民的维权意识在不断增强，合同出现的次数越来越多，它也是实现专业化合作的纽带。那么大家知道正规的合同书怎么写吗？下面是我帮大家整理的劳动合同管理存在的问题及加强建议论文，仅供参考，大家一起来看看吧。

摘要 ：劳动合同是劳动者与用人单位确定劳动关系，明确双方权利与义务的重要书面协议，也是构建劳动关系的重要法律依据。《中华人民共和国劳动法》中第十六条规定："建立劳动关系，应订立劳动合同".劳动合同制度在我国已经普遍推行，但是在应用过程中仍然存在一些问题，加强劳动合同管理是理顺劳动关系的重中之重。文章从以下几方面分析探究，提出加强劳动合同管理的具体对策，进一步理顺劳动关系。

关键词 ：劳动合同管理；劳动关系；企业发展；

劳动关系是当前社会经济发展中最为普遍的社会关系，劳动关系的和谐程度决定着社会经济发展的和谐程度。劳动合同法的颁布实施，给我国劳动合同管理工作带来了前所未有的发展机遇和挑战，因此，企业要加强劳动合同管理，构建和谐劳动关系，进一步促进社会经济健康发展。

一、加强劳动合同管理的重要意义

加强劳动合同管理，有助于构建和谐融洽的劳动关系。加强劳动关系管理有三方面意义，第一，促进构建社会主义和谐社会支撑国民经济发展；第二，有助于协调经济发展状况，减少侵权案件或者是劳动保障争议的发生；第三，规范用人单位的用工行为，维护劳动者与企业的合法正当权益。加强劳动合同管理，理顺劳动关系是促进劳动者与企业和谐相处、平等合作、互利共赢的重要措施，有利于帮助企业保持健康持续发展的良好势头，为国民经济的发展贡献力量。

二、当前劳动合同管理存在的问题

（一）劳动合同管理制度不健全

根据相关调查显示，相当一批企业并未完善企业劳动合同管理相关规章制度，未建立健全劳动合同管理台账，导致劳动合同管理缺乏指导性，规范性。笔者认为，依法制定劳动合同管理规章制度一方面可以保障企业的有序规范运作化，将风险纠纷降低到最低限度，降低企业的经营成本，增强企业的竞争实力，另一方面可以防止管理的任意性，满足员工公平感需求，保护职工的合法权益。

（二）自用工之日起劳资双方未签订劳动合同

在现实用工环境中，用人单位和劳动者未签订书面劳动合同的情况有用人单位的原因，也有劳动者的原因。用人单位的原因可归结为法律意识薄弱和社会责任感欠缺。一些用人单位为了逃避法律责任故意不与劳动者签订书面劳动合同，侥幸认为可以节约企业社会保险费用，减少支付经济补偿金等费用，殊不知，一旦发生劳动仲裁，企业成本不但减不了，反而增加了企业的管理费用，甚至在劳动者当中产生负面影响，不利于和谐劳动关系的产生，久而久之，影响企业长远发展。劳动者的原因是多方面的，常见的情况是存在未完结的用工关系，用人单位在录用员工之前要进行必要的背景调查以减少企业的用工风险。

（三）劳动合同履行情况不容乐观

劳动合同履行的原则包括亲自履行、实际履行、全面履行、协作履行，在市场经济环境中，全面履行原则贯彻落实不到位尤其突出。《劳动合同法》第二十九条规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。当事人双方按照劳动合同规定的条件，履行自己所应承担义务的行为。从用人单位的角度来看，全面履行原则欠缺的地方主要在以下几方面：一是工作时间和休息休假未按照劳动合同约定执行，用人单位安排劳动者加班，未能及时补休或者发放加班工资；二是劳动报酬也是全面履行原则中最容易出现争议的地方，最常见的'就是双方就劳动报酬是否按时足额发放存在争议；三是随着劳动者维权意识的加强，近年来，社会保险缴纳问题成为继劳动报酬之后第二大争议点；四是劳动保护、劳动条件和执业危害防护随着新型冠状病毒疫情的出现也逐渐成为劳动合同履行争议的焦点。

（四）未规范解决劳动合同终止、解除等事宜

用人单位可以合法解除或终止劳动合同的情形，在《劳动合同法》中都一一作了规定，具体而言包括：第三十六条的协商解除、第三十九条劳动者有过失时的单方解除、第四十条劳动者无过失时的单方预告解除、第四十一条经济性裁员、第四十四条合同终止。在大部分情况下，用人单位解除与终止劳动合同，都需要支付劳动者经济补偿。随着用人单位法律意识和社会责任的加强，以及国家社会保险扶持性政策的出台，用人单位解除或终止劳动关系的争议案较之前有减少的趋势。对于劳动者提出终止、解除劳动合同的情况，用人单位权衡利弊之后，根据实际情况及时做出应答。

三、加强劳动合同管理的具体建议

（一）用人单位依法制定劳动规章制度

劳动规章制度是用人单位通过一定程序对劳动者制定的涉及劳动者切身利益的生产管理制度，合法有效的劳动规章制度可以充分发挥劳动者的积极性，提高劳动生产率，提高企业管理水平和能力，更关键的是可以在发生劳动争议时作为仲裁或诉讼时适用的依据，有效解决劳动纠纷。

劳动规章制度的建立需要满足三个条件，首先，即应当经过职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商；规章制度的内容不能违反法律法规，违反的部分无效；规章制度应当经过公示或告知程序。《劳动合同法》第四条规定："用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。"

企业可以将涉及劳动者利益的事项以及员工管理规范融入企业《员工手册》中，在劳动者办理入职手续时分发给劳动者并且做好签领记录工作，以此规范劳动者的合同管理。《员工手册》一方面可以保障企业的有序规范运作化，将风险纠纷降低到最低限度，另一方面可以防止管理的任意性，满足员工公平感需求，保护职工的合法权益。

（二）建立劳动合同管理台账与职工名册

在发展过程中，企业必须要转变传统的发展观念，与时俱进，提高自我认识与管理，优化劳动管理体制，正确行使法律赋予的权利和义务。用人单位要用战略的眼光正确看待劳动关系积极参与宣传、落实国家和地方的法律法规，将构建和谐融洽劳动关系，作为提高企业发展管理水平的重中之重。

结合《劳动合同法》中的第七条规定用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。传统花名册的内容包含劳动者姓名、性别、身份证号、户籍所在地、联系方式、用工起始时间和形式等各项内容。随着科学技术的发展，人力资源信息管理系统、各种人力资源管理应用也为企业人力资源管理提供了更加快捷的方式企业可以根据实际情况，选择适合企业的人力资源信息管理系统，使得小到花名册合同管理，大到整个人力资源管理实现动态化、实时化，其中最关键的是企业动态管理要以劳动合同为依据，满足企业发展需要。

（三）政府加强法律法规宣传力度

为了进一步调控并规范市场经济条件下劳动关系的合理运行，政府必须要弥补劳动合同制度存在的不足之处，有效解决劳动合同制度在推行过程中存在的用工问题，制定出科学完善的法律法规，缓解劳资矛盾，构建规范有序的劳动关系。政府在宣传的过程中，要通过各类有效的活动来吸引民众的注意力，让民众了解《劳动合同法》的相关规定，并且让民众在学习和认识过程中树立一定的法制观念，在今后的工作和生活当中，都能够利用《劳动合同法》捍卫自己的正当权益。

近些年，这地政府相继出台了多项扶持性政策，一方面减少了企业经济负担，另一方面稳定了劳动者的工作岗位，在构建和谐劳动关系的路上，政府一要继续加大劳动合同法的宣传力度；二要加强领导，为劳动合同法的贯彻实施创造更好的条件；三要努力达到维护职工权益和企业健康发展双赢的目的；四要进一步发挥工会在协调劳资关系中的作用。

四、结语

结合上述内容，加强劳动合同管理，理顺劳动关系有助于构建稳定和谐的劳动关系。企业要加强劳动合同管理，结合法律法规构建科学完善的规章制度加强对于劳动者的规范管理，为企业战略目标的实现共献力量。

五、参考文献

[1]范围.劳动合同形式强制的反思与完善[J].中国人民大学学报,2018(08):17-19.

[2]康纪田.劳动者权独立于劳动权的法治价值[J].上海政法学院学报,2017(03):11-15.

[3]毛尉.试论如何捍卫劳动者的合法权益[J].法制博览,2016-05-25(11):101-103.

[4]王照亮.关于规范劳动合同管理促进和谐劳动关系的方法分析[J].人才资源开发,2017(18):50-51.

[5]张翠玉.规范劳动合同管理构建促进和谐劳动关系[J].知识经济,2018(18):135.

权利与义务是我们生活中的一对好朋友，有义务必有权利，反之亦然。下面是我给大家推荐的权利与义务思修论文，希望能对大家有所帮助!权利与义务思修论文篇一：《论我国宪法中劳动的权利与义务》 摘 要：劳动不仅仅表现在它是公民的一项重要人权，而且也是作为公民个体生存与发展的主要手段而被人们所重视。现今已经逐渐得到了国际社会和各国政府的高度重视，被各国载入宪法，并成为其中的重要条款之一。纵观我国现行宪法即1982年宪法，第42 条规定：“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。”这是基于劳动作为保障及促进公民个体和社会共同体的尊严和发展所发出的倡议。但是从该条宪法条文中我们可以明确，我国的宪法对劳动的定位，它既是一种权利，也是一种义务。 关键词：劳动 公民基本权利 义务 一、劳动的权利意义 (一)劳动作为权利的历史意义 作为一项基本权利的劳动权，探其起源则要从近代市民社会产生开始，近代的市民革命将封建体制推翻，瓦解了特权等级制度等，这一系列的事件使得个人最终摆脱了身份依附关系，成为了独立的个人。1919年的德国魏玛宪法第一次将劳动权纳入宪法之中，首创劳动权为宪法性权利之先河，之后的其他各国都基于维护社会秩序的需要，将劳动权纳入到宪法之中，使之成为一项公民的基本权利。从理论上讲，劳动的权利主体本就应该是公民，劳动作为一项法律权利就需要作为义务主体的国家积极创造条件以满足公民的就业需求，并为之提供就业保障。也就是说，不论是从世界各国的宪法立法看，亦或从劳动具有的法律性质来看，把劳动作为公民的一项权利的立法是合理的。 (二)劳动权在中国的发展轨迹 作为一个社会个体的我们，耳熟能详的是劳动作为一种公民基本权利的内涵，国家和社会各界都认可公民享有最基本的、满足人类尊严的权利，并以一国最高位阶的法律――宪法的高度来定义这种权利，用最高位阶的效力来保障，这都可以体现人类精神文明高度的层次。 自1949年新中国成立迄今，党和国家都把人民的基本权利摆在高度位置，劳动是人民获取生产、生活的来源与基础，所以劳动权可以保障公民获得生存和发展，可以将劳动权界定为一切民主权利的基石。如果无法落实劳动权的保护力度，得不到国家和社会的高度关注，就会直接影响整个社会的生产力发展和社会的安定有序。从1954年新中国的第一部宪法到1982年的第四部宪法，公民的劳动权利始终未被删减。1954年宪法所处的时期，劳动是一种以消耗体力为主的生产经营活动。在农村，农民总是处于面朝黄土背朝天的环境下，他们被安置在不同的人民公社、生产大队或组织进行统一劳动生产;在城市，工人们则是在国营企业和集体企业中从事劳动生产。在这一时期内，知识分子因政治原因还处在被 教育 改造的阶段，所以以他们为主的脑力劳动还未被划入到宪法中成为被保护的对象。私营企业和个体经营也在被定义为投机倒把的无奈下，被宪法拒之门外。 自1978年改革开放，全国的时局改变了劳动市场的单一的面貌。我国1982 年宪法序言中明确写到：“社会主义的建设事业必须依靠工人、农民和知识分子，团结一切可以团结的力量。”工人阶级的队伍被不断壮大，知识分子被纳入到工人阶级的的行列中，成为其中的一部分，这也代表着修宪者们承认了脑力劳动对创造社会财富的重要性，他们也被纳入到宪法劳动权的保护高度。随着我国所有制结构、分配制度的改革，以及非公有制经济宪法地位的提高，加之在中国崛起的私营企业和外国企业，为了适应新的时代要求，我国的宪法内涵也会得到扩展。1994年又制定了以保障劳动者权利为宗旨的《劳动法》，随后也制定了 劳动合同 法以求保障劳动者的合法权益，维护国家、社会的安定团结，另一方面也是践行宪法条款，维护宪法权威的表现。 二、劳动的义务属性在宪法中体现 正如前所述，我国的前三部宪法，即1954年宪法，1975年宪法和1978年宪法中仅仅规定了劳动权利的相关要义，这也是将劳动定义为权利的表现。这种宪法的立法模式直至1982年宪法时发生了变化，劳动作为一种义务的提议出现在宪法的条文之中。劳动既是一种权利，也是公民应尽的义务的要义得到了我国宪法的确认。 关于宪法中关于劳动作为一种义务的属性定位曾出现不同的观点，分别是法定义务说和道德义务说，其中持“法定义务说”的学者认为，劳动作为一种法律规定的权利根植于其尚未成为人们谋生手段的现实中，也无法切断与社会主义具有的反对剥削属性的滋润关系。持“道义义务说”的学者认为，法定义务说对于激发劳动者的劳动责任感，动员公民从事劳动生产提高产量，提高生活水平大有益处，且在道义上自有其价值和积极意义，但也不能在一概而论，如果加以时间节点的研究就会发现其中的弊端，比如说在国家统一分配的时代背景下将劳动义务定义为一种法定义务还可以显现出合理之处，但自1978年改革开放之后，我国已经由以往的计划经济体制改变为现在的市场经济，如果还执念地将劳动的属性单一的定性为法定义务说，就已经无法适应时代的潮流了。在当今的环境下，1982年宪法中修改后的劳动作为一种义务虽然是一种法定义务，但这种义务背后还隐含着道德的指导意义，所以也可以将八二宪法中的法定劳动义务划归到道德义务的要义行列中。区别以就业作为分界，就业之前为道德义务，在就业之后，劳动既是道德义务，又是法律义务。 劳动不仅吸收了道德义务的内涵，同时也以法律义务的形式存在于我国现存的八二宪法之中。为了避免造成无义务对应的空穴权利和无权利对应的空穴义务，强调劳动权利和劳动义务的对应性不可忽视。除此之外，我国除了在1982年现行宪法的第42条第一款中明确规定了劳动作为一种义务的内涵之外，我们也可以从宪法中的其他条款中寻到其他与劳动作为一种义务内涵相同或相似的缩影。做法学研究的我们不应该只关注法律明确规定的条款要义，也要基于宪法释义学的融贯性对那些与劳动义务相关的条款内容予以关注，例如，《宪法》第42条第3款表示，国家提倡公民从事义务劳动。而所谓的义务劳动就是指源于自己的自由意志，而非强迫从事的劳动活动，其所表达的劳动义务性质就是一种基于道德的义务，非强迫、迫使，而是自愿性和无偿性的意义。当然，国家所倡导的这种义务劳动并不是用法律指导、约束公民无偿、自愿地为其他人贡献劳力，这种劳动指代的仅仅是公益性的劳动而已，所以理解该条款时也不能仅仅依据字面意思而定。 三、1982年宪法中劳动的权利义务复合宪法规范 纵观自新中国成立迄今的其中三部宪法――1954年宪法、1975年宪法、1978年宪法中关于公民基本权利，仅仅将劳动表达为一种权利予以载入宪法，而在1982年宪法中则首创首次将劳动定义为义务，具体体现在1982年《宪法》的第 42 条规定：“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务”。这是我国宪法“创设”的一种新型的权利义务复合的宪法规范。 在这种整合了权利和义务的新型法律规范形式下探讨公民的基本权利和基本义务具有不同的宪政价值。根据1987年有关学者对当时现存的、全世界范围内的 142 部成文宪法的分析研究，其中将劳动最终定性为劳动义务的宪法为48部，而将其定性为劳动权利的宪法规范为78部，分别占到了总数的34%和55%。在全世界范围内的宪法文本中采用复合型宪法规范立法方式将劳动既定位为权利也定位为义务的国家出了我国之外，还有法国、日本等资本主义国家和部分前社会主义国家，从制定时间看都比我国现行宪法早很多。 权利和义务是权利义务复合宪法规范的二个元素，二者相辅相成下构筑了一个全新的矛盾统一体。在这个统一体中，公民可以自由处分自己享有的劳动权，但是这种处分之下的劳动权也势必成为了其义务属性的附庸，被义务的必然性涵盖;而劳动义务所带来的负担也终会让渡于劳动要素的本质属性，所以劳动的权利和义务的二重要素既相互包容，又相互区别。法理上通说：“权利可以放弃，义务必须履行”。由我国1982年宪法规定的这种权利义务复合的宪法规范的本质属性所要表达的真正内涵是将劳动定义为一种国家保障之下的公民应该享有的不可放弃的权利。其所具有的不可放弃性最终决定了劳动成为不可放弃的权利。迄今我国仍然处于社会主义初级阶段，社会生产力同样也需要不断的完善发展，这就意味着在劳动尚未成为劳动者生活的第一需要的基础下所谈论的劳动终将作为一种谋生手段存在，而这种意义上的劳动也只能是生存权的表现形式。 参考文献： [1]陈业宏、肖蓓.劳动权的宪法论析.法学杂志.2009(5). [2]徐钢.论宪法上国家义务的序列与范围――以劳动权为例的规范分析.浙江社会科学.2009(3). [3]曹天予.劳动产权与中国模式.社会科学文献出版社.2006. [4]薛长礼. 劳动权论.吉林大学.2006. [5]关怀.劳动法.中国人民大学出版社.2005. [6]谢佳.宪政视野下劳动权的理论辨析与法律保障.南京师范大学.2008. 权利与义务思修论文篇二：《论合适成年人的权利与义务》 摘 要：合适成年人参与制度，在国外已经发展比较成熟。这一制度旨在保护未成年犯罪嫌疑人的合法权益。我国在借鉴英国司法实践的基础上，引入这一制度使其本土化。但我国目前与合适成年人有关的法律规定中，并没有对合适成年人的权利与义务作规定，这为推行与完善未成年人司法实践也带来了诸多问题。 关键词：合适成年人;未成年人;权利;义务 合适成年人参与制度源于英国的少年司法程序。它是根据未成年犯罪嫌疑人的生理、心理等特点，为未成年犯罪嫌疑人专门设计的一项权利。其内容是要求未成年犯罪嫌疑人被讯问时，必须有合适的成年人在场，协助其与警察沟通，同时监督警察在讯问中是否有不当行为。[1]我国目前确定了昆明盘龙区、上海长宁区、厦门同安区等各具特色的试点。 总结 地方 经验 ，借鉴英国的成熟理论，设计合理的合适成年人权利义务，对完善我国合适成年人制度有重要意义。 一、合适成年人参与制度的理论依据。1972年肯费特案使合适成年人参与制度在英国《1984年警察与刑事证据法》中正式确立。该法指出适当成年人介入制度适用的对象包括17岁以下的未成年人和年满17岁但有精神障碍的成年人两类。[2]为了更好的落实这一制度，英国《合适成年人指引》明确列举了合适成年人的权利。我国《刑事诉讼法》、《未成年人保护法》等相关法律和司法解释不乏对法定代理人参与讯问的规定，但对于法定代理人到场后享有哪些权利义务并未明确规定。“合适成年人”的术语在我国相关法律中也未曾提到。剖析我国《刑事诉讼法》关于诉讼参与人的法律规定可见，合适成年人可能与近亲属、其他有利于帮教未成年人的人身份重合，符合《刑事诉讼法》的立法意图。 二、国外有关合适成年人权利义务的借鉴。 (一)英国。合适成年人制度是独特的英国式发明。英国少年司法实践中不仅有一支专门的合适成年人队伍，而且英国内政部网站《合适成年人指引》对合适成年人权利义务作了详细的规定。[3]主要有以下几点：合适成年人有知情权及讯问前可以会见未成年人;未成年人被讯问时为其提供咨询建议;监督警察询问是否公正、合法;协助未成年人与警察进行沟通并尊重被讯问人员的隐私权;讯问结束后，合适成年人有权阅读讯问笔录并在笔录上签字，如果没有签字或者拒绝签字则该笔录因程序违法而予以排除。(二)美国。对未成年人进行讯问时，侦查员必须在讯问少年之前通知其家长。未成年人具有向在场父母咨询的权利，同时整个讯问过程将被录像。(三)澳大利亚。把合适成年人称为“成年讯问朋友”。成年讯问朋友是作为提供帮助者存在于刑事诉讼中，在场主要是确保未成年人所作供述是自愿的。 三、我国合适成年人权利义务的设计。笔者认为合适成年人的权利义务主要凸显在侦查阶段，但司法实践中对这部分规定的比较模糊，从盘龙区、上海区、同安区三地的试点看也无统一的标准。就侦查讯问阶段而言，合适成年人权利义务的设计应遵循以下原则：一是从扮演未成年人权益保护者的角色，来设计其权利义务。二是权利的设计必须符合合适成年人在场的功能要求;义务的设计应避免可能产生侵害未成年人权益、妨碍诉讼顺利进行的情况发生。三是权利义务的设计应当合法合理。(一)合适成年人的权利。合适成年人的介入应当实现抚慰、沟通、监督、见证、教育五大功能。基于实现五大功能的考虑，合适成年人的介入应当被赋予相应的权利。[4]1、监督权。监督权是侦查阶段合适成年人特有的权利。比较盘龙区、上海区、同安区三地的试点，关于合适成年人权利的规定，都认为应享有监督权，但规定均具有模糊性。2、参与讯问权。未成年人处于成长发育期，身心还未发展成熟，不管是对问题的理解能力还是与人沟通能力都有欠缺。合适成年人的参与，能够使他们稳定情绪，在保持身体和精神正常的情况下接受讯问，自愿做出供述。未成年人也有权要求选择自己信任的合适成年人参与自己的审讯，以维护自己在被讯问的特殊环境下的合法权益。3、获得通知权。由于在侦查、审查起诉和审判阶段都会对未成年人进行讯问。因此不管是在刑事诉讼的哪个阶段，司法人员在每次讯问前，都应当通知合适的成年人到场，同时告知他们享有的具体权利义务，介绍案情等情况。4、协助教育权。笔者认为这项权利贯穿于侦查、审查、审判的全过程。通过合适成年人的协助，让未成年人能将自己的意思自由、准确地表达出来，从而帮助未成年人和司法人员之间顺利进行沟通。5、知情权。合适成年人有权从司法机关事前了解未成年犯罪嫌疑人涉嫌的罪名、身心特点、 兴趣 爱好 、成长经历、家庭背景、教育条件、日常表现等基本情况。6、查阅权。在讯问结束后，参加讯问的合适成年人有权查看讯问笔录，可以对笔录中所记载内容的正确性、完整性提出意见和建议，并在讯问笔录、庭审笔录上签字。(二)合适成年人的义务。明确合适成年人的义务有利于保证其介入功能的充分发挥，避免产生负面影响。笔者认为合适成年人最主要的义务有：第一，及时到场的义务。司法人员通知合适成年人后，合适成年人应当在规定的合理时间内到达讯问场所。第二，不干预讯问的义务。合适成年人一旦介入诉讼程序，就不得非法干涉司法人员正常办案或者非法打断、影响讯问过程。第三，保密义务。指合适成年人不得泄漏案情，不得帮助犯罪嫌疑人串供等。第四，在笔录上签名的义务。在讯问或者庭审结束后，合适成年人应在笔录上签名，如果没有签名或者拒绝签名，则该讯问笔录因程序违法而予以排除。 参考文献： [1]许建军.“合适成年人参与制度研究评述”.《广东青年干部学院学报》.2009年3月第23卷第75期. [2]姚建龙.“英国适当成年人介入制度及其载中国的引入”.《中国刑事法杂志》,2004年第4期. [3]姚建龙.“再论适当成年人介入制度”.《侦查论坛》第3卷.中国人民公安大学出版社2004年版. [4]姚建龙.《权利的细微关怀》.北京大学出版社2010年版,第212页. 权利与义务思修论文篇三：《论高校教师的权利与义务》 【摘要】通过对高等教育法规，高校教师及权利义务介绍，认识高等教育法的价值，从而自觉研究，宣传，维护和贯彻高等教育法。了解高校，高校教师的合法权利，自觉履行高校教师义务。实现依法治教，依法治校，促进高等教育事业的科学发展，培养具有创新精神和实践能力的高级专门人才。 【关键词】高校教师;高等教育法规;权利;义务 在改革开放全面发展，经济腾飞的现代社会，科技就是第一生产力的大前提下，教育则是实现小康社会蓝图的根本途径，所以高校教育作为高等学府培养优秀人才社会主义建设的重要环节。高校教师则为国家栋梁的灵魂建造师，面对这一重大任务，高校教师更应在法律法规的指导下深刻了解自身的职责、权利以及义务。高校教师应该如何正确理解及行使自身的权利与义务? 一、如何正确行使高校教师的权利 1.教育教学权 作为教师要有责任心，把教学，科研，社会服务工作当成自己的分内应做的事，认真负责地做好。而负责就是行为者尽到义务，承担规定的职责和任务并接受对行为后果的反映(奖惩)。教师还应该有进取心，在教学�科研，社会服务工作上，要千方百计努力向上，立志有所作为。作为教师，有权依据其所在学校的教学计划，教育工作量等具体要求，结合自身教学特点自主地组织课堂教学;有权依照教学大纲的要求确定其教学内容、进度，不断完善教学内容;有权针对不同的教育教学对象，在教育教学的形式、 方法 、具体内容等方面进行改革和实验。任何人不得非法剥夺在聘教师行使这一基本权利。而不具备教师资格的人不得享有这项权利。虽取得教师资格，但尚未受聘或已被解聘的人员，此项权利的行使处于停顿状态，待任用时方能行使这一权利。学校及其他教育机构依法解聘教师的，不属于侵犯教师权利的行为。 2.学术研究权 教师应该有学术自由，同时对自己的教学，科研，社会服务工作进行有目的，有系统的思考，敢于与善于创新，百折不饶地做有影响，有成效，对教育事业有贡献的成就。在完成规定的教育教学任务的前提下，有权进行科学研究、技术开发、撰写学术论文、著书立说;有权参加有关的学术交流活动，参加依法成立的学术团体并在其中兼任工作;有权在学术研究中发表自己的学术观点，开展学术争鸣。教师在行使此项权利时，要注意处理好教学与科研的关系，使之相辅相成，更好地提高教育教学质量。 3.学生管理权 教师要关爱学生，严谨笃学，淡泊名利，自尊自律，以人格魅力和学识魅力教育感染学生，做学生健康成长的指导者和引路人。有权根据教育规律和学生的身心发展特点和教育规律，因材施教，有针对性地指导学生的学习，并在学生的升学、就业等方面给予指导;有权对学生的思想品德、学习、文体活动、劳动等方面给予客观公正的评价;有权运用正确的指导思想和科学的方式方法，使学生的个性和能力得到充分发展。教师在行使管理学生权时，要注意加强对学生的各方面管理，将关心爱护学生与严格要求相结合，促进学生德、智、体等方面全面发展。 4.民主管理权 根据宪法的规定，在学校里，教师有参与管理的权利。教师是学校教育的主体，学校的任何工作都离不开教师的参与，教师既是教育者，又是管理者。 5.进修培训权 这是教师享有的继续教育的权利。现代社会和科技的飞速发展，要求教师及时更新知识，不断提高自身素质。作为教师，有权参加进修或其他多种形式的培训，以提高思想政治觉悟和业务水平。教育行政部门、学校及其他教育机构，应采取多种形式，开辟多种 渠道 ，努力为教师的进修培训创造有利条件，切实保障教师权利的实现。当然教师培训权的行使，要在完成本职工作的前提下有组织有计划的进行，不得影响正常的教育教学工作。 二、如何正确行使高校教师的义务 1.遵守宪法、法律和职业道德，为人师表。宪法和法律是国家、社会组织和公民活动的基本行为准则。任何组织和公民都必须遵守。教师要教书育人，就应模范地遵守宪法和法律，而且要在教育教学工作中，自觉培养学生的法制观念和民主精神。教师是人类灵魂的工程师，担负着培养下一代的任务，他们在传授科学 文化 知识的同时，对学生的思想品德、个性形成有着重要影响，所以教师要注意言传身教，做到为人师表。 2.贯彻国家的教育方针，遵守 规章制度 ，执行学校的教学计划，履行教师聘约，完成教育教学工作任务。教师在教育教学活动中，应当全面贯彻国家关于教育必须为社会主义现代化建设服务，必须与生产劳动相结合，培养德、智、体等方面全面发展的社会主义事业的建设者和接班人的方针，严格履行教师聘任合同中约定的教育教学职责，完成规定的教育教学任务，保证教育教学质量。 3.关心爱护全体学生，尊重学生人格，促进学生在品德、智力、体质等方面全面发展。人格尊严是宪法赋予公民的一项基本权利。由于学生在教育教学活动中居于受教育者的地位，其人格尊严往往容易受到侵犯。作为教师要关心爱护全体学生，对学生应一视同仁。 4.制止有害于学生的行为或者其他侵犯学生合法权益的行为;批评和抵制有害于学生健康成长的现象。保护学生的合法权益和身心健康成长，是全社会的共同责任。作为教师自然更负有此项义务。教师履行此项义务具有特定的范围。主要是制止在学校工作和与教育教学工作相关的活动中，对侵犯其所负责教育管理的学生合法权益的违法行为;批评和抵制社会上出现的有害于学生身心健康成长的不良现象。 5.不断提高思想政治觉悟和教育教学业务水平。教育教学工作是一项专业性较强的工作，担负着提高民族素质的使命，这就要求教师具有较高的思想觉悟和业务水平。同时这也是社会进步和科学技术发展对教师提出的要求。为此，教师应加强学习，调整知识结构，不断提高思想政治觉悟和教育教学业务水平，以适应教育教学的实际需要。 结论：教师的权利和义务是统一的，不可分割的。没有无权利的义务，也没有无义务的权利，权利和义务的统一有两种含义，一是法律关系一方面权利和义务的统一;二是法律关系双方权利和义务的统一。法律在赋予法律关系主体权利的同时，必须要规定其应履行的义务。这种权利和义务是相应的，无此轻彼重或此重彼轻之分。在执法进程中，教师既应享有自己的权利，又必须认真履行自己的义务。 参考文献： [1]戴中详，郑全新.高等教育法规概论，湖北人民出版社，2011，5 猜你喜欢： 1. 学党员权利义务的心得体会 2. 关于权利义务党课学习心得体会 3. 正确认识党员义务和权利心得体会 4. 党员权利与义务思想汇报小结 5. 党员的条件义务和权利心得

以劳动权益为主题的论文

浅谈劳动者权益的保障内容摘要：随着农村大量富余劳动力向城市的转移，本就紧张的就业压力更加突显，在这种氛围下，作为弱势群体的劳动者的合法权益每每受到威胁，为了保住工作，他们不得不忍气吞声，做出种种让步。面对劳动者所遭遇的不公正待遇，我们有义务呼吁社会维护劳动者权益，协调劳动关系，为社会的稳定、经济的繁荣昌盛做出贡献。关键词：就业权、报酬权、休息权、安全卫生权、社会保险权、劳动争议问题随着经济体制改革的不断深化和农村产业结构的调整，在农村大量的富余劳动力向城市转移的同时，城镇中新增劳动力、下岗失业人员也在不断增加，由于我国劳动力供给量过大，而且长期增长，远远超过了就业需求量，劳动就业压力非常大，并会长期存在。在这种形势下劳动者就业方面的弱势地位更加明显，直接使劳动者更加看重劳动机会，也间接导致了在劳动权利受到侵害的情况下劳动者为了“保住工作”而放弃了合法权利的保护，这反而又放任了用人单位的侵权行为，使之有增无减。据统计，80%以上的劳动争议是用人单位侵害劳动者合法权利造成的。可见在这种劳动者面对严峻的就业形势下，在劳动争议案件不断上升、涉及劳动者不断增多的新趋势下，保护劳动者的合法权益将关系到社会的稳定和经济的持续发展，也关系我国依法治国的进程。如何保障劳动者的合法权益，是我们整个社会的问题，将不得不值得我们深深的思考。一、劳动者就业权的保障劳动者就业权是我国宪法赋予劳动者享有的一项基本的权利；是法律赋予有劳动能力的公民获得职业并通过劳动取得劳动报酬的一项资格能力。包括劳动者平等就业权、自主择业的权利，劳动就业权在各项劳动权力中居于首要地位，是劳动者赖以生存的权力。（一）、劳动者平等就业权的保障。《中华人民共和国劳动法》第十二条规定，劳动者在就业机会的获得方面，不因年龄、种族、性别、宗教信仰不同而受到歧视。《劳动力市场管理规定》第七条用人单位在招用职工时，除国家规定不适合从事的工种或者岗位外，不得以性别、种族、宗教信仰为由拒绝录用或者提高录用标准。赋予劳动者平等的就业权，有利于促进劳动者之间的平等竞争和社会公正的实现。可见如在招聘广告中限制性别、信仰等条件，必需是国家特别规定的工种或岗位，否则就是违法招聘广告。譬如，某市一家中外合资企业，在当地日报上登出招工启事：“本公司为中外合资企业，总投资为1000万美元，实力雄厚。现招聘工人210人，条件如下：男女性别不限，均要求高中以上文化程度（因生产需要限理科班），有本市城镇正式户口，身体健康，年龄在24岁以下。”并有其他事项的规定。但同为高中毕业的男女两位同学，男的如愿以偿，女的却未被录用。当到该公司人事部询问时，经理告诉她：“你的学历大低，不适合公司的工作，所以没有被录用”。胡某认为自己具备了招工启事上所要求的“高中文凭”，符合“高中以上文化程度”的条件。人事部经理遂告诉胡某，公司总经理特意指出，男职工是高中以上就可以了，女职工是大专以上文化程度才行，当初的表述是因为限于篇幅，“大专以上也是高中以上，并不矛盾嘛。”胡某认为公司的前后标准不一样，致使其辞掉了原工作，现在无工可作，况且，永声家电公司的工作并不需要很多体力，因此招工时应当男女同等标准。胡某还了解到，公司总经理彭某曾表示过“女工将来事太多，不如男工利索”，并授意公司人事部搞区别对待。像这样随意提高女职工录用标准，甚至拒绝录用女职工的情况相当普遍，如果企业都依此为标准招聘人员，那么对于妇女和那些年龄大的下岗工人来说找工作就更难了 。笔者认为当前在反就业歧视方面缺少明确具体的法律制裁措施，加上人们的认识观念不强，一些广告制作的部门、发布部门及广告的审核部门没有认真地履行审查的职责，才让这种有违反劳动法的招聘广告看上去有些“合法”了，目前这种违法招聘广告有继续发展的趋势。建议有关部门进行完善招聘广告方面的法规，对招聘广告审查上有一套更具体的审查程序；对“就业歧视”行为进行制裁，并且在人们的观念上进行大力的引导和宣传。（二）、劳动者自主择业权的保障。劳动者享有自主择业权是劳动者人格独立和意志自由的法律体现，劳动者自主择业有利于充分发挥劳动者的聪明才智和劳动热情，有利于提高劳动效率，有利于建立新型、稳定、和谐的劳动关系。《劳动法》第三条明确规定了劳动者享有自主择业的权利。《劳动法》第三十一条规定劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。张某系职业高中毕业生，分到某合资饭店工作，并与饭店正式签订了为期二年的劳动合同。在劳动合同终止前的一个月，张某合同到期后不再与饭店续订一事向饭店提出了请求，饭店人事部表示同意并答复张某过一个月后来办手续。一个月以后，当张某手持接收单位的商调函找到饭店要求办理调离手续时，人事部负责人却突然提出：“要调走可以，但必须交齐后三年的培养费1200元，然后才给办理调动手续。” 张某认为，与饭店签订的是为期二年的劳动合同，自己既没有经过饭店培训，又没有提前解除合同，饭店收取培训费是非法的。店方却拿出《员工须知》说事，并说这是内部规定。后经多方筹借凑足1200元后，才办理了离店手续。对于饭店这种违背职工意愿，合同到期后职工不再续签劳动合同，饭店强行收取培训费的作法，在一些企业相当普遍。笔者认为劳动者选择职业的权利包括两个方面，一方面是劳动者在就业时有权根据自己的意愿、兴趣选择用人单位，不受外力的强迫；另一方面是劳动者在就业后所享有的辞职权。当前对劳动者选择职业权利的侵害，主要表现在对劳动者辞职权的侵害。首先在用人单位与劳动者签订劳动合同时附加不合理的条件，如过高的违约金、上岗保证金，让劳动者辞工后付出较大的经济代价；另一方面是在劳动者依法辞工后扣压档案、证件，向劳动者索要“保管费”、培训费，特别是毕业不久的劳动者面对这种情况比较多。建议对劳动合同中的违约金有一个合理的限制范围，尽可能减少明显不合理的违约金存在。劳动部门和公安部门应合力对乱扣压劳动者的户口档案、证件的违法行为加大惩罚力度，切实有效的保护劳动力合法流动的权益。二、劳动者劳动报酬权的保障我国宪法明确规定保护劳动者享有劳动报酬的权力，并提出在发展生产的基础上，逐步提高劳动报酬和福利待遇，劳动者的劳动报酬是劳动者付出劳动后而由用人单位支付的合法收入，应当得到法律的确认和保护，为了保障劳动者的劳动报酬权不受侵犯，《劳动法》第五章规定，工资分配应当遵循按劳分配的原则，实行同工同酬，国家实行最低工资保障制度，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。所谓工资是指用人单位依据国家有关规定和劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。工资是劳动者劳动收入的主要组成部分，一般情况下，劳动者一方只要在用人单位的指挥下按照约定完成一定的工作量，劳动者就有权要求按劳动取得报酬。劳动报酬权是劳动权利的核心，它不仅是劳动者及其家属有力的生活保障，也是社会对其劳动的承认和评价。目前劳动者取得劳动报酬权所存在的问题主要表现在用人单位拖欠劳动者工资、工资低于法律规定的最低工资标准、不依劳动法规定支付加班加点的工资。（一）、拖欠劳动者工资现象比较普遍、比较严重。随着就业压力的不断加大，拖欠工人特别是农民工工资的现象几乎比比皆是，每到春节临近，工人返乡过春节之际，追索工资的“壮观场面”一幕幕上演着，甚至连我们日理万机的温总理都在为工人追要工资。此情此景，虽然体现了温总理体恤人民生活，为工人维权的一面，谁又能否认这是拖欠工资性质之恶劣的真实写照呢？笔者认为造成拖欠工资的原因：一方面法律法规对拖欠工资的企业处罚太轻。一般情况下只要用人单位补发工资，严重一点的劳动者打到劳动仲裁，也只是对用人单位加罚拖欠工资25%的补偿金，对用人单位处罚太轻，也是对劳动者的不公；另一方面我国还没有专门统一的工资法对此进行规范，虽然不少地方有工资立法的准备，但当前总体上讲法律依据还是有些不足；再一方面劳动部门对随意克扣、拖欠、压低工资的企业处罚不够坚决，处理的时间过长。建议执法部门从源头上预防拖欠劳动者工资的发生，加强劳动保障的监察执法，普遍建立举报制度，严厉查处拖欠劳动者工资的事件，发现一起查处一起，建立重罚机制，使得那些恶意拖欠工资的单位得不偿失，不敢再拖；另一方面，应加强劳动者的自我保护意识，据报载，一些单位规定按时发放工资，一部分农民工为了图省事，或者防止丢失，竟然主动放弃及时付薪的权利，自愿集中领取，给那些蓄意违规的单位以可乘之机。（二）、工资低于最低工资标准。所谓最低工资是指劳动者在法定的工作时间内履行正常劳动义务的情况下，由其所在用人单位支付的最低劳动报酬。《中华人民共和国劳动法》第四十八条规定：国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者工资不得低于当地最低工资标准。但目前一些用人单位用“计件制”计算工资来规避最低工资保障制度很常见。我们经常可以看到某些工厂实行计件制，让劳动者多劳多得，工资上不封顶，下不保底，但用人单位制定的工作标准过高，一般正常的劳动者出满勤，工资都在最低工资标准之下，迫使劳动者加班加点，加上加班费才超过了最低工资标准，这样做虽然对调动劳动者积极性能起到一定的作用，但这已侵害了劳动者的最低工资保障的权利。三、劳动者休息权的保障休息权是我国宪法以及劳动法律法规赋予劳动者的意向基本的权利，是劳动立法的目标之一。保障劳动者的休息权，是保障劳动者的身体健康和劳动安全，只有尊重休息的权利并创造休息条件让劳动者有足够的休息调整，才能更好地投入到工作中去，更好地调动劳动者的积极性。据11月8日《新京报》、《南方都市报》报道 11月7日，广州番禺市桥东环路上一家工厂近千名员工因不满意“一天要工作近12个小时，几乎天天工作，天天加班。可每个月的工资只有400元底薪，加班费每小时2元，每个月拿到手的只有600多元，就这样工厂还拖欠一个月的工资。”而聚集在工厂门口，要求厂方提高基本工资，保证员工每周能休息一天，并按时发放工资。我国《中华人民共和国劳动法》第三十六条明确规定：国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。第三十八条规定：用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。显然这家工厂的做法已经严重违反了《劳动法》中的相关规定。法律规定的合法权益，竟然还要通过罢工斗争来讨要，这一尴尬局面的出现，折射出了部分工人的权益困局。 如此之多的工人，为何没有人拿起法律武器来维权呢？笔者认为，想必每个人心里都清楚，不管是谁，只要拿起《劳动法》和其所在工厂对簿“公堂”，或者通过合法的渠道去“调解”，那么结果就可能会是“死路”一条：讨回应得工资后被工厂辞退。也许这正是一些人宁愿离开工厂，而另一些人宁愿罢工也不愿选择法律途径来解决问题的根本原因。 由此就折射出部分工人权益的“双重困局”：工人不得不在生存与权益之间做出惟一选择，要么工人索要合法权益而被工厂开除；要么为保住工作而被剥夺某些合法权益。显然，在同样作为生存必须的二者之间做出惟一选择是让人痛心的，这一局面的出现也正是法律的现实尴尬：一边是强势者明目张胆的违法行为，一边是弱势者合法权益的被侵害，却又无力拿起法律来对抗。在法律健全的今天，不甘做出惟一选择的工人，却仍然采用了罢工这种相对原始的斗争形式，这无疑是文明社会的一大悲哀。在个体权益受到侵害而又不能通过合法途径解决时，群体式的维权必然被当成最优选择，而怎样来处理好这样的社会冲突，也不是简单的企业行为或个体行为，建议政府应加强保障公民合法权益的力度，对于那些群众反映强烈，查有实据的单位，重拳出击，除采取强制措施保障职工权益外，还要追究相关领导的行政责任，使那些侵害职工权益的当权人有后顾之忧。四、劳动者劳动安全卫生权的保障劳动安全卫生保护权是劳动者在劳动过程中依法要求用人单位提供安全卫生的劳动条件，保护其生命和身体健康的一项基本劳动权利。我国宪法规定：加强劳动保护，改善劳动条件。根据宪法，我国制定了一系列劳动保护的法律、法规，建立了各项劳动安全卫生管理制度。《劳动法》第六章规定了劳动安全卫生制度，规定了劳动者有获得劳动安全卫生保护的权利，其中第54条规定：“用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查。”在第56条中还规定：“劳动者对用人单位管理人员违章指挥，强令冒险作业，有权拒绝执行；对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。”第7章还规定了女职工和未成年工特殊保护。为了切实加强劳动保护工作，国家还通过《矿山安全法》、《安全生产法》、《职业病防治法》等劳动立法的规定，要求用人单位建立起各项劳动、安全卫生管理制度，使用人单位把劳动保护的行政管理工作与安全卫生的技术管理工作密切结合起来，形成一整套制度贯穿到日常工作之中，是劳动者的安全卫生权利得到有效保证。但即使这样，我国每年像矿难、肺硒病等违反劳动安全卫生管理制度的事件仍时有发生，仅2004年就发生多起严重的矿难。据报载，当记者问及矿工井下安全条件这么差，矿难又如此频繁，为什么还要下井工作呢？矿工的回答令记者愕然，答曰：“到井下去，每月有壹千多元钱，不下井一家人的生活将难以为继！”为了生存，矿工们在拿生命作赌注，然而，那些无视矿工生命的私营矿主却抛开法律、法规的规定，只管自己挣钱，还丧心病狂地说：“中国啥都缺，就是不缺人，你不干有人干！”这种事情的不时发生，充分反映出目前我国在安全卫生制度的监督方面还缺乏力度，建议应加大矿山安全卫生的检查工作，对违反安全和卫生的企业负责人加大处罚力度，坚持遏制住矿难及职业病高发的势头，有效地保护劳动者的生命和财产安全，使劳动者的劳动安全卫生权利得到各项制度的保障。五、劳动者社会保险权的保障《中华人民共和国劳动法》第七十二条用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。对于用人单位为劳动者缴纳社会保险是国家强行性的规定，是用人单位的法定义务，是保障劳动者基本生活和改善劳动者生活状况的不可缺少的社会保障制度，是国家的一项重要社会政策。而当前一些用人单位却找出种种理由不为劳动者办理社会保险。笔者曾耳闻有这样一家公司，单位为其员工缴纳保险的人数只占总人数的一半。而且还自圆其说说什么临时岗、固定岗，单位只给固定岗人员缴纳保险，从事临时岗位的职工要想参加保险只有自己去办理，属于个人的私事，为员工办社会保险是对员工的一种奖励，办不办社会保险由公司决定，还让新来的员工签订不办社会保险的协议。对于那些动不动主张权益的职工，公司都会想方设法予以辞退。这直接导致劳动者为了拥有工作，明知自己的社会保险权利被侵害了也不敢主张权利。还有一些私营“小老板”更是出口不凡，“在这里我就是法，我想怎样就怎样”；并且不按规定办理解除劳动关系的相关手续，又为劳动者主张自己的合法权利、办理失业手续及下一步找工作带来了很大的不便。还有一种情况是：劳动者主张自己的其他合法权利如要求加班费、办社会保险等权利时，马上就会被用人单位想方设法辞退，这也造成劳动者为了保住工作就不得不放弃其它权利的请求。这就需要行政部门的介入，深入用人单位进行突击检查，否则只看用人单位递交的报表，什么问题都发现不了；并且要进行广泛的宣传，让社会保险深入人心，让用人单位自觉的去为劳动者缴纳社会保险，让劳动者监督用人单位给自己办社会保险。只有这样，才能更有利于消除和缓解社会矛盾，更有效的起到“安全网”和“减震器”的作用。六、涉及劳动争议处理方面的几个问题我国《劳动法》第三条明确规定了劳动者有提请劳动争议处理的权利，以便劳动者其它权利受到侵害时，有进行救济的权利。对劳动争议的妥善解决，有利于保护劳动者和用人单位的合法权益，协调劳动关系，有利于增强用人单位和劳动者的法律意识，提高双方当事人履行义务的自觉性，维护正常的生产经营秩序。但从《劳动法》规定的劳动争议处理的程序方面，笔者认为仍有几个方面的问题须共同探讨。一、劳动者申请劳动争议处理的成本过高。目前，审理劳动争议案件的程序为“一裁两审”制度。凡是劳动争议必须经过劳动仲裁委员会做出裁决，否则人民法院不予受理。而仲裁委员会又往往不受理非法用工、超过申诉时效等案件，因为未经仲裁，当事人便不能诉诸法院，这无疑间接剥夺了在非法用工情况下劳动者请求司法救济的权利。有些案件，仲裁委员会认为不属于劳动争议，不属其管辖范畴，发出不予受理通知书。而当事人以民事案件向人民法院起诉后，法院经审理又认为是劳动争议，告知当事人先申请仲裁。由于劳动关系所作的原则性、概括性的规定，对现实社会的许多方面都不能包括。因此，笔者认为目前有必要对劳动法所调整的劳动关系范围做出立法解释或者司法解释，以便统一理解，特别是要出台在用人单位主体不合法的情况下，对劳动者进行保护，分清与其它法律责任的界线。二、申请劳动争议时效过短，不利于维护劳动者合法权益。由于劳动争议诉讼时效过短，劳动者往往冒着超过仲裁时效的风险。当事人提出仲裁要求，应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请，劳动争议发生之日是指当事人知道或应当知道其权利被侵害之日。当事人超过时效申请仲裁的，将不予支持其请求。然而，大部分职工，在一些争议发生后，往往抱着侥幸的心理，希望尽可能通过相对缓和的方式解决，比如，托人情、找关系。正是这样左顾右盼的时候，诉讼时效匆匆而过，当劳动者拿起法律这把武器自卫的时候，法律又为劳动者亮起了红灯。笔者建议在立法上对劳动申诉时效延长，特别是对于连续侵权行为如加班费、拖欠工资等方面，可适当延长，这样会更符合劳动法保护劳动者合法权益的立法本意。三、劳动争议案执行效力的有限性。在市场经济体制下，劳资矛盾必然突出，劳动争议仲裁也因此成了人们关注的焦点。劳动争议仲裁是一种准司法行为，是调解劳动者与企业劳动关系的重要手段，其裁决结果同样具有法律效力。尽管如此，劳动仲裁的裁决结果仍然难以得到有效执行，其原因主要有以下几方面：一是相当一些人法制观念淡薄，对仲裁结果的法律权威性缺乏应有的认识；二是劳动争议仲裁在对自身的宣传上还不够，使很多人对劳动争议仲裁缺乏一定的了解；三是法律给予劳动争议仲裁权力空间还非常有限，其法律权威性有待加强。基于此，笔者呼吁，无论从维护职工权益、协调稳定劳动关系的角度，还是着眼于提高司法效率，国家有关部门都应完善相关的法律法规，进一步明确劳动争议仲裁的地位权限，以更好地使劳动争议仲裁发挥作用。七、对劳动者权利保障问题的几点建议笔者认为对劳动者权利保障的认识，不应仅仅拘泥于对劳动者具体权利的保障，而且还包括对劳动者权利保障的一般性规律的认识，为此笔者提出以下建议：（一）、加大劳动行政部门的监察执法力度，建立监督体系规范企业行为。劳动监察运用行政手段规范企业行为是调整劳动关系的重要方式，应进一步发挥其作用。劳动监察工作的对象，应重点放在经常发生违法行为，侵害劳动者权利的企业；工作内容应重点查处用人单位的乱辞退劳动者、强迫加班、欠缴社会保险费和克扣工资等行为上；工作方式应采取接受劳动者举报进行查处与定期和不定期到企业进行检查督促相结合，发现企业违法行为及时予以纠正，对于经督促或责令整改的仍不整改的加重处罚，下大力气纠正用人单位违法行为。（二）、加强工会组织建设。《劳动法》第88条规定，“各级工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督”，这即是《劳动法》赋予工会组织的神圣权利，也是工会工作的基本职责所在。在当前劳动侵权较多，而劳动者处在弱势地位的情况下，工会组织作为劳动者利益的代表其维权与协调职能应得到进一步发挥，让劳动者能够更多的与用人单位平等对话，并能够在权益受到侵害及时的去维护。由于目前非公有制企业中大多尚未建立工会组织，严重制约着工会职能的发挥，因此要加强工会组织的建设工作。不断要充实工会组织的力量，配备必要人员，使之成为相对独立的组织机构。个别工会受用人单位影响太大，根本担负不起为劳动者维权的责任，这还需加强工会的相对独立性，切实发挥出工会的作用。(三)、做好侵权的预防工作，是对劳动者权利保护的最好的立法。劳动行政部门应改变劳动争议工作被动处理的现状应逐步形成“重视预防，积极再调解，公平仲裁”的新工作模式。由劳动行政部门应深入到企业当中去，对发生争议较多的行业、企业进行调查研究，向劳动者问情况，找出矛盾原因。拿出对策并就容易出现的劳动侵权问题提出建议，以促进用人单位规范管理，预防劳动侵权的发生。发生劳动侵权后，应先由企业调解委员会进行调解，力争将矛盾解决在企业内部。在调解不成时再由仲裁渠道依法解决。劳动仲裁委员会应加大对企业调解委员会的工作指导，帮助提高企业调解员的业务能力和工作效率妥善处理劳动争议，制止不法行为，维护合法权益，使企业和劳动者双方的权益都获得有效的法律保障，实现劳动关系的协调发展。(四)、加强劳动法律、法规的宣传，减少劳动争议事件的发生，现实生活中，用人单位和劳动者权利义务不对等的现象大量存在，二用人单位凭借其优势地位，有法不依，以权代法，不依法履行自己的义务，才使侵犯劳动者合法权益的情况时有发生。加强劳动法律、法规的宣传工作，一方面可以提高双方当事人履行义务，遵守法律的自觉性，另一方面也帮助人们通过具体案件的处理增长法律知识，懂得通过法律途径捍卫自己的合法权益，这样就能有效地减少劳动争议的发生并及时妥善处理各种争议，吸取教训，总结经验，稳定社会，是劳动者的权利得到更有效的保护。参考文献1、李景森主编《劳动法学》，北京大学出版社，1995年第二版。2、《中华人民共和国工会法》1992年4月3日通过。3、《企业最低工资规定》，1993年11月24日劳动部发布。4、梁书文、回沪明主编《劳动法及配套规定新释新解》，人民法院出版社，2001年版。5、范战江、石美遐主编，《新编劳动争议仲裁案例》，法律出版社，2000年版。

论劳动者合法权益的保护 内容摘要：由于制度上的缺失及劳动执法监察力度的有待加强，加上人们法制观念认识上的错误和由于利益关系的驱动所致，现实中存在许多侵犯劳动者合法权益的不合法、不合理现象，劳动者合法权益保护始终没有得到很好的贯彻落实，如何依法保护劳动者的合法权益，是值得思考并研究的问题，本文从对劳动者合法权益的概述入手，分别阐述了劳动者就业选择权、劳动报酬权、休息休假权、安全卫生权、技能培训权、社保福利权、民主管理权及争议救济权，在分析我国劳动者合法权益保护基本现状的基础上，指出现阶段我国劳动者合法权益保护的不足之处，探讨并提出了解决劳动者合法权益保护问题的几点建议。关键词：劳动者权益 劳动权保护 救济机制 前 言 当前，劳动关系已成为一种最基本最重要的社会经济关系，劳动关系的和谐发展已成为社会和谐发展的重要内容和保证，但破坏劳动关系发展、影响劳动关系和谐稳定的因素一直存在，作为劳动关系一方劳动者的合法权益屡遭侵犯，由于天生弱势群体的地位，使劳动者在面临自身合法权益每每受到侵犯时往往无能为力、或为了保住工作而不得不忍气吞声，让我们忧虑的不只是劳动者自身维权条件的不足，还有相关机构职能的错位及救济保障机制的缺失，笔者试图通过本文揭示劳动者合法权益保护的现状及不足、探讨劳动者合法权益保护的途径和方法，为维护劳动者权益，协调劳动关系，促进社会和谐发展而努力。一、劳动者合法权益的概述 [1]劳动者是指达到法定年龄，具有劳动能力，以从事某种社会劳动获得收入为主要生活来源，依据法律或合同的规定，在用人单位的管理下从事劳动并获取劳动报酬的自然人。对其称呼有：职工、工人、学徒、帮手、帮工等，但并不是所有自然人都是合法的劳动者，要成为合法的劳动者必须具备一定的条件并取得劳动权利能力和劳动行为能力。目前，我国《宪法》、《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》《劳动争议调解仲裁法》、《工会法》、《职业病防治法》、《安全生产法》、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》《违反（劳动法）有关劳动合同规定的赔偿办法》、《工伤保险办法》等法律、法规对劳动者的平等和选择职业权、获取劳动报酬权、休息休假权、劳动安全卫生权、接受职业技能培训权、享受社会保险和福利权、依法参加工会和民主管理权、提请劳动争议处理权等相关权利进行了规定，为保护劳动者的权益提供了法制保障。（一）劳动者平等和选择职业的权利 劳动者平等和选择职业权利即劳动者就业权，劳动者就业权是我国宪法赋予劳动者享有的一项基本的权利；是法律赋予有劳动能力的公民获得职业并通过劳动取得劳动报酬的一项资格能力。包括劳动者平等就业权、选择职业的权利、非法定情由不失去劳动机会的权利。 1、劳动者平等就业的权利。[2]劳动权，也称劳动就业权，是指具有劳动能力的公民有获得职业的权利。劳动是人们生活的第一基本条件，是一切物质财富、精神财富的源泉，它是有劳动能力的公民获得参加社会劳动和切实保证按劳动取酬的权利。公民的劳动就业权是公民享有的各项权利的基础，如果公民的劳动不能实现，其他一切权利也就失去了基础和意义。《中华人民共和国就业促进法》第三条规定劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视，《中华人民共和国劳动法》第十二条规定劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受到歧视。2、劳动者选择职业的权利。劳动者选择职业的权利，是指劳动者根据自己意愿选择适合自己才能、爱好的职业，劳动者拥有自由选择职业的权利，有利于劳动者充分发挥个人的特长，促进社会生产力的发展，劳动者享有自主择业权是劳动者人格独立和意志自由的法律体现，劳动者自主择业有利于充分发挥劳动者的聪明才智和劳动热情，有利于提高劳动效率，有利于建立新型、稳定、和谐的劳动关系。《劳动法》第三条明确规定了劳动者享有选择职业的权利。《劳动法》第三十一条劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。规定了劳动者的辞职权。劳动者选择职业的权利包括两个方面，一方面是劳动者在就业时有权根据自己的意愿、兴趣选择用人单位，不受外力的强迫；另一方面是劳动者在就业后所享有的辞职权，当然这里并不排除劳动者如违反劳动合同约定依法承担的法律责任。（二）劳动者获取劳动报酬的权利 劳动报酬权是市场经济条件下劳动者的基本权利，是法律赋予劳动者的重要劳动权利之一，这一权利的实现关系到劳动者的生存和发展。劳动者实现劳动报酬权的重要形式是工资劳动报酬权是劳动者按自己提供劳动的数量和质量取得应得工资收入的权利。劳动者的劳动报酬权有切实的内容，作为劳动者有权要求用人单位按劳动法规、集体合同和劳动合同的规定以货币形式支付各种工资收入（在我国，工资形式包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下的保障工资等），有权获得最低工资保障，女职工有权要求实行男女同工同酬；作为用人单位和国家有义务保障劳动者劳动报酬权的实现。 （三）劳动者休息休假的权利 我国宪法规定，劳动者有休息的权利，国家发展劳动者休息和休养的设施，规定职工的工作时间和休假制度，我国劳动法规定的休息时间包括工作间歇、两个工作日之间的休息时间、公休日、法定节假日以及年休假、探亲假、婚丧假、事假、生育假、病假等。缩短工时是提高劳动生率的一种手段，也适应了劳动者生活水平提高的需要，休息休假的法律规定既是实现劳动者休息权的重要保障，又是对劳动者进行劳动保护的一个方面。劳动法规定，用人单位不得任意延长劳动时间。（四）劳动者劳动安全卫生的权利 [3]劳动安全卫生保护，是保护劳动者的生命安全和身体健康，是对享受劳动权利的主体切身利益最直接的保护，由于劳动总是在各种不同环境、条件下进行的，在生产中存在着各种不安全、不卫生的因素，如不采取防护措施，就会造成工伤事故和引起职业病，危害劳动者的安全和健康。目前我国已制定了大量的关于劳动安全保护方面的法律法规，形成了安全技术法律制度，职业安全卫生行政管理制度，及劳动保护监督制度，《劳动法》第六章规定了劳动安全卫生制度，规定了劳动者有获得劳动安全卫生保护的权利，其中第54条规定：“用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查。”在第56条中还规定：“劳动者对用人单位管理人员违章指挥，强令冒险作业，有权拒绝执行；对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出批评、检举和控告。”第7章还规定了女职工和未成年工特殊保护。为了切实加强劳动保护工作，国家还通过《矿山安全法》、《安全生产法》、《职业病防治法》等劳动立法的规定，要求用人单位建立起各项劳动、安全卫生管理制度，使用人单位把劳动保护的行政管理工作与安全卫生的技术管理工作密切结合起来，形成一整套制度贯穿到日常工作之中，是劳动者的安全卫生权利得到有效保证。（五）劳动者接受职业技能培训的权利 接受职业技能培训的权利，职业技能培训是指对准备就业的人员和已经就业的职工，以培养其基本的职业技能或提高其职业技能为目的而进行的技术业务知识和实际操作技能教育和训练。我国宪法规定，公民有受教育的权利和义务。受教育既包括受普通教育，也包括受职业教育。公民有劳动的权利，要实现劳动权是离不开劳动者自身拥有职业技能的，在职业技能的获得越来越多地依赖职业培训的今天，公民没有职业培训权利，劳动就业权利就无法充分实现。（六）劳动者享受社会保险和福利的权利 [4]社会保险是国家和用人单位依照法律规定或合同的约定，对具有劳动关系的劳动者在暂时或永久丧失劳动能力以及暂时失业时，为保证其基本生活需要，给予物质帮助的一种社会保障制度。疾病、年老等是每一个劳动者都不可避免的，社会保险是劳动力再生产的一种客观需要。我国的社会保险制度自建立以来，随着生产建设的发展，不断地得到补充和完善，对保护职工身体健康，解除职工的后顾之优，调动职工的生产积极性，发挥了重要的作用。（七）劳动者依法参加工会和职工民主管理的权利 我国《工会法》第三条规定：在中国境内的企业、事业单位、机关中以工资收入为主要生活来源的体力劳动者和脑力劳动者，不分民族、种族、性别、职业、宗教信仰、教育程度，都有依法参加和组织工会的权利，因此，只要是劳动者，即不分民族、种族、性别，职业、宗教信仰、教育程度，都有依法参加和组织工会的权利任何组织和个人不得阻扰和限制；根据《劳动法》第八条规定：劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者与用人单位进行平等协商。（八）劳动者提请劳动争议处理的权利 [5]劳动争议指劳动关系当事人因执行劳动法或履行集体合同和劳动合同的规定引起的争议，劳动关系当事人作为劳动关系的主体，各自存在着不同的利益，双方不可避免地会产生分歧，用人单位与劳动者发生劳动争议，劳动者可以依法申请调解、也可以向劳动仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的还可以提起诉讼，解决劳动争议应贯彻合法、公正及时处理的原则，在发生争议时有提请争议处理的权利，也是劳动者其他合法权利的保证。二、劳动者合法权益保护的现状及不足 当前，我国劳动者合法权益保护的现状令人堪忧，劳动者合法权益保护的力度还严重不足，劳动者合法权益保护面临很大的挑战。（一）劳动者合法权益保护的现状 当前，我国劳动者合法权益的保护的现状还很不理想，首先表现在对劳动者平等和选择职业权利方面，在新形势下在性别、年龄、户口所在地三个方面的招聘广告歧视较为突出。如一则我们极为常见的招聘广告“我公司因生产经营的需要，欲招聘3名管理人员。应聘者必须满足以下条件：1、男性；2、大学本科以上学历；3、本地户口；4、具有两年以上管理经验；5、年龄30岁以下等。”单从字面上看就明显违反了劳动法中的“不得以性别为由拒绝录用妇女”的规定；当前在反就业歧视方面缺少明确具体的法律制裁措施，加上人们的认识观念不强，一些广告制作的部门、发布部门及广告的审核部门没有认真地履行审查的职责，才让这种有违反劳动法的招聘广告看上去有些“合法”了，目前这种违法招聘广告有继续发展的趋势。当前对劳动者选择职业权利的侵害，主要表现在对劳动者辞职权的侵害，首先在用人单位与劳动者签订劳动合同时附加不合理的条件，如过高的违约金，让劳动者辞工后付出较大的经济代价；另一方面是在劳动者依法辞工后扣压档案、证件，向劳动者索要“保管费”，特别是毕业不久的劳动者面对这种情况比较多；其次在针对劳动者获得劳动报酬权、劳动者休息休假权利等方面，主要表现在用人单位拖欠劳动者工资、严重超时加班、不依劳动法规定支付加班加点的工资、工资低于法律规定的最低工资标准，但目前一些用人单位用“计件制”计算工资来规避最低工资保障制度很常见，我们经常可以看到某些工厂实行计件制，让劳动者多劳多得，工资上不封顶，下不保底，且用人单位制定的工作标准过高，一般正常的劳动者出满勤，工资都在最低工资标准之下，迫使劳动者加班加点，加上加班费才超过了最低工资标准，这已侵害了劳动者的最低工资保障的权利。据有关媒体报道，广州番禺市桥东环路上一家工厂近千名员工因不满意“一天要工作近12个小时，几乎天天工作，天天加班。可每个月的工资只有400元底薪，加班费每小时2元，每个月拿到手的只有600多元，就这样工厂还拖欠一个月的工资。”而聚集在工厂门口，要求厂方提高基本工资，保证员工每周能休息一天，并按时发放工资。我国《中华人民共和国劳动法》第三十六条明确规定：国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。第三十八条规定：用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。显然这家工厂的做法已经严重违反了《劳动法》中的相关规定。法律规定的合法权益，竟然还要通过罢工斗争来讨要，这一尴尬局面的出现，折射出了部分工人的权益困局。 如此之多的工人，为何没有人拿起法律武器来维权呢？笔者认为，想必每个人心里都清楚，不管是谁，只要拿起《劳动法》和其所在工厂对簿“公堂”，或者通过合法的渠道去“调解”，那么结果就可能会是“死路”一条：讨回应得工资后被工厂辞退。也许这正是一些人宁愿离开工厂，而另一些人宁愿罢工也不愿选择法律途径来解决问题的根本原因。 由此就折射出部分工人权益的“双重困局”：工人不得不在生存与权益之间做出惟一选择，要么工人索要合法权益而被工厂开除；要么为保住工作而被剥夺某些合法权益。显然，在同样作为生存必须的二者之间做出惟一选择是让人痛心的，这一局面的出现也正是法律的现实尴尬：一边是强势者明目张胆的违法行为，一边是弱势者合法权益的被侵害，却又无力拿起法律来对抗，在个体权益受到侵害而又不能通过合法途径解决时，群体式的维权必然被当成最优选择，[6]又如在劳动者安全卫生权益方面，我国每年像矿难、肺硒病等违反劳动安全卫生管理制度的事件仍时有发生，仅2004年就发生多起严重的矿难。据报载，当记者问及矿工井下安全条件这么差，矿难又如此频繁，为什么还要下井工作呢？矿工的回答令记者愕然，答曰：“到井下去，每月有壹千多元钱，不下井一家人的生活将难以为继！”为了生存，矿工们在拿生命作赌注，然而，那些无视矿工生命的私营矿主却抛开法律、法规的规定，只管自己挣钱，还丧心病狂地说：“中国啥都缺，就是不缺人，你不干有人干！”这种事情的不时发生，充分反映出目前我国在安全卫生制度的监督方面还缺乏力度，应加大矿山安全卫生的检查工作，对违反安全和卫生的企业负责人加大处罚力度，坚持遏制住矿难及职业病高发的势头，有效地保护劳动者的生命和财产安全，使劳动者的劳动安全卫生权利得到各项制度的保障。（二）劳动者合法权益保护的不足 我国劳动者合法权益保护的不足集中表现在以下几个方面： 1、现行法律法规对违法行为处罚力度不够。 在劳动关系的建立上,对用人单位不与劳动者签订劳动合同的处罚只是责令改正,对仍未改正行为没有进一步的处罚措施。在工资支付方面,对拖欠、克扣工资等行为,只是设定了50%到一倍的赔偿金；对企业主拖欠、克扣工资等行为没有强制手段。在劳动保护方面,对恣意延长劳动时间、不依法提供劳动保护措施的行为缺乏强硬的处罚措施,等等。

劳动合同法的实施对劳动者权益维护的意义从立法宗旨和法条中我们可以看出，《劳动合同法》加大了对劳动者权益的保护力度。立法者针对以往《劳动法》诸多规定的不足，广纳各方建议，经多次审议最终出台《劳动合同法》。《劳动合同法》是规范劳动关系的一部法律，劳资双方都应严格按照本法的规定规范自己的行为。劳动者处于弱势地位是有目共睹的，立法者也充分的考虑到这一点，在我国经济转型时期出台了这样一部法律。虽然《劳动合同法》关于对劳动者权益的一些规定有待完善，但是此次立法首次确立侧重对劳动者权益保护的立法宗旨，具有划时代的意义。（一）关于用人单位与劳动者合同订立方面1、建立劳动关系，应当订立书面劳动合同《劳动合同法》第十条规定建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。按照民事合同分类，合同分为口头合同和书面合同，那么劳动合同在理论上也有口头合同和书面合同之分。为什么《劳动合同法》强制性规定劳动合同必须是书面形式呢？首先，口头劳动合同的内容难以确定，很容易产生争议。当劳动者与用人单位产生劳动争议时，口头劳动合同无法取证的这一弊端对劳动者权利的保护是非常不利的；其次，与口头合同不同的是，书面劳动合同是记载用人单位与劳动者权利义务的载体，详细记录了用人单位与劳动者的权利义务的内容。也就是说，书面劳动合同规定了双方的具体劳动权利义务，双方当事人应当按照合同的约定，各自履行自己的义务。如果用人单位不履行劳动合同约定的义务，那么劳动者就可以持书面劳动合同通过法律途径依法维护自己的合法权益。[1]由上述两点理由可知，采用书面形式订立劳动合同是非常有必要的。《劳动合同法》的此项规定既继承了《劳动法》第19条关于“劳动合同应以书面形式订立”的规定，也为劳动者与用人单位订立书面劳动合同提供了法律依据，从而更好地保护劳动者的合法权益。2、用人单位在与劳动者建立劳动关系以后，应当在1个月内与劳动者订立劳动合同《劳动法》无关于用工手续的规定，也无明确建立劳动关系的时间和签订劳动合同的时间。《劳动合同法》第十条则规定用人单位在与劳动者建立劳动关系以后，应当在1个月内与劳动者订立劳动合同。用人单位与劳动者建立劳动关系时必须订立劳动合同。但是由于种种原因，并不是所有劳动合同都能在用人单位与劳动者建立劳动关系之初就订立。为此《劳动合同法》本着“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”的同时也规定了“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”也就是说，用人单位与劳动者形成劳动关系后，可以不必马上与劳动者订立劳动合同，但也只有一个月的期限。如果一个月以后用人单位还不与劳动者订立劳动合同，那么应依据《劳动合同法》第82条第一款的规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者支付二倍的工资。”此项规定对劳动者极为有利。[2]3、用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。根据《劳动合同法》第十条的规定，结合第七条关于“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”的规定可知，用人单位与劳动者订立的劳动合同并没有必然的联系。劳动关系的建立是用人单位与劳动者发生了实际的用工开始，而不是劳动合同签订之时。按照原来《劳动法》第16条第1款的规定：“劳动合同是劳动者和用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。”换言之，订立劳动合同是建立劳动关系的前提条件，这样一来给人们造成了只有用人单位与劳动者订立了劳动合同，劳动关系才真正建立起来的错觉。这一规定是将劳动关系和劳动合同本末倒置了。正因为有如此错误的规定，在《劳动法》施行的十多年里，用人单位利用这个法律的空子，故意不与劳动者订立劳动合同，让劳动者无法用劳动合同作证据去维权的情况愈演愈烈。另外，也确实存在一些劳动仲裁人员和司法人员因此错误地认识劳动关系和劳动争议，在处理劳动争议案件时，当劳动者拿不出劳动合同，他们就轻易地作出不予受理的裁定或决定，或者即使受理了也不支持劳动者的主张，加剧了因劳动者合法权益被侵犯而得不到保护和法律救济造成的劳动关系的恶化。现在从《劳动合同法》第七条和第十条第三款的规定来看，在劳动关系建立与劳动合同订立的规定上修改了《劳动法》的规定，否定了原来将劳动合同置于劳动关系的前提和中心地位的错误观念，还劳动关系的核心是劳动者与用人单位实际发生了用工行为的本来面目，是正本清源！这样规定才能让劳资关系中处于弱势地位的劳动者得到更好地保护。(二)关于无固定期限劳动合同方面1、《劳动法》第二十条规定，签订无固定期限劳动合同需符合三个要件：一是“在同一单位连续工作满10年”、二是“双方同意续延劳动合同”、三是“劳动者提出订立无固定期限劳动合同”。然而，近年来劳动合同的签订率很低，据抽样调查统计，我国劳动合同平均签订率并不高，特别是建筑业、餐饮服务业的签订率只有40%左右。农民工劳动合同签订率在30%左右，中小型非公有制企业签订率不到20%。[4]另外，目前劳动合同短期化现象非常严重，大部分劳动合同都是一年一签，有的甚至一年几签，影响了劳动关系的和谐稳定。《劳动合同法》第十四条规定应劳动者要求应当订立无固定期限劳动合同的三种情形：一是劳动者在该用人单位连续工作满十年；二是用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年；三是连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形。此规定主要是针对以往劳动合同签订率低和合同期限短期化的问题出台的，劳动合同签订率低、合同期限短的受害者一般是劳动者，用人单位很少有什么影响，相反用人单位还可以借机去规避责任。有了此项规定劳动者也就有了订立劳动合同的主动权，劳动者的合法权益也可以得到更有利的保障。2、除了《劳动合同法》明确规定的订立无固定期限劳动合同的三种情形外，还有一种情形当用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。而且，用人单位违反劳动合同法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。此项规定很好的保护了劳动者的合法权益，避免了用人单位故意不与劳动者签订劳动合同给劳动者带来的麻烦，同时也促使用人单位与劳动者签订劳动合同。3、《劳动合同法》关于无固定期限劳动合同的规定，有利于为劳动者创造一个稳定的职业环境，一个稳定的职业环境能够使劳动者增强对用人单位的信任，劳动者也会拿出自己的全部热情积极地投入到工作中，去钻研业务，不断地提升自己的职业技能，不但能够完善自我，也会给用人单位带来更好的效益。（三）关于试用期方面1、《劳动法》只规定劳动合同可以约定试用期，试用期最长不得超过6个月。《劳动合同法》与《劳动法》相比关于试用期方面做出了明确的规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月”。用人单位和劳动者之间必须在法律规定的范围内约定试用期。试用期规定的具体化可以有效的防止用人单位随意规定试用期，长时间不与劳动者签订劳动合同。另外，试用期也是劳动者检验用人单位的期限，有利于劳动者在合理的期限内了解用人单位的具体情况。《劳动合同法》关于对试用期的明确规定，规范了用人单位的用工制度，使劳动者在与用人单位约定试用期时有了明确的法律依据，一旦用人单在试用期方面有违法操作，劳动者即可通过法律手段来维护自己的合法权益。2、《劳动合同法》第二十条关于试用期的工资也做出了明确的规定：“劳动者试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资”，这一规定是“同工同酬”的具体体现。劳动者虽然处在试用期，但是和其他员工的工作岗位是一样的，从事的工作也是一样的，即便是工作经验比老员工少，创造的价值也未必一定比他们少。此项规定是立法者站在公平的角度去制定的。《劳动合同法》还规定：“劳动者在试用期的工资不得低于合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”这一规定主要是防止用人单位随意规定试用期的工资待遇。如果试用期的工资由用人单位自行规定，那么用人单位肯定会尽量的压低试用期的工资待遇，这样对劳动者是极为不利的。法律明确规定试用期的工资限额，为用人单位提供了明确的法律指南，也有效的保护了劳动者的合法权益。3、《劳动合同法》第二十一条规定：“用人单位试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由”。为遏制用人单位恶意使用试用期，《劳动合同法》做出了针对性的规定，在试用期中，除有证据证明劳动者不符合录用条件等情形外，用人单位不得解除劳动合同。即使在试用期有证据证明劳动者不符合录用条件需要解除劳动合同的，用人单位也应遵守法定程序，即用人单位在试用期解除劳动合同的，应当说明理由。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由，这是用人单位的法定义务。这一规定与《劳动法》的规定相比加大了对劳动者的保护力度，通过本条对用人单位在试用期解除劳动合同的限制，有利于避免用人单位以任何借口解除劳动合同侵害劳动者的合法权益事件的发生。[5]（四）关于违约金方面的规定1、《劳动法》没有关于服务期的相关规定，而《劳动合同法》第二十二条规定服务期期间劳动者违反与用人单位的约定的，应当支付违约金，但违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。这一规定明确了用人单位向劳动者追偿违约金的最高限额，用人单位和劳动者约定违约金高于这一限额都是无效的，劳动者也不会因为违约而负担高额的赔偿费用。本条还规定，用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。此项规定说明劳动者可以对已经履行的服务期部分不负违约责任，只对服务期尚未履行的部分承担责任，这样一来也大大减轻了劳动者的违约负担。此外，本条不单对服务期违约金作了限制，还规定服务期不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者的劳动报酬，劳动者不但可以避免高额违约金的风险，而且还有机会享受到服务期加薪的待遇。2、《劳动合同法》第二十三条规定用人单位与劳动者约定竞业限制条款的，应当在合同解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。此项规定说明劳动者在竞业限制期限内并不是完全受限制的，在受限制的同时也能得到用人单位的经济补偿。另外《劳动合同法》第二十五条规定：“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金”。《劳动合同法》的这一规定，对于防止用人单位滥用违约金条款，保护劳动者的自主择业权有着非常积极地作用。（五）关于拖欠或者未足额支付劳动报酬方面1、《劳动法》没有规定关于解决拖欠或未足额支付劳动者工资问题的有效措施。而近年来，用人单位拖欠工人工资或者未足额支付劳动报酬的现象是普遍存在的，而且非常严重，其中拖欠农民工工资更为突出，主要发生在建筑施工企业和餐饮服务等企业。据统计近年来70%以上的工人群体性事件都因拖欠工资问题引起，在各大报上看到个别劳动者为讨薪采取过激的行为，如“要跳楼”、“聚众闹事”等并不少见，虽然其中出现“闹剧”，但拖欠工资的实事，我们是无法否认，这不得不引起我们的重视。[6]有的企业经营效益不好，为了提高利润，竟然把拖欠和克扣工资当作一种经营策略根本无视法律的存在。虽然工人明知用人单位克扣和拖欠工资是违法行为，但是他们想为自己讨回公道又谈何容易，《劳动法》规定劳动者和用人单位发生劳动争议时，不能直接向人民法院起诉必须先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁是起诉的必经前置程序。2、针对上述问题《劳动合同法》第三十条规定：“用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令”。这一规定很好地解决了以往劳动争议程序复杂的问题，劳动者在遇到用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬时可以不用经过仲裁和审理程序而直接向当地基层人民法院申请支付令，对劳动者追索自己应得的工资提供了一个快捷的司法救济途径。（六）关于用人单位规章制度的确立方面1、《劳动法》的规定，建立和完善规章制度是用人单位的权利和义务，就权利而言，属于“单决权”。实践中，不少用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，都是由用人单位一方说了算，没有听取员工的意见，这种单方规定的“霸王制度”，一般不考虑劳动者的意见和利益，把不合理的规章制度强加给劳动者遵守，严重损害了劳动者的利益。企业是劳动者和投资者的利益共同体，企业在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当与劳动者充分协商确定，不能由企业一方说了算。2、《劳动合同法》正是针对以往规章制度完全由用人单位控制而忽视劳动者建议这一弊端做出调整，规定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应与工会或者职工代表平等协商确定，不再是用人单位一方说了算，从而达到在规章制度上保证劳资双方地位平等。由此看来，《劳动合同法》关于单位规章制度的规定既能实现制度公平也能很好的保护长期处于被动地位的劳动者。

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劳动合同法的实施对劳动者权益维护的意义从立法宗旨和法条中我们可以看出，《劳动合同法》加大了对劳动者权益的保护力度。立法者针对以往《劳动法》诸多规定的不足，广纳各方建议，经多次审议最终出台《劳动合同法》。《劳动合同法》是规范劳动关系的一部法律，劳资双方都应严格按照本法的规定规范自己的行为。劳动者处于弱势地位是有目共睹的，立法者也充分的考虑到这一点，在我国经济转型时期出台了这样一部法律。虽然《劳动合同法》关于对劳动者权益的一些规定有待完善，但是此次立法首次确立侧重对劳动者权益保护的立法宗旨，具有划时代的意义。（一）关于用人单位与劳动者合同订立方面1、建立劳动关系，应当订立书面劳动合同《劳动合同法》第十条规定建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。按照民事合同分类，合同分为口头合同和书面合同，那么劳动合同在理论上也有口头合同和书面合同之分。为什么《劳动合同法》强制性规定劳动合同必须是书面形式呢？首先，口头劳动合同的内容难以确定，很容易产生争议。当劳动者与用人单位产生劳动争议时，口头劳动合同无法取证的这一弊端对劳动者权利的保护是非常不利的；其次，与口头合同不同的是，书面劳动合同是记载用人单位与劳动者权利义务的载体，详细记录了用人单位与劳动者的权利义务的内容。也就是说，书面劳动合同规定了双方的具体劳动权利义务，双方当事人应当按照合同的约定，各自履行自己的义务。如果用人单位不履行劳动合同约定的义务，那么劳动者就可以持书面劳动合同通过法律途径依法维护自己的合法权益。[1]由上述两点理由可知，采用书面形式订立劳动合同是非常有必要的。《劳动合同法》的此项规定既继承了《劳动法》第19条关于“劳动合同应以书面形式订立”的规定，也为劳动者与用人单位订立书面劳动合同提供了法律依据，从而更好地保护劳动者的合法权益。2、用人单位在与劳动者建立劳动关系以后，应当在1个月内与劳动者订立劳动合同《劳动法》无关于用工手续的规定，也无明确建立劳动关系的时间和签订劳动合同的时间。《劳动合同法》第十条则规定用人单位在与劳动者建立劳动关系以后，应当在1个月内与劳动者订立劳动合同。用人单位与劳动者建立劳动关系时必须订立劳动合同。但是由于种种原因，并不是所有劳动合同都能在用人单位与劳动者建立劳动关系之初就订立。为此《劳动合同法》本着“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同”的同时也规定了“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”也就是说，用人单位与劳动者形成劳动关系后，可以不必马上与劳动者订立劳动合同，但也只有一个月的期限。如果一个月以后用人单位还不与劳动者订立劳动合同，那么应依据《劳动合同法》第82条第一款的规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者支付二倍的工资。”此项规定对劳动者极为有利。[2]3、用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。根据《劳动合同法》第十条的规定，结合第七条关于“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”的规定可知，用人单位与劳动者订立的劳动合同并没有必然的联系。劳动关系的建立是用人单位与劳动者发生了实际的用工开始，而不是劳动合同签订之时。按照原来《劳动法》第16条第1款的规定：“劳动合同是劳动者和用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。”换言之，订立劳动合同是建立劳动关系的前提条件，这样一来给人们造成了只有用人单位与劳动者订立了劳动合同，劳动关系才真正建立起来的错觉。这一规定是将劳动关系和劳动合同本末倒置了。正因为有如此错误的规定，在《劳动法》施行的十多年里，用人单位利用这个法律的空子，故意不与劳动者订立劳动合同，让劳动者无法用劳动合同作证据去维权的情况愈演愈烈。另外，也确实存在一些劳动仲裁人员和司法人员因此错误地认识劳动关系和劳动争议，在处理劳动争议案件时，当劳动者拿不出劳动合同，他们就轻易地作出不予受理的裁定或决定，或者即使受理了也不支持劳动者的主张，加剧了因劳动者合法权益被侵犯而得不到保护和法律救济造成的劳动关系的恶化。现在从《劳动合同法》第七条和第十条第三款的规定来看，在劳动关系建立与劳动合同订立的规定上修改了《劳动法》的规定，否定了原来将劳动合同置于劳动关系的前提和中心地位的错误观念，还劳动关系的核心是劳动者与用人单位实际发生了用工行为的本来面目，是正本清源！这样规定才能让劳资关系中处于弱势地位的劳动者得到更好地保护。(二)关于无固定期限劳动合同方面1、《劳动法》第二十条规定，签订无固定期限劳动合同需符合三个要件：一是“在同一单位连续工作满10年”、二是“双方同意续延劳动合同”、三是“劳动者提出订立无固定期限劳动合同”。然而，近年来劳动合同的签订率很低，据抽样调查统计，我国劳动合同平均签订率并不高，特别是建筑业、餐饮服务业的签订率只有40%左右。农民工劳动合同签订率在30%左右，中小型非公有制企业签订率不到20%。[4]另外，目前劳动合同短期化现象非常严重，大部分劳动合同都是一年一签，有的甚至一年几签，影响了劳动关系的和谐稳定。《劳动合同法》第十四条规定应劳动者要求应当订立无固定期限劳动合同的三种情形：一是劳动者在该用人单位连续工作满十年；二是用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年；三是连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形。此规定主要是针对以往劳动合同签订率低和合同期限短期化的问题出台的，劳动合同签订率低、合同期限短的受害者一般是劳动者，用人单位很少有什么影响，相反用人单位还可以借机去规避责任。有了此项规定劳动者也就有了订立劳动合同的主动权，劳动者的合法权益也可以得到更有利的保障。2、除了《劳动合同法》明确规定的订立无固定期限劳动合同的三种情形外，还有一种情形当用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。而且，用人单位违反劳动合同法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。此项规定很好的保护了劳动者的合法权益，避免了用人单位故意不与劳动者签订劳动合同给劳动者带来的麻烦，同时也促使用人单位与劳动者签订劳动合同。3、《劳动合同法》关于无固定期限劳动合同的规定，有利于为劳动者创造一个稳定的职业环境，一个稳定的职业环境能够使劳动者增强对用人单位的信任，劳动者也会拿出自己的全部热情积极地投入到工作中，去钻研业务，不断地提升自己的职业技能，不但能够完善自我，也会给用人单位带来更好的效益。（三）关于试用期方面1、《劳动法》只规定劳动合同可以约定试用期，试用期最长不得超过6个月。《劳动合同法》与《劳动法》相比关于试用期方面做出了明确的规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月”。用人单位和劳动者之间必须在法律规定的范围内约定试用期。试用期规定的具体化可以有效的防止用人单位随意规定试用期，长时间不与劳动者签订劳动合同。另外，试用期也是劳动者检验用人单位的期限，有利于劳动者在合理的期限内了解用人单位的具体情况。《劳动合同法》关于对试用期的明确规定，规范了用人单位的用工制度，使劳动者在与用人单位约定试用期时有了明确的法律依据，一旦用人单在试用期方面有违法操作，劳动者即可通过法律手段来维护自己的合法权益。2、《劳动合同法》第二十条关于试用期的工资也做出了明确的规定：“劳动者试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资”，这一规定是“同工同酬”的具体体现。劳动者虽然处在试用期，但是和其他员工的工作岗位是一样的，从事的工作也是一样的，即便是工作经验比老员工少，创造的价值也未必一定比他们少。此项规定是立法者站在公平的角度去制定的。《劳动合同法》还规定：“劳动者在试用期的工资不得低于合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”这一规定主要是防止用人单位随意规定试用期的工资待遇。如果试用期的工资由用人单位自行规定，那么用人单位肯定会尽量的压低试用期的工资待遇，这样对劳动者是极为不利的。法律明确规定试用期的工资限额，为用人单位提供了明确的法律指南，也有效的保护了劳动者的合法权益。3、《劳动合同法》第二十一条规定：“用人单位试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由”。为遏制用人单位恶意使用试用期，《劳动合同法》做出了针对性的规定，在试用期中，除有证据证明劳动者不符合录用条件等情形外，用人单位不得解除劳动合同。即使在试用期有证据证明劳动者不符合录用条件需要解除劳动合同的，用人单位也应遵守法定程序，即用人单位在试用期解除劳动合同的，应当说明理由。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由，这是用人单位的法定义务。这一规定与《劳动法》的规定相比加大了对劳动者的保护力度，通过本条对用人单位在试用期解除劳动合同的限制，有利于避免用人单位以任何借口解除劳动合同侵害劳动者的合法权益事件的发生。[5]（四）关于违约金方面的规定1、《劳动法》没有关于服务期的相关规定，而《劳动合同法》第二十二条规定服务期期间劳动者违反与用人单位的约定的，应当支付违约金，但违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。这一规定明确了用人单位向劳动者追偿违约金的最高限额，用人单位和劳动者约定违约金高于这一限额都是无效的，劳动者也不会因为违约而负担高额的赔偿费用。本条还规定，用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。此项规定说明劳动者可以对已经履行的服务期部分不负违约责任，只对服务期尚未履行的部分承担责任，这样一来也大大减轻了劳动者的违约负担。此外，本条不单对服务期违约金作了限制，还规定服务期不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者的劳动报酬，劳动者不但可以避免高额违约金的风险，而且还有机会享受到服务期加薪的待遇。2、《劳动合同法》第二十三条规定用人单位与劳动者约定竞业限制条款的，应当在合同解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。此项规定说明劳动者在竞业限制期限内并不是完全受限制的，在受限制的同时也能得到用人单位的经济补偿。另外《劳动合同法》第二十五条规定：“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金”。《劳动合同法》的这一规定，对于防止用人单位滥用违约金条款，保护劳动者的自主择业权有着非常积极地作用。（五）关于拖欠或者未足额支付劳动报酬方面1、《劳动法》没有规定关于解决拖欠或未足额支付劳动者工资问题的有效措施。而近年来，用人单位拖欠工人工资或者未足额支付劳动报酬的现象是普遍存在的，而且非常严重，其中拖欠农民工工资更为突出，主要发生在建筑施工企业和餐饮服务等企业。据统计近年来70%以上的工人群体性事件都因拖欠工资问题引起，在各大报上看到个别劳动者为讨薪采取过激的行为，如“要跳楼”、“聚众闹事”等并不少见，虽然其中出现“闹剧”，但拖欠工资的实事，我们是无法否认，这不得不引起我们的重视。[6]有的企业经营效益不好，为了提高利润，竟然把拖欠和克扣工资当作一种经营策略根本无视法律的存在。虽然工人明知用人单位克扣和拖欠工资是违法行为，但是他们想为自己讨回公道又谈何容易，《劳动法》规定劳动者和用人单位发生劳动争议时，不能直接向人民法院起诉必须先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁是起诉的必经前置程序。2、针对上述问题《劳动合同法》第三十条规定：“用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令”。这一规定很好地解决了以往劳动争议程序复杂的问题，劳动者在遇到用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬时可以不用经过仲裁和审理程序而直接向当地基层人民法院申请支付令，对劳动者追索自己应得的工资提供了一个快捷的司法救济途径。（六）关于用人单位规章制度的确立方面1、《劳动法》的规定，建立和完善规章制度是用人单位的权利和义务，就权利而言，属于“单决权”。实践中，不少用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，都是由用人单位一方说了算，没有听取员工的意见，这种单方规定的“霸王制度”，一般不考虑劳动者的意见和利益，把不合理的规章制度强加给劳动者遵守，严重损害了劳动者的利益。企业是劳动者和投资者的利益共同体，企业在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当与劳动者充分协商确定，不能由企业一方说了算。2、《劳动合同法》正是针对以往规章制度完全由用人单位控制而忽视劳动者建议这一弊端做出调整，规定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应与工会或者职工代表平等协商确定，不再是用人单位一方说了算，从而达到在规章制度上保证劳资双方地位平等。由此看来，《劳动合同法》关于单位规章制度的规定既能实现制度公平也能很好的保护长期处于被动地位的劳动者。

随着经济体制改革的深化，我国社会保障事业得到了迅速发展 。下文是我为大家整理的关于社会保障的论文范文的内容，欢迎大家阅读参考!

浅论社会保障权的宪法保障

摘要：伴随着社会生活的不断进步，社会保障权在一国所受的保障情况得到了越来越多的关注。本文从社会保障权的概念与性质出发，在对社会保障权应受宪法保障的原因进行分析的基础上，结合我国社会保障权宪法保障的现状与其它国家的宪政实践，得出了我国社会保障权宪法保障的完善策略。对我国社会保障权的完善有一定的借鉴意义。

关键词：社会保障权宪法保障修宪

从社会保障权的发展进程来看，目前已经成为衡量一个国家是否进步的标志。而我国现有的社会保障权的确认与保护还存在着一定的问题，主要表现为已有的社会保障权缺少宪法的有利保护。因此，本文从社会保障权的宪法保障层面出发对社会保障权进行深入的研究与分析。

一、社会保障权

社会保障制度是指国家为公民提供一系列的基本生活保障，使得公民在年老、疾病、失业、灾害及丧失劳动能力等情况下，从国家和社会获得物质帮助的制度。而该制度的核心，即社会保障权，也成为了公认的公民所应当享有的基本权利�P。作为公民基本权利的社会保障权，具有法定性、复合性、非对等性以及母体性等法律特征。社会保障权之所以是公民的基本权利，是因为：首先，社会保障权是为了实现人的生存权与发展权而存在的，社会保障权是维系生存权与发展权的必备组成要素，因而其应属于公民的基本权利之一;其次，社会保障权随着人类历史进步而逐步确立，同时社会保障权在权利保障方面与其它的公民基本权利存在着区别，社会保障权的保障需要国家和社会作为保障义务的主体确保社会保障权的实现。

二、社会保障权应受宪法保障的原因分析

社会保障权作为一项权利受到宪法的保障是有一定的必然性的。本文从社会保障权的历史进程与其作为公民的基本权利这两个不同的角度进行分析。

十九世纪末期二十世纪初社会主义运动中所提倡的人权主要指的是社会权。与第一代人权相比，社会权的提出，体现了社会公平应有的价值，其存在的目的是为了纠正由于过度的自由竞争而导致的社会不公平，确保社会正义与安全，进而实现人们能够有尊严的生活。社会权所具有的内容体现在各国的宪法与国际性人权文件中。学者们将狭义的社会基本权确定为社会保障或社会安全相关的权利。中间的社会基本权被分为社会安全、社会保障和经济权利，广义的社会基本权则包含经济、文化与社会三方面的权利。从学者的三个不同的分类已看出社会保障权都包含在社会权之中。从社会保障权的历史进程而已看出，其的实现需要国家积极行为的配合，社会保障权能否实现对保障公民的基本生活有着极其重要的作用。

公民的基本权利是由宪法规定的，公民为实现自身必要利益、主张或者自由。也就是说，社会保障权作为公民的基本权利之一，其不但依赖于宪法中的有关规定，同时还要设计包括社会因素以及观念因素等诸多因素的影响，尤其是社会政治状态对社会基本权利的影响极大。社会保障权作为公民的基本权利是个人针对国家所提出的作为或不作为的权利，是公民作为个人为了维持自身存在的最基本的基础权利。社会保障权作为维护公民作为个人的尊严与价值有着不可取代的地位，其本身是无法用其它公民的基本权利所取代的。宪法作为国家根本大法，其必然要发挥在保障公民的基本权利方面的作用，因而，社会保障权应受宪法保障。

三、我国社会保障权宪法保障的现状

我国2004年修订的宪法中，在第14条、第33条、第44条以及第45条，都为我国公民享有社会保障权奠定了法律上的基础。也就是说，我国社会保障权已经在宪法中得到了体现，取得了应有的宪法地位，但是这并不等于社会保障权在我国已经成为宪法所确定的公民的基本权利。从我国目前社会保障权保障的实际情况来看，和社会保障权联系密切的宪法规范还存在一定的不完善。

《宪法》第33条3款规定：国家尊重与保障人权。该条款从表述上来说，是人权保障原则的概括，其本身只是方针条款，不具有具体法规范所具有的拘束力，公民的包括社会保障权在内的相关权利受到侵害后，是无法援引该条款来获得权利上的救济的。

《宪法》第14条4款规定：国家应建立健全社会保障制度;第44条规定：国家实行退休制度。这两点规定是社会保障权的制度保障，但是宪法并没有规定公民可以据此提出权利要求与权利救济。尤其是后面一点，其仅仅规定退休制度，使得享受该制度的主体范围确定为我国的部分公民。

《宪法》第45条规定：中华人民共和国公民在年老、疾病或者丧失劳动能力的情况下，有从国家和社会获得物质帮助的权利。国家发展为公民享受这些权利所需要的社会保险、社会救济和医疗卫生事业。国家和社会保障残废军人的生活，抚恤烈士家属，优待军人家属。国家和社会帮助安排盲、聋、哑和其他有残疾的公民的劳动、生活和教育。该条款作为社会保障权方面的核心条款，在表述上没有采用社会保障权的概念，而是用的物质帮助权。物质帮助权在我国没有明文的权威解释，因而导致其本身的含义不明。同时，该条款中的一些规定具有方针性特点，是作为政策性条款存在的，其本身在性质与效力方面与第44条和第55条关于社会保障权的作用相同。

综上所述，社会保障权的宪法保障在我国现有的宪法规定中只设定了以上四个条文，因而其在社会保障权的宪法保障方面还应进一步完善。

四、我国社会保障权的宪法保障的完善策略

上个世纪以来以宪法保障的方式确认社会保障权所具有的地位已经成为国际趋势。社会保障权通过宪法确定地位开始于1917年的《墨西哥宪法》，该宪法规定了社会保障权的内容。除了此种宪法保障方式外，还有的国家以司法判例解释宪法的方式进行社会保障权的确认。结合我国现有的社会保障权宪法保障的实际情况，可以确定如下的社会保障权的宪法保障的途径有两种：一是对宪法进行解释说明;二是宪法修订。

对宪法中所规定的社会保障权进行解释说明，即通常所说的释宪，其方式是通过全国人大常务委员会所具有宪法解释权，将我国现有宪法中所规定的物质帮助权作扩张解释，将其扩张解释为社会保障权。该策略的采用就会导致与现有宪法的第14条、第44条中的相关规定存在冲突。因而该途径是不适合采用的。

宪法修订，即直接对宪法进行修改。该方式在很多国家中被采用。在该方式的应用中，我国可以借鉴其他国家或者国际人权法中关于社会保障权宪法保障的相关经验，对宪法进行修改，在对现有宪法中规定的社会保障权相关内容的基础上，确定社会保障权的宪法新条文。在新条文中从国家义务与公民权利两方面出发，来确定社会保障权的内容。一方面确定国家在社会保障方面应尽的义务;另外一方面从公民权利角度出发，确认社会保障权中公民应有的基本权利。除此以外，民法以及刑法等其他相关法律以及法规也配合我国宪法保障社会保障权的需要，进行合理的调整。只有这样，才能真正的实现社会保障权的宪法保障。

总之，社会保障权不仅仅是作为人权的要素之一，同时也是宪法应保护的基本权利。宪法保障在社会保障权保护方面所具有的不可比拟的优势成为社会保障权实现的最优途径。因而，有必要随着我国宪政与法治的发展，通过对社会保障权进行宪法保障的努力，而确保宪法保障社会保障权功能的实现。

参考文献：

[1]富龙飞.社会保障权研究文献述评.郑州航空工业管理学院学报.2011(10).

[2]黄小云.美国与德国对社会保障权的宪法规范模式分析.法制与经济(上旬刊).2010(4).

[3]刘婧婧.社会保障权之基本权利属性探析――基于学理和宪政实践的双重考察.行政与法.2011(1).

[4]李运华.论社会保障权之宪法保障――以社会保障权宪法规范的完善为中心.江苏社会科学.2011(6).

[5]付龙飞.社会保障权司法救济机制研究.经济经纬.2011(3).

浅析老年社会保障问题

【摘 要】 本文分析了老年社会保障现状及存在问题，提出了完善老年人社会保障的途径。要完善各项社会保障制度，提高社会保障服务管理水平，增加财政社会保障投入，多渠道筹集社会保障基金。

【关键词】 老年人;社会保障现状;生活现状;政府职责;社会服务

人口老龄化是经济发展带来的一个大趋势。联合国曾规定：60岁及以上人口超过总人口比重的10%，或65岁及以上人口超过总人口比重的7%，即可称为老龄化国家。根据我国2010年第六次全国人口普查数据，65岁及以上人口为亿，超过总人口，表明我国已进入老龄化社会。同时自20世纪70年代起执行计划生育政策，使得现阶段独生子女越来越多，随之而来的就是老人的养老问题从以往传统的依靠子女的家庭养老转变为依靠政府及社会的养老模式。因此中国的老年社会保障问题已经成为摆在各级政府面前的一个严峻而紧迫的民生问题。

一、老年社会保障现状及存在问题

1、老年人社会生活现状

(1)随着计划生育刚性政策的推行，中国的独生子女越来越多，如果依靠传统的家庭养老，一般正常情况下，一个成年的独生子女在结婚前要照顾两位老人，而在婚后一对夫妇要照顾四位老人和一个孩子。由于现今城市住房、生活习惯、个人性情等因素，老人大多数情况下不会和子女居住在一起，从而使得中国传统意义上的依靠子女的家庭养老模式发生了改变。要么老人各自生活成为空巢老人;要么也只能有一对老人跟随子女生活，但是，在这种情况下，老人的居住地与户籍所在地不一定一致，有的针对户籍地的优惠政策或补贴由于老人居住地与户籍地的不一致而无法享受。

(2)“双轨制”的存在，使得老年社会保障制度缺乏公平性，而区域差异、职业差异、城乡差异等更加剧了老人晚年生活的不同，特别是农村失去了劳动能力的老人，若没有子女的照顾生活将会变得更加困难。根据老龄委发布的《2010年中国城乡老年人口状况追踪调查主要数据报告》显示，2010年我国社会养老保障的覆盖率城镇达到了，月均退休金1527元;而农村只有，月均养老金只有74元，这无异于杯水车薪，根本无法解决老人的养老问题。

(3)随着年龄的增长，老人的身体条件也变得越来越差，因此老人的医疗保障问题成为每个家庭关心的问题。

随着医疗保险的逐步深入，住院报销的比例及门诊报销的慢性病种类也在逐步扩大。但是，由于受到使用条件和人员限制，好的医疗设施相对集中于大医院，而大医院则多数都在大中城市，因此对于医疗保险存在地区差异，而这种差异将会导致贫富悬殊加大。例如，生活在城镇的老人生病可以直接就近到医院看病，需要住院则直接报销，住院成本小;但是生活在乡村的老人受条件限制是小病扛、大病才去医院，但是有的大病当地医院受医疗设施和人员的限制，可以做出诊断但是无法医治或医治效果不佳，需要转院到大医院。先不说由此产生的生活成本，单就医疗报销来说就会减少10%-20%，甚至30%，使得本就不很富裕的家庭更加贫困。

2、老年人社会保障现状

(1)养老保障制度始于20世纪90年代中叶，起步较晚，还没有建立起与市场经济相适应的养老制度。

如资金困难、养老金基金增值难以保证、政府执法不严、最棘手的农村养老保障等问题还有待进一步解决。特别是农村养老的基础保险金和养老金标准过低，无法满足农民的养老需求;另外，计划生育政策与传统养老模式的矛盾都表明中国的养老保障还没有从制度上得到完善。

(2)政府及社会的责任和服务意识不强。

由于独生子女越来越多，家庭趋于小型化，再加上经济发展推动人员流动，加剧了空巢老人比例的加大。到2010年，我国城乡空巢率分别为和。空巢老人普遍存在日常生活无人照料，精神缺乏安慰，经济、物质生活困难，疾病无人过问，孤独寂寞等问题，特别是高龄、独居、体弱多病的老人这一现象更为明显。而从空巢老人对政府及社会的帮助情况来看，根据民政厅的调查有的老人对社区(村)医疗保健服务的满意度评价为一般或不满意，有的老人从未得到过帮扶。因此，空巢老人不仅需要子女及亲朋的照料，更需要政府及社会帮助体系的建立健全。另外，对于跟随子女一同居住的老人，特别是对居住地与户籍地不一致的老人，也有享受政府补贴和社会帮助的权利。但是，根据我国现行制度，对老人医疗报销、健康体检、政府补贴等一些优惠政策都需要在户籍所在地进行办理，致使这部分老人不但享受不到优惠，而且还加重了经济负担。使得老人只能在做空巢老人放弃亲情和得到亲情放弃优惠之间做出两难的选择。

二、完善老年人社会保障的途径

1、完善各项社会保障制度

各级政府、各职能部门都要依法完善职能，严格执法，落到实处，结合中国国情制定出符合中国社会的养老保障制度。特别是棘手的农村养老保障，要根据农村老人的实际，制定出符合农村养老保障的制度及新农村合作医疗制度。截止2009年，我国参加新农合的农民达到了亿，参合率为，中央及地方各级财政落实新型农村合作医疗补助资金达627亿元，占新农合筹资比例的。但是这些都没有改变地区差异、城乡差异所带来的看病难、看病贵等问题，农民看病依然成本偏高，小病不用看，大病看不起。因此，需要进一步完善医疗保障制度，将现行的按地区统筹改为全国统筹，真正做到“病有所医”，不“因人而异”、“因地而异”。另外，由于农村经济条件差别大，收入不稳定等因素，因此在缴费数额及补助比例上要有灵活性。

2、提高社会保障服务管理水平

鉴于目前独生子女越来越多的现状，急需健全社会保障经办管理体制，建立更加便民快捷的服务体系。目前全国60岁以上的老人有亿，养老床位150万张，仅占老年人口的，同时还需要至少1000万名养老护理人员。因此社会保障服务要做到覆盖范围广，需要合理配置养老资源。不仅要有收住经济实力强、条件好的高标准、高档次的养老机构，更多的要有面向全社会的、收住低收入人群的一般养老机构。对于居住地与户籍地不一致的老人，需要更灵活、更人性化的服务。例如，对老人是否在世的审验能否利用网络等高科技手段进行，而不需老人每隔一定时间就要回户籍地一次进行签字确认;又或者能否对60岁以上的老人放宽户籍管理政策，让老人有更多的选择余地，使得各项优惠政策能够切实落实到位，真正做到老人 “老有所依”、“老有所靠”、“老有所养”。

3、增加财政社会保障投入，多渠道筹集社会保障基金

通过建立专门的社会保障预算，明确各项社会保障资金的来源和用途，扩大社会保障基金的筹资渠道。建立社会保障基金投资运营制度，确保基金安全和保值、增值。并且随着中国经济实力的不断增强、城乡居民生活水平的不断提高，政府应不断提高社会保障支出在各级财政支出中所占的比重。

总之，社会老年保障问题的解决是一个不断完善、不断进步的过程，需要政府及全社会的共同关注。只要各级政府能充分利用市场机制，引导和扶持企事业单位为老年人提供多样化的产品和服务，积极发挥社会力量在老年社会保障中的作用，推动各地老年基金会等社会团体、企事业单位和个人开展慈善救助和社会互助，有针对性的创造结对帮扶、认养助养、志愿服务、走访慰问等形式多样的救助帮扶体制，只有这样，才能普遍为贫困老人提供多样帮扶，社会老年保障问题才能进一步得到有效缓解。

【参考文献】

[1] 张敏杰.老年社会保障——一个严峻而紧迫的民生问题[J]. 理论与研究，2013(1)32.

[2] 王向阳.浅议老年人社会保障的法律[J]. 经济研究导刊，2013(6) 241.

履行公司社会责任作为实现公司好公民形象的条件，需要将公司社会责任作为一个制度化、规范化的管理体系，有明确的计划、有专门负责部门、有一定的经费保障、有可操作的规范化的管理程序。下文是我为大家整理的关于公司社会责任方面论文例文的内容，欢迎大家阅读参考!

试论公司对劳动者的社会责任

摘要：公司是现代社会最重要的经济组织体，而劳动者则作为非股东利益相关者，在现代公司中的居于重要地位。公司与劳动者的关系不仅直接影响到公司的利益和长足 发展，也关系着整个社会的稳定与安宁。因此，现代公司法在强调盈利性的同时，也注重对于公司社会责任的研究。那么公司对劳动者应当承担哪些社会责任?立法对该问题的规制又该进行怎样的制度构建?本文将尝试对此进行探讨。

关键词：劳动者;公司社会责任;劳动权

一、公司社会责任的确立及其对劳动者的责任

传统的公司法理论认为，公司的唯一目的是谋求利润最大化，即最大限度地追求利润，进而为股东创造最大利益。公司仅对股东负责，至于社会责任则纯属国家和政府的职责。其隐含的逻辑是，公司最大限度地追求利润，就能极大地增进社会利益。进入20世纪以来，随着社会经济的发展和公司规模的不断扩大，公司的个体利益与社会利益的冲突越来越加剧。公司社会责任问题被屡屡提及并引起极大关注。

然而，究竟什么是公司社会责任?对此尚无统一学说。一般而言，公司社会责任，是指公司在谋求股东利润最大化之外所负有的维护和增进社会利益的义务。它是对传统公司以股东利益最大化为惟一目标的修正与补充，但并不否认股东利益最大化原则，而是强调在实现股东利益最大化过程中，对公司的“非股东利益相关者”(包括公司的职工、消费者、债权人、公司所在的社区等)承担适当的社会义务。其中雇员利益是 企业社会责任中最直接和最主要的内容。

在资本主义国家的传统企业法尤其是传统公司法中，劳动者并非是公司的成员。但劳动者的利益和命运与公司的运营又是息息相关的。因此，劳动者是公司的一种重要的利益相关者。为了促使公司切实保障和充分考虑劳动者的利益，当代各国无一例外地将公司对劳动者的责任列为公司社会责任的一项主要内容。

二、公司社会责任的性质

(一)公司的营利性与社会责任的关系

公司作为经济实体，营利是公司存在和发展的动因。正是基于此公司社会责任是要公私兼顾(在 法律范围内兼顾所有利害关系人的利益)，而非从根本上否认其营利性。若公司无法营利就无法生存，那么如何来履行社会责任呢?因此,公司的营利性和社会责任并非必定存在不可调和的冲突，两者可以辩证统一于公司利益基础之上,是相互促进的。例如公司给劳动者以较好的福利，提高劳动条件等，从而使劳动者更加积极地工作，为公司提高效益。

(二)公司的社会责任是一种法律责任

公司的社会责任是一种法律责任。事实上公司从一开始，就处于一种法律的规制状态，而任何的法律规制，无不体现出一种社会利益和个体利益之间的价值平衡，从这一意义上可以说,不存在着不承担任何社会责任的公司。实践中，我国已经将公司的社会责任化为法律规制，例如《劳动法》、《劳动合同法》对公司承担社会责任的法律的最低限度的要求等等。这些规定带有很强的社会性，若不承担会受到相应的制裁，是刚性的义务。

三、强化公司对劳动者的社会责任之意义

(一)保护劳动者的劳动权是公司社会责任的首要内容

公司社会责任是公司对非股东利益相关者的义务。非股东利益相关者是指在股东以外，受公司决策与行为现实的和潜在的、直接的和间接的影响的一切人。由于劳动者是公司最直接、最重要的非股东利益相关者，是公司须臾不可或缺的利益相关者，因此，在确立公司社会责任的国家，都无一例外地将公司对劳动者的责任列入其中。

1、现代公司的竞争最终都归结为人力资源的竞争，劳动者所拥有的高素质的劳动是比物质资本更为稀缺的资源，拥有知识和技能的劳动者是公司在激烈的竞争中制胜法宝。

2、劳动者作为一种人力资本，具有一定的专用性。这种专用性将劳动者与公司紧紧地联结在一起，只有保护好劳动者工作的积极性，才能使公司充满活力。

3、在劳工问题严峻和民主潮流高涨的条件下，为缓和劳资矛盾的需要必须重视劳动者在公司中的地位和作用。因此，为了保障公司劳动者的利益，而且也为了促进公司的良性发展，确立公司社会责任的各国无一例外地将公司对劳动者的责任列为公司社会责任的一项主要内容。

(二)公司社会责任是劳动者劳动权实现的保障和推动力量

公司与劳动者之间是一种相互影响、相互作用的关系，二者的利益追求虽有诸多不同，但却是紧密联系在一起的。公司的行为不仅影响到劳动者，还会通过劳动者的行为影响到顾客及其所接触到的其他利益相关者。公司与顾客、供应商及其他外部利益相关者进行的合作起始于公司的劳动者，劳动者在促进公司的长期成功和良好运营中担当重要角色，直接关系到公司的效率，而劳动者能够真正为公司利益贡献自己的才智的根本基点是劳动权得到切实的保障。公司社会责任的强化有利于推动劳动权的实现，而公司社会责任的践行反过来会为公司的根本长远利益、乃至公司制度的存在提供合法性和正当性的基础。公司承担社会责任可能会影响其短期利益，但如果公司注意改善劳动者的劳动条件，关注劳动者的健康并使其得到切实保障， 经济上和生活上的安全感能促使他们为公司的进一步 发展做出更大的贡献，同时有利于提升公司自身的社会形象。对社会来说，公司在劳动权保障方面承担社会责任，有利于推动整个社会福利的增加和促进整个社会的和谐发展。

(三)公司承担社会责促进劳动者的劳动权保障

自20世纪80年代以来，跨国公司因日益受到“赚取工人血汗钱”的指责，公司社会责任问题开始在各国被提起，逐步形成了公司社会责任运动。目前，国际公司社会责任运动在劳动权保障领域主要以社会责任标准作为其实施和验证的工具和手段。当今国际上有关社会责任的标准形形色色、数量繁多，归纳起来主要分为三大类：政府及政府间组织的标准，包括国际劳工组织的有关公约、联合国人权宣言等;非政府组织制定的民间标准，包括联合国全球契约(GC)、道德贸易行动(ETI)准则、SA8000等;各跨国公司自身制定的供应链行为准则，如迪斯尼、沃尔玛、耐克、宜家等。

四、我国现行公司法的规定以及完善建议

目前，我国《公司法》在制定时不见得有意识地以公司社会责任理念为依据，但现行《公司法》的某些条款却体现了公司社会责任的精神。例如，《公司法》第14条第1款规定：“公司从事经营活动，必须遵守 法律，遵守职业道德，加强社会主义精神文明建设，接受政府和社会公众的监督。”该法第15条第1款规定：“公司必须保护职工的合法权益，加强劳动保护，实现安全生产。”该法第16条还规定：“公司应当为本公司工会提供必要的活动条件;国有独资公司和两个以上的国有 企业或者其他两个以上的国有投资主体投资设立的有限责任公司，依照宪法和有关法律的规定，通过职工代表大会和其他形式，实行民主管理。”此外，《公司法》第52条第2款、第56条、第68条第2款、第122条、第124条第2款也规定了有关公司劳动者参与公司治理的规定。

这些规定突破了传统公司法以公司的营利性为其唯一价值取向的做法，要求公司在追求公司及股东利益的同时，也要采取措施维护公司非股东利益相关者的利益，特别是公司劳动者的利益。2002年由 中国证监会发布的《上市公司治理准则》(以下简称《准则》)则在借鉴国外公司治理经验的基础上，首次明确提出了利益相关者的概念，并要求上市公司必须重视公司的社会责任。《准则》第81条规定：“上市公司应尊重银行及其它债权人、职工、消费者、供应商、社区等利益相关者的合法权利。”《准则》还对职工在公司中利益的维护等做了原则性的规定。《准则》也要求上市公司重视其社会责任不能偏离实现股东利益最大化的目标。

尽管如此，我国《公司法》还是应该对公司承担社会责任作出明确规定，包括公司对保障劳动者的劳动权的义务。虽然这一义务可以是非强制性的，且已在《劳动法》中有相关的规定，但在公司法这一组织法中作出这一规定，对于公司管理者而言具有不同寻常的意义。这意味着公司管理者不仅承担着对股东的义务，还对劳动者负责的义务。它授权公司管理者可以动用公司资源履行这一原本为道德上的义务，其行为的正当性可得到法律的认可，而不会受到股东的追究。加之当今社会环境的变化，公司受到外部有时是很强烈的要求其承担社会责任的压力，这一授权就更有可能被公司社会责任的权利主体实际受益。

总结

劳动是财富之源，劳动者是源源不断的财富的缔造者，在劳资关系中，劳动者往往处于弱势的地位。公司应积极主动的践行对劳动者的社会责任，提升自己的形象，增强自己的综合竞争力和可持续发展的能力，同时，劳资关系的和谐也是构建社会主义和谐社会的应有之意。

论公司社会责任的强化及制度完善

摘要：从 经济 法角度讲，公司 社会 责任体现为经济法对公司行为的规制，达到社会可持续 发展 ，满足社会公共利益需要的经济法价值目标。公司社会责任有助于保护利益相关者的合法权益;有利于公司信誉的建立和长期的发展，有利于可持续发展及和谐社会的构建。公司社会责任理念的引进和探讨必将对《公司法》的进一步修改和完善，为我国 现代 企业 制度的发展提供宝贵借鉴，公司制度的健全又将促进和谐社会的构建与发展。

关键词：公司社会责任;利益相关者; 法律

公司的社会责任与营利责任相对而言，指在公司追求最大限度的自身利益和股东利益的同时，还应当承担起不断增进不特定社会利益的责任。公司不仅是营利法人也是社会组织体，不仅是股东获取利润的工具还必须对其获利行为承担社会责任。

一、公司社会责任的 理论 界定

公司社会责任被称为CSR(Corporate Social Responsibility)，最早于1924年由美国的谢尔顿提出，几十年来国外学者对公司社会责任进行了广泛 研究 ，取得了大量成果，并被立法和司法实践确定下来[1]。近年来，随着 中国 企业国际化和现代化进程的加快，尤其是世界第一个社会道德责任标准SA8000(Social Accountability 8000)进入中国，使企业社会责任成为国内学者研究企业持续发展的重要课题。公司社会责任的具体含义、要旨大都包括：公司社会责任，指在公司制度以及社会环境的演进中产生的，社会期望公司经营者除了对股东利益负责外，企业和其他经济组织的制度设计、角色定位、运营与管理应当充分体现有关企业利害关系人或相关利益者(包括股东、雇员、顾客、广大公众)的利益和意志[2]。

从公司社会责任的性质和特征来看，其一，公司社会责任是对传统股东利益最大化的合理补充和扩展，明确公司利润合理化与社会责任并重的二元价值目标，要求公司在追求自身利益最大化时兼顾社会责任，更好地保护劳动者、消费者和社会公众的利益。其二，企业社会责任是一种综合性义务，包含企业对社会负有的必须强制履行的法律义务与自觉履行的道德义务[3]。一方面，公司社会责任实质是社会使命，认为公司社会责任应表现为公司的经营与管理为社会必须承担的法定性责任;另一方面，公司社会责任的核心是通过维护利益相关者的利益促进社会和谐发展，是社会期望或者公司自愿履行的道德性承诺。

二、我国现阶段强化社会责任的必要性

公司在社会中居于举足轻重的地位，不仅 影响 到与公司直接或间接相关的利益群体，而且影响到社会生活的方方面面。公司以赢利为唯一目标已成为社会不和谐因素的制造者，强化和落实企业社会责任显得必要和迫切。

首先，有助于保护利益相关者的合法权益。在市场经济中，公司的发展是各项资源共同作用的结果，而且在不同类型的公司中，各种资源在成本、信息、风险、耗损、价值、利润、贡献、回报等方面的设计必须充分考虑各种利益关系的参与[4]。否则，由于公司强大的经济实力和其与相关利益者之间的信息不对称，在自身与利益相关者的利益权衡时，往往会牺牲利益相关者的利益，这将造成不平等竞争，破坏正常的经济秩序。

其次，有利于公司信誉的建立和长期的发展。强化公司的社会责任与提升公司软竞争力相结合，使公司内部股东、管理层、职工的关系得到协调，符合社会道德观和价值观，体现共同的价值取向和利益目标，从以短期速成为基准的观点转变为着眼长期利益的追求，避免政府不必要的法律规制，有助于公司自身形象的树立和信用体系的建立，保证公司持续长远的发展。

再次，有利于可持续发展及和谐社会的构建。公司社会责任理论强烈反对资源滥用和环境破坏，保障了生活品质改善和社会公益实现，促进社会、经济、环境的可持续发展。同时，公司社会责任理念的引进和探讨必将对《公司法》的进一步修改和完善，为我国现代企业制度的发展提供宝贵借鉴，公司制度的健全又将促进和谐社会的构建与发展。

三、新《公司法》对公司社会责任的规定与完善

我国第一次在《公司法》里以法律形式，明确提出企业社会责任的概念，体现了以人为本的 科学 发展观，在公司追求利润目标与社会整体利益之间作出平衡，从只强调股东责任到强调包括股东责任、社会责任和环境责任在内的公司责任体系。这使得我国公司的社会责任得到法律的正式规范和支持，是我国社会主义公司法的一大特色。

第一，一般条款的规定。

法律维护正义的过程，是一种非常复杂的利益平衡过程，面对市场实际操作中出现的一些 问题 和日益暴露的弊端，《公司法》第5条规定：“公司从事经营活动，必须遵守法律、行政法规，遵守社会公德、商业道德，诚实守信，接受政府和社会公众的监督，承担社会责任。”第5条首次在法律中明确了公司的社会责任主体地位，意味着对传统公司的角色或目标定位的突破。

第二，债权人利益的保护。

公司对债权人的责任至关重要的是切实履行依法订立的合同，确保交易安全。《公司法》第1条将保护债权人的合法权益规定为公司立法宗旨之一，第20条第3款：“公司股东滥用公司法人独立地位和股东有限责任逃避债务，严重损害公司债权人利益的，应当对公司债务承担连带责任。”可见公司人格否认制度的引入，体现了对债权人利益的保护。

第三，董事与监事制度的完善。

《公司法》不仅将强化公司 社会 责任理念列入总则条款，而且在分则中设计了充分强化公司社会责任的具体制度。就职工董事制度而言，《公司法》第45条第2款和第68条要求两个以上的国有 企业 或者两个以上的其他国有投资主体投资设立的有限责任公司以及国有独资公司的董事会成员中有公司职工代表;第45条第2款和第109条第2款允许其他有限责任公司和股份有限公司设立职工代表董事制度;第52条第2款、第71条和第108条要求监事会应当包括股东代表和适当比例的公司职工代表，其中职工代表的比例不得低于三分之一，从而有助于扭转一些公司中职工监事比例过低的现象。

第四，职工劳动保护与民主参与。

《公司法》第17条：“公司必须保护职工的合法权益，依法与职工签订劳动 合同，参加社会 保险，加强劳动保护，实现安全生产。”同时规定，公司应当采用多种形式，加强公司职工的 职业 教育 和岗位培训，提高职工素质。《公司法》第18条：“公司职工依照《中华人民共和国工会法》 组织工会，开展工会活动，维护职工合法权益。公司应当为本公司工会提供必要的活动条件。公司工会代表职工就职工的劳动报酬、 工作时间、福利、保险和劳动安全卫生等事项依法与公司签订集体合同。”另外，公司 研究 决定改制以及经营方面的重大 问题 、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。

第五，信息查询与披露条款。

《公司法》第6条第3款：“公众可以向公司登记机关 申请查询公司登记事项，公司登记机关应当提供查询服务。”明确了社会公众监督的途径;第34条：“股东有权查阅、复制公司章程、股东会会议记录、董事会会议决议、监事会会议决议和财务会计报告。”

四、公司社会责任的 法律 规制

以中国的国情，公司承担社会责任需要阶梯式发展 ，如同马斯洛的需求理论，其内容和标准都需要全方位考量，在学术研究上仍应请求如何将之具体落实的 方法 ，否则将沦为纯粹道德化的诉求[5]。

第一，完善公司治理结构，优化公司社会责任的履行环境。

公司社会责任的落实首先表现在公司内部治理结构完善的规制。通过强化董事的职能，以保证公司在决策时，兼顾利益相关者的利益[6]，以及强化监事会职能等措施，保障公司及利益相关者的利益，并对公司履行社会责任的行为进行有效监督。

第二，整合法律资源，构建公司社会责任法律框架。

一种社会关系的调整往往需要多部法律的协调配合才能实现，我国与公司社会责任有关的内容分散在除公司法之外的诸多法律法规之中，而这些法律法规之间缺少制度设计所必需的统一性和关联性。因此，应以社会利益为本位，充分利用现有法律资源并加以整合，从不同的主旨和范围全方位建构公司社会责任的法律框架，明确社会责任承担主体和对象范围，使公司社会责任的精神具体化、内容明确化、实施操作化。

第三，进行道德立法，形成公司社会责任的“激励——约束”机制。

在公司社会责任的内容中有一些高于法律的道德义务，如社会福利和公益事业方面由公司自愿为之，但国家应设立相应的“激励——约束”机制强化公司社会责任意识。又如，公司对外财务性和社会性信息的公开与披露，对公司积极履行社会责任进行税费减免或政策优惠，以及公益诉讼制度与诉权保护机制的建立等措施。

第四，与国际接轨，建立符合国情的中国公司社会责任标准。

目前 全球范围内的公司社会责任形式主要有两种，一是公司自订责任准则，二是国际统一的社会责任标准，即SA8000标准。我国应建立自己的公司社会责任标准，要从对企业社会责任理念的培训到建立制度化评价体系，形成一个全方位的推进战略，建立有效的监督机制，全面推进企业社会责任的 实践[7]。同时，还应建立社会责任指数资料库，把这些对于社会责任或者是环境保护的因素当作一个具体的指标。中国企业社会责任标准的体系结构可以借鉴国外标准的通行做法，还需突出中国转型发展阶段的国情并符合中国企业的实际状况，将其落实到具体而有效的履践对策中。

参考 文献 ：

[1] 卢代富.企业社会责任 经济 学与 法学 分析 [M].北京：法律出版社，2002.

[2] 刘俊海.公司的社会责任[M].北京：法律出版社，1999：10.

[3] 黄寅.企业伦理：理论与实践[M].上海：上海人民出版社，2001：57.

[4] 廖斌，徐景和.公司多边治理研究[J]. 政治 论坛，2003(1).

[5] 刘连煜.公司治理与公司社会责任[M].北京：中国政法大学出版社，2001：12.

[6] 刘俊海.强化公司社会责任.商事结论集(第2卷)[M].北京：法律出版社，1997.

[7] 赵琼.广东企业社会责任调查报告[J].大经贸，2004，5：(37).