人力资源是现代企业的战略性资源,也是企业发展的最关键的因素,而激励是人力资源的重要内容,它是心理学的一个术语,指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理,是指激发员工的工作动机,也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性,使员工努力去完成组织的任务,实现组织的目标。因此,企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。 (一)物质激励要和精神激励相结合 物质激励是指通过物质刺激的手段,鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励,如发放工资、奖金、津贴、福利等;负激励,如罚款等。物质需要是人类的第一需要,是人们从事一切社会活动的基本动因。所以,物质激励是激励的主要模式,也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立,“金钱是万能的”思想在相当一部分人的头脑中滋长起来,有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。但在实践中,不少单位在使用物质激励的过程中,耗费不少,而预期的目的并未达到,职工的积极性不高,反倒贻误了组织发展的契机。例如有些企业在物质激励中为了避免矛盾实行不偏不倚的原则,极大地抹杀了员工的积极性,因为这种平均主义的分配方法非常不利于培养员工的创新精神,平均等于无激励;而且目前中国还有相当一部分企业没有力量在物质激励上大做文章。事实上人类不但有物质上的需要,更有精神方面的需要,美国管理学家皮特(TomPeters)就曾指出“重赏会带来副作用,因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息,影响工作的正常开展,整个社会的风气就不会正。”因此企业单用物质激励不一定能起作用,必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。在二者的结合上要注意以下几个方面: 1.创建适合企业特点的企业文化 管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人,企业文化是人力资源管理中的一个重要机制,只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时,他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标,因此用员工认可的文化来管理,可以为企业的长远发展提供动力。 2.制定精确、公平的激励机制 激励制度首先体现公平的原则,要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度,并且把这个制度公布出来,在激励中严格按制度执行并长期坚持;其次要和考核制度结合起来,这样能激发员工的竞争意识,使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力,充分发挥人的潜能;最后是在制定制度是要体现科学性,也就是做到工作细化,企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息,全面了解员工的需求和工作质量的好坏,不断地根据情况的改变制定出相应的政策。 3.多种激励机制的综合运用 企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制,例如可以运用工作激励,尽量把员工放在他所适合的位置上,并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感,从而赋予工作以更大的挑战性,培养员工对工作的热情和积极性,日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么”时指出“工作的报酬就是工作本身”,可见工作激励在激发员工的积极性方面发挥着重要的作用;其次可以运用参与激励,通过参与,形成员工对企业归属感、认同感,可以进一步满足自尊和自我实现的需要。我国企业职工参与企业决策和企业管理的渠道有许多,其中,职工通过“职代会”中的代表参与企业重大决策较为普遍。但“职代会”目前存在一种流于形式,起不到应有的作用的现象,因此仍有待进一步完善和健全。现在荣誉激励的方式在企业中采用的比较普遍,这是一种比较有效的方法,在西方的企业中也普遍采用,例如美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”,当公司员工完成他的年度任务,他就被批准为“百分之百俱乐部”成员,他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果,公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标,以获得那份光荣。这一激励措施有效地利用了员工的荣誉需求,取得了良好的激励效果。事实上激励的方式多种多样,主要是采用适合本企业背景和特色的方式,并且制定出相应的制度,创建合理的企业文化,这样综合运用不同种类的激励方式,就一定可以激发出员工的积极性和创造性,使企业得到进一步的发展。 (二)多跑道、多层次激励机制的建立和实施 联想集团的激励模式可以给我们很多启示,其中多层次激励机制的实施是联想创造奇迹的一个秘方,联想集团始终认为激励机制是一个永远开放的系统,要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。这首先表现在联想在不同时期有不同的激励机制,对于80年代第一代联想人公司主要注重培养他们的集体主义精神和物质生活基本满足;而进入90年代以后,新一代的联想人对物质要求更为强烈,并有很强的自我意识,从这些特点出发,联想制定了新的、合理的、有效的激励方案,那就是多一点空间、多一点办法,根据高科技企业发展的特点激励多条跑道:例如让有突出业绩的业务人员和销售人员的工资和奖金比他们的上司还高许多,这样就使他们能安心现有的工作,而不是煞费苦心往领导岗位上发展,他们也不再认为只有做官才能体现价值,因为做一名成功的设计员和销售员一样可以体现出自己的价值,这样他们就把所有的精力和才华都投入到最适合自己的工作中去,从而创造出最大的工作效益和业绩。联想集团始终认为只激励一条跑道一定会拥挤不堪,一定要激励多条跑道,这样才能使员工真正能安心在最适合他的岗位上工作。其次是要想办法了解员工需要的是什么,分清那些是合理的和不合理的;那些是主要的和次要的;那些是现在可以满足的和是今后努力才能做到的,总之联想的激励机制主要是把激励的手段、方法与激励的目的相结合,从而达到激励手段和效果的一致性。而他们所采取的激励的手段是灵活多样的,是根据不同的工作、不同的人,不同的情况制定出不同的制度,而决不能是一种制度从一而终。
开题报告题目:论激励在现代企业人力资源管理中的作用及运用一、 选题的目的和意义通过写作此论文,使我对当前我国人力资源管理的制度中激励机制有所认识;对人力资源管理制度激励机制造成了社会资源的大规模损失,失业问题已经深深地触及到了国家制度层面,面对严峻的就业形势,我国人力资源管理制度需要正确运用激励机制,然而从整体上扭转人力资源管理激励机制不断恶化的态势,从根本上解决激励机制运用问题。二、 研究的重点内容如何解决我国人力资源管理中激励机制的正确运用,通过强化动机,引导人们不断产生有利于实现组织目标行为的过程. 提高组织工作效率。激励运用一系列有效的手段来刺激调动组织成员的积极性和创造力通过激发上进、肯定下级、防治消沉以达强化信心为职工注入新鲜内在动力.充分挖掘人的潜能,从而使组织工作效率大为提高人力资源素质。三、进度计划计划3个月左右的时间进行社会实践调查,收集第一手材料;之后用1个月左右的时间汇总分类并形成初稿并提交给指导教师;最后在指导教师的帮助下修改完善并进行答辩。四、 指导教师意见题目:论激励在现代企业人力资源管理中的作用及运用中 文 摘 要企业在人事管理制度中应用比较多的是惩罚,惩罚虽然能够立即取得明显的效果,但使领导无法确切了解公司的真实情况。而激励机制能够使员工按照管理者的意愿,不断地强化自己的正确行 为,无论领导是否在场,都能收到意想不到的效果。
你好啊,你的薪酬制度与员工激励开题报告选题定了没?开题报告选题老师同意了吗?准备往哪个方向写?开题报告学校具体格式准备好了没?准备写多少字还有什么不懂不明白的可以问我,希望可以帮到你,祝开题报告选题顺利通过,毕业论文写作过程顺利。开题报告的撰写方法一、开题报告的含义与作用开题报告,就是当课题方向确定之后,课题负责人在调查研究的基础上撰写的报请上级批准的选题计划。它主要说明这个课题应该进行研究,自己有条件进行研究以及准备如何开展研究等问题,也可以说是对课题的论证和设计。开题报告是提高选题质量和水平的重要环节。研究方案,就是课题确定之后,研究人员在正式开展研之前制订的整个课题研究的工作计划,它初步规定了课题研究各方面的具体内容和步骤。研究方案对整个研究工作的顺利开展起着关键的作用,尤其是对于我们科研经验较少的人来讲,一个好的方案,可以使我们避免无从下手,或者进行一段时间后不知道下一步干什么的情况,保证整个研究工作有条不紊地进行。可以说,研究方案水平的高低,是一个课题质量与水平的重要反映。二、写好研究方案应做的基础性工作写好研究方案一方面要了解它们的基本结构与写法,但“汝果欲学诗,功夫在诗外”,写好开题报告和研究方案重要还是要做好很多基础性工作。首先,我们要了解别人在这一领域研究的基本情况,研究工作最根本的特点就是要有创造性,熟悉了别人在这方面的研究情况,我们才不会在别人已经研究很多、很成熟的情况下,重复别人走过的路,而会站在别人研究的基础上,从事更高层次、更有价值的东西去研究;其次,我们要掌握与我们课题相关的基础理论知识,理论基础扎实,研究工作才能有一个坚实的基础,否则,没有理论基础,你就很难研究深入进去,很难有真正的创造。因此,我们进行科学研究,一定要多方面地收集资料,要加强理论学习,这样我们写报告和方案的时候,才能更有把握一些,制定出的报告和方案才能更科学、更完善。三、课题研究方案的结构与写法 课题研究方案主要包括以下几个方面:(一)课题名称课题名称就是课题的名字。这看起来是个小问题,但实际上很多人写课题名称时,往往写的不准确、不恰当,从而影响整个课题的形象与质量。这就是平常人们所说的“只会生孩子,不会起名字”。那么,如何给课题起名称呢?第一,名称要准确、规范。准确就是课题的名称要把课题研究的问题是什么,研究的对象是什么交待清楚,课题的名称一定要和研究的内容相一致,不能太大,也不能太小,要准确地把你研究的对象、问题概括出来。规范就是所用的词语、句型要规范、科学,似是而非的词不能用,口号式、结论式的句型不要用。因为我们是在进行科学研究,要用科学的、规范的语言去表述我们的思想和观点。课题就是我们要解决的问题,这个问题正在探讨,正开始研究,不能有结论性的口气。第二,名称要简洁,不能太长。 不管是论文或者课题,名称都不能太长,能不要的字就尽量不要,一般不要超过20个字。这次各个学校课题申报表中,我看名称都比较简洁,我就不再多说了。(二) 课题研究的目的、意义研究的目的、意义也就是为什么要研究、研究它有什么价值。这一般可以先从现实需要方面去论述,指出现实当中存在这个问题,需要去研究,去解决,本课题的研究有什么实际作用,然后,再写课题的理论和学术价值。这些都要写得具体一点,有针对性一点,不能漫无边际地空喊口号。不要都写成是坚持党教育方针、实施素质教育、提高教育教学质量等一般性的口号。主要内容包括:⑴ 研究的有关背景(课题的提出):即根据什么、受什么启发而搞这项研究。 ⑵ 通过分析本地(校) 的教育教学实际,指出为什么要研究该课题,研究的价值,要解决的问题。(三)本课题国内外研究的历史和现状(文献综述)。规范些应该有,如果是小课题可以省略。一般包括:掌握其研究的广度、深度、已取得的成果;寻找有待进一步研究的问题,从而确定本课题研究的平台(起点)、研究的特色或突破点。 参考总课题报告。(四)课题研究的指导思想指导思想就是在宏观上应坚持什么方向,符合什么要求等,这个方向或要求可以是哲学、政治理论,也可以是政府的教育发展规划,也可以是有关研究问题的指导性意见等。对于范围比较大,时间又很长的课题来讲,大家在总的方面,有了一个比较明确的指导思想,就可以避免出现理论研究中的一些方向性错误。这里,我给大家介绍一下何老师在《佛山市教育现代化进程》研究方案里写的课题指导思想里的一段话:“这一课题研究要依据党中央和国家要求,依据广东省委省政府的决定,依据佛山市委市政府的决定,结合国情、市情和佛山市教育改革与发展的实际,……力求揭示佛山市教育现代化进程的规律及表现形式,为佛山市教育现代化实践服务”。另外,还有一份供大家参考一下,广东省教育科研“九五”规划重点课题《学科教学与素质教育》研究和实验方案里面,课题指导思想这样写:“坚持以马克思主义、毛泽东思想和邓小平理论为指导,从我国经济领域实现“两个转变”和我省2010年基本实现现代化对基础教育的要求出发,针对在中小学学科教学中实施素质教育的有关理论和实践问题,开展全方位的改革实验和理论研究,有效指导广大中小学教师在学科教学中深入教学改革,全面贯彻教育方针,全面提高教育质量,从而推进我省基础教育事业向前发展,为把广东建成教育强省作出贡献 ”。(五) 课题研究的目标课题研究的目标也就是课题最后要达到的具体目的,要解决哪些具体问题,也就是本课题研究要达到的预定目标:即本课题研究的目标定位,确定目标时要紧扣课题,用词要准确、精练、明了。相对于目的和指导思想而言,研究目标是比较具体的,不能笼统地讲,必须清楚地写出来。只有目标明确而具体,才能知道工作的具体方向是什么,才知道研究的重点是什么,思路就不会被各种因素所干扰。常见存在问题是:不写研究目标;目标扣题不紧;目标用词不准确;目标定得过高, 对预定的目标没有进行研究或无法进行研究。确定课题研究目标时,一方面要考虑课题本身的要求,另一方面要考虑课题组实际的工作条件与工作水平。(六)课题研究的基本内容我们有了课题的研究目标,就要根据目标来确定我们这个课题具体要研究的内容,相对研究目标来说,研究内容要更具体、明确。并且一个目标可能要通过几方面的研究内容来实现,他们不一定是一一对应的关系。大家在确定研究内容的时候,往往考虑的不是很具体,写出来的研究内容特别笼统、模糊,把研究的目的、意义当作研究内容,这对我们整个课题研究十分不利。因此,我们要学会把课题进行分解,一点一点地去做。 基本内容一般包括:⑴对课题名称的界说。应尽可能明确三点:研究的对象、研究的问题、研究的方法。⑵本课题研究有关的理论、名词、术语、概念的界说。(七)课题研究的方法1、本课题研究是否要设定子课题。 各子课题既要有一定的相对独立性,又要形成课题系统。作为省、市级课题,最好设定子课题。形成全校的课题研究系统。2、具体的研究方法可从下面选定: 观察法、调查法、实验法、经验总结法、 个案法、比较研究法、文献资料法等。如要研究学生实践能力的现状必定离不开调查法; 要研究如何优化小学生个性宜采用实验法;要研究如何对青年教师进行培养可采用经验总结法;要研究问题家庭学生的教育对策可采用个案法等等。3、确定研究方法时要叙述清楚“做些什么” 和“怎样做” 。如要用调查法,则要讲清调查的目的、任务、对象、范围、调查方法、问卷的设计或来源等。最好能把调查方案附上。4、提倡使用综合的研究方法。 一个大的课题往往需要多种方法,小的课题可能主要是一种方法,但也要利用其它方法。我们在应用各种方法时,一定要严格按照方法的要求,不能不三不四,凭经验、常识去做。比如,我们要通过调查了解情况,我们如何制订调查表,如何进行分析,不是随随便便发张表,搞一些百分数、平均数就行了。突出介绍行动研究法。(八)课题研究的步骤课题研究的步骤,也就是课题研究在时间和顺序上的安排。研究的步骤要充分考虑研究内容的相互关系和难易程度,一般情况下,都是从基础问题开始,分阶段进行,每个阶段从什么时间开始,至什么时间结束都要有规定。课题研究的主要步骤和时间安排包括:整个研究拟分为哪几个阶段;各阶段的起止时间;各阶段要完成的研究目标、任务;各阶段的主要研究步骤;本学期研究工作的日程安排等。(九)课题研究的成果形式本课题研究拟取得什么形式的阶段研究成果和终结研究成果。形式有很多,如调查报告、实验报告、研究报告、论文、经验总结、调查量表、测试量表、微机软件、教学设计、录像带等,其中调查报告、研究报告、论文是课题研究成果最主要的表现形式。 课题不同,研究成果的内容、形式也不一样,但不管形式是什么,课题研究必须有成果,否则,就是这个课题就没有完成。(十)课题研究的组织机构和人员分工在方案中,要写出课题组长、副组长、课题组成员以及分工。课题组组长就是本课题的负责人。一个课题组应该包括三方面的人,一是有权之士,二是有识之士,三是有志之士。有权了课题就可以得到更多的支持,有识了课题质量、水平就会更高,有志了可以不怕辛苦,踏踏实实踏实实去干。课题组的分工必须是要分得明确合理,争取让每个人了解自己工作和责任,不能吃大锅饭。但是在分工的基础上,也要注意全体人员的合作,大家共同研究,共同商讨,克服研究过程中的各种困难和问题。(十一)其他有关问题或保障机制如课题组活动时间; 学习什么有关理论和知识,如何学习,要进行或参加哪些培训; 如何保证研究工作的正常进行; 课题经费的来源和筹集; 如何争取有关领导的支持和专家的指导; 如何与校外同行交流等。四、注意三点:1、要学会搜集和获取信息。处处留心皆学问(积累)。2、要多学习,多借鉴。集思广益开眼界(学习与借鉴)。3、创新。登高望远多创意(创新)。
员工激励是企业 人力资源管理 的一项重要工作,激励问题在一定程度上决定企业成败。下面是我为大家整理的企业员工激励研究论文,供大家参考。
摘要:随着社会经济的飞速发展,事业单位的发展也极为迅速,而事业单位的薪酬管理制度是否合理将直接影响着职工工作的积极性,影响到事业单位的办事效率,因此,事业单位必须将薪酬管理与薪酬激励重视起来!通过合理设置薪酬管理制度以及薪酬激励方式,更好地满足职工的需求,让职工所得到的薪酬与付出的劳动相符,促进事业单位的长远发展!
关键词:事业单位;薪酬管理;薪酬激励
近些年来,笔者在对一些事业单位的调查中发现,一些事业单位薪酬管理中存在着很多的问题,薪酬管理制度不合理"薪酬激励 方法 不科学等,造成事业单位职工工作的积极性不高,从而影响到事业单位的可持续发展!
一"当前事业单位薪酬管理与薪酬激励存在的弊端
薪酬管理是事业单位工作的重点,必须将其重视起来,而且,在社会经济飞速发展下,事业单位的薪酬管理也应进行不断地改进和创新,这样才能满足事业单位的发展需求!然而,从大量的实践调查中却发现,当前事业单位的薪酬管理与薪酬激励中存在一定的弊端,影响到薪酬管理的质量,甚至制约了事业单位的发展,主要存在的弊端分析如下!
(一)薪酬管理过于职务化
薪酬管理是事业单位发展的关键,因此,要保证事业单位的稳定发展,则必须科学地进行薪酬管理以及薪酬激励![1]一般情况下,薪酬管理应与薪酬激励有效结合,充分体现出激励的作用,这样才能调动职工工作的积极性,从而提升职工的工作效率,而在实际的调查中发现,当前很多事业单位的薪酬管理过于职务化,过度地注重学历资历"职务职称,新 入职 的职工如何努力都没有职称高"资历老职工的薪酬高,在这种情况下薪酬也将呈现出身份象征性,使得新入职的职工工作积极性不高,从而影响到职工整体工作效率,不利于事业单位的可持续发展!
(二)薪酬管理缺乏激励性
薪酬管理工作主要根据职工的职能"工作性质"岗位等进行薪酬的分配,而且,薪酬分配的模式应逐级审查之后,才能将薪酬工资分配到各个事业单位的财务部门,再由财务部门根据实际的情况分配相应的薪酬![2]然而,就当前事业单位薪酬管理的运行情况来看,由于薪资管理缺乏激励机制"工资分配模式不合理等问题,再加上职工在没有工资增长利益的驱动下,使得职工工作长期处在消极的状态"工作时经常会出现一些失误,工作不认真,做事考虑的不够全面,从而造成事业单位的办事效率不高!
(三)薪酬激励方式不够科学
薪酬激励应充分体现出对职工工作积极性的调动作用,而且,应从职工的工作态度"工作能力"工作业绩"职工的出勤率等方面进行考核,根据考核的结果对职工实施物质结算![3]另外,事业单位为了进一步提高职工的工作能力以及工作的积极性,适当地增加职工的规模化培训,根据职工的专业技能分配相应的岗位,并根据职工在岗位的表现给予相应的薪资以及奖励,从而对职工起到激励的作用,将职工的效能最大程度地发挥出来!然而,当前事业单位薪酬激励方式存在很多不合理地方,如,职工经常会遭受到不公平的工资待遇"一些老职工不思进取坐享其成等,不仅影响到职工工作的积极性,甚至会产生内部矛盾,不利于事业单位的稳定发展!
二"事业单位薪酬管理与薪酬激励的完善 措施
当前事业单位薪酬管理与薪酬激励工作中存在很多的弊端,进而会出现不公平问题,尤其是薪资方面,经常出现职工的付出得不到相应的回报,打消了职工工作的积极性,从而影响到工作效率!对此,必须采取有效的完善措施!
(一)实施按劳分配的薪酬分配制度
通过以上的分析了解到,当前事业单位在发展的过程中,薪酬管理中存在着诸多的问题,未能将薪酬激励的作用充分发挥出来,从而影响到薪酬管理的效率,也使得工作人员的积极性不高,制约了事业单位的可持续发展,对此,必须实施按劳分配的薪酬分配制度![4]首先,事业单位的薪酬管理应打破传统分配的约束,逐渐从原有的职务化转变成劳务化,根据职工的工作量分配相应的薪酬,使职工的付出能够得到相应的回报,这样才能使职工的心理平衡,消除一些消极的因素,切实有效地提升职工工作的积极性!尤其是对事业单位的年轻才干来说,在这种环境下更能激发他们的潜力,活跃思维;而且,他们朝气蓬勃的精神面貌也能使事业单位的工作气氛更加活跃,从而促进事业单位的长远发展!其次,事业单位在薪酬管理方面,除了职工应得的工资之外,还有一些补贴,主要包括交通补贴"特殊贡献补贴"室外高温补贴"出差补贴等;事业单位应根据职工的工作量给予相应的补贴,这样才能起到激励的作用,调动职工工作的积极性,将其能力最大程度地发挥出来!其次,应完善事业单位职工福利政策,如,医疗 保险 "养老保险"住房公积金等;应根据职工的工作年限"工作任务"所完成的工作量等方面的统计,根据这些统计数据为职工缴纳相应的保险,充分体现出事业单位人性化管理!另外,事业单位还应结合实际的情况制定不同的补贴标准以及补贴工资种类,以此来调动职工的工作积极性,推动事业单位的发展!
(二)重视职工考核,激发职工工作的积极性
职工工作的积极性将直接影响到事业单位的办事效率,如果薪酬管理不合理,将无法发挥出薪酬激励的作用,从而影响到职工工作的积极性,这种现象是当前事业单位薪酬管理中最普遍存在的问题,对此,应对薪酬管理进行合理的改革,重视职工的考核,充分激发职工工作的积极性,提升事业单位的办事效率![5]首先,在事业单位的薪酬管理中应重视绩效考核工作,通过绩效考核制度的实施来有效衡量职工的工作情况,并分配相应的薪酬数量,使职工能够得到应有的薪酬回报,对职工的绩效考核内容主要包括职工的工作量"工作日考勤等!其次,职工的薪资应与自身的工作相结合,对于一些超额完成上级部门指派的任务,相关领导应给职工相应的奖励,以此来激励职工,调动职工工作的积极性,从而有效地提升职工的工作效率,提升事业单位的办事效率!如果在正常工作时间内,一些职工人员出现迟到"早退"无故缺席以及工作中出现大纰漏而导致事业单位出现经济损失的情况下,事业单位应严格按照单位的 规章制度 ,结合实际情况对职工进行有效的惩戒,从而对职工的工作态度起到很好的鞭策作用,进一步确保职工工作的质量,提升事业单位的办事效率,促进事业单位长远发展!
(三)采取科学合理的薪酬激励方式
通过以上的分析了解到,当前事业单位薪酬激励方式不合理,使得事业单位经常出现内部矛盾,影响到职工工作的积极性,不利于事业单位的稳定发展,针对此种情况需要采取科学合理的薪酬激励方式!首先,事业单位的薪酬管理应实施差异化管理,应有着一定的差异性,根据职工的工作岗位来分配相应的薪酬;这需要管理人员根据各个岗位的工作性质,制定多种岗位薪酬激励机制,将其应用到相应的岗位中,对提升职工的工作效率有着极大的作用!通过大量的实践证明,在这种薪酬激励方式下,对调动职工的工作积极性也有着极大的作用,因此,在未来的发展中,事业单位的薪酬管理与薪酬激励工作应结合实际的岗位发展情况采取针对性的管理措施,这样才能将薪酬管理工作的作用充分地发挥出来!其次,应明确不同岗位所要承担的任务以及不同的职责,在不同工作岗位的职工所获取的报酬也必然是不同的;一个做后勤清洁的保洁员和一个进行人事管理的部门经理在所获得的薪酬方面应该是有很大差距的,只有达到这样的差距效果,事业单位制定的薪资制度才是合情合理的!因此,事业单位要参照劳动力市场上的工资指导价位,根据不同岗位制定合理的薪酬标准!再次,在市场经济飞速发展之下,薪酬激励方式也应进行不断地改进和创新,满足当今市场的发展要求,同时,还应加强对职工的监督,了解职工的需求!并将其融入到薪酬管理中,这样才能有效地激发职工工作的热情,将薪酬的激励作用充分地发挥出来,从而有效地调动职工工作的积极性,实现事业单位的长远发展![6]
综上所述,随着社会经济的飞速发展,事业单位的发展也极为迅速,而且,事业单位的的薪酬管理工作也应该结合事业单位的发展进行不断地改进和创新,这样才能促进事业单位的可持续发展,同时调动职工工作的积极性!通过对事业单位薪酬管理与薪酬激励的探讨,作者主要对当前事业单位薪酬管理与薪酬激励中存在的弊端进行剖析,同时,作者也提出了几方面改进的措施,如,实施按劳分配的薪酬分配制度"制定科学合理的薪酬激励方式"采取科学合理的薪酬激励方式等,希望能够有益于推动事业单位的快速发展!
参考文献:
[1]任卓贤$事业单位薪酬%福利&制度的完善与创新!’#$科教导刊:中旬刊
[2]王晓燕$浅析事业单位薪酬管理存在的问题及对策!’#$企业家天地:理论版
[3]石雪清$浅析中国事业单位薪酬管理的现状"问题及对策!’#$经济研究导刊
[4]李旭晔,陈旭辉,王新永,徐亮,韩军,雷磊$事业单位人力资源管理中的激励机制研究!.#$上海:华东政法大学
[5]宾海鹰,项新,黄典胜,施燕春,冯振伟,何坤,陆玲娜,李洁,黄振华$现行事业单位薪酬制度问题与改进对策研究!’#$市场论坛
摘要:员工是企业发展过程中主要的参与者,因此,企业在管理中需要实行相应的激励机制,才能有效调动员工的工作积极性,有利于提高企业整体的工作效率。企业激励机制的构建,离不开 企业 文化 的发展以及一些良好的经营理念,同时,良好的企业文化以及经营理念也能够促进员工的生产积极性。企业在管理过程中,采取良好的激励机制不仅能够营造良好的工作氛围,还能够有效促进经济效益的提高。本文针对相关问题进行分析,以供参考。
关键词:企业管理;激励机制;应用
一、企业管理中应用日的主要关键是激励机制
企业内部激励机制的好坏对企业的整体发展有着重要的意义,企业有没有采取一定的激励机制和企业的发展阶段、企业的管理方式和企业的发展前景之间都有着紧密联系。从各个角度来看,采用激励机制能够使员工工作更有激情,从而使效果更加明显。如果只是靠死工资的话,没有办法更好的调动员工的积极性,所以说,如果企业想要有更长远的发展,就应该实行非常标准的保质保量的激励机制政策。尤其是新一代的年轻人,他们对未来满怀信心,希望能够得到企业重视,实现自身价值。企业激励机制是否合理,直接影响着企业前景。同时企业的激励机制还能和企业的发展目标配合,从而更好地为企业提供助力,提高企业在现代化市场竞争中的优势。激励机制在企业管理的应用过程中,采用最为科学的成本核算和绩效考核,对员工的工作能力进行各种考核,更好的贯彻此政策的应用理念,实现企业内部管理的权利、责任和利益相结合,从而贯穿此管理内容。
二、企业管理中激励机制应用存在的问题
1.激励机制需要具备完善的制度保证
企业必须制定科学、合理的激励机制。虽然有的企业并没有针对激励机制方面制定相关的管理规定和制度,随意性比较大,尤其是中小型企业并没有建立健全的激励机制,奖惩机制也不完善,企业管理者往往是根据自身的主观判断奖励、惩罚企业员工,而且通常对于惩罚更加看重,并没有特别重视奖励对于员工的激励作用,奖惩标准也不统一。比如员工加班的问题并未配置相关的工资激励制度,加班的费用非常少,这样很难有效确保员工的积极性、主动性。虽然有的企业制定了一定的激励制度,然而相对于惩罚条款而言,奖励条款少之又少,导致大多数工作人员处于一种高度紧张、高压力的工作状态,这对于员工的工作积极性、主动性以及工作效率会造成严重的影响,这样也会在很大程度上影响员工对于企业的忠诚度。
2.企业在激励过程中存在一定的盲目性
企业进行良好的激励机制能够有效促进企业发展,但是,在目前的企业激励中,存在一定的盲目性,例如:在进行考核时,一些管理能力相对较低的人员进行管理,不能达到良好的绩效考核结果,这在一定程度上影响了员工之间的和睦,不利于企业文化建设;还有一些企业在奖惩过程中,奖励的少,惩罚的多,这样很容易让员工产生负面情绪,不能促进员工工作积极性的提高。另外,一些企业在进行激励时,存在盲目性,奖惩不能够保证一定的公平性;还有一些企业在进行激励的时候,缺乏形式创新,只是单纯的照搬其他企业激励形式,因此,不能达到良好的效果。
三、新时期企业管理中促进激励机制完善的措施
1.制定相应层次的激励策略
动机需要启发,行动需要激励,不同动机需要不同的激励手段。建立全方位立体化的激励体系以适应复杂的员工需要。注重个体激励和群体激励相结合;物质激励和精神激励交叉覆盖:超额奖金、加薪、升职、期权红利、及时给予工作的认可和欣赏、提供健康检查及咨询、建立融洽的上下级关系、充分授权的工作氛围、给予带薪休假、安排弹性工作时间、提供家庭支持服务等方式都可纳入激励措施。最重要一点:激励手段与员工内心强烈渴望要相匹配,正中靶心注重实效。
2.保证激励的公平性
企业在发展中,只有保证一定的公平性,才能有效的促进企业发展。在企业公平制度制定的过程中,要结合基础员工的意见进行制定,同时还要在激励的过程中严格执行;企业在进行激励机制的实行中,要和绩效考核制度进行结合,这样能够保证激励机制的公平合理性,同时还能够有效的加强企业员工的竞争意识;两者通过结合能够有效的促进企业员工的工作积极性,一定程度上能够挖掘出员工的潜力。在实际的激励过程中,只有把工作进行细化,才能保证制度的执行力度,因此企业只有系统的对员工的绩效进行客观的评价,这样才能达到激励的效果,促进企业工作效率的提高。
3.把握好适当的激励时机
企业的管理者在制定激励制度时,应该给所有员工制定一个目标,但是其意义不能过高或过低。如果设定的目标过高,他们就无法实现,从而会造成员工的消极情绪。反之如果目标设定过低,那他们很快就可以达到了,也就失去了激励的目的。同时在应用的过程中还要准确地运用好时间,在员工努力地完成了一项任务之后或者是取得了成就之后就应该立即激励,及时的起到关注重视的作用,这样才能使企业长久有效的和员工融为一体。
4.加强晋升激励以及权力激励
企业应该给员工合理的物质激励,同时应该加强员工培训以及 教育 ,多为员工提供一些学习的机会和平台,不断提高员工的个人素质和能力,而且应该建立合理的晋升 渠道 ,这样可以使员工在实际工作中感受到自己被认可、被尊重,在工作中获得成就感。其次,企业应该采用适当的权力激励手段,赋予企业工作人员相关的权力,这样可以使员工觉得自己被重视,被委以重任,感觉到企业对自己的信任,更加积极、主动参与到实际工作中,不断进步,不断在实际工作中实现自我价值,将自己的影响力以及内在潜能充分发挥出来。
四、结束语
综上所述,企业要想实现自身的经济实力,就必须要把人力资源管理中的激励机制提上议程,激励机制的执行要随时应变,使其与每个员工的自身行为相融合,不仅能实现资源的优化配置还能够激励员工充分激发自身的潜能,同时还可以使企业获得更长远的发展。
参考文献
[1]张思敏,刘婧艺,刘济源.关于企业管理中激励机制的探讨[J].商场现代化,2014,(8):82.
[2]何旭辉.浅谈企业管理激励机制对企业发展的影响[J].现代经济信息,2013,(3):76-77.
[3]张美珍.如何发挥激励机制在企业管理中的作用[J].中小企业管理与科技旬刊,2015,(21):2.
【摘 要】本文从理论与实践相结合的角度出发,在目前应用较为广泛的理论支撑下,对如何进行人力资源管理中的有效激励进行探讨。提出了人的需要是有效激励的出发点,要重视个人目标与组织目标的结合,强调制定健全和完善的管理制度,鼓励员工参与管理可增强组织凝聚力,并最大限度的激励员工的工作积极性和创造性。
【关键词】激励;竞争力;有效人力资源管理
1.激励的含义以及其在人力资源管理中的作用
激励指的是企业或者组织设计一定的外部奖励形式,并营造出一定的工作环境来激发、引导、保持并规划组织成员的行为,从而最大限度地实现组织和成员个人的目标的系统性活动。在一定程度上来说,激励是想要达到一个双赢的局面,努力提高员工的工作积极性,从而提高工作效率和效益。
在现代企业管理中,激励越来越被普遍提及和认可,对员工的有效激励也起着重要作用。一是激励有助于调动员工的工作积极性,充分挖掘人力资源潜力。持久的激励能够培养员工的主人翁意识,帮助员工通过实现组织目标而达到个人愿望,鼓励员工树立为团队目标而努力责任感,充分激发和调动员工的生产、工作积极性和士气,从而充分挖掘人力资源。二是激励有助于增强凝聚力,有利于吸引所需人才。良好的组织具有凝聚力,良好的组织氛围可以创造温馨的人际氛围和良好的工作、生产、生活环境,而有利于吸引所需的人才,留住所需的人才。三是激励有助于良好企业文化的形成。良好的企业文化是任何企业生存和发展的基础,而其培育则离不开正反两方面力量的强化,通过交替运用奖惩手段,促进追求优异工作的价值观的形成,可以塑造良好的企业文化氛围。
2.现行主要激励理论
(1)内容型激励理论。着重研究激发人们行为动机的各种因素。由于需要是人类行为的原动力,因此这一理论实际上是围绕人们的各种需要来进行研究的,故又把这种理论称之为需要理论,如赫兹伯格的双因理论。
(2)过程型激励理论。着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。这类理论表明,要使员工出现企业期望的行为,须在员工的行为与员工需要的满足之间建立起必要的联系,如弗隆姆的期望理论。
(3)强化型激励理论。着重研究人的行为的结果对行为的反作用。他发现,当行为的结果有利于个体时,这种行为就可能重复出现,行为的频率就会增加。凡能影响行为频率的刺激物,即称为强化物(在企业中常常为各种各样的奖酬)。
3.人力资源管理中激励机制存在的问题及产生原因分析
缺乏科学的人才引进机制
企业没有完善、科学的人才引进机制,人才输入渠道狭窄,外部的人才进入较难;由于人才来源单一,所受教育背景趋同,容易导致思路闭塞;这样,就很容易陷入人才流失加速,而无法吸引外来人才的困境,直至危及企业的长远发展。
缺乏有效的激励机制
每个人都希望得到上级的赏识、重用、认可和尊重,有学习和发展的机会,获得情感上的释放或满足等。但在企业里,普遍存在的问题有两个:一方面,大多数企业过于依赖组织中的管理制度和流程来约束员工,造成员工内动力不足,积极性不高;另一方面,在激励手段的运用上,通常只采用加薪的方式,认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度发挥其潜能。
激励手段单一,结构不合理
随着国际间的合作,国内企业薪资开始与国际接轨,但是,企业在执行激励的时候,缺乏更多的有效手段,更多的时候加薪似乎成为唯一选择。工资构成的比例不合理。不同地区的员工收入存在较大的区别,不同部门、不同职务、不同级别员工的收入存在明显差别。现行的薪酬制度不能很好地反映员工的工作业绩与实际才能,难以通过工资来体现激励机制,难以调动员工的积极性。
4.人力资源管理中有效激励的措施
做好激励的需求分析
当单位的领导需要员工实现某种目标和行为时,就必须考虑员工的需求,才能真正调动员工的积极性。在采取激励措施前应先做好单位和员工的需求分析,发现其主导需求。根据单位的需求,设置激励的目标;根据员工的需求,选择合适的激励方法,投其所需,把组织目标和个人目标相结合,使单位和员工都获得需求的满足,实现有效激励。
建立综合系统激励机制
建立相互协调的人力资源管理机制,才会使激励的效果达到最佳。选择激励方法应与本单位和员工的现状相适应。例如,如果单位是扁平的组织结构,晋升的激励方法就不再适合;强调以团队为主要作业形式的单位,单独使用个人激励的方法也不会有很好的效果。增强激励的效果还应该把物质激励与精神激励相结合、外部激励与内部激励相结合、个人激励与团队激励相结合、正激励与负激励相结合,充分发挥激励的协同优势,增强激励的效果。
使用多途径的激励手段
薪酬激励
薪酬是单位满足员工生理需求的基本保证,也是员工社会地位的具体体现。许多单位本着实现多劳多得的原则,将员工工资酬劳与劳动成果直接结合起来,意在以工资杠杆调动员工的积极性。在运用此激励手段时应注意以下几方面:第一是确保组织内部的公平,也就是要做到员工的同工同酬;第二是奖励优良的工作业绩,以达到激励员工的目的;第三应考虑下列因素:工作危险性、职务高低、年龄与工龄、单位负担能力及财务状况、地区与行业间的差异等。
股权激励
股权激励的集中体现方式是职工持股计划。好处是一方面,它在一定程度上改变了单位股东股权结构,也更直接的把职工利益跟单位利益挂钩,从而密切了职工与单位的关系;另一方面,职工入股,不仅提高了职工参与管理的积极性,而且增加了对管理部门听取职工意见、加强民主管理的压力。
智力激励
智力激励是指通过一定的方式开发智力资源,提高人的智力效能,增强智力劳动创造的价值,更好地完成群体目标。其主要方式有学习培训、参与决策,竞赛评比等。学习培训要注意机会均等,否则容易引起职工的消极和不满情绪。领导者吸引员工参与决策,可以实现决策的民主化,科学化;而且可以提高员工的荣誉感和责任感。通过竞赛评比这种形式有效地激发起员工的创造热情,增强员工的集体荣誉感和责任心。
目标激励
目标激励是指通过设置适当的目标,鼓舞和激发人的正确的动机和行为,达到充分调动人的积极性和创造性的目的。设置目标的时候必须注意设置总目标与阶段性目标相结合,这样可以有效地调动员工的积极性。
情感激励
一是与下属建立起一种亲密友善的情感关系,以情感沟通和情感鼓励作为手段调动员工的积极性。二是塑造亲和的单位文化氛围,增强员工的认同感。
综上所述,人力资源管理是一门充满技巧的学问,人员激励这项工作本身也是非常复杂和艰苦的,这需要管理者合理运用种种激励机制的同时要做到公平合理,不能因为人的地位,家庭背景的不同而区别对待,做到激励及时,把握及时,时过境迁,效果就会大打折扣,付出与汇报无法达成正比;更要尊重人的生命价值、兴趣;生活方式和劳动成果,在工作中采取人性化的管理、强调激励、沟通,使员工能积极主动创造性地开展工作,让组织成为员工产生自尊、自信、实现自身价值,活出生命意义的重要场所,让人与组织共同发展。只有把人看成是组织中的活的资源,才能将“尊重知识,尊重人才”变成现实,在组织中创造一种留得住最优秀人才的环境,从而实现人力资源管理中的有效激励,充分发挥人力资源巨大的竞争优势,服务于社会。
【参考文献】
[1]梁裕楷,袁兆亿,陈天祥.人力资源开发与管理 中山大学出版社.
[2]亚瑟.W.小舍曼,乔治,.w.勃兰德斯科特.A斯耐人力资源管理,东北 财经 大学出版社.
1. 浅谈企业知识型员工的激励策略研究
2. 人力资源管理中激励机制的应用探讨论文
3. 论激励在现代企业人力资源管理中的作用论文
4. 知识型员工激励机制的构建探讨论文
5. 事业单位人力资源管理中的激励措施探究论文
员工激励是企业 人力资源管理 的一项重要工作,激励问题在一定程度上决定企业成败。下面是我为大家整理的企业员工激励研究论文,供大家参考。
摘要:随着社会经济的飞速发展,事业单位的发展也极为迅速,而事业单位的薪酬管理制度是否合理将直接影响着职工工作的积极性,影响到事业单位的办事效率,因此,事业单位必须将薪酬管理与薪酬激励重视起来!通过合理设置薪酬管理制度以及薪酬激励方式,更好地满足职工的需求,让职工所得到的薪酬与付出的劳动相符,促进事业单位的长远发展!
关键词:事业单位;薪酬管理;薪酬激励
近些年来,笔者在对一些事业单位的调查中发现,一些事业单位薪酬管理中存在着很多的问题,薪酬管理制度不合理"薪酬激励 方法 不科学等,造成事业单位职工工作的积极性不高,从而影响到事业单位的可持续发展!
一"当前事业单位薪酬管理与薪酬激励存在的弊端
薪酬管理是事业单位工作的重点,必须将其重视起来,而且,在社会经济飞速发展下,事业单位的薪酬管理也应进行不断地改进和创新,这样才能满足事业单位的发展需求!然而,从大量的实践调查中却发现,当前事业单位的薪酬管理与薪酬激励中存在一定的弊端,影响到薪酬管理的质量,甚至制约了事业单位的发展,主要存在的弊端分析如下!
(一)薪酬管理过于职务化
薪酬管理是事业单位发展的关键,因此,要保证事业单位的稳定发展,则必须科学地进行薪酬管理以及薪酬激励![1]一般情况下,薪酬管理应与薪酬激励有效结合,充分体现出激励的作用,这样才能调动职工工作的积极性,从而提升职工的工作效率,而在实际的调查中发现,当前很多事业单位的薪酬管理过于职务化,过度地注重学历资历"职务职称,新 入职 的职工如何努力都没有职称高"资历老职工的薪酬高,在这种情况下薪酬也将呈现出身份象征性,使得新入职的职工工作积极性不高,从而影响到职工整体工作效率,不利于事业单位的可持续发展!
(二)薪酬管理缺乏激励性
薪酬管理工作主要根据职工的职能"工作性质"岗位等进行薪酬的分配,而且,薪酬分配的模式应逐级审查之后,才能将薪酬工资分配到各个事业单位的财务部门,再由财务部门根据实际的情况分配相应的薪酬![2]然而,就当前事业单位薪酬管理的运行情况来看,由于薪资管理缺乏激励机制"工资分配模式不合理等问题,再加上职工在没有工资增长利益的驱动下,使得职工工作长期处在消极的状态"工作时经常会出现一些失误,工作不认真,做事考虑的不够全面,从而造成事业单位的办事效率不高!
(三)薪酬激励方式不够科学
薪酬激励应充分体现出对职工工作积极性的调动作用,而且,应从职工的工作态度"工作能力"工作业绩"职工的出勤率等方面进行考核,根据考核的结果对职工实施物质结算![3]另外,事业单位为了进一步提高职工的工作能力以及工作的积极性,适当地增加职工的规模化培训,根据职工的专业技能分配相应的岗位,并根据职工在岗位的表现给予相应的薪资以及奖励,从而对职工起到激励的作用,将职工的效能最大程度地发挥出来!然而,当前事业单位薪酬激励方式存在很多不合理地方,如,职工经常会遭受到不公平的工资待遇"一些老职工不思进取坐享其成等,不仅影响到职工工作的积极性,甚至会产生内部矛盾,不利于事业单位的稳定发展!
二"事业单位薪酬管理与薪酬激励的完善 措施
当前事业单位薪酬管理与薪酬激励工作中存在很多的弊端,进而会出现不公平问题,尤其是薪资方面,经常出现职工的付出得不到相应的回报,打消了职工工作的积极性,从而影响到工作效率!对此,必须采取有效的完善措施!
(一)实施按劳分配的薪酬分配制度
通过以上的分析了解到,当前事业单位在发展的过程中,薪酬管理中存在着诸多的问题,未能将薪酬激励的作用充分发挥出来,从而影响到薪酬管理的效率,也使得工作人员的积极性不高,制约了事业单位的可持续发展,对此,必须实施按劳分配的薪酬分配制度![4]首先,事业单位的薪酬管理应打破传统分配的约束,逐渐从原有的职务化转变成劳务化,根据职工的工作量分配相应的薪酬,使职工的付出能够得到相应的回报,这样才能使职工的心理平衡,消除一些消极的因素,切实有效地提升职工工作的积极性!尤其是对事业单位的年轻才干来说,在这种环境下更能激发他们的潜力,活跃思维;而且,他们朝气蓬勃的精神面貌也能使事业单位的工作气氛更加活跃,从而促进事业单位的长远发展!其次,事业单位在薪酬管理方面,除了职工应得的工资之外,还有一些补贴,主要包括交通补贴"特殊贡献补贴"室外高温补贴"出差补贴等;事业单位应根据职工的工作量给予相应的补贴,这样才能起到激励的作用,调动职工工作的积极性,将其能力最大程度地发挥出来!其次,应完善事业单位职工福利政策,如,医疗 保险 "养老保险"住房公积金等;应根据职工的工作年限"工作任务"所完成的工作量等方面的统计,根据这些统计数据为职工缴纳相应的保险,充分体现出事业单位人性化管理!另外,事业单位还应结合实际的情况制定不同的补贴标准以及补贴工资种类,以此来调动职工的工作积极性,推动事业单位的发展!
(二)重视职工考核,激发职工工作的积极性
职工工作的积极性将直接影响到事业单位的办事效率,如果薪酬管理不合理,将无法发挥出薪酬激励的作用,从而影响到职工工作的积极性,这种现象是当前事业单位薪酬管理中最普遍存在的问题,对此,应对薪酬管理进行合理的改革,重视职工的考核,充分激发职工工作的积极性,提升事业单位的办事效率![5]首先,在事业单位的薪酬管理中应重视绩效考核工作,通过绩效考核制度的实施来有效衡量职工的工作情况,并分配相应的薪酬数量,使职工能够得到应有的薪酬回报,对职工的绩效考核内容主要包括职工的工作量"工作日考勤等!其次,职工的薪资应与自身的工作相结合,对于一些超额完成上级部门指派的任务,相关领导应给职工相应的奖励,以此来激励职工,调动职工工作的积极性,从而有效地提升职工的工作效率,提升事业单位的办事效率!如果在正常工作时间内,一些职工人员出现迟到"早退"无故缺席以及工作中出现大纰漏而导致事业单位出现经济损失的情况下,事业单位应严格按照单位的 规章制度 ,结合实际情况对职工进行有效的惩戒,从而对职工的工作态度起到很好的鞭策作用,进一步确保职工工作的质量,提升事业单位的办事效率,促进事业单位长远发展!
(三)采取科学合理的薪酬激励方式
通过以上的分析了解到,当前事业单位薪酬激励方式不合理,使得事业单位经常出现内部矛盾,影响到职工工作的积极性,不利于事业单位的稳定发展,针对此种情况需要采取科学合理的薪酬激励方式!首先,事业单位的薪酬管理应实施差异化管理,应有着一定的差异性,根据职工的工作岗位来分配相应的薪酬;这需要管理人员根据各个岗位的工作性质,制定多种岗位薪酬激励机制,将其应用到相应的岗位中,对提升职工的工作效率有着极大的作用!通过大量的实践证明,在这种薪酬激励方式下,对调动职工的工作积极性也有着极大的作用,因此,在未来的发展中,事业单位的薪酬管理与薪酬激励工作应结合实际的岗位发展情况采取针对性的管理措施,这样才能将薪酬管理工作的作用充分地发挥出来!其次,应明确不同岗位所要承担的任务以及不同的职责,在不同工作岗位的职工所获取的报酬也必然是不同的;一个做后勤清洁的保洁员和一个进行人事管理的部门经理在所获得的薪酬方面应该是有很大差距的,只有达到这样的差距效果,事业单位制定的薪资制度才是合情合理的!因此,事业单位要参照劳动力市场上的工资指导价位,根据不同岗位制定合理的薪酬标准!再次,在市场经济飞速发展之下,薪酬激励方式也应进行不断地改进和创新,满足当今市场的发展要求,同时,还应加强对职工的监督,了解职工的需求!并将其融入到薪酬管理中,这样才能有效地激发职工工作的热情,将薪酬的激励作用充分地发挥出来,从而有效地调动职工工作的积极性,实现事业单位的长远发展![6]
综上所述,随着社会经济的飞速发展,事业单位的发展也极为迅速,而且,事业单位的的薪酬管理工作也应该结合事业单位的发展进行不断地改进和创新,这样才能促进事业单位的可持续发展,同时调动职工工作的积极性!通过对事业单位薪酬管理与薪酬激励的探讨,作者主要对当前事业单位薪酬管理与薪酬激励中存在的弊端进行剖析,同时,作者也提出了几方面改进的措施,如,实施按劳分配的薪酬分配制度"制定科学合理的薪酬激励方式"采取科学合理的薪酬激励方式等,希望能够有益于推动事业单位的快速发展!
参考文献:
[1]任卓贤$事业单位薪酬%福利&制度的完善与创新!’#$科教导刊:中旬刊
[2]王晓燕$浅析事业单位薪酬管理存在的问题及对策!’#$企业家天地:理论版
[3]石雪清$浅析中国事业单位薪酬管理的现状"问题及对策!’#$经济研究导刊
[4]李旭晔,陈旭辉,王新永,徐亮,韩军,雷磊$事业单位人力资源管理中的激励机制研究!.#$上海:华东政法大学
[5]宾海鹰,项新,黄典胜,施燕春,冯振伟,何坤,陆玲娜,李洁,黄振华$现行事业单位薪酬制度问题与改进对策研究!’#$市场论坛
摘要:员工是企业发展过程中主要的参与者,因此,企业在管理中需要实行相应的激励机制,才能有效调动员工的工作积极性,有利于提高企业整体的工作效率。企业激励机制的构建,离不开 企业 文化 的发展以及一些良好的经营理念,同时,良好的企业文化以及经营理念也能够促进员工的生产积极性。企业在管理过程中,采取良好的激励机制不仅能够营造良好的工作氛围,还能够有效促进经济效益的提高。本文针对相关问题进行分析,以供参考。
关键词:企业管理;激励机制;应用
一、企业管理中应用日的主要关键是激励机制
企业内部激励机制的好坏对企业的整体发展有着重要的意义,企业有没有采取一定的激励机制和企业的发展阶段、企业的管理方式和企业的发展前景之间都有着紧密联系。从各个角度来看,采用激励机制能够使员工工作更有激情,从而使效果更加明显。如果只是靠死工资的话,没有办法更好的调动员工的积极性,所以说,如果企业想要有更长远的发展,就应该实行非常标准的保质保量的激励机制政策。尤其是新一代的年轻人,他们对未来满怀信心,希望能够得到企业重视,实现自身价值。企业激励机制是否合理,直接影响着企业前景。同时企业的激励机制还能和企业的发展目标配合,从而更好地为企业提供助力,提高企业在现代化市场竞争中的优势。激励机制在企业管理的应用过程中,采用最为科学的成本核算和绩效考核,对员工的工作能力进行各种考核,更好的贯彻此政策的应用理念,实现企业内部管理的权利、责任和利益相结合,从而贯穿此管理内容。
二、企业管理中激励机制应用存在的问题
1.激励机制需要具备完善的制度保证
企业必须制定科学、合理的激励机制。虽然有的企业并没有针对激励机制方面制定相关的管理规定和制度,随意性比较大,尤其是中小型企业并没有建立健全的激励机制,奖惩机制也不完善,企业管理者往往是根据自身的主观判断奖励、惩罚企业员工,而且通常对于惩罚更加看重,并没有特别重视奖励对于员工的激励作用,奖惩标准也不统一。比如员工加班的问题并未配置相关的工资激励制度,加班的费用非常少,这样很难有效确保员工的积极性、主动性。虽然有的企业制定了一定的激励制度,然而相对于惩罚条款而言,奖励条款少之又少,导致大多数工作人员处于一种高度紧张、高压力的工作状态,这对于员工的工作积极性、主动性以及工作效率会造成严重的影响,这样也会在很大程度上影响员工对于企业的忠诚度。
2.企业在激励过程中存在一定的盲目性
企业进行良好的激励机制能够有效促进企业发展,但是,在目前的企业激励中,存在一定的盲目性,例如:在进行考核时,一些管理能力相对较低的人员进行管理,不能达到良好的绩效考核结果,这在一定程度上影响了员工之间的和睦,不利于企业文化建设;还有一些企业在奖惩过程中,奖励的少,惩罚的多,这样很容易让员工产生负面情绪,不能促进员工工作积极性的提高。另外,一些企业在进行激励时,存在盲目性,奖惩不能够保证一定的公平性;还有一些企业在进行激励的时候,缺乏形式创新,只是单纯的照搬其他企业激励形式,因此,不能达到良好的效果。
三、新时期企业管理中促进激励机制完善的措施
1.制定相应层次的激励策略
动机需要启发,行动需要激励,不同动机需要不同的激励手段。建立全方位立体化的激励体系以适应复杂的员工需要。注重个体激励和群体激励相结合;物质激励和精神激励交叉覆盖:超额奖金、加薪、升职、期权红利、及时给予工作的认可和欣赏、提供健康检查及咨询、建立融洽的上下级关系、充分授权的工作氛围、给予带薪休假、安排弹性工作时间、提供家庭支持服务等方式都可纳入激励措施。最重要一点:激励手段与员工内心强烈渴望要相匹配,正中靶心注重实效。
2.保证激励的公平性
企业在发展中,只有保证一定的公平性,才能有效的促进企业发展。在企业公平制度制定的过程中,要结合基础员工的意见进行制定,同时还要在激励的过程中严格执行;企业在进行激励机制的实行中,要和绩效考核制度进行结合,这样能够保证激励机制的公平合理性,同时还能够有效的加强企业员工的竞争意识;两者通过结合能够有效的促进企业员工的工作积极性,一定程度上能够挖掘出员工的潜力。在实际的激励过程中,只有把工作进行细化,才能保证制度的执行力度,因此企业只有系统的对员工的绩效进行客观的评价,这样才能达到激励的效果,促进企业工作效率的提高。
3.把握好适当的激励时机
企业的管理者在制定激励制度时,应该给所有员工制定一个目标,但是其意义不能过高或过低。如果设定的目标过高,他们就无法实现,从而会造成员工的消极情绪。反之如果目标设定过低,那他们很快就可以达到了,也就失去了激励的目的。同时在应用的过程中还要准确地运用好时间,在员工努力地完成了一项任务之后或者是取得了成就之后就应该立即激励,及时的起到关注重视的作用,这样才能使企业长久有效的和员工融为一体。
4.加强晋升激励以及权力激励
企业应该给员工合理的物质激励,同时应该加强员工培训以及 教育 ,多为员工提供一些学习的机会和平台,不断提高员工的个人素质和能力,而且应该建立合理的晋升 渠道 ,这样可以使员工在实际工作中感受到自己被认可、被尊重,在工作中获得成就感。其次,企业应该采用适当的权力激励手段,赋予企业工作人员相关的权力,这样可以使员工觉得自己被重视,被委以重任,感觉到企业对自己的信任,更加积极、主动参与到实际工作中,不断进步,不断在实际工作中实现自我价值,将自己的影响力以及内在潜能充分发挥出来。
四、结束语
综上所述,企业要想实现自身的经济实力,就必须要把人力资源管理中的激励机制提上议程,激励机制的执行要随时应变,使其与每个员工的自身行为相融合,不仅能实现资源的优化配置还能够激励员工充分激发自身的潜能,同时还可以使企业获得更长远的发展。
参考文献
[1]张思敏,刘婧艺,刘济源.关于企业管理中激励机制的探讨[J].商场现代化,2014,(8):82.
[2]何旭辉.浅谈企业管理激励机制对企业发展的影响[J].现代经济信息,2013,(3):76-77.
[3]张美珍.如何发挥激励机制在企业管理中的作用[J].中小企业管理与科技旬刊,2015,(21):2.
【摘 要】本文从理论与实践相结合的角度出发,在目前应用较为广泛的理论支撑下,对如何进行人力资源管理中的有效激励进行探讨。提出了人的需要是有效激励的出发点,要重视个人目标与组织目标的结合,强调制定健全和完善的管理制度,鼓励员工参与管理可增强组织凝聚力,并最大限度的激励员工的工作积极性和创造性。
【关键词】激励;竞争力;有效人力资源管理
1.激励的含义以及其在人力资源管理中的作用
激励指的是企业或者组织设计一定的外部奖励形式,并营造出一定的工作环境来激发、引导、保持并规划组织成员的行为,从而最大限度地实现组织和成员个人的目标的系统性活动。在一定程度上来说,激励是想要达到一个双赢的局面,努力提高员工的工作积极性,从而提高工作效率和效益。
在现代企业管理中,激励越来越被普遍提及和认可,对员工的有效激励也起着重要作用。一是激励有助于调动员工的工作积极性,充分挖掘人力资源潜力。持久的激励能够培养员工的主人翁意识,帮助员工通过实现组织目标而达到个人愿望,鼓励员工树立为团队目标而努力责任感,充分激发和调动员工的生产、工作积极性和士气,从而充分挖掘人力资源。二是激励有助于增强凝聚力,有利于吸引所需人才。良好的组织具有凝聚力,良好的组织氛围可以创造温馨的人际氛围和良好的工作、生产、生活环境,而有利于吸引所需的人才,留住所需的人才。三是激励有助于良好企业文化的形成。良好的企业文化是任何企业生存和发展的基础,而其培育则离不开正反两方面力量的强化,通过交替运用奖惩手段,促进追求优异工作的价值观的形成,可以塑造良好的企业文化氛围。
2.现行主要激励理论
(1)内容型激励理论。着重研究激发人们行为动机的各种因素。由于需要是人类行为的原动力,因此这一理论实际上是围绕人们的各种需要来进行研究的,故又把这种理论称之为需要理论,如赫兹伯格的双因理论。
(2)过程型激励理论。着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。这类理论表明,要使员工出现企业期望的行为,须在员工的行为与员工需要的满足之间建立起必要的联系,如弗隆姆的期望理论。
(3)强化型激励理论。着重研究人的行为的结果对行为的反作用。他发现,当行为的结果有利于个体时,这种行为就可能重复出现,行为的频率就会增加。凡能影响行为频率的刺激物,即称为强化物(在企业中常常为各种各样的奖酬)。
3.人力资源管理中激励机制存在的问题及产生原因分析
缺乏科学的人才引进机制
企业没有完善、科学的人才引进机制,人才输入渠道狭窄,外部的人才进入较难;由于人才来源单一,所受教育背景趋同,容易导致思路闭塞;这样,就很容易陷入人才流失加速,而无法吸引外来人才的困境,直至危及企业的长远发展。
缺乏有效的激励机制
每个人都希望得到上级的赏识、重用、认可和尊重,有学习和发展的机会,获得情感上的释放或满足等。但在企业里,普遍存在的问题有两个:一方面,大多数企业过于依赖组织中的管理制度和流程来约束员工,造成员工内动力不足,积极性不高;另一方面,在激励手段的运用上,通常只采用加薪的方式,认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度发挥其潜能。
激励手段单一,结构不合理
随着国际间的合作,国内企业薪资开始与国际接轨,但是,企业在执行激励的时候,缺乏更多的有效手段,更多的时候加薪似乎成为唯一选择。工资构成的比例不合理。不同地区的员工收入存在较大的区别,不同部门、不同职务、不同级别员工的收入存在明显差别。现行的薪酬制度不能很好地反映员工的工作业绩与实际才能,难以通过工资来体现激励机制,难以调动员工的积极性。
4.人力资源管理中有效激励的措施
做好激励的需求分析
当单位的领导需要员工实现某种目标和行为时,就必须考虑员工的需求,才能真正调动员工的积极性。在采取激励措施前应先做好单位和员工的需求分析,发现其主导需求。根据单位的需求,设置激励的目标;根据员工的需求,选择合适的激励方法,投其所需,把组织目标和个人目标相结合,使单位和员工都获得需求的满足,实现有效激励。
建立综合系统激励机制
建立相互协调的人力资源管理机制,才会使激励的效果达到最佳。选择激励方法应与本单位和员工的现状相适应。例如,如果单位是扁平的组织结构,晋升的激励方法就不再适合;强调以团队为主要作业形式的单位,单独使用个人激励的方法也不会有很好的效果。增强激励的效果还应该把物质激励与精神激励相结合、外部激励与内部激励相结合、个人激励与团队激励相结合、正激励与负激励相结合,充分发挥激励的协同优势,增强激励的效果。
使用多途径的激励手段
薪酬激励
薪酬是单位满足员工生理需求的基本保证,也是员工社会地位的具体体现。许多单位本着实现多劳多得的原则,将员工工资酬劳与劳动成果直接结合起来,意在以工资杠杆调动员工的积极性。在运用此激励手段时应注意以下几方面:第一是确保组织内部的公平,也就是要做到员工的同工同酬;第二是奖励优良的工作业绩,以达到激励员工的目的;第三应考虑下列因素:工作危险性、职务高低、年龄与工龄、单位负担能力及财务状况、地区与行业间的差异等。
股权激励
股权激励的集中体现方式是职工持股计划。好处是一方面,它在一定程度上改变了单位股东股权结构,也更直接的把职工利益跟单位利益挂钩,从而密切了职工与单位的关系;另一方面,职工入股,不仅提高了职工参与管理的积极性,而且增加了对管理部门听取职工意见、加强民主管理的压力。
智力激励
智力激励是指通过一定的方式开发智力资源,提高人的智力效能,增强智力劳动创造的价值,更好地完成群体目标。其主要方式有学习培训、参与决策,竞赛评比等。学习培训要注意机会均等,否则容易引起职工的消极和不满情绪。领导者吸引员工参与决策,可以实现决策的民主化,科学化;而且可以提高员工的荣誉感和责任感。通过竞赛评比这种形式有效地激发起员工的创造热情,增强员工的集体荣誉感和责任心。
目标激励
目标激励是指通过设置适当的目标,鼓舞和激发人的正确的动机和行为,达到充分调动人的积极性和创造性的目的。设置目标的时候必须注意设置总目标与阶段性目标相结合,这样可以有效地调动员工的积极性。
情感激励
一是与下属建立起一种亲密友善的情感关系,以情感沟通和情感鼓励作为手段调动员工的积极性。二是塑造亲和的单位文化氛围,增强员工的认同感。
综上所述,人力资源管理是一门充满技巧的学问,人员激励这项工作本身也是非常复杂和艰苦的,这需要管理者合理运用种种激励机制的同时要做到公平合理,不能因为人的地位,家庭背景的不同而区别对待,做到激励及时,把握及时,时过境迁,效果就会大打折扣,付出与汇报无法达成正比;更要尊重人的生命价值、兴趣;生活方式和劳动成果,在工作中采取人性化的管理、强调激励、沟通,使员工能积极主动创造性地开展工作,让组织成为员工产生自尊、自信、实现自身价值,活出生命意义的重要场所,让人与组织共同发展。只有把人看成是组织中的活的资源,才能将“尊重知识,尊重人才”变成现实,在组织中创造一种留得住最优秀人才的环境,从而实现人力资源管理中的有效激励,充分发挥人力资源巨大的竞争优势,服务于社会。
【参考文献】
[1]梁裕楷,袁兆亿,陈天祥.人力资源开发与管理 中山大学出版社.
[2]亚瑟.W.小舍曼,乔治,.w.勃兰德斯科特.A斯耐人力资源管理,东北 财经 大学出版社.
1. 浅谈企业知识型员工的激励策略研究
2. 人力资源管理中激励机制的应用探讨论文
3. 论激励在现代企业人力资源管理中的作用论文
4. 知识型员工激励机制的构建探讨论文
5. 事业单位人力资源管理中的激励措施探究论文
首先要把在准备工作当中搜集的资料整理出来,包括课题名称、课题内容、课题的理论依据、参加人员、组织安排和分工、大概需要的时间、经费的估算等等。第一是标题的拟定。课题在准备工作中已经确立了,所以开题报告的标题是不成问题的,把你研究的课题直接写上就行了。比如我曾指导过一组同学对伦教的文化诸如“伦教糕”、伦教木工机械、伦教文物等进行研究,拟定的标题就是“伦教文化研究”。第二就是内容的撰写。开题报告的主要内容包括以下几个部分:一、课题研究的背景。 所谓课题背景,主要指的是为什么要对这个课题进行研究,所以有的课题干脆把这一部分称为“问题的提出”,意思就是说为什么要提出这个问题,或者说提出这个课题。比如我曾指导的一个课题“伦教文化研究”,背景说明部分里就是说在改革开放的浪潮中,伦教作为珠江三角洲一角,在经济迅速发展的同时,她的文化发展怎么样,有哪些成就,对居民有什么影响,有哪些还要改进的。当然背景所叙述的内容还有很多,既可以是社会背景,也可以是自然背景。关键在于我们所确定的课题是什么。二、课题研究的内容。课题研究的内容,顾名思义,就是我们的课题要研究的是什么。比如我校黄姝老师的指导的课题“佛山新八景”,课题研究的内容就是:“以佛山新八景为重点,考察佛山历史文化沉淀的昨天、今天、明天,结合佛山经济发展的趋势,拟定开发具有新佛山、新八景、新气象的文化旅游的可行性报告及开发方案。”三、课题研究的目的和意义。课题研究的目的,应该叙述自己在这次研究中想要达到的境地或想要得到的结果。比如我校叶少珍老师指导的“重走长征路”研究课题,在其研究目标一栏中就是这样叙述的:1、通过再现长征历程,追忆红军战士的丰功伟绩,对长征概况、长征途中遇到了哪些艰难险阻、什么是长征精神,有更深刻的了解和感悟。2、通过小组同学间的分工合作、交流、展示、解说,培养合作参与精神和自我展示能力。3、通过本次活动,使同学的信息技术得到提高,进一步提高信息素养。四、课题研究的方法。在“课题研究的方法”这一部分,应该提出本课题组关于解决本课题问题的门路或者说程序等。一般来说,研究性学习的课题研究方法有:实地调查考察法(通过组织学生到所研究的处所实地调查,从而得出结论的方法)、问卷调查法(根据本课题的情况和自己要了解的内容设置一些问题,以问卷的形式向相关人员调查的方法)、人物采访法(直接向有关人员采访,以掌握第一手材料的方法)、文献法(通过查阅各类资料、图表等,分析、比较得出结论)等等。在课题研究中,应该根据自己课题的实际情况提出相关的课题研究方法,不一定面面俱到,只要实用就行。五、课题研究的步骤。课题研究的步骤,当然就是说本课题准备通过哪几步程序来达到研究的目的。所以在这一部分里应该着重思考的问题就是自己的课题大概准备分几步来完成。一般来说课题研究的基本步骤不外乎是以下几个方面:准备阶段、查阅资料阶段、实地考察阶段、问卷调查阶段、采访阶段、资料的分析整理阶段、对本课题的总结与反思阶段等。六、课题参与人员及组织分工。这属于对本课题研究的管理范畴,但也不可忽视。因为管理不到位,学生不能明确自己的职责,有时就会偷懒或者互相推诿,有时就会做重复劳动。因此课题参与人员的组织分工是不可少的。最好是把所有的参与研究的学生分成几个小组,每个小组通过民主选举的方式推选出小组长,由小组长负责本小组的任务分派和落实。然后根据本课题的情况,把相关的研究任务分割成几大部分,一个小组负责一个部分。最后由小组长组织人员汇总和整理。七、课题的经费估算。一个课题要开展,必然需要一些经费来启动,所以最后还应该大概地估算一下本课题所需要 的资金是多少,比如搜集资料需要多少钱,实地调查的外出经费,问卷调查的印刷和分发的费用,课题组所要占用的场地费,有些课题还需要购买一些相关的材料,结题报告等资料的印刷费等等。所谓“大军未动,粮草先行”,没有足够的资金作后盾,课题研究势必举步维艰,捉襟见肘,甚至于半途而废。因此,课题的经费也必须在开题之初就估算好,未雨绸缪,才能真正把本课题的研究做到最好。
广东南方储运公司的员工激励制度调研报告2007年11月13日星期二下午,我们三个人就企业激励制度方面的问题对广东南方储运公司的人力资源部陈主管进行了一次为时大约2个小时的采访。由于采访时间较短,而且涉及一些数字方面的资料比较敏感,我们只能是粗略的了解一下广东南方储运公司的员工激励制度以及该医药物流公司的一些基本运作。广东南方储运公司的背景:国药控股有限公司成立于2003年1月,是由****直属的我国最大的医药企业集团——中国医药集团总公司与上海复星高科技(集团)有限公司共同出资组建的跨所有制、跨地域的大型医药集团性企业。公司注册资本亿元人民币,主要经营范围:化学原料药、化学制剂药、抗生素、中成药、生化制品、诊断药品批发、实业投资、医药企业受托管理及资产重组、国内贸易、零售连锁、物流配送及相关咨询服务。
行政管理开题报告模板
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题 目
我国中小企业绩效管理中存在的问题及对策
一、选题的目的、意义(理论、现实)和国内外研究概况
绩效管理是企业人力资源的风向标,有什么样的绩效管理,就会有什么样的员工绩效。绩效管理是管理者对员工在企业运行中的行为状态和行为结果进行定期的考查和评估,同时和员工就所要现实的目标互相沟通,达成共识的一种正式的系统化行为。其过程就是一种信息获得和应用的过程,它采用科学的方法,按照一定的标准在一定的时间周期和评估范围对部门及员工的工作绩效,作出客观、公正的考核、评估,并根据评估结果修正部门和员工工作目标中出现的偏差,对部门和员工作出各种必要的奖惩及相关的培训活动,以此建立起激励与约束机制,促进其经营管理的改善,从而达到合理开发和充分利用人力资源,增加部门凝聚力,提高企业经济效益的目的,最终实现企业总体战略目标。在我国人数在2000人以下,资产低于四个亿,销售收入少于要在三个亿的企业被定义为中小企业,许多中小企业的绩效管理系统与战略相分离,不符合企业的战略发展的要求,在管理和控制中未充分体现企业的长期利益,难于促进战略目标实现。随着近年来绩效管理逐渐被国内企业所重视,很多企业想通过良好的绩效管理来提升公司的整体业绩,几乎每一位管理员都知道绩效管理的重要性,但是,只有很少一部分企业的绩效管理是有效。在许多中小企业实施绩效上走进了误区,把绩效考评的主要目的均基于加薪,发放年终奖金等人事决策的需要。而忽略了员工的发展这一主要目的,评估的结果未能与员工培训、职业发展、用人决策、薪酬管理等多项目标相关联,致使企业人力资源的竞争优势大大下降。
(一)国外的研究现状
美英公司的中小企业经营管理人才管理模式主要依靠外部的市场体系人才进行激励、约束及监督,管理人员的选择本身也是市场行为,流动性较大。这种模式下,对企业经营管理人才的激励,约束和监督,主要依赖于企业运作的高度透明和外部完善的法治环境。英美模式管理有其合理性。管理者与员工各尽其职,有利于经营者集中精力,搞好经营,有利于保持经营者的工作热情和创新力,促使公司得以发展。企业经营管理人才的薪酬与贡献和市场紧密挂钩,报酬方式比较丰富,这使得英美管理模式下的薪酬制度的激励效果较好,能充分地调动管理人员的积极性。然而,美国企业高提拔、高奖励、高刺激的管理方式在一定程度上也带来负面影响。短期行为现象甚为严重,许多年轻人工作不到一年就更换了五、六次工作,这种现象打乱了公司的长期培训计划,影响了公司发展战略的实施。而且随着收入差距的不断加大,普通员工的流失率也在节节攀升,公司的经营效率必然会受到不同程度的`影响。还有,任意的就业政策也给许多员工带来了严重的不安全感,降低了他们对企业的忠诚度;劳资对抗、决策权的过度集中也显示出较大的弊病。
(二)国内研究现状
目前,对我国中小企业而言,在绩效管理的认识上形成两种两级分化的认识,一是不少企业对绩效管理不够重视,认为绩效管理是无用的;另一个是很多企业把绩效管理当做企业制胜的“法宝”,甚至不惜花费巨大代价自己设计或邀请咨询公司来开发适合本企业的绩效管理体系。然而,与所期望大的不同,在实践中企业或多或少都觉得绩效管理的推行受到了重重的阻碍,如绩效管理与战略实施相脱节;只注重绩效考核,轻视绩效管理;绩效指标设置不科学;忽视员工的参与和沟通等问题, 绩效管理成果收效甚微,成为人力资源管理中一个最让人头疼的环节。
二、本课题的理论依据、研究内容和研究方法、步骤及进度安排
绩效管理对于组织的发展具有重要的战略意义、管理意义及开发意义。所以必需正确理解企业绩效管理工作的内涵,绩效管理是双向的管理活动;从管理主体来看,绩效管理是管理者和员工共同进行的活动。从管理客体上看,绩效管理通过绩效计划、实施、评估、反馈、激励、培训等过程,来实现对员工工作行为的控制和对员工工作产出结果的管理。绩效管理并非是简单地对员工工作结果的评估,也并非是评估一次就可以判定最终结果的活动,它是周期性、持续性的活动。绩效管理具有丰富的理论内涵和完善的理论基础体系。将绩效管理的理论基础体系划分为一般理论基础和直接基础两个层次。其中控制论、系统论、信息论是绩效管理的一般理论基础。工作分析、目标管理、目标设置与目标一致理论、激励理论、成本收益理论、组织公平感理论等与绩效管理密切相关,成为绩效管理的直接理论。
(一)目前我国中小企业在绩效管理中仍旧出现的问题
(二)找出出现问题的根源和解决问题的方法
(三)借鉴国内外在绩效管理较为出色的企业管理方式,结合实际,提出建议。
进度安排:
(一)写作提纲201x-1-10完成
(二)论文初稿201x-1-15完成
(三)论文定稿20xx-3-15完成
三、本课题的重点、难点,预期结果和成果形式
绩效,是一个组织的生命线。组织的一切活动目的就是为了该组织的绩效。在现实生活中,几乎所有单位每年都在进行着某种形式的绩效考核。绩效考核已成为我国各级组织例行管理的重要部分。然而,绩效考核的实践操作效果与理论价值之间存在着明显的背离现象。而且这种背离在各个组织中还具有相当大的普遍性。从传统绩效考核到现代绩效管理是人力资源管理理念的深刻变革,即管理思想上从科学管理发展到人本管理,管理手段上从行政约束发展到沟通激励,管理基点上从结果管理发展到过程管理,并在此基础上提出了建立全面绩效管理体系的观点。 企业的绩效活动应早已从辅助性、事务性的战术层面,提升到了获取竞争优势的战略层面,一切的管理活动都围绕着绩效而展开。
参考文献:
[1]何琪, 从绩效考核到绩效管理:人力资源管理理念的发展[J].社会科学论坛,2007,第8期.
[2] 张强.杨进, 我国企业绩效管理现状研究[J]. 商业时代,2007,第14期.
[3] 李智伟,企业绩效管理中的绩效沟通问题研究[J]. 当代经济管理科学,2008, 第12期
[4]李永壮,基于个体的绩效管理体系研究[D].天津大学,2006.
[5]胡君辰.宋源,绩效管理[M].四川:四川出版社,四川人民出版社,
[6]王怀明,绩效管理[M].济南:山东人民出版社,2004
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[8]乔治.戴维森,最伟大的管理思想[M].北京:中国纺织出版社,
[9]刘首英,对话倾听46位世界级商业领袖的声音[M].北京:中国发展出版社,
[10]谢康,企业激励机制与绩效评估设计[M].广东:中山大学出版社,2001
[11]黄甫刚,绩效考核与管理案例[M].北京:电子工业出版社,2006
[12]盘和林,哈佛绩效管理决策分析与经典案例[M].北京:人民出版社,2006
薪酬管理的开题报告
1 研究背景
现代市场经济中,薪酬管理是企业人力资源管理中最主要最敏感的管理环节之一,对企业的竞争能力有着很大的影响。近年来,随着企业经营机制的逐步转换和建立现代企业制度的需要,企业内部的工资分配制度逐渐由政府行为转变为企业的自身行为。当企业真正获得了生产经营自主权之后,如何搞好企业利润在自我积累与员工分配之间的关系,从而既有利于企业的发展,又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足,激活员工的积极性与创造性,已成为企业自身必须解决好的问题。
本文以一家小型外贸公司——上海卫利公司为例,从简单问题的发现,分析以及如何完善公司的薪酬体系,并总结出了薪酬管理会影响企业的经济效益和发展目标。对其组织架构和现有薪酬管理体系进行了剖析和问题的诊断,并在此基础上按照不同的员工类别重新改进设计了薪酬管理的方案,从而使其在工资及福利方面更完善。企业在进行薪酬体系设计时应充分考虑其认可性、公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性以及完整性等基本原则。一个完善的薪酬福利制度将会大大提高一个企业的社会竞争能力。
2 文献综述
薪酬以及与之相关的收入分配问题,无论是在中国还是在其他市场经济国家,无论是在宏观层面还是在微观层面,都是人们最为关心的问题之一。事实上,在中国改革开放以及经济体制改革的各个阶段上,对企业内部收入分配机制的探索一直是一个热点问题。如果说传统的计划经济体制对实现薪酬管理的科学化、规范化以及系统化造成了很大障碍的话,那么,今天这种市场经济环境已经为企业薪酬问题的解决提供了必要的条件,即使对私营企业来说也是如此。
本文在写作准备过程中,收集与参考了一些资料。
其中,兰斯·A·伯杰(Lance ),是斯·A·伯杰联合有限责任公司总裁,这是一家管理咨询公司,在薪酬和变革管理领域中业绩较佳。他写的《薪酬手册》无论是在美国国会,还是在美国管理协会,以及美国薪酬协会中,他都具有极大的感召力;具有很多实际性的案例分析,具有一定的指导意义。
而文跃然写的《薪酬管理原理》是目前国内最新的具有一定原创性的薪酬管理教材,是作者根据中国近年来人力资源管理及薪酬管理的实践,以及多年的讲课积累和给国内许多著名企业咨询经验编写而成。全书从战略的.角度论述了薪酬管理新的理念、技术和流程。
张建国著的《薪酬体系设计》,则是总结了作者多年置身于中国著名企业中在薪酬制度设计方面的实践经验,尤其是深刻领悟到中国在现代化企业从小到大发展过程中的陷阱,以及跨越陷阱的成功方法。
加里.德斯勒的《人力资源管理》一书的目标一直是为学生以及实践中的管理人员以易读、实用的方式,对基本的人力资源管理概念和人力资源管理技巧进行完整而全面的阐述。而其他的学者对薪酬也有自己独到的见解。可见,薪酬管理是一门非常重要的问题。于是我选择了这个论题来探讨我工作的公司的实际薪酬管理上出现的问题。
3 研究路径/论文(设计)框架
一、薪酬管理的概述
(一)薪酬管理的基本概念
(二)薪酬管理的原则
(三)薪酬管理的难点
二、卫利公司薪酬管理的现状
(一)卫利公司概况
(二)卫利公司现有薪酬体系状况
(三)薪酬发放
三、该公司薪酬管理中存在的问题
四、完善该公司薪酬管理的建议
五、结论
4 参考文献
[1]兰斯.A.伯杰等,《薪酬手册》(第4 版),清华大学出版社,2006年6月第1 版
[2]文跃然,《薪酬管理原理》,复旦大学出版社,2004年8月第1版
[3]张建国,《薪酬体系设计》,北京工业大学出版社,2003年1月第1 版
[4]加里.德斯勒,《人力资源管理》(第10版),中国人民大学出版社,2007年1月第1版
[5]王学力,《现代企业薪酬设计技术》,1999年
[6]孙海法,《现代企业人力资源管理》,中山大学出版社2002年
[7]约瑟夫·J. 马尔托奇奥,《战略薪酬:人力资源管理方法》,社会科学文献出版社,2002年(电大数字图书馆)
[8]石金涛,《现代人力资源开发与管理》,上海交通大学出版社1999年(电大数字图书馆)
[9]王琪,《浅谈国有企业经营者薪酬激励制度》,西安教育信息网
[10]龙朝双、张梅珍,《国企经营者薪酬创新激励的微观分析》,中国知网空间
[11]叶仁荪、王亚平,《国有企业内部工资分配制度的选择与创新》,维普资讯网
[12]侯清麟,《我国国有企业经营者报酬激励机制研究》,湖南人民出版社
[13]董建斌,《浅析企事业薪酬制度的激励作用》,中国人力资源开发网
看你的具体思路是怎样了,开题报告主要是把你的论文内容简述一遍,如果你有涉及到调查等需要处理数据的环节的话,就先把你的调查方法写一下,数据不用写,有个大体框架就行,毕竟开题报告字数太多了也不行。
客户沟通技巧(PPT 57页) 管理资料 顾客管理 2008/6/17 30 营销管理:营销技巧——沟通技巧(DOC 55页) 管理资料 市场营销 2008/6/17 30 营销管理:演示与沟通技巧(PPT 79页) 管理资料 市场营销 2008/6/17 30 销售协奏曲——沟通技巧(PPT 28页) 管理资料 市场营销 2008/6/17 30 营销培训:电话沟通技巧(PPT 49页)话务员必看!! 管理资料 市场营销 2008/6/17 30 沟通技巧——与准客户建立和睦互信关系(PPT 40页) 管理资料 市场营销 2008/6/17 30 有效的沟通技巧和团队管理(PPT 70页) 专题资料 团队建设 2008/5/31 30 团队建设:团队沟通技巧(PPT 30页) 专题资料 团队建设 2008/5/31 30 团队协作与沟通技巧(PPT 28页) 专题资料 团队建设 2008/5/31 30 沟通技巧宝典-成功的经理人,掌握有效表达的艺术(DOC 55页) 专题资料 经理人 2008/5/23 30 有效的领导与沟通技巧(PDF 34页) 专题资料 经理人 2008/5/23 30 总经理上向沟通技巧:与董事会沟通四大教训与六大高明策略(DOC 10页... 专题资料 经理人 2008/5/23 30 中国企业经理人培训项目组沟通技巧培训游戏集(DOC 26页) 专题资料 经理人 2008/5/23 30 绩效考核:绩效管理沟通技巧(PDF 32页)--绩效考核流程 管理资料 绩效管理 2008/5/19 30 面试中的语言沟通技巧(PPT 18页) 管理资料 招聘选拔 2008/5/19 30 管理技巧课程--沟通技巧(PPT 35页) 管理资料 人力综合 2008/5/19 30 管理系列培训(二)之一 沟通技巧(PPT 68页) 管理资料 人力综合 2008/5/19 30 沟通技巧与激励技术(PPT 213页) 管理资料 人力综合 2008/5/19 30 沟通技巧与激励技术(PPT 40页) 管理资料 人力综合 2008/5/19 30 墨子用人的故事--管理者必备沟通技巧(PPT 12 这个网站有很多营销技巧,你自己去看看有没有你想要的吧,
毕业论文应该与学习的专业有关...实习报告才与实习单位有关
既少交税,又不违法,企业合理避税可以设计 “有一家今年3月成立的10个人的管理咨询公司,如果预计年度销售额为1000万元,作为这家公司的财务经理,你能使公司一分钱的税不交,又不违反税法吗?”在10月15日举行的首届中国财务经理年会上,税务专家、中国税收策划网CEO李记有先生给来自全国的财务经理出了一道难题。他表示只要熟通税法,善于筹划,这完全可以做得到。 80万元的税可以不交 这么一家管理咨询公司如果年度销售额为1000万元,按照正常情况应该交纳营业税、所得税80万—100万元左右。很多企业的董事长、总经理不一定了解财务政策,遇到这种情况,往往会让财务经理或人员去报税、办手续等,大部分财务经理可能就按照税法把这个税给交了。但这位财务经理如果进行一番策划,可能这80万元的税就不用交了。 如果仔细研究税法,至少有两个新的税收政策可以使这家公司免交80万元的税款。一是今年国家规定:“新办的服务型企业,安排失业、下岗人员达到30的,可以免三年营业税和所得税。”这个政策看起来非常简单,但非常实用。有些公司领导可能会说:“我安排下岗、失业人员干什么?”其实,这是一种观念上的障碍。像这家管理咨询公司完全可以利用这一政策,安排两个下岗女工干食堂,再安排一个失业或下岗的给领导开车,这样,80万元的税就不用交了,省下的钱能买好几辆高级轿车。但许多财务人员对这样的税务政策可能看了一百遍了,但谁也没去使用。 另外,还有一个文件可以使用。2004年新的税务政策规定:“兴办的私营企业安排退役士官达到30比例的,可以免三年营业税和所得税。”这家公司完全可以招个退役的男兵开车,招两个女兵做秘书和话务员,他们并不是公司的核心管理人员,对公司的影响并不大。 一年免80万元,三年就是200多万元。很多企业的老总们没有去思考这个问题,在现有中国没有筹划的背景下,很多企业关注的是谁和税务部门的关系好,考虑更多的是出事的时候,如何“灭火”,而不是提前安排“防火材料”,还没有筹划的概念在里头。 合理避税可以设计 深圳有一家自动化设备生产企业,自己研发了一套软件配置在设备上,产品的售价比同类产品高30。企业也遇到了问题,那就是产品售价高,购进的材料并不多,这家企业的增值税负担非常重。企业老总和财务人员反复商量,也没想出好的办法。增值税是属于“掉脑袋”的税种,一旦出事,处罚十分严厉,很少企业敢在这方面做文章。 李记有在这家公司调研时发现,这个软件属于高附加值产品,售价高主要来自这个自主研发的软件。 后来,他建议公司进行拆分,专门成立软件公司,将软件卖给这家公司再配套在设备上。这样在交易过程中,外购的软件就可以抵扣17的增值税,软件公司单独交3的税,这样,公司既没违反税法规定又无形当中多抵了14个百分点的增值税。 另外有一家外商投资企业,其所享有的“免二减三”的优惠政策已用完了,2004年公司还想进一步扩大投资规模,需要大量采购设备。 一般企业可能买了就买了,财务报账完事,很少考虑在购买的环节上有没有税收上的安排。如果这家外资企业是国家鼓励的项目,就完全可以进行一些税务筹划。这家企业可能有许多税后利润,可以把这部分利润转成股本,这样可以享受再投资退税政策。再就是转成股本后投资总额发生变化了,在投资总额内,用于购买国产设备的还可以享受到抵免40所得税的政策,购买1000万元的国产设备,就能抵免400万元的所得税。通过这些设计,公司仍旧可以享受许多优惠政策。 Page 企业应设税务经理 企业要想降低纳税成本,除了降低企业的税款成本以外,还应设法降低企业的办税成本和风险成本。 办税成本是企业用来办理纳税的成本支出,这部分支出在很多企业当中微乎其微,一般都有财务人员兼任。但摩托罗拉、惠普等跨国公司在中国投资的企业都有专门的税务经理,而且年薪都高达50万元左右,部门人员也很多,这理应引起国内企业的深思。国内企业鲜有专门的税务经理,因为企业认为财务和税务是天然的一体化的业务。 其实,财务和税务很多情况下是分家的,财务上的政策是一个稳定的政策,而税收上的政策是一个变动的政策;现在的企业财务都是事后核算型的财务,没有起到事前设计、安排的作用。一般来讲,年纳税额100万元以上的企业都应该设税务专员或税务经理,这是国际化的一个趋势。 企业的第三个成本是风险成本,一是企业违反税法规定,少交税款而要被罚款和交滞纳金的成本。企业在纳税过程中是有风险的,企业如果不遵守税法和不了解税法是会吃亏的,这样的事很多。二是企业多交税款的风险,这在企业当中也是常见的,但是,很少有企业关注。李记有曾经到一家港澳台合资公司当税务顾问,发现纳税的时候并没享受优惠政策,财务经理竟不知道生产型外商投资企业可以享受“免二减三”的税收优惠政策。由于企业对许多细分的税收政策把握不到位,就可能使企业多交了税款而浑然不知。 企业不管要降低纳税成本,还是降低风险成本,都要精通税法。 所谓精通,不仅是看了税法政策,而且要看懂,更重要的是会活学活用。2003年国家税务局下发了158号文件,规定:“个人股东向单位借款在一个纳税年度未归还的,视同企业的股金红利所得,征20的个人所得税。”一家公司的董事长准备向公司借款200万元买别墅,并于2003年10月办理了手续,2004年1月份归还了借款。这样一件事,看没看懂文件规定,可能会出现不同的结果。一是这家公司财务人员没看到这个规定,未做任何处理,将来税务机关一旦查实,无疑要征收40万元的税款,还要征缴滞纳金。二是没看懂,不知这算不算一个纳税年度,该不该交20的个人所得税,怎么样才能不交。三是让董事长夫人负责借款,从而避开文件规定,不用交任何税款。 如此看来,一个企业拥有精通税法善于筹划的税务经理,不是可有可无,而是大有必要的。 参考资料: 从大的方面讲,避税应该是“不缴冤枉税,避免少缴税风险”。 所谓冤枉税:就是指因自己的过失(主要政策不熟悉)而导致多缴了税,不该缴的缴了,造成利益损失。比如代扣水电费问题,一不小心,帐上做成收入或没有向税务局报告或用错票据,那就有可能要缴营业税了,其实那不需要缴营业税的,多缴了吧! 所谓少缴税风险:就是指因自己过失把该缴的税没有缴纳,而导致受到处罚,甚至吃官司。比如收租,租金是收入,不因你是否开票,你都要申报纳税,如果贪小,将没有开票部分未纳入申报缴税的收入(隐慝收入),一旦查实,就是偷税,就要处于所偷税款的50%至5倍的罚款,这个罚款就是风险,又亏钱了吧! 因此,避税是个很具体的工作,应该是一条一条政策研究才能应对。关键一条是要熟悉税收政策以及操作办法。 建议:你遇到具体问题,多与税务局联系、请示,了解政策后再作处理,这样可以减少很多麻烦。当然上“百度知道”也会有许多高手帮你讲个大概。
2006年04月09日 15:52 法制早报 □周标雯 据中国国家税务总局的有关人员称,跨国公司每年“避税”达几百亿元。随着中国市场经济的发展及国内经营与国际惯例的接轨,避税现象将越来越普遍。避税是指纳税人在税收法规许可的范围内,利用合法的手段,通过经营和财务活动的安排尽量减少纳税税额。前提是,形式上符合税法的规定。 转让定价避税及其陷阱 实践中针对不同的纳税对象有不同的避税方法,其中基本方法之一是利用关联交易,采取转让定价的形式,即关联企业为共同获取更多的利润以高于或低于市场正常交易价格进行的产品或非产品转让,在这种转让中,产品的转让价格根据双方的意愿,以达到少纳税的目的。 在有关联关系的A公司和B公司承担的纳税负担不一致的情况下,若B公司承担的税率高于A公司,有联系的B公司就可以通过某种契约的形式,增加A公司利润,减少B公司利润,使他们共同承但的税负及他们各自所承但的税负达到最少。在企业内部之间的税率不一致的情况下,一般采取转让定价,将主要利润转向税率低的企业进行避税。 如果充分利用国际避税地,经济特区及税收优惠政策,通过转让定价法,将高税区的公司的经营所得通过压低销售价的方式转入低税区的公司之中,避税效果更为明显,当前跨国公司避税主要采取这钟方式。例如在我国很多合资公司就利用香港所得税低的特点在香港设立子公司,然后把货物压低价格销售给香港的子公司,从而达到避税的目地。 通过转让定价方法,一是通过关联企业将费用分配到税负较高的地区,有效的冲减利润,从而缩小所得税的计税依据。二是通过关联企业将利润转移到避税地税负较轻的地区。作为独立核算的企业,“高价购买原材料、设备、人才、技术”、“低价卖出产品”,其结果是账面利润减少乃至亏损,从而有效的节约所得税。这样避税应注意,转移手法必须合理、合法,否则达不到避税目的,反而可能形成逃税。 例如,某皮塑制品有限公司主要生产和销售各式女凉鞋。该公司生产所需设备、原材料均由台湾A公司提供,生产的产品亦全部销给香港B公司(为的A公司的子公司)。该公司开办的第一年,账面销售收入为46万元,销售成本122万元,账面纯亏损。通过对该公司经营和亏损情况的调查,发现该公司生产的一双女凉鞋的成本是23。44元;而公司都以每双鞋折合人民币8。90原的价格卖给了香港B公司(确认为其关联企业),造成销售收入与销售成本的倒挂。在企业无法提供他与关联企业之间业务往来有关材料的情况下,税务机关依照税法规定,决定采用“成本+费用+合理益润”的方法进行调整。按照公司账面成本、账面其他费用及核定的利润率换算,调整销售收入后,认为该公司第一年已经获利,应当缴纳所得税。 不论是企业之间还是企业内部,以转让产品定价方法从事避税,都是利用利润率的调整为根本。也就是说,转让定价是转让双方对各自内部创造的产品剩余价值进行分配时,在相互之间进行排列组合,以求最大限度地将其控制在自己手中或关联企业手中,但是手段的和理性和合法性应给予相当注意。 其他合理避税方法 在转让定价避税的同时,可以利用税收优惠政策,设置适合避税的企业结构。例如针对国际避税区或低税区,经济特区或经营开发区及其税收优惠政策,很多企业通过以下方式进行避税以减轻税负。 一是虚设常设经营机构 很多投资经营企业利用特区或经济开发区的各项优惠政策,在名义上将企业设在特区或经济开发区,实际业务活动则不在或不主要在区内进行。这样该企业在非特区获得的经营收入或者业务收入,就可以享受特区或经济开发区的税收减免照顾,特区或经营开发区境外的利润所得就可以向境内企业总部转移而减少纳税。 二是虚设信托财产使委托人按其意旨行事,形成委托人与信托财产的分离,但信托财产的经营所却归在国际低税区、特区或经营开发区的企业名下,以达到逃避纳税义务的目的。 另外,充分研究税收规定,通过对企业的经营方式、财务的合理安排,也可以达到避税目的。例如: 1.当某一大宗交易处在两个纳税年度交叉点时(即年末与年初),根据权责发生制的会计处理原则,可适当推迟交易发生日,使之尽可能发生在下一年度,从而使部分所得税推迟一年缴纳,获得利润方面的好处。若推迟100万元的纳税额一年,按年利息10%计算,可避税10万元左右。 2.根据我国税法规定,企业发生年度亏损,可以用下一年度的所得税弥补。下一年度的所得不足弥补的,可以逐年延续弥补,但最长不得超过5年。某些企业可以采取收购亏损企业的方式,将企业利润转移到亏损企业中,从而避开纳税企业所得税的义务。 3.针对享受“减二免三”的外商投资企业,在开办初期应尽量将其利润转移到关联企业中,尽量延续其开始获利年度,并可以从第六个或者第七个年度开始弥补亏损。在公司经营达到经营年限的后五年中,将利润向该企业转移,从而达到最大程度的避税。也可以收购此种类型的企业,已分流利润,进行避税。 不同的纳税对象有不同的避税方式。企业的管理者需要对所有有关征纳活动的经济现象进行研究,或者征询税务专家的意见,以便找出没有法律麻烦的方式和途径。公司管理人员应该研究法律知识,用足税收优惠,掌握各种方法并在实践中参与、运用和提高。通过对企业组织结构及经营方式、结构的调整及合理的财务安排,以求达到最大程度避税的目的,在合法的范围内为企业谋取最大利益合理避税,也称为节税或税务筹划,指纳税人根据政府的税收政策导向,通过经营结构和交易活动的安排,对纳税方案进行优化选择,以减轻纳税负担,取得正当的税收利益。通俗的讲,合理避税可以认为是纳税人利用某种法律上的漏洞或含糊之处来安排自己的事务,以减少他本应承担的纳税数额。由于它的前提是在法律允许的范围内展开的,因此在税务上不应反对,只能予以保护。 而通过1994年税制改革,增值税已经成为国税的第一大税,也是我国财政收入的主要来源。根据增值税的优惠政策和法律条文,增值税的避税要点主要有以下几个方面。1.根据增值税条例规定的基本税率和低税率的差别,利用基本税率的项目与低税率项目混合,以低税率来避税。2.通过挂靠几种免征增值税项目来达到避税的目的。3.利用采购农产品享有10%的扣除条款来避税。4.利用一般纳税人和小规模纳税人的区别来避税。5.利用增值税发票避税。6.利用不同货物销售价格进行避税。7.通过委托加工费避税。8.利用不正当的进口价格避税。9.利用混合销售机会避税。10.利用对自用于连续生产的产品免税这一规定来避税纳税人因此可能会尽可能使用自产的产品作原料以代替外购原料。个人合理避税你会几招? 公积金避税 张先生是京广中心某企业的高级管理人员,月薪10000元左右,扣除单位所代缴的保险及公积金后约8000元,根据个人所得税率表,张先生每月要缴纳905元的个人所得税。这对他来说是每月一笔不小的固定“损失”。“虽然每个月的工资不少,可面对近千元的税金,又挺心疼的,后来经过咨询了解到,只要公司申请就可以多往住房公积金里投点,这样公积金里的钱既不用交税又是属于自己的。” 朝阳区税务局的工作人员李小姐说:“张先生利用住房公积金来进行避税,是完全合理的。根据个人所得税有关规定,每月所缴纳的住房公积金是从税前扣除的,也就是说住房公积金是不用纳税的。同时,根据公积金管理办法,职工是可以缴纳补充公积金的。” 保险避税 华普大厦的罗小姐每个月的收入约为8000元,她说:“我平时用钱的地方不是很多,每个月都有2000元左右不知投在何处,存在银行也要交税,听同事说购买保险所得到的各种分河诩是免税的,也不知道是不是真的?现在各保险公司都相继出台了好几种分红保险,如果真可以免税,那几年下来也近万元呢!” 中国人寿保险公司营业部的冯小姐说:“从1999年11月1日开始,利息收入的20%要作为利息税被征收,可如果消费者购买了保险,无论任何险种都是不需要纳税的。保险其实就等于保障+避税,选择合理的保险计划,对于大多数白领来说,是个不错的理财方法,既可以得到所需的保障,又可合理避税。” 投资基金 从海外归来的刘先生是京信大厦一家公司的高级技术人员。在海外见多识广的他,向记者介绍说:“投资基金在国外是一种很普遍的投资方式,我4年前就买了,因为投资基金收益高,而且所得利润不交税。而且投资基金还有股票型、债券型、货币型等等可供选择。” 交通银行理财中心的张先生说:“证券投资基金,目前国家尚未出台相关的收取红利(利息)所得税的政策。也就是说,目前购买投资基金所得的收益是不收税的,不少上班族在资金充足的情况下,都选择了这种方式。” 教育储蓄 赵女士在泛亚大厦工作,她儿子去年顺利考入了北京某重点高中,全家在享受金榜题名喜悦的同时,也在为三年前为孩子积攒的一笔即将到期的教育资金感到高兴。她说:“三年前选择教育储蓄的时候还挺犹豫,听银行的人说可以免税,三年能省不少呢!就选择了三年期每月存500多元,等孩子上高中正好到期。” 随后,记者通过工商银行北京分行业务部经理王先生了解到,教育储蓄一推出便得到了市场的一致好评,不少人来开办教育储蓄账户,由此可以看出,支取时凭相关证明可不收利息所得税,对于白领同样具有吸引力。 合法避税值得提倡 朝阳区税务局的工作人员表示:购买公积金、保险、基金、教育储蓄等避税方法都属于正当途径,“从4月份到现在,‘12366’北京地税热线平均每个工作日处理电话987个,个人所得税的咨询总数比例占到,这说明越来越多的纳税人开始关心自己的纳税状况”。
股权激励论文开题报告范文
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研究背景
随着全球经济的快速发展,资本的配置、流动及其运营逐渐成为影响生产力发展的一个至关重要的因素,资本市场已经成为各国经济发展的一个重要平台。
上市公司是证券市场的基石,信息披露是连接上市公司和证券市场的桥梁和纽带,是投资者投资决策的重要依据。
无疑,及时、准确的信息披露能够使股东充分了解企业的运营情况,从而做出正确的投资决策。但是,随着现代企业的发展,委托代理关系也进一步变化。
管理层作为企业直接运营者,相较于企业其他利益相关者,拥有信息优势。同时管理层拥有信息披露的决策权,因此管理层能够通过策略性信息披露方式使自己的利益达到最大化。不论是实践情况,还是理论研究都证明管理层利用自己所拥有的信息优势进行谋利。这种行为严重破坏了资本市场运行秩序。
股权激励是指在对公司进行业绩考评的基础上,以本公司股票、股票期权或股权的其他方式作为对管理层或其他核心人员奖励的激励方式。让公司管理层或核心员工持有公司的股票期权,使管理层与股东的利益趋向一致,减少因控制权和所有权分离产生的代理问题。正是在这样的基础上,股权激励作为一种消除代理问题的方式被广泛采用。但是,在另外一方面,随着对信息披露研究的深入,学者们发现由于管理层相较于外部的投资者具有对于公司的信息优势,同时又拥有信息披露的决策权,因此管理层通过策略性信息披露的方式使自己的利益达到最大化。而当管理层参与股权激励计划,其薪酬很大部分来源于股权激励计划,那么就有足够的动机通过策略性信息披露的方式使自己获得尽可能多的收益。
4月,金发科技高管因在股权激励行权后违规减持股票被证监会调查。随着调查的深入,更有一些学者发现金发科技的管理层为了能够使自己利益在行权的时候最大化,通过信息披露行为来操纵股价。对于管理层在行权日前后的行为,如减持公司股票,一直以来都是金融市场关注的焦点。但是对于在股权激励计划授权阶段前后管理层的信息披露行为,公众媒体和学术界都还没有给予很大的关注。
对于股权激励计划来说,授权阶段与行权阶段同样重要。根据《上市公司股权激励管理办法》(试行),行权价格的确定是根据草案摘要公告前3个交易日的平均价格与前一个交易日孰高来确定的。为了使自己的利益最大化,管理层有动机通过各种方式,如策略性信息披露等方式操纵授权日之前的股价波动,以取得一个较为有利的行权价格。
在金发科技调查案中,证券报提出了这样的质疑“创始股东为何自己对自己进行股权激励”。在28年3月,证监会就己经出台《股权激励有关备忘录1号》(《备忘录》),其中规定持股超过5%的股东或实际控制人不能成为股权激励的对象。可见,在股权激励计划中,大股东及其家族成员进行自我激励的公司己经引起了媒体与监管机构的注意。但《备忘录》的法规对由全部由职业经理人担任高管的企业缺乏足够的约束力,因为职业经理人通常只持有公司少量的股票或根本不在公司持股。因此,在《备忘录》之后,不同控制权特征的公司在股权激励计划实施中可能出现不同的信息披露行为。
在理论研究中,很多学者也证明管理层通过不同的信息披露行为为自己谋禾!]。过去的研究发现,在公司盈利信息报告中,管理层通过盈余管理等方式来调节反映在报告中盈余信息,扭曲经营成果,以提高自身的薪酬或保留自己在企业的职位。另外,也有学者证明,管理层在公司某种事件前后,通过策略性信息披露使自身的利益最大化,如公司回购股票,SEO等事件。近年来,随着股权激励计划被上市公司逐步采用,在股权激励计划事件前后的进行策略性信息披露行为也成为管理层为自身谋取最大化利益的途径之一。
管理层在股权激励授权阶段对信息披露进行管理,以达到影响股价的目的,而获得一个有利的行权价格。这种行为严重影响了金融市场秩序,应对其给予足够的重视。但目前对股权激励计划的研宄大多都集中于对股权激励计划的激励效果上,而忽视了股权激励计划本身对管理层信息披露行为的影响。
本文期望通过研宄上市公司在股权激励计划草案公告日前后的市场反应和信息披露公告的分布情况,对管理层在授权阶段的信息披露行为进行探讨,为监管机构规范市场行为提供参考。
研究意义
从实践方面讲,本文首先对个案进行剖析,初步揭示了在股权激励授权阶段,上市公司管理层的信息披露行为特征。然后对颁布股权激励计划公司在授权阶段的市场反应进行深入探究,充分揭示管理层策略性信息披露行为对股价造成的影响,间接衡量管理层的.信息披露行为。最后,通过对在草案公告日前后的信息披露公告分布进行分析,揭示该行为的普遍规律。通过本文的研宄,可以让企业利益相关者建立对管理层在股权激励计划授权阶段的信息披露行为的深刻理解。
从理论方面讲,本文的研究意义在于可以丰富上市公司信息披露行为和股权激励计划的研究内容。在过去的研究中,很多学者对如增发、股票回购等情形下的信息披露行为进行研究。但对股权激励下的管理层信息披露行为的研究还很少,因此本文的研宄可以对该方面进行补充。同时,目前对股权激励的研究内容主要集中于股权激励的激励效应宄,对股权激励计划下的信息披露行为进行研究的还比较少。因此,本文对股权激励授权阶段的管理层信息披露行为进行探讨,可以丰富股权激励计划的研宄内容。
研究内容与框图
研究内容本文主要通过案例分析和利用市场反应及信息公告分布的实证分析来研究股权激励授权阶段管理层信息披露行为。
第一章为导论。
本章主要介绍了本文的研宄背景,研究意义和研究方法。现阶段,管理层利用策略性信息披露方式进行自利,特别是在股权激励计划实施的时候,但是不论是监管机构还是学术界,对这种策略性的信息披露行为都还没有予以足够的重视。在这样的背景下,利用股权激励计划事件研究我国上市公司管理层的信息披露行为可以丰富学术界对于股权激励和信息披露的研究,也可以为监管机构立法立规提供一定的参考。同时,本文釆用的主要研究方法包括案例分析和实证研究。
第二章为股权激励计划实施与其信息披露行为相关理论。
主要介绍了与股权激励,信息披露和策略性信息披露相关的理论,并对信息披露衡量方法进行总结。
通过对股权激励实施的基础理论、股权激励的类型、实施动机和效果的讨论,为本文讨论股权激励授权阶段的管理层信息披露行为做出铺垫。然后通过阐述信息披露相关的基础理论,基本概念和内容,对信息披露进行基本了解。然后归纳信息披露行为衡量方法中基于指数体系和市场反应的衡量方法,为所采取的研究方法提供理论依据。最后,本章总结管理层策略性信息披露的概念、基础理论、动机和经济后果,为本文整体的研宄奠定理论基础。
第三章为股权激励计划授权阶段管理层信息披露机理及案例分析。
主要介绍了我国与股权激励相关的制度,和影响信息披露行为的因素,并选取典型公司进行案例分析,为后续的研究奠定基础。我国与股权激励相关的法规很多,这些法规在一定程度上限定或影响管理层的信息披露行为。同时,前后的研宄也表明控制权特征和两职是否合一等因素会影响管理层的信息披露行为。因此,在我国特殊的制度基础上,研宄不同特征企业信息披露行为的差异是具有实际意义。最后,本章选取了典型公司一一金发科技,进行案例分析,揭露其策略性信息披露行为。
第四章为基与管理层信息披露市场反应的实证研究。
本章主要对草案公告日前后的市场反应进行分析。通过讨论信息披露行为的市场反应,间接对信息披露行为进行衡量。在对总体样本的市场反应进行研宄的基础,本文并讨论了在不同控制特征,不同管理层获授权比例,及两职是否合一情形下,草案公告日前后的市场反应的差异,以衡量不同特征企业的信息行为是否存在差异。
第五章为基于管理层信息披露公告分布的实证研究。
本章主要对在草案公告日前后信息披露公告的分布进行研究。通过讨论信息披露公告的分布,直接研究管理层的信息披露行为的特点。并通过建立模型,检验在不同的控制权特征,在管理层获授权比例,和两职是否合一下,在草案公告日前后信息披露公告分布是否存在差异。
第六章为研究结论及建议。主要对本文得到的研宄结论进行总结,并根据研宄所得的结论提出建议,并分析在整个研究过程中存在的不足。
研究方法
本文主要采用案例研宄及实证分析的研究方法。通过案例研宄,本文对典型上市公司在股权激励计划授权阶段信息披露的具体操作行为进行剖析,为后续研究提供思路和奠定基础。接着,本文通过实证分析研宄上市公司在股权激励计划授权阶段的市场反应和信息披露公告分布情况。并通过建立模型,利用SPSS专业分析软件分析在不同控制权特征、不同管理层获授权比例及两职是否合一下企业在股权激励授权阶段的信息披露行为差异。
如何激励员工的积极性论文
如何激励员工的积极性论文,一般学生在离开学校的时候都要提交一份论文,对于管理专业的学生就要写关于公司的管理问题的论文了,下面就让我为大家介绍一下关于如何激励员工的积极性论文的相关信息吧,一起来看看。
机场管理工作已经融入现代企业管理学理念,原有的管理体制正在被打破,这对人力资源主管部门提出了更高的要求。现行的人力资源管理模式并没有完全摆脱传统的人事管理色彩,由于缺少完善的激励机制,很难调动起员工的积极性,致使相关工作的开展并不理想。国内机场行业的特点是人力资源总量比较丰富,但是人才结构却不合理,基于机场人力资源的特点,当务之急就是要充分调动员工的积极性,进而推动机场工作健康、有序进行。
一、机场员工积极性不高的影响因素
1、人才与岗位不匹配
由于长期受到计划经济体制的影响,“裙带关系”、“近亲繁殖”现象一度盛行,致使机场人际关系过于复杂,员工缺乏危机意识和岗位竞争意识,人浮于事,积极性普遍不高,也不重视那些真正能够给机场做出贡献的员工,会在员工心里产生不公平感。人才与岗位不相匹配,很多有才能的员工因得不到合理的安置,难以在岗位工作中发挥其自身价值,员工自我实现的需求无法得到满足,对工作的责任感以及机场的、忠诚度就会降低,最后选择离开。再有就是一些补贴不到位,员工的积极性受挫,也会厌倦本职工作。
2、管理成本投入失衡
人力资源管理成本包括人工成本、服务成本和安全成本三项内容,现阶段,机场人力资源主管部门面临的一个挑战就是如何协调好这三种成本的投入比,实现三者之间的平衡。机场企业化改制后,开始实行市场化运行,更加注重经济效益。作为一个服务性行业,人工成本和服务成本的投入,是提高旅客满意度的基础,而这些又以安全为前提条件,有了安全保障才能更好地去追求利润。管理成本各要素之间也存在一定的矛盾,如增加人工成本就会影响到机场经济效益的提高,而降低人工成本,则会影响到员工的工作积极性,最终仍然不利于机场工作的开展。
3、管理模式有待改进
目前机场采用的人力资源管理模式,分配机制并不合理,激励性明显不足,由于劳动投入与获取的报酬未形成良好的对应关系,依然采用平均分配的办法,严重挫伤了员工的工作积极性,尤其是一些贡献较大、付出劳动较多的员工,不利于其才能的发挥和潜力的挖掘。企业化改制过程中,机场管理也在试图打破平均主义,但由于长期受到计划经济体制的束缚,部门领导和员工的思想还没有及时转变过来,因此相关工作的改进比较缓慢。
二、调动员工工作积极性的具体建议
1、注重需求分析,合理配置人力资源。其一,对机场业务流程进行梳理,通过岗位和员工需求分析,合理安排工作岗位,划分各岗位的职责,即便缺乏相关人才,也可以为招聘工作的开展奠定基础;其二,建立人力资源需求模型,其目的在于对各岗位的人员需求量和劳动生产率进行测算,并对工作量变化趋势进行预测,避免岗位人员饱和或员工工作量饱和情况的发生,前者会影响到机场工作效率的'提高,后者会增加员工的疲劳程度;其三,完善用人机制,优化公开选拔程序和竞争上岗办法,防止出现“裙带关系”的现象,对人才择优录取。
2、做好协调工作,科学规划人力资源。机场人力资源管理过程中,主管部门一定要做好管理成本各要素的协调工作,处理好人工成本、服务成本和安全成本之间的关系。由于影响机场人工成本的因素有很多,如机场的规模、主管部门的管理水平、员工的参与程度等,要想解决这一问题,应对人力资源进行科学规划,通过对机场服务人员和安全人员需求量的预测和评估,实现岗位与人员最大程度的匹配,节省人工成本的同时又不会影响到机场的正常工作,再有就是要采取有效的激励方法,提高员工的工作积极性。
3、打破平均主义,正确运用激励机制。调动员工工作积极性,必须要打破原有体制保留下来的平均主义,建立新的人力资源管理模式,提高其激励性。一方面应建立以岗位工资为主,绩效工资为辅的基本工资制度,完善分配激励机制,员工的收入水平应与实际贡献结合起来,与机场效益挂钩,充分调动员工的积极性,实现员工与机场的同步发展;另一方面,应采取目标管理的方式,完善相关的考核、评估、奖惩机制,在给予适当物质奖励的同时,还要注重精神奖励,为员工个人价值的实现创造良好的环境。
综上所述,机场企业化改制后,人力资源管理模式也在完善当中,受传统运行机制的影响,人事管理较为僵化,难以调动员工的积极性。针对这一问题,对人力资源管理工作提出了改进措施,希望能够起到一定的帮助,促进我国机场行业的健康、有序发展。
在科技飞速发展、竞争日趋激烈的今天,人才在企业生存发展中的作用愈来愈显得重要。可以说,人才是企业赖以生存发展的根本,尤其面对国内外市场竞争日益加剧的情况,企业在提高产品质量、加大产品技术含量的同时,必须十分重视对人才积极性和创造力的激励,把人才激励作为一项长期的持续的工作来策划。激励对于企业发展来说起着至关重要的推动作用,也是企业人力资源工作的核心内容。人们在平常工作时候表现出来的能力只是其整体能力的30%,如果通过激励作用,可以发挥到整体能力80%—90%,甚至超能量的发挥。因此,只有通过各种有效措施,最大限度的激励员工,才能充分地挖掘和发挥他们的内在潜力,使员工自觉自愿地为实现组织目标而奋斗,只有这样才能有效的完成企业的组织远景、不断地提高企业的市场竞争力。这样,企业也能在激烈的竞争中扎稳脚跟、有所建树。
积极性是人的一种内趋力,是受利益驱动刺激产生系列心理活动体现在行动上的一种主动性。不同企业的领导者调动员工积极性的激励手段既有共同之处也有不同之处。什么样的激励手段最科学、最有效,就是看这种手段能否使利益杠杆趋动,并能最大限度地符合本企业职工的工作特点和心理特点。作为企业的领导者,有必要了解现代管理理论中的激励机制,并在此基础上采取有效措施,充分发挥激励机制的作用,以最大限度地调动员工的积极性。现代管理理论认为,人的工作绩效取决于能力和积极性两个方面,而后者实际上即为激励水平。因此对激励可作如下定义:指激发人的动机,使人有一股内在的动力,朝着所期望的目标前进的心理活动过程,也可认为是调动积极性的过程。因而,激励在组织实现目标以及提高员工的效率两个方面都具有十分重要的作用。
组织行为学认为,激励是一个系统过程。对于不同类型的人,企业要采取不同的、适合其要求的激励因素和激励措施,这样才能有效地组织并充分利用人力资源,达到人尽其才的目的。对于不同的发展阶段,企业要采取变化的、合适的激励因素和激励措施。保持激励的长期的有效性和高效性,使就职的.员工充分地发挥其技术和才能。
在实践中,企业要通过以下手段,实施激励机制,调动员工的积极性:
1、采取有效措施,激发员工的社会责任感
以“事业”激励人。可以通过企业口号、宗旨等的宣传倡导,使企业的员工树立实现社会使命的责任感,使他们感觉到自己所从事的事业能够提供给他足够的空间来施展抱负,因而积极热情的投入到建设企业的事业中去。通过这些措施,可以激发任何一个人身上都载有的社会属性:社会责任感,同时这也是一种积极向上的企业文化的体现。当然,除了付诸于企业的口号,宗旨等等之外,还有很多其他的实现形式。
2、注意激励措施的多样化,物质和精神激励并重
现实中,有的企业老总没有认真思考和了解员工的内心需要,在激励时不分层次、不分对象、不分时期,都给予物质激励,形式太单一造成激励的边际效应逐年递减。老总们责怪员工要求太高,员工们则怨激励太单调,结果企业费时、费财进行了激励,员工们还不满意。按照马斯洛的需求层次论,人有生理、安全、社交、尊重、自我实现等层次的需求。而且这些需要是逐步递增的。例如在我国,上世纪80年代比较落后的时候,生活水平比较低下,当时企业通过采取一些比较简单的经济手段,如少量奖金等给予奖励,就能对职工起到较好的激励作用。进入新的世纪,社会物质生活水平提高了,对于物资上的需求当然随之提高,企业如果不提供一份有诱惑力的薪酬是难以保证吸引得到优秀的人才的。这很容易理解,丰厚的报酬在家底尚不是很“硬”的年轻人才面前具有相当的竞争力。在这要强调的是,如何将物资激励和精神激励最有效的结合起来,因为一方面,一般而言,毕竟企业提供的待遇不可能相差很多,另外,“衣食足而后知荣辱”,员工的需求很快的进入到尊重和自我实现的层次,采用简单的物质奖励和经济手段已难以奏效。显然,重物质轻精神不行,重精神轻物质也不行。在激励时必须将物质与精神进行科学的有机结合,必须在形式上丰富多样,这样才能保证实现激励效应动态化、最大化。因此,一是要分析和了解员工最需要什么,二是要想方设法用一定的形式去满足他,形式是不固定的,可以灵活多样。例如,让职工拥有企业的股份就是一种很好的结合方式。这样可以真正把企业利益与员工自身利益相关联。这也是现代企业制度的产权制度的改革内容。员工是企业真正的主人,通过拥有股份形式参加企业管理。
3、创造温馨的企业人际氛围,以感情留人
企业要有效调动员工的积极性,就必须为员工提供良好的软硬件工作环境。而好的硬件工作环境相对而言是比较容易实现的,软件环境则需要长期的组织内部的建设,而且应该是横向与纵向全方位的建设。比如,有些企业通过为员工举办生日聚会来加强员工间,员工与管理层间的情感沟通。又如上海某IT企业,在员工的餐厅有一扇墙壁,专门供员工留言、签名来联系沟通,形成自己独特的企业文化,员工在这样的环境中更易释放自己的能量,创造更大的价值。另外,有些公司在员工出色的完成了工作任务的时候,专门的召集公司员工为该员工办一个庆功会,这个庆功会也许规模很小、形势也不很正规,比如让其他员工每人为他送上一束鲜花,但可想而知,采取这般的措施,对于该员工做出更大的贡献,对于良好的企业激励文化的形成有多大的帮助。凡此种种,最终使得人群关系、工作氛围等软件环境对员工工作效率和出色完成团队目标产生积极的影响。
4、激励措施要因人而异,因时而异
企业对员工的激励不能千篇一律,应针对不同类型的员工采取合适的激励措施,以达到激励职工的目的。激励A员工的方法不见得能激励B员工。需要是激励的基础,而不同员工的需要是不同的。因此,能否了解、把握员工的需要是管理者面临的第一个挑战。许多企业在实施激励措施时,并没有对员工的需求进行认真的分析,“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段,结果适得其反。某科研单位将全体员工简单地“一视同仁”,对科技人员和工人采用同样的激励手段:奖金加表扬。科研人员得不到实质的尊重和地位,积极性受到打击。有一位热心钻研的科研人员,经过两年的辛勤劳动,取得了一项科技成果,也受到了领导的表扬和物质奖励,但是对于这项成果的市场推广,领导并不放在心上。这位科研人员不久就离开了该单位。因为他需要的并不只是奖金和表扬,他追求的是
事业的成就感。这个案例说明,对于不同的个体应当具体分析,采取不同的激励方法。对相同的员工也需改变不同的激励方式。人的需要经常改变,因此管理者也必须能持续掌握员工变动的需要,才能达到激励的效果。另外,企业的发展进入了不同的阶段,工作的重心自然的会发生转移。因此,需要企业的激励机制也要随之作相应的调整,通过最合适的激励手段来激励员工发挥能量,共同完成下一步的组织目标。比如,在企业的研究项目进入攻坚阶段时,可以考虑对研发部门的员工许诺:待项目拿下,企业出资提供出境旅游作为奖励。另外,随着企业的发展,员工对企业有了更加深入的了解,对企业本身的优势、内外存在的弊病、企业发展的前景看得更加清楚,还有,当企业更加成熟时,企业内可能形成了由于不同的爱好或者是利益积聚的小群体,这些阶段,企业的激励机制也要随之作相应的调整,使得每一位员工的最大潜能得到充分的发挥,保证组织目标的顺利完成。
综上所述,企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地,就必须结合本企业的实际,努力探索有效的激励机制,使员工充分发挥其技术和才能,调动员工的积极性和创造力,从而保持工作的有效性和高效率。
你好啊,你的薪酬制度与员工激励开题报告选题定了没?开题报告选题老师同意了吗?准备往哪个方向写?开题报告学校具体格式准备好了没?准备写多少字还有什么不懂不明白的可以问我,希望可以帮到你,祝开题报告选题顺利通过,毕业论文写作过程顺利。开题报告的撰写方法一、开题报告的含义与作用开题报告,就是当课题方向确定之后,课题负责人在调查研究的基础上撰写的报请上级批准的选题计划。它主要说明这个课题应该进行研究,自己有条件进行研究以及准备如何开展研究等问题,也可以说是对课题的论证和设计。开题报告是提高选题质量和水平的重要环节。研究方案,就是课题确定之后,研究人员在正式开展研之前制订的整个课题研究的工作计划,它初步规定了课题研究各方面的具体内容和步骤。研究方案对整个研究工作的顺利开展起着关键的作用,尤其是对于我们科研经验较少的人来讲,一个好的方案,可以使我们避免无从下手,或者进行一段时间后不知道下一步干什么的情况,保证整个研究工作有条不紊地进行。可以说,研究方案水平的高低,是一个课题质量与水平的重要反映。二、写好研究方案应做的基础性工作写好研究方案一方面要了解它们的基本结构与写法,但“汝果欲学诗,功夫在诗外”,写好开题报告和研究方案重要还是要做好很多基础性工作。首先,我们要了解别人在这一领域研究的基本情况,研究工作最根本的特点就是要有创造性,熟悉了别人在这方面的研究情况,我们才不会在别人已经研究很多、很成熟的情况下,重复别人走过的路,而会站在别人研究的基础上,从事更高层次、更有价值的东西去研究;其次,我们要掌握与我们课题相关的基础理论知识,理论基础扎实,研究工作才能有一个坚实的基础,否则,没有理论基础,你就很难研究深入进去,很难有真正的创造。因此,我们进行科学研究,一定要多方面地收集资料,要加强理论学习,这样我们写报告和方案的时候,才能更有把握一些,制定出的报告和方案才能更科学、更完善。三、课题研究方案的结构与写法 课题研究方案主要包括以下几个方面:(一)课题名称课题名称就是课题的名字。这看起来是个小问题,但实际上很多人写课题名称时,往往写的不准确、不恰当,从而影响整个课题的形象与质量。这就是平常人们所说的“只会生孩子,不会起名字”。那么,如何给课题起名称呢?第一,名称要准确、规范。准确就是课题的名称要把课题研究的问题是什么,研究的对象是什么交待清楚,课题的名称一定要和研究的内容相一致,不能太大,也不能太小,要准确地把你研究的对象、问题概括出来。规范就是所用的词语、句型要规范、科学,似是而非的词不能用,口号式、结论式的句型不要用。因为我们是在进行科学研究,要用科学的、规范的语言去表述我们的思想和观点。课题就是我们要解决的问题,这个问题正在探讨,正开始研究,不能有结论性的口气。第二,名称要简洁,不能太长。 不管是论文或者课题,名称都不能太长,能不要的字就尽量不要,一般不要超过20个字。这次各个学校课题申报表中,我看名称都比较简洁,我就不再多说了。(二) 课题研究的目的、意义研究的目的、意义也就是为什么要研究、研究它有什么价值。这一般可以先从现实需要方面去论述,指出现实当中存在这个问题,需要去研究,去解决,本课题的研究有什么实际作用,然后,再写课题的理论和学术价值。这些都要写得具体一点,有针对性一点,不能漫无边际地空喊口号。不要都写成是坚持党教育方针、实施素质教育、提高教育教学质量等一般性的口号。主要内容包括:⑴ 研究的有关背景(课题的提出):即根据什么、受什么启发而搞这项研究。 ⑵ 通过分析本地(校) 的教育教学实际,指出为什么要研究该课题,研究的价值,要解决的问题。(三)本课题国内外研究的历史和现状(文献综述)。规范些应该有,如果是小课题可以省略。一般包括:掌握其研究的广度、深度、已取得的成果;寻找有待进一步研究的问题,从而确定本课题研究的平台(起点)、研究的特色或突破点。 参考总课题报告。(四)课题研究的指导思想指导思想就是在宏观上应坚持什么方向,符合什么要求等,这个方向或要求可以是哲学、政治理论,也可以是政府的教育发展规划,也可以是有关研究问题的指导性意见等。对于范围比较大,时间又很长的课题来讲,大家在总的方面,有了一个比较明确的指导思想,就可以避免出现理论研究中的一些方向性错误。这里,我给大家介绍一下何老师在《佛山市教育现代化进程》研究方案里写的课题指导思想里的一段话:“这一课题研究要依据党中央和国家要求,依据广东省委省政府的决定,依据佛山市委市政府的决定,结合国情、市情和佛山市教育改革与发展的实际,……力求揭示佛山市教育现代化进程的规律及表现形式,为佛山市教育现代化实践服务”。另外,还有一份供大家参考一下,广东省教育科研“九五”规划重点课题《学科教学与素质教育》研究和实验方案里面,课题指导思想这样写:“坚持以马克思主义、毛泽东思想和邓小平理论为指导,从我国经济领域实现“两个转变”和我省2010年基本实现现代化对基础教育的要求出发,针对在中小学学科教学中实施素质教育的有关理论和实践问题,开展全方位的改革实验和理论研究,有效指导广大中小学教师在学科教学中深入教学改革,全面贯彻教育方针,全面提高教育质量,从而推进我省基础教育事业向前发展,为把广东建成教育强省作出贡献 ”。(五) 课题研究的目标课题研究的目标也就是课题最后要达到的具体目的,要解决哪些具体问题,也就是本课题研究要达到的预定目标:即本课题研究的目标定位,确定目标时要紧扣课题,用词要准确、精练、明了。相对于目的和指导思想而言,研究目标是比较具体的,不能笼统地讲,必须清楚地写出来。只有目标明确而具体,才能知道工作的具体方向是什么,才知道研究的重点是什么,思路就不会被各种因素所干扰。常见存在问题是:不写研究目标;目标扣题不紧;目标用词不准确;目标定得过高, 对预定的目标没有进行研究或无法进行研究。确定课题研究目标时,一方面要考虑课题本身的要求,另一方面要考虑课题组实际的工作条件与工作水平。(六)课题研究的基本内容我们有了课题的研究目标,就要根据目标来确定我们这个课题具体要研究的内容,相对研究目标来说,研究内容要更具体、明确。并且一个目标可能要通过几方面的研究内容来实现,他们不一定是一一对应的关系。大家在确定研究内容的时候,往往考虑的不是很具体,写出来的研究内容特别笼统、模糊,把研究的目的、意义当作研究内容,这对我们整个课题研究十分不利。因此,我们要学会把课题进行分解,一点一点地去做。 基本内容一般包括:⑴对课题名称的界说。应尽可能明确三点:研究的对象、研究的问题、研究的方法。⑵本课题研究有关的理论、名词、术语、概念的界说。(七)课题研究的方法1、本课题研究是否要设定子课题。 各子课题既要有一定的相对独立性,又要形成课题系统。作为省、市级课题,最好设定子课题。形成全校的课题研究系统。2、具体的研究方法可从下面选定: 观察法、调查法、实验法、经验总结法、 个案法、比较研究法、文献资料法等。如要研究学生实践能力的现状必定离不开调查法; 要研究如何优化小学生个性宜采用实验法;要研究如何对青年教师进行培养可采用经验总结法;要研究问题家庭学生的教育对策可采用个案法等等。3、确定研究方法时要叙述清楚“做些什么” 和“怎样做” 。如要用调查法,则要讲清调查的目的、任务、对象、范围、调查方法、问卷的设计或来源等。最好能把调查方案附上。4、提倡使用综合的研究方法。 一个大的课题往往需要多种方法,小的课题可能主要是一种方法,但也要利用其它方法。我们在应用各种方法时,一定要严格按照方法的要求,不能不三不四,凭经验、常识去做。比如,我们要通过调查了解情况,我们如何制订调查表,如何进行分析,不是随随便便发张表,搞一些百分数、平均数就行了。突出介绍行动研究法。(八)课题研究的步骤课题研究的步骤,也就是课题研究在时间和顺序上的安排。研究的步骤要充分考虑研究内容的相互关系和难易程度,一般情况下,都是从基础问题开始,分阶段进行,每个阶段从什么时间开始,至什么时间结束都要有规定。课题研究的主要步骤和时间安排包括:整个研究拟分为哪几个阶段;各阶段的起止时间;各阶段要完成的研究目标、任务;各阶段的主要研究步骤;本学期研究工作的日程安排等。(九)课题研究的成果形式本课题研究拟取得什么形式的阶段研究成果和终结研究成果。形式有很多,如调查报告、实验报告、研究报告、论文、经验总结、调查量表、测试量表、微机软件、教学设计、录像带等,其中调查报告、研究报告、论文是课题研究成果最主要的表现形式。 课题不同,研究成果的内容、形式也不一样,但不管形式是什么,课题研究必须有成果,否则,就是这个课题就没有完成。(十)课题研究的组织机构和人员分工在方案中,要写出课题组长、副组长、课题组成员以及分工。课题组组长就是本课题的负责人。一个课题组应该包括三方面的人,一是有权之士,二是有识之士,三是有志之士。有权了课题就可以得到更多的支持,有识了课题质量、水平就会更高,有志了可以不怕辛苦,踏踏实实踏实实去干。课题组的分工必须是要分得明确合理,争取让每个人了解自己工作和责任,不能吃大锅饭。但是在分工的基础上,也要注意全体人员的合作,大家共同研究,共同商讨,克服研究过程中的各种困难和问题。(十一)其他有关问题或保障机制如课题组活动时间; 学习什么有关理论和知识,如何学习,要进行或参加哪些培训; 如何保证研究工作的正常进行; 课题经费的来源和筹集; 如何争取有关领导的支持和专家的指导; 如何与校外同行交流等。四、注意三点:1、要学会搜集和获取信息。处处留心皆学问(积累)。2、要多学习,多借鉴。集思广益开眼界(学习与借鉴)。3、创新。登高望远多创意(创新)。