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怎样理解公务员精神从2006年1月1日起正式实施《中华人民共和国公务员法》（以下简称《公务员法》）。党中央明确提出了要在实践中培育和弘扬具有鲜明时代特征、中国特色的公务员精神的要求。公务员如何做才能具备公务员精神？本刊请国家行政学院法学部杨伟东副教授回答这一问题。当代中国公务员精神是一心为公、积极向上的公共精神公务员精神不是抽象的，而是具体的，它是由一个多种品质构成的精神共同体。在全国实施公务员法大会上，曾庆红同志将当代中国公务员精神概括为热爱祖国、忠于人民，求真务实、开拓创新，顾全大局、团结协作，恪尽职守、廉洁奉公四个方面。这一言简意赅的概括不仅深刻体现了公务员工作的内在性质，而且蕴涵了鲜明的时代要求。第一，要有热爱祖国、忠于人民的精神。根据《公务员法》的规定，当代中国公务员是依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。其范围应当包括中国共产党机关、人大机关、行政机关、政协机关、审判机关、检察机关和民主党派机关的工作人员。在我国，公务员精神的首要问题和根本问题就是公务员为谁服务问题，也就是公务员与国家、人民的关系问题。公务员是国家和政府的代表，在群众眼里就是国家和政府的化身。现代国家和政府是公共管理的实施者和公共服务的提供者，其权力来源于人民。公民权利是国家权力之本，是政府权力之源。国家和政府为人民而存在，应当始终是最广大人民根本利益的忠实代表者和维护者。因此，公务员精神的首要要求，是要明确公务员是代表国家和政府在行使权力，其权力最终源于人民的授予；所掌握和行使的权力是公共权力，目的是保护公共利益，而不是个人私利，从而树立为国、为民献身的精神，处处把国家和人民的利益放在高于一切、重于一切的位置上，坚持以自己的全部工作为国建功、为民造福，坚持权为民所用、情为民所系、利为民所谋。从一定意义看，公务员也是一种职业，需要遵守最基本的职业操守和职业精神。因此，从本质而言，公务员精神属于职业精神的范畴。但公务员毕竟不是普通的职业，它并不简单是一个群体或一部分人谋生存、求发展的手段，而是具有特殊地位和特殊使命的职业。公务员是治国理政的主体，是人民权力的具体行使者，是党和国家路线方针政策的制定者和执行者，因而担负着远比普通职业重大的使命和责任，承担着管理国家事务和社会公共事务的重要职能，公务员队伍的素质和精神风貌直接关系着党和国家的管理水平及社会各项事业的成败，这就要求公务员必须具有高于普通职业的精神和素质。一般的职业精神不一定与人民利益、与党和国家的大目标和宏大理想相联系，可以是出于生存而遵守职业规范，恪尽职守，在获得个人利益的同时赢得从业的荣誉感，只要能够出于良心、基于职业伦理而兢兢业业完成本职工作，就可以说其具有职业精神。公务员则不同，他们所从事的职业决定了他们的职业精神必然与党和国家的大事业，与社会发展和人民的富裕安康的宏大理想紧密关联。因此，公务员精神决不能仅限于爱岗敬业，完成本职工作，而应提升到具有为人民服务、捍卫国家利益和社会利益的使命感和责任感的高度。这是职业精神的最高境界。第二，要有求真务实、开拓创新的精神。公务员的管理工作是具体而实际的，治理国家的举措和方式是实在的，不是空洞的，人民群众的要求是实际的，不是虚拟的。公务员只有坚持求真务实，从客观真实的情况出发，才能得出符合实际的结论，才能真正找出解决问题的办法。公务员的管理工作也是复杂的，是一个需要不断有新思路、新举措的创造性工作。我们正在建设的中国特色社会主义，没有现成的道路可循，一切都有待于公务员大胆创造和探索。在这样的时代背景下，因循守旧，故步自封，跟在别人后边亦步亦趋，只能接受落后的命运。公务员唯有具备创新精神，开创性工作，才能带领人民群众不断向前发展。第三，要有顾全大局、团结协作的精神。公务员工作在不同层级、不同部门，在进行管理和提供服务过程中所考虑的具体因素并不相同或一致，同时公务员处于集体之中，因此必须正确处理好国家、集体和个人之间的关系，树立全局观念，坚持以大局为重，加强团结，大力协同，才能做好工作。第四，要有恪尽职守、廉洁奉公的精神。公务员必须在其位、谋其政，以对党和国家事业负责的精神，忠于职守，勤勉尽责，把全部工作时间用在管理和服务之上，不消极怠工，更不能擅离职守。公务员行使的公共权力，要维护和捍卫公共利益，克己奉公，秉公办事，不得以权谋私、贪赃枉法，要树立清正廉洁、公道正派的良好形象。在公务员精神的四个要素中，热爱祖国、忠于人民，是公务员精神的灵魂，明确了公务员工作的出发点和落脚点；求真务实、开拓创新，是公务员精神的核心，明确了公务员工作态度和工作作风；顾全大局、团结协作，恪尽职守、廉洁奉公，则是公务员精神的保障，明确了公务员在工作中处理各种关系时的基本要求。四者共同构成了当代中国公务员精神要求，而贯穿于四个要素的主线是公务员具有一心为公、积极向上的公共精神。《公务员法》是培育和弘扬公务员精神的坚实的制度保障公务员精神不仅是对公务员的道德要求，而且更是对公务员的基本要求，是公务员必须达到的精神状态。因此不能把培育和弘扬公务员精神看做是简单的道德说教或公务员个人的道德自律。公务员精神的落实需要有一套制度来保证。即将实施的《公务员法》，是我国政治体制改革和干部人事制度改革的一项重要举措，是我国第一部干部人事管理总章程性质的重要法律，标志着我国公务员制度建设进入了新的阶段。该法的实施为培育和弘扬公务员精神提供了直接的法律根据和制度保障，对造就一支奋发向上的公务员队伍具有重要的价值和意义。第一，培育和弘扬公务员精神是《公务员法》立法的基本价值定位。《公务员法》立法的核心主旨，是在明确公务员的身份地位和保障公务员合法权益的基础上，通过规范公务员管理的各个主要环节，加强对公务员的监督，促进公务员勤政廉政，提高公务员素质，最终达到建设一支高素质的、始终保持昂扬向上、奋发有为的公务员队伍。第二，《公务员法》把公务员精神落实为具体的法律规定。《公务员法》第12条规定：“公务员应当履行下列义务：(一)模范遵守宪法和法律；(二)按照规定的权限和程序认真履行职责，努力提高工作效率；(三)全心全意为人民服务，接受人民监督；(四)维护国家的安全、荣誉和利益；(五)忠于职守，勤勉尽责，服从和执行上级依法作出的决定和命令；(六)保守国家秘密和工作秘密；(七)遵守纪律，恪守职业道德，模范遵守社会公德；(八)清正廉洁，公道正派；(九)法律规定的其他义务。”这一规定集中体现了公务员精神的关键性内容，从而把弘扬公务员精神的软性要求转化为公务员必须履行的义务的硬性规定，也就意味着在我国，公务员精神的培育和弘扬不再是公务员个人的道德自律，而是公务员必须达到的强制性要求，也就意味着公务员精神的培育和弘扬不再是公务员个人的事情，而是必须予以落实的重要管理问题。第三，《公务员法》具体设计了落实公务员精神的制度机制。如，为保证公务员树立热爱祖国、忠于人民精神，《公务员法》明确规定公务员不得散布有损国家声誉的言论，不得组织或者参加旨在反对国家的集会、游行、示威等活动，不得组织或者参加非法组织，不得组织或者参加罢工，不得从事或者参与营利性活动，不得在企业或者其他营利性组织中兼任职务，否则予以相应的处罚。为促进公务员求真务实、开拓创新，《公务员法》规定公务员积极工作、成绩显著的，在工作中有发明创造、提出合理化建议、取得显著经济效益或者社会效益的，国家给予奖励；而对弄虚作假，误导、欺领导和公众的行为，则予以严厉处罚。为促进公务员克己奉公，廉洁公正，《公务员法》规定在公务员辞职或者被辞退，离职前要按照规定接受审计。希望我的回答让你满意 :)
青年员工在基层工作比在机关工作更有利于成长 如果把基层换成“银行营业网点”那就稍微占下风。你可以说 在银行的营业网点，每天面对纷乱复杂的事情，有时还会出现突发情况，例如排队等候的人群多，群众意见大等等，促使你们开动脑筋解决问题，锻炼了你们处理问题、解决问题的能力，等等。反正，要想尽一切办法，找到自己这方的优势所在！！！这种辩论，要严格抓住辩题的核心：“就是青年员工在基层工作，和在机关工作，哪个更有利于成长” 你作为反方，首先，要尽可能的收集“青年员工在基层工作的意义、成效、身边的事例”等材料，突出“青年员工在基层工作对自身成长、以后在单位开展工作都是有利无害的”。 然后，你要列举“现在机关工作作风如何、存在哪些问题、原因是什么” 最后一分析，机关单位工作人员之所以这样，就是脱离基层群众，缺乏基层工作经验和为人民服务的态度，等等。（结论） 请问 你们辩论一方有多少人？就你一个人？你要学会团队合作。 跟其他组员多多交流，进行头脑风暴啊，会大大激发你的的思路的。1、你要学会列举事例： 你能找到 比赛的评委（都是银行领导）以前的成长经历吗？有没有基层工作经历？连评委的成长过程中，都有过基层工作经历，难道能说 基层工作经历对他们的成长没有好处？？？你再找找国家主要领导人（胡主席、温总理、政治局常委等等），他们都有很长一段时间扎根在基层工作的经历的 连国家领导人的成长过程中，都有过基层工作经历，难道能说 基层工作经历对他们的成长都没有起到作用？？？ 一些国家领导人说过的话，例如 陈云曾说过：干部要就地培养。 等等，都可以成为你证明你的观点成立的有力论据的。你们再深入挖掘一下，国家在招考公务员时，为什么那么重视考生的基层工作经历？？把这个问题展开来。 去年中央机关和省级直属机构招录公务员的要求是有两年以上基层工作经历的要达到50%，今年这个比例增加到了70%，可以说现在和今后公务员招录都会越来越强调基层工作的经历，公务员招考更加注重基层工作经历，这也是因为很多应届毕业生，直接进入国家机关，在工作上可能有一定的不适应。既不利于工作的开展，也不利于自己进一步的长远的发展。增加有基层工作经验人员的录取比例，一方面有利于提高国家的管理水平，另一方面也有利于广大考生更好地规划自己的职业发展方向。当然在这次的招考中，对于基层工作经历这一点，大家在关注的同时也有一些误读，国家公务员局考试录用司录用处处长吴孟胜也希望在我们的节目中给大家澄清一下。 最后，明确一点： 我们说青年员工在基层工作更有利于发展，强调的是，工作更加接近基层，更加接近广大的群众，确实了解民意，这为更好地服务民生、创建和谐社会奠定了基础。这也为青年员工日后进入机关更好地开展工作奠定了基础。 还有，你们要学会咬文嚼字，具体分析一下 “成长”的含义 它是一个“从无到有、从弱到强、从不成熟到成熟”的一个阶段和发展过程。 成长的中文解释以下结果由汉典提供词典解释基本解释1. [grow up;grow to maturity]2. 长到成熟阶段3. 向成熟阶 以下是我收集的一些材料，你自己认真看，整理出适合辩论的材料。 我是不可能全部帮你弄好的，提供这些已经相当不错的了。思路：一、社会现状 2010年国家公务员考试计划招录万人，七成职位要求有基层工作经历，这一条件体现出国家高度重视即将成为人们公仆的国家公务员是否具有基层工作经历。这也恰恰反映出基层工作经历，对于一个公务员能力的提高、成长、是否能真正为人民服务，具有巨大的现实意义。 目前，提拔任用干部的大形势，也是要求拟任用干部到基层挂职锻炼，要有基层工作经验和经历。很多地方对新录用公务员的规定： 机关新录用人员中，无基层工作经历，或基层工作经历未满一年的，一律到基层锻炼，期限一般为一年。在基层锻炼期间，新录用人员分别由市、县级市、区组织人事部门扎口管理，行政、工资隶属关系不变，并根据考核情况按规定享受相应工资、福利等待遇。在一年期内病假、事假累计超过30天，或离开基层单位外借帮助工作及其它原因超过90天的，应延长基层锻炼时间3―6个月，期满后再进行考核。试用期间未经基层锻炼，或考核不合格的，取消录用资格。二、深刻认识基层锻炼的重大意义 在基层锻炼是成长为合格公务员的必修课，个人理解在基层工作有这样三点意义： 1、通过基层来了解和熟悉社会，掌握在社会中生存和发展的能力。麻雀虽小，五脏俱全，小乡镇其实就是整个大社会的缩影。在乡镇工作，有着组织上安排的较利于了解和熟悉情况的职务，如果我们都不能理清各部门的具体分工、工作程序及各部门间的协作关系，不能就一个具体事务寻求各部门的协作解决，那么我们不但不能发展和提高自己，连在社会中最基本的生存都会成问题。 2、掌握社会的真实情况，真正理解并有效执行国家的方针政策。只有在基层，切实的了解百姓的所思、所需，将来的工作才能少走弯路，少出偏差。如果未曾在微观上深入了解调查过中国最基层人民的喜怒哀乐，那就缺乏了执行政策的实际依据，也丧失了执行政策起码的资格。 3、通过基层工作锻炼意志、磨练品行，培养公务员的基本素质。公务员担负着改革开放、富国强民的伟大使命，需要较好的身体和心理素质。只有面对着社会的惊涛骇浪，体味过生活的酸甜苦辣，才能培养出过人的体能，坚毅的品格，周到细致的办事能力，遇难则上的精神面貌，才有可能更好的为人民服务。 在基层工作和生活，是个难得的成长机会。如果我们忽视甚至无视人生这宝贵的机遇，任由它在身边溜过，那么无论作为公务员还是社会人，我们都是失败者，很难想象今后社会上会有我们的一席之地。 基层工作有利于成长 作者: 辽阳镇紫会村村官 郝晓勇 浏览: 46次 左权网讯：（通讯员 郝晓勇）毕业=失业，这样的悲剧时有发生，其原因在于没有把扎根基层作为实现人生自我价值的一种锤炼。 当今，一些大学生择业时，片面地认为，到农村、到基层工作是浪费人才，是没有出息的表现，不利于个人成长发展，因此眼睛往往只盯着大城市、大机关、大企业；也有的贪图安逸，留恋大城市，眼睛只盯着收入高的热门行业，为了能留在大城市，为了能到热门行业去工作，有的甚至不惜放弃自己的专业，结果由于学非所用，再加上这些热门行业竞争激烈，非但成不了才，反而荒废了专业知识。 这些都说明，大学生择业必须从个人的专业特长和社会的实际需要出发，立足于在艰苦环境中磨砺意志，在风雨中摔打成才。现实生活中，那些成大器者，往往都是在艰苦环境中磨砺出来的。 一个人有了在基层、在艰苦环境的磨练和体验，就会对中国国情有更深的了解，也会对人生产生真正的、深刻的认识，而这些正是当代大学生所需要的，也是当代大学生所欠缺的。也许正因为如此，中央把选聘大学生当村官作为战略举措来抓，并坚持在用人导向上向基层倾斜。 据报道，国务院办公厅近日发出通知，要求各地区、各有关部门要把高校毕业生就业摆在当前就业工作的首位，采取切实有效措施，拓宽就业门路。从2009年起，全国用3年时间组织100万未就业的高校毕业生就业难问题，除了国家大力振兴经济，在政策方面对高校毕业生予以支持外，也需要毕业生转变观念，结合自身实际和社会需求，做出理性选择。 随着建设社会主义新农村不断深入，随着越来越多的大学生选择到农村、到基层、到艰苦的环境中去工作、去创业，相信也会有越来越多的大学生会从这些地方起步，成长为建设国家的栋梁之才。 大连市首批新录用公务员基层锻炼效果显著 天健网消息（张文西 见习记者 冉嬛） “到社区锻炼期间，面对基层百姓那种期盼的眼神，不仅是同情，更多的是责任；我要珍惜现在的工作岗位，立足本职，多为百姓办实事，这次锻炼是我个人成长过程中一次难得的经历。我感觉是半年锻炼，受益终身。”这是3月24日由市委组织部、市人事局组织的首批新录用公务员到基层锻炼座谈会上市民政局吴红宇道出的肺腑之言。 新录用的公务员大部分是应届高校毕业生，他们受过良好的教育，文化层次高，思维活跃，接受新事物快，充满朝气，给机关带来生机和活力，但缺乏艰苦环境磨练和社会实践经验，缺乏对基层工作透彻了解，看问题、办事情容易脱离实际，处理复杂问题能力明显不足。为此，大连于2007年组织了80名新录用公务员到基层锻炼。锻炼时间分为两个阶段，第一阶段3个月，到街道所辖社区锻炼；第二阶段3个月，到街道办事处锻炼。锻炼期满，锻炼基地负责会同派出单位对其进行考核，并确定为优秀、合格或不合格等次。对不合格的，将视情况延长其锻炼时间。全市现已建立了20个基层锻炼基地，选配了20名指导师。首批新录用公务员基层锻炼基地建立在市内四区所辖街道办事处，每个区建立5个基地，街道党工委副书记担任基层锻炼基地负责人，直接负责基层锻炼基地工作。每个基地配备1名指导师，具体负责新录用公务员在锻炼期间的思想、工作、学习、生活等各方面的管理工作。锻炼基地和指导师经市内四区委组织部、区人事局认真推荐，市委组织部、市人事局研究决定，并授予新录用公务员基层锻炼基地牌匾和新录用公务员基层锻炼指导师证书。 市人大法制委胡爱华在西岗区站北街道政务大厅工作，直接受理计划生育、劳动就业、低保审批等群众来访。市人大会议前，西岗区人大代表反馈下岗失业人员领取取暖补贴存在的困难，胡爱华通过研究政策，分析问题，提出了“取暖补贴双失业职工年龄差应缩小”的建议，街道人大工委通过人大代表在市人大会上以提案提出，如得到解决将惠及一部分失业人员。同样，在其它岗位锻炼的公务员，能够运用专业知识以及在本单位从事的业务，帮助辖区居民解决纠纷，提供法律咨询和政策解答，为社区和街道工作做出了贡献。 据市人事局公务员管理处副处长尹锐介绍，去年首批新录用公务员基层锻炼到今年3月底结束，今年计划再选派100名公务员分期分批到基层锻炼。同时，她还指出今年选派新录用公务员基层锻炼具有以下几个特点：一是扩大范围，形成上下互动。首批锻炼对象为市直机关新录用公务员，锻炼基地建立在市内四区街道办事处。下一步，锻炼基地将逐步延伸到乡镇机关，区市县机关新录用的公务员也可到市直机关进行锻炼，培养他们制定政策、宏观决策等方面的能力，提高他们的综合素质。二是进一步增强锻炼的实效性。新录用公务员要带着课题进行锻炼。在锻炼期间，每人提出一个合理化建议，解决一个实际问题，完成一篇调研报告。这些成果汇编成册，为新录用公务员交流思想、沟通情况、取长补短创造条件。三是实行“三方共管”，共同做好新录用公务员基层锻炼工作。派出单位积极支持和鼓励新录用公务员到基层锻炼，保证其锻炼时间，并与锻炼基地做好配合。 浅谈机关工作作风存在问题的原因 一、 存在的问题 目前，机关工作作风上存在的问题主要是机关干部工作纪律不强、工作作风不实、工作热情不旺、工作劲头不足、工作动力不大，工作要求不高，表现为典型的“动力缺乏症”： 一是对工作缺乏敬业的感情。对工作麻木不仁，冷淡厌烦，责任性不强，要求不高，得过且过，应付了事，马马虎虎，满足于一般性常规工作任务的完成。工作纪律散漫，上班迟到早退，无所事事，随心所欲，有的甚至在上班时间溜之大吉，玩麻将打扑克，有的干脆成伙结伴下去吃喝玩乐，胡搞乱来，败坏了党和干部的形象； 二是对事业缺乏奋斗的热情。习惯于按部就班，循规蹈矩，墨守成规，不是积极主动地找事做，而是消极被动地等事做，对工作没有前瞻性，领导安排做啥就做啥，推一下动一下，不求有功但求无过，把工作岗位当作是度日养老的港湾； 三是对追求缺乏执着的激情。普遍存在“冷漠病”和“恋旧病”，对事业没有理想信念，对工作没有目标追求，缺乏开拓创新精神和执着追求激情。工作上满足于完成对付的日常工作，没有向更高目标努力奋斗的动力，图清闲，怕麻烦，因循守旧，固步自封，本位主义思想严重，事不关己，高高挂起。对工作推诿扯皮，拖拖拉拉，应付了事； 四是对基层缺乏服务的真情。高高在上，脱离群众，害怕触及困难和矛盾，不愿深入基层下到一线，不愿调查研究，不愿帮基层和群众解决实际问题，缺乏全局观念和服务意识，衙门作风，效率低下，存在门难进、脸难看、事难办。有的是把单位权力个人化，个人权力利益化，不给好处不办事，给了好处乱办事，对基层缺乏服务的真情实意。 二、 存在问题的原因 笔者认为机关工作作风存在上述问题的主要原因有三： 一是体制机制弊端。由于机关工作人员大都是行政事业编制的吃“皇粮”人员，吃的是大锅饭，端的是铁饭碗，坐的铁交椅。工作上做多做少一个样，工资上做好做坏一个数，认为“做不做一个数，好不好十五号”，甚至是做多了还会惹来麻烦、引来是非、招来矛盾，从而产生了对工作上的事情多一事不如少一事，能躲就躲，能溜就溜的不负责任思想； 二是管理考核疲软。机关工作缺乏科学有效的管理激励考核制度，没有一套“奖优罚劣，褒勤贬懒”的奖惩考核体系，没有形成“能者留，平者让，庸者走”的机关人员流动制度。机关工作忙闲不均，苦乐不平，做事的人是少数，议论事的人是多数，工作上没有紧迫感危机感，没有目标追求，没有精神寄托。有的机关人员在一个岗位十几二十年不变，工作年年打不开局面，但仍然稳坐钓鱼船，可谓是“铁打的军营不动的兵”，严重影响并挫伤了想干事者的积极性； 三是主观思想被动。有些人长期在机关工作，过惯了按部就班的、老调重弹的稳定日子，平时不注重加强学习和世界观的改造，养成了懒惰拖拉的工作作风，组织观念淡薄，组织纪律松懈，我行我素，拜金主义思想严重，过多地考虑计较个人得失。有的对工作心不在焉，人在曹营心在汉，上班时间擅离职守，拿国家的工资，做自己的生意，办自己的产业，富自己的小家，影响了机关工作的秩序，败坏了机关工作风气。 警示片曝光机关作风：上班打游戏开会打瞌睡 2008年06月26日09:36 四川新闻网 上班时间打游戏、QQ聊天；会场上，一名干部正在埋头大睡，还有人在无聊地玩着手机……近日，在泸州市江阳区每月例行的党政联席会上，一节4分钟的效能警示片爆出机关作风和会风存在的问题，拉开了江阳区效能治庸的序幕。 镜头跟随江阳区区长郑蓉等人进入一间机关办公室，一名机关工作人员正在网上打游戏，看见区长进来，立即慌忙关掉游戏页面；镜头进入另外一个部门的办公室，一名干部正在QQ聊天呢。随着暗访队伍的足迹，杂乱的办公室地面上到处是纸团，一名工作人员双脚脱掉鞋子放在椅子上等场面被一一摄入镜头。镜头转向一次全区性的会场里，一名身着T恤的干部埋头睡得正香，一名干部正在低头接听电话，还有一名干部正玩弄着手机。 据江阳区效能办公室介绍，从5月初开始，江阳区政府区长郑蓉率领区效能办等部门，先后对区级机关和乡镇、街道机关进行了七次“突然袭击”，明察暗访机关工作作风。日前，江阳区将七次暗访中拍摄下来的机关工作和会议中存在的问题制作成了4分钟的警示短片，在全区党政联席会上播放。根据警示片反映出来的江阳区水利农机局等机关办公室工作人员上班期间浏览无关网页、下载与工作无关资料，某单位机关干部罗某开会打瞌睡、周某等人玩手机、接听电话等问题，江阳区党政联席会决定：对存在违纪行为的单位在全区进行通报，扣发当事人30%津贴，被通报单位一年内不得新增编制。
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如何做一名人民满意的公务员
2011年度新录用的公务员参加了由我区人力社保局组织的公务员初任培训。在为期十天的培训中，我们进行了四个方面的学习：政治理论的学习；围绕《公务员法》进行的公务员权利义务、行为规范的学习；我区政府机构的设置及职能、区情和区十二五规划的介绍；公文写作、处理、保密等一些与实际工作密切相关方面的学习。通过这次紧张而又充实的培训，我感觉自己无论在思想理论上还是在业务素质上都有很大的提高，初步了解了履行岗位所需的基本知识，进一步明确了国家公务员的责任、使命和个人努力的方向，增强了做一名合格公务员的信心。
如何做一名人民群众满意的公务员，这是一个摆在我们所有公务员面前的不容回避的课题。人民满意的公务员，主题词有两个，一是公务员，二是人民满意。在立党为公、执政为民的执政理念下，二者是一致的。公务员，作为履行国家机关公务的工作人员，为人民服务是其履职的根本宗旨。缺乏使人民满意的追求，就不是一个合格的公务员。因而，要做一个合格的公务员，其本质要求和最终目标，就是要做到使人民满意。而要做一个人民满 意的公务员，就必须脚踏实地地从一点一滴做起，立足本职岗位，努力做到爱岗敬业。就是说，从学识能力的角度来讲，能够胜任岗位职责；同时从思想道德的角度来讲，具有职业道德和奉献精神，就是要有对事业高度负责的精神和全心全意为人民服务的意识。这可以说是作为一名人民满意公务员的起点，也可以说是底线。
通过这两周的学习，我感觉自己无论在思想理论、业务素质上，还是在坚定信仰上都有很大的提高，受益匪浅，尤其是对如何做好一名合格的公务员，感触颇深。结合自身工作实际，简单阐述一下关于如何做一名合格的公务员之我见：
一、政治过硬，树立服务意识
一名合格的公务员首先应该熟悉党的理论路线、方针政策，要认清当前社会政治、经济形势，善于把握正确的前进方向，毫不动摇地坚持中国共产党的领导和中国特色社会主义道路。只有首先解决好政治方向，我们才能够站得高，看得远，走得稳。而过硬的政治素质，是保证我们正确方向的根本，因此也是对一名公务员的最基本要求。在工作当中，我始终坚持跟党走，以党的理论成果武装自己，坚定了“永远跟党走”的理念。
成为公务员队伍中的一员后，我更深刻认识到要抓紧完成一个思想上的转变，这种思想上的转变不仅要快更要彻底，要从根本上克服自身意识上潜在的优越感，树立公仆意识。全心全意为人民服务是中国共产党的根本宗旨，也是公务员的第一宗旨。我们要充分发扬谦虚谨慎、戒骄戒躁的作风，发扬艰苦奋斗的作风，认真贯彻落实科学发展观，转变思想转变作风，真正做到权为民所用、情为民所系、利为民所谋，用实际行动赢得广大人民群众的信赖和拥护。在实际工作中，更应常怀服务之心，放下身段，端正态度，谦虚谨慎，兢兢业业。
二、坚持学习，提高服务水平
为人民服务需要我们提高工作效率，提高政府机关工作效率必然要求业务熟练。所以，一名合格的公务员一定是具备熟练的业务能力和全面的个人素质，这是开展工作的基础和根本。可是如何才能做到呢？通过这十几天的培训，我认为最有效、最直接的途径就是学习。只有加强学习我们才能不断充实思想，完善素质，提高个人能力。
作为一名公务员尤其是初任公务员，不仅要站在统揽全局的高度看待问题，更要有较为系统全面的知识。如今社会发展日新月异，知识更是呈爆炸式在更新，我们在工作中要树立“学习学习再学习”的观念，在学习的过程中注重知识面的扩展，不断提高自己的思想政治水平和业务水平，做到全面发展、综合提高。
本次初任培训就是一次很好的学习机会，使我在短短的十几天时间里，尽可能多的地掌握了履行公务员职责的基本知识，为今后的工作打下了坚实的基础。更重要的是这次培训使我清楚地认识到自身的缺点和差距。今后我必将加强自身学习，贯彻落实科学发展观，做好每一项工作。
“他山之石，可以攻玉”，除了学习新知识，我认为向他人学习，借鉴他人的经验能更好的让我们在公务员的路上快速成长。
1.向领导学习，在决策者的高度思考问题。上级领导往往知识、经历比较丰富，对事物的洞察力、分析力、判断力往往有独到之处和过人之处，向领导学习有利于提高大局观念、思辨能力和统揽能力。
2.向同事学习，以旁观者的角度看待问题。同事所做的工作和所处的位置大致相同，但工作方法、经验、体会各有差异，向同事学习是取长补短的一个重要途径。尤其是我们的老同事，他们在工作当中都已经形成了一整套方式方法，有着丰富的工作经验，这些也正是我们初任公务员最缺乏的。
3.向群众学习，本着为人民服务的态度解决问题。为人民服务既是群众赋予我们的权利，也是公务员的基本义务，用服务员的态度给人民群众提供服务是最根本的任务。同时群众的创造活动是丰富多彩、具体生动的，也往往是作为个体的干部未能想到的，向群众学习可以增强感性认识，为理性认识的升华做好准备。
三、信仰坚定，当好服务者
作为一名80后公务员，尤其是初任公务员，更应该认清自我，坚定对共产主义的信仰，心系为人民服务的宗旨，当好“服务者”。党的十七届六中全会强调指出，要教育引导党员做共产主义远大理想和中国特色社会主义共同理想的坚定信仰者。每一名个公务员尤其是初任公务员，都应切实加强党性修养，增强党性观念，永远忠诚于党、忠诚于马克思主义信仰、忠诚于党和人民的事业。
短暂的初任培训虽然已经结束，但工作才刚刚起步。我一定会以在此次培训为新的起点，再接再厉，兢兢业业，为推动顺义区的发展贡献自己的一份力量。我相信，我一定能坚定信仰，心系人民，当好人民群众的“服务员”，一定能经受得住时间和人民的考验，成为一名合格的公务员，成为一名人民满意的公务员。
摘 要 目前，道德建设是我国社会专家与学者普遍关注的热点问题。而公务员职业道德建设与现状更为人所关注，已然成为社会具有持续性的焦点。本文全面阐述了公务员及其职业道德的内涵，浅析了目前我国公务员职业道德建设的成果与问题，并在此基础上提出了公务员职业道德建设的相关策略。 关键词 公务员 职业道德 道德建设 作者简介：赵莎，中共铁岭市委党校，讲师，主要从事法学基础理论研究及教学工作。 中图分类号：D648 文献标识码：A 文章编号：1009-0592（2016）03-188-02 一、公务员职业道德的内涵 公务员是指按照法律法规行使公职，由国家财政部门发放薪资及福利且在国家行政单位编制内的工作人员。简单的说，公务员就是在政府部门工作的人。 职业道德是指自身职业所提出的符合职业特征的道德准则、道德情操与道德品质的总和，与人们的职业活动密切相关。它既包括自身规范的职业行为，又包括对本行业，对社会的道德责任。而公务员职业道德则是指在公职活动中公务员应该具有且遵守的道德观念、道德行为等。 我国政府是为人民服务的政府，公共性是其主要特征，而服务人民与公共性的体现则主要依靠公务员这一职业群体。公务员是代替人民通过政府来行使工作权利的，因此其工作应体现组织的公共性、权力的公共性与利益的公共性。 这就要求公务员在履行公职时严格遵守其职业道德，即廉洁奉公、恪尽职守、忠诚于国家、服务于人民。其中最基本也是最重要的一点则是将公共权益的维护与满足作为自身职业行为的标杆，进而尽力满足公众利益。 我国官本位的传统思想根深蒂固，公务员作为权力机构中的特殊群体，其职业道德素养水平更加具有社会使命与政治意义。我国公务员职业道德的践行情况在一定程度上能够显示我国社会道德的发展状况，甚至能够对未来我国国民道德的发展走向起到预测的重要作用。因此，了解与分析我国当前公务员的职业道德现状对社会、政府、公民等均有着重要的现实意义。 二、我国公务员职业道德建设的成效与问题 （一）我国公务员职业道德建设的成果 改革开放以来，我国公务员职业道德建设取得了诸多成果。据有效调查显示，我国公职人员道德建设成就中尤以“严惩道德沦丧公务员”、“完善追责官员等道德追究机制”和“在相关法律法规中体现公务员道德规范内容”这三项较为突出。这表明，我国国民提高了对公务员道德建设的认可度。 1.公务员群体提高了对公务员职业道德的认识： 与其他职业的职业道德规范相比，公务员职业道德显示出其与众不同的特点：其职业道德要求要体现政治性；其职业道德行为要体现广泛的社会影响性；其职业道德的践行要具有强制性。因其掌握着公职权利，加之人自身的弱点，使得公务员时常面临着“私利”与“公利”的冲突。为了避免出现公务员以权谋私现象的发生，近年来，我国新修订与出台了相关的法律法规，从法律的强制性角度规范公务员的职业行为。在法律效力与道德规范的双重制约下，我国公务员的职业道德意识明显加强。 据调查显示，有近一半的公务员认为“公务员要比一般公民具有更高的道德要求”，有3分之一的公务员认为“除职业道德要求外，公务员应该具有更高的伦理境界与道德素养”，两项合计高达五分之四。只有百分之一的公务员认为“从政有从政的游戏规则，谈不上道德不道德”。 而在另一项调查中显示，近十分之七的公务员认为公务员在实际工作中最应该遵循的行为规范是“廉洁奉公”。 2.公务员群体加强了规则意识与法律观念： 基本的公务员职业道德要求应是依法办事、公平行事、在阳光下行使权力。虽然在实际实施过程中，这些基本要求转化为实践需要长期的努力。目前，我国公务员中仍有一些人不能严格遵守这些要求。但是，从我国长期的公务员职业道德建设过程中看，我国公务员中鲜少存在将自身利益凌驾于法律之上的现象。随着我国法制建设事业的不断发展，我国法律法规体系不断完善，目前关于公务员职业行为的监督体系也在不断完善，监督力量、监督渠道不断多样化。使得公务员违规违法的成本越来越大，风险越来越高，进而遵纪守法的观念越来越强，对法律法规也越来越心存敬畏。 据调查显示，绝大多数公务员均熟知公务员职业道德行为规范，不熟悉其职业道德规范的公务员仅有4%左右。而另一项调查显示，公务员群体普遍认为“廉洁奉公”、“公正”应是其首要实际遵守的行为规范。可见，公务员群体已经普遍加强了规则意识与法律观念。而随着我国反腐力度的不断加大，使得越来越多腐败分子受到了法律的制裁与道德的惩戒，这对其他公务人员也起到了极大的警示效果。 3.公务员群体的服务意识与奉献精神得到加强： 自我国党和政府开展公职人员加强服务意识的工作以来，我国公务员为人民服务、甘于奉献人民的意识得到了加强。据有效调查显示，超过五分之二的公务员“非常同意”“为人民服务”的道德要求，超过一半的公务员“同意”“为人民服务”的道德要求。可见，大多数公务员内心中已经树立了为人民服务的观念意识。超过五分之四的公务员对社会弱势群体充满同情，这体现出公务员群体较高的社会责任感。而大部分公务员均对贪污腐败、缺乏爱国精神等深恶痛绝。这体现出我国公务员道德建设事业的发展与进步。 （二）我国公务员职业道德建设的问题 某些公务员表里不一，甚至显现双重道德人格。在公务员队伍中，有一些人将利用职务之便而谋取个人私利作为工作的出发点与目的，进而在暗地里做出违反法律规定、违背人民权益的事情。在这样不正确的职业道德观念下，这部分人往往说得多而做得少；态度积极而行动极少。 自我国实行公务员制度以来，与公务员相关制度建设越来越完备：公务员的选拔与任用制度不断完善，用人标准向“德才兼备，以德为先”靠拢等。但是，在现实中仍存在着诸多的有失公平、有失合理的现象。如任人唯亲、任人唯近，甚至买官卖官的违法现象仍时有出现。笔者认为，造成这些现象的原因主要是道德与法律建设仍不完善，法律制约与道德监督仍没有实现有机结合。 三、我国公务员职业道德建设的对策 在分析当前我国公务员职业道德建设过程中出现的问题后，笔者即从道德与法律两个方面浅析加强公务员职业道德建设的策略。 （一）加强公务员职业道德信仰教育 若无道德，何以信仰？倘若公务员没有高尚的道德情操，那么又怎么会真正的为人民服务？即使是其受到道德机制的监督，也难免做出违背职业道德规范要求的事情。因此，笔者认为，在招录公务员时，应在公务员考试中加入道德这一考试项目，将道德成绩纳入到公务员录用标准中，使得能够进入公务员系统中的公职人员具有较高的道德水准。此外，在公务员正式录用之后，其所在单位也应定期定时的组织培训，对当前的道德热点事件、政府官员受贿事件等以交流会的形式加以讨论，进而提高公务员的道德认识、职业道德认知，最终达到加强公务员职业道德信仰的目的。如辽宁省铁岭市，在2015年铁岭市开展了基层组织建设年活动，明确“一个主题”，实施“六项工程”，加强“三个保障”，使得基层党组织获得全面进步。其中，“六项工程”中其二为实施素质提升工程，其重点即是抓好基层公务人员的培训工作，以提高其道德素养与业务素质。 （二）加强公务员职业道德的法制化建设 之所以大力加强公务员职业道德的法制化进程是因为公务员手中掌握着巨大的社会公共权力。简单的依靠道德监督与自律是难以真正清除公务员的腐败之源的。腐败既是危害社会的毒药，又是潜藏在公务员身边的不定时炸弹，极有可能给社会、人民带来损失。而法制化的道德制约则相当于在无形之中给公务员群体设置了一条警戒线，使其想“腐”而不敢“腐”。而公务员道德法制化应是一个系统工程，具体包括公务员道德法律化、公务员道德行为规则的制度化和优化外部福利条件等方面。 进行公务员职业道德法律化应着力于完善公务员职业道德的立法化与建立健全违反公务员职业道德行为的惩处机构；进行公务员道德行为规则的制度化建设要把职业道德素养作为选拔公务员的重要标准和考核奖励的重要根据，并且要使其朝着法律化的方向迈进。此外，还要不断提高公务员的待遇与福利，使其生活质量获得实质改善。 （三）加强公务员职业道德文化品位 公务员要生存要发展，就必须在新的教育理念指引下，在新的教育模式指导下，走一条特殊的有品位的发展之路。作为公务员，不论做事做人，还是为官从政，应当打造一个全新的立体化、开放性的思想政治工作概念，营造一种环境、一种氛围，一种教育，这就是公务员的文化品位。一是文化品位是公务员工作质量，档次，品牌。文化品位，就是质量，档次，品牌，就是有相当知名度与广泛影响力的产品。无论什么产品，只有达到一定品位，才有可能成为品牌。每一种品牌产品都有自己的个性，有自己的形象、有自己的文化、有自己的结构、有自己的认知度和美誉度。公务员政治工作的生命力，真正能长盛不衰的不在于它有多大的物理空间，而是在于它有多大的教育空间，是否有一种精神文化存在公务员的脑海与心灵之中，这种精神正是文化品位的精髓。二是凝聚智慧，塑造文化品位的公务员工作环境。社会要有文化品位，首先是公务员要有文化品位，公务员有什么样的文化品位，社会就有什么样的文化品位。公务员文化品位主要是指：一要大气，即有境界，能通盘思考思想政治工作布局，长远规划想政治工作发展；二要大度，有胸怀，能够海纳百川，善于借鉴他人之长；三要大智，有智慧，有科学的管理艺术，凝心聚力促发展；四要大勇，要有作为，面对困难能迎难而上、奋发图强；最终，能大成，实现公务员工作理想。三是提升公务员文化品位。提升公务员文化品位，既要传承历史，又要顺应时代、体现发展。努力提高公务员综合素质，特别是提升公务员文化品位，就要在加强文化修养、保持健康情趣、营造文化氛围等方面多下功夫。 四、结语 怎样有效的加强公务员职业道德建设，塑造为人民服务的公务员队伍形象，对提高国民道德水平、建设廉洁政府有着重大意义。从长远角度看，我国公务员道德建设事业仍面临着诸多困难。但是，笔者相信，在政府与社会各方面的不断探索下，我国公务员职业道德建设事业必将进入一个新阶段。
考核主体不够全面、考核指标不尽合理、考核方法不够完善以及考核结果缺乏监督等
随着经济社会的发展，政府职能的转变，基层公务员的工作压力状况随之日趋严峻。基层公务员作为政府管理的重要组成部分，其工作状况的好坏不仅关系着其个人日常生活，也对社会的整体发展具有重要影响。政府作为我国的管理者，具有公共服务职能，在管理社会中承担着责任主体角色，政府积极了解基层公务员工作面临的压力，积极改善基层公务员工作存在压力的现状，对提升政府公共服务质量，进一步优化基层公务员队伍，促进政府服务能力现代化至关重要。基层公务员发展存在的问题第一部分人员滋生负面情绪。基层公务员每天的工作复杂繁重，大部分基层公务员都有包乡、跑屯的工作任务，需要他们认真对待，加班熬夜是常事，这令他们身心俱疲，很多年纪轻轻的基层干部，才三十出头就白了头发。而岗位与岗位的区别，待遇与市级公务员的区别也是导致基层公务员产生负面情绪的原因之一。第三，社会认知偏差。每年报考公务员的人数众多，在市民眼中，公务员的工作是稳定、体面的，很多人将公务员列为择偶首选。稳定、工资高、社会地位高等诸多优点让人们掀起了“公务员热”。但是人们只关注公务员好的一面，却没有看到基层公务员的艰辛。公务员压力的消除对策（一）个人层面1.树立正确的职业价值观。受社会片面认知影响，基层公务员会感受到更多的职业落差感，因为基层工作任务繁重，工作需要更加的细心认真，需要面对多方面的压力，影响其工作积极性。对于基层公务员而言，树立正确的职业观对做好基层工作，提升能力具有重要作用。因此，作为基层公务员，应树立正确的职业价值观，用正确积极的心态去面对基层工作，把为人民服务切实落实到自己的工作生活中，积极承担基层的工作责任，在工作中锻炼自身能力，做一个新时代的优秀的基层工作人员。2.努力养成积极健康的心理。一是时刻保持良好的心理状态。良好的心理状态，能够减轻基层公务员的负面情绪，让基层公务员们以积极的态度去面对烦琐枯燥的基层工作。二是找准自己的位置，明确自己的工作定位，发挥自己的能力，在自己的_位上发挥最大效用。不要因为低工资产生消极情绪，做好职业规划，努力晋升。三是定期进行情绪释放。堵不如疏，长时间对工作压力的放任不管，注定会导致更大的工作压力。定期进行情绪释放，如看电影，听音乐，做运动，定期看心理医生等等，都是比较有用的释放压力的举措。3.平衡工作与家庭。合理安排工作时间，将工作任务按轻重缓急进行划分处理，尽量保证不把工作带回家完成。合理利用碎片化时间，对家人进行关心和问候。多与家人进行沟通交流，促进感情的和谐。合理控制好情绪，不把因工作产生的不良情绪发泄给家人。将自己的工作状态展现给家人，让家人理解和包容自己，多利用休息时间去陪伴家人进行弥补。（二）组织层面1.改善工作环境，完善培养机制。改善基层公务员的工作环境，能够提高基层公务员工作的安全感和舒适感，提升政府的服务能力与质量。加快促进基层公务员职场的公平公正公开环境的完善，促使选拔任用尽量做到向基层倾斜，畅通大连市基层公务员的晋升渠道，将公开选拔制度透明化、阳光化，对长期扎根于大连市群众基层并取得突出成绩的干部，优先提拔重用，激发他们的工作潜力。增设定期的专业性培训和职业规划，为其提供拓展空间。加大对基层公务员继续教育的支持力度，开设各项学习补贴扶持，促进大连市基层公务员实际工作能力的提升。强调针对性培训，加强工作技巧传授，适当根据基层公务员的需要进行培训。2.健全福利制度，优化管理服务。合理安排工作，明确职责。克服原有“白加黑”“五加二”的工作模式，明确基层公务员的工作职责，引入目标导向或者绩效导向，构建新的信息沟通渠道，避免多头领导。提高基层公务员的福利待遇，提高其工资水平，让工资与政绩挂钩儿，提供发展空间，让其更有干劲儿。切实关心基层干部的家庭状况，及时给有需要的同志提供帮助。创新工作机制，转变工作方式，充分利用信息化数字化手段，引入“互联网+”，提高基层公务员的公共服务能力，加大组织内部团队的合作能力，做好岗位轮换。注重领导的模范带头作用，努力提升基层干部素质，提升其思想道德素养，促进全方面发展，做到更好地为人民服务。3.克服两种主义，构建新型人事关系。基层公务员处于层级制的底层，面对的上级领导较多，其工作任务也会受到形式主义、官僚主义的影响。解决这类问题，首先要求领导要合理分配工作任务，促进组织成员的合作。其次，要加快“简政放权”，增加基层公务员参与决策的机会，赋予职位相应的工作权利。加快转变组织内部的工作作风，积极引导组织内部建设，拓宽沟通渠道，促进上下级之间双向良性沟通。克服和纠正形式主义和官僚主义。最后，建立组织内部的数据库，克服重复工作。减少会议，避免层层传递导致组织任务叠加带来的累赘。多花些时间和精力培养下属的工作能力，对基层公务人员予以肯定。来源：经济研究导刊 (2020年34期)
“工作清闲，每天就是喝茶看报”？公务员：工作有忙有闲，周期性的，年轻人比老同志多干事是常态。忙的时候确实有，比如最近刚结束一个月的一线防疫工作。不过平时基本能保证按时下班，双休，确实有事也较容易请假。可见，公务员的总体工作强度并不算高，然而也远非大家想象中的“喝茶看报”四字便可简单带过。由于肩负着为人民服务的职责，公务员的日常工作需要更加严谨、细心、负责，会在细节处投入较多精力。“工资收入、福利待遇高得吓人”？公务员生活第三年：很多朋友问我工资的问题，说实话，真的不算特别多，我这个四线城市，工资到手4000出头，不过日常福利津贴倒是挺满意的。相较于高收入的金融等行业，公务员并不属于高薪职业，且地区和岗位差异较大。不过，由于公务员工作十分稳定，薪资也会比常人更有保障，再算上相关的福利津贴，确实算是不错的选择。此外，随着《公务员职务与职级并行规定》的发布，我们相信，公务员的激励和保障机制会更加完善。走进“围墙”，我们发现，公务员虽然是个光鲜的“金饭碗”，但也并非我们想象中的十全十美。他们默默地在岗位上挥洒着青春汗水，将理想信念同国家、同民生相连，为的是担起人民公仆的责任。看完这些，可能有人会百感交集，也可能有人会更加昂起为人民服务的责任感。如果你的“小宇宙”正在热情地燃烧，为何不让它更加猛烈些呢？
什么时候交呀
mpa论文选题基层公务员很好。根据查询相关资料信息显示，MPA论文从基层公务员敬业度的内容和动机出发，结合中国传统敬业精神的内容，构建了基层公务员敬业度模型，通过问卷调查法对基层公务员敬业模型进行结构的验证性研究，对模型进行了检验和优化，得到基层公务员敬业度的本土化量表，很好。
公务员应届毕业生论文情况要如实填写，需要填写好报名时的论文进度，题目，指导老师等信息。可以仿照以下的模板填应届生论文情况：
1、已完成论文的考生，论文情况填写论文题目及完成情况。例如：论文题目《×××》，论文完成情况：已完成。如果已经开题但是还没完成毕业论文，填写模式为：论文题目《×××》，论文完成情况：撰写中。
2、大四还没有毕业的应届生，如还没开始写论文，还没有题目，可以写：论文等待开题中，预计2022年7月毕业，暂未敲定论文题目。
如果在大学四年，除了学位论文之外还发表了其余的EI,SCI核心期刊，也是可以一同注明情况填写的，填写时需要提供期刊名称和发表日期，如果是SCI论文也可以注明期刊的影响因子，如果有共同作者需要一同写明，另外写明自己的指导教师。
需要提醒大家的是，毕业生论文情况一定要如实填写，如果造假，后续一旦录取会进行资料复查，资料造假会直接取消公务员岗位的录取，切记不要因小失大。
近年来，国内学界对公共管理的一些相关问题进行了深入探讨，取得了可喜的成绩。那我们写公共管理的论文可以有哪些选题呢?下面我给大家带来本科公共管理 毕业 论文题目参考，希望能帮助到大家!
写论文必看的公共管理论文题目
1、公共决策中的效率与公平问题研究
2、论我国公共权力的监督与制约
3、执政能力建设与提高行政效率探讨
4、政府公关对搞好政民关系的意义探讨
5、公共事业民营化问题研究
6、中国公共组织人力资源开发问题探讨
7、公共部门 人力资源管理 的特色与发展
8、国家公务员的职业道德建设初探
9、公务员聘用制度研究
10、建立健全公务员培训机制初探
11、国家公务员制度考核研究
12、强化公务员绩效考评的思考
13、论国家公务员的激励机制
14、以人为本在国家公务员管理中的作用
15、论公共部门内部治理中的公平问题
16、行政决策民主化和科学化的思考
17、中国的公民社会建设问题探讨
18、论社会转型的挑战与我国行政协调机制的变革
19、当前我国行政机制的生态平衡分析
20、以企业精神打造公共事业组织
21、试论农村合作医疗面临的问题及对策
22、提高企业培训有效性的对策分析
23、论我国村级管理的现状及发展趋势
24、浅议行政听证制度的发展与改革
25、转型时期中国城市社区治理模式理论探讨
26、论社会转型的挑战与我国行政协调机制的变革
27、当前我国行政机制的生态平衡分析
28、全球化视野下的中国行政管理理念创新探析
29、社会转型期公共危机管理对策思考
30、科学发展观与政府管理创新探讨
31、论政府管理在构建和谐社会中的定位
32、论我国社会保障制度的改革和完善
33、拯救“志愿失灵”
34、培育志愿精神，奠定公共事业组织发展基础
35、牵手合作，共建和谐--市场经济添加下准公共产品与服务的提供
36、优化制度环境，发展公共事业
37、公共责任监督机制研究
38、事业单位体制改革
39、事业单位民主管理研究
40、社会团体治理结构研究
41、社会转型期公共危机管理对策思考
42、科学发展观与政府管理创新探讨
43、全球化视野下的中国行政管理理念创新探析
44、政府行政效率与行政成本分析研究
45、各国行政监督比较研究
46、西方行政改革的研究
47、我国行政决策体制的改革
48、公共决策过程中的利益表达机制(利益诉求机制、利益整合机制、利益协调机制)研究
49、影响公共政策制定的要素分析
50、我国公共政策执行的探讨
51、“上有政策，下有对策”之动因与对策研究
52、经济全球化对中国行政管理的影响及对策研究
53、社会主义新农村建设中的农村医疗卫生管理(基础 教育 管理、环境建设与管理)存在的问题与对策
54、我国村民自治组织管理的现状和发展趋势
55、当前农村基础教育发展问题的分析
56、关于中国农民“离土”问题研究
57、农民负担过重的原因与对策研究
58、试述农业保护政策
59、行政组织与其他社会组织比较研究
60、领导干部财产申报制度研究
公共管理毕业论文题目
1、公共关系管理对塑造企业形象的作用
2、当前公共卫生信息管理现象与策略
3、分析如何把公共卫生管理运用在卫生监督工作中
4、我国公共卫生管理体制改革研究
5、公共卫生事件档案的管理与利用
6、公共管理视阈下档案服务社会化浅析
7、构建农村公共设施基层管理模式的思路
8、公共自行车智能管理系统的改进
9、突发公共事件病区批量患者搬迁的流程管理与评价
10、城镇化背景下体育公共服务管理浅析--以陕西省为例
11、新闻媒体对公共危机管理的积极介入
12、医药院校公共事业管理专业人才知识结构的研究
13、新常态下的公共管理：困境与出路
14、市场经济与公共管理制度创新关系论述
15、新公共管理在人力资源和社会保障中的利与弊
16、浅谈公共管理中的数字化城市管理
17、关于公共建筑工程项目管理的探讨
18、新时期我国非政府组织参与公共危机管理研究
19、包容性视野下的公共安全管理：维度分析与战略创新
20、新公共管理理论视域下高等教育行政管理体制研究
21、城市公共危机网格化应急管理模式存在问题及解决路径研究
22、基层公共图书馆电子阅览室科学管理及服务优化
23、浅析人力资源与社会保障在公共管理中的作用
24、公共治理视域下高等教育管理改革路径探析
25、公共部门人力资源管理探究--以新公共管理为视角
26、公共部门信息质量管理的基本问题研究
27、公共管理视角下政府机构借助网络数字技术对非遗的保护机制研究
28、城乡公共服务网格化管理模式的设计及运行
29、论自媒体时代下的政府公共危机管理
30、探究公共危机管理的法律规制
31、风险社会背景下公共安全管理教学改革架构
32、关于高校公共计算机实验室的管理和维护分析
33、公共管理视角下的企业社会责任
34、浅谈基于GIS的公共卫生管理与分析决策系统
35、医药院校公共事业管理特色专业建设
36、知识产权公共服务平台建设与企业专利管理人才培养研究
37、网络舆情参与对现代公共管理的影响
38、加强公共安全管理的三维空间
39、我国公共组织管理中人员激励问题的思考
40、浅谈新公共管理视域下的社区警务
41、“互联网+”时代的公共管理学科
42、民族地区公共危机生态化管理的优化路径探析
43、论新常态下公共管理的困境与出路
44、法治视角下地方政府公共管理法律风险防控体系的构建研究
45、档案部门参与民族地区公共危机管理实现路径探析
46、公共品视角的创客空间分类管理研究
47、现代公共管理理论下政府流程再造的路径选择
48、公共危机管理视角下重塑政府形象的思考
49、公共事业管理专业实践教学体系的完善
50、城市公共交通管理系统方案设计
公共关系与 商务礼仪 论文题目
1、 基于跨 文化 视角的中国-东盟商务礼仪对比分析
2、 当代警察公共关系危机管理的完善
3、 新媒体时代警察公共关系问题研究
4、 城管执法部门公共关系危机应对研究
5、 浅析商务礼仪的重要性及其提升途径
6、 浅谈商务礼仪与商务活动
7、 警察公共关系在突发社会安全事件中的应用研究
8、 礼仪在商务谈判中的应用
9、 商务礼仪在国际商务活动中的应用浅析
10、 政府网络公共关系研究
11、 群体性事件中政府公共关系沟通网络的完善研究
12、 商务礼仪在现代商业竞争中的影响和应用
13、 政府机构官方微博在政府公共关系中的运用研究
14、 商务礼仪在商务活动中的应用
15、 当前我国基层政府市场监督管理部门公共关系研究
16、 高速铁路运营中公共关系危机的管理困境及应对
17、 媒体传播方式的比较及其在警察公共关系中的具体运用
18、 商务礼仪在商务交往中的应用研究
19、 大学生商务礼仪中的个人形象维护
20、 自媒体时代基层政府危机公共关系研究
21、 媒介融合进程中体育公共关系的发展研究
22、 公共关系与新闻报道的关系研究
23、 姚基金慈善赛公共关系研究
24、 论公共关系的真善美价值观
25、 公共关系的公共性本质研究
26、 自媒体背景下政府公共关系治理能力的研究
27、 商务礼仪在国际商务活动中的应用分析
28、 商务礼仪--人与人艺术的洗礼
29、 中国古代准公共关系探析
30、 国家治理新要求背景下的地方政府公共关系研究
31、 学校公共关系管理探析
32、 影响政务微博在政府公共关系建构中有效传播的因素研究
33、 新媒体环境下深圳海关公共关系建设研究
34、 商务谈判的着装礼仪
35、 公共关系公司核心竞争力的培育和提升对策研究
36、 基于公共关系理论的上海国际 马拉松 赛形象塑造
37、 近现代东吴大学外部公共关系实践及其特点研究
38、 危机事件处置中的警察公共关系研究
39、 公共关系意识在思想政治工作中的运用
40、 警察公共关系构建研究
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★ 管理学毕业论文题目与选题方向
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推拉理论”在公务员激励机制中的有效运作 肖正秀 谢宝富 【该文章阅读量：743次】【字号：大 中 小】 自1993年8月14日国务院正式颁布《国家公务员暂行条例》至今，公务员制度已在中华大地上走过了近十一个年头。经过十一年努力，国家公务员制度已逐步建立起了考试录用、竞争上岗、交流培训、考核奖惩以及管理监督制度。同时，这些制度又反过来促进了公务员制度的发展和完善。 但在看到成绩的同时，人们也不能不注意到一些长期存在于干部管理体制中的不良现象。如，急功近利，捞取“政绩”，虚报浮夸，弄虚作假，作风飘浮，愚弄群众，朝令夕改，言而无信，以权谋私，腐化堕落等，并没有因为公务员制度的深入推广而有所改善。对此，理论界和实践中都进行了许多有益的探索和尝试，干部任前公示制的实行，“高薪养廉”的推行，都体现了政策制定者的良好愿望。但是，一项项设计初衷良好的制度很难避免长期积习的侵蚀。究竟应该如何克服现实干部管理中的弊病呢？本文中，笔者引入“推拉理论”，并据此探寻公务员激励机制的有效构架，以期对正在进行的廉政建设提供一点有益的启示。 一、“推拉理论”及其与人员激励的关系 “推拉理论”（push and pull theory）是研究流动人口和移民的重要理论之一。它最早是由伯格（）提出来的。乔治（）进一步细化了推拉理论的研究。①它认为，在市场经济和人口自由流动的情况下，人口迁移和移民搬迁的原因是人们可以通过搬迁改善生活条件。于是，在流入地中那些使移民生活条件改善的因素就成为拉力，而流出地中那些不利的社会经济条件就成为推力。人口迁移就是在这两方面力量的作用下完成的。②若把人口迁移这一活动纳入行为学领域，那么“推力”和“拉力”当成为促成“迁移”这一行为发生的激励因素，只是“推力”起的是一种反向的激励作用，而“拉力”起到的则是一种正向的激励作用。 心理学家认为，人的一切行动都是由某种动机引起的。动机是人类的一种精神状态，它对人的行动起激发、推动、加强的作用，因此称之为激励。③大部分激励理论都符合“需求-激励-行为-目标”的模型，但“推拉理论”可以为激励理论的完善提供有益的借鉴，即在对人员进行激励时，不仅要通过对其需求的满足施以正向的激励，而且要通过杜绝其不良行为的发生施以反向的激励。 当然，对反向激励的重视也是基于对公务员激励机制独特之处的考虑。在罗豪才先生主编的《行政法学》中，对公务员的双重身份问题进行了阐释。一方面，作为一名公务员，它与国家构成了一种行政职务关系，享有一定超出普通公民的权利，也要履行相应的义务；另一方面，作为芸芸众生之一，他也有普通公民的各种要求需要满足。不同的是，公务员在自身需求得不到满足时，可以通过将与公务员身份相伴生的权利异化为自己手中的权力，并进一步利用这种权力来获取更多的满足自身需求的利益。这就相应要求在公务员激励机制的构建中必须包含有预防“权力异化”的措施。从这个角度看，公务员激励机制不仅包含《国家公务员暂行条例》中的“奖惩”，还应涵盖“考核、纪律、职务升降、职务任免、工资福利保险、管理和监督”等项内容。 二、公务员激励机制中的“拉力”因素 “拉力”因素即促使其行为符合职位要求的诱导力量，主要包括目标、表率激励及利益驱动机制。后者又可进一步细化为工资福利保险、奖励、职务升迁三方面。 1、目标、表率激励 作为政府管理人员，公务员比普通公民承担了更多的社会公共责任，他们的一言一行会受到更多关注，同时人们也对他们给予了更高的期望。如何为公民提供更好的服务，为社会的总体发展提供良好的社会公共环境，是他们的职责，也是他们努力追求的目标。在对公务员制定工作目标时既要让他们意识到自己肩负的重大社会责任，同时也要注意目标的可行性，使长远目标与阶段目标相结合，避免因目标过高过大而导致悲观情绪。 在制定了可行目标之后，还应积极发挥表率激励作用。孔子曾言：政者，正也，子率以正，孰敢不正？因此，部门的领导者定要率先垂范，严格要求自己，对其他人员产生潜移默化的影响，进而形成良好的部门风气。从近几年所查腐败案件看，集体腐败是一个显著特点，这与部门风气的败坏有很大关系。 2、利益驱动机制 前面提到，公务员并不会因为其公职人员身份而成为“不食人间烟火”的“仙人”，他们仍然具有普通“经济人”追求自身利益的一面。由于受长期“道德泛化”的影响，我国在对公务员激励中片面强调精神激励，而相对忽视了物质激励的作用，这是在以后的公务员激励中要认真弥补的。 首先，进一步落实“高薪养廉”。“高薪养廉”自提出至今，引起了许多争议，褒贬不一。在此，笔者不想探讨“高薪”能否“养廉”的问题，这有待于实践的检验。但是，既然我们实行的是有中国特色的市场经济并将继续完善它，既然我们要不断建立和健全公务员制度，那么，我们就应按市场规律办事，就应把公务员视为一种职业，因此，就应该遵照人力资源管理的有关原则，根据人才价值、供求状况及其能给社会带来的收益来确定薪金，并使公务员的报酬规范化、透明化以便于接受监督。这样不但可以消除因与非公务人员之间的工资比较而产生的不平衡心理，保证公务员可以安心工作，还可以有效杜绝福利保险发放过程中存在的不规范现象，以及实际工资发放过程中“明一份，暗一份”的现象。此外，与市场机制接轨的工资制度还可为政府部门吸引优秀人才提供更大可能。正如李光耀先生所说：“在现时代，在这种客观现实环境里，要吸引最好的人才加入政府的方法，就是以接近他们市场的价值来酬报他们。”因此，“公平是一个相对的问题。”“以道德价值来制定薪酬，只是对介绍社会主义的教科书，以及谈论社会公平的政治小册子有用罢了。”④ 其次，进一步规范奖励机制，奖励个人与奖励集体相结合。奖励要以客观、具体的贡献为依据，并将有关规定及具体操作程序向全体人员公开：鼓励公众参与受奖励人员的评选，提出意见和建议，在综合考虑各个方面表现的情况下决定受奖人员及奖励等次，明确奖励目的和原则，防止“皇帝轮流做，明年到我家”的现象出现，明确奖励评选过程中的责任机制，坚持“谁管理，谁负责”，提高领导对奖励严肃性的认识，一旦出现违规现象，严格追究管理者责任。此外，为了培养政府工作人员班子内部的团结合作精神及高度的集体荣誉感，对集体效率高、凝聚力强、风气良好、受到群众普遍好评的领导班子应给予适当的集体奖励。 再次，严格竞争程序，真正做到公开、平等竞争，保证“能者上，庸者下”。在公务员的录用、提升中，要提高竞争质量。到目前为止，我国公务员录用、晋升中的笔试制度已相对比较健全。但面试中的竞争性就值得怀疑了，因为面试过程弹性较大，比较容易动手脚。长期以来，在公务员晋升中也存在这样的现象：不跑不送，原地不动；只跑不送，平级调动；又跑又送，提拔重用。针对这种不规范现象，笔者认为，不妨尝试在公务员面试过程中引入听证程序，即允许非利益相关者旁听面试过程。当然，为防止其中的串通作弊行为，可制定相应的技术规定，比如规定旁听者在面试过程中只许进不许出；不许携带通信工具等。通过公开、公平的竞争程序，使竞争者对竞争过程充满信心，也可真正保证能者能上、庸者能下，并使“上者”从一开始就可获得他人的认可，而不会因其“来路不明”而遭嗤之以鼻的冷遇。 三、公务员激励机制中的“推力”因素 所谓“推力”因素，即对公务员正常行为的发生起推动作用或对其不良行为的出现起预防作用的因素，包括考核、监督和惩罚。那么，应如何切实发挥其“推力”呢？ 1、制定可操作的考核程序 首先，制定严格的考核标准，形成文件，公之于众。在具体考核中，要贯彻定性与定量考核相结合、定期与不定期考核相结合的原则，并综合运用多种考核方式，同时，注重被考核人的素质和潜力；然后，由人事部门统计考核结果，最后，将考核结果返回公务员本人，保障公务员的申诉权利，并使考核结果真正与培训、晋升、奖惩挂钩，使领导者和公务员本人重视考核过程和结果，避免考核流于形式。还要在考核过程中实行责任连带机制，出现考核违规现象要严格追究考核人的连带责任。 2、综合发挥多种监督主体的监督作用 首先，保障权力机关监督。据宪法和地方人民代表大会选举法和组织法规定，各级国家行政机关由各级人民代表大会选举产生，对它负责，向它报告工作，并接受它的监督。可见，国家权力机关对行政权具有当然的、绝对的监督制约权。但实践中权力机关的监督却明显力不从心。其中原因很多，如各级人大代表构成中掌握行政权的人数过多，人大会期短，监督权不能经常行使等。同时，这还与人大代表只有监督权力，而缺少对权力行使的保障有关。对此，要尽快制定监督法，赋予人大代表监督权的行使以有力的法律保障。 其次，健全法律监督体系，提高司法监督水平。宪法明确规定司法机关独立行使司法权，但由于各级人民法院及检察院经费由财政全额拨给，而财政权又隶属于行政权，导致司法权在实际运行中不得不屈从于行政权，难以发挥应有的监督作用。基于此，应在保证人民代表大会的至上权力的前提下，使行政权、司法权，财政权相对独立，司法权、财政权只接受垂直领导，“变行政权对司法权的财权制约为职权制约，形成相互制约的有效机制”。⑤ 再次，要培育和健全社会监督。利用计算机网络技术变传统的机关大院板报式政务公开为网上政务公开，并使公开内容制度化、明确化，可使公民更好地了解政府动态，并进行行之有效的监督；为公民监督提供保障措施，提高公民监督积极性、可行性、有效性；建立网上个人信用档案，测算并公布个人信用指数，发挥媒体的舆论监督作用。 3、严格惩罚 “惩罚从严”是指对公务员的违规行为，一经查处，严惩不贷。而当前的实际情况是，我们对公职人员的不当行为的惩罚范围仅限于查出的几起大案要案，许多不利于人民利益的行为，或者由于无法可依，或者由于有法不依，依然得不到有效遏制。各级人大应加快制定并完善相关法律条文，力求具体且容易操作，并制定严厉的惩罚措施，使渎职者、腐败者望而生畏；利用网上个人信用档案，增加无形惩罚成本。在一个诚信日益受到重视的国家中，“信誉将会影响人一生的前途，个人信誉差将会受到一种现实的歧视或不平等的对待，使人有难以立足于社会之感。”⑥传统的违纪惩罚文件尽管也会装在档案袋里，但换到一个新的单位里，所有劣迹除了领导之外不会有其他人知道，会大大降低惩罚的震慑力。而信用档案的建立却会使公务员在要实施违规违纪行为时“三思而后行”。因为一旦信用档案里出现污点，网络的公开透明化会使其无法隐藏。 四、激励机制有效运作的关键：“推拉力”协调作用 正如“推拉理论”所提到的，人口迁移是在流入地“拉力”和流出地“推力”的共同作用下完成的。伯格在1961年人口大会上提交的一篇论文中提出如下假设：就流出地而言，如果是在强大的推力作用下产生的流动，那么流动的选择性将要比强大的拉力作用下形成的流动的选择性要小的多。⑦依此可作一推断：只有“推力”或只有“拉力”的流动的理性程度会低于合力作用下的流动。不过，对于人口的流动，两者协调作用的实现是非常困难的。但对于公务员激励机制，却可以通过人为的制度设计促成两者协调发挥作用。 其一、要从观念上摆脱“各执一端”思想的影响。片面强调正向激励、“高薪养廉”，而放松了对考核、监督和惩罚的要求，或片面强调后者，而不能给公务员的劳动以合理的报酬，对有效激励机制的建立都是不利的。 其二、无论“推力”还是“拉力”都要考虑公务员的自身利益。并要保证两者的方向一致：使行为者利益最大化。⑧“拉力”可增加不良行为的积极成本，“推力”可增加其消极成本，公务员基于对自身利益的理性分析，会选择符合规则的行为方式。注释： ①华中师范大学农村问题研究中心主编：《中国农村研究》，中国社会科学出版社2002年5月第1版，第259页。 ②李强：《影响中国城乡流动人口的推力与拉力因素分析》，《中国社会科学》2003年第1期。 ③周三多主编：《管理学--原理与方法》，复旦大学出版社1997年4月第2版，第307页。 ④李光耀语，见吕元礼：《亚洲价值观：新加坡政治的诠释》，江西人民出版社2002年6月第1版，第533页。 ⑤张尤佳、周实：《防止领导职公务员权力腐败的对策分析》，《当代法学》2003年第8期。 ⑥庞廉：《关于美国政府高层公务员选拔管理机制的考察》，《公共行政人力资源》2002年第5期。 ⑦华中师范大学农村问题研究中心主编：《中国农村研究》，中国社会科学出版社2002年5月第1版，第259页。 ⑧蒋硕亮：《国家公务员激励机制研究》，《中国行政管理》2003年第6期。
“高薪养廉”政策倾向的出现，是对腐败的妥协，是政府的堕落行为。古今中外，没有那一个政治清明的国度采取这一措施藉此来遏制官员的腐败行为。就是全球最发达的美国，政府官员的收入也处在全社会的中下层。中国的人口是美国的6倍，可官员数量是美国的几十倍。在这种情况下如果在采取高薪养廉，中国财政将完全变为官员财政，政府服务社会、服务民众的职能将完全丧失。现在的官员不是不作为，而是忙于权力寻租，高薪发放难填欲壑，只会加重财政负担。因此，用效率工资的理论分析政府高薪养廉无异于自欺欺人。腐败是一个历史性的社会问题，彻底根治的想法过于理想化。从现实角度看，通过采取一些措施对其加以抑制以减少腐败现象则是较为理性的考虑。我们之所以提出高薪养廉的对策，其根本目标就在于此。我们认为推动高薪养廉政策的一些具体做法可以是：1、必须改革目前公务员的工资制度，使政府公务员有合理和合法的途径来实现其贡献与收入的相对平衡。首先是要改变公务员目前收入偏低的状况，提高公务员队伍整体的收入水平，其主要政策目标在于增强激励效果，推动廉政建设。其次是彻底打破计划体制遗留下来的平均主义模式，使公务员的工资能够拉大档次。在计划体制下，社会缺少竞争，工资报酬近乎平均的分配往往被视为是社会公正的最好体现。平均主义思想左右了当时工资政策的制定取向。而在市场体制下，由于社会竞争日趋激烈，从而引起了社会公平观发生转移。人们已经不能再像过去那样心安理得地领取平均的报酬，他们要求自己应得的份额且能够接受别人应得的份额(当然，这是在机会均等的前提下)。看来，把"按劳取酬"作为一种符号和象征的年代已经结束了。2、公务员涨薪是一个牵涉方方面面利益的敏感话题，决不可急功近利，必须要渐进而行。渐进的过程实际上就是一个不断探索和学习、不断反馈和检验的过程。决策者必须根据现有的条件和手段，借鉴以往的知识和经验，不断地调整政策目标，以期取得满意的效果。渐进的形式有利于社会形势的稳定，可以避免政策激变带来的重大风险和严重失误引起的重大损失。因此，高薪的政策选择应稳步实施。当然，公务员涨薪确有必要，但一定要把握好次序。目前，职工的社会保障体制问题还没有得到妥善解决，一些企业长期欠薪严重影响了职工的个人生活，如果这?quot;旧帐"不还，公务员的高薪制则将付出过高的社会成本。此外，冗员造成的问题是公务员加薪的又一障碍。因此，涨薪必须与机构改革并行，以提高工资作为竞争上岗的激励机制。从这个角度看，公务员高薪制应在3-5年的时间内分阶段实施，指望一次到位是不现实的。3、建议在工资分配的体制上进行一定的调整。目前在上海的一些居民住宅小区里建立起了业主委员会，它们有权决定小区物业公司的管理人员能够拿到高薪还是低薪。这是一种谁出钱谁决策的管理模式。受此启发，我们可以考虑在国内一些经济相对比较发达、地方财政实力较强的地区，在效率优先兼顾公平的前提下，率先打破按行政级别取酬的传统分配方式，由地方政府自主决定当地公务员的工资水平，使公务员队伍中一部分人的工资先高起来。这种做法对调动中央和地方两个积极性无疑都会起到很好的作用，从而能够有力地推动高薪养廉政策的贯彻实施。当然，这需要中央制定相关的政策并下放一定的权力。4、公务员加薪无疑会对中央财政构成很大的压力，怎样缓解这种压力，确是一个需要认真考虑的问题。目前全国公务员的人数在800万左右，按平均每人加薪200元计算，大约需要16个亿。这笔钱的筹措现在看来还不是太难的事情。目前的难点关键在于全国2800万左右同吃"皇粮"的事业编制人员。他们与公务员构成的公职人员加起来一共有3600万之多，这的确是一个让人眼晕的数字。高薪养廉的政策能不能得到贯彻执行，关键的问题还是要看事业这块能不能处理好。在目前已经进行、正在进行和将要进行的中央和地方政府机构改革中，应尽可能使那些具备一定条件的事业部门脱离中央财政和地方财政，争取做到最大限度的剥离，从总体上缩小公职人员队伍的规模，为高薪养廉铺平道路。5、在奖励制度方面应加强对一线公务员(如国务院部委机关中的处级以下公务员)特殊贡献的特殊奖励，这将成为高薪制的有利辅助手段，对政府部门的廉政建设起到积极的作用。在反腐败斗争中，人们发现存在这样一种现象：政府部门的中下级官员拥有很多减少欺诈的机会，但却缺乏这样去做的刺激；而对高级官员来说，情况则恰恰相反，刺激有余而机会不足。要改变这种刺激与机会之间的不协调，就必须对刺激机制进行必要的调整。即对一线公务员加大奖励力度，提高刺激程度。还有一个与此相关的措施就是延迟付给他们所应得到的部分奖励，如退休金或保证金等，如果搞腐败这笔钱就会失去，那么他们保持廉洁的刺激动机将会大幅提高。6、我们提出高薪的主张并不只是单纯出于养廉的考虑，而是还考虑到要为政府部门吸收最优秀的人才。人才乃立国之本。政府没有高素质的人才，国家就没有高效率的行政。庸夫治国的结果人们不难想象。国家需要精英去管理，公务员应该是社会成员中最优秀的一部分。李光耀就曾经直截了当地讲："如果不给政府官员一笔可与私人企业相当的报酬，那么，就得把物色人才的范围局限在才能较差或成就较小的范围内，国家将为此蒙受损失"。
有利于改善基层公务员的倦怠，提高工作效率，提供更好的社会公共服务。1.对工作丧失热情，情绪烦躁、易怒，对前途感到无望，对周围的人、事物漠不关心。2.工作态度消极，对服务或接触的对象越发没耐心、不柔和，如教师厌倦教书，无故体罚学生，或医护人员对工作厌倦而对病人态度恶劣等等。3.对自己工作的意义和价值评价下降，常常迟到早退，甚至开始打算跳槽甚至转行。
众所周知，在我国，报考公务员已经成为人们就业择业的第一选择。从每年国家公务员的招生考试中可以看出，有的公务员职位每年的招考录用比例高达600：1，曾有人把国家公务员考试称为了“中国第一考”。公务员之所以成为人们热衷的职业，我们认为有两个原因：一是公务员工作的稳定性；二是公务员较高的薪酬和福利。确实，公务员职位给公务员带来了一些利益，但是，公务员职位也面临着许多的问题、风险和挑战。目前，工作倦怠正成为公务员这个特殊群体所面临的一大问题，并成为了制约政府等公共部门工作绩效的一个瓶颈。一、我国公务员在政府等公共组织中的工作倦怠表现中国人力资源网经过对4000余人做过倦怠度调查，“政府、公共事业为工作倦怠出现比例最高的行业”。2004年12月6日在中国“工作倦怠指数”调查报告中的数据显示：政府、公共事业为工作倦怠出现比例最高的行业，工作倦怠比例达到52．0％，专业服务、财会、法律为工作倦怠出现比例最低的行业，仅为27．2％。而在2006 年一份“中国政府与企业员工敬业指数报告”显示，在所有被调查的员工中，政府公务人员由于工作倦怠的影响，其敬业程度最低，影响了公务员和政府的工作绩效。因此，解决公务员的工作倦怠问题，不仅能够解决公务员的工作业绩问题，而且将为政府部门提高整体的绩效水平大有裨益。（一）工作倦怠的概念倦怠（burn-out）一词是由Freudenberger 最早提出［1］，之后即开始引发学者们对此独特概念的广为关注。倦怠是一种情绪性耗竭的征状，此种征状最易在工作情境中出现。Freudenbeger即认为工作倦怠乃是由于工作本身对个人的能力、精力以及资源的过度要求，导致工作者感到枯竭、精疲力尽，而在工作上显得束手无策，并造成情绪耗竭的一种状态。张晓春综合众多学者观点后认为，工作倦怠乃是工作过度负荷、工作动机的改变、工作疏离、身心交瘁的征候，以及对工作感到厌倦。［2］（二）我国公务员在政府等公共组织中的工作倦怠表现2002年国内的一项网上调查显示，70%的被调查者都出现过工作倦怠的症状。这些被调查者中既有都市白领，也有政府公务员和其他自由职业者。欧迪办公网曾对工作倦怠的表现作出过归纳：一是情绪衰竭；二是玩世不恭；三是成就感低落。我们经过对政府等公共组织多年的考察和跟踪，总结出一些关于公务员在公共组织工作倦怠的表现：1．情绪低落。有的公务员认为自己所有的情绪资源都已经耗尽，感觉特别累，压力特别大，对工作缺乏冲劲和动力，在工作中会有挫折感、紧张感，甚至出现害怕工作的情况。不少公务员尤其是中高级公务员长期处于高压下的紧张状态，很容易情绪衰竭；2．行为拖沓。有的公务员会对自身持有负面的评价，认为自己不能有效地胜任工作，或者怀疑自己所做工作的贡献，认为自己的工作对社会对组织对他人并没有什么贡献。这种情绪除了主要出现在部分公务员身上外，老师以及公司普通职员身上也会经常出现；3．工作目的只为了福利待遇工作。有的公务员工作积极性在于工作本身是否能给其某种福利，如提拔、分房、奖金还是解决子女入托、上学等问题，如果有利可图，则积极肯干，如果没有利益，则能推则推；4．不愿承担责任。有的公务员会刻意与工作相关的人员保持一定的距离，对工作不像以前那么热心和投入，总是很被动地完成自己的工作，对有人承担责任的事情，自己才敢于去做，并不关心自己的工作是否有贡献。总之，我们在政府部门中，常常可以看到公务员工作热情不高、积极性较难调动、缺乏责任心、不关心组织的生存与发展等消极态度和行为。（三）政府公务员工作倦怠的心理表现组织行为学研究表明，人们出现工作倦怠后，会由一般性的压力感发展到生理上的障碍，再到躯体上的症状。政府公务员在工作中出现的工作倦怠也会经历如此过程。1．一般性的压力感。这是公务员工作倦怠最轻的表现，即公务员在工作中体会到工作压力，并能觉察出工作为心理带来的负担感在加强。工作倦怠的继续发展将会把这种压力感转移到个人情绪上，人们会表现出易受激动或情绪低落，工作兴趣也逐渐减退。 2．出现生理上的障碍。这是工作倦怠进一步的发展，由于前一阶段的工作压力的深度发展，会出现长期性的失眠、多梦、嗜睡、胃口不好、胃口大开和性功能障碍都是比较突出的表现。有的学者提出，处于这个阶段时，人们在前两阶段所能觉察到的一般性压力感往往会逐步消失，但这正是压力感已经沉淀的表现。3．出现躯体症状。工作倦怠会表现为长期的偏头痛、颈肩部疼痛、胃部疼痛、长期低热等。发展到最严重的阶段，工作倦怠会使人的性格发生变化。著名学者姬雪松曾表示，压力体验和情绪表现都是人体面对压力所作出的正常反应，越能直接感受到压力和压力来源的人，其所承受的压力其实越轻。而一旦压力沉淀，就像饱经沧桑的人一样，压力感会逐步使人的性格发生变化。二、我国公务员在政府等公共组织中表现出工作倦怠的原因分析按照西方国家对公务员的划分，公务员一般分为政务类公务员和事务性公务员。政务类公务员一般是每个部门的最高首长，他们与政党的执政与否而进退；另一类是事务性公务员，他们不随政党的是否执政而进退，采取“政治中立”的政治态度，他们在公务员中占有绝大多数，从事大量的事务性、程序性的公共事务，也正是这类公务员经常出现工作倦怠的表现。在我国虽然不存在政党的进退，但是，我们把政府等公共组织的公务员分为了三种：一种是执行性的公务员；第二种是文书性的公务员；第三种是决策性的公务员。除了政府部门的部长，还有政治性官员外，大量的公务员是运用公共权力、处理着大量的公共事务，这类公务人员与西方国家的事务性公务员的工作类似，他们也会产生工作倦怠。我们认为其原因可以大致归结为以下几点：1．工作的压力。压力（stress）指个人在面对与期望事物有关的机会、限制或要求时，知觉到这个结果很重要，但又充满不确定性，所处的一种动态状况 。［3］早期有关压力的研究，比较着重于对生活压力之探讨，一直到Kahn才将此观念导入企业管理的范围中并辐射到公共组织中，以探讨工作中的压力问题。［4］工作压力源的种类很多，许多学者即以角色压力源的变项作为研究有关工作压力之主要来源之一。在我国政府等公共组织中，公务人员经常会有这样的抱怨，“今天刚开完会，明早领导就要需要调研的结果等”因此，他们总感觉工作压力大。2．工作的单调性。Cherniss亦指出，在工作中有些工作者的工作倦怠不是因为过度工作负荷、角色冲突或角色模糊所引起，而是由于工作本身缺乏挑战性、变异性、有意义，因而对工作感到厌烦所致。［5］在我国政府等公共组织中，执行性和文书性公务员每天从事的大量工作都具有重复性，而且这些工作都是由工作职责决定的。3．工作的超负荷性。据不完全统计，除了决策性的公务员以外，执行性的公务员和文书性的公务员占到了80%以上，就是这些公务员完成了近乎全部的公共事务。举例来说，一个部委的某处，只有一位正处长，一位副处长，一位办事员三位“大元”，令人难以想象的是，他们的思想和方案竟然能够影响到全国这个领域的所有工作，他们的决策将可能会惠及全国。他们每天忙于在全国调研、检查、请示、汇报等工作，超负荷的工作使他们没有白天和黑夜的工作，加班之后还是加班。4．工作的重复性。在公共组织中，相对较低的地位以及对工作缺乏的认同都是公务员出现工作倦怠的重要来源。有研究表明，警察、股票经纪人、社会工作者常常是工作倦怠的易发人群。Cordes ＆ Dougherty则认为，个体在工作上因不堪负荷，会导致情绪耗竭；工作过于重复，从中得不到成就感，或是工作缺乏自主性，都会使得个人无法在工作中肯定自我，而形成挫折感，最后发生情绪退缩以及生理异常症状等现象；另外，当个体面临不同且矛盾的角色期望时，由于无法调适、应付，亦将情绪资源消耗殆尽。［6］例如，笔者曾在公安局挂职锻炼时，看到一位老民警同事，由于长期从事处置大量的身份证录入工作，每天如此，没有任何成就感，最终导致其产生了失眠等精神性症状。5．工作的无自主性。对于决策性公务员来说，他们日常的大量工作是针对一些公共问题就应该如何解决或如何贯彻中央的有关精神作出相应的文件，以便执行性和文书性公务员来更好的执行。这些公务员就本部门、本权力范围内的事情可以做出相应的报告文件，然后上报给本部门的上级进行决策，然后，上级的决策意向又反馈给下级，由下级做出修改后，再汇报给上级，如此往复，待一个文件的出台少则一月、两月，多则半年、一年、甚至更长的时间。从某种意义上来说，一个文件的出台绝不是随意的，而是慎重的；从另一方面来说，下级公务员所做的事情自主性相对较低，更难有创新性。6．工作职责的不明确性。在我国政府等公共组织中，由于许多部门还缺乏一套完整的岗位说明书，有的只是一个模糊的职责说明，导致很多公务员难以把岗位职责弄清楚。Robbins指出，当人们在工作上的要求过多且又互相冲突，或在职务上欠缺清楚的职责与职权时，都会增加员工的的压力与不满。同样地，人们在工作上无法控制自己的工作，也会有较大的压力与不满。［7］然而，需要更多的研究来澄清，在工作上欠缺多样性、重要性、自主性、回馈性与肯定性，对员工将造成压力，且会降低工作满意度与工作投入。7．角色结构的模糊性。由于政府部门没有详细的岗位说明书，因此，除了公务员不明白自己的岗位职位外，也存在着角色模糊的现象。Cherniss认为个人在工作情境中，组织对其工作与责任的分配方式，即是角色结构，也会导致个人的工作压力与工作倦怠。而个人角色结构的压力因素互异，乃表现于个人存在于组织中的角色冲突、角色模糊，以及角色的自主性、变异性、挑战性的程度。［8］Hackman ＆ Oldham亦认为愈具有动机潜能的工作，能促进工作者的内在工作动机，也就是在工作上具有多样性、完整性、重要性、自主性、回馈性之工作特性，对员工能产生较佳的激励效果，亦能使员工在工作上有较优异的工作表现与结果。［9］三、探讨我国公务员在政府等公共组织中工作倦怠问题的解决方式著名学者姬雪松曾介绍说，面对工作倦怠问题，有三种自我调节的方法可以借鉴采用：第一，体验式的放松，即参与一些放松性、舒缓性的活动。比如郊游、漫步、观看演出等；第二，紧张性的放松，包括情绪性的放松和运行性的放松。比如在看过恐怖片、听过重金属音乐或是进行一场短暂性的高强度比赛后，在与刚才行为的对比中，人们会体会到一种放松后的对比感；第三，替代性暴力，即通过一定可控的暴力行为来舒缓压力，比如在心理宣泄屋中，就可以通过对特殊器材打砸的方法宣泄压力，而且必须造成一定的破坏力才能产生效力。不过，这三种自我调节的方法都需要一定的持续时间。在工作倦怠的后三个阶段，则需要通过他人的辅助来舒缓压力，比如去正规精神疾病医院进行心理咨询，或参加一些半专业的组织、俱乐部的活动等，能在同他人的交流中调谐自我。必要的时候，可以通过药物辅助治疗。他还表示，“同等工作强度下，员工将职业压力理解为生存压力比理解为竞争压力会带来更多的压力感受，这时候就需要职业组织对员工的工作负荷、工作环境、发展目标予以调节。”［10］我们认为，要想缓解和减轻政府等公共组织中公务员的工作倦怠应从组织和个人两方面入手。（一）从公共组织的角度减轻或消除公务员的工作倦怠1．打破“彼得定律”。彼得定律告诉我们：在组织中的人常常被提拔到不能胜任这个职位为止。工作压力同工作职责相伴而生，公务员应在努力之后感觉到工作实在难以完成的时候，有技巧地向领导表达，而不要勉强，否则容易使压力积累而形成压力与倦怠情绪层递增强的螺旋效应。上海师范大学人力资源管理系副教授、职业生涯专家张伟强也曾表示。“在激烈的市场竞争中，企业的工作任务是必须完成的。在这个前提下，向上级反映可以寻求资源支持或降低负荷。”在政府等公共组织中也应如此。2．工作丰富化、扩大化。除了合理分配工作负荷、实行轮岗制、强化团队氛围、树立政府等公共组织内的榜样外，还可以通过政府内部或第三方给公务员提供帮助计划来缓解公务员压力，但这些方式应多管齐下才能起到效果。3．员工帮助计划（EAP）。它是美、英、日等国多年来普遍采用的解决职业压力方案。EPA是由企业为员工设置的一套系统而长期的福利与支持项目。通过专业人员对组织的诊断、建议和对员工及其直属亲人提供的专业指导、培训和咨询服务，帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，提高员工在企业中的工作绩效。在政府等公共组织中，也应该实行类似于EPA的帮助计划以缓解公务员的工作倦怠感。4．柔性化管理。现代管理大师彼得·德鲁克在剖析管理行为的实质时就深刻指出，人们从内心深处是反对被“管理”的。一般而言，执行性和文书性的公务人员对于自己所从事工作的了解要比决策性公务人员深刻得多。对于执行性和文书性的公务人员而言，在各种繁杂的规章制度束缚和“监工头”式的监督严管下，很可能丧失所有的激情和创造力。实行弹性工作制和定期休假会更符合知识型员工的需求，以适应他们重视的私有的工作空间和工作的自由。（二）政府公务员应从自身来消除或减轻工作倦怠1．树立正确观念，调整工作心态。公共部门倡导公共精神，公共精神独立于私有精神，在现代社会中逐渐被人们认同。胡锦涛主席曾提出了“情为民所系，利为民所谋，权为民所用”的思想就是一种公共精神的高度概括总结。作为国家的一名公务人员，在政府等公共组织中，践行的是一种公共活动，履行的是一种公共行为，考虑的是一种公共利益，运用的是一种公共权力。在公共精神面前，公务员只能把自己的利益与得失放在第二位，也只有把自身的利益与得失放在了第二位，公务员才能成为一名合格的公务人员。当然，人都是有“私心”的，有些人把其扩大为人的本性，也许有他们的道理，从这个角度去理解公务员倦怠问题，我们可能会有新的收获。私心可能人皆有之，但是，作为一名公务人员应该是把公共精神凌驾于自身的“私心”之上，这是由公共组织的性质所决定的。这种公共精神要求政府等公共组织在招聘、培训、选拔、绩效管理和薪酬管理中得以贯彻。因此，当你承认自己是一名公务员时，公共精神将成为你的第一精神，这是一种心态，更是一种观念，一种消除或减轻公务员自身工作倦怠的思想武器。2．认清工作，积极向上。在我国，乃至世界各国，不论作为哪一级政府的公务人员，他们的工作都被程式化。这就是韦伯曾经指出的，“政府为了有效地管理，行政人员要遵循一定的规章制度，按照规则去做事情”，同时，韦伯也预测到了，这样的一种管理方式将导致的是公务员工作的程式化、规律化和规则化。从我们今天的实践来看，程式化的工作直接导致的是公务员对待工作的倦怠。例如，警察机关的社区民警，每天的工作就是户籍工作，治安工作，调查工作，解决纠纷，处理辖区内的打架斗殴等，一年365天，天天如此。不论是谁去做这些工作，产生工作倦怠可想而知。但是，作为政府公务员应该转换角度去考虑问题，树立一种“工作没有高低贵贱之分，只有分工不同”的思想，不论从事什么样的公共组织的工作，其实都是如此，都是程式化的工作。因此，从这个方面来讲，只要你志愿成为一名公务人员，那么程式化的工作不应该使你厌烦，对工作产生倦怠思想。3.变换角度，找到平衡。有许多公务员把政府工作概括为七点，即“急、难、危、重、累、超负荷、高强度”，这就是政府工作。我们认为，这样的概括只反映出了政府等公共组织工作的一个侧面，缺乏全面性。其实，政府工作也有其高度的优越性：其一，待遇。从表面上看，公务员的待遇确实不如外资企业，但这只是暂时的，显性的。公务员的实际收入一般超过其账面收入。据调查，有的国家机关对本单位的考上博士的人员，学费将予以报销；其二，社会保障。众所周知，公务员享有国家完善的社会保障、养老、医疗、住房等等；其三，工作压力。与外资企业员工的工作压力，竞争力大相比较而言，公务员工作相对轻松，大多数公务员都能享受国家法定假日。外资企业员工合同往往一年一定，其工作就如踩在西瓜皮上一样，随时有失去的可能；而公务员却是一进终生，除非违法违纪，很少有可能失去工作；其四，社会地位。中国人自古就有官尊民卑的思想，一个公务员，尤其是上级机关的公务员，即使在其单位内部无权无势，但在社会上，尤其到了基层，却享受着人们尊敬的眼光。仅以出差为例，外企员工大多自己打理，而公务员出差尤其下基层，却由下面安排得十分妥当。“痛苦源于比较之中”，事实上，政府等公共组织的公务员的工作倦怠常常来源于与他人的比较之中，比较的结果是失去平衡，产生对工作的倦怠。因此，从以上我们的分析可以看出，变换角度看待问题，公务员将会找到平衡，发现自我价值，在一定程度上解决工作倦怠问题。
所谓基层公务员，是指在县乡（镇）两级机关任职的拥有国家正式编制的公职人员。长期战斗在一线的基层公务员是群众与上层政府联系的纽带，虽肩负着承上启下的重任，但在现实中往往遭遇一些尴尬，如：面临着艰苦的工作环境、较重的工作任务、较低的工作报酬、较严的考核机制、有限的晋升途径等一系列问题。在精准扶贫、乡村振兴、全面小康的大背景下，基层公务员的压力更加凸显，随之而来的是日益严重的职业倦怠问题。人民网2004年发布的中国“工作倦怠指数”调查报告指出：在所有职业的被调查者中，高达的公务员出现一定程度的工作倦怠，政府部门、公共事业单位是工作倦怠出现比例最高的行业。近日，一张“少年白头公务员”的图片传遍了网络，谁也不敢相信图片中已经满头白发的公务员实际上只是一位四十岁左右的云南基层公务员。这位公务员在2011年至2014年湾碧乡村民搬迁期间，因工作太过劳累导致头发变白。中国青年报的特别节目《曹林说会》有一期节目中还提到，某地区在同一年里有9位基层公务员英年早逝，平均年龄只有40岁，最年轻的只有30岁。上海市首条24小时危机干预心灵热线开通前三个月，拨打量排前三名的竟然分别是白领、无业游民以及基层公务员。这些事例无一不提醒着我们，当下基层公务员正面临着巨大的压力。其实，基层公务员除面临压力外，资源的短缺也是十分棘手的问题。事实上，基层公务员面临的资源不足问题，不只是一个理论上的考量，同时也是高度实际的事项。与较高层次的部门相比，基层部门所配备的人力、物力和财力，都会存在与实际工作量不匹配的状况。基层公务员除解决群众各不相同的问题和困难外，每日还会有固定的常规工作和例行检查，而基层公务员花在这些常规工作上的时间实际上占了一天当中绝大部分的时间，其余的特殊性工作，如贫困户走访，往往在晚上或节假日进行。尤其是自十八大以_，从中央到地方强力推进作风建设和反腐倡廉，各项规定、禁令不断出台，基层公务员的心态随之发生变化。虽然各级政府已注意到基层公务员心态的变化，并先后出台了减负文件，例如湖北省纪委针对以往年终绩效考评程序繁琐、内容繁杂、主观随意性大等问题，自2017年起取消原有的对市州纪委工作绩效年终考评活动，转为日常工作记录在台账上，年底进行汇总;对全县督查检查考核事项全面清理，共撤销12个考核事项，合并8项督查内容为1项;2019年3月10日，中共中央办公厅发出了《关于解决形式主义突出问题为基层减负的通知》明确提出2019年是“基层减负年”。但由于减负的过程不能一蹴而就，面临因时、因地、因人、因部门不同的困境，故虽然在减负，但基层公务员的职业倦怠问题也要引起高度重视，否则，基层工作效率将会大大降低。所谓职业倦怠，是指个体在重压下产生的对工作丧失热情、情绪烦躁易怒、工作态度消极等状况，一般包括情感衰竭、去人格化和个人成就感低下。职业倦怠最早在1974年由Freudenberger提出，随后由Maslach等人把对工作上长期的情绪及人际应激源做出反应而产生的心理综合症称为职业倦怠。国外关于职业倦怠的研究着重在对医护人员的研究上，例如，Thomas，Bantz和McIntosh通过研究发现80%的美国人反映都经历过工作压力，74%的护士表明急性和慢性压力都是导致护士倦怠的重要原因。_2]Hu，Nien-Chih MD等学者通过对1 560名定期进行健康检查的全职员工进行调查，再根据哥本哈根职业倦怠量表（CBI）得分，将受试者分为上，中，下三层次，结果发现：长时间的工作与职业倦怠有一定的相关关系，其中50岁以下被调查者、女性以及不活跃的员工在长时间工作下职业倦怠的情况更加显著。1993年至今，国内关于职业倦怠的研究多达10 000多篇文献，但主要集中于对教师和医务人员这两类职业倦怠情况的研究。从2008年起，开始对公务员职业倦怠有所研究。近年来，由于政策调整，聘任制的“提议”让公务员铁饭碗的地位有些动摇，逐渐变动的公务员制度以及工作内容、工作氛围等让基层公务员职业倦怠情绪日益高涨，相关的研究文献也喷涌式增长，仅2013年以后就有130余篇，这些论文以硕士论文为主.研究的理论视角主要是双因素理论。双因素理论强调以薪酬为保健因素、以晋升机会为激励因素的内外结合手段来缓解基层公务员的职业倦怠。例如，胡贵仁表示要完善艰苦边远地区公务员激励机制应建立内在激励和外在激励的双轮驱动机制，仅关注外部激励是远远不够的;缪国书、许慧慧认为公务员职业倦怠主要涉及的是公务员个体与工作之间的不协调关系，而工作的挑战性和竞争激励的缺乏等原因是导致公务员职业倦怠的主要原因：吕维霞、徐晓明和王超杰通过建立3个评价指标和3个影响因素之间的九个假设关系，从中得出职业控制困难容易导致情绪低落，职业价值降低容易导致缺乏成就感，而职业激励不足则容易导致人格分裂的结论。尽管双因素理论确实对缓解职业倦怠能发挥一定的作用，但随着社会生产的发展和经济水平的提高，人们对生活的需要不仅仅停留在物质层面的满足，而是逐渐转向更高层次的精神追求。在基层公务员职业倦怠问题上，这种需要的转变是怎样的走向？不同层次之间的需要呈现出怎样的关系？这些仍然有待研究。同时，现有对基层公务员职业倦怠问题的实证研究，更多是基于某一乡镇或区县的小范围调查，未能立足于省级行政区域的大规模调研，这凸显出现有研究的不足。来源：贵州大学学报（社会科学版） (2020年02期)