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函授论文怎么写如下：
1、毕业论文选题
毕业论文题目的选定不是一下子就能够确定的。若选择的毕业论文题目范围较大，则写出来的毕业论文内容比较空洞，难以结合实际；而选择的毕业论文题目范围过于狭窄，又难以查找相关文献资料，会让人感到无从下手。为了避免出现纯理论的标题，导致文章不具有实用性。基本上来说选题要尽量结合实际，结合实例，理论联系实际是最好的。
2、论文提纲的拟定
本科毕业论文的基本结构：即由绪论、本论、结论三大部分组成。
把握拟定毕业论文提纲的原则：
(1)要有全局观念。从整体出发去检查每一部分在论文中所占的地位和作用。看看各部分的比例分配是否恰当，篇幅的长短是否合适，每一部分能否为中心论点服务。
(2)从中心论点出发。把与主题无关或关系不大的材料毫不可惜地舍弃，尽管这些材料是煞费苦心费了不少劳动搜集来的。所以，我们必须时刻牢记材料只是为形成自己论文的论点服务的，离开了这一点，无论是多么好的材料都必须舍得抛弃。
(3)要考虑各部分之间的逻辑关系。初学撰写论文的人常犯的毛病，是论点和论据没有必然联系，有的只限于反复阐述论点，而缺乏切实有力的论据；有的材料一大堆，论点不明确；有的各部分之间没有形成有机的逻辑关系，这样的毕业论文都是不合乎要求的，这样的毕业论文是没有说服力的。
(4)理论与实践相结合。为了有说服力，必须有论点有例证，理论和实际相结合，论证过程有严密的逻辑性，拟提纲时特别要注意这一点，检查这一点。
酒店管理是一门实践性很强的应用学科。下面是我为大家整理的饭店酒店管理服务质量 毕业 论文，供大家参考。
现代饭店服务质量管理
饭店酒店管理服务质量毕业论文摘要
[摘要] 服务是饭店的生命，是永恒的课题。本文通过找出我国饭店服务质量管理与国外饭店的差距，指出提高饭店服务质量管理需注意的问题。
饭店酒店管理服务质量毕业论文内容
[关键词] 服务服务质量管理
随着市场经济的发展，服务质量从认识、观念、内涵到要求、标准都有了很大的变化。把服务质量的管理看成是饭店的生命，可以说是市场激烈竞争的结果。对于饭店而言，最重要的是服务质量的竞争。因此，加强对服务质量的管理，如何保证饭店服务质量，是摆在许多饭店店面前的问题。
一、我国饭店服务质量管理与国外饭店的差距
1.服务态度的差距。 我国一些饭店的员工在文明素质方面与国外饭店相比还存在着一定的差距。例如：管理人员的管理水平缺乏艺术性，导致员工工作懈怠，不积极主动，造成服务质量下降;服务人员缺乏热情，表现为“机械式”的微笑和“无感情化”的言谈;厨房工作人员在客人还未离开餐厅之前，就随意地在餐厅内穿梭等。造成这种差距的原因是我们历史上就有轻视服务工作的传统思想，很少有人把服务当作自己的事业来干。国外饭店员工的观念恰恰相反，他们能正确处理角色的转换，在工作中，能兢兢业业地做好服务工作，能细心观察宾客的需求，及时提供针对性服务、主动性服务;下班后善于调整自我，为明天的工作做好充分的准备。
2.工作效率的差距。在国际上，效率的具体化就是明确的时间概念。上菜是几分钟;叫出租车是几分钟内到;房内设施坏了，多长时间内维修好;总台结账几分钟内完成。如此大大小小的服务都有着定量的服务标准。尽管在具体数量上有所差距，但快捷简便是共同的原则。而我国部分饭店还未树立服务效率的意识，在最需要体现效率的地方往往是通过模糊的概念来表达的。诸如用“差不多”、“马上”、“很快”、“等一会儿”之类的词语回答客人，实际上是不负责任的，结果必然造成客人不满意，尤其是对十分讲究时间效率的外宾来说，任何拖沓就是金钱的损失和浪费。在国外工资计量单位越小，工作率越高，两者成反比例关系。国内的饭店一般以月计工资，以季度计奖(还有年度奖)，这样就很难与员工的工作效率明挂钩，即使出现了偷懒+浪费等现象也无法直接从相应的间报酬中扣除。
3.服务规范的差距。服务规范是企业服务质量应达到的规格和标准，是企员工必须共同遵守的准则。 国外饭店业把服务规范称为业内部的法律。我国一些饭店尚未建立完整的服务规范制度，以致员工在工作中容易因饭店服务质量问题而引起顾客的投诉。如餐厅没有当天特别菜的菜单，而日常菜单又有缺货，当天供应不上;服务员斟酒功夫不到家，收碗筷乒乓乓旁若无人，破坏了餐厅气氛;夏天冷气通风差，汗味、油味浓;不严格执行营业时间，有些饭店甚至没到时间开始翻桌面，倒垃圾，明显是在撵客人走。这在国外简直是不可思议的;客房服务员在打扫卫生时擅自移动客人物品、房间必备品不齐、一次性客用品质量太差、无法满足客人的需求;个性化服务不明显，不能体现饭店特色等等。
二、为确保饭店服务这个“食宿”环节在我国旅游业的发展中不断满足各类游客的需求提供保障
1.创造出良好的情景氛围。饭店也是个小社会，服务对象是“人”，以“人”为中心，很好地满足形形色色不同程度、不同职业的客人的愿望，是饭店业深层次的责任和任务。当然，创造出舒适又方便的环境已不容易，而创造出情与景交融的心理氛围就更难。“五星级”饭店的硬件标准很具体，但谁能说出“五星级”饭店的“心理”标准呢?当今世界，无论是富人还是穷人，无论是外国人还是中国人，无论是伟人还是凡人，都有各种各样的欲望，但最大的愿望莫过于“心灵的平衡”。如果饭店能创造出一种最易沟通、易交融、易理解的“家”的氛围，岂不更有意义吗?从小事做起， 能很好的把握客人的心理脉搏，服务到实处，亲切而不是殷勤，周到而不是繁琐，标准而不是呆板，热情而不是流于形式，让客人从内心自然舒适，从而产生“享受人生”之感，虽然人已走，但情未尽，回味无穷，希望再度光临。
2.打造出独特的饭店个性。人们常说：“饭店，饭店，一是住店，二是吃饭”，这只是道出了饭店的共性。但是真正体现饭店的个性的，仍然是一些不为人注意的“细微”之处。无论是“硬件”设施，还是“软件”方面，不放松每个“细微”之处，甚至饭店的主体、服务员的服装、发型、装饰、餐具的颜色都能体现出有别于“其他”的“我”的这个饭店的特色。饭店服务质量的内容包括饭店的设施条件和服务水平，所以无论从设施方面来讲，还是从服务水平方面来讲都应从普遍中从细微中体现“惟我独有”，突出饭店的个性，表现出你无我有，你有我优，你优我转。再如，在服务方面，要以独特的周到细微之处，让客人感到你的饭店不同于其他饭店。
3.一切“以人为中心”。饭店服务业是以“人”为中心的行业。服务对象是“人”―――给饭店带来财源的是“客”;给饭店创造财富的也是“人”，是每时每刻默默无闻从事平凡琐事的员工。尊重人、关心人、理解每位员工的个性，最大限度的发挥他们的潜能，从他们的一言一行、一颦一笑中洞察到折射出的企业精神光辉，是 企业管理 最核心的问题，也是企业领导者最根本的任务。服务员控制好了这一细微之处。要让每位员工发挥潜能，就必须让他们具备发挥潜能的技巧和素质，对每个岗位，每道程序，制定出具体的操作性强的标准规范，是饭店最基本的课题。硬标准、硬培训、硬执行、硬罚款也是饭店管理的基本功。这几硬过关，员工的服务技能也就过关。他们工作起来也就得心应手，许多“细微”之处也就能在“熟能生巧”的过程中得到尽善尽美的发挥。
在实践工作中,不少饭店管理人员片面地强调上档次、上星级,不认真了解宾客的实际需要,把大量的资金用于改善饭店的硬件设施,过分追求有形设施的豪华、高档。笔者认为:在饭店产品和服务整体组合中,无形的服务成分更重要,这种做法并不能提饭店质量投资的收益。各个饭店的有形产品成分往往比较雷同,近年来,各饭店在客房等硬件设施上的差别越来越小,饭店很难通过有形产品成分,与竞争对手区别开来。饭店只有提高服务质量,才能既有效地提高宾客满意程度,又能与竞争对手区别开来,在竞争中脱颖而出。
论饭店服务质量管理中的前馈控制
饭店酒店管理服务质量毕业论文摘要
摘 要：服务质量是饭店企业生命之本。着重探讨前馈控制在饭店服务质量管理中的理论和 方法 ，分析了目前饭店服务质量中存在的一些偏差，指明了前馈控制在饭店服务质量管理中的重要作用，并提出了做好前馈控制的方法与 措施 ，为改进我国饭店服务质量管理的控制工作提出了很好的建议。
饭店酒店管理服务质量毕业论文内容
关键词：饭店;服务质量 ;前馈控制
中图分类号： 文献标识码：A 文章 编号：1672-3198(2007)09-0110-02
服务质量是饭店企业生存与发展的基础，提高饭店的服务质量，提升自身竞争力，是饭店在激烈竞争中取得相对优势的最为直接的途径。因此，不断提高饭店服务质量，以质量求效益是每一家饭店发展的必经之路，也是所有饭店管理者共同努力的目标和日常管理的核心部分。
1 饭店服务质量控制的现状
进行质量控制是实现饭店服务最优化的途径，是提高饭店服务质量的主要手段，饭店服务工作质量是饭店整个服务活动表现出来的效果，包括服务工作的优劣程度和服务效果等。在市场经济条件下，依据现代服务模式的特征，评估服务质量的着眼点:①看设施设备的优劣;②看实物产品的质量;③看饭店员工对客人提供的服务行为方式的质量;④看环境氛围质量等。优良的质量目标应该是饭店服务人员服务效果好、设施设备方便舒适、客房与餐饮等实物产品符合优质标准、客人投诉率低与客人满意度高等。每一位饭店管理者为实现“优质”这一目标倾注了大量的心血，也取得了明显的成效。但是，由于当前饭店管理中仍然把工作重点放在宾客在店和离店后，而忽视了基础质量和形成质量的过程管理，使服务产生的质量问题不能很好地得到处理。所以必须指出:质量控制是一项系统工程，具有系统性、整体性。对于服务质量控制，应该重视形成服务质量的人、财、物、信息、时间等要素的管理，重视质量形成的过程中的控制。
现代控制理论是大系统控制理论，控制方式，普遍采用的有前馈控制、现场控制、反馈控制、模糊控制和最优控制等。饭店是一个与社会具有紧密关系的系统，这些方式在饭店管理中应该说都是适用的。就饭店管理学而论，服务质量控制属于社会控制论的范畴，是现代控制理论应用于社会领域的具体表现。随着科学技术的进步和现代控制理论发展，反馈成为控制论的核心。然而，在饭店管理中，反馈控制不能使已形成的，诸如客房空调不能正常使用、餐饮产品不合客人要求、员工与客人吵架，等不良服务质量得以避免，从而造成负面影响。
2 前馈控制对服务质量的作用
从饭店服务过程来分析服务质量的形成与结构，服务质量由基本质量、过程质量和最终质量三大部分组成。运用控制原理来研究质量的形成，不难发现质量与控制的内在联系:①最终质量，是质量产生的结果，其控制点是通过对结果、信息、时间三要素的分析与干预，以获得预期的运行效果，属于典型的反馈控制;②过程质量，是质量产生的过程,其控制点是通过对来到饭店进行消费的客人的观察、服务，以更好地完成计划目标，属于现场控制、实时控制的范畴。我们应将过程质量全程做具体分析，如每项服务工作从筹划、实施到完成都是一个PDCA循环，那么过程质量控制中每项具体工作可先后出现前馈控制、现场控制和反馈控制等几种情况;③基本质量，即质量产生的要素，它可进一步分为人员素质、技术力量、食品原料及设施设备质量以及服务时间等，其控制点是通过对形成质量的人、财、物、时等资源，以及由他们产生的思想、行为等情况实施弃劣择优、精选把关，以防止任何“偏差”出现，属于前馈控制。
可见，控制论所研究的是复杂系统的规律。将这些规律运用于管理实践，则可收到事半功倍的效果。控制论是着眼于预见整个系统的行为。饭店服务质量控制的特点:现场控制的中心问题是针对正在进行的实施活动;反馈控制的中心问题则是针对实施活动的结果，其控制活动无非是出现偏差与纠正偏差的运动过程;前馈控制，着眼于对系统的未来状态的预测，事先采取措施应付即将发生的情况，不是要纠正偏差，其优点在于它具有主动性，主要着眼点在于对未来的控制，因而是控制工作做在事先，即控制先于结果，其手段是通过控制影响因素而不是控制结果来实现其效果。因此，前馈控制克服了反馈控制中时滞带来损失的缺点，使控制行为积极、有效。
在饭店服务质量控制中，一般人们非常重视反馈控制，运用“标准”与服务质量对照比较、评价等，实行“神秘人物”巡查和服务质量评估。而近些年，过程质量也受到了重视，目前许多饭店都采取了现场巡查制度，这使得质量控制有了良好的开端。但是要从整体上提高基本质量和过程质量仍未引起足够的重视，更缺少对前馈控制系统的研究与应用。按照PDCA循环理论，饭店服务活动的任何过程，不论其系统大小，只要有起点，均可纳入前馈控制的范畴加以研究，以实施有效的前馈质量控制。
3 前馈控制在饭店服务质量管理中的具体方法
加强质量 教育 ，树立全面服务的观念
饭店的竞争根本上说就是质量竞争，所以我们要开展深入、系统和长期的质量教育，以转变员工的质量意识，提高质控能力;并使全员树立全面服务的观念，用系统论的思想方法去认识处理质量问题，强调质量的全过程控制，层层把关，使服务的每一个环节都无差错，消除质量隐患，预防不良服务的产生。使员工牢固树立质量第一、客人至上的饭店服务质量观;形成认真负责、常抓不懈、事先把关、防患于未然的前馈质量控制的心态和行为。各部门要定期对以前发生的质量问题进行讨论和 总结 ，把问题预防在客人到达之前。并且要使员工认识到服务质量控制不仅仅是质检部门的行为，而是整个饭店全体员工共同参与的整体行为。同时对员工进行岗位交叉培训，使员工能够对各个岗位的业务熟悉，增强服务补位的默契程度，从而把全面服务的观念落实到工作的每一个时刻。
加强人员素质培训，提高全员专业水平
由于顾客在消费过程中与服务人员的交往程度高，员工的素质和服务水平能为顾客提供丰富的情感 经验 ，员工素质高能够提高服务质量，增加顾客满意度。因而，加强员工素质培养是提高服务质量的重要方法。①针对目前我国饭店从业人员的素质状况，要加强员工职业化素质教育，提高员工服务意识，强化服务思想，对员工进行普通话、英语以及形体等培训，使员工由内而外具有良好的职业素质。②重视员工的专业知识与技能训练，常进行技能比赛来加强员工认真学习业务的态度，并采取离岗培训、轮岗培训等方法，使员工在专业知识与技能上具备扎实的基本功。③还要重视员工的 人际交往 能力的培训，保证对客服务中善于捕捉客人信息，完善个性化服务，进一步发现新的商机。④鼓励员工利用业余时间读书，增强自己的职业发展的储备力量。
严格制度职责，加强员工自律
在我国饭店管理和服务活动的长期实践中，各家饭店都有一套比较完善的 规章制度 ，在实践中企业需要一套激励机制和管理制度。前馈控制，就是要运用这些规章制度来约束服务人员服务行为。因此，必须强调全员严格遵循上岗职责、工作守法、服务耐心、操作规范等。尤为重要的是发挥团队带动作用，好的环境塑造好的团队，好的团队塑造好的员工，好的环境是由企业提供，主管带头，员工保持。要员工自律就首先制定管理制度，用制度约束员工养成习惯。还要制定定期考核标准，对表现好的员工给予机会和奖励，确保表现好的员工工作能够得到认可，鼓励员工工作要积极表现。对表现差的员工进行跟踪监督，并要求定期改进，对到期没有达到改进标准的给予开除和其他处理。制度是安全线，奖励是块饼。订立企业安全线的位置，当员工碰到安全线，系统自动会报警。让员工可以拿到那块饼，员工心里自己有数。从而使饭店各种服务行为，始终置于制度职责及其质量行为的自控之中。
搞好职业道德建设，改进服务作风
服务人员良好的职业道德，是提高服务质量的重要保证。由于拜金主义等不良思想的腐蚀，少数人的行为已在社会上造成了极坏的影响。为此，必须从以下几方面加强职业道德建设。①改进教育方式，多层次、多形式地开展职业道德教育活动。②建立健全各项规章制度，严格服务行为规范。③不断完善饭店监督网络，确实发挥质量监控作用。④坚持检查评估，缩小反馈“偏差”，扩大事先控制。⑤正确处理客人投诉问题，坚持奖惩严明、奖罚兑现。
重视过程管理，搞好前馈质量控制
①服务质量要反复抓。对于客人进入饭店后进行消费的每一个过程都要注重质量控制，保证每个环节都能超过客人预期，从而带来惊喜，要做到这样，应当坚持“六常管理”，也就是员工要常研究、常整顿、常清洁、常规定、常清醒、常营销。②主次分明，服务质量要重点抓。也就是关键时刻的服务质量，例如前台的登记手续的办理，餐饮部门的餐饮食品供应，客房的设施设备质量等，以防止客人在关键时刻产生对饭店的不良印象，从而选择其他饭店的产品。包括餐饮产品质量、设施设备质量、服务人员的服务技能质量等，做好这些服务过程中重要环节的前馈质量控制工作，是优化质量的关键所在。③持之以恒，质量基础要经常抓。服务前讨论以及服务前的准备工作，是服务成功的基础，尤其对于一些老顾客，客史档案的研究能够对于接待效果起到很好的作用，注重客人的每一个个性化的习惯.。每项具体服务工作都要从“起跑”线上抓好各要素的管理。
另外饭店在财力资源管理方面，要抓好经费预算等，尤其是现金和流动资金的预算;在物资资源方面，要抓好餐饮原料、客房用品和设施设备的选购等;在人力资源方面，要抓好人才的挑选、引进等。由此，我们才能在饭店管理工作中，真正把前馈控制的作用发挥出它应有的魅力。
饭店酒店管理服务质量毕业论文文献
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酒店管理专业毕业论文：论酒店产品的定位摘要：入世后，国际酒店集团在的不断推进和深入,我国酒店市场竞争更加激烈，为了在激烈的市场竞争中确立自己的优势，酒店如何细分市场找准自己的定位，对酒店的经营管理具有相当重要的现实意义。关键词：酒店，市场定位一、酒店产品定位概念：“定位”一词是由两位广告经理艾尔里斯（AL Rise）和杰克特罗（Jack Trout）于1972年率先提出的，他们对“定位”的定义如下：定位是以产品为出发点，但定位的对象不是产品，而是针对潜在顾客的思想。也就是说，定位是为产品在潜在顾客的大脑中确定一个合适的位置。通常情况下，无论酒店是否意识到产品的定位，在顾客的心目中，一定商标的产品都会占据不同的位置。例如，“希尔顿酒店”在顾客认识中意味着“高效率的服务”，“假日酒店”则给人“廉价、卫生、舒适、整洁”的市场形象。由上述定位的概念可以看到，定位始于产品，然后扩展到一系列的商品、服务、某个、某个企业、某个机构甚至是某工人。对酒店而言，酒店的产品定位并不是酒店要为产品做些什么，而是指酒店的产品要给顾客留下些什么，即给顾客造成自己的产品有别于竞争对手的印象和位置。实际上，产品定位就是要设法建立一种竞争优势，以使酒店在目标市场上吸引更多在顾客。酒店产品定位从另一个角度看，是要突出酒店产品的个性，并借此塑造出独特的市场形象。一项产品是多个因素的综合反映，它包括性能、构成、形状、包装、质量等，产品定位就是要强化或放大某些产品因素，从而形成与众不同的特定形象。产品差异化是达成酒店产品定位的重要手段，在这里必须强调的是，此处所谓的产品差异化并非单纯地追求已有产品变异，而是在市场细分的基础上，寻求建立某种产品特色，是市场营销观念的具体体现。酒店产品定位对酒店的经营具有重要而现实意义，主要体现在以下两个方面：（1）有利于建立酒店和产品的市场特色：酒店市场中，普遍存在着较为严重的供大于求的现象，使得同类型酒店使出浑身解数争夺有限的客源，潜在竞争跃跃欲试，随时准备出击，市场竞争环境恶劣，竞争压力巨大。为了使自己的产品获得稳定的销路，避免竞争乏力而被其他酒店取代，酒店势必从各方面为其产品培养一定的特色，树立起鲜明的市场形象，以期在顾客心目中形成一种特殊的偏爱。如同前文中提及的“希尔顿”和“假日”各自强调的酒店和产品特色一样，国内酒店中亦有个性鲜明的例子，如南京市酒店业中长期以来流传着“住‘金陵’、食‘丁山’、玩‘玄武’”的口号，正是对这三家酒店及其产品特色的高度概括，这三家酒店也正是通过强化其各自的产品特征，进而形成一种产品优势，从而依靠这些特色产品在市场中取得竞争的主动权。 （2）为酒店制定市场营销组合策略奠定基础：酒店通过产品与市场进行交换，从中获取利益，这是酒店经营的基本出发点。换而言之，酒店经营的基础是产品，没有产品，一切经营活动都将变成纸上谈兵的空谈。由此可以看出，酒店和市场营销组合受到酒店产品定位的限制。例如，某酒店决定在市场上销售豪华、优质、高价的组合产品，如此定位就决定了酒店产品必须是高水准、有稳定质量保证的、能体现顾客身份的。由此，酒店在宣传上就必须以这些特质作为强化的重点，让目标市场的潜在顾客接受这样的产品特质；同时，要求酒店内部应协调一致，通过严格执行操作程序和规范、强化技能培训等管理手段，保障产品的高品质。也就是说，酒店产品定位决定了酒店必须设计和与之相适应的市场营销组合。 二、酒店产品定位酒店产品定位的方法可以归纳为以下几种：（1）根据属性和利益定位：酒店产品本身的属性以及由此获得的利益能够使顾客体会到它的定位。如酒店的“豪华气派”、“卫生和舒适”等，这种定位方法，酒店往往强调产品的一种属性，而这种属性常是竞争对手所没有顾及到的。（2）根据质量和价格定位：价格与质量两者变化可以创造出产品的不同地位。在通常情况下，质量取决于产品的原材料或生产工艺及技术，而价格往往反映其定位，例如人们常说的“优质优价”、“劣质低价”正是反映了这样的一种产品定位思路。（3）根据产品用途定位：发扬同一个产品项目的各个用途并各种用途所适用的市场，是这种定位方法的基本出发点。同样是一个大厅，它可以作为大型宴会、自助餐的场地，也可以被当成会议大厅接待各种会议，同时，还可以成为各种展示、展览的场所。对于这样的一个酒店产品，酒店可以根据其不同的用途，在挑选出来的目标市场中，分别树立起不同的产品个性和形象。（4）根据使用者定位：这是酒店常用的一种产品定位方式，即酒店将某些产品指引给适当的使用者或某个目标市场，以便根据这些使用者或目标市场的特点创建起这些产品恰当的形象。许多酒店针对当地居民“方便、、口味丰富”的用餐要求，开设集各地风味为一体的大排档餐厅，便是根据使用者对产品的需求而进行的定位。（5）根据产品档次定位：这种定位方式是将某一产品定位为其相类似的另一种类型产品的档次，以便使两者产生对比。例如一些酒店将自己客房产品的档次设定为与某一家公众认可的好酒店的客房档次相间，以求使顾客更易于接受他们的产品。这种做法的另一个方面是为某一产品寻找一个参照物，在同等档次的条件下通过比较，以便突出该产品的某种特性。如一些酒店推出的公寓客房，突出在与标准间同等档次的前提下具备的厨房设施，更加适合家庭旅游者使用，从而达到吸引家庭旅游者购买的目的。 （6）根据竞争定位：酒店产品可定位于与竞争直接有关的不同属性或利益。例如酒店开设无烟餐厅，无烟意味着餐厅空气更加清新。这实际上等于间接地暗示顾客在普通餐厅中用餐，其他人吸烟会到自己的身体健康。（7）混合因素定位：酒店产品定位并不是绝对地突出产品的某一个属性或特征，顾客购买产品时不单只为获得产品的某一项得益，因此，酒店产品的定位可以使用上述多种方法的结合来创立其产品的地位。这样做有利于发掘产品多方面的竞争优势，满足更为广泛的顾客需求。 论文其他部分请参考下面的网址：
能不能发我邮箱啊？我也在愁 酒店管理的论文
在现代酒店的经营发展过程中，主题营销活动的开展起着不可替代的作用。可以说酒店的经营活动就是由一个个连续不断的主题营销活动组成的。主题营销活动在为酒店创造可观的经济收益的同时，也为酒店塑造出一定的社会效益。如何策划一系列便行有效的主题营销活动成为酒店管理中的重要工作。为了让营销活动丰富多彩，酒店策划人员可谓是绞尽脑汁，好在中国的节日多，而酒店则是每逢节日必有活动，从中国的春节到国外的圣诞节。可是每年的节假日相同、主题活动相似，一年又一年的主题活动做下来，酒店策划人员不禁要问：我们的新创意在哪？如何使酒店的活动策划方案各有特色、逐步提高，既满足个性消费的流行趋势、使酒店永远有新颖感，同时又合理运用公关费用，促进酒店品牌的创建和经济效益的同时提高？我国酒店业基本上已步入了成熟的发展时期，加之酒店产品的无专利性易于模仿，想在主题营销活动上有所创新,不是一件容易的事。而在长期的经营中，一些重要节日的主题活动，慢慢地成为每年酒店经营活动出奇制胜的重头戏。事不在多，贵于精致。酒店在营销活动过程中，注重知识含量和知识的价值，帮助宾客增加对服务及产品的认识，提高宾客消费素质，引导宾客消费需求，从而达到营销效果，培育和缔造潜在市场，并最终占有市场的目的，这便是知识营销。知识营销方式与主题营销活动相结合，为酒店在文化氛围的营造及诸多方面赋予了更多的机遇与内涵。赋予主题营销活动文化内涵 主题营销活动，顾名思义，任何一次主题营销活动都是经过营销策划者深思熟虑后而举办的活动，具有特定的“主题”。而这特定的主题，是需要用文化的手段来向宾客加以阐述的。文化是能给人的精神带来持久享受的源泉，每次主题营销活动的展开，策划者必须认识、选择隐藏在自己所要推出的产品背后的文化即活动“主题”，并以含蓄而易于理解的方法表现出来。 作为一家高星级酒店，知识营销在其主题活动中的运用，主要体现在，酒店不仅要向宾客提供看得见、摸得着的实物消费，更要通过主题活动向宾客宣扬一种文化，一种生活方式，让宾客在文化知识方面受益。比如酒店在举办美食节时，一方面不仅要向宾客提供地道的、可口的菜肴，另一方面对美食节的文化背景也作相关的介绍，在餐厅的布景上力求营造出一种当地的风俗民情气氛，让宾客切身感受到自己身处在一种异地文化的氛围中。人们常说，到五星级酒店吃的是一种文化，因而，作为高星级酒店主题营销活动发展的趋势，知识营销手段必然会成为酒店策划者爱不释手的宠儿。精心布置活动展台，以文化烘托主题。一次主题营销活动的举办成功，除了活动内容吸引人外，必要的展台布景也是活动得以制胜的重要因素。主题营销活动的布景，贵在简单扼要，起到画龙点睛之妙处。如酒店在举办春茶节期间，活动策划者在酒店大堂放置一只巨型的，且古色古香的紫砂茶壶，渲染主题，再设一位女子，轻拂古琴，炒茶师傅现场焙烤茶叶，表演茶道，让茶香之气，古琴之韵，溢于大堂之内。宾客进入酒店大堂后便可得到视觉、听觉、嗅觉上全方位的冲击与享受。有了这样一种经历，想遗忘怕也不是一件容易的事。活动布景主题要明确，有些酒店为了节省费用，将几个活动的布景合为一起，主题不明晰。如酒店在圣诞布景时，将春节甚至于元宵节的布景一并考虑进去，柱子用金色的纸裹得严严实实，与圣诞节有关的东西全部放进大堂。一时间，梅花鹿、雪橇、圣诞老人和小木屋都挤在一块。在棕榈树上喷了一些雪花，再在上面挂几盏大红灯笼。让人分不清到底要过中国的节日还是外国的节日，让人有些啼笑皆非。主题活动需要宣传，引导需求。这是一个知识信息时代，“酒香也怕巷子深”。因此，宣传在主题活动中显得特别重要。而知识营销以文化为风骨，易于吸引人们的注意力并为之接受。酒店销售产品需要宣传，同时慎重选择宣传媒介。在当今时代，传播媒介呈现多样化，不同媒介所针对的受众和辐射范围各有不同。通过调查不难发现，一些酒店虽然经常在某些媒体广告上出现，但真正起到的效果却并不理想。原因是酒店的目标顾客一般比较分散，而媒体的接受者又相对集中。对于覆盖整个市场的宣传，酒店应该通过知识营销手段，制造新闻宣传自己，如设法吸引名人、政要入住饭店，以及举办社会反响较大的活动等，频频在媒体亮相，借助新闻宣传扩大酒店影响。即便做广告，也要在酒店主流顾客进入城市的关口，比如机场、车站、码头等处设立户外广告，还可以有针对性地给老客户和潜在客户散发信函、纪念品、宣传品上门促销，这样才能收到较好的效果。知识创新，为主题营销活动培育市场，创新尤其是知识创新，是一个企业的生命，追求创新是知识经济中的一个永恒主题。而每次知识创新，又会给予主题营销活动莫大的机遇与发展前景。比如，作为一个酒店营销策划者，要清楚地知道，并不是每次主题营销活动都必须以盈利为最终目的，有些活动的展开是为了酒店以后开展主题活动及盈利而做准备的。中秋团圆宴每年的预订并不理想，这表明宾客的这种需求不强，还是需要酒店再做更有效的刺激。最初的年夜饭市场也不是开门红，人们也是习惯一家人围在自己家里，在酒店的影响与引导下，人们才有了在酒店吃年夜饭的需求。因而，酒店在开展中秋团圆宴这一主题活动时，更应注重知识营销的运用，让他们形成来酒店吃中秋团圆饭的需求。与此相同的还有，满月酒、谢师宴等市场的开发。酒店是否可以考虑采用更多的文化手段，来向人们宣扬这样一种生活方式，引导需求，让满月酒、谢师宴预订达到与婚宴预订一样火爆的效果。
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摘要：目前，创业实践平台建设的不全面、不连续、不系统成为高校提升创业 教育 质量的障碍。 文章 在分析大学生创业意愿的基础上，以应用型本科酒店管理专业为例，提出构建多层次、多途径、互动式的多维创业实践平台，并探讨创业平台有效运行的保障机制，以期加强大学生创业实践，助推院校创业教育水平提升。
关键词：多维创业平台;应用型本科;酒店管理;
近年来，国家及地方政府高度重视大学生自主创业工作，强调要大力推动大学生创新创业教育和自主创业工作，以创业带动就业，这是高等教育培养创新人才、教育服务经济发展方式转变的重要举措。通过对武汉商学院酒店管理专业学生的随机访谈，发现大学生群体普遍认同自主创业，但目前实践平台建设单一、学生参与度低、环境缺乏真实性等问题无法让学生了解真实的创业过程、体验真实创业的艰辛。因此，有必要构建多层次、多途径、互动式的多维创业实践平台，以提高高校创业教育的实效性，提升应用型人才培养质量。
1创业实践平台建设的现状
大学生创业实践平台，是指提供并保障大学生进行创业尝试与模拟操作的制度设计、项目安排、活动组织以及硬件支持的统称，是创业教育的重要载体和条件保障[1]。创业实践平台是院校创业教育体系的有效组成部分，是学生创业活动的有效载体。创新创业作为一种通用技能和态度，是需要在变化的相对真实的工作环境中来获得的一种知识。同时创业活动具有很强的实践性和复杂性，平台是学生和社会、市场之间交流沟通的桥梁，是有助于学生了解社会、了解创业、学习创业的一种有效形式。从目前实践平台建设的情况来看，各高校都在积极投入为学生搭建实践桥梁，如举办创业大赛、开办创业讲座、创建创业园区等，但仍然存在一些问题。
①实践平台建设形式单一、未形成系统性保障体系，难以有效整合全校甚至全社会有效资源。
②实践平台宣传力度不够。此外，实践平台未有效融入进专业教育体系中，创业教育与专业教育稍有脱节。
2多维创业实践平台建设的形式
根据院校开展创业教育的基本形式，遵循大学生了解、学习创业知识的基本脉络，笔者提出构建多层次、多维度、互动式的大学生实践平台，主要包含三种类型，即知识教育平台、实践应用平台及创业信息服务平台。
创业知识教育平台根据教育部《大学生职业发展与就业指导课程教学要求》的要求,高校的创业教育要实行面向全体在校生的全过程教育。同时，创业教育不是简单地通过学习让学生开办企业，它以能力为导向，更多的是一种思维，一种对综合能力和素质的锻炼。因此，搭建的创业知识教育平台能成为高校创业知识的有效传播平台。具体表现在，
第一，构建课堂教学平台。整合创业知识与专业知识。一方面，发挥全校资源优势，增加开放性、跨学科性的创业类基础课程，扩大覆盖面，如创业学、风险投资等。另一方面，教师在专业课程教学中逐渐渗透进创业相关知识。如在《餐饮 企业运营 与管理》课程中，教师不仅仅讲授基本知识，还要设计团队开放性活动，引导学生模拟开办小型餐饮企业，了解创业的基本流程。
第二，构建课外学习的平台。利用社团活动平台，充分发挥社团“第二课堂”的力量，通过组织知识讲座、论坛、演讲与 辩论 等活动激发学生的创业热情。另外，网络虚拟教学平台也应该广泛应用。目前，除高校引进的创业数字图书馆资源之外，还应该提供一个资料丰富的学科知识资源库。在资源库中，除了有教师授课的课件讲义外，还提供大量供学生使用的与专业有关的文字资料、图形、视频、音频等各种多媒体信息。此外，利用移动互联的便利，开发手机APP软件，组建QQ群、微信群，公众号等共享创业知识，传授创业 经验 。
创业实践应用平台
逐渐将校内实训基地改建成校内生产性实训基地如酒吧模拟实验室平时可定期开放，供学生练习调酒、咖啡调制技能，也可对外开放经营，由班级各小组自主经营、自负盈亏，学生亲自参与店面装饰、店面运营与管理，感受创业艰辛，发现自身不足。同时，通过校企合作建设校外创业街区。创业街区由学校搭建，提供场地和相关服务，设立创业风险基金，配套小额贷款，营造孵化企业的市场环境。
有志于创业的可提出申请。目前，酒店管理专业学生经营的茶语心菲茶餐厅正是在这种创业实践平台基础上创办的。另外，强化构建虚拟实践平台。利用模拟软件，社团组织或学生自发组织创业工作室进行各类活动体验，并针对电商、微商等新兴业态进行模拟经营。
强化校外实践平台首先，搭建校外创业体验平台。鼓励学生每年寒暑假到酒店、餐饮企业等地实习，了解酒店，参与酒店具体的生产和经营，进一步加深行业认知。其次，重视校外实习基地平台建设。在半年的顶岗实习中，引导学生将创新创业思维融入实习岗位中，有利于学生在实践中获得更多成长机会，这也是创业教育的终极目标。一方面，教师做好实习动员，激发学生的工作激情，并制定合理的学习目标，形成正确的期望值。另一方面，鼓励学生以积极心态面对各项挑战，多观察多学习多思考。再次，安排学生在酒店轮岗实习，让学生有机会从不同部门的角度看待酒店管理运营。
创业信息服务平台2015年对武汉商学院在校大学生进行了创业情况调查，发现大学生对国家和政府的相关 创业政策 了解程度不高，其中，46%的被调查者只是“了解一点”,的被调查者对政策“不了解”，而只有的被调查者对此是非常了解。因此，有必要构建创业信息服务平台。一方面，高校应成立创业服务中心，对学生进行系统性的创业指导与服务。通过开办讲座、提供信息咨询、资助创业资金等形式普及创业知识，拓展服务功能。另一方面，搭建学校-企业-教师-学生创业服务虚拟网络平台。将创业政策、企业信息、创业指导信息、模拟软件等有关内容融合，学生可登陆网站查阅创业政策，撰写 创业计划 书，与相关企业及老师互动交流。
3多维创业实践平台运行的保障机制
多维创业实践平台的有效且持续运行，需要在师资、研究、经费等各方面提供必要保障，形成高校、企业、社会各方参与的协同保障机制。
完善创业教育组织机构，健全管理制度
目前在组织机构建设方面，各高校基本形成了校领导主抓、多部门协同的组织管理形式。然而建立创业教育专门的组织机构，完善机制、体制是创业教育发展的重要趋势，具有重大意义。独立的大学生创业指导中心，独立的人员配置，并聘请有经验、相关学术水平高的教师，负责对不同类型的创业平台的使用范围、运行要素及支持体系等加以研究，形成系统的创业平台运行机制，才能保障各类型平台的顺利运行，才能使就业和创业工作更加系统化、规范化、科学化。同时，制定相关制度，对创业平台的使用等各个环节进行规范，搭建多部门协同配合的支持网络，实现对人力、物质等资源的统筹协调。
优化整合师资队伍创业
教师师资队伍建设是创业平台有效运行的关键一环。应用型本科院校本身就拥有不少“双师型”教师，这也是其与传统高校的一大区别，也是优势与亮点。首先，鼓励教师参与。引导与组织教师多参加校外实践和创业模拟活动，提升教师的创业教育素养[2]。其次，加强师资培训，借助多方资源选送教师 出国 培训、参加创业师资培训项目，提高教师理论水平和实践能力;发挥双师型教师的特长，委派教师进企业挂职锻炼，参与咨询等增加其管理实践经验。实践经验丰富的双师型教师可作为应用型本科院校创业课程的重要师资来源。再次，扩充“智囊团”，吸纳一批实践经验丰富的企业家、创业人士、政府专家作为创业导师，通过授课、讲座、实践指导等形式参与创业教育，并由专门部门进行跟踪，及时反馈信息，随时更新“智囊团”。
强化学生自主学习意识，提升学习能力创业平台作用的充分发挥
有赖于大学生的积极参与。要营造浓厚积极的创业氛围，鼓励学生创新，大学生首先要转变观念，深化对创业教育内涵的认识，明确创业教育的最终目的是培养学生的创新精神。其次，大学生要充分发挥主观能动性，主动学习，有针对性地培养自身学习的能力。创新创业教育的课程体系较为庞大，所涵盖的知识甚广，单靠几门课程及教师的引导是远远不够的，这需要学生积极自觉地利用学校所提供的各类创业平台去充电，去探索，去实践。只有这样，创业实践平台的作用才能真正凸显。
健全激励机制创业平台的建设
不仅要求院校加以重视，积极投入，更要求应用型本科院校充分利用“应用型”的深厚积淀，拓展外部资源，与政府、企业等外部机构联合推进。因此，有必要有效地整合政府及企业资源。首先，可采用资源共享、风险共担的方式，共同推进平台建设。多方争取资金支持，以合理的利益分配、科学的管理机制来确保联合各方对平台建设的持续投入。对院校而言，有必要加强对创业教育实践平台的有效控制和使用;同时应该充分发挥自己的优势，深入思考如何通过人才输出、协助进行业务拓展等方式维系与外部机构的广泛联系及各方对共建平台的热情[3]。另外，完善教师评估激励机制也是发挥创业平台作用的重要方面。
参考文献：
[1]李静.大学生创业实践平台建设初探[J].中国高校科技,2011,(6).
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[4]卢淑静.创业创业教育嵌入专业教育的原则与机制[J].求索,2015,(2).
《 酒店管理专业职业意识培养思考 》
【摘要】作为第三产业代表性的酒店行业，需要的管理型人才必须要具有高度的职业意识。为了提高酒店人才的职业意识，高职院校的酒店管理专业不仅仅要对学生教授酒店管理的理论知识还需要对学生进行服务业职业意识的培养。本文我们从职业意识的概念和如何培养高职院校酒店管理专业学生的职业意识两个方面进行探讨。
【关键词】高职院校;酒店管理;职业意识;实践教学
引言
随着现代化社会的不断发展，我们发现各种各样的酒店屹立在我们身边的每一条街道。酒店行业在经济迅速增长的现代城市环境中越来越体现出其广阔的发展前景，这就意味着当今社会需要一大批酒店管理的专业性人才。
一、对职业意识的认识
(一)服务意识。
要成为一名出色的酒店员工，服务意识必不可少。服务意识指的是在对客户进行服务时，要有“顾客就是上帝”的潜意识理念，需要做到明确自身的位置、明确谁是客户、明确客户的要求三个方面。
(二)团队意识。
工作中离不开团队协作，一个拥有有高度的团队凝聚力和办事效率的团队离不开该团队每一个人的团队意识。团队意识要求团队中的每一个成员具有高度的服从意识和责任意识，团队领导分派的任务要按照要求高质量的做到，要能够信任团队、与团队荣誉与共。
(三)诚信意识。
在酒店服务行业中，诚信意识是最基础也是最重要的职业意识。如果没有诚信很难在酒店管理岗位上立足，失去诚信甚至会影响酒店本身的信誉。
(四)责任意识。
每一个员工都有自己的工作岗位和责任，需要尽心尽力的负起自己的责任。一个员工要在工作中立足首先要有坚定的责任心，能够将安排自己的工作做好提高整体的工作效率，在工作岗位中才能逐渐脱颖而出。
(五)学习意识。
一些员工上岗工作了之后就不再学习，满足于自己了解的领域上止步不前。优秀的有着高职业意识员工会不断学习充实自己，学习自己不了解的知识和领域，开拓自己的眼界。
二、如何进行职业意识的培养
由于高职院校的教学体系还比较传统、师资力量也不够雄厚、学生的各项素质普遍较低，因此开展职业意识的培养并不是一件简单的事，需要学校和酒店企业共同努力为学生制定合理的职业意识培养方案。
(一)酒店管理专业职业意识的培养方向。
首先要培养学生的个人素质，学生的个人素质包括学生的个性、品格、道德等等基本的素质要求。第一要让学生懂得理性看待身边发生的各项事情，不论面对生活的挫折还是情感上的委屈愤怒都要理性有智慧的面对和处理，不能感情用事;第二要让学生树立正确的人生观、价值观、世界观，在为人处世中要拥有基本的道德标准，要有强烈的信念坚持自我的道德观念，不能因为贪图利益而违背自我标准。其次要培养学生的服务意识，服务意识指的是在面对客户时所需要的礼仪态度、言谈举止。要让学生意识到服务意识的重要性，培养这些方面的品质需要学校开展礼仪课、礼仪比赛等等实践性的课程，提高学生的服务意识和服务质量。最后要培养学生的业务水平，在学校期间的业务水平的培养不是指销售业绩，而是与人沟通的能力、化解矛盾的能力和执行任务的能力。在进入酒店职位之后，面对各种各样的陌生人需要优秀的与人沟通能力;面对酒店中可能出现的突发状况需要冷静的头脑和化解矛盾的能力;在领导下达任务时，要有清晰的目标和高效率的执行力完成任务。
(二)酒店管理专业职业意识的培养 方法 。
传统的高职院校一般采取学习两年理论知识，进行一年工作实践的“2+1” 教学方法 ，但是这种方法往往造成理论和实践的脱节，也降低了学生学习的积极性，因此我们可以将最后一年的工作实践糅合到前两年的理论知识教授当中。在大一就开始进行职业意识的培养，我们可以制定详细的职业意识的培养计划。例如，对大一的学生进行职业意识的初次接触，进行模拟酒店职业测试、学习基础的社交礼仪、在班级上进行团队划分培养团队意识;大二可以进行分阶段的职业意识训练，学习锻炼与人沟通的能力、对环境变化的敏感程度、对诚信的重要性的认知等等;大三可以进行实践的职业意识的锻炼，带领学生真实体验酒店管理工作，学习如何让客户满意锻炼自己遇到挫折的抗压能力，对自己的 职业规划 有明确的认识，消除对酒店服务行业的歧视。学校要大力支持酒店管理专业学生职业意识的培养，建设模拟实习场所，让学生们充分的体验到工作所需要的职业意识;带领学生参观服务优秀的高星级酒店，让学生了解高素质的服务态度和服务质量;对优秀学生进行鼓励表彰，作为模板激励学生不断进步;以班级为团队开展酒店管理主题活动，在活动中提高学生的学习积极性，选拔出有领导能力的学生代表成为学生的学习目标。
三、结语
职业意识的培养不是一朝一夕的，需要高职院校开发新的实践教育方式，摸索探讨并且完善。但是我们相信高职院校酒店管理专业进行职业意识的培养对学生将来就业时有着莫大的帮助，酒店管理专业职业意识的建设需要学校、酒店行业、教师和学生充分的参与其中，每一个能够体现职业意识的细节都不能放过，争取为酒店管理行业提供更多高素质的人才。
参考文献：
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《 酒店管理专业实践教育基地建设 》
摘要：本文以沈阳工学院酒店管理专业校外实践教育基地的建设经验为例，通过校企合作人才培养中存在的问题的分析，探讨酒店管理专业校外实践教育基地建设和人才培养模式创新的路径与方法。
关键词：酒店管理专业;校企合作;校外实践教育基地
随着我国旅游业的快速发展，作为培养酒店中高级管理人才的应用型本科教育，应在这一发展中发挥重要作用，应采取什么样的路径，达到什么样的目标，应从哪些方面进行改革与创新等，成了各院校亟待解决的问题。
一、酒店管理专业人才培养现状
国内主要的酒店管理人才培养模式有“订单式”人才培养模式、“双证式”人才培养模式、“中外合作式”人才培养模式、“四合-双线”人才培养模式、“定向-双轨制”等，不同院校根据人才培养目标及资源条件选择不同的人才培养模式。酒店管理人才成为酒店在全球化竞争中取胜的关键因素，根据迈点旅游研究院数据显示，2009年至2012年，酒店对人才需求量在不断上升，2011年酒店人才需求量同比增长，2012年同比增长。求职人才数量增长缓慢，2011年同比上年增幅仅为，2012年增长幅度也仅为。一方面是市场的需求旺盛，另一方面却是 毕业 生在酒店行业就业状况不佳，这种矛盾成为酒店管理专业人才培养工作面临的一项重要课题。
二、酒店管理专业校企合作人才培养中存在的问题
1.企业参与少，“工”有余而“学”不足。“校企合作”人才培养模式经历了由“以院校培养定位为中心”到“以企业需求为中心”的过程，部分企业出于自身经济利益和生产实践等因素的考虑，把对学生的职业技能培训视为额外负担。我国传统的教育模式重理论轻实践，重知识轻能力，致使学生理论知识与实践脱节，动手操作能力不高。另外，虽然部分学校与企业进行了校企合作，对学生进行有目的的定向培养，但是学校与企业的结合仅体现在“合作”的目的上，在“合作”的范围、程度、方法等方面却很少探究。
2.实践教学内容未达到“工学结合”的目的。由于多方面原因，虽然很多院校的酒店管理专业都依托校企合作基础，开展实践教学，但是合作的深度不够，仅停留在较低的层次，如参观企业、与 企业管理 人员交流等，缺乏对行业的深刻了解和真实体验。学校教师和教学管理人员缺乏对企业的认识，更无法与企业进行深层次合作。
3.“双师型”实践指导教师紧缺。现阶段酒店管理专业真正具备较高理论知识，又有丰富实践经验，能指导学生实践的“双师型”教师严重不足，能参与企业实践、管理流程创新的更少，而这是推进“产学融合、校企合作”的关键。另外，校内教师大多来自于传统本科院校的硕士或博士，理论教学有余而实践经验不足，教学方法上多采用灌输式，难以培养学生创新能力与学习兴趣，能力可持续发展空间较小。
三、酒店管理专业校外实践教育基地人才培养模式实施建议
随着酒店管理专业与企业的合作逐层深入，现在酒店管理专业逐渐关注校企合作、工学结合的内涵和实效，即“企业需求和学生发展并重”的工学结合精细化发展阶段。
1.构建高效运行的基地管理体系。构建组织管理体系框架，明确双方责任和任务，制定实践教育基地可持续发展的目标和规划，建立健全高效率的实践管理与服务机制，健全校外实践教育的教学运行、学生管理、安全保障等 规章制度 ，构建培养质量评价指标体系、可持续发展的管理模式和运行机制，完善相应的保障条件，如双方投入保障、制度保障、教学质量保障等条件。
2.打造双师结构合理的专兼职教学团。教基地兼职教师具有丰富的实践及管理经验，应走进课堂与学生分享行业前沿知识，而不是仅仅是在工作岗位上与学生接触。专职教师与基地兼职教师协同授课，应得到各方管理者的支持，如实践基地鼓励走进课堂的兼职教师，制定“教学学时代替工时”的政策，根据学生的评价，学校对兼职教师进行一定的荣誉奖励等，会激励兼职教师走进课堂，并认真上好每一堂课。
3.实践教育资源信息应不断丰富和完善。为实现基地服务社会的功能，建立实践教育信息管理平台，定期发布实践基地活动相关新闻，营造校企合作氛围。依托该信息管理平台，宣传基地 企业 文化 ，展示国内外酒店业动态;面向兄弟院校发布实践基地用人信息。同时，应借鉴国内外优秀的实践基地建设成果，进行研究和学习，不断丰富和完善资源共享平台信息，使其成为经验交流的平台。
4.实践课程设计应以学生能力提升为核心。实践教育基地指导教师在指导学生实践的过程中，应加强对学生创新、创业意识的培养，在基地及学校老师指导下开展调研活动，进行毕业论文选题和写作。为提高大学生的创新意识和创业实践能力，突出个性化教育，在课程体系中设置创新学分模块，在实践教学环节强化素质训练、技能训练。校外实践教育基地建设是一个长期的、系统的工程，需要高校与用人单位秉承合作育人的原则，不断探索、不断尝试，为培养社会需要、行业认可的优秀人才而不懈努力。
参考文献：
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酒店主要为游客提供住宿服务、生活服务及设施服务等。一般地说来就是给宾客提供歇宿和饮食的场所。下面学术堂整理了十五个关于酒店的论文题目，供大家进行参考：1、 服务补救情境下星级酒店顾客重购意愿分析2、 浅析体验经济时代的酒店个性化服务创新分析3、 中职学校酒店服务与管理专业实践教学模式4、 提高酒店前厅部对客服务质量对策研究5、 基于网络评价内容分析的张家界高星级酒店餐饮服务质量改进研究6、 基于服务设计方法的智慧酒店用户体验研究7、 靠谱的酒店智能化服务,让客人体验更多神奇8、 酒店智能化服务9、 浅析酒店服务的语言艺术10、 中职酒店服务与管理专业教学改革探索11、 浅谈如何提高酒店餐饮服务质量12、 浅析星级酒店服务质量的制约因素13、 浅谈酒店服务与服务意识——以三亚艾迪逊酒店为例14、 酒店餐饮服务模式转变分析——从标准化到个性化服务15、 服务特性对酒店成功运营的影响因素探析——以香格里拉酒店为例
酒店管理论文是考评学生对所学专业知识综合掌握水平的一种有效方式，但是写作酒店管理论文前，我们要先确定好一个论文的题目，好的题目能起到画龙点睛的作用。下面是我带来的关于酒店管理论文题目的内容，欢迎阅读参考!2017年酒店管理论文题目(一) 1 **湿地旅游资源开发 2 论饭店忠诚顾客的培养 3 徐州汉兵马佣旅游开发分析 4 苏州民俗旅游发展研究 5 微博营销:网络时代旅游景区营销新途径 6 苏州工业园区商务旅游发展状况分析 7 高速铁路对区域旅游的影响——以合福高铁为例 8 酒店管理专业学生的实习管理问题分析及对策研究 9 主题餐厅个性化设计研究 10 大学生旅游行为特征分析 11 中国古典园林旅游解说系统研究--以苏州拙政园为例 12 苏州市导游服务质量研究 13 中式快餐的发展分析——以“老娘舅”为例 14 浅析历史街区开发以无锡惠山历史街区为例 15 浅析城市游憩商业区RBD的发展-以无锡市崇安寺为例 2017年酒店管理论文题目(二) 1 基于SWOT分析的莫泰经济型酒店发展思考 2 浅谈农家乐旅游产业发展-以常山县桃花源农家乐为例 3 浅谈我国低碳旅游的发展 4 浅析苏州旅游电子商务的发展现状及对策 5 我国酒店业绿色营销浅析 6 基于居民态度与行为的历史街区旅游开发——以江阴南门历史风貌区为例 7 虚拟现实和增强现实在虚拟旅游中的应用分析 8 浅析大学生旅游市场开发 9 浅析上海老年旅游市场的开发 10 浅论酒店忠诚顾客的培养 11 厦门鼓浪屿特色家庭旅馆的市场现状和发展策略 12 旅行社在信用管理中存在的问题及对策-以江苏省旅游为例 13 经济型酒店的发展研究-以如家酒店为例 14 浅析可持续发展理论在周庄旅游景区中的运用 15 浅析上海希尔顿酒店客户关系管理策略 16 江南水乡古镇旅游资源开发分析-以昆山锦溪为例 17 酒店如何留住优秀员工 18 主题公园竞争力分析：中华恐龙园个案研究 19 基于居民感知的休闲空间满意度调查-以金鸡湖湖滨大道景观为例 20 旅游节庆策划研究-以周庄国际旅游节为例 2017年酒店管理论文题目(三) 1 历史 文化 街区的开发和保护对策-以无锡清名桥历史文化街区为例 2 旅行社低价恶性竞争的分析与思考 3 我国酒店餐饮营销的策略研究 4 浅析双休日休闲旅游产品的开发 5 现代酒店餐饮竞争策略分析 6 苏州水上旅游的发展思考 7 浅谈苏州古街区旅游文化资源管理——以平江路为例 8 浅析苏州经济型酒店品牌的发展 9 主题公园错位竞争浅析——以苏州乐园为例 10 论旅游景区的开发-以扬州瘦西湖为例 11 常州乡村休闲旅游的发展研究 12 高星级饭店餐饮经营面临的内外压力分析-以苏州为例 13 浅析旅行社 自驾游 的开发 14 浅析移动网络时代旅游景区APP营销策略 15 浅谈中国主题酒店的发展策略 猜你喜欢： 1. 酒店管理论文范文精选 2. 有关酒店管理论文范文 3. 酒店管理毕业论文范本 4. 酒店管理的毕业论文范文 5. 有关酒店管理毕业论文范文
酒店服务管理类毕业论文篇2 浅析旅游和酒店管理服务与礼仪 摘要： 文章 由服务和礼仪的概念着手，深入探究服务礼仪对于促进旅游和酒店服务行业长足发展的重要意义。在市场竞争异常激烈的酒店服务行业，注重服务的改进和礼仪的培养，往往能为酒店服务行业带来相当可观的收益。 关键词： 旅游和酒店管理;服务与礼仪;仪容仪表 0 引言 众所周知，旅游和酒店行业属于第三产业，同时也被称作为服务型行业，旅游和酒店管理行业对工作人员的服务要求和态度十分严格。服务意识是指酒店全体员工，在与酒店利益相关的人和组织的交往中所表现出来的主动、热情和周到的意识。 1 Service的含义和诠释 大家知道“Service”这个单词是“服务”的意思，“Service”这个单词包含七个字母，每个字母代表七个不同的意思，“S”代表“Smile”(微笑)，微笑服务的创始人美国饭店大王希尔顿先生。微笑能够使顾客感到亲切，温馨和真诚。微笑一定要发自内心，自然大方和真实亲切。一定要与对方保持正式的微笑，学会用眼神进行交流。员工的眼神和头部不要来回移动，否则视为对客人的不尊重。 “E”代表“ Excel lent”(出色)，excellent出色的服务，员工无论提供什么样的服务，都应该做得很出色，这样才能让顾客得到满意，我们的服务能够让客人得到肯定和赞赏。客人的满意程度是体现服务质量优劣的关键。优质的服务必须做到一切想到客人开口之前，对客人永远不说“不”，这是基础。“R”代表“Ready”(准备)，一切准备好的服务。员工提供给客人服务之前，应该时刻为客人准备好多样化和个性话服务。举个例子来说：在炎热的夏天，一位客人来到酒店餐厅用餐，餐间服务员迅速地送来了啤酒但是忘记了拿开酒器，于是告诉客人立马送开酒器，大约五六分钟过后，服务人员还没有送来。于是，客人心情不悦。这样客人容易投诉这家餐厅。显然，此服务员没有做好服务前的准备，很容易失去这位即将成为回头客的消费者，进而造成消费者的流失。“V”代表“Viewing”(看待)，View看待，顾客是上帝，其实顾客既是我们的贵宾、朋友、亲人，同时又是我们的饮食父母。我们应该用真心和诚意来对待他们。对于一个酒店行业来说，没有了顾客，就没有了市场;没有了市场，酒店就没有利润。所以说服务员在为顾客提供的服务的时候不要带着有色眼镜看人。每个客人对于酒店来说都很重要，因此我们应该为每个顾客提供高质量和优质的服务。“I”代表 “Inviting”(邀请)，邀请服务。酒店工作人员应该创造一切机会邀请顾客参与和享受我们提供的优质服务中来。告诉他们酒店最新推出的新产品和服务，以及各种各样的促销、打折活动以及优惠信息，让顾客有一种期待感和期望值。“C”代表 “Creating”(创造)，创造积极主动和热情的服务。几乎所有的顾客都喜欢接受主动的服务，员工提供主动的服务能够给客人留下深刻的印象和好感。“E”代表“Eye”(眼光)。酒店员工应该学会观察，学会“眼观六路、耳听八方”。要用眼睛去预测客人的消费需求，尽最大努力来满足他们的要求和期望。 2 礼仪的概念 礼仪是指人们在相互交往中，为表示相互尊重、敬意、友好而约定俗成的、共同遵循的行为规范和交往程序。仪表仪容是一个人的精神面貌、内在素质的外在表现。它包括三个层次的含义。指人的容貌、形体、仪态等协调优美。 3 酒店行业礼仪的作用 工作人员的礼仪好坏程度直接影响到酒店的服务质量和水平。 注重仪表仪容美，反映出酒店的整体形象。树立良好的企业形象是产品营销的一个手段。酒店作为现代企业制度下的经济体，同样也注重企业形象的形成。酒店属于服务行业，员工保持整洁的仪容仪表是体现酒店形象一个方面，另一方面是向客户提供的产品及服务，这是提升酒店形象的两个主要途径。形象代表档次，档次决定价值，价值产生效益。 酒店员工是顾客对酒店的“第一印象”。整洁的仪容仪表总会给顾客以干净整洁、舒适的印象，这是顾客愿意在酒店消费的一个主要原因。相反，不好的礼貌礼仪往往会令客人厌倦，即便提供一流的产品和服务，第一印象不好，顾客也不会给出过高的评价。因此，要提升企业形象，首先从员工形象抓起。酒店员工除了要保持良好的仪容仪表之外，还应该具备专业化的酒店服务知识和高尚的职业道德素养，因为高素质的员工必定出自高素质的酒店。 良好的仪容和仪表能表示对客人的尊重，同时也能体现员工的自尊和自信。拖沓的形象总是给人懒散、不自律、无责任感的差印象，衣冠不整也是不尊重他人的表现。 注重仪表仪容美，体现出满足客人的需要。摆正仪容仪表是对客户起码的尊重，而且也是酒店礼仪的基本要求。良好的仪容仪表是个人的“无声名片”，是给人的“第一印象”。良好的仪容仪表不仅能愉悦自己，也给客户以美的享受，使其有一个轻松愉悦的消费体验。酒店注重对员工仪容仪表的管理，不仅是向顾客展现酒店形象，而且是对顾客尊重的基本体现。酒店员工保持整洁端庄的仪表，也能体现酒店的服务质量和消费档次。顾客在酒店消费，享受酒店的服务，目的是追求一种高于日常生活的愉悦的享受，其中就包含关于美的体验和享受。酒店员工保持整洁大方的仪容仪表，掌握专业的酒店服务礼仪，使顾客在享受服务的过程中能够感受到酒店的礼貌和尊重，能够有一个美的体验。酒店服务的形式内容或是具体的服务项目能够深的顾客的欢心，从而满足顾客对于视觉美和审美观的需求。 注重仪表仪容美，有利于协调人际关系。干净整洁的外表是人与他人建立和谐人际关系的基本条件。我们在 人际交往 过程中，能够直观感受到的首先是对方的仪容仪表，通过这一方面可以了解对方的个人修养、人文素质，抑或是工作态度。对方从我们的仪容仪表上同样也能获得这些信息，这直接决定对方的心里接受程度和交往态度。所以，从某种程度来说，仪容仪表是与他人建立和谐人际关系的“通行证”，整洁大方的仪容仪表能够迎合大多数人对于美的感受和需求。在酒店行业，如果顾客能从酒店员工大方得体的仪容仪表和专业的服务中感受到酒店较高的素养，那么一开始就会给人留下美好的印象。常常会使人形成一种特别的心理和情绪定势，无论在工作还是生活中，都会产生良好的社会效果。 重视仪表仪容美，可以反映酒店的管理水平和服务质量。一个酒店的档次和服务质量，从酒店员工的仪表仪容上就能看出来。因此，员工仪容仪表是众多知名星级酒店非常重视的一项考核内容。 民以食为天。当前酒店服务行业的市场竞争相当激烈。酒店为了吸引顾客，不仅重视硬件设施的配备，而且也十分关注员工素质和服务质量的提升。而服务人员的仪表仪容在一定程度上反映了服务人员的素质。一个优秀的酒店管理集团，员工的仪表仪容和精神风貌上是非常重要的。著名的希尔顿饭店董事长唐纳·希尔顿所提倡的“微笑服务”就是一条管理酒店的法宝。至今为止，微笑服务依然是众多国际星级酒店坚持效仿的服务方式。显然酒店员工的仪表仪容是酒店一个不可忽视的重要因素，酒店员工的仪容仪表反映出酒店管理水平和服务水平的重要组成部分。 参考文献： [1]熊锦.酒店管理中的礼仪 文化 [J].湖南商学院学报，2010(03). [2]王立新.酒店业“以顾客为中心”的 企业文化 的重塑与变革[J].价值工程，2006(05). [3]王西琼.提高当前我国酒店服务质量的对策研究[J].中小 企业管理 与科技(上旬刊)，2013(07).猜你喜欢： 1. 浅谈酒店服务管理毕业论文 2. 酒店管理类毕业论文 3. 酒店服务质量管理研究论文 4. 酒店管理毕业论文范本 5. 酒店管理专业毕业论文范文
酒店主要为游客提供住宿服务、生活服务及设施服务等。一般地说来就是给宾客提供歇宿和饮食的场所。下面学术堂整理了十五个关于酒店的论文题目，供大家进行参考：1、 服务补救情境下星级酒店顾客重购意愿分析2、 浅析体验经济时代的酒店个性化服务创新分析3、 中职学校酒店服务与管理专业实践教学模式4、 提高酒店前厅部对客服务质量对策研究5、 基于网络评价内容分析的张家界高星级酒店餐饮服务质量改进研究6、 基于服务设计方法的智慧酒店用户体验研究7、 靠谱的酒店智能化服务,让客人体验更多神奇8、 酒店智能化服务9、 浅析酒店服务的语言艺术10、 中职酒店服务与管理专业教学改革探索11、 浅谈如何提高酒店餐饮服务质量12、 浅析星级酒店服务质量的制约因素13、 浅谈酒店服务与服务意识——以三亚艾迪逊酒店为例14、 酒店餐饮服务模式转变分析——从标准化到个性化服务15、 服务特性对酒店成功运营的影响因素探析——以香格里拉酒店为例
论酒店产品的定位摘要：入世后，国际酒店集团在的不断推进和深入,我国酒店市场竞争更加激烈，为了在激烈的市场竞争中确立自己的优势，酒店如何细分市场找准自己的定位，对酒店的经营管理具有相当重要的现实意义。关键词：酒店，市场定位。一、酒店产品定位概念：“定位”一词是由两位广告经理艾尔�6�1里斯（AL Rise）和杰克�6�1特罗（Jack Trout）于1972年率先提出的，他们对“定位”的定义如下：定位是以产品为出发点，但定位的对象不是产品，而是针对潜在顾客的思想。也就是说，定位是为产品在潜在顾客的大脑中确定一个合适的位置。通常情况下，无论酒店是否意识到产品的定位，在顾客的心目中，一定商标的产品都会占据不同的位置。例如，“希尔顿酒店”在顾客认识中意味着“高效率的服务”，“假日酒店”则给人“廉价、卫生、舒适、整洁”的市场形象。由上述定位的概念可以看到，定位始于产品，然后扩展到一系列的商品、服务、某个、某个企业、某个机构甚至是某工人。对酒店而言，酒店的产品定位并不是酒店要为产品做些什么，而是指酒店的产品要给顾客留下些什么，即给顾客造成自己的产品有别于竞争对手的印象和位置。实际上，产品定位就是要设法建立一种竞争优势，以使酒店在目标市场上吸引更多在顾客。酒店产品定位从另一个角度看，是要突出酒店产品的个性，并借此塑造出独特的市场形象。一项产品是多个因素的综合反映，它包括性能、构成、形状、包装、质量等，产品定位就是要强化或放大某些产品因素，从而形成与众不同的特定形象。产品差异化是达成酒店产品定位的重要手段，在这里必须强调的是，此处所谓的产品差异化并非单纯地追求已有产品变异，而是在市场细分的基础上，寻求建立某种产品特色，是市场营销观念的具体体现。酒店产品定位对酒店的经营具有重要而现实意义，主要体现在以下两个方面：（1）有利于建立酒店和产品的市场特色：酒店市场中，普遍存在着较为严重的供大于求的现象，使得同类型酒店使出浑身解数争夺有限的客源，潜在竞争跃跃欲试，随时准备出击，市场竞争环境恶劣，竞争压力巨大。为了使自己的产品获得稳定的销路，避免竞争乏力而被其他酒店取代，酒店势必从各方面为其产品培养一定的特色，树立起鲜明的市场形象，以期在顾客心目中形成一种特殊的偏爱。如同前文中提及的“希尔顿”和“假日”各自强调的酒店和产品特色一样，国内酒店中亦有个性鲜明的例子，如南京市酒店业中长期以来流传着“住‘金陵’、食‘丁山’、玩‘玄武’”的口号，正是对这三家酒店及其产品特色的高度概括，这三家酒店也正是通过强化其各自的产品特征，进而形成一种产品优势，从而依靠这些特色产品在市场中取得竞争的主动权。 （2）为酒店制定市场营销组合策略奠定基础：酒店通过产品与市场进行交换，从中获取利益，这是酒店经营的基本出发点。换而言之，酒店经营的基础是产品，没有产品，一切经营活动都将变成纸上谈兵的空谈。由此可以看出，酒店和市场营销组合受到酒店产品定位的限制。例如，某酒店决定在市场上销售豪华、优质、高价的组合产品，如此定位就决定了酒店产品必须是高水准、有稳定质量保证的、能体现顾客身份的。由此，酒店在宣传上就必须以这些特质作为强化的重点，让目标市场的潜在顾客接受这样的产品特质；同时，要求酒店内部应协调一致，通过严格执行操作程序和规范、强化技能培训等管理手段，保障产品的高品质。也就是说，酒店产品定位决定了酒店必须设计和与之相适应的市场营销组合。 二、酒店产品定位酒店产品定位的方法可以归纳为以下几种：（1）根据属性和利益定位：酒店产品本身的属性以及由此获得的利益能够使顾客体会到它的定位。如酒店的“豪华气派”、“卫生和舒适”等，这种定位方法，酒店往往强调产品的一种属性，而这种属性常是竞争对手所没有顾及到的。（2）根据质量和价格定位：价格与质量两者变化可以创造出产品的不同地位。在通常情况下，质量取决于产品的原材料或生产工艺及技术，而价格往往反映其定位，例如人们常说的“优质优价”、“劣质低价”正是反映了这样的一种产品定位思路。（3）根据产品用途定位：发扬同一个产品项目的各个用途并各种用途所适用的市场，是这种定位方法的基本出发点。同样是一个大厅，它可以作为大型宴会、自助餐的场地，也可以被当成会议大厅接待各种会议，同时，还可以成为各种展示、展览的场所。对于这样的一个酒店产品，酒店可以根据其不同的用途，在挑选出来的目标市场中，分别树立起不同的产品个性和形象。（4）根据使用者定位：这是酒店常用的一种产品定位方式，即酒店将某些产品指引给适当的使用者或某个目标市场，以便根据这些使用者或目标市场的特点创建起这些产品恰当的形象。许多酒店针对当地居民“方便、、口味丰富”的用餐要求，开设集各地风味为一体的大排档餐厅，便是根据使用者对产品的需求而进行的定位。（5）根据产品档次定位：这种定位方式是将某一产品定位为其相类似的另一种类型产品的档次，以便使两者产生对比。例如一些酒店将自己客房产品的档次设定为与某一家公众认可的好酒店的客房档次相间，以求使顾客更易于接受他们的产品。这种做法的另一个方面是为某一产品寻找一个参照物，在同等档次的条件下通过比较，以便突出该产品的某种特性。如一些酒店推出的公寓客房，突出在与标准间同等档次的前提下具备的厨房设施，更加适合家庭旅游者使用，从而达到吸引家庭旅游者购买的目的。 （6）根据竞争定位：酒店产品可定位于与竞争直接有关的不同属性或利益。例如酒店开设无烟餐厅，无烟意味着餐厅空气更加清新。这实际上等于间接地暗示顾客在普通餐厅中用餐，其他人吸烟会到自己的身体健康。（7）混合因素定位：酒店产品定位并不是绝对地突出产品的某一个属性或特征，顾客购买产品时不单只为获得产品的某一项得益，因此，酒店产品的定位可以使用上述多种方法的结合来创立其产品的地位。这样做有利于发掘产品多方面的竞争优势，满足更为广泛的顾客需求。
酒店业是中国最早对外开放的行业之一，自从20世纪80年代开始，就有外资进入中国酒店业，如今外方管理的中国酒店数量已经相当多了，而引进国外酒店管理集团的管理也是中国酒店业在自我成长过程中不可缺少的一步。外方管理酒店是指由外方独资、中外合资或中方独资并由外方参与管理的中国酒店。国外酒店管理集团由于起步早，管理科学、形成了先进的管理制度和经营方式，是一笔宝贵的财富。中国的酒店正在快速成长的过程中，需要先进的理念加以引导，再加上中国入境游市场的迅速发展，外方管理的酒店能够更好的为外国游客提供服务，使外国游客产生亲切感和安全感，因此，许多中国的中高星级酒店都选择国外酒店管理集团进行管理，外方管理酒店在中国也取得了比较好的经营业绩。 外方管理酒店作为中国旅游业改革开放的重要标志之一，经过近20年的发展，已经由尝试性发展进入到运作成熟、快速扩张的新时期。这些酒店已由过去仅仅关注外国客人市场转向国内和国际并重、由主要城市向二级城市迈进、由沿海地区向内陆扩展，并开始了对中国酒店业的全方位影响。外方管理酒店成功经营的原因除了在政策上有一定优惠之外，其充分利用人力资源以获得竞争优势的人力资源战略也起着举足轻重的作用。目前中国大陆由外方管理的主要几大集团酒店，如香格里拉、假日、喜来登、万豪、希尔顿等。其人力资源管理上值得借鉴的经验有以下几点： 首先，在用人制度上较为灵活、科学。由于有地方政府的支持，外方管理酒店在国际范围内的人才聘用基本上没有限制，而且由于实行合同制，人员的聘用和解聘更加灵活。尤其受裙带关系影响较小，人员安排更为科学。 其次，外方管理酒店普遍重视对员工的培训。几乎所有的外方管理酒店都设有独立的培训部门，有些还建立专门的培训学校，或者联系国内外有关院校对员工进行培训，希望通过培训来提高员工素质，从而提高酒店的竞争力。 第三，在员工待遇上，外方管理酒店略为优厚。首先是付给本地雇员的工资基本上高于或持平于行业平均水平，其次在对中方雇员的奖励计划上，较为容易依据自身经营业绩作出决定。而很多中方管理酒店由于投资主体原因往往需经上级部门批准，企业难以独立决策。 第四，成功推行了人才本土化战略。80年代初，国内几家主要集团酒店的外方人数曾最高达150多人，占总员工数的10%。进入90年代，随着中方管理人才的成熟，许多外方管理酒店已经顺利实现了人才本土化，成为外方管理酒店维持其竞争力的核心战略。 尽管由于实行了成熟的人力资源管理政策，使得大多数外力管理酒店在中国大陆市场上取得了较强的竞争力，但在外方管理酒店人力资源的实际管理当中，还存在着一些问题： 一、由文化差异引起的薪酬模式实施困难。个人业绩付薪奖励体系是国外酒店业中较为普遍的做法，它是通过对员工绩效的有效考核为基础，实现将薪酬奖励与考核结果挂钩的制度，能够最大限度地调动员工的工作积极性，发挥他们的潜能。但是，大部分中国员工却对目前职务和岗位挂钩的薪资模式表示满意。因为受中国传统文化的影响，中国人认为人际关系和谐很重要，这种平均主义分配模式正好可以维持和谐的人际关系，而个人业绩付薪体制则可能破坏这一和谐，因此其实施受到了阻碍。 二、由员工素质低引起的服务质量问题。尽管中国酒店从业人员的素质有了较大的提高，但与国内外客人日益个性化的需求相比，酒店员工的素质和技能还远没有达到要求。主要原因是员工学历普遍偏低，没有掌握必备的技能，如外语；而且由于传统观念的影响，大多数员工对本职工作没有认同感，认为是伺候人的行业，缺乏相应的职业道德和职业修养，由此导致服务态度、服务技能难以令人满意-因此，酒店业员工素质亟待提高。 三、由员工跳槽引起的人才流失问题。由于外方管理酒店用人制度的开放性与灵活性，使得员工流动率一直较高，虽然到了90年代所下降，但另一种现象的存在也令人担忧，那就是流失主要集中在中高层员工中，尤其是大学生跳槽的比例极高，致使许多酒店人力资源部门在招聘员工时宁愿要职高生，也不愿要大学生。这对本身员工素质不高的酒店业来说无疑是雪上加霜，恶性循环。 四、中方管理人才的真正成熟还需要很长一段时间。虽然很多中方管理人才都具有比较丰富的实践经验，但由于总体上受教育水平不高，在决策能力．管理能力和总体战略的把握上还有待于进一步提高。尤其是缺少那些有海外留学和工作经历，对东西方制度和文化都有较深理解的高级人才。而且，一部分员工“服洋不服内”，也给中方管理人员开展工作带来了一定的障碍。 五、员工培训往往达不到预期效果。多数员工没有主动要求培训的意识，只是根据酒店的安排参加，这样难免使培训流于形式，难以达到预期的效果、只有从根本上解决培训队伍的构成、培训内容以及培训计划的安排。符合员工对培训时间、内容和形式上的需求。才能调动员工参加培训的积极性，为酒店发展培养合格的人才。 六、由文化差异引起的管理中的摩擦。外方管理酒店中中外方员工关系 从总体上来说比较和谐，但也存在着一些由文化差异所造成的问题，不过好在外方管理人员在进行国际委派时大都会进行跨文化培训，使得由于文化差异所产生的矛盾降到较低的水平。 科学的人力资源系统理论假定人是生来勤奋的，在正常的、对个人才能的发挥没有限制的环境里，人都能主动、自主、自立、员工中蕴藏着解决组织所面临的各种问题的丰富智慧和创新精神。在这一假设下，简单的说，酒店留住员工并能最大限度的激发员工的动因可以被归纳为：合理的薪酬、有发展力的职业前景、愉快的工作氛围、不断学习和提高的机会。因此，针对以上几点，笔者认为酒店人力资源管理者应抓好以下几方面： 一、采用“性格特征聘用法”。员工选择不当是导致员工跳槽、人员流失的首要原因，并直接导致酒店人力资源管理成本的上升。因此．酒店在选拔员工时，应首先对空缺的职位进行细分，按照岗位的不同特点选拔符合其性格要求的员工。此外，任用那些充满激情、快乐，友善的员工总是正确的选择。里兹·卡尔顿酒店利用高预测方法确定岗位候选人，通过“性格特征聘用法”的精心选拔后，每一个岗位上的员工都是高效率的，他们不仅不遗余力地使顾客满意，并可以参与自己工作区域内的计划制定。在过去的几年中，里兹·卡尔顿酒店减少了近一半的人员流动。 二、把核心能力植入人力资源体系，彻底改变传统的薪酬设计理念。传统的薪酬体系只能消除员工的不满意，却不能达到激励员工的目的。因此，薪酬要与能力和工作绩效挂钩，以激励员工的工作动机。首先要明确酒店的商业战略，例如假日酒店的商业战略是“提高营业额，使运营成功，重新构建和统一机能，壮大酒店基础，培养优秀的企业文化，进一步发掘战略优势”。然后对面试中发掘的个人能力进行认证，证实其有助于酒店商业战略的成功。再把核心能力与人力资源体系相整合，只有能力完全被整合到所有体系中。包括招聘，培训、绩效考评、奖励、领导力发展、继承计划和职业规划，才能取得最大的成功。最后，以能力为基础制定资薪体系，并将能力体系引入新员工的认识环境中，以明确酒店对他们的期望。假日酒店使用能力体系，成功的转变了其海外子公司的企业文化，并使人力资源战略与公司战略和薪酬体系保持一致，五年以来利润一直保持增长，客户满意度很高，而且员工流失率也很低。 三，员工职业生涯规划。酒店应该对每一位员工设计其职业发展规划；尤其是对大学生等高素质人才的职业发展要有一套明确的规划方案，使其能够看到未来发展的方向和目标。在招聘时，应该选择有潜质并热爱酒店工作的大学生，按照其性格特点和兴趣爱好，分配到某个部门，给予其一段时间的基层工作锻炼，如果达到了特定的指标并通过评审，可以提升到一定的职位，这样，通过不断的磨练和培养，将能为酒店创造出优秀的管理人才。外方管理公司还可以提供一定的海外培训经历，这样的职业生涯发展规划一定会受到大学生的欢迎。例如美国假日集团在孟菲斯市设假日酒店大学，假日集团的经理们都得在这裏进行为期2至5周的学习。喜来登集团在全世界3个大洲设有5个培训中心用以训练中高级管理人员。这样的培训将有助于留住人才、激励人才。 四、交叉培训。交叉培训是一种员工通过接受额外服务技巧的培训来满足不止一个工作岗位需要的培训方式，现已被越来越多的西方酒店作为保持人员素质优势，提高服务质量及竞争力的重要手段。实施交叉培训有助于酒店更加有效的控制成本，在旅游旺季业务量突增或员工生病、休假以及顾客额外需求导致酒店内部出现工作缺位时能够及时弥补。同时，还可以降低员工的跳槽率。因为一方面，员工喜欢培训所带来的挑战，减少了长期重复同样工作而产生的厌烦情绪，增加了新鲜感另一方面，使员工一专多能，效率大幅度提高，从而节约了劳动资本，工资水平上涨。马里奥特酒店集团采用交叉培训管理模式后，进行了大规模减位政策，压缩了30%管理职位，人力资源投资成本减少，每年的净收益增加了10亿美元，并使员工规模达到了最优化。Westin酒店实施交叉培训后，高质量的员工队伍和优质的服务已经从顾客的信息反馈中得到证实：82%的客人有再度下榻Westin的打算，87%的客人准备把Westin推荐给他人，这无疑验证了交叉培训的可行性与高效性。
在我国,旅游业伴随着经济、社会的发展迅速崛起,目前发展势头越来越强劲,酒店业随之也飞速发展,当下正处于国内竞争与国际竞争并存的时代。下文是我为大家蒐集整理的关于的内容，欢迎大家阅读参考! 一 1. 从技能抽查角度探析酒店管理专业餐饮实训室建设 2. 酒店管理与服务中的创新研究 3. 酒店管理专业实施现代学徒制策略研究 4. 财务视角下酒店行业如何加强全面预算管理工作分析 5. 旅游与酒店管理人才培养研究 6. 基于中职生职场表现的中职教育培养质量分析--以湖南A校酒店管理专业为例 7. 浅析人力资源管理在酒店中的作用 8. 当前经济形势下经济型酒店成本控制的管理方式 9. 基于经济全球化背景的跨国酒店经营与管理 10. 关于酒店财务管理的内部控制探讨 11. 现代酒店企业的成本控制管理 12. 酒店绿色管理理念的内涵阐释与实践方式研究 13. 酒店人力资源管理中的激励机制设计 14. 会议型酒店管理中存在的问题与对策 15. 酒店企业全面预算管理优化路径选择 16. 中小型酒店客房消耗品有效管理方法探析 17. 探讨如何发挥预算管理在酒店集团的作用 18. 试论如何加强酒店成本费用的管理与控制 19. 论酒店管理中的人性化趋势 二 1. 行业转型背景下的高职酒店管理专业分层分类人才培养研究 2. 基于职业能力导向的酒店管理专业人才培养优化研究 3. 高职院校酒店管理专业顶岗实习管理质量提升研究 4. 酒店管理专业校企合作模式与高技能人才培养途径探索--以浙江商业技师学院为例 5. 酒店管理专业本科生择业标准和酒店行业符合度研究--以三亚为例 6. 现代学徒制视阈下酒店管理专业人才培养模式探讨 7. 高职院校旅游类专业校企合作制约机制探究--以陕西工商职业学院酒店管理专业为例 8. 现代酒店管理中的激励机制 9. 酒店管理专业现代学徒制人才培养模式研究 10. 高职酒店管理专业共享型教学资源库建设研究 11. 基于模糊综合评价法的酒店员工关系管理评价研究--以武汉碧桂园凤凰酒店为例 12. 旅游新趋势下的酒店管理创新分析 13. 关于日本温泉酒店管理的模式及其启示探究 14. 经济型酒店管理现状与应对策略探析 15. 酒店战略人力资源管理体系的构建研究 16. 试论高星级酒店的财务战略管理 三 1. 浅述茶企环境生态意识在茶园区酒店管理中的培养 2. 基于校企合作的高校酒店专业实习生管理研究 3. 高职院校酒店管理专业校企合作博弈的路径优化研究 4. 高职酒店管理专业现代学徒制人才培养模式探析--以泰州机电高等职业技术学校为例 5. 基于职业胜任力模型的高职酒店管理专业课程体系构建研究 6. 普通高校酒店管理专业课堂双语教学探索 7. 分析高职院校校外实习学生的管理教育工作--以我校酒店管理专业顶岗实习为例 8. 职业化改革对高校旅游酒店管理专业教育启示 9. 高职酒店管理专业人才培养方案的研究 10. 高职酒店管理专业大学生人文素质培养有效性模式研究--以淮北职业技术学院为例 11. 高职酒店管理专业课程体系构建探究 12. 酒店管理专业实习效果研究综述 13. 浅析酒店管理专业学生酒店 *** 专项平台的搭建 14. 校企深度合作的酒店管理人才培养实践探索 15. 基于协同理论的酒店管理专业校企教学联合体探索 16. 资讯化背景下酒店管理本科专业实训课教学模式改革研究 17. 酒店管理专业实习生职业认同感研究
酒店管理（Hotel Management ），是全球十大热门行业之一，高级酒店管理人才在全球都是一直很紧缺的。近年来，在国际人才市场上，酒店管理人才出现了供不应求的局面。随着2008北京奥运会成功的举办，以及2010上海世博会和越来越多的国际大型活动在中国举行，中国对旅游、酒店管理专业人才的需求也日益增大。下面学术堂整理了二十个酒店管理专业的毕业论文题目，供大家进行参考：1. 浅析饭店服务质量制约因素2. 谈我国经济型饭店连锁化扩张路径3. 饭店的信息化管理研究4. 饭店如何进行商务旅客客源开发5. 对饭店餐饮成本的控制研究6. 主题酒店的发展研究7. 分时度假的现状与发展8. 浅析饭店无干扰服务9. 体验式思维在饭店管理中的应用10. 饭店业的体验式营销11. 产权式酒店的发展研究12. 国内饭店如何对抗国际酒店集团的对策研究13. 饭店顾客关系管理14. 酒店式服务在***行业的应用15. 浅析汽车旅馆在中国的发展现状与策略16. 浅析青年旅馆在中国的发展现状与策略17. 有效执行饭店战略18. 饭店企业文化问题研究19. 如何实现餐饮服务的个性化20. 饭店经营管理发展趋势分析
终于等到了实习的时候了，很早以前就从师兄那里打听到了大三的上半学期有实习，那时候可以说是急切地期盼着这一天的到来，因为大家再也无法忍受当前这日以继夜的填鸭式的教学，尽管从师兄们那里了解到实习并非像想象中的那样是一件快乐的事情。 综合自己的总体计划，去我决定选择酒店实习，并且经过抽签选到了一家五星级的酒店，那是我所希望了解和学习的一家比较理想的酒店。这是南宁市唯一的一家五星级酒店——明园新都大酒店（The Majestic Hotel）, 名字对于南宁市民甚至是整个广西都是如雷贯耳的了，巧合的是该酒店的总经理陈晓为先生经邀请在本校作了一次报告，才了解到原来明园新都大酒店建于1995年，是一家“九星级”的饭店——由一座四星级的明园饭店和一座五星级的新都酒店组成的。陈总的报告生动有力，这更加激发出我想好好了解一下这所饭店的欲望——他们所说的和他们所做的是一致的吗？或者是还存在着什么问题有待解决呢？我甚至开始盘算起我能在这个饭店学到什么吗？ 那么这座酒店到底怎么样呢？有什么值得我们借鉴的呢？还有什么需要改进的呢？给我的感受是怎么样的呢？那么且听我慢慢道来。 第一部分：中餐部 明园新都的餐饮部大致分成如下几个部门：中餐部（包括广东轩、多功能厅和6个包厢）、西餐部（包括花园餐厅和自助餐厅）和酒水部（包括大堂吧、乐怡吧、中餐吧、西餐吧和自助吧）。我们10人被分成了3个组，分别在不同的部门，并且每20天换一次部门，这样能让我们比较全面的了解整个餐饮业的服务、销售与管理。酒店的这一做法让我们感到挺满意的，这也正和我们的心意。 我们组的4个人首先被分到了中餐厅——“这是酒店餐饮部门中最辛苦的部门！”还没有开始工作，就听到旁边有人在私下这么向我们告诫着。看来，我得真的要做好思想准备才是啊！ 中餐厅的工作确实如前人所说——“辛苦！”酒店没有给服务员们制定自己的岗位职责和工作描述，尽管这是现代企业人力资源管理中最关键的一环，在员工的印象中，自己的工作就是每天听从领班的下达任务，随时准备着听从领导的指挥，没有固定的活干，或者说只要有需要，服务员什么都能干！摆台、折口布、传菜、上菜、撤台这些所谓的必须做的本职工作外还得兼职勤杂工，什么扛桌子椅子、铺地毯等一些脏活、重活、累活都是我们男服务员们的事情。更让人不可理解的是该酒店的上班时间是9小时工作制，而且每天还得加班1个小时左右（没有加班费），我不知道这样的作息制度有没有违反《劳动法》，可是作为一名有血有肉的人来说都有自己的一个最低的底线，因为人毕竟不是一台机器，可以用来随心所欲地使用。刚开始工作的那三天确实令人叫苦不迭啊，每天除了干活还是干活，最受委屈得要算是脚了，每天9小时的站立使得双脚产生了严重抗议，下班的第一件事就是想找个地方坐下了休息一下。令人向往的人性化管理和残酷的实际之间的差距由此可见一斑。 另一件令我感到尴尬的事是广东轩的服务员制服真是简单得可以，由于酒店没有空余的服装供我这样“高大威猛”的男生穿，所以他们索性让我穿西裤和白衬衫，连马甲和领结也省了，这身打扮使得我这个服务员和客人几乎没有区别，以至于有一次我正准备为一个会议提供服务时，却被对方认为是来参加会议的嘉宾向我致以亲切的问候！ 员工代表着整个酒店的形象，这是酒店VI设计中的一个很重要的方面，好的员工制服不但能使得员工更加精神从而提高工作效率同时员工制服更体现出一个企业的一种内在的文化，没有文化的企业如同一个人没有了灵魂，那只不过是一具行尸走肉罢了，缺少了士气的企业又何来效益呢？ 不过令我感到高兴的是，酒店的员工大都都是那样的热情友好，他们并没有因为我们是实习生而对我们冷漠生硬，在劳累之余，同事们的一个甜美的微笑，一句再普通不过的“辛苦了”都会让人感动，看来还是员工自己最能够了解大家的心情，因为他们能站在员工自己角度来看问题，因为他们讲述的是“老百姓的心里话。”这也是酒店上层领导所最缺乏的素质之一！ 中餐厅的日子就这样一天天结束了，在这些日子我的确学到了不少的东西：除了能学到中式餐饮的服务程序和技巧、粤菜的特点和种类等课堂上所能学到的东西外，更能学到一些课堂上很难学到的东西：如何处理好自己的利益和酒店的利益、如何处理好同事之间的人际关系、如何调整自己的心态，更让我了解到的是作为一个服务员应该具有强烈的服务意识。在一次与某部门经理聊天时，该经理提到了服务意识，我非常赞同他的观点：“服务意识不但是要求服务员有着向客人提供优质服务的观念和愿望，同时应该对自己的同事也具有同样的意识。”是啊，这才是“服务意识”的真正的含义，这才是一个服务员真正的素质的体现
学术堂整理了一些好写的酒店管理专业毕业论文题目,供大家参考:1.对当今酒店从业人员培训的几点看法2.浅论酒店成为人才培训基地的原因3.试论酒店人才流失的原因4.试论酒店经营管理中存在的问题5.试论餐饮业发展中存在的问题6.试论酒店业发展中存在的问题7.试论酒店管理集团生存和发展8.酒店专业学生如何规划自己的职业生涯9.旅游饭店人力资源流动状况分析10.连锁经营模式研究(案例分析)11.大型酒店人力资源管理12.中国酒店业治理层问题与对策13.中外星级酒店管理模式比较14.中国民营酒店人才流失分析15.我国经济型酒店生存发展状况分析16.浅析我国中、高档酒店的客房布局17.顾客让渡价值理论在饭店经营中的运用18.论酒店的价格竞争与非价格竞争
随着社会的快速发展,人力资源逐渐成为企业发展的重要资源。酒店是劳动密集型企业,其产品具有无形性、生产与消费同时性的特征决定了人力资源在酒店发展过程中不可替代的重要战略性作用。下面是我为大家整理的酒店 人力资源管理 毕业 论文，供大家参考。
摘要：随着我国第三产业的不断发展，对酒店管理的要求和标准不断提高，酒店管理中关键的因素和环节是人力资源管理，人力资源管理在酒店的管理中占据着重要的地位，人力资源管理的水平关系到酒店的整体质量和酒店的名誉，影响酒店的可持续发展。因此，人力资源管理对于酒店的发展具有重要的意义。本文针对酒店管理中的人力资源管理，指出酒店管理中的人力资源管理现状、存在的问题，并提出具体可行的对策建议。
关键词：酒店管理 人力资源管理 问题 对策
一、前言
伴随着人们生活水平和生活质量的提高，对酒店的要求和标准逐渐提高，酒店管理成为大家共同关注的话题，酒店管理中人力资源管理占据着重要的位置，对酒店的发展具有重大的战略意义。酒店的良好发展和质量的提高依赖于酒店人员的管理水平和管理人员的综合素质，酒店管理的核心和精髓就是人力资源管理，如果一个酒店的人力资源管理做得不好，那么这个酒店发展势必不会好，因此，要从根本上重视酒店管理中的人力资源管理工作，提升酒店的整体质量和形象，为人们提供一个舒适安静的居住环境。
二、酒店管理中人力资源管理的概念
人力资源管理指的是通过招聘、选拔、培训、聘用等程序将符合条件的人员招进来，为酒店的发展服务，将这一部分的人员通过组织和调配有效的利用，满足酒店发展的需要，保证酒店目标的实现和人员的最大化利用。人力资源管理分为六个部分：人员的招聘和培训、岗位的设计、人员的薪酬制度、人员的绩效管理制度、劳动关系的管理、人力资源的规划和设计。随着经济的发展，现有的人力资源管理模式已不能适应时代的要求，需要进行改革，满足现代的酒店管理需要，为酒店的蓬勃发展服务。
三、酒店管理中的人力资源管理现状
(一)人力资源管理不能满足酒店的发展
目前，我国经济的飞速发展，第三产业不断进步，旅游业的不断发展和人们生活质量的提高，人们对酒店的要求和标准提高。需要更多的酒店服务，需要酒店提供更全面的服务内容，但是，我国酒店数量突飞猛进，日益增长，酒店管理人员缺乏，从事酒店管理的工作人员数量少，管理的水平有限，人员的综合素质比较低，服务的质量低下，导致很多酒店停滞不前甚至是亏损，不仅是酒店的名誉受损，更影响到整个酒店行业的整体发展，影响了社会的效益。
(二)酒店中的人力结构分布不平衡
目前我国酒店管理中，人力资源管理的另一个问题是人员的结构不均衡。酒店不仅需要大量的基层服务人员，例如清洁工、餐饮服务员等，更需要专业的管理人才，需要智慧型人才对酒店进行有效的管理，酒店行业竞争如此激烈，更需要酒店招聘形象气质好、外语水平高、专业知识丰富的人才来增强酒店的竞争力，需要综合型人才领导酒店的发展。但是，由于目前酒店行业的数量庞大，需要大量的人才，而从事酒店管理的人员有限，人员的知识和素质有限，无法在短期内填补酒店管理的人才空白，需要做长期的打算。
四、酒店管理中的人力资源管理存在的主要问题
(一)人员结构不完善，管理缺乏创新
酒店管理属于劳动密集型的服务业，需要更多的劳动力来支撑酒店的运作，但是随着社会的进步，酒店的发展不单纯的需要简单的员工进行清洁就行了，而是需要专业的管理人才对酒店进行结构调整，需要领袖型人才领导酒店进入现代化、国际化发展轨道，摆脱传统的发展模式，适应时代的需要，满足人们的更高层次的需求。不管是从长远利益还是短期的利益来看，酒店需要引进更多优秀的人才，提高人力资源质量和人力资源管理的水平。
(二)酒店工作人员综合素质低
酒店行业需要大量的清洁工、餐饮服务人员进行日常的工作，由于这些人员大都是初中未毕业，学历比较低，生活 经验 不够丰富，所掌握的知识少，参加的培训有限，因此专业技能欠缺，服务人员大都是 文化 程度低的人员，因此对于酒店的管理工作来说一无所知，无法作为酒店管理的中坚力量。而愿意从事酒店管理的高学历人员有限，很多大学毕业的学生不愿意从事酒店行业，而且很多酒店需要大学生从基层做起，这就导致很多人才的流失，不利于酒店人力资源的充实和优化，无法实现人员结构的完善。我国目前很多的酒店管理仍然保持了传统的管理方式，工作缺乏创新，员工的激励机制不合理等问题大量存在。
五、原因分析
(一)酒店对人力资源的规划和设计工作不够重视
多数酒店没有人才储备意识，人才的引用和招聘计划做得不到位，只有等到了继续用人才的时候，才匆忙的招聘人员，这样会导致招聘的人员的素质和能力不够，无法胜任酒店管理工作。酒店很少会考虑酒店内部的人员结构是否还适应酒店的发展，很多酒店的人员很少改动，人员从事的岗位流动性不强，岗位的调整力度不够，甚至是岗位没有经过任何的调整，同时，在酒店继续进行总体规划时，缺乏专业的人才进行专业的计划，导致出现各种矛盾和冲突，严重阻碍了酒店的发展。因此，要制定科学合理的人力资源管理计划，根据酒店的需要实事求是的规划，要紧跟时代的发展作出相应的调整，否则最终会被社会淘汰。
(二)招聘制度不规范
很多酒店由于没有做好用人计划和安排，当即需要用人的时候，就在酒店的门口张贴招聘公告，公告的形式不规范，有些酒店的招聘公告很小很难看清楚上面写的内容，还有另外一些的招聘公告没有张贴在醒目的地方，很多需要找工作的人看不到，造成酒店和就业者之间的脱节，酒店招不到人，而很多人却不知道酒店的用工启示，就业 渠道 不畅通。酒店的员工的整体素质有待提高，新员工经过半年或者是一年的工作之后，就成为老员工又会对下一批的新员工进行培训，由于这些老员工掌握的知识和技能还没达到一定的水平，那么他们培训出来的人能力也有限。另外，酒店的中层管理人员的管理意识和管理水平不够，中层人员对于员工的跳槽现象习以为常，而不是通过各种手段留住人才，中层管理不善，对于酒店中发生的各种问题，中层人员不能有效的处理，影响了工作的开展。总之，由于酒店工作人员的责任意识不强，管理水平不够，导致酒店的缺乏有效的管理，加之领导没有指定成熟的酒店管理体系制约工作人员的行为，导致客人的投诉、人员的跳槽等事件的发生，严重破坏了酒店的管理气氛、影响了团队合作。
(三)缺乏有效的绩效考核制度
酒店工作人员都希望通过自己的努力获得一份丰厚的回报，但是由于酒店没有完善的绩效管理体系，没有明确的奖惩制度，有些员工努力了很多之后却得到令人失望的收入，这势必会降低工作人员的工作热情，影响了工作态度和工作效率，有些员工由于和领导的关系比较好，会巴结领导，即使工作中出现了错误也不会被指责，反而领到了很高的薪水，这样会造成员工之间不公平，员工之间的互相不服气，产生很多矛盾和冲突，不利于员工之间的团结合作。酒店的薪酬制度应该是基础薪水加上奖金或者是效益薪水，但是很多酒店在实际的操作中灵活性太大，没有按照规定去严格执行，薪水的发放比较随意，没有考虑到员工的心情。挫伤了工作人员的积极性，很多优秀的人才就是因为薪酬的不合理而辞掉工作，导致酒店人才的大量流失。
六、提高人力资源管理水平的具体对策
(一)积极挽留、热烈欢送、欢迎浪子再回头
中国酒店行业之父—卢鸿炳自1959年进入酒店行业之后，经过几十年的摸索和研究，他认为中国的人员流动造成了今天的进步，年轻人的跳槽是为了取得更好的薪酬，对于酒店的员工管理，他认为应该用酒店的爱心留住人员，酒店首先要做到的是要爱护自己的员工，给员工人性化的关怀，爱心留人、热情留人、文化留人。只有这样才能赢得员工全心全意的工作，他本人对员工也像是对自己的家人一样爱护有加，不仅要关心酒店的前途和命运，同样也要关系员工的前途和发展。对于辞职之后又重新回来的员工，酒店不应该拒绝，而应该热烈欢迎浪子回头，这样的大度可以让员工更加感动，让员工踏实的工作，赢得了员工的归属感。 另外，他还认为酒店总经理应该具备的几个素质：最基本的是协调组织能力，还要经理还要过“四关”：一是忍住饥饿，有时候忙于接待客人来不及吃饭，三餐无法准时。二是要忍住困倦，因为酒店的工作上班时间早，下班晚，要顶的住身体的疲劳，保持精神饱满。三是站立关，经常要和客人站着说话，避免坐下给人的不尊重。四是要做好家庭的工作，由于工作繁忙，无暇顾及家庭，因此要做好家庭的工作和安排。
(二)员工 离职 时候请他们留下改进意见
中山国际酒店总经理吕庆生认为当员工离开酒店去别的地方发展，肯定是因为酒店有做的不好的地方，那么在员工离开时候要请他们留下改进意见，作为酒店改进服务质量的主要依据。这样酒店才能快速的提升质量，保证客人的满意。
酒店是个发展非常迅速的服务行业，要求酒店的人员具有良好的心理素质，高水平的管理经验、丰富的知识储备、良好的公关能力、优秀的组织协调能力，要与时俱进，适应时代的发展变化。
七、结语
总之，人力资源的管理对酒店管理具有重要的作用，不仅要在思想上高度重视，更应该在实际中注重人员技能的培养，素质的提高，从各方面入手提高酒店管理的整体质量。
参考文献：
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摘要：在经济发展的推动下，我国的第三产业的发展规模不断扩大，速度日益加快。酒店作为一个劳动密集型的服务行业，在人力资料的管理上具有较高的标准和要求。人力资源管理成为酒店管理中的重要内容和关键环节，人力资源管理水平的高低对酒店整体服务质量及经济效益、社会名誉产生直接性严重影响。因此，在酒店管理中必须高度重视对人力资源进行科学管理。
关键词：酒店管理 人力资源管理 问题 对策
作为服务行业中的重用组成部分，人是酒店进行服务活动的直接对象，对服务质量的具有较高的标准和要求。服务质量直接关系到酒店的经济效益和长久发展。而服务质量的高低直接取决于酒店工作人员的服务技能及服务意识。因此，在酒店行业中，人才成为主要的竞争内容。在巨大的竞争压力下，各酒店在管理过程中需高度重视进行科学人力资源管理，不断提高酒店工作人员的服务技能及服务意识。应用相应的 方法 及 措施 鼓励服务人员不断提高自身服务水平，为客户提供高效、优质的服务，提高酒店经济效益和社会声誉。
一、人力资源管理在酒店管理中的概念分析
在酒店管理中，人力资源管理具体指的是酒店高层管理人员通过组织人才聘用活动，通过 面试 、考试、培训、考核、聘用等程序对酒店工作人员进行选拔聘用的一系列工作过程。同时，在日常工作生活中，对酒店工作人员进行工作组织和分配，协调和优化各部门日常工作安排，保证酒店人力得到合理调配和充分利用，促进酒店工作质量及效率的提高。酒店人力资源管理的具体内容主要由六个方面组成，具体为员工招聘及培训、员工薪酬制度、工作岗位设计、员工管理制度、员工绩效考核制度、人力资源制度设计及规划。
二、酒店人力资源管理存在的问题分析
在经济飞速发展的社会环境中，与过去管理相比，现代酒店人力资源管理在理念及管理模式上已经发生了很大变化。但是在竞争日益激烈的市场环境中，酒店人力资源管理还依然不断出现一系列新的问题，具体问题主要表现在以下几个方面。
1.缺乏科学合理的用人机制。在人力资源管理中，缺乏科学合理的用人机制便无法公平、公开、公正地顺利进行人才的招聘及选用工作。目前，部分酒店在发展的过程中，将工作重心完全放在经济效益的提高上，而忽视了对用人机制进行建立。部分酒店则是笼统地延用传统的用人机制。这种现象的存在导致酒店管理中的用人机制无法与现代酒店发展的步伐保持一致，无法满足酒店发展过程中的人才需求，进而对酒店的健康发展产生阻碍作用。酒店发展的竞争其实质也是人才的竞争，缺乏优秀的人才便降低酒店的服务质量，影响酒店的社会名誉，进而影响酒店的经济效益。
2.缺乏相应的学习培训制度。学习培训制度的不完善，严重制约工作人员业务技能及综合能力和素质的提高，同时也严重制约了员工的发展空间，降低员工的工作积极性。目前，多数酒店经营者对培训工作的开展无正确的认识，不够重视对员工进行全面、系统的业务学习和培训。或者培训工作的进行过于潦草，培训过程中未能有效地将 企业文化 和企业经营业绩、员工发展等进行紧密联系。同时，酒店中缺乏相应的培训教师及培训教材。临时担任培训师的人员培训理念陈旧，其培训能力较差。这便导致培训手段过于简单枯燥，培训模式较为单一，培训内容无针对性和实用性，培训效果较差。无明确、标准的培训制度作为依据，培训工作的进行无法取得理想的效果，导致工作人员的业务技能及业务素质无法得到提高，从而影响到员工的服务质量，同时也影响到员工工作的积极性和热情，最终导致怠工、懒散等工作现象的出现，制约酒店的发展。
3.缺乏规范、安全的劳动和社会保障机制。多数酒店在发展过程中，均未按照法律规定和程序与员工签定 劳动合同 ，导致员工在工作过程中无法享受到社会 保险 、医疗保险、养老保险等福利，从而降低了员工的安全，进而影响到员工的工作积极性。缺乏安全保障的工作无法调动和激励员工工作的积极性，同时也无法留住优秀的人才，导致企业出现严重的人才流失，降低企业的市场竞争力，制约酒店经济效果的提高。
4.缺乏科学、有效的激励体制。酒店人力资源管理中激励制度存在的问题主要表现在以下几个方面：第一，奖惩不均。目前，多数酒店均重视对员工进行各种惩罚，而缺乏相应的激励措施。惩罚过严、激励不足往往会取得适得其反的效果。机制不仅无法提供员工的工作积极性，反而会使员工对企业失去信心，增强其对企业的不满情感。第二，奖罚不明。多数酒店经营及管理者在对员工进行奖罚时，未能严格遵守公平、公开、公正的原则，往往带有不同程度的个人情感和主观因素，因此导致奖罚缺乏公平性。无法对员工进行分明的奖罚，容易导致员工产生委屈感和失望感，增强其对企业的不满情绪，挫伤其工作的热情。第三，奖罚手段及方式过于单一，未能起到激励的效果。
三、完善酒店人力资源管理的措施分析
随着经济及社会的不断发展，酒店在管理中的人力资源管理理念及模式需紧跟经济及社会的发展步伐，不断进行改革和创新。只有这样才能使酒店的现代发展需求得到满足，促进酒店快速、健康发展。
1.完善人才招聘制度，优化人才聘用程序。招聘是人力资源管理工作进行的最初和关键环节。因此，必须要高度重视招聘制度的科学性和合理性，根据招聘过程中存在的问题，不断加强对人才招聘制度进行建设和完善。在进行人才招聘工作前，需首先明确科学合理的招聘标准及程序。行业所具有的特殊性决定了酒店人力资源管理部门在进行人才招聘的过程中，需严格按照“三感”、“三度”的标准来进行人才的选拨。三感具体指的是工作人员的亲切感、责任感及忠诚感。三度具体指的是靓度、风度及高度。出于形象的考虑，通常情况下，从事酒店服务的工作人员其平均身高应超过167cm，且需外表端正、五官端正，且表现出一定的气质。在酒店工作中，工作类型种类繁多，各类型工作均有其各自的人才技术及服务要求。因此在进行人员分配时，应根据工作的具体特点及要求进行科学地人才分配，最大限度地满足岗位工作需求和人才发展需求。人才招聘必须要严格把握形象好、技能高、管理强三大标准。人力资源部、财务部、后勤部等是酒店中的重用部门，在对其高级管理人员进行招聘和任用时，选严格挑选事业心及责任感强、组织协调能力高等人员来担任相应职位，实现人力资料优化配置，提高人才利用价值。同时，在招聘及任选过程中，需严格遵循公正、公平、公开的人才选用原则，且公开化、透明化酒店内部各个重要职务，吸引优秀人才进入酒店重要岗位为酒店的发展服务。人员的聘用需严格经过考试、面试、考核等程序，对工作人员各方面能力及综合素质进行全面的考核，保证酒店工作人员整体工作水平及素质得到提高。 2.加强对员工业务技能的学习与培训。录用工作人员后，需要严格按照一定制度及程序对新员工进行系统、全面的培训。在酒店行业，培训工作的内容主要包括企业文化培训、专业技能培训、服务礼仪培训等。培训机制需根据酒店的具体规模及实际情况进行针对性制定。进行学习培训的目的主要是为了提高工作人员的专业技能及服务意识，提高员工的工作效率和工作质量。酒店进行培训的过程中需注意以下几点问题：第一，应选择酒店中专业技能扎实、综合能力及素质高、工作经验丰富的员工作为培训师对员工进行业务培训工作，也可以外聘优秀的酒店培训师来对员工进行培训。第二，培训师在进行培训时，需根据培训具体内容，应用通俗易懂的语言进行知识讲解，同时还需灵活应用各种说话方式和 教学方法 ，活跃培训课堂气氛，吸引学员注意力，增强其学习兴趣。第三，培训完成后，还需及时对学员进行培训考核，根据考核结果对表现好的员工进行相应的奖励，提高员工接受培训的积极性，促进其业务技能及综合能力及素质不断提高。
3.不断完善劳动与社会保障制度。在人才竞争日益激烈的市场经济环境中，人才聘用是一个双向选择的过程，劳动与社会保障是员工进行职业挑选的一个重要因素之一。因此，在酒店管理中，需不断完善劳动与社会保障制度，让员工在工作过程中享受到良好的劳动及社会保障，增强员工的安全感，提高其工作积极性。酒店在发展过程中想要吸收优秀的工作人员，就必须为每个员工建立一个科学、合理、安全的劳动和社会保障体系。尤其要高度重视对生育保险、医疗保险、失业保险、养老保险等进行建立并不断完善。只有这样，才能让员工得到生活及安全保障，让员工踏踏实实地为酒店的发展服务，促进酒店经济效益的提高。
4.建立和完善科学合理的激励制度。酒店在进行绩效考核机制建立的同时，需同时进行激励制度建设，并将其纳入考核机制中。通过完善社会保障机制和提高职工待遇的方式吸引更多优秀人才进入酒店，为酒店的发展提供优质服务，进而提高酒店的市场竞争能力。同时，激励制度的建立和完善也可有效提高员工的安全感，进而提高其工作的积极性，有效降低优秀人才流失的发生。激励制度必须体现公平、公正、公开、奖罚分明的原则，这个才能让员工通过激励制度明确酒店工作的相关道德规范和技能要求，促进其不断完善自身工作能力及素质。
综上所述，科学合理的人力资源管理可有效提高酒店的企业文化，而优秀企业文化的形成会给酒店的发展带来巨大的经济效益和社会效益，增强酒店的市场竞争力，促进酒店持续健康、快速发展。因此，在酒店发展过程中，应高度重视加强和完善人力资源管理，不断促进管理效果的提高，为酒店的长远发展提供坚实后盾。
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提供一些材料，供参考.酒店人才流失内部因素酒店业是劳动密集型行业，它提供的是以服务为核心的产品组合，而员工是服务的提供 者，员工的服务意识、服务态度和服务技能对顾客感觉中的服务质量以及酒店的是厂声誉和 经济效益将产生极大影响。所以，员工特别是优秀员工使酒店最宝贵的财富。然而，目前国内许多酒店人才流失严重，其内部因素有哪些呢？一、 机械式管理谈话人性，人才“迷失乐园” 在酒店，经理管经营是天经地义的事，但若与经营无关的事情一概不管的话，就会使酒店形成员工的思想问题、福利问题、家庭问题与企业经济效益分开的机械式的管理模式。这种管理模式缺乏人性化，给员工的感觉是：没有人情味，有奴役感。 机械的管理模式会造成极大的负面影响，不利于酒店的管理。比如，酒店接待一次重大活动时，由于接待规格过高，接待人数多，需要投入更多的劳动力而需要员工加班，这时， 酒店除了按照《劳动法》的有关规定给予员工一定的补贴外，管理人员还应比平时更多的到现场问候、关心和指导，以削弱“机械”味增强人情味。如果仅仅把加班看作是一项工作制度 ，长此以往，员工终会“迷失乐园”而萌生去意。 二、 经济处罚挫伤自尊，人才“自我流放” 俗话说“没有规矩，不成方圆”。酒店建立各项管理制度是必要的，但是，在许多酒店的各种规章制度中，多数是带有处罚性的内容，奖励性很少表述出来。为了执行酒店制定的规章制度，有的酒店成立了向总经理负责的质检部。至于为什么要进行质量检查，不少人认为查是为了罚，罚了才能引起重视，重视了才能提高。按这种逻辑，有的酒店提出了“向质量检 查要效益”的口号。有这样一个例子，某酒店的质检部为了使工作能够有效地进行，制定了200多页的处罚条例。按此条例罚一圈下来，金额竟达2万有余。这种做法很容易使员工产生一种无形的消极面上的压力和恐惧心理，他们担心在工作中会出现错误而受到经济处罚，工作积极性和主动性受到压抑。实际上，这种做法无益于员工建立安全感，享受工作的乐趣， 对此，员工岂能不怨声载道，人心思走？ 三、 减员隐患违背意志，人才“跳向肥槽” 时下减员增效成为众多酒店控制经营成本、缓解营业收入下降的一种思路。减员的确在一定程度上降低了劳务成本，但减员未必一定能增效。所以，减员绝不是酒店发展处于低谷 时的灵丹妙药，它只是在劳动生产率有提高的可能的条件下，一方面削减工资成本，另一方面强制性强调了劳动强度，使企业能继续生存和发展的一种措施。但在酒店业来说，酒店产品的劳务含量非常高，减员措施直接使一线员工数量下降，服务人数锐减在一定程度上延长了客人等候服务的时间，降低了服务效率： 1． 员工担心被减，士气低落，缺乏工作积极性、创造性。面对经营中出现的新问题， 都不愿提出新点子、探新路子，生怕说错话，做错事，更不愿也不敢承担责任，最终问题被 长期搁置、无议而决； 2． 减员导致员工工作量增大，心理压力大，精神负担重，情绪不稳定，工作失误增多 。而一旦工作出现小过失，同样心理压力大的上司往往反应激烈，严厉责罚，致使下属背负 的心理压力更大，形成恶性循环；3． 员工之间关系紧张。虽然不少酒店强调减员不设硬指标，但对减员这一大趋势，上下级之间、同事之间互相猜疑，因过度竞争而引起发出的抗拒感凸现，“教会徒弟饿死师傅 ”的观念增强，团队精神、合作意识淡化。遇到问题首先把自身的责任推得干干净净，甚至在宾客面前互相推托、互相指责。减员使酒店处于不安定状态，员工人心惶惶，整天提心吊胆 担心哪天自己会被裁掉，如坐以待毙不如趁早“跳槽”。 四、忽视个人需求，员工“另谋高就” 在员工中培养团队精神，树立良好的组织形象是必要的。但许多酒店过份强调个人服从组织，置员工个人需求不顾。表现比较突出的是，上司在分配工作是不顾员工的性格、爱好 、兴趣，对员工心理活动不够了解，不分析，简单从事，因此造成一些员工效率低下，反过来还是受到纪律批评或经济处罚。其实，每个人都有自己的复杂感情和喜怒哀乐，一个员工只有在精神状态良好、心理因素稳定、情感态度乐观的情况下，才会有一个好的工作姿态、 精神面貌和对待客人的态度。 酒店管理人员可以根据马斯洛的理论分析员工的需求，制定合适的方案，并通过正式和非正式的交流，了解每位员工最主要的需求和不同层次的需求，已采用某些激励办法防止人才流失。 五、 缺乏沟通人店难融，人才“花落谁家” 现代化服务性企业经营的好坏，在很大程度上取决于两个“C”即Cooperation（合作）和 Communication（沟通）。沟通是酒店管理中是很重要的除了与客人讲求沟通外，酒店工作人 员之间也应讲求沟通，特别是上下级之间如果缺乏沟通或沟通不好则往往会出问题或事故。 酒店领导要主动与一般员工沟通，了解员工的需要，甚至是对管理层的不满。只有这样才能 。充分了解准确掌握员工的需要和他们的思想动态及情绪波动。方式有很多，如：总经理接 待日，无记名问卷调查形势等。 六、 缺乏归属感，人才“远走他乡”现在，人们对生活的要求越来越高，酒店要关心和改善员工的生活福利。如果之要求员 工努力工作，而对员工的生活福利不闻不问的“铁公鸡”实激发不起员工的忠诚的。对于工资待遇偏低的员工，经理要做到心中有数，在条件许可是，应予以调整、理顺，那种“既要马儿跑，又要马儿不吃草”的经理是很难把工作做好的。 现代酒店管理层应该树立一种新的管理理念：我为酒店，酒店为我，齐心合力，水涨船高。管理层人员应该清楚的认识到员工追求的不仅仅是一份工作，而是一份有发展前途的职 业和事业。只有真正把“人当人看”，创造和建立独特的旅游企业文化氛围，才能真正吸引人才，留住人才。
最新的关于酒店人员流失的参考文献
问题一：五星级酒店人员流失现象的原因？ 据观察，酒店员工流失大部分集中在中下层，以超过酒店员工人数40%的餐饮部为例，餐饮部工作强度大，工作时间不固定，业务量相对集中，正式员工已无法满足庞大的业务需求，因此酒店与温州和四川几所学校签订了相关帮工协议由学生补足这个用工缺口。但协议期一满，大部分学生都不会继续留在酒店，而是马上就辞职。员工高流失率的原因主要有以下几个方面的原因： .1 劳动强度大，工作时间长 酒店是服务业，工作任务繁重，加之酒店不像大多数企业实行朝九晚五的工作时间， 而是实行轮班制。工作时间长，工作量大，日复一日的工作和领导的独断安排使员工生理和心理上都不愉快，导致很多员工离开酒店。 2、对职业发展缺乏信心 受世俗观念的影响，酒店从业人员很少会把酒店作为一项事业来经营，大多数情况下只是把酒店工作当作是临时救急的饭碗而已。在传统观念里，酒店服务是没有技术含量的工种，属于低级工种，是吃青春饭的行业。由于这些观念的影响，酒店基层服务员的社会地位仍然比较低，使得酒店从业人员缺乏职业自豪感，从而跳离这一行业。如我们酒店大多数实习大学生，实习期一满，就迫不及待的离开酒店，另寻出路。3 不被客人尊重和管理者尊重，导致员工流失 受传统观念的影响，顾客进入酒店消费，觉得自己就高人一等，自认为顾客就是上帝，要什么就必须马上给他所希望的服务，有时候服务员一下子没有及时的给予服务，客人就不满意，甚至就发脾气，服务员很委屈。还有就是，管理者有时也不尊重服务员，以排班为例，排班时总是上级管理人员自己安排，很少征求员工的意见，更不要说商量。每个月也不能请假，只要请假一天，就扣除当月的全勤奖。 4 激励机制不健全，导致员工流失 问题二：酒店员工流失的现状研究 1.酒店业员工流失的现状员工流失一直是困扰企业管理者的难题。随着知识经济时代的到来以及人们生活节奏的加快，员工流失正变得越来越频繁。流动率是指一定时期内从业人员的调入、调出之和与从业人员平均人数之比。在其他行业，正常的人员的流动率一般应该在5%―10%左右，作为劳动密集型企业，酒店的流动率也不应超过15%。但据中国旅游协会人力资源开发培训中心对国内23个城市33家2-5星级酒店人力资源的一项调查显示，近5年酒店业员工流动率高达.随着酒店业竞争的日趋激烈，员工流失率一直居高不下。需要特别指出的是，酒店所需要或招聘的一些高学历、高层次的管理人才流失情况更加严重。他们往往是在参加酒店培训完后，掌握了一定的技术技能和服务意识后，选择了跳槽。例如，杭州市10家酒店2000年招聘了168名大学生，到2003年初已流失111名，流失率为，其中进酒店不到1年流失的大学生有81名，占流失人数的73%，个别酒店连续3年新招聘的大学生几乎全部在第一年内流失。 2.酒店业员工流失的特点（1）流动率高。据中国旅游协会人力资源开发培训中心1999年7月对国内23个城市33家2-5星级酒店人力资源管理与开发的调查(以下所用数据也是此次调查的结果)统计，94、95、96、97、98年酒店业员工流动率分别为、、、、，五年平均流动率为。（2）酒店星级越高，流动率越大。四、五星级酒店员工流动率为，二、三星级为；合资酒店员工流动率()高于国有酒店()。（3）人才流失快。外语好、学历高、能力强、年龄不大，且处于管理岗位及专业技术岗位的人才流动频繁。3.酒店业员工流失的原因分析（1）酒店人员职业的特殊性，导致酒店人才难求一是因为酒店属服务性行业，在中国传统观念的影响下，全社会对酒店人职业的理解存在偏见，从事酒店行业常被认为是“伺候人”、“吃青春饭”的工作，低人一等，被人瞧不起，做酒店缺乏荣誉感。在城市居民普遍为独身子女的背景下，这种职业偏见的影响日益加大,众多年轻人不看好酒店行业，大学生更是如此，就算是进入酒店行业的，许多人也是“身在曹营，心在汉”，不能潜心做酒店，当时机成熟，这些酒店人才就毫不犹豫地辞职，进入其他公司或企业。二是酒店的职业特点决定了其工作的强度更高，工作没有常规性，非常辛苦，一线员工都要实行三班制，即使是管理人员也没有正常的休息时间，一切都必须以顾客为中心。许多高素质的酒店人才不堪重负，最终离开酒店行业。三是目前社会上的就业面更为广泛，对于具有众多技能的高素质的酒店人才完全可以在其他领域发挥自己的才能，越来越少的人愿意留在酒店行业，他们会选择一些工作时间相对有规律、劳动强度相对适中的企业就职，这也促使大量酒店高素质 酒店人才外流。（2）薪酬体系不尽合理，制约高素质酒店人才的成长首先是当前酒店行业的酬薪相对较低。笔者曾经将酒店与银行、医院、学校等行业的薪酬变化情况进行了比较分析：80年代中期，一位酒店主管人员的月薪约为1500―2000元，而现在，通胀率已是过去的四至五倍，而目前一位酒店主管的工资水平仍停留在1500―2000元，而其他几个行业在80年代中期的工资水平均低于酒店行业，但他们是随着通胀率的增长而增长的，目前收入水平均已超过酒店，但酒店业薪酬水平的基本停滞不前，这势必影响酒店业对高素质人才的吸引力。薪酬水平的相对偏低是高素质酒店人才大量流失到业外的直接原因。其次，数量型的用人体制，制约着高素质酒店人才的产生与培养。目前多数国......>> 问题三：酒店为什么留不住优秀员工，酒店员工流失原因，酒店如何留住员工 我曾在五星级酒店当过实习生 作为现在九零后我可以告诉您酒店留不住员工，一是待遇不够好，虽然酒店包吃包住但是每天都要加班而且不给人算加班，而且现在的年轻人的想法就是准时下班，去干自己的事情 问题四：酒店对员工流失率如何看待？ 酒店员工流失的个体和社会原因分析 1个体原因。员工会因追求更高的物质回报、良好的人际关系，或寻求自我价值实现等因素而放弃酒店工作，当然，员工流动也会受到职业兴趣、能力水平和个人健康状况的影响。 (1)追求更高的回报。大部分员工离开酒店都有对薪酬不满的原因。酒店员工普遍认同职场“跳一跳，涨一涨”的潜规则，随时谋求在不同企业和行业积累经验来获得薪酬水平较快增加。 (2)寻求更好的发展机会。传统酒店采取职能式的组织结构，集权程度高，纵向等级层次多，基层员工的晋升路径长且缓慢。新兴酒店适应组织结构扁平化的发展要求，但是由于层级的减少和职位减少，酒店员工难以看到未来的发展机会，晋升之路仍然遥遥。尤其对于酒店的新员工，在“论资排辈”的压力下，因为难以看到未来的发展机会，在试用期就离职的比例相当高。 (3)谋求工作环境的改善。酒店24小时不打烊的服务形式决定了酒店员工的工作特点，一线员工工作量大，工作强度高，长期的高负荷使员工身心都承受很大压力。尤其到了旺季，员工加班成为惯例，常常成为压倒员工的“最后一根稻草”。此外，酒店内部部门众多，人员密集，员工为升入高一层次的有限职位经历着激烈的竞争。过大的竞争常常使得人际关系更加复杂，长期处于其中，加速了员工心、身的疲劳。因此，员工对工作的物理环境和人际环境的不满促成了其跳槽行为。 2社会原因。酒店管理专业培养的学生毕业后3到5年内大量流失到其他行业，这种现象反映出酒店员工的就业行为受到一些社会因素的影响：传统观念认为服务工作的地位不高，而且酒店工作端的是“青春饭碗”，年轻时做做无妨，可以积累社会经验，但却不是长久之计。同时，服务行业奉行“顾客就是上帝”的宗旨，常常牺牲员工满意换取顾客满意，也是酒店员工离职的社会动因。此外，旅游业的发展带动了酒店的快速发展，酒店数量增加过快，客观上使得行业竞争加剧，为员工的频繁流动提供了客观条件。 问题五：酒店人才流失的原因 1.酒店餐饮发展需要复合型人才 随着人们消费观的改变，餐饮市场竞争的加剧，餐饮经营管理者更需要懂经营、善创新、引导消费潮流，同时需要高端的餐饮人才来对饮食文化、理念进行开发，创新。市场对这种复合型的人才需求很大。 2.人才缺乏已成为酒店餐饮发展的重要制约因素。 在酒店中餐饮的地位非常重要，它是酒店满足宾客基本需求不可或缺的经营项目。在有些酒店中，餐饮的收入甚至超过了客房。由于观念的误差，酒店餐饮很难吸引和留住优秀的人才，人力资源贫瘠和人才匮乏已成为目前酒店餐饮面临的共同难题，并已成为制约酒店餐饮发展的栅栏。 3.酒店餐饮的人才优势已不复存在 由于社会餐饮的迅猛发展，酒店餐饮人才大量流失，原先酒店餐饮名厨云集，技术高超，可以提供高质量的服务的人力资源优势已趋于淡化。随着中国加入世贸组织，外资餐饮企业进军中国市场，酒店餐饮将面临更大的挑战。没有一支专业人才队伍，酒店餐饮很难形成自己的核心竞争力做成强势品牌，因而也就难以应对国内外餐饮企业的竞争。 4.酒店连锁化发展更需要餐饮人才的支撑 我们知道，酒店餐饮的发展更依赖于人的因素；跨地区发展竞争优势的取得也是基于人才的发展和技术的复制能力。然而，近年来，一些走连锁化发展道路的酒店企业越来越感受到餐饮发展的后劲不足，以及餐饮品牌的缺失，归根到底，酒店的餐饮人力资源发展的不足已严重制约了餐饮的进一步发展。餐饮技术人才和餐饮管理人才的严重不足是造成这种局面的主要因素。 酒店餐饮人力资源现状 1.岗位人员结构 从我们对酒店餐饮从业人员的调查来看，目前在酒店餐饮人员结构中，餐厅服务及管理人员占总比例的名，厨房厨师及管理人员占。 2.学历结构 目前酒店餐饮的从业人员，初中及以下学历约占总人数的24%；高中学历的约占总人数的71%；大专学历（包括进修取得的学历）的占总人数的；本科学历的占总人数的。 根据社会相关人事资料显示，目前我国酒店大专以上学历在占总员工平均比例为，餐饮从业人员的学历比平均水平要低个百分点。 3.餐饮从业人员工作年限 为了能更好地分析酒店餐饮人员的稳定性与发展之间的关系，我们设计了工作年限分析。如下表： 表1 餐饮从业人员工作年限情况 岗位类别 总体人数 0～2 2～5 5～ 厨师 575 215 206 153 服务员 715 325 190 115 文员 10 7 3 0 领班 103 12 35 51 主管以上 55 0 10 30 整体合计 1458 559 444 349 从统计数据来看，酒店餐饮从业人员中，0～2年工龄的新员工基本上占了38%，2～5的年以上占，5年或更久的员工占。在管理层面的员工这点显得尤其突出，五年以上员工占了绝大多数。 4.性别结构 根据统计，目前酒店餐饮人员中，餐厅男女比例为1∶；而厨房中男女比例为∶1。管理层面性别差异不大，略有变化，从统计的数据来看，餐厅的管理人员以女性为主，男女比例为1∶3；而厨房的比例为∶1，但基本成正比。性别结构比例分析对人员培养和人员招聘上有一定的导向作用。 5.餐饮从业人员的来源 从我们统计的数据来看，酒店餐饮从业人员中，主管以上人员来源主要是社会有相关经验人员 （50％），学校相关人员 （18％），社会非相关人员 （18％）。进一步细化分析，厨房主管以上人员来自社会相应人员58％，学校相关人员26％；餐厅一块来自社会相关经验人员63％，非经验人员31％，来自学校的主管级别人员仅......>> 问题六：酒店一线员工流失的原因及建议？ 1. 虽然是打杂的 职责也要明确一下。 可以分区域 也可以分任务 2. 一线员工也是人。尽量不要多头管理 问题七：关于酒店人员流失的参考文献 [1] 王文锋. 酒店大学生员工流失的影响及原因分析[J]. 网络财富, 2009,(21) . 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[8]费照伟. 北京市星级酒店员工流失现状及对策研究[D]. 北京交通大学, 2009 . 问题八：饭店流失员工平凡是什么原因造成的 工资低 没加班费 环境差 一起干活的比较懒什么事都要帮忙 刚进去带我的老员工都走了我也撤了 有更好的去处 世界真大，想出去走走 我的辞职原因以上 问题九：外国酒店员工流失问题及研究 有人认为能进入全球500强或者一家外企公司就是好的，其实不然，虽然一时可拿到比别人要多一点的工资，但是往往起点高，因此上升度也是一定的。而且，我们往往只是看到问题的表面，进入这样的公司不并不一定就会快乐，而且有些外企经常会请一些新加坡等地的人来管理员工，老板常怀有优越感。往往不能从员工的角度去考虑，而是要我们为之创造多少利润，外国员工流失，要从这些方面分析原因，给员工以宾至如归的感觉，让他们上班开心，相信这样会好些的。 问题十：为什么酒店行业人员流失最大 1.酒店餐饮发展需要复合型人才 随着人们消费观的改变，餐饮市场竞争的加剧，餐饮经营管理者更需要懂经营、善创新、引导消费潮流，同时需要高端的餐饮人才来对饮食文化、理念进行开发，创新。市场对这种复合型的人才需求很大。 2.人才缺乏已成为酒店餐饮发展的重要制约因素。 在酒店中餐饮的地位非常重要，它是酒店满足宾客基本需求不可或缺的经营项目。在有些酒店中，餐饮的收入甚至超过了客房。由于观念的误差，酒店餐饮很难吸引和留住优秀的人才，人力资源贫瘠和人才匮乏已成为目前酒店餐饮面临的共同难题，并已成为制约酒店餐饮发展的栅栏。 3.酒店餐饮的人才优势已不复存在 由于社会餐饮的迅猛发展，酒店餐饮人才大量流失，原先酒店餐饮名厨云集，技术高超，可以提供高质量的服务的人力资源优势已趋于淡化。随着中国加入世贸组织，外资餐饮企业进军中国市场，酒店餐饮将面临更大的挑战。没有一支专业人才队伍，酒店餐饮很难形成自己的核心竞争力做成强势品牌，因而也就难以应对国内外餐饮企业的竞争。 4.酒店连锁化发展更需要餐饮人才的支撑 我们知道，酒店餐饮的发展更依赖于人的因素；跨地区发展竞争优势的取得也是基于人才的发展和技术的复制能力。然而，近年来，一些走连锁化发展道路的酒店企业越来越感受到餐饮发展的后劲不足，以及餐饮品牌的缺失，归根到底，酒店的餐饮人力资源发展的不足已严重制约了餐饮的进一步发展。餐饮技术人才和餐饮管理人才的严重不足是造成这种局面的主要因素。 酒店餐饮人力资源现状 1.岗位人员结构 从我们对酒店餐饮从业人员的调查来看，目前在酒店餐饮人员结构中，餐厅服务及管理人员占总比例的名，厨房厨师及管理人员占。 2.学历结构 目前酒店餐饮的从业人员，初中及以下学历约占总人数的24%；高中学历的约占总人数的71%；大专学历（包括进修取得的学历）的占总人数的；本科学历的占总人数的。 根据社会相关人事资料显示，目前我国酒店大专以上学历在占总员工平均比例为，餐饮从业人员的学历比平均水平要低个百分点。 3.餐饮从业人员工作年限 为了能更好地分析酒店餐饮人员的稳定性与发展之间的关系，我们设计了工作年限分析。如下表： 表1 餐饮从业人员工作年限情况 岗位类别 总体人数 0～2 2～5 5～ 厨师 575 215 206 153 服务员 715 325 190 115 文员 10 7 3 0 领班 103 12 35 51 主管以上 55 0 10 30 整体合计 1458 559 444 349 从统计数据来看，酒店餐饮从业人员中，0～2年工龄的新员工基本上占了38%，2～5的年以上占，5年或更久的员工占。在管理层面的员工这点显得尤其突出，五年以上员工占了绝大多数。 4.性别结构 根据统计，目前酒店餐饮人员中，餐厅男女比例为1∶；而厨房中男女比例为∶1。管理层面性别差异不大，略有变化，从统计的数据来看，餐厅的管理人员以女性为主，男女比例为1∶3；而厨房的比例为∶1，但基本成正比。性别结构比例分析对人员培养和人员招聘上有一定的导向作用。 5.餐饮从业人员的来源 从我们统计的数据来看，酒店餐饮从业人员中，主管以上人员来源主要是社会有相关经验人员 （50％），学校相关人员 （18％），社会非相关人员 （18％）。进一步细化分析，厨房主管以上人员来自社会相应人员58％，学校相关人员26％；餐厅一块来自社会相关经验人员63％，非经验人员31％，来自学校的主管级别人员仅......>>