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第一节 儿童青少年生长发育近20年来，世界各国的平均身高每10年增长1厘米。人类的身材出现了一代更比一代高的趋势。据记载：美国在200多年以前，全国的平均身高为170厘米，现已达到180厘米，增长了10厘米；近30年来，日本14岁的少年平均身高增加了厘米；瑞典从1851年到1931年的80年中，新兵的身高从厘米增加到厘米，增加了厘米；原苏联对18世纪军人的骨骼进行测量，发现在过去250年中，士兵的平均身高增加了20厘米。我国近20年里，18～25岁的城市青年，男子平均身高增加了厘米、女子增加了厘米。一、测量身高1、测量身高的好处人们普遍认为体重变化快，因而常用体重的增减作为评定健康的客观标准。其实，用身高增长来评定生长发育、健康状况和疲劳程度其准确性也不亚于体重。儿童青少年时期，每年测量1～2次（最好每季度测量一次）身高是及时掌握生长发育状况的重要手段之一。身高增长正常，说明生长发育良好；身高增长缓慢、基本不长、甚至停止增长就要分析原因，并采取相应的措施进行针对性补救。中老年人经常测量身高，在一定程度上还可评定衰老程度。身高随年龄增长而降低，正常人以20～30岁为最高峰，从40岁开始，年龄每增加10岁，身高就降低1～2厘米。男性老年人的身高平均要降低\\%，女性平均要降低％。国外有人报告说，从40岁到90岁，人体身高可下降7～9厘米，甚至出现明显的驼背。人体这一生理变化，俗称“老缩”。一日之内的身高变化还是评定生理负荷大小和疲劳程度的重要方法之一。就某一个体而言，早晨起床时最高，晚上睡觉前最矮。身高的这种变化与职业特征有着直接的关系，那些肩担、背扛的重体力劳动者和运动员，尤其是举重运动员，一日之内的身高变化更为明显，早晨起床时要比晚上睡觉前高出2～5厘米。这种变化的主要原因有两方面：一是脊柱椎间盘被压缩。椎间盘是软骨组织，中间有带弹性的髓核具有缓冲作用，使脊柱有一定的伸展活动能力。由于脊柱承受负荷致使椎间的软骨弹性暂时“减弱”而使脊柱缩短。二是维持人体脊柱正常生理弯曲的颈、背、胸部的肌肉一天承受负荷而逐渐疲劳，脊柱的支撑力减小，弯曲度增大，随之身高亦相应降低。脊柱这一生理增减，仅是一日之内的变化，经过一夜睡眠，肌肉得到充分休息，疲劳消除后，身高也随之恢复。2、测量身高的方法和要求1）测量方法：被测量者赤脚，“立正”姿势站在身高计的底板上，脚跟、骶骨部及两肩胛间紧靠身高计的立柱上。测量者站在被测量人的左右均可，将其头部调整到耳屏上缘与眼眶下缘的最低点齐平，再移动身高计的水平板至被测量人的头顶，使其松紧度适当，即可测量出身高。2）测量要求：每次测量身高均应赤脚，并在同一时间（早晨更准确），用同一身高计，身体姿势前后应一致，身高计应放在地面平坦并靠墙根处。每次测量身高最好连续测两次，间隔30秒。两次测量的结果应大致相同。身高计的误差不得超过厘米。3、测量上身长度的方法和要求1）测量方法：被测量者坐在身高坐高计的坐板上，头的枕部、两肩胛间的脊部和骶部三点应贴在身高计的立柱上。坐时头正直，眼平视，躯干挺直，两腿并拢，大小腿间保持90度的夹角，两脚踏在地面或身高计的垫板上，两臂自然垂于体侧。测量者的站位与操作同测身高。2）测量要求：被测量人头的枕部、两肩胛间的脊部和骶部三点应贴在身高计的立柱上。其余与测身高相同。4、测量下肢长度的方法和要求1）测量方法：被测量者两脚分开与肩同宽，站在平坦的地面上。测量左下肢股骨大转子上缘至地面的垂直距离，即是下肢的长度。2）测量要求：测量人一定要摸准被测量者大转子骨上缘的部位。触摸时，先将食指、中指和无名指贴在被测量人大转子骨的部位，让被测量者屈膝抬起大腿，再直腿前后摆动几次，测量人就能准确地判断大转子骨（股骨上端随动作转动处）的上缘位置。测量的钢卷尺误差不得超过厘米。普通家庭没有身高计可用小卷尺拉直固定在门上，用书代替身高计的水平板，按操作方法测量，同样可以准确地测出身高。前面已经讲到，身高取决于遗传和后天环境两个因素。这两个因素中，遗传虽然起着极为重要的作用，但后天环境因素，特别是长高的两个关键时期内，保证充足而又平衡的营养和经常性的体育运动的积极作用也不可低估。许多人都希望自己身材高大些，某些女青年找对象也特别注重男子的身高。曾几何时，社会上就流传着把中等身材的男青年比喻成几等“残废”的笑话。择偶片面强调身高实属欠妥。人高有优越性，矮个也有其优势。将高与矮这两个群体相比，矮个儿比高个儿更聪明、伶俐，更健康长寿。我国医学专家对湖南、湖北、广西、贵州等省区调查发现，90岁以上老人的身高多在128～158厘米之间，体重40千克左右。美国学者马劳斯以身高173厘米为界，调查了美国各界名人和运动员，结果有11％的矮个儿比高个儿多活9岁。750名男性中，活过90岁的15人里矮个儿有13人。活过90岁且有成就的9位名人中矮个儿占8人。230 厘米以上的巨人平均只活了岁。美国历届总统矮个子平均活岁，高个子平均只活了岁。人类身高一代更比一代高的趋势还将持续。以我国为例，目前我国男性平均身高厘米、女性159厘米。据预测，一百年后，我国男性平均身高将超过 183厘米、女性超过169厘米。为此，有的科学家认为，将来也许会像今天控制人口增长一样来控制人类自身的不断增高。那么理想的身高究竟多少最佳呢？随着科技的发展，人们期待长高和控制长高将变成现实。果真如此，人类更加幸福。二、影响身高的因素身高、体重指标，不但反映儿童青少年生长发育状况，而且与身体各组织器官的发育相吻合。身高是对人体纵向各部分的长度与比例而言，原于人体的纵向生长，受遗传因素的影响较大。男性在20～24岁、女性在19～23岁，四肢长骨和脊椎骨均已完成骨化，身高就停止增长了。影响身高的因素很多，如遗传、营养、体育运动、环境、生活习惯、种族、内分泌、性成熟早晚（初潮年龄18岁比11岁者平均高出5厘米）、远近亲婚配、医学进步等等。1、遗传生长发育受先天的遗传和后天的营养、体育锻炼及各种生活条件因素共同影响。但在诸多影响身高的因素中，遗传是比较重要的。人体从一个单细胞的受精卵发育成一个复杂的多细胞个体，从一个幼小的胎儿发育成一个体格健壮的个体，均受遗传基因的控制。体长的遗传力高达～，尤其对女儿的影响更大，遗传力高达～。即是说，男身高有75％～92\\%、女有85\\%～92％，受到遗传变异的影响。男最高只有25％、女最高仅有15％取决于后天其它因素。证明遗传对子女身高起极为重要的作用。相对而言，体重受遗传基因的影响较小，男63％、女42％受遗传影响。男有37％、女有58％取决于后天环境因素。可见后天环境对体重的影响较大。2、营养营养是人类赖以生存，即维持正常生命、发展身体、从事活动等必不可少的物质基础，特别是人体两次生长发育的高峰期内，保证供给质优量足的营养，并使维生素和矿物质（钙、磷、锌等）平衡是非常重要的。我国城市儿童青少年比农村同龄人平均高出2～4厘米，原因之一是城市营养好于农村。仅以蛋白质为例，身高的营养特别是由蛋白质“堆起来的”。已知在人体或自然界的氨基酸约有20种，组成蛋白质的氨基酸，要靠营养来提供。食物能提供足够的8种必要的氨基酸，这就有利于加速蛋白质的合成，从而促使人体各组织器官的生长发育，特别是骨骼和骺软骨的生长发育。以赖氨酸为例，日本将六对孪生婴儿分成两组实验，第一组供给正常营养，第二组在正常营养中再加赖氨酸，实验13200小时后检查发现，第二组婴儿比第一组高厘米，体重多1千克。对学龄儿童实验证明，每餐面包中加克赖氨酸的实验组的身高和体重均显著超过其他学龄儿童。有的国家还在儿童青少年午餐面包中加25克黄豆粉和适量的钙、铁、维生素，半年后这些儿童青少年比吃普通饮食的儿童青少年重千克，高厘米，血色素高克。原因是蛋白质不仅是人体的“建筑材料”，而且是参与人体重要生理活动的酶、激素、血红蛋白、肌纤凝蛋白以及构成人体支架的胶原蛋白的重要物质。同样，母体的营养状况也在一定程度上制约着胎儿的正常发育，如果饮食中缺乏某种营养素，将会引起胎儿的畸形。营养不良既会影响生长发育，又会影响大脑细胞的数量和质量；相反，营养过剩，会导致肥胖症，同样有损于儿童青少年的身心健康。3、体育运动在诸多影响身高的后天因素中，最积极而又有效的因素莫过于体育运动。影响儿童青少年体格发育的是肌肉衰弱。多运动是儿童和少年长高的生理需要。因而体育运动是儿童青少年健康成长的一个重要推动力。国内外大量调查资料都证明，坚持运动的儿童青少年与不运动或缺少运动的同龄儿童青少年相比，胸围、肺活量、握力分别增加5～8厘米，500～1500毫升、～千克，坚持锻炼有助于儿童青少年的生长发育。以辽宁一所小学的调查资料，经常参加学校或少体校训练的学生与一般学生相比，身高平均高出4厘米，体重多2千克，肺活量大200毫升。原苏联极北地带儿童，在没有日光的极夜，活动积极性低落，个子虽高，骨架也不小，但体力差、耐力弱，和同龄的南方儿童比较，握力少8千克，跳远成绩差9厘米，跳高成绩少3厘米。这些都证明，体育运动不但能促使长高，而且还影响身体机能的改善与运动能力的提高。4、环境环境包括自然环境、社会环境和心理环境。环境也不同程度地影响人体生长发育，以环境基本因素中自然环境（人类生态系统中围绕着人类周围的各种自然因素的总和）的气候条件、地理环境对身高的影响为例，一般来说，热带和温带的儿童青少年性成熟较早，身体发育水平稍差一些；中国科学院儿科研究所1975年调查后，对17岁年龄组的平均身高（厘米）分析得出：男性，北京、武汉、广州；女性，北京、武汉、广州 。从1982年我国对儿童青少年身体形态、生理机能和身体素质的调研证明：北京7～17岁的儿童青少年与湖南同年龄组的儿童青少年相比，要高出 ～厘米。以上两例调查均证明我国儿童青少年的身高有北高南低的趋势，这种趋势，除了与食物品种有关外，还与气候环境、地理位置、光照时间等因素有直接的关系。心理因素也会影响生长发育。心理因素可以说是情绪的总和，喜、怒、哀、乐、悲、恐、惊七情就是情绪的表露。情绪世界是形形色色的，客观事物给人体的感受是高兴、愉快、幸福或是忧伤、痛苦、失望，直接影响人的一切活动。突然的、强烈的、持久的情感剌激就会影响人体的脏腑、气血的活动、大脑和内分泌系统的功能。忧伤、压抑、生闷气等就容易使儿童青少年患各种疾病而影响生长发育。临床观察证明，精神受过严重剌激的儿童，不但容易患各种疾病，而且生长发育迟缓，甚至停滞，造成未老先衰。这就是不良的心理因素影响了大脑和内分泌的功能的结果。因此，给儿童青少年创造良好的心理环境，特别是家庭应在正面启发、疏导的前提下，给孩子以温暖、抚爱、关怀，使其心理上得到必要而又是正常的满足，精神充实，心情愉快，身心健康成长。5、生活习惯生活习惯的内容包括极广，如饮食、运动、卫生、睡眠、作息制度、劳逸结合情况等等。改善某些生活习惯同样有助于长高。据有关资料报道，日本国民从 1892～1926的34年之间，平均身高增加了厘米。主要原因在于过去绝大多数国民有盘膝而坐的习惯，随着时代的进步，盘膝而坐逐渐被坐椅子所代替，这就促使了下肢骨骼的生长以育。身体姿势也影响身高，当人体进入第二次生长发育高峰期（青春发育突增期），肌肉增长速度大大落后于身高的增长，因而肌纤维细、横切面和体积小，肌肉力量差。有些儿童青少年在日常生活中不太注意站、坐、行、读、写的正确姿势，老是习惯性地低头、端肩、含胸、驼背，致使脊柱变形，会影响长高1～5厘米。另外，医学的进步也能促进长高。如服硫酸锌和赖氨酸制剂，可增进食欲，促进生长发育。原苏联采用牵引手术促进增高很有成就，一位叫彼德彭库斯的侏儒症患者，身高仅130厘米，经过伊里沙洛夫教授三年的治疗达到160厘米。伊教授的治疗方法是：用小锤和细凿把四肢长骨两端分别打穿，用毛衣针粗的钢丝透过肌肉、骨骼将其固定在金属架上，三天后用改锥将金属架拉长1毫米，新生的骨细胞仅24小时就将这个小空隙长满，血管、肌肉、肌腱也随之增长。彼德三年里增长了30厘米，仅小腿就增长了19厘米。伊教授已经给30万人拉长了骨头。三、预测身高身高是体型特征中最重要的一项指标，为世人关注，预测身高的方法有许多种，如用骨龄预测法、用足长预测法、用父母身高预测法、用儿童青少年当年身高预测法、用青春期开始时的身高预测法、数学预测法等。本册资料只将国内外经过实验、确有科学依据预测方法简介于后。预测身高的方法很多，大体分两类。一类是用当前骨龄和当前身高预测成年后身高：其理论依据是各年龄阶段的身高和成年后的身高具有高度的相关性，R=。根据当前骨龄，就可预测出还可能长多高？1987~88年我国国家体委组织了中国人的骨龄评定标准研究，制订了《中国人手腕骨发育标准CHN法》。1992年被批准为中华人民共和国行业标准正式公布实施。拍摄手腕骨X片时，左手五指分开，手心向下紧贴X片盒，手伸直与前臂成一直线，X光镜头对准第三掌骨头，距手背约90厘米。X片除应包括全部手、腕骨外，还应包括桡骨远侧端3～4厘米。CHN法共评定桡骨、掌骨、指骨、腕骨中的14块骨的发育程度。将14块骨等级得分相加，再查表就可以评定出骨龄。经过系统培训和反复练习准确掌握区分各骨块等级的标准后，用CHN法评片的误差是不大的。用评定手腕骨骨龄的方法评定出的骨龄也称为：生物年龄，它是人的生长发育、成熟、衰老程度的标志。在儿童青少年阶段，通常把生物年龄看成生长发育的程度。生物年龄与人按出生年月计算出的生活年龄大体相符。但是，由于每一个人在生长发育过程中，受遗传、营养、体育锻炼、疾病等等因素的影响，发育的速度并不一定和日历年龄完全一致。有的人发育提前，生物年龄会大于生活年龄。也有的人生物年龄小于生活年龄。发育速度有时是不均匀的，一个人在某段时间发育落后，过了一段时间，也可能因为发育速度加快，而又正常了。习惯上将：骨龄减生活年龄的差值在±1岁以内的称为发育正常。骨龄减生活年龄的差值>1岁的称为发育提前（简称：早熟）。骨龄减生活年龄的差值<1岁的称为发育落后（简称：晚熟）。在儿童青少年的生长发育阶段，定期评定他们的发育程度，对于促进儿童青少年的健康成长，具有重要的意义。在多种骨龄预测身高的方法中，经过比较，TW2Mark2法准确性更好些。预测时，要求输入当前身高和骨龄，女孩还要输入是否已经来例假。然后采用男女不同的预测公式计算成年后身高。另一类是根据父母的遗传因素来预测成年后的身高。也有好几种预测公式。经过使用比较，国外的公式误差较大，湖北省体育科研所于1983～84年对1821 名男女青年及其父母的身高进行了调查统计后，计算出的身高预测公式，比用国外的公式预测误差小，在我国运动员选材和青少年体质评定中运用效果较好。身高预测公式如下：（单位：厘米）男孩身高＝×父亲身高+×母亲身高女孩身高＝×父亲身高+×母亲身高用骨龄预测的未来身高，主要是从当前的发育水平来预测，用父母身高预测的未来身高，是从先天的遗传可能性方面来预测，所以，两者的预测结果是完全可能不一致的。需要说明的是：由于影响身高的因素很多，无论用那种方法预测，预测公式都不可能把所有的因素都考虑进去，而且，在某时间内预测后，被预测对象的营养、疾病、环境等许多变化因素也无法预测。所以，虽然我们肯定这些预测方法都是有科学依据的，预测的结果所反映的趋势是不会错的。但是，身高预测的误差总是不可避免的。四、体育运动促长高。1、人体长高的两个关键时期从人体生长发育的规律来看，在人的一生中，身高的生长发育有两次高峰期。第一次是在孕中期至婴儿期。孕中期（4～6个月时）胎儿的身高增长最快，在这三个月中约增长27厘米，占整个胎儿身高的二分之一，是人一生中增长速度最快的阶段。婴儿期（自出生至1周岁），生长速度稍有减慢，但仍增长20～25厘米，为出生时的50％。以后增长速度减慢，并保持相对稳定，直到第二次生长发育高峰期，大约女10岁、男12岁（青春期）。青春期，身高平均增长7～8厘米，最多可以增加10～12厘米；体重年增长值为4～7千克，个别可达8～10千克。约三年以后生长速度又减慢，直到女17岁左右、男22岁左右身高基本停止增长。由于女孩第二次生长突增期较男孩早开始，故在10岁左右男女的身高发育曲线出现第一次交叉，交叉以前男孩的身高高于女孩，交叉以后变为女超过男；到 12岁左右男孩第二次生长突增期开始，而此时女孩生长速度已开始减慢，故又反过来男身高高于女，曲线出现第二次交叉。由于男孩突增期增长幅度较大，生长时间持续较长，所以到成年时绝大多数男子身体形态指标均比女子高。依据平均值得出的发育规律，但是无论男或女都有早熟、正常、晚熟三种类型。早熟的特点是开始发育的年龄早，身高突增高峰出现早，但突增的过程往往较短，因而开始虽然显得较高，但最后不一定高于晚熟者。早熟女孩的体重与身高的比例一般高于晚熟者，最后肩窄、骨盆宽，趋于矮胖型。晚熟的特点是开始虽然身材较矮，但突增的时间较长，最后往往比早熟的还高。晚熟的男孩骨盆窄、肩宽，呈瘦高型。正常型发育情况介乎二者之间。当我们知道身高增长的一般规律和增长高峰之后，就可以在这两个时期内对孕妇和胎儿、婴儿以及儿童青少年进行全面调剂，除补充全面而平衡的营养，特别是质优量足的蛋白质外（怀孕后半期，胎儿生长骨骼，需供给钙质，宜多吃些含钙食物，如豆浆、豆腐、鸡蛋、土豆、白菜、胡萝卜等，小鱼、虾炸后可连皮吃下，多吃鲜菜、水果、蜂蜜等），还要进行适度的体育运动。孕妇在妊娠期，特别是孕中期（4～7个月时），流产率大大降低，妊娠反应消除或减轻，精神状态已稳定，要适度进行体育活动，如健身操、深呼吸、活动性游戏、步行，还可进行轻度操练背腹肌等量小、强度弱、节奏缓和的运动。这既可改善神经系统、心血管系统、呼吸系统的功能，调节胃肠功能和人体代谢，又可帮助胎儿的发育和分娩。出生后的婴儿在无疾病或其它外界刺激的情况下，啼哭几声并非坏事，而是很好的运动，有益健康。婴儿啼哭，四肢蹬伸，“手舞足蹈”，不但能促使血液循环加快，给大脑、骨骼、肌肉以充足的营养物质和氧气，而且还能提高心肺功能和胸廓的生长发育。6～12个月的婴儿，根据情况适度诱导其玩、翻、爬或搀扶其步行，有助于身心健康和大脑的发育。神经系统是人体发育最早、最快，成熟也最早的系统。6～7岁时，大脑的重量已达到成人的90％，到20岁时大脑的重量才增加10％，重约1400克，但这时脑细胞内部结构和机能的复杂化过程，高度发展，达到非常完善的时期。因此，婴幼儿时多给些信息刺激对其大脑发育和身心健康极为有利。青春发育突增期是儿童青少年发育到成熟的过渡时期，是人生的第二次生长发育高峰期。这个时期人体的形态、生理、心理、生化、内分泌和智力等都将发生突变，因而在青春期进行适度的体育运动，特别是多做全身性的伸展性运动，更有助于长高。2、体育运动何以能长高体育运动能促进长高，主要原因有三。（1）促使生长激素分泌量增加。控制身高的内分泌激素主要有三种，即脑垂体分泌的生长激素、黄化体激素和性激素。这三种激素中，生长激素的功效最显著，它是确保人体正常生长发育的必不可少的物质。实验证明，进行90分钟中等强度的体育运动，人体内生长激素的分泌量比安静时增加两倍。体育运动的良好刺激，还能保证睡眠更深沉。科学家们通过脑电图、心电图和眼流动监测仪发现，儿童青少年沉睡1小时，体内的有关激素（生长激素、黄化体激素、性激素和催乳素）的分泌量极为旺盛，尤其是生长激素的分泌量达到了高峰，每毫升血液里的含量高到20微克，是白天的5～7倍。生长激素的分泌量增加，就能促使儿童青少年正常生长发育。据报载，有一位23岁的女青年因病昏睡两个月后，身高增长近3厘米。如果生长激素的分泌量不足，就会严重影响儿童青少年生长发育，甚至还会患侏儒症。（2）能增加骺软骨的增殖能力。身材高矮之“高”，关键在于下肢长骨的长短和脊柱生长发育状况。从人体解剖学来说，四肢长骨是管状骨，两端与骨体之间有软骨（婴儿时期，每一块骨头都有一个生长点或叫骨化中心），称为骺软骨。人从婴儿发育成熟，身高增长了好几倍，主要是由于骺软骨增长的结果。当骺软骨完成骨化，人就不再长高了。骺软骨的生长发育是由生长激素控制的。坚持体育运动不但能使生长激素的分泌量增加，而且能促使新陈代谢旺盛，血流加快。人处于安静状态时血液在全身循环一周需要20～25秒，运动时缩短至8～9秒。体育运动还能使吸氧量增加7～12倍。15～20岁的青少年，呼吸频率可由安静状态的 18～20次／分提高到30～40次／分，肺通气量增加到70～120升。血氧充足，流速加快，就能供给骨细胞充足的原料。适宜的运动除能给骺软骨的增殖提供充足的原料，对其施以有益的“机械按摩”外，还能对骨的形态结构和机能等变化起良好的作用，例如，骨密质增厚，使骨变得更加粗壮结实；骨小梁的排列根据压力和拉力不同，更加整齐而有规律；骨表面的肌肉附着的突起更加明显等。这些变化就能大大提高骨的牵拉、压缩、扭转、抗弯、抗折等的性能。（3）能获得更多的维生素D和“空气维生素”。群众性的体育活动多在室外进行，室外阳光充足，空气清新，能使人体获得更多的维生素D和“空气维生素”。物理学家研究发现，阳光透过三棱镜发出红、橙、黄、绿、青、蓝、紫七色，七色光的外面还有许多看不见的光线，这些光线约占阳光的50～70％。红光有兴奋神经，提高心血管系统、呼吸系统和肌肉组织的功能，黄光和绿光具有镇静功效，蓝光和紫光则有抑制作用。不同季节，光照时间长短、强弱也不一样，因而季节对生长发育有较大的影响。以身高、体重为例，在一年四季中，春季身高增长最快，3～5月份的三个月与9～11月份的三个月相比，前者身高增长要高出2～ 倍。相反，体重是秋季增加最快，9～11三个月中是全年体重增加最快的时期。春季身高增长快的主要原因是，春天太阳距离地球越来越近，因而阳光里含红外线和紫外线增多。红外线波长短，穿透力强，且含有大量的热能，能给人体皮肤均匀地加温，反射性地促使血管扩张，血流加快，给骺软骨增殖提供充足的血氧。紫外线能使人体皮肤中的一种叫做“麦角固醇”的物质变成维生素D，维生素D进入血液，能促使胃肠对钙、磷等物质的吸收，给骨细胞的生长提供更多的制骨原料。在室外进行体育活动，呼吸新鲜空气，能获得更多的“空气维生素”。南方四季常青、万紫千红，北方春、夏、秋三季也是花红柳绿，这样的自然环境里阴离子数倍增。阴离子是维持人体细胞正常生长功能必不可少的“元素”，科学家们称它为“空气维生素”。有人将白鼠分成两组喂养（营养完全相同），甲组在正常的空气中喂养，乙组在经过棉花过滤的空气中喂养。四周后甲组无变化，安然无恙；乙组患病率高，有的面临死亡。关键原因就在于乙组白鼠呼吸的空气中的阴离子已被棉花完全吸收所致。可见，人体内阴离子数增多，既有助于儿童青少年长高，又有助于提高有机体的机能和健康水平。3、练哪些项目有助长高儿童青少年时期骨骼系统生长迅猛，且骨骼里含有机物比例大，无机物比例小，骨骼脆弱、柔韧性大。儿童青少年脊柱弹性大，但肌肉、韧带力量差，固定关节力量弱。儿童青少年神经过程的特点是兴奋比抑制更占优势，大脑皮质神经细胞工作能力差，容易疲劳，但反应快、恢复快、灵活性好。儿童青少年时期，特别是青春发育突增期，身高增长迅猛，胸廓发育相对落后，心脏的发育速度赶不上身体其它部位增长的速度，供血、供氧相对不足，心血管系统的调节机能亦不稳定。鉴于儿童青少年上述特征，锻炼时应选择那些伸展幅度大、频率较高、节奏感强、持续时间短的练习，应尽量避免练那些过于紧张、持续时间长、憋气的耐力性和静力性的练习。（1）全身性伸展项目：全身性伸展项目内容非常多，如徒手操、轻器械操、健美（身）操、引体向上、双臂屈伸、屈臂伸摆浪、悬垂摆动、摆腿、压腿、踢腿、腿、劈腿、“桥”等等。（2）协调性项目：这类项目包括球类运动、游泳、滑冰、滑雪、舞蹈、活动性游戏等等。（3）跳跃项目：这类项目有原地单、双足跳、行进间单足和双足跳、跨步跳、蛙跳、纵跳摸高、立定跳远、立定多级跳远、跳橡皮筋、跳绳、支撑跳跃、跳越障碍等等。（4）短距离竞赛项目：短距离竞赛项目包括田径径赛项目50米、60米、100米、200米、400米和4×100米接力跑，游泳（蝶泳、仰泳、蛙泳、自由泳）2
助你挺拔的长高体操 热身运动：活动四肢各关节，脊背保持平直，上体前倾，双臂伸直用力向后上方挥动。 走：大幅度摆臂，有力地向前走。 跑：小步跑，同时双拳放在肩上，双臂屈肘面前旋转；快速跑跳25－50米，重复4—6次，每次之后稍休息。 抻拉：双臂上举，然后向各个方向抻拉，同时踮起脚后跟，重复6－8次，中间稍休息。 单杠练习：悬垂（20秒、1分钟），同时身体向右、左转动，双脚并拢；身体向前、后摆荡；顺时针或逆时针方向摆荡。 跳跃式引体向上：下蹲，脊背保持平直，向上跳起，抓住单杠，并利用跳跃的惯性做引体向上（单杠的高度和双手的握距因人而异）。每次至少重复6－－8次。 跳跃：向上跳，逐渐增高，或达到一既定高度；从稍高的地方向下跳；下蹲跳起。做30—60个不同姿势的跳跃，双脚用力蹬地。可选择练习，但一开始就要按规定数量做，逐渐加大运动量。 每节操做完后应稍事休息一下，使呼吸平稳，四肢放松。整套操做完后，平躺在地板上，绷紧背部和臀部肌肉，微微挺腰。 每周不少于三次练习，每次35—45分钟。坚持下去必有收获。 日常锻炼身体增高法 如今市场上用于增高的药物和器械不少，且价格昂贵，但效果却不见得那么好。其实增高的最好办法还是加强锻炼，下面介绍几种有功增高的锻炼方法，青少年朋友们不妨一试。 悬垂法： 双手紧握单杠，使身体悬空下垂，下垂时以脚尖能轻轻接触地面为佳，然后做引体向上动作。男孩每天可做10——15次。女孩每天可做2——5次。练习的要领是：引体向上时呼气，慢慢下降时吸气。练习做完后，要走动走动，使肌肉放松。待手部放松后再用力紧握拳头，将手放于胸前，随后松开手指，接着闻眼、张口、舒展眉头，放松面部肌肉，然后再躺在床上，使背部和臂部的肌肉放松。总之，要学会最大限度地用力和最大程度地放松。 在练习悬垂法一段时间后，可以在此基础上进行展垂增量，方法是先悬垂20秒钟，然后双腿各系上5千克的沙袋，再悬垂20秒钟；这之后，用皮带固定在单杠上，悬垂15秒钟，之后穿上10千克重的铁砂背心，再悬垂15秒钟。不过，时间和重量不是绝对的，可因人而异
喝骨头汤,我弟弟就是16岁的时候一直喝,现在186M,还有长高的趋势,我们都怕了
我19岁用了三个月长了3厘米，想要长 高，平时多吃些蔬菜和hán弹白质高的食物，例如基弹，牛nǎi，豆腐，大豆，shou肉，核桃等等，饮食要均衡，不挑食， 给你推 荐一篇文章叫做{岳伦良魁梧路}推 荐多学xí下里面的内容就行，那篇文章值得每 一个想长 高的人看一下，可以少走弯路的，此外你注意下睡眠，千 万要杜 绝熬夜和不 良的生活xí惯
员工激励是企业 人力资源管理 的一项重要工作，激励问题在一定程度上决定企业成败。下面是我为大家整理的企业员工激励研究论文，供大家参考。
摘要：随着社会经济的飞速发展，事业单位的发展也极为迅速，而事业单位的薪酬管理制度是否合理将直接影响着职工工作的积极性，影响到事业单位的办事效率，因此，事业单位必须将薪酬管理与薪酬激励重视起来!通过合理设置薪酬管理制度以及薪酬激励方式，更好地满足职工的需求，让职工所得到的薪酬与付出的劳动相符，促进事业单位的长远发展!
关键词：事业单位;薪酬管理;薪酬激励
近些年来，笔者在对一些事业单位的调查中发现，一些事业单位薪酬管理中存在着很多的问题，薪酬管理制度不合理"薪酬激励 方法 不科学等，造成事业单位职工工作的积极性不高，从而影响到事业单位的可持续发展!
一"当前事业单位薪酬管理与薪酬激励存在的弊端
薪酬管理是事业单位工作的重点，必须将其重视起来，而且，在社会经济飞速发展下，事业单位的薪酬管理也应进行不断地改进和创新，这样才能满足事业单位的发展需求!然而，从大量的实践调查中却发现，当前事业单位的薪酬管理与薪酬激励中存在一定的弊端，影响到薪酬管理的质量，甚至制约了事业单位的发展，主要存在的弊端分析如下!
(一)薪酬管理过于职务化
薪酬管理是事业单位发展的关键，因此，要保证事业单位的稳定发展，则必须科学地进行薪酬管理以及薪酬激励![1]一般情况下，薪酬管理应与薪酬激励有效结合，充分体现出激励的作用，这样才能调动职工工作的积极性，从而提升职工的工作效率，而在实际的调查中发现，当前很多事业单位的薪酬管理过于职务化，过度地注重学历资历"职务职称，新 入职 的职工如何努力都没有职称高"资历老职工的薪酬高，在这种情况下薪酬也将呈现出身份象征性，使得新入职的职工工作积极性不高，从而影响到职工整体工作效率，不利于事业单位的可持续发展!
(二)薪酬管理缺乏激励性
薪酬管理工作主要根据职工的职能"工作性质"岗位等进行薪酬的分配，而且，薪酬分配的模式应逐级审查之后，才能将薪酬工资分配到各个事业单位的财务部门，再由财务部门根据实际的情况分配相应的薪酬![2]然而，就当前事业单位薪酬管理的运行情况来看，由于薪资管理缺乏激励机制"工资分配模式不合理等问题，再加上职工在没有工资增长利益的驱动下，使得职工工作长期处在消极的状态"工作时经常会出现一些失误，工作不认真，做事考虑的不够全面，从而造成事业单位的办事效率不高!
(三)薪酬激励方式不够科学
薪酬激励应充分体现出对职工工作积极性的调动作用，而且，应从职工的工作态度"工作能力"工作业绩"职工的出勤率等方面进行考核，根据考核的结果对职工实施物质结算![3]另外，事业单位为了进一步提高职工的工作能力以及工作的积极性，适当地增加职工的规模化培训，根据职工的专业技能分配相应的岗位，并根据职工在岗位的表现给予相应的薪资以及奖励，从而对职工起到激励的作用，将职工的效能最大程度地发挥出来!然而，当前事业单位薪酬激励方式存在很多不合理地方，如，职工经常会遭受到不公平的工资待遇"一些老职工不思进取坐享其成等，不仅影响到职工工作的积极性，甚至会产生内部矛盾，不利于事业单位的稳定发展!
二"事业单位薪酬管理与薪酬激励的完善 措施
当前事业单位薪酬管理与薪酬激励工作中存在很多的弊端，进而会出现不公平问题，尤其是薪资方面，经常出现职工的付出得不到相应的回报，打消了职工工作的积极性，从而影响到工作效率!对此，必须采取有效的完善措施!
(一)实施按劳分配的薪酬分配制度
通过以上的分析了解到，当前事业单位在发展的过程中，薪酬管理中存在着诸多的问题，未能将薪酬激励的作用充分发挥出来，从而影响到薪酬管理的效率，也使得工作人员的积极性不高，制约了事业单位的可持续发展，对此，必须实施按劳分配的薪酬分配制度![4]首先，事业单位的薪酬管理应打破传统分配的约束，逐渐从原有的职务化转变成劳务化，根据职工的工作量分配相应的薪酬，使职工的付出能够得到相应的回报，这样才能使职工的心理平衡，消除一些消极的因素，切实有效地提升职工工作的积极性!尤其是对事业单位的年轻才干来说，在这种环境下更能激发他们的潜力，活跃思维;而且，他们朝气蓬勃的精神面貌也能使事业单位的工作气氛更加活跃，从而促进事业单位的长远发展!其次，事业单位在薪酬管理方面，除了职工应得的工资之外，还有一些补贴，主要包括交通补贴"特殊贡献补贴"室外高温补贴"出差补贴等;事业单位应根据职工的工作量给予相应的补贴，这样才能起到激励的作用，调动职工工作的积极性，将其能力最大程度地发挥出来!其次，应完善事业单位职工福利政策，如，医疗 保险 "养老保险"住房公积金等;应根据职工的工作年限"工作任务"所完成的工作量等方面的统计，根据这些统计数据为职工缴纳相应的保险，充分体现出事业单位人性化管理!另外，事业单位还应结合实际的情况制定不同的补贴标准以及补贴工资种类，以此来调动职工的工作积极性，推动事业单位的发展!
(二)重视职工考核，激发职工工作的积极性
职工工作的积极性将直接影响到事业单位的办事效率，如果薪酬管理不合理，将无法发挥出薪酬激励的作用，从而影响到职工工作的积极性，这种现象是当前事业单位薪酬管理中最普遍存在的问题，对此，应对薪酬管理进行合理的改革，重视职工的考核，充分激发职工工作的积极性，提升事业单位的办事效率![5]首先，在事业单位的薪酬管理中应重视绩效考核工作，通过绩效考核制度的实施来有效衡量职工的工作情况，并分配相应的薪酬数量，使职工能够得到应有的薪酬回报，对职工的绩效考核内容主要包括职工的工作量"工作日考勤等!其次，职工的薪资应与自身的工作相结合，对于一些超额完成上级部门指派的任务，相关领导应给职工相应的奖励，以此来激励职工，调动职工工作的积极性，从而有效地提升职工的工作效率，提升事业单位的办事效率!如果在正常工作时间内，一些职工人员出现迟到"早退"无故缺席以及工作中出现大纰漏而导致事业单位出现经济损失的情况下，事业单位应严格按照单位的 规章制度 ，结合实际情况对职工进行有效的惩戒，从而对职工的工作态度起到很好的鞭策作用，进一步确保职工工作的质量，提升事业单位的办事效率，促进事业单位长远发展!
(三)采取科学合理的薪酬激励方式
通过以上的分析了解到，当前事业单位薪酬激励方式不合理，使得事业单位经常出现内部矛盾，影响到职工工作的积极性，不利于事业单位的稳定发展，针对此种情况需要采取科学合理的薪酬激励方式!首先，事业单位的薪酬管理应实施差异化管理，应有着一定的差异性，根据职工的工作岗位来分配相应的薪酬;这需要管理人员根据各个岗位的工作性质，制定多种岗位薪酬激励机制，将其应用到相应的岗位中，对提升职工的工作效率有着极大的作用!通过大量的实践证明，在这种薪酬激励方式下，对调动职工的工作积极性也有着极大的作用，因此，在未来的发展中，事业单位的薪酬管理与薪酬激励工作应结合实际的岗位发展情况采取针对性的管理措施，这样才能将薪酬管理工作的作用充分地发挥出来!其次，应明确不同岗位所要承担的任务以及不同的职责，在不同工作岗位的职工所获取的报酬也必然是不同的;一个做后勤清洁的保洁员和一个进行人事管理的部门经理在所获得的薪酬方面应该是有很大差距的，只有达到这样的差距效果，事业单位制定的薪资制度才是合情合理的!因此，事业单位要参照劳动力市场上的工资指导价位，根据不同岗位制定合理的薪酬标准!再次，在市场经济飞速发展之下，薪酬激励方式也应进行不断地改进和创新，满足当今市场的发展要求，同时，还应加强对职工的监督，了解职工的需求!并将其融入到薪酬管理中，这样才能有效地激发职工工作的热情，将薪酬的激励作用充分地发挥出来，从而有效地调动职工工作的积极性，实现事业单位的长远发展![6]
综上所述，随着社会经济的飞速发展，事业单位的发展也极为迅速，而且，事业单位的的薪酬管理工作也应该结合事业单位的发展进行不断地改进和创新，这样才能促进事业单位的可持续发展，同时调动职工工作的积极性!通过对事业单位薪酬管理与薪酬激励的探讨，作者主要对当前事业单位薪酬管理与薪酬激励中存在的弊端进行剖析，同时，作者也提出了几方面改进的措施，如，实施按劳分配的薪酬分配制度"制定科学合理的薪酬激励方式"采取科学合理的薪酬激励方式等，希望能够有益于推动事业单位的快速发展!
参考文献：
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[2]王晓燕$浅析事业单位薪酬管理存在的问题及对策!’#$企业家天地：理论版
[3]石雪清$浅析中国事业单位薪酬管理的现状"问题及对策!’#$经济研究导刊
[4]李旭晔，陈旭辉，王新永，徐亮，韩军，雷磊$事业单位人力资源管理中的激励机制研究!.#$上海：华东政法大学
[5]宾海鹰，项新，黄典胜，施燕春，冯振伟，何坤，陆玲娜，李洁，黄振华$现行事业单位薪酬制度问题与改进对策研究!’#$市场论坛
摘要：员工是企业发展过程中主要的参与者，因此，企业在管理中需要实行相应的激励机制，才能有效调动员工的工作积极性，有利于提高企业整体的工作效率。企业激励机制的构建，离不开 企业 文化 的发展以及一些良好的经营理念，同时，良好的企业文化以及经营理念也能够促进员工的生产积极性。企业在管理过程中，采取良好的激励机制不仅能够营造良好的工作氛围，还能够有效促进经济效益的提高。本文针对相关问题进行分析，以供参考。
关键词：企业管理;激励机制;应用
一、企业管理中应用日的主要关键是激励机制
企业内部激励机制的好坏对企业的整体发展有着重要的意义，企业有没有采取一定的激励机制和企业的发展阶段、企业的管理方式和企业的发展前景之间都有着紧密联系。从各个角度来看，采用激励机制能够使员工工作更有激情，从而使效果更加明显。如果只是靠死工资的话，没有办法更好的调动员工的积极性，所以说，如果企业想要有更长远的发展，就应该实行非常标准的保质保量的激励机制政策。尤其是新一代的年轻人，他们对未来满怀信心，希望能够得到企业重视，实现自身价值。企业激励机制是否合理，直接影响着企业前景。同时企业的激励机制还能和企业的发展目标配合，从而更好地为企业提供助力，提高企业在现代化市场竞争中的优势。激励机制在企业管理的应用过程中，采用最为科学的成本核算和绩效考核，对员工的工作能力进行各种考核，更好的贯彻此政策的应用理念，实现企业内部管理的权利、责任和利益相结合，从而贯穿此管理内容。
二、企业管理中激励机制应用存在的问题
1.激励机制需要具备完善的制度保证
企业必须制定科学、合理的激励机制。虽然有的企业并没有针对激励机制方面制定相关的管理规定和制度，随意性比较大，尤其是中小型企业并没有建立健全的激励机制，奖惩机制也不完善，企业管理者往往是根据自身的主观判断奖励、惩罚企业员工，而且通常对于惩罚更加看重，并没有特别重视奖励对于员工的激励作用，奖惩标准也不统一。比如员工加班的问题并未配置相关的工资激励制度，加班的费用非常少，这样很难有效确保员工的积极性、主动性。虽然有的企业制定了一定的激励制度，然而相对于惩罚条款而言，奖励条款少之又少，导致大多数工作人员处于一种高度紧张、高压力的工作状态，这对于员工的工作积极性、主动性以及工作效率会造成严重的影响，这样也会在很大程度上影响员工对于企业的忠诚度。
2.企业在激励过程中存在一定的盲目性
企业进行良好的激励机制能够有效促进企业发展，但是，在目前的企业激励中，存在一定的盲目性，例如：在进行考核时，一些管理能力相对较低的人员进行管理，不能达到良好的绩效考核结果，这在一定程度上影响了员工之间的和睦，不利于企业文化建设;还有一些企业在奖惩过程中，奖励的少，惩罚的多，这样很容易让员工产生负面情绪，不能促进员工工作积极性的提高。另外，一些企业在进行激励时，存在盲目性，奖惩不能够保证一定的公平性;还有一些企业在进行激励的时候，缺乏形式创新，只是单纯的照搬其他企业激励形式，因此，不能达到良好的效果。
三、新时期企业管理中促进激励机制完善的措施
1.制定相应层次的激励策略
动机需要启发，行动需要激励，不同动机需要不同的激励手段。建立全方位立体化的激励体系以适应复杂的员工需要。注重个体激励和群体激励相结合;物质激励和精神激励交叉覆盖：超额奖金、加薪、升职、期权红利、及时给予工作的认可和欣赏、提供健康检查及咨询、建立融洽的上下级关系、充分授权的工作氛围、给予带薪休假、安排弹性工作时间、提供家庭支持服务等方式都可纳入激励措施。最重要一点：激励手段与员工内心强烈渴望要相匹配，正中靶心注重实效。
2.保证激励的公平性
企业在发展中，只有保证一定的公平性，才能有效的促进企业发展。在企业公平制度制定的过程中，要结合基础员工的意见进行制定，同时还要在激励的过程中严格执行;企业在进行激励机制的实行中，要和绩效考核制度进行结合，这样能够保证激励机制的公平合理性，同时还能够有效的加强企业员工的竞争意识;两者通过结合能够有效的促进企业员工的工作积极性，一定程度上能够挖掘出员工的潜力。在实际的激励过程中，只有把工作进行细化，才能保证制度的执行力度，因此企业只有系统的对员工的绩效进行客观的评价，这样才能达到激励的效果，促进企业工作效率的提高。
3.把握好适当的激励时机
企业的管理者在制定激励制度时，应该给所有员工制定一个目标，但是其意义不能过高或过低。如果设定的目标过高，他们就无法实现，从而会造成员工的消极情绪。反之如果目标设定过低，那他们很快就可以达到了，也就失去了激励的目的。同时在应用的过程中还要准确地运用好时间，在员工努力地完成了一项任务之后或者是取得了成就之后就应该立即激励，及时的起到关注重视的作用，这样才能使企业长久有效的和员工融为一体。
4.加强晋升激励以及权力激励
企业应该给员工合理的物质激励，同时应该加强员工培训以及 教育 ，多为员工提供一些学习的机会和平台，不断提高员工的个人素质和能力，而且应该建立合理的晋升 渠道 ，这样可以使员工在实际工作中感受到自己被认可、被尊重，在工作中获得成就感。其次，企业应该采用适当的权力激励手段，赋予企业工作人员相关的权力，这样可以使员工觉得自己被重视，被委以重任，感觉到企业对自己的信任，更加积极、主动参与到实际工作中，不断进步，不断在实际工作中实现自我价值，将自己的影响力以及内在潜能充分发挥出来。
四、结束语
综上所述，企业要想实现自身的经济实力，就必须要把人力资源管理中的激励机制提上议程，激励机制的执行要随时应变，使其与每个员工的自身行为相融合，不仅能实现资源的优化配置还能够激励员工充分激发自身的潜能，同时还可以使企业获得更长远的发展。
参考文献
[1]张思敏，刘婧艺，刘济源.关于企业管理中激励机制的探讨[J].商场现代化，2014，(8)：82.
[2]何旭辉.浅谈企业管理激励机制对企业发展的影响[J].现代经济信息，2013，(3)：76-77.
[3]张美珍.如何发挥激励机制在企业管理中的作用[J].中小企业管理与科技旬刊，2015，(21)：2.
【摘 要】本文从理论与实践相结合的角度出发，在目前应用较为广泛的理论支撑下，对如何进行人力资源管理中的有效激励进行探讨。提出了人的需要是有效激励的出发点，要重视个人目标与组织目标的结合，强调制定健全和完善的管理制度，鼓励员工参与管理可增强组织凝聚力，并最大限度的激励员工的工作积极性和创造性。
【关键词】激励;竞争力;有效人力资源管理
1.激励的含义以及其在人力资源管理中的作用
激励指的是企业或者组织设计一定的外部奖励形式，并营造出一定的工作环境来激发、引导、保持并规划组织成员的行为，从而最大限度地实现组织和成员个人的目标的系统性活动。在一定程度上来说，激励是想要达到一个双赢的局面，努力提高员工的工作积极性，从而提高工作效率和效益。
在现代企业管理中，激励越来越被普遍提及和认可，对员工的有效激励也起着重要作用。一是激励有助于调动员工的工作积极性，充分挖掘人力资源潜力。持久的激励能够培养员工的主人翁意识，帮助员工通过实现组织目标而达到个人愿望，鼓励员工树立为团队目标而努力责任感，充分激发和调动员工的生产、工作积极性和士气，从而充分挖掘人力资源。二是激励有助于增强凝聚力，有利于吸引所需人才。良好的组织具有凝聚力，良好的组织氛围可以创造温馨的人际氛围和良好的工作、生产、生活环境，而有利于吸引所需的人才，留住所需的人才。三是激励有助于良好企业文化的形成。良好的企业文化是任何企业生存和发展的基础，而其培育则离不开正反两方面力量的强化，通过交替运用奖惩手段，促进追求优异工作的价值观的形成，可以塑造良好的企业文化氛围。
2.现行主要激励理论
(1)内容型激励理论。着重研究激发人们行为动机的各种因素。由于需要是人类行为的原动力，因此这一理论实际上是围绕人们的各种需要来进行研究的，故又把这种理论称之为需要理论，如赫兹伯格的双因理论。
(2)过程型激励理论。着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。这类理论表明，要使员工出现企业期望的行为，须在员工的行为与员工需要的满足之间建立起必要的联系，如弗隆姆的期望理论。
(3)强化型激励理论。着重研究人的行为的结果对行为的反作用。他发现，当行为的结果有利于个体时，这种行为就可能重复出现，行为的频率就会增加。凡能影响行为频率的刺激物，即称为强化物(在企业中常常为各种各样的奖酬)。
3.人力资源管理中激励机制存在的问题及产生原因分析
缺乏科学的人才引进机制
企业没有完善、科学的人才引进机制，人才输入渠道狭窄，外部的人才进入较难;由于人才来源单一，所受教育背景趋同，容易导致思路闭塞;这样，就很容易陷入人才流失加速，而无法吸引外来人才的困境，直至危及企业的长远发展。
缺乏有效的激励机制
每个人都希望得到上级的赏识、重用、认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。但在企业里，普遍存在的问题有两个：一方面，大多数企业过于依赖组织中的管理制度和流程来约束员工，造成员工内动力不足，积极性不高;另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪的方式，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度发挥其潜能。
激励手段单一，结构不合理
随着国际间的合作，国内企业薪资开始与国际接轨，但是，企业在执行激励的时候，缺乏更多的有效手段，更多的时候加薪似乎成为唯一选择。工资构成的比例不合理。不同地区的员工收入存在较大的区别，不同部门、不同职务、不同级别员工的收入存在明显差别。现行的薪酬制度不能很好地反映员工的工作业绩与实际才能，难以通过工资来体现激励机制，难以调动员工的积极性。
4.人力资源管理中有效激励的措施
做好激励的需求分析
当单位的领导需要员工实现某种目标和行为时，就必须考虑员工的需求，才能真正调动员工的积极性。在采取激励措施前应先做好单位和员工的需求分析，发现其主导需求。根据单位的需求，设置激励的目标;根据员工的需求，选择合适的激励方法，投其所需，把组织目标和个人目标相结合，使单位和员工都获得需求的满足，实现有效激励。
建立综合系统激励机制
建立相互协调的人力资源管理机制，才会使激励的效果达到最佳。选择激励方法应与本单位和员工的现状相适应。例如，如果单位是扁平的组织结构，晋升的激励方法就不再适合;强调以团队为主要作业形式的单位，单独使用个人激励的方法也不会有很好的效果。增强激励的效果还应该把物质激励与精神激励相结合、外部激励与内部激励相结合、个人激励与团队激励相结合、正激励与负激励相结合，充分发挥激励的协同优势，增强激励的效果。
使用多途径的激励手段
薪酬激励
薪酬是单位满足员工生理需求的基本保证，也是员工社会地位的具体体现。许多单位本着实现多劳多得的原则，将员工工资酬劳与劳动成果直接结合起来，意在以工资杠杆调动员工的积极性。在运用此激励手段时应注意以下几方面：第一是确保组织内部的公平，也就是要做到员工的同工同酬;第二是奖励优良的工作业绩，以达到激励员工的目的;第三应考虑下列因素：工作危险性、职务高低、年龄与工龄、单位负担能力及财务状况、地区与行业间的差异等。
股权激励
股权激励的集中体现方式是职工持股计划。好处是一方面，它在一定程度上改变了单位股东股权结构，也更直接的把职工利益跟单位利益挂钩，从而密切了职工与单位的关系;另一方面，职工入股，不仅提高了职工参与管理的积极性，而且增加了对管理部门听取职工意见、加强民主管理的压力。
智力激励
智力激励是指通过一定的方式开发智力资源，提高人的智力效能，增强智力劳动创造的价值，更好地完成群体目标。其主要方式有学习培训、参与决策，竞赛评比等。学习培训要注意机会均等，否则容易引起职工的消极和不满情绪。领导者吸引员工参与决策，可以实现决策的民主化，科学化;而且可以提高员工的荣誉感和责任感。通过竞赛评比这种形式有效地激发起员工的创造热情，增强员工的集体荣誉感和责任心。
目标激励
目标激励是指通过设置适当的目标，鼓舞和激发人的正确的动机和行为，达到充分调动人的积极性和创造性的目的。设置目标的时候必须注意设置总目标与阶段性目标相结合，这样可以有效地调动员工的积极性。
情感激励
一是与下属建立起一种亲密友善的情感关系，以情感沟通和情感鼓励作为手段调动员工的积极性。二是塑造亲和的单位文化氛围，增强员工的认同感。
综上所述，人力资源管理是一门充满技巧的学问，人员激励这项工作本身也是非常复杂和艰苦的，这需要管理者合理运用种种激励机制的同时要做到公平合理，不能因为人的地位，家庭背景的不同而区别对待，做到激励及时，把握及时，时过境迁，效果就会大打折扣，付出与汇报无法达成正比;更要尊重人的生命价值、兴趣;生活方式和劳动成果，在工作中采取人性化的管理、强调激励、沟通，使员工能积极主动创造性地开展工作，让组织成为员工产生自尊、自信、实现自身价值，活出生命意义的重要场所，让人与组织共同发展。只有把人看成是组织中的活的资源，才能将“尊重知识，尊重人才”变成现实，在组织中创造一种留得住最优秀人才的环境，从而实现人力资源管理中的有效激励，充分发挥人力资源巨大的竞争优势，服务于社会。
【参考文献】
[1]梁裕楷，袁兆亿，陈天祥.人力资源开发与管理 中山大学出版社.
[2]亚瑟.W.小舍曼，乔治，.w.勃兰德斯科特.A斯耐人力资源管理，东北 财经 大学出版社.
1. 浅谈企业知识型员工的激励策略研究
2. 人力资源管理中激励机制的应用探讨论文
3. 论激励在现代企业人力资源管理中的作用论文
4. 知识型员工激励机制的构建探讨论文
5. 事业单位人力资源管理中的激励措施探究论文
员工激励是企业一个永恒的话题,随着世界经济一体化和知识经济的来临,员工的素质和活力已成为企业发展的根本动力,激励问题作为人力资源的核心已成为决定企业成败的重要因素。下面是我为大家整理的企业员工激励研究论文，供大家参考。
论文关键词：现代 企业管理 ;激励机制;核心员工;薪酬管理
论文摘要：核心员工是企业人力资源最关键、最重要的组成部分，是企业核心竞争力和核心能力的根本来源。激励机制是否科学。直接关系到企业人力资源工作。 文章 对企业核心员工激励机制进行了探讨。
现代企业管理是以人为中心的管理，一个组织内部的效率取决于员工特别是核心员工的努力水平，企业管理实践的需求、知识经济时代的发展客观上要求建设有效的企业激励机制。
一、建立激励机制的基本原则
(一)精神激励与物质激励相结合的原则
从经济学角度上来分析，单纯的物质激励的效益要远低于精神激励。这是因为金钱的边际效用是遵从递减规律的。精神激励，主要是满足人的尊重、成就、自我实现等高水平的需要，是一种主导的、持久的激励形式，具有持续的内驱动力作用。
(二)正激励与负激励相结合的原则
根据美国心理学家斯金纳的强化理论，可把激励(即强化)划分为正激励和负激励。所谓正激励(正强化)就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励，以使得这种行为更多地出现。所谓负激励(负强化)就是对员工违背组织目标的期望行为进行惩罚，以使得这种行为不再发生。显然正激励与负激励都是必要的且有效的，但鉴于负激励具有一定的消极作用，容易产生挫折心理和挫折行为，应该慎用。因此，笔者认为领导者在激励时应该把正激励与负激励巧妙地结合起来，坚持以正激励为主，负激励为辅。
(三)按需要激励原则
建立激励机制的起点是满足员工个人的需要。经心理学家研究表明:人们的行为动机是由其优势需要所支配、决定的。运用到管理上，就是要求企业建立激励机制时要考虑员工不同层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励 措施 。在激励上并不存在一劳永逸的解决 方法 ，更没有放之四海而皆准的法宝，因而企业的激励方式应该因时而变，因人而异，更有针对性，才能更具成效，才能提高职工积极性、创造性，才能吸引人才、留住人才，实现企业长远发展的目的。因此，建立激励机制首先就是要考虑员工的需求，特别是员工的优势需要。
(四)个人目标与组织目标相结合的原则
建立激励机制的长远目标是使组织的行为目标与员工的行为目标更趋一致。建立激励机制必须与企业的长远发展紧密相联，能够激发员工的工作热情和创造性，提高工作效率，以推动组织目标的完成的同时，组织给予相应的回报，以便帮助其实现自己的目标。
(五)效率与公平的原则
效率优先，兼顾公平是任何经济体制下的分配制度首先应遵循的原则。缺少两个要素中任何一个因素的激励机制都不是一个很好的机制。
二、不同生态位层次核心员工的激励机制设计
对企业核心员工的有效激励措施不可能是千篇一律的，必须针对不同层次的核心员工制定合理的激励机制。
第一类核心员工是低生态位的基层核心员工。他们因为有着高超的专业技能以及较强的个人能力而成为基层员工中不可或缺的人物，基层核心员工主要是那些有着高学历、深厚专业知识的年轻员工。他们在企业中工作的时间不长，因而处于基层，但他们有很大的发展潜力，有理想、有抱负，是企业准备重点培养的未来栋梁。所以他们在近期内结婚、买房、抚养子女的需求最为迫切，对金钱的渴望程度较高。可见，他们的需求还处于最基础的生存需求层次上。
第二类核心员工是中生态位的中层核心员工。他们由于突出的技能和能力而上升到了企业中层岗位上，如:财务主管、部门经理等。这类员工已经在企业工作了较长时间，年富力强，虽然仍然有经济压力，但是与基层核心员工相比，他们的生活质量已经大为改善，于是开始享受生活，因此，中层核心员工的需求层次已经超越了基本的生理生存需求，应处于中间的安全需求和社会需求层次上。
第三类核心员工就是高生态位的高层核心员工。这类核心员工的职位、事业都达到了顶峰状态。他们占据企业金字塔等级的最高层，他们衣食无忧，他们还有着广阔的社会圈子，经常是众星捧月、高朋满座。对于企业的高层核心员工来说，其需求处于尊重和自我实现的最高需求层次上。
三、激励对策
(一)报酬激励
1.薪酬。薪酬管理是现代 人力资源管理 的重要组成部分，在经济快速发展的今天，薪酬激励仍然是一种十分重要的激励方式。薪酬给核心员工提供了物质生活保障，是核心员工生存和发展的前提，也代表了企业对核心员工工作成绩与能力的认可，也代表了社会对该员工的人力资本的衡量，也是显示其社会地位高低的重要标志。所以薪酬激励是一种非常复杂的激励，它既属于物质激励范畴，能基本满足核心员工的生理需要，但它不单是物质激励，它又暗含着成就的激励、地位的激励等精神方面的激励，能在一定程度上满足员工的成就感。
2.福利。福利是指为了吸引员工到企业工作或维持企业核心人员的稳定而支付的作为基本薪资的补充项目，如失业金、养老金、午餐费、医疗费、退休金以及利润分红等。福利作为内容丰富且有激励效用的薪酬成分，在整个薪酬体系发挥着重要作用。好的福利往往是为了吸引并留住优秀员工。它体现企业对员工生活的关心，增强员工对企业的认同感，增加员工对企业忠诚度，有助于员工同企业结成利益共同体。福利可分为强制性福利、菜单式福利和特殊性福利。 (二)精神激励
在激励核心员工方面，薪酬体系固然重要，但它并非万能。对核心员工起长期激励作用的是社交、受人尊重和自我实现的需要，他们非常看重周围人的认可和尊重，以及自己能否实现更大的成就，能否充分发挥自己的才能，所以为了得到令人满意的激励效果，就应该更多地采用精神激励的方法，在较高层次上调动核心员工的工作积极性，其激励深度大，维持时间长。我们可以从下几个方面来实施企业核心员工的精神激励。
1.目标激励。斯金纳的强化理论强调激励员工首先要设立一个明确的、鼓舞人心而又切实可行的目标，只有目标明确且具体可行时才能进行衡量和采取适当的强化措施。同时还要将目标进行分解，分成许多小目标，且完成每个小目标都及时给予强化，这样不仅有利于目标的实现，而且通过不断的激励可以增强信心。
从核心员工个人的角度来看，当员工明确了行动目标，并把自己的行动与目标不断加以对比，明白自己前进的速度并不断缩小达到目标的距离时，他行动的积极性就能持续。人的努力水平在一定程度上取决于目标对他的吸引力，取决于目标能够在多大程度上满足员工的需要。所以需要对核心员工个体制定一个科学合理的目标，目标不能太高，也不能太低，跳起来能摸着可视为最为合适。在使用目标激励过程中，必须使核心员工清楚地认识到这样一个道理:要实现个体的目标，就需将组织目标与个体目标结合起来，这样个体目标才有可能实现，才能够充分地激发每一个核心员工为企业的整体目标而奋斗，激发他们的潜能。
2.工作激励。核心员工更关心的是自我发展、工作自主和工作成就等方面的需要，这些需要其实都可以归结到工作中去，是其重要的激励因素。如果核心员工能够从工作本身感到趣味、意义、责任、发展及成就，则工作本身就会成为激励员工最主要的动力源。企业中的激励性工作设计具体表现在:工作扩大化、工作丰富化、以及工作轮换等，这些工作方法对于提高员工的工作满意度，提高工作绩效起着积极的作用。
3.尊重无价。首先，要信任核心员工。信任是尊重的基础，是与核心员工建立良好关系的重要保证。常言道“用人不疑，疑人不用”，可是习惯相信自己，放心不下他人，经常干扰下属的工作，往往是管理者的通病。其次，要理解核心员工。“士为知己者死”，可见理解获得的回报是多么的丰厚。而实际上真正做到理解并非容易，关键之处就是管理者要学会换位思考，只有真正从核心员工的角度思考问题，才能真正地理解员工，才能明白他们真正的主导需要是什么以及需要的合理性。最后，核心员工参与管理。现代人力资源管理的研究和实践 经验 表明，核心员工都有参与管理、当家作主的要求和愿望，因此创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。
四、激励核心员工时应注意的问题
激励时要考虑需要层级。层级不同，激励的方式就不一样。相对而言，层级越高，越重视精神方面，层级越低，越重视物质方面。激励时应注意激励的频率与强度，激励的次数不可过多也不可过少，强度不可过大也不可过小，否则，都起不到激励效果。
五、评估激励对策并反馈信息
在对核心员工进行激励后，应考察激励成本与核心员工在这种激励下的努力程度和绩效，并于激励前的努力程度和绩效加以对比，及时反馈对比信息，从中吸取经验和教训，并建立激励档案，为以后优化激励措施提供借鉴，通过这些措施，企业能够在对核心员工的激励中做到有的放矢，充分调动每个核心员工的工作热情。
综上所述，激励贵在有效激励，无论是物质激励还是精神激励，关键是对企业核心员工量身定制，以核心员工为导向，“没有万能的激励制度，只有合适的激励制度”。所以，不同的地域，不同的行业，不同的企业应采用适合自己的有效激励机制模式。
[摘要]任何想长久发展的企业必须建立自己的有效激励机制，这不仅是企业面对市场竞争加剧和经济体制改革现状下的中心环节之一，也是企业日常工作的任务之一，更是吸引人才、留住人才的迫切需要。激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。
[关键词]人力资源;激励机制;企业管理
在现代企业管理中，对人的管理尤为重要，而如何有效地使用激励机制又是摆在企业管理者面前的一个新的课题。激励是一种精神力量或状态，是一种原动力，是用人艺术的一个重要组成部分，也是领导者的一项主要职能。员工激励是人力资源管理的一个重要内容，许多管理者都希望在公司中实施有效的激励政策来提高员工工作的积极性，从而提高整个公司的效率。从企业管理的角度来看，激励也是一种投资，投资的回报是工作效率的提高。任何想长久发展的企业必须建立自己的有效激励机制，这不仅是企业面对市场竞争加剧和经济体制改革现状下的中心环节之一，也是企业日常工作的任务之一，更是吸引人才，留住人才的迫切需要。面对全球一体化、高度整合、激烈竞争的时代，人才和科技成为竞争的焦点。自从“人力资源”这个名词由外企进入中国以来，中国企业的“人事部”纷纷改头换面，挂上了“人力资源部”的牌子，然而，仅仅换汤不换药是不够的，我们应该思考的是如何做，如何激励员工，如何建立适合本企业的激励机制。
一、激励的概念及含义
“激励”一词，作为心理学的术语，指的是持续发展的动机的心理过程。通过激励，在某种内部或外部刺激的影响下，使人始终维持在一个兴奋状态中。将“激励”这一概念用于管理，就是通常所说的调动人的积极性的问题。一个有效的激励手段必然是符合人的心理和行为活动的客观规律的;反之，不符合人类心理活动客观规律模式的激励措施就不会达到调动人的积极性的目的。
激励是管理心理学中的一个重要课题。广义而言，激励就是激发鼓励，即激发人的动机，诱导人的行为，调动人的积极性、主动性和创造性，实现目标的心理活动过程。具体而言，激励可以从以下三个角度理解：(1)从诱因和强化的观点看，激励就是将外部适当的刺激(诱因)转化为内部心理动力，从而强化(增强和减弱)人的行为。(2)从内部状态来看，激励即指人的动机系统被激发起来，处在一种激活状态，对行动有强大的推动力量。贝雷尔森和斯坦纳给激励下定义为“一切内心要争取的条件：希望、愿望、动力等等都构成人的激励。它是人类活动的一种内心状态”。(3)从心理和行为过程来看，激励主要指由一定的刺激激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理和待业过程。未满足的需要的激励过程的起点，由此而引起个人内心(生理上或心理上)的激奋，产生目标导向与目标行动，导致个人从事满足需要的某种目标行动，达到了目标，需要得到满足，激励过程也就宣告完成。然后新的需要发生，又引起新的行为和新的激励过程。
二、设定激励机制模式应采取的原则
1.激励形式应具有针对性，能够满足员工的需求
“激励理论”可以简单地概括为：需要引起动机，动机决定行为。员工的需要使员工产生了动机，行为是动机的表现和结果。也就是说，是否对员工产生了激励，取决于激励政策是否满足员工的需要。要做到这一点，首先就要了解员工的需求。在需求理论中，最著名的要数美国心理学家马斯洛提出的“需求层次理论”。该理论运用到管理上，就是要求管理者要考虑员工不同层次的需要，并为每一层的需要设计相应的激励措施。而且管理者还要考虑每个员工特殊的需要，要了解员工现在哪一层次的需要占主导地位，从而相应地为该层次需要的满足提供条件。具体来说，从纵向上看，不同层次的员工(知识层次、薪酬层次)处于不同的需求状态，如对于薪酬较低的员工，则要侧重满足他们的生理需求和安全需求(即提高他们的生存水平);对薪酬较高的员工，更需满足他们的尊重需求和自我实现的需求。从横向上看，对于同等层次的员工，由于他们的个性和生活环境不同，他们的需求侧重也有不同，如有些员工很看重物质待遇，有些员工则喜欢娱乐和消遣，还有些员工以钻研某项技术为乐，工作需求强烈。员工的需求是复杂和多样的，企业的激励方式应该因时而变，因人而异，更有针对性，才能更具有成效。
2.应采取物质与精神兼顾，实施全面薪酬激励机制
“全面薪酬战略”是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式，也是基于员工各方面需求而制定的一种比较科学的激励机制。它将薪酬分为外在的和内在的两大类，两者的组合，被称之为“全面薪酬”。外在的激励主要是指为受聘者提供的可量化的货币性价值。比如：基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权等长期激励薪酬，失业 保险 金、医疗保险等货币性的福利以及公司支付的其他各种货币性的开支。内在的激励则是指那些员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如对工作的满意度、为完成工作而提供的各种顺手的工具(比如好的电脑)、培训的机会、提高个人名望的机会、吸引人的公司 文化 、相互配合的工作环境以及公司对个人的表彰和谢意等等。
外在的激励与内在的激励各自具有不同的功能。它们相互补充，缺一不可。据不久前中国社会调查事务所的统计，当代大学生择业的主要考虑的因素依次为：个人发展前途、薪金水平、公司的实力、公司的管理水平、职位、人际关系和工作环境。可见，人们对物质和精神的激励都是需要的，我们在制定激励政策时，要兼顾员工这两个方面的需求。
3.要考虑个体差异来制定激励机制
企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异。例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展;在年龄方面也在差异，一般20—30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重，而31—45岁之间的员工则因家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定;在文化方面，有较高学历的人一般更看重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足;在职务方面，管理人员和一般员工这间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。 三、建立有效激励机制的途径
1.突破常规体制，实行人才动态管理
所谓人才的“动态管理”，就是要在企业中引入竞争机制，建立能者上、庸者下，以人为本、用人唯才的用人机制，使得到提升的员工产生强烈的成就感和责任感，其他员工树立更远大的进取目标，更使原有的干部产生危机感，从而激发全体员工的积极性和创造性。
在动态管理机制中，一方面要破除传统观念，大胆起用优秀人才，另一方面还在注重保持适度的下岗率。首先，人才是事业成败的关键，更要彻底打破论资排辈，构造全新的人才晋升 渠道 。大胆启用年轻人，营造人才脱颖而出的新机制，对有发展前途的年轻人才，要定向培训和培养，破格提拔，为他们提供一个能充分发挥自己优势的空间，做到人尽其才、才尽其用。其次，结合本企业实际，实行“末位淘汰制”。建立劳动用工置换机制，通过竞争上岗、二次竞岗，形成螺旋式提高队伍素质的用工、培训和再就业方式，逐步增加高素质的在岗职工。所有干部岗位在全体员工中公开竞聘，一经聘用，到岗任职，落实待遇。不称职者下岗培训，再上岗后仍不能胜任者，易岗易薪，降职使用或解聘免职，空余岗位再行招聘。这样一来，就形成了竞争淘汰机制，增强了职工的危机感，从而促进了员工学习业务、提高素质的积极性。
进行动态管理，还可以在一些岗位实行换岗制。比如一些日常管理工作，通常分工较细，且多是事务性的工作，不具备太大的挑战性，而长期在一个岗位工作，容易使职工产生懈怠心理，影响职工积极性的正常发挥，但是如果在职工熟悉原工作之后，给他另换一个新岗位，面对新的工作、较为生疏的任务，任何人都会有一种精神一振的感觉，从而以充盈的斗志迎接挑战。这样既可提高员工的才干，又可充分调动员工的积极性，使企业充满生机和活力，可谓一举两得。
2.建立科学的考核评价体系
对员工进行晋升、聘任、奖惩及调整工资待遇都要有一定的依据，这就需要有一套科学的绩效考核评价体系。员工绩效考核是按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定员工对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法，其目的主要在于通过对员工全面综合的评估，判断其是否称职。考核要坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则。考核的内容包括“德、能、勤、绩”四个方面，重点考核工作实绩。不同专业和不同职务、不同技术层次的工作人员在业务水平和工作业绩方面应有不同的要求。
科学、公平的绩效量化考核体系要真正做到客观、公正地评价每一位职工的工作业绩，使各项考核奖惩有本可依，同时为进一步开展减员增效提供依据。绩效量化考核激励机制能进一步加大内部分配的激励职能，适应现代企业减员增效工作的需要。同时绩效量化考核结果不仅在物质分配上体现，还在非物质分配方面，如培训机会、各项荣誉、晋升机会、下岗分流等方面进行体现，从而更有效地发挥绩效量化考核的激励作用，激发每一位职工的潜能，是企业充满生机和活力。
3.加强 企业文化 建设，以远大的目标激励职工
人的需求多种多样，即有物质方面的，又有精神方面的。过于强调物质利益，会使自我极度膨胀，自私自利，工作积极性更是无从谈起;然而，过于强调精神方面的内容又会形成望梅止渴的现象，解决不了实际问题。因此，在满足员工的物质利益的同时，还应大力提倡企业文化建设，形成讲牺牲、讲贡献的良好企业氛围，以精神内容的引导升华职工的各种劳动行为，充实员工的思想和生活，给他们以强大的精神力量，使之有目标可奔有方向可寻。
4.注重经营管理变化。随时改变激励方式
由于人的需求是多变的，同时当低层次的需要满足后，就会上升到较高层次的需要。因此激励方式也不是一成不变的，而是应该随着员工生活水平、收入的提高有所变化。这样激励政策才能保持持续的有效性，员工积极性才能不断提高，创造力不断挖掘，使企业永葆生机和活力。除此之外，激励方式还应因人而异。应为人的层次不同、生活水平不同，需要自然也不一样。尤其是高学历人才与一般职工的需求相差很大。一般来说，高学历人才的需要偏重于晋升、有挑战性的工作、长远的发展等精神方面的追求，而一般员工则偏重于物质方面的鼓励或短期的利益。因此，对于不同人员的激励应有所差别，即所谓看人下菜碟，这样才能实现各取所需，达到提高员工积极性、创造性、吸引人才、留住人才及企业长远发展的目的。
5.建立立体化、精确化的激励机制
企业要让团队有激情，只在企业内部设立激励机制，创造激情的工作氛围是不够的，还要有愿意接受挑战和对工作满腔热忱、富有激情的员工。否则，即使公司文化氛围再浓，如果一个员工本身不具备这样的性格，再培养也是徒劳无功。因为从本质上讲，员工的激情更多是带有天生的综合素质的一种表现，是自身品质、精神状态和对事物认识程度的一种外化表现，如果没有这些作后盾和基础因子，仅凭企业对该员工的培训也不一定能行。
6.企业家的行为是影响激励制度成败的一个重要因素
企业家的行为对激励制度的成败至关重要，首先是企业家要做到自身廉洁，不要因为自己多拿多占而对员工产生负面影响;其次是要做到公正不偏，不任人惟亲;要经常与员工进行沟通，尊重支持下属，对员工所做出的成绩要尽量表扬，在企业中建立以人为本的管理思想，为员工创造良好的工作环境;最后是企业家要为员工作榜样，即通过展示自己的工作技术、管理艺术、办事能力和良好的职业意识，培养下属对自己的尊敬，从而增加企业的凝聚力。总之企业家要注重与员工的情感交流，使员工真正在企业的工作得到心理的满足和价值的体现。当然在激励中也不能忘记对企业家的激励，最近国家出台对企业家的年薪制就是要充分调动企业家工作的积极性，进一步推动企业向前发展。
员工激励机制探究论文
就企业而言，激励机制是企业为有效激励员工而建立的一套有机的激励制度和措施的集合，看看下面的员工激励机制探究论文吧!
摘 要 本文阐述了员工激励机制的内涵，分析了供水企业现行激励机制存在的问题，结合员工激励机制的原则，提出构建现代供水企业员工激励机制的策略及实施注意的问题，以充分调动员工的积极性、创造性，实现企业的可持续发展。
关键词 供水企业 员工 激励 机制
大批外资企业在中国加入WTO以后进入我国，加剧了市场竞争，尤其是人力资源竞争。供水企业虽然属于资源型国有企业，但同样面临激烈的人才竞争。目前，由于绝大多数企业在引进西方先进管理思想起步较晚，建立有效的员工激励机制方面尚有欠缺，影响了员工的积极性，人才流失与不能有效使用在很大程度上影响了企业的发展壮大，因此建立适合本企业的员工激励机制及如何运用好激励机制是现代供水企业面临的十分重要的问题。
一、激励机制内涵及供水企业现行员工激励机制现状
它包括目标激励体系、工资福利激励体系、企业文化激励体系、员工培训体系及相关制度体系等。其本质在于通过科学、系统的制度建设，对员工的各种需要进行不同程度的满足和限制，推动员工沿着组织期待的方向作出持久的努力。同时，通过系统、持续不断的正反两个方面的强化和塑造，使员工产生努力工作的内在动力，将组织目标真正转化为每个员工的个人目标。
近年来，绝大多数供水企业在激励机制建设方面进行了积极探索，但由于历史和体制等多方面因素的影响，目前激励机制的建设并未真正在深层次上取得实质性突破。主要表现为：第一，分配制度基本仍沿用计划经济体制下的工资模式，经营成果与员工的切身利益没有真正挂起钩来，从总体上看仍是一种保障型而非激励型的工资制度；第二，缺乏严格而系统的绩效考评体系，薪酬没有和个人绩效紧密挂钩；第三，激励形式单一，过分依赖物质激励，缺乏有效的长期激励手段。第四，员工缺乏再培训，缺乏对企业广泛的认同感等。
二、建立企业员工激励机制的原则
（一）组织目标和个人目标相结合
组织与员工都在追求自己的利益，在这个过程中，两者往往存在矛盾，所以，目标设计不仅要充分体现组织目标的要求，而且还要注重员工的个人目标取向，使企业与员工的目标一致。
（二）物质激励与精神激励相结合
与其他企业相比，供水企业肩负着更多的社会义务，这决定了供水企业员工应具有更高的行为动机和社会使命感，精神激励应成为企业的鲜明特征，要想在更高的层次调动员工积极性，需合理结合物质激励与精神激励，运用目标奖励、荣誉奖励、参与奖励等精神奖励。
（三）长期激励与短期激励相补充
过于偏重长期激励或短期激励，最终都会降低企业现实生产效率，企业可以建立员工职业生涯设计机制，有条件的企业可以建立企业年金制度和推行员工持股计划，将员工利益与企业利益融合在一起，建立长期激励机制。在不影响正常生产的情况下，企业可适当提高短期物质激励的实际支付，实现短期激励的实效化。
（四）激励与约束相结合
约束和激励是有机结合、缺一不可的，约束机制包括科学系统的规章制度和严格规范的业绩考核制度等。通过合理的激励与约束机制，实行优胜劣汰，做到人尽其才，才尽其用。
三、构建企业员工激励机制的策略
（一）制定激励性的员工薪酬制度，实现报酬激励
合理的薪酬体系具有明显的激励效果。研究发现，从企业内部来讲，员工对薪酬差别的关心程度要高于对薪酬水平的关心。这说明，企业的薪酬体系要具有激励性，就必须保证外部公平和内部公平，即企业的薪酬水平与本行业的`薪酬水平相当，企业按员工的贡献定薪酬。第二，企业设计薪酬体系时要保持固定部分的比例，使员工产生一定的职业安全感，同时适当拉开薪酬层次。岗位工资制较适用于供水企业一般员工，较全面考虑了员工对企业的投入，加大了薪资结构中“活工资”部分解决了职工薪酬水平与劳动力市场脱节、工资水平不反映劳动差别等问题。第三，薪酬与绩效挂钩，绩效薪酬在实施过程中要以科学的绩效评估体系为依据，如企业可以根据经济效益设立奖励基金，按员工的贡献和考核结果发放。
（二）建立有效的绩效考评机制，实行考核激励
绩效考评是在明确岗位职责和要求以及工作分析的基础上有针对性地对员工在任职期内的总体表现进行考核，确保员工工作结果与企业目标保持一致的手段。供水企业绩效考核不能只局限于德能勤绩等简单的定性指标，而应建立一种能量化、测量、易于操作的综合性考核指标体系，包括职责履行程度、业绩表现、工作态度、团队精神等相关因素的考核。考评者由单一性向多维度转变，从多个角度对员工进行评价。考核技术要实现定性与定量分析相结合，如应用模糊数学和排序方法将定性的考核结果进行定量化处理。企业在运用绩效考核中要遵循PDCA循环改进完善绩效管理。
（三）建立员工发展体系，实现发展激励
员工发展体系包括员工培训、员工素质架构分析、员工职业生涯设计等。企业要关心员工的个人发展，制定培训规划和培训管理制度，进行严谨的员工需求分析，根据汇总的员工培训计划进行总体协调与实施。根据不同岗位的职位设定和发展途径，企业基于员工个人兴趣、技能、潜质作出员工发展规划和设计，如运用“教练型”的领导方式帮助员工纠正偏差；运用开发性训练科目不断增强员工的知识技能；运用学习型组织的环境满足员工终身学习的需求。
（四）塑造有企业特色的企业文化，实现精神激励
企业可以通过举办“企业之星”评选活动，把在服务、创新等方面表现出色的员工评选为“企业之星”，员工将会把获得这份荣誉作为自己的目标，努力进取，逐步使企业员工形成一种精神振奋、开拓进取的良好风气，发挥出其他管理制度无法比拟的激励力量。
（五）提供员工参与管理的平台，实行政治激励
建立和实施合理化建议制度，鼓励员工从供水设施运营维护、水质监控管理、水厂设施优化等方面提出合理的建议，对经过实际应用能取得明显成效的，根据贡献大小实行奖励。企业内重大性的决策以及涉及员工切身利益的敏感问题交由职工代表大会讨论，讨论的提案付诸实施。
（六）树立人本主义思想，实现情感激励
通过多种途径扩展情感激励的范围，如为员工创造良好的人际关系，帮助员工缓解心理压力增强合作，使他们把更多的精力放在工作当中；提供带薪休假等福利，为员工身心调整提供便利，帮助员工在正常工作时间里更高效地工作；加强与员工双向沟通缩短双方距离；解决他们工作、生活中的困难来增进彼此的情感。
四、实施企业员工激励机制注意的几个问题
（一）激励要有针对性和差别性
由于个体差异，激励过程中要针对不同类型员工选择合适的激励方法。激励群波斯顿模型较贴切地反映了国有企业人力资源的基本分类，它根据每个员工的利益期望、工作经历、等分类标准将员工分为新星群、骨干群、老黄牛群和问题群。企业在根据员工的需求及其变化来调整和选择有针对性的激励方法时可以借助该模型。
以一间员工平均年龄不超过32岁，本科以上学历的职工占40%的大型供水企业为例，企业以新星群为主，他们自主意识比较强，对工作条件等各方面要求比较高，更注重自我价值的实现。企业要充分了解员工的职业发展意愿，结合企业实际，为员工制定职业生涯规划，为员工提供适合其要求的发展道路，力求使新星群向骨干群转化，保持他们的进取精神。企业对骨干群的激励要保持长期与稳定，降低他们向老黄牛群转化的速度，同时要注重问题群的关注、培养和激励，使他们向新星、骨干群转化。这样最终使员工的个人发展与企业可持续发展得到最佳结合。
（二）营造公平公正的实施环境
激励机制首先要体现公平原则，企业要在广泛征求职工的基础上出台一套大多数员工认可的制度，并且把这些制度公布出来，在激励中严格按照制度执行并长期坚持。尤其是在非物质激励中，企业要系统地搜集、分析与非物质激励相关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，将非物质激励与绩效考核有机结合起来。
（三）适度使用激励的正反两个方面
对于任何激励机制而言，都具有奖励和惩罚两种对立统一的基本强化手段。企业应该完善内部奖惩制度，在实施积极奖励的同时，还必须辅以约束措施和惩罚措施，将员工行为引导到特定的方向上。两者相结合，才会达到最佳激励效果。
五、结论
制定真正有效的激励机制则成为吸引和留住人才的关键因素，现代供水企业结合本身实际情况并借鉴国内外先进优秀的经验，运用好员工的激励机制，使员工对企业产生归属感、认同感和休戚相关的利益感，让员工与企业共同创造和谐稳定的供水环境，必将有利于企业可持续发展。
参考文献：
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《高考》、《数学金刊》都不错。
有本《高考金刊》 不过我觉得，重心不应该放在杂志而是资料上。如果真有兴趣想拓展眼界的话，盯准一两家好杂志就够了。《求学》也是很好的杂志，但因为杂志都是面对全国的，少了地域的针对性就会有不准确的地方。
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高考期刊不是电子期刊，而是印刷期刊。高考期刊主要为高考备考者提供考试资料、复习资料和考试技巧等，可以帮助备考者更好地准备高考、取得好成绩。高考期刊以及高考备考者的教育和学习环境是深受众多学子欢迎并珍惜的朋友，它们能够有效地帮助高考备考者提高考试成绩。
有关长江的历史故事，民间传说或神话故事有：
《赤壁之战》《渡江战役》《花椒的传说》《大禹治水》《投鞭断流》
1、《赤壁之战》
公元208年秋天，曹操在统一了北方之后亲自率号称八十万人的水军沿江南下，企图消灭刘备及孙权，统一中国。孙权与刘备结成联盟，共同抗击曹军，两军在位于长江中游的赤壁相遇。吴蜀联军根据曹操士兵都是北方人，不习水战以及他们的战船相连行动不便等不利因素，巧设诈降火攻之计，大破曹军。
曹操军队死伤无数，损失惨重，仓皇败走华容道，逃回北方。此后曹操失去了统一天下的实力，刘备趁机夺取了益州、荆州，与魏、吴两国形成三足鼎立之势。
2、《渡江战役》
三大战役结束后，蒋军主力已被歼灭。但蒋介石仍不甘心失败，在美国的策划下，一面与我假和谈，一面部署江防，企图凭借长江天险阻我南进。1949年4月20日，国民党反动政府最后拒绝在国内和平协议上签字。
4月20日晚和21日，人民解放军第二、三野战军遵照中央军委的命令和总前委的《京沪杭战役实施纲要》，先后发起渡江。百万雄师以木帆船为主要航渡工具，在炮兵、工兵的支持配合下，在千里战线上强渡长江，迅速突破国民党军的江防，彻底摧毁了国民党军的长江防线。23日，第三野战军一部解放了国民党22年来的反革命统治中心南京，宣告了国民党反动统治的覆灭。
3、《花椒的传说》
远在洪水泛滥年代，大禹率领着千军万马疏通了长江三峡，惨遭洪水浩劫的黎民百姓纷纷回归了故土，开荒播种。有一位跟随大禹的老郎中，带着一个小孙女，这姑娘聪明过人，取名花椒，她整天跟着爷爷四处奔波，为治水民工和当地百姓治病。
大禹疏通了三峡，但这里却闹流行眼病。花椒决心留下来，她送走了爷爷和治水大军，身背小药箱，治好了很多病人。当地百姓称花椒为“神医姑娘”。
后来，由于这一带土地潮湿，湿热性眼病广泛流行。见此情形，花椒发动大家寻找一种开白花、结小子、味麻性烈的药物来治疗，疗效十分显著。从此，它就成了主治眼病的特效良药。为了预防眼病，每日三餐的菜肴中，也加些清香味麻的小红籽儿。日长天久，这小红籽儿就成了调料，它和辣椒一起，成了菜的特有风味——麻辣味。
从那时起，一代一代流传至今。后人们为了纪念花椒姑娘，便把这无名的小红籽儿称为“花椒”。
4、《大禹治水》
尧在位的时候，中原地区发生了很大的水灾，鲧花了九年时间治水，没有把洪水制服。禹改变了他父亲的做法，他带领群众凿开了龙门，挖通了九条河，把洪水引到大海中去。他和老百姓一起劳动，拿着锹子，带头挖土、挑土，禹的脚长年泡在水里连脚跟都烂了，只能拄着棍子走。
经过十几年的努力，终于把洪水引到大海里去，地面上又可以供人种庄稼了。禹新婚仅仅四天，还来不及照顾妻子，便为了治水，到处奔波，三次经过自己的家门，都没有进去。
5、《投鞭断流》
苻坚初为东海王时，杀苻生自立，称大秦天王。
秦王苻坚企图征服南方的东晋王朝。他在全国大规模征兵，当有了80万大军时，他得意地说：“东晋很快就会被我征服了。”可是，大臣石越劝苻坚说：“虽然我们现在兵多将广，但晋军有长江天险可守，我们未必能取胜。”苻坚傲慢地笑道：“东晋虽有长江之险，却非牢不可破，以我军之盛，把马鞭子投入长江，足可截断其水流。”遂于第二年亲率大军攻晋，大败而还。
后多用投鞭断流比喻人马众多，兵力强大。
扩展资料
长江发源于“世界屋脊”——青藏高原的唐古拉山脉各拉丹冬峰西南侧，是中华民族的母亲河。干流流经青海、西藏、四川、云南、重庆、湖北、湖南、江西、安徽、江苏、上海11个省、自治区、直辖市，于崇明岛以东注入东海，全长6397km，比黄河（5464km）长900余公里，在世界大河长度仅次于非洲的尼罗河和南美洲的亚马逊河，居世界第三位。
在世界大河水流量中，长江也居世界第三位，仅次于亚马逊河和刚果河。但尼罗河流域跨非洲9国，亚马逊河流域跨南美洲7国，刚果河流域跨非洲7国，长江则为中国所独有。
参考资料：百度百科-长江
《“龙的传人”探源》一文，是作者通过研究长江古文化，探索中华民族起源所取得的成果之一。中华民族的子孙，都自认是“龙的传人”，依据是什么？至今学术界说法不一。本文对中华民族起源于东部古长江流域进行了大胆的探索，打破了一些陈旧的说法，另辟蹊径，独树一帜。主要内容有：（1）一个尚待揭开的“千古之谜”；（2）从江汉平原到黄土高原的大迁徙；（3）民族大联合与“北雁南飞”。此文由湖北省社会科学院主办的《社会科学动态》首先发表，并被选入《中国专家论文集》。研究长江古文化，探索中华民族的起源，对研究世界人类学具有重大的意义。 华夏民族的先民，一般是崇拜龙的图腾。他们将龙的形象画在氏族的旗帜上，作为氏族的族徵，成为原始社会最早的一种宗族习俗信仰，从而形成一种稳定氏族人群的向心力和凝聚力。所以华夏民族的后裔，都自认为是“龙的传人”。但是，“龙的传人”起源在哪里？至今仍是个“千古之谜”。本文试图就这个问题谈一点粗浅的认识，以便就教于有关专家和学者。 一、一个尚待揭开的“千古之谜”。 “龙的传人”起源在哪里？大致有三种说法：一是黄河流域的黄土高原；二是长江流域的云贵高原；三是双源说，即黄河流域和长江流域同时都是“龙的传人”发源地。笔者认为：“龙的传人”可能起源于长江流域的中、下游地区。 闻一多先生在《伏羲考》中说：“龙的基调是蛇。”他进一步指出：龙的形象构成，最初可能是有个以蛇为图腾的氏族大部落，逐步兼并了许多以其它动物为图腾的小部落，融化了其它图腾的某些因素之后，于是便添上了兽类的脚，鱼的鳞和须、马的头和鬃、鹿的角、狗的爪、鸟的翼，化合成为龙。据笔者收集到的资料表明，“龙的传人”在成长的过程中，还经历了一场人类大迁徙的过程。原来生活在江汉平原的古人类，由于长江三峡被打开，洪水泛滥，致使他们失去了赖以生存的土地，被迫向高地山区转移。在迁徙的过程中，他们先是与蛇类为伍，后来又与山里的野兽打交道。从此他们的心目中，除了蛇的形象以外，又增加一些兽类形象的特征，把这些特征加在蛇的身上，终于化合成了龙的形象。虽然客观世界没有龙的实体，但作为原始人的主观意识确信无疑。从蛇的形象变异和深化，说明华夏民族崇拜龙的图腾，是经历了一个漫长的历史过程，人们对单纯蛇的形象不断美化和完善，说明了龙的图腾是集体创作共同智慧的结晶。 早在二亿年前的三迭纪末，地球上的古中华大地的地形是东高西低，地面上的所有水系一律遵循东水西流的法则，奔向西部地区一片水域非常辽阔的大海，这个大海属于古地中海的范围，从现今的三峡地区一直延伸到西藏、青海、云南、贵州、四川等广大地区，湖北秭归是当时的一个滨海湖区。那时的地球处于青春发育期，它不甘心洪荒的寂寞，于是爆发了一次强烈的造山运动，即地质学家称为的“印支运动“。海底的岩石托起苍茫的海水向上拱出海面，迫使古地中海向西后退，作为中华民族的栖息地，就以此不同凡响的恢宏气势诞生了。 三峡地区的隆起，大约是在7000万年前的燕山运动中，沿着当年海底岩石褶皱，形成的巫山十二峰，山顶上至今还遗留有海底古生物的化石，它向人们描写了一幅幅三峡地区横空出世的壮举。此后，古老的秭归湖消失了，古中华大地的地貌随即改观，三峡以西的巴蜀湖、西昌湖、滇池等几大水域，被一个水系串连起来，从东往西形成西部古长江的皱形；三峡以东的当阳湖、鄂相湖、鄱阳湖及其众多湖泊串连起来，形成了从西往东的古长江雏形。 大约在三、四千万年前，地球上又经历了一次喜玛拉雅造山运动，西部的古长江借着这个良机迅速向上升起，从此出现青藏高原、云贵高原及三峡峡谷，使古中华大地呈现出西高东低，众水东流的格局。正如神话传说中的共工氏怒触不周山，致使“天柱折，地维绝，天倾西北，故日月星辰移焉；地不满东南，故水潦尘埃归焉。”西部的古长江调头东进，经过长年累月的大水冲刷，终于冲破了700里三峡的阻拦，东西贯通一气，形成了一条崭新的万里长江。地球的不断运动和变化，不仅塑造了一个美丽壮阔的长江流域自然风貌，而且造就了一个屹立于世界民族之林的伟大的中华民族，他们就是“龙的传人”的祖先。 长江流域的地质地貌变更的年代，正是古生物从水中向陆地进化的大好时期，也是古人类诞生的婴儿时期。女娲造人的故事，是长江流域最早的神话传说。屈原在《天问》中提出：“女娲有体，孰制匠之？”意思是：人类的身体是女娲创造的，那么女娲自己的身体又是谁创造的呢？传说女娲是人首蛇身，与她结为夫妻的“蜜栖”或称“伏羲”也是人首蛇身。这些远古神话，说明古人类与蛇类结有不解之缘。 据考古发现证明，在长江流域的中、下游地区，早已有远古人类的足迹。众多的古人类化石中，有距今约5万年以前的“汉阳人”、50万年以前的“长阳人”、201——204万年的“巫山人”，比早期发现距今170万年的“元谋人”还早40万年。世界公认的拉玛古猿距今约1400万年，已能直立行走，会使用天然棍棒和石块猎取食物。这种古猿不仅在长江流域上游有所发现，而且在位于长江流域下游的江苏省溧阳县黄地区发现了距今约4500万年的古猿化石，这是近几年内的考古新发现。据专家考证，这种猿人身高只有10多公分，说明人类进化还处于婴儿时期，是迄今为止发现最古老的人类化石的深入研究，笔者相信“龙的传人”发源地这个“千古之谜”一定会揭晓。 “龙的传人”探源 来自: 书签论文网 二、从江汉平原到黄土高原的大迁徙 长江流域的中、下游地区，古代有个广袤无垠的两湖平原，面积约5万平方公里，海拔50米左右，原系古云梦泽，由长江及其支流冲积而成，故亦称“云梦平原”。 千里沃野的江汉平原，是古云梦泽的一个组成部分，这里的水网纵横，湖泊密布，气候温暖、雨量充沛、林木茂盛，杂草丛生，适宜各种古生物繁衍和栖息。这儿是远古人类得天独厚的摇蓝，同时还有一个庞大的蛇类王国。古人类在此与蛇类为伍，和平相处。在这种自然生态环境里，古人类既有自己的朋友，也有天敌。主要是属于两栖动物的鳄鱼，经常出没在水中和陆地上袭击古人类，威胁到古人类的安全和生存。 笔者的幼年时期，经常听到老一辈人讲述《尺人兔马》的故事。这个故事叙述的是在远古时期，有一大群古人类生活在江汉平原，他们的身高才只一尺（约30公分）左右，始祖马只有兔子那么大。此时的古人类比尚处婴儿时期的“中华曙猿”已有进化，身高长了一倍多，但尚处在人类童年时期。传说，这群古人类与普通猿猴不同，能直立行走，会使用天然的树棍和石块，以吃树上的野果为主，还在树上结巢居住，有时也成群结队地走下树来，到湖水中去打鱼摸虾。当遇到鳄鱼侵袭时，古人类尚无自卫能力，凑巧遇到这种情况，隐藏在湖边水草中的大蟒蛇主动冲出来赶跑鳄鱼，营救古人类，于是在古人类的心目中对大蟒蛇十分崇拜，视它为保护神。此时的古人类还不会制造工具，也没有自己的语言，他们的思维方式只能是直观的，遗传到后代，成为一种古老的习俗，到了原始氏族社会，就成了氏族崇拜的图腾。至今在鄂西山区，还有家族信奉“鹰公公，蛇婆婆”。 随着古长江的地理地貌的变化，古地中海西退直至消失，西部的青藏高原和云贵高原崛起，众水东流切开了三峡峡谷，洪水涌向东南的水乡泽国，滔天的洪水淹没了两湖平原，致使生活在江汉平原一带的古人类，失去了赖以生存的土地，被迫纷纷转移到高地山区，从此“龙的传人”发展史上出现了一场大迁徙。 古人类从平原向高原转移的第一站，首先是邻近江汉平原的大巴山脉的神农架林区。 大巴山位于川、鄂、陕三省边境，长250公里，宽40——70公里，海拔2000——2500公尺，大致呈西北——东南走向，正好横亘在长江流域与黄河流域之间，山体庞大，山势巍峨，地面崎岖，交通不便，自古就以“蜀道难，难于上青天”而著称。 从江汉平原转移出来的古人类，在大巴山脉的神农架林区里生活了一段时期。这里仍处在长江流域的中、上游结合部，地势较高，不耽心洪水威胁，但山高林密，气候寒冷，空气稀薄。随着自然生态环境的改变，古人类的生活习惯也随之而变更。原来平原地区气候温暖，空气充足，到了山区气候严寒，空气稀薄，迫使他们的体型向高处生长，以便吸收更多的空气这是后来的北方人比南方人的体形较高大的原因之一，原来在平原与蛇类为伍，到了深山老林要与山里的各类野兽为打交道，客观环境的变化，也改变了古人类的主观认识，他们由单纯崇拜蛇的形象，改为多种动物形象的崇拜，其中有虎、牛、马、鹿、猪、鸟等，于是他们把这些动物的特征加在蛇的身上，化合成了龙的形象，这是一种主观意识的再创造，是古人类智慧的结晶。另外还有一种情况，在古人类大迁徒的过程中，曾经了出现过一大群古人类由组合到分散，又由分散到重新组合的过程，在分散时期各个小部落崇拜的物象各不一致，重新组合时又以蛇的形象为主，综合其它物象的特征，形成了一个新的图象，作为共同信仰的物象，这就是原始氏族社会崇拜龙的图腾。 从江汉平原转移出来的古人类，为了战胜自然环境的恶劣条件，从单纯以狩猎为生，到初步学会农业生产。但大巴山里的土地瘠薄，不利于发展农业生产，为此他们又要进行一次大迁徙，这次的目的地是要有利于发展农业生产的高原平坦地带。本来他们可沿着长江向上游转移，但西部地区的云贵高原和青藏高原的自然生态环境更加恶劣，更不利于发展农业生产，只得沿大巴山脉向黄土高原进行迁徙。传说中的神农氏，在大巴山里生活期间，已开始进行农业生产，并出现了商品经济的萌芽。《周易·系辞下》记载：“日中为市，致天下之民，聚天下之货，交易而退，各得其所。”后来为了发展农业生产，他们也迁徙到黄河流域去了。重庆市有所大学师到川东作社会调查，发现在深山老林里还有的老百姓家中，供奉画有蛇的形象祖宗牌位，问他们这是什么原因？回答说这是从老祖宗口耳相传下来的一种习俗。还说，他们的老祖宗是从江汉平原迁徙来的，他们后裔的一部分人又沿着大巴山脉向黄土高原迁徙去了。这个古老的习俗，正好说明大巴山脉是这次古人类迁徙的一条天然通道和桥梁。 随着古长江的地理地貌的变化，古地中海西退直至消失，西部的青藏高原和云高原崛起，众水东流切开了三峡峡谷，洪水涌向东南的水乡泽国，滔天的洪水淹没了两湖平原，致使生活在江汉平原一带的古人类，失去了赖以生存的土地，被迫纷纷转移到高地山区，从此“龙的传人”发展史上出现了一场大迁徙。 三、民族大融合与“北雁南飞” 江汉平原的古人类，通过大巴山脉到黄河流域，在距今约8000年以前，一些以农业生产为主的氏族部落，逐渐在黄河流域两岸定居下来，以自己的辛勤劳动创造着中华民族的古老历史和文明，所以说，我们研究“龙的传人”发源地，并不排除黄河流域也是中华民族古老文明的摇篮。从大量出土的文物资料表明，在距今约万年至6000年之间，中华民族已经历了人类由母系氏族社会、父系氏族社会到阶级社会三个历史阶段，其中最有代表性的是黄河流域的仰韶文化，大汶口文化和龙山文化；长江流域也发现有相应时期的大溪文化、屈家岭文化、良渚文化以及河姆渡文化。 我国是一个多民族的国家，其中汉族约占人口总数的94%。所有汉族都自认为是“炎黄子孙”，即“龙的传人”。 早在新石器晚期，以黄帝（轩辕）为首领的夏民族，沿大巴山脉来到陕西境内，后定居在河北涿鹿，以发展农业生产为主，这个氏族在迁徙过程中兼并了许多小的氏族部落发展壮大起来，成为黄河流域一支较大的氏族部落。由于他们的祖先是从江汉平原迁徙来的，从祖辈那儿遗留下来的许多习俗得到传承，崇拜龙的图腾就是其中之一。虽然龙的图腾是由蛇演化而来的，显然在他们的心目中，对蛇的图腾已经淡化，加之黄土高原地带比较干旱，对发展农业生产不利，于是人们希望天上有个神灵能够呼风唤雨，使田地的禾苗生长茁壮，这个神灵的形象就是“龙”。虽然自然界并不存在龙的实体，但从老祖宗遗留下来的习俗，已在人们的心目中根深蒂固，所以夏民族一直以龙的形象作为氏族崇拜的图腾，并流传到后世。 与夏民族同时到达黄河流域的氏族，还有以炎帝（神农）为首领的殷民族和以蚩尤为首领的九黎族。传说，神农氏在大巴山里就能尝百草、播五谷、明医理、治病人，至今在湖北神农架林区还有他的许多遗迹。他作为殷民族的首领，迁徙至黄河流域，定居在山东一带，以凤凰作为氏族崇拜的图腾。其实自然界也没有凤凰这个实体，它也是以某种鸟类为主的多种物象的复合体。后来殷民族与生活在山东、河南、安徽一带的九黎族，因争夺黄河流域的一片肥活的土地发生战争，此时炎帝已衰老不能征伐，只得向黄帝求援，于是黄、炎两族联合起来，大战于涿鹿之野，终于打败了九黎族，擒杀了蚩尤。经过这场战争，统一了中原地区，各氏族部落都推举黄帝代替衰老的炎帝，形成了以黄帝为主的民族大融合。在融合过程中许多氏族放弃了自己崇拜的图腾，一致以龙的图腾作为各氏族的旗帜，成为“龙的传人”，亦称“炎黄子孙”。到了春秋战国时期，中原地区的各诸候国都自称“诸华”，或“诸夏”，合称“华夏”。但“中国”这个名称，早在商、周时期就出现，因为商、周的王都建在东、西、南、北之中，所以各诸候国称它为“中国”。在我国的历史上，由于战争还引起过多次民族大融合，才使汉族成为世界上人口最多的民族，实际上汉族也是多民族的融合体。 “龙的传人”探源 来自: 书签论文网 另有一种情况，在黄河流域实现民族大融合时，有的氏族部落为了求得自身的生存与发展，离开了黄河流域，向长江流域转移，我们称为“北雁南飞”，这也是一种人类“回归”的现象。首先是在战争中被打败的九黎族，一部分人留在黄河流域被融合，另一部分人迁徙到长江以南与三苗族融合，所以至今苗族还认为蚩尤是他们的祖先。其次是楚、巴两族南下长江流域。 楚族原属夏民族，传说他们的祖先颛顼是“五帝”之一。颛顼的父亲是昌意，昌意的父亲是黄帝。古时候，火对于人类生存十分重要，楚族的首领曾任火官，成缚显著，被封为祝融氏。后来在共工氏作乱时，祝融奉命前去平叛，因镇压不彻底，结果被杀。在长期的部族战争中，楚族为了求得自身的生存与发展，只得从夏民族分离出来，先是沿黄河迁至陕西汉中一带定居，在此深受殷民族的影响，将崇拜龙的图腾改为崇拜凤的图腾。在周灭殷以后，楚族又沿汉水南下，到达荆山一带，他们在此开山垦地，“筚路蓝蒌，以启山林”，自力更生、艰苦奋斗，国力富强，疆土开拓，势力范围迅速扩大到长江流域中、下游地区，他们不仅带来了黄河流域的先进生产技术，而且带来了先进思想和文化，在统一了长江流域两岸的各个诸候小国后，建立了强大的楚国，成为我国南方的霸主。 与楚族同时到达长江流域的还有巴族，相传巴族也是黄帝的后裔。他们的著名首领是廪君。他率领巴、樊、瞕、相、郑等氏族部落，从陕西到达湖北长阳，又沿清江向上游迁徙，定居夷城（今湖北恩施市）。传说廪君死后化为一只白虎，所以巴族后裔以虎的形象作为崇拜的图腾。巴族主要活动在川东、鄂西、湘西、陕西汉中一带，并建立了巴国。 楚、巴两族的回归，对长江流域的民族大融合，起了巨大的作用。同时，楚、巴两族为争夺势力范围，进行了长期的战争。后来巴国被秦所灭，楚族统一了长江流域的广大地区，他们在龙文化、凤文化、虎文化的基础上，创造了更加辉灿烂的楚文化。 “龙的传人”发展史，也是中华民族的发展史。过去由于历史条件的限制，对中华民族的发展史缺乏深入研究，特别是司马迁的《史记》对后世的影响很大，似乎全部中华民族的历史早有定论，不必深究，所以对长江流域的古文化研究很少提到议事日程上来。今后我们应该有领导地加强这个方面的研究工作，重新谱写中华民族的历史，为世界人类的文明史作出新的贡献
长江流域的水稻文化有其本身的特征，却又不断与周边的文化接触、渗透、交融。在黄河和长江两大流域间，这种接触交融是最频繁深刻的，它与黄河流域古文明融合成丰富多彩的中华文明，一直延续至今，且以更新、更难以预测的面貌迎接新世纪的挑战。另一方面，容易被忽略的是，长江流域的水稻文化还有强大的生命力向东、向南传播，在东方的日本、朝鲜以及南洋岛屿留下深刻的烙印，限于篇幅，这里不作讨论。长江流域水稻文化向黄河流域的渗透，就其荦荦大者而言，有如下几方面：1）稻文化与中华龙稻文化与中华龙炎黄子孙都以“龙的传人”自豪，龙对中华民族具有不可思议的凝聚力。龙是动物，但自然界里并不存在这种实际动物，龙是经过人们综合、想象、虚拟、创造出来的神化了的动物不论是雕塑的龙，绘画的龙，舞龙灯的龙或龙舟之龙，尽管它们的姿态千变万化，但都具有共同的特征，即：周身披鳞，四脚带爪，头上长一对角，下巴有须，颈部有鬃；龙除了爬行，它的身体还能盘曲、缠绕。如果把头部的角、须、鬃去掉，这剩下的原型动物 ，只能是鳄鱼了。再把四脚去掉，剩下能爬行又能盘曲、缠绕的，就非蛇莫属了。所以笔者认为龙的原型动物当是鳄鱼，再加上牛羊的须，马的鬓和蛇的尾巴和盘曲、缠绕的能力, 便成为龙。南方许多地方的尨舟或龙灯，其尾巴是凤尾，这是东夷族以鸟为图腾的融入。闽越之闽，中间的“虫”是蛇，福建省个别县至今还有迎蛇舞蛇的节日，一如舞龙。昆虫之虫，本来应该从三虫虫，现在被简化了，虫（蛇）虫不分了在五六千年前，不光是长江、就是黄河流域也到处分布着湖泊沼泽，那是鳄鱼（古籍也作鼍tuo、或鱓或鳄）的理想生境。鼍是爬虫类动物，有冬眠的习性，春天惊蛰后开始活动，昼伏夜出，鼍的鸣叫很象击鼓声，古代记载说鼍的鸣声能传至十余里以外。因为鼍的形状可怕，又是夜鸣，很早就有“人甚畏之，声亦可畏”的记载。《大戴礼记》：“二月，剥鱓，以为鼓也。”《诗·大雅》：“鼍鼓逢逢”，在战场上击起鼍鼓，其逢逢之声，能鼓励士兵奋勇前进，故称“鼓励”。开春以后，气温升高，雨水增加了，正是鼍的交配繁殖季节。从事农耕的人们，常常把鼍鸣与雨水联系起来，认为是一种吉祥之兆，甚至于以为雨水就是鼍所招致的。人类体内的卵子和精子是肉眼看不到的，而鼍的卵却非常的大，人们目睹母鼍产卵，看到小鼍破卵売而出，母鼍常常口里衔着小鼍爬行，保障小鼍的安全。凡此种种，都是产生女子吞卵而怀孕产子的联想，导致了图腾的产生随着黄河流域对鼍的捕杀和气候转凉、降雨量减少，湖泊沼泽萎缩，鼍的数量也不断减少，长江流域则仍旧非常之多。所以《山海经》说应龙杀死蚩尤和夸父以后，就去南方生息，南方因此而有很多雨水了。[4]这是神话对北方气候由湿转旱、湖泊沼泽动物因而南迁的很好注脚龙头的形状基本上象鼍，但眼睛更大，“鼍”、“鱓”、“鳄”字中的双口，都强调其大眼睛，状貌更为可怖，这可能受良渚文化玉琮上饕餮（大眼）的影响，或反之，饕餮纹是受到鼍的启发而想象创造？饕餮有贪食、凶狠之义，同鼍的食性贪婪凶残相似龙有蛟龙、勾龙、应龙之分。蛟指小龙，《楚辞·离騒》：“麾蛟龙以梁津焉，诏西皇使涉予。”王逸注：“小曰蛟，大曰龙。”故还有蛟鼍、蛟鳄等连称。勾龙是神名：“社神，盖共工氏之子勾龙也。能平水土，帝颛顼之世，举以为土正。天下赖其功，尧祠以为社。”[5]应龙是传说有翅膀会飞的龙，相传禹治洪水时，有应龙以尾画地成江河，使水入海。故《楚辞·天问》：“河海应龙，何画何历？鮌何所营？禹何所存？”勾龙作为人（神）名，其前缀之“勾”，乃古越语的发语词，类似的还有勾吴、勾践等。应龙的传说由屈原提问，是这种传说流行于长江流域的证明至于蛟龙，更是与古越人翦髪纹身的习惯有关，古越人善于驾驶独木舟，他们信奉蛟龙为图腾，“是以剪髪文身，烂然成章，以象龙子者，将以避水神也。”[6 ]1976 年浙江鄞县石秃山出土了春秋战国时期的靑铜钺，上面刻有龙舟竞渡的图案，这一实物佐证，说明龙舟起源于东南沿海的古越人。所以凌云声说“龙船，以民族学眼光视之，即越人祭水神所驾之舟。”[7]云南晋宁石寨山古墓出土的一面残铜鼓上，有舟船竞渡的图纹。该铜鼓的时代约相当于战国至东汉（公元前5世纪～公元1世纪），图中的船体狭长平浅，首尾微翘，桨手们作奋力划桨姿态。[8]说明划龙舟风俗是随着百越人迁徙而携带，不会消失。查秦汉文献里，没有“龙舟”连称的词出现，历史上南方口语一向称“尨船”，至今如此龙船大约是于汉时传入黄河流域，同时出现龙舟之称。龙舟首先成为皇宫内苑的水上游娱，也举行竞渡。皇宫里的龙舟，不同于民间，要大加妆饰 美化，特别是皇帝所坐的“龙舟”，发展成亭台楼阁，水上移动的宫殿，十分豪华。《淮南子·本经训》指出“龙舟鷁首，浮吹以娱，此遁于水也。”批评农业丰收以后，不应该如此的奢侈浪费。现存的宋人张择端《金明池争标图》及元人王振鹏《龙池竞渡图》，为后人保留了宋元时期汴梁（开封）皇室龙舟竞渡的繁华景象，其争标竞赛的龙舟也较民间的为奢华龙的起源和发展过程，和水的关系密切，两者犹如形影相随，不存在与水无关的龙.。《易·系辞》：“云从龙。召云者，龙。”是说龙能召云，云密集了，就会下雨。龙神和水神是二位一体的。《说文》释龙：“龙，鳞虫之长。能幽能明，能细能巨，能短能长。春分而登天，秋分而潜渊。”春分登天和秋分潜渊这两句反映龙和农耕的密切关系。春分是水稻和其他作物的播种季节，是最需要水分的开始；秋分是谷物需要水分结束的时候。原始人们的想象中，龙是司理雨水的神虫（古代的虫指大型动物）。春季它上天司降雨，秋天谷物收获后，它潜入水下过冬选择端午节举行龙船竞渡，是因端午前后水稻插秧完毕，农时相对较闲，这时的龙王已在天上，农民利用这段时间举行龙船竞渡，是祭龙、娱龙的好时光。现在的龙舟竞赛，大多已取消了祭祀仪式，变成单纯的文娱活动。在 广西宁明县的神话传说中，蛟龙叫“图额”，是雌性水神，又名白母娘，当是母系时期信仰的残余。宁明县五月五的龙船竞赛时，还要放鞭炮地炮，唱祖传的《端阳节歌》：“划船恭敬白母娘，鞭炮地炮响连天。”壮族祭祀的白母娘（蛟龙图腾）是与古百越族同源。[9]又，苗族人民在龙船下水时，也要举行祈祷仪式，全体划手分立龙船两侧，面向东方，因为苗族相传东方的海洋是他们祖先生活的地方，祭祀时巫师要诵念祷词：“要划龙船，浑天才明；要划龙船，五谷才熟；要划龙船，人类才兴…”[10]凡此，都有力地说明龙船起源于沿海的古百越族龙舟登上陆地，便转成了龙灯，正月元宵节是舞龙灯的节日。元宵节通常在立春前后，一年农耕的开始。这时进行祭龙娱龙，是祈求开春以后龙神上天及时普降雨霖。舞龙灯开始前也要举行祭祀仪式，诵念经文，祈求“风调雨顺，五谷丰登，人丁兴旺。”然后开始舞龙灯。灯龙的口里常衔着一颗珠子，称龙珠。或者把龙珠分离出来，放大，由一个人手持龙珠，逗引龙去抢珠、呑珠，称龙戏珠。其实这是一种生殖崇拜的升华，上面已指出，原始人们看到鳄鱼、蛇、鸟等都会产卵，小鳄、小蛇、小鸟都是从卵中破売而诞生的，用来推想解释女子之所以怀孕，必定也是亦因误呑（往往是在梦里）某种动物的卵而导致了怀孕。卵是极富神秘感的东西。无论南北，元宵节在舞龙灯的同时，家家都要吃汤圆，北方人称“元宵”。这汤圆其实就是龙珠（也即动物卵）的象征，各家吃了汤圆，各家都有了“人丁兴旺”的保障龙是长江流域水稻文化的精神图腾信仰和黄河流域黍粟文化及西北畜牧文化图腾信仰的复合图腾，属于中华民族原始的“天人合一”思想的范畴，皇帝是沟通天人的代表，因而皇帝被视为龙的化身，皇帝的衣服称龙袍，坐位称龙座，容貌称龙颜，皇帝的子孙称龙种，皇帝所坐的楼船也称龙舟……。从天安门华表、北海九龙壁、故宫祭坛、曲阜孔庙、太原晋祠、以及全国各地的建筑、牌坊上，都有栩栩如生的龙的浮雕，还有全国各地以龙命名的地名如龙山、龙江、龙川、龙井、龙安、龙州、龙门、龙池…；动物名如龙虾、龙虱、龙鲤……；植物名如龙荔、龙脑、龙胆、龙葵、龙舌兰……；更是不知其数。一首“龙的传人”，引起了台下成千上万人的同声唱和。追根溯源，这是最生动有力的两河水稻和黍粟文化融合的佐证，却易为人们所忽视。
世界文化遗产论文以世界文化遗产——武当山为研究对象，对其特色旅游资源的构成及特点进行了分析，利于今后本地旅游资源的进一步开发利用和保护。关键词 武当山 世界文化遗产 特色旅游资源道教1 引言旅游资源是—个国家或地区旅游业赖以生存和发展的最基本条件，但旅游业要想获得更大发展，往往还取决于当地旅游资源的特色。特色旅游资源是产生旅游吸引力的核心要素，也是旅游业获得发展的重要保证。武当山位于湖北省十堰市，是我国著名的道教名山，国家级重点风景名胜区，1994年被列入世界文化遗产目录。武当山历史悠久，文化源远流长，旅游资源丰富，武当山旅游资源开发是湖北省和十堰地区旅游业发展的重点，备受社会各界关注。迄今为止，海内外学者已从多角度对武当山进行过研究：如王光德、杨立志(1993)对武当道教渊源及发展的研究；刘守华(1991，2001)、李征康(2001，2003)对武当民俗文化的研究；曹本治(1993)、蒲卓强(1993，2001)对武当道教音乐的研究；及其他一些学者对武当建筑、历史等方面进行的专题性研究。从特色旅游资源角度进行的研究尚不多见，冀群风(2001)、廖兆光(2002)在对武当山旅游发展研究，李程(2002)对武当山人文旅游资源的分析中有所涉及。特色旅游资源是指在自然界、人类社会中，凡垄断性、典型性、特异性、区域性等特征突出，能对旅游者产生吸引力，可以为旅游业开发利用的各种因素和事物。本文依据上述特性，尝试对武当山特色旅游资源进行分析和归纳。2 独树一帜的道教文化——武当山最重要的特色旅游资源2．1武当山道教——中国道教史上浓墨重彩的一页道教是我国土生土长的宗教，“中国的根柢全在道教”(鲁迅，1918)，它在中国文明史中起着重要的作用。武当山道教是中国道教的一个重要组成部分，其发展得到历代统治者的捧持和推崇，明朝时达到鼎盛：先后被皇帝封为“大岳”(明成祖)，“治世玄岳”(明世宗)，使其地位高于五岳，被尊为“四大名山皆拱揖，五方仙岳共朝宗”的“五岳之冠”，“雄镇打岳而祀超百代”。武当山成为专为朝廷祈福禳灾的“皇室家庙”、“天下第一山”(北宋米芾)，在道教领域中取得了独尊的地位，成为全国最大的道场和全国的道教活动中心，影响深远，在中国道教史上写下了辉煌的篇章。武当山道教建筑——中国古代建筑史的奇迹武当山道教建筑群，是中国现存规模最大、等级最高、保存最为完好的道教古建筑群，是武当山世界文化遗产的核心，特色突出；规模宏伟，工程浩大。明朝政府“南修武当，北修故宫”大兴土木，先后动用了30万工匠，历时12年来修建武当宫观，建成9宫，9观，36庵堂、73岩庙的大规模的道教建筑群，成为皇室利用宗教思想统治的重要场所。经过后来的不断扩展，武当山共达到2万多间庙宇，总占地面积160万平方米，超过故宫一倍以上。形成“五里一庵十里宫，丹墙翠瓦望玲珑”的宏伟场面。选址独特，布局巧妙。武当山建筑选址融合“阴阳典术”的道家思想、中国古代“风水术”及真武帝修仙的神话，并严格按照政权和神权相结合的意图营建。布局方面，武当山整个建筑群依山就势，处处结合自然环境，巧妙利用峰峦岩涧和奇峭幽壑，建设时最大限度地保留了山体的原始风貌。武当建筑群的中心位于天柱峰顶的金殿，处于全山各悬崖绝壁的八大宫为主体，众多的庵堂神祠自成体系分布在主体建筑的周围，庞大建筑群与群山和谐地融为一体，完美地体现了“天人合一”的道教理念。总体规划严密，建筑技艺高超，工艺精湛。规模宏大的武当建筑群采取了皇家建筑法式，统一设计布局，其总体规划十分严密，在建筑技艺和建筑美学上均达到了很高的成就，体现出我国古代科技的伟大成就。这里有中国现存最大的铜铸鎏金大殿——“金殿”，被喻为“中国古代建筑和铸造工艺中的一颗明珠”，其焊接和铸造技术已达相当高的水平，此外如“九曲黄河墙”，“一柱十二梁”，“转身殿”等也都体现出古代建筑技艺的高超，是我国宝贵的文化遗产。武当道教建筑被喻为“补秦皇汉武之遗，历朝罕见，张金阙琳宫之胜，亦环宇所无”(见明代张开东《大岳赋并序》)。1982年国务院公布武当山为全国重点风景名胜区，称武当山古建筑”工程浩大，工艺精湛，成功地体现了“仙山琼阁"的意境，犹如我国古建筑成就的展览”。名扬四海、自成一派的武当武术武当武术是中国武术中最重要流派之一，由武当山著名的道士张三丰创建，素有“北崇少林，南尊武当”的说法。武当武术自成一派，被称为“内家拳派”，它以养身练功、防身保健为宗旨，是以柔克刚，以静制动，后发制人的“内家功”。武当武术深受道教思想影响，提倡心性修养、武德修养，注重内涵与修身养性。武当功夫是中华民族文化的一份宝贵的遗产，在国际上也颇有影响，如今武当拳、太极拳、太极剑已是闻名天下，深受民众的喜爱。仙乐神韵——武当道教音乐武当道教音乐又称武当道乐，是中国道教音乐文化的重要组成部分。道乐是道士们念经和进行法事活动时表演的，由于历史及所处地域等原因，武当道乐内涵极为丰富：虽属地方道乐，但却有着宫廷音乐的庄严典雅；一方面难袭了远古巫观乐舞传统及先秦的民俗祭神音乐，另一方面又吸纳了大量地方民间音乐元素；除本地外，周边地域的音乐也对其产生着影响，如“秦音楚声”、“秦腔豫调”、“楚韵汉凋”；既有长期历史传承又在发展中不断创新的道乐，最终形成南北交融，以道为主，同时兼有佛乐和儒乐旋律的道教音乐，被称为武当仙乐神韵，武当韵，悦耳动听，它是武当山宗教文化遗产中极富特色的一部分。3优美的自然风光——武当山不容忽视的特色旅游资源武当山虽以“文化遗产”被列入世界遗产目录，但与其人文资源相比，武当山的自然景观也毫不逊色。自古以来武当山优美的自然风光就一直吸引着无数的道教修练者、帝王将相、文人墨客和隐士们。明代地理学家徐霞客盛赞武当山“山峦清秀、风景幽奇”，认为“玄岳出五岳上”，这里还有着“顶镇乾坤举世无双胜境，峰凌霄汉天下第一仙山”的美喻。最著名的自然景观为“七十二峰朝大顶，二十四涧水长流”，海拨高1612米的主峰天柱峰，如擎天一柱，拔地冲霄，周围有七十二峰拱立，二十四涧环流，形成天柱峰如一座巨大的神龟，座落在群山之颠，其余诸峰均俯身颔首朝向主峰的“万山来朝”奇观。联合国赴武当山专家考察组官员们也盛赞武当山美丽的自然风貌，武当山自然景观有“72峰、36岩、24涧、11洞、3潭、9泉、10石、9台”等之称，均各具特色，风光优美。丰富的历史文化遗存——武当山珍贵的特色旅游资源武当山地区历史悠久，蕴藏着丰富的史前文物。从目前巳出土恐龙蛋化石、海洋上脊椎动物化石、古猿颅骨化石、猿人牙齿化石看，这里曾是人类祖先的栖息地之一，中国文明的重要发源地。武当山地区曾是楚国早年国都所在地，秦汉以来历朝历代均有建制及发展，悠久的历史为本地遗留下了大量珍贵的文化遗存，道教文物最为丰富，有我国道教文物宝库之誉。5丰富的药用植物资源——武当山极具开发价值的特色旅游资源武当山植物资源十分丰富，特别是中药材，是我国现存野生药材最集中的区域之一，初步确定武当山现有野生药材617种。早在魏晋南北朝即有隐士在此采药修炼，唐宋以后更是络绎不绝。明代著名医学家李时珍，长期在武当采药，据统计《本草纲目》中有400余种药材取自武当山。俗话说“十道九医”，道教素有重视医药学研究的传统，结合其博大精深的道教养生文化，与现代旅游开发的健康理念正相一致，药用植物资源无疑是武当山极具开发价值的特色旅游资源。6多彩的民俗文化——武当山极具开发潜力的特色旅游资源武当山地区深厚的历史文化底蕴，为本地留下了丰富的民俗文化资源，其中以道教气息浓郁的民俗文化为特征：如武当信仰民俗、大法会、罗天大醮、进香、斋膳禁忌等习俗；如三月三、九月九等与道教信仰密切相关的游艺节日民俗。这里还留存着许多历代高道、帝王将相、社会名人等与武当山的传说故事，如著名的“铁杵磨针”、“太子读书”等，以及大量描绘武当山的诗词、歌、赋、游记、小说等文学资源。此外，由于历史的原因，如历代朝廷的扶持及明代大修武当等事件，均直接导致部分宫廷民俗文化与来自全国不同源流的民俗文化同聚于武当，与本地民俗文化碰撞、相融，加之此地处于秦楚交界的“朝秦暮楚”之地，黄河文化与长江文化的交汇处，历史文化渊流巳呈多元化，所以武当民俗文化还表现出来源广泛、南北相融、多姿多彩的显著特点。7 结论特色是旅游业的生命，特色旅游资源是旅游业得以发展的基础，是旅游开发的重要依据。世界文化遗产地武当山的特色旅游资源内涵丰富，特异性突出，除却传统的道教文化资源外，本地的自然风光、民俗文化等旅游资源特色也十分鲜明，极具开发价值。对武当山特色旅游资源的认识，对今后本地旅游资源的进一步合理开发利用和旅游业的发展具有重要的现实意义：只有充分认识武当山旅游资源的特色及内涵，才能更好地在进—步的旅游开发中挖掘特色，发挥特色，使其更好地为旅游业服务，也才能在旅游资源保护中做到针对性强、有实效的保护。
不知从何时起，心里便有了心事，薄薄的记事本多了一把小小的锁，说话做事多了一份谨慎，少了一份往日的天真与冲动，与人相处学会了怎样小心防备。 不知道是不是人越长越大，其所要承受的压力便越来越多，做事就不可以像幼时那般简单过于顺利。 随着年龄的增大，我们不再沉迷于往日的游戏。小时侯的过家家早已为我们为我们所陌生。小时侯的勾勾手，一百年不会变，对我们来说也早已成为一场笑话，现在的我们从不敢随便给人有任何的承诺，而过去一切的一切都早已成为历史。在蓦然回首中才发现这一切早已离你远走。 昨天与悦因一件小事闹别扭了，今天与悦相遇仍然保持着“距离”，我知道和悦闹翻了，就不可能像小时侯一样，今天上午闹翻，下午仍然可以手牵手一起去玩。随着年龄的增长，我们不再幼稚与天真，而是逐渐成熟长大。自尊心也日益俱增。有时候做错了，不管是谁的错，都不会轻易地向谁道歉。闹翻了，就很难像以前一样可以自由自在地玩，而是彼此之间就会多了一份尴尬，日子久了之后，就会多了一层隔膜。“时间可以冲淡一切？”但可以冲淡我和悦之间有过的矛盾吗？ 今天与铭挥泪告别之后，铭便踏上北下的列车，从此便天隔一方，那句所谓的“相见时难别亦难”在这场告别只之际体现的淋漓尽致，正是因为有了离别的痛，才让我们更加珍惜现在所拥有的相聚。 渐渐长大的我们，有了各自的理想与追求，谁都不会为了某一个不必要的驿站而停留的太久，正是因为有了追求，我们往日再好的朋友如今都要分开，好的可能以后会更好，不好的可能以后见了都会形如陌路。 上次月考，军取得了级里第一名的头衔，虚荣心得到了极度膨胀，知名度竟然“一炮打响”，而城却“勇夺”了班里倒数第一名的“冠军宝座”，考出了这样的成绩，城没有流泪，因为懂得了男儿有泪不轻弹，要流也只能往心里流。因此，城在班里痴呆了几天。 `````` 成长便是这样，有欢笑亦有哭泣，有悲欢亦有离聚。在匆匆而逝的岁月里，我们得到失去的都太多了，每一次胜利的微笑，每一次委屈的哭泣，都使我们懂得了好多好多。在与朋友相聚的日子里，我们学会了忍让，伤心流泪时，我们学会了爬起，取得成绩后，我们学会了谦虚。````` 每个人成长的背后，都有一段属于自己的故事，那是一段以微笑，泪水，成功，失败为乐谱所写的故事。 2 小时侯的我，天真无邪。也闹出不少笑话，现在想起来，还是记忆忧新。 爸爸妈妈工作很忙，我两岁半就上了幼儿园小班。那时侯老师上课，我还不会听讲。有一天，小朋友们都在画画，我在下面摇晃椅子玩。摇着摇着椅子倒了，我磕在桌子角上，牙齿把舌头扼了一个洞，嘴唇上的皮也擦破了，流出了鲜红的血。没法敷药没法包扎，我只好忍着。我没有掉一滴眼泪。第二天，我的嘴肿得像猪嘴似的，照样去幼儿园上学。 我刚学会说话，妈妈就告诉我见到熟人要说话。跟妈妈岁数差不多的女人叫“阿姨”，跟奶奶岁数差不多的称“奶奶”……又一天，幼儿园放学了，我到奶奶工作的学校那边去了。老师们围了过来，都问我称呼他们什么。我睁大了眼睛看，有的叫“阿姨”，有的叫“奶奶”。任老师走过来问我管她叫什么，我端详了半天，她比妈妈岁数大，比奶奶年轻，我临时发明了一种称呼“阿奶”。我一叫“阿奶”，在场的人哈哈大笑。直到现在我还叫她“阿奶”。 上了一年级我开始跟奶奶学电脑。我学会了输入汉字、用word编排页面、用excel编辑各种表格，我还会用word作简单的电子小报呢！我最大的乐趣是浏览因特网。我申请了网上免费电子邮箱，申请了“小学生网上作文本”，作文本里已经有几十篇我的“大作”。最近我写的“变迁”已经在“小学生网上作文”网站发表了。 今年暑假前有一天放学后，我正在学校微机室上网查找资料。英语老师（我的师爷，他教过爸爸，我才这样称呼）让我给他找找中年级的英语练习题。我用“百度”很快就搜出来了。打开一看是压缩文件。先把它下载到E盘，下载完成后，找到它，解压。师爷看了看题目，说：“琳琳，就是它了。排排页面，用打印机打出来。”我按师爷说的做了。旁边围观的老师们看了说：“这小东西，比咱们都强！”我听到老师们的赞许， 很得意。但是我决不骄傲，要继续努力。 童年是美好的，是灿烂的，是五颜六色的。这些事对我来说是美好的回忆。
在现实的学习、工作中，大家对论文都再熟悉不过了吧，论文是对某些学术问题进行研究的手段。你知道论文怎样写才规范吗？以下是我为大家整理的成长环境议论文600字，仅供参考，希望能够帮助到大家。
你是否还曾记得“孟母三迁”的教育佳话?环境，决定了孟子人生之路。
你是否曾了解知“台球神童”的童年生活?环境，成就了丁俊晖的斯诺克之梦。
当这一切摆在眼前之时，你是否注意到了环境对一个人生长的影响。可以毫不犹豫地说，环境决定高度，那个人生的至高点。
自然的环境决定了生物的生长。
鲨鱼，一个听之则怕，见之则惊的海洋霸主。在辽阔的张力世界里，用吞吐宇宙之气渲染着属于自己的白色恐怖。一个英国小组曾让一个人工培养的鲨鱼和来自海洋鲨鱼相比较，以测试其生存能力。惊人的结果出现了——源于海洋的鲨鱼在生存能力上无可抗拒地高出了人工培养的鲨鱼数百倍。
正是无可比拟的自然生存空间，极具张力与霸气的海洋环境造就了鲨鱼的无可匹敌。环境，让鲨鱼张扬在那个神秘的海底世界。
社会环境决定了人的奋斗高度。
简单地说就是他人对你的态度决定了你的事业高度。
钱学森，一个震惊中外的火箭专家，“工程控制论”的创造人，用自己的人生经历毫无争议地证实了这个道理。
晚年，在他的回忆录中提到了提携他的两位贵人——周恩来总理和陈庚大将。两人对他的支持让他毫无后顾之忧地去开创新中国的航天事业，导弹工程等引领我国挤身世界强国的大前途。他回忆说：“文化革命期间，要不是周恩来总理的下令保护，恐怕我早已不在人世。”又有“回国后，如果没有陈庚大将的悉心关心和技术支持，我的成就恐怕到不了这样。”
正是周总理和陈庚大将这样的关注和关爱，钱学森才能成为人人皆知的大科学家。环境，让钱学森成为杰出的科技帅才。
人才生长，让环境主宰了轨迹，也是环境让人才得以轨迹亮丽，让掩埋的金子真正发光。
环境，人才，相辅相承，环境的空间，决定了人才的高度。无论是自然环境，还是社会环境都将永生伴随我们。
或许某一天，我们也会成为他人的“环境”，影响着他们的人生轨迹。
“昔孟母，择邻处。”吟哦此句，在感慨为孩子着想的无私母爱的同时，也可见环境对人的影响确实不小。若没有这“择邻”的母亲，只怕今日也无这贤明的“亚圣”。
环境对人有着影响，这一点毋庸置疑。在生物学中，生物的表现型与环境有着密不可分的关系。那么类比可得，人的素质高低，品质好坏也应与环境相关联。“人之初，性本恶”一言也不无道理，若放任孩子自己成长，他也许心地纯善，但必不了解何为何不可为，所欲无甚于生，所恶无甚于死。
但是否环境便是影响好坏的唯一因素?显然不是。若是，文天祥则不会在受降乱世写下“留取丹心照汗青”的绝句;若是，东坡应在黄州一蹶不振;若是，子美应在国破山河之时便放弃了挣扎，哪里还有“大庇天下寒士”的夙愿。
泱泱华夏，漫漫长河中，因为不肯屈从环境，因为被教育过人有所为有所不为，故而这个民族，这份历史，这份骨气，一直延续，至今长盛不衰。
而今社会中有许多家长，想让孩子上好学校，想让孩子进入重点班，无非也如孟母一般，想让孩子所见所闻俱是好的，耳濡目染，学习到的都是优秀的。无可置否，这里面蕴含着一份望子成龙的期待，是一颗爱子之心。但是有些家长过了头。
过于强调环境对人的影响可能会造就一个人云亦云的社会。环境会给人造成影响，但并非能决定人的高低。最终我们会变成什么模样，还是取决于自己。《破产姐妹》中有句话很出名，“你是谁取决于你的DNA，但你会变成什么样子只取决于你自己”。
所以，别去羡慕你身边的富二代了。劝君莫羡解语花，腹有诗书气自华。
孟母三迁最终造就了儒学的亚圣——孟子，环境之故;热带鱼由鱼缸转入池塘变迅速长大，环境之故;险象环生的生态环境中，狼避险觅食、强势图存，亦是环境之故。可见环境造人才，所言不虚。
恶劣的环境往往造就英才。平王东迁洛邑，曾做出一个不起眼的封赏之举，将崤山以西与西戎接壤的大片土地赐予秦伯。或许平王本就不怀好意，八百里秦川均为犬戎掌控，在那个连天子都被犬戎赶得无家可归的年代，派秦伯去开疆拓土，实在是有点“风萧萧兮易水寒壮士一去兮不复还”的味道。然而秦伯还是去了，几代人披荆斩棘马革裹尸，多少次险些被灭，秦国终于站稳了脚跟，在那个四战之地，秦人个个尚武，民风剽悍，甚至有?秦军虎狼之师?的评价。环境的磨砺，成就了秦的霸业，最终完成了统一大业。
优越的环境，往往培养庸才。长平之战，老将廉颇在前线一味坚守，把秦军急得发疯，就在这时，赵军换防了，赵王中了秦人的反间计，把高谈阔论出身名门的军事票友赵括换了上去。赵括熟读兵书，却是只不善实战的纸老虎。数月后，赵括用行动证明自己是个名副其实的庸才，赵军四十万被秦坑杀。优越环境造就出来的庸才，祸国殃民，其害不亦大乎?
心理学家罗森塔尔随意抽取了10名学生，并把名单交给了班任，并说，他们是很有潜力的学生。由于班任对这10名学生予以特别照顾和关怀，不久以后，他们的成绩都有提高。班级没有变，班任也没有变，那么，随意抽取的这10名学生为何发生了良性的转变?
由此可见，环境优劣，其实也未必决定人的命运，真正主宰命运的是人自身的心理环境。众所周知，比尔盖茨是标准富二代;大批罪犯常出身贫民窟。难道环境作用甚微?非也。若一人胸怀大志，在通向理想的征途中百折不挠，外部环境无论优劣都能从不同角度推助他;若一人鼠目寸光，贪图安逸，意志薄弱，环境再优也是徒劳。这，也正是孔子倡导“与善人居，如入芝兰之室，久而不闻其香，则与之化矣;与恶人居，如入鲍鱼之肆，久而不闻其臭，亦与之化矣”而孟子倡导“生于忧患、死于安乐”的原因。
打造强势的心理环境，恶劣环境懂得适应，优越环境懂得珍惜，人才造就之道也。倘若，我们能借鉴一二，必能有所裨益，塑造自我，拾级而上，走向成才。
芈月生来就是楚国公主，可她的性格和其她的公主去有着天壤之别，芈月做事胆大心细。而她的姐姐芈姝却不同，芈姝是嫡公主，她做事只是动动嘴巴，下人就会行事。
芈月4岁以后便不能和生母在一起生活，7、8岁时生母便死去。母亲对孩子的影响是深入骨髓的。芈月母亲向氏性情温柔，爱孩子，顺从孩子的天性。芈月在母亲死后，葵姑便抚养她和弟弟，葵姑虽然没有文化，但处事不争有原则，很有几分智慧。楚威王死后，芈月便被楚威后赶出宫，到陵园守墓。芈月从小是个野孩子，学习内容不拘一格。从家务活、针线、中医到圣贤典籍，各种类型。而芈姝天性纯良，她母亲的'行为对孩子的影响很大的。芈姝从小学习都是被安排好的，对典籍的理解都须符合价值观标准。这样受教育的过程貌似无以复加的正规，但实际上剥夺了她选择学习内容的自由，极大削弱了她学习的兴趣。
户外活动，芈月是野孩子，天天在外面疯。甩软鞭、掏鸟蛋、编花草，在各种野地里疯跑。每天活得特别快乐，随心所欲，很自由。对芈姝而言，在宫里规规矩矩的做好王家嫡公主。所有行为当符合仪轨，所谓芈月在野外的各种行为以及伴随的各种畅快和遐想，对芈姝这个王家嫡公主而言，简直是白日做梦。威后并不喜欢芈姝出去晃动，而芈姝特别想出去，渴望自由。
生活意义，对芈月而言，从小她就和家人时不时遭到生存威胁，懂得要帮家人分担，吃穿需要努力工作换取，世间有天然的不公平，所以要努力争取权利。从小芈月就帮着葵姑干活，去池塘抓鱼、做菜，给弟弟芈戎做衣服。反观芈姝，芈月所做的一切是她从未经历过的。她只要在宫里做好嫡公主，有尊严的活着。出嫁了，就要作为一个王后获取一切荣华富贵，取悦君主，统领后宫，孩子继承王位。后来芈姝为了让自己的孩子成为太子，想方设法的陷害芈月的儿子。获取自己必须得到的，不再是以前那个天性纯良的芈姝了。
芈月从小吃苦受累，芈姝从小生来就锦衣玉食。两人虽然是姐妹，但两人却恰恰相反。芈月从来不会害人，而芈姝从一个善良的人，变成了一个内心丑陋的人，这些都跟两人从小的生活环境和后天的影响有关。
这话说得好，然而，我们有多少人有鲁迅先生这样的认识呢?
“体操王子”李宁在1988年奥运会上失利后，我们中国许多人是如何对待他的呢?看吧，非议和嘲笑纷至沓来，弄得他心灰意冷，也令其它体育健儿为之寒心!这无疑在他们成材的环境中卷进了一团乌云。
这就是某些人对失败者的态度：你是胜利者就不允许以后失败，否则你就由英雄变成了狗熊。诚然，李宁在1988年奥运会上的表现是令人大失所望的。但是，我们应当客观地看问题，李宁这样优秀的运动员，曾为祖国争得荣誉，难道他一失败，欢迎他的掌声、鲜花就该变成冷嘲热讽的吗?能有准一生中在事业、生活中不会遭受挫折呢?难道对失败者嘲笑打击就能挽回这次失败吗?
英国拳王布鲁诺成材的环境是比较好的。他向美国拳王泰森挑战而遭惨失败，回国后却受到了盛大的欢迎，群众的掌声鲜给了他莫大的鼓舞。于是，他当即表示与泰森再决雌雄。可见，成材的环境对一个人的影响是很大的。如果它步满阴沉沉的乌云，那么失败者会感到压抑，还会有勇气吗?反之，他会得到鼓励，以致振奋精神，在挫折失败中崛起。
在工作、学习和生活中，每个人都会经历不同程度的失败，尤其是中学生，考试失败后，常常会遭到冷眼，如果尖子考砸了，情况会更遭。老师不信任，同学讽刺，父母暴怒，压得他难以抬头，以致一蹶不振。这时失败者自己要顶住，要像四川省南川县隆化职中的彭静那样，做个失败的强者，为自己创造一个有利于自己的环境。
人生的道路是坎坷的，它需要每个人不畏险阻，奋勇向前。但是，在最关键的时刻，更需要有人伸手扶他一把。应该让每一个位失败者得到阳光般的温暖，拥有一片蔚蓝的晴空。