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门槛降低，条件精简，将进一步吸引一大批外籍华人到回国施展才华。为吸引外籍高层次人才来华创新创业、工作居留提供便利支持。
人才是衡量一个国家综合国力的重要指标，综合国力竞争说到底是人才竞争。近年来，我国加快建设世界重要人才中心和创新高地，既重视人才自主培养，也重视引进人才，“全方位培养、引进、用好人才”，一大批国际高端人回国。
让更多的外籍华人博士回国找到用武之地，这是多赢。
水积而鱼聚，木茂而鸟集。外籍华人博士可申请在华永久居留，相信只是一个开始，一个快速发展的国家需要更多国际人才，一个自信而开放的国家也为国际人才提供宽广舞台。在这方热土上，将涌进越来越多的全球化精英，他们在与新时代同行中，将更精彩地实现人生价值。
有不少人在申请我国绿卡的过程中走了不少弯路。对于申请材料的准备，有人要花一年甚至更长的时间去准备，前前后后耗时耗力，付出了巨大的精力方可完成整个申请。申请永居的人群中有不少都是属于工作繁忙，时间宝贵的外籍人士，对他们来说，这将消耗自己极大的精力，加之我国绿卡申请的过程中资料复杂过程繁琐，稍不注意导致资料过期或缺失遗漏，这都将会影响整个案件申请的成功率。
针对华人推出居留便利政的策，激发外籍华人回国创新创业热情。创新发展对国外创新技术和投资具有强烈的引进需求，而外籍华人是这些因素的重要载体。给予外籍华人在华居留和永久居留突破性的便利，有助于增强其作为中 华儿女的自豪感，吸引和推动外籍华人回国创新创业。
设立创业团队成员和外籍技术人才快速入境和长期居留便捷通道，建立与国际接轨的市场化人才引进评价机制。此政策有利于整建制吸引外籍创新研发团队，吸引战略性新兴产业领域外籍技术人才，从而带动和促进科研创新和产业发展。
当然我们不提倡这种行为，鼓励高材生留学归来，为祖国做更大的贡献。我们只能从情理上去约束，最终选择权还是在他们自己手中。
一是为外籍人员申请永久居留提供便利。
二是为外籍华人工作、学习、生活提供便利。具有博士研究生以上学历或达到居留时限要求的外籍华人，可直接申请永久居留。来华工作、学习、洽谈、团聚的外籍华人可申请长期居留或多次往返签证。
三是为外籍学生开放创新、创业渠道。重点高等院校大学本科及以上学历的外籍学生，可凭相关证明来华、留华进行创新、创业、实习等活动。
四是为企业、单位自主选择境外人才提供便利。连续两次申请办理工作类居留许可且无违法违规问题的外籍人员，可申请长期居留。符合认定标准的高等院校、企事业单位选聘的外籍技术人才及高级管理人才，可享受口岸签证便利。属急需紧缺的产学研复合型外籍人才，可以在产学研不同岗位兼职创新创业。
降低了外籍人员申请永久居留门槛，优化了外籍华人申请长期居留及多次往返签证政策，扩大了外籍技术人才及高级管理人才申请口岸签证范围，缩短了办理签证、居留许可时限。
积极主动地引进海外人才特别是高层次人才，极大提升了国家自主创新能力，有效降低了对他国技术的依赖程度。
此外，一些限制性因素影响了华裔科研人才，尤其是基础科学领域和高科技领域华人顶尖人才的就业选择。正在加快推进科研院所改革，赋予高校、科研机构更大自主权，给予创新领军人才更大技术路线决定权和经费使用权；坚决破除“唯论文、唯帽子、唯职称、唯学历、唯奖项”，建立健全科学评价体系、激励机制，鼓励广大科研人员解放思想、大胆创新，让科学家潜心搞研究；面临封锁打压，我国决不搞自我封闭、自我隔绝，而是更加主动地融入全球创新网络，在开放合作中提升自身科技创新能力，实施更加开放包容、互惠共享的国际科技合作战略。
科技实力处在从量的积累迈向质的飞跃、从点的突破迈向系统能力提升的关键历史节点。行百里者半九十，越到这个时候，越会遇到前所未有的挑战和困难。
为海外科学家在华工作提供具有国际竞争力和吸引力的环境条件，给“回流”的海外人才搭建充分施展才华的舞台，健全相关管理服务保障政策，让“回流”的海外人才“来得了、待得住、用得好、流得动”。
海外人才回国通常来说都是高学历，这些高学历的人可能在海外竞争优势并不突出，但是回国之后学历的优势就非常明显了。不仅如此，有能力留学的人家庭条件自然不会太差，而这些都将成为这些“海归”的有利资源，他们找工作更容易，并且工资待遇也不会差。
在海外工作的时候，可以获得非常丰富的经验，而回国之后，这些先进的经营模式和理念也会派上用场，让你工作起来更加轻松，而且你很容易成为团队的主心骨，因为你懂得比较多。而海外教育，环境等等都会成为你无形的资源，让你在不知不觉之间得到提升，这些都有助于你创业或就业。
海外人才不仅拥有高学历，丰富的经验，而且国家对海外人才还有非常好的政策待遇，这些都可以让他们更好地创业，就业，让他们更容易成功。海外人才回流迎来高峰，对我国的经济发展是非常有意义的，相信这些人才输入会再次带动经济走向新的高度。
发展中国家人才回流 ,既是国家发展的重要动力 ,也是国家发展的标志之一。在发展中国家所有的引进项目中 ,人才引进最为重要。如何吸引更多的海外留学人员为国效力 ,是所有发展中国家及地区普遍面临的紧迫问题。许多国家的经验证明 ,解决这个问题的基础要件 ,就是制定专门计划 ,加大经费投入 ,优化创业环境。从 6 0年代中期开始 ,我国周边的韩国、印度、泰国、新加坡和我国台湾、香港等新兴工业化国家、地区 ,在经济起飞阶段都曾经采取各种措施 ,吸引海外人才。这些举措形式多样 ,效果明显 ,值得借鉴。1成立固定机构 ,制定专门规划作为促进发展战略的重要组成部分 ,吸引海外人才是一项非常重要的工作。这项工作需要规范化和法制化 ,需要系统地积累人才供给与需求两方面的信息 ,需要连续不断地追加投入。从新兴工业化国家及地区的实践来看 ,这样的系统工程只有政府部门可以胜任 ,各国及地区都很重视充分发挥政府有关部门的作用。如果认为我回答的好记得给赞哦。wbzjdkmhpc28066228012016-12-21 10:35:41
有一句话说：“站在风口上，猪都能飞起来。”
而当下，处于风口的，无疑是跨境电商。虽然在2020年，跨境电商行业经历了“过山车”一般的遭遇：年初，受疫情影响，物流受阻、清关时间延长、消费意愿下降，行业经历黑暗时期；然而很快，一切都发生了反转。出乎意料地，跨境电商在2020年尤为火热，不仅吸引了不少资本入局，还催生了一批新冒头的消费品牌。根据数据显示，全球电商在全球零售的占比从2019年的14％增长至2020年的17％。
而这一大热趋势也一直持续到了现在。于近期落下帷幕的首届中国跨境电商交易会（下称“跨交会”），吸引了大量还没有真正迈开“线上”这条腿的外贸及制造企业。官方数据显示，首届跨交会吸引了来自全国22个省区市的2363家企业参展，覆盖全球33个跨境电商平台，共有万名专业客商到会， 累计参观客流总量达13万人次。据不完全统计，3天展会期间，共达成意向成交金额超35亿美元。
毫无疑问，机遇确实存在，空间确实广阔，大量中国小商品正借助大洋彼岸的广袤市场加速启航。但这个过程中，也不都是一帆风顺。有人踩对了风口，飞上枝头变凤凰，名利双收；有人被风口抛弃，坠入万丈深渊，黯然离场。但可以肯定的是，真实风口背后的成功原因都大体相似：找准赛道！所以要抓住机遇，分外考验品牌对市场趋势、电商网站战略的理解及把握。那么，在这样一个风口期，中国品牌如何在海外开启第二条曲线？探讨这个问题之前，我们首先要对品牌出海所面临的难点有一个清晰的认知。
把握品牌出海“命脉”，破解出海难点
1、把握消费者需求
消费品牌出海需要面临的一个难点，是对海外消费者需求的把握可能不够精准。对所有品牌来说，对消费者需求的洞察都是支撑产品的核心，不过，面对 社会 环境、消费环境的快速变化，消费者需求与喜好也处于动态变化之中。从海外市场来看，海外消费者对中国品牌的产品质量、内容原创、品质安全等板块的信任度仍有待提升。因此对跨境电商来说，其还需要做到的是对消费者需求的变化快速回应。
2、把握电商新形势
无论是疫情下的电商环境，还是中美贸易摩擦、RCEP框架下的新协议，对于出海品牌的要求也越来越高、更具体——品牌不再单纯的只是一个商标、LOGO就能代表，更需要过硬的产品质量和优质的供应链资源整合来做背书。从国际贸易环境来看，中美贸易关系、欧盟政策变化、RCEP框架下引发监管升级，跨境电商也将面临知识产权保护、海关监管等新的问题，企业加速合规化已是大势所趋。从行业大环境来看，未来调整海外品牌力的建立，需要行业景气度、研发与供应链共同支撑。
其实总结起来，对于当下的品牌出海来说，是机遇与挑战并存的，而且值得欣喜的是，摆在中国品牌面前的出海机遇，还是相当可观的。
机遇满满，中国品牌出海正当时！
1、技术的持续进步大规模降低了中国品牌出海的门槛。一方面，得益于外汇和支付体系加密性和便捷性的提升，越来越多的中小型企业能够很容易地为当地的产品推广、生产和运输等环节付费。另一方面，数字化时代软件效能的提升，为许多中小企业提供了软硬件方面的支持。例如腾讯云、阿里云、华为云等让更多企业能够快速借助已有的底层工具搭建自己的企业管理架构，而不必受时间和空间的制约。
2、消费市场的结构性变化，以及亚马逊等全球化电商网站的成熟，为更多的中国消费品牌、尤其是大量在国内市场被忽视的传统品牌提供了一个新的发展方向。
3、电商场景为品牌提供了大量可研究的消费者数据，支持中国品牌通过这些数据掌握不同国家消费者的真实需求，这正是当下中国跨境电商能够在海外收获青睐的基础条件之一。
4、从全球大趋势来讲，消费者的购物习惯和购物模式正在快速从线下往线上转移，疫情倒逼下，全球消费市场形态已发生不可逆的变化，这为电商提供了更多增量。
5、在全球迎来电商机遇期的大背景下，中国电商品牌在这场变局中有着较独特的优势。一方面，疫情之中全球市场对远程办公、远程教育等相关的物资有了更高的需求，而这个分类刚好又是中国供应链比较明显的分类，包括蓝牙耳机、摄像头、升降桌等；另一方面，在目前海外疫情依旧严峻的情况下，国内有条件进行大规模生产制造，中国电商品牌的加速扩张提供了基础。
6、电商网站基础设施的完善，以及疫情大背景下的结构性机会，共同为中国跨境电商打开了一扇在海外的增长之门。
那么，面对机遇与挑战，中国品牌如何才能在海外开启“第二条曲线”呢？
1、定位： 在深入研究海外受众的消费喜好的前提下，精准把握自己的产品和品牌定位，并了解竞争对手的情况，包括品牌情况、品牌推广情况、目标客户以及国家等。然后根据这些情况来决定我们的策略，如何进行自己的定位，把定位应用到生个产品的生产、设计、运营以及服务等方面。
2、塑造： 主要有内容和载体两个方面。把品牌核心竞争力、品牌实力、产品实力、客户案例等通过图形、文字、视频、图片等方式变成内容。制作内容主要的原则是塑造能打动客户的内容，具备代入感引起共鸣。载体主要是指内容的承载，如平台、独立网站、facebook主页等渠道承载方式。塑造的过程就是打动买家，内容结合载体，完成整个品牌塑造的环节。
3、传播 ：传播方式主要有线上和线下两个渠道。线上如平台广告、独立站+谷歌公告、社媒传播、视频营销、网红营销等；线下如展会、海外活动等。
优品点评： 随着国内市场的日渐饱和，“走出去”已成为中国传统制造企业和品牌商的必经之路，传统外贸企业从产品出海向品牌出海转型，已箭在弦上。但品牌出海绝对不是朝夕之功，尤其要做好全方位的策划布局。尤其是在今年疫情这一大背景下，品牌对消费者需求的回应速度成为制胜关键，也是品牌抗风险能力的体现。因此，优品抢赚建议，品牌要由单一站点运营转向多站点运营，将视野投向更多元的市场，以增强自身抗风险能力。此外，品牌能力与产品能力依旧是卖家需要持续锻炼、升级的核心能力，它们共同决定了品牌的长期价值。这一切，都决定着中国品牌能否顺利在海外打开“第二条曲线”。
优品抢赚成本土品牌出海“新翘板”
无论是线上转型、全球扩展，还是打造品牌、升级产品，都并不是一件简单的事情。不过，一个对跨境电商品牌来说的好消息是，优品抢赚能提供的经营环境、工具、帮助都更加的成熟与完善，这让品牌出海的难度大大降低。
优品抢赚作为一个新型的社交型跨境电商平台，利用跨境拼抢引流、社交聊天截留、短视频直播回流三大核心功能打破原有的电商模式，占领香港市场，以香港为跳板，实现三连跳并辐射东南亚及全球各地。
旗下B2B商务平台-优品88提供一站式企业“XaaS”服务。连接国内优质商家和品牌方，解决商家在品牌寻找、物流运输、商品对接等问题，为国内商品跨境打下基础，实现高效、快速、可靠的一站式服务。助力中国“好产品”国货出海，打通香港、东南亚及全球市场，将中国好的商品，带出口，帮商家打通私域流量，让商家真正实现货卖全球。
优品抢赚5G跨境电商平台的三大核心功能是：跨境电商拼抢购物功能+短视频直播自媒体功能+社交聊天功能系统，打造引流-截流-回流-变现大循环体系。运用一店多国双平台运营的商业模式，帮助国内品牌方更便宜地拿流量，增加和客户的粘性和降低沟通成本。帮助商家用自媒体强化品牌认同度，提供大量粘性流量和高复购率，打造海外品牌IP私域流量池，低成本的获取大量海外精准粉丝用户群体。
优品抢赚还拥有一支超过5000人的“网红流量合伙人”团队，采用政策扶持、平台补贴、直播短视频、团长分佣等多样方式，帮助品牌增加粉丝黏性和思域流量，从而达到迅速传播，扩大品牌效应的效果，让品牌出海变得更加轻松。
可以说，优品抢赚的诸多优势都与整个行业的品牌化趋势不谋而合，作为中国品牌出海的“跷跷板”，优品抢赚将与众多国货品牌一起迎接跨境电商的好时代。
中国自加入WTO以来农业进口贸易发展的前景 扩大农产品出口，大力发展外向型农业，是新形势下农业积极应对经济全球化、主动参与国际竞争的现实需要，也是进一步拓宽农民增收渠道、推进农业现代化建设的客观要求。近年来，各省、直辖市、自治区认真落实十六大精神，围绕全面建设小康社会的目标，结合各地实际，把握机遇，发挥优势，开拓创新，在加强政策引导、强化促销手段等方面进行了积极探索，取得了初步成效，为带动各地农业向国际化发展发挥了重要作用。各地的主要做法可归纳为如下几个方面：一、加强资金扶持据初步统计，至2004年10月份，全国共有河南、江苏、浙江、山东、陕西、湖北、黑龙江、福建、辽宁等近1/4的省份每年安排促进农业出口专项资金用于农产品出口基地建设、项目贷款贴息和对农产品出口企业等的奖励,为各地全面提升农产品品质、推进农产品出口、扩大国际市场占有率起到了重要的支持和引领作用。陕西为了保证果品促销政策的有效实施建立了专项基金用于果品发展和促销，对外销果品检疫实行减半收费，对果品运载车辆免收公路桥梁通行费，仅此两项，省财政每年转移支付补贴3 000多万元；同时对企业面向开发国际市场举办的推介会、展示展销会、洽谈会、市场调查等贸易促进活动提供指导和适当资金支持，仅省级财政年补贴额已超过1 000万元。位居全国农产品出口省份第一的山东省财政每年拿出5 000万元重点支持出口创汇的产业化龙头企业提高国际竞争力，拿出2 000万元资金用于建立健全农产品质量标准体系，拿出500万元实施以清除果疏、禽肉药残等出口障碍、进一步扩大蔬菜、水果及制品等优势农产品出口为目标、以良好的农业操作规范为主要内容的“农产品出口绿卡行动计划”。黑龙江将出口创汇型农业龙头企业扶持资金由5 000万元增加到1亿元，从2004年起，省财政每年在预算中安排外贸发展基金3 000万元用于企业产品国际标准认证补贴、企业投保信用保险保费补贴和出口基地建设补贴。2003年初江苏省下发了《关于实施外向型农业发展工作的意见》，确定了外向型农业发展目标任务，建立健全了贸易促进机制，并专门设立了外向型农业发展基金。2003年和2004年江苏省财政每年安排2 000万元专项资金对年出口200万美元以上的企业实行贷款贴息，资助企业出国促销和改善出口基地基础设施。浙江省2002年设立了农业“走出去”战略专项资金，用于实施农业“走出去”、“市场多元化”战略、“以质取胜”战略和“两反一保”战略专项补助。二、创建有利贸易环境辽宁省制定并实施了一系列鼓励外向型农业发展的优惠政策，如要求本省各级政府建立发展外向型农业专项引导资金，用于引进国外优良品种和生产技术标准，建立农产品出口生产示范基地，扶持农业产业化经营出口企业，省级专项资金主要用于外向型农业示范性工程和采取以奖代补的方式引导外向型农业项目建设。为了促进果品贸易，自1998年以来，陕西省政府实施了一系列完善贸易环境的政策措施，一是完善市场体系。在苹果集中产区建立了100多个水果产地批发市场，在全国20多个省、直辖市、自治区的大中城市和越南、俄罗斯、泰国、新加坡等国家建立直销窗口300多处，为产销双方提供便利的交易场所；二是建立信息服务体系。开通果业信息网，省果业信息中心与各果品基地县以及重点乡村联网，及时向果农传递果品市场供求情况、价格等情况，同时利用电视、广播、印刷品等多种形式，向果农传递信息；三是全省范围内实施“果品绿色通道”政策，本着优化果品运销环境的原则，对果品检疫及检疫费收取、公路桥梁通行免检及免费、车辆超载以及交通事故处理、行业部门规范服务等都作了详细规定，并不断完善，保证绿色通道畅通无阻；四是实施苹果原产地域保护产品政策。陕西省政府申请并经过国家质检总局批准，对陕西苹果生产区域和产品标识实施原产地域产品保护，为树形象、创品牌奠定了基础。山东在农产品出口量较大的7个市、12个县(市、区)组织实施了“山东省出口农产品绿卡行动计划”，对12种优势作物进行“良好农业操作规范”试验，草拟了多种GAP方案，通过规范生产操作规程，从源头上保障出口农产品的质量安全。湖北利用本省优势，建设农产品物流中心，鼓励支持多主体参与流通，按照民间、民营、民管的原则，积极发展农贸公司和购销联合体等农产品流通经济实体，培植各类农产品经销专业大户；推动社区合作经济组织从事运销，千方百计搞活农产品流通；引导各类经营主体积极开拓市场，充分运用连锁超市经营、配送销售、网上交易等现代营销方式和手段，促进产销直挂；对从事农产品营销的业主，经营品种不受限制；外地客商在产地和产地市场收购农产品免征一切税费；对进入市场销售自产农产品的，工商部门收取的管理费不得超过％。开通农产品“绿色通道”对整车运送本省生产的鲜活农产品和持有绿色食品证书的农产品的车辆，凭“绿色通道通行证”降低一个收费档次（减40％）。对本省国有粮食购销企业整车运销顺价销售粮食的车辆、跨区作业的大型联合收割机、整车运输农药、农膜、化肥等农用物资的车辆，凭有效证件在核定的时间和路段免费通行。浙江积极鼓励农产品出口企业到出口国或地区申请商标注册、卫生注册和取得产品质量专项认证，创立品牌；对获得进口国或地区注册商标、产品认证的企业，根据出口规模，由中小企业国际市场开拓资金或省级外贸发展基金按注册、认证费用的50％给予补助；部级重点支持出口的品牌产品和经省外经贸厅和省农业厅等部门确认、年出口额超过100万美元的新开发产品，对企业主要负责人给予一次性奖励。三、建设有区域特色和竞争优势的农产品出口基地引进各类资本，大力调整优化农业区域布局，建设优质、高产、高效、生态、安全的优势农产品产业带，发展地方特色产品，建设和发展外向型农业商品生产加工基地，为扩大农产品出口提供基础条件和保障是农产品出口大省的共同做法。黑龙江、福建、云南和广西等省、自治区利用地缘和口岸优势大力开展农产品专业生产加工基地进行对口生产加工。浙江省规定，各级政府对包括农林牧渔产品及加工品出口企业建立具有一定规模、与农户签订“订单”、实行标准化生产且相对固定的农产品原料生产基地给予扶持；浙江、江苏、湖南等省政府和有关部门注意引进各类资本，调整优化农业区域布局，建设优质、高产、高效、生态、安全的优势农产品产业带，发展地方特色产品，建立和发展一批布局合理、有地方特色、有竞争力的农业出口基地，为扩大农产品出口提供基础条件和保障，规定对农产品出口企业兴办生产基地的种子种苗、技术指导、标准化生产设施、产品质量检测和认证等方面提供补助。近年来在安排扶持特色优势农产品基地建设、农业产业化等专项资金时，凡符合条件的生产基地和项目优先列入农业综合开发扶持对象，在资金等方面给予支持。仅江苏一省就安排了近200个外向型农业生产基地建设项目，建设外向型农业生产基地22万公顷。湖北省委和省政府积极推动出口农产品生产向区域化集中、向规模化发展，在2003年制定全省产业发展规划时，将出口优势产品和特色产品纳入规划之中，形成了以九大优势产业和九大特色产品基地为建设内容的区域布局规划。全省实施“农产品出口创汇促进计划”，重点抓好优质大米、畜禽产品等有比较优势的出口产品的生产和加工，使农副产品出口有较大发展。山东省已建成270多个农产品出口基地，每年的出口额占全省总出口额的60％以上。四、培植农产品出口龙头企业各地将壮大农产品出口主体实力作为加强外向型农业发展工作的重点，大力推进农业产业化经营，集中力量培植一批规模大、机制新、工艺水平高、竞争能力强、带动辐射面广的外向型农业龙头企业，突破性发展农产品加工业，鼓励企业积极引进新技术、新品种、新工艺、新设备，提高农业综合素质和出口创汇能力。福建从产业结构调整和区域特色出发，制定了建立十大农产品出口体系和15种出口拳头创汇产品的发展规划，重点培植100个农业出口龙头企业，在生产、加工、流通领域全面实施农业标准，确保5年内基本实现农产品无害化。目前福建全省已有国家级和省级产业化龙头企业数量突出；获得绿色食品标志使用权的产品数量位居全国前列。湖北突出抓好特色农产品的安全生产，大力开发绿色食品和有机食品品牌，建设一批符合国际标准的绿色食品和有机食品加工企业，并整合现有农产品质量检验检测机构，组建升级农产品质量检验检测中心，强化对上市农产品的监测检测，此外，湖北农业部门还编印了《湖北省动物源性食品安全监控法律法规汇编》一书下发企业。五、举办国际性农业贸易活动和招商会各地以发展会展经济为手段，举办了一些国际性农产品展览会、博览会、推介会等国际经贸活动，鼓励、帮助出口企业参加各类展览、展销活动。江苏省从2002年开始由省政府指定农林厅牵头承办每年一度的江苏国际农业合作洽谈会，仅2002、2003两年就吸引来自40多个国家和地区的1 000多个境外来宾参会。山东每年定期举办烟台菜蔬交易会、寿光蔬菜国际博览会和鲁台农业合作恳谈会，效果很好。福建利用厦门“九八”投洽会、漳州花博会、福建海交会、安溪茶博会等会展，构建对台农业经贸合作平台，实现以台引台，以台引外，以侨引外。湖北结合全国农交会、湖北农产品出口洽谈会和湖北－韩国经贸洽谈会，通过组展参展以及聘请湖北同乡会负责人为海外顾问等形式提高农产品知名度。陕西省开展了如组织苹果企业赴俄罗斯举办陕西苹果推介会、在泰国和西安举办中泰水果企业家圆桌会议以及赴欧美等国家考察洽谈、新闻发布会、果品推介会、展销洽谈会、企业家圆桌会等一系列贸易促销活动加大促销力度，有效提高了陕西苹果知名度，成功地打开了欧洲、北美、俄罗斯、东南亚等国际市场。六、扶持农产品境外促销江苏和浙江各级政府制定相应政策，鼓励农产品出口企业到境外参展。两省财政安排专项资金用于组织企业参展和摊位费等开支的补助。江苏2003和2004连续两年由省农林厅组织农产品出口企业参加了意大利和英国两场境外促销活动，参展企业80多家，设展面积近800米2，达成合作意向70多个，2005年江苏将继续开展赴法国和南美开展境外农产品促销活动。广西2003年组织近20家企业赴河内举办“首届东南亚农业博览会”，与越南客商签订种子种苗、农作物、冷冻食品、饮料、水果等农产品销售协议，金额达7 000多万元。湖北省近两年先后组织20多家企业到欧洲、日韩和东南亚开拓市场，新发展境外客商30多个，签订农产品贸易协议7 000多万美元。重庆近年来成功举办了“重庆农业食品（汉城）展示洽谈会”，组织企业参与了“俄罗斯－农业罗斯全球农业交易会”，与国外企业达成800多万美元的冻猪肉等系列食品销售协议。七、开展国外市场考察和调研各级政府部门已逐步意识到进行市场考察和调研，是找准目标市场，促进农产品贸易的有效方式，先后组织了一些国内外市场考察和调研活动，研究分析国外农产品生产、销售状况和市场动态，进行市场细分，为生产经营者确定目标市场提供依据。八、提供农产品出口金融支持与服务辽宁省对于农产品出口拳头产品和出口龙头企业，财政和金融部门优先提供贴息优惠贷款和一般性贷款等扶持。浙江的农产品出口企业优先享受国家的“免、抵、退”税政策，规定从2003年起，自营出口规模在100万美元以上并经确认的各类农产品出口企业其农产品出口退税指标在省国税局下达各地的指标内优先办理；凡取得国税部门应退未退证明书，并向银行办理出口退税账户托管贷款的企业，由同级财政给予一定的贷款贴息；对积极兴办农产品出口基地、资信良好的农产品出口企业，各级金融机构综合运用出口信贷、打包放款、出口退税账户托管贷款、出口信用保险等多种手段，及时满足其资金需要，并提供融资、结算、信息咨询等全方位的金融服务。对企业收购出口农产品的合理资金需求，允许企业凭出口“订单”或出口信用证优先给予信贷支持；对经营状况良好、资金需求量大、原料收购季节性强的农产品出口企业，各金融部门落实解决贷款的有效措施和办法；鼓励发展农村信用担保机构，为农产品出口企业营造良好的融资环境。湖北省农业部门先后组织8次银行企业对接活动，帮助20多家农产品出口骨干企业解决出口农产品收购资金困难，外贸金融部门对农产品出口实行与法定退税率一致的退税政策，出口退税尚未达到法定退税率的农产品，优先考虑提高出口退税率；对企业研究新产品、新技术、新工艺所发生的各项费用在缴纳企业所得税之前扣除；对农产品加工企业引进技术和进口农产品加工设备，符合国家有关税收政策规定的，免征关税和进口环节增值税；对从事种养业和农产品初级加工的重点加工企业免征3年的企业所得税。
当下，衣服、鞋子、背包、数码产品、书籍等等，越来越多的日本海淘族的“购物车”加入了中国制造的各类产品，日本正兴起了“反向海淘”浪潮，让中国各种高质量产品来到了身边。所谓“反向海淘”指的是海外消费者在各大电商服务平台购买“中国产品”，尤其是今年RCEP协议的正式生效，让我国与众多国家的贸易壁垒被打破，跨境电商行业又迎来了新的发展风口，即使身居海外，也能购买到国内生产的各种高质量产品。来到日本攻读硕士学位的刘一（化名）就经常在Starday跨境电商服务平台购买日用品和衣服，他指出Starday跨境电商服务平台上线的产品都是中国优质厂商生产的产品，“遇到自己特别喜欢的衣服、装饰品、化妆品等，她就会像在国内一样赶快‘剁手’”。她告诉我们，现在Starday跨境电商服务平台提供的物流运输非常便捷，速度很快而且产品不会破损，她安利了许多朋友在Starday跨境电商服务平台购买产品。海淘便捷性的提升，让越来越多的日本海淘族开始“反向”购买中国产品。日本掀起的这一场“反向海淘”浪潮可能会越来越猛，海外消费者们最关注的中国产品的质量以及性价比问题。谁能够在这场没有硝烟的战场上提供高性价比产品谁就能争取到更多发展新空间。日本“反向海淘”火的背后，是我国无数企业从升级生产工艺、瞄准用户需求、改善用户体验等方面发力，奋力向高端跨越、服务升级、生产转型的坚定身影。正式众多中国企业以及生产商不遗余力转型、增动能、提品质的实践，才有今天日本“反向海淘”的浪潮。“反向海淘”火起来，跨境订单又该如何保证物流时效、如何提高运营效率给予买家更好的购物体验感呢？Starday跨境电商服务平台“单未下，货先行”的海外仓模式为这些疑惑提供了一个答案，成为带领中国各类产品“走出去”的重要助推器。据悉，早在2018年，我国就指出要加大力度支持海外仓建设，当下召开的国务院常务会议又再次提出这个建议。跨境电商这一新外贸新业态的发展势头如此迅猛，与各大海外大型仓储中心的建立离不来关系。作为跨境电商关键的基础设施，海外仓能够在降本增效、畅通外贸供应链等方面发挥重要作用。11月21日，位于日本的杨力（化名）收到了他在Starday跨境电商服务平台订购的一台海尔冰箱机。“19日下单，21日就送到了我家里，这款冰箱质量很好，组装起来也很方便，我很满意！”这笔订单是从日本的海外仓发货，2天内就可以抵达客户的收货地址。Starday中国区负责人告诉我们，他们通过市场调研以及平台订单数量分析，海尔等中国品牌的产品受到了日本消费者的青睐，自平台开始使用海外仓，就先将这类消费者青睐的产品批量送往海外仓，等消费者在平台下单后直接从海外仓发货，大大缩短了物流时间，消费者的反馈也更好了。
导读： 日本作为世界经济强国之一，虽然近年来经济滞缓、下滑，但仍然是一个潜力巨大的消费市场。与其他国家相比，在商品结构、市场竞争、管理、季节性等方面，都有自己的特点。 在优质的海外市场系列里 ， 我们已经介绍了 《韩国市场》 ，这周让我们把视线聚焦在我们的另一个邻居—— 日本Japan 。 日本 日本国（日语：にほんこく；英语：Japan），简称“日本”。日本位于亚洲大陆东部，太平洋西北部，陆地面积约万平方公里，包括北海道、本州、四国、九州四个大岛和其它6800多个小岛屿，因此也被称为“千岛之国”。 日本首都为东京，主体民族为大和族，通用日语，总人口约亿（2019年数据）。 日本拥有三大都市圈，即东京都市圈、大阪都市圈和名古屋都市圈。 日本的对外贸易 01 贸易规模 据日本海关统计，2019年日本货物进出口额为亿美元，比2018年的亿美元下降。 其中，日本货物出口亿美元，下降；日本货物进口亿美元，下降。贸易逆差亿美元。 02 产业情况 分国别（地区）看， 美国、中国和韩国 是 日本前三大出口贸易伙伴 ，2019年日本对三国出口亿美元、亿美元和亿美元，分别下降％、％和％，占日本出口总额的％、％和％。 日本进口排名靠前的国家 依次是 中国、美国和澳大利亚 ，2019年日本自三国进口亿美元、亿美元和亿美元，分别下降％、％和％，占日本进口总额的％、％和％。 2019年日本贸易逆差主要来源国是中国、澳大利亚和中东产油国。美国、中国香港和韩国是日本前三大贸易顺差来源地，2019年顺差额分别为亿美元、亿美元和亿美元。 03 进出口贸易商品结构 分商品看， 机电产品、运输设备和化工产品是日本的主要出口商品 ，2019年出口额为亿美元、亿美元和亿美元，机电产品、运输设备分别下降％、％，化工产品增长％，占日本出口总额的％、％和％。 矿产品、机电产品和化工产品 是日本的前三大类进口商品 ，2019年进口额为亿美元、亿美元和亿美元，下降％、％和％，占日本进口总额的％、％和％。 日本三大类进口商品的国别/地区构成，其中 机电产品进口来源主要是中国 ，日本自中国机电产品进口金额为78109百万美元，占日本总机电产品进口金额。 中日双边贸易情况 据日本海关统计， 2019年日本与中国双边货物进出口额为亿美元，下降％。 其中，日本对中国出口亿美元，下降％；自中国进口亿美元，下降％。日本与中国的贸易逆差亿美元。 日本对中国出口的主要产品是机电产品、化工产品和运输设备，2019年出口额分别为亿美元、亿美元和亿美元，其中机电产品出口下降％，化工产品出口增长％，运输设备出口下降％，占日本对中国出口总额的％、％和％。 日本自中国进口的主要商品为机电产品、纺织品及原料和家具、玩具、杂项制品 ，2019年进口额为亿美元、亿美元和亿美元，分别下降％、％和％，占日本自中国进口总额的％、％和％。 在日本市场上，中国的劳动密集型产品依然占有较大优势，如纺织品及原料、鞋靴伞和箱包等 轻工产品 ，这些产品在日本进口市场的占有率均在60％左右，在这些产品上，中国的主要竞争对手来自亚洲国家及地区（如越南、泰国、中国台湾省）以及意大利、美国等国家。 日本客商的特点 中日经济互补性强，互为重要贸易伙伴。对日开展贸易合作时，应多了解日本客商的关注要点。 01 看重产品质量 日本客商向来 以产品质量要求严格、顾客挑剔著称。 中日贸易发展多年，相互已形成密不可分之势，目前中国商品已牢牢占据日本市场的一席之地。但近年一些因产品质量引发的贸易纠纷， 经由媒体报道引发负面社会影响，损害了中国出口产品在日本市场的信 誉。因此， 要时刻将产品质量放在首要位置，严把产品安全质量关，确保产品的市场认知度。 02 重视企业信誉 日本客商重视信誉，绝大多数珍视长期合作关系。贸易双方在前期顺利合作的基础上，一般容易形成长期稳定的贸易关系。中国企业应充分把握日本企业该种特性，在经营活动中诚信守法，赢得对方尊重和信任，不断巩固夯实与日本企业建立的长期合作基础。 03 注意商务礼仪 日本客商在商务活动中普遍表现十分礼貌含蓄，着装正式得体，谈判时准备充分，认真严谨。但有时稍显态度暧昧，不明确答应或拒绝对方，留有一定余地。在与日本客商交往过程中，要注意着装得体，态度礼貌，熟悉业务，态度鲜明。 04 讲究交往礼节 讲究礼节是日本人的习俗，平时人们见面总要互施鞠躬礼，并说“您好”、“再见”、“请多关照”等。日本人初次见面对互换名片极为重视。初次见面不带名片，不仅失礼而且对方会认为你不好交往。互赠名片时，要先行鞠躬礼，并双手递接名片。接到对方名片后，要认真看阅，看清对方身份、职务、公司，用点头动作表示已清楚对方的身份。 日本跨境电商的市场潜力 日本是全球第4大电子商务市场，乐天（Rakuten）、亚马逊和雅虎购物（Yahoo! Shopping）组成了日本电商市场“三巨头”。但，日本是发达国家中跨境购物率较低的国家之一。对跨境电商而言，日本仍然是一个正在爆发中的蓝海市场。 01 互联网覆盖率高 日本互联网的覆盖率达到了94%，网购用户也占到了日本总人口的65%。据悉，目前日本人口亿，每天独立IP访问亚马逊达4000万，流量相当于德国，是美国的1/4。 02 电商市场价值高 日本的电商经济发展也是非常稳定的，据数据显示，预计到2022年，日本电商市场价值将超过1130亿美元。 03 网购能力强 日本人的网购能力非常强。据调查，60%的日本网民每月都要网上购物一次。日本人均网购的消费金额为1164美金，相当于中国人均消费的2倍，并且超过了美国人均网购消费额。 04 三类产品广受欢迎 日本跨境电商市场比较火爆的产品有饰品类，项链，手链，耳钉在整个日本销量都是比较不错的；服装类，如时尚流行的连衣裙、风衣、高跟鞋；3C电子类，如无人机、蓝牙耳机、音响、手表、榨汁机、面膜机、美容仪等。 附：日本消费者的消费习惯 日本消费者具有以下特点： 01 高复购率 日本消费者对品牌的忠诚度非常高，一旦认可了一个品牌，就会对品牌有很大的依赖性，复购率自然就会高。 02 低退货率 日本人的严谨是出了名的，在购物行为上也一样严谨，一旦选中了的商品，就很少会退货。 03 留评率高 这也得益于日本人严谨的做事态度，购买商品后，如果对商品感到满意，他们也会严谨地对待商品评价，对商品做出真实的评价。 04 对商品要求高 日本人对商品的要求很高，不仅仅是对质量的要求，还包括对商品的展示形式与效果。 05 节日消费热情高 重要的节日节点，往往能带来消费的高峰期，在每年一月第二周的星期一全国放假，服饰、首饰等产品能够引起一阵销售热潮。日本每年的7月和12月会发放奖金，额度不低于三个月薪水，因此7月和12月是购物高峰期；而亚马逊7月店庆，以及12月的节日季——圣诞节、黑色星期五和网络星期一正好与这样的市场现状吻合。 以上就是日本市场的全部内容。
企业招聘的主要方式与配置原则论文
摘要： 人力资源管理是指从企业本身发展战略规划出发，根据企业实际情况，有计划有目的地对企业内外部人力资源进行合理配置，以确保企业战略目标的实现。人力资源管理是由企业一系列人力资源政策以及相应的管理活动组成。学术界一般将人力资源管理工作包括六大模块即人力资源发展和规划、招聘和配置、绩效管理、培训和开发、薪酬福利管理、劳动关系管理。本文结合笔者实际工作经验对企业在人员招聘与配置过程中遇到的问题进行探讨。
关键词： 人力资源管理；招聘；配置
1招聘原则
双向选择原则
双向选择原则是指一方面企业通过改善自身形象，提高员工薪酬福利等方式，不断增强自身对应聘者的吸引力，另一方面劳动者为了获得理想职位，通过提高科学文化知识和业务技术等方面的素质，在招聘竞争中脱颖而出。
效率优先原则
效率优先原则是指企业应用尽可能少的招聘成本，录用到高素质、满足组织需要的人员。目前常用的节约成本提高效率的方法是依靠证书进行人员的快速筛选和利用企业内部晋升制度等。
公平公正原则
公平公正原则是保证企业招聘到高素质人员和实现招聘活动高效率的基础。在招聘工作中存在一些不公正现象，如性别限制、照顾关系、地域限制等。这些现象损害企业的形象，会给企业带来无形的损失。
确保质量原则
招聘的目的是通过把最适合的人员配备到岗位上，使企业整体效益达到最优化。企业招聘超出岗位所需的高学历、高资历人员，得到的结果将是高成本、高离职率。
2招聘的主要方式
企业人力资源的获取方式，从获取渠道的角度而言，有内部招聘和外部招聘两种方式。
内部招聘
内部招聘是指企业从组织内部选拔出符合岗位要求的人员。内部招聘的主要方式有两种。第一种方式是竞聘上岗。竞聘的步骤是：发布选聘公告一对提出申请人员进行初步筛选一组织考试或测试一综合性面试一决策一任前公示和任命。笔者所在企业不久前进行过一次针对各分公司财务主管职位的内部选聘，公开选聘4一6名财务主管。全公司内部财务系统共有9名人员提出竞聘申请，经过人力资源本部初步筛选，有2人不符合选聘公告中的选拔标准，有7人进入综合面试。通过财务本部、党群工作本部和人力资源本部共同组织的综合性面试，最终选拔出5名人员。这次选聘工作充分考虑到单位财务系统人员整体素质情况，对于选拔标准的确定、综合性面试中专业性测试和素质测试题目的确定广泛听取各方面意见。内部招聘的第二种方式是内部储备人才库。企业人才库系统记录了每一位员工的基本信息，如受教育情况和接受过何种培训、相关工作经验、职业技能和绩效以及个人职业生涯发展规划等方面的信息。人才管理信息库必须专人管理并且做到人员信息时时更新。当有用人需求时，提出用人需求部门和人力资源部可随时在单位内部人才储备信息库里面甄选到适合的人员补充职位空缺。企业在内部选拔人才共有五大优点。第一，有利于员工快速适应新角色和熟悉新工作。第二，有利于使企业员工的工作积极性极大地激发出来。第三，有利于减少选人和用人时判断上的失误。第四，有利于保持企业内部整体人员结构和生产运行的稳定。第五，在所有招聘方式方法中，内部招聘成本最少。从公司内部进行选拔可降低招聘成本并可提高招聘效率。而且，经过企业文化的熏陶和工作实践，企业与员工在实现企业战略目标的实践中逐步形成相同的阶值观和阶值取向，所有员工已漫慢融合到企业文化中来，自觉地遵守行为规范及准则，形成较高的企业忠诚度。但是，内部招聘也存在着许多缺点，如比较易形成组织人员结构版块化，进而导致企业中高层领导分裂并出现涟漪效应，企业人员缺乏流动性会影响企业活力。
外部招聘
外部招聘是立足于企业的外部来获取合适的人才。外部招聘的渠道主要有四种。第一种，校园招聘。校园招聘是笔者所在企业外部招聘所采用的最主要的方式之一。由于地域上的优势，企业与两所以工为主的多科性高校仅有十分钟车程，每年会有几批高校在校生来企业参观实习，经过几年的努力，随着对企业了解的逐步加深，企业在这两所高校中有了很高的知名度，毕业生来企业就业的积极性很高。第二种，校企联合办学。这种方式是笔者所在企业根据实际需要与中高等职业技术学校联合办学，定向培养专业技术工人的一种有效途径。这种方式的突出优点是针对性强，员工忠诚度高。缺点是招聘成本较高。第三种企业内部员工、亲友和熟人推荐。采用这种推荐方式的应聘成功率往往高一些，因为推荐的过程也就是一个担保的过程，认同的过程。应聘人员也可从推荐人处详细了解企业各方面的情况，包括企业的优势和劣势。第四种，投放招聘广告。第五种，通过中介机构招聘。外部招聘的优点有四个。第一，外部招聘有利于促进实现企业战略性人力资源目标。第二，外部招聘将人的新观念、新经验和新资源带入组织，改进和完善企业的管理制度和生产技术等方面，给企业补充新鲜血液使企业充满活力。第三，外部招聘可避免由涟漪效应所引起的种种不良反应。第四，外部招聘极大地节省了培训费用。在企业外部选拔人才受限制少，可选范围广，选拔到优秀人才机会多，特别当需要选拔稀缺的复合型人才和从事特殊领域的人才时，外部招聘的优势更明显。同时，企业在进行外部招聘时也是一种有效地、与企业外部信息交流的方式。企业可借此机会树立起良好的外部形象。外部招聘有三个缺点。第一，熟悉岗位以及人员方面的配合需要较长时间，新员工与企业文化的'融合更是个循序渐进的过程。第二，外部招聘消耗成本较高。第三，具有较大的选错人和招聘不到合适人员的风险。
招聘方式的选择
当企业需要招聘高级别的管理人才和技术人才时，应遵循内部优先原则。高级管理人才和技术人才是依靠自身过硬的专业技能和素质以及工作经验，才能够很好地为企业服务。而且因其已经认同企业价值观和企业文化，所以愿为企业做出贡献。这一点，是通过外部招聘所选拔的人员无法在短期内所能做到的。当企业处于快速发展的时候，应当扩展外部招聘渠道，着重于外部招聘。处于成长期的企业发展速度较快，仅依靠企业内部选拔与培养无法跟上企业的发展节奏。受限于企业规模，内部可选余地相对较小，没有办法通过内部选择获取到所需人才。在这种情况下，采取灵活多样的措施开发外部招聘渠道，才能为企业寻找到适合的人才。当企业外部环境发生剧烈变化时，则必须采取内部选拔与外部招聘相结合的人才选拔方式。当企业外部大环境发生根本性变化时，导致企业员工知识老化加速，原来的经验和特长所起的优势作用不再明显，企业将因此受到直接的负面影响。在此情况下，企业必须寻求新的人才资源予以开发利用。必须根据企业实际情况来选择采取内部选拔方式还是外部招聘方式，针对不同层次的人才以及企业所处的环境和阶段来进行判断选择。
3人力资源配置的基本原则
人岗匹配原则
科学合理的企业人力资源配置应当能强化企业整体功能，使员工所具备的能力与所在岗位要求相对应。每名员工因受教育程度和工作经历等因素的影响，具有不同能力和水平。企业内部岗位也有高低层次之分，无论是管理岗位还是工人岗位，无论是高层管理者还是普通员工，人员与岗位的配置，应做到能级对应，也就是说每名员工所具有的职业技能水平与所担任的职务应当匹配。否则就会出现大材小用、人浮于事或因员工能力不足不能完成工作任务而影响企业生产经营的情况。
动态调节原则
当企业员工因招聘、休假和离职等原因增加或减少，或工作岗位要求发生变化的时候，要及时地对人员进行调整。人员和岗位是不断变化的，要始终保证使合适的人工作在合适的岗位上。人员对岗位也有一个实践与认识的过程，能力和要求不对应、用非所长等情况在实际工作中时常发生。因此，不能搞一职终身，既会影响工作又不利于员工的成长，造成高离职率。
突出优势原则
人的成长与发展不仅受先天因素的影响更受后天实践的制约，因此每个人个性是多样化的，能力发展也是不平衡的。不仅有专业特长和爱好这些优势方面，也有不擅长的劣势方面。突出优势有两个方面的含义：一是指企业管理者应将员工安排到最有利于发挥其优势的工作岗位上；二是指员工应根据自身的优势和长处以及岗位的要求选择最适合自己的工作。
4人力资源配置的形式
人力资源配置工作涉及到企业外部和内部，在实际工作中，主要有以下三种人力资源配置形式。
人岗对应型
人岗对应配置类型是指通过企业人力资源管理过程中的各环节来确保企业员工与岗位相匹配，节约企业人力资源成本，提高工作效率。它是一种根据员工与岗位的对应关系进行配置的形式。目前大体有如下几种具体方式：招聘、轮换、竞争上岗、末位淘汰、解除合同。
岗位调整型
岗位调整是针对员工个人岗位移动进行配置的类型。通过调整员工岗级和在上下游工作链上的岗位调动来保证企业内人力资源的质量。这种配置的具体方式有三种：晋升、降职和调动。
人员流动型
人员流动型是人员在企业内部和外部流动进行动态配置的类型。这种配置的具体形式有两种：安置和辞退。
人力资源专业我肯定好
人力资源专业我知道怎么写
1、XX公司劳资关系问题及改善探析2、基于员工满意度的M公司激励机制探析3、A公司EAP体系实施设计4、基于心理契约的X企业员工满意度探析5、XX中学绩效考核现状及改进对策探析6、员工援助计划(EAP)在A企业中的实施与改进7、CB公司人力资源管理外包的探析8、A企业员工满意度现状、原因及对策分析9、X房地产经纪公司员工流失的原因及措施探析10、X幼儿园教师培训体系设计司新员工培训体系研究（以上论文题目皆由学术堂整理提供）
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Generally speaking, the employees have 3 fastigium, leaving hannigan business adviser said during the probation period with the enterprise employees are not belonging to enterprises. Once the new found the nature of work and expectations, or beyond their ability to work with the boss, or are not, it will immediately had occurred. After two years of on-the-job employees, promotion crisis over a period of time, the work of enterprises, to the job at hand is already familiar with, eager to have more opportunities, greater challenge, so hope to get promoted. Especially if the colleagues, students have no chance of promotion, and he, he will find out eagerly chance, After five years of work of on-the-job crisis, when can predict more slowly, and promotion opportunities for existing enterprise is less and less, "newness", therefore, no such as competent people begin to have the opportunity to find , the loss of talented people in the domino effectWhy some people to join the enterprise "to" happily, but to leave after "to"? When leaving the company from "the behavior of the individual is abnormal for development", "a kind of phenomenon", "a trend", managers should reflect: is not unrighteous or employees? Is the person or employing mechanism strategy has a problem? Is the business idea deviation or enterprise culture change taste?A big problem troubling the enterprise is the loss of talented high-tech enterprise, especially for the talents, and stronger dependence of modern enterprise competition depends mainly on talent competition, this will give the enterprise human resources management, some enterprises brings difficulties in recruiting employees with "only when recruiting talented person, senior don't useful, but the slogan of" and can stop loss of talents, often is in the unit of skilled personnel, in others, in part or collective away the impetus, partial enterprise from the left, it looks like we often say "dominoes".If an enterprise high turnover, will not only influence the daily operation, also caused the "flow" habitual that employees see more of the "everyday", the colleague of enterprise is once, at the first or leave, but thought is not considering strengthening communication etc to solve the problem. Therefore, the turnover will control in benign, within the scope of the enterprise vitality and keep talents, should be left of human resource management is one of the important targets. A turnover in 5%, but is "bad" of the enterprise, the optimum flow of personnel is these talents loss for a long-term development strategy is very important, if the enterprise did not have enough talent reserve, cannot guarantee the continuity of the human resources, let alone to improve enterprise's core competitive ability, so in the enterprise human resources management should take positive human resource strategy, and prevent the loss of talented people in the domino have proved that most employees like this kind of public enterprises and direct approach, it is to give them a sudden attack, they don't have time to decide, not better choice leeway. Whether good or bad, as usual, consistent to respect treatment is very important, but want to become the best office staff mind, need to offer more things. And this is where the unique beauty, force in global CEO from the factory to the assembly line, Laos, every employee works in patients with ease pain, for restored to health and prolong life."We work in the 500 million, benefit of global every 6 seconds, a beauty products. Those patients implanted manufacturing or other industries are proud of the work, but few have enterprise can like us direct benefit patients!" A beauty, force. Staff "When people understand the beauty of humanity, products contribute much, they will understand oneself to send out is a gift of life. This to enhance their sense of enterprise's mission."Fortune magazine voted "America's 100 best companies to work for" eight years as in the seven times! This road and beauty for employees of meaningful work and competitive compensation and benefits are competitive. With these three, the mission and employees of enterprises and one in retaining employees, force works is fruitful, compared with other many enterprises, especially the domestic many enterprises, there is no beauty, as in so attractive force of natural. They have to face a loss of talents directly and increasingly serious talents crisis. We cannot help asking what reason for these enterprises meet so attractive in the problem? To sum up, the enterprise, stay, common reasons and problems are mainly as follows:1, enterprise development strategy and vision problemsEnterprise should have a clear goal for development. Because of the short-term will make staff to see the future of the company, and insecure. But even if enterprise is clear vision, if cannot make staff understand yourself and enterprise vision, oneself in the enterprise to realize this vision of function, also cannot give employees with , the employee's salary and welfare issuesIn all the basic way to Commodity Exchange trading standards as the society, salary is always a very important factors. Because of the employee compensation determines his economic and social status, he's quality of life and activities in relation to the space, all his all. Therefore, the payroll problem is always an employee is concerned. Salary and welfare of the main problem is: salary level and external trade, professional, compared with competitive salary, resulting in the enterprise in the aspects of less attractive. Treatment of internal fairness problem, do not get paid and balance. Employees expect basic pay more than the life of no , business leaders and styleEmployee satisfaction with the boss of employee turnover exist strong correlation. When employees of the boss, the flow tendency will increase. Specific performance such as: poor ability is insufficient or moral managers, employees will be hard to convince, most reluctant to stay employees. If the manager does not work for pay, poor performance of employees do not try to guide, but only in their censure of mistakes or criticism, not a hard-eyed criticized employees, and staff involved in character and other problems, will cause the opposition, when employees stress, will work as a burden, it will consider leaving , the enterprise cultureMany people leave a company, it is to feel the enterprise. Mainly because of the enterprise culture, the entire enterprise without a good atmosphere of unity. Communicate and coordinate also has very many problems, work exchange, mutual cooperation, less useful work well to share information, thus make staff feel like very isolated, and the enterprise no relationship. Thus, the employment system and open to employees working atmosphere is very important, The scientific management system and harmonious working environment is willing to work in enterprise long one important and other factorsThe flow of its employees to pursue lifestyle. Some people enjoy relatively stable way of life, some people don't like drab and stable way of life, like the changeable, in addition, the preference of lifestyle of his staff is likely to cause the city, thereby choice or in the community. Another employee turnover is probably because family, for example, because of their life, take care of their parents or spouses of learning and work flow, etc.(2) the deep reasons employee turnoverAfter analyzing the flow of employees in general, we must explore these reasons, namely the reasons behind the deep reasons. In the deep reasons, we must from the basic principle of human resource management. Human resources management is the most essential thing is, with the appropriate capacity, at the right time, arrange to appropriate post. Further, the essence of human resource management, or supreme is: the person hillock adapter! Human resources management in various problems, are essentially is not caused by adaptation hillock. High turnover is one of the low degree of adaptation hillock. Man does not fit the way popular hillock is wrong, wrong hire hire is the real reason behind the loss of talented people. At least make mistakes often hire employees to be performance of 20% lower or trivial obtain employee turnover in the real reason why not easily. Many managers do not consider the employees often experience weeks or months before deciding to consider leaving. Firstly, the staff appraisal and compliance with his work expectations. Once the disappointment, first thought might be leaving. At this time, employees may spend time thinking about looking for a new job, then, find appropriate action, evaluation, and now the work completed the above steps, compared to decide exit interview about reason for leaving the company, the employee will be appropriately answer "in order to better development opportunity." He would not open demission reason is understandable, it also makes the exit interview information obtained more superficial. Therefore, the managers in exit interview only contact to staff decided to leave, and understand its real reason, eventually lost the chance to talents need good work. The reason is very simple. People think that work is not ideal, either slacking, either. The occupational health market, they are more likely to choose the latter. As soon as possible in order to find the real cause of the employee turnover, and take the third exit interview proved way is a kind of very effective way possible. Take a third-party exit interview way because of concerns from employees and concerns, and can obtain employee objective reasons for leaving. The enterprise to understand and grasp the truth of the staff have realistic , human resources management is the most essential thing is right, the ability of personnel, at the right time, arrange to appropriate post. The essence of human resource management, or supreme is: the person hillock adapter! According to this principle, the enterprise should can skillfully three ability, accomplish a person to fit, will receive guards the actual effect of divided into three types: wisdom, knowledge and self management characteristics. Wisdom is the behavior, have certain aspects of intelligence work more easily than others. Wisdom cannot teach, so you have to choose. Someone once said: "you can learn to climb trees, but teach Turkey." more convenient employ squirrels, The trick is to choose the appropriate talents and the appropriate work, challenge and expected results, remember to match with other members of the team, the way consistent, full of talents team in goal. The second kind of ability is needed to work. Must first make clear what the employee must possess knowledge and experience to achieve the desired results. Professor or through learning knowledge can be obtained, this practice or intelligence and different. Self-management characteristics are the key factors to the ", "in many cases is to determine whether two colleagues or new employee can get along well with other members of that team for the key elements.(3) is the core enterprise of brain drainIn the 1960s, Argyris (1960), Levinsonetal. (1962), 1965), Schein (first put forward the concept of psychological contract. The psychological contract is as an employee and organizational exchange relationship and mutual responsibility of a kind of psychological expectations. The psychological contract of employees and organization is between mutual understanding and trust. Such as employee may think that he has been organization has promised to pay, competitive advantage to ascend, vocational training work, in the heart of the staff as equal exchange for the organization's development is to contribute their energy, time, technology and sincere. With the economic contract is different, the psychological contract have implied, personalized, informal and perception of psychological contract, although not formed text, but not the binding legal contracts than. It is agreed between the organization and the implicit contract provisions, give the other party and party expect from the other party. When both sides expectations, both the match was recent years, the competition in the globalization process reengineering, strategic alliance, outsourcing and merger and reorganization, organization structure under the influence of such environment flattening of psychological contract, known as the "hidden" the concept is a qualitative change, not only in the enterprise, the enterprise, also including Japan European enterprises, companies are rushing to cut through the sale of strategic resources and to pursue efficiency. The traditional psychological contract - to work hard and employee loyalty, organization provides work organization guarantee stability and permanent, more and more in the context of unprecedented impact. While some new content, such as for flexibility, impartiality, innovation, the psychological contract of increasing weight, because of this, in silence after 20 years, from the middle of 1980s, management of the psychological contract in the field of research and a new psychological contract of construction can realize people's development, avoid the autonomy organizations and members of the information asymmetry between the ", "because of lack of work efficiency. Due to the existence of information asymmetry, members of the organization's commitment only through the establishment of the psychological contract, intrinsic motivation to achieve. The process of constructing the psychological contract, is also a full members of the organization of the enthusiasm and creativity and intelligence, is that produce a high level of employee commitment (intrinsic motivation and mainly for high-energy, lengthen working hours, to do more to work with passion, etc.), is the process of constructing the organizational members' community of life ", is the process of cohesive tissue. From the modern sense, the organization's operations, members of the life and development, more important is the member of self-realization, its fundamental goal is growing and developing members of the organization.
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美国教育的论文篇三：《论早期美国总统与美国教育》 摘要：美国教育的发展令世人瞩目，美国教育的发展与美国民主进程有着很大的关系，也与历史上历届总统的努力分不开。从三个方面论述了早期美国总统对美国教育和民主建设所做的努力和贡献：养成公民民主意识;初建联邦教育体系;教育权利平等与教育民主的政策建设。 关键词：美国教育;民主建设;总统 作者简介：赵玉闪(1963-)，女，河北衡水人，华北电力大学外国语学院，教授。(北京102206) 美国是一个年轻的移民国家。因此，美国的教育史既无东方古国的神秘与悠远，亦无西欧远溯至古希腊、罗马教育的漫长与深邃。没有欧洲教育的移植，就不会有美国早期教育的萌芽;但同样毋庸质疑的是，如果仅仅是欧洲教育的移植而无美国教育的创新，也不会有今日之美国教育。“从英国于1607年在北美洲开始殖民，至今仅三百余年，一片莽莽荒原竟然成为世界教育超级大国，被众多学者称为人类教育史上的奇迹”。[1]这一奇迹的实现与美国早期总统们的努力是分不开的。无论试图借鉴美国教育的外国学者，抑或美国自己的学者回首“美国教育以三百余年走过了欧洲国家千百年走过的道路”[2]，都不能忽略美国教育初建与发展过程中多届总统所做出的种种努力和贡献。 美国是资产阶级共和国，建设民主国家的重任决定了美国总统围绕民主这个政治主题来创建和发展美国教育。在这个主题之下，早期美国总统对美国教育建设基本上侧重于三个方面：养成公民民主意识;初建联邦教育体系;教育权利平等与教育民主的政策建设。 一、教育是民主的工具 美国建国初期的目标是建立健全民主制度，而培养公民意识是建立民主制度的前提。因此，华盛顿(George Washington，任期1789～1797年)、杰佛逊(Thomas Jefferson，任期1801～1809年)等共和国的缔造者都一致认为教育是培养公民意识的工具，是建立民主国家的基础和关键。开国总统华盛顿也是热心教育的总统。他曾倡议建立国立大学，为国储才，并立遗嘱捐赠资产促其实现。华盛顿的理想是：“在这所大学之中，使来自全国各地青年得受艺术、科学和文学的陶冶，在他们青年时代就建立起彼此间的感情，养成了他们的习惯，使他们团结一致，使全国各地青年结为一体，从而逐步地理解到全国各地互相敌视和矛盾是没有理由的。”[3]他和随后的几任总统都有意在首都创立一所兼有学术和政治意义的学府。尽管因种种原因华盛顿的理想未得实现，但他于1790年在国会咨文中诚恳地告诫说“在任何国家，知识都是增进人民福利的最可靠的基础”。[4]他在1796年卸任总统职务的告别演说中讲道：“请把传播知识的机关培植起来，并把这项任务当做极为重要的任务。因为政府既依靠群众意见来施政，群众就必须受到启发而免于愚昧。”[4]他殷切希望新一届国家领导人把提高学校水平、传播知识作为首要问题来抓，目的依然是要通过教育发扬民主。 杰佛逊同样是教育事业的呼吁者和争取者。1779年，他建议弗吉尼亚议会将威廉-玛丽学院改为州立大学，但未被通过。他在致友人的信中说：“比一切更为重要的，是我希望人民都受到教育。因为我相信最安全的保障人类自由的方法是使人民都有善良的思想。”[4]杰佛逊同样认为建立公办学校体系旨在为民主发展教育。他写到：“我们相信，防止暴政的最有效的手段莫过于尽可能启发全体民众的头脑。”[5]他又说：“在一个文明的世界里，企求一个国家，一方面是无知的，一方面是自由的，事实上是办不到的。”[6]詹姆斯・麦迪逊总统(James Madison，任期1809～1817年)也非常重视发展教育。他指出：“真正成为自己统治者的人民，必须以知识赋予的力量来武装自己。”[6]詹姆斯・麦迪逊在国会咨文中反复重申教育为民主服务的主题。 很多知名人士也强烈意识到教育对培养公民的民主意识是至关重要的。物理学家和独立宣言的签署者本杰明・软什于1787年给费城的公民写了一封信(该信发表在《独立的盖兹蒂尔》杂志上)，强烈要求穷人孩子免费入学，他担心未受教育的公民会损害新建立的民主。他认为：“无知、堕落的民族不会长久，也不会幸福。”[5]他的这种观点得到了同僚们的认可。由此看来，教育首先作为民主的工具或手段，引起总统们对教育格外重视。 从19世纪直到20世纪早期，美国总统对教育的兴趣主要集中在通过教育培养公民意识。不过，从林肯(Abraham Lincoln，任期1861～1865年)签署旨在支持农业的《毛雷尔法案》直到20世纪早期，伍德罗・威尔逊总统(Woodrow Wilson，任期1913～1921年)才开始意识到在一个工业化国家里教育对经济发展的重要作用。 二、联邦教育体系及其管理机构的政策变化 1.教育地方分权体制的确立 建立美国教育体系是早期美国总统一个从未间断的重要任务，他们对于移植过来的欧洲教育的美国化表现出高度的清醒，主张要有分辨地吸取别国之长，把美国的教育和欧洲封建教育划清界限。美国教育领导分权制的确立实际上就是在早期美国总统教育政策的两难摇摆中形成的、极具美国特色的教育管理体制。建国初期，曾有人主张加强联邦政府的权利，采行中央集权制;也曾有人主张防止中央的权利集中，采行分权制。在教育事业的领导管理体制上，有人主张建立统一的国家教育制度，把地方设的学校、县设的文实学校、州立的学院以及国家的大学完全归纳于一套内容广泛的组织之中。其上设置教育部负责统辖，教育部又在各州设置代表，负责各州的教育领导事宜，从而使相同的学校都有同样的课程、教科书和要求达到的水准。他们认为，这样便能保证教育事业的成功，同时也能促进社会的进步和改良。这将使幅员辽阔的国家的公民养成联邦统治下的爱国主义精神。也有人主张分权制。他们认为中央垄断政权过多，一旦成为暴政，是可怕的。中央统得过甚，便会失去因地制宜的灵活性。这些争议使得美国于1787年制定的联邦宪法中不曾提及教育问题。数年之后，才于1791年的宪法修正案(即《人权法案》)中，在第10条内规定：凡宪法不曾赋予联邦而又未曾限制划归各州的权利，都属于各州或人民的权利。教育恰恰是既未赋予联邦又未限制由州举办的事业，从此便属于各州的职权。教育领导管理的分权制从此便正式确立。这种富于适应性和灵活性的体制为以后美国教育自由而健康的发展奠定了基础。 2.联邦教育管理机构的设立 美国南北战争后，从小学到大学，各级教育发达;从北部到南部，各州教育发达。学校众多，学生众多，教授众多，教室众多，设备众多，经费众多;与此同时，出现了众多的矛盾和问题。州和州之间、各州和联邦之间都需谋取协调配合。联邦在教育领导方面虽不能集权，却不得不与日俱进地加紧过问教育和处理教育事宜。联邦教育及设立联邦政府领导管理教育事务的机构就摆到了美国早期总统们的议事日程上。 在美国建国之初，这种急切需要就被人们意识到了。开国元勋华盛顿呼吁建立国立大学于首都，它既是培育人才的学府，又承担全国教育建设和指导的责任。历经了将近百年之久，1866年美国各州和各城市教育厅局长协会举行会议时，俄亥俄州教育厅长怀特曾提议建立联邦教育局。同时，当时该州国会议员加菲尔德在国会提出在中央设教育署，任务是负责收集各州和各地区教育发展的统计资料，交流全国教育组织领导、学制和教学方面的情报。1867年3月2日，该议案以极少量的多数票通过，随即于联邦设立教育署，由总统任命署长，署长仅系总统佐理人员，不属于内阁成员，每年由署长向国会提交教育报告。但是，由于反对派顾虑教育走向集权，教育署成立的次年既缩减署中职员人数，又大大削减署中的经费开支。1870年，独立设置的联邦教育署改称为教育局，隶属于联邦内政部。1939年，联邦政府调整机构，教育局又脱离内政部，改为联邦安全部所属，在美国教育协会等呼吁下又改为联邦教育局。直到二战之前，无论是教育署，还是教育局都不曾对全国教育发挥较大的领导和管理作用。 然而，教育署和教育局的职责从整体来看仍是逐步扩充的，规模是逐步扩大的。1867年初成立时，署中仅有人员5人，到二战前已经增至500余人，管理的项目日趋增多，逐渐成为拥有多种职权的中央教育领导机构了。1953年，联邦政府成立卫生、教育、福利部，教育局随而改为该部的教育总署。1976年国会参议院才通过设置联邦教育部的议案，俾能制定全国教育事业发展大计，并对于全国处于分散状态的教育工作进行协调。同年10月，成立联邦教育部的法案终于由卡特总统(James Carter，任期1977～1981年)签署，联邦教育部乃得成立。 赫伯特・胡佛(Herbert Hoover，任期1929～1933年)是在联邦教育机构变迁过程中值得一提的一位总统。他试图把教育署提高到内阁的地位，达到部级。他所提出的第一批议案之一是任命一个国家教育顾问委员会，由50位教育家组成，考虑国家的教育政策。1929年，在对国会的首次咨文中，胡佛陈述道：“鉴于 对联 邦政府应该实行的教育政策存在很大的分歧，我任命了一个由重要的教育协会的代表组成的委员会来调查并提供推荐。”[7]胡佛还说，重新组建教育服务部门是必要的。胡佛的国家教育顾问委员会签署了一个引起争议的报告。此报告要求中央政府加强而不是放松对教育的控制。由于在美国历史上出现了最为严重的经济危机，许多复杂的问题不断涌现，致使胡佛无瑕顾及他感兴趣的教育问题。 三、关于受教育权利与教育民主 在创建美国教育的进程中，从制度上逐步实现并保证公民受教育权利的平等应该说是美国教育史上极为精彩的一幕，当然也是极为漫长的一幕。总统们很早就从许多方面来思考逐步实施平等的教育。杰佛逊是这方面最积极的倡导者，并领导与推动了多项教育改革。为实现公民受教育权利的平等和推动教育民主，由于在任前后为教育事业所做的努力和贡献，他被誉为“教育总统”。应该说，个人经历使这位总统对教育有着浓厚的兴趣和坚定执着的建设意识。杰佛逊集学者、建筑学家、语言学家和考古学家于一身。他用“如饥似渴”来描述自己的求知欲。他是这样来概述自己的教育哲学的：“良好的教育会提高人们的道德水准，开阔人们的思维，为议会指明方向，为工业提供指导，并能增强国力，繁荣社会，幸福百姓。”[8]因此，教育应是普及的、民主的。 在关于受教育的权利方面，杰佛逊建议女孩也有上学的权利。他力主消除教育上的性别歧视，使男女享有同等的受教育权。他重视教育的意识和建设教育的举措是超前的。他在弗吉尼亚州的学校规划在当时也是激进的。杰佛逊广泛普及科学的计划被当代学者称为美国公共教育史上最富有创新观念的建议。 杰佛逊对于教育民主进程的另一重要贡献是建立公立的、免费的、面向大众的学校，并通过选拔机制来保证学生均等地进一步深造和接受教育的机会。杰佛逊曾建议在弗吉尼亚州建立100所前三年免费的学校，然后设立十所文法学校。在文法学校里，学生应缴纳学费和伙食费，但是那些优秀的、有培养前途的学生可得到一定数额的奖学金。获奖学生的名额是有限的(按杰佛逊的说法应为20名)，以便发现最有前途的天才学生，进入威廉-玛丽学院深造。由于种种原因，杰佛逊的计划在弗吉尼亚州没有成为现实，但公立学校的概念却保留了下来。 消除种族歧视同样是美国教育民主进程中的里程碑。作为总统，倡导黑人教育应该是林肯最富建设性的突出贡献。《独立宣言》宣称，人生来是平等的，但美利坚合众国的缔造者，如华盛顿和杰佛逊都是大 种植 园主和大奴隶主。华盛顿主张维系奴隶制，而杰佛逊虽然在起草《独立宣言》时曾抨击奴隶制，但也是废奴的缓进派，后因南方种植园主和北方奴隶商的反对而改变态度。在《独立宣言》中根本未涉及蹂躏民权最甚的蓄奴制。以后在联邦宪法中竟然允许20年内不限制买卖黑人。19世纪20年代兴起的废奴运动历数奴隶制的罪恶，呼吁解放黑人。南北战争时期，林肯总统于1862年6月19日颁布了法律，在美国实行禁止奴隶制。继而，与同年7月22日宣布了《解放黑奴宣言》，规定从1863年 元旦 起凡参加叛乱的南方各州种植园主的黑人奴隶获得解放。与此同时，政府还建议北方在战后进行这项改革。1865年国会批准了《宣言》的内容，成为联邦宪法的第13条修正案。1866年又批准了联邦宪法修正案，规定：“凡在美利坚共和国出生或划归美利坚共和国而受其管理之人，都是美利坚合众国及其所居之州的公民。”[9]这样美国黑人的公民地位就确定了，随而各州宪法确认了黑人受教育的权利。黑人受教育权利在法律上得到肯定乃是历史上新的一页。然而，时至今日，美国黑人仍然在为获得真正的平等权利而奋斗。 1862年林肯签署的《毛雷尔法案》在美国教育史上是一个转折点，对美国经济的发展产生了深远的影响。自此以后，美国教育和经济就结下了不解之缘。《毛雷尔法案》规定：各州凡有国会议员一人，便由联邦政府拨给土地三万英亩，可用其收入作为开办工、农学院的基金。这种学院一般修业四年，培养发展所需专业人才。由于它适合当时生产发展的需要，很快培养出大批人才，同时也做出了一定的学术贡献。著名的麻省理工学院就是这时建立起来的理工科高校。《毛雷尔法案》公布前美国州立大学不多，法案公布后州立大学迅速增加，对美国工农业发展起了很大的推动作用。另一种倾向，便是在欧洲世俗大学重视学术水平的影响下，美国也努力发展专重学术研究的大学。 从根本上说，《毛雷尔法案》也是平等主义的延伸，它向下等阶层的学生打开了大学之门。此外，《毛雷尔法案》适应了经济发展的需要。赠地大学的建立是同传统的局限于学术研究观念的分离。美国服务性大学的发展使象牙塔中开放的花朵能在农业市场中结出累累硕果。 “进步教育家”威尔逊总统是美国教育民主化进程中又一位重要的总统，他把教育民主化的进程推进到师生民主关系的建设与民主生活的保障上。他提出了两项重要改革，使他博得了“进步教育家”的美誉。第一项改革是实行导师制。威尔逊认为，单靠课堂教育和考试来训练学生是不够的，主张增加学生与导师的接触机会，建立密切的师生关系。这一改革使普林斯顿大学成为许多大学的楷模。第二项改革是关于改组大学学生整个生活的计划。威尔逊设想根据英国牛津大学和剑桥大学的模式，把全校分成若干“生活区”，以使学生之间和师生之间加强交往，主要想消除富豪子弟与普通学生在思想上和生活上的界限，以利于他的导师制的贯彻。这也反映了他的民主思想。威尔逊坚信19世纪关于教育为民主服务的信仰。1918年，在第一次世界大战的高峰期，威尔逊反复向全国的教师陈述这一观点。他提醒教师们说，爱国教育始终是美国学校教育的责任。他恳请他们对政府的基本原则能够深深地理解。对威尔逊来说，美国是民主之火的保持者，既然这个国家必须主要依赖于教师来教育国家的新一代，因此，他告诫全国的教师说：“在你们的教育下，孩子们应该理解严峻的责任和至上的荣幸，这些都属于美国，美国是世界民主规则的主要的解释者。我们相信，只有这些民主规则是唯一的力量，它能够消灭世界上的所有的不平等，并给人类带来和平和幸福。”[10] 四、结语 综上所述，美国总统对教育的科学决策是促进教育快速发展的重要因素之一。目前美国教育的水平与早期美国总统民主建设有着不可分割的关系。美国的建设目标是建立健全民主制度，而培养公民意识是建立民主制度的前提。因此，自华盛顿开始，美国总统就注意培养公民意识。最初总统对教育的兴趣主要集中在通过教育培养公民意识。但到20世纪早期，伍德罗・威尔逊总统开始意识到在一个工业化国家里教育对经济发展的重要作用，之后相应的教育体制逐渐发展。而今美国成为世界上教育发达的国家。 参考文献： [1]滕大春.美国教育史[M].人民教育出版社，1994：1. [2]滕大春.美国教育史[M].人民教育出版社，1994：2. [3]滕大春.美国教育史[M].人民教育出版社，1994：141. [4]滕大春.美国教育史[M].人民教育出版社，1994：142. [5]Maurice Presidents and Education[M].Greenwood Press，1991：14. [6][台湾]徐宗林.西洋教育史[M].黎明文化事业公司，1982：675. [7]Maurice Presidents and Education[M].Greenwood Press，1991：27. [8]Maurice Presidents and Education[M].Greenwood Press，1991：18. [9]滕大春.美国教育史[M].北京：人民教育出版社，1994：335. [10]Maurice Presidents and Education[M].Greenwood Press，1991：26. 猜你喜欢： 1. 浅谈美国大学教育的相关论文 2. 有关美国教育的英语文章 3. 美国教育制度的探讨论文 4. 美国家庭教育的相关论文
国外学前教育的主要发展趋势综述 自80年代以来，加强学前教育成为世界未来教育的主要目标之一。许多国家把学前教育作为整个教育的基础，并依据教育学、心理学、生理学和保健学等方面取得的科研成果，尝试新的改革，以促进本国学前教育的发展。学前教育逐步被纳入义务教育和终身教育体系，在学前教育的目标、制度、内容、方式和方法等方面，都出现一些新的趋势。了解并研究这些新的动向，将有助于我们借鉴别国的经验，促进本国学前教育的发展。现将80年代以来，尤其是90年代世界发达国家学前教育发展的一般趋势综述如下。 一、学前教育中心的转移 80年代以来，世界发达国家学前教育目标有一个明显的变化，那就是由"智育中心"向注重整体发展方向转变。60年代，美、日、苏等国在冷战和"知识爆炸"等因素的压力下，都以高、新、难等原则进行中小学课程改革，教学内容逐级下放。尤其是美国心理学家布鲁姆关于儿童早期智力发展的观点，受到许多国家的重视，加强早期智力开发成为美、苏、日、德等国教育改革的重要内容之一。在这种情形下，人们倾向于把早期教育误解为早期智力开发，导致"智育中心"，忽视学前儿童社会性和情感的发展。随着冷战时代的结束和人文主义教育观的复归，80年代以来，各国教育工作者都呼吁要纠偏。1985年6月在日本召开的"日、美、欧幼儿教育、保育会议"的中心内容，就是要求从"智育中心"转向幼儿个性的全面发展。人们意识到，各育之间是相互联系的，社会和情感问题应被看成智能发展的一个重要组成部分。1990年`4月，日本开始实施新修定的《幼儿园教育要领》，明确地将人际关系、环境、表现列入幼儿园的教育内容中，以纠正偏重智育的倾向，促使儿童在天真、活泼、幸福的气氛中得到良好的发展。美国幼儿教育界也普遍重视通过社会教育促进幼儿智力、社会交往能力、价值观和自我意识的发展。 但是，智育中心的问题并没有因此而得到根本的解决。由于家长们望子成龙心切，社会也要求高层次的人才，成人仍对幼小的孩子寄予过高的期望。在儿童很小的时候，人们就对他们进行某一学科或某一方面如计算、阅读、体操、芭蕾、钢琴、健美、武术等方面的教育。这种单一的技能技巧训练有着明显的片面性，并且在教学过程中无视儿童的兴趣，强制行事，过于正规和严格，给幼儿个性的发展带来不良影响。因此，各国教育专家认为，尊重。研究和了解幼儿的特点，提供适合他们发展的教育，仍然是摆在教育工作者面前的一项重要任务。他们主张让儿童通过自然经验、社会交往和游戏等方式自发地、自主地去学习。 二、尝试不分年级的教育 不分年级教育在世界发达国家已成为影响现行教育改革的一种重要潮流。1990年，法国政府颁布关于建立初等教育3年制学习阶段改革计划的法令，进行打破传统的年级概念的改革尝试。其做法是：将2至11岁儿童的教育分为3个阶段，每个阶段一般由3个学年组成。每一个阶段称作初步学习阶段，包括幼儿学校的小班和中班，儿童年龄为2至5岁。第二阶段称作基础学习阶段，包括幼儿学校的大班和小学前2个年级，儿童年龄为5至8岁。第3个阶段称作深入学习阶段，包括小学后3个年级，学龄为8至11岁。在美国，近年来人们对学前教育中的混合年龄组和小学低年级中的不分年级计划的潜在作用也倍感兴趣，如 90年代肯塔基教育改革法和俄勒冈州迎接21世纪教育法案，就是这种情况的反映。 不分年级教育形式古已有之。到近代，年级制和班级授课制在推动义务教育的普及和发展方面，发挥了重要的作用。但这种制度过于强调整齐划一，忽视儿童的个性差异，因而在19世纪末开始的欧美教育革新运动中就受到批评。不分年级教育的指导思想的核心是重视儿童个体发展的差异性，允许超前和落后，使优秀学生和后进生都能获得有效发展。其次，不同年龄儿童混合在一起共同活动，通过社会交往，无论是年龄大的儿童还是年龄小的儿童，都能学到大量知识，并获得社会能力的发展。再次，不分年级的教育还促进了教师对儿童的因材施教，以及父母和教师之间相互联系的加强。最后，不分年级制有利于幼小衔接，使儿童从幼儿园教育自然地过渡到正规的学校教育。 三、多形式和多功能的学前教育机构 各国学前教育事业在战后虽然有较大发展，但一般说来，正规的学前教育机构如幼儿园和保育学校等仍难以满足社会上的各种不同需要。近年来，许多国家学前教育机构的办学形式日益多样化和灵活化。 一是扩大幼儿园服务社会的功能。如日本，除实行全日制和半日制保育以外，还发展临时保育事业，以方便家庭主妇出门临时购物，或为那些母亲突然生病以及有其它紧急情况的儿童提供服务；为未入园儿童及家长提供活动条件；为低龄学童提供放学后的托管服务；开展家长培训和利用假期为社区的各种活动提供服务等。 二是学前教育机构微型化和家庭化。如瑞士和挪威等国被称作"日间妈妈"的家庭式微型幼儿园。这类教育机构仍以裴斯泰格齐和福禄倍尔重视家庭教育的观点为指导，把家庭视为幼儿教育的主体，其它组织形式不过是家庭的补充。80年代以来，美国也出现了类似机构"日托之?quot;。许多美国人认为家庭是教养儿童的合适场所，他们珍视日托之家那种温馨的家庭气氛。英国的"学前学校"也属于这类机构。这些家庭式的微型幼儿园一般都设在开办人自己家里。除自己的孩子以外，她们也另外招收少量其他人家的孩子。这类教育机构由于适应了这些国家早期教育发展的迫切需要，发展极为迅速。 三是社区学前教育机构。学前教育社区化是当今世界发达国家学前教育发展的一个重要趋势。一般说来，社区教育须以发达的经济实力作为后盾。美国、日本、英国和澳大利亚等国的社区学前教育都较为发达。社区学前教育的基本特点是非正规性、开放性、综合性和地域性等。社区学前教育设施大致有三种：有专为儿童设立的，如儿童馆。儿童咨询所、儿童公园等；有为儿童与家长共同参与服务的，如图书馆、博物馆、儿童文化中心和各种终生教育中心等；还有所谓"父母教育"，如母亲班、双亲班和家长小组会议等。70年代左右，英国就出现了"玩具馆"。到1996年已发展到1000多家。它实际上集社区中心、收藏馆和学校为一体。玩具馆的设立者充分认识到游戏和玩具在儿童成长中的重要性。玩具馆酷似图书馆，所不同的是书架上陈列的是玩具而非书籍。玩具馆给儿童带来了欢乐，增长了他们的知识，培养了他们与人交往的能力和对学校的愉快体验，有助于他们以更好地适应学校生活。 四、倡导多元化教育 多元文化教育是当今世界教育的一个热门话题。联合国教科文组织21世纪教育委员会认为，教育的使命就是教学生懂得人类的多样性。同时，还要教他们认识到地球上的所有人之间具有相似性而且相互依存。同时，建议从幼儿时期开始，教育机构就应利用各种机会来进行这种教育。多元文化教育实际上包括两个组成部分。一是国内，二是国际。就国内而言，多元文化教育即在多民族的各种文化共存的国家社会背景之下，允许和保障各民族的文化共同平等发展，以丰富整个国家文化的教育。这是一国以内为了解各民族文化而实施的多元文化教育或跨文化教育。它的目的或中心在于满足少数民族儿童的需要，促进民族团结。从国际上讲，是要加强全球观念的培养。一方面，世界文化多元并存，各文化有其独特价值。文化多元主义强调尊重异文化，鼓励各种文化之间的相互交流，以促进世界和平。另一方面，今天的人类面临着许多共同的问题，如环境污染、贫困、人口过剩。爱滋病及其它疾病的蔓延等。这些问题的解决需要世界性的合作，而这种合作的前提是要求人类对多元文化有深刻的理解。 为适应未来世界各国之间联系和交往日益频繁的趋势，各国普遍重视多元文化教育、全球教育或国际理解教育。教育家们提倡在婴幼儿教育阶段，就应开始多元文化教育。教师应尽量保证所使用的教具（玩具、音乐、书籍等）能反映多元文化的要求。此外，在组织各种教学活动时，也应尽量使用具有不同文化和民族特色的图片等。教师应教育儿童尊重所有的人及其文化，尊重来自不同文化背景中的儿童，促使他们同来自不同文化背景中的人们愉快交往。 PS：如果还想要类似的文章，留邮箱发给你哦！~
20 世纪后半叶， 普及幼儿教育已经成为一种社会趋势， 也成为世界许多国家教育政策的重要内容。一、世界性的发展趋势： 国家财政支持幼儿教育19 世纪中叶以前， 幼儿教育一直是私人行为，但在20 世纪逐渐发展成为公众的责任。[1]国家介入幼儿教育成为一个世界性的发展趋势。政府介入幼儿教育的方式很多， 制定政策、加强管理固然是重要方面( 如严格幼教机构的审批制度， 加强资产监控； 制定幼教质量标准并监督执行； 建立教师资格和培训制度等) ， 但公共财政支持也是国家介入幼儿教育的重要方式。欧洲经合组织国家( OECD) 主要是通过公共财政来支持幼儿教育。一些国家不论父母的就业状况和收入如何， 幼儿教育都是免费的； 另外一些国家则是采用国家财政支持和根据父母收入交费并行的方式， 父母所支付的部分一般不多于费用的30%。[2]其他一些发达国家虽然没有像OECD 国家那样管理， 但也通过多种支持方式承担起政府对幼儿教育的责任。这些方式包括： 1.国民教育向下延伸。这是包括美国在内的许多国家的做法。我国澳门特区已从2006 年开始将免费教育下延至学前教育1～2 年。台湾地区也已推出国民教育向下延伸一年( K 教育) 计划， 并于2004 年从“ 离岛”( 澎湖、连江、金门等) 和原住民集聚地开始试行， 优先扶助资源弱势与文化不利地区， 然后逐步向全岛推进。2. 国家专项拨款资助面向社会处境不利幼儿的早期补偿教育。如美国的提前开端计划和英国的确保开端计划等。3.政府举办一定数量的公办园。对政府认可的非盈利性私立幼教机构提供财政补助。4.通过各种方式( 如返还个税、发放补助等) 为幼儿家庭提供保育和教育资助， 等等。二、国家财政支持幼儿教育的理由目前， 尽管一些国家将5 岁甚至4～3 岁儿童的教育纳入国民教育范畴， 但总体来说， 幼儿教育还不具有强制性， 仍然属于“ 非义务教育”。既然是非义务教育， 为什么不像我们一些人所认为的那样“， 完全可以交付市场”呢? 教育经济学家从幼儿教育的正外部效益和幼儿教育市场的缺陷两方面，论证了政府财政投资幼儿教育的合理性和必要性。( 一) 补偿幼儿教育的正外部效益幼儿教育是否具有正外部效益是政府应否给予财政补助的重要依据。外部性是经济学的一个重要概念， 说的是如果一项经济行为附带地也对其他消费者( 第三方) 形成影响( 获益或受害) ， 而相应的成本并没有反映到市场价格中， 就出现了外部性。使其他消费者受益的行为具有正外部性， 反之就是负外部性。按照经济学所揭示的规律， 在存在正外部性的领域， 必然会投资不足。因为这类投资不仅给当事方带来收益， 也给其他方带来收益， 但当事方只能根据自身的收益来确定投资水平， 因此， 这个投资水平一定小于社会最优的投资水平。在这种情况下， 政府财政投入就变得非常必要。那么， 幼儿教育是否具有正外部性? 除了投资者( 家庭) 之外， 有没有其他受益方?大量研究表明，幼儿教育的受益者除了儿童个人、家庭之外， 国家是主要的受益者。概括起来： 幼儿教育对人的各种能力的发展都有长期的积极效应， 可以提高其未来的生产能力和经济增长能力， 提高国家的公民素质， 提高整个民族的文化和道德素养； 幼儿教育可以提高妇女就业机会， 促进男女平等， 减少贫困人口， 降低社会救助费用； 幼儿教育有利于打破“ 一代贫困， 代代贫困”的恶性循环， 促进社会公平。在各种关于早期教育成本- 效益的研究中，David Weikart 及其同事的工作最有代表性和说服力。他们自上世纪60 年代起对123 名来自低收入家庭的幼儿进行了近40 年的追踪研究。研究设置了试验组和控制组， 实验组幼儿接受了1~2 年的高瞻- 佩里早期教育方案。该项研究从学业成就、经济状况、犯罪率、家庭关系和健康5 个方面考察了优质学前教育的效果， 发现与对照组相比， 实验组儿童学业成就高， 就业率与经济收入高， 犯罪率低，家庭关系和睦， 吸毒率低。佩里方案研究表明， 幼儿教育投资是一种最省钱、回报率最大的公共投资， 在儿童到27 岁时， 投资回报率为1： 。该研究最近的成本收益分析发现， 这些儿童40 岁时， 投资的总体回报率已高达1： 。其中， 对幼儿个人的回报率为1： ， 而对社会的回报率则为1： 。细致分析表明， 社会回报中88%源于犯罪率的减少； 4%源于教育开支( 特殊教育与辅导等) 的减少； 7%源于收入税的增加； 1%来自于社会福利开支的减少。其他国家( 如加拿大) 的研究也得出类似的结论。总结同类研究的成果， 2000 年诺贝尔经济学奖获得者、芝加哥大学的James Heckman 教授在 “ 促进人力资本的政策”( Policy to Foster Human Capital) 一文中指出， 其他条件相同的情况下， 在幼儿时期对一个人投资1 美金， 将比在幼儿期之后投入同样的金额收益更大。最佳的投资政策是： 儿童年龄越小， 投入资金越多， 并且随其成长过程而不断追加。“ 将人力资本的投入直接指向幼儿是对社会公共资金更有效的利用。”因此， OECD1999 年的教育政策分析指出，“ 幼儿教育是向终身学习的第一笔投资， 是⋯⋯一项意义远大的政策援助”。该年的幼儿教育总结报告的标题就是“ 儿童早期教育与保育： 从投资中获益最多的教育阶段”。[5]这个获益者不仅是儿童个人及其家庭， 也是整个社会。因此， 幼儿教育具有公益性， 是一项“ 社会公共福利事业”， 国家财政给予支持是理所当然的。美国、英国及OECD 国家都是市场经济发展十分成熟的国家， 但都选择了国家财政支持幼儿教育的政策， 应该说是对幼儿教育的公益性( 正外部性) 的承认和对上述经济学原理的遵从。( 二) 弥补幼儿教育市场的缺陷供需双方及其市场交换过程中存在的缺陷决定了市场机制对幼儿教育的调节作用是有限的。政府必须运用各种手段， 尤其是经济手段加以调控， 以弥补其不足。1.信息不对称带来的幼教市场问题。人们往往认为自由市场是一个平等交易的市场， 依*自由竞争必然提高产品质量。但事实并不必然如此。当买卖双方拥有的信息不完全对等时，交易其实是不平等的。因使用不对称信息理论对市场进行分析而获得诺贝尔经济学奖的三位美国教授发现， 现实生活中市场主体( 买卖双方) 不可能占有完全的市场信息。信息不对称必定导致信息拥有方为牟取自身更大的利益而使另一方的利益受损。而且， 当卖方比买方拥有更多的有关产品的信息时， 低质量产品将会驱逐高质量商品， 使市场上的产品质量持续下降， 出现所谓“ 劣币逐良币”现象，与此同时消费者对市场的信任也被摧毁， 最后导致市场萎缩， 整个社会的福利水平下降。幼儿教育市场与一般商品市场相比， 更可能存在着服务的提供者和购买者双方信息的不对称。因为幼儿家长往往缺乏专业知识， 无法分辩托幼机构的质量， 容易受供方夸大其词的宣传和一些表面现象的诱惑， 加上不易把握整个幼教市场的情况， 使得家长们难以做出理性的选择， 高价并不一定能够换得真正的高质量。特别是， 虽然较之以后的任何一个教育阶段，幼儿教育投资的效益最大， 但与其他教育阶段相比， 其投资收益( 特别是作为人力资源的投资收益)一来比较隐讳， 不易察觉； 二来具有“ 长线性”和“ 融合性”特点， 其效果往往要20 年后才可能显示出来， 而且往往又和后续阶段教育的效果融合在一起， 若非专门研究， 往往难以单独显现。这些特点都会直接影响家长对幼儿教育价值的判断， 从而影响他们的选择行为。许多调查表明， 家长对幼儿教育的热情尽管很高， 但真正落实到经费投入上， 其热情还是普遍小于其他学段的， 而对其价格的敏感性却普遍高于其他学段。总体来说， 便宜、方便、近距离是许多家长选择幼教机构的主要原则， 质量实际上往往是被忽视的。目前在我国， 一些非法幼儿园屡禁不止， 个别地方甚至出现低质低价园挤压价格合理而质量较高的幼儿园的情况， 究其原因， 主要是存在着这样一个仅关注价格而忽视质量、仅要求看护而忽视教育、对质量优劣缺乏判断能力的买方市场。2.幼教市场不能满足对教育公平的诉求。公平是处理社会经济生活中的各种利益关系所应遵循的合理原则。在经济学范畴内， 公平问题的核心是资源配置问题。教育公平的核心一是教育机会均等， 二是教育选择的自由， 即“ 资源分配的公平”。教育机会均等不可能由教育市场实现， 因为市场遵循的是私人利益驱动下平等交换的机制。换句话说是按质论价， 优质优价。教育是一种人力资本投资， 这种投资显然要受到每个家庭现有经济状况的制约。贫困家庭往往缺少投资来源， 导致其子女没有机会接受或不能接受优质教育， 从而影响今后的学习与发展， 形成一代贫困、代代贫困的恶性循环。美国著名经济学家保罗·萨缪尔森在分析贫穷的原因时指出“： 收入的差别最主要是由拥有财富的多寡造成的。⋯⋯和财产差别相比， 个人能力的差别是微不足道的。⋯⋯较低层的或工人阶层的父母常常无法负担子女进商学院或医学院所需要的费用———这些子女就被排除在整个高薪职业之外。”其实， 贫困家庭和富裕家庭子女的教育机会的差别， 并不仅仅表现在对高等教育的被迫“ 选择”上， 而是从幼儿教育时就开始了。这显然不符合促进社会公平的基本要求。不仅如此， 教育机会不均等也是有悖于效率要求的， 贫困家庭的子女可能会因为缺乏接受良好教育的机会而使其聪明才智无法充分发挥， 从而造成人力资源的浪费。在这种情况下， 如果政府从再分配的角度提供教育， 参与人力资本投资， 那么， 将有助于提高公平程度与效率水平。政府的干预是维护教育公平、进而实现社会公平的基本手段。以往， 教育公平( 首先是教育机会均等) 的概念往往被用在义务教育阶段。但近几十年， 这个概念已经进入学前教育领域， 因为这才是人一生的真正起点。三、增加财政投入———我国幼儿教育发展的迫切需要党的十六届四中全会提出了“ 构建社会主义和谐社会”的目标。建立和谐社会， 社会公平是基础，教育公平是起点。在完全的教育市场条件下， 人们接受教育的差距对应着收入的差距。家庭收入直接影响受教育机会， 受教育机会通过影响人的发展进而影响家庭收入。这样一来， 贫富差距上的“ 马太效应”可能无限制地循环下去， 恶化社会的利益格局， 埋下城乡、地区、阶层间矛盾、紧张、冲突的隐患， 与科学发展观和构建社会主义和谐社会的理念背道而驰。就当下而言， 在我国独生子女占大多数的现实中， 一个幼儿至少牵动3 个家庭6 个大人( 父母、祖父母、外祖父母) 的心。据统计， 2003 年我国学前儿童( 3～6 岁) 约有5106 万， 那就至少涉及到3 亿多成人。幼儿教育是一项最具有社会公益性、最直接体现“ 三个代表”思想的一项“ 民心工程”!要“ 构建社会主义和谐社会”， 幼儿教育的作用必须重视， 幼儿的受教育权必须从制度和政策层面加以保障。《中华人民共和国宪法》第十九条规定，国家举办各种学校， 普及初等义务教育， 发展中等教育、职业教育和高等教育， 并且发展学前教育。《中华人民共和国教育法》第十七条规定， 国家实行学前教育、初等教育、中等教育、高等教育的学校教育制度《。宪法》和《教育法》规定的国家发展学前教育的责任， 体现了对儿童和人民群众的关爱。在经济迅速发展、经济实力不断增强、普及九年义务教育的目标基本达到、公众对幼儿教育的需求不断提高的情况下， 我国幼儿教育体制改革应该怎么改? 制度创新应该如何体现? 我国幼儿教育发展的合理走向应该是什么? 我们认为， 我国以往幼教发展的主要问题是幼儿教育经费整体投入不足，有限的幼教资源分配严重不公平， 效益不高。在国家整体投入做到逐年增长， 广泛吸纳社会资金发展幼教， 满足公众需求的同时， 资源分配不公平、效益不高应该成为改革的主要方面。资源分配不公平、效益不高的问题涉及到投资体制问题。应该承认， 我国幼儿教育投资体制( 仅仅投向公办幼儿园) 是存在问题的。这或许有其历史的合理性。但发展到今天， 这种投资体制的弊端暴露得越来越明显， 因此改革是必须的。我国经济体制改革中常讲“ 存量不变， 增量盘活”， 对幼教体制改革有一定启示。我们建议：1.国家投入的公办园应切实发挥示范、培训等多方面作用， 让国家财政投入通过直接和间接多种途径使更多儿童受益。2. 作为单位福利的企事业幼儿园从单位剥离出来之后， 应该转为社会福利， 国家在建立公共财政体系时， 应在社会福利系统中考虑用适当的方式将其加入。3. 增量部分面向弱势群体， 因为大量研究表明， 面向弱势群体的幼儿教育投入效益是最高的。国家财政通过转移支付的方式， 优先在农村、边远地区及社会处境不利人群集中的地区实行学前一年义务教育， 待条件具备后逐渐扩大至全体儿童。 （本报告依据论文《世界幼教事业发展趋势： 国家财政支持幼儿教育》，作者：冯晓霞、蔡迎旗、严冷，原载《学前教育研究》2007年第6期）