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保费收入稳居世界第二
近十五年来，中国保险行业总保费收入总体呈上升趋势，其中2006年和2014年保险业“国十条”和2014年“新国十条”的出台促进了保险行业的快速增长。2021年在新冠疫情和车险综改的背景下，原保费收入逐年递增的态势被打破，全年总保费收入为44900亿元，同比下降357亿元。
自2017年我国保费收入超过日本以来，我国已经连续5年占据全球第二保费市场的位置，且正逐渐拉开与日本的距离，尽管与排名第一的美国还有较大的差距，但是我国已经成为世界保险市场的中坚力量。
注：部分国家及地区尚未发布2021年保费收入数据。
收入结构失衡
从保费收入结构上来看，2021年我国人身险保费收入为33229亿元，占比高达74%，财产险保费收入为11671亿元，占比为26%，与世界其他成熟保险市场相比，我国保险保费收入结构失衡较为严重，财产保险发展不够健全。
保险密度与保险深度仍有上升空间
2010年以来，中国保险密度快速增长，与全球平均保险密度的差距不断缩小。2021年中国保险密度为520美元/人，而全球平均保险密度为661美元/人。
近五年，全球平均保险深度总体呈小幅平稳下降趋势，而中国保险深度也呈波动下滑态势，与全球平均相比差距未见缩小。2021年中国保险深度为4.15%，全球平均保险深度为5.96%，而美国、英国等发达国家的保险深度则保持在10%以上，中国保险深度仍然具有很大的上升空间。
经典回顾：组织行为学（罗宾斯）我们已经表明了人际技能的重要性。但是，无论是这本书，还是本书所涉及到的其他学科，都没有用人际技能这个概念，广泛地用来描述这个学科的术语是组织行为学。组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。组织行为是一个具有大量普通知识的独立的技能领域。它研究什么呢？它研究组织中行为的决定因素：个体、群体和结构。另外，组织行为学把研究个体、群体和结构对行为的影响所获得的知识用到实际中，使组织的运作更有效。总之，组织行为学关心人们在组织中做什么，这种行为如何影响组织的绩效。因为组织行为学特别关注与就业有关的情境，所以毫不奇怪，你将会发现这一领域强调的是与工作岗位、缺勤、员工流动、生产率、绩效和管理有关的行为。人们对于构成组织行为学主题领域的成分或题目的看法越来越趋于一致。虽然还有孰轻孰重的大量争论，但人们对于组织行为学研究的核心题目基本上达成了共识，这些题目包括激励、领导行为和权威、人际沟通、群体结构与过程、学习、态度形成与知觉、变革过程、冲突、工作设计、工作压力。一、个体行为的基础传记特点。对管理者来说传记特点非常易于得到。大部分情况下，每个人的人事档案中都有这些资料。在研究的基础上，我们得到的最重要的结论是：年龄似乎与生产率不存在关系；员工年龄越大，任职时间越长，则流动的可能性越低；已婚员工相比未婚员工缺勤率更低，流动率更低，对工作的满意度更高。能力。能力通过能力--工作的适应性直接影响到员工绩效水平和满意度水平。如果管理者希望在二者之间进行合理匹配，该如何来做呢？第一，有效的选拔程序能提高这种适应性。工作分析可以提供两方面的信息：该工作目前在做些什么以及个体需要具备什么能力以充分完成工作。然后，通过测验、面试和评估方式了解申请者在所需能力方面的水平如何。第二，组织中在职者的晋升和调职决策应该反映出候选人的能力。应与新员工一样，评估任职者在具体工作中应具备什么关键能力，并将这些要求与组织中的人力资源相匹配。第三，通过对工作进行微小调整使其与在职者的能力更为匹配而改善这种适应性。这种调节常常是在对工作的基本活动方面不造成明显影响的条件下进行的改变，以更好地适应在职者的工作潜力。这方面的例子有：在员工群体中，改变所使用的设备、重新安排任务等。这种方法可以用于新员工中，也可应用于现任的在职者中。对于后者，还可以采取培训方式，使其在时间和条件变化时，依然有足够充分的技术水平和工作能力。人格。对人格文献的考察为有效的工作绩效提供了总体的指导方针，以此为根据可以提高聘用、调职和晋升决策的有效性。由于一个人的人格特点限制了他的行为，它为我们提供了预测行为的框架。比如，在社会情境中，害羞、内向、不自然的个体可能不适于做推销人员；一个具有服从、循规蹈矩人格特点的人可能在广告策划方面不会有太大的作为。仅仅靠人格特点一个方面能够预测各行各业的高成就者吗？显然不能。但是，了解个体的人格特征确实能帮助我们减少不匹配性，从而保证员工的流动率降低和工作满意度提高。我们已经知道某些人格特质与工作的成功有高度的相关。对这些特质进行测验，并在选拔过程中利用这些数据将会使工作更为有效。一个接受规则、遵从权威、依赖性得分高而经验的开放性得分低的个体可能更适合从事的工作是：高结构化的装配线工作，医院的保卫人员或大型公共机构的行政官员；而不适合于做研究人员或从事需要创造性的工作。学习。根据定义，任何行为中可观察到的变化都是学习已经发生的初步证据。在这里，我们希望确定的是，学习概念对解释和预测行为方面提供了什么见解。积极强化是行为改变的有力工具。通过对与工作绩效相关的行为进行肯定和奖励，管理层可以提高这种行为重复出现的概率。在学习方面的有关研究还表明，强化比惩罚更有效。对行为进行惩罚常常倾向于只能获得暂时的抑制效果而不能发生长期的转变，而且受惩罚的对象也容易对惩罚实施者产生反感。尽管惩罚比消极强化更迅速地消除了不良行为，但其效果常常只是暂时的，而后还会产生不良的副作用，如士气低落、高缺勤率和高流动率。因此，我们建议管理者使用强化而不是惩罚。最后，管理者应知道员工把他视为榜样。如果自己经常上班迟到，要用两小时吃午饭，将公司的办公用品挪为私用，则员工必定会接收到这些信息，并相应模仿他的行为。二、群体行为基础群体绩效。要预测群体绩效，必须认识到，任何一个工作群体都是更大的组织的一部分，组织战略、权力结构、招聘程序、奖酬体系等因素都会对群体运作提供某种有利或不利的气氛。例如，如果一个组织中管理人员和普通员工之间互不信任，组织中的群例又可能会形成一些限制员工努力和产出的规范。因此，管理人员不应孤立地看待一个群体，而应该看到群体的外部环境给群体以多少支持和鼓励。显然，一个处于成长型组织之中，外部资源丰富，受到高层管理人员支持的群体，容易提高生产率。同样，如果一个群体的成员具备完成群体任务所需要的技能和有助于群体共事的个性特点，这个群体就容易提高生产率。有几个结构性因素与群体绩效相关，最主要的有：角色知觉、群体规范、地位不平等、群体规模、群体人口统计方面的构成、群体任务和群体凝聚力。角色知觉和员工绩效评估之间存在积极关系。在对待雇员工作的态度上，员工和上司之间的一致程度，影响着上司对员工的评价。如果群体规范支持提高产出，管理者就可以期望员工个人的绩效远大于群体规范是限制产出的群体。同样，在群体中，什么样的缺勤率可以接受，也由群体规范决定。地位不平等，会使群体成员产生挫折感，对群体生产率和员工留在组织之中的愿望有不利影响。对于那些对平等比较敏感的个体，不平等很容易导致其动机降低，并寻求可能带来公平的其他途径（比如另找一份工作）。群体规模对群体绩效的影响取决于群体任务的类型。大型群体对于发现事实之类的活动更有效，而小型群体对于采取行动类的任务更有效。我们对社会惰化现象的认识表明，如果管理人员使用大型群体，应提供衡量群体成员个人绩效水平的手段。我们发现，群体人口统计方面的构成，是决定个体流动的关键因素。更具体些说，如果群体成员的年龄相近，或进人工作群体的时间相近，他们辞职的可能性就小一些。影响群体互动过程与群体绩效之间关系的权变因素是群体任务。群体任务越复杂，依赖性越强，群体互动过程越容易导致群体绩效的降低。群体凝聚力对群体生产率有重要影响。这种影响取决于群体的绩效规范。员工满意度。与角色知觉和绩效的关系相似，如果上司和员工对员工工作的认识一致，员工的满意度就比较高。同样，角色冲突与工作压力和工作不满意有联系。大多数人喜欢和地位等级与自己相同或高于自己的人沟通。这样，我们可以预测，如果员工的工作能够使他们减少和地位比他们低的人交流的机会，他们的满意度会提高。群体规模和满意的关系我们凭直觉就可以想像得出：群体规模越大，群体成员满意度越低。群体规模越大，群体成员参与和互动的机会就越少。同时，群体成员越多，群体内部就越容易发生纠纷和冲突，并形成小集团。所有这些都会使群体成为一个令人不愉快的地方。三、组织结构的基础组织的内部结构可以解释和预测员工的行为。也就是说，除了个体和群体因素之外，员工所属组织的结构关系对员工的态度和行为具有重要影响。认为组织结构对员工行为和态度具有影响的根据是什么？很明显，组织结构有助于减少不确定性，明确工作内容，澄清员工所关心的问题，解决他们提出的"我应该做什么？""怎样做？""我向谁汇报工作？""如果我有问题，去找谁来帮我？"这类问题，这就对员工的态度产生了影响，并激励他们提高工作绩效。当然，组织结构在某种程度上也限制着员工的所作所作为。例如，如果组织的正规化、专门化程度很高，命令链很牢固，授权程度较低，控制跨度较窄，员工的自主性就较小，这种组织控制严格，员工行为的变化范围很小；相反，如果组织的专门化、正规化程度较低，控制跨度较宽，能给员工提供较大的活动自由，员工的活动内容相对也就丰富得多。策略、规模、技术、环境决定着组织的结构类型。为简洁起见，我们可把组织结构设计分为两种：机械模型和有机模型。组织结构对员工工作绩效和满意度的影响与员工的个人喜好有关，受个体差异的调节，如下图所示。最后一点，管理人员应该了解，像工作专门化、控制跨度、正规化、集权化的结构变量，是组织研究者能够测量的客观变量。我们在本章所提供的研究发现和结论实际上是这些研究者们工作的直接结果。但是，员工们往往不能客观地来测量这些结构特征。他们以一种不太科学的方式来看待自己周围的一切，然后形成他们自己隐含的组织结构模式。为得到在公司中工作的机会，自己必须接受多少人的面试？自己那个工作部分一共有多少人？公司有政策手册吗？如果有，每个人都容易得到一份吗？公司员工都严格按照手册要求办事吗？公司及其管理人员在新闻媒介中的形象如何？员工对于这些管理所得到的答案，结合他们自己的经历及同事的看法，会形成员工对组织结构的主观印象。当然，这种印象可能与组织的客观结构格格不人。员工们对组织结构的隐含模式十分重要。人们行为反应的基础是他们的主观认识而不是客观现实。例如，有关研究证明，许多结构性变量和与之直接相关的绩效水平、工作满意度的关系并不一致，我们认为导致这种现象的部分原因是个体差异。但另一种导致这些不一致发现的原因可能是对客观特征的多样化的认识，或者说对同一客观事物，不同的人看法不一样。研究者通常关注组织结构的实际水平，但如果人们对同一要素的解释不同，结果就会大相径庭。因此，最根本的是要了解员工是如何认识他们的组织结构的。对于有效预测员工行为而言，这比组织结构的客观特征本身更有助于预测员工的行为。（点评）斯蒂芬·P·罗宾斯是美国著名的管理学教授，组织行为学的权威，他在亚里桑纳大学获得博士学位。曾就职于壳牌石油公司和雷诺金属公司。他先后在布拉斯加大学、协和大学、巴尔的摩大学、南伊利诺伊大学、圣迭戈大学任教。他的研究兴趣集中在组织中的冲突、权威、政治以及有效人际关系技能的开发方面。他的有关论文发表在《商界视野》、《国际管理》。《管理评论》以及《管理教育》等杂志上。近年来，罗宾斯博士把大量的时间用在撰写管理教科书上。他的著作包括：《管理学》（第五版）、《管理学基础》、《组织行为学精要》（第四版）、《人际技能培训》（第二版）、《组织理部（第三版）、《今天的管理》等。这些书被美国许多大学用作管理教科书，还被许多国家和地区的几百所大学用作教材。《组织行为学》是罗宾斯的代表作，这本书首次发行于1979年，至今已再版七次。除了在美国众多大学被作为教科书外，还在加拿大、澳大利亚、新西兰、新加坡、香港、马来西亚、菲律宾、韩国、墨西哥、荷兰、斯堪的纳维亚拥有大量的读者。它是一本全球通用的教科书，是一本才华横溢的学者撰写的充满睿智的教科书。本书之所以受到如此广泛的重视和欢迎，是因为它具有鲜明的特色：第一，体例独特。全书分五篇18章，分别从个体行为。群体行为、组织发展的角度论述了组织管理中人的行为问题。每章均有要点、学习目标、复习题和讨论题。尤其新颖的是在每章的末尾，作者设计了"自我认识练习"、"与他人共同练习"用于读者自我评价；根据每章所讨论的主题，独具匠心地设计了辩论题，包括正方和反方，让读者在争论中自己总结答案；每章的开头，都用范例引入，激发你的阅读兴趣；在正文中，作者设计了两个专栏"新闻中的组织行为学"和"从概念到技能"，帮助读者领会和消化教材的内容。第二，观点新颖。本书从大量研究数据中归纳出许多新颖的观点。如关于整体冲突的观点，传统的看法是冲突不利于组织的运作，而本书作者却认为一定程度的冲突有利于改善组织的运作绩效。第三，文献丰富。本书引用了大量第一手的参考文献，据不完全统计，从各种学术刊物和报刊上引用文献上万篇。其中既有纯粹的学术研究报告，也有大众传媒的新闻报道和流行故事。第四，语言流畅。本书语言生动活泼，不像是传统的教科书，而是用对话的口气来书写，读起来轻松愉快，有时你甚至可能觉得在与作者对话。
私营企业员工激励机制探析[摘要] 良好的员工激励机制是提高企业核心竞争力的重要手段。本文在对当前私营企业员工激励机制背景认知的基础上，首先通过对私营企业员工激励机制现状进行分析，从而对私营企业激励机制所处的现状有了更深入的认识；其次，提出应根据调查员工工作满意度来反映私营企业激励机制存在的问题；最后，根据存在的问题制定出了相应的调整策略，使其能够更大程度地吸引人才，激励员工，从而形成一套良好的激励机制，增强私营企业的综合竞争力。 [关键词] 私营企业 激励机制 探析 一、绪论 西安华通通信是近几年才发展起来的私营公司，在西安乃至西北市场有一定的影响力，但是在面对陕西通信服务有限公司、中国通信第二工程公司等强势国有企业的竞争，它就暴露了很多缺陷。相对而言，华通通信作为私营企业规模比较弱小，本来就缺乏人才，吸引力不足。如果有好的激励机制，企业就能吸引并稳定一批杰出的管理者，就能带出一支优秀的员工队伍，就能创造出好的效益；如果没有良好的激励机制，企业最终将被市场经济的大海吞没。 二、私营企业员工激励机制现状调查及分析 1.激励机制的基本现状 华通通信目前主要有年薪制和销售提成等形式。在这种传统薪酬激励体系下，企业员工、核心技术人员和其他骨干人员的收入，所体现的是他们当期对公司所作的贡献。评定标准主要是当期公司经营业绩（财务指标的增长性、财务指标与公司预定目标的差距、市场占有份额、本公司业绩与同行业竞争性公司业绩的差异等）和个人业绩（如他们在职权范围、对公司上一财政年度业绩做出的贡献、对公司长期战略发展做出的贡献等）。与公司未来没有关系，不存在长期激励。华通公司的业务主要是工程类的，因此他们对员工的激励主要就是出差补贴（特别是海外和野外作业）以及市场开发的提成。这些都只能解决眼前的问题。 2.激励机制的现状分析 (1)激励形势单一，漠视对员工深层次的激励。华通通信主要是物资激励，忽视了精神激励对员工的激励作用，在一定程度上压抑了员工的积极性，产生激励与需要的错位。企业以空洞的精神激励调动员工的积极性，这更难以产生真正的持续激励。物质激励机制的执行力度与员工的付出、要求有所差距，引起了员工的不满；同时在一定程度上又忽视了精神激励、情感激励。 (2)激励措施针对性不强。华通通信对员工的最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗略估计上，没有进行调查研究，没有真实的调查和科学的需要分析为基础，结合公司自身的业务和管理特点来制定激励政策和措施，因此有些激励政策缺乏针对性和及时性。在对公司的分析中可见，激励空挡现象和激励措施不当的错位现象，造成了人力、物力资源的浪费。 (3)对激励机制理解不正确、不配套、不平衡。从现状分析来看，员工对物质激励兴趣较大，有一种向“钱”看的趋势。这不能说与企业片面理解、执行激励机制没有关系，与各种激励机制的不配套和不平衡没有关系。一些企业以物质奖励代替一切，个别经营者甚至举起百元券说：“只要有它，就好说。”忽视了对员工精神和情感的交流，致使干群关系日渐疏远，甚至紧张。 三、建立激励机制推动私营企业可持续发展的策略 1.建立恰当的文化激励机制——乙方文化 企业文化是一种从事经济活动的组织形成的组织文化，它所包含的价值观念、行为准则等意识形态和物质形态均为该组织成员所共同认可。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，只有当企业文化能够真正荣辱每个员工的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标。华通通信建立了一种具有“家庭式”和“参与式”二合一的乙方文化，以此形成一种长效的文化激励机制。2.同工同酬的公平的利益分配机制 华通通信采用KPI绩效考核，按照员工职代会通过的考核细则公平考核，特别是每个岗位都必须遵循同工同酬的原则。这种考核，对于以年轻人居多的华通有着足够的激励，年轻人不需要考虑熬资历，关键是塑造职业能力，这为公司注入了新的活力，极大程度的调动广大员工的积极性和创造性。 3.增强参与意识，构建沟通机制 随着企业组织形式向扁平化结构的转变，参与激励在团队当中就显得尤为重要，通过参与，形成职工对企业的归属感和认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。这些对一名员工来说非常重要。企业建立良好的沟通机制，鼓励员工参与管理，充分彰显员工主人翁身份，促进企业形成高度的团队精神，减少决策失误，才能保证企业的可持续发展。 4.分享企业价值，进行职业规划 价值分享激励着眼于长期激励，属于深层次激励制度，目的在于将员工的个人利益和企业的整体利益、个人的发展和企业的发展更有效地、更紧密地联系在一起。公司在为自己做长远规划的过程中，把每位员工的职业规划也纳入其中，这种激励机制可以让员工切身感受到主人的味道，使其有着强烈的归属感，以此激励其长效的奉献于企业。 四、 结论 人才是企业活力的源泉，是企业发展的根本动力。通过有效的激励，可以把有才能、有知识的人才吸引过来，把社会的人才变为企业的人才，让人才的价值在企业中得到体现，企业依靠人才的智慧和创造力得到发展和壮大；通过有效的激励，可以消除员工心理上的各种顾虑和消极因素，变被动为主动，由不自觉到自觉，把实现企业目标变为员工的自觉行为，最大限度地提升企业的核心竞争力。 参考文献： [1]刘正周:管理激励[M].上海财经大学出版社,1998:90～107 [2] 林民书:论我国中小企业管理模式及其体制创新[J].财经研究,2001(4):19～25 [3]黄友松等:中小企业可持续发展的理论基础及路劲选择[J].生产力研究,2006(10):252～254 [4]林 枚:构建企业动力之源——中小企业建立激励机制的对策[J].经济问题探索,2004(1):58～59 [5]王 丽等:激励机制在企业改革中的应用[J].商业研究,2006(18):52～55
[摘要] 21世纪企业管理的重心将由物资资源的管理转向人力资源的管理，知识将成为企业的关键性资源，人才将成为企业竞争的基础。因此，现代企业的竞争是知识资源的竞争。怎样激发员工的创造性、挖掘员工潜力，从而提高组织效率，是现代企业都在研究的重要课题。尤其是在市场竞争下的民营企业必须结合自身的实际，加以科学化、规范化地建立一整套的员工激励机制，才能更好地发挥企业人力的经济效益，在市场中处于一个有利的地位。 [关键词] 民营企业 员工 激励 薪酬 21世纪是知识经济的时代，在知识经济的潮流下，企业的生产要素、生产组织形式、信息传递与交流,以及人们的思想观念都发生了变化，这些变化要求企业的组织结构、激励与分配制度等都要做相应地变革，因为知识资源很大程度上需要依赖人来体现。现代企业的竞争是知识资源的竞争，也可以说是人才资源的竞争，如何使用好企业的激励机制以更好地发挥人才资源的效益是民营企业在市场竞争中要解决的关键问题。 一、民营企业在员工激励机制上存在的主要问题 1.激励形势单一，漠视对员工深层次的激励 有的民营企业主要是物资激励，忽视了精神激励对员上的激励作用，在一定程度上压抑了员工的积极性，产生激励与需要的错位。有的民营企业以空洞的精神激励调动员上的积极性，这更难以产生真正的持续激励。从调查来看，民营企业形成了以物质激励一一主要是员工工资和奖金为主，辅之以各项规章制度的执行，但这种激励机制的执行力度与员工的付出、要求有所差距，引起了员工的不满；同时在一定程度上又忽视了精神激励、情感激励。 2.激励措施针对性不强 民营企业对员工的最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗略估计上，没有进行调查研究，没有真实的调查和科学的需要分析为基础，结合公司自身的特点来制定激励政策和措施，因此有些激励政策缺乏针对性和及时性。 3.对激励机制理解不正确、不配套、不平衡 一段时间内，人们曾简单地理解激励就是奖励。实际上，员工对物质激励兴趣较大，有一种向“钱”看的趋势。这不能说与民营企业片面理解、执行激励机制没有关系，与各种激励机制的不配套和不平衡没有关系。 二、民营企业员工激励机制体系的建立 1.建立完善的人才绩效评价系统以及升迁制度 绩效管理，通常指的就是部门和员工两个层次，而且在许多情况下，对部门的绩效管理也常常归结为对中层经理的管理。也就是说，绩效管理关注的主要是组织中“人”的方面。这也是绩效管理常常被认为只是人力资源部的工作的重要原因。绩效管理工作的核心在于建立科学系统的目标体系、指标体系、管控体系和申诉体系。 （1）目标体系。就是坚持将企业、部门和员上目标相统一，将企业的经营目标转化为详尽的、可测量的部门目标、员工个人岗位目标，把绩效合同作为一条纽带，将员工的工作职责和公司的目标相连接，实现目标的全覆盖和建立本专业的级目标。 （2）指标体系。就是坚持指标和行为规范相结合；办公室工作有量化指标，但是更多的是无法量化的管理行为，在绩效考核中必须正确地进行定位分析，模拟量化；坚持年度考核与月度评价相结合，实行月度回顾分析、半年度目标修正和年度考核。 （3）管控体系。就是坚持求真务实、持续改进的原则，领导对办公室工作要求不一，单位、部门间工作有不可比性，所以对指标要按照实际情况制定年度目标，通过阶段分析，差异评估，逐步改进，不求华而不实，力戒形式主义。 （4）申诉体系。就是根据公平、公开、透明、协商的原则，对考核结果有异议的保证沟通渠道、申诉渠道的畅通，维护绩效合同双方的合法权益。 2.建立长效的保健系统 60年代，关国学者赫茨伯格提出了双因素理论。根据该理论，我们将金钱称为保健因素。人的行为取决于其需要，而人的需要又是有层次的。层次由低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。一般，人是由低到高逐渐满足其所有需要。当一种需要获得基本满足时，对人的行为促动作用会降低以至消失，而高一级的需要对人产生更大的影响力。结合企业管理，企业对职员生理需要满足所能提供的是薪水、健康的工作环境和各种福利。这是职员最低层次的需要，是企业使职上努力工作的基础。这一点能够满足的基础上，才可以谈其它的激励手段。 让员工参与企业决策，使员工感到自己在企业中的价值，不仅可以提高其斗志，从而积极地工作，而且会了解如何有效协调配合，导致员工之间关系密切，气氛和谐。企业应尽可能激发引导员工高级需要的实现，才能使企业获得更大的发展。 三、解决民营企业员工激励的具体措施 1.推广实施全而薪酬战略 全而薪酬战略是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式，它源自20世纪80年代中期的美国。当时美国公司处在结构大调整时期，许多公司将相对稳定的、基于岗位的薪酬战略转向相对浮动的、基于绩效的薪酬战略，使薪酬倡利与绩效紧密挂钩。全面薪酬战略的概念在此基础上产生。公司除了重视自接支付给员工的工资、奖金、倡利、补贴等传统外在薪酬外，还注重考虑为员工提供良好的工作环境、周全的劳动保护设施、优厚的养老、医疗待遇和培训机会等内在薪酬待遇。 2.把员工的切身需要与领导的管理激励统一起来 由于企业效益增长带来的收入提高幅度不均衡，与他人尤其是与自己情况相似的人比较觉得收入偏低、尚欠公平，这些都是部分员工经过不同层级和相同层级比较得出的个人感受。更有个别员工是由于其他与收入高低无关的因素导致了不满。比如，领导者和职能部门关心不够，领导者激励能力和方法欠缺，分配机制还不够科学和完善，各项收入的公开透明渠道不畅，分配政策的宣传解释不够，造成了部分员工从不了解到不理解、由不理解到不满意。所以表面上反映的是对收入需要的不满足，但更深层次确是薪酬管理和激励的不到位。因此，即使为了消除少数员工对收入的不满而提高薪酬待遇，员工的这种不满也可能暂时消失，但不见得会产生满意感。这就告诉我们不仅要分析判断员工需要的种类、明确不同需要的强弱，针对不同需要的迫切性实施等级或量级不同的激励力。 马斯洛关于人的需要层次理论认为：“人的行为动机是人的需要。”欲望作为一种真实的目的和内心活动主要表现为人的需要，而人的需要和需要的强烈程度主要源于物质及精神等方而的缺乏和不足，因为比较的对象不同，缺乏和不足是没有固定衡量标准的，只能像激励中的“公平理论”认为的那样：人对需要的满足是人对行为结果的主观认知和感受。激励之所以复杂而艰难，不在于要清楚员工有哪些欲望和需要，关键在于如何辨别并确认在特定的时间、空间、环境和条件下，员工欲望的不同和需要的强弱，以便在特定的情况下实施不同的激励力和不同的激励内容和手段。这不仅因为激励资源是有限的，更重要的是因为激励本身要体现差异化，激励对象要与众不同。被激励者只能是企业中的佼佼者，而不可能是全部，如果激励手段被广泛使用，如果激励资源很容易让大多数人轻易获得，激励力就会被削弱甚至被抵消。那么如何实施激励昵? （1）薪酬是一种重要的，但又有限的激励资源。工资作为员工的基本收入，属于一种保健因素，激励的作用也是受局限的。所以曾有人讲吃饭靠工资，加菜靠创收”，此话很实在，又有一定道理。因此，要继续实施全面薪酬战略，强化基本收入之外的统筹和倡利政策作为有益补充。与此同时，应该加强政策宣传和解释，提高分配透明度。 （2）多种激励方式并举。物质激励只是激励形式的一种，而且是最简单的一种，同时还要辅以精神激励。管理者个人魅力的作用亦可使团队非常愉快、士气同样高涨。有的领导者分配的任务本身就很有激励力，员工会因为崇敬而觉得把任务分配给自己是对自己的信任和赏识，以至于尽心尽力地将工作做好。 一个优秀的领导者对员工的一种肯定和赞许，一次推心置腹的交流和沟通，多次深入的员工访谈，甚至对做错事的人如情如理的批评，让人心灵震颤的惩罚等，既包含正向激励，又实施负向激励。 3.企业领导把握激励契机，做到有效激励 若能做到有效激励，除领导者的领导力和个人魅力之外，还要寻觅激励契机。 （1）捕捉内心深处的兴奋点。所谓兴奋点是指某些员工在主观意识上形成的对某种欲望的异常热衷。领导者要通过深入的座谈、沟通了解员工当前比较迫切的需要，把握其思想脉搏，有针对性的进行点拨、引导，实施正向激励，引导员工全而正确长远的看待企业发展中的问题，使企业所希望的需求上升为员工的主要需要，从而取得激励的显著成效。 （2）发现行为的闪光点。就是要在企业生产、经营、安全、质量管理中，对员工在行为上闪现出超越一般人的优秀表现，抓住瞬间的、点滴的亮点给子激励，发挥典型引路导航的作用，并使之固化和强化，由瞬间的闪现变为一以贯之。 （3）抓住问题的暴露点。人们内心私欲的膨胀在受到某些限制时会暂时的掩盖起来，很难被发现，一旦条件和时机成熟总是要通过一种渠道表现和暴露出来。对此，企业领导者特别是职能部门要善于观察和密切关注，及时对其行为的暴露点施以负向激励，使其内醒，进而激发自尊自重，从而实现转化。 综上所述，管理激励中不能靠单一的手段，而要根据不同员工、不同需要的差异化和多种激励资源的互补性进行合理谋划和交叉使用，充分发挥各种激励因素的补偿作用，尤其是要通过改变激励资源的内涵和外延，来做好人的思想工作和心理补偿工作，以减少员工由于某种需要未得到满足而产生的不平衡，甚至不满或消极对抗情绪和行为。 参考文献： [1]魏杰:企业存亡诊断书[M].北京:中国发展出版社，2002 [2]赵曙明:人力资源战略与规划[M].北京:中国人民大学出版社，2003 [3]王志明顾海英:人性假设与企业人力资源管理田.科学管理研究，2003 [4]张晓明:中小企业的人才竞争策略圈.中国人才，2002 [5]唐和平:中小企业如何引进和留住人才.人才开发，zooz [6]杨爱义马新福:国有企业改制后有关问题的思考与对策.经济师，2002 [7]郭奎峰辛开远杨玉华:企业人才的配置、激励与培养.人力资源2002 [8]（美）爱德加、薛恩著:组织心理学[M].北京:经济管理出版社，1987 [9]（美）西蒙著:管理行为[M].北京经济学院出版社，1991
1. 围绕太阳能利用，展开了铜铟镓硒太阳电池、纳米光电材料、透明电极薄膜、新型超导材料、石墨烯等的性能探索、制备工艺及器件集成研究，取得较好的工作。2010年发表SCI论文约15篇（包括JACS、Adv. Mater.、Adv. Funct. Mater.、Eng. Environ. Mater.等），专利申请18项（4项国际专利），专利授权5项。2. 围绕大面积、高效率CIGS太阳电池低成本制备工艺的开发，采用具有自主知识产权的非真空液相法制备了高性能的CIGS薄膜太阳电池，小面积（0.4 cm2）电池在AM1.5模拟太阳光下的光电转换效率达到了13.83%，是国内第一家采用非真空液相法制备出高效CIGS薄膜太阳电池，并经中科院太阳光伏发电系统和风力发电系统质量检测中心检测和证实。3. 开展了CdTe电池新结构、新材料的探索。发现可兼容目前CdTe工艺的织构化方法，提出全新CdTe电池限光结构，通过QE测试确定提高了光吸收。采用p型石墨烯做CdTe电池的电极材料，其中做背电极得到9.1%的电池效率，优化工艺后有望进一步提高。单层到多层石墨烯透明导体薄膜实现方块电阻[~1000W(单层)¾200W(6-7层)]，并构建新结构电池（Glass/n-Graphene/CdS /CdTe /p-Graphene）效率到达4.1%。4. 提出了一种新的复合结构 — 半导体|半金属|半导体，该结构可以很好的提升太阳能的利用效率，可以作为优异的染料敏化太阳能电池的电极材料，也可以作为很好的光催化材料。同时，我们开发了一种合成半导体复合二氧化钛空心球材料的简易方法，可以实现空心球的膜厚、空心到实心和成分的可控。该方法采用含结晶水硫酸盐辅助溶剂热过程来合成二氧化钛复合材料，得到的复合二氧化钛在光催化降解有机污染物和作为染料敏化太阳能电池的电极材料方面均显示出很好的性能。此外，我们在之前铌掺杂二氧化钛纳米晶的研究基础上进行了钽掺杂二氧化钛纳米晶材料的研究工作，同样得到了预期的结果。这些工作发表于Adv. Mater. 2010, 22, 3719-3722和Adv. Funct. Mater. 2010, 20, 509–515。5. 采用磁控溅射法，使用自制高导电性的缺氧的ZnO基纳米陶瓷靶材，制备了电学和光学性能优越的ZnO基透明导电薄膜，并通过对薄膜溅射过程中成核和生长两步进行独立的调控，制备了高织构化表面的ZnO基薄膜。所制备的薄膜结晶性更好，方块电阻(0.66 W/sq)、可见透光率(~90%)和RMS粗糙度(40.2 nm)指标均达到或超过文献报道。该项工作发表于ACS Appl. Mater. Interfaces, 2 (2010) 2147–2152。6. 通过新型折射率梯度纳米结构设计，低成本制备纳米球自组装梯度阵列结构、纳米薄膜/纳米球复合结构、PEG/PVP模板法孔隙调控薄膜和ZnO/SiO2双层结构等纳米多孔结构人工可控、折射率在基底与空气之间准连续可调、具有良好宽光谱减反增透性能新型纳米复合结构，探索研究其减反增透机理，并研究功能纳米颗粒的复合技术以及微纳米颗粒的复配技术，发展纳米颗粒的表面修饰技术，以提高涂层的附着力、耐磨损以及疏水、自清洁等综合特性，研究该工艺在太阳能电池方向的应用开发，可见光增透达到99.1%，并进行工业化技术放大探索研究，申请专利3项。7. 根据相似相聚原则和热力学逆向设计思路，通过选择具有高反应活性的合适原料体系，采用反应烧结的方法，用低温快速合成方法首次成功在900℃合成具有高Tc和高Hc2的SmFeAsO基超导材料。在此基础上发展了更简单的机械合金化方法和更快速的微波合成方法。采用反应活性更高的“亚稳”的SmAs和FeO为主要原料，将SmFeAsO基超导材料的合成条件有效降低到900℃/2小时；非单质的LnOF和Fe2As等化合物原料的使用可以有效避免中间反应过程从而降低杂相含量。通过高能球磨处理可以提高粉体的反应活性，将F掺杂1111体系铁基超导材料的合成条件进一步降低到低温快速合成方法的900℃/20分钟，其Tc～50K，Hc2～390T。该工作发表于J. Am. Chem. Soc., 132, 3260–3261 (2010)，并被Nature Asia专文评论。
有帮助。1、iamcr是国际媒介与传播研究学会，成立于1957年，同国际传播协会（ICA）、美国传播协会（NAC）并称为世界新闻传播领域最著名的三大协会。2、发表一篇iamcr论文的分量基本上等价于发表一篇CSSCI南大核心，对于本科生新传保研、硕士研究生申博、奖学金评定、出国深造等考核，都是非常重要的评判指标。3、所以说iamcr对保研是有帮助的。
1、通讯作者：
通讯作者一般指整个课题的负责人，承担课题的经费，设计，文章的书写等。他也是文章和研究材料的联系人。最重要的是，他担负着文章可靠性的责任。通讯作者常由诸作者中在论文所属领域最有权威者所充当，通讯作者一般为导师，通讯作者后面会加星号，脚注也会有注明，杂志社一般跟通讯作者联系。
2、第一作者：
就是文章的第一个名字，一般第一作者是该论文的主要完成者，包括实验，论文撰写等等方面。第一作者在创新性作品如科研论文、专利、调研报告等等的署名中，对于多个作者共同完成的情况，对作品贡献最大的人的名字通常署名在最前面。特别对于科研论文的署名，各期刊都有更细致的规定；而当论文署名用于职称评定时，第一作者的分量显然比第二、第三作者要重，而比单独署名的要轻。
3、通讯作者未必是第一作者，但第一作者可以是通讯作者。通讯作者多数情况和第一作者是同一个人，只有在通讯作者和第一作者不一致的时候，才有必要在文章脚注中附加通讯作者的标识。
第一作者和通讯作者的区别：
一、从定义来说
1、通讯作者往往指课题的总负责人,承担课题的经费,设计,文章的书写和把关。他也是文章和研究材料的联系人。最重要的是,他担负着文章可靠性的责任。
他要负责与编辑部的一切通信联系和接受读者的咨询等。实际上如果从知识产权上来说,研究成果算是通讯作者的。通讯作者的好处是能和外界建立更广泛的联系。
2、第一作者一般是本文工作中贡献最大的研究人员。此作者不仅有最多和最重要的图表 (即体力上的贡献),也是文章初稿的撰写人(即对本文的智力贡献)。
二、从条件来说
1、通讯作者
是SCI论文的法定负责人。一般情况下,SCI论文的通讯作者对这篇论文负有责任,包括学术责任和法律责任。因而,通讯作者也是论文的主要受益人之一。
也可以这么说,论文的第一作者是这项科研成果的主要贡献者,而论文的通讯作者是这项成果的责任者和受益人。
在这种情况下,要是这项研究成果涉及到专利,那么这个专利是属于通讯作者或者单位。
2、第一作者
必须是实验设计的主要参与者。在一个科研项目立项后,假如需要几个科研人员参与,其中必定有一个主要的科技人员进行项目的具体设计,包括试验用的各种材料,时间进程表等具体细节。
在我读研究生的时候,导师要我对植物致病疫霉族的有性孢子的萌芽条件和机理做有关研究。
导师只是提出一个研究方向,至于如何进行研究,他只是提醒我多找参考资料。
在接到导师的研究课题,就找参考资料,根据有关资料,设计实验程序,通知实验室的一位技术员购买各种试验用的试剂和设备。
在获得试验结果发表论文时,我理所当然是第一作者。
第一作者指的是署名排在最前面的那个人，有的文章署名也有两个或多个第一作者，称为并列第一作者，这种情况下一般需要在人名上进行标注。
通讯作者一般指整个课题的负责人，承担课题的经费，设计，文章的书写等。他也是文章和研究材料的联系人。最重要的是，他担负着文章可靠性的责任。
第一作者与通讯作者不同，与创造性贡献不同，通讯作者常由诸作者中在论文所属领域最有权威者所充当。
扩展资料
在创新性作品如科研论文、专利、调研报告等等的署名中，对于多个作者共同完成的情况，对作品贡献最大的人的名字通常署名在最前面。特别对于科研论文的署名，各期刊都有更细致的规定；而当论文署名用于职称评定时，第一作者的分量显然比第二、第三作者要重，而比单独署名的要轻。
对作品有一定直接或间接帮助的贡献人，在总体贡献上跟第一作者有较大差距，统称为第二/三作者。
参考资料：百度百科-第一作者
5月28日，澳门城市大学殊荣博士研究生授予庆典暨2021/2022学年度毕业晚会在澳门塔石体育馆隆重召开。澳门城市大学为逾1,500名应届生授予学士学位证书，并各自为中国科学院工程院院士、中国疾病预防控制中心负责人高福，全国政协外事委员会办公室主任、察哈尔学会会生韩方明，现代作家、中国作家协会全国委员会委员会余华，澳门特别行政区立法会现任主席高开贤等四位优秀人员授于了不一样专业的殊荣博士研究生。
澳门城市大学周万雷副校诵读高福赞辞时表明，高福工程院院士是中国科学院生命科学和医学学部院士，在职中国疾病预防控制中心负责人。他是产品研发全世界第一个临床医学获准应用的新冠病毒中和抗体和第一个获准应用的重新组合新冠病毒蛋白亚企业疫苗的先锋者。
除此之外，高福为国家制订禽流感疫情防治现行政策带来了关键科学合理基本，并带领第一批中国疾病预防控制中心移动实验室检测队赴塞拉利昂抵御埃博拉，在国际援助行为中激发了主导作用。
中科院微生物研究所详细介绍，高福主要是针对微生物跨寄主散播、感柒体制与宿主细胞免役科学研究及其公共卫生服务现行政策与全世界身心健康对策科学研究。
高福依次在山西农业大学（1979-1983）和北京农业大学（1983-1986）得到学土和硕士，1995年在英国牛津大学得到博士研究生，陆续在英国牛津大学、加拿大卡尔加里大学、美国哈佛大学/哈佛医学院从业博士研究生科研工作中。2001-2004年在英国牛津大学任老师、实验室负责人、博导。2004-2008年任中国科学院微生物研究所优点。
高福于2005年得到国家优秀青年股票基金支助。曾依次组织多种国家重要科研课题，“973”新项目首席科学家，国家自然科学基金委员会“自主创新科学研究人群”项目经理。在sci国际性期刊上发布数篇毕业论文（包含cell、nature、science、lancet、nejm、nsmb、pnas、plospathogens、immunity等）。
以上澳门城市大学的荣誉博士是高福工程院院士最近得到的又一个殊荣。据中国科学院微生物研究所5月27日信息，2022年5月，英国皇家科学院（theroyalsociety）发布了新增加院士名单，中国科学院微生物研究所研究者高福当选这届英国皇家科学院外籍院士。本次新增加名册包含51名工程院院士、10名外籍院士和1名声誉工程院院士（honoraryfellow），以嘉奖她们在科学领域的巨大贡献。
高福现在已经是中国科学院工程院院士、美国国家科学院外籍院士、美国国家医学科学院外籍院士、发展中国家科学院院士、非洲科学院工程院院士和德国、巴西等国家科学院院士，中国生物工程学会董事长、中华预防医学会副理事长、国家自然科学基金委员会办公室主任、中国疾病预防控制中心负责人、中国科学院微生物研究所研究者、（英国）牛津大学浏览专家教授、香港大学殊荣专家教授、香港城市大学高端研究者。
澳门城市大学荣誉博士生授于庆典暨2021/2022学年毕业典礼在澳门塔石体育场馆隆重举行。高福院士两天内获得两项荣誉称号，关于他你了解多少？
澳门城市大学周万雷副校朗读高福赞辞时说明，高福科学院院士是中科院生物科学和医药学学系工程院院士，在职人员我国疾病防治监测中心责任人。他是新产品开发全球第一个临床医学专业批准运用的新冠病毒中和抗体和第一个批准运用的重新排列新冠病毒蛋白质亚公司疫苗的先锋者。此外，高福为国家制定疫情预防政策产生了重要科学规范基本上，并领着第一批我国疾病防治监测中心挪动检验队赴塞拉利昂抵挡埃博拉，在国际援助个人行为中激起了主导地位。
中国科学院微生物菌种研究室详解，高福主要是对于微生物菌种跨宿主散布、感柒体系与宿主细胞免疫能力科研以及公共卫生管理政策与全球身体健康防范措施科研。高福先后在山西农业大学（1979-1983）和北京农业大学（1983-1986）获得学土和研究生，1995年在英国牛津大学获得博士生，相继在英国牛津大学、澳大利亚卡尔加里大学、哈佛大学/哈佛大学医学院从事博士生教学科研中。2001-2004年在英国牛津大学任老师、试验室责任人、博士生导师。2004-2008年任中科院微生物菌种研究室优势。
高福于2005年获得我国杰出青年股票型基金帮护。曾先后机构多种多样我国关键科研项目，“973”最新项目首席科学家，国家自然科学基金委员会“科技创新科研群体”工程项目经理。在sci国际刊物上公布数篇论文（包括cell、nature、science、lancet、nejm、nsmb、pnas、plospathogens、immunity等）。以上澳门城市大学的荣誉博士是高福科学院院士近期获得的又一个荣誉。据中科院微生物菌种研究室5月27日信息内容，2022年5月，英国皇室研究院（theroyalsociety）公布了新提升院士名单，中科院微生物菌种研究室学者高福入选本届英国皇室研究院外籍院士。此次新提升名单包括51名科学院院士、10名外籍院士和1名信誉科学院院士（honoraryfellow），以奖励他们在科学领域的卓越贡献。
高福如今已经是中科院科学院院士、国外我国研究院外籍院士、国外我国医学科学院外籍院士、发达国家科学院院士、非州研究院科学院院士和法国、墨西哥等我国科学院院士，中国生物工程学会老总、中华预防医学会副会长、国家自然科学基金委员会纪检书记、我国疾病防治监测中心责任人、中科院微生物菌种研究室学者、（美国）剑桥大学访问权威专家、港大荣誉权威专家、香港城市大学高档学者。
第一位：高福
大家可能只知道高神院士是疾病中心的主任，却不知道他原来也是一个发表论文的狂人。在其20多年的学术生涯中，他已经在世界顶级期刑发表了500多篇论文，成为了拥有六个院士名号的顶级人物。要说他不是混文化圈的，人家没办法如此高产论文。要说他是混文化圈的，我又觉得有点侮辱文化圈。
第二位：罗永浩
老罗沦为直播带货的网红了。这是这几个月科技圈出现的最多的话题。可是其实大家不知道的是，老罗最早是做教育的。新东方是他腾起的平台，俞洪敏是他的贵人。而且老罗还出过几本书，怎么也算半个文化圈的人了。
第三位：方方
原本没多少人知道方方，在2020年之前也不会有人认为她是个名人。可是架不住她自己比较会作，愣是把自己一个爱国老年人给作成了卖国作家。这个文化圈，还真是不敢要她。
第四位：罗志祥
罗志祥有啥事，大家都嚼烂了。但是谁能想到他还是一个出过五六本书的人？不得不感叹，人家真是“全能”艺人。
第五位：孙杨
孙杨应该是我们觉得最可惜的人了。原本他应该是中国之光，可现在却成为体育界的耻辱，真是有点让人难受。
第六位：李国庆
李国庆这一年多，给我们吃的瓜已经够多了。原本他是个商人，可架不住人家开的是书城，毕竟是靠卖书起家的，我要不把他丢文化圈，怕以后不好买书。
第七位：科比
科比之意外死亡，原本让所有球迷心痛不已，可是最近却出来一些莫名其妙的言论，我们局外人也看不清真假，只希望他能安息吧。
第八位：蒋凡
男人有钱都会犯的错，对他不作任何评价，只能说他开心就好，反正后果都他自己承担。
第九位：刘强东
还是男人有钱都会犯的事儿，他比蒋凡更惨，今年接连卸任多个公司的最高职位。为啥他排蒋凡后面？因为他最起码不是妻子亲自插刀。
第十位：特朗普
本来不想写他，毕竟一个外国人，关我们啥事儿？可是吧，特朗普绝对算是2020年最悲催的人，经历了疫情的无情揭露，现在全世界都知道他是啥样人了。
大家可以看到，其实在十位名人里面，真正能算是文化人的人只有方方，毕竟人家是实打实的作家，曾经还是作协的主席。可是，最让我们失望的也是方方，因为她犯的错，是有可能危害全中国老百姓的错。
是由于这个人做出了非常多的贡献，而且特别聪明，所以才能够获得这些荣誉。
SPEEDXSK 你有没有读三国的啊.赵云不及黄忠?亿年以后吧.你难道不知道黄忠被赵云救过的吗?虽说黄汉升能百步穿杨.但是你不要忘记赵云单骑救主.计取桂阳.斩韩五将 韩瑛 韩瑶 韩琼 韩班 韩德你说武不及关.张.马.魏? 你玩一下游戏.看看他们的武力是多少.? 都是打的不分胜负.魏延乃反叛之将.已被马岱斩了.何足道哉.照你这样乱说.哦!典韦是喝酒喝死的.许楮是笑死的.张辽是矮死的.张合是胖死的SPEEDXSK.你是谁啊?快看看书吧!
《三国演义》 读《三国演义》一书，受益匪浅。 《三国演义》是一部断代体古典名著小说，它讲述了从东汉末年时期到晋朝统一之间发生的一系列故事。首先我看到的是像“滚滚长江东逝水……”这一类脍炙人口的诗句，接着引入正文。第一句话这样说到：“话说天下大势，分久必合，合久必分。”这句话不无道理。周末七国分争，并入于秦，及秦灭之后，楚、汉分争，又并入于汉……书中还有上百个人物、无数的军事谋略，加上作者本身借着历史人物，来阐述忠、教、仁、义、爱的道理，更是深中人心。它写的庸主献帝、刘禅，无能之辈吕布、袁术、袁绍、刘表、刘璋，气量狭隘的周瑜，长厚的鲁肃，勇者张飞、许楮、典韦，下至因行间而贻笑千古的蒋干，无不个极其态。这些人物给了我很深的教育。虽有这些人物，但最令我有所感受的是这本书当中所描述的几个英雄人物。 先说关羽。这是给我留下印象最深的人物之一。他降汉不降曹、秉烛达旦、千里走单骑、五关斩六将、古城斩蔡阳，后来又在华容道义释曹操。他忠于故主，因战败降敌而约好一知故主消息，便不知千里万里往投。我认为虽降了敌，但最后还是回来了，不但仍算忠，而且还要算一种难得可贵的忠。《三国演义》表现关羽的方法也极简单：“丹凤眼,卧蚕眉，面如重枣，青龙偃月刀”，后来加上“赤兔马”，又读过《春秋》，刮骨疗毒不怕疼，斩颜良，诛文丑，几乎变得天下无敌。他的所做所为值得我们学习。 封建统治时期需要忠臣，需要一个能够鞠躬尽瘁、死而后已的忠臣，这就是诸葛亮。诸葛亮熟知天文地理，能文能武，足智多谋，而且一生谨慎，鞠躬尽瘁。他借东风，草船借箭，三气周瑜，智料华容道，巧摆八阵图，骂死王朗，空城计，七星灯，以木偶退司马懿，锦囊杀魏延，这些是常人所想不到的。我本以为这种人应该相貌非凡，可书中描绘的却十分简单：身长八尺，面如冠玉，头戴纶巾，身披鹤氅。他的所做所为给后人很深的印象。 现说曹操。曹操在《三国演义》中被称为奸雄，可能是因为他的儿子篡了汉。他说刘备与他是并世英雄，说得刘备都不敢听，但是他没有杀刘备，虽刘备正是他的瓮中之鳖。这使我感到了曹操的大度，也是周瑜做梦也梦不到的。周瑜眼中只有诸葛亮，与其誓不两立，只要把诸葛亮杀了，东吴的天下就太平了。后来又发现刘备也不是一般人物，便想杀刘备，至少把他留在东吴，东吴的天下也太平了。目光短浅，气量狭小，非英雄也。这也与曹操形成了鲜明的对比。曹操还是个实干家，曾经行刺董卓，矫诏聚诸侯讨伐董卓。这些使我感到了曹操的伟大之处。 总的来说，读过这本书之后我大开眼界，而以上几人也给了我很深的感受，他们很值得我学习。
诸葛亮吊孝/周瑜火烧赤壁/刘备关羽张飞桃园结义/诸葛亮巧用空城计/徐庶进曹营,一言不发/诸葛亮草船借箭/诸葛亮七擒孟获/诸葛亮六出祁山/周瑜火烧联营/关于张飞战吕布
论蜀汉五虎上将之赵云摘要: 赵云起先是刘备的骑兵护卫长,后来逐步成为蜀汉集团的重要将领之一。历史上的赵云绝非平庸之辈，他有着一些不同凡响的优秀品格.赵云比同时的许多人清醒，他不仅能从刘备集团的长远利益考虑问题，而且注意争取民心。赵云追随刘备多年，总是克己奉公，不徇私情……《三国演义》中人物众多,而且十分生动,在民间广为流传,特别是一些杰出人物甚至是中外闻名,家喻户晓,影响深远,这是其他历史段落无法比拟的.六十年间如此群星闪耀,构成了三国人物的特殊品貌和持久的魅力.在如多的三国人物中,除了智绝千古的诸葛亮外,最受欢迎的恐怕就是常山赵子龙了.作为历史上的真实人物,关羽张飞黄忠马超甚至魏延在才干和对蜀汉政权的贡献上都比赵云高出一筹。但是作为小说中的艺术形象，赵云却比以上众人更加深入人心,提起赵云人人都会竖起大拇指.历史上的赵云，最初跟随公孙瓒，后公孙瓒派赵云帮助刘备，刘备很喜欢赵云便留用了他,因为刘备和蔼公孙瓒是同学,所以公孙瓒很爽快的答应了.赵云起先“为先主主骑”，也就是刘备的骑兵护卫长,后来逐步成为蜀汉集团的重要将领之一。汉末天下大乱，群雄并起，谋臣如雨，猛将如云，赵云并不是最杰出的人物。关羽、张飞都有“万人之敌”，是当世之虎臣,曹操等对头也都是怎么认为的。诸葛亮在给关羽的信中称马超为“雄烈过人，一世之杰”。黄忠“常先登陷陈，勇毅冠三军”。赵云在刘备与曹操争夺汉中的战争中，从容拒敌，以少胜多，被刘备称赞为“一身都是胆”，并号为虎威将军。但全面考虑，赵云仍比关张马黄略逊一筹,所以在历史上蜀汉排五虎上将时赵云在最后一位.说到功劳，赵云也不如关羽、张飞、马超、黄忠、魏延等人。关羽自和刘备结拜后,忠心不二,是刘备最器重的部下,担任重要职务。早在建安四年刘备重新夺取徐州时，就派关羽“守下邳城，行太守事”；在赤壁之战前，刘备只有二支部队：一支是刘琦率领的江夏军队一万人，另一支就是“关羽水军精甲万人”；赤壁之战后，刘备得到荆州六郡，“以羽为襄阳太守、荡寇将军，驻江北”；刘备西定益州，“拜羽董督荆州事”，可见刘备对关羽的信任和器重。而关羽在荆州水淹七军,击退曹仁，生擒于禁，力斩庞德，“威震华夏”，周围几个小郡都脱离曹操统治愿意受关羽节制,吓得曹操想迁离许都,可说是功绩显赫。张飞的功业虽然比不上关羽，但也是刘备的股肱之臣。赤壁大战后，“以飞为宜都太守、征虏将军”；刘备夺取益州后，“以飞领巴西太守”，张飞在巴西打败曹操手下的勇将张郃,使曹操多年不敢再进攻巴西。马超虽然迟归顺刘备的时间比较晚，不是元老级的人物,但他的剽悍善战早已是闻名遐迩.刘备围成都,刘璋坚决抵抗，但一听说马超投了刘备,且在城外,立刻开城出降，也算是为刘备立了一大功。黄忠于建安二十四年斩杀曹军名将夏侯渊，为刘备夺取汉中立下了汗马功劳,曹操闻渊死讯放声大哭。魏延从建安二十四年起镇守汉中，刘备去世后，他更是以蜀汉第一大将的身份，南征北伐，出生入死，建立了累累功勋。而赵云长期跟随在刘备、诸葛亮身边，担当护卫将领,没有独自领兵打仗的机会，功业不如前几位了,自然地位不如关张马黄魏了。建安二十四年，刘备称汉中王，拜关羽为前将军，假节钺；拜张飞为右将军，假节；拜马超为左将军，假节；拜黄忠为后将军，赐爵关内侯；提拔魏延为督汉中镇远将军，领汉中太守。而赵云仅为翊军将军,而这种不三不四没有什么实际意义的将军封号很多人都得到了。章武元年,刘备称帝，关羽、黄忠已经过世，张飞迁车骑将军，领司隶校尉，进封西乡侯；马超迁骠骑将军，领凉州牧，进封斄乡侯；魏延也进拜镇北将军。这时，赵云的官爵却没有升迁。汉代,车骑将军、骠骑将军是一级上将;前后左右将军是二级上将.所以此时赵云的军阶远远低于其他几位将军.建兴五年，诸葛亮驻汉中，准备大举北伐。这时，关、张、马、黄均已去世.魏延以镇北将军、都亭侯的身份，担任督前部，领丞相司马、凉州剌史；而赵云则以镇东将军、永昌亭侯的身份，跟在诸葛亮身边，地位仍然不及魏延重要。这种情况，一直到赵云去世也没有改变。然而，历史上的赵云也不是平庸之辈，他有很多其他人没有的优秀品格：第一，深明大义。赵云的原则是忠君报国救民于水火.而不是为了一己之私.在封建社会中，这是一种难能可贵的人生理想。他先投公孙瓒，后归刘备，都不是单纯出于私人感情。正是这一点，使赵云大大高出一般的赳赳武夫。第二，忠直敢谏。益州刚刚安定，刘备想以成都中屋舍及城外园地桑田分赐给诸将。云驳之曰：“霍去病以匈奴未灭，无用家为，今国贼非但匈奴，未可求安也。须天下都定，各反桑梓，归耕本土，乃其宜耳。益州人民，初罹兵革，田宅皆可归还，令安居复业，然后可役调，得其欢心。”可见赵云比同时的许多人清醒，他不仅能从刘备集团的长远利益考虑问题，而且注意争取民心。所以刘备马上采纳了他的建议。当刘备要去讨伐东吴，为关羽报仇时，蜀国竟无一人敢出来劝说刘备.只有赵云挺身而出，竭力劝阻，指出：“国贼是曹操，非孙权也……不应置魏，先与吴战。”但刘备不听,一意孤行，终于导致夷陵之败，不仅自己送了性命还害了蜀汉七十万将士的性命.使蜀汉元气大伤。综观蜀汉集团的历史，在众多武将中，其他人都不曾像赵云那样，从根本大计上直言规谏刘备，这是赵云识见过人之处。第三，公正无私。赵云追随刘备多年，总是克己奉公，不徇私情。赤壁之战前，刘备曾于博望坡打败曹操大将夏侯敦。在战斗中，赵云俘虏了夏侯敦的部将夏侯兰。他与夏侯兰本是同乡，小时候的朋友。在这种情况下云没有私自放走夏侯兰，而是报告刘备；而且根据夏侯兰的能力为刘备推荐他；让他为蜀国出力.公事公办，实堪称赞!赵云的这一优秀品质早为刘备所赏识，所以刘备曾任他为留营司马，“掌内事”；而他一直兢兢业业，秉公理事。第四，谦虚谨慎。赵云在蜀汉集团中，资历仅次于关羽、张飞，又有救护刘禅之功；但他从不居功自傲，从不争名夺利，与同僚永远保持融洽的关系。这一点，是“刚而自矜”的关羽、“性矜高”的魏延等人所不及的。建兴六年，诸葛亮一出祁山，遭到街亭之败，赵云与邓芝率领的疑兵也在箕谷失利。在撤退时，由于赵云亲自断后，队伍不乱，“军资什物，略无所弃”。诸葛亮对此十分赞赏，要赏赐赵云所部将士。这时赵云毫无沾沾自喜之态，而是诚恳地说：“军事无利，何为有赐?其物请悉入赤岸府库，须十月为冬赐。”透过这番真挚感人的话语，赵云律己之严格，胸襟之开阔，让人钦佩不已。综上所述，历史上的赵云，虽然在功业上不及其他武将，却具有人所不及的美德。这一切，为塑造赵云这个艺术形象提供了坚实的历史生活依据。《三国演义》的作者罗贯中对赵云是抱有深厚感情的.他从自己看待赵云的角度成功地塑造了一个光彩照人的赵云形象。首先，罗贯中超越史书记载，竭力树立起赵云勇冠三军的虎将形象。前面说过，历史上的赵云的武艺和威名并不是最突出的。罗贯中为了把自己心目中的这个英雄人物塑造得更为高大，极大地发挥了艺术想像力，使《三国演义》中的赵云的武勇得到充分的渲染。《三国演义》中的赵云首次出场，就先声夺人，不同凡响：当时公孙瓒在磐河被袁绍大将文丑战败后，“文丑直将公孙瓒赶出阵后山谷而逃……瓒弓箭尽落，头盔坠地，披发纵马，却转山坡，其马前失，瓒翻身坠于坡下。文丑急捻枪来剌。”在这万分危急的时候，忽见“草坡左侧转出一将，马上须无铠甲，拈枪直取文丑……大战文丑五六十合，胜负未分。瓒部下救军到，文丑拔回马去了。那少年也不赶去。”只见这少年“身长八尺，浓眉大眼，阔面重颜，相貌堂堂，威风凛凛。”[1]给读者留下了非常深刻的印象。真正使赵云名扬天下的是惊心动魄的长阪坡之战，但是这一段经典战例是罗贯中编出来的.《三国志·赵云传》:云及先主为曹公所追于当阳长阪，弃妻子南走，云身抱弱子，即后主也，保护甘夫人，即后主母也，皆得免难。根据这一段简单的记载，可以看出赵云在抱着刘禅、保着甘夫人的情况下，只能匆匆撤退，根本不可能在敌军阵中横冲直撞。然而，罗贯中却编织出一连串紧张曲折的情节：先是让赵云两次冲进曹军阵中，救出甘夫人和麇竺，找到麋夫人，接过阿斗，为赵云创造了一个匹马单枪，怀抱幼主的特殊条件。然后，以酣畅淋漓的笔墨描写赵云在曹军中往来冲突，所向披靡，“砍倒大旗两面，夺槊三条，前后枪剌剑砍，杀死曹营名将五十余员。”[2]这一番惊天动地的拼杀，使赵云的形象犹如一尊巨石雕像，巍然屹立在千百万读者心中；使“常山赵子龙”从此成了勇敢坚贞的化身，英武超群的代名词.罗贯中即使在大胆虚构的时候，也不过分吹捧赵云.也没有明写赵云的武艺超过了吕布、关羽、张飞、马超等人。但是罗贯中巧妙地采用多种艺术手法，使赵云的武艺和勇敢得到了比别人更充分的表现，因而产生了更突出的艺术效果。其次，罗贯中使用大量笔墨，从多方面表现了赵云的美德。历史上的赵云的优秀品格，在《三国演义》中大都得到了艺术的再现。例如：用他救出公孙瓒后所说的“方今天下滔滔，民有倒悬之危。云愿从仁义之主，以安天下，非特背袁氏以投明主”，来表现他的深明大义；用劝阻刘备将成都有名田宅分赐诸官，反对刘备为报私仇而伐东吴[，来表现他的忠直敢谏；以他将刘备集团的开基创业放在首位，不贪美色，拒娶桂阳太守赵范之嫂，来表现他的克己奉公；用他不与黄忠争功，打了胜仗从不夸功自傲，来表现他的谦虚谨慎，等等。罗贯中在表现赵云的美德时，特别突出了他的机警和精细。本来历史上的赵云在这方面并不突出，罗贯中又一次发挥了艺术创造的才能，把这一点表现得鲜明而生动，使赵云的形象在刘备集团中更加别具风采。当蔡瑁邀请刘备到襄阳赴会，企图借机加害时，赵云带领三百人马随刘备而行。到了襄阳，“云带甲挂剑，行坐不离”。次日宴会，赵云仍是“带剑于侧”，只是由于刘备下令，才勉强到外厅就席。饮了一会酒，他放心不下，入内观看，发觉刘备已经逃席，他便马上率三百军出城寻找。找来找去，不见刘备踪影，“子龙欲入城中，恐有埋伏，遂引军投新野而归”。回到新野仍不见刘备，他又连夜到处寻找，直到找到刘备才算放心。事情的全过程都可以看出他的机警和精细。正因为如此，刘备和诸葛亮对于他办事都特别放心。诸葛亮出使东吴，指名要赵云按约定日期去接他；刘备到江东娶亲，诸葛亮明言：“吾定了三条计，非子龙而不可行也”；周瑜死后，诸葛亮到柴桑吊丧，又是由赵云保护……赵云从来不像关羽那样傲慢托大，也不像张飞那样鲁莽粗心，总是胆大心细，兢兢业业，一次又一次地圆满完成任务。这一特点同他的英武盖世、忠直谦虚等美德相结合，使赵云成为《三国演义》的武将形象系列中性格最完美的人物。再次，罗贯中精思妙裁，将赵云的亮点一直保持到最后。历史上的赵云的最后一段重要经历是在建兴六年随诸葛亮首次北伐。诸葛亮“扬声由斜谷道，曹真遣大众当之。亮令云与邓芝往拒，而身攻祁山。云、芝兵弱敌强，失利于箕谷，然敛众固守，不致大败。兵退，贬为镇军将军。”[3]对此，罗贯中在很大程度上作了浪漫主义的改造。一是虚构年已七十的赵云在诸葛亮出兵前自告奋勇充当先锋，在凤鸣山连杀魏国西凉大将韩德的四个儿子，吓得韩德“肝胆皆裂”；“西凉兵素知子龙之名，又见英雄尚在，谁敢交锋?……大败而走”。第二天再次与魏军交锋，不到三个回合又剌死了“有万夫不当之勇”的韩德。这一场厮杀，使读者深深感到赵云宝刀未老，雄风犹在。二是虚构赵云剌死了曹真手下的副先锋朱赞，再一次立下战功。三是略而不提赵云“失利于箕谷”的事实。四是绘声绘色地描写了赵云和邓芝从容撤军的经过：赵云让邓芝打起自己的旗号先撤，自己在后掩护，这种虚虚实实的布置使畏惧赵云的魏军不敢放手追赶。赵云却时而冲到魏军面前，剌死其先锋苏顒；时而又出现在魏军背后，一声大喝，“惊得魏兵落马者百余人”。于是赵云安全退到汉中，沿途毫无损失。这样描写的结果，使这次退却在读者心理上似乎成了一次胜利。五是描写赵云谢绝诸葛亮的赏赐，使得“孔明叹曰：‘先帝在日，常称子龙之德。今果如此，言不谬也。’乃倍加钦敬”[4]。这一系列生动的描写，使赵云在最后一次出征中保持了“常胜将军”的威名，并使他的美德在晚年发出新的光彩。为什么赵云形象在读者的心目中会排在所有武将形象之首,比关张等人都高呢?首先，这是因为《三国演义》中的赵云是一个真实性与独创性融为一体的鲜明的艺术形象。罗贯中笔下的赵云，是一个具有非凡本领的、带有传奇色彩的人物形象，同时又是一个符合艺术真实要求的人物形象。《三国演义》中与赵云有关的情节大都于史有据，使艺术形象的赵云符合历史人物赵云；罗贯中将赵云的种种英雄业绩置于特定的时代氛围之中，使赵云形象具有浓郁的时代气息；而且由于罗贯中在描写中相当注意细节的真实。长阪坡单骑救主中，在这个以虚构为主的重要情节里，罗贯中尽情渲染了赵云的非凡武艺和胆略，但没有忘记为赵云设置可信的环境和条件：一是让赵云单枪匹马，没有其他累赘碍手碍脚；二是赵云在冲杀过程中，除与张郃战了十余合便夺路而走之外，其他对手均为曹军中平平之辈，没有构成对赵云的真正威胁；三是曹操为了收伏赵云，下令“不要放冷箭，要捉活的”。这就使赵云有可能突出重围。因此，尽管读者感到赵云的勇武是难以企及的，但在心理上却相信它是真实的。另一方面，罗贯中笔下的赵云，又是一个具有独创性的人物形象。在《三国演义》问世以前，还不曾出现过赵云这样的英雄形象.这个形象的成功塑造，主要是罗贯中的功劳。在《三国演义》写到的数百名武将中，给人留下鲜明印象的名将有数十人，但像赵云那样胆识兼备，智勇双全，机警精细，谦虚谨慎的形象却只有一个，人们决不会感到他与其他名将有什么雷同之处.赵云受到读者的喜爱还和现在人的观念的改变有关.就拿对关羽的印象来说，今天的读者早就没有封建时代的小民对他的那种敬畏和崇拜了。相反，人们很不喜欢他的骄傲自大，目中无人，动辄就把“过五关斩六将”挂在嘴边；对他不顾大局，竟擅自提出要入蜀与马超比武，声称不与黄忠同列，无礼拒绝孙权联姻的要求，等等，人们也很不以为然；对于他在华容道放走曹操，人们更认为是严重丧失立场，敌我不分，是为一己私恩而出卖原则。在今天的读者心目中，关羽的形象已经大大降低了。相比之下，赵云的英勇善战和一系列美德，则更容易得到今天的读者的理解和欣赏，并能被人们批判地吸收。这样一来，今天的读者喜欢赵云甚于喜欢关羽，也就毫不奇怪了。参考书目:[1]《三国演义》第七回 《袁绍磐河战公孙 孙坚跨江击刘表》[2]《三国演义》第四十一回 《刘玄德携民渡江 赵子龙单骑救主》[3]《三国演义》第九十二回 《赵子龙力斩五将 诸葛亮智取三城》[4]《三国演义》第九十六回 《孔明挥泪斩马谡 周鲂断发赚曹休》
发表了。在22年6月份的期刊上所刊登的论文代表了学术前沿和未来的一些发展方向。这是重庆邮电大学黄帅的论文也是重庆市的第一篇论文。
发了。1、黄帅重庆大学博士发表各种刊物上发表学术论文共计10余篇。2、主编教材1本，参编教材2本，授权专利1项。3、指导学生参加大学生互联网+、挑战杯、技能竞赛等比赛，获省级银奖1项，并获得优秀指导老师称号。