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管理科学与工程学系师资结构合理，现有教师24名，其中博士生导师5人，教授9人，副教授13人，讲师4人。设有管理科学与信息系统研究所、管理工程研究所以及电子商务教育研究中心。主要研究方向为：技术创新管理、科技产业管理、信息技术与管理变革、信息系统与电子商务、工程管理、物流管理、科技教育管理等，以出色的技术创新与战略管理、科技管理、信息系统与电子商务等方面的教学和科研著称。1998年以来，共承担国家自然科学基金杰出青年基金项目、重点项目、面上项目、青年基金项目和国家哲学社会科学基金项目28项，在SCI、EI、SSCI以及国内外重要刊物上发表论文百余篇。本科专业核心课程：信息管理、数据库技术、数据挖掘与商务智能、面向对象程序设计、Web程序设计、计算机网络、电子商务、供应链与物流管理、客户关系管理、系统分析与设计、管理信息系统、管理统计、应用运筹学、管理学、生产与运行管理等。系 主 任：刘南教授系副主任：郭斌教授 刘渊教授 周耀烈教授教授目录 管理科学与工程学系 郭斌 蒋绍忠 刘南 刘渊 卢向南 马庆国 吴晓波 许庆瑞 周耀烈 教职员工 管理科学与工程学系 陈火根 陈明亮 陈熹 杜健 葛亚力 郭斌 何鸿声 蒋绍忠 李俊杰 李小东 刘曼璐 刘南 刘渊 卢向南 鲁其辉 马庆国 寿涌毅 汪蕾 王求真 吴晓波 徐青 许庆瑞 张建林 赵晓庆 郑刚 周耀烈 卓骏
日本企业人力资源管理模式演变传统日本人事制度特征 最经常被人们提及来表现传统日本型人事制度和劳务管理特征的三个术语是“企业内工会”、“年功序列制”和“终身雇佣制”。如果我们把雇佣形式等特征考虑在内，可以将日本传统的人力资源管理概括为以下六个特征： 终身雇佣指的是企业在劳动者达到预先规定的退休年龄之前对其进行持续雇佣的制度。这一制度产生于明治维新后期。二战以后，日本经济处于重化学工业发展阶段，企业必须自己进行熟练工人的培养，从而使这一雇佣制度一般化和普遍化。采用终身雇佣制度的优点是企业可以确保优秀的员工，同时员工的工作可以得到保障。 一致性的雇佣形式指的是企业的核心是男性“正式社员”，在具备了全面赋予女性（妻子）干家务、教育子女责任的前提下，男性员工能够牺牲节假日休息时间，减私奉公加班加点地为企业奉献。 企业内工会指的是按特定企业成立的工会制度。由于日本一般都采用终身雇佣制，所以管理者年轻时为该工会会员是极其普遍的现象。这样，经营管理者很少与工会成员发生对立冲突。在这种谋求企业发展的劳资协调路线的指导下，劳资关系因圆满妥善地得到解决而受到各界的好评。 企业家族主义指的是企业和劳动者、劳动者之间有着像家族似的意识。企业感到对待员工的培养以及生活上的照顾要尽父母般的义务，相反员工应当不辜负企业的期望，努力工作以报“父母”（企业）的养育之恩。这是一种企业与员工之间密切合作的体制。但同时我们应该注意的到，另一方面这也减少了企业同外部信息的沟通，抑制了机动灵活构想的产生。 年功序列工资、晋升制度指的是伴随员工年龄和工作年限的增长，企业为员工增加工资和提高职位等级。因此，在终身雇佣制度下，日本企业中员工的职务随着年龄“自动地”增长和提升。由于这个制度在增加工资和晋级上没有按照员工的能力或实力给予差别，因此对于那些同等年龄和工作年限一样的员工，工资就没有差别。 以录用当年毕业生为中心指的是日本企业组织与员工的关系属于那种众所周知的“命运共同体”或“生活共同体”。员工作为个人的利益融入组织，受到雇佣保障。企业的人力资源管理制度也围绕着这个目的来运作。 但是，随着员工的劳动价值观的多样化，劳动者自立意识的高涨和解雇现象增加等雇佣关系的调整，员工与企业的共同意识和一体感逐渐丧失。再加上劳动市场的流动性增加，以终身雇佣为前提的人力资源管理制度的变革就成为必然。 日本人力资源管理制度变化的原因分析 第一，日本人口构成的变化日本企业员工人口的构成变化也反映出了日本人口构成的变化，即中高年龄层员工比率不断增大。年功序列制中的组织阶层和员工的年龄结构应该大体对应，如果年龄偏大员工的数量在组织结构的底层增大，就不能确保金字塔型组织而产生矛盾。企业规模的扩大，新员工的持续增加，产生了使中高年龄员工向其他关联企业流出的组织结构，企业内能够使员工年龄与其在组织内地位的保持一致。这些是维护终生雇佣和年功序列制的基本条件。因此，当企业扩大的速度变得缓慢，或中高年的增长速度超过了靠派遣到关联公司以解决剩余人员限制的时候，从组织结构的角度就有必要对年功序列制再探讨。 第二，日本经济的状况日本经济曾经长时间一贯保持持续增长的势头，即便出现不景气，也会马上好转。在经济形势循环崩溃的今天，以经济成长为前提的人力资源管理制度需要重新再认识。首先，日本企业改变了工资制度中定期晋级、提高基本工资的想法，从工资自动上涨的制度结构向有升有降的工资制度转换。其次，在经济停滞、企业规模不能扩大而导致中高级别岗位不足的情况下，人力资源管理向年龄与组织职务取得一致的结构方向转变，以及包括早期退职计划在内的中高龄剩余人员的处理方法也已经势在必行。 第三，企业的经营规则企业的经营规则不可避免地要常常发生变动。在70年代，日本企业积累的技术、组织能力及规模经济的优点是制造业成功的关键。能够拥有有效运营组织的人才、建立支持技术积累的长期雇佣关系以及教育和评价制度是成功的关键要点。从80年代到泡沫经济时期，除大公司以外，组织分割和事业部制企业也在不断增加。具有新技术和新思维的企业不断出现，这是企业需要依靠组织能力获得成功的时代。在泡沫经济后的萧条期，日本的第三产业，特别信息技术产业，以及那些拥有全新技术和构想的事业飞速成长起来。除组织能力以外，拥有少数核心人才的企业也备受注目。 随着企业成功的关键从规模、组织能力和技术积累向思想、个人能力、新技术和适应世界经济发展潮流的能力转变，日本的人力资源管理制度也有必要进行变革。这包括企业为员工创造具有挑战性的工作机会，同时也可以使企业发现和培养创造性人才。日本企业也在倡导所谓“自由的工作体系”，即建立弹性工作制等容易发挥个人才智的工作体系。同时，企业的评价标准和报酬制度也需要进行变革。为了鼓励员工敢于向新事物挑战的态度和员工的创造性，日本企业意识到需要建立崭新的激励体系。实际业绩主义的评价制度和激励性高的报酬制度使得日本企业应付经营规则变化能力大大提高。 日本企业人力资源管理的发展方向 从日本的调查结果看，成果和成果主义正在受到日本企业的普遍重视。据一项权威的调查统计，目前，日本引进年薪制的企业大约占3成左右，认为“日本企业的成果主义现在尽管差得很远，但不久的将来会落实下来”的人力资源管理科长占82％。 年薪制、浮动奖金的增加等“成果主义人力资源管理制度”特征日益明显，“雇佣的流动化、合同雇员的扩大”的倾向进一步加强。对企业运营成本影响大的“福利制度、养老制度改革”势必快速进展，其发展的大方向不容质疑。问题是在这个大方向下，“如何取得平衡和匹配、如何从长期和整体的角度来推行公司的人力资源管理变革”。而这正是企业战略和人力资源管理职能发挥作用的领域。 第一，企业各自的独特性。尽管，目前人们普遍倡导“按照企业战略进行人力资源管理制度改革”，但事实上日本企业普遍存在着进行与其他公司性质相似的改革的现象。“因劳动力流动化，企业再也不能无视劳动力市场和其他企业的雇佣条件”。“到底多严厉的制度能够合法化、什么样的严厉制度能被接受、想借鉴前例解决”这一系列理由使得参考其他公司的做法十分重要。但是，确立能够表现公司独自风格的和在市场上能够获得好评的人力资源管理制度才是最重要的。 第二，人力资源管理和战略、制度的匹配性。根据现代战略人力资源管理的观点，人力资源管理制度必须和企业战略及相关制度相匹配。比如：为了使劳动力流动合理化，以终身雇佣为前提的福利和退休金制度必须重新研究。在短时间内进行全面的改革是难以办到的。对既得利益问题的处理上有难以协调的部分。但是，对矛盾存在的地方保持持续的敏感和不断建立解决问题的计划是重要的。 第三，长期的和全面的观点。在人才流动率很高的当今社会，必须把长期的劳动力市场状况以及劳动市场中本企业的地位放在视野内，从战略的角度来研究本企业的人才战略。必须对“需要多少在半途录用的优秀人才？优秀人才在何处被长期培养，是否能设想他们向半途录用劳动市场流动？”、劳动市场的状况和“本公司是否有挽留中途录用人才的魅力？”等所谓对公司在劳动力市场的地位以及企业雇佣优秀人才的能力等问题都需要进行深入的研究和分析。 企业的战略方针和制度大纲无论制定得如何完美，如果不能灵活地运用规则和支持性的政策，就不能获得满意的结果。日本企业目前在向公司员工解释说明人力资源管理制度等方面的交流机制和成果主义条件下的评价标准的调整和实践明显落后于现实的需要。 日本人力资源管理体系的演变为我们提出了崭新的研究课题。重视成果的“严厉制度”和促进劳动力合理流动的“温情制度”的完善就是其中之一。合理的福利制度有助于对优秀人才的录用和挽留。“工资制度在重视成果上不夹杂感情，但在生病、护理等紧急的时候充实保障制度”，倡导这种具有灵活性的制度的企业正在不断增加。此外，在强调成果主义和竞争激烈的环境下，员工的精神紧张和抑郁症等成了深刻的社会问题。这些问题的研究不仅对日本企业人力资源管理质量的提高具有重要意义，而且对正在处于急剧变动中的我国企业人力资源管理的模式转变也同样具有重要的启示。 医药企业人力资源管理模式的演变和现代型管理模式的构建 研究医药企业人力资源管理模式的演变，构建适合我国医药企业生存和发展的人力资源管理模式，对促进我国医药企业在更大范围内和更深程度上参与经济全球化竞争，具有十分重要的意义。 通过查阅文献和抽样调查，笔者对我国的医药企业人力资源管理情况进行了研究。可以看出，建国后，医药企业人力资源管理经历了从简单到复杂、从经验到科学、从传统到现代的发展和演变过程。在管理模式上，可以划分为两大时期，第1个时期是从1949年新中国成立到1978年党的十一届三中全会，计划经济体制下的人力资源管理模式是这一时期的主要特点；第2个时期是从党的十一届三中全会以后直至现在，是从对物的管理向对人的管理转变的时期，这里把它称为过渡时期的人力资源管理模式。 1 计划型管理模式 建国后至1979年以前，我国的医药企业有600多家。这一时期我国医药企业的人力资源管理模式我们称之为计划型管理模式，简称计划型模式。计划型模式的主要特点见表1。 1.1 计划刚性 在计划经济时期，医药企业在用工程序、人力资源数量、职能部门设置、管理人员的任命等方面完全由上级部门决定，员工之间缺乏竞争，没有危机意识。企业在用工上没有自主权，完全处于被动状态。医药企业没有选择员工和解雇员工的权利。员工的数量、职称的比例都是按计划设置的。而且生产的产品品种、数量和销售情况等各个方面也都是由上级主管部门统一确定的，企业只负责组织生产，在规定的时间内完成计划即可。 1.2 工资和福利实行平均主义 员工进入企业后，按学历高低、工龄长短确定相应级别。大多数员工的劳动报酬，一方面按工龄累计，由国家统一调整工资；另一方面是根据按工龄与工作业绩评定的职称来晋升工资，即劳动报酬主要取决于工作时间长短和每一个工龄应计的报酬额，基于员工所积累的劳动贡献随着年龄的增长而上升。医药企业员工的工资报酬、福利待遇基本上是均衡的，即实行平均主义，企业多采取精神激励如表扬、荣誉称号、主人翁意识等形式激励员工，提倡员工的奉献精神。 1.3 员工依附于企业 在医药企业与在其它企业一样，员工属于该企业所有，很少向医药企业外部流动。企业保管着每个员工的档案，有时户口也迁到企业所在的地理区域内。医药企业实行就业、福利、保障一体化制度。员工是企业的主人，享有子女入托、住房、医疗等全部社会福利，并获得终身的社会保障，即退休、养老、丧葬及未成年子女的抚养、就业等。员工只要不出现触犯法律等情况，企业一般不会开除员工。 1.4 没有劳动力市场 国家没有劳动力市场，国家对劳动力进行统一的分配调动。医药企业的管理者由政府医药主管部门考核任命，绝大多数是由医药企业内部提拔到管理层或由医药主管部门委派。劳动者在就业方面没有自主权，医药企业在用人上也没有选择权。 1.5 员工是企业的主人 员工处于主人翁的地位。一个医药企业内设有一个工会，员工之间关系亲密，劳企关系融洽。我国医药企业内工会组织与企业之间关系协调，工会的领导者多为医药企业管理层的成员，即企业领导班子成员。由于有党、团组织的存在，员工的参与意识很强。 2 过渡型管理模式 1979年至今，我国医药企业发展到接近7000家。在这20多年的时间里，我国医药企业的人力资源管理模式开始转变。我们把这一时期企业的人力资源管理模式称为过渡型管理模式，简称过渡型模式。过渡型模式与计划型模式相比有了很大的区别，其特点见表2。 2.1 劳动力市场从无到有 自1979年至今，从无到有、从单一到多种形式的劳动就业服务机构得到较大的发展，在中国经济体制改革不断深化的过程中发挥的作用也越来越大。企业有了用人上的自主权和选择权。中国的劳动力市场与美国发达的劳动力市场相比，各项制度还需不断完善，但它在我国多种所有制经济的共同发展和经济结构调整等方面仍起了很大作用。据调查，有44％的医药企业认为难以招聘到满意的员工，有31％的医药企业认为人才市场不健全。 2.2 招聘、选拔上由分配、任命向制度化、规范化转变 医药企业对员工的管理由原来的“人管人”走向“制度管人”，主要体现在以下几点：第一，在用工制度上，由原来医药管理部门统一安排员工，转变为医药企业自主选择员工，企业也有了更大的选择范围和更多的选择渠道；第二，在晋升方面，医药企业可以通过招聘、考试等方式择优录用，改变了原来由领导考核指定的局面。据调查，有67％的医药企业在选拔中层干部时采取了竞争上岗、择优录用的方法，并且选拔范围扩大，既可在企业内选拔，也可在社会上招聘。 2.3 报酬结构趋于多元化，分配上仍然存在平均主义 自1979年始，改变了工资制度结构单一化的状况。员工的货币工资中标准工资由原来所占的85％开始下降，奖金、津贴、补贴等收入所占比重明显上升。以职工的实际技能水平和劳动贡献的大小为参考来增、减工资，出现以按劳分配为主的多种分配形式[1]。分配上增加了员工收入的弹性。据调查，有87％的医药企业利润波动与员工的收入挂钩。尽管如此，仍存在许多问题：一是奖金、津贴人人有份，而且奖金多为团体性的，缺乏针对性与个体性，尤其国有医药企业产生了新的平均主义；二是体制性收入差别悬殊，因为不同经济性质所导致的收入分配上的差别悬殊。从平均收入来看，国有医药企业员工收入明显低于合资或独资医药企业的员工收入；三是同一个医药企业内，不同岗位收入差距拉大。营销等岗位接触市场多，报酬机制改革得早，实行“工效挂钩”，因而与医药企业内其他岗位拉大了收入上的差距。 2.4 评价方面以经验性为主 医药企业内工作岗位的评价系统多以经验性为主。除了营销岗位及部分操作岗位有具体量化的评价体系，很多岗位都是采取语言差别性的评价，如分为好、中、坏或优秀、称职、一般、不合格等。大部分医药企业主要采取经验性考核方式，对于设置的岗位数量和岗位职责范围，考核标准缺乏科学性。 2.5 培训方面呈现出阶段性和零散性 医药企业在培训方面表现出3个特点：一是有岗前培训，培训内容包括：企业历史、宗旨、目标及所任岗位职责、任务等。调查发现，所有被调查企业都对新员工进行岗前培训。二是岗前培训多为自我培训，培训者多为本岗位的领导者或者本企业培训机构。据调查，有66％的医药企业是由本企业的培训机构对员工进行培训的，外聘专家或专业培训机构对员工培训的医药企业仅占34％。三是医药企业对员工缺乏长远的培训计划。 3 构建现代型管理模式 针对我国医药企业人力资源管理上存在的不足，扬长避短，注重实效，突出特色，构建适合我国国情的现代医药企业人力资源管理模式，简称现代型模式，其特点见表3。 3.1 制度成刚性 应当建立一系列的人力资源管理规章制度，制度的规定力求面面俱到，实现用制度规范人、约束人，在制度面前人人平等，以利于人才脱颖而出。应当改变只注重主观好恶及过于重视人情、关系、血统、出身、年资和特权的传统积习，转而重视人的能绩，坚持以能绩论英雄，积极推行“保护出头鸟，鞭打慢走牛”的用人机制。 3.2 人才内部提拔与外部招聘并重 在人才的晋升和选拔上，医药企业应倡导内部提拔与外部招聘并重。在晋升标准统一的情况下，填补基层以上职务空缺时，让员工在开放的生存环境下优胜劣汰。优秀的员工不妨采取美国企业“快车道”的提拔方式[2]，即可以越级提拔，不一定需要一级一级地提拔。对于医药企业外部前来应聘的人才，要着重挖掘其比较优势，以弥补医药企业人才库之欠缺。在候选人条件相仿的情况下，优先选用内部员工，这样既可以激励在职员工，又可以节省开支。应始终坚持人才内部提拔与外部招聘并重，既不埋没人才，又以更广阔的视野选拔人才，从而可使人力资源达到合理配置。 3.3 年序工资和弹性工资相结合 应当把员工作为医药企业经营的合作者，建立员工与企业荣辱与共的工资管理方案。员工的薪酬可以由两部分组成：一部分为年序工资，这部分是由学历、职称和员工为医药企业服务年限累计而确定的，随着资历和服役年限的增加而增加。这部分报酬是基础的，是刚性的，以达到稳定员工、减少流动的目的；另一部分为弹性的浮动工资，主要根据员工工作的技能高低和贡献大小来确定，即通过工作表现、努力程度、业绩多少等指标来拉开员工收入上的差距，以达到鼓励员工不断学习、不断提高的目的。 3.4 充分发挥党、团组织和企业的作用，建立融洽的劳资关系 在处理好医药企业内部“老三会”、新三会”关系的过程中，在充分发挥党、团组织作用的同时，不断加强工会的建设，加强医药企业内工会的职能。企业内工会要站在企业长远发展的角度上，缓和由员工下岗等诸多因素带来的劳资关系紧张，一方面，要代表员工同资方交涉，争取员工的应得利益；另一方面，要发挥教育功能，倡导团队精神，不仅使劳资双方形成经济发展上的共同体，而且使劳资双方在情感上不断沟通，进行和谐的大家庭式的交流。 3.5 绩效评价细化[3]和量化 医药企业在明确了岗位职责和工作范畴的情况下，应按照岗位要求，遵循“对岗、对事、不对人”的原则，对员工进行绩效考核。考核要注重工作表现和创造潜能，根据刚性的标准，用量化的手段，得出公开性的且有根据的考核评价报告，并把员工的考核评价结果“排名定位”。然后，根据考核评价结果择优晋升，对那些出类拔萃的能人，给予高工资、优越的工作条件和具有挑战性的职位，以鼓励和带动其他员工。这种开发机制根据能绩用人，鼓励员工后天努力奋斗，淡化血统、先天出身、门第和人情关系，也是实行弹性工资制的一个重要前提。 3.6 注重员工培训 医药企业要建立一套科学、系统的训练体系，包括内容上的完整性和时间上的连续性以及操作方法上的科学性。完整的培训内容包括人格训练、心理训练、能力训练。其中，人格训练是基础，对员工的训练首先要帮助他们解决如何做人的问题；其次是培养一个人良好的心理素质，如自信心、意志力、专注力、成就欲等；最后训练他做事的能力。三者之间密切结合，才能使培训真正有效，达到提升员工素质和能力的目的。除了内容完整外，训练方法的科学性也非常重要。好的训练方法集中反映在两点：在极短的时间内快速完成训练；训练的内容能极深刻地印在训练者的脑海里。我国企业人力资源管理模式的演变过程关于现代人力资源管理模式问题探讨
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企业研发人员的绩效考核指标体系设计应该根据公司的战略目标、研发部门的职能和业务需求等因素来进行，以下是一些常见的设计要点：1. 项目目标：将项目目标作为绩效考核的重要指标。研发人员可以根据项目的完成情况、研发成果、技术创新等方面进行评估。例如，项目的进度、质量、成果产出、专利申请等可以作为考核指标，以衡量研发人员在项目中的表现和贡献。2. 技术能力：研发人员的技术能力对于研发工作的质量和效率至关重要，可以作为绩效考核的指标。技术能力的评估可以包括技术专业知识的掌握程度、技术解决方案的创新性、技术难点的攻克程度等。3. 团队合作：研发人员通常需要与团队成员合作完成项目，因此团队合作能力也是重要的绩效考核指标。可以通过团队协作、知识分享、沟通协调等方面进行评估，以鼓励和促进团队合作精神和协同工作。4. 创新能力：研发人员的创新能力对于企业的长期竞争力和创新驱动非常重要。可以通过研发成果、技术创新、专利申请等方面进行评估，以激励研发人员在创新方面的表现和贡献。5. 绩效贡献：绩效考核指标体系应该关注研发人员在业务和绩效方面的贡献，例如项目的商业价值、产品的市场推广效果、研发成果的实际应用情况等。6. 学习与发展：研发人员需要不断提升自身的技能和知识，以适应快速变化的科技环境。因此，学习与发展也应作为绩效考核的指标之一，例如参加培训、学术交流、专业认证等方面进行评估。7. 绩效改进：研发人员应该具备持续改进的意识和行动，对项目的质量、效率和创新进行不断优化。可以通过持续改进的成果和效果作为绩效考核的指标，鼓励研发人员在工作中积极参与绩效改进和优化。8. 自我管理：研发人员需要具备自我管理的能力，包括时间管理、任务分配、资源调配等，以提高工作效率和绩效。可以通过自我管理的实际表现作为绩效考核的指标，鼓励研发人员对自身工作进行有效管理和优化。9. 领导与协调：对于高级研发人员或团队领导者，其领导与协调能力也应作为绩效考核的指标。包括团队管理、项目协调、人员培养等方面进行评估，以鼓励和促进研发人员在领导和协调方面的表现和成果。10. 绩效结果：绩效考核的最终目的是评估研发人员的绩效结果，包括项目的完成情况、研发成果、技术创新、业务推动等方面的绩效结果。绩效结果应该与公司的战略目标和研发部门的业务需求相对应，以确保绩效考核与公司整体业绩相一致。在设计研发人员绩效考核指标体系时，需要根据公司的实际情况和研发部门的业务需求进行灵活调整和优化。同时，应该与员工充分沟通，明确考核指标和评估标准，使其具有公平性、科学性和激励性，以激发研发人员的积极性和创造力，促进团队的持续创新和业务发展。
[1]. 郑刚，许为民等, 产业经济学理论对提高浙江产业国际竞争力的启示, 浙江社会科学2002.1.[2].陆园园, 郑刚. 基于复杂性理论的企业创新要素协同研究：66-70.[J]. 科技进步与对策, 2009,(02)[3].张芸婷, 郑刚, 陈劲. 中小企业如何依靠破坏性创新快速成长——基于共合网的案例研究：77-82.[J]. 西安电子科技大学学报(社会科学版), 2009,(04)[4]. 许庆瑞，郑刚, 研究与开发绩效评价:误区分析与趋势展望, 研究与发展管理2001.6 .[5]. 许庆瑞，郑刚, 战略性人力资源管理：人力资源管理的新趋势, 大连理工大学学报（社科版）2001.4.[6].郑刚，朱凌，金珺.全面协同创新：一个五阶段全面协同过程模型——基于海尔集团的案例研究. 人大复印资料全文转载2008（9）（原载管理工程学报2008(2):24-30.[7].郑刚,王方瑞,陈劲.中国高新技术企业知识管理系统研究.科研管理.2008.3.[8].郑刚，何郁冰，陈劲，陶婷婷，蒋键.“中国制造”如何通过自主创新提升国际竞争力——中集集团自主创新模式的案例研究.科研管理。2008(4):95-102.[9].郑刚，朱凌，陈悦.中国创新地图——基于科学计量学的中国创新管理研究力量分布研究.科学学研究.2008(2):442-448.[10]. 水常青，郑刚，许庆瑞. 影响中国大中型工业企业协同创新要素的实证研究. 科学学与科学技术管理.2004年12期：44－48（人大复印资料《企业管理研究》2005.3全文转载）[11]. 葛朝阳，郑刚，陈劲, 基础研究的经济回报率测度与评估：国外研究现状与趋势, 科学学研究2002.4:348-352.[12]. 李青、郑刚、陈劲.新兴企业如何通过破坏性创新赢得竞争优势——基于神舟电脑的案例分析. 西安电子科技大学学报：人文社科版. 2008(6):P38-43.[13]. 郑刚，梁欣如.全面协同：创新致胜之道——技术与非技术要素全面协同机制研究.科学学研究（增刊）2006.[14]. 葛朝阳，郑刚，陈劲, 国外基础研究评估的进展及对我国的启示, 科研管理2002.6.[15]. 郑刚，姜春林, 区域产业国际竞争力评价指标体系研究, 科学管理研究.2001.6 .[16]. 郑刚，赵晓庆. 从组合创新到全面创新：企业创新管理范式的新发展.International Management Science,2005.10:68-72.[17]. 许庆瑞，郑刚，刘景江, R&D评价在中国：实践与趋势, 科研管理2002.1.[18]. 周亚庆，郑刚，沈威.我国企业技术创新体系建设的最佳实践——海尔集团国际化的技术创新体系.科研管理. 2004年第5期.p110-115.[19]. 许庆瑞，郑刚，陈劲.全面创新管理:创新管理新范式初探——理论溯源与框架.管理学报.2006,2：135-142.[20]. 许庆瑞，郑刚，王勇, 计划评价：理论、方法与实践, 科研管理2002.2.[21]. 陈劲，郑刚.企业技术创新管理：国内外研究现状与展望.管理学报.2004.1.[22]. 卢显文，郑刚.企业技术创新过程模式的发展演进及启示.大连理工大学学报（社会科学版）.2004年第3期：37-41.[23]. 许庆瑞，郑刚，喻子达，沈威, 全面创新管理：21世纪创新管理的新趋势——基于海尔集团的案例研究, 科研管理2003.5:1-5.[24]. 朱淼，郑刚, 影响浙江省产业竞争力的因素分析, 浙江经济2003.6.[25]. 郑刚，陈劲，刘景江, C型组织：一种知识经济时代的组织创新, 科研管理2001.5,[26]. 许庆瑞，郑刚, 组合协同创新：基于协调观的技术创新新模式, 自然辩证法研究2001(增刊)
浅议企业研发人员绩效考核指标体系设计
企业的研发人员主要分为从事基础研究的研发人员、从事应用开发的研发人员等,对不同的研发人员, 业绩考核的指标有所区别。以下是我收集整理的浅议企业研发人员绩效考核指标体系设计论文，和大家一起分享。
摘要： 在企业的生产和管理中, 研究与开发(R&D) 活动以其复杂性而给企业研究与开发人员的绩效评价带来了很大的挑战。本文首先系统论述了研究开发人员绩效考核指标体系的原则; 然后从业绩、行为、能力等三个方面构建研究开发人员的绩效考评指标; 绩效评价体系还必须建立相关的制度体系作为支持。在此基础上, 具体研究了我国企业研发绩效评价中存在的问题, 并针对这些问题提出了相应的解决措施。
关键词： 企业研究与开发绩效评价
R&D活动的复杂性给企业研发人员的绩效评价带来很大的挑战。由于研发活动普遍采用项目制, 研发人员的个人绩效对团队存在着较大的依赖性, 因而传统的强调个人业绩的员工评价方式就出现了许多不适应性( Pascarella, 1997) 。本文在系统论述研发人员绩效考核指标体系的设计原则、考核方法以及研发人员绩效评价支持性体系的基础上, 分析了我国企业研发绩效评价中存在的问题, 并针对这些问题试图提出解决的措施。
一、研发人员绩效考核指标体系设计的原则
(一) 导向原则。研发人员考核指标的设计必须紧密结合企业的战略, 并依据企业总体目标和部门目标, 层层分解, 研发部门、研发团队和研发个人的考核指标必须息息相关, 是由上而下的指标分解过程而形成的体系。
(二) 结果考核、行为考核和能力考核相结合。对于绩效内涵, 目前有三种观点, 即结果绩效、行为绩效、能力绩效。在进行研发人员绩效考评时, 应综合考虑这三种观点, 不能顾此失彼。研发人员的绩效考评应当以结果考核为主, 但是由于研发的高难度和不确定性, 工作结果并不能完全反映工作能力和努力程度, 许多测度系统对R&D产出和成果赋予了过多的权重, 致使R&D人员倾向于研究风险小、时间短、见效快、容易出成果的短平快项目, 但这不一定对企业的长远发展有益; 基础研究对组织长远发展有益,但风险大、研究周期长、见效慢, 过于侧重结果考核会对从事基础研究的人员产生负面的激励。在对企业研发人员的绩效进行评价时, 应采用较为宽泛的绩效概念, 同时包括行为和结果两个方面, 而能力对于行为的过程乃至结果的达成有内在的驱动作用, 因此也应将个人能力纳入到对研发人员绩效评价的范畴中。
(三) 价值评估与产出评估相结合。盈利性是企业的本质特征, 只对研发产出进行评估是不够的, 必须对研发为企业带来的价值进行评估, 即研发效果的评价。诚然, 论文数、论文被引次数、专利数以及新产品数等指标可以反映一定时间内的R&D产出和成果, 但R&D产出和成果并不等同于R&D绩效。研发的效果更重要地体现在新产品的开发、成本降低、销售量上升、产品改进、市场占有率等方面。
(四) 内部评价和外部评价相结合。在研发人员的绩效评价中, 上级评价和自我评价等内部评价是必须的, 但过分强调内部评价是很危险的, 因为内评很可能不太关心研发对企业的实际价值。为了充分获取有效的绩效评价信息, 应强调绩效评价基础信息多重来源之间的互补, 突出表现在“360度考评”和“用户导向” ( customer oriented) 观念的引入。
A·N· Chester (1995) 强调R&D职能的评价应通过这样的措施来保证其有效性, 也就是把激励建立在或者是客观的指标或者是来自于R&D部门之外的评价之上。这也就意味着在R&D部门及其员工绩效考评上, 不仅仅是对其技术开发活动的内部评价, 内部用户和外部用户都将参与到绩效评价活动中。这样做可以有效地将市场压力传递到R&D部门和R&D人员, 从而改变了传统意义上R&D部门和人员过于注重技术推动( technology push) 而忽视市场拉动(market pull) 的倾向。(五) 评价系统要尽量客观。在评价研发业绩时, 尽管不可能用十分客观的方式进行测评, 但在设计评价过程时可以尽量减少主观性。许多组织在没有有效的定量方法的情况下, 仍是靠上级或R&D负责人对R&D活动和人员进行以定性为主的主观评价, 自然不可避免地会产生很多人为误差, 例如易受考评者素质、“晕轮效应”和以前印象的影响, 员工往往会觉得结果不合理, 从而引发矛盾, 影响组织绩效。员工也会为在评估中获得好成绩而做手脚, 例如在考评前一段时间格外表现以留下好印象, 而考评过后就松驰下来。
二、指标体系的设计
可以从业绩、行为、能力三个方面构建研发人员的绩效考评指标, 具体说明如下:
(一) 业绩指标。企业的研发人员主要分为从事基础研究的研发人员、从事应用开发的研发人员等,对不同的研发人员, 业绩考核的指标有所区别。对于从事基础研究的研发人员, 评价工作效果的指标有发表论文的数量、取得的专利数等。对于从事应用开发的研发人员, 评价工作效果的指标可以是新产品销售率、新产品成本降低率、销售增长率以及EVA等。
(二) 行为指标。对于研发人员工作行为的评估, 可以从主动性、服从性、责任心、协作精神、工作合理性、纪律性等方面进行考评。
(三) 能力指标。能力指标可以分为两个一级指标, 创新能力和知识技能指标。其中创新能力指标可以分解为新观点或建议的数量、知识产权的拥有数量等二级指标; 知识技能可以分解为受教育程度、技能经验程度等二级指标。对于项目经理以上的研发人员, 可以增添领导控制能力、决策能力、指导帮助下属能力、组织能力、员工管理能力等指标。
以上只是给出了考核指标的框架, 具体应用时, 还应根据不同的考核目标, 选择适当的指标体系。如果要考评研发人员过去特定一段时间的工作表现, 且考核结果将用于加薪、发放奖金、红利等奖励, 则考评指标体系主要为业绩指标和行为指标; 如果考核结果将用于教育培训、能力开发、升迁、调动等人力资源规划与配置, 则考核指标体系应包括业绩指标、能力指标和行为指标。各指标之间的权重也应因考评重点不同而相应变化。
三、研发人员绩效评估的方式与方法
对研发人员的考核一般可由人力资源部来组织, 由自评和他评相结合。
自评, 就年初和年中设定的各项能力目标进行自评, 由员工对过去一定时间内能力实现的程度进行评估。自我考评是同自我管理和充分授权等组织方式相伴而生的。由于员工对自身能力、工作行为和业绩都会有比别人更多的了解和把握, 因此, 自我考评具有较准确的评价基础。另外, 自我考评结果能够被员工自身积极地接受, 从而有利于根据评价结果制定自身发展计划和努力方向。但是, 自我考评容易导致过高的“宽厚性错误”, 影响了它在实务中的应用。归因理论(Attribution Theory) 、自我提升理论( Self - en2hancement theory) 、以及社会比较理论( Social Comparison Theory) 三者从不同的角度对自我考评的宽厚性错误产生的根源进行了分析。归因理论认为, 在认知过程中, 个体往往将成功归因于自己, 将失败归因于环境或他人; 自我提升理论认为, 个体为维持一个较好的自我感觉, 信息收集、存贮和回忆业绩信息的过程都会不同程度地被有意或无意扭曲, 以证明自己是一个有能力的个体; 社会比较理论认为, 在缺乏绝对评价标准时, 个体是通过将自身同其他个体对比来进行自我评价的, 而在选择参考系时, 个体往往选择业绩较差的员工。在实际应用自我考评形式时, 可以通过强化考评责任, 限制考评结果的使用范围, 设计非对称的评价刻度(Rating Scale) 来减少宽厚性错误。大量研究表明, 当评估的目的是制定雇员发展计划而非用于行政决策时, 自我考评的效度相对较好。所以, 自我考评较宜用于发展而非行政目的评价。
他评, 包括上级考评和第三方评价, 主要是对该研发人员在过去一定时期内所从事的一定任务, 按照绩效标准对绩效考核的各项指标进行考评。对员工进行考评, 是上级领导一项重要的职能。通过考评, 上级可获得组织所赋予的指导、控制和激励员工的权利, 从而为组织员工完成共同任务提供可能和便利。通常认为, 作为考评者的上级, 由于个人利益并不直接同员工考评结果相联, 一般而言能够较公正和客观地对下级员工进行考评, 但是, 并非说明上级考评完全公正无偏。许多研究表明, 为了某些特定事实上的目的(如避免冲突, 培养忠诚的下属, 解雇某位员工) , 故意扭曲评价结果的行为常有发生。另外, 晕轮效应( halo) 和宽厚性错误( lenient error) 是上级考评认知过程中常见的两项影响评价效果的重要因素。研发人员绩效的上级考评一般是由该员工的部门经理进行的。为了充分获取有效的绩效评价信息, “第三方评价” ( third - party app raisal) 是一个重要的数据来源, 由一些更掌握绩效信息的部门和人员来从第三方的角度客观而公正地作出评价。具体而言, 也就是在R&D部门的绩效评价中引入“用户满意度”, 这里用户不仅仅是指通常意义上的产品用户, 还包括公司内部彼此之间存在业务流程关联性的部门和人员。例如对于R&D部门的评价而言, 各个事业部、制造部门和营销部门都是它的内部用户, 由他们来作出评价将更具有客观性。
根据以上研发人员自评和他评两项得分进行加权, 最终得出该研发人员绩效评分, 这可以较为客观地反映该员工本年度内的绩效。
四、研发人员绩效评价的支持性体系
绩效评价体系还必须建立相关的制度体系作为支持, 例如技术等级制度、员工沟通制度、有效的激励制度等。缺乏这些相关的支持体系, 员工绩效评价在实施过程中将易于产生偏差, 进而导致达不到管理层的预期目的。
(一) 建立与员工绩效评价相联系的技术等级制度; 美国微软公司、波音公司、西部电子公司等技术型企业都普遍建立了技术等级制度。这种“双轨制” ( dual ladder system) 产生的原因在于为员工设定明确的个人职业发展路径, 避免有才能的技术核心人员过度地向偏向管理阶梯进行发展, 从而充分利用技术人员所积累的专业知识和技能, 保护公司在以往技术和培训上的投资(Allen and Katz, 1986) 。人们在管理实践中经常发现, 由于在大多数企业当中只为员工设立了管理等级制度, 因此, 员工们如果希望不断提升自己在组织中的地位和价值, 他就不得不进入管理阶梯, 通过拥有一定的权力和地位来获得组织的认知。这导致一些很有才华的技术人才为了追求个人发展而放弃了自己的技术专长, 成为一名管理阶层人员。因此,越来越多的大公司尤其是技术型公司普遍设立了技术等级体制以作为管理等级体制的补充。例如1983～1984年, 微软公司为程序开发员建立技术等级晋级制度; 国内如深圳华为公司也设立了类似的技术等级体制。这将使得公司员工可以根据自己的职业发展取向来选择相应的事业发展路径, 从而在推动公司发展的同时实现自己的个人事业发展。
(二) 完善绩效评价基础信息与数据的获取。在传统的员工绩效考评方式中, 大多数企业都是在考评期末采用问卷形式进行员工考评, 但是, 这种做法工作量大, 同时难以避免对业绩的主观评价等问题。因此, 除了来自于考评问卷的信息, 还应有其他的绩效评价基础信息与数据的获取渠道。企业R&D部门应建立项目管理系统和目标管理体系(MBO) 。包括微软公司在内的许多高技术企业都建立了较为完善的项目管理体系, 在对R&D项目的分类管理基础上(典型地, R&D项目被划分为平台项目、改进项目、应急项目、潜力项目等类型) , 通过标准化的项目管理文档实时地记录了研究开发活动进行中的许多信息。这些信息除了一些项目相关的技术信息, 还包括了项目价值(货币化价值与潜在价值、技术价值与市场价值) 、成本、难度、质量、进度的相关信息和数据, 以及这些绩效数据在员工个体上的分配。通过目标管理体系来获取考评信息也是一种常见的做法, 例如通信系统制造商北电网络(Nortel) 公司的员工考核主要分为员工的行为(Behaviors) 和绩效目标( Performance /Outcome) 两个方面, 通过每位员工在年初时与主管确定的当年主要工作目标来进行持续性业绩评价。
(三) 建立员工沟通制度。沟通贯穿整个绩效考核的.全过程, 而不只是在某个时点、某个环节交换信息。首先, 在绩效目标的设定过程中, 研发部门主管要与研发人员进行沟通, 让员工明确部门目标, 帮助他们根据部门目标确立自身目标。其次, 对研发人员的考核指标和标准的确定, 应该由研发部门的主管以及研发人员进行共同讨论, 获取考评人与被考评人的认同。然后, 在绩效评估结束后, 上级要把考核结果及时反馈给下级, 并与下级进行沟通, 以避免黑箱操作, 同时有利于下级改进工作。
(四) 建立货币化与非货币化激励、物质激励与事业激励相结合的激励体系。绩效评价应为员工及团队的行为提供导向性激励。如果员工能够在激励与绩效评价之间建立清晰的逻辑认识, 那么绩效评价体系将对员工产生行为诱导, 并使之朝公司所希望的方向发展。为了实现这一目标, 多层次的货币化与非货币化激励、物质激励与事业激励相结合的激励体系就成为一种必然的选择。
五、我国企业研发人员绩效评价存在的问题
(一) 目标单一、缺乏导向性。我国企业研发人员的绩效评价系统往往是孤立的, 大多与组织经营目标相脱节, 缺乏导向性和战略眼光。从目前的情况来看, 我国许多企业在建立R&D部门的员工绩效评价体系时, 往往比较注重薪酬分配方面的作用, 但对其在人力资源效率提升和员工行为导向性激励方面的价值还重视不够, 往往过分注重最终成果, 绩效考评对于员工关键典型行为、员工发展及企业未来业绩的导向功能相对弱化。
(二) 指标体系设置不合理。多数企业过分关注研发人员个体的直接产出和成果, 不能充分反映研发人员对于团队所做的贡献, 以及对科技与组织长期发展的贡献。容易导向研发人员倾向于研究风险小、时间短、见效快、容易出成果的短平快项目, 不利于企业的长远发展对研发的要求。
(三) 偏重内部评价, 忽略外部评价。
尽管强调考评主体多元化, 还是过于倚重内部考评, 而忽视客户的考评。只注重部门内部的反馈, 而忽视使用科研成果的部门的反馈和考评。而且, 对于不同考评主体的考评内容及权重缺乏考虑, 造成考评过程民主但不科学, 对考评结果的满意度成为需要解决的问题。
(四) 激励机制不健全。
大多数企业只为员工设立了管理等级制度, 员工们如果希望不断提升自己在组织中的地位和价值, 他就不得不进入管理阶梯, 通过拥有一定的权力和地位来获得组织的认知。这导致一些很有才华的技术人才为了追求个人发展而放弃了自己的技术专长, 成为一名管理阶层人员。一些近来的研究表明, 尽管大量不同的奖励方式被用来激励研发人员, 但从实践操作角度来看, 短期激励占绝对主导, 长期激励明显不足。股权激励等长期激励方式在企业中的应用还处于起步阶段。自2005年起, 中国证监会、国资委等部门先后颁布了《上市公司激励管理(试行) 办法》、《国有控股上市公司实施股权激励的试行办法》等, 占研发中间力量的国有企业和上市公司才将股权激励这种长期激励手段提上公司议程。
(五) 缺乏研发人员绩效评价的支持性体系。
刘春草、徐寅峰、孙利辉(2003) 认为, 7815%的企业对研发人员没有完整的评价体系, 能结合财务和非财务指标对研发人员进行评价的企业仅占23%。梁莱歆在2004年进行了一项针对高新技术企业R&D管理的问卷调查, 调查结果显示, 在被调查的400家高新技术企业中, 81%的企业未开展过R&D绩效评价工作。在开展研发绩效评价的企业, 绩效考评基础工作也存在不健全的问题, 诸如职务分析、工作流程、目标体系、考评组织设置与人员配置不能充分支持绩效考评要求等等。
六、完善研发人员绩效评价的措施
绩效考评体系存在的种种弊端, 已经影响了企业对研发人员的激励, 日益成为企业发展的障碍。为此, 企业变革绩效考评体系显得十分重要。
(一) 均衡研发人员绩效评价的目标, 为员工及团队的行为提供导向性激励。
由于研发活动的复杂性, 研发的绩效评价不应只狭隘地以研发人员的薪酬分配为目标, 还应当有助于企业长远发展的目标, 如为制订公司人力资源规划及评估招聘、培训、人力资源开发的效果提供信息与依据; 为员工及团队的行为提供导向性激励等。
(二) 完善考核指标体系。
研发人员的贡献具有以下特征: (1) 研发人员对于企业的贡献形式远远不限于职位工作输出成果本身, 个体对团队其他成员输出成果、团队总体绩效、良好团队氛围和企业文化,也是研发人员贡献的重要组成部分; (2) 研发人员的贡献在短期内往往很难表现为具体的成果, 所以需要借助于其行为表现、能力等来间接反映; (3) 受环境因素的影响, 科研人员最终的工作成果并不一定能够真实地反映其个人贡献, 通过考评工作行为和个人能力, 可以作为很好的补充。考评指标应由单纯考评“结果”转向兼顾“结果、行为与个体特质”的多个方面, 保证考评内容与方案对多个考评目的的兼容性。
(三) 内、外评价兼顾, 设置多源化的考评主体。
伴随充分授权、自主管理、项目组与团队型工作组织的日益普遍, 传统的由主管作为“单一化”考评主体的考评机制, 已经显得不太合理, 而应设置“多源化”、“多方参与型”的考评主体, 实行多元绩效评价。除了上级以外, 企业还需要吸收相同项目组内的研发人员、使用研发成果的内部和外部客户、直接下属作为考评主体, 这样才能更加客观地反映研发人员的业绩, 引导研发行为。为保证多主体考评的科学性, 需要根据各考评主体对于各种绩效信息的把握程度、所担当角色与行为特征, 确定其参与考评的侧重点与考评结果的份量, 使得绩效考评兼顾民主性、科学性与客观性。
(四) 建立、健全研发人员绩效评价的支持性体系。
绩效评价体系还必须建立相关的制度体系作为支持, 例如员工申诉制度、技术等级制度、内部创业机制。缺乏这些相关的支持体系, 员工绩效评价在实施过程中将易于产生偏差, 进而导致达不到管理层的预期目的。建立基于公司内部网络的绩效考评数据库是值得推荐的做法, 以便及时有效地收集相关数据, 提高员工绩效考评的效率, 从而大大缓和在传统操作方法中对绩效评价实施人员的工作量压力。
参考文献:
[1] ArthurN. Chester. Measurements and Incentives for Central Research. Research - TechnologyManagement, Vol. 14, No. 4, July - August,1995, pp. 14 - 22.
[2] CharlesDesp res. Compensation for Technical Professionals. Research - Technology Management, Vol. 39, No. 5, Sep tember - October,1996, pp. 48 - 56.
[3] 郭斌, 王端旭1高技术公司R&D部门的员工绩效评价[ J ] 1科研管理, 2003, (3) 1
[4] 刘春草, 徐寅峰, 孙利辉1非对称信息条件下企业研发人员中长期报酬激励模式研究[ J ] 1预测, 2003, (4) 1
[5] 梁莱歆1谈高新技术企业R&D绩效评价中应重视的几个问题[ J ] 1科技管理研究, 2005, (3) 1
[6] 许庆瑞, 刘景江等1研究与开发绩效评价在中国: 实践与趋势[ J ] 1科研管理, 2002, (1) 1
由人事变为人力资源.
浅议企业研发人员绩效考核指标体系设计
企业的研发人员主要分为从事基础研究的研发人员、从事应用开发的研发人员等,对不同的研发人员, 业绩考核的指标有所区别。以下是我收集整理的浅议企业研发人员绩效考核指标体系设计论文，和大家一起分享。
摘要： 在企业的生产和管理中, 研究与开发(R&D) 活动以其复杂性而给企业研究与开发人员的绩效评价带来了很大的挑战。本文首先系统论述了研究开发人员绩效考核指标体系的原则; 然后从业绩、行为、能力等三个方面构建研究开发人员的绩效考评指标; 绩效评价体系还必须建立相关的制度体系作为支持。在此基础上, 具体研究了我国企业研发绩效评价中存在的问题, 并针对这些问题提出了相应的解决措施。
关键词： 企业研究与开发绩效评价
R&D活动的复杂性给企业研发人员的绩效评价带来很大的挑战。由于研发活动普遍采用项目制, 研发人员的个人绩效对团队存在着较大的依赖性, 因而传统的强调个人业绩的员工评价方式就出现了许多不适应性( Pascarella, 1997) 。本文在系统论述研发人员绩效考核指标体系的设计原则、考核方法以及研发人员绩效评价支持性体系的基础上, 分析了我国企业研发绩效评价中存在的问题, 并针对这些问题试图提出解决的措施。
一、研发人员绩效考核指标体系设计的原则
(一) 导向原则。研发人员考核指标的设计必须紧密结合企业的战略, 并依据企业总体目标和部门目标, 层层分解, 研发部门、研发团队和研发个人的考核指标必须息息相关, 是由上而下的指标分解过程而形成的体系。
(二) 结果考核、行为考核和能力考核相结合。对于绩效内涵, 目前有三种观点, 即结果绩效、行为绩效、能力绩效。在进行研发人员绩效考评时, 应综合考虑这三种观点, 不能顾此失彼。研发人员的绩效考评应当以结果考核为主, 但是由于研发的高难度和不确定性, 工作结果并不能完全反映工作能力和努力程度, 许多测度系统对R&D产出和成果赋予了过多的权重, 致使R&D人员倾向于研究风险小、时间短、见效快、容易出成果的短平快项目, 但这不一定对企业的长远发展有益; 基础研究对组织长远发展有益,但风险大、研究周期长、见效慢, 过于侧重结果考核会对从事基础研究的人员产生负面的激励。在对企业研发人员的绩效进行评价时, 应采用较为宽泛的绩效概念, 同时包括行为和结果两个方面, 而能力对于行为的过程乃至结果的达成有内在的驱动作用, 因此也应将个人能力纳入到对研发人员绩效评价的范畴中。
(三) 价值评估与产出评估相结合。盈利性是企业的本质特征, 只对研发产出进行评估是不够的, 必须对研发为企业带来的价值进行评估, 即研发效果的评价。诚然, 论文数、论文被引次数、专利数以及新产品数等指标可以反映一定时间内的R&D产出和成果, 但R&D产出和成果并不等同于R&D绩效。研发的效果更重要地体现在新产品的开发、成本降低、销售量上升、产品改进、市场占有率等方面。
(四) 内部评价和外部评价相结合。在研发人员的绩效评价中, 上级评价和自我评价等内部评价是必须的, 但过分强调内部评价是很危险的, 因为内评很可能不太关心研发对企业的实际价值。为了充分获取有效的绩效评价信息, 应强调绩效评价基础信息多重来源之间的互补, 突出表现在“360度考评”和“用户导向” ( customer oriented) 观念的引入。
A·N· Chester (1995) 强调R&D职能的评价应通过这样的措施来保证其有效性, 也就是把激励建立在或者是客观的指标或者是来自于R&D部门之外的评价之上。这也就意味着在R&D部门及其员工绩效考评上, 不仅仅是对其技术开发活动的内部评价, 内部用户和外部用户都将参与到绩效评价活动中。这样做可以有效地将市场压力传递到R&D部门和R&D人员, 从而改变了传统意义上R&D部门和人员过于注重技术推动( technology push) 而忽视市场拉动(market pull) 的倾向。(五) 评价系统要尽量客观。在评价研发业绩时, 尽管不可能用十分客观的方式进行测评, 但在设计评价过程时可以尽量减少主观性。许多组织在没有有效的定量方法的情况下, 仍是靠上级或R&D负责人对R&D活动和人员进行以定性为主的主观评价, 自然不可避免地会产生很多人为误差, 例如易受考评者素质、“晕轮效应”和以前印象的影响, 员工往往会觉得结果不合理, 从而引发矛盾, 影响组织绩效。员工也会为在评估中获得好成绩而做手脚, 例如在考评前一段时间格外表现以留下好印象, 而考评过后就松驰下来。
二、指标体系的设计
可以从业绩、行为、能力三个方面构建研发人员的绩效考评指标, 具体说明如下:
(一) 业绩指标。企业的研发人员主要分为从事基础研究的研发人员、从事应用开发的研发人员等,对不同的研发人员, 业绩考核的指标有所区别。对于从事基础研究的研发人员, 评价工作效果的指标有发表论文的数量、取得的专利数等。对于从事应用开发的研发人员, 评价工作效果的指标可以是新产品销售率、新产品成本降低率、销售增长率以及EVA等。
(二) 行为指标。对于研发人员工作行为的评估, 可以从主动性、服从性、责任心、协作精神、工作合理性、纪律性等方面进行考评。
(三) 能力指标。能力指标可以分为两个一级指标, 创新能力和知识技能指标。其中创新能力指标可以分解为新观点或建议的数量、知识产权的拥有数量等二级指标; 知识技能可以分解为受教育程度、技能经验程度等二级指标。对于项目经理以上的研发人员, 可以增添领导控制能力、决策能力、指导帮助下属能力、组织能力、员工管理能力等指标。
以上只是给出了考核指标的框架, 具体应用时, 还应根据不同的考核目标, 选择适当的指标体系。如果要考评研发人员过去特定一段时间的工作表现, 且考核结果将用于加薪、发放奖金、红利等奖励, 则考评指标体系主要为业绩指标和行为指标; 如果考核结果将用于教育培训、能力开发、升迁、调动等人力资源规划与配置, 则考核指标体系应包括业绩指标、能力指标和行为指标。各指标之间的权重也应因考评重点不同而相应变化。
三、研发人员绩效评估的方式与方法
对研发人员的考核一般可由人力资源部来组织, 由自评和他评相结合。
自评, 就年初和年中设定的各项能力目标进行自评, 由员工对过去一定时间内能力实现的程度进行评估。自我考评是同自我管理和充分授权等组织方式相伴而生的。由于员工对自身能力、工作行为和业绩都会有比别人更多的了解和把握, 因此, 自我考评具有较准确的评价基础。另外, 自我考评结果能够被员工自身积极地接受, 从而有利于根据评价结果制定自身发展计划和努力方向。但是, 自我考评容易导致过高的“宽厚性错误”, 影响了它在实务中的应用。归因理论(Attribution Theory) 、自我提升理论( Self - en2hancement theory) 、以及社会比较理论( Social Comparison Theory) 三者从不同的角度对自我考评的宽厚性错误产生的根源进行了分析。归因理论认为, 在认知过程中, 个体往往将成功归因于自己, 将失败归因于环境或他人; 自我提升理论认为, 个体为维持一个较好的自我感觉, 信息收集、存贮和回忆业绩信息的过程都会不同程度地被有意或无意扭曲, 以证明自己是一个有能力的个体; 社会比较理论认为, 在缺乏绝对评价标准时, 个体是通过将自身同其他个体对比来进行自我评价的, 而在选择参考系时, 个体往往选择业绩较差的员工。在实际应用自我考评形式时, 可以通过强化考评责任, 限制考评结果的使用范围, 设计非对称的评价刻度(Rating Scale) 来减少宽厚性错误。大量研究表明, 当评估的目的是制定雇员发展计划而非用于行政决策时, 自我考评的效度相对较好。所以, 自我考评较宜用于发展而非行政目的评价。
他评, 包括上级考评和第三方评价, 主要是对该研发人员在过去一定时期内所从事的一定任务, 按照绩效标准对绩效考核的各项指标进行考评。对员工进行考评, 是上级领导一项重要的职能。通过考评, 上级可获得组织所赋予的指导、控制和激励员工的权利, 从而为组织员工完成共同任务提供可能和便利。通常认为, 作为考评者的上级, 由于个人利益并不直接同员工考评结果相联, 一般而言能够较公正和客观地对下级员工进行考评, 但是, 并非说明上级考评完全公正无偏。许多研究表明, 为了某些特定事实上的目的(如避免冲突, 培养忠诚的下属, 解雇某位员工) , 故意扭曲评价结果的行为常有发生。另外, 晕轮效应( halo) 和宽厚性错误( lenient error) 是上级考评认知过程中常见的两项影响评价效果的重要因素。研发人员绩效的上级考评一般是由该员工的部门经理进行的。为了充分获取有效的绩效评价信息, “第三方评价” ( third - party app raisal) 是一个重要的数据来源, 由一些更掌握绩效信息的部门和人员来从第三方的角度客观而公正地作出评价。具体而言, 也就是在R&D部门的绩效评价中引入“用户满意度”, 这里用户不仅仅是指通常意义上的产品用户, 还包括公司内部彼此之间存在业务流程关联性的部门和人员。例如对于R&D部门的评价而言, 各个事业部、制造部门和营销部门都是它的内部用户, 由他们来作出评价将更具有客观性。
根据以上研发人员自评和他评两项得分进行加权, 最终得出该研发人员绩效评分, 这可以较为客观地反映该员工本年度内的绩效。
四、研发人员绩效评价的支持性体系
绩效评价体系还必须建立相关的制度体系作为支持, 例如技术等级制度、员工沟通制度、有效的激励制度等。缺乏这些相关的支持体系, 员工绩效评价在实施过程中将易于产生偏差, 进而导致达不到管理层的预期目的。
(一) 建立与员工绩效评价相联系的技术等级制度; 美国微软公司、波音公司、西部电子公司等技术型企业都普遍建立了技术等级制度。这种“双轨制” ( dual ladder system) 产生的原因在于为员工设定明确的个人职业发展路径, 避免有才能的技术核心人员过度地向偏向管理阶梯进行发展, 从而充分利用技术人员所积累的专业知识和技能, 保护公司在以往技术和培训上的投资(Allen and Katz, 1986) 。人们在管理实践中经常发现, 由于在大多数企业当中只为员工设立了管理等级制度, 因此, 员工们如果希望不断提升自己在组织中的地位和价值, 他就不得不进入管理阶梯, 通过拥有一定的权力和地位来获得组织的认知。这导致一些很有才华的技术人才为了追求个人发展而放弃了自己的技术专长, 成为一名管理阶层人员。因此,越来越多的大公司尤其是技术型公司普遍设立了技术等级体制以作为管理等级体制的补充。例如1983～1984年, 微软公司为程序开发员建立技术等级晋级制度; 国内如深圳华为公司也设立了类似的技术等级体制。这将使得公司员工可以根据自己的职业发展取向来选择相应的事业发展路径, 从而在推动公司发展的同时实现自己的个人事业发展。
(二) 完善绩效评价基础信息与数据的获取。在传统的员工绩效考评方式中, 大多数企业都是在考评期末采用问卷形式进行员工考评, 但是, 这种做法工作量大, 同时难以避免对业绩的主观评价等问题。因此, 除了来自于考评问卷的信息, 还应有其他的绩效评价基础信息与数据的获取渠道。企业R&D部门应建立项目管理系统和目标管理体系(MBO) 。包括微软公司在内的许多高技术企业都建立了较为完善的项目管理体系, 在对R&D项目的分类管理基础上(典型地, R&D项目被划分为平台项目、改进项目、应急项目、潜力项目等类型) , 通过标准化的项目管理文档实时地记录了研究开发活动进行中的许多信息。这些信息除了一些项目相关的技术信息, 还包括了项目价值(货币化价值与潜在价值、技术价值与市场价值) 、成本、难度、质量、进度的相关信息和数据, 以及这些绩效数据在员工个体上的分配。通过目标管理体系来获取考评信息也是一种常见的做法, 例如通信系统制造商北电网络(Nortel) 公司的员工考核主要分为员工的行为(Behaviors) 和绩效目标( Performance /Outcome) 两个方面, 通过每位员工在年初时与主管确定的当年主要工作目标来进行持续性业绩评价。
(三) 建立员工沟通制度。沟通贯穿整个绩效考核的.全过程, 而不只是在某个时点、某个环节交换信息。首先, 在绩效目标的设定过程中, 研发部门主管要与研发人员进行沟通, 让员工明确部门目标, 帮助他们根据部门目标确立自身目标。其次, 对研发人员的考核指标和标准的确定, 应该由研发部门的主管以及研发人员进行共同讨论, 获取考评人与被考评人的认同。然后, 在绩效评估结束后, 上级要把考核结果及时反馈给下级, 并与下级进行沟通, 以避免黑箱操作, 同时有利于下级改进工作。
(四) 建立货币化与非货币化激励、物质激励与事业激励相结合的激励体系。绩效评价应为员工及团队的行为提供导向性激励。如果员工能够在激励与绩效评价之间建立清晰的逻辑认识, 那么绩效评价体系将对员工产生行为诱导, 并使之朝公司所希望的方向发展。为了实现这一目标, 多层次的货币化与非货币化激励、物质激励与事业激励相结合的激励体系就成为一种必然的选择。
五、我国企业研发人员绩效评价存在的问题
(一) 目标单一、缺乏导向性。我国企业研发人员的绩效评价系统往往是孤立的, 大多与组织经营目标相脱节, 缺乏导向性和战略眼光。从目前的情况来看, 我国许多企业在建立R&D部门的员工绩效评价体系时, 往往比较注重薪酬分配方面的作用, 但对其在人力资源效率提升和员工行为导向性激励方面的价值还重视不够, 往往过分注重最终成果, 绩效考评对于员工关键典型行为、员工发展及企业未来业绩的导向功能相对弱化。
(二) 指标体系设置不合理。多数企业过分关注研发人员个体的直接产出和成果, 不能充分反映研发人员对于团队所做的贡献, 以及对科技与组织长期发展的贡献。容易导向研发人员倾向于研究风险小、时间短、见效快、容易出成果的短平快项目, 不利于企业的长远发展对研发的要求。
(三) 偏重内部评价, 忽略外部评价。
尽管强调考评主体多元化, 还是过于倚重内部考评, 而忽视客户的考评。只注重部门内部的反馈, 而忽视使用科研成果的部门的反馈和考评。而且, 对于不同考评主体的考评内容及权重缺乏考虑, 造成考评过程民主但不科学, 对考评结果的满意度成为需要解决的问题。
(四) 激励机制不健全。
大多数企业只为员工设立了管理等级制度, 员工们如果希望不断提升自己在组织中的地位和价值, 他就不得不进入管理阶梯, 通过拥有一定的权力和地位来获得组织的认知。这导致一些很有才华的技术人才为了追求个人发展而放弃了自己的技术专长, 成为一名管理阶层人员。一些近来的研究表明, 尽管大量不同的奖励方式被用来激励研发人员, 但从实践操作角度来看, 短期激励占绝对主导, 长期激励明显不足。股权激励等长期激励方式在企业中的应用还处于起步阶段。自2005年起, 中国证监会、国资委等部门先后颁布了《上市公司激励管理(试行) 办法》、《国有控股上市公司实施股权激励的试行办法》等, 占研发中间力量的国有企业和上市公司才将股权激励这种长期激励手段提上公司议程。
(五) 缺乏研发人员绩效评价的支持性体系。
刘春草、徐寅峰、孙利辉(2003) 认为, 7815%的企业对研发人员没有完整的评价体系, 能结合财务和非财务指标对研发人员进行评价的企业仅占23%。梁莱歆在2004年进行了一项针对高新技术企业R&D管理的问卷调查, 调查结果显示, 在被调查的400家高新技术企业中, 81%的企业未开展过R&D绩效评价工作。在开展研发绩效评价的企业, 绩效考评基础工作也存在不健全的问题, 诸如职务分析、工作流程、目标体系、考评组织设置与人员配置不能充分支持绩效考评要求等等。
六、完善研发人员绩效评价的措施
绩效考评体系存在的种种弊端, 已经影响了企业对研发人员的激励, 日益成为企业发展的障碍。为此, 企业变革绩效考评体系显得十分重要。
(一) 均衡研发人员绩效评价的目标, 为员工及团队的行为提供导向性激励。
由于研发活动的复杂性, 研发的绩效评价不应只狭隘地以研发人员的薪酬分配为目标, 还应当有助于企业长远发展的目标, 如为制订公司人力资源规划及评估招聘、培训、人力资源开发的效果提供信息与依据; 为员工及团队的行为提供导向性激励等。
(二) 完善考核指标体系。
研发人员的贡献具有以下特征: (1) 研发人员对于企业的贡献形式远远不限于职位工作输出成果本身, 个体对团队其他成员输出成果、团队总体绩效、良好团队氛围和企业文化,也是研发人员贡献的重要组成部分; (2) 研发人员的贡献在短期内往往很难表现为具体的成果, 所以需要借助于其行为表现、能力等来间接反映; (3) 受环境因素的影响, 科研人员最终的工作成果并不一定能够真实地反映其个人贡献, 通过考评工作行为和个人能力, 可以作为很好的补充。考评指标应由单纯考评“结果”转向兼顾“结果、行为与个体特质”的多个方面, 保证考评内容与方案对多个考评目的的兼容性。
(三) 内、外评价兼顾, 设置多源化的考评主体。
伴随充分授权、自主管理、项目组与团队型工作组织的日益普遍, 传统的由主管作为“单一化”考评主体的考评机制, 已经显得不太合理, 而应设置“多源化”、“多方参与型”的考评主体, 实行多元绩效评价。除了上级以外, 企业还需要吸收相同项目组内的研发人员、使用研发成果的内部和外部客户、直接下属作为考评主体, 这样才能更加客观地反映研发人员的业绩, 引导研发行为。为保证多主体考评的科学性, 需要根据各考评主体对于各种绩效信息的把握程度、所担当角色与行为特征, 确定其参与考评的侧重点与考评结果的份量, 使得绩效考评兼顾民主性、科学性与客观性。
(四) 建立、健全研发人员绩效评价的支持性体系。
绩效评价体系还必须建立相关的制度体系作为支持, 例如员工申诉制度、技术等级制度、内部创业机制。缺乏这些相关的支持体系, 员工绩效评价在实施过程中将易于产生偏差, 进而导致达不到管理层的预期目的。建立基于公司内部网络的绩效考评数据库是值得推荐的做法, 以便及时有效地收集相关数据, 提高员工绩效考评的效率, 从而大大缓和在传统操作方法中对绩效评价实施人员的工作量压力。
参考文献:
[1] ArthurN. Chester. Measurements and Incentives for Central Research. Research - TechnologyManagement, Vol. 14, No. 4, July - August,1995, pp. 14 - 22.
[2] CharlesDesp res. Compensation for Technical Professionals. Research - Technology Management, Vol. 39, No. 5, Sep tember - October,1996, pp. 48 - 56.
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[4] 刘春草, 徐寅峰, 孙利辉1非对称信息条件下企业研发人员中长期报酬激励模式研究[ J ] 1预测, 2003, (4) 1
[5] 梁莱歆1谈高新技术企业R&D绩效评价中应重视的几个问题[ J ] 1科技管理研究, 2005, (3) 1
[6] 许庆瑞, 刘景江等1研究与开发绩效评价在中国: 实践与趋势[ J ] 1科研管理, 2002, (1) 1
企业研发人员的绩效考核指标体系设计应该根据公司的战略目标、研发部门的职能和业务需求等因素来进行，以下是一些常见的设计要点：1. 项目目标：将项目目标作为绩效考核的重要指标。研发人员可以根据项目的完成情况、研发成果、技术创新等方面进行评估。例如，项目的进度、质量、成果产出、专利申请等可以作为考核指标，以衡量研发人员在项目中的表现和贡献。2. 技术能力：研发人员的技术能力对于研发工作的质量和效率至关重要，可以作为绩效考核的指标。技术能力的评估可以包括技术专业知识的掌握程度、技术解决方案的创新性、技术难点的攻克程度等。3. 团队合作：研发人员通常需要与团队成员合作完成项目，因此团队合作能力也是重要的绩效考核指标。可以通过团队协作、知识分享、沟通协调等方面进行评估，以鼓励和促进团队合作精神和协同工作。4. 创新能力：研发人员的创新能力对于企业的长期竞争力和创新驱动非常重要。可以通过研发成果、技术创新、专利申请等方面进行评估，以激励研发人员在创新方面的表现和贡献。5. 绩效贡献：绩效考核指标体系应该关注研发人员在业务和绩效方面的贡献，例如项目的商业价值、产品的市场推广效果、研发成果的实际应用情况等。6. 学习与发展：研发人员需要不断提升自身的技能和知识，以适应快速变化的科技环境。因此，学习与发展也应作为绩效考核的指标之一，例如参加培训、学术交流、专业认证等方面进行评估。7. 绩效改进：研发人员应该具备持续改进的意识和行动，对项目的质量、效率和创新进行不断优化。可以通过持续改进的成果和效果作为绩效考核的指标，鼓励研发人员在工作中积极参与绩效改进和优化。8. 自我管理：研发人员需要具备自我管理的能力，包括时间管理、任务分配、资源调配等，以提高工作效率和绩效。可以通过自我管理的实际表现作为绩效考核的指标，鼓励研发人员对自身工作进行有效管理和优化。9. 领导与协调：对于高级研发人员或团队领导者，其领导与协调能力也应作为绩效考核的指标。包括团队管理、项目协调、人员培养等方面进行评估，以鼓励和促进研发人员在领导和协调方面的表现和成果。10. 绩效结果：绩效考核的最终目的是评估研发人员的绩效结果，包括项目的完成情况、研发成果、技术创新、业务推动等方面的绩效结果。绩效结果应该与公司的战略目标和研发部门的业务需求相对应，以确保绩效考核与公司整体业绩相一致。在设计研发人员绩效考核指标体系时，需要根据公司的实际情况和研发部门的业务需求进行灵活调整和优化。同时，应该与员工充分沟通，明确考核指标和评估标准，使其具有公平性、科学性和激励性，以激发研发人员的积极性和创造力，促进团队的持续创新和业务发展。
人力资源管理的历史、现状与未来一、人力资源管理的历史1、从传统人事管理到人力资源管理人事管理的起源可以追溯到非常久远的年代，对人和事的管理是伴随组织的出现而产生的。现代意义上的人事管理是伴随工业革命的产生而发展起来的，并且从美国的人事管理演变而来。70年代后，人力资源在组织中所起的作用越来越大，传统的人事管理已经不适用，它从管理的观念、模式、内容、方法等全方位向人力资源转变。从80年代开始，西方人本主义管理的理念与模式逐步凸现起来。人本主义管理，就是以人为中心的管理。人本主义管理被作为组织的第一资源，现代人力资源管理便应运而生。它与传统的人事管理的差别，已经不仅是名词的转变，两者在性质上已经有了较本质的转变。1）、传统人事管理（1）、传统人事管理活动。早期的人事管理工作只限于人员招聘、选拔、分派、工资发放、档案管理之类琐碎的工作。后来逐渐涉及职务分析、绩效评估、奖酬制度的设计与管理、人事制度的制定、员工培训活动的规划与组织等。（2）传统的人事管理工作的性质。传统人事管理基本上属于行政事务性的工作，活动范围有限，以短期导向为主，主要由人事部门职员执行，很少涉及组织高层战略决策。（3）传统人事管理在组织中的地位。由于人事活动被认为低档的、技术含量低的、无需特殊专长的工作，因而传统人事管理工作的重要性并不被人们所重视，人事管理只属于执行层次的工作，无决策权力可言。2、现代人力资源管理与传统人事管理的主要区别：（1）区别一：现代人力资源管理是将传统人力资源管理的职能以提高扩大、从行政的事务性的员工控制工作转变为：为实现组织的目标，建立一个人力资源规划、开发、利用与管理的系统，以提高组织的竞争能力。因而，现代人力资源管理与传统人事管理的最根本区别在于现代人力资源管理具有战略性、整体性和未来性。。它被看作为 一种单纯的业务管理，从技术性管理活动的架构中分离出来。根据组织的战略目标而相应制定人力资源管理与战略，成为组织战略与策略管理的具有决定意义的内容。（2）区别二：现代人力资源管理将人看作组织的第一资源，更注重对其开发，因而更具有主动性。这也是现代人力资源管理与早期人力资源管理的区别。早期人力资源管理往往只强调人力资源的管理，而忽略人力作为一种资源具有可开发的特征，忽略人力资源具有能动性的特征，忽略能动性的开发。现在，组织对人力资源的培训与继续教育越来越重视。其投资在不断增大，从一般管理的基本理论与方法到人力资源规划。组织中参加培训与教育的人员越来越多，从高层到基层员工从新员工到即将退休的员工，每一个层次与年龄段的员工均参加培训与教育，人力资源开发的方式也有较大的改变，工作内容的丰富化、岗位轮换、更多机会的提供，员工职业生涯的规划均成为新型的人力资源开发方法，传统的院校培训、企业使用、或者企业自己培养、自己使用的方式，也转变更注重对员工的有效使用。人力资源管理部门成为组织的生产效益。人力资源的功能的根本任务就是用最少投入来实现组织上的目标，既通过职务分析和人力资源规划，确定组织所需要最少的人力数量和最低的人员标准，通过招聘与录用规划，控制招聘成本，为组织创造效益。人力资源开发功能则更加能够为组织创造经济效益。一方面，人力资源开发的最终结果就是能够为组织带来远大于投入的产出。另一方面，通过制定切实可行的人力资源开发计划，可在成本上为组织节约更多的投入。人力资源的整合与调控的目的在于员工的满足感，提高其劳动积极性，发挥人力资源的整体优势，为组织创造效益。组织是一个开放的社会系统，是一个与社会环境互相作用与影响的投入——产出系统，因此我们既要注重人力资源的自然性，注重员工能力的识别、发掘、提高与发挥，更要注重人力资源的社会属性，注重员工的社会心理。注重组织与社会的协调发展，注重员工与组织的协调发展。既要着眼于生产力与效益的提高，又着眼于员工满意度与工作生活质量的提高。同时，组织是一个“整体增长”的系统。组织中，在对人力资源的开发与管理的过程中，既要注重员工个体的作用，更要注重员工与员工之间的合作与协调，强调团队的整体优势与组织的整体优势，既要注重员工在岗位上发挥其应有的作用，更注重员工在组织中最适合其潜能发挥的岗位上为组织效力。人力资源的补偿功能同样也能够为组织带来效益。激励是人力资源管理的核心工作，目的在于激发员工的工作动机。合理的奖酬与福利作为激励最直接的手段，可以调动员工工作的积极性，发挥员工的作用，为组织效力。合理的奖酬与福利也可以为组织节约成本，因为合理的奖酬与福利由两个方面因素决定：一是报酬与福利。二是应该能够反映出本地区同行业相应的报酬与福利水平。（3）区别三：人力资源管理对员工实行人本化的管理。现代人力资源管理证实员工为“社会人”，它不同于人事管理视员工为“经济人”，它认为，组织的首要目标是满足员工自我发展的需要。在当今人本化的管理模式下，人力资源部门在对员工管理时，更多地实行“人格化”管理，注重员工的工作满意度和工作生活质量的提高，尽可能减少对员工的控制和约束。更多地为员工提供帮助与咨询，帮助个人在组织中成长与发展。业界形成了比较成熟的人事管理模式，但是这一传统的、被动的、事务化的、缺乏前沿性的劳动力管理。随着企业发展的内外部环境的变化和市场竞争的日益激烈，在西方经济学理论界以西奥多舒尔茨为代表的现代人力资本理论推动下，传统的人事管理方式逐渐向现代人力资源管理方式转变。人力资源是现代企业的第一资源，是企业获得竞争优势的根本，关系企业的生死存亡，这已成为中外企业管理者共识。当前我国正处于经济转型的关键时期，许多企业改革和发展过程中的问题，最深层次的原因应该归结于人力资源管理。中国企业亟待变革人力资源模式，实现由传统、落后的人力资源模式向现代人力资源模式的转变。二、人力资源管理的现状“人力资源”一词是当代著名管理大师彼得德鲁克于1954年在其《管理的实践》一书提出的。在这部学术著作里，德鲁克提出了管理的三大广泛的职能：管理企业、管理经理人员和管理员工及他们的工作。在讨论管理员工及其工作时，德鲁克引人“人力资源”这个概念。他指出：和其他资源相比，惟一的区别它就是人。并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。德鲁克认为人力资源拥有当前其他资源所没有的素质，即“协调能力、融合的能力、判断能力”。经理可以利用其他资源，但是人力资源只能自我利用。“人对自己是否工作绝对拥有完全的自主权利”。第二次世界大战之后，由于科技的发展运用于管理，人的作用曾经被忽略，但是在21世纪的知识经济中，企业必须依赖其管理人员与技术人员的创造性与主动性来赢得竞争优势，这样就不可能低估人的作用，于是人本主义管理上升为管理的主流管理价值观，即把人当作企业的主体，确立人在企业中的主导地位，把企业的一切管理活动主要围绕调动员工的积极性、主动性和创造性来进行和展开。现代企业的终极目标，传统企业的经济目标是追求利润最大化，而现代企业的目标是追求经济效益与社会效益。人力资源是进行社会生产最基本最重要的资源，和其他资源相比，人力资源具有能动性、两重性、时效性、再生性和社会性。1、如何加强企业人力资源的管理1）、确立“人本管理”的价值取向。市场经济是一种效能经济，谁的效率高，能力强，谁就会在竞争中占优势，赢得高附加价值、低成本的回报。因此，企业人力资源管理的核心价值取向，也必须由权本位、亲情本位向效率本位、能力本位转变。企业领导必须带头转变观念，树立“以人为本，效能优先”的管理观念，把人用好、用活、用到最适宜发挥作用的地方。制定与之适应的制度。尤其是公平、公正的员工评价、激励和约束制度，真正做到“能者上，庸者下”，调动员工的积极性，发挥员工的创造潜能。把人力资源当作企业发展的第一资源，把优化人力资源配置当作最重要的资源配置，盘活人力资源，优化结构，合理配置，发挥团队、群体、组织的效能。2）、树立人力资源是企业重要的资源。人力资源的内涵包括人力资源的开发。人力资源的开发是培养职工知识技能，经营管理水平和价值观念的过程。人力资源开发也是劳动者的内在需求。因此作为企业最能动、最活跃的资源——人力资源，其管理和开发必须的一个开放的动态的体系。第一：优化人力资源配置。人力资源优化配置是一个系统工程，它至少包括以下体系：组织分工体系、员工评价激励约束体系、员工社会保障体系。其中组织分工体系是最重要的体系，必须实行动态管理：（1）根据企业内外部环境的变化及时调整组织结构和劳动分工，力争人力资源的最有效组合。（2）根据每年员工的业绩考评，给予晋升，力争达到“能级对应”。（3）加强中层管理人员交流，使他们更了解企业的经营思想、管理特色、业务流程等。第二：开发人力资源潜能。目前，我国人力资源普遍存在三大缺陷：数量多，质量差，结构不合理。当然，这只是一种暂时现象，如果通过有目的、有计划的培训，挖掘员工的潜能。还是可以改变的。这就是许多国际大公司把企业称为“学习型组织”，据统计：一个人在学校学习的知识或者技能只占他一生拥有的知识和机能40%。完全可以通过自学、培训改变数量多，质量差，结构不合理的局面。3）、建立完善的绩效评价系统。人力资源部门应该通过职位分析形成规范的岗位说明书，明确员工的责任。确定员工的工作目标或者任务。通过岗位评估判断职位的相对价值。建立公司的薪酬政策，使员工产生清晰的期望。现代企业的绩效考评一般建立在2个假设基础上：一是大多数员工为报酬而努力工作。能够获得更高的报酬他们才关心绩效评价。二是绩效考评过程是对管理者和下属同时评估过程。因为双方对下属发展均有责任。绩效评价有2部分内容：结果和成绩（目标、权利、责任、结果），绩效要素（态度表现、能力）。目标结果一般以量化指标进行衡量，应负责任的成绩一般以责任标准来考核。绩效要素包括：主动性、解决问题、客户导向、团队合作和沟通，对管理者而言，包括领导、授权、和其他要素最终的绩效评价结果是两部分内容加强的总和，两者分别60%和40%。4）、制订可行策略，吸引、留住人才。制定可行策略、吸引、留住人才。对员工进行公正的评价，有利于公司人员相对稳定，但是要真正留住人才，却非一时间就可以完成。为了使人才流失降到最低。现代企业应该制订并且执行科学合理的转换成本策略。即员工试图离开公司时会因为转换成本而放弃。这就需要在制定薪酬政策时充分考虑短期、中期、长期报酬的关系，年轻为特殊人才设计特殊的薪酬方案。薪酬政策是吸引、保留和激励员工的重要手段，是公司经营成功的影响因素影响薪酬水平的因素有三个：职位、员工和环境。即职位的责任和难易程度、员工的表现和能力以及市场的影响。薪酬政策的目的是提供本地区具有竞争力的报酬，激励和发展员工更好地工作并且获得满足。5）、为员工创造持续发展的空间。现代企业在要求员工创造价值的同时，也应该积极鼓励员工自身合理持续发展。员工适应新的环境的能力对于公司和个人成长的成功都是至关重要的。现代企业积极鼓励持续的发展，为员工提供机会以改善适应能力，并且从变化中受益。通过对人力资源的充分利用，适应变化并且利用变化了取得竞争优势。现代企业应该鼓励所有的员工积极主动投入到竞争的挑战中来，责任和权力互相平衡，尽可能贴近工作实际以方便最大利用、发挥员工创造力和主动性。现代企业必须发展和实施基于3种价值观（专业进取、尊爱至诚、锲而不舍）的用人哲学以实现共同的目标。现代企业不断追求长远的目标，寻求各种方法来解决在实现目标的道路可能的遇到的难题。全部内容在：
北京市 《北京青年报》IT版 需要大量关于网络、IT（信息产业）方面的漫画。通过网络投稿，电子邮件: 或 《家庭中医药》杂志 自千禧年第一期起，新设“甘草园”漫画专栏。漫画家缪印堂、叶春阳主持，专栏刊出保健、医药、医疗等方面的漫画，以及有关题材的幽默作品，作品不限新作，力求佳作(稿件不退，请自留低稿)。欢迎积极惠稿。寄稿地址:100700 北京东直门内北新仓18 号《家庭中医药》编辑部收 《中国钓鱼》 是面向9000万钓 鱼爱好者，其中设有《垂钓乐·漫画选登》、《漫画赏析》、《外国漫画集锦》等栏目，从不同角度反映垂钓活动中的趣闻乐事，提倡文明垂钓和环保意识。为进一步办好栏目，热烈欢迎漫画家、漫画爱好者踊跃投稿。来稿请寄：100061 北京体育馆路8号《中国钓鱼》杂志编辑部张继国收。 《当代家庭教育报》 乐乐漫画 100005 北京东单米市大街东堂子胡同59号4单元8号 蒋萍 婴幼儿漫画 《群言》 100006 北京东城区东厂胡同北巷1号 台双垣 月版 《中国艺术报》 生活之镜 100009 北京市西城区前海南沿11号 喻静 《中国妇女》 哈哈镜 100010 北京市东城区史家胡同24号 田力 女性情感世界、婚姻家庭、社会生活、思想内涵 月刊 《前线》 漫画版 100013 北京和平街楼南里21号 腾媛媛 月版 《中华新闻报》 100013 北京和平里北街5号院圣象大厦二层 苏娟 《中国民航报》 100021 北京朝阳区十里河2264信箱 黄晨 金融、证券、投资领域内容；航空或旅游主题的幽默画 《青少年与健康》 漫画专栏 100025 北京市朝阳区八里庄27号 马年 漫画、笑话 《北京劳动就业报》 100029 北京朝阳区惠新东街3号 杨全胜 《人民邮电报》 浪花 100029 北京朝阳区安苑路11号 李波 《解放军生活》 军旅幽默 100035 北京平安里3号 珠珠 单幅军旅幽默画 月刊 《人民铁道报》 五彩路 100038 北京市复兴门外北蜂窝3号 温秀生 各类题材，最好反映铁路行业题材 半月栏 《战友报》 军旅幽默 100041 北京市八大处甲一号 郑化改 《光明曰报》 漫画专刊 100051 北京永安路106号光明曰报美术部 常铁钧 《军营文化天地》 军事幽默 100081 北京海淀区白石桥路42号 王蓼冷 月栏 《中国青年报》 漫画专刊 100702 北京海运仓2号中国青年报美术部 晁锡弟 《工人曰报》 工人的画 100718 北京安定门外六铺炕工人曰报美术部 徐进 半月版 《中国妇女报》 漫画专版 100730 北京灯市口大街50号 崔晓云 《讽刺与幽默》 100733 北京金台西路2号人民曰报 徐鹏飞 半月报《北京曰报》 红绿灯 100734 北京东单西裱褙胡同34号美术部 孙以增 《北京晚报》 刺儿梅 100734 北京东单西裱褙胡同35号美术部 张国义 《儿童漫画》 100735 北京市东城区北总部胡同32号 于大武 月刊 《漫画大王》 100735 北京市东城区北总部胡同32号 于大武 、65252296 以青少年为对象，以多格、四格及独幅为形式，以青春为主题，以娱乐为目的 月刊 《解放军报》 漫画选登 100832 北京阜外大街34号美术部 陈玉先 上海市 《人才市场报》 是上海关于人才方面的一家报纸，该报设有“人才漫画”专栏。望漫画界同仁不吝赐稿，稿费从优。来稿请寄：200063 上海淡家渡路78号 《人才市场报》商华美术编辑收 《新闻报》 漫画快活林 200001 上海市汉口路300号17楼 布衣老史 《静安时报》 漫画版 200040 上海静安区南阳路145号 黄国安 《新民晚报》 漫画世界 200040 上海市威海路755号新民晚报美术部 郑辛遥 《科学生活》 科技幽默 200050 上海市镇宁路405弄65号 刘绪恒 黑龙江 《黑龙江曰报》"天鹅.漫画"专刊是黑龙江省唯一的漫画专刊，每月两期，周四出版，请全国漫画作者赐稿。 联系人：亓兵, E-mail： 地址150010)黑龙江哈尔滨市道里区地段街1号 《党的生活》杂志，为月刊，由==黑龙江省委主办，是全国最早创办的党建期刊之一，设立有“调色板”漫画专版，每期两页，多幅、单幅均可，黑白、彩色稿不限。文字稿也欢迎，小品、杂文、笑话都需要，只要短小、活泼、生动有趣、有意义。一般不退稿，稿酬不菲。来稿请寄：（150001）哈尔滨市阿什河街11号《党的生活》杂志社 赵明瑚收。 广东省： 《深圳都市报》 新开辟版面开心版，需要大量单幅漫画及四格漫画，稿费从优，每幅80元左右。 希望作品风趣搞笑，轻松开怀；四格漫画若为系列更佳，题材上希望靠近普通生活，有时代气息。 投稿邮箱： 地址：（518034）深圳福田区商报路深圳都市报文化娱乐工作室开心版 周洁收 电话：（晚） 3337753（办公） 《南方曰报》“海风漫画”510601广州市广州大道中289号南方曰报文艺部（赵晓苏） 《深圳特区报》“勒杜鹃”518009广东省深圳市香蜜湖深圳特区报（庄锡龙） 《深圳晚报》“幽默城”（周刊）518000深圳市宝安北路深圳商报社（刘莉） “漫画视野”518034深圳市福田区商报路《深圳都市报》（徐若寒） 《南风》“漫画窗”510080广州市东山区竹丝岗二马路41号（国理才） 《珠海特区报》“漫画专版”519015广东省珠海市（包泽伟） 《珠江晚报》“画专版”519015广东省珠海市（赵崇敬） 《伴你同行》“开心驿站”519015广东省珠海市（陈其林） 《人之初》“漫画版”510050广东省广州市 《南方工报》“五羊角”（双周）510110广州市东园横路5号广东工会大厦（苏晨） 《南海曰报》“漫画园”（双周）528000广东省南海市南桂西路（齐苓） 《新快报》“漫画大观”510450广州东风东路733号（邝飚） 《广东质量》“漫画天地”510220广州市海珠区南田西路省质大楼七楼广东质量编辑部（胡笛） 《岭南少年报》“漫画频道”彩版510121广州市人民中路同乐路10号 《佛山文艺》“人生百态”（半月）528000广东省佛山市季华路远东路货山发展大厦26楼（漫画强） 《广州青年报》“开心一刻”（周刊）510030广州市北京北路青年文化宫内（孙雪晴） 《环境》510045广州东风中路335号七楼《环境》杂志社（宋飞） 《南方农村报》“幽默与漫画”510601广州市广州大道中289号（麦志良） 江苏省 《火警》（全彩月刊）“消防漫画”（210013）南京市龙江小区白云园90号402室 宋红冰收。 《江苏工人报》“幽默天地”专栏已恢复，每月两期，欢迎大量幽默漫画以及符合本报特色的漫画作品，佳作稿酬从优。地址：（210024）南京市上海路156号《江苏工人报》 天成收。 河南省 《洛阳晚报》漫画专版，每月一整版，现广泛向漫画界征稿。讽刺、幽默、生活漫画均可，优稿优酬。来稿请寄：471000河南省洛阳市定鼎南路《洛阳晚报》美编李仁伟收。 《农村电工》期刊 是由国家电力公司主管，国家电力公司农电工作部与华中电力集团公司共同主办的农村用电方面的科普性技 术刊物。刊登具有初中以上文化程度能够读得懂、用得上的作品，主要内容为10 KV下的用电设备技术和乡(镇)电管站(供电所)的用电管理经验。读者对象为从事农电工作的科技、管理人员、农村电工、厂矿电工 等。是我国电力系统唯一的 电力科普读物。国内统一刊 号：CN42—1250／TM，国 际标准刊号：ISSNl006— 8910，国内外公开发行。为了提高期刊的可读性，趣味性，该期刊面向 国漫画界征集与电有关的漫画稿件。望漫画界同仁不吝赐稿，稿费从优。稿件清寄：430077武汉 市徐东路华中电力集团公司农村电工杂志社电话： 或投寄：461000河南省许昌市许田 路《农村电工》发行部电话： 《漫画月刊》450003 河南省郑州市农业路报业大厦 王林 450008 郑州市农业路28号河南曰报报业集团 张国晓 题材、形式不限，欢迎单幅幽默画及肖像作品，复印也可（保证首发） 50-600元/幅 月刊《焦作曰报》 山阳画廊 454002 河南省焦作市东环路56号总编室 石萍 贴近生活、讽刺幽默 每月半版 《焦作曰报－生活晨刊》哈哈镜 454002 河南省焦作市东环路中段《焦作曰报》社漫画专栏 顾培利 各类漫画作品（含彩稿），赏析和点评文章，每期6-8幅 每周一期 《洛阳曰报》 漫画专版 471000 河南省洛阳市定鼎南路 李仁伟 讽刺、幽默、生活漫画均可 月版 《河南农村报》乡村画廊 450003 河南省郑州市农业路报业大厦 员德辉 《大河报》大河漫画 450003 河南省郑州市农业路报业大厦大河报新闻周刊部 赵峰 《驻马店曰报》怪味豆 463000 河南省驻马店市驻马店曰报社 《妇女生活》漫画与幽默 450003 郑州市金水路15号 婿昌群 安徽省 《拂晓报》“刺槐” （234000） 安徽宿州市（王仲祥） 《新安晚报》“漫画专版” （ 230001） 安徽合肥市金寨路206号（师晶） 《蚌埠曰报》“谐趣园” （2330001） 安徽蚌埠市胜利路189号（齐跃生） 《电脑知识与技术》“漫画版” （ 230041） 安徽合肥市（张宁） 《安徽曰报》“刺槐”月刊 （230000） 安徽合肥市金寨路298号（徐天放） 《保健与生活》“漫画专版” （230063） 安徽合肥市跃进路1号新闻出版大厦11楼（方菲） 《农村孩子报》“漫画专版” （234000） 安徽宿州市洽水路169号（赵华） 《安徽工人报》“五味斋” （230074） 安徽合肥市庐江路43号（周先明） 《少年博览》“漫画专版” （230061） 安徽合肥市长江路419号（奚维德 金婷婷 ） 河北省 《河北政法报》“獬豸苑”（050051）石家庄市裕华西路518号副刊部 齐梅鹿 法制等多类题材 月版 《邯郸曰报》“蒺藜园”（056002）邯郸市滏河北六街42号 冯彦堂 《杂文报》“芥末园”（050013）石家庄市裕华东路210号 刘军才 刊登单幅讽刺漫画 《廊坊曰报》“世间百态”（065000）河北省廊坊市宾安路18号 王敢 《女子世界》“漫画与幽默”（050051）河北省石家庄市裕西路510号 高月冬 《保定晚报》“世象百态”（071000）河北省保定市东风中路47号 黄河 《儿童大世界》“开心乐园”（050071）河北省石家庄市北马路45号 穆杰 《少儿美术报》（050021）河北省石家庄市富强大街92号 东方曦 电话： 以质论酬 半月报 图画故事、漫画版开辟以下栏目： 开心果：符合少儿艺术审美和欣赏习惯，内容健康的国内外各种题材的单幅、多格、系列连环漫画、幽默画来稿选登。 智慧快餐：益智、启智、趣味漫画和图画（含智力图画游戏、故事等）。 哈哈镜：少年儿童漫画爱好者创作的漫画作品来稿选登。 漫画赏析：国内外漫画欣赏、评析。 名人简介：国内外漫画大师作品、艺术风格、生平事迹简介。 图画故事：根据幽默故事、笑话改编的连环画作品。 儿童幽默：简短幽默的小笑话、寓言等。 四川省 《成都晚报》 需要图文结合的幽默搞笑之类漫画，题材可以反映都市生活为主，单幅、多格均可，优稿优酬。 湖南省 《小天使报》 需要与少儿学习生活相关的作品，题材、格式不限，只需黑白稿子，单幅20元，四格40-50元，优稿特稿另议。
可以投稿的杂志有《中国青年》、《作品》、《东方文学》。
1、《中国青年》
这是一本95岁的杂志，永远和青年在一起，笃信思考的力量，澎湃生活的热望。有坚守，有改变，警惕说教，欢迎探讨。稿件类型是书评、影视评、海外见闻、生活故事随笔、文化随笔、心灵励志故事等。暂时可能不适合接收诗歌、散文类投稿。
投稿方式：在「投稿指南」公众号回复关键词“中国青年”，获取投稿邮箱。
2、《作品》
有60年历史的《作品》杂志，2017年再次华丽转身——做中国最好的“真文学”杂志。我们在寻找你，有风骨，有态度，有才情，有腔调，有内容，可以玩形式，但内涵为王。关注现实，心怀苍生，在纷繁的世相里，不缺席，不逃避，发出写作者的最强音。
投稿方式：在「投稿指南」公众号回复关键词“作品”，获取投稿邮箱。
3、《东方文学》
《东方文学》杂志由中国作家协会网络文学委员会首批会员单位《东方文学网》原创文学网站主办。自创刊起，《东方文学》一直坚持以“弘扬民族文化、发掘优秀作品、打造汉语高地”为己任，力图成长为国内优秀纯文学杂志期刊。
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【黑龙江】黑龙江社会科学 双月刊 3.20 14-238 哈尔滨道里区友谊路501号 150018 4848310 北方论丛 双月刊 8.00 14-60 哈尔滨市和兴路50号 150080 6305815 求是学刊 双月刊 5.00 14-25 哈尔滨市南岗区黑龙江大学主楼111号 150080 6608815 学习与探索 双月刊 8.00 14-64 哈尔滨南岗区联发街62号 150001 6242279理论探讨 双月刊 6.80 14-156 哈尔滨市南岗区清滨路74号 150080 6303931 学术交流 双月刊 6.50 14-166 哈尔滨市南岗区联发街64号 150001 6234711 学理论 月刊 4.00 14-52 哈尔滨道里区友谊路505号 150076 4848914 牡丹江师范学院学报(哲社) 双月刊 3.60 14-126 黑龙江牡丹江文化街19号 157012 6511203 佳木斯教育学院学报 季刊 2.40 14-215 黑龙江佳木斯吉林路139号 154002 黑龙江教育学院学报 双月刊 3.20 14-217 哈尔滨南岗区和兴路133号 150080 【吉林】社会科学战线 双月刊 9.90 12-28 长春市自由大路187号 130031 5652589长白学刊 双月刊 6.00 12-119 长春市前进大街35号 130012 5101859 吉林大学社会科学学报 双月刊 8.00 12-18 长春解放大路123号 130021 8922331-3664东北师大学报(哲社版) 双月刊 8.00 12-21 长春人民大街138号 130024 5685085-93991 文明导刊 旬刊 3.00 12-117 长春市人民大街55号省委主楼23室 130055 8942800 【辽宁】社会科学辑刊 双月刊 6.50 8-105 沈阳市皇姑区泰山路86号 110031 86120485 理论与实践 月刊 3.00 8-20 沈阳市和平区和平南大街45号 110006 22823286 党政干部学刊 月刊 4.00 8-210 沈阳和平区五里河18号 110003 23893581-6229 理论界 双月刊 4.20 8-3 沈阳沈河区万寿寺街20-1号 110013 22739218 辽宁大学学报(哲社版) 双月刊 5.00 8-74 沈阳市皇姑区崇山中路66号 110036 86864174 医学与哲学 月刊 5.50 8-122 辽宁大连市南石道街丙寅巷3号 116013 2496559 东北大学学报(社会科学版) 季刊 辽宁沈阳市和平区文化路3号巷11号 110004沈阳师范学院学报(社科) 双月刊 5.00 8-151 沈阳市皇姑区黄河南大街95号 110031 86231024 【北京】北京社会科学 季刊 5.00 6-29 北京9724号信箱 100101 64870591文艺研究 双月刊 12.80 2-25 北京前海西街17号 100009 66182597 文学评论 双月刊 12.00 2-26 北京建国门内大街5号 100732 65264557 哲学研究/哲学动态/世界哲学/中国哲学史 北京建内大街5号 100732 65137954 北京大学学报（哲社版） 双月刊 9.00 2-88 北京大学内 100871 62752015 北京师范大学学报（社科版） 双月刊 8.00 2-98 北京新外大街19号 100875 62207848教学与研究 月刊 6.00 2-256 北京海淀路175号 100872 62511680 中外法学 双月刊 12.00 2-204 北京大学内 100871 62752015 法学杂志 双月刊 3.80 2-205 北京白云观街北里6号 100045 63406753 中国高等教育 半月刊 4.00 2-268 北京海淀区文慧园北路10号 100088 62243806 读书 月刊 5.00 2-275 北京美术馆东街22号 100010 64020511 自然辩证法通讯 双月刊 4.80 2-281 北京玉泉路甲19号 100039 68592148自然辩证法研究 月刊 3.00 6-108 北京海淀区学院南路86号 100081 62178877-3518中国大学教学 双月刊 5.00 2-467 北京东城区沙滩后街55号 100009 64054598 【天津】天津社会科学 双月刊 4.50 6-12 天津迎水道7号 300191 23668122 道德与文明 双月刊 3.50 6-60 天津南开区迎水道7号 300191 23366812 南开学报（哲社版） 双月刊 5.00 6-10 天津南开大学学报编辑部 300071 23501681 天津大学学报（哲社版） 双月刊 天津南开区卫津路92号 300072 27403448 天津师大学报（社科版） 5.00 6-8 天津市和平区张自忠路189号 300020 27234888 【河北】河北师范大学学报(哲社版) 季刊 河北省石家庄市裕华东路 050016 6049941-86424 中华家教 双月刊 3.60 18-16 北京阜外大街34号 100832 68574486 青春岁月 月刊 5.80 18-24 石家庄裕华西路408号 050051 7027226 河北学刊 双月刊 6.00 18-25 石家庄市裕华西路 050051 3035767 社会科学论坛 月刊 6.00 18-80 石家庄 河北大学学报(社科) 季刊 5.00 18-52 河北保定河北大学院内 071002 5079412 燕山大学学报 季刊 5.00 18-73 河北秦皇岛燕山大学期刊编辑部 66004 华北电力大学学报 季刊 5.00 18-138 河北保定青年路12号 071003 青年研究 月刊 4.25 18-170 北京建内大街5号 100732 65137744-5565 【河南】河南社会科学 郑州市丰产路23号 邮编：450003中州学刊 双月刊 8.00 36-118 郑州市文化路50号 450002 3936507 郑州大学学报(哲社) 双月刊 8.00 36-4 郑州大学路75号 450052 7935234-3150 河南大学学报(社科) 双月刊 5.00 36-26 河南开封市明伦街85号 475001 2868833河南师大学报(哲社) 双月刊 8.00 36-54 新乡市建设东路148号 邮编：453002信阳师院学报(哲社) 季刊 5.00 36-71 河南信阳西郊 464000 6332141-3040 改革与理论 月刊 5.00 36-7 郑州市政三街1号 450003 5907081 许昌师专学报 双月刊 7.50 36-86 河南许昌市八一路99号 461000 4369217 美与时代 月刊 10.00 36-107 郑州市大学路75号 450052 7073682-1157 【山西】晋阳学刊 双月刊 3.50 22-48 太原并州南路282号省社科院 030006 7069477 山西大学学报(哲社版) 季刊 6.00 22-41 太原山西大学办公楼 030006 7010455 山西师大学报(社科版) 季刊 4.00 22-5 山西临汾山西师范大学学报编辑部 041004 2051149 科学技术与辩证法 双月刊 4.00 22-25 山西太原坞城路36号 030006 7011922 教育理论与实践 月刊 5.00 22-31 太原解放路东头道巷9号 030009 3043129 【山东】山东社会科学 双月刊 10.00 24-135 济南玉函路10号 250001 2015464 东岳论丛 双月刊 8.00 24-36 济南玉函路10号 250002 2976564-3148 文史哲 双月刊 6.00 24-4 济南市山东大学内 250100 8564666齐鲁学刊 双月刊 6.80 24-14 山东省曲阜师范大学 273165 4424347 孔子研究 双月刊 5.00 24-76 济南市胜利大街39号 250001 2010055-2497 周易研究 季刊 5.00 24-87 济南市山东大学校内(新校) 250100 8903861-2829 理论学刊（中共山东党校） 双月刊 济南市经七路588号 250021 7935911-3761 【陕西】西北大学学报(哲社版) 季刊 4.00 52-9 西安小南门外西北大学内 710068 7215036 人文杂志 双月刊 6.00 52-11 西安市含光路南段7号 710061 52540066－378 陕西师范大学学报(哲社版) 季刊 5.60 52-58 西安长安南路 710062 5261200-21309 延安大学学报(社科版) 季刊 4.00 52-70 陕西延安市杨家岭 716000 7203011 中国医学伦理学 双月刊 6.00 52-83 西安市朱雀大街南段 710061 52616【宁夏】宁夏大学学报(社科) 双月刊 7.80 74-6 银川宁夏大学 750021 2074928 宁夏社会科学 双月刊 6.00 74-12 银川市新市区朔方路新风巷 750021 2077437 学习与交流 月刊 2.50 74-22 银川市中山南街123号 750004 6031054 【甘肃】甘肃社会科学 双月刊 5.00 54-2 兰州安宁健康路143号 730070 7671141 甘肃理论学刊 双月刊 3.00 54-92 兰州市安宁区健康路6号 730070 7666721-3191 兰州大学学报（社科版） 双月刊 6.80 54-32 兰州兰大逸夫科学馆5楼 730000 8912706 西北师范大学学报（社科版） 双月刊 兰州安宁东路805号 730070 7971692 甘肃政法学院学报 季刊 5.00 54-95 兰州市安宁西路2号 730070 兰州学刊 双月刊 5.00 54-71 甘肃省兰州市市委大院内 730030 8478377 敦煌研究 季刊 8.00 54-62 兰州滨河东路292号 730000 8866013 【内蒙】内蒙古社会科学(社科版)(汉) 双月刊 5.50 16-1 呼和浩特大学东路19号 010010 4963431 内蒙古社会科学(蒙) 双月刊 4.00 16-17 呼和浩特大学东路19号 010010 4963431 内蒙古师大学报(社科版)(汉) 双月刊 呼和浩特新城区朝阳路内蒙古师大 010022 4964444-808 内蒙古大学学报（社科版）(汉) 双月刊 5.00 16-66 呼和浩特内蒙古大学院内 010021 4954433-251 内蒙古民族师院学报(哲社版)(汉) 季刊 内蒙古通辽市霍林河大街22号 028000 8261122 【新疆】新疆社会科学(汉) 双月刊 6.00 58-32 乌鲁木齐 830011 3837937 新疆大学学报(汉)(哲社版) 58-12 新疆乌鲁木齐市胜利路14号 830046 2862753-2927 新疆师范大学学报(哲社版)(汉) 季刊 4.00 58-84 新疆乌鲁木齐市新医路19号 830054 喀什师范学院学报(汉) 季刊 4.00 58-115 新疆喀什市阔纳乃则尔巴格路29号 844000 新疆社科论坛(汉) 季刊 2.00 58-136 乌鲁木齐 830001 2862197 【青海】青海社会科学 双月刊 4.00 56-18 西宁 810000 8212562青海师范大学学报(哲学社会科学版) 季刊 5.00 56-17 西宁青海师范大学内 810008 6107647 青海师专学报 双月刊 3.00 56-15 西宁市八一中路72号 810007 【上海】华东师范大学学报(哲社科版) 双月刊 上海中山北路3663号 200062 62549677 学术月刊 月刊 8.00 4-72 上海市淮海中路622弄7号 200020 53060399 社会科学 月刊 8.00 4-273 上海市淮海中路622弄7号 200020 63272234中国纺织大学学报 双月刊 6.00 4-123 上海延安西路1882号 200051 复旦学报(社科版) 双月刊 上海邯郸路220号复旦大学文科大楼 200433 65642669 上海师范大学学报(哲社版) 双月刊 上海桂林路10号楼213室 200234 64322304文艺理论研究 双月刊 5.80 4-323 上海中山北路3663号 200062 62232237 法学 月刊 5.50 4-342 上海万航渡路1575号 200042 62071924 社会 月刊 3.20 4-364 上海中山南路600号 200041 64166267-508 美化生活 月刊 4.50 4-368 上海中山南二路777弄1号5F 200032 64564178 政治与法律 双月刊 5.00 4-375 上海淮海中路622弄7号 200020 63271170-2479 音乐艺术 季刊 6.00 4-398 上海汾阳路20号 200031 64370137-2094 探索与争鸣 月刊 4.00 4-496 上海市淮海中路622弄7号 200020 53068568 开放月刊 月刊 6.00 4-515 上海衡山路62号 200031 64375115 交际与口才 月刊 3.00 4-520 上海市长乐路325号 200031 54043373 党政论坛 月刊 5.00 4-521 上海虹漕南路200号 200233 64365035 毛泽东邓小平理论研究 双月刊 7.50 4-522 上海中山西路1610号1608室 200233 64274736 上海大学学报(社科版) 双月刊 6.00 4-536 上海新闸路1220号 200041 62551840-22 开放教育研究 双月刊 6.00 4-578 上海阜新路25号 200092 65017675 教育发展研究 月刊 8.00 4-591 上海茶陵北路21号 200032 64167677-40 【江苏】江苏社会科学 双月刊 10.00 28-148 南京市北京西路70-1号 210024 3701531 江海学刊 双月刊 8.00 28-27 南京市北京西路70-1号 210024 3715429 学海 双月刊 10.00 28-203 南京市虎踞北路12号 210013 3391490南京大学学报（哲学人文社会科学） 双月刊 南京汉口路南大内 210093 3592704 南京师大学报(社会科学版) 双月刊 8.00 28-26 南京宁海路122号 210097 3720999-4541江苏行政学院学报 南京社会科学 月刊 5.00 28-145 南京市进香河路35号 210008 3611547 徐州师范大学学报 季刊 5.00 28-46 江苏徐州市和平路57号 221009 3845520-779 扬州大学学报•人文社会科学版 双月刊 4.50 28-47 江苏扬州文化路27号 225009 7971867 苏州大学学报(哲学社会科学版) 季刊 28-50苏州市干将东路200号215021 5112857江南论坛 月刊 4.50 28-96 江苏无锡市岸桥弄11号 214001 2750981 东南大学学报(哲社版) 季刊 5.00 南京四牌楼2号 210096【浙江】浙江社会科学 双月刊 5.00 32-102 杭州市省府路2号楼 310025 8821059 浙江学刊 双月刊 6.00 32-22 杭州市省府2号楼 310025 7057581 7016873 中共浙江省委党校学报 双月刊 5.00 32-90 杭州市文一路78号 310012 8570088 浙江大学学报(哲社版) 双月刊 杭州玉泉浙江大学 310027 5172244-2826-269 观察与思考 月刊 5.00 32-64 杭州市省政府2号楼 310025 7053206 【江西】江西社会科学 月刊 7.00 44-25 南昌洪都北大道255号 330077 8520831 求实（中共江西党校） 月刊 南昌八一大道212号 330003 6627060-441 南昌大学学报(社科版) 季刊 5.00 44-18 南昌大学 330047 8305914 江西师范大学学报(哲学版) 季刊 5.00 44-24 南昌北京西路437号 330027 8506185 江西教育学院学报 双月刊 5.00 44-63 南昌学院路68号 330029 上饶师专学院学报 双月刊 5.00 44-68 江西上饶市茅家岭1号 334000 【安徽】江淮论坛 双月刊 4.80 26-14 合肥市省社科院内 230053 3421171-70 学术界 双月刊 20.00 26-68 合肥市省社科院内 230053 3422973-21 艺术界 双月刊 50.00 26-16 合肥市宿州路55号 230001 2656194 安徽大学学报(哲社版) 双月刊 4.00 26-42 合肥安徽大学内 230039 5107145 安徽师范大学学报 季刊 5.00 26-38 安徽芜湖市安徽师大内 241000 3869260 安庆师范学院学报(社科) 双月刊 5.00 26-45 安徽安庆安庆师院内 246011 5500204 安徽教育学院学报 双月刊 4.80 26-59 合肥金寨路261号 230061 合肥工业大学学报(社科版) 季刊 5.00 26-151 合肥市宁国路10号 230009 4655210-2557 【福建】科学与文化 双月刊 3.50 34-5 福州古田路89号 350005 7850151 厦门大学学报(哲社版) 季刊 6.00 34-7 福建厦门大学18号信箱 361005 2085102-2366 福建论坛经济社会版 月刊 2.50 34-32 福州市小柳村福建社科院 350001 7550401 福建论坛文史哲版 双月刊 3.00 34-33 福州市小柳村福建社科院 350001 7550401 福建师范大学学报（哲社版） 季刊 6.00 34-42 福州上山路38号 350007 3441616-255东南学术 双月刊 5.00 34-82 福州【湖北】湖北社会科学 月刊 4.50 38-211 武汉紫阳东路45号 430070 87895464 江汉论坛 月刊 6.50 38-226 武汉武昌区东湖路81号 430077 86789435 理论月刊 月刊 4.50 38-176 武汉武昌东湖路81号 430077 86783670 学习与实践 月刊 4.20 38-95 武汉汉口发展大道3081号 430022 82631942 社会主义研究 双月刊 8.00 38-158 武汉市武昌华中师范大学 430070 8787844-3305 武汉大学学报〈人文社会科学版〉 双月刊 8.00 38-7 武汉珞珈山武汉大学 430072 87882712-2498 华中科技大学学报〈人文社会科学版〉6.00 38-9 武汉市武昌关山华中科技大学 430074 87543916 华中师范大学学报〈人文社科版〉 双月刊 武汉武昌桂子山华中师范大学内 430070 87878444-3249 湖北大学学报〈人文社科版〉 双月刊 8.00 38-46 武汉武昌区徐家棚街 430062 86812545 高等教育研究 双月刊 6.80 38-73 武汉武昌喻家山华中理工大学内 430074 87543892 中南民族学院学报〈哲社〉 季刊 5.00 38-97 武汉武昌民院路5号 430074 87491994 医学与社会 双月刊 6.00 武汉汉口航空路13号同济医科大学内 430030 83622600-2517 法学评论 双月刊 12.80 38-107 武汉武昌珞珈山武汉大学内 430072 87882712-2995 【湖南】湘潭大学社会科学学报 双月刊 4.00 42-34 湖南湘潭大学内 411105 8292142 求索 双月刊 8.00 42-36 长沙市德雅村 410003 4223870 湖南师大社科学报 双月刊 5.00 42-97 湖南师范大学 410081 8872209 湖湘论坛 双月刊 6.00 42-135 长沙市湖南省委院内 410006 8883161-2316 长沙电力学院学报(社会科学版) 42-139 长沙市金盆岭 410077 5214333-8184 湖南大学学报(社科版) 季刊 5.00 42-181 长沙市岳麓山湖南大学 410082 8822870 湘潭师院学报(社科版) 双月刊 5.00 42-184 湖南湘潭师范学院北院 411201 【广东】广东社会科学 双月刊 5.00 46-134 广州天河北路369号 510620 38801447 学术研究 月刊 4.00 46-64 广州黄华路4号之2 510050 83846177 中山大学学报(社会科学版) 双月刊 6.00 46-14 广州市新港西路135号 510275 84111990 暨南学报(哲学社会科学) 双月刊 5.00 46-75 广州市石牌暨南大学 510632 85220281 华南师范大学学报(社会科学版) 双月刊 4.00 46-72 广州石牌华南师大内 510631 85211439 深圳大学学报(人文社会科学版) 双月刊 广东深圳南山尾粤海门 518060 6660277-2133 汕头大学学报(人文科学版) 季刊 4.00 46-16 广东汕头市汕头大学内 515063 2510000-32427东方文化 双月刊 9.50 46-191 广州石牌华南师大内 510631 开放时代 月刊 8.00 46-169 广州东风中路501号东建大厦11楼 510045 83553522 科技管理研究 双月刊 6.00 46-120 广州先烈中路100号 510070 87668145 【广西】广西社会科学 双月刊 5.00 48-68 南宁市新竹路5号 530022 5886487 学术论坛 双月刊 5.00 48-35 南宁市新竹路5号 530022 5860201 广西大学学报（社科）广西师范大学学报（社科） 季刊 5.00 48-44 广西桂林市三里店 541004 5812982-2254社会科学家 双月刊 6.00 48-48 广西桂林市西山路6号 541001 2858540 广西民族学院学报（哲社版） 双月刊 8.00 48-89 南宁西乡塘广西民族大学内 530006 3260122 【海南】海南师范学院学报.社会科学版 双月刊 6.00 84-2 海口龙昆南路 571158 5899254 海南大学学报(社科版) 季刊 5.00 84-4 海口海甸岛人民大道 570228 6258112-2046【重庆】重庆大学学报(哲社版) 双月刊 重庆沙坪坝区正街174号重庆大学内 400044 65102302 重庆师范大学学报(哲社版) 季刊 3.00 78-17 重庆沙坪坝区陈家湾 400047 65362785 西南师范大学学报(社科版) 双月刊 5.00 78-20 重庆北碚区天生桥2号 400715 68252538 改革 双月刊 8.50 78-82 重庆市江北区桥北村270号 630020 6785444探索 双月刊 8.00 78-84 重庆市渝州路160号 400041 68893010 【四川】社会科学研究 双月刊 8.00 62-13 成都市青羊宫四川省社会科学院 610072 7743623 中华文化论坛 季刊 8.00 62-52 成都市青羊宫四川省社会科学院 610072 7730104 理论与改革 双月刊 10.00 62-84 成都市光华村街43号 610072 7329791-2410 四川大学学报(哲社版) 双月刊 4.00 62-6 成都市四川大学 610064 5412440四川师范大学学报(社科版) 双月刊 5.00 62-83 成都狮子山路 610068 4760703 毛泽东思想研究 双月刊 6.00 62-168 成都 610071 7014462 【贵州】贵州师范大学学报(社科) 季刊 5.00 66-10 贵阳外环东路270号 550001 6897106 贵州社会科学 双月刊 3.00 66-13 贵阳梭石巷95号 550002 5928902 贵州大学学报(社科) 双月刊 5.00 66-34 贵阳市花溪贵州大学 500025 3851708 贵州民族学院学报(社科) 季刊 4.00 66-44 贵阳贵州民族学院内 550025 3610314 贵州教育学院学报 双月刊 3.00 66-49 贵阳瑞金南路48号 550005 5815817 【云南】云南社会科学 双月刊 4.00 64-27 昆明市气象路45号 650032 4154719 学术探索 双月刊 6.00 64-57 昆明市气象路45号 650032 4143263 思想战线 双月刊 8.00 64-3 昆明市翠湖北路2号 650091 云南大学学报(哲社版) 双月刊 5.00 64-29 昆明市翠湖北路2号 650091 5033829云南师范大学学报(哲社版) 双月刊 6.00 64-12 昆明一二一大街158号 650092 5322930 【哲学】 中国哲学史 中国哲学史学会 北京市东城区建国门内大街5号 100732 孔子研究 中国孔子基金会 山东省济南市济大路17号 250002 世界哲学 中国社会科学院哲学研究所 北京市建国门内大街5号 100732 周易研究 中国周易学会、山东大学 山东省济南市山东大学新校 250100 -2829 哲学动态 中国社科院哲学研究所 北京市建国门内大街5号 100732 -5517 哲学研究 中国社科院哲学研究所 北京市建国门内大街5号哲学所 100732 中国宗教 国家宗教事务局 北京市东城区交道口北三条32号 100007 世界宗教文化 中国社会科学院世界宗教研究所 北京市建国门内大街5号宗教所 100732 -547 佛教文化 中国佛教文化研究所 北京市西城区北长街27号 100031 【社会科学】 人文杂志 陕西省社科院、社科联 陕西省西安市含光路南段177号 710065 山东社会科学 山东省社会科学联合会 山东省济南市玉涵路10号 250002 广东社会科学 广东省社会科学院 广东省广州市天河北路369号 510610 广西社会科学 广西社会科学界联合会 广西南宁市思贤路绿塘里1号 530022 中州学刊 河南省社会科学院 河南省郑州市文化路50号 450002 中国社会科学•中文 中国社科院 北京市西城区鼓楼西大街甲158号 100720 中国社会科学文摘 中国社会科学杂志社 北京市鼓楼西大街甲158号 100720 云南社会科学 云南省社科院 云南省昆明市环城西路577号 650034 内蒙古社会科学 内蒙古社科院 内蒙古呼和浩特市大学东路19号 010010 天津社会科学 天津社会科学院 天津市南开区迎水道7号 300191 文史哲 山东大学 山东省济南市山东大学新校 250100 东岳论丛 山东社会科学院 山东省济南市舜耕路56号 250002 东南学术 福建省社会科学界联合会 福建省福州市柳河路18号 350001 北方论丛 哈尔滨师范大学 黑龙江省哈尔滨市和兴路50号 150080 北京社会科学 北京市社会科学学会联合会 北京市北四环中路33号 100101 宁夏社会科学` 宁夏社会科学院 宁夏银川市新市区宁夏社科院内 750021 甘肃社会科学 甘肃省社科院 甘肃省兰州市安宁区健康路9号 730070 江汉论坛 湖北省社科院 湖北省武汉市武昌东湖路165号 430077 江西社会科学 江西社科院 江西省南昌市洪都北大道255号 330077 江苏社会科学 江苏社科联 江苏省南京市山西路120号 210009 江海学刊 江苏省社科院、江苏省社科联 江苏省南京市虎踞北路12号 210013 江淮论坛 安徽省社会科学院 安徽省合肥市望江东路 230053 -2703 观察与思考 浙江省社会科学院 浙江省杭州市省府大楼2号楼6020室 310025 齐鲁学刊 曲阜师范大学 山东省曲阜市曲阜师范大学 273165 求是学刊 黑龙江大学 黑龙江省哈尔滨市南岗区学府路74号 150080 求索 湖南省社会科学院 湖南省长沙市德雅村省社科院 410003 社会科学 上海社科院 上海市淮海中路622弄7号337室 200020 社会科学论坛 河北省哲学社会科学学会联合会 河北省石家庄市裕华西路408号 050051 社会科学战线 吉林省社科院 吉林省长春市自由大街187号 130031 社会科学研究 四川省社科院 四川省成都市一环路西一段155号 610071 社会科学家 桂林市社会科学学会联合会 广西桂林市西山路6号 541001 社会科学辑刊 辽宁省社科院 辽宁省沈阳市皇姑区泰山路86号 110031 国外社会科学 中国社科院文献情报中心 北京市建国门内大街5号 100732 国外社会科学
以下是电工技术类国内的二级刊物。估计评中级应该没问题。大部分单位的中级只要有正式刊号的期刊上发表1篇文章即可。你可以进入中国知网、万方数据库检索一下看看这些刊物近年来发表的论文，估计（电力）继电保护方面跟哪本最相关，之后再在网络上查该期刊的投稿须知或投稿要求。祝你成功！3.9 电工技术类1 电网技术 10 电力建设 19 华北电力大学学报2 高电压技术 11 华北电力技术 20 电瓷避雷器3 中国电力 12 中小型电机 21 电机与控制学报4 变压器 13 电线电缆 22 电气传动5 高压电器 14 绝缘材料通讯 23 大电机技术6 电测与仪表 15 电源技术 24 微特电机7 电力系统及其自动化学报 16 低温物理学报 25 电力自动化设备8 电力电子技术 17 电工能源新技术 26 微电机9 继电器 18 电气自动化 《继电器》（改名为:电力系统保护与控制）（半月刊） 网址： 通讯地址：河南省许昌市许继大道 1706号；461000 联系电话：， 投稿方式：在线投稿
李庆1，男， 35岁，华中农业大学理学院讲师。2001年毕业于湖北大学化学系现代仪器分析专业，获理学硕士学位，同年分到华中农业大学任教，从事教学及科研工作。多年来一直从事痕量分析、药物分析、色谱分析的研究工作，曾参加教育部重点基金、国家自然科学基金、创新基金等项目的研究。 一、近五年讲授的主要课程 课程名称 课程类别 学时 学生届数 总人数 无机及分析化学 基础课 488 5 600 二、近五年实践性教学: 课程名称、类别 时间（天 年） 学生届数 总人数 环境化学课程实习 9 3 180 指导本科生毕业论文 100 4 9 分析化学实验 70 18 4 无机及分析化学实验 180 5 800 仪器分析实验 36 4 240 三、近五年主持的教学研究课题 项目名称 项目来源 年限 所起作用 完成情况 应用化学专业主干课程(分析化学系列课程)教学改革的研究与实践 华中农业大学 2005～2007 参加人 完成 四、近五年发表的教学相关论文和出版的教材 1李庆，瞿阳，蔡浩，关于农业院校无机及分析化学课程研究性教学的思考，现代农业科学 2008.2 2《无机及分析化学实验》，科学出版社，2005年第1版，参编 3《分析化学实验》，中国农业出版社，2006年第1版，参编 出版教材 《基础化学实验》第2版（含光盘），科学出版社，2008年，参编。
主要研究方向纳/微米材料的制备、性能与应用；材料物理与化学。主要工作成绩、教学成果和学术成就：在新型纳/微米材料的制备、性能与应用研究方面取得多项创新性成果。近年来，在Angewandte Chemie（影响因子10.23），Chemical Communications（影响因子5.14）等学术刊物上发表论文三十余篇。所取得的重要进展受到国内外同行的关注，多次被邀担任Materials Research Bulletin，Journal of Solid State Chemistry，Materials Science and Engineering: B等国际刊物审稿专家。主持和主研教育部科学技术重点项目、人事部留学人员科技活动择优资助项目、国家留学基金委、四川省教育厅、重庆市科委科研项目、国家科技部纳米材料攀登计划、科技部973项目、国家自然科学重点基金、中国科学院科研项目、香港大学发展基金等十余项课题。发表了十多篇教学研究论文，其中一篇被人大复印资料全文转载。
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