发布时间：
员工激励是企业一个永恒的话题,随着世界经济一体化和知识经济的来临,员工的素质和活力已成为企业发展的根本动力,激励问题作为人力资源的核心已成为决定企业成败的重要因素。下面是我为大家整理的企业员工激励研究论文，供大家参考。
论文关键词：现代 企业管理 ;激励机制;核心员工;薪酬管理
论文摘要：核心员工是企业人力资源最关键、最重要的组成部分，是企业核心竞争力和核心能力的根本来源。激励机制是否科学。直接关系到企业人力资源工作。 文章 对企业核心员工激励机制进行了探讨。
现代企业管理是以人为中心的管理，一个组织内部的效率取决于员工特别是核心员工的努力水平，企业管理实践的需求、知识经济时代的发展客观上要求建设有效的企业激励机制。
一、建立激励机制的基本原则
(一)精神激励与物质激励相结合的原则
从经济学角度上来分析，单纯的物质激励的效益要远低于精神激励。这是因为金钱的边际效用是遵从递减规律的。精神激励，主要是满足人的尊重、成就、自我实现等高水平的需要，是一种主导的、持久的激励形式，具有持续的内驱动力作用。
(二)正激励与负激励相结合的原则
根据美国心理学家斯金纳的强化理论，可把激励(即强化)划分为正激励和负激励。所谓正激励(正强化)就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励，以使得这种行为更多地出现。所谓负激励(负强化)就是对员工违背组织目标的期望行为进行惩罚，以使得这种行为不再发生。显然正激励与负激励都是必要的且有效的，但鉴于负激励具有一定的消极作用，容易产生挫折心理和挫折行为，应该慎用。因此，笔者认为领导者在激励时应该把正激励与负激励巧妙地结合起来，坚持以正激励为主，负激励为辅。
(三)按需要激励原则
建立激励机制的起点是满足员工个人的需要。经心理学家研究表明:人们的行为动机是由其优势需要所支配、决定的。运用到管理上，就是要求企业建立激励机制时要考虑员工不同层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励 措施 。在激励上并不存在一劳永逸的解决 方法 ，更没有放之四海而皆准的法宝，因而企业的激励方式应该因时而变，因人而异，更有针对性，才能更具成效，才能提高职工积极性、创造性，才能吸引人才、留住人才，实现企业长远发展的目的。因此，建立激励机制首先就是要考虑员工的需求，特别是员工的优势需要。
(四)个人目标与组织目标相结合的原则
建立激励机制的长远目标是使组织的行为目标与员工的行为目标更趋一致。建立激励机制必须与企业的长远发展紧密相联，能够激发员工的工作热情和创造性，提高工作效率，以推动组织目标的完成的同时，组织给予相应的回报，以便帮助其实现自己的目标。
(五)效率与公平的原则
效率优先，兼顾公平是任何经济体制下的分配制度首先应遵循的原则。缺少两个要素中任何一个因素的激励机制都不是一个很好的机制。
二、不同生态位层次核心员工的激励机制设计
对企业核心员工的有效激励措施不可能是千篇一律的，必须针对不同层次的核心员工制定合理的激励机制。
第一类核心员工是低生态位的基层核心员工。他们因为有着高超的专业技能以及较强的个人能力而成为基层员工中不可或缺的人物，基层核心员工主要是那些有着高学历、深厚专业知识的年轻员工。他们在企业中工作的时间不长，因而处于基层，但他们有很大的发展潜力，有理想、有抱负，是企业准备重点培养的未来栋梁。所以他们在近期内结婚、买房、抚养子女的需求最为迫切，对金钱的渴望程度较高。可见，他们的需求还处于最基础的生存需求层次上。
第二类核心员工是中生态位的中层核心员工。他们由于突出的技能和能力而上升到了企业中层岗位上，如:财务主管、部门经理等。这类员工已经在企业工作了较长时间，年富力强，虽然仍然有经济压力，但是与基层核心员工相比，他们的生活质量已经大为改善，于是开始享受生活，因此，中层核心员工的需求层次已经超越了基本的生理生存需求，应处于中间的安全需求和社会需求层次上。
第三类核心员工就是高生态位的高层核心员工。这类核心员工的职位、事业都达到了顶峰状态。他们占据企业金字塔等级的最高层，他们衣食无忧，他们还有着广阔的社会圈子，经常是众星捧月、高朋满座。对于企业的高层核心员工来说，其需求处于尊重和自我实现的最高需求层次上。
三、激励对策
(一)报酬激励
1.薪酬。薪酬管理是现代 人力资源管理 的重要组成部分，在经济快速发展的今天，薪酬激励仍然是一种十分重要的激励方式。薪酬给核心员工提供了物质生活保障，是核心员工生存和发展的前提，也代表了企业对核心员工工作成绩与能力的认可，也代表了社会对该员工的人力资本的衡量，也是显示其社会地位高低的重要标志。所以薪酬激励是一种非常复杂的激励，它既属于物质激励范畴，能基本满足核心员工的生理需要，但它不单是物质激励，它又暗含着成就的激励、地位的激励等精神方面的激励，能在一定程度上满足员工的成就感。
2.福利。福利是指为了吸引员工到企业工作或维持企业核心人员的稳定而支付的作为基本薪资的补充项目，如失业金、养老金、午餐费、医疗费、退休金以及利润分红等。福利作为内容丰富且有激励效用的薪酬成分，在整个薪酬体系发挥着重要作用。好的福利往往是为了吸引并留住优秀员工。它体现企业对员工生活的关心，增强员工对企业的认同感，增加员工对企业忠诚度，有助于员工同企业结成利益共同体。福利可分为强制性福利、菜单式福利和特殊性福利。 (二)精神激励
在激励核心员工方面，薪酬体系固然重要，但它并非万能。对核心员工起长期激励作用的是社交、受人尊重和自我实现的需要，他们非常看重周围人的认可和尊重，以及自己能否实现更大的成就，能否充分发挥自己的才能，所以为了得到令人满意的激励效果，就应该更多地采用精神激励的方法，在较高层次上调动核心员工的工作积极性，其激励深度大，维持时间长。我们可以从下几个方面来实施企业核心员工的精神激励。
1.目标激励。斯金纳的强化理论强调激励员工首先要设立一个明确的、鼓舞人心而又切实可行的目标，只有目标明确且具体可行时才能进行衡量和采取适当的强化措施。同时还要将目标进行分解，分成许多小目标，且完成每个小目标都及时给予强化，这样不仅有利于目标的实现，而且通过不断的激励可以增强信心。
从核心员工个人的角度来看，当员工明确了行动目标，并把自己的行动与目标不断加以对比，明白自己前进的速度并不断缩小达到目标的距离时，他行动的积极性就能持续。人的努力水平在一定程度上取决于目标对他的吸引力，取决于目标能够在多大程度上满足员工的需要。所以需要对核心员工个体制定一个科学合理的目标，目标不能太高，也不能太低，跳起来能摸着可视为最为合适。在使用目标激励过程中，必须使核心员工清楚地认识到这样一个道理:要实现个体的目标，就需将组织目标与个体目标结合起来，这样个体目标才有可能实现，才能够充分地激发每一个核心员工为企业的整体目标而奋斗，激发他们的潜能。
2.工作激励。核心员工更关心的是自我发展、工作自主和工作成就等方面的需要，这些需要其实都可以归结到工作中去，是其重要的激励因素。如果核心员工能够从工作本身感到趣味、意义、责任、发展及成就，则工作本身就会成为激励员工最主要的动力源。企业中的激励性工作设计具体表现在:工作扩大化、工作丰富化、以及工作轮换等，这些工作方法对于提高员工的工作满意度，提高工作绩效起着积极的作用。
3.尊重无价。首先，要信任核心员工。信任是尊重的基础，是与核心员工建立良好关系的重要保证。常言道“用人不疑，疑人不用”，可是习惯相信自己，放心不下他人，经常干扰下属的工作，往往是管理者的通病。其次，要理解核心员工。“士为知己者死”，可见理解获得的回报是多么的丰厚。而实际上真正做到理解并非容易，关键之处就是管理者要学会换位思考，只有真正从核心员工的角度思考问题，才能真正地理解员工，才能明白他们真正的主导需要是什么以及需要的合理性。最后，核心员工参与管理。现代人力资源管理的研究和实践 经验 表明，核心员工都有参与管理、当家作主的要求和愿望，因此创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。
四、激励核心员工时应注意的问题
激励时要考虑需要层级。层级不同，激励的方式就不一样。相对而言，层级越高，越重视精神方面，层级越低，越重视物质方面。激励时应注意激励的频率与强度，激励的次数不可过多也不可过少，强度不可过大也不可过小，否则，都起不到激励效果。
五、评估激励对策并反馈信息
在对核心员工进行激励后，应考察激励成本与核心员工在这种激励下的努力程度和绩效，并于激励前的努力程度和绩效加以对比，及时反馈对比信息，从中吸取经验和教训，并建立激励档案，为以后优化激励措施提供借鉴，通过这些措施，企业能够在对核心员工的激励中做到有的放矢，充分调动每个核心员工的工作热情。
综上所述，激励贵在有效激励，无论是物质激励还是精神激励，关键是对企业核心员工量身定制，以核心员工为导向，“没有万能的激励制度，只有合适的激励制度”。所以，不同的地域，不同的行业，不同的企业应采用适合自己的有效激励机制模式。
[摘要]任何想长久发展的企业必须建立自己的有效激励机制，这不仅是企业面对市场竞争加剧和经济体制改革现状下的中心环节之一，也是企业日常工作的任务之一，更是吸引人才、留住人才的迫切需要。激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。
[关键词]人力资源;激励机制;企业管理
在现代企业管理中，对人的管理尤为重要，而如何有效地使用激励机制又是摆在企业管理者面前的一个新的课题。激励是一种精神力量或状态，是一种原动力，是用人艺术的一个重要组成部分，也是领导者的一项主要职能。员工激励是人力资源管理的一个重要内容，许多管理者都希望在公司中实施有效的激励政策来提高员工工作的积极性，从而提高整个公司的效率。从企业管理的角度来看，激励也是一种投资，投资的回报是工作效率的提高。任何想长久发展的企业必须建立自己的有效激励机制，这不仅是企业面对市场竞争加剧和经济体制改革现状下的中心环节之一，也是企业日常工作的任务之一，更是吸引人才，留住人才的迫切需要。面对全球一体化、高度整合、激烈竞争的时代，人才和科技成为竞争的焦点。自从“人力资源”这个名词由外企进入中国以来，中国企业的“人事部”纷纷改头换面，挂上了“人力资源部”的牌子，然而，仅仅换汤不换药是不够的，我们应该思考的是如何做，如何激励员工，如何建立适合本企业的激励机制。
一、激励的概念及含义
“激励”一词，作为心理学的术语，指的是持续发展的动机的心理过程。通过激励，在某种内部或外部刺激的影响下，使人始终维持在一个兴奋状态中。将“激励”这一概念用于管理，就是通常所说的调动人的积极性的问题。一个有效的激励手段必然是符合人的心理和行为活动的客观规律的;反之，不符合人类心理活动客观规律模式的激励措施就不会达到调动人的积极性的目的。
激励是管理心理学中的一个重要课题。广义而言，激励就是激发鼓励，即激发人的动机，诱导人的行为，调动人的积极性、主动性和创造性，实现目标的心理活动过程。具体而言，激励可以从以下三个角度理解：(1)从诱因和强化的观点看，激励就是将外部适当的刺激(诱因)转化为内部心理动力，从而强化(增强和减弱)人的行为。(2)从内部状态来看，激励即指人的动机系统被激发起来，处在一种激活状态，对行动有强大的推动力量。贝雷尔森和斯坦纳给激励下定义为“一切内心要争取的条件：希望、愿望、动力等等都构成人的激励。它是人类活动的一种内心状态”。(3)从心理和行为过程来看，激励主要指由一定的刺激激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理和待业过程。未满足的需要的激励过程的起点，由此而引起个人内心(生理上或心理上)的激奋，产生目标导向与目标行动，导致个人从事满足需要的某种目标行动，达到了目标，需要得到满足，激励过程也就宣告完成。然后新的需要发生，又引起新的行为和新的激励过程。
二、设定激励机制模式应采取的原则
1.激励形式应具有针对性，能够满足员工的需求
“激励理论”可以简单地概括为：需要引起动机，动机决定行为。员工的需要使员工产生了动机，行为是动机的表现和结果。也就是说，是否对员工产生了激励，取决于激励政策是否满足员工的需要。要做到这一点，首先就要了解员工的需求。在需求理论中，最著名的要数美国心理学家马斯洛提出的“需求层次理论”。该理论运用到管理上，就是要求管理者要考虑员工不同层次的需要，并为每一层的需要设计相应的激励措施。而且管理者还要考虑每个员工特殊的需要，要了解员工现在哪一层次的需要占主导地位，从而相应地为该层次需要的满足提供条件。具体来说，从纵向上看，不同层次的员工(知识层次、薪酬层次)处于不同的需求状态，如对于薪酬较低的员工，则要侧重满足他们的生理需求和安全需求(即提高他们的生存水平);对薪酬较高的员工，更需满足他们的尊重需求和自我实现的需求。从横向上看，对于同等层次的员工，由于他们的个性和生活环境不同，他们的需求侧重也有不同，如有些员工很看重物质待遇，有些员工则喜欢娱乐和消遣，还有些员工以钻研某项技术为乐，工作需求强烈。员工的需求是复杂和多样的，企业的激励方式应该因时而变，因人而异，更有针对性，才能更具有成效。
2.应采取物质与精神兼顾，实施全面薪酬激励机制
“全面薪酬战略”是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式，也是基于员工各方面需求而制定的一种比较科学的激励机制。它将薪酬分为外在的和内在的两大类，两者的组合，被称之为“全面薪酬”。外在的激励主要是指为受聘者提供的可量化的货币性价值。比如：基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权等长期激励薪酬，失业 保险 金、医疗保险等货币性的福利以及公司支付的其他各种货币性的开支。内在的激励则是指那些员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如对工作的满意度、为完成工作而提供的各种顺手的工具(比如好的电脑)、培训的机会、提高个人名望的机会、吸引人的公司 文化 、相互配合的工作环境以及公司对个人的表彰和谢意等等。
外在的激励与内在的激励各自具有不同的功能。它们相互补充，缺一不可。据不久前中国社会调查事务所的统计，当代大学生择业的主要考虑的因素依次为：个人发展前途、薪金水平、公司的实力、公司的管理水平、职位、人际关系和工作环境。可见，人们对物质和精神的激励都是需要的，我们在制定激励政策时，要兼顾员工这两个方面的需求。
3.要考虑个体差异来制定激励机制
企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异。例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展;在年龄方面也在差异，一般20—30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重，而31—45岁之间的员工则因家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定;在文化方面，有较高学历的人一般更看重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足;在职务方面，管理人员和一般员工这间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。 三、建立有效激励机制的途径
1.突破常规体制，实行人才动态管理
所谓人才的“动态管理”，就是要在企业中引入竞争机制，建立能者上、庸者下，以人为本、用人唯才的用人机制，使得到提升的员工产生强烈的成就感和责任感，其他员工树立更远大的进取目标，更使原有的干部产生危机感，从而激发全体员工的积极性和创造性。
在动态管理机制中，一方面要破除传统观念，大胆起用优秀人才，另一方面还在注重保持适度的下岗率。首先，人才是事业成败的关键，更要彻底打破论资排辈，构造全新的人才晋升 渠道 。大胆启用年轻人，营造人才脱颖而出的新机制，对有发展前途的年轻人才，要定向培训和培养，破格提拔，为他们提供一个能充分发挥自己优势的空间，做到人尽其才、才尽其用。其次，结合本企业实际，实行“末位淘汰制”。建立劳动用工置换机制，通过竞争上岗、二次竞岗，形成螺旋式提高队伍素质的用工、培训和再就业方式，逐步增加高素质的在岗职工。所有干部岗位在全体员工中公开竞聘，一经聘用，到岗任职，落实待遇。不称职者下岗培训，再上岗后仍不能胜任者，易岗易薪，降职使用或解聘免职，空余岗位再行招聘。这样一来，就形成了竞争淘汰机制，增强了职工的危机感，从而促进了员工学习业务、提高素质的积极性。
进行动态管理，还可以在一些岗位实行换岗制。比如一些日常管理工作，通常分工较细，且多是事务性的工作，不具备太大的挑战性，而长期在一个岗位工作，容易使职工产生懈怠心理，影响职工积极性的正常发挥，但是如果在职工熟悉原工作之后，给他另换一个新岗位，面对新的工作、较为生疏的任务，任何人都会有一种精神一振的感觉，从而以充盈的斗志迎接挑战。这样既可提高员工的才干，又可充分调动员工的积极性，使企业充满生机和活力，可谓一举两得。
2.建立科学的考核评价体系
对员工进行晋升、聘任、奖惩及调整工资待遇都要有一定的依据，这就需要有一套科学的绩效考核评价体系。员工绩效考核是按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定员工对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法，其目的主要在于通过对员工全面综合的评估，判断其是否称职。考核要坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则。考核的内容包括“德、能、勤、绩”四个方面，重点考核工作实绩。不同专业和不同职务、不同技术层次的工作人员在业务水平和工作业绩方面应有不同的要求。
科学、公平的绩效量化考核体系要真正做到客观、公正地评价每一位职工的工作业绩，使各项考核奖惩有本可依，同时为进一步开展减员增效提供依据。绩效量化考核激励机制能进一步加大内部分配的激励职能，适应现代企业减员增效工作的需要。同时绩效量化考核结果不仅在物质分配上体现，还在非物质分配方面，如培训机会、各项荣誉、晋升机会、下岗分流等方面进行体现，从而更有效地发挥绩效量化考核的激励作用，激发每一位职工的潜能，是企业充满生机和活力。
3.加强 企业文化 建设，以远大的目标激励职工
人的需求多种多样，即有物质方面的，又有精神方面的。过于强调物质利益，会使自我极度膨胀，自私自利，工作积极性更是无从谈起;然而，过于强调精神方面的内容又会形成望梅止渴的现象，解决不了实际问题。因此，在满足员工的物质利益的同时，还应大力提倡企业文化建设，形成讲牺牲、讲贡献的良好企业氛围，以精神内容的引导升华职工的各种劳动行为，充实员工的思想和生活，给他们以强大的精神力量，使之有目标可奔有方向可寻。
4.注重经营管理变化。随时改变激励方式
由于人的需求是多变的，同时当低层次的需要满足后，就会上升到较高层次的需要。因此激励方式也不是一成不变的，而是应该随着员工生活水平、收入的提高有所变化。这样激励政策才能保持持续的有效性，员工积极性才能不断提高，创造力不断挖掘，使企业永葆生机和活力。除此之外，激励方式还应因人而异。应为人的层次不同、生活水平不同，需要自然也不一样。尤其是高学历人才与一般职工的需求相差很大。一般来说，高学历人才的需要偏重于晋升、有挑战性的工作、长远的发展等精神方面的追求，而一般员工则偏重于物质方面的鼓励或短期的利益。因此，对于不同人员的激励应有所差别，即所谓看人下菜碟，这样才能实现各取所需，达到提高员工积极性、创造性、吸引人才、留住人才及企业长远发展的目的。
5.建立立体化、精确化的激励机制
企业要让团队有激情，只在企业内部设立激励机制，创造激情的工作氛围是不够的，还要有愿意接受挑战和对工作满腔热忱、富有激情的员工。否则，即使公司文化氛围再浓，如果一个员工本身不具备这样的性格，再培养也是徒劳无功。因为从本质上讲，员工的激情更多是带有天生的综合素质的一种表现，是自身品质、精神状态和对事物认识程度的一种外化表现，如果没有这些作后盾和基础因子，仅凭企业对该员工的培训也不一定能行。
6.企业家的行为是影响激励制度成败的一个重要因素
企业家的行为对激励制度的成败至关重要，首先是企业家要做到自身廉洁，不要因为自己多拿多占而对员工产生负面影响;其次是要做到公正不偏，不任人惟亲;要经常与员工进行沟通，尊重支持下属，对员工所做出的成绩要尽量表扬，在企业中建立以人为本的管理思想，为员工创造良好的工作环境;最后是企业家要为员工作榜样，即通过展示自己的工作技术、管理艺术、办事能力和良好的职业意识，培养下属对自己的尊敬，从而增加企业的凝聚力。总之企业家要注重与员工的情感交流，使员工真正在企业的工作得到心理的满足和价值的体现。当然在激励中也不能忘记对企业家的激励，最近国家出台对企业家的年薪制就是要充分调动企业家工作的积极性，进一步推动企业向前发展。
企业员工激励机制论文两篇
引导语：员工在企业管理中的地位和作用日益增强,员工激励管理对提高企业核心竞争力也越来越重要下面是我为大家整理的企业员工激励机制论文，供大家参考。
在建行的发展史上，相对员工的提法有不少，也有较强的针对性，如“建设企业文化，关心员工成长”，“卓越的银行源于卓越的服务，卓越的服务源于卓越的员工”，说明我行认识到了员工在建行业务发展的重要性，应该给员工足够的关注，但实事求是的讲，这些提法没有达到“以人为本”高度，没有充分认识建设社会主义的本质，带有居高临下的施与性质，实际执行时也打了不少折扣，因而未能引起应有的共鸣。
那么怎样“以建行员工为本”，怎样建设和谐团队呢，怎样抓住广大员工的心，集中精力开拓业务呢，解决之途在于必须有激励有力，约束有效的措施。那就了解员工所欲是什么，所恶是什么，如何与聚，怎样勿施。
如何激励员工是一种新兴的管理技术，员工也必须明确自己在企业中所处的位臵和职业发展方向。企业应让员工能够在工作中得到提升价值与发展的空间，同时为每个员工提供适合自己的发展平台，使员工在企业中得到各种学习机会、创业机会、发展机会与提升机会。
在国家建设和谐社会的背景下，建行发出了“以德治行，培养和谐团队”的号召，抓住了当前我行业务发展的关键。在建设银行这个小环境内，建设和谐团队是途径，员工和建行共同发展和成长是目标，以建行员工为本是核心和根本。根本问题得以解决，其他问题就可以迎刃而解。
第一，建设最具价值创造力的银行的目的：
中国建设银行要建成真正的股份有限公司，持续保持优良的经营业绩，成为最具价值创造力的商业银行，必须得到广大员工的支持、拥护和奉献，只有最具价值创造力的员工，才能建设最具价值创造力的商业银行。因此，建设最具价值创造力的商业银行，根本目的就是为股东多创造价值献，为员工谋福利，为社会做贡献。建行各级机构和领导需要建立起多层次的新型合理的利益分配关系，把建行和员工、领导和员工、上级和下级、发达地区和欠发达地区、少数人和多数人以及员工之间的各种利益关系调整好、处理好，才能巩固和扩大建行发展的群众基础，才能使建行改革和建设获得最广泛、最可靠的力量源泉。
第二，了解员工
(一)员工的向往
1、成就一番事业;
建行的员工，学习工作的目的，首先是为了满足了生存和赡养的需要，才会有发展的需要，而良性的发展是为了追求更高层次的物质和精神生活。“仓廪实而知礼节，衣食足而知荣辱。”建行的薪酬水平决定了企业吸引和留住关键员工的能力。
2、 获取有竞争性的待遇：薪酬的影响，不仅取决于由行业平均工资、建行经营状况和员工业绩决定的报酬绝对数量，也取决于报酬的相对数量和员工感受到的公平满意度。以前建行过分讲求“公平”，以致平均主义盛行，员工报酬和资历挂钩，和员工现实表现关
联不大，导致员工公平感失衡并产生不满情绪;现在过分强调业绩，重奖业务精英，忽视弱势群体，领导和员工、员工之间收入差距太大，导致员工心理急剧波动。因此，建行应尽可能使每一位员工获得公平的待遇，以公正的分配和激励机制分配充分发挥个体的能力，在一个公平、公正、公开的工作环境中，凭能力选人才，以业绩论英雄，按贡献定报酬，以竞争促效益。
3、得到必要的精神支持。
在一定时期内，建行由于体制改革，经济发展速度及地方经济差距，持续提供的物质基础还比较薄弱，员工晋升通道和工资待遇受到客观限制，以感情弥补待遇方面暂时存在的不足，显得尤为重要。关心员工的疾苦、落实员工的诉求、以情动人、以诚动人，我为人人，人人为我，加速建行业务的发展，最终实现员工的各项愿望，才会得到员工的理解。
(二)员工的意见
1、晋升通道不畅。
行政职位不多，技术职务过少，员工更新和交流太慢，能上难下，优秀员工提拔机会少，前途不明朗。
2、收入水平不高。
基本工资太低，单笔业务工资含量不高，领导和员工、员工之间收入差距过大，考核机制不完善，业绩评价欠合理。
3、干群关系不密。
干群关系主要表现为工作关系，居高临下，缺少朋友关系和亲
情往来，缺乏沟通，群众困难知之不多，心理症结得不到有效化解。
4、无效工作不少。
改革后网点整合，精减柜组，增设自助设备，优化业务流程，员工业务素质和办事效率有所提高，但前后台业务操作规程、手工业务、服务功能、业务笔数增加，一线和二线、柜组之间、上下各级业务授权较复杂，人数又少，员工劳动强度加大，疲于奔命，影响了服务效率和服务质量。
清楚的了解建行需要员工做什么，员工心里想什么，就会找到一个平衡公式，建行需求=员工回报+建行利润+社会效益，这是一个内容深刻的公式，包括物质和精神，这个公式的解法，就是胡锦涛提出的“以人为本”，建设和谐社会、就是“得其心有道，所欲与之聚之，所恶勿施尔也”、就是得人心者得天下。
第三、实施有效激励
一、员工激励的内涵
所谓员工激励，是指通过有效的内外部刺激，激发员工的需要、动机、欲望，形成某种特定目标，并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期目标。目标的形成有赖于一定的刺激，人的能力的发挥也是有赖于外界的刺激，而激励正是起这种刺激的作用。激励是通过满足人的`某种需求期望而实现的。人存在或可能存在某种需求期望是激励的心理基础。如果一个人没有任何需求期望，那么，任何刺激因素对他都将不起作用。
二、激励的功能
激励是人力资源开发的有效手段，主要表现在以下几个方面：
(1)有利于鼓舞员工士气，发掘人的潜能
(2)有利于员工素质的提高
对忠于职守、业务熟练、工作中有突出贡献的员工进行一定的奖励，对不精业务又不肯钻研、工作中有重大失误的员工给予适当的惩罚，无疑能发挥奖一励百、惩一儆百的作用，有助于全体员工业务素质的提高。
(3)有利于提高工作效率
工作效率的高低和工作绩效的大小，通常取决于两个基本因素：一是能不能;一是干不干。前者指胜任还是不胜任某项工作，是否具有承担某项工作的能力和资格;后者是指从事某项工作的意愿、干劲，即工作积极性问题。两个能力相仿的人，其工作绩效的高低取决于积极性的高低，而积极性的高低又取决于激励手段运用的好坏。所以强化激励手段，以充分调动人的积极性，这对提高工作效率具有非常意义。
三、如何实施有效激励：
如何运用激励调动人的积极性，做好各项工作，这不仅对企业的兴衰与发展至关重要，而且也是一个有效的领导者或管理者的主要职责和必备的管理素质。在企业中如果营造良好的激励氛围，并进行有效激励。激励并不是孤立的事件，它需要一个前提——良好的激励氛围，这种氛围本身就能起到良好的激励的效果;
1、以服务文化凝聚员工
建设以忠诚奉献亲和敬业为核心的家园文化，营造温馨的家园氛围，强化服务团队的诚信仁义意识，以美好的远景使命和共同认知的价值观催人奋进，以忠诚的旗臶统率行为。营造“顾客至上”的服务文化，强化员工服务意识，让员工了解自己在建立顾客忠诚中所起的作用，感到自己工作的重要性。建立互为顾客相互服务的大服务机制，让一线服务人员感受到被服务的温馨，增强员工对工作的积极性、主动性、责任感，将自己从事的工作视为一种事业，真诚为顾客着想，创造出各种特色服务。
2、以真情实感吸引员工
坚持人本管理，以员工全面的自在的发展为核心，创造相应的环境条件，形成以个人自我管理为基础，以组织共同远景为指导的管理模式。要以情感人，坚持婚、丧、喜、庆送温暖，艰难困苦见真情等实质性活动，努力营造关爱员工的温馨家园，做到员工与建行共同成长。
3、以考评机制激励员工
建立让员工心动的激励约束机制，实行绝情的制度、无情的管理、有情的关爱，进行公平公正公开竞争，使员工有资质有平台、有绩效有回报，激励员工以健康向上的心态，勇于竞争积极创新争做贡献乐于奉献。要推行完整的可操作的人才选拔、晋升奖励机制，给才俊以脱颖而出的机会，使具有创新才能的员工将建行看成是自己的建行，共担风险，共享收益，始终保持服务创新冲动与工作热情。
制定有效的绩效考核制度,绩效管理的目标不是为算工资或为考核而考核，其主要功能是引导员工行为，帮助员工改善工作效率，让员工向更有益于实现公司的目标去努力。体现员工工作能力、绩效考核意义不仅是一个企业对其员工工作绩效情况的评估，同样也是员工心理上的一种高层次的需求——成就感需要的满足、员工需要感到自己完成了某些工作，要求得到认可;通过目标考核，员工需要感到有为实现公司目标出力的参与感;通过对员工本人发展意识的了解，使员工感到有培养提高和升迁发展的机会，有一种需要目标导向和参与的组织归属感。所以，绩效不仅在分配和人力选拔上有指导意义，而且有更广泛的激励作用。
4、以相互信任团结员工
有意识地了解下属的思想和感情，进行朋友式沟通，架起信任与理解的桥梁。建立思想交流的“绿色通道”，开辟爱心家园、智慧之窗、热线电话、经理对话、行长接待日、访谈邮件返馈。加强与员工心灵的交融与沟通，寻找下属所需要的理解和支持，造成共识，形成相互忠诚的关系。
不要过分监督。过度严密的督导将使下属成为“听话的机器”，下属的创造与想象力将丧失殆尽。将完成本职工作所需要的权利赋予员工，帮助他们更顺利完成工作;权利下放后，不要事无巨细一一过问，只需靠制度规范和不定期抽查。
5、以完善的薪酬体系让员工满意 企业的薪酬制度设计应符合
二个原则：外部竞争性、内部公正性;外部的竞争性强调的是薪酬支付与外部组织的薪酬之间的关系，通过与竞争对手相比保持组织薪酬水平的竞争力，内部公正性是指薪酬结构与组织设计和工作之间的关系，薪酬结构要支持工作程序，要对所有员工公正，要有利于使员工行为与组织目标相符。在保证薪酬外部竞争性的前提下，我们更应该着重于内部公正性，据调查数据显示：80%以上的员工会通过薪酬的对比来感知薪酬的公正性，包括员工在本组织中将自己的工作和报酬与其他人进行比较，如果员工通过比较认为自己的付出与收益不成正比，则会强烈地感到不公正，从而挫伤工作的积极性。所以，分配结果的公正性直接影响员工对薪酬公正的知觉，分配公正又影响个体的薪酬满意度及个体对组织的信任度，当薪酬满意度及对组织的信任度不高时，激励将失去效力。
6、以光彩事业照耀员工
引导员工了解工作的意义，全身心地投入到钟爱的事业之中，努力体现自己的价值。搞好岗位轮换，激励员工应对新的挑战，不断实施创新，丰富自己的阅历，把工作作为事业，享受自己的成就。信任员工，适当授权，增强其工作的参与感。对员工的努力和贡献作出真诚的赞美与鼓励：只有当员工个人价值得到重视时，才会忠诚地为建行服务，并积极影响整个团队的面貌，进而增强顾客对建行的忠诚度。
7、以发展空间培养员工
把员工的发展与组织相结合，在对个人和内外环境因素进行分
析的基础上，确定一个人的事业发展目标。并选择实现这一目标的职业或岗位、编制相适应的工作、教育和培训计划，制定出具体措施，使自己的事业得到顺利发展，并获得最大成功。不仅要使资源配臵到最佳状态留住优秀人才，而且要人尽其才、才尽其用，实现员工的最大价值、拓展人才的发展空间，实现人力资本的最佳回报。必须为员工提供实现其职业生涯规划的所有培训，使员工的视野由本职工作拓展到多个岗位或更高的岗位。当员工沿着生涯规划的路径一步一步实现既定目标时，那种成就感是不言而喻的
激励是一柄双刃剑，过度的正向激励在特定时间和对特定个体所产生的影响，在特定环境下可能走向其反面。每个人都对归属感、成就感、及驾驭工作的权力感充满渴望。每个人都希望自己能够自主，希望自己的能力得以施展，希望自己受到人们认可，希望自己的工作富有意义，在企业实施外部激励的同时，根据实际情况，综合运用多种激励方式，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使建行在激烈的市场竞争中立于不败之地。
目标激励
目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。管理者就是要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们努力实现目标。当每个人的目标强烈和迫切地需要实现时，他们就对企业的发展产生热切的关注，对工作产生强大的责任感，平时不用别人监督就能自觉地把工作搞好。这种目标激励会产生强大的效果。
尊重激励
我们常听到“公司的成绩是全体员工努力的结果”之类的话，表面看起来管理者非常尊重员工，但当员工的利益以个体方式出现时，管理者会以企业全体员工整体利益加以拒绝，他们会说“我们不可以仅顾及你的利益”或者“你不想干就走，我们不愁找不到人”，这时员工就会觉得“重视员工的价值和地位”只是口号。显然，如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。这时，懒惰和不负责任等情况将随之发生。
尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。
参与激励
现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。毫无疑问，很少有人参与商讨和自己有关的行为而不受激励的。因此，让职工恰当地参与管理，既能激励职工，又能为企业的成功获得有价值的知识。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。
工作激励
工作本身具有激励力量。为了更好地发挥员工工作积极性，管理者要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给职工一种自我实现感。管理者要进行“工作设计”，使工作内容丰富化和扩大化，并创造良好的工作环境。还可通过员工与岗位的双向选择，使职工对自己的工作有一定的选择权。
培训和发展机会激励
随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。他们虽然在实践中不断丰富和积累知识，但仍需要对他们采取等级证书学习、进高校深造、出国培训等激励措施，通过这种培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。
荣誉和提升激励
荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，但效果很好。
当然我们在荣誉激励上，存在着评奖过滥过多的不正确现象。如评优中的“轮庄法 ”、“抓阉法”、“以官论级法”、“以钱划档法”、“老同志优先、体弱病残者优先”等的“优先法”等等，都使荣誉的“含金量”大大降低，使典型的榜样示范作用大打折扣，这是必须要大力加以纠正的。
另外，提升激励是对表现好、素质高的员工的一种肯定，应将其纳入“能上能下”的动态管理制度。
负激励
激励并不全是鼓励，它也包括许多负激励措施，如淘汰激励、罚款、降职和开除激励。
淘汰激励是一种惩罚性控制手段。按照激励中的强化理论，激励可采用处罚方式，即利用带有强制性、威胁性的控制技术，如批评、降级、罚款、降薪、淘汰等来创造一种令人不快或带有压力的条件，以否定某些不符合要求的行为。
现代管理理论和实践都指出，在员工激励中，正面的激励远大于负面的激励。越是素质较高的人员，淘汰激励对其产生的负面作用就越大。如果用双因素理论来说明这一问题可能更易让人理解。淘汰激励一般采
用了单一考核指标，给员工造成工作不安定感，同时也很难让员工有总结经验教训的机会。同时还会使员工与上级主管之间的关系紧张，同事间关系复杂，员工很难有一个长期工作的打算。
浅论家庭暴力----对“李阳家暴”的关注与法律思考摘要：随着李阳家暴事件的愈演愈烈，“家庭暴力”这个冷酷残忍的词又再一次走入公众的视野。当前，不论是发达国家还是发展中国家，家庭暴力都不同程度的存在，这严重地侵扰着家庭的安宁，破坏了社会的稳定和发展，并且使妇女、儿童、老人和残疾人成为首当其冲的受害者。因此，预防和制止家庭暴力，维护和保障人权，特别是从法律的角度保护妇女的合法权益，已成为一个亟待解决的全球性课题。关键词：家庭暴力 成因 法律保护 法律思考9月4日是个疯狂的日子，“疯狂英语”创始人李阳对外籍妻子KIM实施家庭暴力的消息，在微博及多家论坛疯传，引起众多网友围观。微博中，“丽娜华的Mom”如此解释李阳的名言“我热爱丢脸”： 我热爱丢脸= 我热爱打我老婆的脸。署名“丽娜华的Mom”的网友发微博称：“李阳，你需要帮助。家庭暴力是一个严重的问题。我担心我丈夫和我家庭的未来。你孩子需要她们的爸爸。我不知道怎么办!”微博中还附有一个外籍女子额头被打肿的照片，以及膝盖、耳朵受伤的照片。在微博上，“丽娜华的Mom”多是用英语在写微博，翻译成中文后，言语比较哀怨，如“It would beeasier if love had just disappeared the minute that your hand struck my face,but it did not. Seeing that you were having make up applied for TV appearancewhile I was in hospital hurts more than your slamming my head on the floor.”（如果爱可以消失在你的手击中我脸的那一分钟，一切将会简单得多，可惜没有。当我在医院的时候你却涂脂抹粉为了在电视上亮相，看到这样的你比你让我的头撞击地面更让我受伤。）“李阳妻子遭遇家暴”的消息引起众多网友关注。同时又引发了人们对家庭暴力的深刻思考。家庭暴力已成为全球公害而为世界各国所关注。有资料显示，中国每年有10万个家庭因家庭暴力而解体；美国每年有4百万女性遭受家庭暴力；泰国曼谷50%的妇女经常遭受丈夫的肉体摧残；我国台湾地区有20%—30%的上层家庭存在暴力行为。在我国国内，广东省妇联在广州等11个城市1389个家庭进行入户抽样调查表明：有的家庭存在家庭暴力，其中有存在丈夫对妻子施暴。郑州市妇联在近3年所接待的上访投诉中，近1/3是家庭暴力案件。只有了解了家庭暴力的成因和现状，才能对症下药，防治并最终根除家庭暴力。一、 家庭暴力的成因在我国，一般认为家庭暴力是指以婚姻，血缘和法律关系为基础而构成的家庭中，家庭成员以暴力，胁迫，折磨或其它手段侵害家庭成员身体，精神和性等人身权利的强暴行为。目前我国最高人民法院《关于适用<中华人民共和国婚姻法>若干问题的解释》第一条对“家庭暴力的概念解释为：家庭暴力是指行为人以殴打，捆绑，残害，强行限制人身自由或其他手段，给家庭成员的身体，精神等方面造成一定伤害后果的行为。导致家庭暴力的原因多种多样，结合中国的国情，其原因归纳起来有以下几点：1、几千年的封建残余的男尊女卑，夫权统治思想中国几千年的封建社会，“夫为妻纲”的古训在一些人的观念中根深蒂固。虽然新中国的法律规定了男女平等的原则，但“夫权”观念却不是短期内就能改变的。而且“男主外，女主内”的千古遗训一直控制着某些人的思想，在这种观念下，女性的全面发展受到抑制，自然要依附男性；男性自身也认为自己是家庭的主宰，要担起养家的重担，这种思想注定了男性在家庭中说一不二的局面。同时重男轻女思想也在家庭暴力中凸现出来。在遭到丈夫的虐待案例中，由于妻子没有生育男婴或女方丧失生育能力的占相当比例。2、婚姻家庭个性方面的原因婚姻质量差，婚姻基础不牢固。夫妻之间的关系处于一种松散和仇视状态，这为家庭暴力的发生埋下了隐患。如第三者插足、二奶现象。当其他家庭成员难以容忍酗酒、吸毒、赌博等恶习的时候，可能采取极端的行为。由于心理变态而发生的家庭暴力，这种情况可分为：无情型变态人格，子女往往成为家庭暴力侵害的主要对象；偏执型变态人格，容易怀疑配偶不忠，并采取暴力行为“教育”。3、法制观念淡薄，受害者软弱，不会维护自己的合法权益人们的法制意识不强，与家庭暴力形成有很密切的关系，他们通常认为夫妻之间打架不犯法，一般公民认为俩口子打架是私事，说什么：“天上下雨地上流，两口子打架不记仇，白天同吃一锅饭，晚上睡觉同枕头。”往往在夫妻之间打架时，邻里朋友劝上几句了事；而基层干部则是：大事化小，小事化了，甚至夫妻打架报警，警察来了也是一样，认为“清官难断家务事”。在处理问题上有法不依，缺乏公正力度，导致家庭暴力不仅得不到有效制止，反而助长了施暴者的威风。4、我国的法律救助略显薄弱我国现行法律打击和控制家庭暴力方面处于消极和被动状态，虽家庭成员遭受到遗弃、虐待或伤害已纳入犯罪范畴，但这些案件仅是自诉案件，司法机关是不告不理，只有造成重伤或死亡时，司法机关才主动追究，那么，出现重伤以下的案件，由于受害方慑于强者的威性不敢告发，司法机关就决不多管“闲事”。大多数家庭暴力案件告到基层司法部门，均认为“家务事不好管”一劝了之，侵害方不会受到任何制约和制裁，受害者的权益得不到有效司法保护，回家之后，反遭之报复，迫使受害者忍气吞声，致使侵害者更加有持无恐。二、 我国目前有关家庭暴力的法律制度现状我国目前制止家庭暴力的法律有：《妇女权益保障法》中规定“禁止歧视、虐待、残害妇女”“妇女生命健康不受侵犯”等条文，《婚姻法》中第三条规定“禁止有配偶者与他人同居。禁止家庭暴力。禁止家庭成员间的虐待和遗弃。”第四十三条规定“实施家庭暴力或虐待家庭成员，受害人有权提出请求，居民委员会、村民委员会以及所在单位应当予以劝阻、调解。对正在实施的家庭暴力，受害人有权提出请求，居民委员会、村民委员会应当予以劝阻；公安机关应当予以制止。 实施家庭暴力或虐待家庭成员，受害人提出请求的，公安机关应当依照治安管理处罚的法律规定予以行政处罚。”目前,我国《宪法》、《刑法》、《婚姻法》、《妇女权益保障法》、《治安管理处罚条例》等法律法规，虽然对家庭暴力行为都有禁止性规定，但缺乏明确的认定和制裁条款，民法中处罚和赔偿条款依据不足，刑法中没有“家庭暴力罪”等罪名来惩治，以致伤害未达到轻伤以上的无法追究法律责任。这些规定的可操作性较差,对家庭暴力惩治不力，没有针对家庭暴力的专门证据法规则。三、关于反家庭暴力的法律思考1、加强反家庭暴力行为的立法，依法预防家庭暴力。从社会发展需要出发，我国应当从整体上规划反家庭暴力的立法，其中可以从两方面进行：完善现有的法律制度，增加反家庭暴力的内容和力度和建立具有中国特色的《反家庭暴力法》。从保护家庭成员的合法利益出发，应当对实施家庭暴力的行为进行科学的界定和必要的法律干预，加强对家庭暴力行为的打击力度，通过健全的法律来预防家庭暴力危害的扩大。2、发挥警力在家暴中的特殊作用。经过多年来的努力，我国已经形成了多元化的家庭暴力预防和处置机制，这些机构的积极作用显而易见，但配合的不协调，从目前看，为强化家庭暴力行为的处置机制，还有必要强化警察在处理家庭暴力中的作用。现实生活中。公安司法机关对实施家庭暴力构成违法犯罪的行为，应当依法严厉打击：对已有杀人动机但未着手实施者，可先行治安拘留，实行边拘留边教育。3、促高社会道德水加强道德教育,提高全民素质,树立良好风尚。通过多种教育活动形式加强国民的道德教育,准,制止、减少甚至消除对妇女的家庭暴力。通过教育,借助舆论的力量,倡导良好的婚姻道德风尚等以制止和消除对妇女的家庭暴力,使不道德者受到应有的舆论谴责,同时也通过教育使每个人懂得彼此尊重对方的人格和尊严的重要,充分认识到只有尊重别人的人,才能获得别人对自己人格尊严的尊重。另外,通过多种渠道对弱势群体———妇女进行“自尊”、“自信”、“自立”、“自强”的教育,使她们提高自身素质,拥有独立的人格和尊严,从根本上摆脱家庭暴力。笔者认为，完善的立法能够为家庭暴力问题的解决提供最为坚实的基础和后盾，完善的司法能够为家庭暴力问题的解决提供最为有力的执行力保障；有效的司法干预机制能够以法律为受害人擎起没有暴力的蓝天。认真对待家庭暴力的产生和激化，正确运用法律手段对待施暴者，并加强对施暴者和受害者的法律教育，家庭暴力就会得以制止，社会也会更加和谐。参考文献：1、江珊:《家庭暴力缘何阴影不散》，《兵团工运》，2006年第一期2、丁海霞:《家庭暴力的表现形式及预防》，《解放军健康》，2006年第三期3、李思奇:《论家庭暴力的特征原因及解决方法》，《法制与社会》，2009年第三期4、张秀玲:《农村家庭暴力探析》，《甘肃农业》，2007年四月版5、赵丽葳：《关于家庭暴力的立法思考》，《理论研究》，2005年第二期
如果一个家庭存在的家庭暴力。那么施暴的一方一定是从小的时候就已经耳闻目染自己原生家庭的暴力。在这种环境的影响下导致他性格上的缺失。所以他会对自己的另一半施加暴力。如果一旦有这种暴力行为，那么有第一次一定会有第二次。最好的办法就是反抗离开他。不给他向你施暴的机会。用法律捍卫我们的权益。
一、家暴辩护的答辩状如何书写？首先要写明标题，标题为刑事(或民事)答辩状，其次就是答辩人的基本情况，同时还要写明答辩的事由，然后要写明呈送的法院，并且表明年月日以及答辩人的姓名，最后附上证据。1、标题。标题写明”刑事(或民事)答辩状”，”刑事(或民事)被上诉答辩状”。前者为第一审案件答辩状，后者为上诉案件答辩状。2、答辩人的基本情况。当事人栏目，直接列写答辩人的基本情况。3、写明答辩事由。第一审案件答辩状和上诉案件答辩状其事由的写法不同。现分别说明如下:第一审案件答辩人是被告人，答辩事由的具体行文为:”因(案由)一案，现提出答辩如下:”。上诉案件答辩状的答辩人是被上诉人，答辩状具体行文为:”上诉人(姓名)因(案由)一案不服人民法院年月日字第号事判决(或裁定)，提起上诉，查资料家庭暴力是发生在家庭成员之间的暴力行为。近年来有进一步增多趋势，其呈现出的特征、产生的后果令人堪忧。严重危害了受害者的身心健康，侵犯了受害者的合法权益，破坏了稳定和，已引起全社会的广泛关注。为了给予家庭暴力的受害者更全面、更具体、更适当的协助，以取得更好的社会效果，必须针对家庭暴力产生的内在原因加以解决，尽快建立
建筑幕墙企业管理模式发展趋势探讨 建筑幕墙在中国的发展已经有20多年的历史。国内建筑幕墙从无到有，从小到大，幕墙产品发展令世界瞩目，20多年的时间里中国幕墙技术、材料的发展走完了国外幕墙近60年走完的道路．目前，我国建筑幕墙已经成为世界第一生产大国和使用大国。建筑幕墙的实施主体——幕墙企业的发展更是日新月异。我国建筑幕墙20多年的发展见证了我国幕墙企业的发展历史，企业的发展离不开其管理模式的演变，本文从阐述我国幕墙企业的发展历史开始，通过分析企业的体制、资本结构、文化等要素，进而阐述企业管理模式形态及其发展趋势，旨在与大家共同探讨。 一、幕墙企业的发展概况 我国的幕墙企业从无到有，由小到大，经历了20年多年的发展，到目前为止，全国幕墙厂家有800多家，其中一级幕墙工程专业承包企业108家、甲级幕墙工程专业设计企业124家。 80年代，一大批国内知名的航空、军工、建材、机械行业企业投入到铝门窗和建筑幕墙行业，以其雄厚的资本，较强的技术力量和先进的管理，为壮大行业队伍，提高行业素质发挥了重要作用，成为开拓市场和技术创新的骨干力量。 90年代以后，又有一大批中外合资企业、外商独资企业和股份制民营企业集团加盟铝合金门窗与建筑幕墙行业。在1995年以前，国内知名的航空、军工企业带动行业发展；而在1996年以后，优秀民营企业集团以其新型企业管理机制，先进的专业技术，现代市场运作模式，为推动行业与国际市场接轨，发挥了良好的示范作用．目前铝门窗幕墙行业，已经形成了以100多家大型企业为主体，以50多家产值过亿元的骨干企业(民营企业集团为多数)为代表的技术创新体系．这批大型骨干企业完成的工业产值约占全行业工业总产值的70%左右，在国家重点工程、大中城市形象工程、城市标志性建筑、外资工程以及国外工程建设中，为全行业树立了良好的市场形象，成为全行业技术创新、品牌创优、市场开拓的主力军。 到目前为止中国幕墙安装总量亿㎡，占世界总量近1/2，成为世界的幕墙王国，铝门窗和幕墙企业的数量也是全世界最多的，已经超过4000多家，更是让世界惊讶。这么多企业经过多年的拼争后，目前的形态各异，可以从企业的表现形态来分析幕墙企业类型。 1．根据业务区域来分类 （1）全国区域性企业。业务区域覆盖全国范围内，通常是以国内某些区域的中心城市或省会城市建立分支机构宋完成企业承揽。 （2）行业系统性企业。业务开展仅限于企业所在地或企业所在地的周边一定区域范围内，此种类型的企业一般不追求很大规模。 （3）行业系统性企业。以航空、军工行业系统为代表，因产品的关联性特点而衍生出一批行业系统性幕墙企业，这类企业对我国建筑幕墙的发展和壮大起到不可估量的推动作用。 （4）寄宿母体式企业。以中建和各地建工集团等大型企业为代表的总承包母体，下属建立适合市场需求的幕墙装饰性企业。这类企业出现的时间比上述三类企业稍晚一些。 2．根据产品侧重点来分类 （1）综合性幕墙公司：此类企业在产品横向和纵向两个方面均有所涉及，如在产品横向方面，既有幕墙又有门窗；既有玻璃幕墙，也有金属和石材幕墙，还有采光顶：既有木门窗，又有钢门窗，还有铝合金、塑钢门窗。在产品纵向方面来看，前向有铝型材生产线、玻璃加工生产线、铝板加工生产线、氟碳喷涂生产线，后向有清洗维修保养业务等。 （2）专业化幕墙企业，主要有以下几类： 一是点式玻璃幕墙公司。它是伴随点式幕墙的引进开发及运用而产生，由于点式玻璃幕墙的支承结构体系的不同于一般框架式玻璃幕墙，大部分以钢结构为主，因而一些小型钢结构队伍随即转变成为专业点式玻璃幕墙公司。 二是石材幕墙公司。石材装饰由湿贴方式向干挂技术突破，以专业施工石材幕墙的公司也应运而生，但由于其专业局限性与市场需求复合型幕墙的趋势不相适宜，其生存空间相对狭窄。 三是采光屋顶公司。由于经济的快速发展，国内一批以机场航站楼、体育场馆为代表的大型建筑建设需求，采光屋顶公司得到了较大的发展，以金属屋面专业公司为主尤其典型。 四是其他类型公司。根据幕墙产品特点和市场需求，还有一些专业细分的幕墙公司，如吊挂式全玻璃幕墙公司、以双曲面或多曲面为特点的异型幕墙公司。 3．根据资本结构来分开类 （1）国有企业。以国有资本为主注册成立的幕墙公司，我国幕墙发展的早期阶段，国有企业占据主导地位。 （2）私有企业。20世纪90年代开始，一批私营和民营企业纷纷步入幕墙行业，它以其特有企业管理机制成为幕墙行业的主力军。 （3）中外合资企业。通过引进国外资金或国外技术成立的幕墙公司，此类企业在我国幕墙公司中的比例很小。 4．根据企业价值取向来分类 （1）集约式企业，即做精做强企业。这一类型企业一般不追求很大规模，但从精细化方面下功夫，无论是质量安全管理，还是成本管理，都有一套适合本企业发展的管理体系，从而以此来保障企业在业主心里和行业中的强硬优势。 （2）粗放式企业，即做大做强企业。其主要特点以追求规模来达到追求利润最大化的目的，通过扩大规模，来提高市场份额，以市场占有率来保持其在业主心里和行业中的强硬优势。 二、建筑幕墙企业当前管理模式状况分析 （一）当前的管理模式 1．高度集权制 以幕墙企业总部所在地为中心，围绕幕墙产品而产生的营销、投标、设计、施工、采购、加工制作、商务成本、外协、财务等业务及管理全部由企业总部来开展和管理，企业各职能部门既是业务部门又是管理部门。高度集权制管理模式企业的员工技能水平往往要求较高，既要有业务知识，又要有管理知识，同时与管理运行配套的管理体系、管理程序和制度要求比较完善和健全。 其优点是：一是有利于技术、人力、资金、材料设备等资源的统一调配；二是可以集中优势力量解决问题；三是有利于降低成本投入。但缺点也是比较明显的：一是如果员工业务技能和管理水平不高，或者是没有完善健全的管理体系、管理程序和制度、则管理运行必然会出现阻塞或漏洞，其结果是达不到管理效果；二是由于高度集权，程序繁多，灵活性差，难以适应工期要求较高的工程管理；三是由于高度集权，其程序细化程度较高，员工的主观能动性不易发挥，难以适应纷繁复杂的问题处理；四是不利于管理创新和技术创新。 2．事业部管理制 以总部为投资中心实施管理职能，根据业务区域在各区域分公司即利润中心，设计立职能部门独立开展各项业务，有条件的建立与之配套的加工制作基地解决一般生产加工制作问题。区域管理制模式企业在业务上具有一定自主灵活性，对市场和业主的需求能够及时地响应，有利于提高工作效率和企业诚信度；区域主管领导的素质要求相对较高：在区域内设立加工基地，有利于降低成本，提高功效。其缺点是：一是不利于资源的完全共享；二是总部对分支机构的管理程度难以掌控。 3．项目体全盘承包制 其核心就是项目经理完全承包制，其特点是项目经理向企业上交点数作为企业利润，工程实施过程中的进度、质量安全管理、材料采购、成本管理和资金运作完全由项目经理自主管理和控制，项目经理的权利得到了最大化的发挥：一是企业风险在一定程度上得到了分担；二是现场的自主权对业主的需求能够快速及时地得到响应；三是企业利润得到了有力的保障，成本投入相对较少。但是项目经理的个人素质上升不到一个层面，则会造成诸多弊端：一是质量安全难以保证；二是企业形象和信誉难以保证。 （二）当前管理模式的优势与弊端分析 （1）优势分析：以上三个国内幕墙企业的管理模式，基本都脱离不了设计、加工、施工、劳务四位一体的管理模式。我们企业可以通过采用三种管理模式中适合本企业特点和实际情况的一种管理模式，在管理中不断地发展和完善。一个公司同时管理设计、加工、施工中的每一环节的统一协调。这种设计加工施工一体化的管理模式，几乎是我国建筑幕墙企业目前的通用模式，比较适应我国现今的建筑幕墙市场的要求。在整体实力上的表现较强劲，快速反应能力较强，这是我国幕墙工程生产施工周期比国外同类产品快捷的最充分的原因 （2）弊端分析：建筑幕墙产品的特点决定了企业的管理是一个复杂的系统性工程，如果企业里的管理、设计、加工或者施工环节中的任何三个环节运行得很好，而有一个环节运行不好，则这个系统的整体运行效果就会大打折扣。而且，幕墙企业当前管理模式都有一个共同点，那就是各部门和各环节的信息处沟通和专业协调工作量报大，且这种信息沟通和专业协调量与企业管理部门和环节的数量成正比，部门和环节越多，其沟通和协调的工作量越大。由于沟通和协调的不及时，往往会造成设计的无目标性、加工的不明确性、施工的随意性等等不良后果。这也是我国幕墙工程的设计、加工、施工的品质相比国外同类产品落后的重要原因。近几年来，建筑幕墙企业面对竞争激烈和多变的市场，现有的企业管理模式已经经受到了严峻的考验。市场对工程在工期、质量、技术、效果等方面的瞬息万变的要求，幕墙企业的表现已经显得力不从心，实力相对较弱的幕墙已经完全不能适应这种近似于残酷的市场要求。 三、幕墙企业管理模式发展趋势的探讨 通过对目前国内幕墙企业管理模式的状况分析，以及其所表现出来的优势和弊端，我们可以看出在当前行业内竞争激烈且市场瞬息万变的要求下，幕墙企业如何扬长避短，既要不断提升产品技术水平和提高产品品质优势，又要灵活适应市场变化的要求，还能保证产品经济性，这主是反映一个企业管理实力的问题。管理实力最大的保证，我认为就是一个好的模式。为适应市场变化趋势，企业的管理模式也应不断地进行变革。 我认为，市场竞争的结果，必然导致专业化程度的提升，从世界经济发展状况来看，国际分工协作和专业化细分程度也是呈现上升趋势。而且，过去的十几年来，信息技术的应用，已经从生产层发展到管理层面，直至决策层。住处技术也已经从生产自动化方面扩展到了企业的管理层面，再加上现代通信技术、电子邮件、共享数据库和决策扶持系统的出现和应用，打破了企业部门之间的界限，为创建流程式的组织管理模式提供了管理需求和物质基础。因此，幕墙企业管理模式走现代专业化管理之路，未必不是一个有效途径。 因此，通过分析，我们要对幕墙企业当前管理的各环节进行纵向分解。从幕墙产品形成的整个过程来看，幕墙企业通常有四个大要素，即营销、设计、加工、施工，这里我们把营销归结为管理方面。通过对企业现有四个环节的纵向分解和流程再造来改造企业运行模式，剔除不增值环节，提高工作效率，降低生产成本，充分利用企业拥有的有效资源，集中优势，发挥最大效能。即从目前的这种四位职能一体化的企业中分解出四个专业性的企业。这四个专业性企业同时对幕墙产品负责，只是负责的侧重点或专业不一样。其纵向分解和流程再造的结果是，企业对市场反映加快了，资产使用权效率提高了。 因此，我认为幕墙企业现代专业化管理模式发展趋势就是由现有四位一体的幕墙公司管理形态中逐渐分解出四种专业化的公司形态，即幕墙管理公司、幕墙劳务公司、幕墙设计公司及幕墙加工制作公司。具体阐述如下： 1．幕墙管理公司走专业管理之路，甩掉施工环节、设计职能、加工职能，使之社会化、市场化。 2．幕墙劳务公司是在现有的行业内分散的“游击队”式的劳务大军中逐渐演变的，让基本上由农民工、临时工、季节工组成的施工队伍独立出来实行专业化运作。 3．幕墙设计公司是将现有幕墙公司中设计独立出来实行专业化运作。 4．幕墙加工制作公司是将现有幕墙公司中型材料加工制作、幕墙板块注胶组装、板材型材的表面处理等加工独立出来，实行社会化专业化运作。 通过对专业化运作在流程质量、反应速度、成本降低、灵活程度、顾客满意度衡量指标进行分析（如下表），我认为是比较有效的管理模式发展趋势。 目前，幕墙内业内的一部分企业正在探索走专业化管理模式道路，比较突出的表现在劳务专业化公司、加工制作专业化公司的出现。由于国家规定幕墙设计由现有幕墙企业承担，因此，现代专业化管理模式还需要国家或行业协会给予政策及行业规范方面的支持，并结合实践不断地总结和推广，最终推动整个行业的不断地发展。 综上所述，专业化管理模式是适应市场、降低成本、提高幕墙产品质量、提高行业实力的行之有效的措施，它也是我们建筑幕墙企业管理模式的发展趋势。
这些东西能做论文题目吗？技术工人都能写！书上有答案，在机务的操纵书后面一般都有故障处理。这些一般都包括了。电力机车提手柄无流 比如这个题目，原因好多，呵呵。建议你写电力机车微机控制系统分析 ，因为好像就这个能写到6000字。别的实在难。原理到自动化网站看。下下来就是了。很多专家也写过。到西南交大什么的看看。
针对SS4改型电力机车在运行中，辅接地、零压、主回路接地、牵引电机过流等保护系统实现了保护，主断路器跳闸后，而灯显电路因虚接或其它原因造成主副台显示屏均无显示；而人工强迫闭合主断路器，劈相机启动后，提牵引手柄，机车全车无流，提出电路改进。关键词:主断路器；故障显示屏；辅接地；零压；主回路接地；牵引电机过流；电子柜；改进SS4改型电力机车在神朔铁路运用中，多次出现无显示跳主断路器，司机强迫闭合主断路器，启动劈相机后，提牵引手柄，全车无流；而主副台故障显示屏均无显示，造成乘务员无法判断故障处所。如0524#机车在担任神木北/神池南间牵引任务，运行途中出现无显示跳主断路器，司机采用上述方法，全车无流最后造成机破，回段后经检测为辅接地，排除接地点后正常。又如0654#机车在运行中无显示频繁的跳主断路器，造成区间运缓，回段经检测为零压变压器故障。以上两例都说明，SS4改型电力机车灯显电路连锁虚接或断路时，无法正确显示故障处所，给乘务员应急处理造成不便和误导，须进行电路改进。故障处所无法正确显示的原因：在变压器辅助绕组X6与地之间设有辅助电路接地保护电路。
需要不电力机车故障处理十八招啊？？
对我国家族企业内部控制问题的探析摘要:论文运用对比方法,探讨了我国家族企业内部控制相关问题研究;指出了家族企业内部控制实际存在的问题及其成因;提出了加强我国家族企业内部控制制度体系的建设的建议.提高家族企...
家族式企业内部控制的缺陷与完善
所谓家族式企业，指企业资产和股份主要控制在一个家族之中，领导层的核心位置由同一家族成员出任，它的经营运作体系一般是通过血缘纽带维系。以下是我为您整理的家族式企业内部控制的缺陷与完善论文，希望能对您有所帮助。
摘要: 家族式企业易于创业，但在企业做大之后守业困难,如独裁、用人唯亲、产权封闭等，这些内部控制缺陷都极大地妨碍了家族式企业的发展。家族式企业要想实现永久持续经营，就必须进行改制，调整其产权结构，改变其管理方式，建立有效的权利监督机制和用人机制。本文通过剖析家族式企业内控缺陷的问题，提出了完善家族式企业内部控制的措施。
关键词: 家族式企业 内部控制
一、家族式企业的发展现状
所谓家族式企业，指企业资产和股份(50%以上决策权)主要控制在一个家族之中，领导层的核心位置由同一家族成员出任，它的经营运作体系一般是通过血缘纽带维系，企业内部管理带有浓厚的家庭色彩的企业或集团。在发达国家，中小企业一般都是家族所有企业，许多大企业也是由家族企业逐步发展起来的，美国目前大约有85%～90%的企业都是为家族所有、经营或控制。中国社会科学院社会学所、全国工商联研究室共同组织对21个省市自治区的250个市县区的1947家中小私营企业进行的抽样调查表明，有近80%是家族式或泛家族式企业。私营企业的总投资超过3万亿人民币，雇佣的人数将近9000万。目前我国的家族企业大部分规模较小,许多是夫妻店、父子店,也有一些已进入了大企业或中型企业的行列，其中有的还成为了上市公司，如用友软件、太太药业等，通过股票上市，其家族资产已上亿。
二、家族式企业内部控制的缺陷
(一)企业内部控制的定义
企业内部控制，是指企业为了保证业务活动的有效进行和资产的安全、完整，防止、发生和纠正错误与舞弊，保证会计资料的真实、合法、完整而制定和实施的政策、措施及程序。它是一种管理方法，是由一个会计主体的董事会、管理部门和其他人员共同制定，旨在对企业经营的有效性和效率、财务报告的可靠性、执行各种法规条例的合规性目标的实现提供合理的保证。内部控制包括控制环境和控制程序。控制环境是指管理当局对内部控制制度及其对企业的重要性的总体态度、意识和所采取的有关措施。控制程序是指为实现企业特定目标而设立的程序与措施。
(二)家族式企业内部控制的缺陷
当家族式企业发展到一定的规模时，家族式企业的内控缺陷便逐渐显露出来，现就以下几方面阐述:
1、家族企业内控环境基础薄弱
控制环境是内部控制的基础，直接关系到企业内部控制的执行和贯彻。它涵盖对建立、加强或削弱特定政策程序及其效率产生影响的各种因素，包括企业管理人员的品行、操守、价值观、素质和能力，管理人员的管理哲学、经营观念，企业各种规章制度、信息沟通体系、业绩评价机制等。
(1)家族企业管理层内部控制意识薄弱
有相当一部分家族企业尚未认识到内部控制的意义，所以未能制订完善的、成文的内控制度，即使已经制订出相应内控制度的企业大多没有很好地贯彻落实。
(2)组织机构设置不合理
家族企业组织结构特点是股东以自然人为主，占多数股权，这反映了其管理上的集权特征。家族企业的创立者或继承者，往往以较大的股份、较高的辈份、独特的个人魅力，在家族企业中扮演着家长的角色。家长依托家族的血缘关系，将企业的决策权集中在自己手中或家族内部，从而建立了集中、稳定而强大的领导实体。股东之间、股东与关键管理人员之间存在密切的血缘及亲友关系。这就决定了家族企业的现代企业制度特征不明显，所有权与经营权的分离程度不大。家族式管理特点使企业缺乏现代企业制度下的两权分离和内部控制结构，不利于进一步的规模与实力扩展。
(3)家族企业制度不健全
一是企业缺乏相应的激励与约束机制。二是人事政策不完善。雇佣人员没有经过严格的考核，有许多是凭关系挤入企业,而单纯在家族成员中选择人才的结果，就是选择面会变的越来越窄，可以选用的人越来越少。对职工未形成一套关于训练、待遇、业绩考评及晋升的制度。三是企业制度不健全，没有针对企业经营的各个环节、各个部门制订出相应的规章制度，顾此失彼现象较严重。
(4)管理者综合素质
长期的家长制管理，很可能会使领导者变得自负，总觉得自己是最能干的，而这恰恰排斥了社会上更优秀的人才的加盟。另外，基于家族关系建立起来的内部信任，会自然对没有类似关系的员工产生不信任感。因此，家族企业的劣势表现在深知自己的企业因缺乏人才而长不大，却又很难创造出获得和留住人才的环境。
(5)家族企业文化建设没有引起足够的重视
企业文化是企业的经营理念、经营制度依存于企业而存在的共同价值观念的组合。企业内部控制制度的贯彻执行有赖于企业文化建设的支持和维护。因为企业文化是培养忠于职守、乐于助人、刻苦钻研、勤勉尽责的一种制度约束。大多数家族企业多提出了自己的经营理念和宗旨，也重视了企业文化的环境建设，但对企业文化内容以及在内部控制制度建设中的作用知之甚少。
2、家族企业内控部门责权不对称，内部控制和监督不力
企业内部控制包括内部管理控制和内部会计控制，而我国的内部控制主要是指内部会计控制。作为承担内部控制主要部门的财会、审计部门存在严重的责权不对称现象。会计责权控制是内部控制的手段，包括会计组织机构的设置、会计责权目标的制定与分解、会计人员素质和会计操作手段等。在我国的家族式企业中存在以下问题：
(1)财务与会计合署办公。其弊端主要表现在：违背不相容职务分离原则。由于财会部门的主管人员既管理财务收支又进行会计信息处理，极易导致基于财务收支需要而捏造会计信息。
(2)会计人员素质。出于对家族成员的信任，让家族中的某位成员兼任会计，而不是专业的会计人员。
3、内部审计方面
作为内部控制的重要组成部分的`内部审计是企业改善经营管理、提高经济效益的需要。家族式企业的内部审计并没能真正履行其应有的职能，存在以下问题：
(1)独立性不够。
内部审计应从第三者的立场上客观公正地对企业的经济监督进行再监督，它的地位应当是超然独立的。我国大多数家族企业内部审计实行的是单一的厂长经理模式。内部审计只是服务于家族企业负责人。这就造成内部审计既不能监督上司，也不能监督同级，因为企业内部各职能部门都是在企业负责人的直接领导下开展工作的，其各项经营行为尤其是重大行为大多是在厂长经理的授权下进行的，是厂长经理意志的直接体现。因此内部审计无法在地位上实现超然独立，其工作范围大大受限，也很难赢得威信。
(2)重审计监督，轻服务。
家族企业内部审计却忽视了防错、防弊的职能，强调“事后监督”的多，提倡 “事前、事中监督”的少。家族企业多数审计人员未能摆正自己的位置，处处按领导的旨意行事，有些审计人员则由于工作不好开展而心灰意冷或充当好人，使内部审计形同虚设。
三、完善家族企业内部控制的措施
(一)改善内部控制环境
管理学家泰勒曾指出：“在引进最好的制度之后，获得成功的程度同管理人员的能力、言行一致及其职权受到的尊重成正比”。即好的环境条件是内部控制制度得到贯彻执行的关键，也是企业成功的基础。
1、改变家族企业产权股权结构。
家族企业不合理的产权股权结构使得家长制的管理逐步盛行。因此要全面打破家族产权“一股独占”的封闭结构，通过吸收社会资本和产权流动形成合理的股权结构。在此过程中，一部分家族成员的股份要退出，中高层员工的股份比例要大幅度地增加，有条件的企业甚至可以推行大范围的员工持股计划。
2、按照公平、公正的原则聘用管理人员。
其目的是最终形成以非家族成员为主的内控体系。按照公平竞争原则，能力较低的家族成员要将职位转移给优秀的社会经理人。企业家族成员如果担任企业领导职务，应该和其他员工一样，依靠自身的管理和专业能力，而非凭借特殊的血缘、亲缘关系。
3、完善以董事会为核心的公司治理机制。
实施内部控制，首先需要规范法人治理结构。公司设立股东会、董事会、监事会和经理层，建立完善的公司治理机制，形成各个机构权责明晰、相互制约的关系。不但要把企业经营管理者行使权力的过程纳入内部控制的监控范围，而且要将其作为内部控制的重点监控对象，明确股东会、董事会、监事会和经理层的职责，使决策系统、管理系统和监督系统各司其职、各负其责、协调运转、有效制衡。从而有效调节所有者、经营者和员工之间的关系，保障所有者的利益，赋予经营者以充分的经营权，确保公司长远发展。
4、加强对内部控制行为主体“人”的控制，把内部控制工作落到实处。
第一，要及时掌握家族企业内部控制人员思想行为状况。内部业务人员、会计人员违法违纪，必然有其动机，因此管理层必须定期对重点岗位人员的思想和行为进行分析，以便采取措施加以防范和控制。第二，对家族企业内部控制人员进行职业道德教育和业务培训。职业道德教育要从正反两方面加强对内部控制行为主体“人” 的法纪政纪、反腐倡廉等方面的教育，增强自我约束能力，自觉执行各项法律法规，廉洁自律;加强继续教育，要特别重视对那些业务能力差的人员的基础业务知识的培训，以提高其工作能力，减少业务处理的技术错误。
5、重构企业文化。企业文化的培养和塑造更应注重内涵，要把企业文化建设作为家族企业内部控制的基础性工作，培植企业内部控制制度建设的“土壤”。解决问题的办法，家族企业负责人要以身作则，严格要求自己，自觉遵守企业内部控制制度和企业的价值观念的规范要求。家族企业文化重构的实质是抛弃传统家族伦理中非理性的血缘、亲缘观念，建立适应现代企业制度的业缘、事缘理念。要破除家族与非家族成员内外有别的价值判断标准，制定统一的奖惩措施。树立“尊重人、关心人”的观念，从物质、精神等各个角度去满足员工不同层次的要求，设计出多样化、多层次的激励措施,如参与管理、分享决策权、提供学习深造机会等，充分发挥员工潜能和积极性。
(二)会计责权控制方面
1、健全制度建设，明确会计责权。
企业内部控制体系应包括三个相对独立的控制层次：第一个层次是在企业一线“供产销”全过程中融入相互牵制、相互制约的制度，建立以防为主的监控防线。有关人员在从事业务时，必须明确业务处理权限和应承担的责任，对一般业务或直接接触客户的业务，均要经过复核，重要业务最好实行双签制，禁止一个人独立处理业务的全过程。第二个层次是设立事后监督，即在会计部门常规性的会计核算的基础上，对其各个岗位、各项业务进行日常性和周期性的核查，建立以“堵”为主的监控防线。第三个层次是以现有的稽核、审计、纪检部门为基础，成立一个直接归董事会管理并独立于被审计部门的审计委员会。审计委员会通过内部常规稽核、落实举报、监督审查企业的会计报表等手段，对会计部门实施内部控制，建立有效的以“查”为主的监督防线。以上三个层次构筑的内部控制体系对企业发生的经济业务和会计部门进行“防、堵、查”递进式的监督控制，对于及时发现问题，防范和化解企业经营风险和会计风险，将具有重要的作用。
2、采取薪金优厚与违法严惩相结合的内部激励机制。
控制是一种约束人们行为按既定目标运作的系统化机制，但是控制的过程和方式并不仅仅是约束或限制，同时也包括了协调、激励和促进。鉴于会计人员专业素质要求较高、承担的社会责任较重大，而会计中的主观估计、判断、会计政策的可选择性及厉害关系者的人为干扰，又增加了会计工作的风险程度，因而，应对会计人员赋以高薪待遇，其奖金与工作质量挂钩，以促使发挥积极性，创造性。对主谋作弊导致会计信息虚假的会计人员，无论其出发点如何，除按有关规定处罚外，对会计人员按造成的有关损失的档次进行经济处罚，罚金由个人收入或由职业协会风险基金支付，不得列作企业费用，严重的追究刑事责任。
(三)完善内部审计
提高内部审计的独立性与权威性。
设立由非经理人员组成并能制约经营者的内部审计机构，将其作监事会的常设机构，赋予其向董事会或外部审计机构报告的权力。内部审计是企业与股东利益的护法者，在不违反国家法纪的前提下，内部审计人员应处处以家族企业利益和投资者利益为重，努力担当好厂长经理的“法律顾问”和企业经济行为的“诊断医生”，以严谨的工作态度和高质量的服务水准，去赢得企业高层领导的重视和公众的信任。
总之，家族企业的内部控制还需要不断地完善。中国的家族企业完全可以通过一系列“规范化”的改革措施，使家族式的管理在保持其高效特点的基础上，吸取规范的公司管理中有序、稳定的管理要素，实现家族企业管理中真正的效率，探索出一个合适、有效的内部控制综合框架，让中国的家族企业真正走向现代化、社会化、多元化。
参考文献:
[1]杨锡怀.企业战略管理[m].高等教育出版社, 2001.
[2]吴水澎.现代企业内部控制[m].企业管理出版社,2002.
[3]郁义鸿.组织修炼[m].高等教育出版社,2002.