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既然你已经定好了题目,想必已经明确了写作目的和意义.如果还没有明确,应该首先想明白.接下来就应该回答一些具体问题了.如:什么是家族式企业?她在管理模式上的优点与缺点有哪些?是否有必要引入职业经理人?引入职业经理人的障碍有哪些?最后提出你的对策.这就完了.只要你有理有据,写出8000字应该是很轻松的.如果你想写10万字的,也不成问题.
相关范文：家族企业职业经理人引入与激励问题探析【摘要】文章分析了我国家族企业引入职业经理人必然性，以及家族企业职业经理人选择与激励中存在的问题，并进而提出对职业经理人激励机制。 【关键词】家族企业；职业人经理；激励 家族是以血缘和婚姻关系为纽带而形成的大家庭。家族企业是依赖血缘关系、拟血缘关系、亲缘关系和社会网络以及有关信任关系等资本建立的企业，并依托血缘、亲情、信任关系对企业进行管理，使它正常运行。以儒家为代表的中国传统文化，淡化个人意识，重视家族意识，强调“君臣”、“父子”等级观，以独特的“差序格局”来维系家族利益和稳定；个人有时不重要，重要的是“家”、是“家族”。这种家族伦理约束简化了企业的监督机制，降低了企业的监督成本，在家族企业发展初期，单一产权制度能够使家族企业主以企业最高层管理者的身份，面对瞬息万变的市场，能迅速做出决策，在决策正确的前提下，借助企业主权威和集权的组织管理体制能够整合企业内部的各种资源，切实有效地贯彻实施决策者的意图，企业主能力相对于企业成长水平而言是足够的。个人治理的适用范围有限，通常适用于投资主体单一或者人数较少且具有较好人合关系的企业。随着企业规模的不断扩张和市场压力的加大，企业主的能力满足不了企业发展的需要了。 一、我国家族企业在引入职业经理人资源管理中存在的问题 （一）用人制度安排上，采取“差序格局”，职业经理人无法融入企业的核心团体 差序理论认为，一个差序格局的社会，是由无数私人关系搭成的网络构成的。这种“差序格局”反映在家族企业中便是：企业主是这个企业的核心，环绕着这个核心的是与企业主有血缘关系的管理层，再向外推进，则是更低级的管理人员和具体工作人员。 （二）低信任文化的影响 低信任文化是指信任只存在于血缘关系之中，而超越血缘关系的信任则属于高信任文化（日本学者福田，1995）。我国家族企业属于低信任文化，在这种低信任文化背景下，家族企业对没有血缘关系的职业人经理始终有防范心理。职业经理人和家族企业互相信任和依赖的关系十分脆弱，随时有破裂的可能。 （三）在激励机上，主要以物质激励为主 职业经理人既是社会人又是经济人，因此，对其的激励与约束应该既是社会层面的又是经济层面上的。真正的激励应该包括物质和精神两方面的，如：股权期权激励、工作激励、声誉激励、文化激励等等，而约束也应该是两方面的，如：压力约束、权力约束、金钱约束、制度约束和社会约束等等。惩罚只是约束的手段之一，包括对违规者的物质、精神、行政的处罚，但约束的手段远不限于处罚，还包括设置必要的风险环境、竞争环境，包括加强监督，明确纪律和规范，甚至还包括提高职业经理人的声誉等等。但在我国家族企业中，企业主对激励的理解十分简单，就是“奖励和惩罚”，而且激励手段过于单一，主要是物质激励。从理论上分析，当员工的货币收入达到一定数额后，激励再靠增加货币量，效果将呈递减趋势。 （四）职业经理人市场缺乏可靠的信用体系，委托代理成本高 中国并不缺少企业家，也不缺少想当老板的人，而是缺少愿意为老板服务，诚心为老板服务的职业及经理人（张维迎）。我国职业经理阶层发展的时日尚短，有关的法制和法律等约束机制远不够健全，加上缺少职业道德的职业经理人比比皆是，委托代理成本高。为规避风险，家族企业只能被迫从自己的家族中找到可靠的代理人。 二、我国家族企业职业经理人激励的对策 （一）建立以年薪制为基础的长期激励机制 长期激励机制的功能，主要是激发职业经理人产生长期努力的动机，形成长期积极行为，自觉主动地为公司的长远发展出主意、想办法、负责任，同时能长期自觉地约束自己的行为，防止出现“偷懒"动机和“搭便车"行为。运用年薪制形成长期激励机制的方法，能够有效的激发职业经理人的长期努力的动机，形成长期的积极行为。 （二）股票期权激励 股票期权激励，其特点一是股票来源多样化，既可以通过个人出资获得，也可以通过设置岗位（干股）获得，还可以通过将部分年薪收入或特别奖励折股转化而成；二是股票收益兑现时间比较长，可以是任期届满或任期届满后若干年一次兑现，也可以是每年按一定比例匀速或加速兑现，这样做的目的，是使经营者拥有一定的公司剩余价值索取权并承担相应的风险，促使经营者更加关心企业的长远发展和长期利益，在一定程度上解决经营者的短期行为。 （三）工作激励 对于职业经理人这些组织的高级员工而言，给钱、给物不如给予适当的工作，使其潜能得到最大程度的释放。因为这样可以给员工实现自我价值、增长工作才干的机会和条件，也就是给其充分展现聪明才智的舞台；给予一些有挑战的工作能体现公司对人才的信任和尊重，能最大限度地使员工获得信任感、尊重感和成就感。从而才能最大限度地激励员工的积极性、主动性和创造性。 （四）情感激励 人的高层次需求是自我实现，而要追求自我（下转第20页）（上接第33页）实现就需要有一个能发展个人特长和才华的组织环境、舆论环境和行为环境，这要以组织系统内良好的人际关系、和谐的组织文化为基础。这就是组织文化激励。 （五）声誉激励 市场因素的声誉理论认为，经理人之所以重视对自己行为的激励是为了提高声誉，而提高声誉的直接原因是来自经理人市场的竞争压力。在竞争的经理人市场上，经理人的市场经济价值即期收入取决于他过去的业绩。经理人必须对自己的行为负完全的责任，因此，即使没有显性的激励合同，经理人也有积极性努力工作，以提高自己在经理人市场上的声誉，从而提高未来收入。声誉模型有效性取决于声誉的作用，后者至少依赖两方面的条件。首先，依赖于委托人于代理人之间存在着长期合作关系即重复博弈关系。换言之，一个不准备长期从事经理职业的人不会重视作为经理人的声誉。其次，依赖于经理人市场及其竞争性。 在当前剧烈的人才竞争中，要留住人才，需要事业留人，感情留人，待遇留人。因此，与培育企业文化相结合，采取其它一些增加企业凝聚力的措施，仍旧是非常重要不可缺少的，在激励的同时需要健全约束机制，家族企业在建立激励机制的同时，需要建立约束机制，经营者有可能在经营中失败，但需要分析这种失败是由于客观条件的变化还是由于主观原因。因此，绩效考核的标准如何确定财务监督、财务制度以及财务制衡机制如何建立等等都需要根据企业的具体状况一一制定。 参考文献 [1]卞文博.试论家族企业职业经理人选择与激励中存在的问题[J].科技信息，2006． [2]刘玉生.超越家族信任促进家族企业成长[J].商业研究，2007. [3]贺文星.基于博弈分析的家族企业职业人经理人选择[J]. 商场现代化，2005． [4]王海燕.我国家族企业经理职业化改造探索[J].商场现代化，2007． [5]郝云宏.家族企业内部冲突机理分析[J].财经科学，2007．其他相关：我国家族企业经理职业化改造探索仅供参考，请自借鉴希望对您有帮助
你看下这个论文你要不要【中文摘要】 家族企业是商品生产中出现最早的企业形式，也是我国企业群体中数量较多，内部结构最为复杂，规模差异最大的一种企业形态。经过近20年的发展后，我国家族企业已基本完成了资本原始积累，开始陆续进入追求规模经济效益的成长阶段。在创业初期促进家族企业发展的家族管理制对家族企业的瓶颈制约日益严重。面对这种形势，不少家族企业从外部引入职业经理人来解决家族企业由创业阶段转入成长阶段的主要矛盾。但与西方国家相比较，我国的家族企业有着更为复杂的历史、文化背景，在变革家族制管理融合职业经理人的实际过程中遇到重重困难。本文在评述现有家族企业理论研究成果的基础上，根据我国家族企业发展现状，从委托—代理的角度对家族企业融合职业经理人进行成本—收益分析，然后在成本—收益分析的基础上从家族企业文化制度、职业经理人制度和法制制度三个层面研究了我国家族企业融合职业经理人过程中存在的制度障碍。在研究了家族企业融合职业经理人的制度障碍基础上，本文从以下三个方面提出了促进家族企业引入职业经理人的对策建议。一、改良家族企业文化制度，主要是合理授权，创造开放的家族企业文化；扩展社会信任，改变管理方式。二、完善职业经理人制度。重点是提高职业经理人的职业道德水平... 需要的话联系我，我给发给你文章，详细的你可以看参考资料里面
论文地址集锦 一、 综合类 1、蓝之韵论文 门类较全。 2、学生大论文中心 3、蜂朝无忧论文网 门类很全。 4、论文下载中心 门类很全。 5、论文帝国 二、 教育类 1、教研论文交流中心 以中小学教育为主，基础教育、英语教学文章居多。 2、教育教学论文网 以教育论文为主，包含：语文论文 美术论文 物理论文 化学论文 英语论文 历史论文 德育论文 教学论文 数学论文 音乐论文 生物论文 自然论文 体育论文 地理论文 摄影论文 劳动技术 农村教育 毕业论文 素质论文 医学论文 电子电器学 思维科学 计算机论文 活动课教学 书法篆刻论文 创新教育研究 心理健康教育 西部教育论文 信息技术论文 3、教育论文 4、中国园丁网论文大观 5、北大附小学校教师的文章： 三、 专业类 1、优秀论文杂志 以科技类为主。 2、论文资料网 以财经经济管理类为主。 3、法律图书馆 文如其名。 4、法学论文资料库 文如其名。 5、中国总经理网论文集。。
员工激励是企业 人力资源管理 的一项重要工作，激励问题在一定程度上决定企业成败。下面是我为大家整理的企业员工激励研究论文，供大家参考。
摘要：随着社会经济的飞速发展，事业单位的发展也极为迅速，而事业单位的薪酬管理制度是否合理将直接影响着职工工作的积极性，影响到事业单位的办事效率，因此，事业单位必须将薪酬管理与薪酬激励重视起来!通过合理设置薪酬管理制度以及薪酬激励方式，更好地满足职工的需求，让职工所得到的薪酬与付出的劳动相符，促进事业单位的长远发展!
关键词：事业单位;薪酬管理;薪酬激励
近些年来，笔者在对一些事业单位的调查中发现，一些事业单位薪酬管理中存在着很多的问题，薪酬管理制度不合理"薪酬激励 方法 不科学等，造成事业单位职工工作的积极性不高，从而影响到事业单位的可持续发展!
一"当前事业单位薪酬管理与薪酬激励存在的弊端
薪酬管理是事业单位工作的重点，必须将其重视起来，而且，在社会经济飞速发展下，事业单位的薪酬管理也应进行不断地改进和创新，这样才能满足事业单位的发展需求!然而，从大量的实践调查中却发现，当前事业单位的薪酬管理与薪酬激励中存在一定的弊端，影响到薪酬管理的质量，甚至制约了事业单位的发展，主要存在的弊端分析如下!
(一)薪酬管理过于职务化
薪酬管理是事业单位发展的关键，因此，要保证事业单位的稳定发展，则必须科学地进行薪酬管理以及薪酬激励![1]一般情况下，薪酬管理应与薪酬激励有效结合，充分体现出激励的作用，这样才能调动职工工作的积极性，从而提升职工的工作效率，而在实际的调查中发现，当前很多事业单位的薪酬管理过于职务化，过度地注重学历资历"职务职称，新 入职 的职工如何努力都没有职称高"资历老职工的薪酬高，在这种情况下薪酬也将呈现出身份象征性，使得新入职的职工工作积极性不高，从而影响到职工整体工作效率，不利于事业单位的可持续发展!
(二)薪酬管理缺乏激励性
薪酬管理工作主要根据职工的职能"工作性质"岗位等进行薪酬的分配，而且，薪酬分配的模式应逐级审查之后，才能将薪酬工资分配到各个事业单位的财务部门，再由财务部门根据实际的情况分配相应的薪酬![2]然而，就当前事业单位薪酬管理的运行情况来看，由于薪资管理缺乏激励机制"工资分配模式不合理等问题，再加上职工在没有工资增长利益的驱动下，使得职工工作长期处在消极的状态"工作时经常会出现一些失误，工作不认真，做事考虑的不够全面，从而造成事业单位的办事效率不高!
(三)薪酬激励方式不够科学
薪酬激励应充分体现出对职工工作积极性的调动作用，而且，应从职工的工作态度"工作能力"工作业绩"职工的出勤率等方面进行考核，根据考核的结果对职工实施物质结算![3]另外，事业单位为了进一步提高职工的工作能力以及工作的积极性，适当地增加职工的规模化培训，根据职工的专业技能分配相应的岗位，并根据职工在岗位的表现给予相应的薪资以及奖励，从而对职工起到激励的作用，将职工的效能最大程度地发挥出来!然而，当前事业单位薪酬激励方式存在很多不合理地方，如，职工经常会遭受到不公平的工资待遇"一些老职工不思进取坐享其成等，不仅影响到职工工作的积极性，甚至会产生内部矛盾，不利于事业单位的稳定发展!
二"事业单位薪酬管理与薪酬激励的完善 措施
当前事业单位薪酬管理与薪酬激励工作中存在很多的弊端，进而会出现不公平问题，尤其是薪资方面，经常出现职工的付出得不到相应的回报，打消了职工工作的积极性，从而影响到工作效率!对此，必须采取有效的完善措施!
(一)实施按劳分配的薪酬分配制度
通过以上的分析了解到，当前事业单位在发展的过程中，薪酬管理中存在着诸多的问题，未能将薪酬激励的作用充分发挥出来，从而影响到薪酬管理的效率，也使得工作人员的积极性不高，制约了事业单位的可持续发展，对此，必须实施按劳分配的薪酬分配制度![4]首先，事业单位的薪酬管理应打破传统分配的约束，逐渐从原有的职务化转变成劳务化，根据职工的工作量分配相应的薪酬，使职工的付出能够得到相应的回报，这样才能使职工的心理平衡，消除一些消极的因素，切实有效地提升职工工作的积极性!尤其是对事业单位的年轻才干来说，在这种环境下更能激发他们的潜力，活跃思维;而且，他们朝气蓬勃的精神面貌也能使事业单位的工作气氛更加活跃，从而促进事业单位的长远发展!其次，事业单位在薪酬管理方面，除了职工应得的工资之外，还有一些补贴，主要包括交通补贴"特殊贡献补贴"室外高温补贴"出差补贴等;事业单位应根据职工的工作量给予相应的补贴，这样才能起到激励的作用，调动职工工作的积极性，将其能力最大程度地发挥出来!其次，应完善事业单位职工福利政策，如，医疗 保险 "养老保险"住房公积金等;应根据职工的工作年限"工作任务"所完成的工作量等方面的统计，根据这些统计数据为职工缴纳相应的保险，充分体现出事业单位人性化管理!另外，事业单位还应结合实际的情况制定不同的补贴标准以及补贴工资种类，以此来调动职工的工作积极性，推动事业单位的发展!
(二)重视职工考核，激发职工工作的积极性
职工工作的积极性将直接影响到事业单位的办事效率，如果薪酬管理不合理，将无法发挥出薪酬激励的作用，从而影响到职工工作的积极性，这种现象是当前事业单位薪酬管理中最普遍存在的问题，对此，应对薪酬管理进行合理的改革，重视职工的考核，充分激发职工工作的积极性，提升事业单位的办事效率![5]首先，在事业单位的薪酬管理中应重视绩效考核工作，通过绩效考核制度的实施来有效衡量职工的工作情况，并分配相应的薪酬数量，使职工能够得到应有的薪酬回报，对职工的绩效考核内容主要包括职工的工作量"工作日考勤等!其次，职工的薪资应与自身的工作相结合，对于一些超额完成上级部门指派的任务，相关领导应给职工相应的奖励，以此来激励职工，调动职工工作的积极性，从而有效地提升职工的工作效率，提升事业单位的办事效率!如果在正常工作时间内，一些职工人员出现迟到"早退"无故缺席以及工作中出现大纰漏而导致事业单位出现经济损失的情况下，事业单位应严格按照单位的 规章制度 ，结合实际情况对职工进行有效的惩戒，从而对职工的工作态度起到很好的鞭策作用，进一步确保职工工作的质量，提升事业单位的办事效率，促进事业单位长远发展!
(三)采取科学合理的薪酬激励方式
通过以上的分析了解到，当前事业单位薪酬激励方式不合理，使得事业单位经常出现内部矛盾，影响到职工工作的积极性，不利于事业单位的稳定发展，针对此种情况需要采取科学合理的薪酬激励方式!首先，事业单位的薪酬管理应实施差异化管理，应有着一定的差异性，根据职工的工作岗位来分配相应的薪酬;这需要管理人员根据各个岗位的工作性质，制定多种岗位薪酬激励机制，将其应用到相应的岗位中，对提升职工的工作效率有着极大的作用!通过大量的实践证明，在这种薪酬激励方式下，对调动职工的工作积极性也有着极大的作用，因此，在未来的发展中，事业单位的薪酬管理与薪酬激励工作应结合实际的岗位发展情况采取针对性的管理措施，这样才能将薪酬管理工作的作用充分地发挥出来!其次，应明确不同岗位所要承担的任务以及不同的职责，在不同工作岗位的职工所获取的报酬也必然是不同的;一个做后勤清洁的保洁员和一个进行人事管理的部门经理在所获得的薪酬方面应该是有很大差距的，只有达到这样的差距效果，事业单位制定的薪资制度才是合情合理的!因此，事业单位要参照劳动力市场上的工资指导价位，根据不同岗位制定合理的薪酬标准!再次，在市场经济飞速发展之下，薪酬激励方式也应进行不断地改进和创新，满足当今市场的发展要求，同时，还应加强对职工的监督，了解职工的需求!并将其融入到薪酬管理中，这样才能有效地激发职工工作的热情，将薪酬的激励作用充分地发挥出来，从而有效地调动职工工作的积极性，实现事业单位的长远发展![6]
综上所述，随着社会经济的飞速发展，事业单位的发展也极为迅速，而且，事业单位的的薪酬管理工作也应该结合事业单位的发展进行不断地改进和创新，这样才能促进事业单位的可持续发展，同时调动职工工作的积极性!通过对事业单位薪酬管理与薪酬激励的探讨，作者主要对当前事业单位薪酬管理与薪酬激励中存在的弊端进行剖析，同时，作者也提出了几方面改进的措施，如，实施按劳分配的薪酬分配制度"制定科学合理的薪酬激励方式"采取科学合理的薪酬激励方式等，希望能够有益于推动事业单位的快速发展!
参考文献：
[1]任卓贤$事业单位薪酬%福利&制度的完善与创新!’#$科教导刊：中旬刊
[2]王晓燕$浅析事业单位薪酬管理存在的问题及对策!’#$企业家天地：理论版
[3]石雪清$浅析中国事业单位薪酬管理的现状"问题及对策!’#$经济研究导刊
[4]李旭晔，陈旭辉，王新永，徐亮，韩军，雷磊$事业单位人力资源管理中的激励机制研究!.#$上海：华东政法大学
[5]宾海鹰，项新，黄典胜，施燕春，冯振伟，何坤，陆玲娜，李洁，黄振华$现行事业单位薪酬制度问题与改进对策研究!’#$市场论坛
摘要：员工是企业发展过程中主要的参与者，因此，企业在管理中需要实行相应的激励机制，才能有效调动员工的工作积极性，有利于提高企业整体的工作效率。企业激励机制的构建，离不开 企业 文化 的发展以及一些良好的经营理念，同时，良好的企业文化以及经营理念也能够促进员工的生产积极性。企业在管理过程中，采取良好的激励机制不仅能够营造良好的工作氛围，还能够有效促进经济效益的提高。本文针对相关问题进行分析，以供参考。
关键词：企业管理;激励机制;应用
一、企业管理中应用日的主要关键是激励机制
企业内部激励机制的好坏对企业的整体发展有着重要的意义，企业有没有采取一定的激励机制和企业的发展阶段、企业的管理方式和企业的发展前景之间都有着紧密联系。从各个角度来看，采用激励机制能够使员工工作更有激情，从而使效果更加明显。如果只是靠死工资的话，没有办法更好的调动员工的积极性，所以说，如果企业想要有更长远的发展，就应该实行非常标准的保质保量的激励机制政策。尤其是新一代的年轻人，他们对未来满怀信心，希望能够得到企业重视，实现自身价值。企业激励机制是否合理，直接影响着企业前景。同时企业的激励机制还能和企业的发展目标配合，从而更好地为企业提供助力，提高企业在现代化市场竞争中的优势。激励机制在企业管理的应用过程中，采用最为科学的成本核算和绩效考核，对员工的工作能力进行各种考核，更好的贯彻此政策的应用理念，实现企业内部管理的权利、责任和利益相结合，从而贯穿此管理内容。
二、企业管理中激励机制应用存在的问题
1.激励机制需要具备完善的制度保证
企业必须制定科学、合理的激励机制。虽然有的企业并没有针对激励机制方面制定相关的管理规定和制度，随意性比较大，尤其是中小型企业并没有建立健全的激励机制，奖惩机制也不完善，企业管理者往往是根据自身的主观判断奖励、惩罚企业员工，而且通常对于惩罚更加看重，并没有特别重视奖励对于员工的激励作用，奖惩标准也不统一。比如员工加班的问题并未配置相关的工资激励制度，加班的费用非常少，这样很难有效确保员工的积极性、主动性。虽然有的企业制定了一定的激励制度，然而相对于惩罚条款而言，奖励条款少之又少，导致大多数工作人员处于一种高度紧张、高压力的工作状态，这对于员工的工作积极性、主动性以及工作效率会造成严重的影响，这样也会在很大程度上影响员工对于企业的忠诚度。
2.企业在激励过程中存在一定的盲目性
企业进行良好的激励机制能够有效促进企业发展，但是，在目前的企业激励中，存在一定的盲目性，例如：在进行考核时，一些管理能力相对较低的人员进行管理，不能达到良好的绩效考核结果，这在一定程度上影响了员工之间的和睦，不利于企业文化建设;还有一些企业在奖惩过程中，奖励的少，惩罚的多，这样很容易让员工产生负面情绪，不能促进员工工作积极性的提高。另外，一些企业在进行激励时，存在盲目性，奖惩不能够保证一定的公平性;还有一些企业在进行激励的时候，缺乏形式创新，只是单纯的照搬其他企业激励形式，因此，不能达到良好的效果。
三、新时期企业管理中促进激励机制完善的措施
1.制定相应层次的激励策略
动机需要启发，行动需要激励，不同动机需要不同的激励手段。建立全方位立体化的激励体系以适应复杂的员工需要。注重个体激励和群体激励相结合;物质激励和精神激励交叉覆盖：超额奖金、加薪、升职、期权红利、及时给予工作的认可和欣赏、提供健康检查及咨询、建立融洽的上下级关系、充分授权的工作氛围、给予带薪休假、安排弹性工作时间、提供家庭支持服务等方式都可纳入激励措施。最重要一点：激励手段与员工内心强烈渴望要相匹配，正中靶心注重实效。
2.保证激励的公平性
企业在发展中，只有保证一定的公平性，才能有效的促进企业发展。在企业公平制度制定的过程中，要结合基础员工的意见进行制定，同时还要在激励的过程中严格执行;企业在进行激励机制的实行中，要和绩效考核制度进行结合，这样能够保证激励机制的公平合理性，同时还能够有效的加强企业员工的竞争意识;两者通过结合能够有效的促进企业员工的工作积极性，一定程度上能够挖掘出员工的潜力。在实际的激励过程中，只有把工作进行细化，才能保证制度的执行力度，因此企业只有系统的对员工的绩效进行客观的评价，这样才能达到激励的效果，促进企业工作效率的提高。
3.把握好适当的激励时机
企业的管理者在制定激励制度时，应该给所有员工制定一个目标，但是其意义不能过高或过低。如果设定的目标过高，他们就无法实现，从而会造成员工的消极情绪。反之如果目标设定过低，那他们很快就可以达到了，也就失去了激励的目的。同时在应用的过程中还要准确地运用好时间，在员工努力地完成了一项任务之后或者是取得了成就之后就应该立即激励，及时的起到关注重视的作用，这样才能使企业长久有效的和员工融为一体。
4.加强晋升激励以及权力激励
企业应该给员工合理的物质激励，同时应该加强员工培训以及 教育 ，多为员工提供一些学习的机会和平台，不断提高员工的个人素质和能力，而且应该建立合理的晋升 渠道 ，这样可以使员工在实际工作中感受到自己被认可、被尊重，在工作中获得成就感。其次，企业应该采用适当的权力激励手段，赋予企业工作人员相关的权力，这样可以使员工觉得自己被重视，被委以重任，感觉到企业对自己的信任，更加积极、主动参与到实际工作中，不断进步，不断在实际工作中实现自我价值，将自己的影响力以及内在潜能充分发挥出来。
四、结束语
综上所述，企业要想实现自身的经济实力，就必须要把人力资源管理中的激励机制提上议程，激励机制的执行要随时应变，使其与每个员工的自身行为相融合，不仅能实现资源的优化配置还能够激励员工充分激发自身的潜能，同时还可以使企业获得更长远的发展。
参考文献
[1]张思敏，刘婧艺，刘济源.关于企业管理中激励机制的探讨[J].商场现代化，2014，(8)：82.
[2]何旭辉.浅谈企业管理激励机制对企业发展的影响[J].现代经济信息，2013，(3)：76-77.
[3]张美珍.如何发挥激励机制在企业管理中的作用[J].中小企业管理与科技旬刊，2015，(21)：2.
【摘 要】本文从理论与实践相结合的角度出发，在目前应用较为广泛的理论支撑下，对如何进行人力资源管理中的有效激励进行探讨。提出了人的需要是有效激励的出发点，要重视个人目标与组织目标的结合，强调制定健全和完善的管理制度，鼓励员工参与管理可增强组织凝聚力，并最大限度的激励员工的工作积极性和创造性。
【关键词】激励;竞争力;有效人力资源管理
1.激励的含义以及其在人力资源管理中的作用
激励指的是企业或者组织设计一定的外部奖励形式，并营造出一定的工作环境来激发、引导、保持并规划组织成员的行为，从而最大限度地实现组织和成员个人的目标的系统性活动。在一定程度上来说，激励是想要达到一个双赢的局面，努力提高员工的工作积极性，从而提高工作效率和效益。
在现代企业管理中，激励越来越被普遍提及和认可，对员工的有效激励也起着重要作用。一是激励有助于调动员工的工作积极性，充分挖掘人力资源潜力。持久的激励能够培养员工的主人翁意识，帮助员工通过实现组织目标而达到个人愿望，鼓励员工树立为团队目标而努力责任感，充分激发和调动员工的生产、工作积极性和士气，从而充分挖掘人力资源。二是激励有助于增强凝聚力，有利于吸引所需人才。良好的组织具有凝聚力，良好的组织氛围可以创造温馨的人际氛围和良好的工作、生产、生活环境，而有利于吸引所需的人才，留住所需的人才。三是激励有助于良好企业文化的形成。良好的企业文化是任何企业生存和发展的基础，而其培育则离不开正反两方面力量的强化，通过交替运用奖惩手段，促进追求优异工作的价值观的形成，可以塑造良好的企业文化氛围。
2.现行主要激励理论
(1)内容型激励理论。着重研究激发人们行为动机的各种因素。由于需要是人类行为的原动力，因此这一理论实际上是围绕人们的各种需要来进行研究的，故又把这种理论称之为需要理论，如赫兹伯格的双因理论。
(2)过程型激励理论。着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。这类理论表明，要使员工出现企业期望的行为，须在员工的行为与员工需要的满足之间建立起必要的联系，如弗隆姆的期望理论。
(3)强化型激励理论。着重研究人的行为的结果对行为的反作用。他发现，当行为的结果有利于个体时，这种行为就可能重复出现，行为的频率就会增加。凡能影响行为频率的刺激物，即称为强化物(在企业中常常为各种各样的奖酬)。
3.人力资源管理中激励机制存在的问题及产生原因分析
缺乏科学的人才引进机制
企业没有完善、科学的人才引进机制，人才输入渠道狭窄，外部的人才进入较难;由于人才来源单一，所受教育背景趋同，容易导致思路闭塞;这样，就很容易陷入人才流失加速，而无法吸引外来人才的困境，直至危及企业的长远发展。
缺乏有效的激励机制
每个人都希望得到上级的赏识、重用、认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。但在企业里，普遍存在的问题有两个：一方面，大多数企业过于依赖组织中的管理制度和流程来约束员工，造成员工内动力不足，积极性不高;另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪的方式，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度发挥其潜能。
激励手段单一，结构不合理
随着国际间的合作，国内企业薪资开始与国际接轨，但是，企业在执行激励的时候，缺乏更多的有效手段，更多的时候加薪似乎成为唯一选择。工资构成的比例不合理。不同地区的员工收入存在较大的区别，不同部门、不同职务、不同级别员工的收入存在明显差别。现行的薪酬制度不能很好地反映员工的工作业绩与实际才能，难以通过工资来体现激励机制，难以调动员工的积极性。
4.人力资源管理中有效激励的措施
做好激励的需求分析
当单位的领导需要员工实现某种目标和行为时，就必须考虑员工的需求，才能真正调动员工的积极性。在采取激励措施前应先做好单位和员工的需求分析，发现其主导需求。根据单位的需求，设置激励的目标;根据员工的需求，选择合适的激励方法，投其所需，把组织目标和个人目标相结合，使单位和员工都获得需求的满足，实现有效激励。
建立综合系统激励机制
建立相互协调的人力资源管理机制，才会使激励的效果达到最佳。选择激励方法应与本单位和员工的现状相适应。例如，如果单位是扁平的组织结构，晋升的激励方法就不再适合;强调以团队为主要作业形式的单位，单独使用个人激励的方法也不会有很好的效果。增强激励的效果还应该把物质激励与精神激励相结合、外部激励与内部激励相结合、个人激励与团队激励相结合、正激励与负激励相结合，充分发挥激励的协同优势，增强激励的效果。
使用多途径的激励手段
薪酬激励
薪酬是单位满足员工生理需求的基本保证，也是员工社会地位的具体体现。许多单位本着实现多劳多得的原则，将员工工资酬劳与劳动成果直接结合起来，意在以工资杠杆调动员工的积极性。在运用此激励手段时应注意以下几方面：第一是确保组织内部的公平，也就是要做到员工的同工同酬;第二是奖励优良的工作业绩，以达到激励员工的目的;第三应考虑下列因素：工作危险性、职务高低、年龄与工龄、单位负担能力及财务状况、地区与行业间的差异等。
股权激励
股权激励的集中体现方式是职工持股计划。好处是一方面，它在一定程度上改变了单位股东股权结构，也更直接的把职工利益跟单位利益挂钩，从而密切了职工与单位的关系;另一方面，职工入股，不仅提高了职工参与管理的积极性，而且增加了对管理部门听取职工意见、加强民主管理的压力。
智力激励
智力激励是指通过一定的方式开发智力资源，提高人的智力效能，增强智力劳动创造的价值，更好地完成群体目标。其主要方式有学习培训、参与决策，竞赛评比等。学习培训要注意机会均等，否则容易引起职工的消极和不满情绪。领导者吸引员工参与决策，可以实现决策的民主化，科学化;而且可以提高员工的荣誉感和责任感。通过竞赛评比这种形式有效地激发起员工的创造热情，增强员工的集体荣誉感和责任心。
目标激励
目标激励是指通过设置适当的目标，鼓舞和激发人的正确的动机和行为，达到充分调动人的积极性和创造性的目的。设置目标的时候必须注意设置总目标与阶段性目标相结合，这样可以有效地调动员工的积极性。
情感激励
一是与下属建立起一种亲密友善的情感关系，以情感沟通和情感鼓励作为手段调动员工的积极性。二是塑造亲和的单位文化氛围，增强员工的认同感。
综上所述，人力资源管理是一门充满技巧的学问，人员激励这项工作本身也是非常复杂和艰苦的，这需要管理者合理运用种种激励机制的同时要做到公平合理，不能因为人的地位，家庭背景的不同而区别对待，做到激励及时，把握及时，时过境迁，效果就会大打折扣，付出与汇报无法达成正比;更要尊重人的生命价值、兴趣;生活方式和劳动成果，在工作中采取人性化的管理、强调激励、沟通，使员工能积极主动创造性地开展工作，让组织成为员工产生自尊、自信、实现自身价值，活出生命意义的重要场所，让人与组织共同发展。只有把人看成是组织中的活的资源，才能将“尊重知识，尊重人才”变成现实，在组织中创造一种留得住最优秀人才的环境，从而实现人力资源管理中的有效激励，充分发挥人力资源巨大的竞争优势，服务于社会。
【参考文献】
[1]梁裕楷，袁兆亿，陈天祥.人力资源开发与管理 中山大学出版社.
[2]亚瑟.W.小舍曼，乔治，.w.勃兰德斯科特.A斯耐人力资源管理，东北 财经 大学出版社.
1. 浅谈企业知识型员工的激励策略研究
2. 人力资源管理中激励机制的应用探讨论文
3. 论激励在现代企业人力资源管理中的作用论文
4. 知识型员工激励机制的构建探讨论文
5. 事业单位人力资源管理中的激励措施探究论文
随着我国社会的不断发展,对于人才质量的要求也越来越高,尤其在是工商企业管理方面,所以高校应重视对工商企业管理专业实践教学体系的构建。下面是我为大家整理的工商企业管理论文，供大家参考。
激励是现代企业管理中最重要和最基本的职能。目前，在我国大部分企业中，激励机制都存在着一些不容忽视的问题，主要表现在： 形式缺乏多样性，效果缺乏实用性，措施缺乏针对性，评估缺乏准确性等。本文针对这些问题，提出了有针对性的改进思路。
一、激励机制的概念。
激励机制是在组织系统中，激励主体与激励客体之间通过激励因素相互作用的方式，也就是指企业激励内在关系结构运行方式和发展演变规律的总和。企业在管理过程中，必须充分了解企业员工多元化的需求，通过制定有针对性的需求满足原则、规章、制度，引导、调动员工的工作积极性和创造性，最终达到增加员工满意度的目的。
二、我国企业激励机制存在的问题。
当前，我国仍处于新旧经济体制的转换过程中，企业在经营管理方面仍受到旧的管理模式的影响，因此，建立有效的激励机制，并没有得到企业足够的重视，部分企业依然沿用着过去计划经济条件下的物质激励措施，即使政府或企业已出台的具有一定力度的激励办法，主要也是针对领导者的，从而造成领导者和员工在收入上的巨大差异。目前，我国企业建立的激励机制主要存在如下问题：
一员工报酬没有真正拉开。
我国国有企业的工资报酬制度采取的是“分级制”，但是这种制度并没有真正拉开企业职工的薪金差距，尽管厂长经理的工作要比普通职工的复杂得多，承担的风险也大得多，但他们的报酬却和普通职工的相差并不大，造成了我国很多国有企业经理“不思进取”、谋求“隐性收入”甚至贪污; 一些专业技术人员的创造能力没有得到肯定，混日子情况经常出现; 而一批满怀抱负的高学历人才进了企业之后，要么被消极气氛所同化，要么就是郁郁不得志，而愤然离去。
二精神物质没有形成统一。
我国的激励实践，特别是国有企业，干部管理制度不够完善，用人法制不够健全。在计划经济时期，企业和往往重视精神激励，忽视物质奖励，把物质利益与资本主义等同起来，把正常的奖金、福利都作为资本主义的东西予以禁止。改革开放以来，我国开始以经济建设为中心的经济体制改革。企业逐步打破分配大锅饭，实行奖勤罚懒，奖优罚劣，员工的工作积极性获得提高。在这种情况下，为了更好地调动积极性，企业管理者越来越多地运用物质激励手段，但精神激励却越来越少，发展到后来，出现了以奖代管的情况。
三奖励措施没有因人而异。
我国许多行业在实施激励措施时，并没有对职工的需求进行认真具体地分析，而是“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反。对于不同的人应当具体分析，采取不同的激励方法。对于那些为企业创造价值的研究人员和管理人员，企业除了尽量提供优厚的物质待遇之外，还要注重精神激励，为这部分人创造宽松的工作环境和工作激励。
四奖励评估没有发挥作用。
评估体系是激励的基础，有了准确的评估才能有针对地进行激励，才能更有效。激励制度是与企业的其他制度相配合存在的。
激励只有与职务设计相对应，并建立在一套评估标准基础上的。
这个标准应是从公司成立之日起不断完善形成的，对每个岗位的职责、义务、奖惩要做出明确的规定，特别是要对责任的划分和界定要进行细致的说明，这样才能建立一个有效的激励体制，既包括激励方面，又包括约束机制。
三、企业建立激励机制的基本内容。
一设置明确的工作目标。
目标设置的要求： ①具体。指明企业要求的绩效标准，使员工清楚应该做什么、达到什么水平。②难度适中，难度过大或过小都会影响激励的作用。③为个人所接受。只有自觉接受的目标才能最大限度地激发人的工作积极性。④要在实现目标的进程中及时进行信息反馈。目标设置过程可结合在目标管理中进行。目标管理通过专门设计的过程使目标具有可操作性，这种过程一级接一级地将目标分解到企业的各个单位和个人。
二建立分明的奖惩制度。
实现奖惩制度必须遵守两个重要的原则： 企业进行奖惩的内容必须对其员工有较高的价值，即员工认为这种奖惩对其有重要意义; 员工受到的奖惩与其工作绩效相联系，即奖惩与绩效挂钩。
在企业管理实施中为提高员工的积极性，应以奖励为主，惩罚起到的是辅助和保障的作用。奖励制度的设计要考虑 4 个方面内容：
①确定奖励的目的和结构。②确定奖励的战略。③调查和决定基准职务的奖酬。④决定奖酬的等级。
三设计可行的工作方式。
企业可通过对工作的内容、功能和相互关系等进行设计，发挥工作内在的激励作用，调动员工的工作积极性，降低成本，提高生产效率。在设计工作结构时，一要使工作富有挑战性和乐趣，并使工作多样化，让工作本身对员工具有激励力量，让员工乐于接受。
二要给员工选择做最感兴趣和合适工作的权力，使其责任感越来越强，积极性越来越高，工作期望就会越来越大。所以企业放弃一点对工作的管理控制权可以使员工获得莫大的工作效价，产生巨大的内在激励效果。三要给员工一个展示自我的机会。明智的管理者应该给每一位员工展示自我才能的机会，从而使人才得到充分利用，使员工实现自我，获得一种成就感进而使得其积极发挥自己的潜能，提高工作积极性。
四让员工积极参与管理。
参与管理有利于调动员工对遇到的问题积极主动地去思考，寻找解决的办法。在参与过程中，大家畅所欲言，集思广益，并能产生创造性的思想，最后形成的决策有效地汇集了每个人的聪明才智，有助于保证决策的正确性。参与管理保证了下级员工与领导者以平等的地位来商讨企业中的重大事项，可使员工感受到管理者的重视与信任，产生自信和成就感，同时也形成与企业更高的认同感，增强了群众的凝聚力。参与管理使员工对决策的过程和内容都比较清楚，能够根据企业的发展目标确定自己应该做些什么，明确了今后工作的方向，增强了主动性，而且员工因参与决策等管理活动，对做出的决策会产生责任感，因而更加努力工作，以实现决策目标。
摘要：目前，工商企业管理专业人才培养模式中还存在一些问题，影响了人才的有效培养。基于此，提出人才培养模式创新思路，对于工商企业管理专业人才培养质量的提升具有积极意义。
关键词：工商企业;管理专业人才;培养;创新
目前的高职工商企业管理专业人才培养模式还存在一些问题，影响了工商企业管理专业人才的有效培养。新形势下，要积极创新人才培养模式，解决人才培养中的问题，以真正培养出富有创造精神和创业意识、创新能力的复合型人才。要积极研究人才培养创新策略，以实现高职工商企业管理专业人才的有效培养。我国高等教育面临着市场化的挑战，社会对高职企业管理类人才的要求更高，社会需要的是多样化的、具有创新精神和实战能力的工商企业管理人才。因此，高职院校在人才培养中，必须面对市场需要，创新人才培养模式，积极完善校企合作机制，突出实践教学，根据学生未来发展的职业需要，培养具有实践能力的创新型人才，这样才能保障工商企业管理专业人才培养的质量。具体而言，工商企业管理专业人才培养模式创新思路如下。
一、完善校企合作人才培养体制
高职工商企业管理专业人才的有效培养，必须借助校企合作人才培养模式，积极完善校企合作人才培养体制。要完善校企合作人才培养体制，地方政府要发挥主导作用，积极为学校和企业之间建立联系。对于高职院校而言，主要需要能够与地方的中小企业进行联系、合作，共同参与人才培养管理。要能够建立起政府、协会和企业、学校四位一体的合作体制，各方通力开展，建立合作共建的理事会制度，共同参与对工商企业管理人才培养的模式创新工作，制定人才培养方案，围绕人才培养目标开发教育资源，以提升工商企业管理专业人才的培养质量。
二、完善实践教学体系
要培养高素养的工商企业管理专业人才，必须要突出实践教学环节，完善实践教学体系，通过实践教学培养人才的实践技能和创新能力，培养学生把理论知识应用于实践的能力。在人才培养中，要根据社会企业对工商企业管理专业人才的要求，确定人才培养目标，推进实践教学体系建设，增加实践教学内容。要能够围绕专业技能训练，综合应用技能训练和顶岗实习三大部分完善实践教学体系内容，实现实践教学内容与理论教学的有机联系，实现实践教学内容之间的相互联系，保持内容的一致性，提升实践教学质量。要完善实践教学体系，保障实践教学有效开展，实现人才的有效培养。
三、完善课程结构，加大教学内容改革力度
完善课程结构，加强教学内容改革是保障工商企业管理专业教学效果的重要举措。在工商企业管理专业教育中，存在着教学内容设置方面的问题，教学内容有重复的地方。因此，必须完善课程结构，认真研究课程之间的内容，保障课程之间内容的联系性，对于其中重复的内容要及时删除。另外，作为教师要根据学生的身心发展规律、根据教育教学规律，适当调整、认真取舍教学内容。教师要积极听取专业人士的意见，创新教学内容，要积极向用人单位了解情况，了解各种职业岗位对知识结构的要求、对各方面知识内容所占比重的要求，根据行业需要和人才培养需要，创新设计教学内容。要能够保障教学内容的专业性，保障教学内容的实用性，要通过优化课程体系，完善教学内容的方式有效提升学生的核心能力和专业水平。在课程结构整合中和教学内容改革方面可以采用课程整合的方式，实施模块化教学，有效优化课程结构，提升教学质量，同时可以避免课程内容的重复问题。通过课程结构的优化和内容的优化，可以提升学生的核心能力，从而保障人才培养的质量。
四、推行双证书制度
对于学生而言，未来成功就业也要看他们取得的证书情况，高职院校工商企业管理专业人才培养要积极推行双证书制度，要积极与职业鉴定结构合作，发展双证书制度，通过这项制度，提升学生的学习积极性。
五、加强专业教师的培训工作
要保障工商企业管理专业人才培养的质量，必须提升专业教师的专业素养和能力。因此，高职院校一定要重视工商企业管理专业教师的培训工作，要积极为教师开展一些管理技能提高培训活动、教育能力提高培训活动。要积极通过培训活动，提升专业教师的执教能力和育人水平。另外，学校要积极与企业合作，使企业能够为教师提供实践场所，为教师实践教学能力的发展提供支持。
六、加强学生的职业素养训练
在现代社会更需要具有良好职业素养的人才，因此，高职院校在工商企业管理专业人才培养过程中，要重视学生的职业素养训练工作。要就商业计划书撰写、就职前演讲、应聘面试、投标述标、团队间的交流、服务业窗口业务的处理等多方面内容开展一系列训练活动，通过系统训练，全方位培养学生的求职能力、沟通能力、业务处理能力、创新发展能力。要通过系统的职业素养训练，培养高素养的能够满足企业需要的工商企业管理专业人才，通过职业素养训练，使学生在毕业后能够快速进入工作状态，更好地满足企业的用人需要。
参考文献
[1]陈井安,柴剑峰.高技能人才培养模式创新探索——基于高技能人才发展趋势的视角[J].成人教育,2011(10).
企业员工激励机制论文两篇
引导语：员工在企业管理中的地位和作用日益增强,员工激励管理对提高企业核心竞争力也越来越重要下面是我为大家整理的企业员工激励机制论文，供大家参考。
在建行的发展史上，相对员工的提法有不少，也有较强的针对性，如“建设企业文化，关心员工成长”，“卓越的银行源于卓越的服务，卓越的服务源于卓越的员工”，说明我行认识到了员工在建行业务发展的重要性，应该给员工足够的关注，但实事求是的讲，这些提法没有达到“以人为本”高度，没有充分认识建设社会主义的本质，带有居高临下的施与性质，实际执行时也打了不少折扣，因而未能引起应有的共鸣。
那么怎样“以建行员工为本”，怎样建设和谐团队呢，怎样抓住广大员工的心，集中精力开拓业务呢，解决之途在于必须有激励有力，约束有效的措施。那就了解员工所欲是什么，所恶是什么，如何与聚，怎样勿施。
如何激励员工是一种新兴的管理技术，员工也必须明确自己在企业中所处的位臵和职业发展方向。企业应让员工能够在工作中得到提升价值与发展的空间，同时为每个员工提供适合自己的发展平台，使员工在企业中得到各种学习机会、创业机会、发展机会与提升机会。
在国家建设和谐社会的背景下，建行发出了“以德治行，培养和谐团队”的号召，抓住了当前我行业务发展的关键。在建设银行这个小环境内，建设和谐团队是途径，员工和建行共同发展和成长是目标，以建行员工为本是核心和根本。根本问题得以解决，其他问题就可以迎刃而解。
第一，建设最具价值创造力的银行的目的：
中国建设银行要建成真正的股份有限公司，持续保持优良的经营业绩，成为最具价值创造力的商业银行，必须得到广大员工的支持、拥护和奉献，只有最具价值创造力的员工，才能建设最具价值创造力的商业银行。因此，建设最具价值创造力的商业银行，根本目的就是为股东多创造价值献，为员工谋福利，为社会做贡献。建行各级机构和领导需要建立起多层次的新型合理的利益分配关系，把建行和员工、领导和员工、上级和下级、发达地区和欠发达地区、少数人和多数人以及员工之间的各种利益关系调整好、处理好，才能巩固和扩大建行发展的群众基础，才能使建行改革和建设获得最广泛、最可靠的力量源泉。
第二，了解员工
(一)员工的向往
1、成就一番事业;
建行的员工，学习工作的目的，首先是为了满足了生存和赡养的需要，才会有发展的需要，而良性的发展是为了追求更高层次的物质和精神生活。“仓廪实而知礼节，衣食足而知荣辱。”建行的薪酬水平决定了企业吸引和留住关键员工的能力。
2、 获取有竞争性的待遇：薪酬的影响，不仅取决于由行业平均工资、建行经营状况和员工业绩决定的报酬绝对数量，也取决于报酬的相对数量和员工感受到的公平满意度。以前建行过分讲求“公平”，以致平均主义盛行，员工报酬和资历挂钩，和员工现实表现关
联不大，导致员工公平感失衡并产生不满情绪;现在过分强调业绩，重奖业务精英，忽视弱势群体，领导和员工、员工之间收入差距太大，导致员工心理急剧波动。因此，建行应尽可能使每一位员工获得公平的待遇，以公正的分配和激励机制分配充分发挥个体的能力，在一个公平、公正、公开的工作环境中，凭能力选人才，以业绩论英雄，按贡献定报酬，以竞争促效益。
3、得到必要的精神支持。
在一定时期内，建行由于体制改革，经济发展速度及地方经济差距，持续提供的物质基础还比较薄弱，员工晋升通道和工资待遇受到客观限制，以感情弥补待遇方面暂时存在的不足，显得尤为重要。关心员工的疾苦、落实员工的诉求、以情动人、以诚动人，我为人人，人人为我，加速建行业务的发展，最终实现员工的各项愿望，才会得到员工的理解。
(二)员工的意见
1、晋升通道不畅。
行政职位不多，技术职务过少，员工更新和交流太慢，能上难下，优秀员工提拔机会少，前途不明朗。
2、收入水平不高。
基本工资太低，单笔业务工资含量不高，领导和员工、员工之间收入差距过大，考核机制不完善，业绩评价欠合理。
3、干群关系不密。
干群关系主要表现为工作关系，居高临下，缺少朋友关系和亲
情往来，缺乏沟通，群众困难知之不多，心理症结得不到有效化解。
4、无效工作不少。
改革后网点整合，精减柜组，增设自助设备，优化业务流程，员工业务素质和办事效率有所提高，但前后台业务操作规程、手工业务、服务功能、业务笔数增加，一线和二线、柜组之间、上下各级业务授权较复杂，人数又少，员工劳动强度加大，疲于奔命，影响了服务效率和服务质量。
清楚的了解建行需要员工做什么，员工心里想什么，就会找到一个平衡公式，建行需求=员工回报+建行利润+社会效益，这是一个内容深刻的公式，包括物质和精神，这个公式的解法，就是胡锦涛提出的“以人为本”，建设和谐社会、就是“得其心有道，所欲与之聚之，所恶勿施尔也”、就是得人心者得天下。
第三、实施有效激励
一、员工激励的内涵
所谓员工激励，是指通过有效的内外部刺激，激发员工的需要、动机、欲望，形成某种特定目标，并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期目标。目标的形成有赖于一定的刺激，人的能力的发挥也是有赖于外界的刺激，而激励正是起这种刺激的作用。激励是通过满足人的`某种需求期望而实现的。人存在或可能存在某种需求期望是激励的心理基础。如果一个人没有任何需求期望，那么，任何刺激因素对他都将不起作用。
二、激励的功能
激励是人力资源开发的有效手段，主要表现在以下几个方面：
(1)有利于鼓舞员工士气，发掘人的潜能
(2)有利于员工素质的提高
对忠于职守、业务熟练、工作中有突出贡献的员工进行一定的奖励，对不精业务又不肯钻研、工作中有重大失误的员工给予适当的惩罚，无疑能发挥奖一励百、惩一儆百的作用，有助于全体员工业务素质的提高。
(3)有利于提高工作效率
工作效率的高低和工作绩效的大小，通常取决于两个基本因素：一是能不能;一是干不干。前者指胜任还是不胜任某项工作，是否具有承担某项工作的能力和资格;后者是指从事某项工作的意愿、干劲，即工作积极性问题。两个能力相仿的人，其工作绩效的高低取决于积极性的高低，而积极性的高低又取决于激励手段运用的好坏。所以强化激励手段，以充分调动人的积极性，这对提高工作效率具有非常意义。
三、如何实施有效激励：
如何运用激励调动人的积极性，做好各项工作，这不仅对企业的兴衰与发展至关重要，而且也是一个有效的领导者或管理者的主要职责和必备的管理素质。在企业中如果营造良好的激励氛围，并进行有效激励。激励并不是孤立的事件，它需要一个前提——良好的激励氛围，这种氛围本身就能起到良好的激励的效果;
1、以服务文化凝聚员工
建设以忠诚奉献亲和敬业为核心的家园文化，营造温馨的家园氛围，强化服务团队的诚信仁义意识，以美好的远景使命和共同认知的价值观催人奋进，以忠诚的旗臶统率行为。营造“顾客至上”的服务文化，强化员工服务意识，让员工了解自己在建立顾客忠诚中所起的作用，感到自己工作的重要性。建立互为顾客相互服务的大服务机制，让一线服务人员感受到被服务的温馨，增强员工对工作的积极性、主动性、责任感，将自己从事的工作视为一种事业，真诚为顾客着想，创造出各种特色服务。
2、以真情实感吸引员工
坚持人本管理，以员工全面的自在的发展为核心，创造相应的环境条件，形成以个人自我管理为基础，以组织共同远景为指导的管理模式。要以情感人，坚持婚、丧、喜、庆送温暖，艰难困苦见真情等实质性活动，努力营造关爱员工的温馨家园，做到员工与建行共同成长。
3、以考评机制激励员工
建立让员工心动的激励约束机制，实行绝情的制度、无情的管理、有情的关爱，进行公平公正公开竞争，使员工有资质有平台、有绩效有回报，激励员工以健康向上的心态，勇于竞争积极创新争做贡献乐于奉献。要推行完整的可操作的人才选拔、晋升奖励机制，给才俊以脱颖而出的机会，使具有创新才能的员工将建行看成是自己的建行，共担风险，共享收益，始终保持服务创新冲动与工作热情。
制定有效的绩效考核制度,绩效管理的目标不是为算工资或为考核而考核，其主要功能是引导员工行为，帮助员工改善工作效率，让员工向更有益于实现公司的目标去努力。体现员工工作能力、绩效考核意义不仅是一个企业对其员工工作绩效情况的评估，同样也是员工心理上的一种高层次的需求——成就感需要的满足、员工需要感到自己完成了某些工作，要求得到认可;通过目标考核，员工需要感到有为实现公司目标出力的参与感;通过对员工本人发展意识的了解，使员工感到有培养提高和升迁发展的机会，有一种需要目标导向和参与的组织归属感。所以，绩效不仅在分配和人力选拔上有指导意义，而且有更广泛的激励作用。
4、以相互信任团结员工
有意识地了解下属的思想和感情，进行朋友式沟通，架起信任与理解的桥梁。建立思想交流的“绿色通道”，开辟爱心家园、智慧之窗、热线电话、经理对话、行长接待日、访谈邮件返馈。加强与员工心灵的交融与沟通，寻找下属所需要的理解和支持，造成共识，形成相互忠诚的关系。
不要过分监督。过度严密的督导将使下属成为“听话的机器”，下属的创造与想象力将丧失殆尽。将完成本职工作所需要的权利赋予员工，帮助他们更顺利完成工作;权利下放后，不要事无巨细一一过问，只需靠制度规范和不定期抽查。
5、以完善的薪酬体系让员工满意 企业的薪酬制度设计应符合
二个原则：外部竞争性、内部公正性;外部的竞争性强调的是薪酬支付与外部组织的薪酬之间的关系，通过与竞争对手相比保持组织薪酬水平的竞争力，内部公正性是指薪酬结构与组织设计和工作之间的关系，薪酬结构要支持工作程序，要对所有员工公正，要有利于使员工行为与组织目标相符。在保证薪酬外部竞争性的前提下，我们更应该着重于内部公正性，据调查数据显示：80%以上的员工会通过薪酬的对比来感知薪酬的公正性，包括员工在本组织中将自己的工作和报酬与其他人进行比较，如果员工通过比较认为自己的付出与收益不成正比，则会强烈地感到不公正，从而挫伤工作的积极性。所以，分配结果的公正性直接影响员工对薪酬公正的知觉，分配公正又影响个体的薪酬满意度及个体对组织的信任度，当薪酬满意度及对组织的信任度不高时，激励将失去效力。
6、以光彩事业照耀员工
引导员工了解工作的意义，全身心地投入到钟爱的事业之中，努力体现自己的价值。搞好岗位轮换，激励员工应对新的挑战，不断实施创新，丰富自己的阅历，把工作作为事业，享受自己的成就。信任员工，适当授权，增强其工作的参与感。对员工的努力和贡献作出真诚的赞美与鼓励：只有当员工个人价值得到重视时，才会忠诚地为建行服务，并积极影响整个团队的面貌，进而增强顾客对建行的忠诚度。
7、以发展空间培养员工
把员工的发展与组织相结合，在对个人和内外环境因素进行分
析的基础上，确定一个人的事业发展目标。并选择实现这一目标的职业或岗位、编制相适应的工作、教育和培训计划，制定出具体措施，使自己的事业得到顺利发展，并获得最大成功。不仅要使资源配臵到最佳状态留住优秀人才，而且要人尽其才、才尽其用，实现员工的最大价值、拓展人才的发展空间，实现人力资本的最佳回报。必须为员工提供实现其职业生涯规划的所有培训，使员工的视野由本职工作拓展到多个岗位或更高的岗位。当员工沿着生涯规划的路径一步一步实现既定目标时，那种成就感是不言而喻的
激励是一柄双刃剑，过度的正向激励在特定时间和对特定个体所产生的影响，在特定环境下可能走向其反面。每个人都对归属感、成就感、及驾驭工作的权力感充满渴望。每个人都希望自己能够自主，希望自己的能力得以施展，希望自己受到人们认可，希望自己的工作富有意义，在企业实施外部激励的同时，根据实际情况，综合运用多种激励方式，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使建行在激烈的市场竞争中立于不败之地。
目标激励
目标激励，就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。管理者就是要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们努力实现目标。当每个人的目标强烈和迫切地需要实现时，他们就对企业的发展产生热切的关注，对工作产生强大的责任感，平时不用别人监督就能自觉地把工作搞好。这种目标激励会产生强大的效果。
尊重激励
我们常听到“公司的成绩是全体员工努力的结果”之类的话，表面看起来管理者非常尊重员工，但当员工的利益以个体方式出现时，管理者会以企业全体员工整体利益加以拒绝，他们会说“我们不可以仅顾及你的利益”或者“你不想干就走，我们不愁找不到人”，这时员工就会觉得“重视员工的价值和地位”只是口号。显然，如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。这时，懒惰和不负责任等情况将随之发生。
尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。
参与激励
现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。毫无疑问，很少有人参与商讨和自己有关的行为而不受激励的。因此，让职工恰当地参与管理，既能激励职工，又能为企业的成功获得有价值的知识。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。
工作激励
工作本身具有激励力量。为了更好地发挥员工工作积极性，管理者要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给职工一种自我实现感。管理者要进行“工作设计”，使工作内容丰富化和扩大化，并创造良好的工作环境。还可通过员工与岗位的双向选择，使职工对自己的工作有一定的选择权。
培训和发展机会激励
随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。他们虽然在实践中不断丰富和积累知识，但仍需要对他们采取等级证书学习、进高校深造、出国培训等激励措施，通过这种培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。
荣誉和提升激励
荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，但效果很好。
当然我们在荣誉激励上，存在着评奖过滥过多的不正确现象。如评优中的“轮庄法 ”、“抓阉法”、“以官论级法”、“以钱划档法”、“老同志优先、体弱病残者优先”等的“优先法”等等，都使荣誉的“含金量”大大降低，使典型的榜样示范作用大打折扣，这是必须要大力加以纠正的。
另外，提升激励是对表现好、素质高的员工的一种肯定，应将其纳入“能上能下”的动态管理制度。
负激励
激励并不全是鼓励，它也包括许多负激励措施，如淘汰激励、罚款、降职和开除激励。
淘汰激励是一种惩罚性控制手段。按照激励中的强化理论，激励可采用处罚方式，即利用带有强制性、威胁性的控制技术，如批评、降级、罚款、降薪、淘汰等来创造一种令人不快或带有压力的条件，以否定某些不符合要求的行为。
现代管理理论和实践都指出，在员工激励中，正面的激励远大于负面的激励。越是素质较高的人员，淘汰激励对其产生的负面作用就越大。如果用双因素理论来说明这一问题可能更易让人理解。淘汰激励一般采
用了单一考核指标，给员工造成工作不安定感，同时也很难让员工有总结经验教训的机会。同时还会使员工与上级主管之间的关系紧张，同事间关系复杂，员工很难有一个长期工作的打算。
员工激励是企业一个永恒的话题,随着世界经济一体化和知识经济的来临,员工的素质和活力已成为企业发展的根本动力,激励问题作为人力资源的核心已成为决定企业成败的重要因素。下面是我为大家整理的企业员工激励研究论文，供大家参考。
论文关键词：现代 企业管理 ;激励机制;核心员工;薪酬管理
论文摘要：核心员工是企业人力资源最关键、最重要的组成部分，是企业核心竞争力和核心能力的根本来源。激励机制是否科学。直接关系到企业人力资源工作。 文章 对企业核心员工激励机制进行了探讨。
现代企业管理是以人为中心的管理，一个组织内部的效率取决于员工特别是核心员工的努力水平，企业管理实践的需求、知识经济时代的发展客观上要求建设有效的企业激励机制。
一、建立激励机制的基本原则
(一)精神激励与物质激励相结合的原则
从经济学角度上来分析，单纯的物质激励的效益要远低于精神激励。这是因为金钱的边际效用是遵从递减规律的。精神激励，主要是满足人的尊重、成就、自我实现等高水平的需要，是一种主导的、持久的激励形式，具有持续的内驱动力作用。
(二)正激励与负激励相结合的原则
根据美国心理学家斯金纳的强化理论，可把激励(即强化)划分为正激励和负激励。所谓正激励(正强化)就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励，以使得这种行为更多地出现。所谓负激励(负强化)就是对员工违背组织目标的期望行为进行惩罚，以使得这种行为不再发生。显然正激励与负激励都是必要的且有效的，但鉴于负激励具有一定的消极作用，容易产生挫折心理和挫折行为，应该慎用。因此，笔者认为领导者在激励时应该把正激励与负激励巧妙地结合起来，坚持以正激励为主，负激励为辅。
(三)按需要激励原则
建立激励机制的起点是满足员工个人的需要。经心理学家研究表明:人们的行为动机是由其优势需要所支配、决定的。运用到管理上，就是要求企业建立激励机制时要考虑员工不同层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励 措施 。在激励上并不存在一劳永逸的解决 方法 ，更没有放之四海而皆准的法宝，因而企业的激励方式应该因时而变，因人而异，更有针对性，才能更具成效，才能提高职工积极性、创造性，才能吸引人才、留住人才，实现企业长远发展的目的。因此，建立激励机制首先就是要考虑员工的需求，特别是员工的优势需要。
(四)个人目标与组织目标相结合的原则
建立激励机制的长远目标是使组织的行为目标与员工的行为目标更趋一致。建立激励机制必须与企业的长远发展紧密相联，能够激发员工的工作热情和创造性，提高工作效率，以推动组织目标的完成的同时，组织给予相应的回报，以便帮助其实现自己的目标。
(五)效率与公平的原则
效率优先，兼顾公平是任何经济体制下的分配制度首先应遵循的原则。缺少两个要素中任何一个因素的激励机制都不是一个很好的机制。
二、不同生态位层次核心员工的激励机制设计
对企业核心员工的有效激励措施不可能是千篇一律的，必须针对不同层次的核心员工制定合理的激励机制。
第一类核心员工是低生态位的基层核心员工。他们因为有着高超的专业技能以及较强的个人能力而成为基层员工中不可或缺的人物，基层核心员工主要是那些有着高学历、深厚专业知识的年轻员工。他们在企业中工作的时间不长，因而处于基层，但他们有很大的发展潜力，有理想、有抱负，是企业准备重点培养的未来栋梁。所以他们在近期内结婚、买房、抚养子女的需求最为迫切，对金钱的渴望程度较高。可见，他们的需求还处于最基础的生存需求层次上。
第二类核心员工是中生态位的中层核心员工。他们由于突出的技能和能力而上升到了企业中层岗位上，如:财务主管、部门经理等。这类员工已经在企业工作了较长时间，年富力强，虽然仍然有经济压力，但是与基层核心员工相比，他们的生活质量已经大为改善，于是开始享受生活，因此，中层核心员工的需求层次已经超越了基本的生理生存需求，应处于中间的安全需求和社会需求层次上。
第三类核心员工就是高生态位的高层核心员工。这类核心员工的职位、事业都达到了顶峰状态。他们占据企业金字塔等级的最高层，他们衣食无忧，他们还有着广阔的社会圈子，经常是众星捧月、高朋满座。对于企业的高层核心员工来说，其需求处于尊重和自我实现的最高需求层次上。
三、激励对策
(一)报酬激励
1.薪酬。薪酬管理是现代 人力资源管理 的重要组成部分，在经济快速发展的今天，薪酬激励仍然是一种十分重要的激励方式。薪酬给核心员工提供了物质生活保障，是核心员工生存和发展的前提，也代表了企业对核心员工工作成绩与能力的认可，也代表了社会对该员工的人力资本的衡量，也是显示其社会地位高低的重要标志。所以薪酬激励是一种非常复杂的激励，它既属于物质激励范畴，能基本满足核心员工的生理需要，但它不单是物质激励，它又暗含着成就的激励、地位的激励等精神方面的激励，能在一定程度上满足员工的成就感。
2.福利。福利是指为了吸引员工到企业工作或维持企业核心人员的稳定而支付的作为基本薪资的补充项目，如失业金、养老金、午餐费、医疗费、退休金以及利润分红等。福利作为内容丰富且有激励效用的薪酬成分，在整个薪酬体系发挥着重要作用。好的福利往往是为了吸引并留住优秀员工。它体现企业对员工生活的关心，增强员工对企业的认同感，增加员工对企业忠诚度，有助于员工同企业结成利益共同体。福利可分为强制性福利、菜单式福利和特殊性福利。 (二)精神激励
在激励核心员工方面，薪酬体系固然重要，但它并非万能。对核心员工起长期激励作用的是社交、受人尊重和自我实现的需要，他们非常看重周围人的认可和尊重，以及自己能否实现更大的成就，能否充分发挥自己的才能，所以为了得到令人满意的激励效果，就应该更多地采用精神激励的方法，在较高层次上调动核心员工的工作积极性，其激励深度大，维持时间长。我们可以从下几个方面来实施企业核心员工的精神激励。
1.目标激励。斯金纳的强化理论强调激励员工首先要设立一个明确的、鼓舞人心而又切实可行的目标，只有目标明确且具体可行时才能进行衡量和采取适当的强化措施。同时还要将目标进行分解，分成许多小目标，且完成每个小目标都及时给予强化，这样不仅有利于目标的实现，而且通过不断的激励可以增强信心。
从核心员工个人的角度来看，当员工明确了行动目标，并把自己的行动与目标不断加以对比，明白自己前进的速度并不断缩小达到目标的距离时，他行动的积极性就能持续。人的努力水平在一定程度上取决于目标对他的吸引力，取决于目标能够在多大程度上满足员工的需要。所以需要对核心员工个体制定一个科学合理的目标，目标不能太高，也不能太低，跳起来能摸着可视为最为合适。在使用目标激励过程中，必须使核心员工清楚地认识到这样一个道理:要实现个体的目标，就需将组织目标与个体目标结合起来，这样个体目标才有可能实现，才能够充分地激发每一个核心员工为企业的整体目标而奋斗，激发他们的潜能。
2.工作激励。核心员工更关心的是自我发展、工作自主和工作成就等方面的需要，这些需要其实都可以归结到工作中去，是其重要的激励因素。如果核心员工能够从工作本身感到趣味、意义、责任、发展及成就，则工作本身就会成为激励员工最主要的动力源。企业中的激励性工作设计具体表现在:工作扩大化、工作丰富化、以及工作轮换等，这些工作方法对于提高员工的工作满意度，提高工作绩效起着积极的作用。
3.尊重无价。首先，要信任核心员工。信任是尊重的基础，是与核心员工建立良好关系的重要保证。常言道“用人不疑，疑人不用”，可是习惯相信自己，放心不下他人，经常干扰下属的工作，往往是管理者的通病。其次，要理解核心员工。“士为知己者死”，可见理解获得的回报是多么的丰厚。而实际上真正做到理解并非容易，关键之处就是管理者要学会换位思考，只有真正从核心员工的角度思考问题，才能真正地理解员工，才能明白他们真正的主导需要是什么以及需要的合理性。最后，核心员工参与管理。现代人力资源管理的研究和实践 经验 表明，核心员工都有参与管理、当家作主的要求和愿望，因此创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。
四、激励核心员工时应注意的问题
激励时要考虑需要层级。层级不同，激励的方式就不一样。相对而言，层级越高，越重视精神方面，层级越低，越重视物质方面。激励时应注意激励的频率与强度，激励的次数不可过多也不可过少，强度不可过大也不可过小，否则，都起不到激励效果。
五、评估激励对策并反馈信息
在对核心员工进行激励后，应考察激励成本与核心员工在这种激励下的努力程度和绩效，并于激励前的努力程度和绩效加以对比，及时反馈对比信息，从中吸取经验和教训，并建立激励档案，为以后优化激励措施提供借鉴，通过这些措施，企业能够在对核心员工的激励中做到有的放矢，充分调动每个核心员工的工作热情。
综上所述，激励贵在有效激励，无论是物质激励还是精神激励，关键是对企业核心员工量身定制，以核心员工为导向，“没有万能的激励制度，只有合适的激励制度”。所以，不同的地域，不同的行业，不同的企业应采用适合自己的有效激励机制模式。
[摘要]任何想长久发展的企业必须建立自己的有效激励机制，这不仅是企业面对市场竞争加剧和经济体制改革现状下的中心环节之一，也是企业日常工作的任务之一，更是吸引人才、留住人才的迫切需要。激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。
[关键词]人力资源;激励机制;企业管理
在现代企业管理中，对人的管理尤为重要，而如何有效地使用激励机制又是摆在企业管理者面前的一个新的课题。激励是一种精神力量或状态，是一种原动力，是用人艺术的一个重要组成部分，也是领导者的一项主要职能。员工激励是人力资源管理的一个重要内容，许多管理者都希望在公司中实施有效的激励政策来提高员工工作的积极性，从而提高整个公司的效率。从企业管理的角度来看，激励也是一种投资，投资的回报是工作效率的提高。任何想长久发展的企业必须建立自己的有效激励机制，这不仅是企业面对市场竞争加剧和经济体制改革现状下的中心环节之一，也是企业日常工作的任务之一，更是吸引人才，留住人才的迫切需要。面对全球一体化、高度整合、激烈竞争的时代，人才和科技成为竞争的焦点。自从“人力资源”这个名词由外企进入中国以来，中国企业的“人事部”纷纷改头换面，挂上了“人力资源部”的牌子，然而，仅仅换汤不换药是不够的，我们应该思考的是如何做，如何激励员工，如何建立适合本企业的激励机制。
一、激励的概念及含义
“激励”一词，作为心理学的术语，指的是持续发展的动机的心理过程。通过激励，在某种内部或外部刺激的影响下，使人始终维持在一个兴奋状态中。将“激励”这一概念用于管理，就是通常所说的调动人的积极性的问题。一个有效的激励手段必然是符合人的心理和行为活动的客观规律的;反之，不符合人类心理活动客观规律模式的激励措施就不会达到调动人的积极性的目的。
激励是管理心理学中的一个重要课题。广义而言，激励就是激发鼓励，即激发人的动机，诱导人的行为，调动人的积极性、主动性和创造性，实现目标的心理活动过程。具体而言，激励可以从以下三个角度理解：(1)从诱因和强化的观点看，激励就是将外部适当的刺激(诱因)转化为内部心理动力，从而强化(增强和减弱)人的行为。(2)从内部状态来看，激励即指人的动机系统被激发起来，处在一种激活状态，对行动有强大的推动力量。贝雷尔森和斯坦纳给激励下定义为“一切内心要争取的条件：希望、愿望、动力等等都构成人的激励。它是人类活动的一种内心状态”。(3)从心理和行为过程来看，激励主要指由一定的刺激激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理和待业过程。未满足的需要的激励过程的起点，由此而引起个人内心(生理上或心理上)的激奋，产生目标导向与目标行动，导致个人从事满足需要的某种目标行动，达到了目标，需要得到满足，激励过程也就宣告完成。然后新的需要发生，又引起新的行为和新的激励过程。
二、设定激励机制模式应采取的原则
1.激励形式应具有针对性，能够满足员工的需求
“激励理论”可以简单地概括为：需要引起动机，动机决定行为。员工的需要使员工产生了动机，行为是动机的表现和结果。也就是说，是否对员工产生了激励，取决于激励政策是否满足员工的需要。要做到这一点，首先就要了解员工的需求。在需求理论中，最著名的要数美国心理学家马斯洛提出的“需求层次理论”。该理论运用到管理上，就是要求管理者要考虑员工不同层次的需要，并为每一层的需要设计相应的激励措施。而且管理者还要考虑每个员工特殊的需要，要了解员工现在哪一层次的需要占主导地位，从而相应地为该层次需要的满足提供条件。具体来说，从纵向上看，不同层次的员工(知识层次、薪酬层次)处于不同的需求状态，如对于薪酬较低的员工，则要侧重满足他们的生理需求和安全需求(即提高他们的生存水平);对薪酬较高的员工，更需满足他们的尊重需求和自我实现的需求。从横向上看，对于同等层次的员工，由于他们的个性和生活环境不同，他们的需求侧重也有不同，如有些员工很看重物质待遇，有些员工则喜欢娱乐和消遣，还有些员工以钻研某项技术为乐，工作需求强烈。员工的需求是复杂和多样的，企业的激励方式应该因时而变，因人而异，更有针对性，才能更具有成效。
2.应采取物质与精神兼顾，实施全面薪酬激励机制
“全面薪酬战略”是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式，也是基于员工各方面需求而制定的一种比较科学的激励机制。它将薪酬分为外在的和内在的两大类，两者的组合，被称之为“全面薪酬”。外在的激励主要是指为受聘者提供的可量化的货币性价值。比如：基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权等长期激励薪酬，失业 保险 金、医疗保险等货币性的福利以及公司支付的其他各种货币性的开支。内在的激励则是指那些员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如对工作的满意度、为完成工作而提供的各种顺手的工具(比如好的电脑)、培训的机会、提高个人名望的机会、吸引人的公司 文化 、相互配合的工作环境以及公司对个人的表彰和谢意等等。
外在的激励与内在的激励各自具有不同的功能。它们相互补充，缺一不可。据不久前中国社会调查事务所的统计，当代大学生择业的主要考虑的因素依次为：个人发展前途、薪金水平、公司的实力、公司的管理水平、职位、人际关系和工作环境。可见，人们对物质和精神的激励都是需要的，我们在制定激励政策时，要兼顾员工这两个方面的需求。
3.要考虑个体差异来制定激励机制
企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异。例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展;在年龄方面也在差异，一般20—30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重，而31—45岁之间的员工则因家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定;在文化方面，有较高学历的人一般更看重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足;在职务方面，管理人员和一般员工这间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效力。 三、建立有效激励机制的途径
1.突破常规体制，实行人才动态管理
所谓人才的“动态管理”，就是要在企业中引入竞争机制，建立能者上、庸者下，以人为本、用人唯才的用人机制，使得到提升的员工产生强烈的成就感和责任感，其他员工树立更远大的进取目标，更使原有的干部产生危机感，从而激发全体员工的积极性和创造性。
在动态管理机制中，一方面要破除传统观念，大胆起用优秀人才，另一方面还在注重保持适度的下岗率。首先，人才是事业成败的关键，更要彻底打破论资排辈，构造全新的人才晋升 渠道 。大胆启用年轻人，营造人才脱颖而出的新机制，对有发展前途的年轻人才，要定向培训和培养，破格提拔，为他们提供一个能充分发挥自己优势的空间，做到人尽其才、才尽其用。其次，结合本企业实际，实行“末位淘汰制”。建立劳动用工置换机制，通过竞争上岗、二次竞岗，形成螺旋式提高队伍素质的用工、培训和再就业方式，逐步增加高素质的在岗职工。所有干部岗位在全体员工中公开竞聘，一经聘用，到岗任职，落实待遇。不称职者下岗培训，再上岗后仍不能胜任者，易岗易薪，降职使用或解聘免职，空余岗位再行招聘。这样一来，就形成了竞争淘汰机制，增强了职工的危机感，从而促进了员工学习业务、提高素质的积极性。
进行动态管理，还可以在一些岗位实行换岗制。比如一些日常管理工作，通常分工较细，且多是事务性的工作，不具备太大的挑战性，而长期在一个岗位工作，容易使职工产生懈怠心理，影响职工积极性的正常发挥，但是如果在职工熟悉原工作之后，给他另换一个新岗位，面对新的工作、较为生疏的任务，任何人都会有一种精神一振的感觉，从而以充盈的斗志迎接挑战。这样既可提高员工的才干，又可充分调动员工的积极性，使企业充满生机和活力，可谓一举两得。
2.建立科学的考核评价体系
对员工进行晋升、聘任、奖惩及调整工资待遇都要有一定的依据，这就需要有一套科学的绩效考核评价体系。员工绩效考核是按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定员工对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法，其目的主要在于通过对员工全面综合的评估，判断其是否称职。考核要坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则。考核的内容包括“德、能、勤、绩”四个方面，重点考核工作实绩。不同专业和不同职务、不同技术层次的工作人员在业务水平和工作业绩方面应有不同的要求。
科学、公平的绩效量化考核体系要真正做到客观、公正地评价每一位职工的工作业绩，使各项考核奖惩有本可依，同时为进一步开展减员增效提供依据。绩效量化考核激励机制能进一步加大内部分配的激励职能，适应现代企业减员增效工作的需要。同时绩效量化考核结果不仅在物质分配上体现，还在非物质分配方面，如培训机会、各项荣誉、晋升机会、下岗分流等方面进行体现，从而更有效地发挥绩效量化考核的激励作用，激发每一位职工的潜能，是企业充满生机和活力。
3.加强 企业文化 建设，以远大的目标激励职工
人的需求多种多样，即有物质方面的，又有精神方面的。过于强调物质利益，会使自我极度膨胀，自私自利，工作积极性更是无从谈起;然而，过于强调精神方面的内容又会形成望梅止渴的现象，解决不了实际问题。因此，在满足员工的物质利益的同时，还应大力提倡企业文化建设，形成讲牺牲、讲贡献的良好企业氛围，以精神内容的引导升华职工的各种劳动行为，充实员工的思想和生活，给他们以强大的精神力量，使之有目标可奔有方向可寻。
4.注重经营管理变化。随时改变激励方式
由于人的需求是多变的，同时当低层次的需要满足后，就会上升到较高层次的需要。因此激励方式也不是一成不变的，而是应该随着员工生活水平、收入的提高有所变化。这样激励政策才能保持持续的有效性，员工积极性才能不断提高，创造力不断挖掘，使企业永葆生机和活力。除此之外，激励方式还应因人而异。应为人的层次不同、生活水平不同，需要自然也不一样。尤其是高学历人才与一般职工的需求相差很大。一般来说，高学历人才的需要偏重于晋升、有挑战性的工作、长远的发展等精神方面的追求，而一般员工则偏重于物质方面的鼓励或短期的利益。因此，对于不同人员的激励应有所差别，即所谓看人下菜碟，这样才能实现各取所需，达到提高员工积极性、创造性、吸引人才、留住人才及企业长远发展的目的。
5.建立立体化、精确化的激励机制
企业要让团队有激情，只在企业内部设立激励机制，创造激情的工作氛围是不够的，还要有愿意接受挑战和对工作满腔热忱、富有激情的员工。否则，即使公司文化氛围再浓，如果一个员工本身不具备这样的性格，再培养也是徒劳无功。因为从本质上讲，员工的激情更多是带有天生的综合素质的一种表现，是自身品质、精神状态和对事物认识程度的一种外化表现，如果没有这些作后盾和基础因子，仅凭企业对该员工的培训也不一定能行。
6.企业家的行为是影响激励制度成败的一个重要因素
企业家的行为对激励制度的成败至关重要，首先是企业家要做到自身廉洁，不要因为自己多拿多占而对员工产生负面影响;其次是要做到公正不偏，不任人惟亲;要经常与员工进行沟通，尊重支持下属，对员工所做出的成绩要尽量表扬，在企业中建立以人为本的管理思想，为员工创造良好的工作环境;最后是企业家要为员工作榜样，即通过展示自己的工作技术、管理艺术、办事能力和良好的职业意识，培养下属对自己的尊敬，从而增加企业的凝聚力。总之企业家要注重与员工的情感交流，使员工真正在企业的工作得到心理的满足和价值的体现。当然在激励中也不能忘记对企业家的激励，最近国家出台对企业家的年薪制就是要充分调动企业家工作的积极性，进一步推动企业向前发展。
xx企业员工激励机制研究摘 要：激励机制是人力资源管理的重要部分，也是企业管理的重要环节。本文首先回顾了国内外学者有关激励机制研究。然后针对A企业，从薪酬激励、培训激励、绩效激励、奖惩激励、目标激励及感情激励对其现行的激励机制作出描述，并从上述方面一一分析其优缺点及造成该问题的原因。最后根据笔者所学知识及所了解的A企业的情况，从工资、福利、培训、绩效考核、岗位职责和员工参与等方面对其提出了改善建议并作出了总结。关键词：人力资源管理；员工激励；激励机制
员工激励机制探究论文
就企业而言，激励机制是企业为有效激励员工而建立的一套有机的激励制度和措施的集合，看看下面的员工激励机制探究论文吧!
摘 要 本文阐述了员工激励机制的内涵，分析了供水企业现行激励机制存在的问题，结合员工激励机制的原则，提出构建现代供水企业员工激励机制的策略及实施注意的问题，以充分调动员工的积极性、创造性，实现企业的可持续发展。
关键词 供水企业 员工 激励 机制
大批外资企业在中国加入WTO以后进入我国，加剧了市场竞争，尤其是人力资源竞争。供水企业虽然属于资源型国有企业，但同样面临激烈的人才竞争。目前，由于绝大多数企业在引进西方先进管理思想起步较晚，建立有效的员工激励机制方面尚有欠缺，影响了员工的积极性，人才流失与不能有效使用在很大程度上影响了企业的发展壮大，因此建立适合本企业的员工激励机制及如何运用好激励机制是现代供水企业面临的十分重要的问题。
一、激励机制内涵及供水企业现行员工激励机制现状
它包括目标激励体系、工资福利激励体系、企业文化激励体系、员工培训体系及相关制度体系等。其本质在于通过科学、系统的制度建设，对员工的各种需要进行不同程度的满足和限制，推动员工沿着组织期待的方向作出持久的努力。同时，通过系统、持续不断的正反两个方面的强化和塑造，使员工产生努力工作的内在动力，将组织目标真正转化为每个员工的个人目标。
近年来，绝大多数供水企业在激励机制建设方面进行了积极探索，但由于历史和体制等多方面因素的影响，目前激励机制的建设并未真正在深层次上取得实质性突破。主要表现为：第一，分配制度基本仍沿用计划经济体制下的工资模式，经营成果与员工的切身利益没有真正挂起钩来，从总体上看仍是一种保障型而非激励型的工资制度；第二，缺乏严格而系统的绩效考评体系，薪酬没有和个人绩效紧密挂钩；第三，激励形式单一，过分依赖物质激励，缺乏有效的长期激励手段。第四，员工缺乏再培训，缺乏对企业广泛的认同感等。
二、建立企业员工激励机制的原则
（一）组织目标和个人目标相结合
组织与员工都在追求自己的利益，在这个过程中，两者往往存在矛盾，所以，目标设计不仅要充分体现组织目标的要求，而且还要注重员工的个人目标取向，使企业与员工的目标一致。
（二）物质激励与精神激励相结合
与其他企业相比，供水企业肩负着更多的社会义务，这决定了供水企业员工应具有更高的行为动机和社会使命感，精神激励应成为企业的鲜明特征，要想在更高的层次调动员工积极性，需合理结合物质激励与精神激励，运用目标奖励、荣誉奖励、参与奖励等精神奖励。
（三）长期激励与短期激励相补充
过于偏重长期激励或短期激励，最终都会降低企业现实生产效率，企业可以建立员工职业生涯设计机制，有条件的企业可以建立企业年金制度和推行员工持股计划，将员工利益与企业利益融合在一起，建立长期激励机制。在不影响正常生产的情况下，企业可适当提高短期物质激励的实际支付，实现短期激励的实效化。
（四）激励与约束相结合
约束和激励是有机结合、缺一不可的，约束机制包括科学系统的规章制度和严格规范的业绩考核制度等。通过合理的激励与约束机制，实行优胜劣汰，做到人尽其才，才尽其用。
三、构建企业员工激励机制的策略
（一）制定激励性的员工薪酬制度，实现报酬激励
合理的薪酬体系具有明显的激励效果。研究发现，从企业内部来讲，员工对薪酬差别的关心程度要高于对薪酬水平的关心。这说明，企业的薪酬体系要具有激励性，就必须保证外部公平和内部公平，即企业的薪酬水平与本行业的`薪酬水平相当，企业按员工的贡献定薪酬。第二，企业设计薪酬体系时要保持固定部分的比例，使员工产生一定的职业安全感，同时适当拉开薪酬层次。岗位工资制较适用于供水企业一般员工，较全面考虑了员工对企业的投入，加大了薪资结构中“活工资”部分解决了职工薪酬水平与劳动力市场脱节、工资水平不反映劳动差别等问题。第三，薪酬与绩效挂钩，绩效薪酬在实施过程中要以科学的绩效评估体系为依据，如企业可以根据经济效益设立奖励基金，按员工的贡献和考核结果发放。
（二）建立有效的绩效考评机制，实行考核激励
绩效考评是在明确岗位职责和要求以及工作分析的基础上有针对性地对员工在任职期内的总体表现进行考核，确保员工工作结果与企业目标保持一致的手段。供水企业绩效考核不能只局限于德能勤绩等简单的定性指标，而应建立一种能量化、测量、易于操作的综合性考核指标体系，包括职责履行程度、业绩表现、工作态度、团队精神等相关因素的考核。考评者由单一性向多维度转变，从多个角度对员工进行评价。考核技术要实现定性与定量分析相结合，如应用模糊数学和排序方法将定性的考核结果进行定量化处理。企业在运用绩效考核中要遵循PDCA循环改进完善绩效管理。
（三）建立员工发展体系，实现发展激励
员工发展体系包括员工培训、员工素质架构分析、员工职业生涯设计等。企业要关心员工的个人发展，制定培训规划和培训管理制度，进行严谨的员工需求分析，根据汇总的员工培训计划进行总体协调与实施。根据不同岗位的职位设定和发展途径，企业基于员工个人兴趣、技能、潜质作出员工发展规划和设计，如运用“教练型”的领导方式帮助员工纠正偏差；运用开发性训练科目不断增强员工的知识技能；运用学习型组织的环境满足员工终身学习的需求。
（四）塑造有企业特色的企业文化，实现精神激励
企业可以通过举办“企业之星”评选活动，把在服务、创新等方面表现出色的员工评选为“企业之星”，员工将会把获得这份荣誉作为自己的目标，努力进取，逐步使企业员工形成一种精神振奋、开拓进取的良好风气，发挥出其他管理制度无法比拟的激励力量。
（五）提供员工参与管理的平台，实行政治激励
建立和实施合理化建议制度，鼓励员工从供水设施运营维护、水质监控管理、水厂设施优化等方面提出合理的建议，对经过实际应用能取得明显成效的，根据贡献大小实行奖励。企业内重大性的决策以及涉及员工切身利益的敏感问题交由职工代表大会讨论，讨论的提案付诸实施。
（六）树立人本主义思想，实现情感激励
通过多种途径扩展情感激励的范围，如为员工创造良好的人际关系，帮助员工缓解心理压力增强合作，使他们把更多的精力放在工作当中；提供带薪休假等福利，为员工身心调整提供便利，帮助员工在正常工作时间里更高效地工作；加强与员工双向沟通缩短双方距离；解决他们工作、生活中的困难来增进彼此的情感。
四、实施企业员工激励机制注意的几个问题
（一）激励要有针对性和差别性
由于个体差异，激励过程中要针对不同类型员工选择合适的激励方法。激励群波斯顿模型较贴切地反映了国有企业人力资源的基本分类，它根据每个员工的利益期望、工作经历、等分类标准将员工分为新星群、骨干群、老黄牛群和问题群。企业在根据员工的需求及其变化来调整和选择有针对性的激励方法时可以借助该模型。
以一间员工平均年龄不超过32岁，本科以上学历的职工占40%的大型供水企业为例，企业以新星群为主，他们自主意识比较强，对工作条件等各方面要求比较高，更注重自我价值的实现。企业要充分了解员工的职业发展意愿，结合企业实际，为员工制定职业生涯规划，为员工提供适合其要求的发展道路，力求使新星群向骨干群转化，保持他们的进取精神。企业对骨干群的激励要保持长期与稳定，降低他们向老黄牛群转化的速度，同时要注重问题群的关注、培养和激励，使他们向新星、骨干群转化。这样最终使员工的个人发展与企业可持续发展得到最佳结合。
（二）营造公平公正的实施环境
激励机制首先要体现公平原则，企业要在广泛征求职工的基础上出台一套大多数员工认可的制度，并且把这些制度公布出来，在激励中严格按照制度执行并长期坚持。尤其是在非物质激励中，企业要系统地搜集、分析与非物质激励相关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，将非物质激励与绩效考核有机结合起来。
（三）适度使用激励的正反两个方面
对于任何激励机制而言，都具有奖励和惩罚两种对立统一的基本强化手段。企业应该完善内部奖惩制度，在实施积极奖励的同时，还必须辅以约束措施和惩罚措施，将员工行为引导到特定的方向上。两者相结合，才会达到最佳激励效果。
五、结论
制定真正有效的激励机制则成为吸引和留住人才的关键因素，现代供水企业结合本身实际情况并借鉴国内外先进优秀的经验，运用好员工的激励机制，使员工对企业产生归属感、认同感和休戚相关的利益感，让员工与企业共同创造和谐稳定的供水环境，必将有利于企业可持续发展。
参考文献：
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[3]袁宜斌.国企人力资源激励的探讨.包钢科技.2004(5):6.
以下是我在师大进修时的创新毕业论文，你可以参考一下。 题目：大力推广素质教育 全面提升教学质量 ----从培养学生学习兴趣看推广素质教育的重要性和紧迫性
以下是我在师大进修时的创新毕业论文，你可以参考一下。题目：大力推广素质教育 全面提升教学质量----从培养学生学习兴趣看推广素质教育的重要性和紧迫性教学是师生共同参与的教与学的双边活动。它既是传授知识的实践活动，也是特殊的人际交往活动。如何通过教师的教育来培养学生的学习兴趣，提高教学质量，是教育界重要的研究课题，广大教师常常就激发培养学生学习兴趣进行反复的探索和努力。小学教学担负着最基础的教学任务，探讨学生的学习兴趣，有着较为特殊的现实意义，不但关系到教学质量的提高，而且关系到学生以后的成才之路，因此，对学生的学习兴趣进行探讨、研究是十分必要的。在教学过程中教师必须依据教材特点及儿童年龄和心理特征，努力创造一个良好的学习气氛，让学生在和谐、愉快气氛中学习知识，体验探索之趣，成功之乐。一 学生学习兴趣培养的重要性(一) 、培养学生的学习兴趣，能有效激发学习热情 小学生，特别是低年级小学生基本上是按照教师和家长的要求去学习，有些学习差的小学生是靠家长逼着去上学，相当被动。培养他们的学习兴趣,就会使他们的学习热情越来越高，表现出越来越高的积极性、主动性和自觉性。(二) 、培养学生的学习兴趣，有助于提高学习能力 每个人都渴望有所成就，受人重视和关注，使自我得到发挥，自身价值得到实现。小学生具有很强的群集性和模仿性，他们天天生活在伙伴中、集体中，亲眼所见那些学习好的同学得到教师和家长更多的关爱，得到同伴的认可和尊重，评为三好学生或优秀少先队 员，成为大家学习的榜样。这种思想在学生身上，便体现为希望自己的些许成功能引起老师和同学们的注意，落实到自己身上，便是掌握一点一滴知识。只是缺乏学习兴趣，他们无能力学好。培养他们的学习兴趣，就有助于他们将这种愿望化为自己学习的动力。(三)、培养学生的学习兴趣，有助于端正学习态度 由于小学生的心理结构是不成熟的、稚嫩的，对待学习也和对待其他事物一样，是以兴趣和快乐为心理动力的主要因素，因而具有较大的波动性、不稳定性。培养他们的学习兴趣，逐渐明确学习目的，榜样的模仿也由身边的人和事，逐渐发展到对先烈和贤哲们的模仿，希望通过努力学习，成为一个“有用的人”“有作为的人”。有了理想，有了方向，有了成功的向往和体验，学习态度也就日趋稳定。培养他们的学习兴趣，就有助于他们向自己的理想努力。二 分析了解学生学习缺乏兴趣的原因部分学生在学习中存在缺乏兴趣,主动性差等问题,原因有多方面：(一) 、自小行为、学习习惯未能养成、心态差；当今社会,大多数学生是独生子女,父母的过分溺爱,使孩子在家庭生活中高高在上,唯我独尊,过着颐指气使的“小皇帝”生活, 这直接造成孩子的心理结构是稚嫩和不成熟的,为就学后在学习中埋下重大隐患。再加上性格中的任性而为,一旦遇到挫折,就会把学习当成负担而失去兴趣。(二) 、家庭教育跟不上,应试教育的广泛性使老师家长只注重分数，一见考试成绩不理想,就生气发火，久而久之，学生对学习失去了兴趣;1.据对我校四至六年级13个班共524名学生的问卷调查,父母外出打工的426名,占,他们长期跟随爷爷奶奶生活,在家庭学习上得不到正确引导,学多少算多少,根本没有监督制约机制; 2.现行教育体制广泛实行的应试教育,分数高于一切,分数说明一切,分数决定一切,使老师家长一见学生考试成绩不理想,就认定他学习不努力而生气甚至发火,时间一长,极易形成危险的潜意识:学习就是为分数而劳动,分数就是师长脸色的晴雨表,自己就是学习的工具!带着这种日趋加重的心理负担去学习,如何还能谈得上兴趣!(三) 、长期以来“填鸭式”的“满堂灌”,缺乏创新教育, 造成学生厌倦情绪, 学生学习是被动的；1.基于应试教育的局限性,教师在教学实践中,满足于传统教学方式,课堂45分钟板着面孔,照本宣科,气氛沉闷,缺乏情趣,老师自我陶醉,学生昏昏欲睡; 2.千篇一律的上课--布置作业—课外资料--检查,把学生置于试题的汪洋大海之中,又使他们不堪重负;当然，我也不排除个别学生因为智力差，长期以来，知识点落实不到位、学不会、听不懂，致使他们在课堂上表现的心不专、注意力不集中、思想开小差、爱做小动作、学好学坏无所谓、作业拖拉、准确率差、家庭作业成绩甚至不做。他们的表现常常惹老师生气，情绪低落，天天查，天天心烦。据我了解，学生在其他同学心目中往往有被瞧不起的时候，他们一旦遭白眼，更加破罐子破摔、有意捣乱、影响到他人。但从他们的内心深处讲还是想学好的，只是缺乏学习兴趣，他们无能力学好。每个人都渴望有所成就，受人重视和关注，使自我得到发挥，自身价值得到实现。这种思想在学生身上，便体现为希望自己的些许成功能引起老师和同学们的注意，落实到自己身上，便是掌握一点一滴知识。一旦证实了自己的成功而产生成功感时便信心大增，兴趣盎然，情不自禁地想更上一层楼。三 引发学生学习浓厚兴趣,推动教学质量全面提升(一)、创造良好学习气氛，激发兴趣 生动活跃、积极主动、轻松和谐的课堂气氛，能使大脑皮层处于兴奋状态，促进学生愉快地去接受新的知识，这种气氛的创设需要教师采用灵活多样的教学方法和教学手段，积极挖掘教材本身的情趣，科学有效地利用教材，深入浅出地进行教学。善于利用录音、图表、图片、简笔画表演来开展生动形象的情景教学；善于以丰富有趣的语言，多信息、高密度、快节奏、勤反复不断变化的手段进行教学。教师在教学上可采用课前活动法、激将法、竞赛法、讨论法、直观法、表演法、设疑法等。例：讨论法：规定内容，限时讨论。如小学数学教学“比……多（少）……”的逆向应用题时，我设计了这样一道题引入新课：“小红今年13岁，比弟弟大3岁，比妈妈小25岁，请同学们算一算，弟弟今年几岁？妈妈多少岁？不动脑筋的同学见多就加，见少就减，结果算出弟弟16岁，妈妈一二岁。我接着追问：“妈妈只有12岁，妈妈13岁，弟弟16岁吗？”反问引得全班哄堂大笑。然后又问学生：“为什么 ‘比……多……’不能用加法计算，‘比……少……’不能用减法计算呢？”悬念犹如“助燃剂”促使学生产生了学习“比……多（少）……”逆向应用题的强烈求知欲望。在这种情境下进入新课学习，以得保持和发展学生旺盛的求知欲，使学生学得愉快、主动、自觉，且收到良好 的效果。(二)、创设情境，引起学生的好奇心理，激发他们思索的欲望 情境教学的理论出发点和实践切入点是“情境”。情境实际上就是一种以情感调节为手段，以学生的生活实际为基础,以促进学生主动参与、整体发展为目的的优化了的学习环境。例如，在学习七年级《思想品德》下册第八课“法律护我成长”里面的家庭保护内容时，我使用情境教学，让学生以漫画“孩子怎么还没回来”为情境，进行讨论，这样一下拉进了学生与现实生活的距离，使学生认识到家长只顾自己一时的快乐，忘记对孩子应尽的保护职责。这是违反未成年人保护法的行为，学生应该以未成年人保护法为后盾维护自己的合法权益。创设这样的教学情境，使学生怀着极强的好奇心理进入听课角色，从惊奇中引发学生的学习兴趣，从而激发他们主动思索的欲望。(三)、创设思维兴趣情境，促使学生成功参与 在学生的学习活动中，兴趣是调动学生学习积极性、增强主动与热情的学习状态、启迪智慧的动力。而儿童的思维是从动手开始的。因此教学中应重视学生的操作活动，动中激起，培养学生动中思考，动中攻取知识，使认知与情感融为一体。如教学“圆周长”一课时，一上课，教师便对学生说：“这节课大家来当研究生，共同研究一个有趣的问题。”学生一听，精神大振。这时教师拿出一个圆形木板，要求学生想办法量出这个圆的周长。学生纷纷举手回答：（1）用卷尺量;（2）先用一根线绕圆板一圈，然后量线的长度;（3）把圆放在米尺上滚动一周，量出滚过的长度。教师肯定大家的方法后，要求学生拿出事先准备好的直径是2厘米、2厘米、5厘米的圆形硬纸片，独立做实验，量出它们的周长。学生通过操作，互相讨论，共同得出它们的周长分别是6厘米多一些，9厘米多一些，15厘米多一些后。接着提问：有一个圆形操场的直径是100米，用刚才的方法量财长方便吗？现在老师看谁最聪明，不用量就可知道这个直径是100米的圆形操场的周长大约是多少米？这样就给学生创设了思维兴趣情境，急切的想去寻求一种比较科学的求圆形操场周长的方法，参与思维活动的热情被激发出来，全班学生都在积极思考。一会儿几个学生就说：操场周长大约是300米多一些。有一部分学生疑惑不解，老师适时组织讨论，让全班学生明白：从前面3个圆的周长与直径的关系中，我们发现一个圆的周长是直径的3倍多一些，这时就有疑问的学生恍然大悟。最后老师稍加点拨，学生就很快理解了圆周率的意义，自己得出圆周长的计算公式。这样老师始终把学生放在主体地位，引导学生操作，自己研究发现圆周长与直径的关系，主动得出圆周长的计算公式。学生的兴趣浓厚，思维活跃，既获取了知识，又发展了思维。(四)、融洽师生关系，诱发学习兴趣。 教师的权威性和学生的向师性这两种心态决定了教师对学生有重大影响。教师的情感对学生有着感染和心理催化作用。融洽的师生关系是教学工作得以成功的保证，亲其师才能信其道。学生喜欢哪位教师往往就喜欢哪门学科。在课堂教学中，教师不能只对学生毫无保留地贡献自己的精力、能力和知识，还要竭力对学生施以情感诱导，给予学生关怀、尊重和理解。教师适时适当关心、爱护、鼓励的言语，会让同学大胆开口，活跃课堂气氛，使教学达到最佳效果，学生的智力得到充分的发挥。而老师过于严厉、急躁、不恰当的批评，会使学生紧张、消极。我所教的班级在2006年小考中获得优异的成绩，他们在介绍经验时说道：“老师教学方法新颖、独特和一句句亲切的话语“很好”“太聪明了”“非常正确”拉近了我们和老师的距离，使我们对英语产生了兴趣。我们在出现错误时，老师有针对性的帮助和一声“老师也会犯错误”消除了我们的紧张情绪，对老师的信赖和学习的兴趣使我们的成绩突飞猛进。”由此可见，师生在教与学的过程中所产生的和谐共鸣，使学生产生了对学习浓厚的兴趣。（五）、大力推广素质教育,培养学生的创新能力 在全面推进素质教育的进程中，作为基础学科的数学教学，更应注重学生创新能力的培养。为此，开展一些有组织的数学实践活动，可以给更多的学生施展才华的机会。特别是对一些数学成绩不很好的学生，在活动中常常可以扬长避短，产生很好的结果。亚里士多德讲过：“思维是从疑问和惊奇开始”。激发学生的好奇心和求知欲望，是培养学生创新精神与实践能力的推动力。数学的生命力在于其应用的广泛性，通过运用知识解决实际问题，会“使学生体验到一种理智高于事实和现象的权力感”。另外要注重成功教育，成功的欢乐是一种巨大的情绪力量，它可以激起学生好好学习的愿望。对他们的点滴成绩要进行鼓励，让其觉得自己的努力是有效的。只有通过这些有效的方法，才能维持学生学习兴趣的持久性，提高他们的学习成绩。实践证明：设计实践活动，以所学知识来解决学生身边的问题，通过问题创设、调查活动、交流报告等环节的实践活动，我们可以使学生经历一个学知识、用知识的过程。组织丰富多彩的实践创设活动，引导学生尝试探索与成功，能够有效地提高学生的学习兴趣，并培养学生用知识的意识，发展创新的能力。水平有限，请多指教，呵呵。
班级管理是辅导员的中心工作之一,这主要是因为学生班级的重要作用决定的。辅导员是学生班级的管理者和引导者,良好的班级对大学生的成长起着重要的作用。下面是我为大家整理的班级管理小论文，供大家参考。
班级管理小论文 范文 一：中华 传统 文化 下高校班级管理思考
摘要：中华文统文化博大精深，浸润心灵，涉及的领域也非常广泛。作为高校班级管理来说，可否也能运用中华传统文化管理学生，是当前 教育 界又一个热门的研究课题。中华传统文化中因材施教、无为而治、人本管理等思想理念早已在企业乃至治国方面有了极大的应用。基于此，笔者试图通过借鉴传统文化融入高校班级管理的意义，以及分析班级管理对学生行为习惯引导的基础上，为改进学生行为习惯提供具体的建议。希望全文的研究对进一步推动全国高校班级管理工作开展有所参考。
关键词：中华传统;管理之道;班级管理
一、前言
中华传统文化是华夏五千年文明历史的积淀。可以说经得起时间的考验的宝贵财富。传统文化就像空气一样，架构着当前社会的方方面面。可以说在中国的每个领域都有中华传统文化的影子。而涉及管理类的中华传统文化主要有人本思想、无为而治、因材施教、法治管理等，若将其引入高校班级管理工作中，会对学生的行为习惯产生什么样的化学反应呢?基于此，本人试图通过借鉴传统文化融入高校班级管理的意义，以及分析班级管理对学生行为习惯引导的基础上，为改进学生行为习惯提供具体的建议。希望全文的研究对于进一步推动全国高校班级管理工作开展有所参考。
二、中华传统文化融入班级管理的意义
1.“人本管理”思想可以让管理后的班级更和谐
“人本管理”即是凸显人为中心的一种管理模式。古代各个朝代中只要实行“仁治”即可以列作“人本管理”。我国的政策中很多标榜和谐相处的模式背后都是以最广大人民的根本利益出发，也可以是说一种人本治国之道。对于高校班级管理中，如果将人本管理融入其中，以生为本，尊重理解学生，必然会让整个班级变得更加和谐。
2.“因材施教”思想可以让管理后的班级更公平
“因材施教”指从个体差异出发，有的放矢地进行差异化教学，这样学生能够扬长避短。而对于班级管理，如果管理者能对学生进行差异化管理，那么学生在接受管理中会感受到公平氛围。不仅如此，还能进一步激发学生对于参与班级活动的积极性，从而促进学生全面发展。
3.“法治管理”可以让管理后的班级作风严谨
无规矩不成方圆，“法”一直为中华传统文化中治国的主要途径。韩非子就曾说过：“国无常强，无常弱，奉法者强则国强，奉法者弱则国弱”。作为班级管理来说，拟定严格的班纪班规并遵照执行将让学生的个人作风更加严谨，从而带动整个班级逐渐形成良好的班风。
4.“无为而治”可以让管理后的班级更加民主
“无为而治”的思想是出自老子所云：“我无为而民自化，我好静而民自正，我无事而民自富，我无欲而民自朴。”这思想的内涵是在表达“无为管理”也能达到“四两拨千斤”的效果。老子的无为而治的言论在马克思主义哲学的层面凸显的就是事物对立的两面性，事物是矛盾构成体，而矛盾会不断转化，而转变的方式就是顺其自然。同样赞同此种观点的也有庄子，他曾提及“以无为为常”就是指主要以无为来治理天下。对于班级管理来说，不进行细节化管理，学生在没有具体化 措施 中自行调节，相互引导，这样班级管理则更加民主，让学生在班级管理中进一步感受到自由和快乐。
三、班级管理是大学生养成良好行为习惯的重要引导
分析班级管理与大学生养成良好行为习惯之间存在的必然联系，为中华传统文化融入班级管理，培养学生的良好行为习惯提供了良好的契机。通过多年的班级管理工作，笔者发现对于大学生良好行为习惯的培养与引导，班级管理是不可或缺的。具体来说有以下几点。
1.班级管理能促进大学生养成良好的学习习惯
在高校中，进行课堂学习是他们与师生交流的主要方式，而为了帮助提高学习效率，班级管理中很多条例都是为了学生能进行学习而设定的。如果学生能一一遵守班级管理，那么课堂学习的环境将得到净化，学生也会在良好的课堂秩序中学到知识。另外，在班级管理中，涉及学生诚信、考试作弊、抄袭等现象的规定也时有发生，学生违例不仅要受到校纪严惩，也会要受到班规处罚。所以这方面也能督促学生自觉养成良好的学习习惯。
2.班级管理能改变大学生不良的生活习惯
班级管理有一项重要的内容就是围绕学生日常行为规范展开，而这方面的内容能帮助学生能很好的融入班级，同时也可以培养学生养成良好的生活习惯。如不准迟到早退、注意教室清洁、安全管理、宿舍照明管理等。这些管理条例约束下学生改掉自己不良的坏习惯，并对集体、对他人及自己产生责任感。3.班级管理能激发大学生主动自觉意识班规本是培养大学生自觉遵守校纪校规的行为而细化的内容。大学生在班级管理中，可以慢慢认识到班规存在的必要性及对于个体意义的重要性，也会自然而然形成遵守班级管理的内容，并同破坏班规的行为做斗争的自觉意识。
四、中华传统文化融入班级管理改进大学生行为习惯的建议
正是由于班级管理对于大学生养成良好行为习惯的重要性，所以进一步将中华传统文化融入班级管理中，将有利于促进大学生良好行为习惯的养成。具体建议本人认为可以从以下几个方面进行尝试：
1.班级管理中凸显“人本”观念培养学生自律的习惯
教育的目的就是育人，对于班级管理来说，更应该将对学生的尊重放在重要的位置。在进行班级管理中要时时考虑到学生的实际情况，从学生需求出发，这样才能保证班级管理对促进学生全方位发展的重要意义。所以建议在拟定每条班级班规时，或针对现有的班纪班规修订时都可以把全体学生召集一起进行探讨，看哪些有必要增加，哪些有必要精简，最终出来的才是适合学生需要的纪律规范。这也是尊重学生的一个重要的表现。学生通过对班级班规的制定可以培养起严于自律、自控的精神，还能做到一个既得到自我实现，又能为班级做出贡献的人。
2.班级管理中借鉴“因材施教”来了解学生特点更加与时俱进
班级管理一直说班规，会给人严肃固化的感觉。但学校毕竟不是纪律部队，而是一种和谐自由的学习殿堂。现在的大学生集中在“90后”这个阶段，他们都是一群时代性较鲜明的群体，与其他时代有着不同的特点。他们喜欢独立思考，也喜欢自由自在。所以在班级管理中也需要与时俱进，贴近他们的生活，理解他们的特点。针对他们喜闻乐见的方式展开班级管理教育。如利用微信、微博、QQ等方式发布班级管理的信息和学校活动的信息等就是一种符合他们交流方式的班级管理方式。这种方式可以保证班规内容执行的同时，又能让学生积极配合，改进自己的不良的生活习惯。另外，学生之间差异性是不争的事实，在班级管理中，更要将教育与管理相融合，即在班级行为管理中穿插严规，在严规中适时强调行为管理，做到张弛有度，让“服软不服硬”的学生接受行为管理中的严规，让“服硬不服软”的学生接受严规中的行为管理。
3.班级管理中效仿“法治”用严规督促学生改正不良行为
贯穿“法治”理念的严规并不是本本主义，本人认为传统文化中的“法治”更多的还是带有一些具体的手段与 方法 的。只有这样做才能“严师出高徒”。例如将班级的管理分成几个小块，如学习方面、宿舍安全卫生方面、文娱活动方面等，然后责任到人，分包到人，另外还将班级成员组队管理，每组队员按分的小块轮流当责任人，如果一个小队中有一方面做不好受罚，所在团队成员也将集体受罚。这样不仅能培养学生集体意识，还能在他人的监督下减少违纪现象的发生。
4.班级管理中融入“无为而治”来释放学生的个性
良好的行为习惯并不是抹杀了大学生的个性意识，相反在遵规守纪的同时，也能让学生的个性得到更好的释放。“无为而治”是治国治家中的最高境界。而在班级管理中如何通过“无为而治”潜移默化的让学生在遵纪的同时保持好自身的个性呢?这是需要的是智慧，更需要创新班级管理形式。首先你要明确班级管理目的是营造一个激发学生“以班为家”的主人翁氛围，其次你在班级管理中要让学生在一些班级管理中自发形成“非正式团体”。本人采取的方法就是每年新生入学都要自觉填写兴趣上交，然后将兴趣的一致或类似的同学的座位排在一起，这样学生在交流中以兴趣相投而结成的“非正式团体”，帮助学生在“非正式团体”中释放自身兴趣，形成良好的个性心理品质。
五、结束语
中华传统文化是历史的瑰宝，从中蕴含着丰富有价值的管理之道。可以说是班级管理工作的“保健品”，十分有益学生的“身心”。作为一名教育工作者，不应该摒弃中华传统文化，相反应该粹取其精华，继承发扬。笔者认为中华传文化更易让学生理解与接受，就像中医一样，能治标又治本的慢慢改变学生的不良行为习惯。另外，全文只选一部分中华传统文化的精华，并未面面俱到，本人会在今后工作生活中深入研究。
参考文献：
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班级管理小论文范文二：小学班级管理中激励机制的思考
摘要：班级管理构建激励机制培养学生的的自我管理艺术，强化他们的积极进取精神，养成良好的生活和学习习惯，促进学生自我发展和进步，提高班级管理的质量和效率。
关键词：小学阶段;班级管理;激励机制;构建
班级管理是一门综合的实践管理艺术，需要一定的激励机制。班主任充分利用班级的一切有效资源进行组织协调，构建较为完善的激励机制，不断培养他们的自我管理意识，不断强化他们的积极进取精神，充分利用学生的心理特点，更好地规范他们的行为，养成良好的生活和学习习惯，促进学生全面发展进步，实现高效班级管理。
一、实施目标激励，培养学生的理想目标意识
有目标才有奋斗的动力，有理想才有拼搏的干劲。班级管理需要做好目标激励，让每一个学生都能有目标，让目标引领自己的生活和学习，做到方向明确，管理有效。小学已经有了很强的集体意识，制定针对本班实际的班级管理目标，让所有的学生都能围绕班级管理目标，积极配合管理工作，努力成为班级管理的主体，不断激发他们实现目标的动力，以目标为引领更好地规范他们的行为和习惯。同时，让学生都能在班主任的指导下，在同学的帮助下，制定适合自己的学习目标和发展目标，制定短期目标和阶段性发展目标，学生目标明确，就会照着目标不断努力。指导学生制定管理和学习目标一定要体现的科学性和操作性，让学生感到目标不是很遥远，让学生能够在不断的实现目标过程中感知的自己的能力，能够不断强化他们的学习和管理意识，逐步养成良好的学习和生活习惯，逐步提升他们的综合能力。如果有些学生基础较差，学习起来较为吃力，还没有较好的学习习惯，此时引导他们能够基于现实的目标，比如，每天能够记住多少单词，能够背诵几篇课文，每周能够记住和应用好几个数学公式等，然后再逐步扩大数量，提升难度。根据班级管理中存在一些学生具有不良习惯的问题，可以针对这些学生制定相应的自我管理目标，让学生能够在一定的时间内去掉这些不良习惯，并请更多的同学帮助他、提醒他，一段时间以后，这位学生很快就有了非常大的转变。对于实现目标的学生，教师和同学及时发现，设立目标征程小红旗，对那些完成目标的同学说加以标注和表扬。
二、树立学习榜样，引导向先进看齐
榜样的力量是巨大的，是持久的，很多的成功都是因为心中有一个榜样，愿意成为那个楷模。小学班级管理中重视榜样激励，学生自己寻找榜样，可以是身边的同学，可以是一些有名的人物，最好是班主任能够像学生提供一定的模仿，让学生去选择。通过向学生介绍榜样的 事迹 ，让学生感知模仿的精神，汲取奋斗的力量;模仿榜样的行为，规范自己的行到，养成良好的习惯。一些科学家、民族英雄、成功典范都可以成为他们的榜样，对他们进行教育和引导。还可以从学生身边发现优秀的榜样，每个班级里都有学习和品行非常优秀的学生，树立这些典型能够小学生从身边人学习，向身边的榜样看齐，对他们有更好的引领作用。这样不仅是对优秀学生的一种肯定和激励，也是对其他学生的一种规范和激励，学生感到做好帮并不难，按照身边这位同学去做就能成为榜样，能够实时观察，处处学习，快速改变自己，提高自己;并且能够有目标学习，成为学习的榜样有无限的荣光，只有自己努力，也会成为大家眼中和心中的榜样，这样能够起到更好地促进作用，让学生都向模仿看齐，都向榜样学习，获取更多的积极力量。班主任一定要用心观察，及时寻找并树立班级的学习榜样，同时，做好榜样的更换，让更多的学生能够看到自己的进步，能够有机会成为榜样，从而实现高效管理的目标，达到促进学生全面进步的效果。
三、鼓励学生竞争，增强自我管理潜力
竞争是一种最有有效班级管理方式，小学生都有很强的好胜心，他们都希望自己成为最优秀的学生，都希望能够在各种活动中展现自己的能力和才能，都希望用行动和成绩证明自己的实力。班级管理中充分利用学生的这一心理特点，让学生也能够参与班级管理，能够承担一定的管理任务，并到一定的阶段进行综合评比，学生为了能够完成任务，能够更好地证明自己的价值，就会更加积极地参与班级管理，就会努力的学习，就能更好地展现自己的能力，从而不断发掘学生的潜力，提高班级管理的效率和质量，也以班级管理为手段，实现促进学生全面发展进步的目的。例如，为了更好地强化学生的纪律意识，提高他们的学习能力，对学生进行合理分组，让小组之间展开竞争，看哪个小组的同学回答问题最积极，哪个小组学生最遵守纪律。这样能够很好地强化他们的纪律观念，提高学习效率。也可以举办各种形式的竞赛，让学生都能参与其中，不断强化他们的竞争意识，培养他们的拼搏进取精神。
四、做好评价激励，坚持赏识教育管理
正确评价能够很好地纠正他们在学习中存在的不足，克服生活中的不良喜欢;积极的鼓励和表扬能够很好地激发他们的热情，能够他们更多的动力，让学生向着更高的目标努力。班级管理过程中一定要做好综合评价，以素质为核心，全面审视学生的学习、思想、品德、知识、能力等，对学生进行阶段性评价和终结性评价相结合，及时发现学生的问题和进步，看到学生的阶段性发展和进步。将学生的平时的表现能够记录档案袋，将学生在平时的积极表现、各种特长、各项进步都能记录在册，并他们的进行线性分析和趋势预判，更好地指导他们的学习和生活。同时，收录不同阶段对学生的各种评价，包括学生的 自我评价 、任课教师对学生的评价、学生的相互评价等，既要作为参考，又要鼓励学生做好 总结 和 反思 ，参照自己的各项评价，及时做好改进和调整，不断提高自己的学习和生活管理能力。评价管理以激励赏识为主，以促进学生进步为目标，以学生为评价主体，坚持多元化和多样化的评价管理，并且能够多 渠道 对学生进行反馈，通过各种发展性评价更好地激励学生，实现学生全面发展的班级管理目标。
总之，班级管理一项综合性系统性工作，对学生的激励是管理管理的核心，以激励为手段，构建完善的激励机制，让学生能够得到更多的肯定和表扬，能够不断激发他们的学习兴趣，不断鼓励学生努力进步，促进学生自我发展和进步，提高班级管理的质量和效率。
参考文献：
[1]余忠淑.小学班级管理中激励机制的构建[J].教学与管理.2012(35)
[2]刘佩.班级管理的艺术在于恰当运用激励机制[J].中小学校长.2013(06
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