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1网络经济下传统财务管理的弊端网络经济时代，由于经济活动的数字化、网络化，出现了许多新的媒体空间，如虚拟市场、虚拟银行。许多传统的商业运作方式将随之消失，而代之以电子支付、电子采购和电子定单，商业活动将主要以电子商务的形式在互联网上进行，使企业购销活动更便捷，费用更低廉，对存货的量化监控更精确。这种特殊的商业模式，使得企业传统的财务管理已不能适应基于互联网的商业交易结算。具体表现在以下几个方面。难以防避企业管理出现的新风险首先是网络安全问题。网络经济要求财务管理必须通过互联网进行，而互联网体系使用的是开放式的TCP/IP协议，它以广播的形式进行传播，易于搭截侦听、口令试探和窃取、身份假冒，给网络安全带来极大威胁。而传统的财务管理大多采用基于内部网（Intranet）的财务软件，没有考虑到来自互联网的安全威胁，特别是企业的财务数据属重大商业机密，如遭破坏或泄密，将造成不可估量的损失。因此，财务管理首先必须解决的是复杂的计算机网络安全问题，这一点传统财务管理是难以做到的。其次是身份确认和文件的管理方式问题。网络经济下参与商业交易均在互联网上进行，双方互不见面，这就需要通过一定的技术手段相互认证，保证电子商务交易的安全。而传统的财务管理软件一般采用口令来确认身份，不同的用户有不同的口令。如果继续沿用这种口令身份验证方式，那么随着互联网用户和应用的增加，口令维护工作将耗费大量的人力和财力，显然这种身份验证技术已不适合基于互联网的财务管理。另外，传统的财务管理一直使用手写签名来证明文件的原作者或同意文件的内容。而在网络环境下，电子报表、电子合同等无纸介质的使用，无法沿用传统的签字方式，从而在辨别真伪上存在新的风险。此外，电子商务作为网络经济下的主要交易手段，财务管理和业务管理必须一体化，电子单据、分布式操作使得可能受到非法攻击的点增多。而目前的财务管理缺少与网络经济相适应的法律规范体系和技术保障。例如，在电子商务中如何征税、交易的安全性如何保证、数字签名的确认、知识产权的保护等。所有这些问题都是在网络经济环境下出现的，企业的财务管理所面临的新的风险是难以防范和规避的。就拿最近的网络安全问题说起，自从网络走进我们千家万户，作为21世纪的代表——网络，已经渐渐成为我们日常生活中不可或缺的一部分，然而网络的安全却还无法跟上它高速发展的脚步，各国政府都在努力的探究网络法规和法律，但至今还未有一套完整的法律出台，这也成为现在众多网络经济案件无法审判的重要原因。最近一个网络虚拟物品第一案就该让我们去关注一下：小吴玩“传奇游戏”已经两年了，两个月前，他终于升到了32级道士，这意味着他的角色有了较高的战斗力，小吴着实为此高兴了几天。但没过多久，小吴就发现，32级道士的“道袍”不见了，战斗力也因此大打折扣。 而让小吴心疼的是，炼成这个32级道士不但耗费了他许多时间，还为此花了不少钱。算上购买游戏点卡的费用和上网费，升到这个32级道士需要1000多元。小吴找到游戏运营商要求追查，得到的答复是先到公安机关报案，但公安部门却以找不到法律依据为由拒绝受理。 现在诸如此类的网络虚拟物品引发的案件正日趋增多，也让执法人员难以处理，现在各国都在加紧出台网络财产的安全的法规细则，希望我国在国力日益昌盛的今天，能再新兴产业的发展上能走在世界前列。 难以满足电子商务要求电子商务的贸易双方从贸易磋商、签定合同到支付等均通过互联网完成，使整个交易远程化、实时化、虚拟化。这些变化，首先对财务管理方法的及时性、适应性、弹性等提出了更高的要求。传统的财务管理没有实现网络在线办公、电子支付、电子货币等手段，使得财务预测、计划、决策等各个环节工作的时间相对较长，不能适应电子商务发展的需要。再者，分散的财务管理模式不利于电子商务的发展。在网络经济下，要求企业通过网络对其下属分支机构实行数据处理和财务资源的集中管理，包括集中记账、算账、登账、报表生成和汇总，并可将众多的财务数据进行集中处理，集中调配集团内的所有资金。然而，传统的财务管理由于受到网络技术的限制，不得不采用分散的管理模式，造成监管信息反馈滞后、对下属机构控制不力、工作效率低等不良后果，无法适应网络经济发展的要求。此外，传统的财务控制和财务分析的内容不能满足电子商务的要求。在网络经济下，企业资产结构中以网络为基础的专利权、商标权、计算机软件、产品创新等无形资产所占比重将大大提高。但现今财务管理的理论与内容对无形资产涉及较少，因为过去经济增长主要依赖厂房、机器、资金等有形资产，致使在现实财务管理活动中不能完全正确地评价无形资产的价值，不善于利用无形资产进行资本运营。所以，传统的财务管理理论与内容已不适应网络经济时代电子商务运营的需要。不能适应新的管理模式和工作方式在网络环境下，企业的原料采购、产品生产、需求与销售、银行汇兑、保险、货物托运及申报等过程均可通过计算机网络完成，无需人工干预。因此，它要求财务管理从管理方式上，能够实现业务协同、远程处理、在线管理、集中式管理模式。从工作方式上，能够支持在线办公、移动办公等方式，同时能够处理电子单据、电子货币、网页数据等新的介质。然而，传统的财务管理使用基于内部网的财务软件，企业可以通过内部网实现在线管理，但是它不能真正打破时空的限制，使企业财务管理变得即时和迅速。由于传统的财务管理与业务活动在运作上存在时间差，企业各职能部门之间信息不能相互连接，因而企业的财务资源配置与业务动作难以协调同步，不利于实现资源配置最优化。另外，传统的财务管理软件要求管理人员只能在特定环境下办公，因为它是基于内部网的系统，离开内部网将无法办公。而网络经济下，要求财务人员在离开办公室的情况下也能办公（即移动办公），这样财务软件必须是基于互联网的系统，而只有实现从企业内部网到互联网的转变，才能实现真正的网上办公。由此可见，在网络经济下，传统的财务管理存在许多弊端，必须及时研究财务管理创新，构造出与网络时代相适应的财务管理，企业才能在激烈的全球市场竞争中立于不败之地。2财务管理创新的内容网络经济的一个重要标志是人类生产经营活动和社会活动的网络化。财务管理必须顺应潮流，充分利用互联网资源，从管理目标、管理模式和工作方式等多方面进行创新。财务管理目标的创新企业财务管理目标总是与经济发展紧密相连的，总是随经济形态的转化和社会进步而不断深化。随着网络经济的到来，客户目标、业务流程发生了巨大变化，具有共享性和可转移性的知识资本将占主导地位。知识的不断增加、更新、扩散和应用加速，深刻影响着企业生产经营管理活动的各个方面，客观需求企业财务管理的目标必须向高层次演变。原来以追求企业自身利益和财富最大化为目标者，必须转向以“知识最大化”的综合管理为目标。其原因在于，知识最大化目标可以减少非企业股东当事人对企业经营目标的抵触行为，防止企业不顾经营者、债权人及广大职工的利益去追求“股东权益最大化”；知识资源的共享性和可转移性的特点使知识最大化的目标能兼顾企业内外利益，维护社会生活质量，达到企业目标与社会目标的统一。知识最大化目标不排斥物质资本作用，它的实现是有形物质资本和无形知识资本的在网络经济下的有机结合。财务管理模式的创新在互联网环境下，任何物理距离都将变成鼠标距离，财务管理的能力必须延伸到全球任何一个结点。财务管理模式只有从过去的局部、分散管理向远程处理和集中式管理转变，才能实时监控财务状况以回避高速度运营产生的巨大风险。企业集团利用互联网，可以对所有的分支机构实行数据的远程处理、远程报表、远程报账、远程查账、远程审计等远距离财务监控，也可以掌握和监控远程库存、销售点经营等业务情况。这种管理模式的创新，使得企业集团在互联网上通过Web页登录，即可轻松地实现集中式管理，对所有分支机构进行集中记账，集中资金调配，从而提高企业竞争力。财务工作方式的创新互联网技术改变了全球的经济模式，相应地必须改变财务人员的工作方式。传统的固定办公室要转变为互联网上的虚拟办公室，使财务工作方式实现网上办公、移动办公。这样，财务管理者可以在离开办公室的情况下也能正常办公，无论身在何处都可以实时查询到全集团的资金信息和分支机构财务状况，在线监督客户及供应商的资金往来情况，实时监督往来款余额。企业集团内外以及与银行、税务、保险、海关等社会资源之间的业务往来，均在互联网上进行，将会大大加快各种报表的处理速度，这也是工作方式创新的根本目的。财务管理软件的创新过去国内各财务软件功能独立，数据不能共享，企业在人、财、物和产、供、销管理中难以实现一体化。运用Web数据库开发技术，研制基于互联网的财务及企业管理应用软件，可实现远程报表、远程查账、网上支付、网上信息查询等，支持网上银行提供网上询价、网上采购等多种服务。这样，企业的财务管理和业务管理将在Web的层次上协同运作，统筹资金与存货的力度将会空前加大；业务数据一体化的正确传递，保证了财务部门和供应链的相关部门都能迅速得到所需信息并保持良好的沟通，有利于开发与网络经济时代相适应的新型网络财务系统。3网络经济下实现财务管理创新的构想企业财务管理创新是新形势下企业发展的当务之急，也是网络经济全球化的客观要求，在此笔者提几点实现创新的构想：转变企业理财观念网络经济的兴起，使创造企业财富的核心要素由物质资本转向知识资本。企业理财必须转变观念，不能只盯住物质资产和金融资本。首先，要认识知识资本，即了解知识资本的来源、特征、构成要素和特殊的表现形式。其次，要承认知识资本，即认可知识资本是企业总资本的一部分，搞清知识资本与企业市场价值和企业发展的密切关系，以及知识资本应分享的企业财富。最后，要重视和利用知识资本。企业既要为知识创造及其商品化提供相应的经营资产，又要充分利用知识资本使企业保持持续的利润增长。可以说，转变企业理财观念是实现财务管理目标创新的根本保证，不可不予以高度重视。加强网络技术培训网络技术的普及与应用程度直接关系到财务管理创新的成功与否。有针对性地对财务人员进行网络技术培训，可以提高财务人员的适应能力和创新能力。因为，首先财务人员已具有坚实的经济和财会理论基础，如果再学习一些现代网络技术，将经济、财会、网络有机地结合，则面对知识快速更新和经济、金融活动的网络化、数字化，就能够从经济、社会、法律、技术等多角度进行分析并制订相应的理财策略。其次，通过技术培训可使财务人员不断吸取新的知识，开发企业信息，并根据变化的理财环境，对企业的运行状况和不断扩大的业务范围进行评估和风险分析。为此，要适应网络经济发展的要求，根据国际金融的创新趋势和资本的形态特点，运用金融工程开发融资工具和管理投资风险。事实表明，对财务人员加强现代信息科学与网络技术教育，有利于在网络经济下实现财务管理创新。积极开展对知识资本的理论研究网络经济的发展将使财务管理目标转向知识最大化，但目前知识资本的理论尚未成熟，必须积极开展理论研究和实践。知识资本是一种无形资本，对知识资本的管理是新形势下企业理财的重大创新。对此，首先应研究知识资本的构成要素及其市场化形式，探讨知识资本的有效运作管理方法。其次，要研究知识资本的计量方法，确定知识资本价值，研究知识资本的证券化形式和估价方法。第三，要对知识资本运作的案例进行分析，总结企业知识资本运作的具体操作方案。第四，研究知识产权保护问题，它是知识资本保值增值的基本前提。总之，知识资本是网络经济下一种新的资本形态，对知识资本的理论研究也是实现财务管理创新的基本条件。对企业进行业务流程重组网络经济是一种全新的贸易服务方式，它以数字化介质替代了传统的纸介质，将打破传统企业中以单向物流运作的格局，实现以物流为依据、信息流为核心、资金流为主体的全新运作方式。这就要求企业必须对现有业务流程进行重组，将工作重心放在价值链分析上。首先，企业要从行业价值链（原材料供应商—产品—制造商—销售商）进行分析，以了解企业在行业价值链中的位置，判断企业是否有必要沿价值链向前或向后延伸，以实现企业管理目标。其次，对企业内部价值链（定单—产品研究设计—生产制造—销售—售后服务）进行分析，以判断如何降低成本，优化企业流程。第三，从竞争对手价值链分析入手，通过与竞争对手的相应指标进行比较，找出与竞争对手的差异和自己的成本态势，从而提高整体竞争力。建立财务风险预测模型随着互联网在商业中的广泛应用，在企业内部作为数据管理的计算机往往成为逃避内部控制的工具，经济资源中智能因素的认定将比无形资产更加困难。在企业外部，由于“媒体空间”的扩大，信息传播、处理和反馈的速度大大加快，商业交易的无地域化和无纸化，使得国际间资本流动加大，资本决策可在瞬间完成。总之，由于网络经济的非线性、突变性和爆炸性等特点，建立新的财务风险预测模型势在必行。该模型应该由监测范围与定性分析、预警指标选择、相应阀值和发生概率的确定等多方面的内容组成，并能对企业经济运行过程中的敏感性指标，（如保本点、收人安全线、最大负债极限等）予以反映。这样，将风险管理变为主动的、有预见性的风险管理，就能系统地辨认可能出现的财务风险。采用集中式财务管理模式互联网的出现，使桌面管理转化成非桌面化的网络方式有了技术保证，也使得集中式管理成为可能。企业可以综合运用各种现代化的计算机和网络技术手段，以整合实现企业电子商务为目标，开发能够提供互联网环境下财务管理模式、财会工作方式及其各项功能的财务管理软件系统，该系统至少应包括会计核算的集中化、财务控制的集中化、财务决策的集中化三部分。采用集中式管理，将会提高财务数据处理的适时性，减少中层管理人员，使最高决策层可与基层人员直接联系，管理决策人员可以根据需求进行虚拟结算，实时跟踪市场情况的变化，迅速作出决策。创建企业财务管理信息系统以数字化技术为先导的网络经济，其经济活动可以通过互联网在线进行，如：在线订货、在线资金调度、异地转账、在线证券投资、在线外汇买卖等。因而产生的会计信息都是动态的，更具有不可捉摸性；同时，市场需求信息的公开化，形成了多层次、立体化的信息格局。谁能占领信息的制高点，谁就将在市场竞争中占优势。创建基于互联网的企业财务信息系统，综合运用计算机网络的超文本、超媒体技术，使信息更形象、直观，提供多样化的各类信息，包括数量信息与质量信息、财务信息与非财务信息、物质层面的信息和精神层面的信息等，实现信息理财。建立网络信息安全保障体系首先，需要制定相关的法律政策，以法制手段来强化网络安全。这主要涉及网络规划与建设的法律、网络管理与经营的法律、网络安全的法律、电子资金划转的法律认证等法律问题。其次，从管理上维护系统的安全，建立信息安全管理机构和切实可行的网络管理规章制度，加强信息安全意识的教育和培训，提高财务人员素质，特别是高层管理者的安全意识，以保证网络信息安全。第三，从技术上采取措施，在企业内部网和互联网之间要加一道防火墙，防止黑客或计算机病毒的袭击，保护企业内部网中的敏感数据。另外，将数字签名技术应用于电子商务的身份认证，可以防止非法用户假冒身份，从而保证电子支付的安全，为实现财务管理创新提供重要保障。4.结束语在步入21世纪已有10年的今天，科技正在以难以置信的速度发展，网络这个新生代的代表更是拥有了更加丰富多彩的功能和价值，在消费水平提高和生活品味日趋个性化的今天，网络经济正悄悄的走入了我们的日常生活。现在在生活节奏日益加快的上海，越来越多的人开始接触和依赖网络经济了。在这个未来将占消费总水平大半的消费手段中，它的便捷，高效正为它吸引着越来越多的顾客，所以如何加强监管和出台全面的税收和财务管理细则是现在全国财政部门的首要工作。在中国综合国力日渐步入发达国家行列之际，如何在网络经济这个新兴产业的管理和优化中，希望看到中国走在世界的最前端，进一步让世界看清中国，认识中国。参考文献：[1]薛慧丽、张新武。电子商务呼唤网络财务[J].北京市财贸管理干部学院学报，2005，（1）。[2]马红红、任存梅。浅谈网络财务[J].山西财经大学学报，2007，（3）。[3]邓学衷。知识经济与企业财务管理创新[J].吉林省经济管理干部学院学报，2007，（1）。[4]董世敏。论网络时代财务创新[J].四川会计，2008，（1）。[5]王开田、李连军。21世纪财务管理的环境变迁及其发展趋势
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互联网下的财务管理分析
财务管理相比，互联网环境下的财务管理在效率上具有极大的优势，相关的企业必须加强对其的重视。以下是我为您整理的互联网下的财务管理分析，希望能提供帮助。
摘要： 随着互联网技术的不断发展，其在我们生活中越来越重要，企业的财务管理也在一定程度上被互联网所影响，可以说互联网的普及使得财务管理的效率以及质量被提升，这对于企业来说有着极为重要的意义。因此相关企业必须加强对互联网环境下财务管理的研究，从而为企业核心竞争力的提升创造条件。
关键词： 互联网;财务管理;环境和传统
财务管理相比，互联网环境下的财务管理在效率上具有极大的优势，相关的企业必须加强对其的重视。本文对互联网给企业财务管理所带来的影响以及在互联网环境下的财务管理的改革要点进行分析。
一、互联网给企业财务管理所带来的影响
(一)支付手段被改变
随着互联网的不断发展，越来越多的电子货币和虚拟货币得以出现，这使得互联网背景下支付手段被改变，电子货币和虚拟货币的发展使得企业资金周转的速度得以提升，这对于企业资金成本的降低有着极为重要的意义。
此外互联网的发展也在一定程度上增强了银行和企业之间的联系，电子账单的出现使得企业之间的交易资金和单据的传递行为被避免，这从根本上使得传统的交易方式以及支付方式得以改变。随着支付手段的改变为企业的发展创造了更好条件，但是其也对企业财务管理提出了更高的要求，尤其是在财务管理的及时性、适应性等方面。
这是因为传统的财务管理在进行财务计划的制定以及预决算等环节时搜耗费的时间较长，同时在传统的财务管理模式中，所采取的管理模式为分散管理，这就致使了在对财务信息监督方面存在不足，这将直接导致企业的财务信息不能够被及时的反馈，这对于财务管理有效性的提升有着极大的影响。
而在互联网背景下企业可以通过相关分析软件的应用来实现对数据的收集与分析，从而使得数据处理的精确性能够被提升，此外企业也可以把互联网作为媒介实现对财务资源的集中管理，进而利用网络来使得记账、登账、报表等过程能够被实现，这对于财务管理效率的提升有着极为重要的作用。
(二)财务管理的共享性与时效性被提升
由于互联网的特性，在把其应用到财务管理过程中时使得时间限制以及地域限制被打破，使得财务管理实现了即时性以及迅速性。在互联网背景下，企业财务和业务活动运作上的时间差被消除，这在一定程度上使得财务与业务的协同化被实现。此外把网络应用到企业财务管理过程中，能够让企业各个部门所获得现象相互连接，并以共享的状态呈现在网络上，从而使得传统财务管理模式下财务与业务所获得的财务信息不对称的现象被改善，这对于企业有效性的提升有着极为重要的意义。
此外财务信息共享的实行使得企业财务资源配置更加合理，这对于企业的发展至关重要。所谓协同既包括企业内部各个部门的协同，又包括企业和外部的协同。譬如业务部门通过网络实现采购和销售的过程和财务部门的网上结算与网上支付过程存在协同关系;财务部门通过互联网对相关产品进行询价、催账等和供应商的相关环节存在协同关系等。
此外在互联网背景下财务信息具有即时性，这让财务管理向动态化管理过程发展。在企业运营过程中无论来自于企业内部还是外部的财务信息，一旦被确认都会存入到相关服务器中并送至财务信息处理进行进行检测，从而使得业务信息能够直接生成财务报表，即时报表的生成能够最大程度的反应出企业财务信息的真实性，这对于财务信息使用者对于企业运营以及财务状况的掌握创造了条件。
(三)财务风险预测成为现实
传统的财务管理虽然也包括财务风险预测，但是财务风险预测的进行需要大量数据以及人力的支持，并且其预测结果的准确性并不能够被保证，可以说互联网的发展很好的改善了这种状况。通过相关计算机软件的应用能够实现对财务信息的即时收集，并能够把财务信息归纳汇总，并得出较为准确的财务发展趋势，进而使得财务风险预测得以实现。
由于整个风险预测的过程大都由计算机网络所实现，因此其能够很大程度的降低人力的使用，这对于财务风险预测成本的降低有着极为重要的意义，此外由于网络背景下所能够收到的财务信息较为完整，这极大程度上使得财务风险预测的准确性被提升。财务风险预测的实现能够让企业在进行财务管理的过程中更具有针对性，这对于财务管理有效性的保证有着极为重要的意义。
二、在互联网环境下的财务管理的改革要点
(一)加强对财务管理理念的改革
互联网的发展对传统的财务管理带来了新的发展方向，但是其也给财务管理带来了一定的风险，因此传统的财务管理理念并不适合当今企业，因此相关企业要想使得互联网环境下的财务管理能够顺利被推进，其就必须加强对财务管理理念的改革，尽可能的增强对互联网背景下财务管理风险的控制。
此外相关企业也要对各个部门的虚拟化进行统一管理，从而使得企业运行过程中的中间环节能够被简化，进而使得企业财务管理的效率得以大幅度的提升。此外在财务管理理念改革过程中要把产生和价值确认的趋同最为核心内容，因为只有保证了产生和价值确认趋同的实现才能够使得互联网背景下的财务管理有效性被提升。只有确保财务管理理念符合互联网时代的需求，才能够使得企业在把互联网应用到财务管理的过程中更具科学性，因此相关企业必须加强对其的重视。
(二)加强网络安全性的提升
互联网的发展极大程度的提升了财务管理的'效率以及准确性，但同时也是的财务管理的风险被增加，如果企业不能够采取措施对相关风险进行控制，那么其给企业带来的影响必然是巨大的。因此企业必须加强对其网络安全性的提升，尽可能的保证输入输出的信息的安全性，这对于财务管理作用的发挥有着极为重要的作用。
在对网络安全性进行提升的过程中，相关人员要把目光集中在对操作系统平台以及应用平台安全性的提升上，此外数据保护的实现也应该被作为网络安全性提升的重要内容。只有最大程度的让网络的安全性被提升才能够使得互联网背景下的财务管理作用得以顺利发挥，相关的企业必须把网络安全性的提升作为财务管理改革的重要内容之一。
(三)加强对财务管理工作方式的改革
互联网背景下的财务管理不在需要固定办公室，而可以采用虚拟办公室来完成财务管理工作，这在一定程度上使得财务管理的效率得以提升，因此为了保证互联网背景下财务管理过程可以被顺利推进，相关企业必须加强对数据库开发的重视，加强以互联网为媒介的新型财务软件的研发，让远程报表、远程查账、网络支付等能够被实现。此外相关企业也要加强经营管理和业务管理的协作能力，使得资金与存货的利用效率能够被统筹。
三、结束语
互联网环境下的财务管理更适合现代企业的发展，和传统财务管理模式相比，其在管理环节上更加简化，这对于财务管理效率的提升有着极大的意义。但是互联网的发展也给财务管理过程带来了许多风险，如果相关企业不能够及时的采取措施对相关风险进行控制，那么其给企业带来的损失将会是不可估量的，因此企业必须把目光放到互联网环境下财务管理风险的规避上，这对财务管理有效性的保证与提升极为重要。
参考文献：
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[4]罗敏.网络财务管理的风险控制策略[J].财会研究，2013,19:45-56
[5]郑成哲.网络经济时代企业财务管理创新研究[J]沈阳:东北师范大学硕士学位论文，2014(07).
[6]齐莉莉.信息化时代的财务管理变革[J].经济研究，2015(02)：32-33.
写作思路：先写出互联网发展的现状，然后畅享一下自己对互联网发展趋势的预测。
正文：
当今世界网络信息技术日新月异，互联网正在全面融入经济社会生产和生活各个领域，引领了社会生产新变革，创造了人类生活新空间，带来了国家治理新挑战，并深刻地改变着全球产业、经济、利益、安全等格局。
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互联网金融风险的主要类型及其防范措施论文
在学习和工作中，许多人都写过论文吧，论文是对某些学术问题进行研究的手段。你写论文时总是无从下笔？以下是我帮大家整理的互联网金融风险的主要类型及其防范措施论文，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
摘要：
互联网金融的快速发展得益于当前网络技术与传统金融的结合，利用互联网信息技术实现资金的融通、信息中介服务等新型业务模式。本文通过讨论互联网金融当前所面临的风险，进而讨论从若干体系入手针对互联网金融风险进行应对。
关键词：
互联网金融；风险管理；
引言：
近几年，得益于信息技术的快速发展以及互联网技术的日趋成熟，金融业与互联网慢慢开始融合，并造就了互联网金融这一新兴产物，并逐步发展起来。当前，国内互联网金融正处于快速发展时期，互联网金融生态体系也在逐渐形成。但是，需要关注的是，国内大多数机构对互联网金融风险没有清晰地认识，导致对其评估和监管没有应对措施，其对国家金融体系带来了严重的危害，导致诸多社会不和谐因素。于是，亟待增强对互联网金融风险的剖析，采取一系列措施对风险加以应对，对于国家金融体系的安全有重要意义，也能促使互联网金融健康发展。本文对互联网金融的表现形式以及面临的风险进行分析，进而为互联网金融风险提出管理意见。
1、互联网金融风险的主要表现形式
互联网金融在发展的同时，其所隐含的风险也在逐渐积累，若缺失对风险准确清晰地认知，风险一旦失去控制则会对互联网金融的未来发展带来严重打击，本文拟对互联网金融面临的风险进行分析，为其有效评估和预防提供理论支撑。
、操作风险
随着互联网的发展，消费者处于互联网的世界中，一般消费者的防范心理缺失，加之现在消费者对于流量需求较大，便促使大众网民在有免费热点的时候就会不假思索地连接，有些热点是由不法分子所建立，一旦连接成功，就会有后台监控已经连接的手机，使不法分子对消费者账户肆意妄为，所以，消费者在连接热点时务必当心。
、技术风险
金融业的数字化特征是明显的一个特征，加之互联网金融与现代通信技术相互融合，其所依托的信息技术也比较复杂。首先主要是与技术层面多出状况，开发难度较大，并且开发之后的维护成本较大，维护比较耗费时间，并且技术更新换代较快，若选择了不恰当的方案，则较容易引起开发风险，若互联网金融企业选择了相对陈旧的技术方案，可能会导致业务不通畅，业务成本增加，最终被淘汰；如果出现企业技术支持与客户选择终端无法兼容，便会影响业务的开展和推进。其次，安全对于互联网金融及其重要，互联网金融依靠加密手段确保数据完整和准确，如果技术遭到泄密，便会造成巨大损失。最后，互联网本身是在网络端运行，其自身复杂程度较高，如果遇到病毒侵入事件，可能会致使网络崩溃，严重者会造成体系崩溃；当数据流较大时，系统需要对多单密集的交易数据进行处理，可能会导致服务器过载，导致宕机，影响平台稳定性；在传输数据过程中，一旦数据被窥探，便会影响交易的安全。
、信用风险
信用是互联网金融发展必不可少的驱动因素，如果没有了信用，互联网金融的良性发展将受到极大制约，其信用风险包括违约还有欺诈风险，由于互联网金融属于金融模式的创新，不像传统金融有法律制度的约束和限制，当前缺乏的是互联网金融征信体系，由于缺乏制裁，出现了交底的违约成本，互联网金融违约风险加大，无论是对于互联网金融平台或是其客户，都暗含着较大的违约风险。违约风险在P2P业务中表现尤为明显，对整个行业造成了恶劣影响。金融在传统金融领域时有发生，当然，在互联网金融领域更是屡见不鲜，比如平台内部人员为一己私利采取的欺诈行为，如篡改数据。外部欺诈的行为也屡见不鲜，盗取账号、盗密码的.事情在互联网金融交易中时有发生，不管是内部或者是外部的这些欺诈，都会给互联网金融行业带来一定的冲击，将会产生失信事件和违法犯罪。
、运营风险
互联网金融运营较为复杂，所面临的风险繁多，涉及面广。常见如流动性风险、市场选择的风险、资金平衡的风险、利益协调机制缺失带来的风险。首先提及的是流动性风险，不管是传统金融或是互联网金融，保持适当的流动性都是必须的，但由于监管缺乏，互联网金融企业并不会准备充足的存款准备金，风险资产拨备制度，如果互联网金融企业突发现金流缺乏和短期负债增加，则很大可能会导致流动性风险，之前许多平台跑路的事情，诸多原因就是流动性风险导致的。其次，是由于互联网金融企业和客户在信息不对称的情况下相互作出的选择，由于信息不对称，平台运营方难以对客户资信程度作出判断，另外由于互联网金融平台信息披露机制不完善加上渠道不通畅，客户对于平台的信用缺乏了解，也会加大市场选择的风险。资金平衡风险也常发生于互联网金融企业中，对于互联网金融运营企业来说，和传统金融业一样，既要保证对汇集的资金进行高效产出，也要留存一定量的资金进行资金应急，进而保证资金合理周转变得复杂，由此引发的资金平衡风险则会给企业带来风险。互联网金融企业在业务开展中，为了吸纳投资者存款，互联网金融企业常以较低风险、较高收益承诺来打广告，但在实际操作中总是会有各种意外，导致承诺失效，投资者利益因此受损，与互联网金融企业有业务关联的第三方平台也会出现利益受损，当前尚未形成有效的利益协调机制，极易导致矛盾。
、法律监管风险
互联网金融随着时间的流逝和其自身发展，法律监管的缺乏是阻碍其良性发展的因素之一。法律法规缺失导致的风险，由于互联网金融发展的时间刚没多久，当前适用于传统金融的法律法规还不足以应对互联网金融这一新事物，互联网金融产业平台验证的制度和方法不够完善，导致监管乏力。主体资格合法性风险，当前我国出台的关于互联网金融的制度和法规还不够完善，导致出台的制度不能有效制约互联网金融的良性发展，以及如何定义互联网金融平台，是否要对其产业内部企业进行牌照制管理，都没有一定的结论，所以，互联网金融企业的合法性风险不可以忽视。由于监管缺乏，导致的洗钱等风险，类似淘宝实名认证却依然有假货横行一样，互联网金融平台实名制也依然不能杜绝洗钱等非法行为的出现。
2、加强互联网金融风险防范的对策
互联网金融在互联网高速发展的前提下发展很快，但是如何对互联网金融风险进行评估是当下必须关注的事情，现提出以下对策和建议，帮助促进互联网金融持续健康发展。
、创建互联网金融普识体系
互联网金融到今天这个程度，许多民众已经知道这个事物并已经亲身接触，但是由于缺乏专业知识，随意对互联网金融的本质缺乏必要的认识，进而导致其风险意识弱化，因此，应当加强宣传互联网金融相关知识。互联网金融虽是在互联网上进行，但是它的属性与功能并未改变，和传统金融的业务模式并无多大区别，支付、投资仍是其主体功能，并未跨越现有金融体系的范围，所以，应当最先普及互联网金融的知识给广大民众，让其对互联网金融有个清晰地认识。再者，对互联网金融风险的认识也有待提高，不管是平台还是平台客户，需谨慎行事，很多投资者一心只想高收益，把自己许多资产投向互联网金融相关平台，几乎没多少人能洞察背后的风险，不懂得投资切忌将鸡蛋放在一个篮子里的原则，盲目信任一个平台，一方面错失了其他的投资机会，另一方面也将自己的资产回收风险加大。最后，应当提升诚信度，提高平台与客户之间的诚信度，坚持诚信原则，方能促进互联网金融发展稳中向好。
、构建互联网金融网络安全体系
由于互联网金融是依托于互联网平台产生的事物，具备一定的网络属性，作为其准入门槛之一的技术风险较高，表现在技术选择、技术支持，及其系统的安全性，都有较高的风险，所以，有必要构建互联网金融网络安全体系。无论是设备如硬件、还是软件，或是通信技术等，都需要减少对外国产品的依赖，提高网络安全，再者，增强网络防护，加强网络环境净化，努力保障互联网金融的健康运行机制，优化用户身份认证体系，防止不法分子入侵，进行数字认证识别为交易的双方提供保障。
、建立互联网金融风险管理体系
信用风险也是所面临的风险之一，尤其是在征信体系不健全的情况下，构建信用风险管理体系迫在眉睫。互联网金融相关企业应增强内控，建立风控机制和团队，从源头上减少风险的发证；另外，提高个人信用，完善国内个人征信体系建设，利用大数据等技术将个人信用评级机制引入互联网金融相关企业，促使其发展稳中向好；同时互联网金融企业及平台应当与传统金融机构数据共享，传统金融机构的数据库中有个人征信记录，资源互通，以便更好服务互联网金融平台和客户自身。
、建立并健全互联网技能运营风险管理体系
互联网金融面临最大的风险就是业务运营的风险，当下需要建立健全运营风险管理体系，相关平台和企业应当搜集有效信息，建立机制保证信息相关可靠及时完整，为客户提供信息保障；加强对资金的监管，谨防互联网金融平台滥用客户资金，最后加强对互联网金融企业合作方的监管，防止风险波及互联网金融企业，进而给客户带来损失。
、完善互联网金融监管和法律体系
互联网金融发展快速，导致政策出台的节奏跟不上互联网金融发展的速度，当前法律法规不够健全，导致较多的互联网金融企业走在法律边缘，所以，互联网金融的监管和法律体系显得十分迫切。首先对互联网金融行业加强监管，进一步提高行业进入门槛，防止风险过度集中；其次，在现有传统金融法律法规基础上，充分考虑互联网金融发展实际，将互联网金融监管有效纳入其中；最后，切实保护消费者全意，有效维护互联网金融市场秩序，促进互联网金融企业健康发展。
3、结语
作为现代信息技术与传统金融业相互融合的产物，互联网金融在一定程度上成为驱动金融创新的力量。作为新生事物，互联网金融在发展过程中呈现出来的问题错综复杂，相关理论研究滞后于实践发展需要。有关互联网金融风险的研究是一项复杂的工程，任重道远，对互联网金融风险进行全面细致，更加合理的评估，才能使互联网金融发展更有保障、更有活力、更有前途。
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在中国庞大的应用市场和人群下，深入观察变化且复杂的市场，探索以大数据为基础的解决方案成为了银行提高自身竞争力的一大重要手段。大数据技术是互联网金融的一大技术支撑，通过对人们在互联网上活动信息形成的数据的收集、挖掘、整理、分析和进一步应用，来创新思维、产品、技术、风险管理和营销。而数据是互联网金融的核心，未来计算机网络互联网金融业的竞争力将取决于数据的规模、有效性、真实性以及数据分析应用的能力。
一、我国互联网金融的概况
互联网金融作为二十一世纪高新产物，是传统的金融行业与互联网时代的有机结合，利用互联网技术和信息通信技术实现资金融通、支付、投资和信息中介服务的新型金融业务模式。这种新型金融模式具有颠覆式的影响，创新型巨大改革，不仅推动了我国利率市场化的进程，甚至影响整个经济与社会发展水平。
二、互联网金融的运作模式
(一)第三方支付模式
第三方支付模式，即某些具有一定实力和信誉保障的第三方独立机构，与各大银行签约后所提供的交易支持平台。
(二)P2P模式
又称点对点信贷，即一方贷款，一方借款，通过互联网作为中间平台的新型模式。这个模式对于微型小额的'信贷以及需要紧急周转资金的创业者是一个很好的选择。
(三)众筹模式
众筹就是大众筹资，需要筹资的企业或个人通过互联网这个众筹平台运用自己独特的号召力并发挥创意，获得来自大众的资金援助。
(四)互联网金融门户
互联网金融门户的核心就是“搜索比价”的模式，采用垂直比价的方法让顾客在互联网上“货比三家”，选择自己最满意的商品。
(五)大数据金融
大数据金融就是从大量数据中提取有利用价值的信息，以云计算为基础来进行融资的模式。最具代表性的就是余额宝，用高于银行的利率吸引消费者融资，不断推动着金融业的发展与进步。
三、互联网金融中的大数据应用及意义
(一)反映市场情况：电商和统计部门通过利用大数据对指数的编制来反映市场的基本情况，有效的分析交易数据，识别出市场交易模式，帮助决策者制定高效率的套利战略。比如国家的统计局与百度、阿里巴巴等电商、电信、互联网企业签订合作协议，共同开发利用大数据。
(二)金融产品定价：金融的核心内容之一就是金融产品定价问题(尤其是金融衍生产品定价)，这一直是大家关心的重要领域，其中涉及有计算和数学建模等。以信用违约互换定价为例，除了考虑违约的传染性和相关性，还要考虑违约过程的建模和估计，通常需要复杂的数学模型并且验证困难。最近一种基于大数据的解决方法即利用实际交易数据估计违约概率使其简单方便。因此大数据能为互联网金融市场提供运营平台，有效的整合互联网金融资源，，促进资源优化配置。
(三)精确营销：通过对一些场景类环境数据、朋友关系和用户经历的人文数据、位置和购物等的行为数据，建立模型进行分析，进一步细分客户。之后，可以定向推出产品并投放广告，实现精确营销。这也符合STP战略思想。大数据通过分析社交网络市场的信息， 特别关注搜索引擎中的搜索热点，从而制定投资策略，使互联网金融实现了一种新的营销模式。
(四)监管风险：互联网金融虽提高了金融效率，但也使风险呈现出许多新形式。因此需要对互联网金融活动产生的大数据进行分析，及时准确发现风险暴露，采取相应的措施加以规避、防范，提高互联网金融安全性，促进互联网金融的创新。
(五)信用：利用大数据，可以在法律和道德所容许的范围内对评估对象的静态动态信用行为进行收集、整理、分析挖掘，使人的信用立体化，进而评估个人或群体的信用，建立用户的增信模型和信用评分，打破了金融机构垄断用户信息的状况。
四、互联网金融大数据应用中存在的问题
互联网金融业本就拥有大数据，已成为自然产生大数据的重要领域，因此在互联网金融大数据应用中体现出了一些问题和挑战。
1、大数据处理速度满足不了各方的需求，体量大，噪声水平、数据来源和其他因素引起的内容和频率变化快，增加了大数据问题的复杂性。
2、大数据中含有大量的噪声信息甚至是虚假信息，出现信息过载的问题。
3、部分企业不愿公开、上传数据，造成不公开数据部门占便宜、公开数据部门吃亏的状况，形成了数据的公开、共享等方面不尽人意的局面。
4、容易泄露用户信息，造成滥用法律法规建设及滞后的现象。如商家对客户交易信息的过度营销，下载不安全的APP、用户扫描二维码支付都可能泄露个人的信息，买卖用户信息的不法交易等。
5、并非互联网金融的所有参与者都具备大数据分析的能力，数据分析挖掘能力不平衡。
五、结论
通过对互联网金融大数据的运行模式以及应用初步探究，我们发现还有很多问题等待我们去解决，严峻的考验只会让我们的路走得更稳固，金融业近些年的巨大发展和变革让我们更加坚定的去深思时代产物与新型科技的碰撞带来的丰硕成果，不断更新互联网金融时代，带领我们进入更美好的时代。
摘要： 在互联网技术的发展和各种数据信息化、共享化的背景之下， 大数据时代得到了应用与发展。在现代的生活之中，我们可以明显的 看到，在人们的日常生活或者在各行各业的管理之中大数据时代得到 了广泛的应用与发展。在这些的领域之中，大数据时代发展的最为理 想的就是在企业大的管理之中。大数据时代的运用使得企业的人力资 源大的管理更加的优化。
关键字： 大数据时代；电力供电企业；人力资源；绩效管理；
正文：
一、大数据对供电企业绩效管理的影响
（一）职位多元化
大数据时代可能促进新职位的产生，如首席数据官、数据科学家、数据分析师等，他们的主要职责是管理供电企业拥有的及其他的数据资源，挖掘、分析和利用这些数据为供电企业创造价值。因此，面对供电企业复杂多样的绩效管理数据，人力资源部门无需进行分析和解读，只需进行简单地收集和提取，这样他们将从以往重复且低效的绩效管理任务中跳脱出来，从而大大提高管理效率。
（二）管理工具高效化，
传统人力资源管理部门对绩效相关信息的处理效率低，同时处理手段过于主观粗糙，很难对员工的绩效、素质等内容做出客观公正的评价。大数据时代下，绩效管理工具将变得更加多元且高效，如绩效仪表盘、基于“云计算”技术下的“共同体GTT供电企业云管理平台”等。
（三）考核目的多元化，
大数据时代下考核结果不仅是薪酬奖金、职务晋升的可靠依据，更是成为员工职业发展的指导标杆。一方面，通过对绩效数据的收集处理，测试员工和岗位的匹配度，帮助供电企业了解员工并将其调整到更适合的位置；另一方面，员工可通过考核反馈了解自己的兴趣，并且充分利用供电企业中的发展机会。
二、我国供电企业人力资源绩效管理现状分析
（一）绩效考核的主观性较强，缺乏客观数据认识
绩效管理是部门领导对该部门员工的考核和评价过程。目前，我国大部分供电企业的人力资源管理系统是通过管理部门把数据导出，利用数据库或EXCEL办公软件进行处理，最终得出绩效考核的结果，而部门领导在面对该考核结果时往往容易看重员工在某一方面或某一时期的表现，因此，这在很大程度上容易受上级观念的影响，从而使考核结果具有片面性和主观随意性。
（二）供电企业缺乏数据复合型人才，智能化程度较低
传统供电企业信息处理局限于某一职位人的单项工作，且由于受到晋升机制和管理的束缚，企业无法引进高素质人才，数据复合型人才匮乏。同时，许多供电企业的绩效管理成为一种形式，大多数时候仅仅在月末及季末、年终的时候进行绩效考核，相关领导也只是凭借有限的材料对员工的表现进行总结和评价。
（三）管理者对数据的挖掘不够深入，绩效管理成果没有得到充分应用
对于绩效信息的处理和分析结果，诸多企业高层并未进行深入挖掘，他们对数据库中的数据关联了解不透彻，只单一注重供电企业的年度财务报表和供电企业的利润情况，而不对数据存在的问题进行分析，忽视一些看似不相关的数据，如饮食情况、工作环境等。实际上，这些信息如若经过整合分析，将能够更合理地解释员工现阶段的绩效情况，并有利于供电企业改进人力资源管理的方法。
三、在大数据时代下对于供电企业人力资源绩效管理的新举措
（一）充分的数据信息
为了进一步提升供电企业中人力资源的管理水平，各供电企业管理阶层除了要进一步完善供电企业内部的管理机制和运行方式，最重要的就是要及时利用各种数据对人员进行管理。而在大数据时代之下，利用其特点，可以充分的利用其所能提供的相关数据信息，根据具体详尽的数据信息对人员进行进一步的管理。在人力资源管理中，主要是注意以下3个方面的数据信息。
1、客观的基础数据信息。这些信息主要是在人力资源管理中最为基础的信息。这些信息都是员工们最客观的基本信息。主要包括员工的姓名、性别、年龄、籍贯、学历、特长和工作时间等。根据这些最为基本的信息，了解员工最基本的`情况，同时人力资源部门要将这些信息进一步记录存档，进一步完善，做好整理工作，为以后的人员的管理提供相应的数据支持。
2、人员变动情况的相关信息。人员的变动情况主要有调动、辞退、招聘和重新分配等。人力资源部门在对这些信息进行整理时，要着重关心员工的变动情况，一名员工何时参加工作，何时进行岗位调动，何时提升岗位等。
3、人员的质量信息所谓的人员的质量信息是指员工在供电企业的工作过程中，对于供电企业的奉献的情况，以及员工对于供电企业的人力资源管理的满意度的情况。在了解这些数据和信息的基础之上，有利于企业进一步了解员工的向心力和内在的优势。只有在了解这些数据的基础之上，才能准确的运用员工的特点进行人员的管理，进一步完善人力资源绩效的管理。
（二）进一步创新人力资源绩效管理的方式方法
在大数据时代之下，供电企业的人力资源绩效管理得到了进一步的发展。为了进一步提升供电企业的人员绩效管理的能力，全面的发挥大数据时代的有利作用。在人力资源绩效管理方面还需要从几个方面进行进一步的考虑优化。主要表现在以下几个方面：
1、进一步创新人力资源绩效的管理办法。在之前的一般的供电企业的考评时，对于员工的考评主要是一句员工对于供电企业的奉献和年终的表现情况进行考核评价。这样的考核方法一定程度上是可以表现员工的总体的贡献的，但是由于数据考虑的不慎全面，对于员工的考核也是存在一定的不平等。
2、建立健全供电企业绩效考核体系。在对员工进行绩效考核是，对于一些具体的数据和信息的收集对于供电企业员工的绩效公平的管理也是十分重要的。只有在全面的核查过每一位员工和供电企业相关的具体信息之后才能进一步完善员工的考核体系。在考核体系进一步确定的基础之上才能实现对于供电企业中人力资源绩效管理工作的优化。
3、合理的利用全面的考核方法。在对于供电企业的员工进行考评时，供电企业的管理部门还可以改变考核方法，完善考核机制。其中360度考核方法就是一种对于员工的全面的考核方法。
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[4] 孙光宁.大数据时代对司法审判的冲击及其应对——从指导性案例29号切入[J].湖北社会科学，2016，（5）.
随着经济全球化和信息时代的到来,市场竞争日趋激烈,面对严酷的市场竞争,一个企业要想取得竞争优,求得生存和发展,必须不断提高其整体效能和绩效。实践证明,提高绩效的有效途径是进行绩效管理。所谓绩效管理是指为了达成组织的目标,通过持续开放的沟通过 程,形成组织目标所预期的利润和产出,并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。绩效管理是一种提高员工的绩效和开发团队、个体潜能,使组织不断取得成功的管理思想和具有战略意义的、整合的管理方法。通过绩效管理,可以帮助企业实现其绩效的持续发展;促进形成一个更以绩效为导向的企业文化;激励员工,使他们的工作更加投入;促使员工开发自身潜能,提高他们的工作满意度;增强团队凝聚力,改善团队绩效;通过不断的工作沟通和交流,发展员工与管理者之间的建设性的、开放的关系,给员工提供表达自己的工作愿望和期望的机会。因此绩效管理已经成为现代企业管理和人力资源管理的一个核心内容。鉴于绩效管理的重要性和MS食品公司绩效管理方面存在的问题及不足，本文拟从绩效管理的基础理论出发，结合MS食品公司实际，对其人力资源管理和绩效管理的现状进行分析和诊断，在此基础上探讨如何运用绩效管理理论指导绩效管理体系的设计和实践。本文主要分四个部分： 第一部分是绩效管理概述，从绩效、绩效管理理论的文献研究出发，阐释绩效、绩效管理的概念和绩效管理体系的理论基础。这一部分是绩效管理体系设计的理论基础。第二部分介绍MS食品公司的现状，对其人力资源管理及其绩效管理状况分析，找出存在的问题，以便下一步有针对性地设计绩效管理体系。第三部分是在前两部分的基础上，结合MS食品公司的实际，设计出MS食品公司绩效管理体系。第四部分是对MS食品公司绩效管理体系运行评估，总结存在的问题，以便改进和完善，进一步绩效管理效果。 改革开放以后，特别是20世纪90年代中期以来，绩效管理在我国企业管理中得到了长足的发展，在企业人力资源管理中起到了越来越重要的作用。但是我们必须要清醒地认识到，我国的绩效管理理论研究和实践都是借鉴国外相关理论发展起来的，与我国的国情和传统文化有很多不相适应之处，因而如果不能审慎对待绩效管理，不仅不会提高企业的管理水平，反而会破坏企业的和谐运转。 绩效与绩效管理 1．绩效定义 绩效，从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候，只要每一个人达成了组织的要求，组织的绩效就实现了。 2．绩效管理 绩效管理是一种提高组织员工的绩效和开发团队及个体的潜能，是组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的、整合的管理方法。通过绩效管理，可以帮助企业实现其绩效的持续发展；促进形成一个更以绩效为导向的企业文化；激励员工，使他们的工作更加投入；促使员工开发自身的潜能，提高他们的工作满意感；增强团队凝聚力，提高团队效率；通过不断的工作沟通和交流，发展员工与管理者之间建设性的、开放性的关系。 企业绩效管理中存在的问题 一 把绩效考核当作绩效管理 绩效考核只是绩效管理体系中的一部分内容，把绩效管理简化为绩效考核，把考核结果作为决定员工的薪酬、奖金和升迁或降职的依据，这是走上了绩效管理的歧途。这样的绩效管理必然过于强调绩效考核的判断性和威胁性，给员工带来很强的不安全感，以至于造成很大的抵触情绪，却忽视了绩效管理的沟通性和推动性，没有达到向企业员工传达企业价值观、开发员上潜在能力，使企业和员工双赢的目的。 根据国家人力资源与社会保障部《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》文件,我国事业单位实行岗位绩效工资制度,其中绩效工资逐步实施。按照发放绩效工资主要体现实绩和贡献为依据,合理拉开档次的原则,首先就是要在绩效考核的基础上,才能发放绩效工资。同时,职工绩效考核还是职工晋升职务的重要内容,结合目前我们实施的岗位设置管理,事业单位聘用制等,如何客观公正地进行职工绩效考核,如何将目标管理和岗位管理结合到绩效管理上来,一直是人事管理中的一个难点。本文结合自己从事的水文事业单位人事管理工作实际,对事业单位职工的绩效考核进行初步探索。 1 正确认识绩效考核 事业单位是依法设立的、从事教育、科技、文化、卫生等公益服务、不以营利为目的的社会组织,这一定位决定了事业单位所应具有的四大特征,即:依法设立、从事公益服务、不以营利为目的、社会组织,其中:从事公益服务、不以营利为目的是事业单位最重要的特征,由此也决定了事业单位的绩效考核与企业的绩效考核有着本质的区别,它不能简单地以利润和经济成本为目标。绩效考核存在三个较大的难点:一是职工绩效考核的评价标准(评价的要素)难以确定;二是绩效考核的评价标准(评价的要素)难以完全定量衡量;三是真正达到考核的目标实现成本较高。目前事业单位实行的是目标管理考核和事业单位岗位管理,实行绩效考核实际上是从目标管理向绩效管理的一个转变,或者说是将目标管理、岗位管理和绩效管理相结合。 事业单位普遍感觉绩效考核推行起来的难度很大,而本次事业单位的绩效工资改革又将绩效考核的问题再次推到了现实--既然是绩效工资,必然要有配套的绩效考核体系,说明绩效考核需要正式研究和探索了。 客观地看除少数相对市场化的单位之外,绝大多数事业单位的绩效考核还处于起步阶段,许多单位的干部、员工甚至还不能完全区别绩效管理、绩效考核、考评、民主测评、目标管理、岗位管理的概念,因此,对于多数事业单位来说,绩效考核的认知程度很低。 绩效管理是一个循环,自绩效计划开始,经过绩效辅导、绩效考核、绩效反馈到考核结果的应用,形成了一个闭环;经总结提高后,进入下一轮绩效循环;在这一过程中,组织(单位)绩效呈螺旋上升的趋势;而绩效管理的目的,正是促进被考核者达成目标,并实现绩效的持续改进。其中,绩效考核只是绩效管理的一个环节,绩效工资只是绩效考核结果的一种应用方式,绩效考核不是目的而仅仅是绩效改进的手段。 2 绩效考核的要素分析 事业单位通常我们所见到的考核一般指标包括“德”、“能”、“勤”、“绩”,如果是领导干部还包括“廉”。这似乎已经成为天经地义的“规范”。“德”指思想、作风、道德水平;“能”指体通、学识和智能、技能,通常涉及组织能力、决策能力、分析能力、判断能力、解决实际问题的能力;“勤”出勤、纪律性、干劲、责任心、主动性;“绩”指工作效率及工作效果、工作业绩。对四者的考核基本上是对一个人的全面评估,基于此分析:德、能、勤、绩的考核(包括引申的行为与态度考核等)也不是绩效考核,充其量也不过是对人的评估,还不是正规的绩效考核。 目前,越来越多的行业在绩效考核系统中同时包括任务绩效和周边绩效两部分。任务绩效是相对一个人所担当的工作而言的,即按照其工作性质,员工完成工作的结果或履行职务的结果。换言之,绩效就是组织成员对组织的贡献,或对组织所具有的价值。在组织(单位)中,员工绩效具体表现为完成工作的数量、质量、成本费用以及为组织(单位)做出的其他贡献等。任务绩效应该是绩效考核最基本的组成部分。对任务绩效的考核通常可以用质量、数量、时效、成本、他人的反应等指标来进行定量评估。 周边绩效指影响员工完成某项工作结果的行为、表现和素质。就这个角度而言,绩效并不仅仅是指员工把工作做得怎样。某一员工即使把工作做好了或完成了某项既定的工作,但如果其在完成工作的过程中,并没有规范自己的行为,表现出良好的素养,则综合起来考核,这个员工的绩效至少不能算好。对周边绩效的考核通常采用行为性的描述来进行评价,很难进行定量考核。 事业单位的员工考核从目标管理、岗位管理再到绩效管理中,如何进行科学考核?如何在坚持“德、能、勤、绩”考核、坚持岗位聘用考核基础上,实现绩效考核,的确需要进行明确具体的考核指标。 3 绩效考核的考核要素指标确定 为了确保绩效考核尽可能的客观公正,确定考核要素指标、制备一套切实可行的绩效考核方案、确定正确的考核方式方法是前提。 绩效考核要素如下: (1)考核员工基本信息:员工姓名、员工岗位、员工工作部门、考核的起止时间、员工工作内容描述; (2)考核员工目的:分年度例行考核、职务职称晋升考核、工资分配考核、试用期结束考核及其他考核 (3)明确考核定量赋值标准说明:杰出等级分值(100-90),在各个方面的绩效都十分突出,并且明显比其他人绩效优异;很好等级分值(90-80),工作绩效大多方面超出岗位职务要求,工作绩效属于高质量的并且在考核期间一贯如此;好等级分值(80-70),工作绩效满足岗位职务要求,工作绩效属于称职和可以信赖的水平;需要改进的等级分值(70-60),在绩效的某些方面存在缺陷,不能满足岗位职务要求,需要改进;不令人满意的绩效等级分值(60—0),属于工作绩效水平总的来说无法让人接受。 (4)明确考核项目:本着尊重现行事业单位考核现状,参照岗位管理聘用制的要求,以岗位职务为主要的人员分类方法,以员工自身的“德、能、勤、绩”为参考,依据本人的岗位要求目标,按下列项目定量赋值: 1)工作质量;指本人所完成工作的精确度、彻底性和上级的满意程度,体现目标考核中的“绩”的考核; 2)工作效率:指工作是否在规定时间内完成,或者在一定时间内完成的工作数量,体现目标考核中的“绩”的考核; 3)工作能力:指本人的工作实践经验和技术知识水平,以及运用知识的能力,体现目标考核中的“能”的考核; 4)工作的自觉性和可信度:指职工在工作中的自觉行为程度和工作服从领导和员工协调能力,体现目标考核中的“德”的考核; 5)工作勤勉性:指职工遵纪行为、出勤情况,体现目标考核中的“勤”的考核; 6)特殊贡献及特殊失误:反映职工在考核期内,作出的特殊业绩或者因其他原因产生了特殊失误,作为考核项目的补充和调节。 4 进行绩效考核需要的前期工作准备 河北省水文系统自2009年开始,按照河北省的统一布置进行了岗位设置和岗位聘任工作,这项工作的实施,对于绩效管理及绩效考核很有利,应该说,这比目标管理具有很高的可操作性。我们应该在岗位管理的基础上,按工作岗位,首先进行工作岗位分析和工作岗位评价,制定出员工工作内容描述和工作的应达标准,这是绩效管理的基础工作。 工作岗位分析对希望建立绩效工资制度的组织(单位)来说是至关重要的。通过工作岗位分析的产物—-工作描述,对每一个岗位给予准确的定义和描述,制成岗位说明书,以此作为确定岗位评价的依据。 工作岗位评价对绩效考核的作用是不可或缺的。对各个岗位的工作过程、工作环境、工作内容和对应岗工作人员的素质要求等主要方面作一个全面的调查,必须进行科学的岗位评价,就是将所有的岗位按其业务性质分为若干组、职系,然后按责任大小、工作难易程度、所需教育程度、技术高低和创造的价值量大小,通过打分、排序,划分为若干职级、职别,只有进行了工作岗位评价,才能为绩效考核指标的建立提供直接的依据。通过工作岗位评价系统确认的各种工作岗位的相对价值差异,建立客观的绩效考核的指标体系和考核办法,然后将员工的工作表现和这些标准相比较,才能评价员工业绩的优劣。有了客观的评价标准,就可以减少主观因素对业绩考核的影响,才能保证绩效考核的客观性。 其次,在针对目前绝大多数事业单位的绩效考核还处于起步阶段,许多单位的干部、员工甚至还不能完全区别绩效管理、绩效考核、考评、民主测评、目标管理、岗位管理的概念现状,我们在进行绩效考核之前,需要进行广泛的宣传教育,达到广大职工认知和理解,为职工直接参加绩效考核,正确对待绩效考核提供条件。 再次,就是要将绩效考核要素表格化,形成固定的考核表格,以便考核者使用,提高绩效考核的可操作性。 最后,建立完善考核的统计、分析系统,为使用考核结果提供便利。 5 绩效考核需要注意的事项 根据事业单位目前面临着职工年度考核(目标管理)、岗位聘任(岗位管理)考核、以及现在的绩效考核(绩效管理),还有我们水文系统自己制定的“学知识、长本领、促工作、出成果定性定量考核”,考核种类较多,但是,需要注意的是不能相互混淆和相互替代,他们之间有相互联系和相互区别。在某些方面侧重点不同。 在具体操作中,应该以人力资源管理部门为主考核还是应该以员工所在部门为主考核,笔者认为,由于具体岗位的工作内容不同,考核的针对性不易控制,在绩效考核中,应该以员工所在部门为主考核,所在部门员工集体参与,员工独立进行无记名投票考核,人力资源管理部门在宏观控制和集中统计。 是考核就有一个考核的起止期限,存在考核结果的时效性,因此,进行绩效考核应该及时进行,考核结果不能反复使用,应该是动态管理,发现不足,及时更正。 6 结语 进行绩效考核的根本目的就是要通过发挥绩效考核的激励和约束作用来最大限度的调动职工的积极性。通过对员工的绩效考核,使绩效优良者优先评为先进,得到晋升,增加工资;使绩效劣差者,受到降级,降低工资。对员工的绩效考核成为竞争上岗、人员调整的主要依据。但是,真正操作实施,还有许多未作的工作,本文也是属于探索,因为绩效管理还没有正式实施,不对之处,恳请有关领导和同仁给予批评指正。
好写，如果是本科生论文的话目前我国企业在绩效管理存在的问题很多，效果普遍不好，你可以找其中感兴趣的研究解决的办法。
摘要： 在互联网技术的发展和各种数据信息化、共享化的背景之下， 大数据时代得到了应用与发展。在现代的生活之中，我们可以明显的 看到，在人们的日常生活或者在各行各业的管理之中大数据时代得到 了广泛的应用与发展。在这些的领域之中，大数据时代发展的最为理 想的就是在企业大的管理之中。大数据时代的运用使得企业的人力资 源大的管理更加的优化。
关键字： 大数据时代；电力供电企业；人力资源；绩效管理；
正文：
一、大数据对供电企业绩效管理的影响
（一）职位多元化
大数据时代可能促进新职位的产生，如首席数据官、数据科学家、数据分析师等，他们的主要职责是管理供电企业拥有的及其他的数据资源，挖掘、分析和利用这些数据为供电企业创造价值。因此，面对供电企业复杂多样的绩效管理数据，人力资源部门无需进行分析和解读，只需进行简单地收集和提取，这样他们将从以往重复且低效的绩效管理任务中跳脱出来，从而大大提高管理效率。
（二）管理工具高效化，
传统人力资源管理部门对绩效相关信息的处理效率低，同时处理手段过于主观粗糙，很难对员工的绩效、素质等内容做出客观公正的评价。大数据时代下，绩效管理工具将变得更加多元且高效，如绩效仪表盘、基于“云计算”技术下的“共同体GTT供电企业云管理平台”等。
（三）考核目的多元化，
大数据时代下考核结果不仅是薪酬奖金、职务晋升的可靠依据，更是成为员工职业发展的指导标杆。一方面，通过对绩效数据的收集处理，测试员工和岗位的匹配度，帮助供电企业了解员工并将其调整到更适合的位置；另一方面，员工可通过考核反馈了解自己的兴趣，并且充分利用供电企业中的发展机会。
二、我国供电企业人力资源绩效管理现状分析
（一）绩效考核的主观性较强，缺乏客观数据认识
绩效管理是部门领导对该部门员工的考核和评价过程。目前，我国大部分供电企业的人力资源管理系统是通过管理部门把数据导出，利用数据库或EXCEL办公软件进行处理，最终得出绩效考核的结果，而部门领导在面对该考核结果时往往容易看重员工在某一方面或某一时期的表现，因此，这在很大程度上容易受上级观念的影响，从而使考核结果具有片面性和主观随意性。
（二）供电企业缺乏数据复合型人才，智能化程度较低
传统供电企业信息处理局限于某一职位人的单项工作，且由于受到晋升机制和管理的束缚，企业无法引进高素质人才，数据复合型人才匮乏。同时，许多供电企业的绩效管理成为一种形式，大多数时候仅仅在月末及季末、年终的时候进行绩效考核，相关领导也只是凭借有限的材料对员工的表现进行总结和评价。
（三）管理者对数据的挖掘不够深入，绩效管理成果没有得到充分应用
对于绩效信息的处理和分析结果，诸多企业高层并未进行深入挖掘，他们对数据库中的数据关联了解不透彻，只单一注重供电企业的年度财务报表和供电企业的利润情况，而不对数据存在的问题进行分析，忽视一些看似不相关的数据，如饮食情况、工作环境等。实际上，这些信息如若经过整合分析，将能够更合理地解释员工现阶段的绩效情况，并有利于供电企业改进人力资源管理的方法。
三、在大数据时代下对于供电企业人力资源绩效管理的新举措
（一）充分的数据信息
为了进一步提升供电企业中人力资源的管理水平，各供电企业管理阶层除了要进一步完善供电企业内部的管理机制和运行方式，最重要的就是要及时利用各种数据对人员进行管理。而在大数据时代之下，利用其特点，可以充分的利用其所能提供的相关数据信息，根据具体详尽的数据信息对人员进行进一步的管理。在人力资源管理中，主要是注意以下3个方面的数据信息。
1、客观的基础数据信息。这些信息主要是在人力资源管理中最为基础的信息。这些信息都是员工们最客观的基本信息。主要包括员工的姓名、性别、年龄、籍贯、学历、特长和工作时间等。根据这些最为基本的信息，了解员工最基本的`情况，同时人力资源部门要将这些信息进一步记录存档，进一步完善，做好整理工作，为以后的人员的管理提供相应的数据支持。
2、人员变动情况的相关信息。人员的变动情况主要有调动、辞退、招聘和重新分配等。人力资源部门在对这些信息进行整理时，要着重关心员工的变动情况，一名员工何时参加工作，何时进行岗位调动，何时提升岗位等。
3、人员的质量信息所谓的人员的质量信息是指员工在供电企业的工作过程中，对于供电企业的奉献的情况，以及员工对于供电企业的人力资源管理的满意度的情况。在了解这些数据和信息的基础之上，有利于企业进一步了解员工的向心力和内在的优势。只有在了解这些数据的基础之上，才能准确的运用员工的特点进行人员的管理，进一步完善人力资源绩效的管理。
（二）进一步创新人力资源绩效管理的方式方法
在大数据时代之下，供电企业的人力资源绩效管理得到了进一步的发展。为了进一步提升供电企业的人员绩效管理的能力，全面的发挥大数据时代的有利作用。在人力资源绩效管理方面还需要从几个方面进行进一步的考虑优化。主要表现在以下几个方面：
1、进一步创新人力资源绩效的管理办法。在之前的一般的供电企业的考评时，对于员工的考评主要是一句员工对于供电企业的奉献和年终的表现情况进行考核评价。这样的考核方法一定程度上是可以表现员工的总体的贡献的，但是由于数据考虑的不慎全面，对于员工的考核也是存在一定的不平等。
2、建立健全供电企业绩效考核体系。在对员工进行绩效考核是，对于一些具体的数据和信息的收集对于供电企业员工的绩效公平的管理也是十分重要的。只有在全面的核查过每一位员工和供电企业相关的具体信息之后才能进一步完善员工的考核体系。在考核体系进一步确定的基础之上才能实现对于供电企业中人力资源绩效管理工作的优化。
3、合理的利用全面的考核方法。在对于供电企业的员工进行考评时，供电企业的管理部门还可以改变考核方法，完善考核机制。其中360度考核方法就是一种对于员工的全面的考核方法。
参考文献：
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[3] 何振，周芳检，杨文等.大数据时代城市应急管理行业协作体制创新研究？[J].湘潭大学学报（哲学社会科学版），2016，40（6）：：.
[4] 孙光宁.大数据时代对司法审判的冲击及其应对——从指导性案例29号切入[J].湖北社会科学，2016，（5）.
企业未来的竞争是人才的竞争,作为 人力资源管理 重要内容的绩效管理是所有企业不可回避的重要课题。下面是我为大家整理的企业绩效管理论文 范文 ，供大家参考。
《 预算绩效管理难点及对策研究 》
摘要：预算绩效管理是财政管理的重要组成部分，在规范 财经 秩序、堵塞管理漏洞、促进党风廉政建设方面取得了一定成效。但在实际操作中，如何把握评价部门预算执行标准、缺少评价标准体系及部门行业评价专业性强等问题却给管理人的工作带来了较大的难度。本文通过对当前预算绩效管理的难点进行分析，并围绕解决 方法 提出几点建议。
关键词：预算绩效;难点;对策
一、推进绩效管理面临的难点
(1)绩效管理的理念尚未树立。被管理单位绩效意识淡薄，对绩效管理不理解，不接受，甚至不配合。绩效管理评价人员对绩效管理认识不统一，对绩效管理更多地停留在概念上绩效管理评价人员未能跳出传统财务收支管理以及合法合规管理的思维定式，过于注重微观资金使用情况，未能运用绩效管理的理念指导新时期的管理工作。绩效管理评价人员面对绩效管理存有畏难情绪，不愿过多涉及绩效管理，总感觉摸不到边际，付出与回报不对称。
(2)缺乏完整的预算执行绩效指标体系。目前，财政、管理部门从上到下没有建立统一合理预算执行绩效指标体系，虽然有些部门根据自己部门行业特点针对有些项目制定了相应的评价指标体系，这些指标体系在制定过程中由于所处角度局限性，指标体系不够精细存在一定的片面性。在指标评价体系缺失的情况下，绩效管理评价人员往往会根据掌握的客观材料，凭着自已的主观想像及专业判断，得出自己认为合适的管理评价。不同的绩效管理评价人员，看问题的角度不同，得出的管理结论也不尽一致，因此出具的管理 报告 ，特别是对问题的定性，得不到被管理单位和社会的普遍认可，这在一定程度上影响了管理的公信力。
(3)缺乏判断部门预算执行绩效评价的尺度。绩效评价标准是评价被管理对象效益状况的判断尺度，是提出管理意见、作出管理结论的客观依据。目前，各职能部门尚未建立针对其职能、行业的绩效考核标准，加之绩效管理的内容、组织方式和管理方法因人而异，因此造成绩效管理结果成效不明显。就是同一项目，也会有多种不同的衡量标准，而采用不同的衡量标准，得出的结论会有很大差异，衡量标准的难以确定，给绩效管理评价人员客观公正地提出评价意见造成了困难。
(4)证据收集难，管理风险大。绩效管理更多地需要使用相对宏观、全面且存在一定关联度的数据、资料，这些可能与单位的财务收支活动没有太大的联系，收集的难度较大。若由绩效管理评价人员通过管理方法获取，不仅成本大而且有可能因指标口径、统计不全面导致数据不够准确;若由被管理单位提供，由于缺乏外部数据印证，则会相应增加管理风险。与此同时，绩效管理中往往通过调查、座谈、查询等方式获取管理证据，但在实际工作中，采取这些方法进行管理，时常难以保证证据的充分性。如：对方不愿意配合调查;调查笔录对方不愿意签名;相关的业务资料愿意提供;查询问题回答避重就轻;行业数据资料难以获取等等。
(5)绩效管理评价人员综合素质尚不能适应绩效管理的要求。绩效管理是管理的高级阶段，要求绩效管理评价人员在开展绩效评价过程中不仅要懂财务，还要熟悉宏观经济理论、法律、管理、工程建设、计算机等诸多方面的知识;不仅要有过硬的查账能力，还要有较强综合分析问题和提升管理质量、运用管理成果的能力。当前，绩效管理评价人员具备上述综合素质的综合性人员不多，从而不能对被管理单位财政资金使用情况的经济性、效益性、效果性等方面进行科学的评价。
(6)评价结果应用比较难。当前，各地绩效评价工作大部分是由财政部门牵头在做，主导推进 措施 力度大打折扣，加之技术和和专业技术人员匮乏导致绩效评价报告的整体质量不高，致使在评价结果应用中只停留在反馈意见和通报层面，对报告所提出的问题无法引起单位的重视，甚至不予理睬，使评价工作流于形式，大大影响绩效评价工作的深入推进。
二、加强预算绩效管理工作的对策和建议
(1)完善绩效管理法规建设，消除模糊认识。依法管理是管理的基本原则，只有以法律、法规的形式把绩效管理确定下来，绩效管理评价人员在进行管理时才有法可依。当前，应研究制定绩效管理准则或管理指南，对绩效管理作出框架性规定，初步解决绩效管理管理范围、管理方式的问题。
(2)建立完善科学的部门预算执行绩效评价标准和体系。当前，应加强对财政以及行政事业单位相关历史数据信息进行收集、整理、分析，在此基础上形成一些绩效管理评价标准。具 体操 作上，以市级为单位，按照不同的分类，集合各类专资深和具有丰富工作 经验 者深入调研制定某一类评价指标体系，并在实践过程中不断修改完善形成一套完整的指标体系，各地再将指标体系和形成的评价报告逐级上报汇总，最终形成具有代表性的评价指标体系。近两年绩效管理工作实践证明，评价指标体系的建立完善依赖于长期的绩效管理探索和实践，因此，绩效管理评价人员应在 总结 借鉴以往经验的基础上，通过不断的摸索和尝试，逐步形成科学合理、系统完善和符合实际需要的部门预算绩效管理评价体系和操作规范，以指导绩效管理实践，规范管理行为。
(3)要强化绩效评价业务知识培训，不断提高绩效管理人员水平。由于我国的预算绩效管理工作启动较晚，各地区预算绩效管理工作水平参差不齐，整体业务水平不高，这也是预算绩效管理工作推不到位的主要因素之一。因此要采取各项措施，通过不同 渠道 加强绩效管理人员的培训，建设一支高素质的绩效管理队伍，以全面推进预算绩效管理工作。通过系统的学习培训，进一步提高对绩效管理的认知水平，牢固树立绩效管理的理念，使广大绩效管理评价人员不仅有开展绩效管理的愿望，更要有开展绩效管理的能力。
(4)强化绩效评价结果反馈和应用。绩效评价的最终落脚点就是绩效评价结果是否得到合理的应用。因此，建立和完善绩效评价结果应用机制，责任追究和奖励机制。一是要把绩效评价结果向人大政府和预算部门反馈，与单位预算安排挂钩。二是本着用钱必问效、无效必问责的原则，对财政支出资金存在效益低下和有关问题进行问责，同时财政支出绩效管理突出的单位给以一定奖励。通过强化结果应用，不断增强各部门的责任意识和绩效观念。
《 共青团绩效管理思考 》
又到年终考核时，与团干们分享下中能硅业团委绩效管理的做法及背后的设计。
一、要绩效管理，不要绩效考核
IBM前总裁郭世纳有句很有名的话：“员工只会做你考核的工作，而不会做你希望的工作”，指出了考核对工作推进的重要性。但是近一段时间来，业内出现妖魔化绩效管理的声音。有的学者将索尼等世界知名企业的衰败归罪于绩效管理，有国内异军突起企业的创始人在介绍其成功之道时，指出其一个重要的经验是没有绩效管理，企业早就去KPI了……从事人力资源工作的人都会看得出，这些现象其实是缘自对绩效管理的误读、误操作和僵化认识。认为绩效管理就是考核，事实上，绩效管理不等于绩效考核，也不等于绩效主义。绩效考核本是人力资源六大业务模块之一，现在业界更多谈的是“绩效管理”，因为后者是一个动态的管理过程，而不只是一项业务。中能硅业团委的绩效考核始于2011年，起初只是为了给所有的兼职团干部们牺牲个人时间和精力做团的工作一些奖金性津贴。由于金额很有限，有些兼职团干部并不在乎因为考核分数低而减少的百十元考核奖金，导致考核无法有效推进工作、提高效率、有效激励。此时，笔者在中能团委全面引入了绩效管理。首先考核项目及权重是在月初先发给所有被考核人征求意见，让被考核人心中有数，按计划推进工作。同时月末的考核结果同时发给所有被考核人并允许其对个人绩效评分提出异议，考核人上级予以合理说明或调整。对没有完成工作人员我们会分析是能力问题还是意愿问题，能力问题我们提供绩效辅导，意愿问题我们提供绩效访谈。我们让每一位被考核者明白，希望通过考核不断提升每位团干部的岗位胜任能力，助力团干部的职业生涯发展。团委的绩效管理初见成效。
二、要复合式绩效，不要单一绩效复合式绩效
是指既要有岗位绩效，又要有组织绩效或项目绩效。这样的设计让被考核人和组织目标紧密相连，可以让其明白个人绩效的好坏对整个组织的影响，也明白了自己在组织中的价值，有利于激活每个人的心智能力与内驱力。中能硅业团委的考核分为三级，团委月度工作考核、团委委员月度工作考核和支部团干部月度考核。每个月末，团委会制定次月月度 工作计划 ，基本包括三部分：上级团组织安排工作、集团或公司相关工作以及团委开展工作。这样的设计充分考虑了组织绩效，让中能团委的工作紧密配合上级团组织，积极贴近集团及公司业务，同时还有自主创新。团委委员的考核也包括三部分，结合当月团委月度工作计划，参与当月工作及活动项目评估30%，固定工作项目评估45%，委员本职工作项目评估25%，结合岗位 说明书 中的主要任务列出。支部团干部的考核主要分为参与当月工作及活动项目评估和固定工作项目评估两部分，也与组织绩效紧密相连。
三、要绩效精神，不要绩效主义
何为绩效精神?管理学大师彼得?德鲁克先生的理解是：组织输出的成果大于输入的所有努力的总和，创造出新的能量。简单说就是1+1>2。索尼董事天外伺郎在总结索尼公司的衰败时，说出了这样一段话：“今天的索尼职工好像没有了自发的动机。为什么呢?我认为是因为实行了绩效主义。”他对绩效主义的理解是：业务成果和金钱报酬直接挂钩，职工为拿到更多报酬而努力工作。在体力工人的管理时代，这句话逻辑上没有错误，但随着全球经济的发展和受 教育 水平的提高，所有组织所面临的共同挑战，就是知识员工全面取代体力员工，团的干部就是知识型员工的代表。知识型员工不单纯为了钱工作，根据马斯洛的需求层次论，人的最高需求是自我实现。因此知识员工时代，我们所提倡的不该是绩效主义，而是绩效精神。绩效精神有四层含义：目标管理与自我控制、组织必须关注员工的优势、关注“机会”而不是“问题”、人员的决策必须体现组织价值观。中能硅业团委会根据绩效考核结果作为评选公司级、市级、省级“优秀共青团员”、“优秀共青团干部”、“五四红旗团支部”的依据。每年“青年文明号”的推选我们也会参考支部团干部的年度考核成绩。绩效考核早已不只是单一的奖金，而是提高到了个人及组织的荣誉。2012年中能硅业团委被上级公司保利协鑫能源控股有限公司授予“度最佳团队”，这是保利协鑫所有公司中唯一一个全部由兼职人员成立的部门获此奖项。2014年，中能硅业团委被协鑫集团授予“最佳 企业 文化 团队”，全集团下属100多家公司，这个奖项只有5个。
四、要“关键”绩效指标，不要“任性”绩效指标
中能硅业团委考核的有效性，还取决于在关键绩效指标(KeyProcessIndicator,KPI)的确定上。“关键”绩效指标的确定，真正体现绩效管理背后的设计，好指标是设计出来的。对团的干部提出了四点要求“坚定理想信念，心系广大青年，提高工作能力，锤炼优良作风”,如何让团干部达到要求，对团组织是个挑战，因为这四个要求看上去都比较“虚”，很难衡量。同样，共青团的四大职能组织青年、引导青年、服务青年、维护青少年权益如何通过团干部落地?也许好的KPI设计可以助我们一臂之力。在中能硅业团干部的月度考核指标中有#中青报推荐阅读#微博话题和《中国共青团》 读后感 ，这两个指标确保团干部与团的最高组织思想保持高度一致。团委单月开展“图说团史学习汇”活动，双月组织团干读书会，都是为了增强团干部对共青团的使命感、责任感，让团的干部志存高远，坚定信念。为了让团干部心系广大青年，我们要求每一位团干部每月要提交“青工思想动态报告”;为了让团干部关注企业发展，我们要求他们每月要提交与“创业创新争先领先”的企业精神相关的“两创两先提案”。这两个考核指标同时也提高了团干部的工作能力及文字水平。我们每月对报告和提案还进行评优予以加分，以提高提案质量。在2015年10月的提案中，就有一位支部团干部结合集团董事长“关于在全集团开展 职业规划 倡议书 ”精神进行青工调研，提出开展员工职业生涯规划讲座的提案，中能团委的“两创两先”提案因此得到了集团董事长的肯定并指示在全集团100多家公司全面推广。团委还每月开展“青工与职能部门领导面对面”或“青工与高管零距离”交流会，要求团干组织支部团员青年参加，组织的人数也列入考核指标，通过这种方式逐渐提高了团干部组织青年的能力。如果团干部也参加座谈，我们要求必须带着支部青年的问题来，由于面对面提到的问题大部分可以得到解决，而且很高效，也不断提升了团干部在团员青年中的影响力。
当然，KPI的确立和权重一定是动态的，比如2012年，团中央要求“团团开博”，微博的影响力巨大的时候，我们要求支部团干部转播中能团委微博的考核权重高达20%-30%，我们也因此在江苏共青团2012和2013年度的微博大赛上斩获丰厚。进入2014年后，微博影响力大幅降低，我们也及时调整了该指标权重。但是调整都是基于对实际情况和需求的分析而做的科学决策，而非任性而为。
五、结语
战略管理中有两大要素——资源和能力，通过绩效管理，要让团干部去挖掘自己的资源，开发自己的能力。对于团组织，更要“整合资源，形成合力”。宜智书记教导我们要“虚功朝实作，难事坚持做”。当我们“有为”，不管在领导心中还是在青年心中，我们才可能“有位”
《 电网 企业管理 中薪酬与绩效管理作用 》
摘要：随着社会经济的飞速发展，各企业的发展也极为迅速，企业的人力资源管理也逐渐受到重视，尤其是在市场体制不断变革的大形势下，人力资源管理也应做到与时俱进，不断地对其进行创新，通过有效的人力资源管理方式来推动企业的经济发展，充分发挥出人力资源管理中的薪酬和绩效管理的作用，为电网企业的稳定发展打下夯实的基础。
关键词：电网企业;人力资源管理;薪酬管理;绩效管理
1对当前电网企业人力资源管理现状的分析
管理理念过于落后，管理创新意识较为薄弱随着社会经济的飞速发展，电网企业的发展也极为迅速，为了保证给人们营造良好的用电环境，提高电力系统的供电质量，电网企业应结合电力市场的发展不断地对管理观念进行改进和创新，才能满足电网企业的发展需求[1]。为了保证给人们营造良好的用电环境，提高电力系统的供电质量，电网企业应结合电力市场的发展不断地对管理观念进行改进和创新，才能满足电网企业的发展需求[1]。当前电网企业在经营发展的过程中，人力资源管理效率不高，管理理念意识不足，导致人力资源管理的最大效能不能有效地发挥。电网企业受到国家宏观经济调控的影响，对新的管理理念还放不开，尤其是一些资历老的管理人员，依旧秉持着传统的人力管理理念，受到传统观念的束缚，使得薪酬制度的分配上缺乏科学性、有效性，无法将员工工作的积极性有效地调动起来，不利于电网企业的可持续发展。
对人力资源的分配缺乏合理性
由于电网企业员工较多、较杂，需要合理做好人力资源的分配工作，才能将员工的最大效能充分地发挥出来，才能为电网企业的发展做好充分的准备工作[2]。然而，作者在对当前一些地区的电网企业人力资源管理的调查中发现，人力资源的分配形势不容乐观，很多电网企业在员工分配的过程中，由于对各个岗位的要求以及员工的综合能力掌握的不够全面，从而造成人力资源分配不合理，未能根据员工的综合素质水平来分配相应的岗位，导致部分员工的实力得不到有效地发挥，对电网企业的经济发展造成极大阻碍。
员工流动缺乏合理性
员工流动主要体现在各个岗位之间，会根据员工的综合素质来安排相应的岗位，当然，在员工的综合素质水平不断提高的过程中，对所在职的工作岗位也应进行适当的改变，在岗位调整的过程中，员工的薪资也会发生变动，这样可以促进员工不断地提升自身的综合素质，更有利于员工工作效能发挥，促进电网企业的快速发展[3]。当前电网企业员工的流动性与岗位的配比性不高，很多地区的电网企业发展观念依旧停留在“铁饭碗，大锅饭”的时代中，员工进入到电网企业分配到岗之后，受传统观念的影响主观能动性不断降低，长期如此将会导致电网企业在发展的过程中不能有效地注入新鲜的血液，从而影响到企业的可持续经济发展。
2发挥薪酬和绩效管理的作用，切实有效地解决当前电网企业人力资源管理中的问题
完善薪酬管理制度，积极改变传统的人力资源管理观念
薪酬管理是企业成员普遍关注的内容，是企业员工最直接的工作目的，在人力资源管理效率中起决定性的作用。薪酬体制的影响因素主要体现在企业自身的效益、员工的工作能力和市场经济的外部环境等方面，科学的薪酬体制能够激励和提升企业的员工的工作热情，使其创造更多的经济效益，而不科学的薪酬体制则有可能造成企业人力资源管理的瘫痪。目前，电网企业从“以人为本”出发，逐步开展以下几个方面稳步推进薪酬改革：在地市局推动划小单位核算，让二级生产机构及县区局对薪酬分配有一定的权限进而更好调动员工的积极能动性、工作热情。二级生产结构只有具有一定的薪酬分配权，才能结合员工的实际情况，制定科学的薪酬制度，通过薪酬激励的方式，将员工的工作积极性调动出来，使员工能够积极的投入到企业的生产中，为企业创造更大的价值。推动规范化用工改革，彻底解决劳务派遣工与职工间的同工同酬问题。在电网企业的员工结构中，由于历史遗留问题，在各个供电局中存在很多劳务派遣工在主营业务中与职工共同工作，但在薪酬待遇、福利等方面却与正式编制的职工存在着较大的差异，导致劳务派遣工心里落差大，在企业中找不到归属感，进而影响工作情绪，影响到电网企业的 安全生产 及和谐发展，同时，也使企业存在很大的法律风险。因此，同工同酬问题改革迫在眉睫。开展岗位胜任能力评价。通过建立合理、科学的评价制度体系，开展员工的岗位胜任能力评价。对照评价结果，结合员工各项技能特点等综合素质，让其上相应的岗位，最大化挖掘员工的工作效率。针对于一些岗位胜任能力低的员工，可以采取调离本职岗位，让能够胜任该岗位的员工上岗，做到各尽其才。推进人员能上能下的理念，打破传统的只上不下的格局，优化电网企业的人力资源结构，发挥员工的最大效能。结合电网企业的实际发展情况以及电网企业员工的实际情况建立科学的绩效管理考核机制，避免中庸化，形式化，防止“分猪肉”式的开展绩效考核。同时通过科学的考核方法，公平、公正、公开的开展绩效考核，打破员工干多干少，干得好与坏等都一样的格局。
建立有效的绩效考核机制，对人力资源的配置进行优化
绩效管理作用旨在通过绩效考核方式提升团队、执行力及工作效率并将影响团队的负面情绪降低或彻底消除。对于绩效管理而言，考核的目的不是简单地进行考核和奖惩，其真正目的在于不断提升员工的绩效进而提升企业效益。在实际工作中，绩效考核结果除了要与员工的薪资挂钩外，还应该与员工晋升、评优评先紧密相连，绩效考核成绩优异的员工可以获得职位晋升、评优评先的资格，籍此充分的调动员工工作的积极性，从而能够激发员工的创造力。制定合理的绩效考核指标(KPI)，及时、实时、动静态结合的方式属地化优化绩效词典，使指标与词典能够真实反映员工的真实工作效率，减少部门、班组、员工之间的摩擦，做到真正意义上的考核量化。同时，对考核结果要及时进行公示，保障员工的知情权、申诉权。切实做到公平、公正、公开的开展绩效考核，真正发挥绩效考核的作用。最后，还应该结合员工的技能、身体素质进行差异化分工，优化绩效机制，通过科学的绩效考核，充分的发挥员工的主观能动性，使员工的才能得到有效的发挥。通过薪酬激励、职位激励的方式提高员工的工作效率，确保员工工作的效能，从而为电网企业创造更大的经济效益，实现电网企业的良好发展。
通过薪酬管理制度以及绩效考核机制的完善，促进岗位人员自我提高
电网企业通过薪酬管理制度以及绩效考核机制的完善，促进岗位员工的自我提高[4]。当然，在电力市场不断发生变革的过程中，电网企业对内部机构也应进行不断地改进和创新，并实施升级、降级的绩效考核指标，甚至是对一些表现极为不好、工作不认真、不思上进的工作人员进行辞退处理，要让员工感到危机感，营造一个物竞天择的工作环境，切实有效地督促员工学习和进步，以此来促进电网企业的可持续发展[5]。例如，广东电网有限责任公司是我国南方电网有限责任公司的全资子公司，简称为广东电网公司，该公司经过多年的发展，共有员工已近万人，供电客户数2952万户，电网的连续安全运行已突破19年。广东电网公司的人力资源管理贯穿各个部门，如，办公室、人事部、人力资源部、财务部、企业管理部、计划发展部、 市场营销 部、生产设备管理部、基建部、物资部、信息部等20多个职能部门(如图1所示)。通过科学的人力资源管理，将近万员工的效能最大程度地发挥出来，促进了广东电网的可持续发展，当然，其中的薪酬和绩效管理在人力资源管理中占有重要的地位，为广东电网公司的发展做出了巨大地贡献。
3总结
综上所述，人力资源管理在电网企业的经营发展中占有重要的地位，要充分发挥出人力资源管理的作用，则必须有效地进行薪酬和绩效管理。通过本文对电网企业人力资源管理中薪酬和绩效管理的作用分析，作者主要对当前一些地区电网企业人力资源管理的现状进行剖析，同时充分的利用人力资源管理中薪酬和绩效管理的作用提升人力资源管理的效率，以及促进电网企业发展，希望相关部门将人力资源管理工作重视起来，这样才能切实有效地促进电网企业的发展，提高电网企业的市场竞争力。
参考文献：
[1]罗雪燕.供电企业人力资源管理的创新与实践[J].广东科技,2012(09).
[2]宋小忠,易涛.供电企业人力资源管理探索与研究[J].商场现代化,2014(02).
[3]徐力鹏.浅谈我国电力企业人力资源管理存在的问题与对策[J].经营管理者,2015(01).
[4]雷雨田，电网企业人力资源管理需要思考的几个问题[J].武汉电力职业技术学院学报,2005(01)：53-56.
[5]赵冬，企业人力资源管理中的薪酬管理创新探讨[J].科学中国人,2014(12)：41.
[6]吕廷婷,倪静静，现代企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题及对策[J].中国投资,2013(1):155-156.
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1、引言（随着市场经济的发展,品牌在推动区域经济发展中具有不可或缺的重要作用。）2、研究目的与意义（品牌在区域经济发展中,具有潜在的生产力价值,对于区域经济发展具有持久的推动作用。）3、研究分析品牌效应（实施区域品牌战略,应从政府推动、企业自身努力和营造良好的社会氛围三个层面进行,应按照品牌规划、品牌宣传、品牌投入、品牌帮扶和采取其他相关配套措施的路径实现。）4、结束语
移动互联网的毕业论文提纲
接地气的大学生活即将结束，毕业论文是每个大学生都必须通过的，毕业论文是一种有准备的检验学生学习成果的形式，那么什么样的毕业论文才是好的呢？下面是我为大家整理的移动互联网的毕业论文提纲，仅供参考，欢迎大家阅读。
题目：基于移动互联网下服装品牌的推广及应用研究
目录
摘要
Abstract
第一章 绪论
课题研究背景与意义
课题研究背景
课题研究意义
国内外研究现状
国外研究现状
国内研究现状
课题研究内容与方法
研究内容
研究方法
研究路线
课题研究主要创新点
第二章 服装品牌推广的相关理论研究
品牌的概述
品牌推广相关理论浅析
品牌推广的定义及手段
品牌推广的要素
品牌推广基础理论
服装品牌推广的相关理论分析
服装品牌的定位
服装品牌推广的关系理论
消费环境与服装品牌推广的关系分析
第三章 移动互联网的概念界定及相关理论研究
移动互联网的概念及分类
移动互联网的概念
移动互联网的分类
移动互联网的特征
终端移动性
业务时效性
用户识别性
服务便捷性
移动客户端的运行方式
手机网页式
软件应用
第三方平台
移动互联网的发展
移动互联网的热潮
移动互联网发展的现状
移动互联网在中国的发展前景
第四章 移动互联网下服装品牌的推广优势及策略研究
移动互联网下服装品牌推广的必然性
对手持设备的依赖
信息时代下的产物
移动互联网对服装品牌的推广优势
对服装品牌形象的全面塑造性
对服装品牌推广信息量的'提升
对服装品牌推广自主化的提升
对服装品牌推广互动性的提升
对服装品牌推广精准化的提升
移动互联网下服装品牌的推广策略研究
社会热点的推广策略
社交媒体的推广策略
互动体验的推广策略
网络现象的推广策略
商务多平台的推广策略
第五章 基于移动互联网下服装品牌推广的实战应用
光合能量品牌在移动互联网下推广的应用背景及定位分析
移动互联网下光合服装品牌的推广原则
用户至上原则
创意互动原则
移动互联网下光合服装品牌推广策略应用
社会热点话题性推广应用
社交媒体多元化推广应用
互动体验时效性推广应用
网络现象及时性推广应用
移动商务多平台推广应用
光合能量服装品牌在移动互联网下推广应用的初步成效
第六章 结论与展望
课题研究结论
课题存在的不足与研究展望
不足之处
研究展望
致谢
参考文献