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随着经济全球化和信息时代的到来,市场竞争日趋激烈,面对严酷的市场竞争,一个企业要想取得竞争优,求得生存和发展,必须不断提高其整体效能和绩效。实践证明,提高绩效的有效途径是进行绩效管理。所谓绩效管理是指为了达成组织的目标,通过持续开放的沟通过 程,形成组织目标所预期的利润和产出,并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。绩效管理是一种提高员工的绩效和开发团队、个体潜能,使组织不断取得成功的管理思想和具有战略意义的、整合的管理方法。通过绩效管理,可以帮助企业实现其绩效的持续发展;促进形成一个更以绩效为导向的企业文化;激励员工,使他们的工作更加投入;促使员工开发自身潜能,提高他们的工作满意度;增强团队凝聚力,改善团队绩效;通过不断的工作沟通和交流,发展员工与管理者之间的建设性的、开放的关系,给员工提供表达自己的工作愿望和期望的机会。因此绩效管理已经成为现代企业管理和人力资源管理的一个核心内容。鉴于绩效管理的重要性和MS食品公司绩效管理方面存在的问题及不足，本文拟从绩效管理的基础理论出发，结合MS食品公司实际，对其人力资源管理和绩效管理的现状进行分析和诊断，在此基础上探讨如何运用绩效管理理论指导绩效管理体系的设计和实践。本文主要分四个部分： 第一部分是绩效管理概述，从绩效、绩效管理理论的文献研究出发，阐释绩效、绩效管理的概念和绩效管理体系的理论基础。这一部分是绩效管理体系设计的理论基础。第二部分介绍MS食品公司的现状，对其人力资源管理及其绩效管理状况分析，找出存在的问题，以便下一步有针对性地设计绩效管理体系。第三部分是在前两部分的基础上，结合MS食品公司的实际，设计出MS食品公司绩效管理体系。第四部分是对MS食品公司绩效管理体系运行评估，总结存在的问题，以便改进和完善，进一步绩效管理效果。 改革开放以后，特别是20世纪90年代中期以来，绩效管理在我国企业管理中得到了长足的发展，在企业人力资源管理中起到了越来越重要的作用。但是我们必须要清醒地认识到，我国的绩效管理理论研究和实践都是借鉴国外相关理论发展起来的，与我国的国情和传统文化有很多不相适应之处，因而如果不能审慎对待绩效管理，不仅不会提高企业的管理水平，反而会破坏企业的和谐运转。 绩效与绩效管理 1．绩效定义 绩效，从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候，只要每一个人达成了组织的要求，组织的绩效就实现了。 2．绩效管理 绩效管理是一种提高组织员工的绩效和开发团队及个体的潜能，是组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的、整合的管理方法。通过绩效管理，可以帮助企业实现其绩效的持续发展；促进形成一个更以绩效为导向的企业文化；激励员工，使他们的工作更加投入；促使员工开发自身的潜能，提高他们的工作满意感；增强团队凝聚力，提高团队效率；通过不断的工作沟通和交流，发展员工与管理者之间建设性的、开放性的关系。 企业绩效管理中存在的问题 一 把绩效考核当作绩效管理 绩效考核只是绩效管理体系中的一部分内容，把绩效管理简化为绩效考核，把考核结果作为决定员工的薪酬、奖金和升迁或降职的依据，这是走上了绩效管理的歧途。这样的绩效管理必然过于强调绩效考核的判断性和威胁性，给员工带来很强的不安全感，以至于造成很大的抵触情绪，却忽视了绩效管理的沟通性和推动性，没有达到向企业员工传达企业价值观、开发员上潜在能力，使企业和员工双赢的目的。 根据国家人力资源与社会保障部《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》文件,我国事业单位实行岗位绩效工资制度,其中绩效工资逐步实施。按照发放绩效工资主要体现实绩和贡献为依据,合理拉开档次的原则,首先就是要在绩效考核的基础上,才能发放绩效工资。同时,职工绩效考核还是职工晋升职务的重要内容,结合目前我们实施的岗位设置管理,事业单位聘用制等,如何客观公正地进行职工绩效考核,如何将目标管理和岗位管理结合到绩效管理上来,一直是人事管理中的一个难点。本文结合自己从事的水文事业单位人事管理工作实际,对事业单位职工的绩效考核进行初步探索。 1 正确认识绩效考核 事业单位是依法设立的、从事教育、科技、文化、卫生等公益服务、不以营利为目的的社会组织,这一定位决定了事业单位所应具有的四大特征,即:依法设立、从事公益服务、不以营利为目的、社会组织,其中:从事公益服务、不以营利为目的是事业单位最重要的特征,由此也决定了事业单位的绩效考核与企业的绩效考核有着本质的区别,它不能简单地以利润和经济成本为目标。绩效考核存在三个较大的难点:一是职工绩效考核的评价标准(评价的要素)难以确定;二是绩效考核的评价标准(评价的要素)难以完全定量衡量;三是真正达到考核的目标实现成本较高。目前事业单位实行的是目标管理考核和事业单位岗位管理,实行绩效考核实际上是从目标管理向绩效管理的一个转变,或者说是将目标管理、岗位管理和绩效管理相结合。 事业单位普遍感觉绩效考核推行起来的难度很大,而本次事业单位的绩效工资改革又将绩效考核的问题再次推到了现实--既然是绩效工资,必然要有配套的绩效考核体系,说明绩效考核需要正式研究和探索了。 客观地看除少数相对市场化的单位之外,绝大多数事业单位的绩效考核还处于起步阶段,许多单位的干部、员工甚至还不能完全区别绩效管理、绩效考核、考评、民主测评、目标管理、岗位管理的概念,因此,对于多数事业单位来说,绩效考核的认知程度很低。 绩效管理是一个循环,自绩效计划开始,经过绩效辅导、绩效考核、绩效反馈到考核结果的应用,形成了一个闭环;经总结提高后,进入下一轮绩效循环;在这一过程中,组织(单位)绩效呈螺旋上升的趋势;而绩效管理的目的,正是促进被考核者达成目标,并实现绩效的持续改进。其中,绩效考核只是绩效管理的一个环节,绩效工资只是绩效考核结果的一种应用方式,绩效考核不是目的而仅仅是绩效改进的手段。 2 绩效考核的要素分析 事业单位通常我们所见到的考核一般指标包括“德”、“能”、“勤”、“绩”,如果是领导干部还包括“廉”。这似乎已经成为天经地义的“规范”。“德”指思想、作风、道德水平;“能”指体通、学识和智能、技能,通常涉及组织能力、决策能力、分析能力、判断能力、解决实际问题的能力;“勤”出勤、纪律性、干劲、责任心、主动性;“绩”指工作效率及工作效果、工作业绩。对四者的考核基本上是对一个人的全面评估,基于此分析:德、能、勤、绩的考核(包括引申的行为与态度考核等)也不是绩效考核,充其量也不过是对人的评估,还不是正规的绩效考核。 目前,越来越多的行业在绩效考核系统中同时包括任务绩效和周边绩效两部分。任务绩效是相对一个人所担当的工作而言的,即按照其工作性质,员工完成工作的结果或履行职务的结果。换言之,绩效就是组织成员对组织的贡献,或对组织所具有的价值。在组织(单位)中,员工绩效具体表现为完成工作的数量、质量、成本费用以及为组织(单位)做出的其他贡献等。任务绩效应该是绩效考核最基本的组成部分。对任务绩效的考核通常可以用质量、数量、时效、成本、他人的反应等指标来进行定量评估。 周边绩效指影响员工完成某项工作结果的行为、表现和素质。就这个角度而言,绩效并不仅仅是指员工把工作做得怎样。某一员工即使把工作做好了或完成了某项既定的工作,但如果其在完成工作的过程中,并没有规范自己的行为,表现出良好的素养,则综合起来考核,这个员工的绩效至少不能算好。对周边绩效的考核通常采用行为性的描述来进行评价,很难进行定量考核。 事业单位的员工考核从目标管理、岗位管理再到绩效管理中,如何进行科学考核?如何在坚持“德、能、勤、绩”考核、坚持岗位聘用考核基础上,实现绩效考核,的确需要进行明确具体的考核指标。 3 绩效考核的考核要素指标确定 为了确保绩效考核尽可能的客观公正,确定考核要素指标、制备一套切实可行的绩效考核方案、确定正确的考核方式方法是前提。 绩效考核要素如下: (1)考核员工基本信息:员工姓名、员工岗位、员工工作部门、考核的起止时间、员工工作内容描述; (2)考核员工目的:分年度例行考核、职务职称晋升考核、工资分配考核、试用期结束考核及其他考核 (3)明确考核定量赋值标准说明:杰出等级分值(100-90),在各个方面的绩效都十分突出,并且明显比其他人绩效优异;很好等级分值(90-80),工作绩效大多方面超出岗位职务要求,工作绩效属于高质量的并且在考核期间一贯如此;好等级分值(80-70),工作绩效满足岗位职务要求,工作绩效属于称职和可以信赖的水平;需要改进的等级分值(70-60),在绩效的某些方面存在缺陷,不能满足岗位职务要求,需要改进;不令人满意的绩效等级分值(60—0),属于工作绩效水平总的来说无法让人接受。 (4)明确考核项目:本着尊重现行事业单位考核现状,参照岗位管理聘用制的要求,以岗位职务为主要的人员分类方法,以员工自身的“德、能、勤、绩”为参考,依据本人的岗位要求目标,按下列项目定量赋值: 1)工作质量;指本人所完成工作的精确度、彻底性和上级的满意程度,体现目标考核中的“绩”的考核; 2)工作效率:指工作是否在规定时间内完成,或者在一定时间内完成的工作数量,体现目标考核中的“绩”的考核; 3)工作能力:指本人的工作实践经验和技术知识水平,以及运用知识的能力,体现目标考核中的“能”的考核; 4)工作的自觉性和可信度:指职工在工作中的自觉行为程度和工作服从领导和员工协调能力,体现目标考核中的“德”的考核; 5)工作勤勉性:指职工遵纪行为、出勤情况,体现目标考核中的“勤”的考核; 6)特殊贡献及特殊失误:反映职工在考核期内,作出的特殊业绩或者因其他原因产生了特殊失误,作为考核项目的补充和调节。 4 进行绩效考核需要的前期工作准备 河北省水文系统自2009年开始,按照河北省的统一布置进行了岗位设置和岗位聘任工作,这项工作的实施,对于绩效管理及绩效考核很有利,应该说,这比目标管理具有很高的可操作性。我们应该在岗位管理的基础上,按工作岗位,首先进行工作岗位分析和工作岗位评价,制定出员工工作内容描述和工作的应达标准,这是绩效管理的基础工作。 工作岗位分析对希望建立绩效工资制度的组织(单位)来说是至关重要的。通过工作岗位分析的产物—-工作描述,对每一个岗位给予准确的定义和描述,制成岗位说明书,以此作为确定岗位评价的依据。 工作岗位评价对绩效考核的作用是不可或缺的。对各个岗位的工作过程、工作环境、工作内容和对应岗工作人员的素质要求等主要方面作一个全面的调查,必须进行科学的岗位评价,就是将所有的岗位按其业务性质分为若干组、职系,然后按责任大小、工作难易程度、所需教育程度、技术高低和创造的价值量大小,通过打分、排序,划分为若干职级、职别,只有进行了工作岗位评价,才能为绩效考核指标的建立提供直接的依据。通过工作岗位评价系统确认的各种工作岗位的相对价值差异,建立客观的绩效考核的指标体系和考核办法,然后将员工的工作表现和这些标准相比较,才能评价员工业绩的优劣。有了客观的评价标准,就可以减少主观因素对业绩考核的影响,才能保证绩效考核的客观性。 其次,在针对目前绝大多数事业单位的绩效考核还处于起步阶段,许多单位的干部、员工甚至还不能完全区别绩效管理、绩效考核、考评、民主测评、目标管理、岗位管理的概念现状,我们在进行绩效考核之前,需要进行广泛的宣传教育,达到广大职工认知和理解,为职工直接参加绩效考核,正确对待绩效考核提供条件。 再次,就是要将绩效考核要素表格化,形成固定的考核表格,以便考核者使用,提高绩效考核的可操作性。 最后,建立完善考核的统计、分析系统,为使用考核结果提供便利。 5 绩效考核需要注意的事项 根据事业单位目前面临着职工年度考核(目标管理)、岗位聘任(岗位管理)考核、以及现在的绩效考核(绩效管理),还有我们水文系统自己制定的“学知识、长本领、促工作、出成果定性定量考核”,考核种类较多,但是,需要注意的是不能相互混淆和相互替代,他们之间有相互联系和相互区别。在某些方面侧重点不同。 在具体操作中,应该以人力资源管理部门为主考核还是应该以员工所在部门为主考核,笔者认为,由于具体岗位的工作内容不同,考核的针对性不易控制,在绩效考核中,应该以员工所在部门为主考核,所在部门员工集体参与,员工独立进行无记名投票考核,人力资源管理部门在宏观控制和集中统计。 是考核就有一个考核的起止期限,存在考核结果的时效性,因此,进行绩效考核应该及时进行,考核结果不能反复使用,应该是动态管理,发现不足,及时更正。 6 结语 进行绩效考核的根本目的就是要通过发挥绩效考核的激励和约束作用来最大限度的调动职工的积极性。通过对员工的绩效考核,使绩效优良者优先评为先进,得到晋升,增加工资;使绩效劣差者,受到降级,降低工资。对员工的绩效考核成为竞争上岗、人员调整的主要依据。但是,真正操作实施,还有许多未作的工作,本文也是属于探索,因为绩效管理还没有正式实施,不对之处,恳请有关领导和同仁给予批评指正。
高星级饭店绩效薪酬管理问题分析论文
摘要: 绩效薪酬是目前人力资源薪酬管理的发展趋势,我国各高星级饭店若能将个体绩效薪酬与群体经营目标的有效结合,便可实现饭店各层次员工在关心个体工作绩效的同时,提高并促进饭店业的健康、良性发展,降低人才流失率。本文从研究影响高星级旅游饭店员工流动、管理人才流失的内部原因出发,通过分析国内部分高星级旅游饭店员工薪酬制度的现状,提出目前国内各高星级旅游饭店薪酬制度的现状及存在的共性问题及解决策略。
关键词: 高星级;饭店;绩效;薪酬;问题;对策
近年来,我国旅游饭店呈现出增长迅速、特色化、多样化、国际化、集团化的发展势头,其中高星级饭店的数量与规模发展进入成熟期。但随着“八项规定”、“六条禁令”的颁布,高星级酒店行业供过于求,经历阵痛后必须重新研究市场、保证质量、稳定人员结构。如何构建客观、合理的薪酬管理体系,达到合理利用饭店员工的目标资源,已成为我国饭店行业亟待解决的一个问题。
一、高星级旅游饭店薪酬现状分析
(一)高星级旅游饭店薪酬结构现状
经调研,目前国内大多饭店支付给员工的劳动报酬仅限于一个“工资包”,即支付工资奖金等现金所得,其内容包括:工资或薪金、奖金、奖励工资、各种津贴、补贴、工资升级或职位晋升、法律规定的各项福利(待业保险、养老保险、医疗保险)等。
(二)高星级旅游饭店薪酬标准现状
目前我国高星级饭店从业人数占行业总人数的56%左右。通过2015年对我国部分四、五星级饭店从业人员进行薪酬调查,得出了以下数据:1、薪酬标准对比:(见表1)2、满意度调查:通过对国内部分高星级饭店员工关于现有工资结构、薪酬、福利满意度进行调查,其结果为:(1)员工认为对自己的薪酬比较满意;员工认为不满意;(2)的员工认为在酒店的报酬低于其他类似行业的平均水平;(3)人认为薪酬制度有不公平之处,并未完全体现按劳分配原则;(4)人认为酒店的工资制度不完善;(5)人认为可接受现行薪酬福利,人认为距离自我目标还有一定距离。
二、旅游星级饭店薪酬管理体系存在的主要问题分析
(一)薪酬“断档”明显,岗位归级缺乏动态调整
以五星级酒店薪酬调查得出的平均数据为例:高层(如大部门总监)平均月薪是基层(如一线员工)的倍;经营管理层是中层(如小部门经理)的`倍,是高级专业人员层的4倍及以上。综上所述,各高星级饭店基层薪酬与管理层薪酬存在较大差距,管理层各细分层级薪酬也存在明显差距出现明显的“断档”。同时,经营管理层以上人员市场薪酬带宽明显,高级专业人员以下市场的薪酬带宽比较狭窄,且管理层薪酬增长率明显高于基层。
(二)薪酬结构不够合理,福利解决手段单一
国内大多饭店的薪酬体系结构本质上不能区分考核与绩效工资的类别,将两者合二为一。考核工资标准笼统,未根据岗位特点进行细化确定,薪酬比例无法体现岗位特点,出现基本薪酬占整个薪酬60-70%,起到激励作用的绩效薪酬比例较低。
(三)薪酬体系的整体设计与实施缺乏激励性
国内高星级饭店薪酬体系设计中,基层员工岗位工资等级差距过小,大部分一线基础岗位等级工资差距高则50元左右,低则10-20元左右;各岗位员工薪酬未真正与绩效考核挂钩,在实施过程中工资等级的增长很大部分靠工龄及资历,忽略员工真正掌握的知识、技能的能力;大多饭店在激励薪酬的的确定及考核中人为痕迹过重。因此,薪酬结构的设计中出现薪酬高低与业绩水平相关性不高甚至无直接关联情况。
三、旅游星级饭店绩效薪酬管理体系对策分析
合理构建绩效薪酬体系是目前我国高星级饭店经营管理者解决员工流失严重和提高饭店整体经营水平的重要举措。科学有效的薪酬管理体系应先从绩效改革入手,将绩效管理与薪酬制度进行动态的结合。
(一)建立绩效薪酬管理体系目标
绩效的薪酬管理体系目标应通过设定科学合理的目标为企业、管理者、员工共同目标。通过绩效考核评价,个人及部门能明确自我职责,激励高绩效员工及部门继续努力,督促低绩效的员工及部门改善工作状态;通过绩效反馈,企业将与管理者、员工就新的绩效目标达成共识,促使目标的完成。
(二)遵循绩效薪酬管理体系设计原则
绩效的薪酬管理体系设计应遵循战略导向、经济性、体现员工价值、激励作用等原则。体现饭店长期发展战略的要求,充分考虑对各级、各岗位的横、纵向一致性,体现员工价值因素,将员工的自我实现与企业的发展进行协调统一。并以饭店自身发展阶段特点为基础,以饭店薪酬投入与激励结果的正反比关系为参照,根据各部门、岗位工作特点来设计薪酬,合理计算和设计标准薪酬、激励薪酬、福利等员工报酬之间的比例关系,实现薪酬支付的最大化激励效果。
(三)设计全面的绩效薪酬管理体系项目
绩效的薪酬管理体系项目应包含:以饭店员工本职工作量及技术性设计的稳定性基础薪酬;以员工每月的考核成绩与营业效益挂钩发放的计时、计件工资及佣金、利润分享等浮动工资薪酬;以员工超额劳动部分或劳动绩效部分及增收节支部分所设计的月度、季度、年终奖励性报酬的奖金薪酬;以补偿员工特殊或额外劳动消耗和因其他特殊原因支付给员工劳动报酬的津贴薪酬;通过让员工持有本公司长期股票和期权而使其获得激励的股份薪酬;鉴于饭店薪酬待遇的普遍偏低性和上升空间有限性所设计的生存性、保障性、设施性基础福利及工时性、其他辅助性差异化福利薪酬。
(四)保障绩效薪酬管理体系系统化实施
绩效薪酬管理体系的实施应体现系统化和计划性,不可一蹴而就,其分步实施环节为:
1、制定岗位说明书
要进行岗位设计并形成岗位说明书,首先要进行工作分析,这样可以为绩效薪酬考核数据提供有价值的基础信息。工作分析一般由饭店最高经营决策层牵头,以各职能部门的专业人员为代表,以工作岗位及职位为对象,通过分析工作岗位及职位的特点,制定各职位及岗位的任职者概况、工作概述、工作职责、内外部关系、工作条件、必要的资格条件等信息,形成简明而有系统的岗位说明书。在绩效考核过程中,充分依据岗位说明书项目进行评估,避免人为或主观考核现象。
2、评估职位等级
为了保证薪酬体系的灵活性及相对稳定性,避免由于职位、岗位的薪酬水平变化而引起的员工不平衡心理,在饭店中引入职位簇群的方法,即根据饭店不同类型的职务以及任职所需要的资格要求,按照职务性质的相似性划分职位簇群,在每个职位簇群内对职务进行评分,按分数的高低划分出若干层级,建立职位簇群平台,根据不同职位簇群确定薪酬政策。职位族群的设置不仅增强了薪酬体系的灵活性、稳定性和公平性,也提升了外部市场竞争力,能有效地减少饭店在绩效薪酬实施阶段的工作量,节省饭店人力资源管理时间和成本。
3、实施绩效考评
绩效考核应与职位评价紧密结合,饭店应在人力资源部门的主管下,由各职能部门对其内部实施考核,各部门应充分根据其岗位说明书内容及职位簇群划分,设计准确、公平且与饭店战略目标相配套的绩效考核指标,以保证推进并实施。绩效考核的对员工的工作效率绩效薪酬的系统实施。绩效薪酬是目前人力资源管理薪酬管理的发展趋势,也是实现我国各高星级饭店将员工个体与群体经营目标有效结合的重要手段。饭店在绩效薪酬管理实施过程中关注建设支持性的企业文化、实施并加强考核者培训、保持对绩效管理体系动态的修正与完善、员工民主监督等保障措施。便可有力地将饭店各层次员工的个人发展目标与饭店经营目标双重结合,促进我国高星级饭店从容走出人才流失的阵痛期,实现其健康、良性的发展。
对民办高校薪酬管理的探讨论文
论文关键词: 民办高校 薪酬管理 3p模式
论文摘要: 民办高校人力资源管理的核心问题是构建合理的薪酬制度，而民办高校普遍存在薪酬缺乏外部竞争力、内部不公平、结构欠合理等问题。构建基于3p模式的薪酬管理制度能充分调动教职工的积极性，促进学校发展。
民办高校人力资源管理的核心问题是合理薪酬制度的构建。一个完善的薪酬体系，既可支持民办高校战略目标的实现，也可以吸引人才，留住人才，充分发挥人才的积极性。
一、民办高校薪酬管理存在的问题及产生原因
1.民办高校薪酬缺乏外部竞争力
薪酬水平是决定民办高校外部竞争力的重要因素，外部竞争力又体现出外部公平，薪酬的竞争力和外部公平是诊断薪酬制度的重要指标。目前，民办高校薪酬水平总体上缺乏竞争力。据调查，广东省多数民办高校副教授的工资仅与银行入职两年的大专生的工资相当，同一地区民办高校教师的收人又仅是公办高校教师收人的1/2一2/3。近几年，由于薪酬偏低导致人才严重流失一直困扰着民办高校的领导。这有历史原因，民办高校创办成本高，但投资回报收益慢。老板投资建校需要看到收益，在教学硬件设施投人固定的基础匕要降低办学成本，只有减少薪酬支出。但这样的薪酬政策必然导致薪酬待遇缺乏吸引力，较难吸引高学历、高职称人才，同时，也影响在职教师工作的积极性。
2.民办高校薪酬内部缺乏公平性
内部公平性是检验薪酬制度的另一指标。民办高校近年来不断进行薪酬改革，在工资结构中加人绩效工资，按劳取酬，使教师与学校的发展“同呼吸、共命运”。然而，不少民办高校由于绩效考核机制不健全，绩效考核流于形式，导致绩效工资变成了固定工资的一部分，干多干少一个样，根本起不到应有的作用，没有形成过程激励机制，这使得一些表现优秀的教师在薪酬上没有得到肯定和激励，影响工作热情。
3.民办高校薪酬结构欠缺合理性
薪酬结构是否合理将直接影响员工对薪酬的满意度和工作的积极性。作为个人劳动的回报，薪酬包括工资、奖金、福利三个方面，这其中又有经济的和非经济的报酬。薪酬已为大众所熟悉，但对民办高校来说，还是一个全新的概念。
民办高校的收人体系仅包括传统的工资、奖金、津贴和法定福利，缺少了教工最需要的自主福利和非经济报酬，薪酬结构欠缺合理性。不可否认，工资、奖金对教职工具有较大吸引力，但对于高校教师来说，这远远不够，他们更需要在工作中得到心理或物质环境上的满足感。如良好的人际环境、弹性的工作、明确的职责、工作的自主性等非经济薪酬也是他们所需要的。
二、完善民办高校薪酬管理的对策
自2006年以来，我国机关事业单位工资收人分配制度开始改革，实施岗位薪级工资制度。公办高校的这次收入分配制度改革体现岗位绩效和分级分类管理，完善了工资正常调整机制，有其可取之处，但仍存在不少问题。例如:由于全员聘任制和岗位管理的不到位，致使岗位工资难以真正落实;由于绩效评价机制的缺失，导致绩效工资制度的科学性和合理性大打折扣等。因此，笔者建议，民办高校可参照公办高校的岗位薪级工资制度，构建具有民办高校特色的基于3p模式的薪酬制度。
3p模式是高校新型的薪酬管理制度，即岗位(position绩效(perfom}ance)、工资(payment)为一体的工资模式。首先，根据教职工劳动的特点，进行职务分析，确定岗位的类别，制定出各级各类岗位的职责，并对各岗位进行编制的核定;其次，设计与岗位相对应的薪酬标准，然后，根据岗位职责，设计出工作绩效考核的方案和具体实施办法;最后，使用绩效考核方案和工具，对教职工进行定期考核，并根据绩效考核的结果，发放相应的绩效工资。这样设计的薪酬分配制度(如图1所示)，设岗定编，绩效考核与薪酬管理是一个整体，三者缺一不可，设岗定编和绩效考核是薪酬管理的基础，而薪酬又是考核结果的具体运用。
1.设岗定编、全员聘任制是构建3p模式的基础
民办高校要真止发挥岗位工资的作用，必须设岗定编，评聘分开，落实全员聘任制。具体要做到以下几个方面:
(1)参照公办院校的做法设置岗位
公办高校的岗位分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位三类。专业技术岗位设置13个等级。其中正教授岗位为1一4级，副教授岗位为5一7级;中级职称岗位分3个等级，即8-10级;初级职称岗位分3个等级，即11一13级。管理岗位设置10个等级。工勤技能岗位分为技术工岗
位和普通工岗位，设置5个等级。为了保证与公办高校岗位的衔接对等，民办高校的岗位设置可与公办高校保持一致，这样既便于管理，也缩短由公办高校跳槽到民办高校教师的适应期。
(2)根据民办高校实际情况，设定各类岗位的任职条件国家文件只规定事业单位各类职称所归属的等级，并没有对各类岗位及各等级的任职条件作详细的要求和说明，它由各高校自行规定。例如，中山大学就规定一级教授的条件是院士，二级教授必须具有全国范围内取得的科研、教学成果，或曾被评为“长江学者”，或担任全国重要学会负责人职位等，三级教授必须是取得省级教学和科研成果且教授年限达到巧年以上的人员，其余的为四级教授。民办高校参照中山大学的规定设置任职条件显然不合适，根本引进不到四级以上的教授。因此，民办高校可基于《事业单位岗位设置管理试行办法》的框架，结合本校的实际情况，设置各岗位的.任职条件。
(3)结合民办高校的发展战略，核定岗位编制数
国家对公办高校3类岗位及其内部不同等级之间的结构比例已做出了规定，例如各高校最低要求是高、中和初级职称分别控制在20%,30%和50%范围内。但民办高校可根据本校的发展战略进行适当的修改和调整。假设某高校的战略目标是要成为省内一流的民办高校，这样的编制数不利于引进高级人才，可将高级职称的比例提高到30%，中级职称提高到40%，而初级职称则减少为30%。
(4)贯彻执行设岗定编方案，控制经费支出
设岗定编后，民办高校要严格贯彻评、聘分开的原则。对于取得高一级职称的人员，如没有相应空缺岗位，可以视聘用岗位的需求情况按低一级职称聘任，按岗定酬。这样可使自收自支、自负盈亏的民办高校办学经费的支出处于可控制范围内，保持民办高校的可持续发展。
2.合理的薪酬制度是构建3p模式的关健
(i)设计具有竞争力的薪酬标准，提高教师整体薪酬水平
民办高校可先进行薪酬水平的市场调查，了解同类高校和公办高校的薪酬水平，并根据自身的实力和发展战略，确定整体薪酬水平。在能力允许的范同内，设计具有吸引力和竞争力的薪酬标准，提高教师的薪酬水平。只有这样，民办高校才能在没有事业编制的情况下，留住有能力的教师，安心于本职工作。
民办高校经费的主要来源是学费收人，但学费已经没有多少上涨空间，在这种情况下，民办高校可通过各种途径拓宽经费来源渠道。例如，可通过科技成果转化，承担企业课题，举办各种培训班，开展成人教育和远程教育等等，只有民办高校的经费得以增加，教师的薪酬才有提升的可能。
(2)设计合理的薪酬结构，加大绩效工资力度，实行自主弹性福利策略
民办高校可参照公办高校实行岗位绩效工资制度，但要根据民办高校的办学特点进行修改完善。公办高校的岗位绩效工资制度由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴、补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。为了充分调动教师工作的积极性，民办高校可加大绩效工资的力度，让绩效工资占工资总额的50%左右，并与教师的绩效考核结果挂钩。例如，专职教师有教学工作量、上课效果、科研情况等考核指标，只有达到相应的考核分数，绩效工资才全额发放，真正发挥薪酬的激励作用。
为了更好地吸引和留住优秀人才，民办高校可在薪酬组成中加人奖金和福利两部分。奖金发放的额度可与学校的经营情况直接挂钩，让所有教师关心学校的发展。福利是民办高校薪酬中的薄弱环节，目前不少民办高校的福利仅限于国家法定的福利，而且往往取最低标准，自主福利较少，民办高校应提高法定福利的额度，并实行自主弹性福利策略，设计富有个性化的、弹性的适合不同教职工的福利待遇。例如:建立学术休假制度，让教职工有时间搞科研;制定继续教育管理办法，让教职工获得进修、提高的机会;为关键人才购买商业养老保险，解决其后顾之忧;等等。
(3)为高层管理者和关键人才建立延期支付制度
民办高校高层管理者频频变动成为影响现今民办高校发展的重要因素。为了提高关键才人的忠诚度，建立社会风险分担机制，民办高校可在薪酬体系中建立延期支付制度。延期分配可通过社会保险计划、员工福利计划和股权期权计划进行支付，旨在补偿风险损失。
笔者认为，延期分配制度适用于民办高校的两类人员，一类是高层管理者，如校长、书记，这样可以避免高层走马灯似地换人，避免急功近利;另一类是关键岗位的教师，如学科带头人，使其将自身的前途与学校的命运联系起来，也有利于学科建设和学科梯队的发展。
3.建立科学的绩效考核制度是构建3p模式的保证
作为管理工作的重要环节，控制和反馈是管理工作取得成效的重要保证。绩效考核既是控制的具体表现形式，也是反馈的具体内容。
(1)成立民办高校及各系部处考核领导小组
民办高校的绩效考核要按照重心下移、分权管理与责权利统一的基本要求，成立学校及各系部处考核领导小组。遵循重点突出、适用普遍、简单易行、分类考核和客观评价为主的原则开展考核工作。校考核领导小组对系(部、处)级单位进行考核，系部处考核领导小组对具体岗位个人的工作绩效进行考核和评价。
(2)考核结果直接与绩效工资挂钩
为了充分发挥绩效考核的作用，民办高校具体岗位人员的考核结果应与该人员的绩效工资挂钩。例如:考核结果为优秀的人员其绩效工资全额发放，且作为优先晋升的重要依据;考核结果为称职的人员其绩效工资全额发放;考核结果为不称职的人员其绩效工资停发半年，且取消其当年职务或工资的晋升资格，对其个人予以培训、调岗。同时，系部处的考核小组要把考核结果反馈给教职工本人，让考核真正达到不断提高教学和管理质量的目的。
(3)建立退出机制
根据《劳动法》的相关规定，民办高校可与实行劳动合同制的教职工约定考核结果不称职视为不胜任工作，要对其进行调岗或培训，累计两次考核不称职的，可以与其解除劳动合同。
1．21世纪初叶中国社保改革的难点与对策 2．e 时代人力资源职能的转变 3．HR管理的e化生存 4．Internet网络招聘与在线培训研究 5. Internet与企业人力资源体系研究 6．Internet与现代企业人力资源管理 7．IT企业员工培训研究 8．IT人才的培养与管理 9．保险业人力资本的激励与监督机制 10．保险业人力资源管理开发与管理 11．保险员工的薪酬问题研究 12．变革中的劳动就业环境 13．不同所有制企业人力资源管理模式研究 14．传统人事管理与现代人力资源管理比较 15．创新管理与人力资源开发 16．当代领导者素质研究 17．当前企业劳动保险应解决的几个问题 18．当前人事制度改革的问题研究 19．独立董事制度对公司治理结构的影响 20．对我国劳动合同制度的若干思考 21．对我国现行劳动争议处理制度的探讨 22．对现阶段我国下岗职工劳动关系处理问题的研究 23．岗位责任制与人员聘任制研究 24．高科技企业人力资源管理 25．根据案例评定企业内部的因人设岗与因岗配人 26．工业化进程中劳动力的合理流动 27．工作设计理论与方法研究（案例） 28．公共就业与人力资源管理 29．公关宣传研究 30. 公务员管理研究 31. 沟通对实现绩效目标的影响 32. 股票期权在业绩评价中作用 33. 关于人才流动态势及影响因素分析 34. 关于人力资源现状与整体开发的对策思考 35. 广东城乡劳动力市场一体化研究 36. 广东经济转型中企业的社会责任问题研究 37. 广东社保体制改革的现存问题及对策取向 38. 广东省的失业保险问题研究 39. 广东省的养老保险问题研究 40. 广东省社会保障基金安全运行问题研究 41. 广东外来人口的社会保障问题研究 42. 国企改革中应采取的人力资源策略 43. 国外企业的岗位评价制度 44. 国有大中型企业富余人员的现状及出路 45.国有企业人力资源管理 46．国有企业下岗职工再就业问题研究 47．机构重组过程中的人力资源管理研究 48．基于人力资源管理的因素分析与研究 49．绩效考核在人力资源管理中的作用 50．绩效评估的激励机制 51．激励及其在现代人力资源管理中的作用 52．加入世贸后我国银行人才队伍建设 53．建立科学的现代企业用人机制 54．建立有效的现代企业激励机制 55．健全国家公务员的监督制度 56．教育、人力资本与经济增长关系研究 57．金融业（银行、证券、保险）人力资源开发 58．金融业人力资源管理 59．经济全球化下的员工素质要求 60．经理层持股问题探析 61．经理层激励约束机制研究 62．经理层业绩评价与考核 63．经营者股票期权对企业人力资源管理的作用 64．竞争、冲突与组织（企业）改革 65．科技型企业员工的职业生涯规划 66．劳动力转移与城市化发展 67．劳动资源开发与我国现代化建设 68．猎头公司与人才流动分析 69．论保险业员工激励问题 70．论当代员工教育和培训的特点 71．论当前中国经理人员市场化的困难与障碍 72．论劳动力市场的分割与一体化 73．论劳动力市场中的弱势群体 74．论农业剩余劳动力 75．论企业风险沟通的困难与障碍 76．论企业家人力资本的激励与约束机制 77．论企业文化与企业定位 78．论人际关系的协调与沟通 79．论人力资源管理中激励机制的应用 80．论我国灵活多样的就业方式 81．论现代企业的员工激励问题 82．论现代企业领导人成功必备的素质 83．美、日等国人力资源管理模式及其对我国的启示 84．面试技术及其运用 85．民营企业高层管理的人员选用问题研究 86．民营企业人力资源管理研究 87．某企业劳动定额管理状况的统计分析 88．某企业劳动生产率变动分析 89．某企业员工结构与岗位分析 90．某企业员工培训实践 81．某企业职工工资效益分析 82．某企业职工结构与素质分析 83．内部控制制度分析与设计 84．农村劳动力转移对城市下岗再就业的冲击 85．农业剩余劳动力转移的实证分析 86．农业剩余劳动力转移与城市化 87．女大学生的就业分析 88．女性高层管理人员的人力资源管理 89．女性管理层的激励问题 100．剖析案例，研究我国企业（全民、集体、私营、三资）内部的劳资关系状况及其处理 101．期权激励对企业绩效的影响 102．企业（或社会）人才需求与高校改革 103．企业IT（信息技术）人才的管理与研究 104．企业的团队建设问题 105．企业工资制度的改革 106．企业管理中信息传播技巧探讨 107．企业国际化进程中的人力资源管理研究 108．企业国际化与人才吸引 109．企业绩效评估与员工激励 110．企业劳动管理中的人本主义思想 111．企业内部员工层流机制与激励效应 112．企业人才招聘现状问题及趋势研究 113．企业人力资源管理实践的案例分析 114．企业人员测评体系的构建 115．企业如何提升员工的忠诚度 116．企业文化的建设 117．企业文化个性研究 118．企业文化管理试探 119．企业文化与企业成功的关系问题 120．企业文化与企业发展 121．企业文化与人本管理 122．企业文化与人才队伍管理关系研究 123．企业文化与人力资源管理 124．企业文化与知识型人力资源管理 125．企业薪酬制度的创新研究 126．企业薪酬制度研究（案例研究） 127．企业信息化的途径及策略 128．企业员工的绩效评估与员工激励 129．企业员工绩效评估研究（案例研究） 130．企业员工晋升研究（案例研究） 131．企业员工考核与企业管理绩效的关系 132．企业员工考评模式创新 133．企业员工培训研究（案例研究） 134．企业员工招聘实践技巧 135．企业知识创新与人力资本激励机制 136．浅析公务员的高薪养廉问题 137．浅析我国非正规就业问题 138．浅析我国妇女就业问题 139．浅析西部人力资源开发问题 140．浅析知识经济条件下我国的兴国战略 141．浅议领导者离职审计 142．人际关系的沟通技巧 143．人际交往的艺术 144．人口流动与户籍制度改革 145．人力资源的e变革 146．人力资源的开发和利用的思考 147．人力资源的新趋势与E化 148．人力资源管理案例比较（选三至五个有代表性的案例） 149．人力资源管理统计中劳动生产率与劳动效益研究 150．人力资源管理问题研究 151．人力资源管理信息化发展状况分析 152．人力资源管理中激励机制的运用 153．人力资源会计初探 154．人力资源会计研究 155．人力资源会计制度设计 156．人力资源价值分析与计量 157．人力资源开发对我国经济增长的影响 158．人力资源开发与管理思想之演变 159．人力资源开发与国有企业改革 160．人力资源开发与农村经济发展 161．人力资源开发与企业战略研究 162．人力资源与经济特区可持续发展战略研究 163．人力资源咨询业现状分析 164．人员招聘与岗位分析设计 165．如何发展现代企业制度 166．儒家思想对企业人力资源管理的影响 167．软件开发人员的行为特点和管理对策研究 168．社会保障的融资问题研究 169．社会保障问题研究 170．社会保障与扩大就业问题研究 171．失业问题研究 172．试论爱心管理理念在人力资源管理中的应用 173．试论股权薪酬制的适用条件 174．试论股指期货 175．试论信息时代人力资源开发与管理模式的研究 176．试论中国失业保险制度的创新 177．试论中国式企业文化的核心基础 178．试设计企业营销人员的培训方案（以保险业或其它行业） 179．试析中国就业制度中的歧视因素 180．谈企业领导的诚信 181．谈谈我国人才市场机制及其政策思考 182．完善国家公务员的考核制度 183．网络银行与信息化人才 184．危机公关研究 185．我国/广东人才招聘的现状、问题及趋势研究（包括电子招聘） 186．我国高等教育资源配置的效率分析 187．我国高科技企业经理人员的报酬分析 188．我国公务员队伍建设的现状和趋势 189．我国金融证券业人才结构分析 190．我国境内的跨国企业的人员配备原则、招聘方法、薪酬标准 181．我国劳动关系的历史与现状 182．我国劳动力市场发展分析 183．我国民营企业人力资源的开发与管理 184．我国农村人力资源状况调查分析 185．我国农村剩余劳动力流动与转移的动力机制 186．我国人才中介市场的现状及发展完善 187．我国人力资本投资现状分析 188．我国人力资本投资与人力资本收益比较分析 199．我国社会保障体系的完善 200．我国社会保障体系的现状和发展趋势 201．我国社会保障制度的现状与立法建议 202．我国社会保障制度探析 203．我国剩余劳动力现状分析 204．我国失业问题的现状及对策 205．我国收入分配问题与经济增长关系研究 206．我国现行劳动争议处理制度的不足与完善 207．我国增加就业和再就业的对策 208．下岗职工再就业心理状况分析及对策 209．现代工资理论与企业薪酬体系设计 210．现代领导应具备的素质探讨 211．现代企业创新管理 212．现代企业的文化建设问题 213．现代企业管理理念创新 214．现代企业管理模式创新 215．现代企业管理中的劳资关系与工会作用 216．现代企业管理中的人力资本投入与产出问题 217．现代企业管理中的员工激励机制与中国存在的问题 218．现代企业管理中的员工激励问题 219．现代企业内部人控制问题研究 220．现代企业人才继续教育的意义和方式分析 221．现代企业人力资源开发 222．现代企业文化管理 223．现代企业员工激励机制研究 224．现代企业员工素质研究 225．现代企业职业经理人的激励机制与约束机制研究 226．现代人力资源管理中的信息保障 227．现代组织激励理论与模式研究 228．现阶段我国劳动关系的调整问题研究 229．心理测验在人员测评中的应用 230．薪酬设计与绩效评估 231．信息化与广东优先实现现代化研究 232．性别差异与职位升迁问题研究 233．业绩评价与员工激励研究 234．医疗保障机制的完善研究 235．议高薪养廉 236．银行个人理财人才队伍建设 237．员工激励的理论与实践 238．员工激励机制研究 239．员工社会保障问题研究 240．政府员工制的评价 241．知识经济时代人才的继续教育 242．知识经济时代用人观（研究）新议 243．知识经济与人力资源管理 244．知识经济与人力资源开发 245．知识经济与知识经营 246．职业声望研究理论与实践 247．职业指导与职业设计 248．中国传统文化与企业人力资源管理 249．中国非公有制企业的发展与劳动关系的调整 250．中国老龄人才资源开发战略 251．中国企业劳资纠纷现状及管理对策 252．中国企业职工社会保障机制完善途径研究 253．中国人口流动与控制的研究 254．中国人力资本市场的发展与完善 255．中国信息产业发展研究 256．中外人力资源管理比较 257．中小科技企业考核制度探索 258．中小企业人力资源管理 259．组织文化（企业文化）在组织发展中的战略地位与作用分析****1、结合本单位情况，浅谈在人员招聘过程中应注意的问题。 2、现代人力资源管理与传统人事管理的区别。 3、平衡计分卡的内容和特点。 4、结合钱德勒的“组织结构服从组织战略”，论述这句话对人力资源规划的影响。 5、新劳动合同法对中国的人力资源管理产生了哪些积极的和积极地影响。 6、结合熟悉的组织情况，做一份08年度员工培训开发计划。 7、针对人力资源规划中的供需平衡应考虑哪些因素。 8、结合论文，谈下论据、论证及论点。 9、人力资源管理即使科学，也是艺术，在实践中怎样把握这种科学性和艺术性。 10、什么是绩效？什么是绩效考核？什么是绩效管理？它们的区别和联系是什么？ 11、评价中心概念及方法。 12、人力资源管理分为选、育、用、留、“出”几个环节，即人员“出”（离职）也是人力管理的范围，请谈下对人力资源管理“出”的理解。 13、人力资源管理属于管理的范畴，管理有五个职能：选才、用才、培才、留才、展才。这五个职能有哪些特点？ 14、培训与开发的区别和联系。 15、企业人力资源战略规划应考虑的因素 16、无领导小组讨论的方法，其优点和缺点是什么？方式、方法、步骤是什么？
据学术堂了解人力资源管理论文：按范围来可以分为：公共人力资源管理、企业人力资源管理；按功能来分有六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。下面供大家选题参考！一、公共人力资源管理论文题目：1、分析我国农村社会保障2、我国人才测评工作存在的主要问题3、浅析我国农村劳动力转移与城市化的问题4、河北省人才中介市场的现状及发展完善研究5、我国劳动力移动与灵活就业研究6、组织结构对服务性行业人力资源管理的影响7、人力资本积累对经济增长贡献率研究8、我国劳动力成本上升的原因分析9、中国农村劳动力转移探析10、我国农村劳动力素质分析11、农村劳动力就业状况分析12、某某地区农村人力资源状况调查分析13、女性劳动力就业状况分析14、论女性劳动力就业障碍分析15、浅议女性劳动力就业歧视16、女大学生就业问题探讨（女大学生就业难问题分析）17、我国高校毕业生就业难的经济学原因分析18、农村劳动力（或女性劳动力、大学生）就业问题刍议19、中国人才流动问题及对策研究20、对城市人才流动现状分析21、人才培养和流动与区域经济发展的关系研究22、高技术人才国际流动的研究23、人才流动中的社会保障因素分析24、安徽省“江南集中区”××人口政策分析25、合肥师范学院毕业生入伍状况调查研究26、合肥师范学院大学生西部支教状况调查研究27、××（地区）公务员录用制度存在的××问题及对策建议28、××（地区）民营中小企业社会保障制度构建研究29、论现代公务人力资源管理发展的新趋势--以××为例30、电子政务环境下行政沟通中的障碍与对策研究---以××为例31、失地农民社会保障问题研究--基于xx地区的调查分析32、劳动经济学视角下浅析大学生就业问题--以××届毕业生为例33、中国老龄人才资源开发战略34、中国劳动力流动与户籍问题研究35、女性职业发展的瓶颈与对策研究36、人力资本、创新与经济增长37、人力资本、政府公共教育支出与经济增长38、人力资本外溢与经济增长39、人力资本不平等与经济增长40、社会资本与农民工就业问题的研究二、企业人力资源管理论文题目：1、基于战略的电力企业人力资源管理研究2、浅谈中美企业人力资源管理的差异3、论人力资源管理对酒店旅游业的深远意义4、人力资源管理要为企业增值服务5、企业人力资源管理弊端及对策略6、浅析企业人力资源成本的控制7、从人才危机看国有企业人力资源管理8、家族式民营企业人力资源管理困境出路9、浅析人力资源管理与企业的凝聚力10、人力资源是现代企业的战略性资源11、我国零售业人力资源管理的问题及对策研究12、人力资源价值和企业价值评估13、论人力资源管理在企业管理（或国有企业、私营企业、中小企业等）中的重要性14、如何在中小企业（或国有企业、私营企业、家族企业等）落实人力资源管理职能15、国营企业（或民营企业、大中小型企业、家族企业等）战略人力资源管理模式探究16、某企业（或经济发达地区、中西部地区、国有企业、私营企业等）管理创新模式探析17、论国营企业（或民营企业、中小型企业、某企业等）人力资源管理问题及对策18、论国营企业（或民营企业、中小企业等）核心员工（或知识型员工）管理问题与对策19、浅谈国营企业（或民营企业、家族企业、中小企业、核心员工、知识型员工）员工流失与管理20、影响员工流失的组织因素分析21、 ××企业团队建设问题探讨22、某企业职工结构与素质分析23、餐饮连锁企业人力资源管理的实践与探索24、人事档案管理在企业人力资源管理中的作用与要求25、新型用工模式--××公司劳务派遣简析26、浅谈××企业并购中的人力资源管理27、制造行业员工租赁模式探讨28、浅谈“鲶鱼效应”在企业人力资源管理中的应用---以××为例29、××公司团队精神的培育30、论××系统人力资源外包的利与弊---以××为例31、××企业异地项目的人力资源管理32、论××公司因人制宜的沟通艺术33、浅析××公司人力资源管理信息化建设34、天天快递公司快递员行为研究35、浅谈员工的压力管理---以××为例36、××公司员工忠诚度的培养37、企业在不同盈利阶段的人力资源管理模式探索38、政府创投对企业人力资源管理的意义39、民营风投对企业人力资源管理的意义三、人力资源规划论文题目：1、职业生涯设计与开发问题研究2、论我国企业中的工作分析与人员匹配3、论职务分析在我国企业中的应用4、企业国际化经营与战略性人力资源管理5、跨国公司人力资源战略研究6、中国集装箱集团人力资源战略规划7、基于企业战略的人力资源规划研究8、国有企业人力资源规划体系研究与设计9、人力资源战略的分类选择与构建贯彻研究10、跨国企业海外子公司人力资源管理战略选择研究11、国有企业人力资源开发与管理战略研究12、中小企业人力资源战略研究13、跨国公司在华企业人力资源本土化战略分析14、外包：人力资源管理战略发展方向探析15、外资零售企业在华人力资源战略及实施策略研究16、私营企业人力资源开发途径探析17、试析马克思《青年在职业选择时的考虑》与大学生职业生涯规划的内在联系18、上市公司人力资本现状剖析19、浅析××企业人力资源结构优化的策略选择20、××公司员工手册核心内容设计21、××企业基于提高企业核心竞争力的人力资源外包策略22、壹正装饰有限公司人力需求调查四、招聘与配置论文题目：1、浅谈现代企业如何实现人力资源的合理配置与管理2、企业中高层管理人员的选拔研究3、招聘面试的方案设计与研究4、西部（或农村、乡镇企业、中小企业、家族企业等）人才引进机制研究5、人才招聘问题与对策分析6、论企业员工招聘风险7、国有企业（或私营企业、中小企业等）管理人才选拔问题研究8、企业重组（或并购、战略进攻等）中的人力资源匹配研究9、论大学生求职简历中虚假信息的甄别10、论招聘虚假信息分析11、校园招聘有效性的思考---以××为例12、某企业人员招聘与岗位分析设计13、某企业员工招聘实践技巧14、企业主要招聘渠道的效能比较分析---以××为例15、××公司人才招聘队伍技能组合模式及效果研究16、XX公司岗位职责说明书17、浅析企业招聘中背景调查的重要性---以××为例18、××公司网络招聘的现状、问题及对策19、××公司安徽地区本年度员工招聘计划与配置设计20、人才测评在××公司中层人员招聘中的应用21、××公司内部竞聘方案设计22、××校园招聘人才选拔体系的设计与研究23、××现代企业竞聘上岗的流程设计24、浅谈××汽车专卖店招聘渠道及解决方法25、结构化面试在选拨中层管理人员中的应用---以××为例26、××销售公司总经理竞聘方案设计27、试论群体决策法在××公司招聘中的应用28、汽车销售服务有限公司销售顾问招聘问题研究29、统一集团人员招聘现状及政策分析30、××企业人员招聘渠道开发的现状及改进31、A公司招聘体系构建研究五、培训与开发论文题目：1、如何挖掘员工的潜能2、企业人力资源开发与管理分析3、国有企业的管理人员培训问题研究4、研发人员素质测评体系构建5、现代企业人事测评技术及其应用6、中层行政管理人员评价体系的建立7、企业培训资源研究8、岗位管理技术在人力资源开发中的应用9、浅议我国农村劳动力就业培训10、农村劳动力转移培训现状、问题与对策研究11、农民工培训现状与问题分析12、我国中部（或西部）地区人才（或人力）资源开发战略研究13、人力资源自我开发问题探析14、欠发达地区人力资源开发现状与对策15、农村剩余劳动力转移过程中的人力资源开发问题浅论16、民营企业人力资源开发面临的问题与对策17、论培训在企业人力资源开发中作用18、中小企业（或家族企业等）员工培训现状与对策分析19、浅议家族企业吸纳人才和人才培养问题20、国有企业（或民营企业等）的管理人员培训问题浅析21、国有企业（或民营企业等）人力资本投资的初探22、论在职培训在企业管理中的地位与作用23、论人员素质测评（或能力测评、职业性向测评等）在人力资源管理中的作用24、研发人员素质测评体系构建25、论中层行政管理人员评价体系建立26、企业人力资本投资方式研究27、中国现代人力资本形成研究28、企业人员招聘的经验选择、诚信和雇佣合同研究29、我国企业培训需求分析研究及模型构建30、国有企业技术人才流失内在动因与对策研究31、A公司员工职业生涯管理案例分析32、企业核心员工管理分析33、核心员工管理机制的构建34、企业员工满意度管理研究35、企业员工培训风险管理研究36、建立完善的企业人员素质测评系统的探索37、网络时代人力资源管理的创新模式研究38、跨国公司的员工培训39、团队精神在企业人力资源管理中的运用40、浅析白领女性的竞争地位及其改善措施41、新生代农民工技能培训××问题探析42、××公司新员工岗前培训设计43、××培训机构现状与发展策略研究--以XXX培训机构为例44、××公司基于岗位职责的培训者培训设计45、户外体验式培训实践中存在的问题及启示---以××为例46、基于角色的HR从业人员的培训浅析---以××为例47、基于胜任力的培训效果评价模型研究---以××为例48、民营医院人力资源管理者的素质要求及培养---以××为例49、××酒店在岗英语培训规划设计50、××公司新员工入职培训方案设计51、××公司内训师开发与管理方案设计52、××公司××人员年度培训计划设计53、试论××公司90后员工的培训管理54、新东方集团对市场专员培训计划55、女企业家人力资源开发障碍分析56、性别差异与职位升迁问题研究57、现代企业人事测评技术及其应用六、绩效管理论文题目：1、浅谈员工绩效管理2、关于构建人力资本激励和约束机制的探讨3、浅谈企业绩效评估与员工激励4、论职务晋升的激励作用与公正原则5、企业绩效评估中存在的问题与对策6、如何进行有效的激励7、人际冲突对于销售团队绩效的影响及应对策略8、浅析我国企业绩效管理中存在的问题及对策9、保险业人力资本的激励与监督机制10、沟通在绩效管理中的体现研究11、基于工作绩效的雇员流动机制研究12、工作绩效评估中的信度问题研究13、知识型员工激励问题研究14、信息不对称与绩效评价研究15、绩效管理过程中的关键因素探析16、论绩效管理中的沟通问题17、浅析人力资源绩效评估工具-----平衡计分卡18、360度考评法的组织与实施19、论访谈法（或记实法、观察法等）在企业管理的运用与建议20、论中小企业员工绩效考核制度的问题及完善21、如何开展企业目标管理22、企业绩效评价的方法与应用23、浅析企业员工绩效考核制度24、论企业人力资源管理激励机制的建立25、民营企业（或国营企业、中小企业、家族企业）人力资源激励机制的构建26、论企业员工忠诚度的影响因素及策略27、基于心理契约的知识型员工激励策略探讨28、企业中层管理者工作倦怠成因及对策研究29、论激励在现代企业人力资源管理中的作用30、浅析我国企业人力资源绩效考核办法31、加强绩效考核，努力实现企业资产保值增值32、机械制造企业研发类员工绩效考核研究33、商业银行员工绩效评价体系研究34、现代工业企业人力资源绩效考评体系研究35、我国公务员绩效考核制度研究36、论我国公务员绩效考核存在的问题及改进对策37、员工绩效考核与薪酬评估38、人力资源绩效考核方法研究与应用39、论肯德基的企业文化对于员工的激励作用40、基于平衡计分卡的XXX公司/职位绩效考核设计41、XX上市公司管理人员内部晋升的局限性分析42、劳动密集型企业的绩效管理初探---以××为例43、××公司破解绩效管理中“轮流坐庄”之法44、××公司非正式员工激励问题七、薪酬福利管理论文题目：1、浅谈薪酬设计2、薪酬制度改革对提高企业竞争力的研究3、福利保障制度的产生与发展4、 国有企业经营者年薪制的思考5、工资管理制度的比较分析6、公司如何平衡各部门员工的绩效工资7、薪酬制度与员工激励问题初探8、工资决定因素与企业劳动工资改革分析9、论现代企业制度中的员工持股计划10、提升企业竞争优势的薪酬战略研究11、企业高管薪酬和公司业绩关系研究12、如何建立科学合理的薪酬激励机制与体系13、知识经济下企业薪酬体系设计及其应用14、关于企业（或国有企业、家族企业等）年薪制的思考15、关于经营管理者长期报酬激励机制的探讨16、销售人员能力差异、薪酬机制偏好及团队协作关系研究17、XX公司一线员工薪酬体系设计研究18、高校教师现有薪酬满意度的实证研究19、国有改制分流企业薪酬管理体系和绩效管理体系的研究与设计20、在华日资中小型企业人才队伍激励方案研究21、美国薪酬管理模式对我国的启示22、提升企业竞争优势的薪酬战略研究23、XX人员薪酬水平与薪酬满意关系的实证研究24、××高校教师薪酬满意度及影响因素探析25、企业员工全面薪酬要素组合模式实证研究---以××为例26、基于需求层次理论的薪酬分类与员工偏好研究---以××为例27、××公司产异化管理模式在薪酬政策中的应用28、××公司内部薪酬差距对组织未来绩效影响的实证研究29、××公司的技能薪酬设计探讨30、××公司集合年金制剖析31、浅谈××公司的宽带薪酬设计32、××公司基于岗位评价的薪酬设计33、浅析××中小企业岗位定薪设计34、浅谈员工的精神福利--员工援助计划EAP35、浅析××公司组合工资制度的设计36、企业“密薪制”与“明薪”制比较分析37、可口可乐公司薪酬管理制度之我见38、金立企业员工薪酬管理39、我国行业工资差异之演进及其原因40、自助式福利体系的设计八、劳动关系管理论文题目：1、谈《劳动合同工法》与非正式员工的雇佣关系2、解读劳动合同法提升企业人力资源管理3、民营企业劳动关系的协调机制初探4、论企业不同生命周期阶段员工关系管理5、论养老保险基金（或失业保险、工伤保险、生育保险等）的筹集与管理6、如何充分发挥养老保险基金（或失业保险、工伤保险、生育保险等）在企业管理中的作用7、现行农村合作医疗保障体系的完善8、矿业公司劳动保险管理系统研制与实施9、我国劳动力市场竞争力的国际比较研究10、股份合作制企业劳动关系初探11、劳资纠纷之防范及应对策略12、论我国私营企业劳资关系得协调机制13、中国现阶段“三资”企业劳资关系研究14、私营企业薪酬制度对劳资关系的影响分析15、农民工平等就业权的法律保护---以××为例16、浅析核心员工离职的关系管理---以××为例17、浅谈劳动合同法下企业劳动用工风险管控---以××为例18、××企业员工满意度调查表设计19、我国社会保障制度的现状与立法建议20、对我国劳动合同制度的若干思考21、我国现行劳动争议处理制度的不足与完善22、主观幸福感与工作行为的关系探讨23、人格与工作满意度的关系探讨24、提高员工工作生活质量的措施研究25、关于企业员工职务晋升探讨26、员工离职的传染性研究九、人力资源管理理论论文题目：1、精益思想在人力资源管理的应用2、人力资源管理的趋势与创新3、在金融危机下人力资源管理的影响及转化4、试论人力资源资本化5、我国人力资源管理外包理论研究6、关于弱势群体人力资源管理问题探讨7、论强化理论（或期望理论、需求层次理论、双因素理论等）在人力资源管理实践中的运用8、人本管理理论探析（或如何落实以人为本的理念、分析人本管理在企业管理中的作用等）9、论人力资源管理信息系统的开发与运用10、如何在组织管理中建构个性化管理机制11、论某组织的员工忠诚度（或满意度）建设（或员工忠诚度与满意度在企业管理中的作用等）12、如何提高知识型员工（企业核心员工）的忠诚度（与满意度）13、论情绪管理在企业人力资源管理中的应用（与作用）14、区域性（如沿海经济发达地区、中国西部地区等）人力资源管理模式（及发展趋势）探析15、员工差异化管理模式浅议16、论大学生自主创业模式选择17、人力资源管理者××沟通技巧的实证分析18、浅谈以人为本的精细化管理---以××为例19、马斯洛需求层次理论与酒店人力资源管理---以××为例20、浅析九型人格在××公司人力资源开发与管理中的应用21、略论KPI在××公司的运用22、柔性管理与企业绩效
从绩效管理体系来看日本企业的成败 发表时间：2005年9月7日 近10年日本的经济和企业出现了比较大的问题，日本第一大家电企业松下电器出现48年来首度亏损，亏损额高达4310亿日元。而日本七大电子企业中，只有索尼保持赢利。 日本企业到底怎么了？日本会向哪里去？现在的现象，对日本企业依然不是个好的消息：越来越多的青年才俊离开了日本本土企业。这种现象的原因有很多，其中不可忽视的是日本企业在最重要的绩效管理体系上出现了问题。 首先，从绩效管理体系的基础来看，日本企业有着天然的缺陷。 绩效管理体系的基础是职务分析。职务分析包括工作分析和工作评价两部分内容。职务分析作为这两部分的整体，它是采用科学方法收集工作信息分析工作信息，再按工作的性质、繁简、难易和所需资格条件，分别予以分类与评定，并在此基础上形成职务说明书。最终的职务说明书就是绩效管理的立足点和根基，离开了职务说明书，一切形式的绩效管理都只能是空谈，乏味而没有说服力。 在这一点上，日本企业的职务分析普遍表现得模糊和含糊，非常不清晰。究其原因，还是受到日本文化的影响。从历史上看，日本属于农耕民族，农耕民族的特征首先表现为“集体内部的互助合作”，即“家族主义”。与个人才能比较，他们更重视协作和技术的作用。这一点体现在日本企业的管理中就表现为公司强调集体观念，要求部门的工作大家都来做，每个员工的工作划分不细，很多岗位的职责划分是模糊的，甚至存在明显的重叠和交叉。缺陷是非常明显的：如果对一件事每个人都负责的话，实际上就都不负责任，一旦出现了问题是无法找到责任人的，因为职责没有细分到个人。 其次，从绩效目标的设定来看，日本企业存在考核内容和考核标准不清晰的问题。 确立绩效目标是绩效管理非常重要的一个步骤，它是基于员工职务说明书，结合公司未来的规划和战略任务所做，通常是公司绩效目标的分解。 而日本企业的个人考核，尤其是对管理岗位人员的考核是非常不清晰的。这种状况和岗位职责的划分不清是有直接关系的，没有划分清晰的岗位职责，就谈不上清晰的个人考核指标。绩效考核的标准过于模糊，表述不清晰，标准不齐全、走样、以主观代替客观等。其考核结果是不会得到被考核者的认同的。 再次，从绩效结果的考评和激励来看，日本企业的年功序列制和终身雇佣制直接导致了绩效管理体系的低效。年功序列制、终身雇佣制和禀议决策制以及企业工会并称为日本企业“成功管理的四大支柱”。 “年功序列工资制”是一种把“资历工资”和“能力工资”结合起来的工资制度。职工从进厂起每长一岁，工资就增加相应的固定额。年龄的大小和连续工龄的长短不仅是决定工资高低的重要因素，还是决定职务晋升的重要依据。 “终身雇佣制”是指一个人一旦被企业正式录用，如果没有特殊情况（如企业倒闭等），只要本人好好干，就可以工作到退休（退休年龄是55—60岁）。 这两点一结合，就会直接导致绩效管理体系的失灵。如果部分员工的业绩表现不好，按照日本企业的这种制度，他就可以一直呆下去，而且可以随着时间的增长而增加他的收入。因此在很多的日本企业，最不满意的就是能力强、思想活跃的年轻人，就导致企业必定缺乏效率和创新。 借鉴日本企业的失误之处，我们中国企业更要深刻理解绩效管理体系。绩效管理体系应该成为公司战略目标的传递系统，通过科学、合理的绩效考评体系，把公司的战略思想、目标、核心价值观念，层层传递给员工，使之变成员工的自觉行为；同时通过合理的薪酬体系来强化员工的有效行为，使员工为公司的发展不断努力，这样才能成就优秀的企业，成就中国企业的发展。
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这个我之前坐过
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我国上市公司资本结构与绩效的研究是经济发展的必然产物,随着我国市场经济的不断完善,公司制度的不断规范,企业资本结构的合理性探讨成为了理论界和实务界的研究热点。下面是我为大家整理的资本结构毕业论文，供大家参考。
论文关键词：最优资本结构债务资本权益资本经济效益
论文摘要：阐述了如何确定企业最优资本结构的标准，分析了最优资本结构应考虑的主要因素，提出了确定最优资本结构的方法。
0引言
资金是企业永续经营的基本条件，一定规模下的企业其生存发展必须要有与之规模相适应的资金量，但仅仅有足够的资金量还不行，如果资本结构不合理，即使拥有足够的资金，也很难维持企业的生存和发展，可以说企业的资本结构如何，将直接影响企业的经济实力，承担风险的能力等，同时也直接影响到企业的经营业绩以及股东和债权人的权益。因此，资本应该有一个合理的结构，否则资金的运行不畅通就将严重制约企业的发展，最终导致企业经营的失败。
1企业的资本结构
企业的资本结构是指企业权益资本与债务资本间的结构，是由企业采用各种方式筹资而形成的，各种筹集方式的不同组合类型，决定着企业的资本结构及其变化。如何找到一个最佳的资本结构，是当今企业最为困惑的一大问题。那么，如何确定企业最优资本结构的标准呢?
杠杆利益与财务风险间的平衡是确定最优资本结构的前提
财务杠杆是指企业利用负债来调节权益资本的手段，合理的财务杠杆能给企业权益资本带来额外收人，称之为财务杠杆利益。由于债务利息通常是固定不变的，当息税前利润增大时，每一元利润能负担的固定利息就会相应减少，从而可分配给企业所有者的税后利润也会相应增加，这部分收益增加，会使权益资本收益率随之提高，进而使每股的收益增加。因为财务杠杆的反作用会增大财务风险，合理的财务杠杆作用能增加企业收益，不合理的财务杠杆作用会因减少企业收益或发生亏损而导致资金周转紧张，偿债能力下降，发生财务风险。因此，确定企业的最优资本结构应树立稳健的基本指导思想，必须以处理好杠杆利益与财务风险间的平衡关系为前提，在风险最小的前提下，最大限度地发挥财务作用，确定合理的资本结构。
企业经济效益最大化是确定最优资本结构的基本标准
(1)经济效益是企业生存与发展的保障，经济效益最大化最终表现在企业资产增值，利润增加。在企业自主经营、自负盈亏的情况下，如果经济效益不佳，长期发生亏损，企业就将面临破产的危险，所以，确定最优资本结构应以经济效益为基本标准。
(2)经济效益不仅是优化企业资本结构的物质保证。也是资本结构最优化的表现形态。优化资本结构一要取决于债务资本的融人;二要取决于权益资本的增加。债务资本的融入，很大程度上又取决于企业经济效益如何，企业效益好的企业，融资就比较容易，那些效益差的企业，融资就困难。权益资本能否增加，也取决于经济效益，效益好的企业发行股票大小股东都愿意认购，效益好的企业还可以通过转增资本的方式使权益资本增加。因此，确定企业最优资本结构应以有利于增加经济效益为基本标准。
(3)经济效益是企业内外利益主体关注的焦点。一是投资者的收益往往不确定，要视企业经营成果而定。因此，所有者非常关注投人到企业的资本，密切关心企业效益，预测未来的收益;二是债权人关注企业的偿债能力，也注重企业的效益来判断借出去的款项是否能按时收回;三是关联方企业关注财务风险，看企业效益，预测未来变化，防范风险;四是国有资产管理部门及税费收缴部门关注企业经济效益，预测本部门的目标是否能够实现;五是企业职工对企业能否及时发放工资、福利，是否正常生产运转，也十分关注企业效益。因此，企业效益将是确定最优资本结构的基本标准。
1 .3社会效益最大是确定最优资本结构的参考标准
在企业大力发展自身经济的同时，不能忽略自身所承担的社会责任，只有国民经济的可持续发展，才能更好地促进企业的生存与发展。所以，在优化资本结构时，势必要关注社会效益的大小。假设给社会生态环境或自然资源造成1000万元的损失为代价而换取企业500万元盈利的方案，其投资或融资都是不可取的。因此，优化资本结构必须履行社会责任，调节好企业效益与社会效益的关系。在二者利益相冲突的时候，应把社会效益放在首位，不能只顾企业效益的提高，而不顾社会效益的下降;不能只顾股东的收益最大而不承担社会责任。这就对优化资本结构提出了更深层次的要求，考虑社会效益将是确定最优资本结构的另一标准。
2确定最优资本结构应考虑的主要因素
企业经营风险
经营风险是确定资本结构时首要考虑的因素，因为优化资本结构的重要目标之一就是降低财务风险。而财务风险与经营风险密切相关，凡经营风险较高的企业，在确定资本结构时，都应降低债务比例，保持较低的财务风险;经营风险低的企业，则可适当增加债务资本，冒较大的财务风险，以获取较大的风险报酬。在经济上升，行业前景看好时可增加债务资本，由于企业产销平衡，不易发生财务风险。在通货膨胀时期增加债务资本，还可减少因货币贬值带来的损失。
企业目前及未来的财务状况
企业财务状况包括企业资金筹集和使用情况，资金的周转速度，企业资产的变现能力等，它是确定资本结构需考虑的又一重要因素，财务状况好的企业，偿债能力相对较强，因而能承担较大财务风险，在确定资本结构时适当加大债务资本比例，反之，财务状况较差的企业，偿债能力弱，就应尽量避免举债，以免陷入困境。资本结构和财务状况是互为影响的，财务状况是资本结构决策的依据之一，而资本结构又会对财务状况产生较大影响。因此，在考虑企业财务状况时，应在考虑目前情况的同时充分预测未来的情况，使确定的资本结构反过来对目前和未来的财务状况产生有利的影响。
考虑企业的控股权以及投资者的性格及态度
投资者最关心的问题之一是企业的收益和风险。如果投资者为了掌握企业的控股权，可保持较高的债务资本比率，用举债的方式增加资本，扩大经营，当企业决定调整现有的资本结构，尤其是决定扩大债务资本比例时，现有的投资者一般是极为关注的。因此，企业在决策时应充分考虑投资者的心理承受力，避免因投资者信心不足而造成资本成本上升和企业价值下跌的后果。此外，经营者及投资者的性格对确定资本结构也产生一定影响，决定着企业经营战略，影响企业运营能力和前途。经营者及投资者的性格不同，企业的资本结构也应不同。对于那些敢冒风险，善于运用风险时机扩大经营，获取风险收益的经营者及投资者来说，企业应保持较高的债务资本比率，对于那些思想保守，谨慎稳重的经营者及投资者来说，甘愿企业发展速度较慢，也不愿冒险经营，这种企业只有保持较高的权益资本比率，尽量多用权益性方式扩大资本。 资本成本的高低
一般认为企业综合资本成本最低的资本结构是较为合理的。综合资本成本是指债务资本成本与权益资本成本的加权平均成本。只要在正常情况下，能使企业资本成本下降的，便应充分利用财务杠杆进行负债筹资。然而这并不意味着企业债务资本比例越大越好，当债务资本比例上升到一定程度，企业综合资本不但不会下降，反而会逐步上升。因为随着负债的增加，企业财务风险日益增大，对风险报酬的要求也相应提高，这使企业发行股票、债券和借款筹资的资本大大提高。所以，当企业综合资本成本由债务资本比例增大逐步下降转为逐步上升的转折点，便表明企业的债务资本比例已达到了极限。
注意国家政策法规的变化，合理运用税收筹划
国家政策法规应是企业确定最优资本结构的重要依据，在国家产业政策，税收政策，信贷政策发生变动时，企业应适时调整其资本结构，以便按国家政策来增加企业收益，另外，还可运用税收筹划调整资本结构，充分考虑税收筹划手段的作用，尽力采用合法的避税、节税手段增加权益资本的比率，减少债务，以节省债务资本成本来达到增加企业效益的目的。
3确定最优资本结构的方法
财务两平点分析法
财务两平点是指普通股每股盈余为零的息税前利润，相对于普通股股东而言即是“保平点”。如果财务两平点过高，预计企业未来的息税前利润难以达到财务两平点的水平，说明现有资本结构中债务资本或优先股比例太大，有必要适当降低这两种资本的比重，以降低固定筹资支出。反之，若财务两平点太低，则说明企业未能充分运用具有杠杆的筹资手段。计算财务两平点是分析评价企业资本结构的基本方法之一。
每股盈余分析法
评价资本结构是否合理，分析每股盈余的变化也是其重要的方法之一。能提高每股盈余的资本结构是合理的，反之则不够合理。每股盈余分析是利用每股盈余的无差别点进行的，所谓每股盈余的无差别点，是指每股盈余不受筹资方式影响的销售水平。根据每股盈余的无差别点，可以分析判断在什么样的销售水平下适于采用何种资本结构，当销售额大于每股盈余无差别点，运用负债筹资可获得较高的每股盈余;当前者低于后者时，运用权益筹资可获得较高的每股盈余。
比较资金成本法
企业筹集资金的方式不外乎有3种:1是举债，包括发行债券，向银行及其他金融机构借款;2是增发股份;3是内部筹资即利润资本化。企业在作出筹资决策之前，先拟定若干个备选方案，根据加权平均资金成本的高低来确定最佳资本结构。
因素分析法
优化资本结构是企业财务管理的重要内容，也是十分困难的管理环节，试图依靠任何单一的计算或分析来达到最佳资本结构的目的是不可能的，除了必要的计算之外，优化资本结构更多的是依靠管理者对企业的现状及未来发展的了解，预测和把握，对企业客观环境，尤其是资金市场变化情况的预见能力，同时也依赖管理人员深厚的财务管理理论与丰富的实践经验，因此，因素分析法是确定最优资本结构的重要方法之一。
(1)企业销售的增长情况。预计未来销售的增长率，决定财务杠杆在多大程度上扩大每股利润，除了销售的增长率外，销售是否稳定对资本结构也有重要影响。如果企业的销售比较稳定，则可较多地负担固定的财务费用;如果销售和盈余有周期性，则负担固定的财务费用;将冒较大的财务风险。
(2)贷款人和信用评级机构的影响。如果企业债务重，贷款人可能会拒绝贷款，信用评级机构可能会降低企业的信用等级，影响企业的筹资能力和筹资成木。
(3)企业的财务状况。获利能力越强，表明企业的财务状况越好，企业就越有能力承担风险，举债融资就越有吸引力。
(4)资产结构。不同行业的经营特点应保持不同的资本结构，如工业企业由于进行生产需要厂房、设备等大量固定资产，应主要通过长期负债和发行股票筹集资金;商业企业则相反，由于拥有较多流动资产，则应更多地依赖流动负债来筹集资金。垄断性强的行业如邮政，铁路等可适当提高债务资本比率，竞争性强的行业可适当提高权益资本比率。
(5)利率水平的变动趋势。企业管理者应时刻关注利率水平的变动趋势。如果利率暂时较低，但以后可能上升，企业可利用有利时机大量发行长期债券，在今后把利率固定在较低水平上，这样就降低了企业的财务成本费用。
(6)所得税税率的高低。企业利用负债可以获得减税利益，所得税税率越高，负债的好处越大。
摘要：随着我国上市公司日益成为我国经济不可缺少的一个重要组成部分，上市公司的数量不断增加以及在国民经济中的影响力扩大，对上市公司资本结构状况的研究，不仅有利于企业自身价值最大化，而且对整个国民经济的可持速发展问题的研究与探索也可以进一步得到深化。
关键词：上市公司 资本结构 分析
1 资本结构研究背景及意义
资本结构理论是财务理论的重要组成部分，它不仅涉及企业的金融目标、筹资方式、筹资成本和企业的现金流量等企业的重大财务问题，更重要的是企业的资本结构对企业的治理结构、激励结构产生重大影响。
改革开放以来，随着我国资本市场逐步完善，企业经营规模不断扩大，经营水平不断提高，越来越多的企业选择上市，通过发行股票来筹资。但由于我国市场经济体制建立时间不长，与之相关联的证券市场也只有十多年的发展历史，我国在上市公司资本结构这方面的研究还处于起步阶段。随着我国上市公司日益成为我国经济运行中不可缺少的一个重要组成部分，上市公司的数量不断增加以及在国民经济中的影响力扩大，对上市公司资本结构状况的研究，不仅有利于企业自身价值最大化，而且对整个国民经济的可持速发展问题的研究与探索也可以进一步得到深化。同时，对推动国内经济理论与国际研究同步，健全和完善我国的资本市场体系具有重要的意义。
2 影响资本结构的二因素
资本结构的影响因素纷繁复杂，我们不可能能够全面地进行分析，因而在这里我们基于我国上市公司的实际情况，只选择符合我国国情的，且影响范围明显的两个方面，即从行业差异、企业规模来了解我国上市公司资本结构的情况。
行业差异 产业集中度的高低也在影响着企业的资本结构。高集中度行业、财务杠杆高的企业容易因财务杠杆低的企业发动的价格战、营销战而陷入财务危机。
产品生命周期和资本结构之间，由于产品所处生命周期的不同阶段而不同。厂商在产品成长期由于产品利润丰富，较多的采取内部融资手段，因而财务杠杆也会较低。所以，处于不同阶段的企业均要根据自己产品所处的相应阶段来进行资本结构的决策。
公司规模 不同规模的公司，其资本结构是有很大区别的。从理论上来说：静态权衡理论认为，企业规模越大，越容易实施多元化经营方式或者纵向一体化经营方式，虽然不一定提高盈利水平，但却能分散经营风险，均衡不同时期的利润。此外规模大的企业还可以有效的调度内部资金，以上都决定了大企业比小企业具有更强的风险抵御能力。所以公司容易获得更多的债务，因而公司规模越大，越容易选择负债。反之，根据信息不对称理论，大公司应倾向于权益融资，因为公司规模的缘故，股东并不担心发行股票会削弱公司的影响力，因此大公司具有更低的杠杆水平，所以公司规模越大，越倾向于不选择负债。
3 我国上市公司资本结构现状实证
本文对资本结构的度量选择总负债率，总负债率= 负债总额/ 资产总额，其资产与负债皆采用账面价值。研究样本为我国上市公司深市A股的627家公司，时间结点为2007年12月31日。
按所属行业分类 以中国证监会2001 年4 月4 日公布的《上市公司行业分类指引》为标准，将深市A股的627家公司分为11个行业，分别为：a农、林、牧、渔业;b采掘业;c制造业;d电力、煤气及水的生产和供应;e建筑业;f交通运输、仓储业;g信息技术业;h批发和零售贸易;j金融、保险业;k房地产业;o社会服务业。
我们可以发现，不同行业的资产负债率各不相同，也就是说其资本结构也各不相同。有的行业的资产负债率较低，如信息技术业和交通运输、仓储业，资产负债率分别为和;而有的行业的资产负债率较高，如金融、保险业和建筑业，资产负债率分别为和。
金融业由于其自身的特点，决定了这一行业具有较高的资产负债率;房地产企业是非常典型的资金密集型企业，并且具有高投入、高回报、规模经济性强的特点。而我国房地产企业普遍存在着自由资金不足的问题，企业所需资金主要是靠银行贷款解决。所以我国房地产企业注定了其资产负债率会较高，多在50%以上;农林牧渔业、交通运输仓储业两个行业负债比率较低，处于30%至45%之间，这是因为这些行业为固定资产需求很高、经营稳定的传统行业，所以负债比率较低。可见各个行业的负债水平都是与其产业特征相一致的。
资本行业差异的成因：①资产运营能力。一个行业总资产周转率越高，表示资产的运营能力越强，销售收入高，资金循环回收速度快，显示出该行业的举债能力较强，因此更倾向于高负债率的融资决策。从表1中我们可以看到，除了金融业有其自身的特殊性外，总资产周转率明显高于其他行业的批发零售业为，建筑业为，都具有较高的负债率。②行业的竞争程度及风险性。行业的竞争程度直接关系到行业的风险性，竞争程度低，商品价格则主要由供给一方决定，风险越低。如电力煤气及水的生产和供应业受国家管制较多，国有化程度较高，属于公用事业型企业，处于垄断地位，不存在价格竞争，破产风险很低甚至为零。③资产结构影响行业资本结构主要表现在，有形资产比重越高，资产破产清算及担保价值越大，越容易得到银行信贷，会导致企业负债率较高。如建筑业，表3中显示该行业的有形资产比率明显高于其他行业，因此企业融资可以依靠抵押贷款方式，所以负债率较高。若无形资产比率较高，则一旦破产，成本较高，则较少采用负债融资。如信息技术业，有形资产比率仅为，总负债率为。
按企业规模分类分析 根据627家上市公司的总资产数额进行规模分类，即总资产小于10亿的企业定为小规模企业;总资产介于10亿和100亿之间的企业定为中规模企业;总资产大于100亿的企业定为大规模企业。其平均资产负债率。
通过对比图表5和图表6，我们可以很清楚的看出，大规模企业的数量虽然最少，但其平均负债率却是最高的，有;中规模企业的数量最多，其平均负债率只有一半而已;而小规模企业无论是在数量上还是其平均负债率都是相对较低的。
当我们根据既定的企业规模来分析其资本结构时，得到的是上述的结论，但我们也要用发展的眼光来看待问题，因为企业规模是会发生变化的。
根据马克思的企业规模理论，我们可以知道，一方面，资本家组建企业的目的是为了获取剩余价值，在一定条件下，企业的规模越大，越能给资本家带来更多的利润。追求剩余价值和提高劳动生产率的欲望使资本家愿意不断扩大企业规模。另一方面，资本家扩大企业规模的欲望也受到客观条件的限制，如专业化分工的技术力量;资本集中程度;管理监督费用等等。
当企业的生产能力不能满足市场需要量时, 企业必须增加生产能力，扩大规模，才不会丢失原有的市场份额。要扩大规模就需要大量的资金投入，单靠企业自身的资本积累很难完成扩张的实现，这时企业可以通过负债经营来完成规模的扩张，同时，企业的负债就会增加，其资本结构就会发生变化。当一个小规模企业发展为中规模企业时，其资产负债率就会更接近于中规模企业的负债率。 资本规模差异的成因：①资金需求情况。规模大的企业，无论是在经营活动还是在管理活动中都需要大量的资金来支持其正常运行，而企业自身很难有如此多的资金，所以需要借入大量外部资金，因而其负债率自然会比较高;而对于小规模企业来说，其经营活动不需要大量的资金，即使资金不足，从外部借来的资金也不会太多，要适合自己企业的经营规模和财务状况，所以小规模企业的负债率普遍比较低。②资金来源情况。大规模企业因为其资金需求量大，而且信用程度高，所以银行更青睐于向大企业发放贷款，同时大规模企业还可以比较容易通过其它渠道来借入资金，这也是大规模企业负债率较高的一个原因;相反，小规模企业的信用程度较低，很难从银行或者其他渠道来获取资金。
通过上述分析，总结我国上市公司资本结构的现状，我国上市公司资本结构受行业因素和企业规模因素的影响很大，同时，我国上市公司的总体负债率较国外偏低。
4 我国上市公司资本结构存在的问题
我国上市公司股权结构不合理 股权结构的选择是资本结构优化的一方面，加以适当的选择可促进公司治理结构。提高治理效率。我国现有的上市公司绝大部分是国有企业经股份制改造上市的，国有股占控制地位，这种在特定的历史和法律背景下形成的股权结构，不可避免地决定了上市公司治理结构具有明显的缺陷。从公司内部治理机制看：国家股意味着国家应当对其享有所有权。但国家是一个虚拟的所有者.是一个抽象概念。未真正明确谁来代表国家股。从外部治理机制看，由于上市公司国家股和法人股不能上市自由流通，公众流通股所占比例又少.即使所有的个人股东都抛售手中的股票也不会对经理造成市场压力。多种资料表明：国有股在公司中所占比例越大。公司的内部控制就越强，产权结构的治理效率就越低。
我国上市公司对股权融资过度偏好 现代资本结构理论认为，公司的最佳资本结构应该在一定的经营风险下使公司的资本成本最低，通常情况下，公司的外部融资成本要高于内部融资成本。而股权融资成本要高于债务融资成本，最后才考虑发行股票融资。我国上市公司的融资顺序与西方发达国家恰好相反。融资顺序表现为股权融资、短期债务融资、长期债务融资和内源融资。我国上市公司多采用发行股票方式筹资，对股票融资有很强的偏好.与国际企业融资结构潮流，即股权融资的衰落和债权融资的兴起不相适应。
5 我国上市公司资本结构优化的对策
发展和完善我国债券市场 在目前我国资本市场畸形发展的情况下，应着重扩大债券市场的规模和加强企业债券的流通性。为企业进行债务融资提供良好的外部环境。尤其是解决企业债券的流通问题是发展我国债券市场的当务之急。首先。丰富企业债券的期限品种。可以设计诸如项目债券、长期债券、贴现债券等。以满足不同投资及融资需要。其次。发展企业债券交易市场。再次，发行可转换债券。可转换债券作为资本结构调整的杠杆。也是债券向股票转换的桥梁，具有很大的灵活性。对有较高负债比率的上市公司，随着债权向股权的转化，可以达到资本结构的动态优化，有利于控制公司未来的资本结构和资本成本，它还可以协调股权利益和债券利益的关系。
鼓励上市公司向银行贷款，加快商业银行的改革步伐，完善银行的信用制度，根据企业的信用等级和市场导向决定是否放贷。
上市公司积极争取银行贷款有以下点好处：①改变上市公司单一的融资方式。②平衡公司的各项财务指标，使得公司财务结构趋于合理。
优化股权结构 由于目前大多数上市公司的股权集中在监控动力和效率最为地下的国有股股东手中，所以优化股权结构需要解决的是国有股减持问题。国有股减持问题应同国有经济结合起来。也就意味着并不是所有企业都应该有国有资本、所有企业都应是国有资本占绝对比重，而是划分企业类型，采取不同模式的国有股权持有方式。
建立健全企业财务激励机制 企业经理层往往从自身出发，导致企业决策行为短期化，因为保持较低的资产负债率可以避免债务风险和偿债压力。采取适当的激励措施。如经理层持股、股票期权等方式。促使管理层人员从公司长远利益出发，以追求股东财富最大化为经营目标。
参考文献：
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[2]洪锡熙，沈艺峰.我国上市公司资本结构影响因素的实证分析[J].厦门大学学报..
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资本结构是企业 财务管理 和资本运营中的一个重要的内容,也是现代公司财务管理研究的最重要问题之一。下文是我为大家搜集整理的关于资本结构方面论文的内容，欢迎大家阅读参考! 资本结构方面论文篇1 论资本结构与公司绩效 【摘要】对于公司资本结构的研究往往会得出截然相反的结论--有的研究结果表明负债比率越高，公司绩效越好;也有的研究结果却恰恰相反——这被称为资本结构之谜。为了破解这一谜题，本文提出了公司规模可能影响资本结构与公司绩效之间关系的猜想，并分别对在A股主板和中小版上市的公司进行了比较分析，发现不同规模的公司其资本结构与经营绩效之间的关系确实不同，这也就证实了我们提出的猜想。 【关键词】资本结构;公司绩效;企业规模 一、引言 传统的公司财务理论认为企业的资本结构包括资本的属性结构和资本的期限结构。资本的属性结构是指企业不同属性的资本(即债务资本与权益资本)的比例;而资本的期限结构是指不同期限的资本(如长期债务资本与短期债务资本)的比例。由于企业的资本结构可以影响到企业的融资成本、税收规模、治理结构等，进而就会对企业的经营绩效产生一定的影响。因此，企业如何通过融资方式的选择来实现其经营绩效的最优化，即如何确定最优资本结构，就成为公司财务理论和公司治理实务中十分重要的问题。 对于这个领域的探索和研究，已经初步形成了较完整的理论体系，即资本结构理论。该理论起源于莫迪利安尼和米勒教授提出的MM理论：在一系列的假定条件下，企业价值与资本结构无关。然而，这些假设条件过于苛刻，在现实中无法得到满足，因而其结论也就难以成立，但它开启了学界研究企业最优资本结构问题的闸门。此后，大量的学者对这个问题进行了研究。然而结果却是大相径庭甚至截然相反，这就是所谓的“资本结构之谜”。 二、理论回顾与文献评述 1.理论回顾。(1)MM理论。MM理论认为，在不考虑公司所得税，且企业经营风险相同而只有资本结构不同时，公司的资本结构与公司价值无关。也就是说，公司债务比率在从零增加到100%的过程中，企业价值及资本成本不会发生变动，即不存在最佳资本结构。(2)修正的MM理论。修正的MM理论是对最初的MM理论的修正和改进，考虑了企业所得税的影响，认为由于债务资本的利息支出是免税的，债务资本的使用可以降低企业的综合资本成本，进而提高公司价值。即公司绩效与负债比率正相关，100%的负债率是公司的最优资本结构。(3)米勒理论。MM理论的创始人之一莫顿·米勒教授在1976年提出了所谓的米勒理论，认为修正的MM理论高估了负债的税盾效应，因为个人所得税的存在部分地抵消了个人从投资中所得到的利息收入。但是个人从投资中所得到的利息不会被全部抵消，因此修正的MM理论依然是成立的，但最有负债率低于100%。(4)权衡理论。权衡理论认为，MM理论忽略了两个重要因素——财务拮据成本和代理成本，而事实上只要使用债务资本，它们就可能会出现。在考虑进这两个影响因素后，负债虽然可以给企业带来节税效应，使企业价值增大，但是随着企业资产负债率的提高，财务拮据成本和代理成本也会增加。只有使得负债的节税收益与财务拮据成本以及代理成本之差达到最大的资本结构才是公司的最优资本结构。(5)优序融资理论。优序融资理论认为，当公司面临融资需求时，最优的融资顺序是首先选择内源融资，然后是债务融资，最后才是考虑进行权益融资。而且经营业绩越好的公司面临融资需求时，越倾向于内部融资，即企业的优先融资顺序为内部融资—债务融资—股权融资。因此，业绩优良的公司往往拥有较低的资产负债率。 2.文献评述。显然，上述理论都有一定的道理，但是结论却并不相同。因此，许多研究者希望通过实证研究来考察资本结构对公司绩效的影响。(1)国外方面，Titman和Wessels (1988)对美国制造业中469家上市公司1972～1982年间的数据为样本进行了实证研究，结果表明公司绩效与负债比率之间具有显著的负相关关系;Jordan、lowe和Taylor(1988)以275家英国中小型私营企业为样本，对其1989年到1993的财务数据进行了研究，得出公司的盈利能力与负债比率正相关的结论;Frank和Goya(2003)使用了美国的非金融类企业从1950年到2000年的近20万个观测变量的庞大数据库进行了研究，结果显示：公司绩效与资本结构正相关。(2)国内方面，余景选和郑少锋(2010)以沪深交易所2000年之前上市的农业公司为研究对象进行实证分析，结果表明资本结构与公司绩效之间呈现出不显著的负相关关系;王娟和杨凤林(1998)从在上海证券交易所上市的公司中选取了涉及41个行业的461家公司作为研究对象，分析了它们在1997年12月31日的筹资结构状况，发现盈利能力与负债率呈现出正相关关系;刘东辉和黄晨(2004)运用回归分析的 方法 对295家A股上市公司的市场价 值与资本结构之间的定量关系进行了实证研究，结果表明，上市公司的公司价值与资本结构正相关。 可见，实证研究也出现了相反的结论。这是否表明资本结构与公司绩效之间的关系并非是单一确定的?是不是存在其他的因素影响两者之间的相关性?有鉴于此，我们提出一个猜想：资本结构对公司绩效影响可能是不确定的，二者之间的关系可能还受其他因素的影响，比如，企业的规模。因此，本文试图通过对大型上市公司和中小型上市公司分别进行研究，通过比较分析来探讨公司规模对于其资本结构与公司经营之间的关系是否有影响。另外，本文还将负债比率区分为流动负债比率和长期债务比率，研究两者各自对公司绩效的影响。 三、样本选取和模型设计 1.样本选取。基于比较研究的需要，本文选取了两个样本。样本的选取遵循以下原则：(1)行业相同或相近的企业只选取其中最有代表性的一到两家;(2)剔除在研究期间发生过大 规模的追加投资或者股东撤资的企业;(3)剔除金融类上市公 司，因为金融类公司资产与负债的划分方式与其他行业的公司有着明显的区别;(4)剔除在研究期间被ST或PT的企业。按照上述原则，最后从在深证中小板块上市的企业中选取了代表性较强的100家作为样本一，从入选沪深300指数的三百家蓝筹股中选取了代表性较强的97家企业作为样本二。两个样本的时间跨度分别为2005～2010年和2000～2010年。 2.变量和模型。(1)解释变量。本文不仅要考察资产负债率对公司绩效的影响，还要考察流动负债和长期债务各自对公司绩效的影响。所以，模型的解释变量为流动负债比率(CLAR)和长期债务比率(LLAR)。(2)被解释变量。显然，被解释变量是公司的经营绩效，而用于反映公司绩效的变量，使用较多的是净资产收益率和每股收益以及市盈率等，本文采用的是净资产收益率(ROE)。(3)控制变量。为了增强模型的可靠性，将企业营业收入的增长率作为成长性指标(ROG)加入模型，因为公司的成长性与公司的经营绩效有很强的相关关系，一家公司的预期成长能力会直接影响公司当期生产销售状况以及未来的经营情况。另外，为了保证数据之间的可比性和使用的方便性，本文将CLAR、LLAR、ROE以及ROG这五个变量的数值同时乘以一百，以去除百分号。所以，模型的是形式为：ROE=β0+β1CLAR+β2LL AR+β3ROG+u，其中u为误差项。 3.数据来源。本文中使用的所有数据均来自Wind金融数据资讯终端、CSMAR数据库下载系统。 四、实证分析 利用软件包对两个样本的数据分别进行回归，得到如下统计表： 从回归结果统计表中可以看，两个样本的解释变量和控制变量都在90%以上的置信水平下是显著的，和F检验的结果也显示模型是可靠的。所以，两个样本的回归方程分别为： 样本一：ROE=。 研究结果表明，对于中小企业来说，公司经营绩效与其流动负债比率和长期债务比率均呈现正相关关系;而对于大型企业呈现的却是负的相关关系。这就证实了我们先前提出的猜测，即资本结构与公司经营绩效之间的关系可能并没有确定的，它还收其他因素的影响。 五、原因分析 结合相应的公司财务理论，本文认为，上述结果的产生可能是基于以下原因：虽然债务资本的节税效应是客观存在的，但是债务资本对公司绩效的影响并不仅仅局限于这一个方面。比如：(1)资产负债率的提高必然伴随着权益资本比重的下降，因而经营风险也就同步上升，进而融资成本由于理性债权人对风险贴水的要求上升而上升，使得债务资本对公司绩效产生负面的影响。(2)持有公司大量权益资本的股东，往往也是公司的管理层成员，他们最有激励做出有利于公司经营绩效的决策。而资产负债率的提高意味着权益资本比重的下降，从而公司管理层成员做出最有利于公司经营绩效的决策的激励也就会随之下降，而管理层做出的最优决策所需要付出的成本(时间、精力等)往往也会越高。所以，管理人员做出的对自己最优的决策会随着资产负债率的提高而越来越偏离对公司最优的决策。而债务比率对公司绩效的影响究竟是正的还是负的，取决于其节税效应与其他各种效应的综合结果。而其他效应的大小及规模对于不同规模的公司来说是不同的，这就使得资本结构与公司绩效之间的关系变得不确定。 六、小结 本文的意义在于提出了一个对于资本结构之谜的新思考，并通过这一思路对资本结构之谜做出了相应的解释。但是本文也存在着明显的不足，比如，未能找到一个用于反映资本结构与经营绩效之间关系的被解释变量来进行建模分析，而只是通过比较了不同规模的公司二者之间的关系的不同，来得出公司规模影响公司资本结构与经营绩效之间关系的结论。但是公司规模是怎样影响二者之间关系的以及公司规模是不是最主要的影响因素?还有哪些因素对其有影响?这些问题本文都未能作出回答，这也是后续研究的重点。 参考文献 [1]黄宪.公司资本结构与经营绩效的实证分析[J].经济研究导刊.2009(3) [2]刘东辉，黄晨.资本结构与企业价值关系的实证研究[J].南方经济.2004(2) [3]路正飞.企业适度负债的理论分析与实证研究[J].经济研究.1996(2) [4]马林梅，王志宏.中国上市公司资本结构对经营绩效影响的实证分析——来自商贸行业的 经验 验证[J].技术经济.2007(10) [5]沈艺峰.资本结构理论史[M].北京：经济科学出版，1999 [6]唐国正，刘力.公司资本结构理论——回顾与展望[J].管理世界.2006(5) [7]王娟，杨凤林.上市公司筹资结构的实证研究[J].经济理论与经济管理.1998(6) 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朱小平、余谦(2003)从公司管理层因经营成果和财务状况不佳,需粉饰报表以操纵利润的角度,提出了公司的财务状况和经营业绩会影响公司的审计意见类型,其检验结果显示:速动比率、资产负债率、应收账款占总资产比例、上市公司年限等因素与公司收到非标准意见的概率负相关,资产规模、存货占总资产的比率、净资产收益率、现金流量比率等因素与公司收到非标准意见概率正相关。 张为国、王霞(2004)通过研究我国上市公司资产负债表指出负债状况会对公司信息披露产生直接影响,美国安然公司的财务丑闻在很大程度上是由于公司资产负债率过高引起的。理论上认为,公司杠杆越高,其面临的财务风险越大,从而被资本市场低估的可能性也越大;公司管理层为消除负债率过高给股市带来的负面影响,往往在信息披露上进行操纵,如通过设立大量的不纳入合并报表范围的空壳子公司来规避“报表”财务风险,或者利用盈余管理手段来加大公司盈余,从而显示高资产负债率的正效应。已有研究表明,公司资产负债率越高,经理层出于职位安全考虑会更多地进行盈余管理,从而降低信息披露质量。 王玉蓉、黄巧欢(2008)通过对我国上市公司审计质量影响因素的实证分析研究得出:资产负债率、上年审计意见类型与“非标准”意见的出具概率呈现正相关关系。由此说明客户出现财务危机时注册会计师更加谨慎,尤其是上市公司出现亏损时会引起广泛的关注,此时,被出具“非标准”意见的可能性较大。 二、研究设计 (一)假设的提出 从我国的实际情况看,并不是所有的具体指标都适合评价上市公司的审计质量。方军雄等人通过研究公司出现首次净亏损时审计师的表现,得出结论之一是:在我国当前的审计市场当中不同规模的审计师在审计意见出具上并没有存在显著差异,国外成熟市场以审计师规模作为审计质量的替代标准可能并不适合我国当前的状况。1996年Subramanyam比较研究了国际原“六大”会计师事务所和“非六大”会计师事务所的操控性应计利润定价。其研究表明,审计质量和操控性应计利润的信息价值之间有着直接的关系。目前,上市公司往往对可控应计利润进行操纵,存在比较普遍的盈余管理和管理舞弊行为,这会降低会计数据的可靠性和真实性,造成财务 报告 的信息失真。审计师要发表恰当的审计意见来揭示存在的盈余管理和管理舞弊行为,以降低审计的风险,提供会计信息的可靠性,增加使用者对会计信息的有用性。因此,本文拟采用可操控性应计利润作为衡量审计质量的标准。 基本财务数据和指标作为公司财务状况和经营业绩的指示灯,不仅反映了公司基本的资本结构,同时也是注册会计师进行审计的直接材料。本文将提出2个假设以检验这些因素对审计质量的影响。 资本结构中负债比重的高低影响到公司财务风险的高低,为了验证资产负债率是否能影响审计质量,我们提出如下假设。 假设1:资产负债率越高,公司“粉饰”合并报表、进行盈余管理的动机越强烈,则可操控性应计利润就会越高,审计质量随之降低。 由于债权人具有监督和确保管理者不操纵盈余和报告误导性会计数值的作用。随着债务融资水平的提高,利益相关者(贷款人)的归属利益也随之增加,导致更高审计质量需求的增加。为此,提出如下假设。 假设2:债务融资水平越高,公司的可操控性应计利润越低,审计质量则会提高。 (二)样本选择与数据来源 本文从2006年度所有沪深上市公司中选取样本,剔除金融 保险 行业和数据不全的上市公司,从而最终得到1331个研究样本。本文所使用的数据来源主要包括:国泰安研究服务中心的CSMAR中国上市公司财务年报数据库,中国股票市场操控性与非操控性应计利润研究数据库,中国上市公司资本结构研究数据库等。 (三)变量定义与计算方式 1.因变量 本文采用修正的Jones模型,来计算非可操控性应计利润: NDAt/At-1=a1/At-1+a2(△REVt-△RECt)/At-1+a3PPEt/At-1 其中,NDAt为第t年的非可操控性应计利润,At-1为第t-1年的总资产,△REVt为第t年的营业收入与第t-1年的营业收入之差,△RECt为t期与t-1期的应收款项差额,PPEt为第t年期末固定资产价值,a1、a2、a3为系数,由以下模型在估计期回归得出: TAt/At-1=a1/At-1+a2△REVt/At-1+a3PPEt/At-1+e 其中,TAt为总体应计利润,t为事件期年份,e为残值。 再用利润总额减去非可操控性应计利润,即可得到可操控性应计利润,进而计算出ABS(DAt/At-1)来衡量审计质量。 2.解释变量 根据前文提出的两个假设,我们设置如下两个解释变量(见表1)。 3.控制变量 影响审计质量的因素是多方面的,而本文主要研究与资本结构相关的因素,根据相关研究经验及我国特有的资本结构背景,我们主要选择可能影响审计质量的三个指标作为控制变量(见表2)。 (四)研究模型 为了验证资本结构与审计质量之间的相关性,我们设计了如下多元回归模型: ABS(DAt/At-1)=a0+a1LEV+a2LL+a3SIZE+a4CASH+a5QR+a6LQR 此模型所要揭示的目标是,在影响资本结构的因素中,究竟哪些因素与审计质量之间有更显著的相关性。 本文使用的数据处理统计分析软件是SPSS 。 三、结果与分析 (一)描述性统计分析 利用表3对变量的描述性统计结果,可以得到如下初步结论:(1)ABS(DAt/At-1)的最大值达,即是上年度总资产的倍,体现了上市公司可以进行的盈余管理空间之大;同时,约24%的可操控性应计利润绝对值的均值还说明了上市公司可能存在的较普遍的盈余管理行为。(2)上市公司之间的资产负债率相差悬殊,如最高的资产负债率高达为970%,而最低的仅为,样本中上市公司的资产负债率的均值在60%左右,存在较大的财务风险。(3)长期负债比率之均值在左右,这说明我国上市公司的流动负债水平偏高,上市公司出现资金周转困难的可能性随之提高,进而也增加了上市公司的信用风险和流动性风险,构成了公司经营的潜在威胁。(4)样本中现金流动负债比率的平均值在左右,说明我国上市公司的净现金流量不充足,公司需要通过短期债务来保证正常的运营。(5)流动比率的平均值在左右,速冻比率则在左右。根据国际惯例:企业的流动比率为2比较适当,而速动比率一般不能低于l,否则短期偿债能力会不足。从上述数据可以看出我国上市公司的流动比率明显偏低,企业短期偿债能力偏低。 (二)回归分析结果 对该方程进行回归后,得到F统计量为,并在水平上显著,即在显著性水平下,ABS(DAt/At-1)对LEV、LL、SIZE、CASH、QR、LQR有显著的线性关系,即回归方程是显著的。 从表4的多元回归统计结果可知,资产负债率与ABS(DAt/At-1)之间相关性显著,这说明资产负债率的高低会影响到可操控性应计利润,资产负债率较高的上市公司,其可操控性应计利润较高,从而审计质量降低。长期负债比率与ABS(DAt/At-1)之间相关性不显著,说明长期负债比率高的上市公司,其审计质量未必低于长期负债比率低的上市公司。 资产规模与ABS(DAt/At-1)之间呈显著的正相关性,说明资产规模越大、效益越好的公司,其盈余管理的动机越大,可操控应计利润越高,从而审计质量会降低。 四、结论 本文通过对审计质量衡量方法的分析,选择使用调整后的截面Jones模型所估计的可操控性应计利润作为财务报告审计质量的替代变量,通过研究与资本结构相关的六个变量,分析资本结构与审计质量的关系,通过理论分析和调查统计数据得出资本结构与审计质量存在一定的相关性关系的结论。本文的局限性在于因篇幅与时间所限没有充分考虑可操控性应计利润以外的审计质量衡量方法对财务报告审计质量研究的影响。 参考文献 [1]方军雄,洪剑峭,李若山.我国上市公司审计质量影响因素研究:发现和启示[J].审计研究,2004,(6):35. [2]王玉蓉,黄巧欢.我国上市公司审计质量影响因素的实证分析[J].华南农业大学学报(社会科学版),2008,(2):62-64. [3]来明敏,吴春燕.审计质量的衡量标准及其影响因素分析[J].财会月刊,2005,(5):35-36. [4]易琮.审计意见类型能反映审计质量吗?[J].中国审计,2002,(4):75. [5]张为国,王霞.中国上市公司会计差错的动因分析[J].会计研究,2004,4. [6]Heidi Vander Bauwhede,Marleen Willekens,Ann firm size,public ownership,and firms’discretionary accruals management[J].The International Journal of Accounting,2003,(38):1-22. [7]Kam-Wah audit quality matter more for firms with high investment opportunities?[J].Account Public Policy,2009,(28):33-50. [8]Kam-Wah Lai,Ferdinand audit quality of Laventhol and Horwath poor?[J].Journal of Accounting and Public Policy,2008,(27):217-237. 猜你喜欢： 1. 资本结构毕业论文 2. 资本结构论文 3. 有关资本结构优化论文 4. 论企业资本结构的优化论文 5. 有关资本结构优化论文
资本结构是指企业各种融资工具或不同融资来源的种类及其比例关系，合理的资本结构决定了股东、债权人、经理等利益相关者对公司的控制权分配。下文是我为大家搜集整理的关于资本结构分析论文的内容，欢迎大家阅读参考! 资本结构分析论文篇1 谈现代企业资本结构分析 摘要：文章通过研究财务管理目标与资本结构理论的关系，对如何优化企业资本结构问题进行了探讨，并在分析影响企业资本结构有关因素的基础上，对如何优化企业资本结构问题提出了建议。 关键词：资本结构;优化;市场; 一、我国企业资本结构现状及存在的问题 (一)上市公司存在股权融资偏好 根据融资顺序偏好理论和西方有效资本市场的融资顺序，先内部融资、其次无风险或低风险的举债融资，最后是新的股权融资，而我国上市公司的融资顺序则几乎相反，股权融资优先于债务融资，具有强烈的股权融资偏好。 由于我国市场竞争机制不完善和缺乏相应的监督约束机制，进入市场体系的企业在融资结构的选择上主要是考虑有效的和更多的资金供给，而融资的成本差异和风险衡量已变得无关重要。许多企业一旦经过股份制改造获准上市，便把股票融资作为公司融资的首先途径。另一方面，融资成本较低是企业偏好股权融资的经济动力。债务融资的付息“硬约束”和股票融资分红的“软约束”使我国债务融资的成本大大高于股票融资，而股票市场投资者的过度投机行为也加剧了股票市场的非理性发展，长期以来股票发行的“卖方市场”和“赚钱效应”使股票发行到目前为止还很少遇到发行失败的先例。因而，在上市时追求高额的股票发行，上市后推出高比例的配股，发生亏损后采取股权重组来吸收新资本的注入，这种“一年发股，二年配股，三年重组”已成为众多公司股权融资的真实写照，也正是市场治理机制失衡的反映。这种做法不仅不利于企业资本结构的改善，使上市公司持续盈利能力下降，也不利于企业投资者对经营者的约束和激励。 (二)非上市公司偏重于银行债务融资，资产负债率过高 1.存在对银行借款筹资的非理性需求 当前，我国未上市的企业在发展过程中主要依靠负债筹资尤其是银行借款筹资来解决其生存和发展的资金需求。从纯经济的角度分析，较高的资产负债率具有较高的投资风险;对企业来说，就要求有较高的财务成本;对投资者而言，就要求有较高的投资效益。 2.忽视保持资本结构弹性，产生了不合理的债务结构和不良债务 企业的资本结构必须随着经营环境及金融市场等外部因素的变化适时调整，否则，企业就不能灵活适应金融市场的变化，也就不能充分利用财务杠杆。我国有相当一部分企业存在债务来源单一、归还期限集中、债务资金使用频率不当等与债务结构相关的问题，资本结构缺乏弹性，造成了企业债务来源结构、债务期限结构和债务使用结构的不合理现象，增加了企业的偿债风险。当企业的抗风险能力较弱时，就会使企业陷入难以自拔的困境。 (三)外部筹资比例不平衡，债券融资比例偏低 目前，我国上市公司股权融资占外部融资的73%，我国企业债券的发行总量尚不及股票市值的1/15，在发达国家的资本市场上，公司的债权融资比例要大于股权融资比例。 中国上市公司的债券融资与股权融资相比规模显得微不足道。1991年以来，中国企业债券市场的筹资呈显著下降趋势，1996年以后，与股票融资相比，债券融资只占10%—20%。我国企业债券融资力度不够，债券市场结构不合理。造成这些现象根本原因就在于我国资本市场尚处于发展之中，许多市场机制尚待完善、发展。 二、优化资本结构对策 (一)借鉴现代资本结构理论，立足资本市场，构建我国企业资本结构微观基础 从客观角度分析，企业从无举债经营到有举债经营过程中，在初期增加举债比重时，企业综合成本呈下降趋势，而企业价值呈上升趋势;当举债筹资比重增加到一定水平时，增加的成本超过能够得到的利益，因此，综合成本开始上升，此时的债务性资本与权益性资本的比例，应为最优资本结构。 1.控制筹资风险，确定合理的负债规模实行筹资运作的市场化和筹资方式的证券化，在改进筹资理念的同时，改善资本构成比例。第一，要科学地预测企业的资金需要量。企业举债时，为了避免盲目负债，必须对未来若干期间内的生产经营活动进行合理规划，根据资金余缺状况，对企业的固定资金、流动资金进行分析，匡算出合理的负债额度，以确保企业生产经营活动的顺利进行;第二，合理确定负债与权益资本的比例。根据负债的财务杠杆效应、企业借入资金的利息率和期望投资收益率的对比，确定负债和权益资本的合理比例;第三，综合考虑举债的附带条件。要综合全面考虑使用资金付给债权人的报酬与自己使用资金投资而期望得到的报酬率的关系。 2.有效利用资本市场运营方式，实现资本结构优化 (1)资产重组。作为资本运营的一种方式，资产重组通过不同法人主体的法人财产权、出资人所有权及债权人债权进行符合资本最大增值目的的相互调整和改变，对企业各种资本重新组合。具体包括：资产剥离、资产置换、资产注入。 (2)资本扩张。通过兼并、收购等外部交易型战略的多次运用，实现资本扩张，取得规模效益、市场份额和竞争优势。 (二)从宏观政策手段来看，大力发展资本市场，其中制度安排是关键 1.大力发展债市，优化证券市场结构 解决中国资本市场的结构性矛盾，一是要加快金融工具的创新，如：实施资产证券化，提高债务资本的流动性;利用利率调换，减少融资决策时破产成本的限制，获取最大的赋税收益等。二是要大力发展企业债券市场，提高上市公司的债务融资比例。 发展债市应从以下几方面着手：深化债券利率市场化改革，取消企业债券利率与银行利率挂钩的做法，稳步扩大企业债券利率浮动范围，实现企业债券完全根据市场需求确定利率水平的市场化利率形成机制;要稳步推进企业债券发行审批方式改革，政府应淡化或者逐步取消计划或规模管理，变行政审批制为核准制，最终建立政府有效监管下的企业债券市场体系;建立健全信用评级制度，大力发展信用评级机构;建立多层次债券交易市场体系，提高企业债券的流动性，通过企业债券的增加，强化企业融通资金的社会监督和社会约束，分化企业对银行信贷融资的依赖。 2.培育理性的投资者 大力发展我国的投资银行业务，减少上市公司财务决策中的盲目性。在我国，投资银行的作用还远未被充分认识，许多投资、融资活动根本就没有通过投资银行的认真咨询与分析。在政策及法规方面应该规定，凡是要求发行证券以及增发证券的公司一定要有咨询机构的详细论证，对发行的债券要进行评级等。以此促进中介服务机构的发展，同时使投资、融资行为更加理性化。对投资者群体的教育和培训是其中重要的一环。在这一方面，资本市场发达的国家有许多成功的经验。一种新投资工具的推出是否成功，与投资者对它的认识与接受程度密切相关。而投资者行为的理性是整个市场理性化的一个重要前提，也就是说只有有了理性的投资者，才会有理性的市场，这样的市场也才能发挥其最大的效率与作用。 3.进一步完善和健全公司退市和破产制度 充分发挥负债的作用是建立健全有效的公司治理机制的一个重要组成部分，负债的作用在抑制经营管理者的道德风险，传递公司内部信息，在公司处于破产边缘时通过控制权的转移，由债权人对公司进行重组和再建，使公司获得新生等方面都发挥着重要作用。但是，负债作用的有效发挥取决于是否存在完善和健全的破产制度。这种退市和破产制度至少应在以下两方面是有效的：第一，破产必须要对公司经营者的金钱和非金钱收益都产生影响;第二，在公司处于破产边缘，由债权人对公司进行重组和再建时，公司的控制权一定要由股东和经营者手中转移到债权人手中。在退出机制和破产机制正常有效发挥作用的基础上，强化债权人的“相机性控制”，提高公司治理结构的效率，有利于资本结构的优化。 参考文献： [1]岳宝宏.浅谈我国上市公司的资本结构优化[J].北京工商大学学报(社会科学版).2004，(5) [2]洪青.公司资本结构与治理结构:国际比较及启示[J].企业经济.2004，(1) [3]许云，黄小刚.浅析我国上市公司资本结构的评价模型[J].商业研究.2004，(1) 资本结构分析论文篇2 企业资本结构质量分析 摘要：对引起负债的原因进行分析，有助于区分负债产生过程中的主观原因和客观原因，这一点对于企业内部管理者来说尤为重要。 关键词：资本结构;流动负债;非流动负债 一、企业资本结构质量分析主要应关注内容 一般来说，资本成本是指企业取得和使用资本所付出的代价，主要包括筹资过程中的筹资费用和使用过程中的使用费用。其中，筹资费用是指企业获取资金来源(如发行债券、股票以及其他筹资方式)过程中发生的申请、登记、印刷等费用;使用费用是指企业在一定时期内出使用资金而支付给资金提供者的报酬，如利息、股利等。 这样，从财务管理的角度来看，除去筹资费用外，企业从债权人处筹集的资本(负债)与从股东处筹集的资本，均存在资本成本的问题。企业的资本成本，应该是指企业的负债成本与股东人出资成本的加权平均成本。在企业的加权平均资本成本大于企业的资产报酬率时，企业的资本结构将导致企业的净资产逐渐萎缩。在这种情况下，我们只能认为企业的资本结构质量较差。 从期限构成的角度来看，企业资金来源中的所有者权益部分，在有限责任公司的条件下，都属于永久性资金来源。而企业资金来源中的负债部分，则有流动负债与非流动负债之分。企业资金来源的期限构成与企业资产结构相适应时，笔者认为企业的资本结构质量较好;反之，企业的资本结构质量较差。需要注意的是，某些企业因为战略发展的需要，往往会出现资金来源的期限和企业资产结构不适应，此时应该根据具体情况进行动态的分析，不能轻易地下结论。 按照一般的财务管理理论，企业财务杠杆比率越高，表明企业资源对负债的依赖程度越大。在企业过高的财务杠杆比率的条件下，企业在财务上将面临两个主要压力：一是不能正常偿还到期债务的本金和利息;二是在企业发生亏损的时候，可能会由于所有者权益的比重相对较小而使企业的债权人受到侵害。受此影响，企业从潜在的债权人那里获得资金的难度会大大提高。这就是说，企业在未来进行债务融资以满足未来正常经营与发展的难度会因企业较高的杠杆比率而提高。因此，较高财务杠杆比率的企业，其财务风险相对较高。 我们知道，按照企业股权持有者对企业的影响程度，一般可以将企业的股东分为控制性股东、重大影响性股东和非重大影响性股东三类。其中，控制性股东将有权决定一个企业的财务和经营政策;重大影响性股东则对一个企业的财务和经营政策有参与决策的权利，但并不决定这些政策;而非重大影响性股东则对被持股企业的财务和经营政策几乎没有什么影响。显然，控制性股东、重大影响性股东将决定企业未来的发展方向。因此，在对企业的资本结构进行分析时，必须关注企业的控制性股东、重大影响性股东的背景状况，谁在控制(和重大影响)着某一特定企业，控制(和重大影响)着某一特定企业的股东有没有能力将企业引向光明的未来? 二、流动负债与非流动负债质量分析 1.流动负债质量分析 企业的流动负债，是指那些在1年以内应该偿还的债务，包括短期借款、交易性金融负债、应付票据、应付账款、预收账款、应付职工薪酬、应交税费、应付利息、应付股利、其他应付款、1年内到期的非流动负债及其他流动负债等项目。 在对流动负债周转进行分析的过程中，应该特别注意应付票据与应付账款的规模变化及其与企业存货规模变化之间的关系。在企业存货规模增加较大，而同时企业应付票据与应付账款的规模也增长较快的情况下，这种应付票据与应付账款的规模增加可能在很大程度上代表了企业供应商的债权风险。 对于企业短期偿债能力来说，能够真正影响企业现实偿债能力的是那些强制性的债务，如当期必须支付的应付票据、应付账款、银行借款、应付股利以及契约性负债等。对于预收账款、部分应付账款、其他应付款等，由于某些因素的影响，不必当期偿付，实际上并不构成对企业短期付款的压力，属于非强制性债务。 一般来说，企业的短期贷款主要与企业的经营活动相连，通常用于补充企业的流动资金。但是，在实践中，企业资产负债长期与短期借款的规模可能表现为远远超过实际需求数量。 在企业应付票据与应付账款的数量变化所包含的经营质量信息方面，一般认为，应付票据和应付账款的相对规模代表了企业利用商业推动其经营活动的能力，同时也可反映出企业相对于供应商的议价能力。由于应付票据和应付账款的财务成本并不相同(在我国的商业汇票普遍采用银行承兑的条件下，应付票据是有成本的)，从企业应付票据和应付账款的数量变化中可以透视出企业的经营质量。 企业应缴税金中的所得税交纳情况，可以在一定程度上透视企业的税务环境。由于在资产负债表中各项目之间存在重要的对应关系，因此应交所得税、递延所得税与利润表中的所得税费用之间的数量变化，就可以在一定程度上透视企业的税务环境如何。 2.非流动负债分析 按照财务理论，企业的非流动负债，应该是形成企业的非流动资产和短期资产(流动资产)中长期稳定部分的资金来源。这就是说，企业的非流动负债，可能形成了企业的固定资产、无形资产、长期股权投资，也可能形成了企业的经营性流动资产。 企业的非流动负债是有代价的财务来源，而非流动负债所形成的固定资产、无形资产又是为企业的经营活动创造条件的，因此，在财务关系上，就要求企业非流动负债所形成的固定资产、无形资产必须得到充分利用，并产生相应的增量效益。只有这样，企业的非流动负债才能够形成良性周转。 在企业的长期股权投资靠非流动负债来推动的条件下，企业的长期股权投资必须产生投资收益，且投资收益应该对应相当规模的货币回收。这样，非流动负债的本金和利息才有可能得以偿还;在某些时候，企业的非流动负债被用于补充流动资金，从而形成流动资产。在这种情况下，相应流动资产的质量将直接决定企业非流动负债的偿还状况。 一项或有事项是否会被确认为负债，在很大的程度上是人为的主观判断，这样就不可避免地会出现有的企业利用该项目来进行利润操纵的现象。是否具有利用预计负债操纵利润的嫌疑，要根据财务报告中的其他资料以及企业历史资料进行判断。 参考文献： [1]卢茂，秦丽娜.资本结构理论及资本结构优化探讨[J].技术与市场，2010(10). 猜你喜欢： 1. 资本结构毕业论文 2. 资本结构论文 3. 有关资本结构优化论文 4. 论企业资本结构的优化论文 5. 有关资本结构优化论文
企业未来的竞争是人才的竞争,作为 人力资源管理 重要内容的绩效管理是所有企业不可回避的重要课题。下面是我为大家整理的企业绩效管理论文 范文 ，供大家参考。
《 预算绩效管理难点及对策研究 》
摘要：预算绩效管理是财政管理的重要组成部分，在规范 财经 秩序、堵塞管理漏洞、促进党风廉政建设方面取得了一定成效。但在实际操作中，如何把握评价部门预算执行标准、缺少评价标准体系及部门行业评价专业性强等问题却给管理人的工作带来了较大的难度。本文通过对当前预算绩效管理的难点进行分析，并围绕解决 方法 提出几点建议。
关键词：预算绩效;难点;对策
一、推进绩效管理面临的难点
(1)绩效管理的理念尚未树立。被管理单位绩效意识淡薄，对绩效管理不理解，不接受，甚至不配合。绩效管理评价人员对绩效管理认识不统一，对绩效管理更多地停留在概念上绩效管理评价人员未能跳出传统财务收支管理以及合法合规管理的思维定式，过于注重微观资金使用情况，未能运用绩效管理的理念指导新时期的管理工作。绩效管理评价人员面对绩效管理存有畏难情绪，不愿过多涉及绩效管理，总感觉摸不到边际，付出与回报不对称。
(2)缺乏完整的预算执行绩效指标体系。目前，财政、管理部门从上到下没有建立统一合理预算执行绩效指标体系，虽然有些部门根据自己部门行业特点针对有些项目制定了相应的评价指标体系，这些指标体系在制定过程中由于所处角度局限性，指标体系不够精细存在一定的片面性。在指标评价体系缺失的情况下，绩效管理评价人员往往会根据掌握的客观材料，凭着自已的主观想像及专业判断，得出自己认为合适的管理评价。不同的绩效管理评价人员，看问题的角度不同，得出的管理结论也不尽一致，因此出具的管理 报告 ，特别是对问题的定性，得不到被管理单位和社会的普遍认可，这在一定程度上影响了管理的公信力。
(3)缺乏判断部门预算执行绩效评价的尺度。绩效评价标准是评价被管理对象效益状况的判断尺度，是提出管理意见、作出管理结论的客观依据。目前，各职能部门尚未建立针对其职能、行业的绩效考核标准，加之绩效管理的内容、组织方式和管理方法因人而异，因此造成绩效管理结果成效不明显。就是同一项目，也会有多种不同的衡量标准，而采用不同的衡量标准，得出的结论会有很大差异，衡量标准的难以确定，给绩效管理评价人员客观公正地提出评价意见造成了困难。
(4)证据收集难，管理风险大。绩效管理更多地需要使用相对宏观、全面且存在一定关联度的数据、资料，这些可能与单位的财务收支活动没有太大的联系，收集的难度较大。若由绩效管理评价人员通过管理方法获取，不仅成本大而且有可能因指标口径、统计不全面导致数据不够准确;若由被管理单位提供，由于缺乏外部数据印证，则会相应增加管理风险。与此同时，绩效管理中往往通过调查、座谈、查询等方式获取管理证据，但在实际工作中，采取这些方法进行管理，时常难以保证证据的充分性。如：对方不愿意配合调查;调查笔录对方不愿意签名;相关的业务资料愿意提供;查询问题回答避重就轻;行业数据资料难以获取等等。
(5)绩效管理评价人员综合素质尚不能适应绩效管理的要求。绩效管理是管理的高级阶段，要求绩效管理评价人员在开展绩效评价过程中不仅要懂财务，还要熟悉宏观经济理论、法律、管理、工程建设、计算机等诸多方面的知识;不仅要有过硬的查账能力，还要有较强综合分析问题和提升管理质量、运用管理成果的能力。当前，绩效管理评价人员具备上述综合素质的综合性人员不多，从而不能对被管理单位财政资金使用情况的经济性、效益性、效果性等方面进行科学的评价。
(6)评价结果应用比较难。当前，各地绩效评价工作大部分是由财政部门牵头在做，主导推进 措施 力度大打折扣，加之技术和和专业技术人员匮乏导致绩效评价报告的整体质量不高，致使在评价结果应用中只停留在反馈意见和通报层面，对报告所提出的问题无法引起单位的重视，甚至不予理睬，使评价工作流于形式，大大影响绩效评价工作的深入推进。
二、加强预算绩效管理工作的对策和建议
(1)完善绩效管理法规建设，消除模糊认识。依法管理是管理的基本原则，只有以法律、法规的形式把绩效管理确定下来，绩效管理评价人员在进行管理时才有法可依。当前，应研究制定绩效管理准则或管理指南，对绩效管理作出框架性规定，初步解决绩效管理管理范围、管理方式的问题。
(2)建立完善科学的部门预算执行绩效评价标准和体系。当前，应加强对财政以及行政事业单位相关历史数据信息进行收集、整理、分析，在此基础上形成一些绩效管理评价标准。具 体操 作上，以市级为单位，按照不同的分类，集合各类专资深和具有丰富工作 经验 者深入调研制定某一类评价指标体系，并在实践过程中不断修改完善形成一套完整的指标体系，各地再将指标体系和形成的评价报告逐级上报汇总，最终形成具有代表性的评价指标体系。近两年绩效管理工作实践证明，评价指标体系的建立完善依赖于长期的绩效管理探索和实践，因此，绩效管理评价人员应在 总结 借鉴以往经验的基础上，通过不断的摸索和尝试，逐步形成科学合理、系统完善和符合实际需要的部门预算绩效管理评价体系和操作规范，以指导绩效管理实践，规范管理行为。
(3)要强化绩效评价业务知识培训，不断提高绩效管理人员水平。由于我国的预算绩效管理工作启动较晚，各地区预算绩效管理工作水平参差不齐，整体业务水平不高，这也是预算绩效管理工作推不到位的主要因素之一。因此要采取各项措施，通过不同 渠道 加强绩效管理人员的培训，建设一支高素质的绩效管理队伍，以全面推进预算绩效管理工作。通过系统的学习培训，进一步提高对绩效管理的认知水平，牢固树立绩效管理的理念，使广大绩效管理评价人员不仅有开展绩效管理的愿望，更要有开展绩效管理的能力。
(4)强化绩效评价结果反馈和应用。绩效评价的最终落脚点就是绩效评价结果是否得到合理的应用。因此，建立和完善绩效评价结果应用机制，责任追究和奖励机制。一是要把绩效评价结果向人大政府和预算部门反馈，与单位预算安排挂钩。二是本着用钱必问效、无效必问责的原则，对财政支出资金存在效益低下和有关问题进行问责，同时财政支出绩效管理突出的单位给以一定奖励。通过强化结果应用，不断增强各部门的责任意识和绩效观念。
《 共青团绩效管理思考 》
又到年终考核时，与团干们分享下中能硅业团委绩效管理的做法及背后的设计。
一、要绩效管理，不要绩效考核
IBM前总裁郭世纳有句很有名的话：“员工只会做你考核的工作，而不会做你希望的工作”，指出了考核对工作推进的重要性。但是近一段时间来，业内出现妖魔化绩效管理的声音。有的学者将索尼等世界知名企业的衰败归罪于绩效管理，有国内异军突起企业的创始人在介绍其成功之道时，指出其一个重要的经验是没有绩效管理，企业早就去KPI了……从事人力资源工作的人都会看得出，这些现象其实是缘自对绩效管理的误读、误操作和僵化认识。认为绩效管理就是考核，事实上，绩效管理不等于绩效考核，也不等于绩效主义。绩效考核本是人力资源六大业务模块之一，现在业界更多谈的是“绩效管理”，因为后者是一个动态的管理过程，而不只是一项业务。中能硅业团委的绩效考核始于2011年，起初只是为了给所有的兼职团干部们牺牲个人时间和精力做团的工作一些奖金性津贴。由于金额很有限，有些兼职团干部并不在乎因为考核分数低而减少的百十元考核奖金，导致考核无法有效推进工作、提高效率、有效激励。此时，笔者在中能团委全面引入了绩效管理。首先考核项目及权重是在月初先发给所有被考核人征求意见，让被考核人心中有数，按计划推进工作。同时月末的考核结果同时发给所有被考核人并允许其对个人绩效评分提出异议，考核人上级予以合理说明或调整。对没有完成工作人员我们会分析是能力问题还是意愿问题，能力问题我们提供绩效辅导，意愿问题我们提供绩效访谈。我们让每一位被考核者明白，希望通过考核不断提升每位团干部的岗位胜任能力，助力团干部的职业生涯发展。团委的绩效管理初见成效。
二、要复合式绩效，不要单一绩效复合式绩效
是指既要有岗位绩效，又要有组织绩效或项目绩效。这样的设计让被考核人和组织目标紧密相连，可以让其明白个人绩效的好坏对整个组织的影响，也明白了自己在组织中的价值，有利于激活每个人的心智能力与内驱力。中能硅业团委的考核分为三级，团委月度工作考核、团委委员月度工作考核和支部团干部月度考核。每个月末，团委会制定次月月度 工作计划 ，基本包括三部分：上级团组织安排工作、集团或公司相关工作以及团委开展工作。这样的设计充分考虑了组织绩效，让中能团委的工作紧密配合上级团组织，积极贴近集团及公司业务，同时还有自主创新。团委委员的考核也包括三部分，结合当月团委月度工作计划，参与当月工作及活动项目评估30%，固定工作项目评估45%，委员本职工作项目评估25%，结合岗位 说明书 中的主要任务列出。支部团干部的考核主要分为参与当月工作及活动项目评估和固定工作项目评估两部分，也与组织绩效紧密相连。
三、要绩效精神，不要绩效主义
何为绩效精神?管理学大师彼得?德鲁克先生的理解是：组织输出的成果大于输入的所有努力的总和，创造出新的能量。简单说就是1+1>2。索尼董事天外伺郎在总结索尼公司的衰败时，说出了这样一段话：“今天的索尼职工好像没有了自发的动机。为什么呢?我认为是因为实行了绩效主义。”他对绩效主义的理解是：业务成果和金钱报酬直接挂钩，职工为拿到更多报酬而努力工作。在体力工人的管理时代，这句话逻辑上没有错误，但随着全球经济的发展和受 教育 水平的提高，所有组织所面临的共同挑战，就是知识员工全面取代体力员工，团的干部就是知识型员工的代表。知识型员工不单纯为了钱工作，根据马斯洛的需求层次论，人的最高需求是自我实现。因此知识员工时代，我们所提倡的不该是绩效主义，而是绩效精神。绩效精神有四层含义：目标管理与自我控制、组织必须关注员工的优势、关注“机会”而不是“问题”、人员的决策必须体现组织价值观。中能硅业团委会根据绩效考核结果作为评选公司级、市级、省级“优秀共青团员”、“优秀共青团干部”、“五四红旗团支部”的依据。每年“青年文明号”的推选我们也会参考支部团干部的年度考核成绩。绩效考核早已不只是单一的奖金，而是提高到了个人及组织的荣誉。2012年中能硅业团委被上级公司保利协鑫能源控股有限公司授予“度最佳团队”，这是保利协鑫所有公司中唯一一个全部由兼职人员成立的部门获此奖项。2014年，中能硅业团委被协鑫集团授予“最佳 企业 文化 团队”，全集团下属100多家公司，这个奖项只有5个。
四、要“关键”绩效指标，不要“任性”绩效指标
中能硅业团委考核的有效性，还取决于在关键绩效指标(KeyProcessIndicator,KPI)的确定上。“关键”绩效指标的确定，真正体现绩效管理背后的设计，好指标是设计出来的。对团的干部提出了四点要求“坚定理想信念，心系广大青年，提高工作能力，锤炼优良作风”,如何让团干部达到要求，对团组织是个挑战，因为这四个要求看上去都比较“虚”，很难衡量。同样，共青团的四大职能组织青年、引导青年、服务青年、维护青少年权益如何通过团干部落地?也许好的KPI设计可以助我们一臂之力。在中能硅业团干部的月度考核指标中有#中青报推荐阅读#微博话题和《中国共青团》 读后感 ，这两个指标确保团干部与团的最高组织思想保持高度一致。团委单月开展“图说团史学习汇”活动，双月组织团干读书会，都是为了增强团干部对共青团的使命感、责任感，让团的干部志存高远，坚定信念。为了让团干部心系广大青年，我们要求每一位团干部每月要提交“青工思想动态报告”;为了让团干部关注企业发展，我们要求他们每月要提交与“创业创新争先领先”的企业精神相关的“两创两先提案”。这两个考核指标同时也提高了团干部的工作能力及文字水平。我们每月对报告和提案还进行评优予以加分，以提高提案质量。在2015年10月的提案中，就有一位支部团干部结合集团董事长“关于在全集团开展 职业规划 倡议书 ”精神进行青工调研，提出开展员工职业生涯规划讲座的提案，中能团委的“两创两先”提案因此得到了集团董事长的肯定并指示在全集团100多家公司全面推广。团委还每月开展“青工与职能部门领导面对面”或“青工与高管零距离”交流会，要求团干组织支部团员青年参加，组织的人数也列入考核指标，通过这种方式逐渐提高了团干部组织青年的能力。如果团干部也参加座谈，我们要求必须带着支部青年的问题来，由于面对面提到的问题大部分可以得到解决，而且很高效，也不断提升了团干部在团员青年中的影响力。
当然，KPI的确立和权重一定是动态的，比如2012年，团中央要求“团团开博”，微博的影响力巨大的时候，我们要求支部团干部转播中能团委微博的考核权重高达20%-30%，我们也因此在江苏共青团2012和2013年度的微博大赛上斩获丰厚。进入2014年后，微博影响力大幅降低，我们也及时调整了该指标权重。但是调整都是基于对实际情况和需求的分析而做的科学决策，而非任性而为。
五、结语
战略管理中有两大要素——资源和能力，通过绩效管理，要让团干部去挖掘自己的资源，开发自己的能力。对于团组织，更要“整合资源，形成合力”。宜智书记教导我们要“虚功朝实作，难事坚持做”。当我们“有为”，不管在领导心中还是在青年心中，我们才可能“有位”
《 电网 企业管理 中薪酬与绩效管理作用 》
摘要：随着社会经济的飞速发展，各企业的发展也极为迅速，企业的人力资源管理也逐渐受到重视，尤其是在市场体制不断变革的大形势下，人力资源管理也应做到与时俱进，不断地对其进行创新，通过有效的人力资源管理方式来推动企业的经济发展，充分发挥出人力资源管理中的薪酬和绩效管理的作用，为电网企业的稳定发展打下夯实的基础。
关键词：电网企业;人力资源管理;薪酬管理;绩效管理
1对当前电网企业人力资源管理现状的分析
管理理念过于落后，管理创新意识较为薄弱随着社会经济的飞速发展，电网企业的发展也极为迅速，为了保证给人们营造良好的用电环境，提高电力系统的供电质量，电网企业应结合电力市场的发展不断地对管理观念进行改进和创新，才能满足电网企业的发展需求[1]。为了保证给人们营造良好的用电环境，提高电力系统的供电质量，电网企业应结合电力市场的发展不断地对管理观念进行改进和创新，才能满足电网企业的发展需求[1]。当前电网企业在经营发展的过程中，人力资源管理效率不高，管理理念意识不足，导致人力资源管理的最大效能不能有效地发挥。电网企业受到国家宏观经济调控的影响，对新的管理理念还放不开，尤其是一些资历老的管理人员，依旧秉持着传统的人力管理理念，受到传统观念的束缚，使得薪酬制度的分配上缺乏科学性、有效性，无法将员工工作的积极性有效地调动起来，不利于电网企业的可持续发展。
对人力资源的分配缺乏合理性
由于电网企业员工较多、较杂，需要合理做好人力资源的分配工作，才能将员工的最大效能充分地发挥出来，才能为电网企业的发展做好充分的准备工作[2]。然而，作者在对当前一些地区的电网企业人力资源管理的调查中发现，人力资源的分配形势不容乐观，很多电网企业在员工分配的过程中，由于对各个岗位的要求以及员工的综合能力掌握的不够全面，从而造成人力资源分配不合理，未能根据员工的综合素质水平来分配相应的岗位，导致部分员工的实力得不到有效地发挥，对电网企业的经济发展造成极大阻碍。
员工流动缺乏合理性
员工流动主要体现在各个岗位之间，会根据员工的综合素质来安排相应的岗位，当然，在员工的综合素质水平不断提高的过程中，对所在职的工作岗位也应进行适当的改变，在岗位调整的过程中，员工的薪资也会发生变动，这样可以促进员工不断地提升自身的综合素质，更有利于员工工作效能发挥，促进电网企业的快速发展[3]。当前电网企业员工的流动性与岗位的配比性不高，很多地区的电网企业发展观念依旧停留在“铁饭碗，大锅饭”的时代中，员工进入到电网企业分配到岗之后，受传统观念的影响主观能动性不断降低，长期如此将会导致电网企业在发展的过程中不能有效地注入新鲜的血液，从而影响到企业的可持续经济发展。
2发挥薪酬和绩效管理的作用，切实有效地解决当前电网企业人力资源管理中的问题
完善薪酬管理制度，积极改变传统的人力资源管理观念
薪酬管理是企业成员普遍关注的内容，是企业员工最直接的工作目的，在人力资源管理效率中起决定性的作用。薪酬体制的影响因素主要体现在企业自身的效益、员工的工作能力和市场经济的外部环境等方面，科学的薪酬体制能够激励和提升企业的员工的工作热情，使其创造更多的经济效益，而不科学的薪酬体制则有可能造成企业人力资源管理的瘫痪。目前，电网企业从“以人为本”出发，逐步开展以下几个方面稳步推进薪酬改革：在地市局推动划小单位核算，让二级生产机构及县区局对薪酬分配有一定的权限进而更好调动员工的积极能动性、工作热情。二级生产结构只有具有一定的薪酬分配权，才能结合员工的实际情况，制定科学的薪酬制度，通过薪酬激励的方式，将员工的工作积极性调动出来，使员工能够积极的投入到企业的生产中，为企业创造更大的价值。推动规范化用工改革，彻底解决劳务派遣工与职工间的同工同酬问题。在电网企业的员工结构中，由于历史遗留问题，在各个供电局中存在很多劳务派遣工在主营业务中与职工共同工作，但在薪酬待遇、福利等方面却与正式编制的职工存在着较大的差异，导致劳务派遣工心里落差大，在企业中找不到归属感，进而影响工作情绪，影响到电网企业的 安全生产 及和谐发展，同时，也使企业存在很大的法律风险。因此，同工同酬问题改革迫在眉睫。开展岗位胜任能力评价。通过建立合理、科学的评价制度体系，开展员工的岗位胜任能力评价。对照评价结果，结合员工各项技能特点等综合素质，让其上相应的岗位，最大化挖掘员工的工作效率。针对于一些岗位胜任能力低的员工，可以采取调离本职岗位，让能够胜任该岗位的员工上岗，做到各尽其才。推进人员能上能下的理念，打破传统的只上不下的格局，优化电网企业的人力资源结构，发挥员工的最大效能。结合电网企业的实际发展情况以及电网企业员工的实际情况建立科学的绩效管理考核机制，避免中庸化，形式化，防止“分猪肉”式的开展绩效考核。同时通过科学的考核方法，公平、公正、公开的开展绩效考核，打破员工干多干少，干得好与坏等都一样的格局。
建立有效的绩效考核机制，对人力资源的配置进行优化
绩效管理作用旨在通过绩效考核方式提升团队、执行力及工作效率并将影响团队的负面情绪降低或彻底消除。对于绩效管理而言，考核的目的不是简单地进行考核和奖惩，其真正目的在于不断提升员工的绩效进而提升企业效益。在实际工作中，绩效考核结果除了要与员工的薪资挂钩外，还应该与员工晋升、评优评先紧密相连，绩效考核成绩优异的员工可以获得职位晋升、评优评先的资格，籍此充分的调动员工工作的积极性，从而能够激发员工的创造力。制定合理的绩效考核指标(KPI)，及时、实时、动静态结合的方式属地化优化绩效词典，使指标与词典能够真实反映员工的真实工作效率，减少部门、班组、员工之间的摩擦，做到真正意义上的考核量化。同时，对考核结果要及时进行公示，保障员工的知情权、申诉权。切实做到公平、公正、公开的开展绩效考核，真正发挥绩效考核的作用。最后，还应该结合员工的技能、身体素质进行差异化分工，优化绩效机制，通过科学的绩效考核，充分的发挥员工的主观能动性，使员工的才能得到有效的发挥。通过薪酬激励、职位激励的方式提高员工的工作效率，确保员工工作的效能，从而为电网企业创造更大的经济效益，实现电网企业的良好发展。
通过薪酬管理制度以及绩效考核机制的完善，促进岗位人员自我提高
电网企业通过薪酬管理制度以及绩效考核机制的完善，促进岗位员工的自我提高[4]。当然，在电力市场不断发生变革的过程中，电网企业对内部机构也应进行不断地改进和创新，并实施升级、降级的绩效考核指标，甚至是对一些表现极为不好、工作不认真、不思上进的工作人员进行辞退处理，要让员工感到危机感，营造一个物竞天择的工作环境，切实有效地督促员工学习和进步，以此来促进电网企业的可持续发展[5]。例如，广东电网有限责任公司是我国南方电网有限责任公司的全资子公司，简称为广东电网公司，该公司经过多年的发展，共有员工已近万人，供电客户数2952万户，电网的连续安全运行已突破19年。广东电网公司的人力资源管理贯穿各个部门，如，办公室、人事部、人力资源部、财务部、企业管理部、计划发展部、 市场营销 部、生产设备管理部、基建部、物资部、信息部等20多个职能部门(如图1所示)。通过科学的人力资源管理，将近万员工的效能最大程度地发挥出来，促进了广东电网的可持续发展，当然，其中的薪酬和绩效管理在人力资源管理中占有重要的地位，为广东电网公司的发展做出了巨大地贡献。
3总结
综上所述，人力资源管理在电网企业的经营发展中占有重要的地位，要充分发挥出人力资源管理的作用，则必须有效地进行薪酬和绩效管理。通过本文对电网企业人力资源管理中薪酬和绩效管理的作用分析，作者主要对当前一些地区电网企业人力资源管理的现状进行剖析，同时充分的利用人力资源管理中薪酬和绩效管理的作用提升人力资源管理的效率，以及促进电网企业发展，希望相关部门将人力资源管理工作重视起来，这样才能切实有效地促进电网企业的发展，提高电网企业的市场竞争力。
参考文献：
[1]罗雪燕.供电企业人力资源管理的创新与实践[J].广东科技,2012(09).
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[3]徐力鹏.浅谈我国电力企业人力资源管理存在的问题与对策[J].经营管理者,2015(01).
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[5]赵冬，企业人力资源管理中的薪酬管理创新探讨[J].科学中国人,2014(12)：41.
[6]吕廷婷,倪静静，现代企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题及对策[J].中国投资,2013(1):155-156.
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人力资源绩效考核方法浅析 一、绪论 （一）研究背景、研究现状及意义 1.研究现状： “中国经济增长连续四年达到或略高于10%”，少有的经济增长高位运行引起世界的瞩目，然而，在全球经济一体化的历史背景下，世界各国企业也纷纷增强各自的核心竞争力。①因此，如何能正确的评价员工绩效的优劣，进而对人才进行合理配置成为各国人力资源研究的核心问题，在这方面国内多以定性评价为主，辅以定量评价，主观性强，缺乏一定的客观性，国外对人力资源的绩效考核研究较早、较多，在实际运用中也取得了一些较好的成效，但其文化底蕴与中国相差太大，对中国企业人力资源的实用性不强，只能作为一种借鉴，要想中国的人力资源绩效考核取得好的发展，还得联系中国的企业现状，制定符合中国企业的独特地绩效考核模式。 2.意义： 人力资源绩效考核，是人力资源管理中最重要的组成部分，是人力资源管理各种职能中的核心功能，它几乎贯穿人力资源管理的各个环节，在全球化和竞争日趋激烈的现代社会，每个企业都在千方百计的提高效率，缩减成本以提升自己的综合实力，在竞争中获胜。但纵观世界形势，现在的竞争已不仅仅靠技术和资金，还很大程度上取决于企业的人力资源管理水平的高低，因此本文通过对绩效考核方法的研究，探讨建立行之有效的人力资源绩效考核系统，其目的在于优化人力资源管理工作的程序，提高工作效率，增强人力资源管理的科学性，合理配置人员，最终使企业更好、更快的实现其组织目标，使企业在竞争中立于不败之地。 （二）相关理论及概念 1.相关理论： （1）目标管理理论 最早由著名的管理大师德鲁克于1954在其名著《管理实践》中提出，他认为我们要先有目标才能确定每个人的工作，所以目标管理的知道思想是以Y理论为基础的，我们必须建立目标体系才能提高组织和员工的工作效率。② （2）激励理论 激励中最具代表性的理论有马斯洛的需要层次理论、波特等人的激励模式、期望理论、亚当斯的公平论，激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间的关系的核心理论。它是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。 （3）权变管理理论 它是20世纪70年代在美国形成的一种管理理论。这一理论的核心就是力图研究组织各子系统内部和各子系统之间的相互关系，以及组织和其它苏出的环境之间的关系，并确定这种变数的关系类型和结构类型。它强调在管理中要根据组织所处的内部条件随机而变，针对不同的具体条件寻求不同的最合适的管理模式、方案或方式。 （4）人本管理 它是把员工作为企业最重要的资源，以员工的能力、特长、兴趣、心理状况等综合性情况来科学地安排最合适的工作，并在工作中充分的考虑到员工的成长和价值，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，使员工能够在工作中充分的调动和发挥工作积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率、增加工作业绩，为达成企业发展目标做出最大的贡献。 2.相关概念： (1)绩效 就是目标达成的程度，最早提出目标管理的是德鲁克在开始时(或年初)先设定好公司/部门/个人的目标(包含量/质/进度等) 完成或年底时再衡量目标达成的成果，包含量有无做到，是否如期如质完成，如果有或超过目标叫做绩效好，如果没有叫绩效差，衡量绩效的过程叫打考绩，但重点仍在目标的设定。 （2）绩效考核 是一种正式的员工考核制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。绩效考核是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降、辞退等诸多员工的切身利益。 （3）绩效管理 就是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效①。绩效考核是绩效管理中最核心的环节，是绩效管理中不可或缺的组成部分，通过绩效考核可以为组织绩效管理的改善提供资料，帮助组织不断提高绩效管理水平和有效性，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，帮助员工提高绩效能力，帮助组织获得理想的绩效水平，所以绩效考核是绩效管理的一种手段，要使企业在良好的绩效管理体系下运营，那必须要建立良好的绩效考核体系。 （三）常用的评价理论 目前企业中采用的绩效考核方法差异很大，但总的来说可以分为硬指标型绩效考核方法和软指标型绩效考核方法两类。 1.硬指标型绩效考核方法 硬指标主要分为两类：一是生产指标，如产量、销售量、废次品率、原材料消耗率、能耗率；二是个人工作指标，如出勤率、事故率、犯规违纪率等。这些指标是客观的、定量的，因而也是最可信的然而事实上影响工作绩效的原因有很多，受自身不可控的环境因素影响太大。并且，此种方法重工作结果，忽略被考核者的工作行为，可能会由于重视短期指标而牺牲了长期效果。因此需要软指标型考核方法加以弥补。 2.软指标型绩效考核方法 由优到差，从高到低进行排列；5.建立行为锚定法的考评体系。这种方法为主管提供了明确而客观的考评标准，有良好的反馈功能，且各种绩效评估要素之间有较强的相互独立性。缺点是设计和实施的成本较高，要花许多的时间和金钱。 （三）结果导向型绩效考核方法 结果导向性绩效评估法包括目标管理法、绩效标准法、直接指标法和成绩记录法。本文主要讲目标管理法，目标管理法由彼得.德鲁克在1954年提出来的，MBO是一个设置和评价目标的过程，基本步骤是：1.战略目标设定；2.组织规划目标；3.实施控制。在制定目标时，目标的数目不宜过多，目标应做到可量化、可测量，且长期与短期并存，目标由管理层和员工共同参与制定，设立目标的同时，还应制定达到目标的详细步骤和时间框架。这一方法的最大特点是为上下级共同协商确定，具体完成目标的方法由下级决定并定期提供反馈。优点是：有利于工作行为与组织整体目标一致；为控制提供明确的标准，有利于沟通；减少工作中的冲突和紊乱。缺点是：要投入大量时间和精力来设定目标，对目标进展情况进行评估以及提供反馈，并且这一方法没有在不同部门、不同员工之间设立统一目标，因而难以对不同员工和不同部门的工作绩效做横向比较，难以为以后的晋升决策提供依据。① （四）360度考核法 所谓360度考核法即由被考评者上级、同事、下属和客户等对被评价对象了解、熟悉的人，对被考评者进行评价，被考评者也进行自我评价，然后向被考评者提供反馈，以帮助被考评者提高能力、水平和业绩。其优点是：能全方位、多视角对员工进行评价，更多的信息渠道增强了信息的可靠性。缺点是：这种方法对组织环境有较严格的要求，当评价主要目的是确定个人发展需要时，评价结果可信度高，若目的是服务于激励性人事政策时，评价者往往会考虑个人利益得失，所做评价相对来说难以客观公正，而被考评者也会怀疑评价的准确性和公正性。 （五）关键业绩指标法 关键业绩指标简称KPI，通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。这一方法的优点是：形成了一个基于企业战略的驱动系统，通过制定目标，将计划的任务层层分解，使得年度计划落实到部门、岗位与具体的行动上，形成了一个基于业务流程的目标管理系统，通过分析各流程业绩，将业绩与薪酬挂钩，对员工的行为起到了积极的约束和激励作用。缺点是：如果指标设计不合理，便不能够有效支持企业的目标和绩效，甚至会把企业带到错误的方向。 三、主要绩效考核方法比较 绩效考核优缺点比较 优点 缺点 交替排序法 便于使用，能够避免居中趋势以及其他考核法存在的一些问题 可能会引起员工的不同意见，而且当所有员工的绩效事实上都较为优异时，会造成不公平；较难发现问题存在的领域，不适合用来对员工提出建议与辅导 强制分布法 在每一绩效等级中都会有预定数量的人数 关键事件法 有助于确认员工的何种绩效为“正确”，何种绩效为“错误”；确保主管人员是对员工的当前绩效进行评价 难以对员工之间的相对绩效进行评价或排列 行为锚定评价法 能够为评价者提供一种“行为锚”； 评价结果非常精确 设计较为困难 目标管理法 评价标准明确，客观性较强，以目标管理激励员工 耗费时间，目标制定的难度不易掌握、量化困难 360度考核法 综合性强，信息质量可靠，有利于团队建设：可以使员工客观地了解自己在职业发展中的不足，从而有针对性地制定今后的个人发展计划 考核成本高，可能出现“公报私仇”，综合处理各方面信息有难度 四、在绩效考核时易出现的问题① （一）绩效考核过程中的主观问题 考核者在对员工的绩效进行考核时，会不自觉、下意识地出现各种心理上和行为上的错误举动，这类错误一般包括个人偏见、晕轮效应、近因性错误、感情效应、暗示效应、居中趋势、偏松偏紧倾向等等。 1.个人偏见 考核者对被考核者的某种偏见会影响对被考评者的真实考评。绩效考核中的偏见可以是来自上级对下级，也可能是来自下级对上级的，由于管理者的主观成见或员工无意间造成的小差错，都容易产生绩效考评的错误，在绩效考核过程中，管理者有时难免有主观上的判断失误和偏见，影响员工的工作积极性，因此，在实际工作绩效考核过程中必须努力避免因员工过去的成绩、年龄、性别或种族等情况的影响，而造成对他们工作绩效做出不正确的评定。 2．晕轮效应 考核者在对被考评者进行绩效考评时，会把被考评者绩效中的某一方面或者与工作绩效无关的某一方面看的过重，而影响了整体绩效的考核。晕轮效应会导致过高评价或过低评价，例如，某位员工比较会处理人际关系，谈吐彬彬有礼，考核者对他有好感，就认为他各方面能力都很强；相反，另一位员工平时懒散、上班经常迟到，考核者就会对他产生工作极不负责的强烈印象。其实后者在工作中创造性很强，实际的工作绩效并不比前者差。 3.近因效应 按照行为科学的解释，认得行为往往是目标导向的。例如，每位员工都知道何时对自己进行绩效考核，尽管员工的某些行动可能不是有意识的，但常常是在评价之前的几天或几周内，员工的行为会有所改善，劳动效率也趋于上升。对于评价者来说，对近期发生的事情印象比较深刻，而对远期发生的事情印象比较淡薄。在绩效考评时往往会出现这种情况，考核者在对被考核者某一阶段的工作绩效进行考评时，往往只注重近期的表现和成绩，以近期印象来代替被考核者在整个考核期的绩效表现情况，因而会导致近因性错误。 4.情感效应 人是有情感的，而且不可避免的把情感带入他所从事的任何一种活动中，绩效考核也不例外。考核者可能随着他对被考核者的感情好坏程度自觉或不自觉地对被考核者的绩效考评偏高或偏低，为了避免情感效应造成被考评者绩效考评的误差，考评者一定要克服绩效考评中的个人情感因素，努力站在客观的立场上，力求公正。 5.暗示效应 暗示是人们的一种特殊的心理现象，是人们通过语言、行为或某种事物提示别人，使其接受或照办而引起的迅速的心理反应。考核者在管理者或权威人士的暗示下，很容易接受他们的看法，而改变自己原来的看法，这样就可能造成绩效考评的暗示效应。为了防止这一误差，在考评中，将管理者或权威人士的发言应放在最后，这样他们的讲话就难以起到暗示作用。 6.居中趋势 在确定评价等级时，许多考核者都很容易造成一种居中趋势。比如，如果评价等级是从第一等级到第七等级，那么他们可能既避较高的等级，也避开较低的等级，而把他们的大多数员工都评定在第三、四、五这三个等级上。这种过于居中的评价结果会使工作绩效考核变得扭曲，因此我们在绩效考核是应该要尽量避免这一效应带来的误差。① （二）绩效考核过程中的客观问题 1.绩效考核标准 标准设计的不科学，具体表现为标准主观性强、标准与工作的相关性不强、标准过于单一等。 2.绩效考核指标 指标设计模糊、使用不正确，具体表现为考评指标不明确，过于笼统，未能正确使用指标，缺乏权变的观点。 3.绩效考核的方法选择不当 国内、国外开发了很多绩效评估方法和评估技术，这些方法各有千秋，都有各自的适应性，并不是每一种方法都适用于任何场合的绩效考核，准确地选择和使用才能对被考核者进行客观公正的绩效评估。 因此本文在此通过对不同绩效考核方法的讲解和比较，以及分析了在绩效考核中易出现的问题，让我们对绩效考核有了大致的了解，也清楚了如何正确使用绩效考核方法，最终完成建立完整的绩效考核体系，做到在绩效考核时缩小误差，尽可能的达到客观公正。
员工绩效考核系统设计论文
1概述
目前国内大多数研究集中在绩效考核体系和指标的确定，各类方法的综合运用（如KPI，模糊综合评价法等），较少关注这些绩效考核的实际可操作性和结果的运用。由于绩效考核本身就是一项非常复杂的工程，其数据涉及到公司诸多系统，如人事系统、财务系统、生产指挥系统，其考核所需数据也会来自不同系统，以提高相关数据的准确性，提升绩效考核的公平公正，减轻绩效考核人员的工作量。因此，如何在现有绩效管理模式下，结合绩效考核全过程，利用网络技术构建一个通用的、灵活的考核系统显得非常重要，系统需整合公司各类数据，完成绩效考核全过程的网络化管理和数据共享，使之成为企业管理的强有力手段之一，从而实现个人业绩与企业整体战略目标的有效结合。
2绩效考核总体设计
绩效考核流程
绩效考核一般从发出绩效考核通知（有些为周期性考核，虽无明确考核通知，但仍有固定开始时间和考核起止时间节点）开始，再由各部门、各人员开始录入相应业绩数据，完成自评、他评等工作，在部门对原始录入数据审核后，再由考核小组对数据进行核实，并公布绩效考核结果。详细流程见图1所示。
系统技术构架
随着油田信息化的发展，油田生产指挥系统、财务系统、人事系统等都已建立，如何将这些信息共享，提取以便绩效考核系统实现数据共享是员工绩效考核系统设计之初首先需要考虑到的。绩效考核系统采用多层体系设计、利用B/S模式开发，基于技术，以SQLServer为数据库支撑，面向服务构架（SOA）等来进行综合平台的构架和数据集成。在数据引入和共享时，提供WebServices技术对核心业务封装成可对外开放、远程访问的服务，实现不同系统间数据交换与共享。绩效考核系统主要分为应用层、资源层、基础平台层，其技术构架图。
1)应用层
承担不同部门和用户与考核系统的交互操作，为用户提供业务处理和信息交互的操作界面。为提高用户体验，构建可拓展的服务平台，前台页面采用Ajax技术开发，在考核数据录入、校验时，实行局部数据交换，无需频繁刷新页面，确保系统简洁易用。
2)资源层
基于数据仓库和数据挖掘技术，在用户操作后，系统自动发出指令，获取相关系统数据资源，如生产指挥系统中生产数据，人事系统中部门、人员信息，并在生成考核数据后自动将数据提供给财务系统，以便为绩效奖励的发放提供决策数据。绩效考核中数据的交换和处理依赖资源层，以支撑绩效考核系统的正常运作。3)基础平台层：由于石油企业特点，很多员工常年在外，为确保绩效考核工作的顺利有序进行，系统提供了互联网、无线网、短信等多方式的服务，用户可充分利用现有各种终端（计算机、平板、手机）随时随地访问系统。同时，系统还会依据考核进度在重要时间节点发送短信提醒用户。
3系统分析与设计
系统采用模块化开发思路，根据绩效考核实际情况，将系统功能分为系统配置、用户管理、指标库、要约配置、在线考核、统计分析等六大模块。
1)系统配置
主要包括对考核系统周期、起止时间的设定，可以批量设置，如固定每月5号开始考核。非考核时间段，用户只能录入日常工作基础数据，以便考核时自动汇总，防止遗忘；对考核历史数据的归档以及共享设置。
2)用户管理
主要提供公司二级单位、直属单位的管理；公司员工个人信息，如账号、密码、联系方式等维护；用户角色权限的管理与维护，不同用户访问系统时只提供与其权限相关的界面和交互操作功能。
3)指标库
按照井下作业公司的特点，针对不同类型的员工考核项目、考核内容均有不同。这些指标需要统一维护和管理，特别是涉及到量化指标的配置。这类指标按照考核项目进行分类储存和查阅，并提供模糊查询功能。
4)要约配置
要约即每个考核周期内，针对被考核人选取的指标和其设置的权重。为保持考核的延续性和可操作性，要约一般在年底或年前统一设定，考核期内不会随意修改。一般一类岗位一套要约，也可以根据不同人员选择指标，设置不同的指标组合，配以权重后，形成不同要约。在要约配置界面，如果某个人单项指标需要多人考核，可以在后台设置指定考核人，考核人可以是一人，也可以是多人。当考核人是多人时，需要配置这些考核人的权重，即单指标下的`考核人权重。
5)在线考核
在线考核是由多用户对某人的要约进行在线的定性和定量的考评，根据要约的设定，某一位员工可能由一人（一般是主管领导），也可以由多人进行考核。多人考核时，所有考核人数据录入后，由系统根据各自权重自动计算最后得分。
6)统计分析
针对绩效考核结果，实施有效的绩效奖励，不仅有利于提高个人工作的积极性，还能有利于公司目标的实现，提ROMP算法耗时最短。随着信号稀疏度的增加，信号重构的概率逐渐减小，均方误差逐渐增多，当稀疏度低于20时，三种算法都可100%的重构原信号，随着稀疏度的增加，ROMP算法和OMP算法重构性能快速下降，当稀疏度为40时，SAMP算法仍以较高概率重构出原始信号。SAMP算法由于迭代次数增加导致运算量大，其重构时间也较长。
4总结
本文基于压缩感知基本原理，分析了在噪声环境中三种常见的贪婪迭代稀疏信号重构算法的性能。比较了随着稀疏度的改变，三种重构算法重构时间、重构概率和均方误差的变化情况。仿真实验结果表明，在相同实验条件下，ROMP的运行时间最短，SAMP的重构性能优于ROMP和OMP算法，在实际应用中，可以综合考虑三种算法的重构性能进行选择。