是的,论文字数是摘要和参考文献,而且字体,格式,大小也有一定的要求,在撰写论文是最好使用学校的论文模板,这样可以省去以后的修改格式,字体等等一些列问题。
不同学校对于本科毕业论文的要求,字数不是相同的。一般情况下是6000~8000字左右的。原则上是不超过1万字。
是的,论文字数是摘要和参考文献,而且字体,格式,大小也有一定的要求,在撰写论文是最好使用学校的论文模板,这样可以省去以后的修改格式,字体等等一些列问题。
正文20000字的啊
只计算正文部分,不包含摘要、前言、致谢。表达自己的学术成果 要求 有引言正文参考资料等,字数 一般1000以上。论文的主体要求:大学毕业生的文本数量一般应超过5000字,本科文学学士学位通常需要8000多个单词,硕士论文可能要求超过30,000个单词(不同的机构)可能需要不同)。扩展资料1、题目。应能概括整个论文最重要的内容,言简意赅,引人注目,一般不宜超过20个字。2、论文摘要和关键词。论文摘要应阐述学位论文的主要观点。说明本论文的目的、研究方法、成果和结论。尽可能保留原论文的基本信息,突出论文的创造性成果和新见解。而不应是各章节标题的简单罗列。摘要以300字左右为宜。关键词是能反映论文主旨最关键的词句,一般3-5个。3、目录。既是论文的提纲,也是论文组成部分的小标题,应标注相应页码。4、引言(或序言)。内容应包括本研究领域的国内外现状,本论文所要解决的问题及这项研究工作在经济建设、科技进步和社会发展等方面的理论意义与实用价值。5、正文。是毕业论文的主体。6、结论。论文结论要求明确、精炼、完整,应阐明自己的创造性成果或新见解,以及在本领域的意义。7、参考文献和注释。按论文中所引用文献或注释编号的顺序列在论文正文之后,参考文献之前。图表或数据必须注明来源和出处。参考资料来源:百度百科-论文参考资料来源:百度百科-毕业论文
4 从第一章到最后一章合适采纳啊,只算正文部分的。
应该是从abstract算起的。但是没必要拘泥于字数啊,多一点少一点都没问题的,只要别比规定的字数少太多。
这么些、::你们。你是否会有所?你要去找 gfufyìyytx四个地方需要懂gdajòdfkryeymsj人不够敢说出的话就不知道仍然坚持✊!你的手机没有信号?在线的
毕业论文字数要求的范围一般是指正文部分,不包含摘要、致谢等内容。学校或专业有特殊要求的除外。一般来说,本科毕业论文应当包含标题,目录,摘要、关键词、正文、结论,参考文献、致谢和附录几项内容。其中,因为目录、摘要等都是对正文的补充说明和总结提炼,二字数要求是为了保证论文主题论证充分,内容完整,所以只有正文可以算进要求字数的计数范围中。正文可以包含事实依据,相关论述和作者自己的分析、论证和结论。如果字数不够,您可以从这三个方面分别充实一下,多举几个例子,进行一下对比分析等。扩展资料毕业论文的格式 题目。应能概括整个论文最重要的内容,言简意赅,引人注目,一般不宜超过20个字。 论文摘要和关键词。论文摘要应阐述学位论文的主要观点。说明本论文的目的、研究方法、成果和结论。尽可能保留原论文的基本信息,突出论文的创造性成果和新见解。摘要以300字左右为宜。关键词是能反映论文主旨最关键的词句,一般3-5个。 目录。既是论文的提纲,也是论文组成部分的小标题,应标注相应页码。 引言(或序言)。内容应包括本研究领域的国内外现状,本论文所要解决的问题及这项研究工作在经济建设、科技进步和社会发展等方面的理论意义与实用价值。 正文。是毕业论文的主体。 结论。论文结论要求明确、精炼、完整,应阐明自己的创造性成果或新见解,以及在本领域的意义。 参考文献和注释。按论文中所引用文献或注释编号的顺序列在论文正文之后,参考文献之前。图表或数据必须注明来源和出处。 附录。包括放在正文内过份冗长的公式推导,以备他人阅读方便所需的辅助性数学工具、重复性数据图表、论文使用的符号意义、单位缩写、程序全文及有关说明等。参考资料:百度百科-论文格式
:《容易忽略的答案》 大千世界,无奇不有,在我们数学王国里也有许多有趣的事情。比如,在我现在的第九册的练习册中,有一题思考题是这样说的:“一辆客车从东城开向西城,每小时行45千米,行了5小时后停下,这时刚好离东西两城的中点18千米,东西两城相距多少千米?王星与小英在解上面这道题时,计算的方法与结果都不一样。王星算出的千米数比小英算出的千米数少,但是许老师却说两人的结果都对。这是为什么呢?你想出来了没有?你也列式算一下他们两人的计算结果。”其实,这道题我们可以很快速地做出一种方法,就是:45×5=5(千米),5+18=5(千米),5×2=261(千米),但仔细推敲看一下,就觉得不对劲。其实,在这里我们忽略了一个非常重要的条件,就是“这时刚好离东西城的中点18千米”这个条件中所说的“离”字,没说是还没到中点,还是超过了中点。如果是没到中点离中点18千米的话,列式就是前面的那一种,如果是超过中点18千米的话,列式应该就是45×5=5(千米),5-18=5(千米),5×2=189(千米)。所以正确答案应该是:45×5=5(千米),5+18=5(千米),5×2=261(千米)和45×5=5(千米),5-18=5(千米),5×2=189(千米)。两个答案,也就是说王星的答案加上小英的答案才是全面的。 在日常学习中,往往有许多数学题目的答案是多个的,容易在练习或考试中被忽略,这就需要我们认真审题,唤醒生活经验,仔细推敲,全面正确理解题意。否则就容易忽略了另外的答案,犯以偏概全的错误。关于“0” 0,可以说是人类最早接触的数了。我们祖先开始只认识没有和有,其中的没有便是0了,那么0是不是没有呢?记得小学里老师曾经说过“任何数减去它本身即等于0,0就表示没有数量。”这样说显然是不正确的。我们都知道,温度计上的0摄氏度表示水的冰点(即一个标准大气压下的冰水混合物的温度),其中的0便是水的固态和液态的区分点。而且在汉字里,0作为零表示的意思就更多了,如:1)零碎;小数目的。2)不够一定单位的数量……至此,我们知道了“没有数量是0,但0不仅仅表示没有数量,还表示固态和液态水的区分点等等。” “任何数除以0即为没有意义。”这是小学至中学老师仍在说的一句关于0的“定论”,当时的除法(小学时)就是将一份分成若干份,求每份有多少。一个整体无法分成0份,即“没有意义”。后来我才了解到a/0中的0可以表示以零为极限的变量(一个变量在变化过程中其绝对值永远小于任意小的已定正数),应等于无穷大(一个变量在变化过程中其绝对值永远大于任意大的已定正数)。从中得到关于0的又一个定理“以零为极限的变量,叫做无穷小”。
sci是汤姆森公司评选的,高分指至少5分以上。某个参评期刊杂志被SCI检索系统收录,那么这个期刊就是sci期刊,所谓分值(影响因子)不是指论文的影响因子,是期刊的影响因子,是根据这个期刊以往的发表文献被其它文章参考引用的次等及等级等多方面因素综合算出来的一个分数值。SCI期刊的分值,指的是SCI期刊的影响因子。影响因子(Impact Factor)是指期刊近两年来的平均被引率,即该期刊前两年发表的论文在评价当年被引用的平均次数,直接代表了期刊的影响力和水平。影响因子越大,说明期刊的影响越大,期刊的质量和水平越高。影响因子高的期刊往往是载有高质量论文的核心期刊,或者国际性强的期刊。然而不同学科之间的SCI期刊很难进行比较和评价的。针对此,中国科学院文献情报中心将JCR(《期刊引用报告》)公布的期刊分为13大类,在每一类期刊中根据期刊的影响因子及被引频率等指标分成四个区,期刊档次由高到低排列,其中第一区期刊加上第二区少量期刊,被界定为顶级刊物。发表在1区和2区的SCI论文,通常被认为是该学科领域的比较重要的成果。1区的分值也有比较低的,比如影响放射领域顶级期刊Radiology,影响因子只有726 。所以不能光看影响因子才评定这个期刊的影响力,还要借鉴下SCI期刊分区,最新SCI期刊分区表 在MedSci可以查看
GoingPub 最新SCI期刊查询及分析系统(2018-2019年)整理了最新SCI收录的详细信息,分属领域,研究方向,中科院SCI期刊分区等。可在这查 /journal/
不一定是的。如果一两句话是可以的,但是内容多的话就成抄袭了。论文发表最忌讳的就是抄袭,参考文献是论文发表是一个部分,论文发表是需要查重的,是有重复率要求的,论文发表是有格式要求的,在撰写的时候最怕的就是文献格式与正文内容格式不符合,所以一定要提前了解清楚,并做好准备。打开需要编辑的Word文档,或者新建一个Word文档,这里我打开一个正在写的论文,比如我们要在红色箭头处添加论文引用,在红标处输入[1],数字由使用的引用次数而定,引用第一个文献为1,第二个为2,以此类推。 注意,中括号[]要在切换到英文输入法才能打出来,直接按shift键就可以切换中英文输入法。选定刚才输入的[1],右键-字体。将“效果”中的上标复选框打上勾√可以发现,刚才的数字已经变成了处在右上角的小数字了。
工写妙合画心境,融会贯通求变革 -----著名花鸟画家赵清国的作品赏析 夫从艺者,托其根于心智也,发其花、笔端墨彩于萱桑也。人之神不能无为,思虑易迁,哀乐相变,感生于志,赋形凝萃于画间。庚寅(2010)年春(5月15日),在首都的一场拍卖会中,著名花鸟画家赵清国先生的多幅花鸟和国画人物作品赢得来自全国各地和场外的网络参拍者竞相投购,其中一幅斗方葡萄创下25万元的拍卖纪录。五月的北京春寒料峭,不畏风寒的人们带着极大的热情前来参观竞拍。展厅四壁挂满了国内外中国画大师们的作品,清国先生参拍十幅中国画作。这幅以葡萄为主题的《春华秋实》展拍,气势恢弘、枝藤遒劲而又笔墨浓重!赵清国,河南郑州须水镇人,1954年生于普通农民家庭。兄妹五人排行老末,儿时受大哥和父辈的蒙学影响,喜欢读书、写字、画画。他最大的理想将来当一名画家。中学读书时,他的文化课和美术课成绩都非常优秀。然而“文革”却断送了绘画的梦想。1970年,刚满十六岁的他不得不携笔从戎,来到中国人民解放军武汉军区工程兵某部。白天在坑道里从事繁重的体力施工,晚上回兵营挑灯夜战,读书写字。艰苦的生活环境磨练了清国的意志,坚定了他学画、当画家的决心。从那时起,他养成了画速写的习惯。他说,他至今不抽烟、不打牌,和年轻时画画的理想追求是有直接关系的。庄子《外篇》曰:“夫残朴以为器,工匠之罪也。毁道德以为仁义,圣人之过也”。青年时代的清国,奋发上进,施工工程,文化宣传,样样都抢在前头,干的出色。他说,人活着,不管做什么,都应该有种向上精神追求,越是环境艰苦,越要有独立的精神。“天行健,君子以自强不息。”(《周易?上经》)他常以古人这句话作为自己的座右铭,从普通施工员,到书记员,再到司务长,是一步一个脚印走过来的。清国在部队的时候喜欢读书,兴趣广泛,吹拉弹唱样样都行。但他最钟情的还是画画。他不但喜欢画花鸟鱼虫工笔小品,更热心于描写全景式的大幅巨制。他有时也画油画、搞书法,涉猎极广,没有定式。他最终走上绘画道路正轨,拜潘天寿的入室弟子,浙江美院(现中国美院)的朱颖人教授为师,却来自一次偶然的机会。70年代末,已转业到地方的物资系统清国,在洛阳接待了朱颖人、陈永康等先生一行的艺术家,并观看了他们合作的一幅丈二巨作《洛阳花似锦图》,那绚丽的墨彩、挺立的奇石,虬曲的松柏、华丽的牡丹、萱草以及气势逼人构图,让清国良久驻足,竟然看呆了,原来中国画还可以这样画。他暗下决心,一定要拜朱教授为师,学画国画。说来也巧,刚好朱颖人先生与河南知名花鸟画家李自强先生熟捻。他家中收藏有朱先生十数张从20世纪60年代延至新近的大幅花鸟画作品,清国如视珍宝,借来系统地仔细临摹。他深感自己原有的绘画功底不足,先后在天津大学进修MBA期间到天津美院和贾宝珉、姬俊尧、王之江、李学瑛等先生系统地学习传统绘画理论。1992年4月,经李自强先生推荐,清国带上了数十幅作品驱车千里至杭州西子湖畔朱先生府上求教。朱先生在一一看过作品,夸清国画画有灵气,并在其作品上题字:“精神可嘉,当需努力”。兴致之余,朱先生信手边画边讲,口传身授。那年,朱先生71岁,清国43岁,当为先生的晚年弟子之一。“朱颖人先对生活和艺术的理解表现在他的三个基本观点之中,艺术风格要与个性相和谐、生活的感受是创作的源泉、中国画笔墨是能不断传承发展的艺术。他身上充分表现了一位当代中国画人精审敦厚、充满自信的品质。”朱颖人先生的师承十分丰富,他既受过颜文梁、林风眠、孙文林、关良、倪贻德、黎冰鸿等人学院式的西洋画教育,也受过蔡卓群、吴茀之、潘天寿等人师徒式的训练,他善于吸收中、西绘画两方面的营养,把学院式的教学和传统师徒传承式的训练结合起来学习,并贯彻到他以门生代行老先生的教学中去。朱先生常说:“光学古人的笔墨是远远不够的,要做到师迹又师心,注意学习古人的意境和构思”。朱先生重视课徒与古代名画临摹、写生、创作三个环节的关联互动,主张借“临摹与读画”以学古(即因),承“写生与创作”(即创)以开今。通过学古达于开今的目的。写生是师古人师造化的实践,是通向创作的必由之路。创作是写生的提炼和升华,同时,又是师古人,师造化的试金石,通过实践寻找自身的缺陷和不足。实际上在整个学画的过程中,临摹、写生、创作三者是循环往复不断交替进行的。在老师的引领和启发下,清国逐渐明白了这些道理,并且重新注意临摹、写生、创作三者的关系。大体来说,清国的创作九十年代前以临摹为主,兼及写生创作;后期以写生、创作为主。纵观清国的绘画是临摹、写生和创作交叉进行的。经过近三十年的不懈努力,清国逐渐走出一条自悟的学画之路。清国追随朱颖人教授以及诸多先生学画,虔诚,有颗执著之心。先生们亦都倾其所长,无论从题材画意,还是笔墨题款,都毫无保留的传授。清国学得刻苦,也学得灵活。既从宏观着眼,注意把握大局。又从微观入手,一笔一画,精微描摹。他学习有心,不但揣摩老师们的传授要点,而且重视研究老师各自的画路、画材,并结合自己的特点,有针对地借鉴。2005年以来,清国进入创作盛期,完成了一批以葡萄,牡丹、荷花和各种农作物为主题的大型画作,像《风雨荷塘图》、《南风吹来望丰年》、《山中惟有茶烟》(2006年),《春雨》、《清溪品茗图》、《石榴韵赋》、《秋馨图》、《云岭寄情》(2007年),水彩画《雪域佛光》、《缤纷净界》、《嵩山雪景》(2008年)都是这一时期的代表。通观清国以花鸟为主景的作品,早期的作品比较写实,“物之华,取其华,物之实,取其实”,追求朴实的自然美。近期的作品渐趋夸张,带有一定的象征性,透露出较多的理性精神。从上述作品可以明显看出,画家渐由“客观”描摹进入一个主观“臆造”的全新阶段。在创作构图上,清国着意追求雄浑博大的意境,大视角、特写式镜头强化、夸张花木的奇绝,枝藤的伟岸,从而拉近与观众的距离,造成一种强烈的视觉冲击力,使人随作品迸发出心底的崇高感。我国著名花鸟画家,美术评论家,人民艺术家鲁慕迅先生在其《梅花》作品上题款“漫天飞雪压重峦,独立冰崖展笑颜;根有丹砂花似火,化将光热暖人间”。为更好的表现和适应大幅画创作的需要,清国运用粗放的大笔,以浓墨、焦墨和重彩,泼洒胸中浩然之气,从而追求朴厚凝重的艺术效果。这种壮美的审美取向预示着清国艺术创作孕育着一场突变。为迎接这场孕育已久的艺术创作变革,清国先后接受《世界知识画报》、《科技人》和国家机关的邀请,赴京创作巨幅葡萄题材的《珠玑图》、《紫气东来》、《寻诗觅句涉秋园》等画作。他告诉我,近期要重新有选择的读些理论书籍和诗集,拓展意境,滋养笔墨,六十岁以后再进行风格变化,以期探索花鸟人文画的表现方式,展现由修养与能力交融起来的思维,达到直取水墨写意作品的神意格调和主题思想品质。
以下文章供参考: 《阿里巴巴营销战略-出口转内战》 “外贸是公司的老大哥,内贸是小妹妹,现在我们也能分担更多责任,让老大哥喘口气。” 3月19日,阿里巴巴网络有限公司(以下简称阿里巴巴)副总裁吴敏芝用这样的比喻向记者谈起公司业务的一大转变:由原来的国际交易市场为主导转为“内外兼修”,国际、国内两条腿走路。 当日,阿里巴巴公布了其2008财年报告:全年总收入为01亿元人民币,同比增长39%,净利润为12亿元人民币,同比增长25%,不过略低于市场预期。同时,阿里巴巴在2008年一共增加了1050万名中小企业注册用户及170万个网上商铺。 公司CEO卫哲表示,因公司加大投资,预计2009年利润率会下降,但后年有望回升。 尽管在股票市场受到挑战,上市一年多的阿里巴巴,并未改变其“客户第一、员工第二、股东第三”的原则。阿里巴巴在公布财报的同时,表明要在2009年推出“增加2000~3000名员工”、“提高员工销售提成”、“产品升级不加价”、“斥资3000万美元用作海外营销费用”等举措。 这不禁令人好奇,阿里巴巴将如何平衡短期盈利和长期发展之间的矛盾? 三记重拳 内外兼修 “从2008年开始,不断有做外贸的同学给我打电话,问:‘你能不能帮帮我’,‘什么行业好做’?”在2007年转战内贸(诚信通)业务之前,吴敏芝在阿里巴巴做了6年外贸(中国供应商)业务,而这也是她的专业。“过去,国内做国际的公司日子太好过了,它们买阿里巴巴的服务是认准了‘谁名气大我就买谁’。” 中国社科院发布的《2009年经济蓝皮书》显示,2008年我国出口实际增长率约为8%~9%,和往年相比,增速大大下降。而摩根士丹利的一份分析报告甚至称中国出口增长率在2009年将为负数(-3%)。对于三分之二业务来源于国际交易市场的阿里巴巴而言,中国出口受挫带来的压力不言而喻。 阿里巴巴的应对措施是,推出“三记重拳”。第一记重拳“乌云计划”,帮助员工认识到形势犹如乌云压顶。马云去年8月发给员工一封题为《冬天里的使命》的信,现已广为流传。 第二记重拳“狂风计划”,是针对国际市场业务推出的。2008年11月1日,阿里巴巴把所有做外贸供应商部门的员工召集到杭州,宣布对所有的产品进行升级换代。 第三记重拳“春雷计划”,主要是推出移动版诚信通,目的是解决内贸的电子商务。中国手机用户是网民的近两倍,移动电子商务无疑会带来更大的机遇。 摩根士丹利在对阿里巴巴的业绩分析报告中称,虽然占其收入60%的国际市场业务将受到中国出口下挫的冲击,但其中国市场业务增长势头迅猛。在2008年第四季度,中国交易市场收入增长了7倍(国际交易市场同期收入增长率为50%)。中国市场的收入在公司总收入占比从2007年的28%上升至去年的36%。 “对内贸部门来说,现在是身在夏天心在冬天,员工签单能力、月产出都提高了,但是我们的客户还是在过冬,我们要帮他们度过这个时期。”吴敏芝对记者说,“我们从来没想过要在这个时刻狠狠赚他们一笔。” 据悉,在目前阿里巴巴的3020万中国市场注册用户中,绝大多数是不足50人的小企业。吴敏芝认为,对主营内贸的企业,尤其是小型企业而言,他们的危机主要来源于心理作用,一方面担心内需无法被拉动,另一方面提防着出口转内销带来的冲击。而小企业一般没有能力去全国铺点,通过互联网来建立销售网络是最可行的办法。 先知先觉 深谋远虑 “奥巴马是踩着我们制造的毯子走上美国总统宝座的。”浙江赛博家纺有限公司董事长祝赛青十分骄傲地对外界谈起她的产品。 2003年,赛博家纺开始尝试在阿里巴巴网站上发布信息。这为“赛博”带来了第一位美国客人皮特。5年后,正是他将“赛博”的毛毯铺到了美国国会山奥巴马总统的就职演说现场。 为了帮助中国供应商找到更多更好的买主,同时提高品牌知名度,阿里巴巴称将在2009年斥资3000万元美元用作全球范围的市场推广费用。 尽管有券商认为此举将削弱公司未来利润空间,然而公司CEO卫哲辩驳这一质疑时说,“如果我们能打造大规模、有价值的用户基础,收入和利润自然就会增长。过去一年的经济形势并没有改变我们的这一看法。我们相信艰难时势造就伟大的公司。” 阿里巴巴“固执地”坚持“客户第一、员工第二、股东利益第三”的原则,与马云宣扬的“使命感”密不可分。据悉,马云早在2007年2月就在公司内部提出“过冬论”,当时并不为人所理解;2008年7月,他又致信全体员工,重申“整个经济形势不容乐观,接下来的冬天会比大家想象的更长!更寒冷!更复杂!”。 今年3月,马云在美国纽约的一次公开演讲中谈及,他是如何“嗅到”危机的味道:“忽然我发现,所到之处,人们谈论的核心都是钱,而不是客户价值,我就隐隐约约觉得,要出问题了!”马云在对着一干美国观众说道。 在他这场演讲之前,他正带领着阿里巴巴集团所有高管环游美国。据称一方面是进行团队拓展,另一方面,是寻求和一些美国知名企业之间的合作,在他们的拜访名单上有:eBay、GE、Google、Yahoo、微软、亚马逊、苹果和星巴克等。
摘要:论文首先对上市公司财务信息披露进行了阐述;其次,论文结合了惠州市TCL集团股份有限公司对其报表进行了分析;然后,应用能力分析对其综合财务状况进行了杜邦分析;最后,利用财务报表分析结果和提出存在的问题,并且提出了相应的解决对策。关键词:财务报表 上市公司 财务比率 目录摘要 I1 上市公司财务信息披露 12 TCL集团股份有限公司的财务报表分析 1 资产负债表分析 1主要资产项目分析 2 主要负债项目分析 3 主要所有者权益项目分析 2 利润表分析 3 现金流量表分析 33 TCL集团股份有限公司财务比率分析 1 盈利能力分析 1 各项盈利能力指标 2 TCL公司盈利能力分析 3 盈利质量分析 2 营运能力分析 3 偿债能力分析 4 增长能力分析 5 杜邦财务综合分析 114 公司财务报表体现的经营问题和解决对策 125 结论 12参 考 文 献 12以上回答来自:-5/htm
甲公司为开发新项目,急需资金。2000年3月12日,向乙公司借钱15万元。双方谈妥,乙公司借给甲公司15万元,借期6个月,月息为银行贷款利息的5倍,至同年9月12日本息一起付清,甲公司为乙公司出具了借据。甲公司因新项目开发不顺利,未盈利,到了9月12日无法偿还欠乙公司的借款。某日,乙公司向甲公司催促还款无果,但得到一信息,某单位曾向甲公司借款20万元,现已到还款期,某单位正准备还款,但甲公司让某单位不用还款。于是,乙公司向法院起诉,请求甲公司以某单位的还款来偿还债务,甲公司辩称该债权已放弃,无法清偿债务。试分析:1.甲公司的行为是否构成违约?为什么2.乙公司是否可针对甲公司的行为行使撤销权?为什么3.乙公司是否可以行使代位权?说明理由。案例分析1.甲公司的行为已构成违约。甲公司与乙公司之间的借贷合同关系,系自愿订立,无违法内容,又有书面借据,是合法有效的。甲公司系债务人,负有按期清偿本息的义务;乙公司为债权人,享有按期收回本金、收取利息的权利。甲公司因新项目开发不顺利,不能如约履行清偿义务,构成违约。2.乙公司可行使撤销权。请求法院撤销甲公司的放弃债权行为。债权人对于自己享有的债权,完全可以根据自己的意志,决定行使或者放弃。但是,当该债权人另外又系其他债权人的债务人时,如果他放弃债权的行为使他的债权人的权利无法实现时,他的债权人享有依法救济的权利。本案中,甲公司放弃对某单位享有的债权,表面上是处分自己的权益,但实际上却损害了乙公司的债权,依照我国《合同法》的规定,乙公司可以行使撤销权,撤销甲公司放弃债权的行为。3.乙公司可以行使代位权。根据《合同法》第73条的规定,债权人可享有代位权,在债务人怠于行使自己的到期债权,危及债权人的权利时,债权人可以向人民法院请求以自己的名义代位行使债务人的权利,实现自己的债权。乙公司可以直接向某单位行使代位权。
到我空间仔细找找看。在非论文类里找找!
公司治理结构 第一节 从“羞答答”到“甜蜜蜜”——国威集团高管持股计划咨询案例 背景陈述 这是一家集科、工贸、金为一体的国家大型二级企业。公司股票自上市以来,经济效益逐年提高,连续四年被授予当地“利税大户”的称号,不仅在当地赫赫有名,在业内也是威名远播。笔者在此就选“威名远播”这个意思,为这个国字头的大企业取名为国威吧。国威集团的一把手是位风度翩翩、仪态大方的巾帼英雄。当年,这位当家花旦风华正茂,被国资局派下来接起这么大一个摊子。她在国威集团数十年如一日,任劳任怨,不知不觉已年过五旬,青丝如雪。 离“退居二线”的日子越来越近了,越是付出就越盼望着有所回报。终于某一天,在一次例行的管理工作会议上,一个同样在国威集团奉献了一辈子的资深高管人员明确地把自己“希望在退休前落点实惠”的想法摆到了桌面上。结果一石激起千层浪,大家的想法竟然惊人的一致。于是,在企业内实施高管激励的决策立刻在以这位女董事长为代表的高管层内达成共识。按照她事后对咨询顾问们说的心里话就是:“我干了一辈子,什么也没得到啊。”一句大实话道出了中国众多国有企业老总共同的心声。可以说,国威集团的领导层均面临退路和归属的问题,实施高管激励是众望所归。 另一方面,国威集团近年来的高速发展也得力于内部一批中坚力量。从对后辈领导力量的激励来看,国有企业的薪资结构和晋升机会并不具备竞争优势。年轻的干部,尤其是一些从人才市场上招聘来的职业经理人也表示过:决定他选择职业去向的因素有两个,一个是职位上升通道,另一个就是个人的收益。当他们的个人收益无法达到预期值时,就会考虑跳槽。当这一老一新的两种情绪交织在一起,就动摇了这家上市公司长期发展的基础。 决策过程 在一致同意要实行激励政策后,接下来的问题就是:什么样的人可以被纳入到激励的范围中?对于国威集团而言,实质上是两套班子,一套人马。集团公司的总裁是股份公司的董事长,除了股份公司的总经理不是集团公司领导外,其余人员均兼任集团领导。这也是依照国家对上市公司高管层的要求,否则,估计股份公司的总经理也会在集团公司担任相应的职位。 在被激励的对象董事会成员一个都不少。对高管激励稍有常识的人就会知道,高管激励一般是由代表股东利益的董事会为了激励和制衡高级管理层而设立的一种制度。怎么绕了半天把制定这一制度的人也给绕了进来?原因其实很简单:国有企业的董事会成员就是高管层。国威集团董事会成员本身并不是股东,他们只不过是国有资产的代表人而已。也就是说,在股东和高管人员之间存在的委托代理关系在股东和董事会成员之间仍然存在!这就是中国公司治理结构中的委托代理关系上移现象,见图3-1。董事会成员通常也被列入激励的范畴,这是中国国企典型而普遍的现象。董事会和高管层同一张面孔,也就从根本上回答了为什么国有企业制定的高管激励政策常常激励有余而制约不足。 方案酝酿阶段,国威集团管理层就碰到了一个棘手的问题:由谁来制定具体的激励方案?是自己人做还是找专家?虽然自己人非常熟悉企业内部的状况,可在实际情况中多半行不通。原因有二:第一,企业内部人往往处于避嫌的考虑,面对企业里纷繁复杂的人事关系,不愿意承担这种涉及利益转换、容易吃力不讨好的麻烦事;另外,高管激励方案的设计涉及到很多操作层面的细节问题,要求制定方案的人不仅要了解企业,更要了解相关的法律法规和证券市场知识,企业内部人的能力往往有限,无法承担起此项重任。 出于以上原因,多数企业都会选择外部的专业人士来制定激励方案。此时,国威集团又面临着两种选择:是找投资银行还是找咨询公司?前者的优势在于他们对证券市场的交易过程和激励模式非常熟悉,找他们来做,企业高管激励方案只要在政策允许、时机成熟的前提下,就可以顺畅地进入操作层面;但不足之处在于,投资银行的专家们往往将方案的重点集中在企业高管的短期激励上,而忽略了促进企业长远发展的、对高管长期激励和约束的措施。相反,管理咨询公司在做员工持股计划(Employee ,简称ESOP)或管理层收购(Management Buy-out ,简称MBO)时,除了关心交易过程外,更注重的是激励效果,注重的是企业的长期发展。 最终,国威集团选择了管理咨询公司。双方共同制定了以业绩股票为核心的高管激励方案,即对公司高层管理人员和董事会成员的年度业绩进行评价的长期激励和约束机制。其主要内容是:在公司整体业绩达到或超过预定目标的条件下,公司发给上述人员限定用途的奖金用于购买一定数量的公司流通股票。之所以选择流通股作为激励手段的变通措施,是因为如果用非流通股和国有法人股,则在套现等诸多操作层面上依然存在相当大的难度。 在设计方案时,如何平衡各方的利益至关重要。考虑到大股东和企业的利益,为吸引优质人才,鼓励高层管理人员注重价值最大化和长期股东价值的创造,应尽量降低薪酬的成本或稀释股票价值;若顾及到高层管理人员的利益,应使其以最低的风险获得最高的收益,保证他们的努力成果得到应有回报,其薪酬结构应在业内具备较强的竞争力。顾问团队就是要在企业和个人这两种利益之间寻找到那个最合适的平衡点。 在新的方案中,国威集团高管层新的薪酬结构由四部分组成:在原有基本工资、岗位津贴、福利补贴基础上,加入可与短期奖金计划结合运作的股权激励部分。原有的三部分与岗位挂钩,属于保障性收入;股权激励部分则与实际贡献挂钩,属于激励性收入。这就构成了长短期激励相结合、激励与约束相结合、激励与保障相结合,以体现岗位贡献为目的的薪酬结构, 业绩股票计划建立在公司发展战略及年度计划完成的基础上,并通过业绩考核来实现。参加业绩股票计划的高层管理人员可获得的业绩股票由其岗位系数、公司整体业绩和个人业绩三个因素决定。其中,公司整体业绩指标实行按年份设定的原则,逐年提高以达到激励长期发展的目的。只有在公司整体业绩达到预定目标的情况下,个人业绩达到绩效考评的要求,才能获得业绩股票的奖励。 具体而言,国威高管层薪酬中的股权激励部分受公司业绩和个人业绩两个条件制约,二者缺一不可。针对公司业绩考核部分,顾问团队选择了净资产收益率和年净利润提高率作为考核指标,完成指标可获得事先约定的奖励,是个人获得激励的先决条件;针对个人业绩考核部分,针对个人岗位职责,由直接上级和本人共同设定考核指标,并报董事会通过。在个人考核结果达到要求的前提下则可获得股票激励,否则行使约束条件。选择净资产收益率作为公司业绩整体考核的指标,是考虑到净资产收益率不仅能够反映公司的综合盈利能力,而且具有在行业内的横向可比性,同时也有助于提高资产的使用效率,促使产生更合理的资本结构。 首先,我们来看岗位津贴部分。它能够在高管收入的整体构成中发挥很好的协调与平衡作用,同时充分体现激励方案设计的主动性与科学性。在设计国威集团高管人员的岗位津贴时,顾问团队以价值体现、生活保障、社会公平、岗位区别为原则,将岗位津贴分为董事会系列和经理系列。前者包括董事长、副董事长、董事和董秘,后者包括总经理和副总经理,两个系列的岗位津贴基数相等,只是在岗位系数上有所区别。 岗位系数用以平衡因为岗位责任、工作性质不同而产生的差异。比如副董事长和总经理的岗位系数相等,而董事长的岗位系数为副董事长和总经理岗位系数的一倍。岗位系数与岗位基数的乘积就是该岗位的津贴数,即岗位津贴=岗位基数╳岗位系数。如果某高管兼任两个系列的职务,其岗位津贴则采取累计计算的方式。 然后,让我们来研究一下股权奖励部分。与岗位津贴相同的是,业绩奖励也要用到岗位系数。不过在股权奖励中涉及的岗位系数与岗位津贴中用到的岗位系数不同。在这里,顾问团队以董事、副总经理、董秘的岗位系数为基数,取值为1,将副董事长、总经理的岗位系数定为基数的2倍,董事长的岗位系数为基数的3倍。另一个与岗位津贴的发放不同的是,业绩股票计划在高管身兼数职的情况下,只计算其最高职务的岗位系数,并不做累计计算。依据岗位系数,高管个人年度业绩奖励额度=公司年度总奖励额度× 。计划实施周期为三年,正好是高管人员的聘任期,每年年末考核。 在业绩股票计划的操作层面,顾问团队为国威集团设计了固定股票计划、奖励基金购股和“固定股票+奖金”三种模式。具体而言: 第一种,固定股票计划模式。在业绩达到预定目标的基础上,由公司拨出指定用途奖金,用以高管个人名义购股并锁定,在其任期内分年度实施。比如数额为流通股份的10‰(三年中每年实施3‰)。若目标没有完成,高管须自己支付购买股票的费用。——这就是极具中国特色的激励方式。此方案的优点在于操作较为简便,长期激励与约束清晰,公司成本已事先确定;其缺点是激励固定,若公司快速发展则高层无法有效分享业绩增长,而公司方面短期现金压力较大,激励总成本不得超过税后净利润的一定比例。 第二种,奖励基金购股模式。在业绩达到预定目标的基础上,提取公司税后净利润扣除公益金与公积金后的余额的一定百分比作为奖励基金分配给公司高层。比如该比例为5%,该基金必须用于购买公司股票并锁定。不过,作为约束条件,公司高管层也需要交纳固定数额的风险金。此方案的优点在于激励作用大,与业绩(净利润)直接挂钩;缺点是高管持股数量不确定,受市场价格影响较大。 第三种,“固定股票+奖金”模式。在业绩达到预定目标的基础上,提取公司税后净利润扣除公益金与公积金后的余额的一定百分比,作为奖励基金,预设该比例为5%。该基金首先支付固定数量股票的费用,比如为流通股的6‰,三年中每年实施2‰。公司预先为高管垫付,以高管个人名义购买并锁定,剩余部分以现金形式发放。若目标没有完成,高管须自己支付购买股票的费用。换言之,这也是对高管的一种约束方式。这种方案取前两者之长,使长短期激励有机结合。股票预先购入,使公司成本事先确定,同时激励与业绩表现也直接挂钩;不足之处在于约束力度依然相对较小。 针对“固定股票+奖金”模式,顾问团队计算出了高管长短期激励的大致比例。假设国威集团当年净资产3亿元,其后两年净资产按5亿元计算,净资产收益率8%,提取5%作为奖励基金。则3年奖励基金总额约为520万元。如果股票额度为流通股本的6‰,股票总数量为6万股,每年额度为2万股,现在购入的总成本约为340万(按股价5元/股计算),现金激励为180万元,股票激励与现金激励比例约为2:1。这就说明,如果提取流通股的6‰作为固定股票额度,那么高管的长短期激励比重约为2:1,这是一个恰到好处的比例。顾问团队也曾用流通股的5‰为国威集团高管层算了一笔账,现在购入的总成本约为420万,现金激励为100万元,比例约为4:1。两相对比,国威集团董事会和高管层一致选择了前者。 不过,不论选择其上哪一种“落袋”模式,三种方式的操作周期却始终控制在三到五年内。这和国际惯例有很大的区别:在欧美等国家,股票计划或期权计划的周期大都超过五年,有的甚至达到30年。之所以这样做,就是为了将企业的长远发展和高管个人利益真正捆绑在一起。而在中国,一来因为高管层多半就是董事会成员,二来大家辛苦了大半生都指望着最终能有所回报。 根据股票额度为流通股本的6‰计算,3年期国威集团高管层按照业绩激励计划,能够得到的股票数量与现金数量见表3-1所示。 表3-1 3年期国威集团高管层年激励收入构成(单位:万元) 高管层 股票数量 现金数量 第一级 董事长 2 36 第二级 副董事长、总经理 6 18 第三级 董事、董秘、副总经理 4 12 注:按照股价5元/股计算 假设高管层将激励的奖金全部用于购买流通股,则三级高管层能够换取的股票数量分别为4万股、7万股和8万股。 让我们将以上对岗位津贴和业绩激励两部分的分析合并计算,即可以大致推算出国威集团此次享受股权激励计划的高管层年薪酬总额,见表3-2。 表3-2国威集团高管层实施激励方案后的年收入构成(单位:万元) 高管层 业绩激励 岗位津贴 福利补贴 总额 第一级 董事长 33 16 3 52 第二级 副董事长、总经理 22 8-16 3 33-41 第三级 董事、董秘、副总经理 11 4-8 5 5-5 面对这样的数字,国威集团高管层在心里笑了,并立即要求顾问团队照此方法推行开去。于是,从集团公司的董事会成员到股份公司下设的分公司中层干部统统被列入激励范围之内,总人数居然达到二百余人。国威集团的ESOP出台了。 由于国威集团此次股权激励方案推行涉及面较广,因此,顾问团队要求对高管、主管、部分员工等各个层面的绩效工资发放标准依次严格化,这既有助于提高管理人员的责任感与使命感,也能加强管理者对员工的指导与管理 项目进行至此,其实仅仅解决了国威集团高管持股计划中薪酬体系设计的核心问题,这还只是冰山一角。接下来,顾问团队就国威集团股权激励管理机构设置、股票购入的时机与托管机构选择、股权激励的操作流程、股权激励的交易、税务、变更、人员变化等诸多细节提出参考意见。 第二节 中国公司治理的“点”与“面” 著名经济学家吴敬琏曾对公司治理结构给出了非常精确的定义:“所谓公司治理结构,是指由所有者、董事会和高级执行人员即高级经理三者组成的一种组织结构。在这种结构中,上述三者之间形成一定的制衡关系。通过这一结构,所有者将自己的资产交由公司董事会托管;公司董事会是公司的决策机构,拥有对高级经理人员的聘用、奖惩和解雇权;高级经理人员受雇于董事会,组成在董事会领导下的执行机构,在董事会的授权范围内经营企业。” 所以从本质上看,公司治理结构问题就是所有者、董事会和高级执行人员三者之间的一种单纯的制衡关系。然而,在现实中,中国企业情况的复杂性,又为这层单纯的制衡关系添加了无数道屏障。 创业元老难安置 让我们聚焦于这样一家成功企业:30年前,南方的某个小镇,几个兄弟在一个大哥的带领下,创办了一家自己的小厂。几十年来,弟兄几个同心同德,当初的小作坊在20世纪90年代初已经发展成了当地的支柱企业。在当地政府的推荐下,他们抓住了一次日后对整个企业的发展起到了决定性提升作用的机会——一个几乎可以使企业处于行业垄断地位的对外合作项目。 为了企业的进一步发展,在90年代中期,该企业从社会上招聘了一批优秀人才。其中有一位如今已经坐上了集团公司执行副总裁的高位。十年来,这位副总裁兢兢业业,不仅把公司的老业务打理得妥妥当当,而且还协助董事长依托当地政府资源,不断开拓了许多新兴产业。自然,负责这些利润丰厚的新兴产业的权力也归到了这位新派副总手中。 如果说这家企业的情形和许多典型的创业级元老无法跟上公司发展的案例一样,或许在权力分配的问题上,他们会有很多“它山之石”可以借鉴,这毕竟是能者上、庸者下的社会环境。不过,与众不同的是,这家企业的元老级人物的整体素质始终伴随着公司的不断发展而日益提高,真是老骥伏枥,志在千里。此时,新兴派和老壮派的问题就显得异常尖锐。 据说为了缓解和规避公司管理老化的危机,该公司的董事长“手法已经很辣了”(该企业员工语),将所有新兴业务放到集团公司,由以执行副总裁为代表的新兴派集中管理,而将所有老业务均独立成为一个个子公司,交给不同的老员工分头打理。除了出于老员工们毕竟熟悉老业务的常规考虑之外,这里还蕴藏着一层只能意会、不能言传的深意,就是董事长希望借助分公司的形式,将老人们彼此隔开,以减轻他们对新派造成的压力。可见这位董事长真是老当益壮,脑子一点也不糊涂。甚至有些子公司形同虚设,只是为了给个别老员工一个安身立命之所,难怪处于这种子公司里的人感慨道:“把上面的权力稍微给我划拉一点下来,好歹不要让我显得太没用呀。” 对于这样的企业,如何处理老臣子和新员工的关系?如何顺利地完成新老交接?已是一个非常难以解决的问题。这位执行副总裁加入公司十年有余,按照常理,早就应该算是老员工了,可就是始终融不进创业元老的圈子中去。当涉及到重大权力分配问题时,靠他一个人的力量去和多数老员工抗衡,无异于以卵击石,即使他背后有董事长撑腰。但是不要忘了:董事长本人却是资格最老的“老人”!不过,如果站在董事长角度来看,谁能否认他不是夹在两派力量中最痛苦的人物呢?这样的公司该如何治理?谁又想得清楚、理得明白呢? 传统压倒一切 俗语说“一俊遮百丑”,这句话用在企业管理上,也同样适用。只要经营搞好了,企业赚钱了,就是好企业,即使存在这样或那样的问题,也无大碍。这就像美人脸上的一个黑点,美其名曰“美人痣”。 新华信管理咨询就接触过这样一个“长了美人痣”的国有企业。由于领导班子管理有方,几十年的奋斗使企业成为行业内屈指可数的排头兵。不过除了业绩响当当之外,该企业极为特殊的企业文化也颇引人争议。比如流传甚广的“国人待遇”,就是指该企业里有一部分人只要符合某些条件,就自然会得到比其他人更高、更好的福利待遇。 为什么?这就得从头说起了。20世纪80年代中期,某科学研究院成立一个公司,新公司的领导班子和骨干员工均来自于该科研院。可以说,为了圆满完成党和国家的重托,该科研院上上下下都倾情投入了进来。忆当年,峥嵘岁月稠,科研院职工献了青春献子孙,两代人共同的努力,换来了企业今天的辉煌。 正是由于当年的患难与共,铸就了独特的企业文化。公司员工很自然的分成了“院里人”和“院外人”两大派系。“院里人”指所有与科研院有关的职工,比如科研院的家属、子女等,其余则均属于“院外人”。而之所以会有如此明显的区分,很关键的一点是,企业的高层领导班子从成立到今天始终都是清一色的“院里人”,他们对来自科研院外面的人从心底里多少有些不放心的感觉。 久而久之,企业内形成了一条不成文的规矩:同等条件下,“院里人”具备优先权。他们比“院外人”享有更快的提拔速度,更好的薪酬制度和更完善的福利体系。更重要的,是他们时时刻刻沐浴在一种无形的氛围当中,这里充满了脉脉的温情。——这一切在“院外人”眼里,就是“国人待遇”。 难道该企业的高管层就不清楚这如分水岭般的界限会给企业带来何样的危害吗?当然不是。只是因为企业现在的效益好,始终处于行业领先的地位,所以,对于这样落后的观念造成的不完善的公司治理结构问题,他们至今采取不置可否的态度。现代企业的治理结构,面对中国传统文化,竟显得如此苍白无力,也难怪那么多中国企业进行了各式各样的治理结构的调整,却始终浮于表面。 民营企业 治理就是治你 故事发生在山清水秀、人杰地灵的江南。老板是个典型的江浙人,一副瘦小的身板,骨子里透着那一带人特有的精明。几年前看准了房地产行业的巨大机会,借助强大的政府关系拍“地”而起,企业迅速壮大,短短几个春秋,俨然成为当地房地产业大亨。就是这样一个成功的民营企业家,道出了这样的心声:“我找不到接班人呀!” 为什么?对于这个企业而言,一个重要的原因是:老板的心胸难免小了些,候选接班人的胃口也未免太大了些。据江浙老板介绍,他本来挑中的这个接班人是该企业的副总经理,东北人。虽然来到江南已多年,但骨子里还是个东北大汉,行事雷厉风行,敢做敢当。从创业之初就跟着江浙老板南征北战,不但成功开发的地块项目横跨江南好几个城市,而且他率领的销售队伍也是屡战屡胜,业绩节节攀高。 当地人都说,这江浙老板有福气呀,得了这样一个“福将”,可是只有江浙老板自己心里明白:这个“东北虎”和他所率领的那支虎狼之师,不仅在业务上堪称“虎狼”,在胃口上也是真正的“虎狼”呀!比如他一个人的花销能够占公司整个招待支出的一半以上,比如他以“考察全国房地产先进经验”为名,动辄坐着飞机来个“环游大中华”。江浙老板私下感叹:“房地产行业有个特殊性,就是成本不好控制,可明可暗、可上可下。帐面做得漂亮的话,可以不留下蛛丝马迹。盖一栋楼花上几个亿,那是家常便饭的事,九、十位数字的预算,轻飘飘的呀!他要是想动手脚,随便从哪里抠出一点,那就能买好几栋别墅呀!” 这事儿就在江浙老板心里从一个“小揪揪”慢慢变成了一块“大石头”,企业越成功,人前越风光,他就越郁闷。最后发展到恨不能终日就琢磨一件事:想个什么样的好办法看住这只东北虎呢? 这是一个典型的民营企业致力于公司治理的赤裸裸的初衷。因为作为大股东的老板追求的是企业价值的最大化,而这却不一定符合职业经理人的利益。职业经理们要的是他们个人收益的最大化,是他们在职支配资源满足个人需要、获得效用的最大化,是他们借助于运作公司,实现自我价值的最大化,是他们营造个人帝国,身价的最大化。经理们如果在这些最大化的驱动下,可能就不再尽职地为股东的利益工作了,他们或直接、或间接地要为自己服务。 而且,经理们的活动很多时候是没办法监督的,比如当他们大肆花费公司资金进行某些活动时,你很难说清他是为自己的利益服务,还是为公司的利益效劳。这就是公司治理结构问题存在的一个根本原因:信息不对称。这是在中国由计划经济向市场经济转变的过程中,这一特定环境下必然出现的现象。 看来,我们应好好地琢磨一下“治理”两个字。为什么要叫“公司治理”,而放着“管理”一词不用?因为“治”中隐含着一层深意,那就是总让人觉得有“整”的意思,公司治理就是公司股东对经营者的一种监督和制衡的机制,说穿了,就是股东们要想个什么万全的法子(制度)来看管住经营者,当经营者违背自己的利益时能好好地“治”住他、“止”住他! 企业经营者终日做的是“公司管理”,而企业所有者常常想的则是“公司治理”。难怪有学者说:“所谓公司治理结构,就是股东收买一把手。”这样看来,如何学会收买一把手和一把手所带的团队,使他们真正关心公司管理,并且关心上三年、五年甚至更长远,才是建立公司治理结构的关键所在。 国有企业 所有者缺位 照理说,董事长作为一个公司的法人代表,是公司的最高决策人,应该对公司的重大经营决策了如指掌。而当咨询顾问们做项目时,却遇到了董事长根本不管事儿的现象。这种情况主要发生在所谓的“翻牌公司”,即原来是国家机关,经过改制后成为一个国有企业,例如原电力局改为电力公司,那么这个电力公司就属于“翻牌”。翻牌公司的董事长多为原大股东单位的现职人物。 这样的董事长多由两种人担任:一种就是那些到了年龄、准备退休的老人,没地方安置了,就到下属的企业里挂个董事长的头衔。另一种就是股东单位里的一个大领导,很有可能是一个人鼎着四五个董事长的帽子。本来就已经在自己的单位里忙得不可开交了,哪里还顾得上下面这些挂职企业的经营状况? 这两类董事长虽然“来历”不同,但对企业而言结果都一样,那就是董事长承担了法律责任却对企业的实际情况一知半解,他们甚至一年半载也未必能到企业里走一趟。需要以他们为代表的董事会做决议了,董事会决议书也多半是由经营管理层代拟,然后由董事会秘书拿着这份文件到处去找作为董事会成员的各级领导们签字,在这个过程中,又有谁能肯定这些大笔一挥的领导们真正明白董事会决议书中的内容呢? 但是就是这样的董事长,对企业而言也得毕恭毕敬的伺候。比如他们有气派显耀的董事长办公室,他们有专门的秘书和司机,而且他们可以不干活却白领高工资。新华信管理咨询就遇到过这样的企业,当顾问们提出要见见董事长时,听到的小道消息是:“你们不用访谈董事长了,他很少来,我们这里董事长不管事,总经理全权负责。”据说顾问团队驻扎在企业里3个月,直到项目做完了,也没见过董事长一面。 企业就像是一部机器。运转得是否有效率,在很大程度上要看它的动力系统是否能够正常运转。一部机器设计得再巧妙,制作得再精良,只要它的动力系统有问题,这个机器就不可能有效工作。企业股东为了财产增值而进行的种种努力,就像机器中的动力,而治理机制,则是动力传导和带动机器运转的部件。私营经济之所以能有效率,与总是有人关心企业价值的增加、并有一个机制保证企业员工努力的投入直接相关。 相比之下,国有企业就是一个容易出现动力故障的机器。在动力问题不解决的前提下,任何形式的治理机制都是废纸一张,形同虚设。身为上市公司的国有企业,背后的股东十有八九是同名同姓的国有集团公司。那么作为上市公司的大股东,实际上是集团公司在追寻自身利益的最大化。最典型的例子就是利用股份公司圈钱,将从股市中筹得的钱转借到集团公司。最极端的行为就是将股民的钱肆意花费,事后难以偿还,这就是大股东损害了小股东的利益。 在国有企业,公司治理结构问题存在的根本原因是企业的所有者缺位问题,对国有资产的管理者或代理者缺少激励与监督机制。因为搞不清楚企业到底是谁的,所以从董事会到管理层到国有企业员工,轻者仅凭良心做事,上班就是磨洋工,做一天和尚撞一天钟;重者利用职权进行高额的在职消费。因为无法将企业的收益转化为个人的财富,所以采取各种手段将国家的钱转化为个人的利益。更有甚者,不惜冒着杀头坐牢的危险,作奸犯科,贪污受贿,最终殃及到企业的生死存亡。
2007年高考全国Ⅰ卷作文 与其指责在后,不如防范于先有这样一幅漫画:一个小孩摔倒了,旁边分别代表“家庭”“学校”和“社会”的三个人异口同声地说:“出事了吧!” 这幅漫画的讽刺意义在于:面对下一代的教育,我们的家庭、学校和社会总是习惯于事后的指责,却不能在事发之前采取有效的防范措施。于是难免会出现漫画中表现的这种怪异现象。 不是吗?我们的许多家庭,父母亲忙于生意上的奔波,却把下一代的教育这样的大事情丢弃在一边。于是出现了许多“留守型”的儿童,而这些“留守儿童”又往往成为“问题青少年”。这种“留守儿童”现象在南方经济发达地区尤为普遍。它给我们的青少年教育埋下了诸多的隐患。还有的家长只顾自己在“修长城”,置子女的学业于不管不顾。殊不知家长是孩子的第一任老师,他们的行为已经在孩子的成长过程中投下了阴影。一旦孩子出了什么事情,家长们不是首先从自己疏于管教方面找原因,而是多方推脱责任,甚至对孩子横加指责。我们不禁要问:在孩子出事之前,你们做家长的对孩子的教育,又做了些什么? 我们有些学校也一样。只是一味地忙于抓升学率,疏于对学生的良好的思想品德养成方面的教育。即使有也是蜻蜓点水式地形式上“点”一下,没有将其落到实处。而当学生犯了错误之后,动辄就是各种形式的处分,各种批评与指责更是不在话下。我们不禁要问:在学生犯错误之前,你们的学校领导和老师,都忙了些什么? 还有我们的社会,忙于追求经济上的效益,而忽视了为我们的下一代的健康成长提供一个良好的环境,金钱至上的观念、新的“读书无用论”等正在腐蚀着我们的青少年的灵魂。而一旦某一青少年犯了罪,我们的社会舆论则大肆宣扬,大兴指责。我们不禁要问:在青少年犯罪之前,你们的社会在青少年的健康成长的舆论引导方面,到底有没有尽到责任? 与其在下一代出事之后多方地指责谩骂,不如在青少年出事之前做好防范和教育的工作。古人尚且知道“未雨绸缪”“防患于未然”,我们的现代人更应当明白这个道理。 要做好青少年犯罪的防范和教育的工作,关键要树立一种责任意识,即无论是家庭还是学校还是社会,都要把教育青少年作为自己义不容辞的责任,勇敢地担当起来。其次要树立防范意识,深入了解当前青少年思想发展的动向,制定切实可行的防范措施。再次要树立疏导意识,既要做好事发之前的引导工作,又要做好事发之后的教导挽救的工作。各种指责和谩骂是要不得的,它只能促成事情向相反的方向发展。