主标题是指一篇文章的大标题,用来提出文章中心或主旨; 主标题居中书写。副标题是指用来解释主调体的话,跟在主标题后,更多时指出时间地点等正常情况下，副标题要在大标题第三个字下开始写破折号，副标题写不下，就把破折号后面的字按中间对齐的段落格式写。当主标题在第一行时，副标题是不是前面要加一个破折号再另起一行呢？回答是：主标题在第一行时，副标题另起一行是肯定的。致于加不加披折号，就要根椐作者的情况而定，可加，不加也可。只不过是副标题加了披折号后，从文章内容上看，主标题与副标题之间衔接得更紧密些。

基本论文书写要求01一般说来，一篇论文肯定是要具备相对规则的格式。这里介绍的毕业论文格式仅是一种参考。学校有具体规定的，那就按学校的规定办。02首先就是论文的封面，一般论文都会有一个封面，上面包括的有题目、副标题。题目下面是作者署名，署名之前或下边一行写作者的校、院、系、年级。这些学校都会有自己的字体规定。03在封面之后，就要开始写正文了。也是先写上标题和署名，写论文还要有摘要和关键词，摘要就是论文的一个总结，一般就300字左右。关键词，结合标题和论文一般选取5个左右。04接下来要说的就是论文的一大难题正文格式。论文正文的论述分为引论、正论、结论这几种引述方法。05在写论文的时候，也要有逻辑。最好标注上一二三四点，有的还可以加小标题。这样可以让文章脉络更加清晰明了。06毕业论文致谢。这是非常重要的一部分，写出一篇好论文一定要感谢指导老师辛勤的付出。主要就写一些自己撰写毕业论文的体会，并对指导老师以及有关人员表示感谢。07最后在正文之后，还要有注释与参考资料。主要内容就是将论文中的专业词汇罗列解释出来，还有就是将引用的学术著作都标注出处。08最后一点，论文一律用A4纸打印，单、双面都可以，推荐双面印制。最好是把页码也标注上。

标准论文格式　　一：　　1、题目。应能概括整个论文最重要的内容，言简意赅，引人注目，一般不宜超过20个字。　　论文摘要和关键词。　　2、论文摘要应阐述学位论文的主要观点。说明本论文的目的、研究方法、成果和结论。尽可能保留原论文的基本信息，突出论文的创造性成果和新见解。而不应是各章节标题的简单罗列。摘要以500字左右为宜。　　关键词是能反映论文主旨最关键的词句，一般3-5个。　　3、目录。既是论文的提纲，也是论文组成部分的小标题，应标注相应页码。　　4、引言（或序言）。内容应包括本研究领域的国内外现状，本论文所要解决的问题及这项研究工作在经济建设、科技进步和社会发展等方面的理论意义与实用价值。　　5、正文。是毕业论文的主体。　　6、结论。论文结论要求明确、精炼、完整，应阐明自己的创造性成果或新见解，以及在本领域的意义。　　7、参考文献和注释。按论文中所引用文献或注释编号的顺序列在论文正文之后，参考文献之前。图表或数据必须注明来源和出处。　　（参考文献是期刊时，书写格式为：　　[编号]、作者、文章题目、期刊名（外文可缩写）、年份、卷号、期数、页码。　　参考文献是图书时，书写格式为：　　[编号]、作者、书名、出版单位、年份、版次、页码。）　　8、附录。包括放在正文内过份冗长的公式推导，以备他人阅读方便所需的辅助性数学工具、重复性数据图表、论文使用的符号意义、单位缩写、程序全文及有关说明等。　　二：本科毕业论文格式要求：　　1、装订顺序：目录--内容提要--正文--参考文献--写作过程情况表--指导教师评议表　　参考文献应另起一页。　　纸张型号：A4纸。A4 210×297毫米　　论文份数：一式三份。　　其他（调查报告、学习心得）：一律要求打印。　　2、论文的封面由学校统一提供。(或听老师的安排）　　3、论文格式的字体：各类标题（包括“参考文献”标题）用粗宋体；作者姓名、指导教师姓名、摘要、关键词、图表名、参考文献内容用楷体；正文、图表、页眉、页脚中的文字用宋体；英文用Times New Roman字体。　　4、字体要求：　　（1）论文标题2号黑体加粗、居中。　　（2）论文副标题小2号字，紧挨正标题下居中，文字前加破折号。　　（3）填写姓名、专业、学号等项目时用3号楷体。　　（4）内容提要3号黑体，居中上下各空一行，内容为小4号楷体。　　（5）关键词4号黑体，内容为小4号黑体。　　（6）目录另起页，3号黑体，内容为小4号仿宋，并列出页码。　　（7）正文文字另起页，论文标题用3号黑体，正文文字一般用小4 号宋体，每段首起空两个格，单倍行距。　　（8）正文文中标题　　一级标题：标题序号为“一、”， 4号黑体，独占行，末尾不加标点符号。　　二级标题：标题序号为“（一）”与正文字号相同，独占行，末尾不加标点符号。　　三级标题：标题序号为“ ”与正文字号、字体相同。　　四级标题：标题序号为“（1）”与正文字号、字体相同。　　五级标题：标题序号为“ ① ”与正文字号、字体相同。　　（9）注释：4号黑体，内容为5号宋体。　　（10）附录： 4号黑体，内容为5号宋体。　　（11）参考文献：另起页，4号黑体，内容为5号宋体。　　（12）页眉用小五号字体打印“上海复旦大学XX学院2007级XX专业学年论文”字样，并左对齐。　　5、 纸型及页边距：A4纸(297mm×210mm)。　　6、页边距：天头（上）20mm，地角（下）15mm，订口（左）25mm，翻口（右）20mm。　　7、装订要求：先将目录、内容摘要、正文、参考文献、写作过程情况表、指导教师评议表等装订好，然后套装在学校统一印制的论文封面之内（用胶水粘贴，订书钉不能露在封面外）。

标准论文格式字体：　　标准论文格式字体的第一页：　　论文题目（黑体、居中、三号字）　　（空一行）　　作者（宋体、小三）　　（空一行）　　[摘要]（四号黑体）空一格打印内容（四号宋体，200-300字）……　　（空一行）　　[关键词]（四号黑体）关键词内容（小四号宋体、每两个关键词之间空两格）　　标准论文字体格式的第二页：　　目录（居中、四号黑体）　　（空一行）　　（空一行）　　引言（小四号宋体）……页码（小四号宋体）　　一、标题（小四号宋体）……页码（小四号宋体）　　（小标题）（小四号宋体）……页码（小四号宋体）　　（1）（下级标题）（小四号宋体）……页码（小四号宋体）　　二、（标题）（小四号宋体）……页码（小四号宋体）　　（小标题）（小四号宋体）……页码（小四号宋体）　　（1）（下级标题）（小四号宋体）……页码（小四号宋体）　　参考文献（小四号宋体）……页码（小四号宋体）　　附录（小四号宋体）……页码（小四号宋体）　　致谢语（小四号宋体）……页码（小四号宋体）　　英文题目、摘要、关键词（小四号宋体）……页码（小四号宋体）　　第三页开始：毕业论文正文　　引言（居中、四号黑体）　　（空一行）　　（空一行）　　引言内容用小四号宋体打印　　（空一行）　　（空一行）　　一、（标题）（居中、四号黑体）　　（空一行）　　（空一行）　　1、（小标题）（四号宋体）　　（空一行）　　（1）（下级小标题）（小四号黑体）　　（正文内容用小四号宋体、下同）　　（空一行）　　（空一行）　　1、（小标题）（四号宋体）　　（空一行）　　（1）（下级小标题）（小四号黑体）　　·　　·　　·　　（空一行）　　（空一行）　　结论（内容用小四号宋体）　　（空一行）　　（空一行）　　附录（居中、四号黑体）　　附录内容（内容用小四号宋体）　　（空一行）　　（空一行）　　参考文献（居中、四号黑体）　　参考文献（内容用五号宋体）　　（空一行）　　（空一行）　　致谢（居中、四号黑体）　　（空一行）　　（空一行）　　致谢语（内容用小四号宋体）　　（空一行）　　（空一行）　　最后一页　　（英文题目）（居中、小四号Arial体）　　（空一行）　　（空一行）　　摘要（小四号Arial体）（内容用五号Arial体）　　关键词（小四号Arial体）（内容用五号Arial体、每个单词间空二格）(学术堂还知道更多的论文知识)

正常情况下，副标题要在大标题（大标题居中书写）第三个字下开始写破折号。如果格数不够，副标题写不下，一般有两种处理方法：1、文章的副标题如能进一步概括，进行文字上的处理，这样做最好。2、不能进一步概括缩减的，我们的基本处理原则是大方美观。首先在字体上要小于正标题，从正标题的中间部分画破折号。副标题中，破折号后面的文字如果一直写到行尾，还没写完的话，就需要转行。换行后，与副标题的第一个汉字对齐。另外，分行的文字要段好句子，如“我们”最好不要把“我”写在第一行、“们”写在第二行。英语作文写信格式：1、信头：指发信人的地址和日期。写在信纸的右上角，可以从靠近信纸的中央写起。2、称呼：指对收信人的称呼。写在信头之下，从信纸的左边开始。3、信的正文：指信的主体部分。从称呼的下一行第一段顶边写，从第二段起每段第一个词都缩进3或5个字母写。4、结束语：指正文下面的结尾客套话。一般从信纸的中央靠右写起，第一个字母大写，末尾用一逗号。5、签名：指发信人签名，写在结束语的下面，稍偏右。

湖北师范学院外国语学院英语专业本科毕业论文　　撰写基本要求及格式规范　　本格式规范在参照《湖北师范学院本科毕业论文（设计）工作实施办法》的基础上、结合英语研究论文撰写的特点而制定，适用于湖北师范学院外国语学院英语专业全日制本科毕业论文的撰写。　　一、 毕业论文（设计）打印页面设置　　1、页面设置：16开版面，单页打印。　　2、页边距及行间距：上5厘米，左5厘米，下2厘米，右2厘米，左侧装订，页眉5，页脚75。除一二级标题及特别注明外，行间距统一为25。　　3、页眉：目录、摘要、正文、参考文献每页页眉居中标注“湖北师范学院外国语学院**届英语系毕业论文（设计）”字样，五号宋体居中打印。　　4、字体和字号：按相应部分的要求分别设置。　　5．页码编号：从正文起每页页脚加注页码（宋体五号居中），封面页、目录页、英、汉摘要页不编页码。　　二、毕业论文（设计）构件及格式要求　　外国语学院本科生毕业论文应由以下几个部分构成：　　1、封面页：独立一页（具体格式见附件1）　　（1）学号：按学生成绩册的学号填写。　　（2）编号：按毕业年份+外国语学院编号+班级编号+学号的最后两位共十位填写。如：2008040122。　　（3）研究类型：按基础研究、应用研究、综合研究等类型填写。　　（4）分类号：按中国图书分类号填写。　　（5）封面中论文标题栏部分为Times New Roman三号。封面顶部项目为中文宋体小四号，其余部分用中文宋体三号填写。　　2、毕业论文诚信承诺书：　　本科毕业论文诚信承诺书见外国语学院网页提供的附件，按照要求格式填写，该页独立成一页，附于封面页后的第一页。　　3、目录页（英文）：独立一页，（具体格式见附件2）。　　（1） 除“Contents”一词用Times New Roman三号加粗外，其他统一用Times New Roman小四号。　　（2）本页内的论文目录及页码部分由正文标题内容自动生成。请使用word的目录生成功能，具体操作为：分别选择正文中标题文字，用主菜单“格式”中的“样式与格式”功能定义正文中的标题级别，定义完毕后，再点击主菜单中“插入”→“引用”→“索引和目录”即可自动生成目录。　　（3）目录页只生成至二级标题。　　4、英文摘要页：独立一页（具体格式见附件3），本页主要由以下内容构成：　　（1）英文标题：英文标题一般不宜超过10个单词，可加副标题，Times New Roman三号加粗居中。该项与下项内容之间空一行。　　（2）作者及导师姓名的汉语拼音：例如：WANG Hui (Tutor：ZHANG Yanghong) ，Times New Roman小四号居中。　　（3）作者个人信息：用圆括号圈起，例如 (Class 0403, College of Foreign Studies, Hubei Normal University, Huangshi 435002, Hubei)，Times New Roman五号居中。该项与下项内容之间空一行。　　（4）摘要（Abstract）：一般150-200个单词，Times New Roman五号左对齐，abstract一词加粗后用冒号，第一个字母大写。　　（5）关键词（Key words）： 3～5个英文单词，Times New Roman五号左对齐，key words两词加粗后用冒号，第一个单词首字母大写，每个关键词之间以分号和空格分隔。　　5、中文摘要页：独立一页，但如果篇幅较少，可以与英文摘要页合并成一页（具体格式见附件4）。本页主要由以下内容构成：　　（1）中文标题：中文标题不得超过30个字，可加副标题，黑体三号加粗居中。该项与下项内容之间空一行。　　（2）作者及导师姓名：例如：王慧（指导教师：张阳红）。宋体小四号居中。　　（3）作者个人信息：用圆括号圈起，例如（湖北师范学院外国语学院 0203班， 湖北 黄石 435002）。宋体五号居中。该项与下项内容之间空一行。　　（4）中文摘要：论文内容不加评论的简短陈述，中文摘要200-300字。宋体五号左对齐。　　（5）关键词： 3～5个中文词组，每个关键词之间以分号和空格分隔。宋体五号左对齐。　　（6）分类号：填写中国图书分类号（见附件5）。　　6、正文部分：多页（格式见附件6）　　（1）标题与正文：论文题目不定义为标题级别，统一为Times New Roman三号加粗居中。正文内每部分均用一级编码加标题标识，各部分内可再设二级编码和三级编码表示文章层次（思路发展方向），即全文采用三级编码制，按如下格式定义：　　标题级别 格式要求　　标题1 标题1：Times New Roman四号加粗，关键词首字母大写，段前5行 左对齐　　1标题2 标题2：Times New Roman四号加粗，关键词首字母大写，段前5行 左对齐　　1标题3 标题3：Times New Roman小四号加粗，第一个单词首字母大写 左对齐　　正文 正文： Times New Roman小四号 段首行按Tab键　　自动缩进　　（2）表格：尽可能采用三线表，表中段落行距为单倍行距。　　（3）图形：直接插入的插图应有图标图号，不能直接插入的图应留出插图空位。插图宽度一般不超过10cm， 用绘图纸绘制的，线条要均匀，主线与辅线粗细比例为2∶1。图中文字、符号书写要清楚，并与正文一致，尽可能采用电脑绘图。　　（4）文字表述：论文要求层次清楚，语言流畅，语句通顺，无语法和逻辑错误，无错字、别字、漏字。论文的表述应当以科学语言描述研究过程和研究结果，不要以口语化的方式表达，论文中科技术语和名词应符合规定的通用词语，并使用法定计量单位和标准符号。文字、图表、公式清晰准确。　　（5）论文注释（Notes）：论文可以有适量、适当的论文注释，用以注明所引资料的来源，或表达作者对文中某观点、某概念等的补充说明。正文内的直接引文和间接引文都采用夹注形式，放在括弧内，例如：（桂诗春，1985：25）或者（Selinger，1998: 29），其中，“桂诗春”和“Selinger”分别为中文学者姓名或英语作者的姓，“1985”和“1998”为著作出版年代，“25”和“29”为观点所在的页码。如果要对文中生僻术语进行说明或有其它说明，则采用附注形式，即在正文需注释处的右上方加注数码，然后在正文之后写明“注释”字样，最后依次写出对应数码和注文，回文时与上一行注文对齐；“Notes”一词居中。　　7、致谢（Acknowledgements）：（可选项）　　用于表达作者的写作心得及对有关人员的感谢，表述要求真实自然。致谢在正文结束后隔行排版；“Acknowledgement”一词居中。　　8、参考文献（Bibliography）：独立一页（具体格式见附件7）　　（1）数量要求：参考文献只选择最主要的列入，应不低于8种，其中，英文原文文献应不少于4种。　　（2）编排顺序：英文文献条目在前，中文文献条目在后；英文文献条目按学者姓氏的字母排列，中文文献按学者的姓氏音序排列。每个文献前用编号[1][2][3][4] 等等标出。　　（3）种类和标识符：参考文献的引用，可以是著作、论文、专利文献、会议论文等，不得引用未公开发表的资料和网络来源的资料。文献标识符号为：专著为[M]、期刊论文为[J]、论文集为[C]、论文集内的文章为[A]、未经出版的会议论文为[P]、博士论文为[D]、硕士论文为[MA]。　　（4）排版格式：Bibliography一词用Times New Roman 四号加粗居中，英文参考文献用Times New Roman 五号，中文文献用宋体五号；每条文献顶格写，回行缩进4个字符。　　（5）文献著录格式及示例：　　[1] 作者．书名[M]．出版地：出版者, 出版年：起止页码． （著作图书文献）　　英语作者标注方法：作者姓，作者名首字母(大写)（＆ 作者姓，作者名首字母(大写）。如果三人或以上作者共著，其方法是：作者姓，作者名首字母(大写) et 例如：　　[1] Lakoff, G & Mark, J Metaphors We Live By [M] Chicago and London: The University of Chicago Press, 1980: 24-　　[2] 作者．文章名[A]．论文集名[C]．出版地：出版者, 出版年：起止页码． 　　（论文集内文献）　　[3] 作者．文章名[J]．学术刊物名, 年, 卷(期)： 起止页码． （学术刊物文献）　　英文著作、期刊名用斜体。　　9、附件或附录：（可选项）　　重要的测试结果、图表、设计图纸、源程序代码、大量的公式、符号、照片等不宜放入正文中的可以附录形式出现。　　三．篇幅要求　　英语专业毕业论文正文部分3000-5000单词。　　四．毕业论文装订要求　　本专业毕业论文按照下列顺序装订：　　封面　　承诺书　　目录页　　英文摘要页　　中文摘要页 （如果篇幅不长，可以与“英文摘要”合并为一页）　　正文部分　　7．致谢 （可选项）　　参考文献　　附录或附件 （可选项）　　毕业论文（设计）评审表

注意字数和格式规范。参考如下：编号：北京手机调查报告学院毕 业 调 查 报 告题目:基于单片机的交通灯控制系统系 别：班 级：姓 名：学 号：指导教师：2012年 04 月 01 日编号： 系: 专业: 班级 :学生姓名 学 号 指导教师 课题名称 一、课题概况（选题的背景和意义）二、课题内容（选题想说明什么主要问题，结论是什么，在开题报告中要作为研究的基本内容给予粗略的，但必须是清楚的介绍。研究基本内容可以分几部分介绍。）三、课题工作进度安排（课题研究工作的步骤和进度也就是课题研究在时间和顺序上的安排。）四、参考文献资料（要求至少查阅6篇以上正式刊物的文献资料）五、指导教师意见拓展资料：（一）根据自己学校的论文格式，设置摘要和章节的样式根据自己学校的论文格式，选用摘要以及各个章节的样式：分为几级标题，每个级别如何表示。举例如图所示。（二）给目录、摘要、正文设置不同的页码样式正在写论文的童鞋都知道，论文的目录摘要的页码不仅要重新编，而且，要求一般是罗马字体。这就要求我们要设置不同的页码样式。1、插入分节符比如，我们要在第三页设置，那就在将鼠标光标定位在第二页，然后点击工具栏[页面布置]→[分隔符]→[下一页]。插入分节符时，想要从某一页开始显示页眉，要将鼠标光标定位在它的前一页。如图所示。2、取消与前面页眉的链接插入分节符后，一定要记得要先取消与前面页眉的链接，点击工具栏中的[链接到前一条页眉]按钮取消掉与前一页的联系。3、分别给摘要、正文等插入不同样式的页码双击第三页底部进入页脚编辑模式，选取需要的页码的形式，这样就可以分别插入页码了。（三）生成目录双击页面任意空白处，关闭页眉和页脚。然后点击工具栏[引用]→[目录]→[自动目录]，这样就自动生成了整个论文的目录。参考资料：百度

标准论文格式字体：　　标准论文格式字体的第一页：　　论文题目（黑体、居中、三号字）　　（空一行）　　作者（宋体、小三）　　（空一行）　　[摘要]（四号黑体）空一格打印内容（四号宋体，200-300字）……　　（空一行）　　[关键词]（四号黑体）关键词内容（小四号宋体、每两个关键词之间空两格）　　标准论文字体格式的第二页：　　目录（居中、四号黑体）　　（空一行）　　（空一行）　　引言（小四号宋体）……页码（小四号宋体）　　一、标题（小四号宋体）……页码（小四号宋体）　　（小标题）（小四号宋体）……页码（小四号宋体）　　（1）（下级标题）（小四号宋体）……页码（小四号宋体）　　二、（标题）（小四号宋体）……页码（小四号宋体）　　（小标题）（小四号宋体）……页码（小四号宋体）　　（1）（下级标题）（小四号宋体）……页码（小四号宋体）　　参考文献（小四号宋体）……页码（小四号宋体）　　附录（小四号宋体）……页码（小四号宋体）　　致谢语（小四号宋体）……页码（小四号宋体）　　英文题目、摘要、关键词（小四号宋体）……页码（小四号宋体）　　第三页开始：毕业论文正文　　引言（居中、四号黑体）　　（空一行）　　（空一行）　　引言内容用小四号宋体打印　　（空一行）　　（空一行）　　一、（标题）（居中、四号黑体）　　（空一行）　　（空一行）　　1、（小标题）（四号宋体）　　（空一行）　　（1）（下级小标题）（小四号黑体）　　（正文内容用小四号宋体、下同）　　（空一行）　　（空一行）　　1、（小标题）（四号宋体）　　（空一行）　　（1）（下级小标题）（小四号黑体）　　·　　·　　·　　（空一行）　　（空一行）　　结论（内容用小四号宋体）　　（空一行）　　（空一行）　　附录（居中、四号黑体）　　附录内容（内容用小四号宋体）　　（空一行）　　（空一行）　　参考文献（居中、四号黑体）　　参考文献（内容用五号宋体）　　（空一行）　　（空一行）　　致谢（居中、四号黑体）　　（空一行）　　（空一行）　　致谢语（内容用小四号宋体）　　（空一行）　　（空一行）　　最后一页　　（英文题目）（居中、小四号Arial体）　　（空一行）　　（空一行）　　摘要（小四号Arial体）（内容用五号Arial体）　　关键词（小四号Arial体）（内容用五号Arial体、每个单词间空二格）(学术堂还知道更多的论文知识)

历史论文的标准格式⑴题名是以最恰当,最简明的语词反映论文中最重要的特定内容的逻辑组合,应避免使用的不常见的省略词,首字母缩写字,字符,代号和公式,字数一般不宜超过20个题名用语⑵作者姓名和单位,两人以上,一般按贡献大小排列名次①文责自负;②记录成果;③便于检索⑶摘要:是论文的内容不加注释和评论的简短陈述,中文摘要一般不会超过300字,不阅读全文,即可从中获得重要信息外文250实词包括:①本研究重要性;②主要研究内容,使用方法;③总研究成果,突出的新见解,阐明最终结论重点是结果和结论⑷关键词是从论文中选取出以表示全文主题内容信息款目的单词或术语,一般3-7个,有专用《主题词表》⑸引言回来说明研究工作的目的,范围,相关领域的前,人工作和知识布局,理论基础和分析,研究设想,研究方法,预期结果和意义⑹正文⑺结论:是指全文最终的,总体的结论,而不是正文中各段小结的简单重复要求准确,完整,明晰,精练⑻致谢:是对论文写作有过帮助的人表示谢意,要求态度诚恳,文字简洁⑼参考文献表(注释),文中直接引用过的各种参考文献,均应开列,格式包括作者,题目和出版事项(出版地,出版社,出版年,起始页码)连续出版物依次注明出版物名称,出版日期和期数,起止页码⑽附录:在论文中注明附后的文字图表等

毕业论文格式第一页：论文题目（黑体、居中、三号字空一行）[关键词] （四号黑体）关键词内容（小四号宋体、每两个关键词之间空两格）第二页：目录（居中、四号黑体）　　（空一行）　　（空一行）　　引言（小四号宋体）页码（小四号宋体）　　一、标题（小四号宋体 页码（小四号宋体）　　1． （小标题）（小四号宋体）页码（小四号宋体）　　（1）（下级标题）（小四号宋体） 页码（小四号宋体）　　二、（标题）（小四号宋体） 页码（小四号宋体）　　（小标题）（小四号宋体）页码（小四号宋体）　　（1）（下级标题）（小四号宋体）页码（小四号宋体）　　参考文献（小四号宋体）页码（小四号宋体）　　附录（小四号宋体）页码（小四号宋体）　　致谢语（小四号宋体）页码（小四号宋体）　　英文题目、摘要、关键词（小四号宋体）页码（小四号宋体）　　第三页开始：毕业论文正文　　引言（居中、四号黑体）　　（空一行）　　（空一行）　　引言内容用小四号宋体打印　　（空一行）　　（空一行）　　一、（标题）（居中、四号黑体）　　（空一行）　　（空一行）　　1、（小标题）（四号宋体）　　（空一行）　　（1）（下级小标题）（小四号黑体）　　（正文内容用小四号宋体、下同）　　（空一行）　　（空一行）　　1、（小标题）（四号宋体）　　（空一行）　　（1）（下级小标题）（小四号黑体）　　·　　·　　·　　（空一行）　　（空一行）　　结论（内容用小四号宋体）　　（空一行）

是第三个字下开始写破折号，副标题写不下，就把破折号后面的字按中间对齐的段落格式写

文章只供参考，说明：互惠硕士论文只供参考浅谈某某一线员工的流失及对应措施——系统角度分析员工流失组长姓名：李俊会提交日期： 2013 年 2 月 22日摘 要零售业的终端服务者一线员工作为整个来说，是代表着企业的一面旗帜，拥有高水平的一线员工，不仅可以促进销售，而且还可以起到提高企业和品牌形象的重要作用。但是随着中国市场化程度不断加大，参与到零售行业中的企业越来越多，品牌日益繁杂。同时高水平的一线销售员工已经成为了稀缺资源，这也导致了一线员工的流动性日益加大。高度的市场化之于零售业来说是一把双刃剑，它使企业能够从市场上轻易地获取更多的劳动力的同时，也承担着自己培养的员工随时有流失的风险。因此，本文着眼于某某公司整体管理，从系统的角度来分析一线员工的流失状况进而得出如何控制一线员工流失的具体方法与措施。从一下几点就可以说明。目 录第二章 某某一线员工流失现状与原因 PAGEREF_T1一线员工流失的现状 PAGEREF_T2一线员工流失的原因 PAGEREF_Toc255998506第三章 解决某某一线员工流失的思路及对流失问题的攻克 PAGEREF_T1解决某某一线员工流失的思路 PAGEREF_T2一线员工流失原因各个击破 PAGEREF_Toc255998509第四章 防止一线员工流失的解决方案 PAGEREF_T1解决方案的前提假设 PAGEREF_T2 解决方案的制订 PAGEREF_Toc255998512第五章 结束语 参考文献第一章 引言最佳服务是企业的生命，是创造利润的法宝，也是竞争的雄厚资本，而这一切主要来自科学管理和员工的努力——邹金红。随着我国社会主义市场经济体制的日益完善，人民生活水平的日益提高，零售行业也得到了空前的发展。从零售企业的横向一体化到纵向一体化，销售平台从商场到超市再到虚拟网络，零售行业的多硕博在线论文网化发展已经是大势所趋，竞争也日益加剧。因此，在如此大的环境下，企业的生存依靠的不仅仅是=/销售渠道开拓和平台搭建，更需要为顾客提供优质的服务，作为企业终端服务的主体——店铺员工更是起到了至关重要的作用，所以如何管理好我们的一线员工，是迫切需要解决的一大难题。我们必须承认优质的一线员工是企业乃至社会的稀缺资源，如何减少优质资源的流失？对于公司培养多年的每一位普通员工来说，如何进一步提高他们的业务技能，端正他们的职业态度，提高他们的收入水平，从而减少人力资源的流失也同样是我们需要认真思考的。第二章 某某一线员工流失现状与原因 1一线员工流失的现状平均到每个月份，会有5%左右的一线员工离职，如此之高的离职率对销售到底产生了多大的负面影响？1 2008、2009连续2年，离职的高峰时间段都出现在8月份和9月份。10月份到转年的1月份是冬靴销售的高峰期，也是全年鞋品销售的走量区间，因此员工所承担的销售任务和劳动量比平时的月份有要大的多，所以8、9月份成为离职高峰也就不难理解了3离职员工工龄集中在1-3个月（试用期内）和1年以上（已经对公司熟悉）两个阶段。4销售好的品牌的平均工资要高于销售差的品牌，甚至差异在500硕博在线论文网以上，这说明我们在制定各品牌的工资标准和奖励机制的时候存在一定的问题，差异过大。2一线员工流失的原因上图可知：影响员工流失的原因很多，是一个系统问题，因此要解决这个问题，也是一个系统工程。1员工筛选在目前的公司中招聘流程（尤其是一线店铺员工）中，往往是采取内部介绍和社会招聘两种形式，员工入职门槛低，职业生涯大多缺少规划，这样就造成了员工本身就存在一定的不稳定性。而招聘流程主要分口试和笔试两部分。口试用来观察员工的就业积极性和就业目标，检验员工的语言表达能力；笔试主要考察员工对零售行业的认知程度。但是，人员流失已经是“既成事实”，因此这两种面试就成为了程序而并没有起到真正的筛选人才的作用，问题的主要矛盾体现在成本上。例如：假设有一个并不适合到店铺工作的员工到人事部门面试，此时某品牌的某个店铺急需一个员工加入工作。HR既知道这个面试者不符合公司要求，也知道店铺急需员工，那么左右HR决策的因素是什么呢？是机会成本，即为了得到某样东西而必须放弃的东西。人力资源部必然会考虑放弃目前这个面试者的机会成本是什么，放弃这个面试者，最大的成本并不是面试这个人所花费的办公时间，而是店铺在未来的若干时间内因为缺少这名员工所造成的销售量减少了多少，进而造成公司在利润上的损失。因此，理性的HR权衡得失后，会做出这样的决策：这个员工虽然不适合店铺工作，但考虑到店铺缺人所带来的缺失，故此这个员工被录用了。以上的举例虽然是假设，但却是对现实情况的一种简单的模型提炼。这种提炼反映了我们在面试一线员工的过程中所忽略的一个重要的问题，即优秀的员工是稀缺的。将稀缺性的概念运用到一线的优秀员工身上，就是零售业中的优秀员工的数量之于整个零售业中的企业（或品牌、店铺）的数量来说是稀缺的。由于，我们在筛选员工的过程中忽视了对稀缺性的认识，所以一线员工的筛选机制就存在一定的缺陷，这也是日后员工流失问题产生的原因之一。2人文管理在店铺员工的管理上存在一条明晰的管理链条，即品牌经理管理营运主管；营运主管管理店长和店员；店长再管理店员。一个品牌中品牌经理和营运主管的数量是有限的，而商场中的琐事又很多，主管们不仅要监督销售，还要协调各种事宜，所以在一定程度上，不能要求主管们对每一个店员都关心到位，指导到家，甚至有的时候因为工作压力的原因不能够冷静地对待一线员工的失误。因此，作为企业的终端管理者——店长，在公司管理层和一线员工之间就起到了传达、管理、监督、缓冲、协调、合作的作用，要求我们的店长既要是一名管理者，又要是一名员工的榜样，是企业文化的宣扬标兵和传承者。而实际上，我们在店长的考核过程中往往关注了销售指标而忽略了人文指标，即对企业的认同程度、对自己在公司的前景规划等等。心智的力量是伟大的，实践证明，几乎生活中的尴尬，不管是生活上，还是工作、学习上的，不管是物质上的，还是精神上的，大抵都是心智力量的差异造成的。一颗热爱企业的心，不仅能搞好销售，更能感染周边的员工。缺少心智优秀的店长，也是一线员工流失的一个主要原因。另外，我们的社会已经经历了新世纪的前十年，80、90年代的人已经或者开始成为社会生产力的主要来源。我们企业的一线员工，也大多由80-90年出生的人组成。由于成长环境的不同，他们有着自己的鲜明的个性，因此老套的管理方法和协调手段是不是已经过时，我们的企业文化是不是还能被他们所认同。在公司的人文管理的建设方面，这一新兴因素亦是不可不考虑的。3激励政策我们是上市公司，需要稳定的业绩增长，因此激励员工销售的主要手段就是奖励机制。起初，我们的工资待遇在市场上还是很有竞争力的，但是随着社会的进步，GDP不断的攀升，社会总收入和人均纯收入都有了大幅度的提高，我们企业的工资增幅如果不能够与社会平均增幅持平或者领先，人员的流失当然是不可避免的。还有一种情况，就是我们的工资水平虽然不是最高，但在市场上还是比较有竞争力的，那么员工的流失问题应该在于奖励机制的不合理上。奖励机制的不合理，问题不在于某一个人，而是包括预算制定——任务分配——奖励机制制定等环节的管理体系上。1、预算制定：是任务的来源。如果某个品牌在市场上已经区域饱和，我们还在以相同的增长比率去制定下一年的预算的话，必然会错误的估计各个店铺的产能进而造成员工无法完成预计任务，造成工作积极性的下降，久而久之离职就在所难免。2、任务分配：到底哪家店铺的任务重些，哪家店铺的任务轻些，只不仅仅要考虑店铺的同期销售数据还要考虑到店铺的成长性，以及各种不确定性因素。不合理的任务分配，必然会影响到任务的完成质量以及员工情绪的波动，持续的任务分配不均，不仅仅影响的是员工的流失更会损害一线员工间的和谐与合作。3、奖励机制：店铺的员工工资有差异当然是促使员工努力工作的必然激励措施，但是如何把握这种差异，更好地促进员工的工作积极性是一门学问。处理的好，可以促进销售提高工作热情；反之，轻则员工流失，重则破坏员工和谐乃至品牌形象。4竞争对手趁虚而入前三个原因可以被看做是企业自身原因，但内部问题不能及时解决往往会让竞争对手有机可乘。零售行业中的竞争对手们，处于一个信息相对开放的环境中。首先，各个品牌的产品售价是公开的，活动是公开的，品牌价值也是公开的。其次，由于竞争对手们的店铺处于同一个销售平台中（百货商场或超市），所以员工间的工资待遇也可以被看做是公开信息。这就给员工的流失提供了两种可能性：一、当我们的员工在品牌认同感上出现问题的时候，会投奔到他们认同品牌价值的竞争对手。二、当竞争对手发现我们一线员工中的某一个“稀缺资源”时，会采用利益诱惑的方式去挖墙脚。第三章 解决**一线员工流失的思路及对流失问题的攻克1解决**一线员工流失的思路内部原因：一线员工是企业管理链条的终端，是企业管理系统的神经末梢。一线员工的流失不仅仅是企业管理的某一环出了问题，而是整个系统存在着管理漏洞。外部原因：企业内部出现了问题，在信息相对开放的零售行业中，竞争对手当然会趁火打劫，挖走我们的无形资产——一线优秀员工。所以我们在处理员工流失的问题上，应当立足于企业的发展，以系统思维方式去分析症结的所在，找出并解决好主要矛盾。针对第一章，所挖掘发现的各类问题，下面采取不同的手段去化解击破。2一线员工流失原因各个击破1复制优秀员工正如我们上文分析到的，在员工的筛选上，我们存在着对优秀员工这种“稀缺性”的认识不足。优秀的员工在性格特征上，必然有其稀缺过人之处，由于对新来员工的测试中缺少性格测试，因此造成人工费用的提高和销售业绩提升不显著这对矛盾体。HR在选择一线员工的过程其实是比较困难的，他们去寻找一个合适的员工的成本=大量的时间+店铺销售下降（一定时期内）+员工不满情绪。解决这一问题的关键就是要发掘哪一类人适合做一线员工。发挥企业自身优势，我们的品牌众多，店铺人员基数大，因此优秀员工的人数也一定不少，我们就对这一部分员工做性格测试，发掘他们在性格上的共同点，这些共同点必然是成为优秀的必要因素，这些因素也将成为再次招聘员工时的一种参考标准，从而达到复制优秀员工的目的，起到过滤掉不适合一线工作的员工的作用。这样不仅发挥了**公司在人员数量和品牌数量上的优势，去发掘优秀员工的性格特征，也完善了员工选拔流程，即加入了性格测试的环节。2结合新时代员工特性，完善调整我们企业文化的宣传方法，提高员工对企业认同感。专家对80、90一代性格的一种概括：充满自信但较为脆弱，富有理想但不甘平凡，重视维权但时常被限，消费自主但习惯攀比，渴望同伴友谊但矛盾较多，喜欢学习但负担较重，主动使用媒介但容易失控。可见，新兴员工也同样存在这种突出的优点和鲜明的缺点，他们自主却又盲从，骄傲却又胆小，学习却不虚心，理想却不现实。因此我们在店长的选择上在侧重销售的同时应该更多的考虑到她们的包容性和耐性，这样才能带好新员工，引领他们走上正确的人生道路。经上述分析可以看出，在调整适合新时代员工特性的企业文化，以及让新时代员工认同我们的企业文化上存在着一个契合点那就是我们的店长。如何选择好心智优秀、性格健全、与时俱进的店长，是企业文化建设的构成要素之一。因此，明确如下目标是当务之急。第一、与其频繁的招聘资质一般的员工，不如花时间去培养一个资质优秀的店长。第二、店长必须认同企业文化，最好能够对企业文化有自己独到的见解。还要理解自己所负责品牌的品牌文化，这样才能具有应该具备的品牌责任感和归属感。第三、愿意学习新鲜事物，对员工愿意传授自己的销售技能和积极的提供工作生活上的帮助。第四、在公司任职期间，有自己明确的职业规划，同时公司也要为他们提供实现职业规划的必要条件。店长正是企业文化建设的核心矛盾所在，任命好一个称职的店长是解决一线员工因为品牌认同感缺失而离职这类原因的主要途径。3合理的压力管理压力的正式定义是个体对刺激的心理和情绪上的反映，这些刺激形成个体生理或者心理上的需求并产生不确定性。当重要的事情来临时，这种不确定性就会起作用，是个体失去控制。这些刺激被称作紧张性刺激，由此可以导致两种相互作用的情绪，即挫折感（没有能力达到目标，比如说因为缺乏足够的资源完成预期的工期）和焦虑（担心因没有完成工期而受到纪律的惩罚）。压力反应：压力刺激的开始，人开始觉得惊慌和无助，对如何处理紧张性刺激感到迷惑。有时人们会放弃，但大多数会发展到下一阶段：抵制。在这个阶段，人们开始振作起来并决定如何处理问题。如果压力刺激持续并超过人体的抵御能力的话，那么人就进入了第三个阶段：筋疲力尽。通过专家的分析，再结合前面所做的员工流失率的工龄分析，可以得出这样的结论，当员工当入职进入试用期（1-3个月），由于工作压力大，因恐惧而离开的员工占全年离职员工的33%，而当工作了1年左右的时候，持续的压力造成了员工工作热情的耗竭，工龄在1年以上的员工同样占据了33%，可见能够顶住压力一直工作下来的员工仅占了不到一半的比例。以上分析，说明我们企业再给员工制定任务的时候出现了很大的问题（当然也不排除新兴员工抗压能力差的因素）。一、在预算制定上，应当更加科学。我们是上市公司，保持销售的增长是必然要求。从城市的角度来看，预算不仅要综合历年的销售数据，还要考虑到城市市场的饱和程度，已经竞争对手营销手段的变化等诸多因素，充分预知来年的机遇与风险，切勿主观臆断地估算来年销售。二、任务的分配上，从压力的反应图以及09年天津地区人员流失的月份分布来看，每年2~3月份的任务应该适当降低，这个时候正是销售的淡季，而且年后会有很多新入职的员工，过高的任务会扼杀新进员工的销售积极性，造成员工的非必须离职。三、在奖励机制上，建议区分新老员工。新进员工因为销售技能不熟练，品牌认知能力差，对压力的反应比较敏感。因此，对于新进员工的奖励条件应当适当放松，让他们平稳地度过恐惧阶段，进入对压力合理的抑制阶段。四、面对困难时要多给予店铺和员工多方面的激励、支持和帮助，使其积极面对压力，树立战胜困难的信心和勇气。4战略调整，拉拢对手员工一方面，我们需要调整原来的工资制度和激励措施，使其更倾向于对优秀员工的发展支持，从而吸引更多的优秀人才；另一方面，我们应该有一双发现“稀缺资源”的眼睛，竞争对手之间的竞争已经不仅仅局限于对市场份额的争夺，也存在于对一线优秀员工的争夺上。我们的直接管理者，应当擅于发现竞争品牌店铺中的优质资源，并用合理合法的手段占为己用。花在这个方面的成本一定要比反复招聘能力不确定的员工所花费的成本低得多，也快捷很多。第四章 防止一线员工流失的解决方案1解决方案的前提假设通过上述对一线员工流失的分析，找出了流失的症结所在，并针对各个症结提出了若干解决方案。所以，我们切实地需要制定一个能够维系一线员工稳定积极工作并能有效防止员工流失的解决方案。首先，我们必须做出一个假设：我们的工资水平在市场上是比较有竞争力的，即我们在鞋品市场上的工资水平处于一个中等偏上的位置。之所以做这个假设，是因为零售业一线员工的入职门槛较低，任何竞争对手都有可能采用各种提升员工工资的方法去掠夺“树大招风”的**公司的优质员工。面对这种竞争环境，拥有众多自有品牌和代理品牌的**公司不可能通过大幅度的提高一线员工的工资待遇去和某些个“小而灵”竞争对手在员工争夺上较量。另一方面，我们能够做到将工资标准定在一个合理且较有竞争力的位置（过去若干年我们也是这么做的）。因此，我们的解决方案着眼于公司的管理体系的完善和企业文化的传承与发展。2 解决方案的制订上文中，一直在强调要从系统的角度去分析员工流失的问题。所以我们必须从公司的管理体系入手去把控一线员工的流失。在一线员工的管理上，有两大核心部门的工作内容和奖励机制是值得探究的，即人事部和营运部。人事部过去仅仅承担着一线员工的招聘工作，员工的流失率和员工质量不直接参与业绩考核。营运部通过品牌经理——营运主管——店长——一线员工的管理链条负责管理一线员工，但是营运部各层管理人员的业绩考核指标更看重对销售任务的完成情况而完全忽略了对员工流失情况的考核。所以，在未来的工作中，加强两部门的员工流失情况考核，是控制员工流失的主要途径。人事部方面：可以设立人才储备奖。第一种：工龄考核。每半年考核一次，考核有持续工作6个月以上的员工比重，1年以上的员工比重，2年以上的员工比重，3年以上的员工比重。。。。。。以此类推，并辅以不同程度的奖罚。第二种：质量考核。每年考核一次，培训部出题，考核这一年来新入职员工的业务技能的掌握情况，查看高分员工的占比情况，并辅以奖罚。占比越高，说明招聘来的高潜力员工越多，质量也越高。（当然，对培训部门也应该设立人才建设奖，激励他们培养高素质员工）。对于营运部各个管理层的业绩考核也应加入员工流失情况考核，对他们的考核可以用平均工龄指标来评判。品牌经理负责一个品牌，该品牌一线员工的平均工龄高低会相应地影响他业绩完成的好坏，同理，对营运主管考核某些店铺的员工平均工龄，对店长考核某个店铺的员工平均工龄。通过以上环环相扣的奖罚机制，在某种程度上一定能控制一线员工的流失。随着企业规模的不断扩张，店铺越来越多，员工越来越多，关注了销售利润的提升而忽视了企业文化的传承。“支撑高楼大厦每一块砖都是重要的；支撑庞大的企业每个人都是重要的”。可见，关爱我们的一线员工才是维持一个企业健康持续发展的动力源泉。以前员工遇到问题时只会和与他们较熟悉的店长或者主管谈，解决了说明：互惠硕士论文只供参考浅谈某某一线员工的流失及对应措施——系统角度分析员工流失组长姓名：李俊会提交日期： 2013 年 2 月 22日摘 要零售业的终端服务者一线员工作为整个来说，是代表着企业的一面旗帜，拥有高水平的一线员工，不仅可以促进销售，而且还可以起到提高企业和品牌形象的重要作用。但是随着中国市场化程度不断加大，参与到零售行业中的企业越来越多，品牌日益繁杂。同时高水平的一线销售员工

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英语文章的标题可以全部大写，也可以首字母大写。

文章只供参考，说明：互惠硕士论文只供参考浅谈某某一线员工的流失及对应措施——系统角度分析员工流失组长姓名：李俊会提交日期： 2013 年 2 月 22日摘 要零售业的终端服务者一线员工作为整个来说，是代表着企业的一面旗帜，拥有高水平的一线员工，不仅可以促进销售，而且还可以起到提高企业和品牌形象的重要作用。但是随着中国市场化程度不断加大，参与到零售行业中的企业越来越多，品牌日益繁杂。同时高水平的一线销售员工已经成为了稀缺资源，这也导致了一线员工的流动性日益加大。高度的市场化之于零售业来说是一把双刃剑，它使企业能够从市场上轻易地获取更多的劳动力的同时，也承担着自己培养的员工随时有流失的风险。因此，本文着眼于某某公司整体管理，从系统的角度来分析一线员工的流失状况进而得出如何控制一线员工流失的具体方法与措施。从一下几点就可以说明。目 录第二章 某某一线员工流失现状与原因 PAGEREF_T1一线员工流失的现状 PAGEREF_T2一线员工流失的原因 PAGEREF_Toc255998506第三章 解决某某一线员工流失的思路及对流失问题的攻克 PAGEREF_T1解决某某一线员工流失的思路 PAGEREF_T2一线员工流失原因各个击破 PAGEREF_Toc255998509第四章 防止一线员工流失的解决方案 PAGEREF_T1解决方案的前提假设 PAGEREF_T2 解决方案的制订 PAGEREF_Toc255998512第五章 结束语 参考文献第一章 引言最佳服务是企业的生命，是创造利润的法宝，也是竞争的雄厚资本，而这一切主要来自科学管理和员工的努力——邹金红。随着我国社会主义市场经济体制的日益完善，人民生活水平的日益提高，零售行业也得到了空前的发展。从零售企业的横向一体化到纵向一体化，销售平台从商场到超市再到虚拟网络，零售行业的多硕博在线论文网化发展已经是大势所趋，竞争也日益加剧。因此，在如此大的环境下，企业的生存依靠的不仅仅是=/销售渠道开拓和平台搭建，更需要为顾客提供优质的服务，作为企业终端服务的主体——店铺员工更是起到了至关重要的作用，所以如何管理好我们的一线员工，是迫切需要解决的一大难题。我们必须承认优质的一线员工是企业乃至社会的稀缺资源，如何减少优质资源的流失？对于公司培养多年的每一位普通员工来说，如何进一步提高他们的业务技能，端正他们的职业态度，提高他们的收入水平，从而减少人力资源的流失也同样是我们需要认真思考的。第二章 某某一线员工流失现状与原因 1一线员工流失的现状平均到每个月份，会有5%左右的一线员工离职，如此之高的离职率对销售到底产生了多大的负面影响？1 2008、2009连续2年，离职的高峰时间段都出现在8月份和9月份。10月份到转年的1月份是冬靴销售的高峰期，也是全年鞋品销售的走量区间，因此员工所承担的销售任务和劳动量比平时的月份有要大的多，所以8、9月份成为离职高峰也就不难理解了3离职员工工龄集中在1-3个月（试用期内）和1年以上（已经对公司熟悉）两个阶段。4销售好的品牌的平均工资要高于销售差的品牌，甚至差异在500硕博在线论文网以上，这说明我们在制定各品牌的工资标准和奖励机制的时候存在一定的问题，差异过大。2一线员工流失的原因上图可知：影响员工流失的原因很多，是一个系统问题，因此要解决这个问题，也是一个系统工程。1员工筛选在目前的公司中招聘流程（尤其是一线店铺员工）中，往往是采取内部介绍和社会招聘两种形式，员工入职门槛低，职业生涯大多缺少规划，这样就造成了员工本身就存在一定的不稳定性。而招聘流程主要分口试和笔试两部分。口试用来观察员工的就业积极性和就业目标，检验员工的语言表达能力；笔试主要考察员工对零售行业的认知程度。但是，人员流失已经是“既成事实”，因此这两种面试就成为了程序而并没有起到真正的筛选人才的作用，问题的主要矛盾体现在成本上。例如：假设有一个并不适合到店铺工作的员工到人事部门面试，此时某品牌的某个店铺急需一个员工加入工作。HR既知道这个面试者不符合公司要求，也知道店铺急需员工，那么左右HR决策的因素是什么呢？是机会成本，即为了得到某样东西而必须放弃的东西。人力资源部必然会考虑放弃目前这个面试者的机会成本是什么，放弃这个面试者，最大的成本并不是面试这个人所花费的办公时间，而是店铺在未来的若干时间内因为缺少这名员工所造成的销售量减少了多少，进而造成公司在利润上的损失。因此，理性的HR权衡得失后，会做出这样的决策：这个员工虽然不适合店铺工作，但考虑到店铺缺人所带来的缺失，故此这个员工被录用了。以上的举例虽然是假设，但却是对现实情况的一种简单的模型提炼。这种提炼反映了我们在面试一线员工的过程中所忽略的一个重要的问题，即优秀的员工是稀缺的。将稀缺性的概念运用到一线的优秀员工身上，就是零售业中的优秀员工的数量之于整个零售业中的企业（或品牌、店铺）的数量来说是稀缺的。由于，我们在筛选员工的过程中忽视了对稀缺性的认识，所以一线员工的筛选机制就存在一定的缺陷，这也是日后员工流失问题产生的原因之一。2人文管理在店铺员工的管理上存在一条明晰的管理链条，即品牌经理管理营运主管；营运主管管理店长和店员；店长再管理店员。一个品牌中品牌经理和营运主管的数量是有限的，而商场中的琐事又很多，主管们不仅要监督销售，还要协调各种事宜，所以在一定程度上，不能要求主管们对每一个店员都关心到位，指导到家，甚至有的时候因为工作压力的原因不能够冷静地对待一线员工的失误。因此，作为企业的终端管理者——店长，在公司管理层和一线员工之间就起到了传达、管理、监督、缓冲、协调、合作的作用，要求我们的店长既要是一名管理者，又要是一名员工的榜样，是企业文化的宣扬标兵和传承者。而实际上，我们在店长的考核过程中往往关注了销售指标而忽略了人文指标，即对企业的认同程度、对自己在公司的前景规划等等。心智的力量是伟大的，实践证明，几乎生活中的尴尬，不管是生活上，还是工作、学习上的，不管是物质上的，还是精神上的，大抵都是心智力量的差异造成的。一颗热爱企业的心，不仅能搞好销售，更能感染周边的员工。缺少心智优秀的店长，也是一线员工流失的一个主要原因。另外，我们的社会已经经历了新世纪的前十年，80、90年代的人已经或者开始成为社会生产力的主要来源。我们企业的一线员工，也大多由80-90年出生的人组成。由于成长环境的不同，他们有着自己的鲜明的个性，因此老套的管理方法和协调手段是不是已经过时，我们的企业文化是不是还能被他们所认同。在公司的人文管理的建设方面，这一新兴因素亦是不可不考虑的。3激励政策我们是上市公司，需要稳定的业绩增长，因此激励员工销售的主要手段就是奖励机制。起初，我们的工资待遇在市场上还是很有竞争力的，但是随着社会的进步，GDP不断的攀升，社会总收入和人均纯收入都有了大幅度的提高，我们企业的工资增幅如果不能够与社会平均增幅持平或者领先，人员的流失当然是不可避免的。还有一种情况，就是我们的工资水平虽然不是最高，但在市场上还是比较有竞争力的，那么员工的流失问题应该在于奖励机制的不合理上。奖励机制的不合理，问题不在于某一个人，而是包括预算制定——任务分配——奖励机制制定等环节的管理体系上。1、预算制定：是任务的来源。如果某个品牌在市场上已经区域饱和，我们还在以相同的增长比率去制定下一年的预算的话，必然会错误的估计各个店铺的产能进而造成员工无法完成预计任务，造成工作积极性的下降，久而久之离职就在所难免。2、任务分配：到底哪家店铺的任务重些，哪家店铺的任务轻些，只不仅仅要考虑店铺的同期销售数据还要考虑到店铺的成长性，以及各种不确定性因素。不合理的任务分配，必然会影响到任务的完成质量以及员工情绪的波动，持续的任务分配不均，不仅仅影响的是员工的流失更会损害一线员工间的和谐与合作。3、奖励机制：店铺的员工工资有差异当然是促使员工努力工作的必然激励措施，但是如何把握这种差异，更好地促进员工的工作积极性是一门学问。处理的好，可以促进销售提高工作热情；反之，轻则员工流失，重则破坏员工和谐乃至品牌形象。4竞争对手趁虚而入前三个原因可以被看做是企业自身原因，但内部问题不能及时解决往往会让竞争对手有机可乘。零售行业中的竞争对手们，处于一个信息相对开放的环境中。首先，各个品牌的产品售价是公开的，活动是公开的，品牌价值也是公开的。其次，由于竞争对手们的店铺处于同一个销售平台中（百货商场或超市），所以员工间的工资待遇也可以被看做是公开信息。这就给员工的流失提供了两种可能性：一、当我们的员工在品牌认同感上出现问题的时候，会投奔到他们认同品牌价值的竞争对手。二、当竞争对手发现我们一线员工中的某一个“稀缺资源”时，会采用利益诱惑的方式去挖墙脚。第三章 解决**一线员工流失的思路及对流失问题的攻克1解决**一线员工流失的思路内部原因：一线员工是企业管理链条的终端，是企业管理系统的神经末梢。一线员工的流失不仅仅是企业管理的某一环出了问题，而是整个系统存在着管理漏洞。外部原因：企业内部出现了问题，在信息相对开放的零售行业中，竞争对手当然会趁火打劫，挖走我们的无形资产——一线优秀员工。所以我们在处理员工流失的问题上，应当立足于企业的发展，以系统思维方式去分析症结的所在，找出并解决好主要矛盾。针对第一章，所挖掘发现的各类问题，下面采取不同的手段去化解击破。2一线员工流失原因各个击破1复制优秀员工正如我们上文分析到的，在员工的筛选上，我们存在着对优秀员工这种“稀缺性”的认识不足。优秀的员工在性格特征上，必然有其稀缺过人之处，由于对新来员工的测试中缺少性格测试，因此造成人工费用的提高和销售业绩提升不显著这对矛盾体。HR在选择一线员工的过程其实是比较困难的，他们去寻找一个合适的员工的成本=大量的时间+店铺销售下降（一定时期内）+员工不满情绪。解决这一问题的关键就是要发掘哪一类人适合做一线员工。发挥企业自身优势，我们的品牌众多，店铺人员基数大，因此优秀员工的人数也一定不少，我们就对这一部分员工做性格测试，发掘他们在性格上的共同点，这些共同点必然是成为优秀的必要因素，这些因素也将成为再次招聘员工时的一种参考标准，从而达到复制优秀员工的目的，起到过滤掉不适合一线工作的员工的作用。这样不仅发挥了**公司在人员数量和品牌数量上的优势，去发掘优秀员工的性格特征，也完善了员工选拔流程，即加入了性格测试的环节。2结合新时代员工特性，完善调整我们企业文化的宣传方法，提高员工对企业认同感。专家对80、90一代性格的一种概括：充满自信但较为脆弱，富有理想但不甘平凡，重视维权但时常被限，消费自主但习惯攀比，渴望同伴友谊但矛盾较多，喜欢学习但负担较重，主动使用媒介但容易失控。可见，新兴员工也同样存在这种突出的优点和鲜明的缺点，他们自主却又盲从，骄傲却又胆小，学习却不虚心，理想却不现实。因此我们在店长的选择上在侧重销售的同时应该更多的考虑到她们的包容性和耐性，这样才能带好新员工，引领他们走上正确的人生道路。经上述分析可以看出，在调整适合新时代员工特性的企业文化，以及让新时代员工认同我们的企业文化上存在着一个契合点那就是我们的店长。如何选择好心智优秀、性格健全、与时俱进的店长，是企业文化建设的构成要素之一。因此，明确如下目标是当务之急。第一、与其频繁的招聘资质一般的员工，不如花时间去培养一个资质优秀的店长。第二、店长必须认同企业文化，最好能够对企业文化有自己独到的见解。还要理解自己所负责品牌的品牌文化，这样才能具有应该具备的品牌责任感和归属感。第三、愿意学习新鲜事物，对员工愿意传授自己的销售技能和积极的提供工作生活上的帮助。第四、在公司任职期间，有自己明确的职业规划，同时公司也要为他们提供实现职业规划的必要条件。店长正是企业文化建设的核心矛盾所在，任命好一个称职的店长是解决一线员工因为品牌认同感缺失而离职这类原因的主要途径。3合理的压力管理压力的正式定义是个体对刺激的心理和情绪上的反映，这些刺激形成个体生理或者心理上的需求并产生不确定性。当重要的事情来临时，这种不确定性就会起作用，是个体失去控制。这些刺激被称作紧张性刺激，由此可以导致两种相互作用的情绪，即挫折感（没有能力达到目标，比如说因为缺乏足够的资源完成预期的工期）和焦虑（担心因没有完成工期而受到纪律的惩罚）。压力反应：压力刺激的开始，人开始觉得惊慌和无助，对如何处理紧张性刺激感到迷惑。有时人们会放弃，但大多数会发展到下一阶段：抵制。在这个阶段，人们开始振作起来并决定如何处理问题。如果压力刺激持续并超过人体的抵御能力的话，那么人就进入了第三个阶段：筋疲力尽。通过专家的分析，再结合前面所做的员工流失率的工龄分析，可以得出这样的结论，当员工当入职进入试用期（1-3个月），由于工作压力大，因恐惧而离开的员工占全年离职员工的33%，而当工作了1年左右的时候，持续的压力造成了员工工作热情的耗竭，工龄在1年以上的员工同样占据了33%，可见能够顶住压力一直工作下来的员工仅占了不到一半的比例。以上分析，说明我们企业再给员工制定任务的时候出现了很大的问题（当然也不排除新兴员工抗压能力差的因素）。一、在预算制定上，应当更加科学。我们是上市公司，保持销售的增长是必然要求。从城市的角度来看，预算不仅要综合历年的销售数据，还要考虑到城市市场的饱和程度，已经竞争对手营销手段的变化等诸多因素，充分预知来年的机遇与风险，切勿主观臆断地估算来年销售。二、任务的分配上，从压力的反应图以及09年天津地区人员流失的月份分布来看，每年2~3月份的任务应该适当降低，这个时候正是销售的淡季，而且年后会有很多新入职的员工，过高的任务会扼杀新进员工的销售积极性，造成员工的非必须离职。三、在奖励机制上，建议区分新老员工。新进员工因为销售技能不熟练，品牌认知能力差，对压力的反应比较敏感。因此，对于新进员工的奖励条件应当适当放松，让他们平稳地度过恐惧阶段，进入对压力合理的抑制阶段。四、面对困难时要多给予店铺和员工多方面的激励、支持和帮助，使其积极面对压力，树立战胜困难的信心和勇气。4战略调整，拉拢对手员工一方面，我们需要调整原来的工资制度和激励措施，使其更倾向于对优秀员工的发展支持，从而吸引更多的优秀人才；另一方面，我们应该有一双发现“稀缺资源”的眼睛，竞争对手之间的竞争已经不仅仅局限于对市场份额的争夺，也存在于对一线优秀员工的争夺上。我们的直接管理者，应当擅于发现竞争品牌店铺中的优质资源，并用合理合法的手段占为己用。花在这个方面的成本一定要比反复招聘能力不确定的员工所花费的成本低得多，也快捷很多。第四章 防止一线员工流失的解决方案1解决方案的前提假设通过上述对一线员工流失的分析，找出了流失的症结所在，并针对各个症结提出了若干解决方案。所以，我们切实地需要制定一个能够维系一线员工稳定积极工作并能有效防止员工流失的解决方案。首先，我们必须做出一个假设：我们的工资水平在市场上是比较有竞争力的，即我们在鞋品市场上的工资水平处于一个中等偏上的位置。之所以做这个假设，是因为零售业一线员工的入职门槛较低，任何竞争对手都有可能采用各种提升员工工资的方法去掠夺“树大招风”的**公司的优质员工。面对这种竞争环境，拥有众多自有品牌和代理品牌的**公司不可能通过大幅度的提高一线员工的工资待遇去和某些个“小而灵”竞争对手在员工争夺上较量。另一方面，我们能够做到将工资标准定在一个合理且较有竞争力的位置（过去若干年我们也是这么做的）。因此，我们的解决方案着眼于公司的管理体系的完善和企业文化的传承与发展。2 解决方案的制订上文中，一直在强调要从系统的角度去分析员工流失的问题。所以我们必须从公司的管理体系入手去把控一线员工的流失。在一线员工的管理上，有两大核心部门的工作内容和奖励机制是值得探究的，即人事部和营运部。人事部过去仅仅承担着一线员工的招聘工作，员工的流失率和员工质量不直接参与业绩考核。营运部通过品牌经理——营运主管——店长——一线员工的管理链条负责管理一线员工，但是营运部各层管理人员的业绩考核指标更看重对销售任务的完成情况而完全忽略了对员工流失情况的考核。所以，在未来的工作中，加强两部门的员工流失情况考核，是控制员工流失的主要途径。人事部方面：可以设立人才储备奖。第一种：工龄考核。每半年考核一次，考核有持续工作6个月以上的员工比重，1年以上的员工比重，2年以上的员工比重，3年以上的员工比重。。。。。。以此类推，并辅以不同程度的奖罚。第二种：质量考核。每年考核一次，培训部出题，考核这一年来新入职员工的业务技能的掌握情况，查看高分员工的占比情况，并辅以奖罚。占比越高，说明招聘来的高潜力员工越多，质量也越高。（当然，对培训部门也应该设立人才建设奖，激励他们培养高素质员工）。对于营运部各个管理层的业绩考核也应加入员工流失情况考核，对他们的考核可以用平均工龄指标来评判。品牌经理负责一个品牌，该品牌一线员工的平均工龄高低会相应地影响他业绩完成的好坏，同理，对营运主管考核某些店铺的员工平均工龄，对店长考核某个店铺的员工平均工龄。通过以上环环相扣的奖罚机制，在某种程度上一定能控制一线员工的流失。随着企业规模的不断扩张，店铺越来越多，员工越来越多，关注了销售利润的提升而忽视了企业文化的传承。“支撑高楼大厦每一块砖都是重要的；支撑庞大的企业每个人都是重要的”。可见，关爱我们的一线员工才是维持一个企业健康持续发展的动力源泉。以前员工遇到问题时只会和与他们较熟悉的店长或者主管谈，解决了说明：互惠硕士论文只供参考浅谈某某一线员工的流失及对应措施——系统角度分析员工流失组长姓名：李俊会提交日期： 2013 年 2 月 22日摘 要零售业的终端服务者一线员工作为整个来说，是代表着企业的一面旗帜，拥有高水平的一线员工，不仅可以促进销售，而且还可以起到提高企业和品牌形象的重要作用。但是随着中国市场化程度不断加大，参与到零售行业中的企业越来越多，品牌日益繁杂。同时高水平的一线销售员工

是第三个字下开始写破折号，副标题写不下，就把破折号后面的字按中间对齐的段落格式写

（一）论文主标题的字体格式1、中文论文主标题：二号，黑体，居中，不超过20个字。2、英语论文主标题：二号，"Times New Roman"字体，加粗居中。（二）论文副标题的字体格式1、中文论文副标题：小二，黑体，紧挨正标题下居中，文字前加破折号。2、英语论文副标题：三号，"Times New Roman"字体，居中，英语论文题目副标题前可以加英文状态下的破折号，也可以不加。（三）各层级标题的字体格式1、一级标题格式：第1章（小二，黑体，居中，数字 Times New Roman,中间空一个字符，段前段后空18磅）。2、二级标题：1 （小三，黑体，左对齐，数字 Times New Roman,中间空一个字符，段前段后空13磅）。写论文需要注意：用word等文本编辑5000字为宜，并附100-200字的内容摘要，3-8个关键词，标题、内容摘要和关键词必须翻译成英文；内容摘要的写作应力求简明扼要，具有相对独立性和完整性，客观反映论文的主要内容和研究方法。关键词是反映论文主要内容的名词性术语一般每篇可选3-8个，应尽量从《汉语主题词表》中选用。未被词表收录的新学科、新技术中的重要术语和地区、人物、文献等名称，也可作为关键词标注。关键词应以与正文不同的字体字号编排在摘要下方。多个关键词之间用分号分隔。中英文关键词应一一对应。

论文题目主标题在20字之内，可以添加副标题。主标题采用宋体三号字加粗；副标题用宋体小三号字，均在文本居中位置。摘要和关键词中文摘要的篇幅大概在300字左右，黑体四号字，居中样式。摘要内容要另起一行。关键字一般是3-5个，主要表达文章的主题概念。关键字之间采用分号隔开。摘要字体格式为宋体小四号字，行距为5倍，“关键词”三个字要加黑，加冒号，左对齐。正文字体和关键字同样。英文摘要和关键词要再起一页，内容和中文摘要相符合，一般为200个英文单词左右。空一行后打印英文标题，再空一行居中位置打印四号加黑“ABSTRACT”字样，另起一行小四号打英文摘要。“Key Words”加黑并加冒号，左对齐，多个关键词之间用分号分隔。英文摘要采用Times New Roman字体。正文毕业论文正文中各级标题顺序为：一、（一）、1、（1）、①。毕业设计采用下列标题顺序：1、1、1、①。一级标题即“一”设为四号黑体，每一部分结束后另起一页开始下一部分。正文内小标题力求简短、明确，题末不用标点符号。二级标题（一）用黑体小四号字。三级标题1后用点“”，宋体小四号字加黑。四级标题（1），字体字号同正文，为宋体小四号字，行距为5倍。（四）注释毕业论文注释方式是页下注，

不需要的，除非有要求要加上，书名号一般用于标明书名、篇名、报刊名、文件名、戏曲名、歌曲名、图画名等的符号。书名号表示书籍、文件、报刊、文章等的名称，亦用于歌曲、电影、电视剧等与书面媒介紧密相关的文艺作品。不过这都是取决于文章里出现这些的时候才是用。为了探讨和掌握论文的写作规律和特点，需要对论文进行分类。由于论文本身的内容和性质不同，研究领域、对象、方法、表现方式不同，因此，论文就有不同的分类方法。按内容性质和研究方法的不同可以把论文分为理论性论文、实验性论文、描述性论文和设计性论文。扩展资料：论文一般由题名、作者、摘要、关键词、正文、参考文献和附录等部分组成，其中部分组成（例如附录）可有可无。为了做到层次分明、脉络清晰，常常将正文部分分成几个大的段落。这些段落即所谓逻辑段，一个逻辑段可包含几个小逻辑段，一个小逻辑段可包含一个或几个自然段，使正文形成若干层次。论文的层次不宜过多，一般 不超过五级。引文应以原始文献和第一手资料为原则。所有引用别人的观点或文字，无论曾否发表，无论是纸质或电子版，都必须注明出处或加以注释。凡转引文献资料，应如实说明。对已有学术成果的介绍、评论、引用和注释，应力求客观、公允、准确。伪注、伪造、篡改文献和数据等，均属学术不端行为。参考资料来源：百度百科--论文参考资料来源：百度百科--书名号

肯定是可以放副标题的。