全国大学生大学生数学建模大赛的论文字数要求3000字以上,我当年参加了,写了10000多字。
1、论文题目:要求准确、简练、醒目、新颖。 2、目录:目录是论文中主要段落的简表。(短篇论文不必列目录) 3、提要:是文章主要内容的摘录,要求短、精、完整。字数少可几十字,多不超过三百字为宜。 4、关键词或主题词:关键词是从论文的题名、提要和正文中选取出来的,是对表述论文的中心内容有实质意义的词汇。关键词是用作机系统标引论文内容特征的词语,便于信息系统汇集,以供读者检索。 每篇论文一般选取3-8个词汇作为关键词,另起一行,排在“提要”的左下方。 主题词是经过规范化的词,在确定主题词时,要对论文进行主题,依照标引和组配规则转换成主题词表中的规范词语。 5、论文正文: (1)引言:引言又称前言、序言和导言,用在论文的开头。 引言一般要概括地写出作者意图,说明选题的目的和意义, 并指出论文写作的范围。引言要短小精悍、紧扣主题。 〈2)论文正文:正文是论文的主体,正文应包括论点、论据、 论证过程和结论。主体部分包括以下内容: 提出-论点; 分析问题-论据和论证; 解决问题-论证与步骤; 结论。 6、一篇论文的参考文献是将论文在和写作中可参考或引证的主要文献资料,列于论文的末尾。参考文献应另起一页,标注方式按《GB7714-87文后参考文献著录规则》进行。 中文:标题--作者--出版物信息(版地、版者、版期):作者--标题--出版物信息所列参考文献的要求是: (1)所列参考文献应是正式出版物,以便读者考证。 (2)所列举的参考文献要标明序号、著作或文章的标题、作者、出版物信息。
土木工程与建筑设备工程的关系 这个论文不是太精确 你就将就着用吧。。我也是自己东拼西凑的。 正好给你用了。建筑设备是为建筑物的使用者提供生活、生产和工作服务的各种设施和设备系统的总称,是现代建筑功能得以实现的不可缺少的重要条件。它包括建筑中的给水、排水、消防、供暖、通风、空调、供电、照明等系统。是建筑学、建筑装饰、土木工程、建筑管理等专业的一门专业技术课,是一门综合性工程学科,也是一门理论和实践密切结合的专业课程。为了满足人们在日常生活中的各种需要,建筑设备在建筑行业中的地位越来越发重要近代房屋建筑为了满足生产和生活上的需要,以及提供卫生,安全而舒适的生活和工作环境,要求在建筑物内设置完善的给水,排水,供热,通风,空气调节,燃气,供电等设备系统。设置在建筑物内的设备系统,必然要求与建筑,结构及生活需求,生茶工艺设备等相互协调,才能发挥建筑物应有的功能,并提高建筑物的使用质量,避免环境污染,高效的发挥建筑物位生产和生活服务的作用,因此,见者设备工程师房屋建筑不可缺少的组成部分。该门课程要培养学生成为建筑工程专业技术人才,掌握建筑设备工程技术的基本知识,掌握设备工程的基本设计原理与施工安装方法,正确读解施工图,培养学生对工程实际问题的分析和解决能力。因此需要配合土木工程专业知识综合施工。土木工程的结构设计,施工等方面要时刻注意建筑设备的安装,及其应用。如何合理地进行建筑设备工程设计,保证建筑物的使用质量,不仅与建筑设计,结构设计,施工方法等有密切的关系,而且对生产经济人民生活具有重要的意义。可以说建筑设备与土木工程具有相辅相成的密切关系。尤其是随着人们对建筑质量,生活方面的要求的提高,以及要求智能建筑的方面。因此紧密结合建筑设备和土木工程的设计施工越来越发重要就建筑设备本省来说,随着我过各种类型的工业企业的不断建立,城镇各类民用建筑的兴建,人民生活居住条件的逐步改善,基本建设工业化施工的迅猛发展,建筑设备工程技术水平正在不断的提高,同时,忧郁近代科学技术的发展,各门学科相互渗透和相互影响。建筑设备技术也受到交叉学科的发展的影响而日新月异。例如 土木施工的工业化施工 迅速改变着建筑安装现场手工抄作的方式。还有各种智能建筑设备的更新 对土木工程施工技术也要求更高。还要考虑到建筑结构对各种设备的影响等。建筑设备的发展跟土木工程设计施工时紧密联系在一块的。 民用建筑包含两大部分,公共聚集区和住宅。公共聚集区是指商场、市场、宾馆饭店、影剧院、体育场馆、舞厅等场所,在为人们提供舒适的购物、住宿、娱乐环境的同时也会因为要使用大量的电气设备、设施,增大了电气火灾发生的危险性;而人民生活水平的迅速提高也必然用到更多更新的家庭电器产品,与这些电器产品直接接触的绝大多数是仅有使用常识而不具备电气专业知识的普通人群,不规范的用电习惯和移动延长插座的滥用等也使家庭电气火灾的发生率在逐年提高。 一、发生火灾的一些统计资料根据确切的有关数据统计,仅2007年上半年全国城镇共发生火灾95336起,死亡898人,受伤488人,直接财产损失近5乙元,可见火灾造成的人身伤亡和经济损失是非常惨重的。国务院已制定出《生产安全事故报告和调查处理条例》等一系列的防范和救助措施,同时各级主管部门对火灾防范也给予了很大的重视,使全国火灾发生趋势稳中有降。然而值得重视的是,由于电气故障引发的火灾却在逐年递增,初步统计,约为10年前的4—5倍,占火灾发生数目的四分之一以上。在电气事故引发的火灾中,其原因电气设备占10%,线路占0%,用电设备及器具占4%(其中照明器具为6%),其它为6%;在重、特大的电气火灾中,其原因短路占52%,过负荷占6%,接触不良占6%,过热占5%,漏电占8%,雷击占5%,电气故障占10%。大部分电气火灾事故是由于对电气设备运行人为地违反操作规程引发的,譬如忘了断开电热设备电源、在电热器上烘干衣服等,这些都是不规范用电酿成火灾的典型案例;使用未经检验的、不符合制造规定的电气设备和装置是造成电气火灾的另一个危险根源,譬如,白炽灯泡(或其它发热量大的光源)和电热器等由于温度过高而引燃了周围可燃物;还有很大一部分原因是由于导线过载、过电流保护装置特性差或短接导线保护开关、熔断器等引起了电源短路和接地故障。都是应该引起重视的电气火灾隐患。综上所述,电气火灾发生的起因和防范有以下几点值得注意:1、公众聚集区最严重的电气火灾隐患是电气设备、线路的温度过高,一方面在工程设计中因为没有把好关将导线选择的过小或偏小导致线路温度升高,另一方面电气线路的虚接、打火或是变压器地线?接点、配电室母排和桥架、保险丝等处都存在因施工不善,人为造成的局部温度升高都是火灾隐患,,在消防监督检查或电气设备检测过程中。可供助红外热像仪等检测设备寻找过热部位及热源,也可利用超声波探测仪查找电气线路、设备的虚接及打火现象等,还可采用红外点温仪等设备测量具体部位的温度。施工安装不规范,导致电气设备故障。电线、电缆接头外露现象最为普遍,常见的有照明灯、移动插座、配电室柜式空调、广告射灯等电源线接头外露。吊顶、电缆井、装饰墙面、商品柜台、橱柜内暗装的插座电源线接头外露也普遍存在;电气设备与可燃物间未采取有效隔离措施。加大了电气火灾的危险性,例如,有些电气设备直接安装在可燃构件上,或者电气设备采用可燃性物体作为箱体等,在日常生活中,最常见的是空气开关、漏电断路器、荧光灯镇流器、灯具控制开关、电源插座直接安装在木板上等;4、电气线路敷设保护措施不到位:(1)吊顶部位电气线路敷设存在的问题最为严重。例如,有的木质吊顶内灯具配线未穿保护管;吊顶内线缆明敷或者灯具配线进入吊顶后未采取保护措施;吊顶内灯具配线穿管保护不到位的现象也时有发生,有的导线即便穿管了但仍存有裸露部分或者配电支线的保护管没有引入接线盒或器具内;(2)电线、电缆在穿墙、金属构件、可燃构件时未采取保护措施,,有的电线、电缆未穿金属保护管敷设在可燃装饰夹层内。或者在穿木隔墙、楼梯间隔墙时,以及在线缆出入配电箱穿钢管管口处均未做应有的保护措施等:(3)室内电气线路敷设位置不当。电气线路敷设位置与热源距离过近,如:有的照明灯(特别是发热量较高的灯具)电源线贴暖气管敷设。或者电源护套线靠近散热器、金属管道敷设、缠绕在金属管上等;5、移动延长插座存在的问题尤为突出,无论是公共聚集区还是家庭中,移动延长插座的问题都比较多,很多劣质插座未使用合格的绝缘护套,移动延长插座串接使用、供电导线过,需要采取防水措施的地方(如餐厅花坛处、商场出售洗衣机、鱼缸等处)未使用防水型的移动延长插座等;6、端子导线压接不规范。空气开关和漏电断路器的接线端子及中性线汇流端子排等处的接线端子压接多根导线或多股导线无端子压接,还有接线端子压接不牢的现象时有发生;7、管理措施不到位。仓库灯具垂直下方堆放可燃物;有的发电机与明火锅炉及其它可燃物同置一室;配电柜周围堆放杂物;照明灯具与周围可燃物距离过近;电缆沟遗留有可燃性杂物等;8、很多消防用电设备、设施由于施工等原因自身就存在不同程度的火灾隐患。设计计算选型的失误使消防用电设备或导线过热或烧毁的现象时有发生在消防检查中还经常发现消防配电箱接线端子温度过热或电气设备已被烧毁不起作用等,还有空气开关外壳烧毁、导线接头外绝缘老化、断路器压接导线被锈蚀导致接触不良等,这样的消防设施、消防电路不仅在火灾时起不到应有作用。反而成为火灾发生的起因,应引起重视;9、竖井、7一同未采取防火封堵措施、高层民用建筑电缆井在每层楼板处未进行防火封堵,变压器裸母排等电气设备穿过防火隔墙孔洞时未实施防火封堵等会使火焰通过竖井或其它通路延燃,造成更大的损失。通过上面的例子可一发现 在土木工程施工中不注意消防设备的安装以及安装的位置不到位都可能给以后建筑投入使用时发生火灾带来极大的危害。建筑设备能否正确的安装在建筑物上同土木工程施工有着极大的联系。同时由于施工中出现的建筑设备的材料要求不符合结构的设计要求同样会造成建筑物使用时的一些严重的问题。我国建筑工程施工过程中,工程设备的安装作为施工安全的重要控制点,一直以来都是施工企业关注的焦点之一。工程设备的安装不仅仅影响到工程施工整体进度,其也是影响工程质量的一个重要控制点。因此加强建筑工程设备安装过程的管理,保障工程设备安装质量,已经成为建筑施工企业管理中的一项重点。文中就建筑工程设备安装过程的管理进行了简要的论述。 近年来,我国经济的飞速发展也使得我国建筑行业得到了更大的发展空间。建筑工程施工中,工程设备的安装作为影响整个工程质量的重要环节,其安装质量对于工程有着重要的影响。由于国家加大了对建筑工程设备安装的管理与监督,我国目前的建筑工程设备安装市场已经得到了较好的发展。 一、建筑工程设备安装现状分析 房屋建筑工程中的设备安装项目种类较多,电梯、中央空调、给排水设备、消防设备、高低压配电设备等。目前我国的建筑工程设备安装采用招投标形式进行,但是许多承包单位在将整体工程投标后,分包给多个小公司进行,本身只通过现场派驻几名技术人员跟踪。而派驻的技术人员也并非全天在现场。加上小公司企业技术力量薄弱,人员配备不齐全,常常造成工程设备安装施工过程留下了设备隐患。因此,加强工程设备安装监理,从源头抓起,通过材料审核、安装过程监理等多方面的监督与管理,提高工程设备安装质量。 二、建筑工程设备安装过程的管理 由于建筑工程设备安装涉及多种类的设备的安装,因此在此我们根据施工过程的不同方面,而不是针对一种设备的安装管理进行论述。 (一)建筑工程设备安装施工中材料的管理 施工材料进现场必须通过双人复核来检查进料质量,并通过材料现场检查、与设计图纸标注材料是否一致。例如:在进行供排水设备安装施工中的材料管理,首先在管材进场时要检查管材管径是否与标注管径一直,其次根据图纸对管材材质的要求检查管材材质是否符合标准要求。最后核对进场物料数量。通过这样一系列的检查,来保障供排水设备安装的质量。另外对于工程设备安装过程中使用的辅料,也必须加强监管。例如:中央空调工程安装过程中使用的密封胶,必须采用合格厂家出场的产品,避免假货的进入。材料管理员要时刻注意,进场物料的保质期、厂家等。通过主要材料与辅助用材料双重监管,保障工程施工使用材料符合要求,为建筑工程设备安装质量提供基础的保障。 (二)建筑工程设备安装施工中的质量管理 首先,施工阶段的技术质量管理。设备安装专业的施工组织设计、施工方案、各项技术质量交底目前通过检查仍然是工程质量的薄弱环节,主要问题是与“单位工程施工组织设计”脱节,与实际现场施工项目脱节,起不到真正指导施工作用。内容空洞,仍然大量抄自国家标准、设计说明和地方工艺标准,没有针对本工程具体情况,但仍然顺利通过各级审批和监理的认可。有相当工程是同一专业系统只是不同部位分包,分包单位各编各的施工方案,互不交底,相互矛盾,同一个工程没有统一质量控制管理。有的施工方案甚至不能称为“方案”,就是“原则指示”,没有具体的质量、技术成品保护措施,没有施工进度计划,缺少认真审查,也无法执行贯彻。这种现象年年讲,但改进不大,原因主要是“质保体系”不健全,有的施工项目甚至没有真正的专业管理人员,监理人员很多又是从设计院退休或其他非施工单位转业的人员,缺少实际施工管理经验,所以不能真正起到把关、控制质量管理的作用。其次,多数施工企业操作人员很少有经过专业培训上岗的工人,真正的暖卫及通风空调技工很少,高级技工几乎没有。一方面是施工中使用的大多数是农民工,所以操作质量难以有大的提高。另一方面是多数施工企业缺少企业工艺标准,均使用北京市编制的地方工艺标准,该工艺标准已编制多年,有相当部分内容已不适用。尤其目前推广应用的一些新技术、新材料方面,老的工艺标准没有这些内容。 土木工程设计施工同建筑设备安装之间的关系式紧密相连得,设计的合理 及施工的精确性对设备的影响很大,同样 设备的材料,型号是否符合结构设计施工的要求也对建筑物的使用会有很大影响。能否满足人们对建筑物的舒适性 使用的方便 是对土木工程设计施工及建筑设备共同考验。
人们习惯以“体育科研方法”称之。这种称谓本来并无大错,但在实际运作中却常常 引起极大误解。来听“方法”讲座的人,多急于学得一个二个甚至更多个成熟的、完整的、有效的科研方法; 而讲授科研方法专题的人,也总是尽力地按自己的理解对有关教材资料巧加增删扩简,以图满足学员的所需。 这样的供需心态,似乎亦属正常,然而,如此运作的结果每每却是,学员越来越没有耐心去听那些初看上去与 “方法”系列似无关联的内容,越来越率直地要求教员立即给出现成的、实用的、甚至“拿来就能用,一用就 见效”的具体可见的方法;而敢来讲授科研方法的教员,也都自称备有速成的、可靠的、并且适合于每一位学 员或大多数学员也适合于每一个体育项目或许多体育项目的具体可摸的科研方法。——这里的破绽是显而易见 的,遗憾的是,一遭遭期待落空和承诺无效,并没有使人发觉是认识偏差在做崇,大家仍旧不知灰心地一回回 重新期待和承诺下去。 为什么“体育科研方法”这个称谓会导致认识偏差?对“体育科研”一词暂无须究诘,因为它只是指一个 待发之矢。问题的症结只在于“方法”一语。以往至今,无论将“方法”释为门路、程序,还是将“方法”说 成方式、手段,只要是挂在嘴上或印在纸上的方法,无论是成熟的、完整的、有效的方法,还是现成的、实用 的、普适的方法,其实均属预先给定的方法,而任何预先给定的方法,毫无例外地都是未赋生机活力的方法, 需有人的参与才能予以激活,也恰恰就在“需有人的参与才能予以激活”这一关键环节近前。人们止步了。这 并不奇怪,这是相对论思想尚未普及而经典时空观仍居主导的社会环境中的必然现象。既然看不到人的参与在 方法激活上的决定性作用,既然此类讲座的主题醒目标明是讲方法,那就怪不得在科研方法讲座中大家一同“ 炒买炒卖”具体方法,尽管紧接着的就是无从兑现的怨尤。 那么,回避使用“方法”一词是不是可以纠偏矫枉呢?有人做过尝试,例如用“体育科研新论”、“体育 科研元理论”来取代“体育科研方法”作为讲座标题。但是,讲座标题中若没有“方法”两字,讲座主题的属 性还能算是明确的吗?所谓新论,能维持多久?讲过1、2次之后的内容还能算是新论吗?所谓元理论,原是指 以研究现象世界的科学自身为研究对象的理论,虽然“体育科研方法”本身也具有体育科学无理论的意义,但 若启用这样一个更为概括更为抽象的术语,是不是会徒劳地增加一层理解负担呢?而且,元理论概念的引入, 还会激发无限上溯的意识,元元理论,元元元理论会相继提出,这于基础建设时期的体育科研理论的基础构建 又何益之有呢?所以,思辨磋磨再三,回避使用“方法”一词,并非上策。 方法讲座确实容易产生治学误导,但细细忖度,误导产生的根源却不在“方法”词语本身,那是一个更为 深层的理论课题,我们将另文专论。这里应强调指出的是,不论如何称谓体育科研专题内容,其真实内含只能 是对一般科研方法的深入认识,而一切具体方法均不过是无可原样重复但可供适当参考的实例。作为教员,一 般都无暇真正了解众多的学员,即便达到真正了解的程度,真正负责的作法,也只能是讲清楚他本人对体育科 研方法的认识,用以启发学员,以有助于学员最终也能形成属于学员自己的方法认识体系,然后再由学员自己 去运思筹划其独自的具体方法的操作。在讲述方法认识的时候,作为教员,理当列举他自己具体运用特定方法 而成功完结科研课题的实例,其目的仍在于启发学员的思路而不是提供成熟方法的模板。特殊情况下,作为教 员,也可能一对一地帮助学员从事科研活动,例如导师与研究生,但只要不是包办代替的作法,那么,教员也 只能更多地在某些具体方法的运作方面提供更加细微的参考意见;假如学员自己尚不具备相应的认识水平和方 法积累,这种帮助或任何帮助都是无济于事的。 我们如此强调对于方法的认识,其实已经进入方法论的语境。在体育科研讲座中,方法一词既回避不掉又 易致误解,如果将讲座主题改称体育科研方法论,很有可能,这个两难问题即刻迎刃而解。从方法论的视角望 出去,体育科研方法连同一切其它方法,都只能是最终产生于求学者的自身而不是从外部被给予,正如吃进食 物长出肌肤而不是贴上馒头人可变胖。从方法论的视角望出去,每一个体育工作者连同其它领域的人士都自有 或将有一个属于个体的方法库,库中的所存不论是盈多还是匮乏,均不可让与他人,不是风格之高下所致,恰 是存在于个人知识结构中的方法储备的不可让与性使然。从方法论的视角望出去,在方法求索道路上的大块误 区便晰然在目,略转位向便不难跳离。当然,虽说不难跳离治学误区,但若干必要前提的思考功夫还是不可缺 少的。 2 问究科研其事 何谓科学研究?科学研究不同于一般劳作,它是专为高效助推一般劳作而进行的对于事物本质的深入思考 。与科学研究相对应的是技术操作,技术操作是按一定程序运用一定手段对事物状况进行改造的表层活动。技 术操作属于一般劳作,只是它有特定的程度和手段。为了认清科研其事,将技术操作用来对照比较,是为简捷 办法。 科学研究在整个实践活动中总是处于更为基础的深层,故而对实践的进展常常更具制导作用。技术操作则 基本处于实践活动的表层,故而也更容易为人们所关注并发挥可见可感作用。科学研究和技术操作各有所长及 所用,绝不能相互取代,也不能相互贬抑,不过,更为重要的问题可能是,不宜将科学研究和技术操作等质齐 观。在人类史上,科研和劳作这两类事物并不是从来就有且同时产生的。早在刀耕火种的原始时代,人类没有 余力去做那些与其果腹御寒眼见无关的事,因而也不可能允许存在科研其事;劳作,劳作,为了生息繁衍,就 只有紧紧把握劳作。只是随着时代的发展,生产力水平有所提高,且当人类社会的局部基本达到不再为隔夜粮 遮身衫而忧心忡忡的境界之时,那些与吃饭穿衣全无直接关系的科学活动以及艺术活动才得以萌芽。科学事业 的发展当然不会是一帆风顺的,技术操作的立见功效与科学事业的久蓄缓发,形成鲜明反差,时时都在影响着 人们对科学事业的予夺取向,靠远见灼识而大力支撑科学事业的情况毕竟不多。但是,科学事业自从萌发问世 之后,就再也不能回到其与经济实力直线对应的因果律上去,而总是凭倚人的意志努力在顽强地寻求生机。当 然,科学事业最终也确以其巨大的精神及精神变物质的力量真实地回报着那些敢于投资于它的人。科学事业每 前进一步,技术操作的效率就成倍地增进一层;而技术操作的有效成果,又为实现一次次社会分工铺平了道路 。由于社会分工的进步,社会实体已经越来越允许并鼓励一部分人脱离技术操作层面而去专门从事科学研究活 动,所以,是科学事业而非技术操作的发展程度,事实上已成为一个社区领域发达程度的突出标帜。
公司治理结构 第一节 从“羞答答”到“甜蜜蜜”——国威集团高管持股计划咨询案例 背景陈述 这是一家集科、工贸、金为一体的国家大型二级企业。公司股票自上市以来,经济效益逐年提高,连续四年被授予当地“利税大户”的称号,不仅在当地赫赫有名,在业内也是威名远播。笔者在此就选“威名远播”这个意思,为这个国字头的大企业取名为国威吧。国威集团的一把手是位风度翩翩、仪态大方的巾帼英雄。当年,这位当家花旦风华正茂,被国资局派下来接起这么大一个摊子。她在国威集团数十年如一日,任劳任怨,不知不觉已年过五旬,青丝如雪。 离“退居二线”的日子越来越近了,越是付出就越盼望着有所回报。终于某一天,在一次例行的管理工作会议上,一个同样在国威集团奉献了一辈子的资深高管人员明确地把自己“希望在退休前落点实惠”的想法摆到了桌面上。结果一石激起千层浪,大家的想法竟然惊人的一致。于是,在企业内实施高管激励的决策立刻在以这位女董事长为代表的高管层内达成共识。按照她事后对咨询顾问们说的心里话就是:“我干了一辈子,什么也没得到啊。”一句大实话道出了中国众多国有企业老总共同的心声。可以说,国威集团的领导层均面临退路和归属的问题,实施高管激励是众望所归。 另一方面,国威集团近年来的高速发展也得力于内部一批中坚力量。从对后辈领导力量的激励来看,国有企业的薪资结构和晋升机会并不具备竞争优势。年轻的干部,尤其是一些从人才市场上招聘来的职业经理人也表示过:决定他选择职业去向的因素有两个,一个是职位上升通道,另一个就是个人的收益。当他们的个人收益无法达到预期值时,就会考虑跳槽。当这一老一新的两种情绪交织在一起,就动摇了这家上市公司长期发展的基础。 决策过程 在一致同意要实行激励政策后,接下来的问题就是:什么样的人可以被纳入到激励的范围中?对于国威集团而言,实质上是两套班子,一套人马。集团公司的总裁是股份公司的董事长,除了股份公司的总经理不是集团公司领导外,其余人员均兼任集团领导。这也是依照国家对上市公司高管层的要求,否则,估计股份公司的总经理也会在集团公司担任相应的职位。 在被激励的对象董事会成员一个都不少。对高管激励稍有常识的人就会知道,高管激励一般是由代表股东利益的董事会为了激励和制衡高级管理层而设立的一种制度。怎么绕了半天把制定这一制度的人也给绕了进来?原因其实很简单:国有企业的董事会成员就是高管层。国威集团董事会成员本身并不是股东,他们只不过是国有资产的代表人而已。也就是说,在股东和高管人员之间存在的委托代理关系在股东和董事会成员之间仍然存在!这就是中国公司治理结构中的委托代理关系上移现象,见图3-1。董事会成员通常也被列入激励的范畴,这是中国国企典型而普遍的现象。董事会和高管层同一张面孔,也就从根本上回答了为什么国有企业制定的高管激励政策常常激励有余而制约不足。 方案酝酿阶段,国威集团管理层就碰到了一个棘手的问题:由谁来制定具体的激励方案?是自己人做还是找专家?虽然自己人非常熟悉企业内部的状况,可在实际情况中多半行不通。原因有二:第一,企业内部人往往处于避嫌的考虑,面对企业里纷繁复杂的人事关系,不愿意承担这种涉及利益转换、容易吃力不讨好的麻烦事;另外,高管激励方案的设计涉及到很多操作层面的细节问题,要求制定方案的人不仅要了解企业,更要了解相关的法律法规和证券市场知识,企业内部人的能力往往有限,无法承担起此项重任。 出于以上原因,多数企业都会选择外部的专业人士来制定激励方案。此时,国威集团又面临着两种选择:是找投资银行还是找咨询公司?前者的优势在于他们对证券市场的交易过程和激励模式非常熟悉,找他们来做,企业高管激励方案只要在政策允许、时机成熟的前提下,就可以顺畅地进入操作层面;但不足之处在于,投资银行的专家们往往将方案的重点集中在企业高管的短期激励上,而忽略了促进企业长远发展的、对高管长期激励和约束的措施。相反,管理咨询公司在做员工持股计划(Employee ,简称ESOP)或管理层收购(Management Buy-out ,简称MBO)时,除了关心交易过程外,更注重的是激励效果,注重的是企业的长期发展。 最终,国威集团选择了管理咨询公司。双方共同制定了以业绩股票为核心的高管激励方案,即对公司高层管理人员和董事会成员的年度业绩进行评价的长期激励和约束机制。其主要内容是:在公司整体业绩达到或超过预定目标的条件下,公司发给上述人员限定用途的奖金用于购买一定数量的公司流通股票。之所以选择流通股作为激励手段的变通措施,是因为如果用非流通股和国有法人股,则在套现等诸多操作层面上依然存在相当大的难度。 在设计方案时,如何平衡各方的利益至关重要。考虑到大股东和企业的利益,为吸引优质人才,鼓励高层管理人员注重价值最大化和长期股东价值的创造,应尽量降低薪酬的成本或稀释股票价值;若顾及到高层管理人员的利益,应使其以最低的风险获得最高的收益,保证他们的努力成果得到应有回报,其薪酬结构应在业内具备较强的竞争力。顾问团队就是要在企业和个人这两种利益之间寻找到那个最合适的平衡点。 在新的方案中,国威集团高管层新的薪酬结构由四部分组成:在原有基本工资、岗位津贴、福利补贴基础上,加入可与短期奖金计划结合运作的股权激励部分。原有的三部分与岗位挂钩,属于保障性收入;股权激励部分则与实际贡献挂钩,属于激励性收入。这就构成了长短期激励相结合、激励与约束相结合、激励与保障相结合,以体现岗位贡献为目的的薪酬结构, 业绩股票计划建立在公司发展战略及年度计划完成的基础上,并通过业绩考核来实现。参加业绩股票计划的高层管理人员可获得的业绩股票由其岗位系数、公司整体业绩和个人业绩三个因素决定。其中,公司整体业绩指标实行按年份设定的原则,逐年提高以达到激励长期发展的目的。只有在公司整体业绩达到预定目标的情况下,个人业绩达到绩效考评的要求,才能获得业绩股票的奖励。 具体而言,国威高管层薪酬中的股权激励部分受公司业绩和个人业绩两个条件制约,二者缺一不可。针对公司业绩考核部分,顾问团队选择了净资产收益率和年净利润提高率作为考核指标,完成指标可获得事先约定的奖励,是个人获得激励的先决条件;针对个人业绩考核部分,针对个人岗位职责,由直接上级和本人共同设定考核指标,并报董事会通过。在个人考核结果达到要求的前提下则可获得股票激励,否则行使约束条件。选择净资产收益率作为公司业绩整体考核的指标,是考虑到净资产收益率不仅能够反映公司的综合盈利能力,而且具有在行业内的横向可比性,同时也有助于提高资产的使用效率,促使产生更合理的资本结构。 首先,我们来看岗位津贴部分。它能够在高管收入的整体构成中发挥很好的协调与平衡作用,同时充分体现激励方案设计的主动性与科学性。在设计国威集团高管人员的岗位津贴时,顾问团队以价值体现、生活保障、社会公平、岗位区别为原则,将岗位津贴分为董事会系列和经理系列。前者包括董事长、副董事长、董事和董秘,后者包括总经理和副总经理,两个系列的岗位津贴基数相等,只是在岗位系数上有所区别。 岗位系数用以平衡因为岗位责任、工作性质不同而产生的差异。比如副董事长和总经理的岗位系数相等,而董事长的岗位系数为副董事长和总经理岗位系数的一倍。岗位系数与岗位基数的乘积就是该岗位的津贴数,即岗位津贴=岗位基数╳岗位系数。如果某高管兼任两个系列的职务,其岗位津贴则采取累计计算的方式。 然后,让我们来研究一下股权奖励部分。与岗位津贴相同的是,业绩奖励也要用到岗位系数。不过在股权奖励中涉及的岗位系数与岗位津贴中用到的岗位系数不同。在这里,顾问团队以董事、副总经理、董秘的岗位系数为基数,取值为1,将副董事长、总经理的岗位系数定为基数的2倍,董事长的岗位系数为基数的3倍。另一个与岗位津贴的发放不同的是,业绩股票计划在高管身兼数职的情况下,只计算其最高职务的岗位系数,并不做累计计算。依据岗位系数,高管个人年度业绩奖励额度=公司年度总奖励额度× 。计划实施周期为三年,正好是高管人员的聘任期,每年年末考核。 在业绩股票计划的操作层面,顾问团队为国威集团设计了固定股票计划、奖励基金购股和“固定股票+奖金”三种模式。具体而言: 第一种,固定股票计划模式。在业绩达到预定目标的基础上,由公司拨出指定用途奖金,用以高管个人名义购股并锁定,在其任期内分年度实施。比如数额为流通股份的10‰(三年中每年实施3‰)。若目标没有完成,高管须自己支付购买股票的费用。——这就是极具中国特色的激励方式。此方案的优点在于操作较为简便,长期激励与约束清晰,公司成本已事先确定;其缺点是激励固定,若公司快速发展则高层无法有效分享业绩增长,而公司方面短期现金压力较大,激励总成本不得超过税后净利润的一定比例。 第二种,奖励基金购股模式。在业绩达到预定目标的基础上,提取公司税后净利润扣除公益金与公积金后的余额的一定百分比作为奖励基金分配给公司高层。比如该比例为5%,该基金必须用于购买公司股票并锁定。不过,作为约束条件,公司高管层也需要交纳固定数额的风险金。此方案的优点在于激励作用大,与业绩(净利润)直接挂钩;缺点是高管持股数量不确定,受市场价格影响较大。 第三种,“固定股票+奖金”模式。在业绩达到预定目标的基础上,提取公司税后净利润扣除公益金与公积金后的余额的一定百分比,作为奖励基金,预设该比例为5%。该基金首先支付固定数量股票的费用,比如为流通股的6‰,三年中每年实施2‰。公司预先为高管垫付,以高管个人名义购买并锁定,剩余部分以现金形式发放。若目标没有完成,高管须自己支付购买股票的费用。换言之,这也是对高管的一种约束方式。这种方案取前两者之长,使长短期激励有机结合。股票预先购入,使公司成本事先确定,同时激励与业绩表现也直接挂钩;不足之处在于约束力度依然相对较小。 针对“固定股票+奖金”模式,顾问团队计算出了高管长短期激励的大致比例。假设国威集团当年净资产3亿元,其后两年净资产按5亿元计算,净资产收益率8%,提取5%作为奖励基金。则3年奖励基金总额约为520万元。如果股票额度为流通股本的6‰,股票总数量为6万股,每年额度为2万股,现在购入的总成本约为340万(按股价5元/股计算),现金激励为180万元,股票激励与现金激励比例约为2:1。这就说明,如果提取流通股的6‰作为固定股票额度,那么高管的长短期激励比重约为2:1,这是一个恰到好处的比例。顾问团队也曾用流通股的5‰为国威集团高管层算了一笔账,现在购入的总成本约为420万,现金激励为100万元,比例约为4:1。两相对比,国威集团董事会和高管层一致选择了前者。 不过,不论选择其上哪一种“落袋”模式,三种方式的操作周期却始终控制在三到五年内。这和国际惯例有很大的区别:在欧美等国家,股票计划或期权计划的周期大都超过五年,有的甚至达到30年。之所以这样做,就是为了将企业的长远发展和高管个人利益真正捆绑在一起。而在中国,一来因为高管层多半就是董事会成员,二来大家辛苦了大半生都指望着最终能有所回报。 根据股票额度为流通股本的6‰计算,3年期国威集团高管层按照业绩激励计划,能够得到的股票数量与现金数量见表3-1所示。 表3-1 3年期国威集团高管层年激励收入构成(单位:万元) 高管层 股票数量 现金数量 第一级 董事长 2 36 第二级 副董事长、总经理 6 18 第三级 董事、董秘、副总经理 4 12 注:按照股价5元/股计算 假设高管层将激励的奖金全部用于购买流通股,则三级高管层能够换取的股票数量分别为4万股、7万股和8万股。 让我们将以上对岗位津贴和业绩激励两部分的分析合并计算,即可以大致推算出国威集团此次享受股权激励计划的高管层年薪酬总额,见表3-2。 表3-2国威集团高管层实施激励方案后的年收入构成(单位:万元) 高管层 业绩激励 岗位津贴 福利补贴 总额 第一级 董事长 33 16 3 52 第二级 副董事长、总经理 22 8-16 3 33-41 第三级 董事、董秘、副总经理 11 4-8 5 5-5 面对这样的数字,国威集团高管层在心里笑了,并立即要求顾问团队照此方法推行开去。于是,从集团公司的董事会成员到股份公司下设的分公司中层干部统统被列入激励范围之内,总人数居然达到二百余人。国威集团的ESOP出台了。 由于国威集团此次股权激励方案推行涉及面较广,因此,顾问团队要求对高管、主管、部分员工等各个层面的绩效工资发放标准依次严格化,这既有助于提高管理人员的责任感与使命感,也能加强管理者对员工的指导与管理 项目进行至此,其实仅仅解决了国威集团高管持股计划中薪酬体系设计的核心问题,这还只是冰山一角。接下来,顾问团队就国威集团股权激励管理机构设置、股票购入的时机与托管机构选择、股权激励的操作流程、股权激励的交易、税务、变更、人员变化等诸多细节提出参考意见。 第二节 中国公司治理的“点”与“面” 著名经济学家吴敬琏曾对公司治理结构给出了非常精确的定义:“所谓公司治理结构,是指由所有者、董事会和高级执行人员即高级经理三者组成的一种组织结构。在这种结构中,上述三者之间形成一定的制衡关系。通过这一结构,所有者将自己的资产交由公司董事会托管;公司董事会是公司的决策机构,拥有对高级经理人员的聘用、奖惩和解雇权;高级经理人员受雇于董事会,组成在董事会领导下的执行机构,在董事会的授权范围内经营企业。” 所以从本质上看,公司治理结构问题就是所有者、董事会和高级执行人员三者之间的一种单纯的制衡关系。然而,在现实中,中国企业情况的复杂性,又为这层单纯的制衡关系添加了无数道屏障。 创业元老难安置 让我们聚焦于这样一家成功企业:30年前,南方的某个小镇,几个兄弟在一个大哥的带领下,创办了一家自己的小厂。几十年来,弟兄几个同心同德,当初的小作坊在20世纪90年代初已经发展成了当地的支柱企业。在当地政府的推荐下,他们抓住了一次日后对整个企业的发展起到了决定性提升作用的机会——一个几乎可以使企业处于行业垄断地位的对外合作项目。 为了企业的进一步发展,在90年代中期,该企业从社会上招聘了一批优秀人才。其中有一位如今已经坐上了集团公司执行副总裁的高位。十年来,这位副总裁兢兢业业,不仅把公司的老业务打理得妥妥当当,而且还协助董事长依托当地政府资源,不断开拓了许多新兴产业。自然,负责这些利润丰厚的新兴产业的权力也归到了这位新派副总手中。 如果说这家企业的情形和许多典型的创业级元老无法跟上公司发展的案例一样,或许在权力分配的问题上,他们会有很多“它山之石”可以借鉴,这毕竟是能者上、庸者下的社会环境。不过,与众不同的是,这家企业的元老级人物的整体素质始终伴随着公司的不断发展而日益提高,真是老骥伏枥,志在千里。此时,新兴派和老壮派的问题就显得异常尖锐。 据说为了缓解和规避公司管理老化的危机,该公司的董事长“手法已经很辣了”(该企业员工语),将所有新兴业务放到集团公司,由以执行副总裁为代表的新兴派集中管理,而将所有老业务均独立成为一个个子公司,交给不同的老员工分头打理。除了出于老员工们毕竟熟悉老业务的常规考虑之外,这里还蕴藏着一层只能意会、不能言传的深意,就是董事长希望借助分公司的形式,将老人们彼此隔开,以减轻他们对新派造成的压力。可见这位董事长真是老当益壮,脑子一点也不糊涂。甚至有些子公司形同虚设,只是为了给个别老员工一个安身立命之所,难怪处于这种子公司里的人感慨道:“把上面的权力稍微给我划拉一点下来,好歹不要让我显得太没用呀。” 对于这样的企业,如何处理老臣子和新员工的关系?如何顺利地完成新老交接?已是一个非常难以解决的问题。这位执行副总裁加入公司十年有余,按照常理,早就应该算是老员工了,可就是始终融不进创业元老的圈子中去。当涉及到重大权力分配问题时,靠他一个人的力量去和多数老员工抗衡,无异于以卵击石,即使他背后有董事长撑腰。但是不要忘了:董事长本人却是资格最老的“老人”!不过,如果站在董事长角度来看,谁能否认他不是夹在两派力量中最痛苦的人物呢?这样的公司该如何治理?谁又想得清楚、理得明白呢? 传统压倒一切 俗语说“一俊遮百丑”,这句话用在企业管理上,也同样适用。只要经营搞好了,企业赚钱了,就是好企业,即使存在这样或那样的问题,也无大碍。这就像美人脸上的一个黑点,美其名曰“美人痣”。 新华信管理咨询就接触过这样一个“长了美人痣”的国有企业。由于领导班子管理有方,几十年的奋斗使企业成为行业内屈指可数的排头兵。不过除了业绩响当当之外,该企业极为特殊的企业文化也颇引人争议。比如流传甚广的“国人待遇”,就是指该企业里有一部分人只要符合某些条件,就自然会得到比其他人更高、更好的福利待遇。 为什么?这就得从头说起了。20世纪80年代中期,某科学研究院成立一个公司,新公司的领导班子和骨干员工均来自于该科研院。可以说,为了圆满完成党和国家的重托,该科研院上上下下都倾情投入了进来。忆当年,峥嵘岁月稠,科研院职工献了青春献子孙,两代人共同的努力,换来了企业今天的辉煌。 正是由于当年的患难与共,铸就了独特的企业文化。公司员工很自然的分成了“院里人”和“院外人”两大派系。“院里人”指所有与科研院有关的职工,比如科研院的家属、子女等,其余则均属于“院外人”。而之所以会有如此明显的区分,很关键的一点是,企业的高层领导班子从成立到今天始终都是清一色的“院里人”,他们对来自科研院外面的人从心底里多少有些不放心的感觉。 久而久之,企业内形成了一条不成文的规矩:同等条件下,“院里人”具备优先权。他们比“院外人”享有更快的提拔速度,更好的薪酬制度和更完善的福利体系。更重要的,是他们时时刻刻沐浴在一种无形的氛围当中,这里充满了脉脉的温情。——这一切在“院外人”眼里,就是“国人待遇”。 难道该企业的高管层就不清楚这如分水岭般的界限会给企业带来何样的危害吗?当然不是。只是因为企业现在的效益好,始终处于行业领先的地位,所以,对于这样落后的观念造成的不完善的公司治理结构问题,他们至今采取不置可否的态度。现代企业的治理结构,面对中国传统文化,竟显得如此苍白无力,也难怪那么多中国企业进行了各式各样的治理结构的调整,却始终浮于表面。 民营企业 治理就是治你 故事发生在山清水秀、人杰地灵的江南。老板是个典型的江浙人,一副瘦小的身板,骨子里透着那一带人特有的精明。几年前看准了房地产行业的巨大机会,借助强大的政府关系拍“地”而起,企业迅速壮大,短短几个春秋,俨然成为当地房地产业大亨。就是这样一个成功的民营企业家,道出了这样的心声:“我找不到接班人呀!” 为什么?对于这个企业而言,一个重要的原因是:老板的心胸难免小了些,候选接班人的胃口也未免太大了些。据江浙老板介绍,他本来挑中的这个接班人是该企业的副总经理,东北人。虽然来到江南已多年,但骨子里还是个东北大汉,行事雷厉风行,敢做敢当。从创业之初就跟着江浙老板南征北战,不但成功开发的地块项目横跨江南好几个城市,而且他率领的销售队伍也是屡战屡胜,业绩节节攀高。 当地人都说,这江浙老板有福气呀,得了这样一个“福将”,可是只有江浙老板自己心里明白:这个“东北虎”和他所率领的那支虎狼之师,不仅在业务上堪称“虎狼”,在胃口上也是真正的“虎狼”呀!比如他一个人的花销能够占公司整个招待支出的一半以上,比如他以“考察全国房地产先进经验”为名,动辄坐着飞机来个“环游大中华”。江浙老板私下感叹:“房地产行业有个特殊性,就是成本不好控制,可明可暗、可上可下。帐面做得漂亮的话,可以不留下蛛丝马迹。盖一栋楼花上几个亿,那是家常便饭的事,九、十位数字的预算,轻飘飘的呀!他要是想动手脚,随便从哪里抠出一点,那就能买好几栋别墅呀!” 这事儿就在江浙老板心里从一个“小揪揪”慢慢变成了一块“大石头”,企业越成功,人前越风光,他就越郁闷。最后发展到恨不能终日就琢磨一件事:想个什么样的好办法看住这只东北虎呢? 这是一个典型的民营企业致力于公司治理的赤裸裸的初衷。因为作为大股东的老板追求的是企业价值的最大化,而这却不一定符合职业经理人的利益。职业经理们要的是他们个人收益的最大化,是他们在职支配资源满足个人需要、获得效用的最大化,是他们借助于运作公司,实现自我价值的最大化,是他们营造个人帝国,身价的最大化。经理们如果在这些最大化的驱动下,可能就不再尽职地为股东的利益工作了,他们或直接、或间接地要为自己服务。 而且,经理们的活动很多时候是没办法监督的,比如当他们大肆花费公司资金进行某些活动时,你很难说清他是为自己的利益服务,还是为公司的利益效劳。这就是公司治理结构问题存在的一个根本原因:信息不对称。这是在中国由计划经济向市场经济转变的过程中,这一特定环境下必然出现的现象。 看来,我们应好好地琢磨一下“治理”两个字。为什么要叫“公司治理”,而放着“管理”一词不用?因为“治”中隐含着一层深意,那就是总让人觉得有“整”的意思,公司治理就是公司股东对经营者的一种监督和制衡的机制,说穿了,就是股东们要想个什么万全的法子(制度)来看管住经营者,当经营者违背自己的利益时能好好地“治”住他、“止”住他! 企业经营者终日做的是“公司管理”,而企业所有者常常想的则是“公司治理”。难怪有学者说:“所谓公司治理结构,就是股东收买一把手。”这样看来,如何学会收买一把手和一把手所带的团队,使他们真正关心公司管理,并且关心上三年、五年甚至更长远,才是建立公司治理结构的关键所在。 国有企业 所有者缺位 照理说,董事长作为一个公司的法人代表,是公司的最高决策人,应该对公司的重大经营决策了如指掌。而当咨询顾问们做项目时,却遇到了董事长根本不管事儿的现象。这种情况主要发生在所谓的“翻牌公司”,即原来是国家机关,经过改制后成为一个国有企业,例如原电力局改为电力公司,那么这个电力公司就属于“翻牌”。翻牌公司的董事长多为原大股东单位的现职人物。 这样的董事长多由两种人担任:一种就是那些到了年龄、准备退休的老人,没地方安置了,就到下属的企业里挂个董事长的头衔。另一种就是股东单位里的一个大领导,很有可能是一个人鼎着四五个董事长的帽子。本来就已经在自己的单位里忙得不可开交了,哪里还顾得上下面这些挂职企业的经营状况? 这两类董事长虽然“来历”不同,但对企业而言结果都一样,那就是董事长承担了法律责任却对企业的实际情况一知半解,他们甚至一年半载也未必能到企业里走一趟。需要以他们为代表的董事会做决议了,董事会决议书也多半是由经营管理层代拟,然后由董事会秘书拿着这份文件到处去找作为董事会成员的各级领导们签字,在这个过程中,又有谁能肯定这些大笔一挥的领导们真正明白董事会决议书中的内容呢? 但是就是这样的董事长,对企业而言也得毕恭毕敬的伺候。比如他们有气派显耀的董事长办公室,他们有专门的秘书和司机,而且他们可以不干活却白领高工资。新华信管理咨询就遇到过这样的企业,当顾问们提出要见见董事长时,听到的小道消息是:“你们不用访谈董事长了,他很少来,我们这里董事长不管事,总经理全权负责。”据说顾问团队驻扎在企业里3个月,直到项目做完了,也没见过董事长一面。 企业就像是一部机器。运转得是否有效率,在很大程度上要看它的动力系统是否能够正常运转。一部机器设计得再巧妙,制作得再精良,只要它的动力系统有问题,这个机器就不可能有效工作。企业股东为了财产增值而进行的种种努力,就像机器中的动力,而治理机制,则是动力传导和带动机器运转的部件。私营经济之所以能有效率,与总是有人关心企业价值的增加、并有一个机制保证企业员工努力的投入直接相关。 相比之下,国有企业就是一个容易出现动力故障的机器。在动力问题不解决的前提下,任何形式的治理机制都是废纸一张,形同虚设。身为上市公司的国有企业,背后的股东十有八九是同名同姓的国有集团公司。那么作为上市公司的大股东,实际上是集团公司在追寻自身利益的最大化。最典型的例子就是利用股份公司圈钱,将从股市中筹得的钱转借到集团公司。最极端的行为就是将股民的钱肆意花费,事后难以偿还,这就是大股东损害了小股东的利益。 在国有企业,公司治理结构问题存在的根本原因是企业的所有者缺位问题,对国有资产的管理者或代理者缺少激励与监督机制。因为搞不清楚企业到底是谁的,所以从董事会到管理层到国有企业员工,轻者仅凭良心做事,上班就是磨洋工,做一天和尚撞一天钟;重者利用职权进行高额的在职消费。因为无法将企业的收益转化为个人的财富,所以采取各种手段将国家的钱转化为个人的利益。更有甚者,不惜冒着杀头坐牢的危险,作奸犯科,贪污受贿,最终殃及到企业的生死存亡。
当然能写好,现在科技那么发达,去网上多找点素材,复制粘贴,一会就搞好了
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你的学前教育专业论文准备往什么方向写,选题老师审核通过了没,有没有列个大纲让老师看一下写作方向?老师有没有和你说论文往哪个方向写比较好?写论文之前,一定要写个大纲,这样老师,好确定了框架,避免以后论文修改过程中出现大改的情况!!学校的格式要求、写作规范要注意,否则很可能发回来重新改,你要还有什么不明白或不懂可以问我,希望你能够顺利毕业,迈向新的人生。 如何写毕业论文大纲毕业论文大纲其实就是我们中学时候写作文要求的提纲 写毕业论文大纲主要是提供我们论文写作的思路, 列出我们论文的框架结构, 这样方便我们后续写论文 (一)指导选题 选题是毕业论文写作的开端。能否选择恰当的题目,对于整篇毕业论文写作是否顺利,关系极大。好比走路,这开始的第十步是具有决定意义的,第一步迈向何方,需要慎重考虑。否则,就可能走许多弯路,费许多周折,甚至南辕北辙,难以到达目的地。 指导学员选题,要遵循这样两条基本原则:第一条是价值原则,即论文的选题要有价值。论文价值有价值和价值之分,选题时,要把应用价值摆在首位。学员写的毕业论文不是毫无实际意义的“空对空”的文字游戏,而是来源于现实,并为现实服务的。第二条是可行原则。选题时要充分考虑主客观条件。客观条件主要是写作的时间、地点、环境;主观条件包括作者的才能、学识和所掌握的材料等。学员在选择毕业论文题目时,必须考虑自己的主、客观条件,量力而行。即要选择那些客观上需要,主观上又有能力完成的题目。 (二)指导搜集材料 材料是文章的血肉,写文章不能没有材料。毕业论文如果缺少翔实的材料,就会像毛泽东同志曾经批评过的党八股那样,“空话连篇,言之无物”,“像个瘪三,瘦得难看”。 第一来自生活。人民群众丰富多采的生活实践是文章写作取之不尽、用之不竭的源泉。指导教师要引导他们从自己的工作实践中,从自己的“生活仓库”中摄取写作材料。 第二来自书本,包括各种资料、报刊杂志等。书籍是人生最好的老师,写作者如能经常向书本请教,文章的材料就像“源头活水”那样源源不断。指导教师平时博览群书,浏览各种报刊,发现有用的材料,就可以向学员推荐。 材料靠自己去搜集。指导教师可以指导学员先制定一个搜集材料的目录,如是调查材料,可按时、地、对象拟定目录;如是文献资料,可按书刊名称和发行年月安排目录。要着重搜集第一手材料,对第二手材料要查明出处、核对原著。 (三)指导立意 立意就是确立文章主题。主题在文章中处于核心地位,是文章的“灵魂”和“统帅”。一篇文章质量高低、价值大小,主题是其衡量的主要尺度。 指导学员立意,要遵循以下原则: 第一,符合现实需要,体现精神。文章是时代的产物、现实的反映,它的主题应体现出那个时代的特征及方向。因此,毕业论文应牢牢把握时代脉膊,回答时代提出的最尖锐、最迫切、最现实的,以推动社会向前发展。 第二,反映客观事物本质。文章是对客观事物的认识和反映,但并不是像镜子那样机械地反照现实,而应当反映客观事物的某种本质,揭示其内部的性。 第三,要有独到的见解。只有独到的见解,才能使人受到启发,令人感奋,于人有益。 (四)指导谋篇布局 所谓谋篇布局,就是考虑和安排文章的整体结构。结构是文章的骨架。确定了主题,选定了材料,接着就要把文章的框架搭起来。 安排结构的基本要求是:(一)要围绕主题安排结构;(二)要有明确、清楚的层次;(三)要完整、、严密。 指导教师应根据文章所要表现的内容,指导学员合理安排结构,做到有中心,有层次,首尾圆合,重点突出,严谨自然,富于变化。 (五)指导起草 起草初稿是写文章最重要的步骤,是按照设计“蓝图”进行“施工”的阶段,是以文字形式实现作者构思的过程。 (六)指导修改 修改是文章定稿前必不可少的步骤。文章是对客观事物的反映,而客观事物是曲折、复杂的,不大可能一次就反映正确。因此,就需要不断地修改、完善。 (七)指导答辩 答辩是毕业论文的最后“验收”阶段,旨在了解学员对所选择课题的深广程度和真实程度,并引导学员对本课题作进一步的深入研究,对毕业论文作最后的修改和补充,使之更臻完善。
了解大数据与人工智能的区别与联系,首先我们从认知和理解大数据和人工智能的概念开始。1、大数据大数据是物联网、Web系统和信息系统发展的综合结果,其中物联网的影响最大,所以大数据也可以说是物联网发展的必然结果。大数据相关的技术紧紧围绕数据展开,包括数据的采集、整理、传输、存储、安全、分析、呈现和应用等等。目前,大数据的价值主要体现在分析和应用上,比如大数据场景分析等。2、人工智能人工智能是典型的交叉学科,研究的内容集中在机器学习、自然语言处理、计算机视觉、机器人学、自动推理和知识表示等六大方向,目前机器学习的应用范围还是比较广泛的,比如自动驾驶、智慧医疗等领域都有广泛的应用。人工智能的核心在于“思考”和“决策”,如何进行合理的思考和合理的行动是目前人工智能研究的主流方向。3、大数据与人工智能大数据和人工智能虽然关注点并不相同,但是却有密切的联系,一方面人工智能需要大量的数据作为“思考”和“决策”的基础,另一方面大数据也需要人工智能技术进行数据价值化操作,比如机器学习就是数据分析的常用方式。在大数据价值的两个主要体现当中,数据应用的主要渠道之一就是智能体(人工智能产品),为智能体提供的数据量越大,智能体运行的效果就会越好,因为智能体通常需要大量的数据进行“训练”和“验证”,从而保障运行的可靠性和稳定性。目前大数据相关技术已经趋于成熟,相关的理论体系已经逐步完善,而人工智能尚处在行业发展的初期,理论体系依然有巨大的发展空间。从学习的角度来说,如果从大数据开始学习是个不错的选择,从大数据过渡到人工智能也会相对比较容易。总的来说,两个技术之间并不存在孰优孰劣的问题,发展空间都非常大。
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职业道德其实就是自己管自己的一个过程,是否能经得住社会上各式各样的诱惑,你能管理好自己的欲望那你的职业道德素养也不会很差,(现代管理)上的范文说改善制度加强教育等等方法来提高职业道德。
学妹 这个要问度娘
一、颁布劳动合同法的意义 劳动合同法是规范劳动关系的一部重要法律,在中国特色社会主义法律体系中属于社会法。近几年来,随着工业化、城镇化和经济结构调整进程加快,企业制度改革不断深化,企业形式和劳动关系日趋多样化,劳动用工制度发生深刻变化,劳动用工领域出现了一些新情况、新问题,劳动合同签订率低,劳动合同短期化,用人单位利用自己在劳动关系中的强势地位侵犯劳动者合法权益等方面情况影响了劳动关系的和谐稳定。因此,劳动合同法的颁布实施意义重大。 劳动合同法的颁布实施为构建与发展和谐稳定劳动关系提供了法律保障,为保护劳动者的劳动权益提供了明确的法律依据,进一步完善了我国的劳动法律体系。 二、劳动合同法的主要特点 针对这部法律的颁布实施,全社会都充满了期待。主要是这部法律有其鲜明的特点。一是扩大了适用范围。劳动合同法在劳动法的基础上,扩大了适用范围,增加了民办非企业单位等组织作为用人单位,并且将事业单位聘用制工作人员也纳入本法调整。还对非全日制用工用了专门规定。二是强调劳动关系双方应当通过规范形式确立劳动关系。为解决当前劳动合同签订率低的问题,作出了明确规定,对不签订书面劳动合同规定了应的法律责任。三是引导劳动关系双方建立稳定的劳动关系。针对劳动合同短期化导致劳动关系不稳定,劳动者合法权益易受侵害的突出问题作出了明确规定。四是为保证劳动者及时足额取得劳动报酬提供了强有力的法律救济手段。在立法上对解决工资拖欠问题作出规定,提出建立工资支付长效机制是从根本上解决这一问题的重要途径。五是对竞业限制作出了规定。对用人单位与劳动者双方都会起到制约和保护作用。用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。六是对集体合同作了进一步规范。明确了集体合同的订立程序、效力,并首次在法律层面上明确规定了区域性、行业性集体合同以及专项集体合同,这有利于充分发挥集体合同制度在协调劳动关系中的作用。七是对劳务派遣作出了明确的法律规范。从派遣单位与用工单位义务分配、劳动合同期限、劳务派遣使用范围、同工同酬、连带责任等方面对劳务输出进行了规范和限制,对建立健全我国劳务派遣制度,维护劳务派遣职工权益提供了重要依据。八是加强了监督检查和法律责任。明确了劳动行政部门负责劳动合同制度实施的监督检查。对用人 单位和劳动者违反劳动合同的行为应承担的法律责任给予细化,并着重规定用人单位的罚则,突出了保护劳动者合法权益的主旨,加强了劳动合同制度的普遍推行,有利于构建与发展和谐稳定的劳动关系。 三、认真学习、广泛宣传,积极推进劳动合同法实施 法律的生命在于实施。劳动合同法是一部好法,但即使是一部好法,如果得不到实施,也就失去了意义。因此认真学习宣传贯彻好《劳动合同法》,是各级工会组织和工会工作者当前的一项重要任务。 一是要树立全社会尊重劳动、尊重劳动者的观念。劳动创造了世界,劳动创造了财富。经济社会的又好又快发展,离不开广大劳动者在各自的岗位上兢兢业业、勤奋劳动。不论科学技术如何进步,经济形式如何变化,劳动都是社会进步的原动力。要在全社会开展劳动合同法的宣传教育活动,通过多种形式,有效地提高广大干部群众对劳动合同法的认识。 二是要推动《劳动合同法》的宣传实施。《劳动合同法》坚持和突出保护劳动者合法权益的立法宗旨。工会要通过各种渠道,利用多种形式,对广大职工和企业主加强《劳动合同法》的宣传,坚持以维护职工利益为基本职责,依法、主动、科学维权,检查督促用人单位严格执行国家有关的法律法规和政策措施,尊重和维护职工的合法权益。 三是要抓住发展和谐劳动关系的主线。要充分发挥《劳动合同法》对劳动关系的规范和调整作用,要加大劳动关系和谐企业的创建力度,紧紧围绕劳动就业、收入分配、社会保障、安全生产等职工最关心、最直接、最现实的突出利益问题,抓住劳动合同、集体合同、职代会、劳动争议调处等关键环节,积极推动建立健全利益协调、诉求表达、矛盾调处和权益保障机制,着力推动用人单位做到各项制度规范合理、职工权益充分保障、双方协商平等合作、工会作用有效发挥,真正建立和谐稳定的劳动关系。 四是要坚持劳动执法与群众监督相结合。实施《劳动合同法》,必须强化劳动行政执法和群众监督。严格而有效的劳动行政执法是用人单位依法规范自身行为和遵循法律规定、履行法定义务的重要保证。同时,要建立和完善群众劳动法律监督制度,充分发挥群众监督作用,确保《劳动合同法》的贯彻实施。麻烦采纳,谢谢!
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1、体育锻炼可以促进生长发育、增进健康。体育运动能提高人体的吸氧能力,从而促进人体新陈代谢和解毒过程;体育运动可促进全身血液循环,使肌肉得到充分的营养,提高肌肉的代谢能力,使肌纤维变粗,发达、结实、匀称而有力。 2、体育锻炼可促使大脑清醒,提高学习效率。体育运动能增加大脑的供血,改善大脑血糖和氧的供应,促进脑细胞的新陈代谢,提高大脑皮质的活动能力。提高神经活动的兴奋性、灵敏性和反应性,提高对某些植物神经和脏器活动的自控能力。 3、体育锻炼可以促进个性培养,陶冶情操。体育运动可以帮助学生克服种种生理和心理上的障碍,培养其勇敢、果断、吃苦耐劳等优良品质。体育运动可调节人的一些不健康的情绪和心理如:消沉、沮丧、紧张等。体育竞赛运动,特别是一些团体运动,它要求团结协作、诚实、守纪、力争上游、胜不骄、败不馁的优良品质和作风。 4、体育运动能提高机体免疫功能,提高机体抗御疾病的能力。体育运动能促进胃肠蠕动、消化液分泌、有助于机体的消化吸收,可预防和治疗习惯性便秘、消化不良等疾病。有研究表明,经常运动的人比不经常运动的人不易生病且长寿。
如何在小学数学教学中对学生进行学习兴趣的培养 [关键词]:小学数学教学 学生 学习兴趣在现代教育教学过程中,如何培养学生,使他们成为品学兼优、志存高远的学生,是一个在相当长的时间内都必须存在的话题。而在数学教育教学过程中,对低年级的学生进行学习兴趣的培养,就显得特别敏感和重要。该怎么做?仁者见仁,智者见智。作为一名数学教师,根据多年的教育教学经验,我认为要切实做到:一、在教学过程中,教师要联系实际,引发学生的学习兴趣众所周之,小学生的思维能力受年龄特点、思维特点等所限制,认识感知实际知识需要一个过程。因而,培养其兴趣,就显得尤其重要,特别是抽象的数学问题,更是如此。那么,如何就其特点,结合实际,引发兴趣,为他们搭建认知的桥梁,就显得极其重要了。二、积极营造良好的学习环境,培养学生的学习兴趣在学生成长和发展的过程中,学习环境的直接或间接影响力是不可忽视的,为他们营造一个良好的学习环境是无可非议的。营造一个良好的学习环境,首先,应从教师的自身做起,教师要主动参与其中;其次,要做好学生的思想工作,正确引导他们认识学习的重要性,领悟到自己不仅是学习的主人,更是终身学习的主人;最后,可以通过自办班级学习报、定期办好黑板报、组织学生写好数学日记、开展好数学兴趣小组的活动、实施“超市式”数学作业、定期开展优秀作业展、组织学生参加各类数学竞赛、做好培优补差工作等形式,为学生创建一个平等、和谐、民主、愉快的学习氛围,使学生产生浓厚的学习兴趣。三、主动创设操作性情境,调动学生的学习兴趣根据小学生好动、好奇的心理特点,在小学数学课堂教学中,教师可以组织一些以学生活动为主,对一些实际问题通过让学生自己动手测量、演示或操作,使学生通过动手动脑获得学习成效,既能巩固和灵活运用所学知识,又能提高操作能力,培养创新精神,调动学生的主动参与能力和兴趣。四、合理创设游戏性情境,提高学生的学习兴趣根据数学学科特点和小学生年龄特点,设置游戏性情境,把新知识寓于游戏活动之中,通过游戏使学生产生对新知识的求知欲望,让学生的注意力处于高度集中状态,在游戏中得到知识,发展能力,提高学习兴趣。例如,在课堂训练时,组织60秒抢答游戏。教师准备若干组数学口答题,把全班学生分为几组,每组选3名学生作代表。然后由教师提出问题,让每组参赛的学生抢答,以积分多为优胜,或每答对一题奖励一面小红星,多得者为优胜。学生就能在游戏中,精神高度集中,在不知不觉中学到不少有用的知识,体验成功的快乐,有力地提高了学生的学习兴趣。五、获取成功喜悦,让学生体验学习兴趣任何人都渴望成功。成功会给学生在学数学时心理求知的厚动力,在数学教学中,要给每个学生创造出更多的表现的机会,充分利用“低、小、全、快”的方法,阶段型的开放学生的梯级思维。由浅显的问题入手,引导学生对习题作出正确的解答。学生经过对问题的独到见解或创造性的思维取得一次次的好成绩,并为获取的成功渐进式地感到高兴和骄傲,让他们感受到成功的喜悦。最终让学生明白只要开启心智就有希望,就能成功。如果失败了,就会加倍努力,直到成功为止。因此,教师在设计提问、板书、作业时要因人而异,分层次地提出切合不同学生的不同要求,使每个学生都有成功的希望,从而获得成功的体验,提高他们学习动机和学习兴趣。综上所述,通过“引发—培养—调动—提高”学生的学习兴趣,一次或多次的成功体验,会成为学生学习动机和激发兴趣的“激活剂”。
帮你,写的好吧。
摘要,参考文献的字数都包括在正文里面的。前几天我指导老师还专门讲过这事。呵呵,给你回答的时候也忘记了加字数二字。