在招聘录用过程中,招聘环节吸引来的应聘者越多越好

通常情况下，企业在劳动力场上开展的招募活动会吸引很多申请人，企业所需要的新员工往往就在这些申请人中产生，所以今天的申请者有可能成为企业明天的关键人才。从这个意义上说，人员招募工作的质量在很大程度上会影响企业今后的成长与发展。我国企业人才招聘中存在的主要问题企业招聘存在信息不对称在现实社会中信息是不对称的，低素质者为获得较好待遇，实现自身效用最大化，会对自己进行层层“包装”，“伪装”成高素质者，招聘企业并不知道应聘人才的真实素质。招聘前期准备工作不足无长远的人力资源规划。当前我国企业在招聘时，并没有系统性的人才需求计划作为前提，只是凭借当前的人员需求，盲目地开展工作。缺乏详细的工作和职位说明书。在我国很多的企业中没有明确的工作报告，对岗位性质的调查和说明是空缺，在缺乏科学的岗位和职位说明书的情况下，招聘人员难免也会发生相应的错误，提出僵化和不切实际的工作要求。招聘实施过程不合理招聘渠道选择不当，简历筛选困难。当前人才场活跃，各用人单位间竞争激烈，真可谓“千金易得，一将难求”，因此招聘渠道的选择成为争夺人才的焦点之一，但企业招聘渠道的选择存在诸多问题继而造成招聘的失败。招聘人员非专业化，面试官素质不高。企业在实施招聘过程中，首先与应聘人员接触的是企业的招聘人员。在对企业了解甚少的情况下，应聘人员会根据对招聘工作人员的第一印象来推断和评价企业组织，因此招聘人员的选择、搭配和组织是一项非常重要的工作，同时也是一门艺术。忽视应聘者的价值观企业在招聘的过程中，招聘人员往往主要看中应聘者的学历、知识水平、专业技能、工作经验等方面的内容。企业很少去关注应聘者的价值观是否与本企业的文化、企业的经营核心理念相符合；应聘者的价值、个性、性格特征是否与其所应聘的岗位要求相符合。企业文化在企业中起着不可低估的作用，是企业的灵魂。

在招聘的时候可以写出企业的薪资待遇，然后可以准备一些小礼品。

企业人员招募的有效性为提高招募工作的有效性，企业的招募负责人需要考虑以下几个问题。吸引足够多的申请者申请工作的人越多，企业在进行雇用决策时选择的余地就越大。一些企业采用“招募筛选金字塔”的方式，来帮助他们确定需要吸引多少人来申请工作。考察招聘渠道的有效性企业在进行人员招募时，工作申请人必须能够了解现有的工作机会，而哪些人会了解企业的工作机会与企业所采用的招募渠道密切相关。企业要考察特定招募渠道的有效性，可以参照以下指标来进行：一定时期内吸引应聘者的数量；目标人选与非目标人先的比率；从招募到录用的时间；每录用一名人选的平均费用；参加面试的人数；经往各种渠道招募录用的人选的任职期限、职位与业绩与表现等。组建一支称职的招募队伍招募工作是一个由企业发起的向社会各方选择和吸纳新员工的工作过程。招募团队的专业水平和综合素质不仅会直接决定招募工作各个环节的进展和质量，还影响着企业的对外形象。

有个别的企业HR工作者，不是很注意招聘的细节，认为招聘是一个比较简单流程：接到招聘申请—按招聘要求发布招聘信息—与求职者进行面试考核—面试合格办理入职手续—签订劳动合同成为正式员工。但在这个过程当中有很多需要注意的细节，不注意的话就很容易对企业造成一定的法律风险。（一）、企业发布的招聘信息或广告应合法。例如很多企业的招聘广告中包含有不少的歧视条款，如要求只要女性（性别歧视）、限某某地区人员（地域歧视）、不招用“乙肝携带者”等等的歧视；此类的招聘广告可能会影响企业的声誉或甚者招惹上官司（有个别企业已经中招)。还有一些企业做欧美OEM定单需要接受欧美的社会责任审查验厂的，上述招聘广告已违反SAI（社会责任国际）的相关条款，更会影响到企业定单。（二）、需制定正式的录用条件或岗位说明书。在《劳动合同法》企业一定要制定有正式的录用条件或岗位说明书，同时要求入职者在岗位说明书上签名确认。否则在试用期内需要以“不符合录用要求”与劳动者解除劳动合同,没有一个正式明确的岗位要求，就容易陷入劳动纠纷，没有相应的证据进行证明。（三）、在招聘面试过程中，企业的HR需要将岗位的工作内容、工作条件、职业危害、安全等情况如实告之劳动者。《劳动合同法》第八条中有明确的规定的。现实操作中，往往很多企业的HR为了吸引往应聘的人员，只挑好的讲，企业内不好的情况经常隐瞒。对此不但对招聘工作没有帮助，还可能因为劳动者入职后发现企业的实际情况与HR先前描述的相差太远，反而造成离职率的上升。还因此造成合同的无效，《劳动合同法》第二十六条规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效或者部分无效。另按照《劳动合同法》第八十六条相关规定，还有可能须企业承担赔偿的责任。 （四）、在确定招用应聘者时，应该注意审查应聘者的身份、背景、是否还有劳动关系未解除、劳动者是否存在竞业限制。在实际操作中，企业HR应该注意审核应聘人员的身份、学历、工作经历等的真实性，高层人员职位还应通过背景调查，了解应聘者与其他企业的劳动合同是否已解除，有无签订竞业限制的协议。同时要求求职者在入职登记表或劳动合同中声明：其本人的所有资料均为真实有效，与其他公司不存在劳动关系及竞业限制。如有虚假，公司立即解除劳动合同不给予任何经济补偿，若有与其他公司还存在劳动关系及竞业限制，由其本人自行负责相关责任。否则企业会存在一定的用工风险。（五）、在招用应聘者入职时，需要确认求职人员的身体状况是否符合岗位的要求。在求职者入职时，统一进行体检，了解确认求职者是否潜在不适合工作岗位的相关疾病。企业不要为了节省体检费用，造成求职者入职以后，发生重大的工伤或疾病企业更加得不偿失。 （六）、确认求职者的年龄是否达到了法定的工作年龄（不能低于16周岁）。近年由于“民工荒”一线的普通操作工人比较难招，就笔者所在的东莞有个别企业就放松要求，招用了一些小于16周岁的童工，以至后面被煤体爆光，遭到当地政府的严查重罚。接欧美公司OEM定单的企业的，问题更加严重，一经发现是立即暂停定单的。所以企业的HR对此问题是一定不能放松的。 （七）企业在招聘录用劳动者后，试用期的约定一定要符合法规。《劳动合同法》第十九条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 企业与劳动签定的一定要按照上述法律要求执行。现实中，还是有部分企业，不论劳动合同期限的长短，很喜欢与劳动者一律约定3个月的试用期或超标约定试用期，以为对自已有好处。殊不知到企业发生劳动纠纷还可能要负双倍支付赔偿金的风险。还有企业的HR要特别注意：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；对于第二次再进入企业的员工不能再约定试用期了。希望这个回答对你有帮助！