招聘论文2019参考文献

参考文献“是指在学术研究过程中，对某一著作或论文的整体的参考或借鉴。征引过的文献在注释中已注明，不再出现于文后参考文献中。按照字面的意思，参考文献是文章或著作等写作过程中参考过的文献。然而，按照GB/T 7714-2015《信息与文献 参考文献著录规则》”的定义，文后参考文献是指：“为撰写或编辑论文和著作而引用的有关文献信息资源。根据《中国学术期刊（光盘版）检索与评价数据规范（试行）》和《中国高等学校社会科学学报编排规范（修订版）》的要求，很多刊物对参考文献和注释作出区分，将注释规定为“对正文中某一内容作进一步解释或补充说明的文字”，列于文末并与参考文献分列或置于当页脚地。扩展资料：书写格式：（1）顺序编码制的具体编排方式。参考文献按照其在正文中出现的先后以阿拉伯数字连续编码，序号置于方括号内。一种文献被反复引用者，在正文中用同一序号标示。一般来说，引用一次的文献的页码在文后参考文献中列出。格式为著作的“出版年”或期刊的“年，卷（期）”等+“：页码（或页码范围）”。多次引用的文献，每处的页码或页码范围分别列于每处参考文献的序号标注处，置于方括号后并作上标。作为正文出现的参考文献序号后需加页码或页码范围的，该页码或页码范围也要作上标。作者和编辑需要仔细核对顺序编码制下的参考文献序号，做到序号与其所指示的文献同文后参考文献列表一致。另外，参考文献页码或页码范围也要准确无误。（2）参考文献类型及文献类型，根据GB3469-83《文献类型与文献载体代码》规定，以单字母方式标识：专著M ； 报纸N ；期刊J ；专利文献P；汇编G ；古籍O；技术标准S ；学位论文D ；科技报告R；参考工具K ；检索工具W；档案B ；录音带A ；图表Q；唱片L；产品样本X；录相带V；会议录C；中译文T；乐谱I； 电影片Y；手稿H；微缩胶卷U ；幻灯片Z；微缩平片F；其他E。参考资料来源：百度百科-参考文献

论文的参考文献格式怎么写

参考文献就是指在我们进行学术研究的过程中，对其他人所写的某一著作或论文的参考或借鉴。参考文献的书写格式：参考文献按照其分别在正文中出现的先后顺序以数字连续依次编码，要注意将序号写在方括号内。若某一参考文献在论文中反复多次被引用，在论文中用同一序号标示即可。具体格式为著作的出版年或期刊的年，卷等+页码。多次引用的文献，每处的页码或页码范围分别列于每处参考文献的序号标注处，置于方括号后并作上标。作为正文出现的参考文献序号后需加页码或页码范围的，该页码或页码范围也要做上标。作者和编辑需要仔细核对顺序编码制下的参考文献序号，做到序号与其所指示的文献同文后参考文献列表一致。并且参考文献页码或页码范围也要准确无误。

招聘历来都是HR重要工作之一，春节后又到了往年的招聘旺季，HR照例应忙于应接不暇地进行筛选简历、面试、考核等等……但今年并非如此。金融危机所引发的一系列影响已渗透到企业，“人员削减“、“暂停招聘”、“裁员”的声音此起彼伏。这是不是意味着HR就不用忙于招聘工作了，轻松了吗？答案当然是否定的。事实上，外界的就业危机增加了员工的“卧槽率”，这也意味着大幅降低了企业的人员流动率，企业得不到新鲜的血液。另一方面来看，危机所带来的人工成本控制又减少了吸引优秀人才的筹码，对于招聘高级人才反而更难了……也许危机给招聘带来的影响远远不止这些。这里我们就来看，金融危机到底给企业招聘带来哪些影响？市场上的人才供需情况如何？危机下企业采取哪些对应措施？ 2009年2月，前程无忧薪酬调查部针对“金融危机对企业招聘的影响”这个话题，从个人和企业HR两方面进行了一次专项调查，此次调查共回收1186份个人问卷及451份企业问卷。从参与调查的企业性质来看，451家企业中有44%是外商独资企业，其次为民营/私营企业占到34%。个人反馈方面，民营企业为45%，外商独资企业次之，占27%（见图一）。 从参与调查的行业来看，451家企业中有35%是传统行业企业，其次为高科技行业企业占到34%。个人反馈方面，传统行业为39%，高科技行业次之，占33%（见图二）。调查发现一：企业需求与个人意愿“大相径庭” 招聘工作的难易程度、招聘效果很大程度上取决于人才市场供求情况，无论是“供大于求”还是“供不应求”，二种供需不平衡对企业的招聘工作都存在一定影响。“供不应求”，企业招聘难度加大，直接影响企业招不到合适的人、招聘成本的上升、招聘质量下降、招聘效果不佳等等。而随着金融危机的“驾到”，是否就“供大于求”了呢？ 调查数据显示，5%企业认为人才市场供应充足（见图三），仅9%的企业认为人才市场供应短缺，同时已有3%的企业已经暂停了招聘，从表明上来看，显示了目前人才市场现存的“供大于求”现象。 数量上的“供大于求”从一定程度上是解决了招聘难度、招聘成本、招聘质量、招聘效果等方面的问题，但是它也“暗藏玄机”，特别是在当今金融危机的局势下。 大幅降低人员流动率。由于金融危机所引发的就业危机导致更多个人选择“卧槽”，大幅降低了人员流动率，企业无法的新鲜的血液，对于企业而言拥有人才的概率也相对降低。 高级人才仍紧缺。人才市场供应相对充足，但并不意味着所有人才都能随手可得，有些高级人才，如高级管理人员、技术人员等仍是“奇货可居”。一方面，目前的市场薪酬可能达不到高级人才的希望，另一方面，“裁员风潮”又让不少高级人才心存疑虑，不愿意跳槽。 带给HR招聘技巧的新挑战。当今形势下似乎是“百人争一位”，HR几乎不用担心招不到人，但是在百人中选择“对的人”又是一门新的挑战，对于招聘、面试技巧方面更需要下功夫。 从企业实际需求情况来看，调查数据显示，各个行业企业需求都低于“平衡点”（表示企业正常流失正常招聘平衡状态）。传统行业、房地产行业、服务业、高科技行业的企业招聘指数都小于平衡点5，最低的为房地产行业为19。而从各行业个人求职倾向数据来看，房地产行业反而最高为9%，其次为高科技，详见图四。 结合图三和图四来看，可谓企业需求和个人意愿大相径庭，人才市场的供应量相对充足，而企业需求量相对缺乏。特别明显的为房地产行业，在个人求职倾向如此高涨的同时，企业的招聘指数又相对低迷。金融危机下，对于实体经济的房地产企业而言，主要三方面压力：销售面积降幅加大； 房价下跌，先行指标显示房价仍面临下降压力； 企业资金压力在不断加大。从访谈中我们得知，很多房地产行业不得不暂停招聘甚至是裁员的形式来控制成本。从个人端来看，过去几年房地产行业“红火的薪酬”，让不少人神往，随手一捞就是一个 “年薪10万”的，技术人员与销售人员的薪酬更让人为之心动，也难怪越来越多的个人对房地产行业心生向往。 调查发现二：逾半数企业执行人员削减 全球金融危机以雷曼兄弟公司宣布破产为标志，美国次贷危机开始转化为美国的金融危机，并迅速向世界扩散。随着金融危机的继续发展，虚拟经济已经开始影响到实体经济，IT行业、房地产行业、汽车行业、贸易|进出口行业，以及一些劳动密集型行业等均受到了经济不景气的影响，纷纷进行人员削减，“暂停招聘”“裁员”的声音络绎不绝。 从个人端来看，近5成的个人所在部门人员减少，企业人员规模大幅下降。调查数据显示，6%的个人所在的部门相比2008年人员规模都有不同程度的减少（见图五），其中减少20%以上的比例最高达5%。再来看人员规模同比增长情况，同比增长比例总合为7%。 案例：深圳某计算机公司软件工程师：“我们公司虽然没有裁员，但就我们部门而言，有人走了，老板让我们把他的工作几个人平摊了做了，就不再招聘了。08年的时候我们的部门的人员编制是25个人的，现在只有17个人了…” 从企业端来看，逾半数企业执行人员削减。其中自然流失不再招聘的企业为5%，裁员的企业为7%，09年有裁员计划的企业为7% （见图六）。更引人注意的是，7%企业已采取裁员方式进行人员削减，相当于5个企业中有1个企业已经裁员。 案例：上海某房地产行业的人力资源经理：“年初时候大致裁了20%的人，主要集中在工程、财务和销售这些模块，09年是否会裁员，看发展情况而定…” “一半”，确实是一个不小的数字，但我们需要看到的是，虽然“这一半”是雨天，但是“另一半”仍然还是晴天。同时，还是有一部分企业正在扩大规模，中国是一个很大的市场，同时中国市场对于这次金融来说也可谓是“避风港”，在访谈中我们得知，不少外资企业将大部分业务转向国内，加大对国内市场的投资力度。我们相信，在金融危机过后的“晴天”会更添彩虹。 金融危机对企业招聘影响：逾半数企业执行人员削减调查发现三：6%的企业不增加新入职人员薪酬 薪酬一直以来都是倍受关注的话题，目前企业需求下降了，5成企业又采取了人员削减，那么新入职人员的薪酬又将何去何从呢？ 调查数据显示，6%的企业不增加新入职人员薪酬，其中1%的企业选择持平，5%企业降低新入职人员薪酬（详见图七），那也就是表示近1/3的企业将降低新入职者薪酬，这也是一种潜移默化的“减薪”。 这主要受到双方面的压力。对企业而言，金融危机下更注重控制成本，那招聘的人均成本也是其中的一项指标；而对个人而言，市场供应充足，企业需求下滑，找工作是件难事，自然对于薪酬的要求也会放下“高姿态”，有3%的个人认为如果再就业“薪酬和原来差不多就行”，8%的人认为“能找到工作无所谓薪酬”。 从表面上看，企业确实是省下了成本，但更深层次的来看，这样无疑减少了吸引优秀人才的筹码，企业想得到真正的人才反而更难了。 案例 北京某医疗行业的人力资源主管：“录用的新员工薪酬大致比去年下降了5%-10%,主要是金融危机了，现在市场要价也低了，公司也希望在成本上越低越好……” 调查发现四：危机下，网络招聘仍为主流渠道 成本控制已是危机下企业的必做的一件事，招聘渠道直接影响到招聘成本，何种方式是“价廉物美”的招聘渠道呢？调查数据显示，2%的企业使用“网站招聘”，其次为“内部推荐”，为2%，详见图八。这也证明了网络招聘的优势，信息量大、更新速度快、突破地域限制、求职成功率高、成本相对较低等等。同时，内部推荐也倍受青睐，多种招聘渠道中内部推荐是成本最低的方式，当然它还具备针对性强，个人适应也较快等优势。看来金融危机下，成本总是放置在企业考虑的第一位上。 调查发现五: 低成本措施——危机下的良策 虽然外部经济环境的急转直下，使得许多企业在招聘管理上受到很大程度的影响，但企业将会如何走好下一步棋才是最为关键的。所谓“重不在发生，而在解决”。对于招聘流程和人员配置上，企业又会有哪些对策呢？ 调查数据显示，为了实现更谨慎的招聘，2%的企业选择“试用期评估”（图九）。在企业蓬勃发展的时候，也许试用期评估可能由于大量的工作容易被忽视，很多企业会做，但是却不“精”。访谈中我们得知，不少企业的HR为了更好的招聘效果，将试用期评估“做好做精”，这无疑是一种控制成本的方式。 从人员配置方面来看，为了控制成本，企业更多采取“优化组织结构”和“合并工作岗位”的方式。数据显示，6%企业采取“优化组织结构”， 31%的企业采取“合并工作岗位”，见图十。

据学术堂了解论文写作时，在最后部分参考文献中，总会有部分同学出现自己手打参考文献或者自己复制文献的情况，这样做不仅效率低，而且会出现参考文献不规范的情况，下面我就说说如何快速，准确的引用参考文献。工具：中国知网步骤：1、找到自己需要引用的论文2、选中，点击导出/参考文献3、直接复制，或者导出按照这种方法，就是标准的论文参考文献，在论文中直接复制到论文就行。

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