在招聘录用员工时,需要注意哪些问题

不要问对方的家庭情况，也不要问对方的经济情况，也不要调查别人的家庭，不要对种族有歧视，不要对性别有歧视，不要对宗教信仰有歧视。

应该规避对于他人主观性的评价，不要对人家的家庭成员做过多的探讨，对未来的感情生活不要进行过多的窥探，对于在成功入职之后，公司加班问题以及奖金分红问题上面，避重就轻，适当规划。

第一，对人才的需求是什么样的，也就是要明白到底需要什么样的人才；第二，做好时间的安排和计划，要有成本观念，对于招聘的人才要考虑留存率；第三，不同的人才对应好不同的岗位。

1对应性。一流的企业需要一流的人才，也需要二流、三流等不同层次的人才，招聘时“定位”(企业在行业中的位置和人员岗位)要准，不宜把人才要求定位得脱离企业实际。这种定位实际上，一方面是企业现实的实力大小、管理水平的高低，另一方面是企业的发展潜力。2 同步性。人才的潜力、发展空间与人才的悟性、学习能力是紧密相关的。招聘人才时要考虑人才的潜力、个人发展空间是否能与企业发展的步伐同步。能够与企业发展趋于同步增长的人才长期留下来的可能性较大，个人超前于企业太多或个人滞后于企业都会造成人才难以长期留下来的隐患。3 准确留用率。企业应该具有人才“准确留用率”的观念，并重视与提高试用期的人才“准确留用率”。如果招聘的人才在试用期期间、试用期满时全没能留用，留用的人才未达到预期服务期就提前离职，或者留用的不是企业发展与岗位需求最适合的人员，就表明此次的招聘工作“准确留用率”很低，招聘是失败的。4 招聘工作应具有成本观念、效应观念。每次人才招聘工作，不仅有招聘工作事务性的人力、物力、财力等的投入，而且还有企业无形资产的投入。如果某一次招聘没有招到合适的人才，付出的投入仅是事务性的投入;如果招聘的人员，没干几天就离开了企业，这时候付出的就是双倍的损失了，可能还会导致企业机密外泄等更大程度的损失。

首先就是要注意这些人的简历，而且一定要注意面试的过程，提高自己辨别人的能力，然后在选择人员的时候，一定要选择能力比较强，素质比较高的人。

需要问员工什么问题，看员工的表现能力，看员工的动手能力，看员工的反应能力，看员工对待工作的态度等等。