劳动合同实务论文

1 不合法。劳动法规定不允许单位以任何名言向劳动者收取财物　　第八十四条 用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。　　用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。　　劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。　　2 不合法，劳动法规定单位应当自用工之日起1个月内与劳动者签订合同，另外按十四条规定，该员工与单位已构成无固定期限劳动合同。　　第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。　　第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。　　已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。　　用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。　　第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。　　用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：　　（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；　　（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；　　（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。　　用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。　　3 合法，二倍工资要付而且员工还要求少了，应当按第八十二条规定，要求07年11月至09年3月期间的二倍工资；押金返还也合法，单位应当返还理由前1已述。　　第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。　　用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

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劳动合同的法律构造与功能分析摘　要:劳动合同是雇主与劳动者之间就劳动条件与劳动力的相互给付为内容的合意,其特点在于劳资双方的允诺无法依靠合同的允诺规则获得强制执行的正当性,这决定了劳动合同的法律构造与合同有本质区别,就其功能而言,劳动合同不过是合同的“镜像”,并不具备通过劳资个体自由合意达致劳动关系稳定运行的制度功能。关键词:劳动合同;劳动关系;合意一、问题的提出与分析的路径劳动合同长久以来在劳动关系的法律调整中被奉为圭臬①。在过去上百年的时间里,国内外相关研究汗牛充栋并已延伸到劳动关系的各个领域②。这些研究虽然分析了劳动合同各项具体制度和理念特色,但却忽略了对劳动合同法律构造与功能等本质问题的深入探求。这种研究缺陷很大程度上源于对合同法研究路径的依赖。合同法的理论研究是以平等主体之间的自由合意所达成的允诺必须信守为基础,而相关制度建设也是以自由合意为基本范式。但是劳动关系不是一种单纯意义上的财产交换关系,上述相关学术研究不是没有意识到这一点,并且也都竭力地区分劳动合同与一般合同以强调劳动合同的特殊性。然而,这样的研究将陷入一种困境:如果强调劳动合同的“特殊性”,那就意味着劳动合同首先是合同,即前者属于后者,这就要求劳动合同与合同没有本质上的差别,其特殊性仅体现为制度规则上的调整。但是,劳动合同所规范的劳动关系与一般商品交易关系没有本质的区别吗?如果答案是否定的,那么上述路径就会将劳动合同研究引向歧途。而这就体现出相关研究的第二个缺憾即对劳动合同的法律构造缺乏审慎的思考。劳动合同的合意是在怎样的主体地位关系中形成的?它的客体与标的到底是什么?等等诸如此类的问题,如果不详加探讨,就难以客观认识劳动合同。认识尚且模糊,徨论制度建设?为了突破劳动合同研究的困境,本文将致力于劳动合同法律构造的研究,从探讨劳动合同的客体指向入手,分析主体双方的允诺内容,结合主体双方的交易地位差异,详细分析劳动合同的合意过程,形成对劳动合同法律构造的实质判断,并在此基础上分析劳动合同对劳动关系运行的可能影响。二、劳动合同法律构造分析(一)劳动合同合意基础的再认识———以劳动合同的定义分析为路径劳动合同的定义在各国立法文件中表述各异:《中华人民共和国劳动法》第16条规定:“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系,明确双方权利和义务的协议。”日本《劳动基准法》第9条规定:劳动契约具有设定劳动者与使用者之间法律关系以及形成以劳动条件为基本内容的权利义务之机能[1]。《埃及劳动法》第29条规定:个人雇佣合同是用于工人为了得到任何形式的工资保证在雇主的管理和监督下进行工作所签订的任何合同。《比利时雇佣合同法》第2条:雇佣合同是劳动者为了获得报酬,在一个雇主的管理,指挥和监督下,从事一项工作而签订的合同。《越南社会主义共和国劳动法》第26条:劳动合同是劳动者和用工者之间有关劳动报酬、劳动条件等各方权利和义务的协议[2]。《俄罗斯联邦劳动法案(2001年1月31日修正案)》第56条:劳动合同是雇主与劳动者之间达成的有关下列问题的协议,即雇主有义务在协商一致的基础上向劳动者提供某种工作以实现本法案和其他法律、法规、集体合同、协议、以及地方性劳动法规所规定的按时足额支付给劳动者工资等(劳动条件),而劳动者也有义务履行该劳动合同和雇主内部劳动规则所确定的工作职能[3]。从上述劳动合同的定义可以看出:劳动合同首先是劳动者与雇主之间的合意。“合意”在合同法中的含义是当事人就合同的成立,履行、变更和终止等相关事项意思表示一致的过程。上述外国劳动立法对劳动合同的定义明确了劳动合同是以雇主提供并实现劳动条件而劳动者给付劳动为内容的合意。如果以合同法的规则来考量,交易客体必须具备财产价值的同质性,那么,劳动条件与劳动之间是否具备同质性?换言之,劳动合同的客体与合同的客体是否具有相同的性质呢?答案无疑是否定的。所谓劳动条件是指维持与再生产劳动力所必须的相关条件。作为与之交易的对象———劳动力的交易和使用条件都不同于一般商品。就价格而言,一般商品之价格所涉及之利益仅为当事人之经济利益,而劳动条件对于劳动者而言,其首要的意义是维持生