激励论文外国文献综述

论文国外文献综述怎么写内容如下：

外文综述是研究者在其提前阅读过某一主题的文献后，经过理解、整理、融会贯通，综合分析和评价而组成的一种不同于研究论文的文体。而外文综述则是用汉语以外的语言来完成综述的写作。

1、首先根据你的论文主题想出5个关键词，依次输入谷歌学术搜索引擎（或者其他学校资源论文库）

2、在电脑里准备两个参考文献文件夹，一个文件名写useful （有用），另一个文件名写maybe useful（可能有用）。

3、接下来浏览搜索到的文献的标题，看到和自己研究方向相关的题目就点进去， -目十行扫视文献，其中最主要看Abstract , Introduction和Conclusion三部分，也就是头和尾。

4、把扫视后觉得和自己的论文主题相关度高的，保存放进useful文件夹，如果看完觉得emmm（这个语气词是我导师给我讲的时候的原话，哈哈哈这种感觉只可意会不可言传）大概就是觉得有那么点关系，但又不舍得pass的文献，就放进maybe useful文件夹。

可以进行跨学科比较，如学习政治可用语文中的句子分析法来分析政治概念等等…… 三、问题学习法。带着问题去看书，有利于集中注意力，目的明确。它要求我们看书前，首先去看一下课文后的思考题，一边看书一边思考；同时，它还要求我们在预习时去寻找问题，以便在听课时在老师讲解该问题时集中注意力听讲

撰写文献综述步骤：

1、搜索相关文献

2、评价来源

3、识别主题、辩论和差距

4、概述结构

5、写文献综述

论文员工激励文献综述

企业员工激励机制论文提纲范文

在社会的各个领域，大家都经常接触到论文吧，论文是学术界进行成果交流的工具。那么一般论文是怎么写的呢？以下是我整理的企业员工激励机制论文提纲，希望对大家有所帮助。

第1章绪论

第2章相关理论

激励概述

激励机制概述

第3章XX银行员工激励机制现状分析

XX银行概况

XX省银行业竞争环境分析

XX银行人力资源管理概况

XX银行现有的员工激励机制

XX银行员工激励机制存在的问题

第4章XX银行员工激励机制构建

XX银行员工激励机制构建思路

XX银行员工激励机制构建原则

XX银行员工激励机制构建内容

第5章结论

参考文献

摘要4-7

ABSTRACT7-13

第1章绪论13-18

研究意义13

研究目的13-14

国内外研究现状14-15

国内研究现状14

国外研究现状14-15

研究内容与论文结构15-18

研究内容15-17

论文结构17-18

第2章软件开发员工普遍性特征与激励理论18-26

软件开发员工人力资源基本特征18

软件开发员工的特殊性与需求特点18-21

软件开发员工的特殊性18-20

软件开发员工的需求特点20-21

激励理论概述21-23

传统企业激励存在的不足以及与软件开发企业激励区别23-26

第3章 A 企业人力资源激励问题调查26-39

A 企业概况26-29

A 企业基本概况26-28

A 企业经营模式28-29

A 企业与其他相关企业相比差距29

A 企业软件开发员工流失现状29-31

A 企业人力资源激励问题访谈31-39

工作单调枯燥，个人能力提升不达预期32

考核体系不完善32-34

薪酬体系不完善34-35

员工职业规划缺乏35-37

没有适合企业发展的培训体系37-38

企业文化匮乏38-39

第4章 A 企业激励机制满意度调查研究39-52

激励机制满意度调查问卷设计39-41

激励措施认同度分析41-43

激励措施认同度描述统计分析41-42

激励措施认同度的方差分析42-43

激励机制与员工满意度分析43-52

工作相关因素激励机制满意度分析44-45

考核相关因素激励机制满意度分析45-47

薪酬福利相关因素激励机制满意度分析47-48

成长发展相关因素激励机制满意度分析48-49

企业文化相关因素激励机制满意度分析49-52

第5章增强A 企业人才激励机制措施52-80

建立与完善工作相关因素激励机制52-55

基于软件开发员工的工作再设计52

平衡软件开发员工的工作与生活,建立弹性工作制52-53

促进软件开发员工的合作与竞争激励53-54

建立创新与虚拟团队为特征的宽松的企业氛围54-55

建立与完善考核相关因素满意度机制55-62

建立目标管理的工作分解结构与考核机制55-56

软件开发员工的考核指标与方案设计56-62

组织对于团队的考核指标与方案设计56-58

团队对于个体的考核指标与方案设计58-62

建立与完善经济激励62-73

改善薪资福利制度使其具有激励功能62-73

薪酬方案设计62-71

福利方案设计71-73

借鉴国外的员工持股计划等远期激励方式73

建立与完善发展成长发展相关因素激励机制满意度机制73-76

软件开发员工的职业生涯规划73-75

软件开发员工的培训激励75-76

加强企业文化建设76-80

企业价值观、企业精神与企业伦理道德的灌输77-78

充分信任与授权软件开发员工78-79

与关键员工进行无缝沟通79-80

结束语80-82

参考文献82-84

附录 1 离职访谈提纲84-85

附录 2 员工激励机制满意度调查问卷85-87

致谢87-88

企业成本控制论文提纲

第一章绪论

研究背景

由于近几年经济发展的刺激，加上人们对房屋的需求量上升但随着国有企业股份制的改革。2010年以后国家政策的调整导致建筑市场的竞争日趋激烈。经济力量决定上层建筑，企业想要发展就必须赢得利润。因此企业在施工过程中必须科学的控制施工成本。

研究目的和意义

研究目的

研究在施工阶段的成本控制可以将资源落实到实处以减少企业施工成本。在现场施工过程中对进行的变更进行预算，以增加企业收入,提高企业竞争力。

研究意义

对施工阶段成本控制的研究是通过一系列的措施和和方法对施工过程中的成本进行控制。在保证工程项目的质量，安全和工期等合同的基础上降低成本，提高经济效率。

研究思路

本文通过研究在施工阶段中对成本的投入，科学的管理，甲方设计的变更和工程量的临时增加等成本的控制以提高经济效率。其中成本的控制包括对人工，对材料的管理和控制，机械台班费，安全文明施工费等方面。

第二章对施工阶段的研究

对企业施工阶段的研究

施工组织计划

.工程概况和施工条件

施工方案

施工进度计划

施工平面图

主要技术经济指标

.施工过程的控制

2. 3建筑施工特点

施工的流动性

施工的单件性

施工周期长

受环境影响大

第三章对企业施工阶段成本控制的研究

对企业施工阶段成本控制的认识

企业控制施工成本的方法

施工阶段成本的节约

施工阶段成本的创益

施工阶段企业的科学管理

施工阶段成本控制的内容

材料费用的控制

人工费用的控制

管理费用的控制

安全文明施工的投入

对传统的.施工过程中成本的控制的研究

在传统的施工过程中工程成本只是在施工前对于工程量的计算和施工后对工程进行决算，对施工中成本的控制不够到位不科学。

对安全文明施工的管理

安全文明施工决定了企业在施工过程中的成本投入。

对材料的管理

(1)材料的入库和保管

(2)材料的成本控制

(3)材料的使用

现场施工人员的管理混乱

企业施工阶段成本控制的方法

(1)安全文明施工

安全文明施工是企业施工的重中之重，只有通过对施工安全的管理才能：

① 使员工面临的安全风险减小到最低程度。

② 直接或间接的获得效益。

③ 提高企业品牌和形象

(2减少施工成本的方法

①采用先进的施工技术：

②对材料的管理

③对工程的合理安排：

(3)对现场工作人员的要求

第四章我国工程项目施工过程中的成本控制

国内对于现代意义上成本控制理论和方法的研究始于二十世纪八十年代，是伴随我国改革开放逐渐发展起来的，施工项目成本控制理论与方法也逐渐成为理论与实务界研究的热门，许多专家学者从不同角度对这一课题进行了研究和探讨。

我国工程项目施工过程中的成本控制的主要问题

(1)组织施工计划受市场影响大

(2)施工过程中控制不严密

(3)安全管理不到位

(4)技术基础薄弱，管理水平难有保障

(5)材料管理不细致

我国工程项目施工过程中的成本控制问题的主要对策

(1)加强对市场的了解

(2)提高技术人员技术水平

(3)安全文明施工落实到位

(4)增强施工人员水平

(5)加强对材料的控制和管理

会计论文提纲

第1章绪论

研究背景及意义

论文框架与创新之处

第2章文献综述

企业社会责任的内涵及演进

战略性企业社会责任概念及维度

企业社会责任与财务绩效的衡量方法

企业社会责任与财务绩效关系研究

第3章承担战略性企业社会责任的理论基础

企业生态系统理论

利益相关者理论

竞争优势理论

第4章制度背景、理论分析与研究假设

制度背景

战略性企业社会责任对财务绩效影响分析

所有权性质对战略性企业社会责任影响分析

第5章战略性企业社会责任与财务绩效关系实证设计

样本选取及数据来源

变量设计

模型构建

第6章战略性企业社会责任与财务绩效关系实证分析

描述性分析

文献综述范文的写作步骤如下：（一）选题选题是写好文献综述的首要条件。选题要从实际出发，具有明确的目的性，在理论或实践上有一定意义。选题来源包括：1）与自己实际工作或科研工作有关的、较为熟悉的问题；2）某护理问题的研究今年来发展较快，需要综合评价；3）从掌握的大量文献中选择反映本学科的新理论、新技术或新动向的题目。文献综述的题目不宜过大，越具体越容易收集资料，从某一个侧面入手，容易深入。（二）搜集资料文献资料是撰写文献综述的物质基础，选定综述的题材后要大量的搜集和阅读有关的中文和外文文献，文献越多，就越好些，综述的质量就越高。选择文献应先看近期的（近3-5年），后看远期的，在广泛阅读资料的基础上，在深入复习几篇有代表性的文章，必须找到原文阅读，特别是有权威性的文章应细读。在阅读文献过程中应做好读书卡片或笔记，为撰写综述准备资料。（三）整理资料综述不是众多文献资料的堆积，而是作者在阅读了一定量的资料的基础上，根据资料的重要程度进行细读，抓住其主要观点和结论，对掌握的资料进行分析、综合，先列出提纲，写出各级的大小标题，然后将观点相同的资料分别归入有关问题，并排好顺序。综述要如实反映原作者的观点，不能任意改动，但对引用的资料也要加以选择，不可能把搜集和阅读过的所有资料都写进去，应有所取舍。（四）写作根据写作提纲，逐项将内容展开，并注意观点与内容的一致。在写作过程中，可根据需要调整结构和补充内容。论述观点时，作者可有倾向性，但不同观点也应列出。初稿写出后，要反复修改和补充，包括内容增减、结构统一、数据核对和文字润色，综述发表前，最好请有关专家和同行审阅，力求做到主题明确、层次清楚、数据可靠、文字精练、表达准确。范文1：从政府到企业：关于中国民营企业研究文献的综述一、引言在过去的20多年中，中国经济在转轨过程中的不俗表现，一直令中外经济学家为之着迷，作为其背后主要支撑力量的民营企业更是倍受关注。从民营企业的发展支撑着中国经济增长速度和市场化进程的基本假定出发，经济学家们运用现代经济学的基本原理、方法，去观察、解释民营企业的成长绩效，及其所创造的“中国奇迹”。一些学者甚至认为，中国民营企业的成功挑战了“传统智慧”（Montignola，Qian and Weingast，1993），为主流经济学的发展作出了新的贡献。以此为背景，我们尝试对该领域内主要贡献者的观点进行归纳，并梳理其理论逻辑，力求从另一个侧面去理解民营企业，进而理解中国经济改革的实质。具体讲，作为一种制度安排的民营企业，从其产生、发展和变迁的全过程看，它的特殊性究竟是什么？从产权已基本清晰的民营企业发展现状出发，将会把我们引导到一种什么样的未来状态？随着各种形式壁垒的消除，我们如何预测它下一步的表现？本文期望能为人们进一步寻求上述问题的答案提供一些有益的视角。本文对文献的综述基本上按照民营企业的实际发展进程展开。第二部分评价斯蒂格利茨（Siglitz）等人的观点。与早期的政治经济环境相适应，产权安排被视为外生变量，市场竞争、激励与信息等因素得到了强调。第三部分介绍围绕产权安排提出的各种理论假说。尽管文献的视角各不相同，但大多数都是从Grossman－Hart－Moore的剩余控制权理论起步的。第四部分比较分析各种关于企业改制原因的假说。一般认为，地方政府退出与企业改制内生于市场化改革的总体水平。随着环境的变化，民营企业作为一般意义上企业的性质被更多地展现出来。二、市场竞争、激励机制与效率改进众所周知，中国的改革具有渐进性、政治改革与经济改革非同步性的特点。这构成中国民营企业成长的初始环境。早些时候，依照Sachs（1989）等人所设计的“大爆炸”模式进行改革的前苏联及东欧国家的经济出现持续衰退，而“摸着石头过河”的中国经济却保持了持续强劲增长的势头。尤其令经济学家感兴趣的是，推动这种增长的竟是有惊于主流经济学（企业）定义的乡镇企业。起初国内学者曾从经济行为的逻辑性与财产所有制无关的假定出发，运用兰格（Lange）的市场社会主义理论作过一些探讨，但基本没有得出什么有解释力的假说。根据主流经济学的标准理论模型似乎也一时难以给出令人信服的答案。面对理论与现实的强烈反差，斯蒂格利茨（Stiglitz，1994）在详细考察了中国经济改革过程后认为，乡镇企业的成功表明，缺乏主流经济学所强调的私有产权关系并不是传统社会主义经济体制的问题所在，同时市场社会主义也存在一个严重失误，那就是低估了激励问题的重要性。由于假定信息完全，像阿罗—德布鲁（Arrow－Debreu）模型一样，作为市场社会主义理论基础的兰格—勒纳—泰勒（Lange－Lerner－Tallor）定理，并没有对信息不完全的现实予以足够的重视。在信息不完全的情况下，经济活动中会产生严重的委托一代理问题。此时的首要问题是改变管理人员的激励结构，而这一点在不改变企业产权的情况下也能做到。由于竞争机制的引入和企业“软预算约束”（Kornai，1998）的改变，致使经理的激励结构发生变化，即使不进行私有化也可使企业效率得到提高。正像人们已经观察到的，与积极推行私有化的前苏联、东欧国家相比，中国在给予经理人员更多的利润方面走得最远（热若尔·罗兰，中译本，2002）。乡镇企业早期的成功案例表明：激励机制的改进向相关行为主体提供了有力的激励。例如，随着企业生产率水平的提高，经理人员的收益不断增加；乡村居民生活状况得到改善；同时地方政府也可以获得企业所创造的大部分税收和利润（萧好，2000）。沿着竞争与激励之间关系的思路，田国强（1995）通过一个基于激励理论的分析框架，较为系统地解释了激励机制变化对乡镇企业效率的影响。他从产权界定与资源有效配置的关系出发，认为明晰产权通常是资源有效配置的充分条件，却不一定是必要条件。很多情况下，资源的有效配置并不取决于产权的明确界定。因为在市场机制中，行为主体的激励来源于占有财产和获取利润，所以不像人们通常所理解的那样，只有私有产权才会产生高强度激励。为此，田国强用中国联产承包责任制的成功案例作了进一步说明：尽管土地仍然归国家所有，但将努力程度与收益水平紧密结合起来的措施使农民的生产积极性在很大程度上得到提高，最终导致农业生产效率的改进。这似乎在一定程度上表明，产权并不是解释中国乡镇企业效率的最关键变量。依照激励机制设计的理论逻辑，在公有制条件下也可能通过选择恰当的激励机制来使资源配置优化。中国乡镇企业表现出高效率的主要原因就是其制度安排满足了激励机制最基本的先决条件：把个人的收入和劳动贡献联系起来；企业经理和职工拥有更多的选择自由等等。可以认为，斯蒂格利淡和田国强等人的上述理论比较成功地解释了早期中国乡镇企业的成长绩效。随着时间的推移，当外部环境参数发生变化时，经济学家进而发现，乡镇企业的决策权逐步由地方政府向企业转移（Jefferson et al，1994）。正如田国强同时所强调的，乡镇集体企业作为中国特定阶段特定条件下的特有现象，它诞生于从计划经济体制向市场经济体制转型的早期阶段。随着经济体制转型的深入，当市场体系日益完善、产权明晰的企业不断增加时，乡镇企业的竞争优势可能会越来越小，很有可能竞争不过产权得到明确界定的企业（田国强，1995）。很显然，仅凭对竞争、激励的强调已不能更深入解释乡镇企业后来的表现。三、产权配置与民营企业的绩效尽管竞争机制的引入有助于改善民营企业的绩效，但我们知道，从计划到市场的转轨本质上是一个制度变迁过程，作为这一过程的微观基础，企业内部的制度安排特别是产权配置对效率的改进十分重要。此前有关东欧国家转轨的经验研究表明，在不稳定状态下，市场竞争的潜在功能难以完全发挥，过分强调竞争，会形成新的扭曲。但有关中国民营企业的案例似乎并不支持这一观点。究竟是什么抵消了扭曲造成的效率损失？现实使经济学家们最终认识到产权问题是无法回避的。Grossman－Hart－Moore所发展的剩余控制权理论为更深入地分析提供了一个共同的理论基础。以此为出发点，学者们从不同视角提出假说，积累了大量文献，并由此构成中国民营企业研究的主流。 Weitzman－Xu（1994）较早发展了一个有关中国乡镇企业内部产权安排的模型用以解释民营企业的绩效。在模型中，乡镇企业被刻画成一种产权模糊的合作性组织。虽然乡镇企业名义上归社区全体成员所有，但其控制权实际上掌握在乡镇基层政府手中。与私有产权相比，其产权安排是模糊的。然而在中国，它却表现出了与私营企业相近的绩效（Svejnar，1990；Pitt andPutterman，1992；Dong and Putterman，1997）。Weitzman－Xu进而认为，乡镇企业的出色表现挑战了标准产权理论。根据Grossman－Hart－Moore的理论，产权特别是剩余控制权的配置对一个企业来说是极为重要的，它可以在合约不完备的情况下向相关主体提供激励，并解决组织内可能发生的冲突。中国的经验似乎表明，产权的重要性与组织内冲突发生的可能性是正相关的，但这种相关性依文化中合作精神的不同而异。同西方相比，中国高合作精神的文化氛围（自利性动机弱，合作意识强）使得乡镇企业的模糊产权具有了一定效率。然而，Weitzman－Xu并没有清楚地解释文化作用的机制。如果真是高合作精神导致了中国乡镇企业的效率，那么处于相同文化环境中且产权同样模糊的国有企业效率的相对低下就是不正常的（田国强，1995）。很显然，要对中国乡镇企业的独特表现做出更具说服力的解释，还应当引入新的变量。 …… 四、企业改制与政府退出进入20世纪90年代后，中国在两个方面发生了显著变化：（1）短缺经济时代结束，经济市场化水平进一步提高，以及（2）政治上对私有财产的看法较之以前宽容多了，甚至在形式上开始承认其合法性。在此背景下，一个被普遍观察到的现象是，乡镇企业增速减缓，以及紧接着的大范围改制。此时，文献关注的中心开始转向乡镇企业改制的原因。伴随着地方政府的退出，“模糊产权”这一中国民营企业的标志性特征，也逐渐褪色。蔡防（1995）用一个委托一代理理论的分析框架探讨了乡镇企业改制的动因。他假设地方政府是委托人，乡镇企业经理则被看作代理人，企业绩效取决于对经理的激励和约束。给定地方政府的监督能力，其监督效果内生于乡镇企业的数量和个体规模。在早期，企业个数少、经营规模小，加之经理的就业机会较少，企业面临的委托一代理问题尚不严重。随着地方政府所掌管的乡镇企业在规模和数量上的扩张，及经理就业机会的增多，监督效果逐渐变差。地方政府只得默许经理人员以灰色收入的形式获得部分剩余索取权以达到激励效果。因为经理所获得的剩余是“灰色的”，具有较高风险，作为补偿，对集体资产的侵蚀在所难免。结果乡镇企业的运作成本日益提高，以企业所有权（在地方政府和经理之间）重新配置为核心内容的乡镇企业改制也由此启动。至此，整个理论演进的逻辑逐渐变得清晰起来。正如人们已经观察到的，随着政府的全面退出，中国民营企业的内容也在发生着实质性的改变，其内涵越来越接近主流经济学关于“企业”的标准定义。民营企业首先是一个普遍意义上的企业，其特殊性就在于被嵌入中国的体制转轨过程。伴随着经济市场化水平的进一步提高，它的一般性会被更多地展示出来。解决了这一关键认识问题后，有关中国民营企业的发展问题似乎开始逐步淡出主流经济学的分析视野。最近的文献考查表明，学者们的研究方向已开始由“解释问题”向“解决问题”转变。例如，姜长云（2000）对乡镇企业资本短缺问题的研究；张杰（2000）、格雷戈里和塔涅夫（2001）对民营企业融资；习题的研究；范从来等（2001）对乡镇企业产权制度改革模式和股权结构的研究；Sun（2002）对股份合作制内部治理机制合理化问题的研究等等。需要指出的是，各种经验与对策性研究逐渐成为主流的现象，并不意味着民营企业的发展问题已不再具有重大的理论价值。在我们看来，产权已基本明晰的民营企业，在当前的政治经济环境下，能否尽快成为国家应对全球化带来的一些重大社会、经济问题的主要力量，仍有许多问题需要从理论上进行解释。很显然，只有一种综合了政治学。社会学和经济学的多元化视角才能勾勒出它未来的成长轨迹。如何预测民营企业下一步的表现？随着它的成长将会对整个改革进程施加怎样一种影响？无疑是现实对理论提出的又一大挑战。（来源：经济研究）范文2：关于《中国财政分权问题研究》的文献综述伴随着中国改革开放后经济的持续快速增长，越来越多的国内外学者围绕中国的财政分权问题展开研究。财政分权问题涉及到诸多因素，对其研究必须采用多层次的视角。既有的研究成果多囿于财政分权的某个局部层面，尚未见一个能够解释、分析中国财政分权问题的完整理论框架出现。财政分权，从政府间财政关系的角度而言，是指通过法律等规范化的形式，界定中央（或联邦）政府和地方各级政府间的财政收支范围，并赋予地方政府相应的预算管理权限，其核心是地方政府具有一定程度的财政自主权。1980年代开始，在全世界范围出现了一股财政分权的浪潮。据世界银行统计，截至1990年代中期，全世界人口超过500万的75个发展中国家中，有62个进行了程度不同的财政分权改革（世界银行，1997）。伴随着财政分权实践的蓬勃兴起，涌现了大量理论文献。这其中的大部分研究集中于探讨发展中国家和经济转轨国家的财政分权问题，而中国作为最大的发展中国家，在经历了令人瞩目的快速发展后，其财政分权问题被越来越多的学者所重视。已有的研究中国财政分权问题的文献主要沿着下述几条线索展开： 1.对财政分权和市场化改革之间次序问题的研究。新中国成立后，具有制度变迁意义的财政分权改革肇始于1980年代初“分灶吃饭”财政体制的实施。将中国的财政分权置于其市场化进程的宏观视野中考量，学者们首先对于两者之间的先后次序问题进行了研究。高培勇（2001）认为，在国民经济调整的大背景下，分权化的财政体制改革先行一步，在改革启动初期扮演着为推进整体改革“铺路搭桥”的角色。贾康（2000）也认为，只有先从财力增量的分配格局入手，向地方政府放权，才能使传统的体制有所松动，为以后计划、物价、工资、企业等方面的改革提供空间。总之，多数学者的观点认为“分灶吃饭”式分权体制的实施，是中国市场化改革的突破口，是中央出于经济理性主动向地方进行放权让利的产物，其目的是缩小国家干预范围、增强市场经济的调节作用。胡鞍钢和王绍光（1997）虽然也认同先行一步的财政分权对于中国市场化经济改革所具有的积极意义，但他们认为，1980年后的分权化改革并非是中央纯粹按照经济理性所做出的决策。事实上，这种“放权让利”是中国在1979和1980年连续出现巨额财政赤字，增收和减支皆不可行的背景下，为了缓解财政压力，中央被迫向地方妥协的产物。与前述学者们的观点不同，黄佩华（1991）认为财政分权应当在市场化改革之后进行，否则会给地方政府带来盲目发展经济的负面激励。按照黄佩华的观点，中国1978年开始的经济改革的重要特征之一是财政分权先于对计划经济体制的市场化改革，且中国的财政收入主要来源于工业部门企业缴纳的税利，这就给地方政府提供一种负面激励：大力扩张地方工业规模，实施地区保护主义，以实现地区经济增长和财政收入最大化。正是地方政府的这种行为导致了1980年代经济运行的过热。基于上述分析，作者认为，转型国家的财政分权必须要选择合适的时机，确定正当的顺序，即中央向地方的财政分权应在经济体制改革的基础上进行。原因在于，只有先经历市场化的改革，割断政府和企业间的非正常联系，企业才能摆脱政府附庸的地位，成为独立自主的经济主体。接下来再实施财政分权，就可以避免给地方政府提供“铺摊子”的负面激励，更可以有效地实现财政分权所带来的诸多收益。杨灿明（1996）也持类似的观点。他认为1978年以来的财政分权化改革不仅没有从根本上解决分配层面的问题，反而带来了市场分割、区域间交易费用提高及地方政府对地方企业控制加强等诸多问题。究其原因，主要是由于政企分开等其他层面的市场化改革滞后于中央向地方的财政分权，没有把分配问题与整个宏观经济协调起来；其次，也是因为分权改革一开始并没有把促进市场经济发展作为明确的目标，改革在很大程度上只是对计划经济条件下政府间分权体制的量变。 2.对财政分权和宏观经济运行绩效的研究。总体而言，对于1980年代初开始的财政分权改革的绩效，多数学者的看法是，中央向地方权力的下放，地方收入留成比例的提高，强化了地方政府的利益动机，促进了地方经济的发展（Qian和Weingast，1996；Qian和Roland，1999）。但也有学者指出，财政分权所带来的这种激励机制仅仅在沿海地区发挥了作用，中国经济的高速增长主要是由这些地区带动的。因为这些地区充分受益于外来直接投资的流入、浓厚的企业家传统以及国有企业面临的预算软约束（Young，2000；Tsai，2004）。这一方面已有的文献主要集中在分权与经济增长以及分权和宏观经济稳定两个问题上。（1）与经济增长相关关系的研究。关于财政分权对经济增长影响的定量研究，学者们有着不同的结论。主要是因为在不同的研究中衡量财政分权的方法存在着差别。Zhang和Zou（1998）注重于财政资源在中央和地方间的分配，用人均省及省以下的财政支出与中央财政支出的比例衡量财政分权程度，并据此估计财政分权的影响。解释变量中包括了劳动力增长、投资增长以及以实际税率衡量的税收。其研究结果表明中国的财政分权与经济增长之间存在着负相关关系。与他们的结论不同，林毅夫（2002）等人认为财政分权积极地影响了中国经济的增长。林毅夫的研究注重于地方政府对中央财政政策激励的反应，使用边际留成比例衡量财政分权，选择了28个省级政府1970-1993年的数据进行研究，得到的结论是财政分权主要通过提高资源配置的效率而不是促进投资来推动经济增长。马骏（1997）同样发现财政分权促进了中国的经济增长。不同的是，马骏选用的衡量财政分权的指标是省级政府的平均留成比例，而非边际留成比例。乔宝云（2002）就财政分权对于经济增长和财政资源分配均等的影响以及两者之间的取舍关系进行了探索。他使用中国1985-1998年间分省的有关数据，建立联立方程组计量模型，对经济增长率、分配均等和财政分权之间的关系进行了估计。结果显示，财政分权对于促进中国的经济增长起到了重要作用，但这种正面影响并不是线性的。（2）与宏观经济稳定相关关系的研究。Rajiv Lall和Bert Hofman（1994）在分析改革开放后中国宏观经济波动的财政根源时发现，实施财政分权后，中国的行政管理体制是一种特殊的双重领导和条块管理的体制。在这种体制下，地方政府官员负有双重受托责任。1980年以来开始的放权让利改革，强化了地方政府官员的权力和促进本地区经济发展的激励，地方官员的受托责任也产生扭曲：对本级政府负责成为其首要目标，“条条管理”让位于“块块管理”。这种分权所带来的财政后果是，中央收入比重的逐年下滑以及中央对地方财政赤字控制能力的削弱。这些负面的财政后果进而成为导致宏观经济波动的财政根源。然而，也有学者认为财政分权改革是维护中国宏观经济稳定的重要因素。Montinola（1995）认为“中国式的财政联邦主义”在为地方政府发展经济和展开竞争提供激励的同时，也产生了一种保护改革的作用，这主要包括为中央政府的经济攫取和其他非正规资源配置能力施加了一种可信的限制。钱颖一和Weingast也持类似的观点（Qian and Weingast，1996），他们认为1980年代中国的财政分权改革确立了一种“维护市场”的财政分权框架，改革赋予地方政府管理本地经济的责任，强化了地方政府预算约束。同时，改革也有助于消除地区间的市场分割，促进全国统一大市场的形成。与钱颖一等人的观点不同，Li和Lin（1999）将中国的成功归因于改革过程中“维护市场的威权主义”的确立。他们认为，中国经济的高速增长得益于实现了在中央政治控制和协调下经济分权化和地方预算自主间的平衡。 3.对财政分权程度的研究。在这一问题上学者们的看法比较一致，即中国的财政已经过于分权。既有的研究主要是通过设计一定的指标体系来衡量财政分权的程度。赵志耘和郭庆旺（2005）在研究中所选取的两类指标是地方政府收入自主权和地方政府财政支出占国家财政支出的比重。在地方政府收入自主权的三个衡量指标中，地方政府的税收控制指数比较小，表明中国地方政府的税收自主权较小，其他两个指标——地方财政本级收入占国家财政收入的比重和地方财政本级收入占地方财政总收入的比重，都表明中国的财政分权程度已相当高。特别是第二类地方财政支出占国家财政支出比重的指标，充分反映了中国是一个财政高度分权的国家。国际比较也表明相同的情况。王绍光（1994）认为分权存在底线。通过研究34个国家中央财政收支的情况，他发现尽管各国国情不同，但当今世界一国中央政府财政收入或支出不应低于财政总收入和总支出比重的50％或占国内生产总值的10％。如果某一国家在上述四个方面全部低于这些指标的话，就可以认为超出了分权的底线。他发现，前南斯拉夫在1980年代就超过分权底线，随后即出现了国家的动荡不安。而中国的上述四个方面也低于相应指标，表现为中央政府所应承担的公共服务数量和质量能力十分低下。这表明，中国的“放权让利”改革已经走过了头，超过了分权的底线，需要作出新的制度创新和制度安排，才能避免出现最坏的结果。尽管普遍认为，1994年的分税制改革初步带来了政府间财政分配关系的规范化、科学化与公正化（楼继伟、李克平和项中新，2002），实现了提升“两个比重”的既定目标（高培勇，2004），是中国政府间财政关系的一次重新集权化（EraDabla—Norris，2005）。但是，财政分权依然处于过度的状态。由于过度分权， 1994年的分税制改革没有促进经济增长，同时也没有改善财政资源分配的均等（乔宝云，2002）。姚洋（2003）也认为，适度的财政分权有积极的作用，但目前中国财政分权由于制度供给的失衡而远远超过了适度的界限，其后果是导致了各级政府对事权的推诿和由此而产生的矛盾在基层的积累、政府行为的商业化和机会主义倾向、地方公共品提供的分散化和小型化、地区差距的扩大，以及政府预算约束的软化等诸多问题。 4.简要评价和思考。通过对相关研究中国财政分权问题文献的梳理，不难得到以下结论：第一，财政分权是一个复杂的问题，需要运用多种方法，进行多层面的考量。从研究方法看，以往的研究既有规范分析，也有实证分析；研究视角上，历史和现实相结合，国际经验和中国国情相结合。既有的研究不仅涉及到宏观经济稳定等经济领域问题，也关乎政治体制和法律制度设计等政治、法律问题。这也从另一个侧面说明了，财政问题不仅是一个经济问题，也是一个政治问题、管理问题。对其研究和处理必须拓宽视角，不能拘泥于财政本身。第二，需要构建一个能够解释、分析中国财政分权问题的理论框架。目前，一些学者在研究中国财政分权问题时，往往直接照搬西方财政分权理论对中国情况进行分析，缺乏对中国特殊国情的深入考量。传统西方财政分权理论建立在发达国家的基础上，其关键性的前提，如成熟的代议制民主体制等，在中国并不存在，因此，正如Bahl所言，中国财政分权所获得的“好处”不能用传统的分权优点所解释（Bahl，2003）。另一方面，也有部分文献在立足中国国情的基础上，对现行财政分权制度安排的弊端进行了中肯的分析，提出了具有可操作性的政策建议，但由于缺乏宏观层面的理论指针，这些政策建议只能是局限于财权或事权划分等方面的零敲碎打式的制度创新，尚未有能够指导中国财政分权制度建设进程的系统化的理论出现。这一点也许正是下一步研究中国财政分权问题的关键所在。

企业员工激励问题的浅析

员工的绩效与激励体系的建立密切相关，科学的激励体制会大大增加员工的绩效，当然企业的整体效益也会提高。相信通过建立完善而科学的激励体制能让我国的企业在激烈的市场竞争中取胜。

一、引言

随着社会主义市场经济体制的不断完善和深化，企业之间的竞争将日趋激烈。在实践中，员工激励主要通过报酬实现，而报酬往往直接与企业业绩挂钩。如何应用科学方法，激励员工工作的积极性和主动性，提高工作效率，保证企业在激烈的市场竞争中获得生存和发展，从而全面提升企业的竞争力，这是企业走向市场化的一项重要的管理任务。现阶段，我国许多民营企业，不惜花重金聘请人才，虽然很多企业以优厚的物质条件招聘人才，可是当引进人才后并没有完善的激励机制来给这些人才工作的动力，表现为薪酬水平较低，薪酬差距小，激励力度不够，考评体系不完善等。本文在此背景下对企业员工的绩效考评和员工激励两者进行分析探究。首先对绩效和绩效考评进行了介绍，然后分析了员工激励的意义，接下来论述了绩效考评对员工激励的作用并讨论企业应该如何对核心员工进行激励。

二、文献综述

1、激励理论。马斯洛的“需要层次理论”，他将人的需要分成生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次，认为人的基本需要是由低级向高级的一个层级系统。麦克里兰的“成就需要理论”，把与工作有关的需要分为成就、情谊与权力三类，提出了系列的激发员工成就需要的方法。同时，他还指出，情谊和权力需要与管理者的成功有密切的关系。赫兹柏格的“双因素理论”指出，一部分因素和工作环境或条件相关成为保健因素，这类因素的满足只能消除员工的不满，不能激发员工的积极性。而另一部分因素和工作内容紧紧连在一起称为激励因素，这类因素的满足才能激发员工的积极性。弗隆的“期望理论”认为，决定激励强度有三个重要变量：1、期望值;2、工具值;3、奖酬效价。一个人为获得目标奖酬的积极性(激励强度)是三个变量的乘积。亚当斯的“公平理论”认为，一个人对其所得的报酬是否满意，不是只看绝对值，而是进行社会比较或历史比较。

2、企业员工激励现状。Cristian Valentin和Andrei-Alexandru(2010)认为，管理者必须得了解员工的需求情况，还有他们的具体工作情况。根据这些找到适用于他们公司的最主要的激励方式。并且通过连续不断地调整来找到最佳的方向。

刘杰(2011)表示，薪酬管理体系作为保护和提高员工工作热情的最有效的激励手段，是现代企业管理制度中不可或缺的一部分。企业经营者只有站在经营管理的角度，系统地认识薪酬体系才能全面把握薪酬管理体系在企业中发挥的作用。

赵丽丽(2011)指出，员工激励作为企业人力资源管理工作的重要组成部分，企业必须从整个人力资源管理制度出发，将激励制度与人力资源管理的其他环节相互联结，从而建立有效的激励机制。

李淑媛(2010)归纳出人才的优势就是企业的优势，员工激励建设能把员工的发展和企业的发展紧密地结合起来。

廖洪富(2011)则提出，只有借鉴和参考激励理论，才能发挥我国企业激励的功效，才能真正提高激励效能。

田建红发现，在实际工作中，要通过对激励方法的评价，来把握激励手段的有效性和员工需要的变化，不断地调整激励方法，以求收到事半功倍的效果。

程末建议，企业主要不断提高自己的思想觉悟，要更多的树立“我为人人，人人为我”的团结观念。舍不得给员工价值，员工也舍不得给企业价值。

马明玖陈述了激励对一个组织的生存和发展有着非常重要的作用，而激励机制的建立和完善对现代企业的发展更为重要。

王瑾(2011)则认为，中小企业的激励机制还存在很多缺陷有待进一步改进。一方面是因为传统的家族式企业的后遗症;另一方面是由于整个市场大环境的变化。

三、绩效与绩效评估

绩效是指那些经过评价的工作行为、表现及其结果。对组织而言，绩效就是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况;对员工个人而言，绩效就是上级、下级以及同事等对其工作状况的评价。影响绩效的主要因素有员工技能、外部环境、内部条件以及激励效应。在影响绩效的四个因素中，只有激励效应是最具有主动性、能动性的因素，人的主动性、积极性提高了，组织和员工会尽力争取内部资源的支持，同时组织和员工技能水平将会逐渐得到提高。

绩效评估又称绩效考核或绩效评价，指靠凭着对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并将上述评定结果反馈给员工的过程。

绩效评估就是检测绩效大小的过程，进行绩效评估的时候一定要基于企业的目标与业务流程紧密相关。而且不能只对中下层人员进行绩效评估，要从高层做起，这样才能把绩效评估的体系完整建立起来。结合绩效评估的结果进行各种激励政策，激发员工的工作热情。

四、员工激励的意义与作用

员工激励是指通过各种有效的手段，对员工的各种需要予以不同程度的满足或者限制，以激发员工的需要、动机、欲望，从而使员工形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，充分挖掘潜力，全力达到预期目标的过程。这一定义包含以下几方面的内容：

1、激励的目的是为了满足员工的各种需求，通过适当的奖酬形式和职位提升，来满足企业员工的外在性需要和内在性需要。

2、科学的激励工作不仅需要奖励更加需要惩罚，既要对员工表现出来的符合企业期望的行为进行奖励，又要对员工不符合企业期望的行为进行惩罚。

3、激励贯穿于企业员工工作的全过程，包括对员工个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和行为结果的评价等。因此，激励工作需要耐心。

4、激励的最终目的是在实现企业预期目标的同时，也能让企业成员实现其个人目标，即达到企业目标和员工个人目标在客观上的统一。

对一个企业来说，员工激励的重要作用主要体现在以下几个方面：

1、吸引优秀的人才到企业来。在发达国家的许多企业中，特别是那些竞争力强、实力雄厚的企业，通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。

2、开发员工的潜在能力，促进在职员工充分发挥其才能和智慧。在其他条件相同的情况下，员工的绩效与工作能力与激励的水平有关。人在奖励的刺激下会激发出巨大的潜能，就像小朋友会在妈妈糖果的诱惑下优秀地完成自己的功课一样。适当的激励会让员工想尽办法去提升自己的工作能力，员工的工作能力提升了，个人的绩效就会提高，从而带动整个企业的绩效提升。

3、留住优秀人才。激励制度能激发员工长久的工作热情，增强对企业的认同感，这样能使员工把企业的利益视为自己的利益，从而避免了人才的流失。

4、造就良性的竞争环境。科学的激励制度保含有一种竞争精神，员工们为了获得更多的奖酬，在员工之间会有竞争的氛围。这样能激发员工的斗志，从而更努力地提升自己的工作能力。

5、有利于提高员工的自觉性和主动性。每个人都不可避免的'带有个人利益的动机，员工也一样，利益是左右员工行为的重要因素。因此，企业要建立完善的激励制度，通过激励的方式让员工们认识到给企业带来利益的同时也能给自己带来丰厚的利益。这样有利于员工把企业的目标与个人目标统一起来，这样就能提高员工的自觉性和主动性。

五、绩效评估对员工激励的作用以及激励实施的方式

绩效评估的一系列措施都是围绕着企业员工来进行的，通过评估，企业了解员工的优势与劣势，了解员工的需求，了解员工与企业发展适合与不适合的部分。因此，在这些都掌握的基础上，我们可以将企业的目标与员工个人的目标相结合来共同成长，那么这就必须以激励为手段来实现这一目标。通过激励，我们可以有效改进评估中所找出来的不足，同时保持评估中所发现的先进的一部分，反过来，激励又促进绩效的提高，从而在下一个评估期内取得更高水平的绩效。所以，激励制度的建立一定要有完善而且科学的绩效评估体系作为保障，这样才能根据员工的实际情况进行最科学、合理的激励手段，从而提高员工和企业的绩效。激励方式需要注意以下几点：

1、激励一定要即时。不要等到一个月结束或者一个季度结束才考虑对员工进行奖励。当员工有良好表现的时候，要立即对员工进行奖励措施。等待的时间越长，员工对奖励的喜悦感越低，而且还会质疑企业的激励制度，这样激励的效果会明显降低。

2、激励一定要明确。在奖励之前要让所有员工知道奖励的标准以及奖励的内容。这样避免员工在心里产生不公平的想法。企业在对员工进行奖励的时候，不能只是模糊地说“这一个月你做得很好”，要明确地指出哪里做得好，做到什么程度算好。让每个员工心里有个标准，让员工知道企业想让员工一直有这样的表现。把激励的规则告诉员工，这样有利于员工有目标，有步骤的努力。

3、激励要“量身订做”。激励措施不能盲目的进行。在进行奖励之前要提前了解员工的需求，使奖励对员工来说有意义。比如，员工想要一个香蕉，你却给他了一车苹果，这样不当的激励措施只能起到事倍功半的效果。如果企业无法做到了解所有员工的需求，那么可以采用“自助餐”式的激励方式，提供多种奖励，来让员工选择，这样更加会促进员工的工作热情。

激励的具体方式：在奖励措施方面，用一定的物质或者奖金，荣誉的形式奖励高绩效员工。在员工晋升方面，以绩效为一定的依据来设立晋升的标准可以起到很大作用。在薪酬方面，以评估的绩效分数可以设立绩效工资或者作为加薪的依据也可以达到激励的作用。在培训教育方面，通过绩效评估，将员工的一些不足找了出来，那么通过教育再培训来实现员工职业技能上的提高可以使得企业的总体绩效达到最大化。

六、结论

通过本文可以看出，建立完善、科学的激励体制是企业经营的大趋势。本文首先阐述了绩效与绩效管理对建立激励体制的作用，想要建立完善、科学的激励体制就必须有整套的绩效管理体系作为保障，这样才能明确激励的方式与目标;然后阐述了激励对员工和企业的意义，激励体制的建立能增加员工内部的凝聚力，增加其对企业的认同感，统一企业与员工的目标，使员工与企业共同进步;最后阐述了具体的激励方式包括奖励措施、员工晋升等方面。激励工作并不简单，而且一定要掌握好激励的尺度与方式。要使激励对员工来说有意义，不能盲目地进行激励。完善的激励体制会激发员工巨大的潜能，更能帮助企业在市场竞争中去得胜利。

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对绍兴市酒店新员工激励机制研究文献综述怎么写？答案如下：对绍兴市酒店新员工激励机制研究文献综述按照你最真实的感受描述出来就可以了。

有外国文献的激励论文

1. 原则之一：激励要因人而异由于不同员工的需求不同，所以，相同的激励政策起到的激励效果也会不尽相同。即便是同一位员工，在不同的时间或环境下，也会有不同的需求。由于激励取决于内因，是员工的主观感受，所以，激励要因人而异。在制定和实施激励政策时，首先要调查清楚每个员工真正需要的是什么。将这些需要整理、归类，然后来制定相应的激励政策帮助员工满足这些需求。2. 原则之二：奖励适度奖励和惩罚不适度都会影响激励效果，同时增加激励成本。奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望；奖励过轻会起不到激励效果，或者使员工产生不被重视的感觉。惩罚过重会让员工感到不公，或者失去对公司的认同，甚至产生怠工或破坏的情绪；惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，从而可能还会犯同样的错误。3. 原则之三：公平性公平性是员工管理中一个很重要的原则，员工感到的任何不公的待遇都会影响他的工作效率和工作情绪，并且影响激励效果。取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励；同理，犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。如果做不到这一点，管理者宁可不奖励或者不处罚。管理者在处理员工问题时，一定要有一种公平的心态，不应有任何的偏见和喜好。虽然某些员工可能让你喜欢，有些你不太喜欢，但在工作中，一定要一视同仁，不能有任何不公的言语和行为。1. 激励员工从结果均等转移到机会均等，并努力创造公平竞争环境。举例来说，吴士宏在IBM从一个打扫卫生的人做起，一步一步到销售业务员，到地区负责人，到中国区总经理，是什么原因呢？除了个人努力，还应该说IBM 良好的企业文化给了一个发展的舞台，那就是每一个人都有无限的发展机会，只要有能力就会有发展的空间，实现自我，这在很多企业是做不到的，这种体制无疑会给员工莫大的激励作用。2. 激励要把握最佳时机。——需在目标任务下达前激励的，要提前激励。——员工遇到困难，有强烈要求愿望时，给予关怀，及时激励。3. 激励要公平准确、奖罚分明——健全、完善绩效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理。——克服有亲有疏的人情风。——在提薪、晋级、评奖、评优等涉及员工切身利益热点问题上务求做到公平。4. 推行职工持股计划。使员工以劳动者和投资者的双重身份，更加具有关心和改善企业经营成果的积极性。现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。毫无疑问，很少有人参与商讨和自己有关的行为而不受激励的。因此，让职工恰当地参与管理，既能激励职工，又能为企业的成功获得有价值的知识。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。建立和提高员工参与管理、提出合理化建议的制度和职工持股制度，加强员工各层次与领导层的交流沟通，提高员工主人翁参与意识。5. 荣誉激励对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰、发给荣誉证书、光荣榜、在公司内外媒体上的宣传报导、家访慰问、流览观光、疗养、外出培训进修、推荐获取社会荣誉、评选星级标兵等。6. 关心激励对员工工作和生活的关心，如建立员工生日情况表，总经理签发员工生日贺卡，关心员工的困难和慰问或赠送小礼物。7. 竞争激励提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰。8. 物质激励增加员工的工资、生活福利、保险，发放奖金、奖励住房、生活用品、工资晋级。9. 信息激励要经常交流企业、员工之间的信息，进行思想沟通，如信息发布会、发布栏、企业报、汇报制度、恳谈会、经理接待日制度。1. One of the principles: incentives to vary from person to person Because of the different needs of different staff, therefore, the same incentive effects of policy incentives will play a different. Even with a staff, at different times or circumstances, will have different needs. Because of incentives depending on the internal and the subjective feelings of the staff are, therefore, incentive to vary from person to person. In the formulation and implementation of incentive policies, we must first investigate each employee clearly what is really required. Required to organize, classify, and then to formulate appropriate policies to help motivate employees to meet these needs. 2. Two principles: appropriate incentives Appropriate incentives and penalties will not affect the incentive effect, while increasing the cost of incentives. Award overweight employees would have to meet the mood of pride and lost the desire to further enhance their own; reward incentives too light will not achieve the effect, or so employees do not have a sense of attention. Heavy penalties are unfair to make employees, or loss of the company's identity, or even slow down or damage arising from the emotions; leniency error will underestimate the seriousness of the staff, which will probably make the same mistake. 3. The principle of three: fairness The fairness of the management staff are a very important principle, employees are any unfair treatment will affect his mood and work efficiency, and effectiveness of the impact of incentives. Employees to obtain the same score, we must receive the same level of incentives; the same token, employees committed the same error, but also should be subject to the same level of punishment. If you can not do this, managers would prefer not to reward or punishment. Managers deal with employees at issue, must have a fair mind, should not have any prejudices and preferences. Although some staff may allow you to enjoy, some you do not enjoy, but at work, must be treated equally and should not have any of the words and acts of injustice. 1. Stimulate the transfer of staff from the results of equal to equal opportunities and strive to create a level playing field. For example, Wu Shihong at IBM from a clean start with the people, step by step to the sales clerk to the district person in charge, General Manager of China, what are the reasons for this? In addition to individual efforts, but also said that IBM should be a good corporate culture to a stage of development, that is, everyone has unlimited opportunities for development, as long as there is capacity there will be space for the development of self-implementation, which is to do a lot of companies are not, this system will undoubtedly inspire a great role of the staff. 2. Inspire the best time to grasp. - Takes aim at pre-order incentive the mission to advance incentives. - Have Difficulties employees, desire to have strong demand, to give the care and timely encouragement. 3. Want a fair and accurate incentive, reward - Sound, perfect performance appraisal system to ensure appropriate assessment scale, fair and reasonable. - Have to overcome there is thinning of the human pro-wind. - In reference salary, promotions, awards, etc.评优involve the vital interests of employees on hot issues in order to be fair. 4. The implementation of Employee Stock Ownership Plan. Workers and employees in order to double the capacity of investors, more concerned about the outcome of business operations and improve the initiative. Modern human resources management experience and research shows that employees are involved in modern management requirements and aspirations, and create and provide opportunities for all employees is to mobilize them to participate in the management of an effective way to enthusiasm. There is no doubt that very few people participated in the discussions of the act and its own without incentives. Therefore, to allow trade unions to participate in the management of properly, can motivate workers, but also the success of the enterprise to obtain valuable knowledge. Through participation, the formation of trade unions on the enterprise a sense of belonging, identity, self-esteem and can further meet the needs of self-realization. Set up and improve employee participation in management, the rationalization of the proposed system and the Employee Stock Ownership and strengthening leadership at all levels and the exchange of communication and enhance the awareness of staff to participate in ownership. 5. Honor incentive Staff attitude and contribution of labor to honor rewards, such as recognition of the meeting, issued certificate, honor roll, in the company's internal and external publicity on the media reports, home visits condolences, visit sightseeing, convalescence, training out of training, access to recommend honor society, selected stars model, such as class. 6. Concerned about the incentives The staff concerned about work and life, such as the staff set up the birthday table, birthday cards, general manager of the issue of staff, care staff or difficult and presented a small gift sympathy. 7. Competitive The promotion of enterprise among employees, departments compete on an equal footing between the orderly and the survival of the fittest. 8. The material incentives Increase their wages, welfare, insurance, bonuses, incentive houses, daily necessities, wages promotion. 9. Information incentives Enterprises to communicate often, information among employees, the idea of communication, information such as conferences, field release, enterprises reported that the reporting system, the association manager to receive the system date.

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这个是中文..基于年薪制的股票期权激励机制研究摘要：对企业家的激励机制是影响企业发展的关键因素。本文在分析当前我国许多企业推行年薪制的基础上，研究探讨了更有利于激励企业家长期行为的股票期权激励机制。国内外企业经营发展的实践证明：企业能否搞好，关键在于人；人有没有积极性、主动性和创造性，关键在于管理；管理能否搞上去，关键在于企业家的选择、激励与约束机制；而激励机制又是关键之关键。一、年薪制的理论基础近年来，企业家收入年薪制逐渐在我国得以推广，是顺应企业改革的需要，也是企业家人力资本价值及其特定功能受到认可和重视的结果。（一）企业家拥有特殊的人力资本企业家虽然不是企业物质资本的所有者，但他们拥有优良的管理素质和能力，可以为企业的生产与经营提供特殊的人力资本，这种人力资本是现代企业生存和发展最重要，也是最稀缺的资源。企业家是企业发展规划、内部管理制度、投资方案和利润分配方案等重大问题的决策者和组织实施者。从某种意义上说，企业家掌握着企业的命运，主宰着企业的兴衰存亡。企业家人力资本的稀缺性在于其自身生存周期较长、培养成本较高，企业经营者很多，但真正能够成为企业家的则为数不多。企业家为企业提供了最为重要又稀缺的特殊人力资本，使得他们在现代企业制度中获得了不同于一般人力资源的权、责、利。他们掌握着企业的经营决策权，担负着企业资本增值的责任，其所得的利益也应该与其权力、责任相对称，这不仅表现在他们的报酬要高于一般职工的报酬，更主要地是表现在企业家应参与企业剩余利润的分享。（二）企业家拥有对内、对外双重功能企业家的对内功能是指企业家对企业内部的其他生产要素进行组织协调、通盘配置，以最大限度地发挥各种生产要素的作用，具体表现在：企业家决定企业内部组织机构的设置，制定企业内部管理制度，并制定企业的利润分配方案等。这种组织企业内部资源配置的劳动是一种高级、复杂的劳动，企业家按其劳动的复杂性和强度获取报酬，这部分收入属于一般的按劳分配范畴。企业家的对外功能是指企业家的对外竞争功能，包括创新功能和风险管理功能。创新功能包括引进新产品、引进新技术、开辟新市场。引进新的企业生产组织和管理组织等。风险管理功能是指企业家在其创新过程中还要考虑和分析其决策的市场风险、社会风险和自然风险等，并在积极避险的同时追求风险收益。企业家的对外功能决定着企业家的创新收入和承担风险收入，这部分收入不属于一般的按劳分配的范畴，我们可称之为“技知分配”。而企业家的创新能力和风险管理能力可以归结于他们的知识水平和管理水平，知识和管理作为一种特殊劳动参与了企业利润的创造，因此，企业家有理由和权利参与企业利润的分享。二、企业家年薪制的现实结构基于上述企业家收入的理论基础，在现实经济生活中，企业家的年薪收入由薪金收入和利润分享两部分组成，即S＝α＋βπ，式中α为按劳分配的年固定薪金，π是利润指标，β是分享系数。 α作为按劳分配的收入，其决定机制与一般员工劳动报酬的决定机制是相似的。但由于经营管理劳动是一种更为高级、复杂的劳动，所以，α的确定比较复杂。除了要遵守“最低工资能维持生存及劳动力的再生产”的原则以外，α的大小主要决定于以下因素：第一，受企业家市场的供求状况影响，在很大程度上取决于企业家的边际生产力；第二，受企业家机会成本（如接受教育和培训所花费的支出及因此而损失的机会收入）小的影响；第三，受经验管理活动复杂程度和风险程度的影响；第四，还应该考虑到“高薪养廉”的需要。利润指标π依据企业自身情况主要有三种选择：第一，π指当年实际利润还是当年实际利润超过计划利润的部分？第二，π指利润总额还是指利润与去年相比的增加额？第三，π也可以是相对数，即利润率，这个利润率是资金利润率还是销售收入利润率？分享系数β的大小决定于企业家对利润的边际贡献。β的确定也有三种选择：第一，由企业所有者根据企业的具体情况决定；第二，由同行业企业家竞争来决定，在同行业内部实行统一的β；第三，由全社会企业家竞争来决定，这时β就是社会平均的企业家分享系数，决定于企业家的管理劳动对利润的社会平均贡献。由年薪制的现实结构可以看出，年薪制比较完整客观地反映了企业家的工作绩效，在工资关系上突出了企业家人力资本的重要性，同时，使得企业家收入与企业经济效益挂钩，体现了利益、责任与风险的一致性原则。然而，年薪制只考虑了企业的年度收益，在信息不对称的情况下，会导致企业家行为短期化，追求短期的高收入后一走了之。另外，年薪制不包含长期报酬，在缺乏动力激的情况下，企业家可能通过其他渠道获取收入，如通过各种途径“寻租”、在职消费、公款吃喝等。为弥补这一缺陷，我们可以借鉴国外企业实施的股票期权等长期激励机制，使企业家的个人利益与企业利益更加紧密地结合在一起。三、股票期权激励的内涵及其可行性所谓股票期权激励制度，原意是指公司给予企业家在一定期限内按照某个既定价格购买一定数量的本公司股票的权利，通过企业家取得该股权的代价与资本市场上该股权的价格差形成的一种对企业家报酬的补充。本文所讨论的股票期权激励则具有特殊的含义，是指将企业家年薪中利润分享报酬的全部或部分转化为股票期权的形式，以达到长期激励的功效。股票期权激励将“报酬激励”与“所有权激励”巧妙地结合在一起，一方面对企业家而言，使得企业家的长期行为和利益与企业所有者利益休戚相关，并且使得企业家成为企业的所有者之一，拥有部分所有权；另一方面对企业而言，至少有以下几点好处：一是企业形成开放式股权结构，可以不断吸引和稳定优秀管理人才；二是企业家的股票期权收入由证券市场提供，可以减轻企业支付现金报酬的负担，节省大量营运资金，使企业在不支付资金情况下实现对企业家的激励；三是可以减少非对称信息，降低代理成本；四是可以矫正企业家的短视心理，使企业家不但关心企业的现在，更关心企业的未来。在当代发达国家，企业经理人的报酬结构较以往有了较大变化，以股票期权为主体的报酬制度已经取代了以基本工资和年度奖金为主体的传统报酬制度。有关统计表明，全球前500家大工业企业中，有90％的企业已向其高级管理人员采取了股票期权报酬制度，当然这些企业都是股份制上市公司。在国内，企业股票期权激励机制近年来在深圳、上海、武汉等地出现萌芽。1993年，深圳万科制定了严密规范的《职员股份计划规则》，准备分三个阶段实施，然而由于相关法规没跟上，使得第一阶段的“股票期权”1995年转化为职工股后一直没有上市，造成第二阶段计划流产。1999年初，上海工业系统发起“经营者革命”，试行股票期权激励制度。1999年，武汉市以股票期权的形式兑现了6家企业法定代表人的年薪。其年薪由基薪收入、风险收入和特别年薪奖励等组成。其中风险收入根据企业净利润情况核定，30％以现金兑现，其余70％转化为股票期权。这些试点工作尽管还不是严格意义上的和规范的股票期权，但毕竟是一种有益的和积极的探索，在很大程度上激励了企业经营者。四、股票期权激励机制设计上述分析表明，当前的年薪制报酬结构在尚未实施股份制的企业仍有一定的适用性，也为股份制上市公司实施股票期仅激励奠定了基础。作为年薪制报酬契约的扩展而言，企业所有者可以将企业家利润分享报酬的一部分以现金形式支付给企业家，将其余部分转化为股票期权。这种股票期权的内在价值在于期权股票到期转让时的现值，在企业家的努力下，若公司的经营状况良好，股票价格不断上涨，企业家可以通过股票期权获得高于年薪制时的收益；相反，若公司经营不善，股票不涨反跌，企业家不仅得不到当前的股票期权，而且以前的努力成果（已获得的股票期权价值）也将付之东流。基于上述思想，我们设计股票期权激励机制。首先在年薪制报酬结构S＝α＋βπ的基础上，引入相对业绩比较信息——另一个企业的利润指标z。这样，企业家的报酬结构改进为：其中ε为企业家的收入与另一个企业的利润指标z关系系数：如果ε＝0，企业家的收入与z，否则，企业家的收入与z关，也就是说，企业所有者在制定期望利润标准的时候要参照其他相关企业的利润指标。引入相对业绩比较信息的目的在于加强对企业家激励强度的客观性。当然，企业家报酬方案中的利润分享系数和期望利润标准的确定，最终是由企业所有者和企业家要协和平衡的结果，所有者和企业家的初始愿望都不可能得到全面满足。一般而言，愿望满足的程度及各变量的具体取值取决于双方在谈判中的地位，信息占有量越大，地位越高，则愿望越容易满足。确定企业家利润分事报酬以现金形式支付的比例i，这样企业家所得现金收入为：其中p为该企业年报公布后一个月的股票平均价格。此外，企业所有者规定企业家获得的期权股票到期前不得上市流通，但企业家享有期权股票分红、增配股的权利。期权股票到期后，企业家拥有完全所有权，他可以将其变现或以股票形式继续持有。其具体的操作规则可根据企业实际情况而定，比如，将企业家利润分享报酬的30％以现金兑现，其余70％转化为股票期权，这部分股权的表决机暂时由所有者行使，到第二年返还相当于上年度30％利润分享报酬的期股，第三年再以同样的形式返还30％，剩余的10％累计留存。五、对我国企业实施股票期权的几点思考国内外企业报酬制度改革的实践证明，股票期权是协调企业家与股东利益最直接的方式，是对企业家实施长期激励约束的有效手段。然而股票期权的可行性和有效性并不意味着目前我国每一个企业都要采用，也不意味着所有企业都能获得立竿见影的效果。要想使股票期权得以顺利有效地实施，还需依赖于以下几方面工作的共同发展。（一）积极推动股票期权激励机制试点工作在我国企业内外部条件都不成熟的情况下，切忌盲目行动，一哄而上，选择一些股份制运行良好、操作规范、近年来无重大不良事件的上市公司，特别是那些成长性好、发展潜力大的高科技上市公司进行试点，待取得经验以及各方面条件成熟后再推广之。（二）抓紧修订和完善证券管理法规国家应抓紧制定有关股票期权激励机制的政策法规，包括股票期权的授权主体、激励对象、来源、比例、数量和价格，股票期权的最短保留期、最低保留率和不可转让性，以及企业家中途离职或退休等情况的处理办法等等，以使企业股票期权激励计划有法可依、有章可循、运作规范。（三）加快建立和完善职业企业家市场我国企业家的培育、选拔和使用尚缺乏畅通有效的渠道和契约保障，因此，要充分挖掘和发挥企业家市场的功能，完善委托一代理机制，要对企业家的任期、权责利等建立明确而又严格的契约规定，为股票期权的顺利实施提供组织保证。（四）着力培育有效的股票市场要引导股民调整心态，注重理性投资，切忌盲目投机，要减少机构炒作、大股操纵现象，以形成有效的股票市场，正确反映企业的经营业绩，使企业家的股票期权收入与企业经营业绩具有较高的相关性。（五）切实完善企业法人治理和监督机制实施股权激励的企业必须建立和完善法人治理和监督机制，真正做到由股东大会和董事会确定对企业家报酬激励的具体方案；同企业家签定具有法律效力的契约，并由监事会行使日常的监督职能。

激励论文外国参考文献

《影响力》可以网上查查。

xx企业员工激励机制研究摘要：激励机制是人力资源管理的重要部分，也是企业管理的重要环节。本文首先回顾了国内外学者有关激励机制研究。然后针对A企业，从薪酬激励、培训激励、绩效激励、奖惩激励、目标激励及感情激励对其现行的激励机制作出描述，并从上述方面一一分析其优缺点及造成该问题的原因。最后根据笔者所学知识及所了解的A企业的情况，从工资、福利、培训、绩效考核、岗位职责和员工参与等方面对其提出了改善建议并作出了总结。关键词：人力资源管理；员工激励；激励机制

在这方面，不一定多多益善。记得依据人力资源世界标准：赏罚分明全有了

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