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论文范文大全以某企业为例

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论文范文大全以某企业为例

企业未来的竞争是人才的竞争,作为 人力资源管理 重要内容的绩效管理是所有企业不可回避的重要课题。下面是我为大家整理的企业绩效管理论文 范文 ,供大家参考。

《 预算绩效管理难点及对策研究 》

摘要:预算绩效管理是财政管理的重要组成部分,在规范 财经 秩序、堵塞管理漏洞、促进党风廉政建设方面取得了一定成效。但在实际操作中,如何把握评价部门预算执行标准、缺少评价标准体系及部门行业评价专业性强等问题却给管理人的工作带来了较大的难度。本文通过对当前预算绩效管理的难点进行分析,并围绕解决 方法 提出几点建议。

关键词:预算绩效;难点;对策

一、推进绩效管理面临的难点

(1)绩效管理的理念尚未树立。被管理单位绩效意识淡薄,对绩效管理不理解,不接受,甚至不配合。绩效管理评价人员对绩效管理认识不统一,对绩效管理更多地停留在概念上绩效管理评价人员未能跳出传统财务收支管理以及合法合规管理的思维定式,过于注重微观资金使用情况,未能运用绩效管理的理念指导新时期的管理工作。绩效管理评价人员面对绩效管理存有畏难情绪,不愿过多涉及绩效管理,总感觉摸不到边际,付出与回报不对称。

(2)缺乏完整的预算执行绩效指标体系。目前,财政、管理部门从上到下没有建立统一合理预算执行绩效指标体系,虽然有些部门根据自己部门行业特点针对有些项目制定了相应的评价指标体系,这些指标体系在制定过程中由于所处角度局限性,指标体系不够精细存在一定的片面性。在指标评价体系缺失的情况下,绩效管理评价人员往往会根据掌握的客观材料,凭着自已的主观想像及专业判断,得出自己认为合适的管理评价。不同的绩效管理评价人员,看问题的角度不同,得出的管理结论也不尽一致,因此出具的管理 报告 ,特别是对问题的定性,得不到被管理单位和社会的普遍认可,这在一定程度上影响了管理的公信力。

(3)缺乏判断部门预算执行绩效评价的尺度。绩效评价标准是评价被管理对象效益状况的判断尺度,是提出管理意见、作出管理结论的客观依据。目前,各职能部门尚未建立针对其职能、行业的绩效考核标准,加之绩效管理的内容、组织方式和管理方法因人而异,因此造成绩效管理结果成效不明显。就是同一项目,也会有多种不同的衡量标准,而采用不同的衡量标准,得出的结论会有很大差异,衡量标准的难以确定,给绩效管理评价人员客观公正地提出评价意见造成了困难。

(4)证据收集难,管理风险大。绩效管理更多地需要使用相对宏观、全面且存在一定关联度的数据、资料,这些可能与单位的财务收支活动没有太大的联系,收集的难度较大。若由绩效管理评价人员通过管理方法获取,不仅成本大而且有可能因指标口径、统计不全面导致数据不够准确;若由被管理单位提供,由于缺乏外部数据印证,则会相应增加管理风险。与此同时,绩效管理中往往通过调查、座谈、查询等方式获取管理证据,但在实际工作中,采取这些方法进行管理,时常难以保证证据的充分性。如:对方不愿意配合调查;调查笔录对方不愿意签名;相关的业务资料愿意提供;查询问题回答避重就轻;行业数据资料难以获取等等。

(5)绩效管理评价人员综合素质尚不能适应绩效管理的要求。绩效管理是管理的高级阶段,要求绩效管理评价人员在开展绩效评价过程中不仅要懂财务,还要熟悉宏观经济理论、法律、管理、工程建设、计算机等诸多方面的知识;不仅要有过硬的查账能力,还要有较强综合分析问题和提升管理质量、运用管理成果的能力。当前,绩效管理评价人员具备上述综合素质的综合性人员不多,从而不能对被管理单位财政资金使用情况的经济性、效益性、效果性等方面进行科学的评价。

(6)评价结果应用比较难。当前,各地绩效评价工作大部分是由财政部门牵头在做,主导推进 措施 力度大打折扣,加之技术和和专业技术人员匮乏导致绩效评价报告的整体质量不高,致使在评价结果应用中只停留在反馈意见和通报层面,对报告所提出的问题无法引起单位的重视,甚至不予理睬,使评价工作流于形式,大大影响绩效评价工作的深入推进。

二、加强预算绩效管理工作的对策和建议

(1)完善绩效管理法规建设,消除模糊认识。依法管理是管理的基本原则,只有以法律、法规的形式把绩效管理确定下来,绩效管理评价人员在进行管理时才有法可依。当前,应研究制定绩效管理准则或管理指南,对绩效管理作出框架性规定,初步解决绩效管理管理范围、管理方式的问题。

(2)建立完善科学的部门预算执行绩效评价标准和体系。当前,应加强对财政以及行政事业单位相关历史数据信息进行收集、整理、分析,在此基础上形成一些绩效管理评价标准。具 体操 作上,以市级为单位,按照不同的分类,集合各类专资深和具有丰富工作 经验 者深入调研制定某一类评价指标体系,并在实践过程中不断修改完善形成一套完整的指标体系,各地再将指标体系和形成的评价报告逐级上报汇总,最终形成具有代表性的评价指标体系。近两年绩效管理工作实践证明,评价指标体系的建立完善依赖于长期的绩效管理探索和实践,因此,绩效管理评价人员应在 总结 借鉴以往经验的基础上,通过不断的摸索和尝试,逐步形成科学合理、系统完善和符合实际需要的部门预算绩效管理评价体系和操作规范,以指导绩效管理实践,规范管理行为。

(3)要强化绩效评价业务知识培训,不断提高绩效管理人员水平。由于我国的预算绩效管理工作启动较晚,各地区预算绩效管理工作水平参差不齐,整体业务水平不高,这也是预算绩效管理工作推不到位的主要因素之一。因此要采取各项措施,通过不同 渠道 加强绩效管理人员的培训,建设一支高素质的绩效管理队伍,以全面推进预算绩效管理工作。通过系统的学习培训,进一步提高对绩效管理的认知水平,牢固树立绩效管理的理念,使广大绩效管理评价人员不仅有开展绩效管理的愿望,更要有开展绩效管理的能力。

(4)强化绩效评价结果反馈和应用。绩效评价的最终落脚点就是绩效评价结果是否得到合理的应用。因此,建立和完善绩效评价结果应用机制,责任追究和奖励机制。一是要把绩效评价结果向人大政府和预算部门反馈,与单位预算安排挂钩。二是本着用钱必问效、无效必问责的原则,对财政支出资金存在效益低下和有关问题进行问责,同时财政支出绩效管理突出的单位给以一定奖励。通过强化结果应用,不断增强各部门的责任意识和绩效观念。

《 共青团绩效管理思考 》

又到年终考核时,与团干们分享下中能硅业团委绩效管理的做法及背后的设计。

一、要绩效管理,不要绩效考核

IBM前总裁郭世纳有句很有名的话:“员工只会做你考核的工作,而不会做你希望的工作”,指出了考核对工作推进的重要性。但是近一段时间来,业内出现妖魔化绩效管理的声音。有的学者将索尼等世界知名企业的衰败归罪于绩效管理,有国内异军突起企业的创始人在介绍其成功之道时,指出其一个重要的经验是没有绩效管理,企业早就去KPI了……从事人力资源工作的人都会看得出,这些现象其实是缘自对绩效管理的误读、误操作和僵化认识。认为绩效管理就是考核,事实上,绩效管理不等于绩效考核,也不等于绩效主义。绩效考核本是人力资源六大业务模块之一,现在业界更多谈的是“绩效管理”,因为后者是一个动态的管理过程,而不只是一项业务。中能硅业团委的绩效考核始于2011年,起初只是为了给所有的兼职团干部们牺牲个人时间和精力做团的工作一些奖金性津贴。由于金额很有限,有些兼职团干部并不在乎因为考核分数低而减少的百十元考核奖金,导致考核无法有效推进工作、提高效率、有效激励。此时,笔者在中能团委全面引入了绩效管理。首先考核项目及权重是在月初先发给所有被考核人征求意见,让被考核人心中有数,按计划推进工作。同时月末的考核结果同时发给所有被考核人并允许其对个人绩效评分提出异议,考核人上级予以合理说明或调整。对没有完成工作人员我们会分析是能力问题还是意愿问题,能力问题我们提供绩效辅导,意愿问题我们提供绩效访谈。我们让每一位被考核者明白,希望通过考核不断提升每位团干部的岗位胜任能力,助力团干部的职业生涯发展。团委的绩效管理初见成效。

二、要复合式绩效,不要单一绩效复合式绩效

是指既要有岗位绩效,又要有组织绩效或项目绩效。这样的设计让被考核人和组织目标紧密相连,可以让其明白个人绩效的好坏对整个组织的影响,也明白了自己在组织中的价值,有利于激活每个人的心智能力与内驱力。中能硅业团委的考核分为三级,团委月度工作考核、团委委员月度工作考核和支部团干部月度考核。每个月末,团委会制定次月月度 工作计划 ,基本包括三部分:上级团组织安排工作、集团或公司相关工作以及团委开展工作。这样的设计充分考虑了组织绩效,让中能团委的工作紧密配合上级团组织,积极贴近集团及公司业务,同时还有自主创新。团委委员的考核也包括三部分,结合当月团委月度工作计划,参与当月工作及活动项目评估30%,固定工作项目评估45%,委员本职工作项目评估25%,结合岗位 说明书 中的主要任务列出。支部团干部的考核主要分为参与当月工作及活动项目评估和固定工作项目评估两部分,也与组织绩效紧密相连。

三、要绩效精神,不要绩效主义

何为绩效精神?管理学大师彼得?德鲁克先生的理解是:组织输出的成果大于输入的所有努力的总和,创造出新的能量。简单说就是1+1>2。索尼董事天外伺郎在总结索尼公司的衰败时,说出了这样一段话:“今天的索尼职工好像没有了自发的动机。为什么呢?我认为是因为实行了绩效主义。”他对绩效主义的理解是:业务成果和金钱报酬直接挂钩,职工为拿到更多报酬而努力工作。在体力工人的管理时代,这句话逻辑上没有错误,但随着全球经济的发展和受 教育 水平的提高,所有组织所面临的共同挑战,就是知识员工全面取代体力员工,团的干部就是知识型员工的代表。知识型员工不单纯为了钱工作,根据马斯洛的需求层次论,人的最高需求是自我实现。因此知识员工时代,我们所提倡的不该是绩效主义,而是绩效精神。绩效精神有四层含义:目标管理与自我控制、组织必须关注员工的优势、关注“机会”而不是“问题”、人员的决策必须体现组织价值观。中能硅业团委会根据绩效考核结果作为评选公司级、市级、省级“优秀共青团员”、“优秀共青团干部”、“五四红旗团支部”的依据。每年“青年文明号”的推选我们也会参考支部团干部的年度考核成绩。绩效考核早已不只是单一的奖金,而是提高到了个人及组织的荣誉。2012年中能硅业团委被上级公司保利协鑫能源控股有限公司授予“度最佳团队”,这是保利协鑫所有公司中唯一一个全部由兼职人员成立的部门获此奖项。2014年,中能硅业团委被协鑫集团授予“最佳 企业 文化 团队”,全集团下属100多家公司,这个奖项只有5个。

四、要“关键”绩效指标,不要“任性”绩效指标

中能硅业团委考核的有效性,还取决于在关键绩效指标(KeyProcessIndicator,KPI)的确定上。“关键”绩效指标的确定,真正体现绩效管理背后的设计,好指标是设计出来的。对团的干部提出了四点要求“坚定理想信念,心系广大青年,提高工作能力,锤炼优良作风”,如何让团干部达到要求,对团组织是个挑战,因为这四个要求看上去都比较“虚”,很难衡量。同样,共青团的四大职能组织青年、引导青年、服务青年、维护青少年权益如何通过团干部落地?也许好的KPI设计可以助我们一臂之力。在中能硅业团干部的月度考核指标中有#中青报推荐阅读#微博话题和《中国共青团》 读后感 ,这两个指标确保团干部与团的最高组织思想保持高度一致。团委单月开展“图说团史学习汇”活动,双月组织团干读书会,都是为了增强团干部对共青团的使命感、责任感,让团的干部志存高远,坚定信念。为了让团干部心系广大青年,我们要求每一位团干部每月要提交“青工思想动态报告”;为了让团干部关注企业发展,我们要求他们每月要提交与“创业创新争先领先”的企业精神相关的“两创两先提案”。这两个考核指标同时也提高了团干部的工作能力及文字水平。我们每月对报告和提案还进行评优予以加分,以提高提案质量。在2015年10月的提案中,就有一位支部团干部结合集团董事长“关于在全集团开展 职业规划 倡议书 ”精神进行青工调研,提出开展员工职业生涯规划讲座的提案,中能团委的“两创两先”提案因此得到了集团董事长的肯定并指示在全集团100多家公司全面推广。团委还每月开展“青工与职能部门领导面对面”或“青工与高管零距离”交流会,要求团干组织支部团员青年参加,组织的人数也列入考核指标,通过这种方式逐渐提高了团干部组织青年的能力。如果团干部也参加座谈,我们要求必须带着支部青年的问题来,由于面对面提到的问题大部分可以得到解决,而且很高效,也不断提升了团干部在团员青年中的影响力。

当然,KPI的确立和权重一定是动态的,比如2012年,团中央要求“团团开博”,微博的影响力巨大的时候,我们要求支部团干部转播中能团委微博的考核权重高达20%-30%,我们也因此在江苏共青团2012和2013年度的微博大赛上斩获丰厚。进入2014年后,微博影响力大幅降低,我们也及时调整了该指标权重。但是调整都是基于对实际情况和需求的分析而做的科学决策,而非任性而为。

五、结语

战略管理中有两大要素——资源和能力,通过绩效管理,要让团干部去挖掘自己的资源,开发自己的能力。对于团组织,更要“整合资源,形成合力”。宜智书记教导我们要“虚功朝实作,难事坚持做”。当我们“有为”,不管在领导心中还是在青年心中,我们才可能“有位”

《 电网 企业管理 中薪酬与绩效管理作用 》

摘要:随着社会经济的飞速发展,各企业的发展也极为迅速,企业的人力资源管理也逐渐受到重视,尤其是在市场体制不断变革的大形势下,人力资源管理也应做到与时俱进,不断地对其进行创新,通过有效的人力资源管理方式来推动企业的经济发展,充分发挥出人力资源管理中的薪酬和绩效管理的作用,为电网企业的稳定发展打下夯实的基础。

关键词:电网企业;人力资源管理;薪酬管理;绩效管理

1对当前电网企业人力资源管理现状的分析

管理理念过于落后,管理创新意识较为薄弱随着社会经济的飞速发展,电网企业的发展也极为迅速,为了保证给人们营造良好的用电环境,提高电力系统的供电质量,电网企业应结合电力市场的发展不断地对管理观念进行改进和创新,才能满足电网企业的发展需求[1]。为了保证给人们营造良好的用电环境,提高电力系统的供电质量,电网企业应结合电力市场的发展不断地对管理观念进行改进和创新,才能满足电网企业的发展需求[1]。当前电网企业在经营发展的过程中,人力资源管理效率不高,管理理念意识不足,导致人力资源管理的最大效能不能有效地发挥。电网企业受到国家宏观经济调控的影响,对新的管理理念还放不开,尤其是一些资历老的管理人员,依旧秉持着传统的人力管理理念,受到传统观念的束缚,使得薪酬制度的分配上缺乏科学性、有效性,无法将员工工作的积极性有效地调动起来,不利于电网企业的可持续发展。

对人力资源的分配缺乏合理性

由于电网企业员工较多、较杂,需要合理做好人力资源的分配工作,才能将员工的最大效能充分地发挥出来,才能为电网企业的发展做好充分的准备工作[2]。然而,作者在对当前一些地区的电网企业人力资源管理的调查中发现,人力资源的分配形势不容乐观,很多电网企业在员工分配的过程中,由于对各个岗位的要求以及员工的综合能力掌握的不够全面,从而造成人力资源分配不合理,未能根据员工的综合素质水平来分配相应的岗位,导致部分员工的实力得不到有效地发挥,对电网企业的经济发展造成极大阻碍。

员工流动缺乏合理性

员工流动主要体现在各个岗位之间,会根据员工的综合素质来安排相应的岗位,当然,在员工的综合素质水平不断提高的过程中,对所在职的工作岗位也应进行适当的改变,在岗位调整的过程中,员工的薪资也会发生变动,这样可以促进员工不断地提升自身的综合素质,更有利于员工工作效能发挥,促进电网企业的快速发展[3]。当前电网企业员工的流动性与岗位的配比性不高,很多地区的电网企业发展观念依旧停留在“铁饭碗,大锅饭”的时代中,员工进入到电网企业分配到岗之后,受传统观念的影响主观能动性不断降低,长期如此将会导致电网企业在发展的过程中不能有效地注入新鲜的血液,从而影响到企业的可持续经济发展。

2发挥薪酬和绩效管理的作用,切实有效地解决当前电网企业人力资源管理中的问题

完善薪酬管理制度,积极改变传统的人力资源管理观念

薪酬管理是企业成员普遍关注的内容,是企业员工最直接的工作目的,在人力资源管理效率中起决定性的作用。薪酬体制的影响因素主要体现在企业自身的效益、员工的工作能力和市场经济的外部环境等方面,科学的薪酬体制能够激励和提升企业的员工的工作热情,使其创造更多的经济效益,而不科学的薪酬体制则有可能造成企业人力资源管理的瘫痪。目前,电网企业从“以人为本”出发,逐步开展以下几个方面稳步推进薪酬改革:在地市局推动划小单位核算,让二级生产机构及县区局对薪酬分配有一定的权限进而更好调动员工的积极能动性、工作热情。二级生产结构只有具有一定的薪酬分配权,才能结合员工的实际情况,制定科学的薪酬制度,通过薪酬激励的方式,将员工的工作积极性调动出来,使员工能够积极的投入到企业的生产中,为企业创造更大的价值。推动规范化用工改革,彻底解决劳务派遣工与职工间的同工同酬问题。在电网企业的员工结构中,由于历史遗留问题,在各个供电局中存在很多劳务派遣工在主营业务中与职工共同工作,但在薪酬待遇、福利等方面却与正式编制的职工存在着较大的差异,导致劳务派遣工心里落差大,在企业中找不到归属感,进而影响工作情绪,影响到电网企业的 安全生产 及和谐发展,同时,也使企业存在很大的法律风险。因此,同工同酬问题改革迫在眉睫。开展岗位胜任能力评价。通过建立合理、科学的评价制度体系,开展员工的岗位胜任能力评价。对照评价结果,结合员工各项技能特点等综合素质,让其上相应的岗位,最大化挖掘员工的工作效率。针对于一些岗位胜任能力低的员工,可以采取调离本职岗位,让能够胜任该岗位的员工上岗,做到各尽其才。推进人员能上能下的理念,打破传统的只上不下的格局,优化电网企业的人力资源结构,发挥员工的最大效能。结合电网企业的实际发展情况以及电网企业员工的实际情况建立科学的绩效管理考核机制,避免中庸化,形式化,防止“分猪肉”式的开展绩效考核。同时通过科学的考核方法,公平、公正、公开的开展绩效考核,打破员工干多干少,干得好与坏等都一样的格局。

建立有效的绩效考核机制,对人力资源的配置进行优化

绩效管理作用旨在通过绩效考核方式提升团队、执行力及工作效率并将影响团队的负面情绪降低或彻底消除。对于绩效管理而言,考核的目的不是简单地进行考核和奖惩,其真正目的在于不断提升员工的绩效进而提升企业效益。在实际工作中,绩效考核结果除了要与员工的薪资挂钩外,还应该与员工晋升、评优评先紧密相连,绩效考核成绩优异的员工可以获得职位晋升、评优评先的资格,籍此充分的调动员工工作的积极性,从而能够激发员工的创造力。制定合理的绩效考核指标(KPI),及时、实时、动静态结合的方式属地化优化绩效词典,使指标与词典能够真实反映员工的真实工作效率,减少部门、班组、员工之间的摩擦,做到真正意义上的考核量化。同时,对考核结果要及时进行公示,保障员工的知情权、申诉权。切实做到公平、公正、公开的开展绩效考核,真正发挥绩效考核的作用。最后,还应该结合员工的技能、身体素质进行差异化分工,优化绩效机制,通过科学的绩效考核,充分的发挥员工的主观能动性,使员工的才能得到有效的发挥。通过薪酬激励、职位激励的方式提高员工的工作效率,确保员工工作的效能,从而为电网企业创造更大的经济效益,实现电网企业的良好发展。

通过薪酬管理制度以及绩效考核机制的完善,促进岗位人员自我提高

电网企业通过薪酬管理制度以及绩效考核机制的完善,促进岗位员工的自我提高[4]。当然,在电力市场不断发生变革的过程中,电网企业对内部机构也应进行不断地改进和创新,并实施升级、降级的绩效考核指标,甚至是对一些表现极为不好、工作不认真、不思上进的工作人员进行辞退处理,要让员工感到危机感,营造一个物竞天择的工作环境,切实有效地督促员工学习和进步,以此来促进电网企业的可持续发展[5]。例如,广东电网有限责任公司是我国南方电网有限责任公司的全资子公司,简称为广东电网公司,该公司经过多年的发展,共有员工已近万人,供电客户数2952万户,电网的连续安全运行已突破19年。广东电网公司的人力资源管理贯穿各个部门,如,办公室、人事部、人力资源部、财务部、企业管理部、计划发展部、 市场营销 部、生产设备管理部、基建部、物资部、信息部等20多个职能部门(如图1所示)。通过科学的人力资源管理,将近万员工的效能最大程度地发挥出来,促进了广东电网的可持续发展,当然,其中的薪酬和绩效管理在人力资源管理中占有重要的地位,为广东电网公司的发展做出了巨大地贡献。

3总结

综上所述,人力资源管理在电网企业的经营发展中占有重要的地位,要充分发挥出人力资源管理的作用,则必须有效地进行薪酬和绩效管理。通过本文对电网企业人力资源管理中薪酬和绩效管理的作用分析,作者主要对当前一些地区电网企业人力资源管理的现状进行剖析,同时充分的利用人力资源管理中薪酬和绩效管理的作用提升人力资源管理的效率,以及促进电网企业发展,希望相关部门将人力资源管理工作重视起来,这样才能切实有效地促进电网企业的发展,提高电网企业的市场竞争力。

参考文献:

[1]罗雪燕.供电企业人力资源管理的创新与实践[J].广东科技,2012(09).

[2]宋小忠,易涛.供电企业人力资源管理探索与研究[J].商场现代化,2014(02).

[3]徐力鹏.浅谈我国电力企业人力资源管理存在的问题与对策[J].经营管理者,2015(01).

[4]雷雨田,电网企业人力资源管理需要思考的几个问题[J].武汉电力职业技术学院学报,2005(01):53-56.

[5]赵冬,企业人力资源管理中的薪酬管理创新探讨[J].科学中国人,2014(12):41.

[6]吕廷婷,倪静静,现代企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题及对策[J].中国投资,2013(1):155-156.

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随着税务部门信息化建设水平的不断提高,不同时间上线、不同开发商开发、不同业务部门使用的各种税务管理信息系统产生了大量的数据。下面是我为大家整理的有关税务论文,供大家参考。

有关税务论文 范文 一:企业财务税务风险成本分析

摘要:随着我国经济的不断发展,企业经营也面临着越来越激烈的竞争,想要在日益增长的压力下顺利地发展,降低成本的要求越来越迫切。同时随着企业对 财务管理 工作重视程度的逐渐增加,使得财务管理中税务风险成本的相关问题得到越来越多的关注,本文就企业如何有效地利用税务资源降低成本提供了解决的对策。

关键词:企业财务管理;税务风险;成本

飞速发展的经济为企业带来了机遇,使得企业向着集团化、规模化的方向前进,同时才给企业的经营造成了挑战,面对业务越来越繁杂的现状,企业对财务管理的工作越来越重视。而对企业税务风险的预测和防范可以为企业规避损失,保障企业利益,合理利用税务法规甚至可以为企业带来收益。

一、我国企业财务管理中税务风险现状与分析

(一)主观性风险

主观性风险是指由于纳税人与税务部门对税务相关政策的解读存在主观上的差异,导致了双方在征收税款的数额等问题上存在分歧,另一方面,不同的税务部门对同一条税收法规或政策的理解也无法完全统一,由于主观理解存在差别所导致的税收风险就是企业的主观性税务风险。

(二)客观性风险

首先,国家征收税收是强制性的,但上缴的税款会使得企业经营所得的净利润减少,这一矛盾的存在使得企业可能通过主动逃税来增加企业收入。其次,即便企业遵纪守法主动上缴税款,但由于企业纳税人员素质良莠不齐,所以可能会存在对税收相关法规认识不足从而违反国家税收规定,这样的情况是企业与相关从业人员本身并没有偷税漏税的意愿,但造成了企业没有及时足额上缴税款的既成事实。因此也造成了企业税务风险的存在。

(三)制度性风险

我国企业比起国外老牌的企业来说,建立时间晚,经营时间短,因此很大程度上没有健全完善的公司制度。这一问题表现在税务工作上就是缺乏有效监管税务工作和有效控制相关工作的制约制度。缺乏有效的管理制度会为公司的经营带来负面的影响,例如无法及时获得准确的税收政策的变革情报,可能会使得企业蒙受不必要的损失,无法享受本来可以享受的国家优惠政策,缴纳本可以减免的纳税金额。这也是当今一些中小企业在税务工作中所存在的主要问题。

(四)执行性风险

执行性风险是指企业在营运过程中企业的管理层对税收风险不够重视,或者征收税款的相关政府机关对纳税人的重视程度太低。一般来说,后者出现的原因是因为中小企业由于政策及营业额原因所创造的税收额远远不及大企业的纳税金额所为国家的财政收入的做出的贡献大,因此相关税收部门对这些企业的重视程度不及其他的大企业,这可能会导致部分中小企业缴税纳税工作的执行力不足。

二、对企业财务管理中出现的税务风险可以采取的对策

(一)提高企业财务人员总体素质

对税务工作从业人员进行培训,可以有效地提高企业内财务管理人员的总体素质,而只有保证企业涉税人员能够正确地完成纳税工作,才是防范企业税务风险发生的最有效途径。具体的培训内容应包括:国家最新颁布的企业纳税相关法律法规条例,重点强调其中涉及到的纳税比例及期限等关键内容;另外应结合企业自身的发展情况进行额外的补充与教授。以中小企业为例,涉税员工应当知晓本企业可以享受的国家纳税优惠政策并在日常工作中应用,以防止企业蒙受不必要的纳税损失。企业应采取 措施 提高 企业管理 者对税务风险成本的重视。企业管理层应当正视企业纳税对国家的重要性,从而提高本公司合法纳税的重视度。只有了解税务风险可能会对企业造成的负面影响,才能够让管理层站在更加长远的角度审视企业纳税问题。招聘专业素养高的财务管理工作人员。很多时候中小企业陷入税务风险的原因是因为缺乏相关专业知识,这样的问题可以通过招聘该领域具有专业素养人员补足公司专业知识的欠缺,从而掌握国家关于税收业务的最新动态,只有把握国家政策变化,才能保证公司不少纳税、不多纳税、及时纳税,不会陷入税收风险的困境。

(二)完善企业税收业务制约制度

避免企业遭遇税收风险,建立一套税务风险识别—评估—反应的制约机制是一种十分有效的防范 方法 ,这一套制约机制可以监控企业每一笔税收支出的过程,做到实时监控、细节监控、全程监控等。具体的内容有对税务的风险识别、风险评估、风险反映策略三个步骤。除了建立制度以外,制度的执行者也很重要,企业应当设立纳税业务的监督部门和税务风险防范委员会等机构,随时掌握企业的纳税状况,一旦出现风险和问题,可以立刻提出应对措施,从而降低公司陷入税收风险困境的可能性。

(三)认真研习税务相关法律法规,与公司来往税务部门建立有效的沟通 渠道

随着我国经济的不断发展,国家相关的法律法规、政策细则也在适应着社会经济发展而不断地做出调整,而关注这些与公司纳税息息相关的政策是企业必须担负的责任。企业可以建立专门负责的部门或机构来完成此事,也可以委托专业的人员或机构协助公司开展纳税业务。同时,企业应当与税务部门建立定期、有效的沟通,从而尽量避免因为主观性而导致的纳税业务发生错误,从而避免企业蒙受不必要的损失,担负法律责任。

三、结束语

企业随着不断地扩大规模,财务管理工作也变得越来越复杂,如何让企业健康地发展是企业经营的重要目标,这就需要企业采取措施加强企业税务风险管理。但究竟如何有效地防范税务风险目前在我国的相关领域还未得出统一的结论,需要在企业的实际经营过程中积累 经验 ,以完善相关理论,指导企业有效规避税收风险所带来的成本支出。

参考文献:

[1]朱光武.基于企业财务管理中税务风险成本的研究[J].中国商贸,2014(22):132-132,133.

[2]谭缅.基于企业财务管理中税务风险成本的研究[J].经济师,2015(06):104-105.

[3]吴家凤.企业财务管理中税务风险成本控制建议[J].统计与管理,2015(12):108-109.

有关税务论文范文二:企业财务管理税务风险成本分析

摘要:我国国民经济高速发展过程中,面临艰巨挑战的企业必须要通过税务资源来预防税务风险,信息化、集团化的企业团体转向让税务机关利用税务资源促进企业提升质量显得极为重要。本文在对企业税务风险整体概述的基础上全面分析了目前企业所面临的税务风险,并在此基础上提出了避免企业产生税务风险的有效对策。

关键词:税务风险;企业;财务管理;对策

企业税务风险涉及到国家税务机关、国家法律法规、企业税务管理部门,对企业税务风险的掌握可以帮助企业合理把握正确的税务风险控制时间,能够减少税务法律法规变动中带来的风险。改革开放以来,我国的经济方式在发展变化中要求企业的经济发展方式也要有相应的转变,国家税务机关和企业必须在税务管理工作中有新作为才能保证企业健康有序发展。因此,如何减少、避免企业税务风险,提高企业服务质量,目前在国家税务工作中和企业发展过程中是非常重要的一部分。

一、企业税务风险概述

企业税务风险是企业在运行过程当中由于对税务法律法规没有依法实行或者对税务法律法规的变动没有及时掌握导致的企业利益风险,主要包括企业的纳税行为违反了税务法律法规和企业没有准确运用税法导致额外的税务成本负担[1]。

二、企业税务风险的特点

(一)主观性

企业税务风险关系到在国家税务单位和企业税务管理工作者,其中国家税务机关的税务政策和企业税务工作者对政策的认识、实践,企业自身的税务风险意识和企业税务工作者的素质,这些主观性因素增加了企业的税务风险。

(二)必然性

在我国国家税务机关对企业进行税收是按照国家法律法规进行的,具有强制性特征。企业生产运营的目的是创造最大经济利益,往往要减少、降低一切生产成本,导致在 企业运营 过程当中有逃税、漏税等不规范纳税行为出现。因此,二者之间存在着必然矛盾。

(三)预先性

企业中的财务管理部门符合国家标准的,与企业的税务管理工作有直接的联系,在财务审核工作者就已经产生了税务风险意识。因此,企业的税务管理工作是有预先性的。

三、企业税务风险原因

企业税务风险的原因一般从内部原因和外部原因两方面分析:外部原因是指国家税务部门缺少相关的税务法律法规或者国家税务部门较低的服务效率,造成企业的税务风险。内部原因是企业的税务防范不全面或者企业的税务意识不强造成的企业税务负担。

(一)企业税务人员素质较弱

企业运营过程中,企业的税务管理人员因为自身的税务 管理知识 、财务知识有所欠缺,以及过国家的税务法律法规没有掌握,或许本身并没有偷税漏税的想法,但是造成的结果就是企业在运营过程中有了偷税漏税行为,给企业增加了没必要的企业税务风险[2]。

(二)企业对税务风险认识不足

由于在企业处理税务工作中会产生很多的人力、物力和时间成本,会加大企业的经济负担,尤其是中小企业的税务管理体系不完善,导致企业对企业税务风险认识不深刻,或者企业运营过程中对税务管理工作的态度松懈,产生了一系列的企业税务风险问题。

(三)信息情报工作不到位

数据信息情报在国家税务管理工作中的作用已经得到广泛认可,企业可以通过很多渠道得到税务信息,但是,事实表明,企业对获取的信息并没有足够重视和应用,导致国家税务机关的税务信息没有实际有效运用。

四、企业对税务风险防范对策

(一)加强企业税务人员的素质

企业税务人员的税务风险防范意识和防范水平关系着企业面临的税务风险。企业的税务人员可以通过企业讲座、企业培训提升自身的综合税务素质,保证自身可以在具备充足税务法律法规基本知识的前提下帮助企业减少税务风险。

(二)强化企业风险应对意识

企业的税务风险意识要逐步加强,一定遵从税务管理单位。一旦企业的税务管理遵从度减弱,不仅增加企业自身的税务风险意识,也给国家税务单位带来税收风险和税收困难。在企业运营过程中税务风险的预防工作也会出现疏漏,因此,企业应该按照周围的环境对企业税务风险进行检查、纠正,促进企业的正常的发展。虽然在解决企业税务风险问题时给企业增加成本负担,但是能够给企业带来更大的效益。

(三)进行企业纳税检查

企业应该定期进行财务数据审核、税务检查,对企业财务的各个环节清晰明了地掌握,做到健康有序地安全防范税负风险。在发现税务风险问题时要与专业的税务工作人员解决,及时解决[3]。如果发现企业在运营过程中有税务风险问题存在,企业要受到处罚并且需要对企业的税务管理工作进行检查、修正,以免出现更大的税务风险。

(四)提高数据信息情报质量

必须要在专业的税务管理、实际中服从税务风险应对工作者,对于其更新的数据信息、数据需求准确、按时获取。税务风险应对工作者也应该在县城的新机具初上做好整合运用,加强财务在企业税务风险应对中的作用,切实了解企业的真实生产能力,进行企业各个环节的财务数据深刻,能够及时有效地解决企业的隐性的税务风险。

五、结论

企业税务风险的规避需要企业税务管理人员、国家税务机关的共同努力,其涉及的因素较多且过程比较繁琐,其中的关键还在于企业自身要健全税务管理工作机制,从内部解决税务风险的根本问题。本领域的研究者多年来也一直在积极探索、深入调查企业税务管理工作中的风险成本,期望能够研究发现可以运用在企业税务管理实践中的行之有效的办法,促进我国企业的可持续健康运行。

参考文献:

[1]周洲.我国企业税务风险管理研究[D].合肥:安徽 财经 大学,2014.

[2]王建锋.企业税务风险管理研究[D].开封:河南大学,2012.

[3]谭缅.基于企业财务管理中税务风险成本的研究[J].经济师,2015,4(06):104-105.

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