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面试 是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、 经验 等有关素质的一种考试活动。面试是公司挑选职工的一种重要 方法 。面试给公司和应招者提供了进行双向交流的机会，能使公司和应招者之间相互了解，从而双方都可更准确做出聘用与否、受聘与否的决定。以下是我为大家整理的关于关于面试的论文，给大家作为参考，欢迎阅读!
09会计学13班
孔锦坤
2009167021312
内容摘要：当代大学生 毕业 生都面临就业就失业的社会问题，关键是没有端正自己的就
业心理。同时，毕业生也要面对面试技巧等一系列的面试问题。但是如何在面试时符合主考官的要求，求得一份自己满意的工作。现在围绕面试展开讨论，以达到面试成功。 关键词：面试提前 语言流畅 表达清晰
一. 面试技巧
(一)基本礼仪
一旦和用人单位约好面试时间后，一定要提前5-10分钟到达面试地点，以表示求职者的诚意，给对方一种信任感，同时也可调整自己的心态，作一些简单的仪表准备，以免仓促上阵，手忙脚乱。为了做到这一点，一定要牢记面试的时间地点，有条件的同学最好能提前去一趟，以免因一时找不到地方或途中延误而迟到。如果迟到了，肯定会给招聘者留下不好的印象，甚至会丧失面试的机会。
进入面试场合时不要紧张。如门关着，应先敲门，得到允许后再进去。开关门动作要轻，要从容、自然。见面时要向招聘者主动打招呼问好致意，称呼应当得体。在用人单位没有请你坐下时，切勿急于落座。用人单位请你坐下时，应道声“谢谢”。坐下后保持良好体态，切忌大大咧咧，左顾右盼，满不在乎，以免引起反感。离去时应询问“还有什么要问的吗”，得到允许后应微笑起立，道谢并说声“再见”。
(二)语言运用
交谈时要注意发音准确，吐字清晰。还要注意控制说话的速度，以免磕磕绊绊，影响语言的流畅。为了增添语言的魅力，应注意修辞美妙，忌用口头禅，更不能有不文明的语言。 面试时要注意语言、语调、语气的正确运用。打招呼时宜用上语调，加重语气并带拖音，以引起对方的注意。 自我介绍 时，最好多用平缓的陈述语气，不宜使用感叹语气或祈使句。
声音过大会使人厌烦，声音过小则难以听清。音量的大 小要根据面试现场情况而定。两人面谈且距离较近时声音不宜过大，以用人单位能听清你的讲话为原则。
说话时除了表达清晰以外，适当的时候可以插进幽默的语言，使谈话增加轻松愉快的气氛，也会展示自己的优越气质和从容风度。尤其是当遇到难以回答的问题时，机智幽默地语言会显示自己的聪明智慧，有助于化险为夷，并给人以良好的印象。
(三)回答问题
一般情况下，回答问题要结论在先，议论在后，先将自己的意思表达清晰，然后再做叙述和论证。否则，长篇大论，会让人不得要领。面试时间有限，神经有些紧张，多余的话太多，容易走题，反倒会将主题冲淡或漏掉。
用人单位提问总是想了解一些应试者的具体情况，切不可简单地仅以“是”和“否”作答。应针对所提问题的不同，有的需要解释原因，有的需要说明原因。不讲原委，过于抽象的回答，往往不会给主试者留下深刻的印象。
面试中，如果对用人单位提出的问题，一时摸不到边际，以致不知从何答起或难以理解对方问题的含义时，可将问题复述一遍，并先谈自己对这一问题的理解，请教对方以确认内容。对不太明确的问题，一定要搞清楚，这样才会有的放矢，不致答非所问。
二.面试自我 总结
的确，我没有就业面试的亲身经历和经验，不过为了毕业以后面试成功，我现在就要补充面试时应该注意事项的有关知识。但是，为什么进入公司要面试，而且要注意自己的行为举止，会给别人带来视觉、内心的感受，我觉得那是掩饰自己，没有内涵和能力。看到别人无论是外出、约会、聚会等行为，都是首先观察自己的面是否光滑、弄一下发型，不明白为什么要这样做。但是上完就业指导课—面试之后，开始逐渐明白了。而且，由于我经常观看动漫，里面的人物都说自己是否足够帅，如今就明白了。但是，自己要改掉以前的不注意形象的坏习惯，需要长久的时间和氛围。
虽然我没有就业面试的经历和参加学校举行的模拟面试大赛，不过我参加过生活部门的面试和关于面试的讲座，这是我印象最深的。发生于大二第一学期，我去面试院级的生活部门，当时有很多同学竞争，而同时自己也非常想进入生活 部，心也开始怦怦直跳。直到轮到我上台面试竞选生活部，面试官问的问题都是关于生活部门有关的，当时我是真的答非所问，弄得整场笑声。现在那位面试官应该不会记得我。
我深刻地记得他问我：“你想竞争院级生活部还是系级生活部?”而我的回答：“我当然想竞争院级生活部啊!因为进入院级生活部可以弄好全校的校园环境。”现在想起我觉得我是答非所问，没有目的和方向。
现在学习面试技巧之后，我终于认识到无论是面试就业还是面试学校学生会部，都要注意自己的言语、行为举止、精神状态、衣冠端正等等。在平时的同学聚会注意自己的形象，同学之间的沟通语言流畅，表达简洁清晰。明白自己的利礼仪和语言沟通都会影响别人。而且在回答问题时，要瞻前顾后、三思而后行才要做出回答，省得弄得一场笑声，从而失去自己理想的职业。
还有，我参加就业面试的讲座，从中学到面试技巧方面印象比较深刻。首先，面试前做好充分的准备，了解自己的特长和不足，企业的发展状况，知己知彼，百战百胜。
同时面试时候应该注意以下事项：1.尊重招聘人员;2.注意面试规定时间;3.不要不懂装懂;4.不要诋毁他人;5.保持头脑清醒;6.适合的包装;7.面试从迈进办公楼开始;8.带着好心情面试 。
接着，要提前十五分钟到达面试现场，举止大方，彬彬有礼，自己的一举一行要洋溢着优雅和自信。最后，在面试的过程中，要听别人讲话时要有耐心，要尽量让对方把话说完，不要轻易打断或抢接他人的话题。听话时还要以恰当的呼应来主动地“参与”交谈。而且聆听的表情是很重要。总之，听了就业面试讲座之后，对就业面试技巧有很大的收获，对以后的面试有很大的帮助。但是，我还有很多的缺点需要很长时间去改正。 其实，就业面试也不是三言两语可以详尽的，还需要实际面试不断地及积累经验和尝试，语言交流也是在交谈中获得技巧。我自己是内向性格，不善于交流，不懂得礼貌，又都是从看电视剧里面学回来的，没有人教过我。自从小学六年级，对沟通这方面不是很擅长，也不懂得技巧。所以，现在就要逐步改善自己的行为、形象、交谈技巧。
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一、 做好招聘前的准备工作 招聘工作是否成功、有效，在很大程度上决定于招聘前的准备工作，只有招聘前做好细致、充分的准备工作才有可能确保招聘的有效性。这一点对于中、小企业来说要尤为注意，因为他们很少重视招聘之前的准备工作，且很少细致地做招聘前的准备工作，那么招聘之前究竟应该做那方面的准备工作呢？ 认真进行工作分析，制定明确、详细的职位说明书和工作说明书 对于有些企业来讲，制度一般都不健全，运作上也极不规范，很少认真地对职位进行工作分析，制定详细的职务说明书和工作说明书，这往往导致招聘者在招聘过程中的盲目性和随意性，以致招聘时无据可依，做出错误接受的决定，招到一些根本不是企业最需要、不合适的人才，这不仅大大提高企业的招聘成本，而且还可能在相当一段时间内出现无人可用的局面，延误企业的发展。认真进行工作分析，制定细致的职务说明书和工作说明书，明确每个不同工作职位对员工的要求及考核的标准，在招聘过程中才能做到有据可依，减少盲目性和随意性。 2、确定员工的胜任特征 不同的企业，招聘的理念及对被招聘者的胜任特征要求都是不同的。朗讯在招聘时，一项重要的考察就是看是否能够适应“GROWS”标准：G代表全球增长观念；R代表注重结果；O代表关注客户和竞争对手；W代表开放和多元化的工作场所；S代表速度。IBM则更强调高绩效：主要包括“win”——必胜的决心；“execution”——又快又好的执行能力；“team”——团队精神这三个方面。 企业可以根据自身所处的不同发展阶段和周围的竞争环境特点来确定员工的胜任特征。企业处于不同的发展阶段，对员工也有着不同的要求：初创阶段，需要大量有经验的人员来完善企业的业务和制度，他们的经验对于企业来说是一笔财富；快速成长时期，则要求具有创新和变革能力的员工，否则企业在产品、服务和经营方式上将难有创新，也很难帮助企业取得突破性的发展。当企业的外部环境复杂、多变时，招聘的员工须有敏锐的洞察力，快速学习、分析问题和解决问题的能力，以很好适应外部环境的变化，对面临的问题做出正确的判断。因此，招聘前最好就能具体描述出理想人选的特征，并与用人部门的主管一起讨论，尽量细化到学历、性别、年龄、专业经验、业绩、性格气质、工作背景、家庭情况、薪酬水平等。 3、 慎选招聘途径 现时代，人才招聘渠道越来越广，有内部招聘、熟人推荐、报纸广告、人才市场、校园招聘、中介机构、猎头服务、网上招聘等等。虽然各种招聘途径都各有优缺，财大气粗的大企业可以通过各种途径选聘自己所需的人才，但对于中、小企业来讲，在自身实力有限的情况下，一定要慎重选择自己的招聘途径。如情景模拟技术（一般包括无领导小组讨论、公文包测试、工作样本、演讲和商业游戏等）一般用于中、高级经理人员的选拔，费时且成本高，对评价者要求也较高，一般不适合中小企业。如果中小企业需要个别使用的话，也可以通过外包，而不必自己费时、费力。随着电子时代的不断发展，网络招聘也称电子招聘（E-Recruiting）对于中、小企业来讲不失为一种好的选择，它是利用互联网技术进行的招聘活动，包括信息的发布、简历的搜集整理、电子面试（E－mail、聊天室、视频面试）以及在线测评等。与报纸杂志广告、招聘洽谈会等相比，网上招聘覆盖面广、针对性强、无地域性限制，宣传沟通方便，省时且费用较低，这些正好适合中、小企业自身的特点。$ U6 C# 4、 注重企业形象设计和宣传 招聘是双方互选的过程，形象设计的目的是为了增强对应聘人员的吸引力。在现场的招聘中，应从广告刊登和摊位布置到接待面试、场地布置和参观公司等，处处都应渲染和突出企业的亮点以吸引应聘者。广告及摊位要有与众不同的新意，接待人员要精神饱满、仪容整洁。每一个环节都给应聘者留下好感，但是要杜绝任何的欺行为。 此外，企业要注意在招聘过程中以自己的行动向应聘者展示企业“以人为本”的理念，吸引人才到企业工作。对于中、小企业，招聘工作的目标不仅仅是招聘到合适的人才，还应该通过招聘工作展示企业的形象，扩大企业的影响力。 提前组织面试官，并授权分工 招聘工作是一个系统的过程，需要人力资源部门和用人部门必须共同参与进来，最好是提前由相关人员组成招聘小组并明确分工，如谁负责面试，谁负责接待工作等。面试小组成员应该由用人部门主管、人力资源部门主管、专业人员及公司相关领导共同组成。因为人是企业中最重要的资源，只有让用人部门主管参与招聘决策过程，今后才会更珍惜人才、用好人才；专业人员在涉及专业性问题时，则更有发言权；而一些重要的用人决策，则需要公司领导来做决定。面试前人力资源主管、用人部门主管、专业技术人员、公司领导这四类人员还应事先从特定的角度设计面试问题，并且各自拥有录用与否的表决权。这样的授权与分工可以使招聘工作处在公平化、透明化状态，每位面试官都要认真履行其面试的责任，从而提高招聘的有效性。二、 组织有效的面试'当企业为招聘工作做好充分的前期准备工作后，还要适时地进行招聘工作。而招聘工作中最重要的、采用最多的方式就是面试，面试的成功与否直接决定着招聘的有效性。面试过程一定要注意以下几方面： 1、 营造面试环境 面试环境要相对独立、封闭、安静和舒适，确保面试过程不被工作、外来人员、电话等打扰，以保证面试的效果；另一方面，独立、封闭、安静、舒适的面试环境也体现了对应聘者的重视和尊重。此外，招聘企业营造宽松、和谐的气氛，也可以使应聘者能正常发挥出其真正的实力，使招聘工作更公正、有效。 2、 要有据可依 在面试过程中，招聘者一定要有客观、科学的选人依据，注意不能完全被应聘者优秀的个人条件所吸引，要以事先制定的职位说明书和工作说明书为依据。因为高于岗位要求的人员所获得的工作满意度较低，起薪的要求多变，不利于薪酬制度的一致性，同时他们的工作成就感可能会很快地满足，最终厌倦而离开，造成很大的损失。实践证明适合的才是最好的，SONY公司招聘人才的70%法则就是很好的例证，SONY在招聘职员时往往选择那些中偏上的人才，而不是最优秀的人才，因为他们认为优秀的人才往往心浮气躁，并且对外部环境多抱怨，工作并不尽心尽力，而那些所谓的“70%”人才，却能够踏踏实实地工作，并有一种超越优秀人才证明自己的动力，往往能做出更好的绩效。 此外，企业文化也应该是企业招聘时的重要依据，缺乏企业文化认同的员工不可能积极地为企业创造价值，也很难在企业中稳定下来。作为企业的招聘人员必须要对公司的目标、策略、文化和价值有着很好的理解，并以此作为招聘过程中评估应聘者的一个重要依据。 3、要坦诚相见 坦诚相见——在面试时招聘者应把企业发展前景、现状、存在的问题等实事求是地向应聘者作客观的介绍，以职业顾问的身份站在应聘者的角度分析其到本企业工作的利弊、发展机会以及实际工作中可能遇到的种种困难等供应聘者权衡，只有这样才能招到对本企业感兴趣的人，同时把应聘者由于前后反差太大而离职的比例降到最低，提高招聘工作的有效性。* z5结构化面试 结构化面试：也称标准化面试，即根据所制定的评价指标，预设特定的问题、评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的交流，对应聘者进行评价的标准化过程。 运用结构化面试可以保证面试的公正性和公平性。而对于面试问题的设计、研究和实践表明在面试中最好采用行为性问题，即具体了解应聘者过去是怎么做的，并运用STAR法：Situation——什么情景；Task——什么任务；Action——采取了什么行动；Result——得到了什么结果。进行不断追问，以判断和保证应聘者回答的真实性。 面试技巧培训 面试者需要具备一定的面试技能，这样才能在面试过程中客观、公正地评价应聘者，避免由于主观性而产生的选择性知觉、晕轮效应、刻板印象等而导致的错误接受。中、小企业招聘者在这方面的专业知识和技能往往更加欠缺，相应的培训必不可少。 三、做好面试后的工作对于企业招聘来说，面试后的工作更加至关重要，尤其是对人员选聘决策的做出，我们可以从二个方面入手： 公正、客观地进行人才甄选,在面试结束后，企业大致有了一个比较中意的候选人名单，接下来的任务就是作出最后的决策：确定急需、合适、优秀的所需人员。需要注意的是优秀的未必合适，在优秀和合适的候选人选择时应以合适为先，在着眼现在和着眼未来的选择时，应以候选人所具有的发展潜力为先。而选择的过程应尽可能公平、公正、客观，最好是人力资源主管、用人部门主管、专业技术人员、公司领导等坐在一起，各自选择出自己心目中的最佳人选。意见一致的，先确定下来；具有争议的，再具体商议，彼此陈述自己的意见和看法，再重新确定，直到完全确定下来为止。从而避免暗箱操作和任人唯亲等不良行为。 2、 建立必要的人才储备信息 招聘结束后，常会发现一些条件不错且适合企业需求的人才。因为岗位编制、企业阶段发展计划等限制无法现时录用，但很可能在将来某个时期需要这方面的人才。作为招聘部门，就应该将这类人才的信息纳入企业的人才信息库（包括个人资料、面试小组意见、评价等）不定期地与之保持联系，一旦出现岗位空缺或企业发展需要即可招入。中、小企业发展迅速，这样既提高了招聘速度又降低了招聘成本，可谓一本万利。 总之，招聘工作对于任何企业来说都是十分重要的，对于中、小企业尤其如此。在中国企业的生存环境中，由于正确地选用了人才而使企业壮大，飞黄腾达的例子比比皆是。如张瑞敏之于海尔，倪润峰之于长虹；同时由于错误地选人而导致运作良好的企业一夜衰落的实例也举不胜举。 中国的企业目前正处于快速沉浮的阶段，而人才又是企业最宝贵的资产，能否招聘到合适且优秀的人才，形成具有竞争力的人才队伍，决定着一个企业是否能够茁壮成长。因此，在这样一个机遇和挑战并存的时代里，中、小企业尤其要树立“以人为本”的理念，重视对人才的招聘，认真地做好招聘前的各项准备工作，有效地组织面试，提高招聘的有效性。只有这样，中、小企业才有机会在激烈的竞争中生存、发展、壮大。 由上可见，招聘的规划，招聘成本效率和招聘渠道选择，招聘策略及方法的使用，招聘程序的规范化控制等决定了招聘人员质量，并直接影响企业未来的发展与成长。
参考文献有马冬冰的《基于胜任力模型的招聘甄选管理体系的构建》，它是重庆科技学院学报2007 年的第 6 期。
建立稳固的渠道，是提高忠诚度的必要条件之一。 持续塑造公司良好形象 理解客户不断更新需求，加强企业创新能力 以独特的企业文化为背景，建立属于企业自身标准的产品和服务指标 善于利用公关传媒手段引导和教育客户 让具有忠诚度客户可以看到自己的利益 及时改变客户服中心的职责，建立客户为中心理念 --
只有把团队的客人照顾好了,建立了稳定的顾客群,一个企业才能稳固的生存。顾客是上帝，顾客是衣食父母，没有他（她）们，我们就无法生存，老总总是在强调，客人说的话没有不对的，只有对的，在客人面前不能说不！
城乡结合部的发展模式+高速滚动的资金运作方式
面对各地持续上升的房价和舆论的压力,中央近期连打房地产市场调控"组合拳"开始了新一轮楼市调控。对于房地产开发企业来讲,目前的宏观调控形势和市场竞争环境已经相当严峻,房地产企业要想抓住机遇,
提要 近年来，大学生就业难已经越来越为社会所关注。伴随着全球性金融危机的蔓延，以及高校扩招后毕业生人数不断创出新高，大学生就业形势一年比一年严峻。为此，找出大学生就业难的产生原因，对于大学生自身、高校的建设发展，以及社会进步都有着十分重要的意义。关键词：大学生；就业；对策建议中图分类号：F241.4 文献标识码：A近年来，大学生就业难已经不再是一个局部或者仅限于高等教育领域。随着高校扩招以后毕业生人数创出新高，大学生就业形势一年比一年严峻。2007年毕业生人数为495万，待业人数为144万；2008年毕业生人数为559万，待业人数为160万左右。2008年开始的全球性金融危机令大学生的就业形势更是雪上加霜，据中国青少年研究中心发布的《中国青年权益状况报告》显示，我国高校毕业生待业率已达到15%左右，远高于社会平均失业率。而2009年毕业生人数达610万，加之历年累积，2009年加入就业大军的高校毕业生将会超过700万人。由于大学生的人力资本存量得益于政府、社会、家庭、个人的长期人力资本投资，大学生人力资源的赋闲造成了人力资源的浪费，也积聚了社会不稳定的因素，对当前建设和谐社会极为不利。大学生就业难，而且一年比一年难，已成为一个亟待解决的现实问题。一、大学生就业难原因分析对于大学生就业难的原因，各类学者从不同角度分别对该问题进行了阐述。归纳起来主要有以下几种：大学扩招导致的大学生数量供大于求，造成总量失衡；高校的专业设置不能满足市场需求；大学生就业期望值过高，但能力有限等。可以看出，学者们主要是从教育学、社会学等角度进行分析的。笔者认为，这些解释都或多或少在某一方面有一定的说服力，但也存在一定的片面性。大学生真的已经过剩了吗？目前，我国高等教育的毛入学率为15%，仅处于高等教育大众化的起步阶段，而西方发达国家早在上世纪中叶就已经达到了这一水平。不可否认，高校扩招与就业难存在一定的关系，但绝不能因此把高校扩招错判为就业难的主要原因。试想，如果今天毕业的大学生当年不去上大学，是不是就不存在就业的问题了呢？答案显然是否定的。高校作为生产大学生的“工厂”，从根本上说，顺应了时代的要求。学生在大学就读，是在帮助和促进大学生就业，而不是在制造就业问题。有关资料显示，在我国7亿多庞大的从业人员中，高层次人才稀缺，其中接受过高等教育的仅占5%左右。这些统计数据充分说明，我国大学生不是多了而是少了，高等教育规模的扩张是社会发展的合理需要，并不是造成就业难的直接原因。这样，在看似“过剩”的假象下，大学生为何就业难？社会和学界有很多不同的认识和看法，这其中有客观因素，也有主观因素，主要牵涉到社会、高校和学生三个方面。（一）客观原因1、国际分工和经济危机的双重影响。由于我国处于国际分工的底部，新增加的劳动就业岗位主要是劳动密集型的，使得我国就业上呈现“白领需求不足”的状况，在大学生就业岗位与扩招之后的庞大毕业生数量之间形成巨大的剪刀差。又由于金融危机引发的全球经济危机，使全球经济发展面临严峻挑战，对我国经济造成的负面影响明显增加。虚拟经济的危机逐步涌向实体经济，一些企业特别是外贸出口企业遇到了订单减少、资金紧张、利润减少、亏损增加等困难，有的甚至因此而破产。“不景气行业名单”、“中小企业倒闭潮”、“裁员企业名单”等问题相继出现在我们眼前。用人单位数、提供大学生的就业岗位数等都有明显下降，让近几年本就趋紧的大学生就业状况更是雪上加霜。据上海调查数据显示：2009年仅有45.12%的外企计划招聘应届高校毕业生，且招聘人数有限。2、区域经济发展不平衡。区域经济的繁荣程度不同，对大学生的吸引力也不同。无疑，大部分大学生更倾向于在经济发达的沿海城市和大中城市就业，而西部或农村地区几乎无人问津。这导致了在东南沿海和大中城市的就业压力非常大，所谓的就业难问题也主要集中在这些区域。区域经济发展的不平衡导致想就业的地方不能就业，能就业的地方又不想就业，从而造成了人才闲置与人才短缺并存的局面。3、高校扩招的影响。面对连续几年大学生就业难，虽然国家已经停止了扩招，但是扩招对就业的影响依然存在。2001年我国高校毕业生为115万，2005年为380万，4年内增加了265万。而2007年我国普通高校毕业生达到495万，比2006年的413万增加了82万，2008年全国大学毕业生为559万，2009年该数字为610万，毕业生数量越来越多。就浙江省来看，2009年有高校毕业生23.26万人，比上年增加1.77万人。广东省内普通高校应届毕业生将首次突破20万人，加上来广东“淘金”的外省院校毕业生，预计在省内求职谋业的普通高校应届毕业生将超过30万人。再来看全国大学生的待业人数：2001年34万大学生待业，2002年37万，2003年52万，2004年69万，2005年达到79万，2008年则高达150万，新老毕业生叠加对2009年大学生的就业带来了前所未有的压力。（二）主观原因1、专业课程设置与市场需求的错位。随着经济的发展和改革的深入，人才市场的需求结构也发生了剧烈的变化。随着产业结构调整和升级，人才结构也要随之调整。很多专业课程设置长期不变，与现实需要结合比较差。随着社会变革的加快，对大学生的实践能力和创新能力的要求不断加强，传统的专业课程设置已不能满足人才市场的需求。2、大学生就业能力与用人单位的需求存在差距。新形势下，一纸文凭已经不足以成为就业的通行证。用人单位对专业知识技能、实践创新能力、团队合作能力、应变能力等提出了越来越高的要求。而已有的实践证明，大学生在这些方面的能力并不尽如人意。就业能力达不到用人单位的要求是大学生就业的一个重要制约因素。3、大学生就业观念没有迅速调整。市场经济条件下，大学生就业市场已由卖方市场悄然转变为买方市场。然而，对于这一变化，大学生并没有做出及时反应和调整。一方面是就业期望依旧，大多选择在东南沿海地区，对于中西部地区不予考虑；另一方面要求离家近、薪水高、工作轻松。过分看重工作地域和薪资，而忽略了自身和职业生涯规范与发展。在这样一种追求完善与一步到位的就业理念驱使下，对就业风险缺乏必要的准备。二、解决大学生就业难的对策建议（一）延长产业链，积极参与国际服务外包，进一步加快第三产业发展。据国家统计局测算，我国第二产业增加值每提高1个百分点，就能增加就业岗位17个；而第三产业增加值每提高1个百分点，就能增加就业岗位85个。但是，目前我国第三产业就业人数仅占全国就业人数的27.7%。实践表明，第三产业越发达，就业岗位就越多；反之，就业岗位就少，就没有发达的经济。我国的第三产业具有充分的发展空间，因此我们要加快第三产业的发展，以此增加就业岗位，使就业人员的就业权得以平等实现，促进我国经济的腾飞与发展。2010年国内人才市场将进一步升温，我国目前实行的扩大内需政策，加大了我国基础设施的建设，对拉动内需具有非常重要的现实意义，这可以给大学生就业创造更多的就业岗位。（二）深化高校教育改革，加强就业指导，拓宽就业市场1、适时调整专业结构和课程设置。社会在迅速地变化和发展，对专业人数也在不断地提出新的要求，这样高校应该时刻把握就业市场的脉搏，根据社会各行各业的需求，合理地调整专业结构和课程设置，提高就业者与社会需求的匹配度。2、强化就业指导，充实就业信息。高校应根据就业情况对大学生进行正规的就业指导。比如，开设大学生就业指导课程，强化毕业生适应市场经济的意识。引导和帮助学生正确分析自己喜欢干什么，适合干什么，并了解所学专业的培养和发展方向，以及社会对毕业生要求，国家对毕业生就业政策规定等等。这样有利于大学生在择业时能一步到位，避免四处碰壁。（三）密切高校与企业联系，减少中间环节，开发岗位资源，优化供求通道。高校要主动敞开校门，走向社会、深入企业，建立起比较稳定的人才关系。企事业则应积极与高校密切合作，开辟企业在高校中的生存发展空间，从产品设计规划到培养使用实现高校与企事业的紧密结合，强化高等教育与社会的一体化发展。（四）学生既要理论水平高又要实践能力强。以上讨论了提升就业率的基本条件，实际上都是外因性基本条件。这些外因条件还等待和依靠内因条件才能起作用。这个内因条件就是学生自身。现在普通高校的学生学风问题不容忽视，不少学生畏难、浮躁、厌学、逃课、甚至贪图享受，其结果是理论水平和实践能力都不能达标。所以，一定要教育学生刻苦努力学习，克服一切困难，既要把理论知识融会贯通，又要参与实践，学以致用。（五）进一步扩大和实现灵活就业。灵活就业的发展，需要择业人员的思路更加灵活，尤其是就业观念和择业方式要及时转变。灵活就业方式，既有利于企业优化人才结构、规避用人风险，也有利于择业人员积累实践经验、增加职业技能和知识才干，有利于人才的流动与发展。同时，要完善灵活就业的配套措施，特别是要完善劳动就业的保障法律制度，加强就业指导，促进灵活就业发展，使灵活就业更加灵活，以此引导大学生顺利实现就业权。在目前就业大学生中，多数人认为只有到机关或国有企业才算正式就业，必须与用人单位签订正规合同才属于真正就业，要求必须要有相对稳定的岗位和一份固定的收入。大学生对就业概念的理解，直接影响着毕业生对就业单位性质、薪酬、工作环境、个人发展的期望。在现实就业压力下，毕业生对就业概念的理解应当更加宽容，只要有就业岗位和劳动收入就可以选择就业。为了确保大学生能够顺利实现劳动就业，应结合我国目前的就业现状，采取各种有效措施，进一步扩大和实现灵活就业。一是选择到基层去就业。我国目前的大学生村官是一个非常不错的选择，还有一定的优惠政策。在城市里的社区实现就业也是非常明智的选择，这里蕴藏着非常多的就业机会；二是选择到西部去就业。我国目前西部大开发，需要大量的高层次人才，大学生到西部去就业，可以顺利实现就业和实现自己的人生价值；三是到非公有制企业去就业。非公有制企业雇佣的应届大学生人数多，提供的就业岗位多，实现就业会比较顺利；四是可以选择自主创业，达到实现就业的目标。创业既可以实现自己就业，还可以带动其他人实现就业，我国对此也有一定的优惠政策。所以，大学毕业生也要学会抓住机遇，顺利实现自己的人生价值和目标。（作者单位：浙江商业职业技术学院）主要参考文献：〔1〕惠丽雅.新形势下大学生就业问题的思考与对策[J].经济师，2009.8.〔2〕王江.大学生就业难的原因和对策[J].北方经济，2009.7.〔3〕林细莲.当前大学生就业难的分析及应对措施[J].社会纵横，2009.5.〔4〕胡桂琴.高校毕业生就业难的成因与对策[J].河南职业技术师范学院学报（职业教育版），2008.4.〔5〕刘艳华.跨过“就业难”这道槛[J].中国大学生就业，2008.23.
面试 是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、 经验 等有关素质的一种考试活动。面试是公司挑选职工的一种重要 方法 。面试给公司和应招者提供了进行双向交流的机会，能使公司和应招者之间相互了解，从而双方都可更准确做出聘用与否、受聘与否的决定。以下是我为大家整理的关于关于面试的论文，给大家作为参考，欢迎阅读!
09会计学13班
孔锦坤
2009167021312
内容摘要：当代大学生 毕业 生都面临就业就失业的社会问题，关键是没有端正自己的就
业心理。同时，毕业生也要面对面试技巧等一系列的面试问题。但是如何在面试时符合主考官的要求，求得一份自己满意的工作。现在围绕面试展开讨论，以达到面试成功。 关键词：面试提前 语言流畅 表达清晰
一. 面试技巧
(一)基本礼仪
一旦和用人单位约好面试时间后，一定要提前5-10分钟到达面试地点，以表示求职者的诚意，给对方一种信任感，同时也可调整自己的心态，作一些简单的仪表准备，以免仓促上阵，手忙脚乱。为了做到这一点，一定要牢记面试的时间地点，有条件的同学最好能提前去一趟，以免因一时找不到地方或途中延误而迟到。如果迟到了，肯定会给招聘者留下不好的印象，甚至会丧失面试的机会。
进入面试场合时不要紧张。如门关着，应先敲门，得到允许后再进去。开关门动作要轻，要从容、自然。见面时要向招聘者主动打招呼问好致意，称呼应当得体。在用人单位没有请你坐下时，切勿急于落座。用人单位请你坐下时，应道声“谢谢”。坐下后保持良好体态，切忌大大咧咧，左顾右盼，满不在乎，以免引起反感。离去时应询问“还有什么要问的吗”，得到允许后应微笑起立，道谢并说声“再见”。
(二)语言运用
交谈时要注意发音准确，吐字清晰。还要注意控制说话的速度，以免磕磕绊绊，影响语言的流畅。为了增添语言的魅力，应注意修辞美妙，忌用口头禅，更不能有不文明的语言。 面试时要注意语言、语调、语气的正确运用。打招呼时宜用上语调，加重语气并带拖音，以引起对方的注意。 自我介绍 时，最好多用平缓的陈述语气，不宜使用感叹语气或祈使句。
声音过大会使人厌烦，声音过小则难以听清。音量的大 小要根据面试现场情况而定。两人面谈且距离较近时声音不宜过大，以用人单位能听清你的讲话为原则。
说话时除了表达清晰以外，适当的时候可以插进幽默的语言，使谈话增加轻松愉快的气氛，也会展示自己的优越气质和从容风度。尤其是当遇到难以回答的问题时，机智幽默地语言会显示自己的聪明智慧，有助于化险为夷，并给人以良好的印象。
(三)回答问题
一般情况下，回答问题要结论在先，议论在后，先将自己的意思表达清晰，然后再做叙述和论证。否则，长篇大论，会让人不得要领。面试时间有限，神经有些紧张，多余的话太多，容易走题，反倒会将主题冲淡或漏掉。
用人单位提问总是想了解一些应试者的具体情况，切不可简单地仅以“是”和“否”作答。应针对所提问题的不同，有的需要解释原因，有的需要说明原因。不讲原委，过于抽象的回答，往往不会给主试者留下深刻的印象。
面试中，如果对用人单位提出的问题，一时摸不到边际，以致不知从何答起或难以理解对方问题的含义时，可将问题复述一遍，并先谈自己对这一问题的理解，请教对方以确认内容。对不太明确的问题，一定要搞清楚，这样才会有的放矢，不致答非所问。
二.面试自我 总结
的确，我没有就业面试的亲身经历和经验，不过为了毕业以后面试成功，我现在就要补充面试时应该注意事项的有关知识。但是，为什么进入公司要面试，而且要注意自己的行为举止，会给别人带来视觉、内心的感受，我觉得那是掩饰自己，没有内涵和能力。看到别人无论是外出、约会、聚会等行为，都是首先观察自己的面是否光滑、弄一下发型，不明白为什么要这样做。但是上完就业指导课—面试之后，开始逐渐明白了。而且，由于我经常观看动漫，里面的人物都说自己是否足够帅，如今就明白了。但是，自己要改掉以前的不注意形象的坏习惯，需要长久的时间和氛围。
虽然我没有就业面试的经历和参加学校举行的模拟面试大赛，不过我参加过生活部门的面试和关于面试的讲座，这是我印象最深的。发生于大二第一学期，我去面试院级的生活部门，当时有很多同学竞争，而同时自己也非常想进入生活 部，心也开始怦怦直跳。直到轮到我上台面试竞选生活部，面试官问的问题都是关于生活部门有关的，当时我是真的答非所问，弄得整场笑声。现在那位面试官应该不会记得我。
我深刻地记得他问我：“你想竞争院级生活部还是系级生活部?”而我的回答：“我当然想竞争院级生活部啊!因为进入院级生活部可以弄好全校的校园环境。”现在想起我觉得我是答非所问，没有目的和方向。
现在学习面试技巧之后，我终于认识到无论是面试就业还是面试学校学生会部，都要注意自己的言语、行为举止、精神状态、衣冠端正等等。在平时的同学聚会注意自己的形象，同学之间的沟通语言流畅，表达简洁清晰。明白自己的利礼仪和语言沟通都会影响别人。而且在回答问题时，要瞻前顾后、三思而后行才要做出回答，省得弄得一场笑声，从而失去自己理想的职业。
还有，我参加就业面试的讲座，从中学到面试技巧方面印象比较深刻。首先，面试前做好充分的准备，了解自己的特长和不足，企业的发展状况，知己知彼，百战百胜。
同时面试时候应该注意以下事项：1.尊重招聘人员;2.注意面试规定时间;3.不要不懂装懂;4.不要诋毁他人;5.保持头脑清醒;6.适合的包装;7.面试从迈进办公楼开始;8.带着好心情面试 。
接着，要提前十五分钟到达面试现场，举止大方，彬彬有礼，自己的一举一行要洋溢着优雅和自信。最后，在面试的过程中，要听别人讲话时要有耐心，要尽量让对方把话说完，不要轻易打断或抢接他人的话题。听话时还要以恰当的呼应来主动地“参与”交谈。而且聆听的表情是很重要。总之，听了就业面试讲座之后，对就业面试技巧有很大的收获，对以后的面试有很大的帮助。但是，我还有很多的缺点需要很长时间去改正。 其实，就业面试也不是三言两语可以详尽的，还需要实际面试不断地及积累经验和尝试，语言交流也是在交谈中获得技巧。我自己是内向性格，不善于交流，不懂得礼貌，又都是从看电视剧里面学回来的，没有人教过我。自从小学六年级，对沟通这方面不是很擅长，也不懂得技巧。所以，现在就要逐步改善自己的行为、形象、交谈技巧。
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目前我国学校主要分为教育部直属学校，国务院有关部委直属学校和各省、自治区、直辖市所属学校，按照现行高校管理体制，毕业生就业采取在国家宏观调控下，实行分级负责，相互调剂的办法，全国高校毕业生就业由教育部归口管理。到目前为止，已形成了职责明确、条块结合的毕业生就业管理体制，在实践中起到了一定的积极作用，促进了各地积极为毕业生就业创造条件、提供优惠。然而，也正是在这样的情况下，各地政府、教育主管部门，为了满足本地毕业生的就业，减轻社会压力，而制定了一系列相应的政策屏障，实行地方保护主义，诸如户口限制、地方垄断、本地生源优先等，一定程度上阻碍了毕业生就业。教育服务的生产与供给混同的制度，不适应当前大学生市场化就业的需要。教育服务是高等教育产业的主要产品，在此，我们引入教育服务的生产和教育服务的供给。就业指导制度令人担忧。学历证书不能有效反映大学毕业生的职业能力等“信息”。我国高等教育中的学历证书制度注重对知识的教育，但缺乏有针对性的职业能力教育。自主创业制度门槛过高。公共就业服务缺位。
没有一个人的成功是容易的，我们只看到了明星风光的瞬间，背后肯定付出了我们常人看不到的努力，杨幂也是一步一步走到今天的地位的，所以成功是正常的。
那是非常厉害了《ELLE》是1945年创刊的法国时尚杂志，是一本专注于时尚、美容、生活品Helen Lazareff女士在法国成功创刊了第一本《ELLE》杂志。截至2003年，《ELLE》杂志在6大洲已发展为35个版本。除此之外，ELLE还拥有几个分支品牌，如ELLE Décor杂志(18个版本)，ELLE Girl杂志(5个版本)，ELLE Cuisine杂志(5个版本)。1987年，法国的桦榭菲力柏契在香港创办中文版《ELLE》。1988年，法国桦榭菲力柏契出版集团与上海译文出版社版权合作，出版了《世界时装之苑ELLE》，第一次把“时装”和“时尚”的概念带给中国读者。1991年在台湾创办《ELLE她》。截至2011年，《ELLE》在世界各地共有43个版本[法国桦榭集团隶属的拉加代尔集团与赫斯特集团达成协议，向其转让《ELLE》杂志的国际出版权，所有权仍然归拉加代尔公司所有[5]。拉加代尔媒体集团授权赫斯特在14个国家发行《ELLE》杂志(对应15个版本)[6]。发行地区拉加代尔媒体集团授权赫斯特在14个国家发行《Elle》杂志(对应15个版本)，并在27个国家拥有21个合作伙伴(对应27个版本)。包括：阿根廷、比利时(法兰徳斯和法国版本)、巴西、保加利亚、加拿大、中国、克罗地亚、捷克共和国、丹麦、芬兰、法国、德国、希腊、荷兰、匈牙利、印度、印度尼西亚、意大利、日本、韩国、墨西哥、中东地区、挪威、波兰、葡萄牙、魁北克、罗马、俄罗斯、塞尔维亚、新加坡、斯洛文尼亚、南非、西班牙、瑞典、泰国、土耳其、英国、乌克兰、美国和越南ELLE杂志封面《ELLE》是一本专注于时尚、美容、生活品味的女性杂志。 法国1945年创刊，国际版本达70份的惊人扩充能力，代表着法国桦榭集团的最强实力。相对于VOGUE与Bazaar的较年轻作风，以及贴近时下年轻女性的时尚需求，加上“女性都向年轻看齐”的心理暗合自然法则，《ELLE》全球开花的经济效益策略正日见其影响力。 经过半个世纪的努力，《ELLE》已成为一个著名的时尚品牌。《ELLE》杂志在世界各地月销量为5百万本，并且早在1985年就超过法国的界限成为领导世界时尚的杂志。Helene Lazareff的最初目标是创造一个主要是时装、美容和生活的女性周刊，提供一个时代，前瞻性的、可供选择的潮流出版物，让《ELLE》杂志成为新的、有希望的、有前途的时装产业。《ELLE》已经超出时尚杂志的范畴，成为一个国际性的时尚品牌。全球超过150 个版权商和250产品种类。它代表女性——自信的、有活力的、有魄力的、活泼的、好奇的、有魅力的、自由的形象。通过对时尚流行趋势的精确分析、传播、选择，《ELLE》不仅拥有全世界的时尚读者，更在产品形象上形成独一无二的风格。ELLE通过对时尚流行趋势的精确分析、传播、选择，拥有全世界的时尚读者，在产品形象上形成独一无二的风格
让我觉得印象非常深刻的杂志封面就是去年时尚芭莎的年关时节的杂志封面，因为当时这个方面上面有非常多的演艺界的明星，每一个人的造型都非常的独特，所以给我留下了非常深刻的印象。 之所以对他印象深刻，也是因为当时网络上一直流传着这张图片，所有的娱乐界的大咖都站在整个图片的中心位置，而一些其他的新出道的明星都在边远的位置，也让人感感慨了一下，拍照片也是能够看出人的地位的。
杨幂，时尚表现力自然是不用多说，每一个时尚造型都是潮流风向标。不得不说，大幂幂的可塑性真的是太强了。她身上有两点值得学习1.外界条件不好就靠自己去打拼，好好努力2.被别人再怎么黑我依旧是我，爱生活的好姑娘
我们3班也要写
多少年来，商场、学校、实验室或者是政府部门的人都在手工记账，用计算器做统计。 比尔想，如果用个人电脑干起来会是如何事半功倍。他希望能够帮助解决千百万人都会碰到的这些日常问题，当然，他在这个过程中也要赚钱致富。 经过一番权衡，他决定离开哈佛——当时想的只是离开大学“一段时间”——和保罗•艾伦（保罗•艾伦，比尔•盖茨的朋友，微软公司创办人之一。）一起建立自己的软件公司。 比尔的父母不同意他的决定，劝他打消这个念头。放弃哈佛？即使要自立门户创业，也要打下坚实的知识基础啊，何况，名校是名校学生的通行证！ 比尔对父母的意见还是相当尊重的，没有说服父母，只好重回哈佛，又多念了一两个学期。1977年，年满21岁、在美国算是成年了的比尔•盖茨离开哈佛去了阿尔伯克基市。这次他的离开就变成最终的退学了。 比尔和艾伦正式在新墨西哥州依法注册了合伙人公司，名字叫“微软”（Micro-soft Corporation）。这个名称，是“微型”（micro）与“软件”（soft）的组合，因为他们当时主要制作微型电脑的软件。 1975年他给一家名叫《电脑笔记》（Computer Notes）的通讯简报写过一封信，引起轰动。他指出：电脑用户如果只是拷贝而不是掏腰包去购买电脑程序，就等于是偷窃。比尔辩论说：软件程序是“智慧财产”，意味着它应该受版权法的保护，就像书籍一样。 1978年，比尔决定下令公司连同100多个员工一起搬迁。 搬到哪儿呢？虽然当时加利福尼亚州的硅谷已经蒸蒸日上，吸引了全球的目光，很多电脑公司都在那儿打出旗号，但比尔与父母一向关系亲密，认为不应该远离老盖茨夫妇，于是他选择了华盛顿州的贝乐福（Bellevue），那儿靠近西雅图；并且将公司名称中的小横线去掉，由“Micro-soft”改成“Microsoft”。 1980年。一个消息激动了电脑业者：IBM（国际商用机器公司）这个生产大型电脑主机的巨人做出重大决定，涉足个人电脑！他们抛出绣球来选软件开发商，这个绣球打中了微软。 生意很快谈妥了：微软向IBM提供系列软件，其中包括操作系统（Operating System，简称OS）。操作系统是指挥电脑运行的主程序，负责控制键盘、显示器和信息储存系统。 这里还有这么一段故事：IBM最先开始找到微软，要求为PC电脑设计操作系统，可当时他们并不擅长编写这种软件。于是，比尔介绍IBM到以研制CP/M操作系统闻名的数字研究（DR）公司联系，CP/M的设计者加里•基尔多曾是美国海军研究生院的教授，那天恰巧不在家，而他的太太又不愿在保密协定上签字。IBM的代表只好再请微软另想办法。比尔•盖茨此刻想起了西雅图的软件天才帕特森曾编写过一个QDOS软件，可以改造为PC电脑的操作系统。于是他接下了IBM的活儿。 捷径人人会走，巧妙各有不同。IBM要货的期限定死了，微软也没有时间从头干起，便从这家名叫“西雅图电脑产品”（Seattle Computer Products）的公司买来软件，在此基础上完善提高。在一年的时间中，微软公司的一半员工，约三十多人，不分日夜地突击这一项目。如果是在中国，大概会起个“OS会战”之类的名目吧。会战终于凯旋：他们改编了这个买来的操作系统，让它能适用在IBM的电脑上，起了个后来遐迩闻名的名称，叫“MS-DOS”。 比尔是用出售版权使用许可证的方式，把这个操作系统交给IBM在个人电脑上使用。这就意味着，每售出一台装有MS-DOS的IBM个人电脑，IBM就必须付一定比例的金额给微软。1981年，IBM个人电脑推上了市场，顿时大红大紫，消费者蜂拥抢购，IBM的版权使用费源源不断地流入微软公司。 1986年，条件成熟，微软公司上市。微软股票以21美元一股的价格开盘上市，下午收市的时候每股竟升到了28美元——由于微软的业绩声名远播，投资者看好微软的股票，趋之若鹜，纷纷购买，一天之内使股值飞升1/3。微软的员工，现在可以在股市上卖掉股票，换成大把大把的现金，或者是继续持股，希望它能够攀升更高。 微软股价犹如脱缰的野马，毫不犹豫地一路奔腾向前。由于股票价格暴涨，有些人，包括比尔•盖茨和史蒂夫•鲍尔莫，都变成了百万、亿万富翁——至少在账面上是这样。如果他们脱手股票，就从账面的富豪变成真实的富豪。比尔就卖掉了价值一百多万美元的股票，可是他作为公司的创始人，拥有的微软股票仍然远远多于所有人，他拥有公司45%的股份。 成为富翁之后，比尔其实依然故我，并没有改变多少。1987年，他们还推出了第二代视窗，还有一个叫做“Excel”的计算表软件。 比尔永远要吃着碗里，看着锅里，永远想着要比别人抢先一步。 人说比尔是“工作狂”，一点不假，他几乎没有其他兴趣和爱好。1983年，他买了一座房子，邻近父母家。这栋房有室内游泳池，但家具却寥寥无几。书房有张桌子，上面放着台电脑，杂乱地堆着电脑杂志。这台电脑是通过电话线和公司的电脑系统相连接的，所以他可以在家里掌握公司的运作，接收员工给他的汇报和请示，也从家里送出各种邮件，与公司高层和部门主管进行讨论。他是个“夜猫子”，时常半夜三更做这件事。 1990年5月22日，纽约曼哈顿。 比尔•盖茨把鼻梁上的眼镜往上推推，微笑着走上了讲坛。他要在这儿发布视窗3．0，视窗的第三个版本。 在视窗3．0推向市场的头两个星期，购买者抢购了十万多套，到1991年底，已经卖出了400万套。它们用12种语言写成，运送到24个国家。视窗的特点是“装上就用”（Ready-To-Run），因此越来越多的电脑制造商把视窗安装在他们的电脑产品上，作为随机附带的标准软件。甚至微软的鼠标也达到了销售高峰，它咬住了六百多万购买者。 比尔的软件终于成为最畅销的软件。 1986年，微软上市的当年，比尔就进入了《财富》杂志亿万富豪榜，身价约3．15亿美元。随着微软的急速成长，他在这个富豪榜上也不断冲刺，越过一个又一个富豪，1991年他冲到仅列在沃伦•巴菲特（Warren Buffett）身后的银牌位置，成为最年轻的全美第二富豪——时年36岁。 1991年7月，玛丽给她的儿子打电话说，希望比尔能与沃伦•巴菲特见见面。比尔早就久仰这位华尔街大亨、最成功的投资人的大名，尽管比尔说自己很忙，还是和梅琳达（梅琳达，比尔•盖茨的妻子。）一起坐直升飞机到了他们家的别墅“Cheerio”。比尔和巴菲特一见如故，惺惺相惜，这是世界上的头号富豪和二号富豪的交情的开始。1995年，比尔终于独步世界首富的巅峰，这年他的身价约129亿美元。三年后的1998年，以高达590亿美元的天文数字睥睨全球，让所有富豪瞠乎其后。 1995年11月，比尔出版了著作《未来之路》（The Road Ahead），讲述了电脑的历史，并预测未来趋势。一年之后，又出版了这本书的修订版，更深入地讨论因特网。《未来之路》在二十多个国家出版，仅在中国就售出四十多万册。比尔把300万元的版权收入全部捐给了“国家改进教育基金会”，这个非营利组织帮助教师学习、掌握电脑和其他的技术，以运用于教学实践。比尔从90年代初期开始投资生物技术，现在已经是这个领域最大的个人投资者之一，赢得了这个领域很多著名学者专家和企业总管的尊敬。由于他的“头羊效应”，其他不少投资者也密切关注起来，甚至追随、模仿起他的一举一动。 1994年，比尔和世界上手提电话领域的开创者克雷格•麦克考（Craig McCaw）合作，进行了一项野心勃勃的风险投资。他们创建了泰勒迪斯克公司（Teledesic），这个公司的目标是发射288个低轨道运行的地球通讯卫星，向整个世界提供双向通讯联络。比尔表白说，如果卫星新网络成功了，信息从地面发送到卫星上再传回来，就能像通过光纤通讯电缆一样快速。这个网络就可以用来给那些没有电话服务设施的地区，提供通过手提电话进行通讯联络的新手段。因特网诞生于20世纪60年代之末，是冷战的产物。最开始，是在美国国防部资助下，加州大学洛杉矶分校、桑塔巴巴拉分校、犹他大学和斯坦福研究院的四台电脑，按照分组交换的原理联成一个网络，只有科学家和军方领导人使用它。慢慢地，越来越多的人开发了这个系统的各种功能，从商家用它来为产品做广告和提供服务，到学校和图书馆用它来传播信息。更多的机构和个人把信息资料放到网上，全球范围的国际网络（World Wide Web，简称WWW）从此诞生。 在80年代末、90年代初，因特网不声不响地迅速发展。1971年4月，接入因特网的主机数仅为23个，网络数和域名数为0；十年后的1981年8月，主机数213个，网络数和域名数仍为0。但是再往后，就令人眼花缭乱了： 1989年7月，主机数13万个，网络数650，域名数3 900； 1991年7月，主机数53．5万个，网络数3 086，域名数1．6万； 1992年4月，主机数89万个，网络数5 291，域名数2万； 1993年10月，主机数205．6万个，网络数16 533，域名数2．8万； 到1994年10月，主机数386．4万个，网络数37 022，域名数5．6万。 1994年初，微软把用来制作网页的“超文本链接标示语言”（HTML）加进自己的文字编辑软件Word，不过，创造因特网应用工具并不是比尔那一年的首选目标。比尔记得很清楚，当时，“把视窗95搞好才是最重要的，把视窗NT推向市场，交给挑剔的大众，也是最重要的”。 其实早就有部下提请他注意因特网将会是未来通讯交往的主要工具。但直到1994年晚些时候，比尔才认识到因特网确实前景无限，微软面临生死攸关的大挑战。 1995年5月26日，比尔给微软的工作人员写了一封很长的电子邮件备忘录，其中说：“在因特网浪潮高涨中，现在我郑重宣布，因特网对我们极其重要，生死攸关。在此，我明确指出，每一个业务部门的当务之急都是关注因特网。” 他要求微软公司每一个项目小组的主管都要把网络通讯和信息检索的功能加到程序中去，名为“网络探险者”（Internet Explorer，简称IE）的网络浏览器，加到最新的视窗操作系统中去。网络浏览器是让个人电脑用户进入因特网、浏览网站的工具。这个举措，后来引起轩然大波，惊动了司法部和19个州一起来起诉微软。 1995年晚些时候，比尔宣布他的计划：向电脑网络客户提供软件，使他们能够更方便地利用和开发因特网。微软公司同时还在研发网页制作软件，使网页可以运用图像、动画、录像和声音，使林林总总的公司能把自己的网页送上因特网。1995年夏天，微软推出了视窗95。再次升级的视窗是焕然一新的电脑操作系统，可以操作和管理光盘、传真和调制解调器（modem）。更重要的是，它的设计既简单又清楚，可以很轻松地执行复杂的操作。 8月24日那天，在微软总部外面的草坪上，搭起了15顶很大的白帐篷，坐在第一顶帐篷中的是比尔•盖茨和特邀嘉宾杰伊•列诺（Jay Leno），他是电视节目“今晚表演”的主持人，被比尔请去当展示视窗95的介绍者。另外14顶帐篷接待来自各个软件公司的代表们，展示视窗95的设计和操作。 与视窗95出台的同时，比尔也推出了自己的在线服务项目——微软网络服务（Microsoft Network，简称MSN）。像其他那些因特网服务公司一样，使用者按月付费，然后就可以使用因特网的一些功能，如电子邮件、新闻、银行服务和网上聊天室。比尔为如何给自己的在线服务命名，绞尽脑汁，专门请了“命名顾问”来，最后决定叫这个名称：MSN——让人联想起一个像NBC那样的广播网。 1998年6月底，微软公司总部开始发行操作系统又一个新版本——视窗98。在这之前，微软程序是专门为商务个人电脑用户来设计的，而视窗98是第一个针对家庭个人电脑用户而设计的操作系统。比尔预测，到2001年，全美国60%的家庭都会有个人电脑，50%家庭的电脑会与因特网相连，“个人电脑和因特网很快会成为生活必备的设施，就像汽车在今天的地位一样”。微软预计这个新产品将赚到33亿美元——此前上一代产品视窗95让微软至少赚了40亿美元。 1999年3月，微软发布了IE5．0，这是网络浏览软件的改进版。一个星期之内，用户从因特网上下载这个软件高达100万份！ 正当盖茨的财富以几何级数往上长，这个信息业巨擘在市场上“横扫千军如卷席”时，来自各方的抨击指责也越来越激烈，巨大的阴影越来越浓地罩了下来。如日中天的微软，终于触犯了众怒。 盖茨没有想到，自己会成为美国政府的被告。 微软从崭露头角之日起，就是法庭常客，但最让盖茨心力交瘁的，无疑就是最近三年多来这场大官司了：被告一方，是执美国乃至世界IT业牛耳的微软，原告一方，是美国联邦司法部和19个州政府的庞大阵容。 1998年、1999年、2000年，一连三年，全世界传媒年末评选的“全球信息产业十大新闻”中，美国司法部与微软这场“反垄断世纪官司”无不“荣”登榜首；2001年，这场官司说完没完的结局，又在新闻排行榜上独占鳌头。 但是不管怎样，盖茨和他的微软终于化险为夷，渡过了最大的难关。 中国《环球》杂志在2001年度财富人物风云榜中，将比尔•盖茨也列入10个人之中。每个人有一个“最”字：海尔张瑞敏——“最酷的企业家”，联想投资柳传志——“最豁达的老总”，惠普的CEO卡莉•菲奥莉娜——“最妩媚的CEO”，美国在线-时代华纳公司董事会主席史蒂夫•凯斯——“最擅抓机会的传媒大亨”…… 比尔•盖茨的桂冠是“最有影响力的IT英雄”。1993年，也就是比尔•盖茨订婚。 1994年在比尔•盖茨的生命中是悲喜交加的一年。 这一年元旦，在夏威夷举办的结婚仪式上，比尔•盖茨和梅琳达终成连理。在举行婚礼的那一天，客人中有6位亿万富翁。新郎在拉奈岛包下了全部轿车、直升飞机和250间酒店客房。盖茨为梅琳达请来她最喜欢的歌星威利•尼尔逊，演唱了歌曲《亲爱的，如果你赢得了时间，那我就赢得了金钱》，气氛欢快热烈。 但比尔•盖茨的母亲却在同一年不幸死于癌症。 个人生活的巨大变动，使比尔•盖茨的精神和感情受到巨大冲击，他开始重新思索人生和周围的世界，许多他原来埋在如山的事务底下的事情，进入视野，许多原来似乎无足轻重、只能排在日程表末尾的事情冒升到了最前面的位置——这其中，就包括慈善事业。 老盖茨说服比尔和梅琳达，应该建立一个基金会，有组织、有计划、有条理地开展慈善工作。梅琳达大力支持，这一次，比尔•盖茨欣然应诺。于是一个资金总额达9 400万美元的基金会建立起来，比尔自任首席执行官，梅琳达任总裁，老盖茨和帕蒂•斯通西菲（Patty Stonesifer）担任共同主席。 基金会最初的重点，是向学校和图书馆赠送电脑——比尔•盖茨真是三句话不离本行！但是这种举动，难免瓜田李下。果然有人讥讽他们这样做是“一箭双雕”，既图虚名，又谋实利，着眼点是在占领电脑软件市场。 新婚不久的比尔•盖茨和梅琳达，以盖茨母亲玛丽的名义，做了一项特别的贡献。1995年，在纪念她逝世一周年时，他们捐赠给华盛顿大学1 000万美元，建立玛丽•盖茨奖学金。玛丽一向非常重视教育，这笔奖学金使很多大学本科生受益。比尔和梅琳达还捐献了100万美元给西雅图的福瑞德•哈金森（Fred Hutchison）癌症研究中心。 1998年，正在比尔•盖茨面临官司，也陷入心灵的煎熬时，《纽约时报》星期日版上的一篇文章，又使他们夫妇受到深深触动。 这篇文章运用数字和图表，勾勒出世界上的不同国家在收入、健康保健和平均寿命等方面的巨大差异。这种文章，以前也登过不少，但是这一次，对他们俩——首先是对梅琳达，随后对比尔•盖茨——却发生了奇妙的效应，可能是唤起了他们的非洲之行的切身体验了吧。 从此，比尔•盖茨和梅琳达基金会的重点，开始转向卫生保健领域。以前那个一毛不拔的“吝啬鬼”，一反常态，开始大笔捐赠，可谓“挥金如土”了！ 1999年8月，英国《星期日泰晤士报》发表文章，披露老盖茨在接受采访时宣布，比尔•盖茨计划捐出他按照当时的计算所拥有的1 000多亿美元的财产，而只留给他的孩子每人1 000万美元，捐款主要用来帮助那些遭受艾滋病和疟疾困扰的病人。《星期日泰晤士报》援引老盖茨的话说：“我的儿子因为其财富受到很多不公正的偏见和批评，但是我很乐观，大量捐献已经证明了我们的慷慨。我们不在乎这些指责。” 给每个孩子留下1 000万，给穷困病人1 000亿！？尽管给每个孩子留下的钱财数额，已经是让人咋舌的天文数字，但是毕竟只是他的全部财产的1/10 000，而9 999/10 000都打算送出去！世界首富将要散尽家财？这一报道轰动全球，引起议论纷纷。没成想，随后不久，微软发言人尼尔森就在一份声明中说“盖茨夫妇将捐出他们所有财富”的说法，并非出自老盖茨之口，“盖茨夫妇曾表示希望将他们的大部分财富回馈社会，但并非如《星期日泰晤士报》的报道所述”。 这份声明指出：“盖茨夫妇计划捐出他们大部分财富，但这是个一生的努力，不会立刻发生。他们曾在全球保健和学习等方面，做出过多次重大捐款，他们将会继续这样做。” 我们难以确知《星期日泰晤士报》文章发表的背景内幕。不过，几年来我们所看到的是：虽然盖茨夫妇“现在”就捐出全部财富的说法并不真实，但他们确实正在“逐渐”捐出自己的大量财富。 1999年，捐出50 亿美元——那一年，他的财富总额是850亿美元，他捐出了1/17；2000年，捐出20亿美元；到2002年年初，盖茨夫妇基金会的基金总值已达242亿美元——盖茨夫妇成为世界上最慷慨的捐赠人。 据盖茨夫妇基金会2000年财政年度报告，当年已支付的捐赠款为21．139亿美元，已批准的捐赠款为14．35亿美元，其中，全球保健项目，占48%，6．855亿美元；教育项目，占28%，3．985亿美元；图书馆和使用公共信息项目，占5%，6 980万美元；太平洋沿岸西北地区的发展项目，占2%，2 980万美元；另外，还有特别项目，占17%，2．514亿美元。 “全球保健”，是盖茨夫妇基金会投入金钱和人力最多的项目，最能体现他们建立这样的基金会的初衷。盖茨夫妇指出：“我们全球保健项目的主要目标就是，减少在我们和发展中世界的生活方式之间存在的‘过分不平等’。”它基于这样的信念：非洲儿童的死亡具有的悲剧色彩并不亚于美洲儿童的死亡，生活在富裕国家的人们有责任去帮助贫困国家的人们。 迄今为止，盖茨夫妇基金会在全球保健领域做出的主要成果有： 努力降低贫困国家中母亲的死亡率——要知道，在贫困国家，母亲在怀孕和分娩时的死亡率是美国的200倍！ 在74个国家推广使用传统的儿童疫苗； 向发展中国家介绍和促进新型疫苗的使用——在专利到期之前，药品的高价常常使他们望而却步； 资助研制防治艾滋病和疟疾的有效疫苗，这两种可怕的疾病，每年使400万人死亡。 比尔•盖茨把自己叫做“一份社会资源的管家”。在1994年，他公布了几项把自己的财富回馈社会的设想。“有效地花钱，与起初挣到这笔钱相比，几乎是同样困难。”比尔•盖茨有一次很感慨地说。 呼~咱只有这些到这里为止了，我从原文里摘取整理的，希望对你有用。
成功IT项目管理团队成员素质分析与思考论文
为更好的进行项目开发与项目管理，保证一切基于团队成员的角度出发，需要站在管理团队的基础之上进行相关思考，为进一步提升项目管理团队的凝聚力与效率，最大限度上规避项目管理风险性。
纵观当前的IT项目管理中，项目经理的主体作用十分明显，但在总结实践成果分析可以发现，缺乏良好的管理团队，整体管理能力必将无法得到充分发挥。
一、IT项目管理团队建设含义及意义
1.团队建设内容及特点。IT项目管理团队建设主要是指将背负项目管理任务的团队成员依据特定的方式进行组合，协调配合，以便于完成所期望的项目目标。关于项目管理团队的建设，是由两个主体构成，包括项目经济与项目团队成员两者的共同责任。团队建设应该处于一种轻松的氛围之下，将团队成员的使命感激发。在当前团队建设实践中研究表明，团队成员的相互理解以及良好的沟通方式，已经能够为团队成员提供良好的社会化环境，保证主体沟通机制的开展。
对于项目管理团队建设特点分析，可主要划分为以下特征：（1）成员具备创新性，思考能力高的特点；（2）成员能够将多种技能组合，具备自主性特点；（3）成员能够将具体目标转变为指标，具备协调处理特点；（4）成员具备较强的价值观，具备合作性特点；（5）团队内部成员的相互尊重；（6）成员之间能够形成凝聚力，具备良好的团队精神；（7）成员之间互相帮助，形成良好的分工，在平等的体系下实现公平发展；（8）成员之间的有效沟通。
基于以上特点分析可以发现，在研究过程中，IT项目管理团队只有满足以上发展特点，才能够被称之为优秀的项目管理队伍。
2.项目管理团队建设意义。关于项目管理团队的建设，主要目的是创建一个良好的环境以及氛围，旨在为项目管理团队提供方向以及发展目标。对于IT项目管理团队的建设，具体意义主要表现在以下几个方面：
一是，团队建设有利于开展合理的分工，协调员工与员工之间的关系，使得员工能够互相尊重，并且在团队建设的过程中明确自身角色、职责以及任务等。这样，团队内部的成员能够准确找到自身定位。
二是，团队建设制定明确目标。团队建设与发展能够形成明确的目标，增强团队内部成员的感召力、吸引力以及战斗力，提升IT项目管理团队整体管理实效。
三是，IT项目管理团队的建设，能够最大限度上的增强团队内成员的相互信任，使得成员之间相互认同，营造良好的项目管理氛围及环境。
四是，管理团队建设对凝聚力的提升作用明显，各个成员之间能够形成相互写作的热情，为项目以及相关计划付出努力。
可见，IT项目管理团队的建设，能够最大限度上提升团队的凝聚力、号召力以及效率性，使得项目管理团队建设全面开展。这既是项目管理团队建设开展的必然要求，同时也是此次研究的具体实效。
二、成功IT项目管理团队成员素质分析
项目管理作为一门新型的管理门类，在国际范围的推动下正在向着科学化、专业化、全球化以及多元化的方向发展，称为社会的流行热潮。随着当前的证书热、培训热以及软件热等热点，不同行业之间对于项目管理的关注度逐渐提升。但与传统的管理方法不同的是，IT项目管理团队与传统管理存在一定的差别，使得团队的好与坏成为项目管理的重要衡量指标。衡量团队的好与坏最为直观的评判标准则是整个团队的基础素质。下面对IT管理团队当中成员素质进行具体分析：
1.项目领导人员素质分析 。在当前的国内IT领域中，项目管理团队主要由部门经理与项目经理负责，协调整个项目管理部门的日常事务处理与相关工作。由于国内的项目经理以及部门经理，主要是通过晋升机制被提拔上来，并未适应由技术工作人员到管理人员的调整过度以及管理职能发生的变化。这就状况的出现，造成在开展项目管理的过程中，自身所处角色并未得到及时调整，工作重心出现偏差，管理技能薄弱。
受到IT行业自身发展特点的影响，开展管理工作是主体对主体的管理。项目经理为技术专家出身，在开展项目管理过程中能够充分发挥出专业技能方面的更新及重视程度。但在开展管理的过程中，需要充分注意的问题是，衡量内部员工的贡献度，不应该将个人对专业技术的掌握状况作为衡量标准。应该强调整体团队在开展项目管理过程中所发挥出的凝聚力与战斗力，将团队的成功赋予到个人，做到人人成功。
项目管理的开展，本身即具备一定的特点，包括时间、质量以及成本等不同的制约关系与影响要素。这就需要作为一名项目领导人员，具备对上述因素的掌握能力，加强对项目管理自身的基础理解。
同时，还应该充分掌握项目管理的基础方法以及相应的工具，包括项目分解、项目计划、网络计划技术、进度估计、费用估算以及风险评估等基础内容。还应该具备良好的管理能力，优化管理方法，对员工的绩效考核、绩效激励与沟通技巧进行衡量。上述提到得各项要素，是一名职业经理人需要掌握的基本素质。
2.项目研发人员素质分析 。IT项目经理具备良好的素质，但团队内部的项目研发人员的综合素质低下，依旧会对IT项目管理团队的综合管理能力产生影响。基于此，如何提升研发人员的综合素质是关键。基于国内IT行业普遍存在研发人员身上的问题分析，即工作过程运用的方法以及手段缺乏合理性。将程序员作为研究对象，在进行研发编码的过程中，并未进行事先设计，代码设计与编写准确性大打折扣，一旦程序编写完成，测试过程缺乏明确，造成用户使用效果不理想。
与国外相比较而言，我国IT行业存在明显的差距。我国某IT企业在印度设立研究所，主要从事软件的研发，对应聘的程序员进行C语言测试，运用编程代码编写同一功能。结果表明，众多的应聘者当中，代码的.写作方法以及空格出奇一致，缩进具备明确的标准。由此可知，我国的行业现状以及研发人员的素质还需要不断提升。结合国外的发展经验，我国IT行业发展中，研发人员应该积极运用规范的代码，对项目研发的程序、环节以及具体流程步骤等要素进行全面处理，规范项目研发人员的综合素质。
三、建设IT项目管理团队相关思考
想要建设IT项目管理的优秀团队，则需要将团队的管理者与团队的成员进行整合，形成独特的凝聚力，最大限度上的发挥出项目管理实效性。基于此，关于建设优秀的IT项目管理团队，应该基于以下方法进行优化。
1.选择优秀的项目经理。 优秀的项目经理选择，衡量标准主要表现在智商与情商两个方面：
智商，直观层面上则是分析“人”是否聪明。例如微软公司在招聘项目经理时，其中最重要的一点则是将其技术知识与运用技术去赚钱的能力放在首位。比尔·盖茨对聪明人的描述则是“聪明人一定反应敏捷，善于接受新事物。他能迅速进入一个新领域，给你一个头头是道的解释。他提出的问题往往一针见血、击中要害。他能及时掌握所学知识，并且博闻强记，他能把本来认为互不相干的领域联系在一起使问题得到解决。他富有创新精神与合作精神。”对智商的衡量，已然成为IT行业选择优秀项目经理的关键。
情商，该词汇是近年来由心理学家提出，与智力和智商相对应。情商主要是指情绪、情感、意志以及耐力等方面的综合品质。
近年来，情商的重要性逐渐凸显，成为人才选择的重要考核项。基于此，IT行业想要优化项目管理团队，则需要选择与提升优质项目经理。
只有将智商与情商两项基本衡量标准进行综合考量，才能够最大限度上的挑选优质项目经理，为优质项目管理团队的构建提供基础保障。
2. 职业项目经理应具备的素质 。首先，管理才能。管理是一门重要的学问，管理者应该牢牢掌握这门学科，熟悉下属所从事工作的基本属性。掌握与具备良好的管理才能，满足外行管理内行的基本要求。在具体实践过程中，项目经理应该不断丰富与积累知识，掌握业务整体流程，提升管理能力。
其次，具备灵活的头脑。IT技术的快速发展，知识面相对宽广，所考量的实际问题十分全面。但新技术与新项目的开发，需要大量的人力与物力作为支撑。只有项目经理具备灵活的头脑，才能够最大限度上提升技术成熟度。
最后，领导带头作用。项目经理需要具备精湛的技术，能够服众。一旦项目出现困难，则需要项目经理能够为员工做出正确的解释，具备遇到问题解决问题的能力。在项目管理团队建设中，发挥出领导带头作用。
3.优化项目人力资源管理 。优化项目人力资源管理，则包括对IT项目管理团队内部所有人员的监督、培养以及激烈作用，下面进行具体分析：
3.1监督 。依据IT项目管理进度计划以及日常安排，对团队内部员工的开发进度进行监督。一旦出现进度延误的状况，则需要增强进度开发进程。如果IT项目相对复杂，需要多技术人员共同开发的状态下，应该将计划内容进行详细处理。
3.2培训 。一个优秀的管理团队不单单是项目经理自身综合素质过关，员工综合素质同样十分重要。在管理团队的过程中，更应该将自身掌握的知识教授给新的成员。同时，在IT行业内部建立良好的培训基地，全面提升项目管理队伍的综合素质。
3.3激励 。激励机制在企业方面的应用作用十分明显，并且由于其激励手段的不同可以划分为不同类型。但不管是哪一种激励手段，表达出的内容与目的十分一致，为提升员工的积极性，优化项目管理团队的内部凝聚力。增强团队合力，提高团队绩效。针对激励因素进行分析可以划分为工作成就、认可度、工作本身、责任、晋升以及具体发展。
只有将监督、培训以及激励手段进行全面整合，才能够最大限度上的发挥出项目管理团队的整体优势，为内部环境的改善奠定基础。
4.项目管理团队有效沟通。 沟通机制的协调，在IT项目管理团队建设中的作用十分明显。虽然这样的沟通机制不单单局限于项目管理团队的内部，与其他人员的相关性也十分明显。通常，在一个IT项目管理团队当中，涉及到的人员相对复杂。有效沟通的建立，不应该仅仅局限于单对单的沟通，应该开发更多的沟通渠道。包括上级与下级的沟通，同等别沟通等等，使得管理团队内部形成良好的沟通机制，将合理建议进行总结与整理。这样，既能够构建并形成良好的沟通机制，同时还能够将各项建议进行总结，挑选出合理并可采用的内容，对项目管理团队进行改进。建立良好的沟通方式，对提升项目管理团队的管理效果作用十分明显。
四、结语
综上所述，对于IT项目管理而言，个人的优势与素质并不代表团队的优劣，只有良好的团队才能够体现出内部个人的自身价值。因此，对于成功的团队而言，则应该充分尊重个体差异与领导者的领导能力，进而形成内在凝聚力，发挥出良好的项目管理团队对项目成功的必要性。
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