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大学生劳动论文1500字
无论在学习或是工作中，大家都经常看到论文的身影吧，论文写作的过程是人们获得直接经验的过程。怎么写论文才能避免踩雷呢？下面是我为大家整理的大学生劳动论文1500字，仅供参考，欢迎大家阅读。
“民生在勤，勤则不匮”，“夙兴夜寐，洒扫庭内”，爱劳动是中华文化的出色传统式，连绵迄今。“锄禾日当午，汗滴禾下土”是农户脸朝黄土背望天的辛勤工作；“晨兴理荒秽，带月荷锄归”是文人墨客隐者与当然亲近的烂漫劳动者；“夜来城边一尺雪，晓驾炭车辗冰辙”是卖碳生意人的心酸劳动者。不论是哪一种劳动者，全是宝贵的，也是可亲可敬的。
但是在大家的身边，有的同学们不理解劳动者，常常要说“大家学习培训那么忙，劳动者太占时间了！”没有错，大家的同学们平常课程很忙，学习压力较为大，但这不是不报名参加劳动者的托词。学习培训和劳动者并不是水火不相容的对立面关联，在学习之余分配适度的劳动者是必需的。假如以学习培训忙为托词，一味抵触劳动者，便会变成一个总是学习培训的“填鸭式教育”儿，习惯“饭来张口，衣来伸手”的日常生活，一旦离去爸爸妈妈便会和妈宝男一样。不容易做一顿饭食，不容易洗一件衣服，不容易梳理自身的屋子，不容易打线自身的日常生活，那样的连日常生活都不可以自立的优秀人才，到底是愈多愈好吗？一屋不扫，缘何扫天地？因此学生们，在忙碌的学习之余，抽出来时间来给自己或是为家中为院校劳动者，这自身便是一种工作能力的反映。
此外有的同学们不肯劳动者，她们常说“科技创新这么快，劳动者的事，之后能够交到人工智能技术啊！”“劳动者那么苦，那么累，干啥非要自身干？点钱让他人去搞好了”。实际上，如今高新科技发展了，各种各样智能机器人应用为之，能替代人们的一部分劳动者。富人能够掏钱，让他人去劳动者替代自身受这一份皮和肉之苦。而我说起，不报名参加劳动者的你看起来免遭了皮和肉之苦，实际上错过乃至丢弃了大量有使用价值的物品。你的不劳动者，可能错过了“亲自动手，衣食无忧”的信心引以为豪，可能错过了“天将降大任于斯人也，当以劳其筋骨，劳其筋骨”的精神实质磨炼，可能错过了“种豆南山下，草盛豆苗稀”的悠闲自在悠闲，可能错过了“鼓足干劲鼓足干劲”的雄心壮志。你的一时的懒散，务必给你丧失的这种精神实质实际意义上的有使用价值的物品而付钱。由于，爱劳动自身便是一种精神实质的反映。
也有一些同学们不尊重他人的劳动者，例如课堂教学上不专心致志认真听讲，入睡讲小话；班里随意吐痰，乱丢垃圾；饭堂里剩菜剩饭，浪费粮食。这种状况从源头上而言，便是由于没有亲自参加劳动者进而感受不上劳动所得的得来不易。设想，一个方知备好一堂课要花好多个钟头乃至十几个钟头来查看材料赏读文字编写教学设计的老师，他在听别的教师相近的授课的时候会犯困讲小话吗？一个起早贪黑一扫把一扫把清扫大马路环境卫生的环卫工人，他懂得往地面上扔一张碎纸吗？一个在炎日下曝晒和风里来雨里去犁田种田的农户，他会懂得丢掉小半碗没吃了的谷物吗？都不容易，更是她们参加了在其中的劳动者，明白了成效的得来不易，因此才会分外爱惜。因此学生们，仅有深层次劳动者当中，感受在其中的酸辛，才会爱惜劳动所得。而爱惜劳动所得自身，便是一种社会道德的反映。
复兴中学的学生们，使我们爱劳动，人人有责吧，从自身的身旁琐事学起吧。干好每一次寝室和课室的轮值，为自己做一顿爽口的饭食，洗干净自身的每一件衣服，报名参加校园里每一次义务劳动，搞好每一次校园内青年志愿者……苏霍姆林斯基以前说过：“即然观念存有于劳动者当中，人就需要靠劳动者而存活”，劳动的价值不仅在造就化学物质当中，更能让我们产生观念和精神实质的盛宴。因此，学生们，劳动者有这般大的风采和功效，大家有没有什么托词呢？还怕吃啥苦受哪些累呢？仍在迟疑，等什么？
劳动的成长就像一部史诗，记录人类成长的历史，闪烁着先辈的智慧和征服自然的意志；劳动的结果就像一首赞歌，谱写人类进步的乐章，歌颂着先辈的勤劳和勇往直前的美德。秉承先辈的意志和美德，推动社会的进步和发展，劳动本身就需要我们更进一步去提倡、去赞美、去歌颂。因为，劳动者最美，劳动最光荣。
马克思说，任何一个民族，假如结束了劳动，不要说一年，就是几个礼拜也要消亡。
米尔说，所有现存的东西都是劳动创造的果实。
是的，没有劳动就没有人类，人类的祖先就是因为学会使用了劳动工具，才会蜕变成为今天社会秩序的主宰；是的，没有劳动就没有我们今天幸福的生活，中华民族正是通过日织月累的劳动积累，才让“嫦娥”上了天，才让“蛟龙”下了海，才能洗刷近代外敌入侵的百年耻辱，才能在也门撤侨当中从容自如。荣光，伴随劳动而容光焕发，光荣，劳动当之无愧。
无论是脑力劳动还是体力劳动，我们都认为他最美、最真、最光荣。而糟蹋劳动成果、鄙视劳动行为、给劳动划上“三、六、九等”贵贱，甚至“坐吃山空”、“好吃懒做”、“不劳而获”都是可耻的。
没有辛勤的春播，就没有丰硕的秋收，这是自然规律，不可违抗。读书也是一种劳动，一种不断积累知识和技巧，让自己不断变强变大将来能够为社会进步作出更多贡献的脑力劳动。只要你今天付出汗水，明天走上社会你就能收获更多成果。如果你今天浪费光阴、虚度年华，明天你只能收获“竹篮打水一场空”，唯有“白了少年头，空悲切”。“种瓜得瓜，种豆得豆”，今天如果你什么都不种，当你真正步入“寒冬腊月”的年纪，唯有饿死。
没有一砖一瓦的堆积，何来高楼大厦的仰视，这是生活常识，需要认清。劳动创造的价值也许随着生活的结构会有大小之分，但劳动本身没有贵贱之分，所以对劳动，我们无须敬畏，而对所有劳动者，我们都要敬爱。试想，“没有大粪臭，哪来五谷香”，我们要敬爱农民伯伯；没有清洁工日夜打扫，何来城市干净整洁，我们要敬爱环卫工作者；没有老师教会你的一笔一划，又何来你们将来的“清华北大”，等等。既然内心要敬爱，就要在行动上珍惜，不要糟蹋粮食、破坏环境卫生、上课一心二用，毕竟，他们的劳动是光荣的，他们的汗水需要更漂亮的“开花结果”来肯定。
没有参与社会劳动，你终将退化，甚至被淘汰，这是历史教训。实践是检验真理的唯一标准，没有参与社会的劳动改造，怎么能适应社会的激烈竞争，不适应，又何谈光荣地“为人民服务”。记得有一个众所周知的故事，古时有一个年轻人，从小不学无术，深得父母溺爱，直至成年，生活还不能自理。有一次，父母需要出远门，怕他独自在家饿死，于是在他脖子上挂了一圈面饼，但是最后他饿死了。父母回来一看，原来他把挂在脖子前面的吃了，而后面的他吃不到。这就是一个从来没有劳动经验的人的结果。在我们的学校，也有些同学家境比较好，在家里也视为掌上明珠，但我希望你们还是要积极参加劳动，在劳动中锻炼自己，唯有自己强大才是真的强大。
“鸠占鹊巢”说的是不劳而获的故事，被大家唾弃，是个贬义词。“好逸恶劳”说的是贪图享受，鄙夷劳动的意思，被大家不耻，也是贬义词。既然我们对于这种行为有如此明确的认识和感情色彩，我们坐在教室里，就不要玩手机，挥霍父母的血汗；我们走在大街上，就不要乱丢垃圾，糟蹋他人的劳动成果。相反，劳动是幸福的，是快乐的，也是光荣的，我们要刻苦耕耘自己的书本，在知识的海洋中遨游，享受我们自己的劳动和收获。
总之，我劳动，我光荣；我尊重劳动，我拥戴光荣；我努力劳动，我就收获光荣。今天，我们站在历史巨人劳动成果的基础上，我们骄傲。这种骄傲的荣光，我们无时无刻不在继续传承，这种光荣也必将激励我们在学习和生活当中更加自爱、自重、自律、自我奋发向上。
劳动经济学作为经济学的重要分支，主要研究劳动关系和劳动经济法的发展规律，对研究市场经济发展具有重要作用。人力资源作为劳动经济的重要组成部分，更是发挥了助推经济发展驱动器的作用，因此，加强人力资源管理，能从根本上帮助企业发展壮大。人力资源是企业的潜力资源，能够为企业向更大空间发展提供人才支持，加强人力资源管理，不断提升管理能力。
一、当前人力资源管理中出现的问题
（一）人力资源分配不妥当
企业在生产经营过程中，在一定时期内投入资本的数量是相对稳固的，劳动数量却是不断变化的。企业为了实现利益最大化，减少人力资源成本支出，往往减少劳动力的数量，一人顶多岗的现象。但是，这种薪酬一定劳动量不断增加的企业行为，会大大降低员工的积极性，再加上精力有限，为了完成大量任务，难免出现错误，给企业的生产和经营带来诸多的麻烦。
（二）人力资源管理评价不科学
在劳动经济学角度来看，人力资源是企业的总要生产要素，能够为企业带来巨大的经济效益，对于人力资源管理的评价，就以劳动力的投入和产出为依据。劳动力经济学对人力资源的不断研究，进一步明确了人力资源的评价，不仅要尽量增加劳动力产出，而且还要设定合理的范围，根据需要扩充劳动力队伍，再加上增强劳动力素质来协助企业获取经济利益最大化。
（三）资本和人力资源替换不规范
通常情况下，企业扩大生产规模的方式主要有两种，一种是通过购买先进的生产设备，替代更多的劳动力。另一种是通过雇佣更多的劳动力，完成生产规模扩大的要求。可见，资本和人力资源存在相互替换的关系。劳动者的数量和薪酬金额，与企业的资本投入成正比，无论增加劳动这的数量还是提高劳动者的薪酬水平，都会增加企业的资本投入所以，企业要根据生产实际需求，确定合理的人力资源数量，实现人力资源和资本的科学置换。但是，现在很多企业并未深入研究资本和劳动力之间的关系，难以把握两者之间的规律和平衡点。往往是为了减少资本投入，大量裁员。当生产需要大量人员时，就会大规模扩招劳动力。这种随意、不规范的劳动力和资本替换关系，难以保障企业的稳定发展。
二、从劳动经济学出发提升人力资源管理水平
（一）优化人力资源配置
企业可以通过会计计算方式，分析劳动力的数量和质量关系，合理优化人力资源配置，从企业的实际情况和发展要求出发，制定人力资源管理方案。这种方案是系统性的方案，具有切实可行的操作性和评价性，能够根据企业的实际经营情况不断地进行修正和完善。企业将劳动力的薪酬设定为一固定标准，对劳动力进行收益和费用的计算，从而比较边际收益和边际费用的大小。当前者大于后者时，就需要增加劳动力的数量，相反当前者小于后者时，就需要提高劳动力的质量。这样科学计算，合理规划，才能帮助企业实现经济利益最大化。
（二）招聘标准和培训制度相结合
从劳动经济学角度来看，企业除了要严格把控前期的招聘门槛，还要强化员工入职后的后期培训。大力挖掘自身条件优秀的潜力员工，争取通过投入较少的资本，为企业提升经济效益贡献力量。
（三）制定科学人力资源发展规划
劳动经济学任务，制定科学的人力资源发展规划，可以帮助企业持续稳定提升经济效益。企业在制定人力资源发展规划的过程中，要从自身的实际出发，详细调研员工的工作量、工作效率，以及对工作的忠诚度，从而制定不同的.奖励层次，最大程度的提高员工的工作积极性，保证人力资源的长久性和有效性，实现企业综合效益稳步提升的目标。
三、结束语
综上所述，人力资源管理在企业持续发展的过程中发挥重要的作用，需要企业负责人和相关人员高度重视。通过分析人力资源在管理过程中存在的诸多问题，要坚持以劳动经济学为指导，加强在优化配置、招聘培训结合、制定科学规划等措施，提高企业人力资源的管理水平，推动企业持续稳步发展。
参考文献：
[1]王媛.试论基于劳动经济学背景下的人力资源管理[J].时代金融,2015,09:184-187
[2]王金辉.从劳动经济学角度解剖人力资源管理[J].经营管理者,2014,26:193-194
一、劳动密集型企业薪酬管理策略
（一）提高人力资源管理水平
劳动密集型企业必须要结合自身生产经营的特点，对于不同部门和层次的管理人员，从理念、技术等多个方面展开培训，进而不断提升企业人类资源管理工作水平，以便于更好的制定薪酬管理计划。
（二）实施技能薪资管理
我国的众多农民工已经成为了劳动密集型企业最主要的员工队伍，农民工的去和留在很大程度上直接决定了这些企业的生存与发展，所以企业必须要做好针对他们的薪酬管理工作，尤其是在当前这样一个劳工短缺的背景之下。换句话说，薪酬管理工作必须要注重引导员工自身工作能力的提升，让员工能够主动的参与培训。和这一战略相协调的应该是技能薪资体系的构建，也就是说基本薪酬体系或者浮动薪酬的设计都必须要结合员工自身工作能力的高低来进行确定，从而更好的激励和鼓励员工。
（三）不断激发员工的积极性
在用工荒背景下，劳动密集型企业要根据自身的特点，在与员工交流沟通的基础上，合理、科学的设计薪酬结构。薪酬结构应更能体现岗位差异及绩效考核，即增加浮动激励部分的薪酬，同时细划薪酬等级，在内部各类、各级职位地薪酬水准上，要适当拉开距离，真正体现按能力分配、按技能、按绩效分配和奖优罚劣地原则，以此来激发员工工作积极性，更好的吸引和留住人才。
（四）采取弹性福利的措施
要结合基层员工的实际需求，采取弹性福利。弹性福利也可以称之为自助式的福利，是企业员工结合自身需求去选择福利项目。我们可以这样进行比喻：一个人拿着钱在自助餐厅里任意选择自己喜欢的食品。现阶段，很多的一线员工已经开始注重岗位所能够提供的“非物质因素”，特别是80后90后的新一代求职者，这些群体在社会中的地位、他们的合法权益、社会保障以及其他各方面的诉求都受到了越来越多的关注，另外他们也更加重视自身的职业生涯规划。所以企业必须要结合员工的不同需求，采取弹性福利。
二、薪酬设计方案举例
第一，基本工资的设计。设计的根据首先应该是员工现阶段的基本薪酬状况，其次是按照行业内标杆企业的薪酬水平。如果企业采取的是领先策略，那么就可以根据行业内标杆企业薪酬水平进行设置，需要注意的是必须要结合自身企业的实际经营状况。第二，员工工龄津贴的设计。对于劳动密集型企业来说，其员工的流动性要比普通企业大得多，设置工龄津贴的主要作用就是对长期为企业做出贡献的员工进行奖励和激励，同时也会提高员工的离职成本。例如说工龄津贴可以采取分段制度和总额控制，前5年之内每年提高100元，从第六年到第十年每年提高50元。这样设计的目的是因为员工流动期一般是在前一两年，超过5年之后一般都会稳定下来。第三，福利的设计。在过去已有薪酬的基础之上再设置弹性福利。结合企业员工的工龄以及实际的需求来进行设计：首先是针对员工工龄来进行福利设计，例如说在企业中工作年满3年可以享受7天带薪休假，工作年满5年或者以上企业给予一定的旅游津贴等；其次是对优秀员工的福利设计，根据员工岗位以及对企业的贡献和各项考核指标，对优秀员工给予晋升机会、再深造名额以及其他相关费用的减免福利；最后是自助餐式的福利设计，企业结合实际情况给员工列出福利“菜单”，这样员工可以朝着自己希望获得的福利的方向去努力，进而满足企业中各个层次员工的需求。
三、结语
综上所述，薪酬管理不但是一门科学，也是一门艺术，其科学性主要体现在薪酬管理的战略方向、薪酬管理的理论原则等；而它的艺术性则通常体现在不同的薪酬结构组合以及不同的薪酬制度往往会带来不同的激励作用。因此在劳工短缺背景之下劳动密集型企业薪酬管理工作必须要深入的对其各个组成结构进行研究，不断完善企业薪酬管理制度，设计出更加科学合理的薪酬方案，从而更好的留住人才，吸引人才。
1、论文题目：要求准确、简练、醒目、新颖。2、目录：目录是论文中主要段落的简表。（短篇论文不必列目录）3、提要：是文章主要内容的摘录，要求短、精、完整。字数少可几十字，多不超过三百字为宜。4、关键词或主题词：关键词是从论文的题名、提要和正文中选取出来的，是对表述论文的中心内容有实质意义的词汇。关键词是用作机系统标引论文内容特征的词语，便于信息系统汇集，以供读者检索。 每篇论文一般选取3-8个词汇作为关键词，另起一行，排在“提要”的左下方。主题词是经过规范化的词，在确定主题词时，要对论文进行主题，依照标引和组配规则转换成主题词表中的规范词语。5、论文正文：（1）引言：引言又称前言、序言和导言，用在论文的开头。 引言一般要概括地写出作者意图，说明选题的目的和意义, 并指出论文写作的范围。引言要短小精悍、紧扣主题。〈2）论文正文：正文是论文的主体，正文应包括论点、论据、 论证过程和结论。主体部分包括以下内容：a.提出-论点；b.分析问题-论据和论证；c.解决问题-论证与步骤；d.结论。6、一篇论文的参考文献是将论文在和写作中可参考或引证的主要文献资料，列于论文的末尾。参考文献应另起一页，标注方式按《GB7714-87文后参考文献著录规则》进行。中文：标题--作者--出版物信息（版地、版者、版期）：作者--标题--出版物信息所列参考文献的要求是：（1）所列参考文献应是正式出版物，以便读者考证。（2）所列举的参考文献要标明序号、著作或文章的标题、作者、出版物信息。
《劳动合同法》----构建与发展和谐稳定的劳动关系 程延园 中国人民大学劳动人事学院 教授 2007年6月29日,十届全国人大常委会第二十八次会议通过了《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)。这部涉及千千万万劳动者切身利益、直接关系社会和谐稳定的法律,历时一年半,经过了四次审议,引起了社会各界的广泛关注,利益博弈、观点争鸣、法理思辨贯穿始终。与1994年颁布施行的《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)相比,《劳动合同法》坚持了《劳动法》确立的劳动合同制度的基本框架,并进一步完善了劳动合同制度,弥补了原有制度的缺欠,在兼顾企业利益的基础上,促进劳动者就业稳定。它的颁布和实施,对促进我国劳动关系和谐发展将产生深远影响。 劳动关系契约化是市场经济条件下劳动关系的基本特点。在我国,尽管自1995年以来一直在推进劳动合同的签订,但距劳动关系完全契约化还有相当距离。劳动合同制度确立了双向选择的用人机制,劳动关系双方有权依法约定各自的权利义务,依法规范劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等。但由于我国劳动力市场长期供大于求,劳资双方在谈判、要价能力方面存在明显差别,因此劳动合同签约率低、劳动合同短期化、滥用试用期和劳务派遣等问题一直存在。为了规范和调控市场经济体制下劳动关系的发展和运行,弥补现行劳动合同制度实施中存在的缺欠,解决劳动合同制度推行十多年来在用工领域存在的突出问题,制定《劳动合同法》,有助于缓解劳资矛盾,建立和健全规范有序、合法合理、和谐稳定的劳动关系。 一、完善劳动合同,规范用工制度 《劳动合同法》在规范用工制度上,实现了突破和创新,其制度安排主要体现在劳动合同制度覆盖到事业单位聘用制人员,对劳务派遣制度进行规范以及对非全日制用工进行调整。 1. 走向融合,事业单位聘用合同制度与《劳动合同法》接轨 为了保护所有劳动者的合法权益,《劳动合同法》进一步扩大了劳动合同的适用范围,将事业单位聘用制人员纳入了劳动合同管理的范围。《劳动合同法》规定,国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者,订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同,依照本法执行。这一规定将劳动合同扩大到所有公务员和参照《公务员法》管理的工作人员以外的劳动者,越来越趋于全面保护,将使更多的劳动者得到法律的保护,也能够使各种类型的单位在用工问题上更加规范和完善。我国事业单位劳动者有3000多万人,从2000年开始,国家加大了事业单位人事制度改革的力度,相继出台了一系列有关人事制度改革的配套文件,特别是2002年7月国务院办公厅转发了《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》,规范了事业单位聘用合同管理制度。转换事业单位用人机制,试行人员聘用制度,是事业单位人事管理的一项重大制度创新。在事业单位推行聘用合同制度,打破了事业单位人员的身份界限,破除了事业单位实际存在的干部身份终身制以及用工制度上的固定工制,其实质是实行双向选择,由过去的行政任用关系向平等协商的聘用关系转变,实现由身份管理向岗位管理、由单纯行政管理向法制管理、由国家用人向单位用人的转变。由于事业单位人事制度整体上归口人事部负责,主要执行国家人事法律政策,在管理体制、人员退出机制、社会保险的接续以及保险金来源等方面均不同于企业,一些配套的政策法规还不完善,使得事业单位在实行聘用制过程中出现的问题和矛盾难以解决。《劳动合同法》将事业单位聘用制人员纳入其调整范围,将劳动合同法的适用范围扩大至事业单位聘用制人员。这一制度安排的意义在于,它打破了传统的劳动力市场和人才市场的界限划分,有利于建立统一的用工法律规范,从根本上改变事业单位的计划用工制度和固定工制度,将事业单位人事制度改革与《劳动合同法》接轨。 2. 明确非全日制劳动标准,规范灵活用工制度20世纪90年代以来,随着工业化经济发展到全球化经济,传统的、标准的劳动关系呈现逐渐弱化趋向,“增加弹性”、“放松管制”和“经济全球化”成为劳动关系立法中的关键词汇。呼吁放松管制,倡导建立更加自由、更加灵活的劳动力市场就业机制,成为一种越来越强的声音。随着我国经济的多样化发展,企业类型和用工形式也日趋多样化,小时工、兼职、轮班等灵活就业形式大量涌现。但是,与用工越来越多样化现实不相适应的是,我国一直没有对灵活、弹性用工问题作出法律层面的规范,致使从事灵活就业人员常常面临维权尴尬。《劳动合同法》将灵活就业作为一个独立部分,规定非全日制是用工制度的形式之一,对非全日制劳动关系进行规范,专门对灵活就业人员的工作时间、劳动报酬、合同订立、社会保险、合同解除等问题作出了明确规定。《劳动合同法》规定,非全日制用工是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时,每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。与全日制用工制度不同,非全日制用工在劳动关系的确立形式、双重劳动关系、终止的灵活性以及有无经济补偿方面存在差异。非全日制用工,企业与劳动者可以订立口头协议;从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同,但是后订立的劳动合同不得影响先订立劳动合同的履行;非全日制用工双方当事人任何一方均可随时通知对方终止合同;企业终止用工可以不支付经济补偿等。这些规定促进了非全日制灵活就业形式的发展。同时,针对非全日制用工缺少法律规制、劳动者权益经常受到侵犯、一些用人单位逃避法律责任等问题,《劳动合同法》对非全日制的试用期以及工资支付作出了限制性规定:非全日制用工不得约定试用期;非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准;非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日等。这些规定解决了灵活就业人员的维权问题。 3. 规制劳务派遣用工,明确劳务派遣中的权利义务 劳务派遣是近年来出现的另一种新型的灵活用工制度。与劳动关系不同,劳务派遣涉及派遣机构、劳动者和接受单位(实际用工单位)三方之间的法律关系。它是派遣机构与劳动者订立劳动合同后,依据与实际用工单位订立的劳务派遣协议,将劳动者派遣到用工单位工作。在经济全球化和企业竞争日趋激烈的背景下,选择包括劳务派遣形式在内的新的雇佣形式,降低用人成本和风险,保证用工灵活性,成为许多国家企业用工制度的一种选择。根据日本厚生劳动省《劳动经济白皮书》(2006年)提供的数据:2000年雇佣的劳务派遣临时工比例为20%,2005年上升至24%。其中男性比例由9·4%上升至12·5%,女性比例由31·6%上升至40·6%。这说明日本女性雇员中有2/5属于临时雇佣者,而在经济增长的1970年这一数字仅为12·2%。之所以如此,是因为“一个正规的员工很难被解雇,现在公司都不愿意冒这个风险。企业景气的时候可以多招一点员工,企业不景气的时候又可能说声对不起,明天就不能再来了”。 [1]在日本,正式员工与派遣员工的收入相差一倍左右,而且在保险福利、退休金以及年休假方面也不尽一致。在中国,劳务派遣也是适应这一需要而产生,并如雨后春笋般地发展起来,通过劳务派遣方式就业的劳动者数量也以惊人的速度在增长。由于缺乏明确的法律规范,劳务派遣员工与正式员工在劳动关系的归属、解雇保护、社会保险缴纳、福利待遇、同工同酬等方面存在差异,劳务派遣各方一旦出现纠纷,屡屡出现互相推诿、侵害劳动者权益的情形,因而规制劳务派遣关系成为劳动合同法中一个令人关注的问题。 《劳动合同法》主要从规定派遣机构、接受单位的义务以及被派遣劳动者权利方面对劳务派遣进行规制,引导这种用工形式。《劳动合同法》对派遣单位的规定,主要包括劳务派遣单位的资质、在劳务派遣关系中的地位和相关义务:劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立,注册资本不得少于五十万元。在劳务派遣三方关系中,劳务派遣单位承担用人单位的职责,应当与被派遣人员签订不少于二年的固定期限的劳动合同,并按月支付劳动报酬,即使在被派遣人员无工作期间,劳务派遣单位也应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。劳务派遣单位应当将派遣协议的内容告知被派遣人员,不得克扣用工单位按照派遣协议支付给被派遣人员的劳动报酬,也不得向被派遣人员收取费用。 对实际接受劳务派遣的用工单位,《劳动法合同法》规定,用工单位应当实际执行国家劳动标准,提供相应的劳动条件和劳动保护;告知被派遣人员工作要求和劳动报酬;支付加班费、绩效奖金,提供与工作岗位相关的福利待遇;对在岗被派遣人员进行工作岗位所必需的培训;连续用工的,实行正常的工资调整机制。用工单位不得将被派遣人员再派遣到其他用人单位,也不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者,不得向被派遣劳动者收取费用。《劳动合同法》在规定派遣单位和用工单位的义务的同时,特别针对劳务派遣中最受诟病的同工同酬问题,明确规定:被派遣人员享有同工同酬的权利;用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定;被派遣人员有权依法参加或者组织工会,维护自身的合法权益。为了避免被派遣人员在权益受侵害时用工单位和派遣单位互相推诿,在法律责任的承担上,《劳动合同法》规定:被派遣劳动者权益受到损害的,由劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任;劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。《劳动合同法》对劳务派遣岗位、派遣与退回、参加工会等问题的规定,能有效避免劳务派遣发展的无序状态,使劳务派遣开始进入按照“游戏规则”规范发展的阶段。对使用派遣用工的企业来讲,应重新评估劳务派遣用工的风险和利弊,调整用工观念,使用工既符合法律要求又能够满足企业需要。 二、平衡劳资双方权益,寻求利益契合点 就个别劳动关系的规范而言,市场经济国家主要是通过制定劳动标准法进行调整,着眼于保障劳动者基本权利,包括工资、工时、解雇保护、最低就业年龄、安全与卫生标准等。从《劳动合同法》的具体制度安排看,总体上是定位于确定劳动关系标准的法律,包括劳动合同的订立标准、履行变更标准、解除终止标准以及劳动者和用人单位在这一过程中权利义务的安排和设定。《劳动合同法》侧重于规范劳动关系的标准,这就涉及法律对合同双方干预的“度”的把握,若干预太多,将有悖于合同双方自由协商的原则;若干预太少,又不足以解决劳动合同制度实施中的问题。尽管《劳动合同法》具有某些社会法特征,但终究不能降低其作为公法下的当事人意思自治的性质。《劳动合同法》是在社会利益本位下追求劳资和谐、平衡规制,寻求劳资利益的契合点。 1. 寻求劳动关系双方权利分配的平衡劳动合同立法的目标之一就是要平衡双方的权利义务关系,明确双方在订立、履行、变更、解除和终止合同中的权利义务。如何安排双方的权利义务是立法的焦点和难点,例如企业规章制度的制定,到底是由劳资双方协商制定?还是由用人单位单方制定?一直是立法过程中的争论焦点。《劳动合同法》进一步明确用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度实施过程中,工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的,有权向用人单位提出,通过协商作出修改完善。《劳动合同法》还要求,直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示,或者告知劳动者。企业制定规章制度不再是企业管理者一方的事情,更不是企业单方就可以决定的事情。在涉及劳动者切身利益的规章制度的制定和修改环节,《劳动合同法》赋予了其民主管理的精神内涵,建立了劳资共决、协商机制。 2. 寻求实体权利与法定程序的平衡《劳动合同法》通过实体权利和法定程序设定之间的平衡,来寻求劳资双方利益的契合点,如经济性裁员的实质条件和法定程序的规定就体现了这一点。经济性裁员制度本质上属于劳动合同的无过错性单方预告解除,是市场经济条件下不可避免的一种现象。但大量裁员势必造成大量的劳动者失业,对社会稳定造成不利影响,因此对经济性裁员的规定既要允许又要从严规制。《劳动合同法》在放宽裁员的实质性条件的同时,从程序上对经济性裁员进行限制。《劳动合同法》规定有下列情形之一的,企业可以裁员:依照企业破产法规定进行重整的;生产经营发生严重困难的;企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。这一规定将企业转产、技术革新、经营方式调整等非经济原因也纳入到裁员的范围。同时,法律还规定了裁员时对弱势劳动者的保护,即企业裁员时应当优先留用那些与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的劳动者,与本单位订立无固定期限劳动合同,以及家庭无其他就业人员、有需要扶养的老人或者未成年人的。这一规定适当放宽了对企业裁员的经济性原因的真实性和严重程度的控制,规定了裁员要考虑被裁减人员的家庭负担、工龄、职业资格、年龄和身体状况等因素。 《劳动合同法》还规定了裁员的程序性条件,主要包括工会对经济性裁员的干预力度、预告期、被裁减人员的就业保护等。《劳动合同法》规定,企业需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员。用人单位依法裁减人员,在六个月内重新招用人员的,应当通知被裁减的人员,并在同等条件下优先招用被裁减的人员。《劳动合同法》从程序条件的设定上,加强了工会在经济性裁员程序中同雇主的协商功能,强化工会对雇员的劳动保护,确保被裁人员的优先录用权的实现。《劳动合同法》对裁员条件和程序的规范,是兼顾企业和劳动者的利益,既确认企业可以根据竞争需要裁减人员,又保证被裁减人员获得补偿,个别特困群体享有特殊保护,从实体权利和程序规制方面寻求劳资利益的平衡。 3. 寻求双方协商与法律规制的平衡 《劳动合同法》通过设定法律底线与确保双方自由协商来平衡双方的权利义务关系,将双方的协商限制在法律规定的范围之内。《劳动合同法》对培训协议的规定就体现了这一精神。法律规定了签订培训协议的条件:“用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。”劳动者违反服务期约定的,应当向用人单位支付违约金。具体违约金的支付数额由双方协商约定,但约定违反服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。劳动者违约时,实际支付的违约金“不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用”。《劳动合同法》一方面规定了签订培训的条件、对违约金的数额和实际支付数额进行了封顶限制,另一方面又授权双方对服务期的期限和违约金的具体数额进行协商约定,即劳资双方在法定的范围内,可以协商约定相关的权利义务。竞业限制和保密条款的规定也是如此,《劳动合同法》一方面强制性规定了竞业限制的最长期限、人员范围以及经济补偿金的支付时间和范围,同时,也赋予用人单位与劳动者可以协商约定商业秘密和知识产权相关的事项,并具体约定竞业限制的范围、地域、期限、违约金的数额、经济补偿金的数额。只要双方约定不违反法律的强制性规定,即是合法有效的。 三、增强弱者博弈能力,保护劳动者合法权益 《劳动合同法》的立法宗旨是否要坚持维护劳动者的合法权益,一直是立法过程中争论的焦点。由于在劳动关系中劳动者实际处于弱势地位,劳动合同立法在兼顾企业利益的基础上,体现了向弱势劳动者倾斜的精神,以确保公平,促进和谐。《劳动合同法》在明确双方权利义务的基础上,通过一些强制性规定,增强了劳动者在劳动关系中的博弈能力,强调了保护劳动者的合法权益的立法精神。 1. 不签劳动合同支付双倍工资 事实劳动关系是多年来劳动合同制度中存在的一个突出问题。据抽样调查统计,建筑业、餐饮服务业的劳动合同签订率只有40%左右,农民工劳动合同签订率在30%左右,中小型非公有制企业劳动合同签订率不到20%。很多用人单位为逃避法律义务,节省开支,往往不与劳动者签订任何形式的劳动合同,发生纠纷时推卸责任,拒不承认双方存在劳动关系,劳动者权益得不到应有的保障。针对目前不签订劳动合同较为普遍的问题,《劳动合同法》规定,建立劳动关系超过一个月没有订立劳动合同的,用人单位应当向劳动者付二倍的工资。超过一年没有签订合同的,则直接视为双方签订无固定期限劳动合同。《劳动合同法》对事实劳动关系是严格禁止的,并且加重了处罚力度,从而最大限度地避免了事实劳动关系,体现了对劳动者权益的保护。2. 规定试用期最低工资标准 针对有些用人单位恶意延长试用期限,《劳动合同法》规定:劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十。用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由。《劳动合同法》明确将试用期期限与劳动合同期限挂钩,即合同期越长,相应的试用期也越长,并针对试用期的工资作了限制性规定,对用人单位滥用试用期以降低成本具有约束作用。 3. 将职业危害条款纳入合同必备条款目前,我国受到职业危害的人数超过2亿人,其中绝大多数是农民工,中小企业职业病危害突出。《劳动合同法》增加了相关条款,规定用人单位招用劳动者时,不仅要如实告知有关职业危害的情况,还应将职业危害和防护措施在劳动合同中写明。 4. 严格劳动合同的履行 《劳动合同法》规定,用人单位与劳动者应当全面履行各自的义务。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定,向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的,劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令;人民法院应当依法发出支付令。在拖欠工资问题上,《劳动合同法》向前迈进了一大步:只要劳动者能够证明用人单位没有按时足额发放工资,就可以直接向法院申请支付令,在一定程度上能够遏制用人单位拖欠劳动者工资的现象。此外,《劳动合同法》还规定:用人单位应当严格执行劳动定额标准,不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的,应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的,不视为违反劳动合同。 5. 用人单位违法,劳动者可以解除合同《劳动合同法》规定,用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;未及时足额支付劳动报酬的;未依法为劳动者缴纳社会保险费的;用人单位的规章制度违反法律法规的规定,损害劳动者合法权益的;因用人单位过错致使劳动合同无效的等,劳动者可以解除劳动合同,并要求用人单位支付经济补偿金。 6. 对劳动者违约责任作了限制性规定 《劳动合同法》对劳动者违约金条款作了限制性规定,除违反服务期协议以及竞业禁止协议外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。对违约金的约定作了严格的限制。 7. 劳动合同终止,企业也要支付经济补偿 《劳动合同法》规定,除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,终止固定期限劳动合同的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。这一规定,改变了《劳动法》规定的合同到期终止企业可以不支付经济补偿金的做法。劳动合同到期终止,企业不再使用劳动者的,要按劳动者工作年限给予经济补偿。 8. 加大用人单位违法的法律责任 《劳动合同法》在平等保护合同双方的同时,强调向劳动者倾斜,加大了对用人单位违法的处罚力度。对用人单位延期或克扣劳动者的工资报酬以及经济补偿金的,《劳动法》规定对工资报酬是加付25%的补偿,对经济补偿金的规定是加付50%的补偿。《劳动合同法》则将两者统一起来,并提高了罚则,在50%~100%之间,由劳动行政部门根据不同的情况予以考量。这一规定加大了对用人单位违法的处罚力度。 四、确保公平,构建和发展和谐稳定的劳动关系 劳动合同法作为促进竞争和保护劳动者的工具,应坚持鼓励市场经济以提高国家经济竞争能力与坚持对劳动力市场管制以保护劳动者合法权益为原则,在劳动者权益和企业权益之间寻求平衡。完全由市场来调节劳动力供给状况是不可取的,为了获得长期经济繁荣,保护劳动者的基本权利具有重大意义。在一个更加灵活的新经济环境中,如何妥善处理企业效率与保护弱者的公平之间的平衡关系,是立法解决现实劳动关系问题的关键。《劳动合同法》为确保公平,构建和发展和谐劳动关系,对劳动合同制度作了突破性的规定。1. 鼓励签订无固定期限劳动合同在施行《劳动法》十三年的过程中,劳动合同短期化一直是比较突出的问题,很多企业只用劳动者的青春期,严重影响了劳动者权益,致使劳动者缺乏安全感和稳定感。《劳动合同法》的一个突出特点就是鼓励和引导用人单位签订无固定期限劳动合同。通常,无固定期限合同对劳动者的保障程度更高,企业要解雇无固定期限合同的劳动者,要受到法律的限制,没有正当理由不得解雇员工,其目的是维持持续稳定的劳动关系,使劳动者能长期规划其生活、工作和职业,企业也能对员工进行培训和人力资源开发。《劳动合同法》规定,有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:(1)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;(2)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;(3)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者无本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的;(4)用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。《劳动合同法》的这一规定,不仅扩大了签订无固定期限劳动合同的人员范围,而且对劳动者在用人单位连续工作满十年签订无固定期限劳动合同的条件也做了调整。《劳动合同法》与《劳动法》在该问题上的主要区别是以前由劳动者求着用人单位签订无固定期限劳动合同,而现在则转变为由用人单位主动找符合条件的劳动者签订无固定期限劳动合同。可以预见,随着《劳动合同法》的实施,无固定期限劳动合同将逐步成为我国劳动合同制度的常态,中长期用工将成为劳动合同用工的主要形式。值得注意的是,无固定期限劳动合同并不是“铁饭碗”,稳定的劳动关系也不等于“固定”、“僵化”的劳动关系。长期以来,终身制、“铁饭碗”是大多数人对无固定期限劳动合同的认识,其实这种理解并不准确。无固定期限劳动合同是指用人单位和劳动者签订的无确定终止时间的劳动合同,没有确定终止时间并不等于就是“终身”,而是指用人单位要解除合同,必须具备法定的理由,没有法定理由不能随便解除合同。也就是说,只要存在解除劳动合同的法定情形,或者劳动者与用人单位协商一致,用人单位仍可以依法解除无固定期限劳动合同。 2. 加强工会协调劳动关系的作用 《劳动合同法》规定,县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表,建立健全协调劳动关系三方机制,共同研究解决有关劳动关系的重大问题。工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同,并与用人单位建立集体协商机制,维护劳动者的合法权益。用人单位违反集体合同,侵犯职工劳动权益的,工会可以依法要求用人单位承担责任;因履行集体合同发生争议,经协商解决不成的,工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。工会依法维护劳动者的合法权益,对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。用人单位违反劳动法律、法规和劳动合同、集体合同的,工会有权提出意见或者要求纠正;劳动者申请仲裁、提起诉讼的,工会依法给予支持和帮助。《劳动合同法》的这些规定,进一步指引了市场经济中政府、工会组织在微观劳动合同管理中的地位和作用,通过加强工会的力量,努力使劳动者和用人单位趋于法律地位上的平等。
人力资源管理专业本科毕业论文选题
人力资源管理专业本科毕业论文的选题有哪些呢?选题是论文撰写的重要部分。下面是我分享的人力资源管理专业本科毕业论文的选题，欢迎阅读!
民企边际员工的绩效管理;
如何通过招聘选拔合适人才;
加入WTO对我国劳动关系的挑战及应对;
大学生如何做好职业规划(设计);
企业招聘过程中存在的问题(误区)及其规避;
"人才租赁"政策分析;
"宽带薪酬"及设计其问题规避;
民企如何留住核心员工;
外向型企业如何做好员工"跨文化准备";
如何处理员工的"职位垄断";
人才流动与人才安全;
如何改善新经济条件下人力资源管理专业的教学管理工作;
人力资源管理专业教学实践环节的设计与控制;
人力资源管理与企业战略的匹配;
民企职业管理方案设计;
知识员工增多给人力资源管理带来的挑战;
中西部地区如何吸引人才(政策);
员工激励的误区剖析(如何提高员工激励效率);
如何提高"员工建议系统"的效率;
如何提高新员工培训的效率;
公共部门人力资源管理的问题与对策
非营利组织人力资源管理的特点问题与对策
激励性薪酬体系的设计
股权激励制度设计
"人才主权"理论探讨
扩招后高校如何创新就业指导工作
团队管理的理论与实践
创业型人才培养机制探讨
企业文化建设与人力资源管理的关系
企业的团队建设和管理
国有企业人才流失原因和对策
对企业家实行年薪制思考
柔性管理在现代企业管理中的运用
试论企业的危机管理
网络时代的人力资源管理
我国人力资源(资本)会计探讨
我国商业银行激励机制研究
民营企业用人之道
国有企业用人之道
企业核心竞争力研究
绩效管理中存在的主要问题及其规避
现代企业如何提高薪酬激励的效率
人力资源管理创新研究
WTO与民营企业人力资源管理
职业生涯管理与组织发展
试论知识员工的管理
工作分析----人力资源管理的基石
民营企业如何建立学习型组织
招聘管理体系初探
试论市场经济条件下厂长(经理)负责制的完善
如何造就我国的企业家队伍
关于完善我国公司法人治理机构的探讨
外商投资企业职工民主管理的探讨
如何塑造我国的企业文化
市场经济条件下我国企业的社会责任及其意义
论企业家的职能与素质
人才素质测评浅谈
怎样利用职工中的非正式群体
如何正确处理职工情绪冲突
创业时代的人力资源管理
自助式福利体系的设计
浅析工作分享(Work Share)的运作及其对当今中国的价值
企业应该如何用好内部培训资源
如何提高体验式学习(素质拓展训练)的效率
中小企业人力资源问题研究
1、某某企业人力资源管理问题及对策研究
2、某某行业人力资源需求预测研究
3、企业人力资源招聘的风险及其防范——以某某企业为例
4、网络人力资源招聘的实证研究
5、基于双因素理论的某某企业员工激励机制研究
6、某某企业人力资源薪酬管理研究
7、员工—组织关系对企业绩效的影响研究——以某某企业为例
8、某某行业企业文化对企业绩效的影响研究
9、某某行业上市公司企业社会责任对公司绩效影响的研究
10、薪酬满意度与员工职业精神的相关性研究
11、餐饮行业服务人员工作满意度调查研究
12、某市出租车司机薪酬机制研究
13、餐饮行业服务人员流失问题研究
14、XX公司的校园招聘方案诊断与再设计
15、XX企业新员工岗位胜任状况调查研究
16、新员工入职期望调查研究
17、中铁X局工程技术人员流失问题研究
18、新员工职业生涯规划研究
19、XX企业薪酬制度研究
20、XX企业员工绩效考核问题研究
21、XX企业人力资源绩效管理研究
22、xx企业全面薪酬管理实践研究
23、平衡计分卡在XX公司的应用
24、XX企业并购中的人力资源整合问题研究
25、XX企业基层员工激励机制研究
26、中小企业人力资源需求影响因素分析——以××企业为例
27、XX企业招聘体系设计研究
28、小微企业人力资源管理问题研究—以xx企业为例
29、大学生职业生涯规划设计研究
30、xx企业激励导向薪酬结构设计
31、关于中国民营科技企业人力资源问题的对策研究
32、中国西部人力资源管理模式理发展方向研究
33、股票期权激励机制在公司治理中的作用
34、中国劳动力流动及户籍问题的研究
35、中国农村劳动力转移与城市化问题研究
36、企业并购中的人力资源匹配的研究
37、中国家族企业的人力资源管理问题分析
一、人力资源管理
(一)人力资源管理的作用、价值、地位等
1.论人力资源管理在企业管理(或国有企业、私营企业、中小企业等)中的重要性
2.如何在中小企业(或国有企业、私营企业、家族企业等)落实人力资源管理职能
(二)人力资源管理理论的运用
1.论强化理论(或期望理论、需求层次理论、双因素理论等)在人力资源管理实践中的运用
2.人本管理理论探析(或如何在企业管理中落实以人为本的理念、以某企业为例分析人本管理在企业管理中的作用等)
(三)人力资源管理手段与方法
1.论人力资源管理信息系统的开发与运用
2.如何在组织管理中建构个性化管理机制(或以某个组织为例探讨个性化管理在组织管理中的地位与作用等)
3.论某组织的员工忠诚度(或满意度)建设(或员工忠诚度与满意度在企业管理中的'作用等)
4.如何提高知识型员工(企业核心员工)的忠诚度(与满意度)
5.论情绪管理在企业人力资源管理中的应用(与作用)
(四)人力资源管理模式
1.国营企业(或民营企业、大中小型企业、家族企业等)战略人力资源管理模式探究
2.区域性(如沿海经济发达地区、中国西部地区等)人力资源管理模式(及发展趋势)探析
3.员工差异化管理模式浅议
4.论大学生自主创业模式选择
5.某企业(或经济发达地区、中西部地区、国有企业、私营企业等)管理创新模式探析
(五)人力资源管理问题研究
1.论国营企业(或民营企业、中小型企业、某企业等)人力资源管理问题及对策
2.论国营企业(或民营企业、中小企业等)核心员工(或知识型员工)管理问题与对策
3.浅谈国营企业(或民营企业、家族企业、中小企业、核心员工、知识型员工)员工流失与管理
4.影响员工流失的组织因素分析
二、人力资源规划
(一)宏观规划
1.论我国企业中的工作分析与人员匹配
2.论职务分析在我国企业中的应用
3.我国劳动力成本上升的原因分析
(二)中国农村劳动力研究
1.中国农村劳动力转移探析
2.我国农村劳动力素质分析
3.农村劳动力就业状况分析
4.浅议我国农村劳动力就业培训
5.农村劳动力转移培训现状、问题与对策研究
6.某某地区农村人力资源状况调查分析
7.农民工培训现状与问题分析
(三)女性(或农村女性)劳动力研究
1.女性劳动力就业状况分析
2.论女性劳动力就业障碍分析
3.浅议女性劳动力就业歧视
4.女大学生就业问题探讨(女大学生就业难问题分析)
三、人力资源招聘、录用与配置
1.西部(或农村、乡镇企业、中小企业、家族企业等)人才引进机制研究
2.人才招聘问题与对策分析
3.论企业员工招聘风险
4.国有企业(或私营企业、中小企业等)管理人才选拔问题研究
5.企业重组(或并购、战略进攻等)中的人力资源匹配研究
四、人力资源开发与培训
(一)人力资源开发
1.我国中部(或西部)地区人才(或人力)资源开发战略研究
2.人力资源自我开发问题探析
3.欠发达地区人力资源开发现状与对策
4.农村剩余劳动力转移过程中的人力资源开发问题浅论
5.民营企业人力资源开发面临的问题与对策
(二)人力资源培训
1.论培训在企业人力资源开发中作用
2.中小企业(或家族企业等)员工培训现状与对策分析
3.浅议家族企业吸纳人才和人才培养问题
4.国有企业(或民营企业等)的管理人员培训问题浅析
5.国有企业(或民营企业等)人力资本投资的初探
6.论在职培训在企业管理中的地位与作用
五、人力资源测评
1.论人员素质测评(或能力测评、职业性向测评等)在人力资源管理中的作用
2.研发人员素质测评体系构建
3.论中层行政管理人员评价体系建立
六、薪酬与福利管理
1.企业高管薪酬和公司业绩关系研究
2.如何建立科学合理的'薪酬激励机制与体系
3.知识经济下企业薪酬体系设计及其应用
4.关于企业(或国有企业、家族企业等)年薪制的思考
5.关于经营管理者长期报酬激励机制的探讨
6.某企业的薪酬设计分析
七、绩效考评
1.绩效管理过程中的关键因素探析
2.论绩效管理中的沟通问题
3.浅析人力资源绩效评估工具-----平衡计分卡
4.360度考评法的组织与实施
5、论访谈法(或记实法、观察法等)在企业管理的运用与建议
6.论中小企业员工绩效考核制度的问题及完善
7.如何开展企业目标管理
8.现代企业人事测评技术及其应用
9.浅析企业员工绩效考核制度
八、劳动关系管理
1.民营企业劳动关系的协调机制初探
2.论企业不同生命周期阶段员工关系管理
3.论养老保险基金(或失业保险、工伤保险、生育保险等)的筹集与管理
4.如何充分发挥养老保险基金(或失业保险、工伤保险、生育保险等)在企业管理中的作用
5.现行农村合作医疗保障体系的完善
九、人力资源激励
1.论企业人力资源管理激励机制的建立
2.论股权激励的作用与运用
3.论企业员工的绩效评估与员工激励
4.企业管理中的员工激励问题探讨
5.民营企业(或国营企业、中小企业、家族企业)人力资源激励机制的构建
6.论企业员工忠诚度的影响因素及策略
7.知识型员工的激励机制研究
8.基于心理契约的知识型员工激励策略探讨
9.企业中层管理者工作倦怠成因及对策研究
10.论激励在现代企业人力资源管理中的作用
11.沟通在绩效管理中的体现研究
十、组织文化建设
1.中小企业企业文化建设问题探析
2.企业道德和企业社会责任问题浅议
3.浅谈企业社会责任
4.企业文化在人力资源管理中的作用探讨
5.论我国企业文化的建设与发展
十一、相互关系
1.论激励机制与企业人力资源开发
2.薪酬制度与员工激励问题初探
3.基于职业生涯规划的企业员工培训体系的构建
4.组织职业生涯设计与开发问题浅论
5.员工职业生涯设计与开发问题探析
6.外资企业与国内企业人力资源管理比较
十二、就业
1.农村劳动力(或女性劳动力、大学生)就业问题刍议
2.论大学生求职简历中虚假信息的甄别
3.论招聘虚假信息分析
4.我国高校毕业生就业难的经济学原因分析
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1、论文题目：要求准确、简练、醒目、新颖。2、目录：目录是论文中主要段落的简表。（短篇论文不必列目录）3、提要：是文章主要内容的摘录，要求短、精、完整。字数少可几十字，多不超过三百字为宜。4、关键词或主题词：关键词是从论文的题名、提要和正文中选取出来的，是对表述论文的中心内容有实质意义的词汇。关键词是用作机系统标引论文内容特征的词语，便于信息系统汇集，以供读者检索。 每篇论文一般选取3-8个词汇作为关键词，另起一行，排在“提要”的左下方。主题词是经过规范化的词，在确定主题词时，要对论文进行主题，依照标引和组配规则转换成主题词表中的规范词语。5、论文正文：（1）引言：引言又称前言、序言和导言，用在论文的开头。 引言一般要概括地写出作者意图，说明选题的目的和意义, 并指出论文写作的范围。引言要短小精悍、紧扣主题。〈2）论文正文：正文是论文的主体，正文应包括论点、论据、 论证过程和结论。主体部分包括以下内容：a.提出-论点；b.分析问题-论据和论证；c.解决问题-论证与步骤；d.结论。6、一篇论文的参考文献是将论文在和写作中可参考或引证的主要文献资料，列于论文的末尾。参考文献应另起一页，标注方式按《GB7714-87文后参考文献著录规则》进行。中文：标题--作者--出版物信息（版地、版者、版期）：作者--标题--出版物信息所列参考文献的要求是：（1）所列参考文献应是正式出版物，以便读者考证。（2）所列举的参考文献要标明序号、著作或文章的标题、作者、出版物信息。
以下内容摘自四川大学本科生毕业论文格式与要求，经供参考。3.本科毕业论文（设计）参考文献的著录要求 文科类各学院对论文（设计）的引、注、参考文献的著录要求，由各学院根据学科特点自行制订统一、规范的具体要求，并报教务处备案。理工医各专业毕业论文（设计）参考文献著录要求：引用资料、文献，均应说明来源。著录引文的参考文献采用顺序编码制。顺序编码制：按文章正文部分（包括图、表及其说明）引用文献的先后顺序连续编码。编码置于方括号中，用上标的形式（置于右上角），直接放在引文之后（如〔1〕；〔15,18〕；〔25－26〕）。3.1 专著著录要求、格式3.1.1专著著录格式主要责任者者.书名.其他责任者.版本.出版地：出版者,出版年：页次例1：刘少奇.论共产党员的修养.修订2版.北京：人民出版社，1962：76例2：中国科学院南京土壤研究所西沙群岛考察组.我国西沙群岛的土壤和乌粪矿.北京：科学出版社，19773.1.2专著中析出的文献著录格式 析出责任者.析出题名. 析出其他责任者.见：原文献责任者.原文献题目.版本.出版地：出版者，出版年.在原文献中的位置例1：黄蕴慧.国际矿物学研究的动向.见：程裕淇等编.世界地质科技发展动向.北京：地质出版社，1982：38－393.2 连续出版物（期刊）著录要求、格式析出责任（著）者. 析出题（篇）名. 析出其他责任者.原文献题名（刊名），版本.在原文献中的位置 例1：李四光.地壳构造与地壳运动.中国科学，1973（4）：400-429例2：赵均宇.略论辛亥革命前后的章太炎.光明日报，1977-03-24（4）3.3 会议录、论文集、论文汇编著录要求、格式著者.题（篇）名.In（见）：整篇文献的编者姓名ed.( 多编者用eds.),文集名，会议名，会址，开会年，出版地：出版者，出版年：页次3.4 学术报告著录要求、格式著者.题（篇）名.报告题名，编号，出版地：出版者，出版年：页次3.5 学位论文著录要求、格式著者.题（篇）名.学位授予单位，编号或缩微制品序号，年3.6 专利文献著录要求、格式专利申请者.专利题名.专利国别，专利文献种类，专利号.出版日期3.7其他私人通讯和未发表著作一般不能作为参考文献引用，如必须要引用时，应标明通讯人或著者的姓名、题（篇）名、地址和年、月、日。
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从九十年代末开始，中国的劳动关系出现了前所未有的新的变化，而党的十五大、十六大报告又成为这一变化的推进器，人们尚未对许多问题考虑成熟，现实中的问题就已经摆在面前了。产权制度的改革必然导致劳动者与企业之间的劳动关系发生变更，亟需对劳动关系进行再构造、再调整，以期与社会主义市场经济相适应。基于此，笔者将对当前形势下的劳动关系的变化及可能发生的问题作一透视，以寻求解决问题的路径，并希望促成整个社会形成共识。一、改制企业劳动关系现状企业用人自主权的扩大主要是从八十年代中期围绕在新招工人中推行劳动合同制开始的。企业获得了对新招工人自主适应劳动关系的权利。九十年代初期的全员劳动合同制的改革，使企业的用人主体地位趋于成熟。然而，由于种种原因，许多经营亏损的企业和微利企业消化不了本来依照合同就业的所有职工，在改制过程中出现了富余人员，即出现了所谓下岗现象。这一现象已成为全社会普遍关注的热点问题。来自劳动和社会保障部的最新统计数字，到2003年底，我国国有企业下岗职工为260万人，比上年底减少150万人，从法律的角度来看职工下岗就是劳动者与用人单位不解除劳动合同，保持劳动法律关系，但却无劳动过程和劳动内容的情况。企业总是在自己的内部先确定富余人员，在这些人员中开展所谓“双辞”即辞职和辞退。众所周知，企业人员长期以来流动性小，“裙带风”使许多企业人际关系复杂而微妙。在这样的环境中开展“双辞”难度较大。同时，政府部门为了保稳定，促进就业，则强调企业对于富余人员内部消化。如江苏省淮安市企业改制工作方案规定：“企业改制后原企业职工合同签订不得低于85%.”事实上，企业要是真能消化掉原企业职工的85%以上，社会上也就不会出现如此多的下岗职工了。所以，企业要根据自己的实际需要裁减人员，减轻负担，轻装上阵，而企业内部的人际关系就成为一个阻力，且政府又要求企业必须安置原企业一定比例的职工，这就使得企业在改制过程中处于两难境地。另外，按目前现有的法律规定，职工提出解除劳动关系即提出辞职的，基本上无社会保障。若企业提出解除劳动关系即提出辞退的，就要涉及到养老保险、医疗保险、失业救济金等社会保障问题，形成对社会的一种压力。针对这种情况，江苏省淮安市企业改制工作方案中曾规定：暂时不能上岗的职工，在企业内部待岗，不得推向社会。从这里可以看出，内部待岗已成为企业在改制过程中处分劳动关系的一种较为周到的过渡性措施，而事实上，这种措施并不符合我国《劳动法》的规定。《劳动法》中所规范的劳动法律关系构成要素是齐全的、实在的，并无存在劳动法律关系却无劳动内容的所谓“下岗”的规定。由此我们发现，职工和企业之间的劳动关系在企业改制的过程中已有所突破，即突破了具有典型意义的劳动法律关系。它的最大特点是职工既不上岗并获得劳动报酬，又不进入在失业状态下的社会保障系统，职工游离于企业，其劳动法律关系处于一种模糊的不确定状态。企业效益转好，可以迅速回岗，企业效益转坏，也许就永远待岗。这种似乎属于中止的劳动合同关系便会在不知不觉中随时间的变化逐渐演变成这种关系的事实解除，或由职工明示解除即辞职。本应由政府部门监督和对职工进行的社会保障工作，就这样被企业慢慢地消化了。这不能不说是劳动法律制度的缺陷所致，整个社会和立法部门应当尽快对此加以解决。二、改制企业劳动关系变化之评述在市场经济体制日益完善的今天，激烈的竞争不可避免地要优胜劣汰，企业经营状况的好转直接影响企业劳动力的资源配置，市场经济要求企业自主用人以增强企业活力，提高经济效益。所以说，如果企业确实到了需要精简人员的地步，也是符合市场经济规律的。劳动制度改革的重点就在于改革用工制度，实行劳动合同制。长期以来，我国一直实行由国家对城镇劳动力统包统配的用工制度，人为地消灭失业。不仅劳动力的初次就业，而且劳动力就业后的流动都要纳入计划安排，双向选择的余地很小。经常出现的情况是：不是职业适应劳动者的偏好及特长，而是劳动者的偏好和特长要被职业所改造。要想改变自己的职业，通常要花很大的代价。依照计划就是依靠行政手段调整劳动者与企业保持终生不变的劳动关系，就终身保持固定身份，企业不能根据生产经营之变化自行吸收或辞退劳动者，劳动者即使从事非自己特长之工作，也难以改变。所以，这种用工制度不能灵活地适应企业在不同时期和条件下对劳动力需求的变化。企业缺乏择工自主权，需要的人难进，不需要的人难出，多余的人要包下来。对劳动者来说，也易造成人才的浪费，不达“人尽其才，合理使用”之原则。所以，劳动制度必须随经济体制的改革而改革。劳动合同制为较为合理的选择，他通过劳动者与用人单位签订劳动合同，确定双方的劳动权利义务关系和责任，同时，劳动合同也成为产生劳动法律关系的法律事实。随着党的十六大精神的贯彻实施，企业还要进一步淡化和解除与政府之间的行政隶属关系，将属于微观经济领域的企业自主权还给企业，其中当然包括企业的择工自主权，政府对企业只进行宏观管理。企业改制着重改的是产权制，将原来的国有企业、集体企业实行以产权拍卖、出售转私营、股份制、股份合作制等为主要形式的转制。近几年来，全国各地企业产权转让的交易量增长速度快，企业并购消息频传，且私企并购国企的势头亦增。有的企业转让成为股份合作制形式，内部职工成为企业的主要买家。由此看来，产权交易成为企业行为，必将成为未来发展的方向。如此改革的气势，也必将使原来的劳动者与企业之间的劳动关系发生变更，需要进行再构造，从而确定一种基于原劳动合同关系的新型劳动关系。但这种新型劳动关系的建立需要一个过程。目前，在私营企业主与劳动者之间，虽然在改制初的一定时期内保留和安置大部分原企业职工，但这只是政府在改制初为保稳定的权宜之计，本质上仍属于行政干预。所以，以往含有管理与被管理因素的劳动合同关系，实际上面临着随时被解除的可能，这也成为劳动争议案件逐年增多的原因。我国劳动法虽未明确规定辞退概念，但却容忍在一定条件下企业单方解除合同，职工在企业的工作能力主要由企业评判，故劳动关系仍不安定。再说，私营企业即使不解除与职工的劳动关系，其劳动合同关系也由原本带有行政性因素的关系变成了单纯的劳动力买卖合同关系。企业主不可能在正常情况下与劳动者保持无劳动内容的劳动关系，股份合作制企业职工的所认股份，往往只是取得签订劳动合同资格的条件，一般其股份并不能形成市场竞争优势，其股东地位与作为劳动者的地位相比，后者则显得更为重要，职工在实际劳动过程中，注重的也是自己的工资收入，对于股份红利很少抱有奢望。职工在这种低工资、高就业的环境下，能够有工作已属万幸了。依法治国的方略使劳动关系也必须受到法律的规范，企业改制给企业带来了发展的美好前景，但目前情况下，法律对劳动者的保护却相对较弱。我们并不希望企业的发展是以损害劳动者的利益和权益为代价。因此，我们希望法律能够在保障企业发展的前提下，更加体现对劳动者的关怀，使劳动者的合法权益能得到有效的保护。三、对改制企业劳动关系性质之认识劳动合同是产生劳动法律关系的法律事实，是劳动者与用人单位之间为确立劳动关系，明确双方权利和义务以及责任的协议。劳动关系不同于一般的民事关系，一般的民事关系是以主体双方地位平等和权利义务相互对等为基本特征的，不带任何从属性。而劳动关系的建立虽是在双方当事人平等协商的基础上成就的，并且在劳动关系的履行、变更和解除中也以平等协商的形式解决某些问题，但是，劳动关系一旦建立，双方当事人即具有管理和被管理的关系。因此，劳动关系是由平等关系和以指挥与服从为基础的管理关系相结合所形成的一种社会关系。企业改制使许多劳动关系发生变更，劳动者原先与企业具有行政性质的劳动合同关系，却随之变成了单纯的劳动力买卖合同。原来企业的职工作为企业的主人翁对生产资料拥有所有权，对社会产品享有分配权以及对企业享有民主管理权，也在企业改制过程中随企业产权的转移而丧失。尽管如此，企业职工仍然要签订合同，而究竟是劳动合同还是劳务合同便很值得研究。笔者认为，劳动合同与劳务合同具有一定的区别。劳动合同一经签订，双方便形成了管理与被管理的关系，而劳务合同双方地位平等，不存在这种情况；劳动合同中的劳动报酬一般是按劳分配、相对稳定，而劳务合同中的劳动报酬往往按等价有偿的原则支付；劳动合同中用人单位承担风险责任，而劳务合同关系中劳务提供方却是自行承担风险；劳动合同注重劳动过程，而劳务合同尽管也有劳动过程，但却注重劳动结果。区别这两个概念的意义在于：目前待岗职工较多，尤其是企业改制裁减了许多富余职工，这些职工与原单位保持合同关系，却无法参加企业劳动。于是，许多下岗职工在与原单位保持劳动关系的同时，又与另一单位订立合同。新单位应当按照劳动法的有关规定为劳动者缴纳医疗保险、养老保险等社会保障费用，但新单位往往将这些劳动者视为劳务工而不予缴纳。他们认为职工已有原单位，那才是应当履行义务的单位，新单位只是与劳动者签订了劳务合同，并无缴纳社会保障费之义务。同时，新单位将劳动关系理解为劳务关系，使得劳动者在新单位很容易受到同工不同酬的待遇。有人认为，改制以后的私营企业与职工的关系应当是雇佣关系，而非劳动关系。殊不知，企业改制的同时，传统意义上的雇佣关系也发生了变化，在他们之间出现了很明显的人格上的不平等，给雇佣合同增添了身份色彩，即雇工与雇主之间的关系已突破了传统雇佣合同双方地位平等的性质特征，而带有管理与被管理的关系。这种雇佣关系只须稍加调整，就可使其成为具有典型意义的劳动合同关系
一先说一个案例，某建筑承包商在劳务市场找了一个劳工，给他的任务是给楼层的地面浇水，这活儿一天干完，干完后结帐走人。结果，此劳工在干活儿过程中，掉到上下运输材料的卷扬机上，造成残疾。对承包商与该劳工的关系，是劳动关系，雇佣关系，还是劳务关系，争议颇大。有必要弄清这个法律关系，因为不同的关系可能导致不同的解决程序和处理后果。关于劳动关系，似乎大家都明白，可一牵扯到它于雇佣关系、劳务关系的区别，大家似乎又不明白了，起码我不太明白了。关键是我不明白到底什么是雇佣关系，什么是劳务关系，这两个关系和劳动关系一样，都是一方为另一方提供有偿的劳动服务。我们先来看看雇佣关系。雇佣关系，泛泛地来说，是拿钱请别人干活儿。这是一个广义的意思。要说企业的劳动者就是老板的雇员，也是没有错的。这是社会意义上雇佣的概念。可法律上的雇佣，应该不是这样的，不然，《最高院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干解释》也不用规定雇佣关系下的有关权利、义务问题了。从这个司法解释中揣摩立法者对雇佣关系的认识，大概有两点：一、雇佣关系在法律上应该是一个狭义的概念，是和劳动关系相区分的，也就是说，雇佣关系并不是劳动法上的劳动关系。二、在雇佣关系下，雇员是秉承雇主的意志、接受雇主的指派、以雇主的名义去工作的。这有点类似于劳动关系，所以，在工作中雇员致人损害或自己遭受损害的法律后果，也和劳动关系情况下的后果相类似。如此说来，雇佣关系和劳动关系的区别点在那里呢？《劳动部关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》第二条规定：中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间只要形成劳动关系、即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法。从这条规定可以看出，劳动关系有一个显著的特点是雇佣关系不具备的，那就是“劳动者成为用人单位的一个成员”。所以，一般来说，劳动关系是长期的、稳定的，劳动者作为用人单位的一个成员，接受用人单位的全面管理、服从全部规章制度，当然也享受和其他员工一样的权利。而雇佣关系，虽然也为雇主提供劳动服务，但一般说来，是暂时的、不固定的，更重要得是，雇员并未成为雇主组织的成员。一方面，雇主未这样接纳他、安排他，另一方面，自己也认为这是一个零工活儿。过去没有这样的法律规定，很多雇佣关系都被看作是事实劳动关系（为了保护雇员的权利）用劳动法来调整。现在不必如此了。例如，《劳动部关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》第12条规定：在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签定劳动合同。那么，这些学生给用人单位干活儿，算什么性质呢？如果发生损害他人或自身的事情，如何处理呢？过去的法律没有给予回答，现在可说是雇佣关系，适用最高院关于人身损害赔偿的司法解释，我想是可以的。还有，对一些零碎活儿，即使企业雇人来干，也不应认为是事实劳动关系吧？现在再来分析一下劳务关系。从《最高院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第9条第二款的规定来看，（此规定为：前款所称“从事雇佣活动”，是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。）雇员的工作就是一项劳务服务，劳务关系的范围等于或大于雇佣关系。但能大到哪里去呢，不至于连劳动关系也包括在内吗？可见，劳务关系这个概念没有多大意义，不创设这个法律概念也许更好。至于建筑工程中的劳务合同，一般意义是指一个包工头带领一帮人，揽下了工程中一项技术含量不大的力气活儿，就好象把水电或门窗等活儿交给另外一个分包人一样。所以，其性质应是承揽关系。由于没有技术含量，只是出苦力，所以叫劳务合同。而且，往往由于这些包工头没有从事建筑行业的资质，为了这些劳工的工资及工伤利益得到保障，法律倾向于由分包商或总承包商按雇佣关系或劳动关系承担责任。这就使劳务关系更加扑朔迷离了。所以人们生活中所说的劳务合同，在法律上一部分应是雇佣合同，一部分应是承揽合同，没有单独法律性质的劳务关系。用上面的观点来分析本文开头的案例，我认为这是一个雇佣关系。雇工可按人身损害赔偿的有关规定主张权利，而不适用工伤条例和劳动仲裁的有关规定。在司法实务中，用人单位往往对“劳务关系”、“雇佣关系”和“劳动关系”三者之间的法律关系混淆不清，导致适用法律概念错误，造成企业劳动法律风险。二 “劳动关系”指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下，提供由用人单位支付报酬的劳动而产生的权利义务关系。 “雇佣关系”指雇员向雇主提供劳务，而雇主向雇员支付报酬的民事法律关系。“劳务关系”与“雇佣关系”系同一法律概念。 本文拟就上述三者之间的法律关系予以剖析，以明确各自的适用范围。 一、“劳务关系”与“雇佣关系”系同一法律概念。 2007年10月29日，最高人民法院通过的《民事案件案由规定》中“合同纠纷”规定：“ 110、劳务（雇佣）合同纠纷”。 法院已经将劳务合同和雇佣合同视为同一民事法律关系，当作同一案由来受理。案由是指法院依据争议的民事法律关系所确定受理案件的类别，同一民事法律关系归入同一类别，属于同一案由。 由此可见，在我国司法实践中，人民法院对于“劳务合同”和“雇佣合同”是按照同一法律关系对待的。 二、从“雇佣关系”到“劳动关系”的历史沿革 从法制史的角度来看，劳动合同关系作为雇佣关系的法律调整，经历了一个从民法到社会法的历史转变。 在罗马法（罗马法大约起源于公元前7世纪前后的古代罗马王政时代）中雇佣关系的两方主体是被作为完全的平等主体对待的。当然，这种雇佣关系是不包括奴隶主与奴隶之间的雇佣关系，而仅限于平等市民间。1804年的《法国民法典》从体例到内容都沿袭了罗马法，雇佣关系仍被当作民事契约的一种。雇佣关系被认为是两个独立人格之间就劳动和报酬之间的财产交换关系，这种交换关系受合同自由原则的规范，当事人具有充分的契约自由。 但在1900年实施的《德国民法典》中，突破了罗马法的模式，其617条至619条规定了雇主在安排组织劳动过程时，应保护劳工免于生命及健康的危险。劳动法对一方主体的强制性义务规定开始出现。而此后首先在德国发展起来的社会法，更是将劳动契约关系作为强调雇主义务保障雇员权力的特定的劳动法律关系。 民法局限于平等主体的调整模式，显然不能够适应现代雇佣关系。从雇主与雇员之间的这种强弱失衡的社会现实出发，劳动合同从民法中的合同法体系中独立出来而隶属于劳动法，便成为一个普遍的法律现象。（援引《论劳动合同法的立法依据和法律定位》常凯着） “雇佣关系“逐渐演变成为了“劳动关系”，但“雇佣关系”却没有因此而消亡。 三、“雇佣关系”与“劳动关系”的区别 1、所属法律领域不同 “雇佣关系”属于私法领域中民法（狭义）的调整，包括《民法通则》及《最高人民法院关于人身损害赔偿的司法解释》。 “劳动关系”属于社会法领域中劳动法的调整，包括1995年颁布的《中华人民共和国劳动法》及2008年颁布的《中华人民共和国劳动合同法》及其实施条例。 2、法律关系主体不同 （1）“劳动关系”中的主体是用人单位和劳动者。 “用人单位特”指机关、企事业单位、社会团体、民办非企业单位或个体经济组织。“劳动者”特指符合劳动年龄16（周岁）具备民事行为能力，没有享受养老保险待遇或者未达到法定退休年龄的自然人。 （2）“雇佣关系”中的主体是雇主和雇员。 雇主的范围比较广泛，包括自然人和用人单位。雇员则不限于劳动者的范畴，达到法定退休年龄的自然人不能作为“劳动者”，但能够作为雇员。 3、是否具有隶属性不同 “劳动关系”中的劳动者与用人单位之间具有隶属性，劳动者要加入用人单位成为其一份子。劳动者要接受用人单位的管理与指挥。 而“雇佣关系”中的雇员与雇主之间就不存在隶属关系。最为典型的案例就是保姆与雇主之间（非家政公司委派）就没有隶属关系，保姆不可能成为雇主的家庭成员。 4、纠纷处理方式不同 用人单位雨劳动者之间的纠纷属于劳动纠纷，应当首先劳动仲裁。而雇主与雇员之间的纠纷应当直接向人民法院提起民事诉讼。 5、支付报酬的方式不同 劳动关系以工资的方式定期支付报酬；雇佣关系多为一次性地即时清结或按阶段、按批次支付报酬。 四、用人单位作为雇主的法律风险 在法理上，用人单位与自然人之间可以成立雇佣（劳务）关系，但存在范围极其狭窄。例如：用人单位与超过法定退休年龄的自然人之间就是典型的劳务（雇佣）关系。 如果用人单位与自然人（符合劳动者特征）之间长时间存在管理、指挥关系，而且劳动者要遵守其规章制度，按时领取报酬的情况之下，只能是劳动关系，而非劳务关系。即使双方之间签订所谓的“劳务合同”，也无法改变不“劳动关系”的事实。上述行为可能导致法院认定用人单位雨劳动者之间没有劳动合同，而要求双倍赔偿。
共享经济模式的劳资关系本质探讨——以网约车为例论文
无论是在学校还是在社会中，大家对论文都再熟悉不过了吧，论文是指进行各个学术领域的研究和描述学术研究成果的文章。你所见过的论文是什么样的呢？以下是我收集整理的共享经济模式的劳资关系本质探讨——以网约车为例论文，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
摘要 ：随着信息技术的快速发展和大数据服务的广泛应用，依托互联网平台产生的共享经济成为一种全新的经济运营模式。这种新的经济模式重塑了劳资关系的从属性，存在"权力效应"。本文以网约车平台为分析对象，运用马克思主义政治经济学的相关原理分析发现，共享经济不仅没有改变资本追求剩余价值的本性，反而加强了对劳动过程的控制，使资本对劳动剥削的手段更加隐蔽化、过程更加碎片化，导致劳动更依附于资本，受到资本的影响越来越深。
关键词： 共享经济；劳资关系；网约车平台；剥削深化；
一、共享经济的实质
平台经济或者叫共享经济，这里的"平台"或者"共享"是基于私有制、以盈利为目的的商业模式，并不像字面所表达的平等的，没有商业驱动的真正的公有制的状态。如果将网络技术和这种特定的组织形式去除，共享经济就是社会中传统的商业活动"共享经济"强调"充分利用社会闲置资产和能力",其实是将家庭生产资料，如汽车，房屋，闲置劳动力进行再资本化，成为平台获得剩余价值的新手段；"共享经济"强调的是分享自己的资产，可持续发展，减少对环境的污染，资源的浪费，但实际却无法证明共享经济下的商业活动是否减少了消费和环境污染；"共享经济"可以带来自由的工作状态和额外收入，提倡一种自我创业的模式，做自己的老板，但却导致了大批依附于平台的不稳定就业和自我剥削的零工群体出现。所以共享经济实则是零工经济。
二、劳资关系的判定
共享经济虽然没有改变传统的商业模式，但却改变了传统的雇佣模式，进而减缓了社会中的劳资矛盾。共享经济将劳资关系重新整合，使个人摆脱单一就业形式，每个人都有一定闲置资源，如果将这些资源有偿地让渡给别人，那么肯定对传统的生产制造的协同关系有一定程度的改变。
由于互联网经济的加入，劳动力市场灵活性进一步体现，带来劳动关系形式的多样化。一些学者还提出有"去劳动关系化"的倾向。现在较为年轻的劳动者中，也有人觉得劳动关系并没有那么重要，劳动关系反而束缚了劳动自由，有的出租车司机都跳槽去当了滴滴、美团专车司机，就是看中了其工作的灵活性并且还有一定的收益。有些学者认为共享经济下的劳资关系已经从原本的雇佣关系变成了合作关系。在互联网经济下，劳资关系到底如何定性，我们需要予以讨论和辨析。
（一）共享经济下国内外劳资冲突中的劳资关系判定
2015年，美国Uber车主以集体诉讼形式起诉Uber公司，以确定他们这些车主到底是Uber的雇员还是独立承包人。加州联邦法院认为他们之间构成劳动关系的判决。
而在2014年，北京网约车平台司机提起的劳动争议仲裁中，仲裁委经过审理后认为，双方之间在管理上是一种松散的关系，可以根据自己的情况决定工作，甚至司机不知道公司信息，公司也不对其进行相应的考核，因而否认双方存在劳动关系。
我们可以通过比较中外的这几个网约车平台案例，发现争议的焦点是相同的，都是要确定司机是否与平台具有劳动关系，进而享有雇佣应有的工资、社会保障，劳动法保护等权利。而平台更希望拥有一个合作关系，强调司机是"独立承包人",进而可以减轻雇主需要履行的义务和责任，降低经营成本，获得更多的市场竞争力。
（二）雇佣关系还是合作关系
雇佣关系，从狭义的定义来看，是指公司或个人雇佣劳动者，并通过发放薪资形成两者之间的一种经济关系。虽然看似是一种平等的关系，但是在实际生产活动中，劳动者收到了公司的指令，在公司控制的劳动过程中完成生产经营任务。
合作关系通常是指，个人或者企业作为独立经营者，与其他组织建立的双方基于平等原则的经济关系。比如企业与供应商之间，购物平台与入驻的网店所有者之间，还有许多形式的承包、承揽关系等。
三、"权力效应"以网约车平台为例
网约车平台的"权力效应",即平台在与司机的`关系中构建一种权力，借此提高抽成比例。由于网约车行业存在规模效应，少数几个平台把持整个行业，平台可能为了赢利目的而牺牲公共福利。因此平台对司机而言具有"先发优势"能够率先制定规则，让司机要么接受，要么离开。
（一）通过资本的力量进行垄断获得控制权
平台凭借对市场准入权的垄断获取了剩余控制权。网约车平台拥有非常大的规模效应，极易形成垄断环境。在网约车行业发展前期，少数平台投入大量资金进入，已经基本形成了行业格局，如果司机不注册进入平台就很难通过自身能力获得收益。并且在政府实行对司机和车辆的有效监管下，许多网约车司机没有能够获得合法资质，由于户籍、证照、车辆等原因。但是乘客在网约车平台叫到的司机不会产生这样的担忧。所以此时，司机能够顺利进入平台运营是非常重要的。
（二）通过数据与算法的介入控制劳动过程
平台像是"无形的老板",通过数据和算法成功管控劳动者的劳动过程。在越来越多网约车司机入驻和大量消费者使用的情况下，平台积累了越来越多的数据，并依靠这些数据对司机进行等级划分，并参照一定对奖惩体系，对司机进行奖惩。奖励是一种让劳动者更投入劳动过程的手段，是一种看不见的管理。正如有些学者指出的，"与传统劳动过程控制不同的是，平台对劳动控制变得更加碎片化，平台对劳动过程的控制和劳动者拥有工作自主权是同时并存的。"
（三）利用平台组织系统与劳动者产生强依附性
平台组织系统中最为关键的是其评分机制，平台通过评分机制对司机进行"管理".奖励机制较大程度上是以评分机制为基础的，司机要获得奖励必须要满足评分和成单率的要求，评分机制也在背后控制着司机的工作时间。
我们其实发现，评分机制是一种转移，它将监督管理的权利从平台方转出。表面上形成了乘客监督管理司机的状态，通过自己的评分给司机奖惩。司机也不会觉得自己受到平台的约束和监督。评分机制还存在不可转移性，司机获得的评分只在注册的特定平台有效，无法转移至其他平台，平台利用"评分机制"成为了看不见的资本家，这样的隐蔽管理实则强化了劳动过程的控制。
四、共享经济下劳资关系的剥削机制
首先，在共享经济下，劳动者虽然利用自己的生活资料来充当生产资料，但是他们需要依附平台才能让劳动过程进行下去，虽然可以自由地调整工作时间，但是这也使得资本对劳动的剥削机制更加灵活，剥削的范围更大，以前只能剥削正式员工，现在许多兼职司机也因为加入了平台也受到剥削。对于他们来说，劳动时间实际是共享资本对其休闲时间的侵占，为了获得更多的劳动报酬，将自己的休闲时间转化为共享资本创造利润的时间。因此劳动者在共享经济的商业模式下，剩余劳动时间被再一次细分，实现了资本对劳动控制的深化。资本凭借对平台的控制权和消费者信息、司机数据的垄断权榨取这些无法独立进行生产活动劳动者依附平台所创造的剩余价值。对于共享资本来说，任何处于闲置状态的劳动力或者是生产资料、生活资料都是一种损失，所以他们可以用这样的理由来建造一个共享平台，实现对于这些闲置资源的重新整合和再利用，目的就是获得更大限度的剩余价值。
其次，在共享经济下，剥削机制更为隐蔽化，就像上面探讨的，共享经济利用算法与数据建立了评分机制，提供了一个对劳动者更为隐蔽且眼里的监督渠道。一方面，平台将监督管理权转移给消费者，实现"多管一"的监督形式，同时劳动者获得的评分直接影响其收入与奖励，与传统的"一管多"相比，这种监督方式成本低，效果好，并且更加隐蔽与严厉，一旦劳动者获得许多差评，平台就会有一定的金钱处罚或者封禁账号的行为，这样平台不仅无偿占有了劳动者创造的剩余价值，并且一定条件下还剥削了他们必要劳动时间创造的价值。另一方面，当平台具有一定的垄断地位并有定价权之后，可以决定劳动者的收入，平台公司想尽办法抽取更多的手续费或是中介费用，从而获得更多的剩余价值，加大对劳动者的剥削力度。
最后，在共享经济下，资本利用互联网技术和凭借对信息资源的垄断，将无数劳动者及其自由资源连接起来，从而实现了对劳动剥削的广化。由于劳动者加入共享平台的门槛较低，又伴随信息外溢效应，使平台能够轻易吸引大量劳动力，实现对闲置或者过剩劳动力的再利用，类似于相对过剩人口的存在，这样庞大的后备军使得市场自发处于竞争状态，无需共享资本所有者的施压。为了获得订单劳动者展开竞争，一些劳动者认为收入太低或者因为评级太低而退出平台，但仍然会有新的劳动者来填补缺口，如果想获得更多收益，只能选择过度劳动，延长劳动时间，完成更多的订单，竞争越激烈，就让他们更依附于平台，从而平台可以加强剥削，使他们陷入更不利的经济地位。
五、基本结论与政策建议
在共享经济下，我们本以为劳资关系是越来越平等的，劳动者不要依附原本资本家的生产资料进行生产过程，但是我们发现，虽然生产资料的依附性减弱了，但对于共享平台的依附性越来越强。所以在共享经济下，劳资并不是平等关系。作为平台的互联网企业具有权利优势，在信息获取方面，平台企业主导企业运营，掌握相关信息，相比劳动者们按照软件的固定操作，平台企业则可以获得大量的实时信息，包括客户数据，司机数据和市场数据，劳动者分布，市场竞争情况的等。同时，平台企业自由分配信息，自主决定劳动者所能接受的信息，并可以随时调整整个生产运行过程，也可对其隐藏或公开一定的数据信息，这样也就削弱了劳动者对工作的有效判断和自主决策权。所以，平台劳动者是处于权利弱势，他们无法参与平台企业系统以及算法的编订，一旦接入平台系统，劳动者只能在程序引导下学习和接受，无法谈判协商，只能由平台公司单方面决定，劳动者只能是被动接受者。受到政治经济环境的改变，社会会出现大量的过剩劳动力，这些劳动力大部分都是低学历、低技能的劳动者，无法被正规部门所吸纳，所以平台企业成为了他们的首选，互联网平台企业进入门槛低，只需要会登陆平台，按照该平台的服务标准进行操作，掌握简单的技能即可。这样使得平台企业内部出现竞争，低技能，高标准化，高替代性的工作性质，使得他们越来越失去劳资关系中的谈判地位，只能被动接受平台企业制定的规则，从而被剥削剩余价值，甚至是必要劳动时间创造的价值。又由于平台企业的分散化与个体化的特点，劳动者很难形成劳动集体，代表其一致的利益。
综上，在共享经济下，劳资关系并没有得到修复，反而是加强了劳动者的从属性，以前是对于生产资料，现在是对于平台，虽然劳资关系有了颠覆式的变革，但其本质还是资本借助现代网络技术更加精准地控制了劳动过程，深化了劳资力量的不均等。所以，传统经济下的劳动者分类，工会制度以及由劳动关系绑定的社会保障制度，已经无法适应共享经济带来的劳动形态的新变动，劳动者也无法通过便捷有效的合法渠道维护自己的劳动权益。应该完善法律体系，使得《劳动法》等相关法律修订或加入平台公司与劳动者的劳动关系认定，让这个新的劳动关系得到法律的认可，让劳动者得到相关法律的保障。再者，应该积极寻找与共享经济相适应的工会组织，允许工会为共享经济下劳动者维权，但由于共享经济中的从业者较为松散，没有固定的劳动时间，流动速度较快，工会力量难以集中到一定规模，建议利用政府公信力，倡导工人利用互联网建立行业工会，通过集体协商的方式维护劳动者的权利，建立行业劳动标准和工资标准，促进共享经济下劳资关系的平稳发展。
六、参考文献
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1、论文题目：要求准确、简练、醒目、新颖。2、目录：目录是论文中主要段落的简表。（短篇论文不必列目录）3、提要：是文章主要内容的摘录，要求短、精、完整。字数少可几十字，多不超过三百字为宜。4、关键词或主题词：关键词是从论文的题名、提要和正文中选取出来的，是对表述论文的中心内容有实质意义的词汇。关键词是用作机系统标引论文内容特征的词语，便于信息系统汇集，以供读者检索。 每篇论文一般选取3-8个词汇作为关键词，另起一行，排在“提要”的左下方。主题词是经过规范化的词，在确定主题词时，要对论文进行主题，依照标引和组配规则转换成主题词表中的规范词语。5、论文正文：（1）引言：引言又称前言、序言和导言，用在论文的开头。 引言一般要概括地写出作者意图，说明选题的目的和意义, 并指出论文写作的范围。引言要短小精悍、紧扣主题。〈2）论文正文：正文是论文的主体，正文应包括论点、论据、 论证过程和结论。主体部分包括以下内容：a.提出-论点；b.分析问题-论据和论证；c.解决问题-论证与步骤；d.结论。6、一篇论文的参考文献是将论文在和写作中可参考或引证的主要文献资料，列于论文的末尾。参考文献应另起一页，标注方式按《GB7714-87文后参考文献著录规则》进行。中文：标题--作者--出版物信息（版地、版者、版期）：作者--标题--出版物信息所列参考文献的要求是：（1）所列参考文献应是正式出版物，以便读者考证。（2）所列举的参考文献要标明序号、著作或文章的标题、作者、出版物信息。
以下内容摘自四川大学本科生毕业论文格式与要求，经供参考。3.本科毕业论文（设计）参考文献的著录要求 文科类各学院对论文（设计）的引、注、参考文献的著录要求，由各学院根据学科特点自行制订统一、规范的具体要求，并报教务处备案。理工医各专业毕业论文（设计）参考文献著录要求：引用资料、文献，均应说明来源。著录引文的参考文献采用顺序编码制。顺序编码制：按文章正文部分（包括图、表及其说明）引用文献的先后顺序连续编码。编码置于方括号中，用上标的形式（置于右上角），直接放在引文之后（如〔1〕；〔15,18〕；〔25－26〕）。3.1 专著著录要求、格式3.1.1专著著录格式主要责任者者.书名.其他责任者.版本.出版地：出版者,出版年：页次例1：刘少奇.论共产党员的修养.修订2版.北京：人民出版社，1962：76例2：中国科学院南京土壤研究所西沙群岛考察组.我国西沙群岛的土壤和乌粪矿.北京：科学出版社，19773.1.2专著中析出的文献著录格式 析出责任者.析出题名. 析出其他责任者.见：原文献责任者.原文献题目.版本.出版地：出版者，出版年.在原文献中的位置例1：黄蕴慧.国际矿物学研究的动向.见：程裕淇等编.世界地质科技发展动向.北京：地质出版社，1982：38－393.2 连续出版物（期刊）著录要求、格式析出责任（著）者. 析出题（篇）名. 析出其他责任者.原文献题名（刊名），版本.在原文献中的位置 例1：李四光.地壳构造与地壳运动.中国科学，1973（4）：400-429例2：赵均宇.略论辛亥革命前后的章太炎.光明日报，1977-03-24（4）3.3 会议录、论文集、论文汇编著录要求、格式著者.题（篇）名.In（见）：整篇文献的编者姓名ed.( 多编者用eds.),文集名，会议名，会址，开会年，出版地：出版者，出版年：页次3.4 学术报告著录要求、格式著者.题（篇）名.报告题名，编号，出版地：出版者，出版年：页次3.5 学位论文著录要求、格式著者.题（篇）名.学位授予单位，编号或缩微制品序号，年3.6 专利文献著录要求、格式专利申请者.专利题名.专利国别，专利文献种类，专利号.出版日期3.7其他私人通讯和未发表著作一般不能作为参考文献引用，如必须要引用时，应标明通讯人或著者的姓名、题（篇）名、地址和年、月、日。
劳动教育论文写法如下：
一、劳动教育是素质教育重要的组成部分
多年来，劳动教育被边缘化，被排斥，从家庭到学校，人人都认为劳动教育与孩子成长没关系，因为考试没有它，升学不需要它。久而久之，劳动教育退出了学校教育的舞台。
除非上级行政部门或有关单位来检查此项工作，学校搞点临时花样点缀一下，它的教育内容与实际功能已悄然消失。于是，一批又一批“衣来伸手、饭来张口”的懒儿们成长起来了。于是，一批又一批到了而立之年的“80后”还在家务活中啃老。
大家都知道素质教育的最终目标是使受教育者在德智体美劳诸方面得到发展。也就是说，劳动教育是素质教育的重要因素，没有劳动教育是不完整的教育。素质教育应该“以劳育人，以劳促体，以劳促智，以劳促素”。
所以，让劳动教育回归，培养学生正确的劳动观念与素养，形成劳动习惯，并使学生掌握一定的劳动技能是素质教育的重点。
二、实践性是劳动教育的第一特性
劳动教育的第一特性就是实践性，没有实践就无法体现劳动教育的效果，所有劳动教育光说不做等于白说，光说不练等于没练。
正因如此，教师和家长要根据学生的年龄特点选择适合的劳动项目，在实践中通过动脑、动手、动力、出汗、出智慧，最后，才能将知识转化为能力，才能培养学生的创新意识。
也才能让学生在实践合作之中体验到相互合作所带来的快乐，更能在实践中体验到成功，体验到劳动的真正价值。实践是劳动教育的最好途径。每一个教育工作者，每一位家长都应该让孩子在劳动实践中得到锻炼，得到成长。当然，对劳动教育内涵的理解要宽泛。
劳动光荣渐渐地，我学会了省电纸水……家里的水电费直线下降，变成了十几元，妈妈也因此表扬了我。这都是劳动教育了我；又通过劳动，我把钱看的不那么重了：每当我拒绝别人给我钱的时候，心中的自豪便起伏，我感到荣幸！因为那是劳动教育了我；路边的清洁工立在尘土飞扬的行道树医院里的白衣天使在教室默默奉献的老师们，有谁去在乎他们，又有谁去关心他们？而他们，却无怨无悔，开辟着新世界，新时代！我为他们感到自豪！因为那是劳动教育了我！我想呼吁整个世界：“劳动光荣。相爱不起眼的劳动中，往往给人带来莫大的启示和别人的尊重。让我们一起劳动，劳动光荣！劳动，是你，让我有了人生的目标，也正是因为你，我永远不会失败。在现实生活中，你已不再是一种行为，而是一种永恒不变的精神，这正是你的一切，也正是你教给我的一切。也正是我人生的一切的一切。
绩效计划绩效计划常常是员工和经理开始绩效管理过程的起点。经理和员工一起讨论，以搞清楚在计划期内员工应该做什么工作，做到什么地步，为什么要做这项工作，何时应做完，以及其他的具体内容，如员工权力大小和决策级别等。通常绩效计划都是做一年期的，但在年中也可以修订。绩效计划过程结束后，经理和员工应该能以同样的答案回答下列问题：员工本年度的主要职责是什么？我们如何判别员工是否取得了成功？如果一切顺利的话，员工应该何时完成这些职责（例如，对某一个特定的项目而言）？员工完成任务时有哪些权利？哪些工作职责是最重要的以及哪些是次要的？员工工作的好坏对部门和公司有什么影响？员工为什么要从事他做的那份工作？经理如何才能帮助员工完成他的工作？经理和员工应如何克服障碍？员工是否需要学习新技能以确保完成任务？持续的绩效沟通转贴持续的绩效沟通就是一个双方追踪进展情况、找到影响绩效的障碍以及得到使双方成功所需信息的过程。持续的绩效沟通能保证经理和员工共同努力以避免出现问题，或及时处理出现的问题，修订工作职责，因为这些问题在许多工作单位都会发生。常用的方法：每月或每周同每名员工进行一次简短的情况通气会；定期召开小组会，让每位员工汇报他完成任务和工作的情况；每位员工定期进行简短的书面报告；非正式的沟通（例如，经理到处走动并同每位员工聊天）；当出现问题时，根据员工的要求进行专门的沟通。绩效评价如果你做的全部就是绩效评价，也就是说没有做计划、没有持续的沟通、没有收集数据和分析问题，那么你就是在浪费时间。绩效评价不仅仅是评估工作，它也是一个解决问题的机会。绩效的诊断和辅导如果发现了某种问题，不管是某一位员工没有达到议定的目标，还是一个部门没有完成任务，最重要的工作就是找到原因。不找到原因，我们怎么能阻止它再次发生呢？例如，某员工的几个指标没有完成，可能是多种原因造成的。是技术水平不够，工作不够努力，还是没有组织好？有时也许同员工本人没有任何关系。会不会是组织内部有人不提供必需的资源？会不会是缺少原材料？会不会经理本人都不清楚应该做什么？因此，问题分析非常重要，而且它应该渗透到绩效管理整个过程中的每个环节中。我觉得极具价值的观点是： 绩效管理是大系统中的一个小系统，要想得到最大的受益，需要完成绩效管理的全部环节，而不是其中的一部分。绩效评估与发展绩效评估的意义传统绩效评估的意义，只是被动的去评估员工过去的表现，因此常常会导致成为秋后算账的形式，让绩效评估失去了评估的意义。如何使员工在现任岗位上发挥专长，并对其职业生涯发展有正面的期望，是设计绩效考核制度的最高指导原则，绩效管理不但要让员工与主管有更大的自我发展空间，同时涵盖目标管理、职业生涯规划等。因此绩效考核的目的为（1）确保各项目标的达成（2）随时改进管理方法及程序（3）作为人才未来潜力发展的基础。绩效评估与发展的规划一、 目标制定如何制定个人目标才能使考核有意义？首先确定组织的目标，将组织的目标明确归属到各部门，各部门目标再明确的划分到各岗位，如此设定个人的目标，即能确定组织目标的达成。由于每位员工有不同的工作任务，应依据年度目标列明每个岗位与本身职务切合的工作目标。在工作目标订出后，主管应与员工对制定的工作目标做双向的沟通，以确定未来一年的目标标准。此外，主管与员工还需共同努力找出方法，以达到工作再简化的目的。并且在年度当中，为了确保目标的达成，必须依工作周期安排期中面谈，确定是否与原先规划的进度有不符合的地方，并讨论差异的原因，采取必要的措施。二、成果评估在各阶段的面谈中确定各阶段所达成的工作表现，到了期末作绩效评估时，首先透过员工自评及上两级主管的绩效评定后，以确定员工在年度期间内，实际完成的工作事项。再评估员工的意愿配合度与员工的工作技能，作为员工职业生涯规划的参考依据。三、发展阶段经由目标设定，依据为达成目标所需的专长能力，及员工职涯发展的目标，来评估目前员工所欠缺的技能，主管即可针对实际可行方式、考虑公司的资源多寡、公司未来发展趋势等，订定出一套最适当、对员工最有助益的职涯发展，及教育训练计划。惟有使员工能在组织内获得充分的学习与发展，组织才能有永续发展的远景。