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民间美术论文提纲
中国民间美术是由中国人民群众创作的，以美化环境、丰富民间风俗活动为目的，在日常生活中应用、流行的美术。
民间美术是相对于宫廷美术、文人美术等美术形式而存在的，具有原发性的，直接来源于人民大众的美术形式。千百年来形成的将艺术强分尊卑，将民间美术视为粗俗简陋东西的观念使民间艺术的活力受到损害，许多优秀的民族美术成果不能保留下来，特别是工业革命之后，民间美术被视为落后的手工业而遭到抛弃。民间美术作为中国民俗文化的组成部分，其艺术价值远远超越了民间美术本身，具有极为丰富的哲学、美学、考古学、历史学、社会学和人类文化学内涵，是中华民族文化的凝集和结晶。
一、民间美术的起源
民间美术与原始社会的美术是一脉承传的，它们在发生、发展和艺术的范围、特点、规律等方面，都具有某种相似性。民间美术与原始美术一样具有艺术实用与审美共存的性质。不少民间美术还残留着原始艺术的痕迹，在今天所能看到的民间剪纸和刺绣中就保留着很多原始陶器上的，带有巫术色彩的图腾符号。民间美术起源于古代先民的劳动与生活实践，原始人在制造劳动工具的过程中，发现锋利、匀称、光洁的工具用起来特别的方便顺手，这种对实用性的追求逐渐演变成对视觉愉悦感的追求，古代先民在实用的造物活动的基础之上逐渐发展了审美，使之既能满足实用的物质需要，又能满足审美的精神需求。比如说，新石器时代的远古人类发明了钻孔技术，他们用贝壳和兽骨制作的项链是装饰自己，吸引异性的最好工具，再比如说仰韶文化所遗存的带有各种纹饰图案的彩陶不但具有巫祭的色彩，更追求视觉上的对称感与韵律感。石器、项链、陶器这些艺术作品都是民间美术的最初形态，它以其稚拙、俭朴的形式为后来各类美术的发展奠定了基础。
随着生产力的发展与社会分工的细化，民间美术的分类增多，做工也愈加细致多样了。从殷商到近代，民间美术都出现了兴旺的发展状态，并以其强大的生命力渗透到人们的衣食住行之中。竹编、草编、蜡染、泥塑、剪纸、年画、蓝印花布、绣帐帘、兜肚，挑花头巾、皮影等等民间美术作品都是基于实用目的而创作的，但同时却融实用性与审美性于一体。民间美术作为我国古代一种主要的艺术形态，在几千年的古代文明历史中显示出了强大的艺术力量。
二、传统民间美术的传承方式
1、言传身教。
民间美术是一种带有原发性的美术形式，它在传承的过程中与人们的日常生活休戚相关，自诞生之日起就融合在人们生活的点点滴滴之中。“言传身教”是中国民众做人和育人的宗旨和手段，民间美术同其它民间文化一样一样也没有脱离这一传统。“言传身教”在民间所承担的技艺传播作用，体现在以家庭为中心的技艺传承环境中，是师徒、父子关系直接传授的方式。从事民间美术创作的大多是没有受过正规文化教育的农民，其创作经验不可能通过文字进行传播，技艺的交流只能通过“口头”这一最为直接俭朴的方式将其技术经验传播给下一代。
口头语言不需雕饰，自然随性，因此能更生动直观的交流技艺。在这言传的过程中民间艺人们创作了一些便于记忆的口诀，可以让被传播者比较方便记忆起创作的规律，是对民间美术技艺规律的高度概括，如惠山泥人的`创作口诀，关于泥人造型要“先开相、后装花，描金带彩在后头”;用笔要领“直线要直、曲线要曲”施彩讲究“红要红得鲜，绿要绿得娇，白要自得净。”民间皮影口诀:“若要娃娃恶，鼻子挨眼窝”、“文人一根钉武人一张弓”等等。在民间的师徒传承中“身教“的情况可能比“言传”多的多。在很多民艺传播者自身文化和能力的限制他们或不能准确的表达出其技术精要的情况下，以实际操作来教育徒弟，徒弟观察师傅技艺的“身教”就成为民间美术主要的传播方式之一。
2、文字、图谱记载。
殷商之后，文字的出现为民间美术的传播奠定了深厚的媒介基础，民间美术也出现了借助文字传播的方式，大大扩展了其传播的范围。出现了一些记载民间手工艺的理论专着和民间创作者所作的艺谱，前者带有官方修饰的痕迹，如先秦时期的《考工记》、唐代《工艺之法》、明代《天工开物》等等。
而艺谱以物相传的民间美术，主要是通过谱子的形式传播的，如画谱、剪花样谱、影戏谱、年画版样等等，这些民间艺术形式都有程式化的范本有的是集体的创作总结，有的是名艺人亲手绘制的，有的则是借鉴其它艺术形式而从程式化的模式中套用而来的。②童虽其来源不一，但都是经过不知多少代人的日积月累而逐渐积淀、完善和再创作而形成的摹本，这种传播形式有利于普及和传播。有利于民间艺人的交流。
3、民艺品传播。
民艺品传播和图谱传播一样属于以“物”为媒介进行的传播。但是它并不是在创作者内部的传播，而是通过这些艺术品的购买者而将民间美术的技艺带到四面八方。这种参与商品交换，又不局限于行业内部的传播方式，使民间美术的传播方式更加广泛，其社会功能也随之增强了。
三、民间美术发展的方向
各民族的艺术都属于世界艺术榷体中的一部分。只有保持了本民族的独特艺术特色，才能在世界艺术史上占有重要的历史地位。民间美术作为具有原发性与地域性的美术形态，是我国本民族艺术的最佳代言人。民间美术在当代社会的发展成为我国艺术界与文化界所要面临的首要问题。
在工业社会与市场经济发展的今天，传统手工艺与工业社会的对立，已经成为一个不争的事实。我们既不能放弃民间艺术形式，也不能违背社会规律，试图以民间美术来代替大工业时代的产品。要使作品更具民族特色和时代精神，非常重要的一点是必须站在现代文化的角度对传统作更深入的研究，寻找工业文明与民间美术之间的互补点。工业文明带来了商品的大量生产与简单复制，而这种简单枯燥的文化形态已经不能满足人们日益丰富的精神文化需求，工业文明所带来的不应该只是一种带有实用主义色彩的产品形式，它同时应该代表一种带有审美色彩的人文精神。民间美术以其丰富的审美形态与人文精神，而成为工业文明的有效补充，工业文明以其时代感与社会性而引导着民间美术的发展。两者的互补使人类文化最终向着一个更加健全、完美的方向延续。
摘 要：陕北面花以其独特的造型,广泛的题材,精美的装饰,浓艳的色彩而著称,它贯穿于当地的民俗活动,反映了陕北人民图腾崇拜的原始信仰及人们在民俗活动中求吉辟邪的心理,揭示了陕北面花造型和题材与生殖崇拜之间的潜在关联及其深层的文化联系.
关 键 词：面花;图腾崇拜;生命繁衍;文化内涵
面花又称“面塑礼馍”,因各地地理位置与民俗的差异而称谓各异.面花是我国农耕时代的产物,是广泛流传于民间,贯穿于岁时节日、风俗礼仪和信仰禁忌中的一种风俗礼馍,主要流行在以面食为主的北方地区,遍布山东、河北、山西以及陕西诸地,尤其在黄河流域最为盛行.陕西境内面花的制作主要集中在陕西关中和陕北,陕北面花主要集中在洛川、延安、富县和神木府谷等地,[1]这里的面花在造型方面更加夸张,装饰精美、色彩浓艳,并含有丰富的精神内涵,有独特的审美价值,表达广大人民对美好生活的祈愿和对生命的礼赞.
1陕北面花艺术中蕴含的图腾崇拜的原始信仰
大自然是人类赖以生存的基础,变化无常的自然气候和自然环境又影响着人类的生存,人们把自然力加以形象化并借助想象创造出虚幻的世界,相信在这个世界上有某种人类战胜自然灾害求取人类生存的力量,“万物有灵”观念就是原始先民对自然现象和社会现象认识的成果,于是与人们生活密切相关的图腾崇拜的民间信仰由此产生并得以长久流传.面花艺术是由古代图腾崇拜演化的产物,在陕北,面花以它广泛的应用范围深深地扎根于民间,它是伴随着当地百姓自我精神理想的追求而展开,主要表现在人们对神生物和神灵的崇拜上.
陕北面花主要题材是人们赋予生命寓意和象征的动植物.例如,鱼、鼠、虎、兔、牡丹、葫芦、石榴等,这些题材广泛地运用在民间的面花、年画、刺绣、剪纸上,这些动植物为什么能够成为人们心中的神动植物或图腾对象呢?原来这些动植物题材有独特的双关寓意和象征意义,能够最大限度地满足人们心里崇拜和慰藉感.例如,人之初生,陕北风俗外婆和舅家要送满月花馍,最为讲究的虎馍和兔馍,虎馍呈圆形,顶部捏塑虎头,馍身装饰简洁精美,虎的形象威风乃万兽之王,被认为是力量和威猛的象征,以虎为保护神,祈求神力保护,愿男孩子虎气生生,健康平安的愿望就展现出来.兔馍造型灵巧生动可爱,用以表现女孩柔美与灵气,兔馍成为祝愿女孩子善良乖巧的必备礼馍.人们捏塑老鼠、兔子表示多子多福,用龙凤花馍象征荣华富贵,捏塑鱼莲表示阴阳相合,这些看似平常的生物,却被赋予新的寓意,成为人们心中的神生物而加以崇拜.
插花面花主要是在主体造型上辅以更多小装饰,用牙签或竹枝将其连接插接在主体上,陕北的插花“花供”是每年正月十五庙会搭建“灯棚”供奉信仰神灵必不可少供品.供奉的神灵之一就是送子娘娘,“灯棚”里怀抱婴儿的送子娘娘塑像前摆有数排色彩绚丽、制作精美的面花,久婚不育的媳妇或盼孙心切的婆婆就会到“灯棚”敬神请愿,待来年生下孩子,还要做几对插花“花供”前去谢神,面花成为人与神灵交流的礼品,这些习俗中的神灵信仰也延续至今.
2陕北面花艺术中求吉辟邪的心里诉求
面花作为民间美术的一种,不仅是人们逢年过节、敬神祭祖、婚嫁祝寿、走亲访友隆重的礼品,更多是通过面花传递着人们对幸福、理想、信仰和对美好愿望的追求,主要表现在人们赋予面花祈子延寿、驱邪避灾的主题内涵.
生存与长寿是人类的基本愿望,祈子延寿的心愿便通过民俗活动展现出来.陕北面花中“曲连”是一个印有花纹的大环形饼,这种面花礼馍外圆中空形如项圈,人之初生,亲朋好友前来祝贺时将绑有红绳的“曲连”挂在孩子身上,祈求把孩子锁起,无病无灾健康平安成长.老人年至花甲,祝寿时面塑寿桃也是不可替代的礼俗佳品.
人类早期由于周围的环境与他们的生存密切相关,希望能征服大自然,渴望生存的平安,于是人们便把驱邪避灾的美好祈愿在节令习俗中用面花表现出来.清明节陕北流传家家户户蒸“罐”,全家食用的“人口罐”则要求家中有几口人就要蒸几个.“罐”是一个很大圆形馒头,内放鸡蛋,上塑有书本文具、或麦屯粮仓,也有塑针线箩筐还有塑燕子孵卵的,食用对象不同“罐”上雕塑面花也不同,但都折射出人们祈愿祖先在天之灵保佑家族人丁兴旺的愿望.端午节正是夏至天气,气候炎热干燥、蛇虫繁殖、瘟疫流行,陕北风俗端午全家同吃“烙鱼”,这些面花,造型灵巧生动,人们把先蒸后烘干的“烙鱼”用五色线穿起,像项链一样挂在胸前,表现出驱邪避灾、人丁兴旺的主题内涵.
3陕北面花艺术中生命繁衍的阴阳生息观
人类要生存,要繁衍,生殖和生命成为民间美术创造的一个永恒的“母题”.陕北面花无论从题材上、还是从造型都坦诚的反映陕北民间劳动者对生殖生命的真挚向往与渴求.
面花题材上,陕北人民赋予自然界中许多动植物生命的寓意,并围绕“生命繁衍”这个主题,将面花内涵加以升华.例如,鱼戏莲、老鼠吃葡萄、鱼钻莲、蛇盘兔、葫芦生子、凤穿牡丹等面花,巧手农妇用面捏出的鱼、莲、老鼠、南瓜、葫芦、葡萄等形态,并非被其外形所吸引,而是其多子的功能属性,这一系列高扬生殖与生命意识的生物,流露出其对生命与自然的深深的眷恋.
陕北婚俗里经典之作“混沌礼馍”,长两尺有余,上塑有龙有凤,或鱼戏莲,“鱼钻莲”、“凤穿牡丹”.“鱼在中国传统文化中很早开始指代情偶了”,也因此在面花中被广泛加以比附和引用,一方面是因为鱼多子;另一方面是源于鱼的外形具有男阴的外部特征,莲又是生命力极强的植物,根茎可以蔓延再生,莲房又是蕴含生命的地方,把莲花比作女性就显而易见了,而婚俗中面花上“鱼戏莲”“鱼钻莲”则指阴阳相交,男女相合的生殖祈盼.
面花在造型上,阴阳相合的繁衍意识体现得更为明确,婚俗中的混沌礼馍底盘长两尺有余,底盘浑圆,两头慢慢变细形似鱼尾向中间卷成两个圆形,酷似如意,头部工艺精湛,多为连体双鱼,或双兔双虎,尾部却浑然一体.原来这种造型表示阴阳和合,化身万物,在混沌底盘上捏塑“鱼戏莲”、“龙与凤”这些造型进一步表现男女调情相合的隐喻.
“罐”是清明节陕北人民为祭奠亡灵,缅怀先祖蒸的花馍,有祭祀的“掰子罐”,和全家人用来食用的“人口罐”,“掰子罐”又称“百子罐”,是一圆形大馍和馍上小鸟组成,祭祀时将一部分掰子罐掰成块放入水中,泼洒坟前,其余带回家分食,“掰子罐”是人们将繁衍后代的希望寄托先祖,意为掰开就生贵子,或生百子,祈愿子孙兴旺.“人口罐”则是在圆形大馍里藏一个鸡蛋,花馍以每个人当时所用器物为主表达寓意,捏塑老鸡孵小鸡或燕子孵卵造型的人口罐,则是祈求子孙繁衍,罐馍内藏鸡蛋,用以象征母体的罐中孕育新的生命,可见生命繁衍的主题在民俗生活中随处可见.
民间美术产生于形形色色的民俗事象中,陕北人民用心血和智慧将自己虔诚的信念和希望淋漓尽致地表现在亲手创造的面花形象上,面花都被赋予了新的生命,它是民俗的产物,随着人们生活方式的改变,它的生存基础将被削弱,只有对面花这种文化现象进行深刻剖析,才能使它健康合理的传承和发展.
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作为写过毕业论文的大学生，我对这个问题是很有发言权的。并且我和学前教育专业的同学做了详细交流，梳理出以下要点。
一、确定选题
确定合适的选题是论文写作的第一步。所选的主题不能太大，否则只能泛泛而谈；所选的主题也不能太小，否则难以展开详细论述。在确定选题之前，可以参考其他人的经验。
在知网上搜索“学前教育”关键词，可以得到如下图所示的结果。
“学前教育”知网搜索结果
学前教育的选题包括但不限于以下几类：①与学科相关的，探讨在学前教育阶段教师教授该学科的方法，或者开发一个新的课程；②与幼儿生活相关的，探讨如何让学生在校园中健康快乐地成长，让校园生活更加丰富；③与学前教育相关的配套设施的研究，探究这些设施与幼儿成长环境的关系。当然，也可以从现实生活和社会报道中寻找灵感，找到值得研究的课题。
二、确定论文结构
一篇完整的论文，需要包含提出问题、分析问题、解决问题等步骤。以《N幼儿园S大班幼儿在园数学入学准备的经验、问题及策略研究》这篇论文为例，必要的内容包括：标题、目录、中英文摘要、研究背景、研究目的、研究意义、文献综述、研究方法、研究过程、结语、参考文献、附录、致谢等。
学前教育毕业论文示例
研究过程是论文的重中之重，在这一部分的论文撰写中，需结合具体案例作具体分析，这里的案例可以是在实习和实践过程中遇到的场景。同时，可以加上三线图、曲线图、表格、插图等元素，使论文的表述形式更加丰富，增强可读性。
仍以上面这篇论文为例，这篇论文引用了丰富的课程教学案例，包括“文具小超市”、“找朋友”、“认识新邻居”等。在撰写论文时，可以对这些案例加以设计和分析，考虑如何与幼儿进行互动，增强课程的趣味性。案例和论点之间应当相互呼应。如果能将在实际教学中的感悟写进论文中，效果更佳。
“文具小超市”课程案例设计
三、其他想说的
1. 在写论文之前尽量列好提纲，突出研究重点。论文初稿完成之后，要通读全文，看看文章是否做到逻辑清晰、层次分明。在闲暇时间可以多多参考相关的优秀论文。
2. 学前教育是一门理论与实践紧密结合的学科。在撰写论文过程中，一定要仔细翻阅相关的书籍文献，从中提取论点，同时，要将这些论点和实际教学的场景紧密结合起来，从而写出优秀的论文。
大家都是第一次写，到真正写完提交的过程中会走不少弯路；在我查阅各类范文和相关要求，并且结合实际案例后，为大家总结出了一套完整的策略。
众所周知，学前教育毕业论文各项指标非常严格，甚至可以说苛刻。按照中文摘要、英文摘要、导论、理论回顾、正文、参考文献、后记的顺序写，不可改变。每一部分都有一定的文字，所以在开始动手写前一定要想好每一部分有多少字，这样整个文章的结构就会很严谨。再就是写作前一定要想好要写哪些内容，按照自己所写的内容搜集资料，而不是根据资料写内容。【学校有一个关于论文定稿完成时间的规定，但是具体的操作还是在于你自己】
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学前教育论文写作的要求分析
(一)课题选择的原则、范围与类型
选题是进行毕业论文撰写的首要工作，与毕业论文的质量关系密切。
1.选题的原则
2.选题的范围(仅可以部分参考，给出大致方向，当然自己想也没问题)
幼师团队学习
(二)毕业论文的安排和相关要求
毕业论文在修完全部专业主干课程，已修课程达到最低毕业学分的80%以上时进行。修完全部课程、达到毕业总学分后完成毕业论文和考核工作。
1.论文主要环节：确定选题；搜集、整理和分析资料；编写提纲；开题；撰写论文；论文答辩
2.毕业论文写作的相关要求
参考文献书写举例
以上就是我总结的书写论文要点，请大家仔细阅读，理解写作要点；祝大家写出优秀的学前教育毕业论文。
论文是大学必不可少的一环，作为参加过学长学姐论文编辑的大学生，个人感觉写论文，最重要的就是大纲，完成大纲的确定，论文的书写就会变得行云流水，不会出现逻辑不清等问题。
看过很多学长学姐的论文，其中最简单的论文大纲，就是概述主题，然后直接找国内案例进行介绍剖析，最后总结案例，升华主题，学前教育等教育类的案例非常好找，可以快速补充论文的论点和论据：
概述主题论点：
概述论文主题，看起来非常简单，只是单纯地讲述自己论文的主题和论点，但是万事开头难，很多学长学姐论文花费时间最多的地方，就是最初的概述阶段。
因为概述并不是单纯的三言两语，而是需要深刻讲解自己的主题，我的学校对论文概述阶段还有篇幅的限制，不能够低于全篇幅的20%，因此概述阶段需要异常详细，也需要收集很多资料，从而让自己的概述更加充实。
国内外案例介绍：
介绍自己的论点和主题后，就需要寻找各种证据，支持自己的论点和主题。寻找国内外的实际案例，是扩充论文最好的方式。
直接从各种搜索引擎，就可以搜索到各种资料，然后将国内外的案例用自己的话讲述一遍，将能够体现自己论点的地方着重描述，这样就可以让证据更加充分，而且不会影响自己论文的查重率。
国内外的案例非常多，国内选择两个，国外选择两个，就可以让论文字数快速增加~
案例总结，主题升华：
完成案例的讲述，就可以在最后总结一下案例的共同点，以及案例与自己论点的关系，从而让自己的论据更加明显。
最后总结一下自己的主题，向未来展望一下论点的发展前景，即可完成一篇结构清晰的论文。
参考文献要注意采用规范化的著录格式，同时要注意在供内部交流的刊物上发表的文章和内部使用的资料，尤其是不宜公开的资料，均不能作为参考文献著录。下面是我为大家整理的一些2017电子商务参考文献，供大家参阅。
2017电子商务文献
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中式室内设计的参考文献（精选8篇）
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企业管理归根到底是对人的管理，企业的发展，归根到底需要依靠人才，如何吸引和留住人才是企业最关心的事情，也是现代人力资源管理的中心内容。我国在市场经济发展过程中也由传统的以“事”为中心的人事管理正向以“人”为中心的人力资源管理转变。而其中的人性化管理，已被越来越多的企业所采用和认可，而有效的管理过程则显得极为重要。关键词：人性化；人情化；以人为本；企业文化；沟通人性化管理是目前管理中比较热门的话题。人性化管理可以加强职员对公司的忠诚度，可以加强团队合作，可以促使其发奋为公司工作，等等。人性化管理被提到了一个前所未有的高层次上。然而，企业实施的效果又是怎样的呢？部分企业进行人性化管理确实带来了一些成果，加强了大家的沟通。然而，有些员工不按时完成工作，犯了一些错误，企业睁一只眼闭一只眼，认为这样会加深员工对公司的依赖，会对公司感恩，认为这样人性化管理更彻底。这样就扭曲了人性化管理的根本。然而，如何才能做好人性化管理呢？如何把握其中的尺度呢（一）人性化管理不等于人情化管理首先有必要分清人性化管理与人情管理，人性化管理是以严格的公司制度作为管理依据，是科学而具有原则性的；人情管理则没有制度作为管理依据，单凭管理者个人好恶，没有科学依据，非常主观。而作为管理的对象——员工，是有惰性的，必须有相应约束及压力才能产生动力，所以用制度还是用主观意志来管理，最终的产生的结果就会不一样。目前很多的管理者没有真正理解什么是人性化管理，误把人情管理当作人性化管理。 “人性化”，是在完善管理制度前提下的“人性化”，是建立在“社会人”的假设之上的，人性化管理强调的是在管理中体现“人文关怀味”，让管理不再“冷冰冰”，而是充满父母般的关怀、妻子般的体贴。而很多做的失败的公司人性化管理明显缺乏完善的管理制度基础，将“放任”、“听之任之”看成为“人性化管理”，是个认识误区。 人性化管理就是要重视企业内外最重要的资源——人，以人为本位的企业管理。在日常的管理中关注、关怀我们的员工，让其体会家的温馨和关怀，培养员工主人翁责任感，并让这种热情转化到工作中去。如：为公司每月过生日的员工派送生日礼物、开PARTY等。但是人性化管理实施过程中,没有人管，没有工作压力、没有工作目标的时候，员工就容易产生惰性。解决这些问题首先要部门主管监督得力，员工的工作任务安排合理，员工的工作目标明确。所以具体到人力资源的工作就是：1．建立、健全规章制度（法制）——保持员工热情的基石; 2．建立与不断改进激励机制（调节的杠杆）; 3．培育良好的企业文化（德制）。另外需要做好各部门人员的岗位分析、岗位描述等基础工作；定时检查各部门的工作绩效，维护公司的制度并严格执行公司的奖惩制度。发现上班时间做与工作无关的事情，可以进行处理或交部门主管要求其处理，并跟进最终处理结果。 有了目标和方向,就要付诸实施,同时更需要改变陈旧的心智模式。美国的汉诺瓦保险公司总裁欧白恩说过,努力的方向是建立一个更适合人性化的组织模式。工业时代之处,人们一周工作6天,才能赚得足够的金钱,以取得食物于栖身之所。而今天,我们大多数人在周二下午就达成同样的目标。传统式的组织设计,并没有提供员工自尊和自我实现较高层次的需求,而现代组织必须开始关照所有员工这些需要,否则管理效果不彰的现象仍会继续下去。（二）用制度提升人性化管理没有制度，一个公司失去的是存在的基石，没有人性化管理，一个公司失去的是未来的发展。在现在的竞争环境下，对一个中小型的企业来说制度远比人性化重要。正所谓皮之不存，毛将焉附？ “人性化”与“制度”是相辅相成的，推行“人性化”管理的首要任务就是在企业中逐步建立起一套科学且行之有效的管理制度，管理制度是实施人性管理的平台。换个角度来看，强调在管理中倡导“人性化”，讲究“人情味”，并不意味着要抛弃管理制度。综观国内外实施“人性化”管理的著名企业，无一不是都有一套科学的行之有效的管理制度的。比如，在麦当劳，一切食品都有严格的执行标准和精确的工作程序，就连烹饪时间都有具体的规定，员工的一切行动也都有严格的制度规范。海尔集团是我国“人性化”管理的楷模，其同样有诸如“员工走路需靠右行，在离开座位时需将椅子推进桌洞里”等这样的严格的规章制度。希望集团提出“以慈母般的关怀善待员工，用钢铁般的纪律治厂”，它强调在“慈母般”关怀善待员工时，必须要坚持“钢铁般”的纪律。 所以在用制度管理员工时要考虑以下几个方面：1、尊重人的本性，顺其自然加以引导。2、进行行为塑造，利用习惯进行管理。3、营造企业文化，利用文化规范行为4、注重人的创造力，利用创新推动发展。 人性化管理的价值体现在公司的制度大部分以关注员工需求为基础，尊重员工的想法，从而使员工的行为与公司的制度达成很强的一致性。严格的管理制度是实行人性化管理的前提。在实行人性化管理时应认识到：首先，人性化管理≠宽松管理。要在满足公司大局的前提，充分尊重每一个人的理想，化群体管理为个体管理，让员工在做完自己工作的同时，开发其更大的潜能。 其次，人性化管理≠员工自定义任务。管理的最终目的是为了企业利益而服务的，如果一味地去追求人性化，而忽略了企业的利益，那就变成了本末倒置了。不制定出合理的目标值下限，就让员工自行来完成，那人类的劣根性十有八九让人们选择较低工作量。 总之，每个公司的氛围和非制度约束，会让员工学会该做什么不做什么，一旦员工离开到了其他公司，失去了这种约束，行为会随着之改变。这种改变，与员工素质、出身都无太大的关联，基本上大型企业在管理手法上都有相类似的东西，具有较高的素质和相似企业的工作经历的员工，可以在心理和生理上较容易地去接受规范化的管理，但是能否实施一套人性化管理，前提是企业先有了一套行之有效的完善制度。人性化管理：就是在不自由的情况中让员工感觉一定量的自由。（三）注重企业文化建设有些企业家非常崇拜西方管理模式，期望通过导入完善的管理制度来杜绝所有的管理漏洞，因此企业的制度极端完善，有一家企业声称其制度达到一万条以上，其结果往往陷入了"制度至上”的泥潭当中。而有些企业家则过分强调人性化管理，对人性的假设以"善”为唯一标准，因此对所有员工都强调"宽容”之心，期望通过感化来改变员工，对屡屡犯错的员工一再姑息，这也掉入了"精神至上”的陷阱之中。 赞成"制度至上”的企业家，在实施过程中肯定会发现，就算你的制度有多完善，肯定还是有空白的地方，或者制度是出台了，但实施不了的尴尬局面。为什么？因为制度是死的，人是活的，如果执行制度和被执行制度的人在内心是不赞成或反对这些制度的话，那么再完善的制度执行起来也会变了味。对于赞成"精神至上”的企业家而言，如果仅仅强调"宽容”是肯定行不通的，为什么？因为人的本质还有恶的一面，就算是圣人，你也难保在完全缺乏监督的时候他会洁身自好，更不用说一家企业还存在着许多的不同层次的员工，用太过人性化的管理模式来管理基层员工是一项成本很高的管理行为，而且效果不如严格管理来得好些。 所以笔者认为不能过分强调"人性化”，要注重企业文化的建立，企业制度也是其中的一部分。如果说企业管理制度是让想犯错的人没有机会犯错，那么企业文化就是让有机会犯错的人不愿意犯错。 关键是企业招人之后的企业培养。日本迪斯尼的清洁工和售货员甚至很多只干三个月，也受到很专业的训练，所以他的年顾客是1700万，相对于一个上海市。在可口可乐（中国）有限公司，"人性化管理是管理者流淌在血液中的东西”。可口可乐公司由于已发展了117年，经过多年总结，已经建立起了一套非常完善的管理系统，任何一个行动均有章可循，让人很容易想起"苛刻的制度管理”几个字。但是，可口可乐（中国）有限公司提出的却是"铁的纪律，爱的教育”的管理原则，这种人性化的制度管理使员工对企业有相当高的忠诚度，对同事充满了兄弟姐妹之谊。在这种管理制度下，大家真诚相待，通情达理，其乐融融。"以发自内心的诚挚态度去对待员工，应该是人性化管理的核心理念。” 要搞明白人性管理的真正内涵后才能真正确定如何做人性化管理。人性化管理本身并没有错，关键是我们如何去执行。通过各级员工共同提升思想境界，努力营造一个和谐的人际氛围，创造出一个完美的工作环境，从而将上下级之间、同级之间紧密结合在一起。 （四）建立良好沟通制度沟通就是信息交流，就是对话。内部沟通对于企业来讲，是一项十分重要的活动，因为生产力来自企业内部，尤其是企业内部的人。企业通过良好的内部沟通，可以让员工畅所欲言，使员工积极承担义务而不是去服从指挥。也只有良好的沟通，才能使企业的各阶层相互了解，企业才会有高质量的产品、优质的服务和丰厚的利润。沟通的功能分为：1控制员工的行为2激励员工的行为3员工表达情绪。因此，良好的沟通贯穿在人性化管理的整个过程，良好的沟通集中表现在公司里的一种气氛。如果你觉得沟通的概念难以理解，你不妨将他直接理解为一种公司气氛。例如开会，有些公司的会议总是"一言堂”，从来不给员工发表意见的机会或者员工压根没有发言的愿望，会议显得沉闷、压抑而毫无生机；而有些公司的会议则发言勇跃，气氛活泼，不管是对是错员工都可以自由发表各自不同的看法和意见。 再如团队，有的公司团队精神明显，每个部门每个员工都具有一种合作意识，愿意配合和协助其他部门和员工完成某项工作；而有些公司的员工却是各自为阵，以小团体利益和个人利益为中心，互不买账甚至相互拆台。 沟通与企业文化息息相关，沟通是企业文化中不可缺少的重要组成部分。广义的企业文化包括的范围很广，理念文化、制度文化、行为文化、形象文化等都是企业文化的内容。因此沟通的表现形式也是多种多样的，会议气氛和团队气氛只是公司气氛的只是两个简单的例子而已，在不同企业文化的影响下，不同公司表现出来的企业精神、企业作风、企业道德、服务意识、学习氛围、行为规范实际上都是一种广义的公司气氛。 所以，企业文化是人性化管理的基本，广开言路、加强沟通是企业能够真正让员工发挥主动性的根本。 另外，我们还要通过文化活动，有效增强沟通，提升凝聚力。一个优秀的企业往往通过举办各种文化活动来凝聚人。这些文化活动虽然很少像公司政策那样有成文的规定，但它们的作用是类似的。它们向员工表明它们是怎样正式或非正式地互相影响着。由于业务领域不同，需要开展的活动也各有差异。重视企业文化的管理者们除了重视公司的计划或预算活动之外，还将大量的时间花在组织中象征性的活动上，他们随时寻找并抓住各种可能的机会庆祝、奖励和表彰员工符合企业文化的行为。与此同时，还要重视利用员工在公司内娱乐的时间，通过组织员工健身、娱乐、联欢等活动，增进员工之间的友谊，消除冲突，加强团结，以增强团队的凝聚力和感召力。 真正去贴近员工，这就是成功的人性化管理。
第一篇： 人力资源开发与管理日益成为企业的一项战略性工作，赢得了人才就赢得了企业持续发展的后劲。只有实行有效的人力资源开发与管理方案，为企业的发展提供强大的人才保障，才能提高企业的市场竞争能力。本文从人力资源开发与管理的定义出发分析人力资源管理的开发、利用、管理三方面的内涵，在此基础上对不同阶段人力资源开发与管理的经典理论进行评价，认识到人力资源开发与管理最重要的一点就是结合企业自身特点去制定，它是不断变化和发展的。一、人力资源开发与管理的内涵 所谓人力资源开发与管理指的是为实现组织的战略目标，运用现代科学技术和管理理论，通过不断地获得人力资源，对所获得的人力资源进行整合、调控及开发，并给予他们报偿，对其进行有效的开发利用。这个定义所揭示的人力资源开发与管理的内涵有如下几点： 第一，从开发的角度看，它不仅包括人力资源的智力开发，也包括人的思想文化素质和道德觉悟的提高；不仅包括人的现有能力的充分发挥也包括人的潜力的有效挖掘。 第二，从利用的角度看，它包括对人力资源的发现、鉴别、选择、分配和合理使用。 第三，从管理的角度看，它既包括人力资源的预测与规划，也包括人力资源的组织和培训。人力资源管理将成为现代管理的核心。 二、人力资源开发与管理经典理论解析 人力资源开发与管理理论是随着社会发展而产生并不断发展的，早期的人力资源开发与管理理论主要是针对人的性质和人的行为而进行的，这些理论大致可以分为科学管理、行为科学、权变理论三大流派。随着民主意识的提高，现代人力资源开发与管理理论主要是针对人自身价值及其实现来进泰勒（Frederick W.Taylor）认为，只有用科学化、标准化的管理替代传统的经验管理，才是实现最高工作效率的手段，在其《科学管理原理》一书中他系统的阐述了科学管理的思想。①对工人提出科学的操作方法，以便有效利用工时，提高工效；②对工人进行科学的选择、培训和晋升；③制定科学的工艺规程，使工具、机器、材料标准化，并对作业环境标准化，用文件形式固定下来；④实行具有激励性的计件工资报酬制度；⑤管理和劳动分离。（ 二）人 力资源开发与管理新发展中的经典理论论述 1、人力资本理论 人力资本理论的创立者、人力资本之父美国著名经济学家舒尔茨（T•W•Schultz）系统、深刻地论述了人力资本理论，开创了人力资本研究的新领域。他的人力资本理论有五个主要观点： 第一：人力资本存在于人的身上，表现为知识、技能、体力（健康状况）价值的总和。一个国家的人力资本可以通过劳动者的数量、质量以及劳动时间来度量。 第二：人力资本是投资形成的。投资渠道有五种，包括营养及医疗保健费用、学校教育费用、在职人员培训费用，择业过程中所发生的人事成本和迁徙费用。 第三：人力资本投资是经济增长的主要源泉。人力投资的增长无疑已经明显地提高了人们的工作质量，这些质量上的改进也已成为经济增长的一个重要的源泉。有能力的人是现代经济发展的关键。 第四：人力资本投资是效益最佳的投资，人力投资的目是为了获得收益。 第五：人力资本投资的消费部分的实质是耐用性的，甚至比物质的耐用性消费品更加经久耐用。 在舒尔茨之后，又有加里•S•贝克、爱德华•丹尼森等人在继续深入研究人力资本理论，得出了不少有价值的见解。 第一，舒尔茨把教育作为生产过程的单独因素，而丹尼森则认为教育不是生产中的单独因素，是生产中人力因素的一个组成部分。 第二，教育因素和教育投资指的是受正规教育年限的多少。 第三，“知识增进”是人力资本的组成部分。所谓人的“知识增进”，主要包括学生在校学习期间的学习质量和毕业后自学、进修所获得的知识；人的知识扩大的存量；知识应用延续时间的减少等。 第四，正规教育因素对经济增长的作用，只有其中的3/5在起作用。他认为各级教育程度就业者的工资差别，相对于经济增长贡献的差别，并非全部是教育因素的作用，教育只有3/5在人力资本中起作用，因为除教育因素外，还有其他因素的作用，如天赋、才能、工作经验等因素。 2、职业生涯理论 美国的埃德加•施恩（Edgar Schein）教授立足于人生不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务，将职业生涯分为9个阶段。 第一，成长、幻想、探索阶段；第二，进入工作世界；第三，基础培训；第四，早期职业的正式成员资格；第五，职业中期；第六，职业中期危险阶段。；第七，职业后期；第八，衰退和离职阶段；第九，离开组织或职业—退休。 埃德加•施恩认为，职业规划实际上是一个持续不断的探索过程。在这一过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自我概念。施恩还说，随着一个人对自己越来越了解，这个人就会越来越明显地形成一个占主要地位的职业锚。所谓职业锚就是指当一个人不得不做出选择的时候，他或她无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。施恩根据自己对麻省理工学院毕业生的研究，提出了以下五种职业锚：技术型、管理型、创造型、自由独立型、安全型。 正如许多其它分类一样，以上的分类并无好坏之分，之所以将其提出是为了更好地认识自己，并据此重新思考自己的职业生涯，设定切实可行的目标。 三、人力资源开发与战略规划 人力资源开发与战略规划是对未来人员的需求和供给之间可能差异的分析，在预测未来的组织任务和环境对组织要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的管理过程，实质上就是在保持组织与员工个人利益相平衡的条件下，使组织拥有与工作任务相称的人力。在制定人力资源规划的过程中需要考虑企业发展战略并结合部门的具体目标来制定。 （一）制定完整的规划与开发计划 人力资源规划与开发按时间可分为中长期计划、年度计划、季度计划；按范围可分为公司总体规划、开发与部门规划。 一个完整的人力资源规划应该包括总计划、职务编制计划、人员配置计划、人员需求计划、人员供给计划、教育培训计划、人力资源管理政策调整计划、投资预算等。一般的人力资源规划可以只包括人员配置这方面的计划，即人员增长、人员补充、人员调配和员工离职等方面的计划。 人力资源规划与开发应包括以下主要内容： 1、总计划：人力资源总计划陈述人力资源计划的总原则、总方针、总目标。 2、职务编制计划：陈述企业的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容。 3、人员配置计划：人员配置计划陈述企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。 4、人员需求计划：通过总计划、职务编制计划、人员配置计划可以得出人员需求计划。需求计划中应陈述需要的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。 5、人员供给计划：人员供给计划是人员需求计划的对策性计划。主要陈述人员供给的方式、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。 6、教育培训计划：包括教育培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。 7、人力资源管理政策调整计划：计划中明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。 8、投资预算：上述各项计划的费用预算。 （二）制定稳定和灵活统一的人才战略规划与开发对策一般的人力资源开发与战略规划还要同时注意其战略规划的稳定性和灵活性的统一。企业的人力资源战略必须是企业整体战略的一个有机组成部分，而人力资源战略就是联系企业整体战略和具体人力资源活动的一座桥梁。 2、企业的外部因素 主要考虑的是地域因素对人才引进方面的影响。尽管目前出于各地投资环境的改善，薪资的提高，人才的分布在地域方面有离散的趋势，但不可否认的是沿海及中心城市对人员的吸引仍然具有很强的影响。所以在制定企业人力资源开发与规划时，需要重点考虑企业所处的地理位置对企业人员扩张的影响。 当然，对于地域占据优势的企业，在制定人力资源开发与规划方面的工作时，则需要考虑一些本地人力资源政策环境的变化对企业人力资源的影响，这包括国家对于人力资源的法律法规的制定，对于人才的各种措施，如国家各种经济法规的实施，国内外经济环境的变化，国家以及地方对于人力资源和人才的各种政策规定等等。这些外部环境的变化必定影响企业内部的整体经营环境，从而使企业内部的人力资源政策也应该随着有所变动。 在制定人力资源开发与规划时，要特别考虑到动态这一因素，而不能简单地将人力资源规划理解为静止的数据收集和一劳永逸不变的应用。规划的制定要考虑时间、环境以及数量等因素。而这些都是会不断地发生变化的。 3、建立人力资源开发体系 人力资源管理者要有全面资源管理的思想，对业务流程非常清晰，才能明白棘手的问题可能出现在哪个环节，再去有重点地建立起人力资源开发体系，并通过这一体系，将企业政策、管理、培训教育等内容传递给企业管理者与员工。这一体系主要包-括以下部分： ①培训开发体系。 ②绩效管理体系。 ③建立激励体系，保障员工长期利益。 ④引入或开发人力资源管理计算机信息系统。 4、确保企业人力资源保障 企业的人力资源保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题。它包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。人力资源预测应注意的方面： ①企业人力资源政策在稳定员工上所起的作用。 ②市场上人力资源的供求状况和发展趋势。 ③本行业其它企业的人力资源。 ④本行业其它公司的人力资源概况。 ⑤本行业的发展趋势和人力资源需求趋势。 ⑥本行业的人力资源供给趋势。 ⑦企业的人员流动率及原因。 ⑧企业员工的职业发展规划状况。 ⑨企业员工的工作满意状况。 只有有效地保证了对企业的人力资源供给，才可能去进行更深层的人力资源管理与开发。 四、学习心得 在世界经济步入新经济时代的过程中，人力资源开发与规划工作中最核心的问题是人才理念的变革，新经济时代是一个以人为本的时代，对人力资源开发与规划工作的要求空前提高。通过对人力资源管理课程的学习，我深深认识到在制定人力资源开发战略规划时更多的要考虑一些可变因素，充分结合企业实际，综合考虑企业发展战略和企业外部动态因素的影响才能够制定真正适合企业发展的人力资源开发战略规划。第二篇： 什么是人力资源管理？五种观点：1.综合揭示论2.过程揭示论3.现象揭示论4.目的揭示论 5.实效揭示论资深猎头顾问钟克峰先生认为：人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。另外一种说法人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即：1.对人力资源外在要素--量的管理。对人力资源进行量的管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。2.对人力资源内在要素--质的管理。主要是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。[编辑本段]人力资源管理的基本功能◇获取◇整合◇保持与激励◇控制与调整[编辑本段]人力资源管理的历史和发展Yintl（鹰腾咨询）“管理上市”系列丛书之《绩效·剑》是一本让绩效管理发挥绩效的实用书。人力资源管理是一门新兴的学科，问世于20世纪70年代末。人力资源管理的历史虽然不长，但人事管理的思想却源远流长。从时间上看，从18世纪末开始的工业革命，一直到20世纪70年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段。从20世纪70年代末以来，人事管理让位于人力资源管理。一、人事管理阶段人事管理阶段又可具体分为以下几个阶段：科学管理阶段、工业心理学阶段、人际关系管理阶段。（一）科学管理阶段20世纪初，以弗里得里克?泰勒等为代表，开创了科学管理理论学派，并推动了科学管理实践在美国的大规模推广和开展。泰勒提出了“计件工资制”和“计时工资制”，提出了实行劳动定额管理。1911年泰勒发表了《科学管理原理》一书，这本著作奠定了科学管理理论的基础，因而被西方管理学界称为“科学管理之父”。（二）工业心理学阶段以德国心理学家雨果·芒斯特伯格等为代表的心理学家的研究结果，推动了人事管理工作的科学化进程。雨果·芒斯特伯格于1913年出版的《心理学与工业效率》标志着工业心理学的诞生。（三）人际关系管理阶段1929年美国哈佛大学教授梅奥率领一个研究小组到美国西屋电气公司的霍桑工厂进行了长达九年的霍桑实验，真正揭开了对组织中的人的行为研究的序幕。二、人力资源管理阶段人力资源管理阶段又可分为人力资源管理的提出和人力资源管理的发展两个阶段。“人力资源”这一概念早在1954年就由彼德·德鲁克在其著作《管理的实践》提出并加以明确界定。20世纪80年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步发展，为企业所广泛接受，并逐渐取代人事管理。进入20世纪90年代，人力资源管理理论不断发展，也不断成熟。人们更多的探讨人力资源管理如何为企业的战略服务，人力资源部门的角色如何向企业管理的战略合作伙伴关系转变。战略人力资源管理理论的提出和发展，标志着现代人力资源管理的新阶段。
在公司管理中，人员招聘是其中的重要的一个环节，优秀的公司通常采取“先人后事”的原则，可以说，招聘工作是企业管理的源头。在招聘过程中，公司有不同的渠道可以选择，主要有推荐、职业中介机构、现场招聘会、“走进来”（Walk－ins）、广告和校园招聘等。 通过不同渠道招聘的员工由于本身的特点存在不同，可能在将来的工作中表现也会出现较大的差异，研究发现不同招募源的平均工作留任率：员工推荐（61.25%）、“走进来”（58.4%）、职业机构（48.4%）、广告（44.8%）。 对不同招募源的员工的工作任期（tenure）进行定量打分发现：推荐进入公司的员工具有最长的工作任期（ 120.36 ），接下来的是“走进来”（98.89）、职业机构（91.5）和广告（88.92）。 由此可见，不同招募源的效能存在着比较明显的差异。这种差异产生的原因何在，公司的人力资源部门又该如何利用这种差异呢？ 一、 不同招募源的效能定量比较的研究情况 在回顾该领域的研究情况之间，首先须界定两个概念：招募源和招募源的效能。综合以前的研究文献，可将这两个概念定义如下。招募源（Recruitment sources）：主要是指公司招聘新员工是的人员来源渠道，包括推荐、内部提升、“走进来”（walk-ins）、职业机构、、现场招聘会和媒体广告等。招募源的效能：主要是指用一些与工作表现相关指标衡量新员工进入公司后的情况，这些指标包括离职意向、离职率、工作留任率、工作满意度、组织承诺、出勤情况和工作绩效等。 西方学者在这方面做的定量研究较多，在此可利用他们的研究成果考察不同招募源在不同方面产生的现实效能差异。Blau研究比较三种招募源的工作绩效和任期：“走进来”、推荐和报纸广告，结果发现“走进来””人员具有更高的生产率；McManus和Baratta研究发现由推荐招募的人员比通过广告招募的人员拥有对工作更真实的期望，而这些期望又与工作绩效和工作任期相联系，所以通过推荐进入公司的员工在这两方面有着更好的表现；Williams et al对护理职业的研究发现在护理经验上不同的招募源的应聘者存在差别；McManus和Baratta控制住个体差异和现实期望的影响效应，发现融入组织也可能是影响员工工作表现的一个变量，他们认为在招募过程中公司原有员工花多点时间与应聘者交流沟通可以增加新员工对工作的承诺，同时这些招募进来的员工由于他们的个人组织社会化经历也会对以后新进来的员工有更好的承诺。 总体而言，不同学者采用不同的衡量指标均有发现，存在由于招募源差异而产生效能差别的情况，这就为进一步的研究提供了基础：这些差异为什么会产生，在现实中又该如何应用这些差异。 二、 结合现实情况的应用 在公司实际招聘过程中，人力资源部一般会考虑采用多种渠道招募公司新员工，这些不同的招募渠道有其各自的特征和优缺点，实际操作中可根据公司的岗位特点有所偏重地采用相应的渠道。分述如下： 1、校园招聘会 每年都有成千上万的学生从大专院校毕业，最初一般是外企比较注重在校园开办招聘会招收优秀毕业生，但随着形势的发展和企业管理理念的提高，国内企业也越来越重视校园招聘这一重要渠道。从个体差异假说来看，校园招聘上的应聘者普遍是年轻人，学历较高，工作经验少，可塑性强。这类员工进入工作岗位后能较快地熟悉业务、进入状况，所以这个招聘渠道一般适用于招聘专业职位或专项技术岗位人员，如果招聘企业重在员工知识结构的更新和人力资源的长期开发, 则校园招聘是首选。当然，校园的应聘者由于缺乏工作经验，公司在将来的岗位培训上成本较高，且不少学生由于刚步入社会对自己定位还不清楚，工作的流动性也可能较大。 2、职业中介机构 随着经济的发展, 社会的进步, 人才流动现象越来越普遍, 越来越活跃。为了适应这种需求, 许多城市出现了人才交流中心或职业介绍所等。这些机构扮演着双重角色, 既为企业、单位选人, 同时也为求职者选工作单位。通过专业机构推荐的人员一般都经过筛选, 因此招聘成功率比较高, 上岗效果也比较好。一些规范化的交流中心还能提供后续服务, 使招聘企业感到放心。针对性强、费用低廉都是该渠道的优点所在。 猎头公司渠道是职业中介机构中比较特殊的一种，通过这一渠道招聘的多是公司中高层职位。通过猎头公司招募的人员特点是工作经验比较丰富、在管理或专业技能上有着特出之处，在行业中和相应职位上是比较难得人才。这个渠道在公司招聘中也存在一定的需求，因为企业的中高层岗位一般都有现职人员, 在没有物色到更佳的替换对象前, 调整决定尚掌握在企业领导层面, 不适宜通过媒体大张旗鼓地进行公开招聘, 影响现职人员的工作积极性；而另一方面能够胜任这些岗位的候选人也多已名花有主, 薪水、地位相当有保障, 不会轻易“跳槽”, 即便有换单位的意向, 也较倾向于暗箱操作, 不愿在去向未定之前让领导、同事者知道, 他们投寄应聘用材料和参加招聘会的可能性不大，所以猎头公司能在公司和个人需求之间进行较好的平衡。 关于猎头公司的选择办法，可以参考思捷达顾问的另一篇文章《空降兵招聘系列——选择猎头公司的学问》。 3、现场招聘会 现场招聘是公司招聘是常用的一种渠道，在招聘会上, 用人企业和应聘者可以直接进行接洽和交流, 节省了企业和应聘者的时间, 还可以为招聘负责人提供不少有价值的信息。随着人才交流市场的日益完善, 洽谈会呈现出向专业方向发展的趋势，比如有中高级人才洽谈会、应届生双向选择会、信息技术人才交流会等等。洽谈会由于应聘者集中, 人才分布领域广泛，企业的选择余地较大，通过参加招聘洽谈会, 企业招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向, 还可以了解同行业其他企业的人事政策的人力需求情况。但通过这一渠道的应聘者多数比较适合公司的中基层职位，高级人才一般较少参加这种招聘会，所以在招聘的数量和质量上都可能受到较大的限制。 随着其它招聘渠道的发展，现场招聘的局限日益突出，目前，即使较优秀的基层专业技术人才和管理人才也不太愿意到现场应聘了。 4、 内部推荐 内部推荐也是公司招募新员工时的渠道之一，在现实生活中也很常见。这是比较有效的一种渠道，主要表现在新员工进入公司后离职率低，工作满意度较高，工作绩效较好。这类应聘者多数是公司内部员工熟知的亲人或朋友，所以他（她）们对公司内部信息和岗位要求也有比较清楚准确的认识，而在另一方面，公司内部员工对被推荐者较为熟悉，会根据岗位的要求考虑他（她）们是否具备相应的条件；加之进入公司后也可能更快地融入公司内部关系网络，得到更多的帮助和指导，因而在短时间内工作可能会有较好的表现。但采用该渠道时也应注意一些的负面影响：一些公司内部员工也许纯粹为朋友亲人争取一个职位机会而没有考虑被推荐人是否合格，更有甚者则是有些员工或中高层领导为了栽培个人在公司的势力，在公司重要岗位安排自己的亲信，形成几个小团体，这会影响的公司正常的组织架构和运作。 5、 媒体广告 在报纸杂志或电视上刊登、播放招募信息受众面广，一般会收到较多的应聘资料，同时也可以宣传企业的形象。通过这一渠道应聘的人员分布广泛，但高级人才很少采用这种求职方式，所以招聘公司中基层和技术职位的员工时比较适用。同时该渠道的一个缺点在于对应聘者信息的真实性较难辨别，人力资源部门在这方面需花费大量的人力物力。 6、 网上招聘 通过网上招聘是近几年来新兴的招聘方式，目前主要有两种类型：由人才交流公司或中介机构完成网上招聘，企业直接网上招聘。网上招募渠道在实际应用中表现出了三大特点：一是成本较低廉，据专业人士介绍，一次招聘会的费用可以做两个月的网上招聘；二是网络本身是一层屏障，通过网络的应聘者一般在计算机使用、网络，甚至英语上都具备一定的水平；三是网上的招聘广告不受时空限制，受众时效强，招聘信息还可以发布到海外。同时值得一提的是这种渠道对于招聘IT行业人才有着很好的效果，这也与IT人员经常使用网络的特点密切相关。 7、“走进来”的方式 “走进来”的方式——应聘者直接找上门求职。这一渠道在实际中还较少。但随着市场的发展，这种渠道也会渐渐成为公司的招聘之一，由于“走进来”的应聘者一般对公司有较深的了解及对应聘职位的系统准备，这类人员在入职后的工作中也会有较好的表现。在西方，这是成功率较高的方式之一，考虑到文化、就业环境等因素的差异，此点在国内的效果并不太好，同时，企业方面往往不太鼓励此种方式。 所以，公司在新员工招聘中最好不要局限于采用单一渠道，而应考虑各种渠道的特点灵活使用，来自不同招募渠道的应聘者适应于公司的不同岗位，在招聘过程中根据需要有所偏重采用会得到比较好的招聘效果。记得采纳啊
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参考文献如果是网页的话应该按照相关要求进行书写。
网站类参考如下：
1、【格式】[序号]主要责任者.电子文献题名.电子文献出处[电子文献及载体类型标识].或可获得地址，发表或更新日期/引用日期。
2、【21】中科院报告:我国现代物流2007年将保持快速发展，中央政府门户网站，2007年2月24日，这里写具体网址。
3、【22】2006年全国物流运行情况通报，中国仓储与物流网，2007年4月29日，这里写具体网址。
参考文献注意事项：
一、引用文献不宜过于陈旧。文后参考文献的标引，在很大程度上取决于作者学术造诣的程度及对同类文献的检索水平、利用能力。作者在撰写论文的过程中，引用的参考文献较新颖，能反映同行业最新科研动态和学术水平。
二、引用文献类型应呈一定比例。根据相关规定，文后参考文献的类型主要有：专著、论文集、学位论文、报告、连续出版物(期刊)、论文集析出文献、报纸、标准、专利及电子文献等。
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