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首先，自己需要积累对奢侈品牌的系统了解以及及时跟踪，只是凭着喜好去欣赏一些款式，也许这是之后需要思考的地方，如何在庞大的时尚系统里找到一个切口并去深入。时尚杂志无疑也是一种服务行业，无非就是服务的人群基本都在上流社会，不是随口认识几个大牌或者设计师或者流行单品的名称就应该高高在上，所以完全没必要用傲慢的态度对待行业外或新入行的人，都是工作而已。最后，随着新媒体的兴起，纸媒行业应当逐渐感到危机，尤其这种杂志越来越多的都是靠着内页夹杂的厚纸奢侈品广告而生存下来，内容也基本雷同，大部分人也就翻翻抢眼的图片就扫完一本，细看的话，很多评论撰稿人的文字也都是华丽或尖锐辞藻的堆砌。所以，想进去工作不难，但要作出成绩就需要下功夫了！
如何才能进入时尚杂志工作，这个要看你的专业是否对口，还有就是你对时尚的敏锐感还有是否热爱这份工作，具备这些条件就可以进入时尚杂志工作了
【岗位职责】 1、负责财务制度的拟定工作，规范财务会计制度和计划； 2、负责协助上级审核记账凭证、核对调整账目、预算分析、控制日常费用、管理固定资产； 3、协助集团财务经理对各部门执行预算制度，实时控制预算情况； 4、及时编制会计报表，撰写报表说明，进行会计分析后上报； 5、监管分公司、子公司出纳、会计的日常工作，审核，控制和完善内部帐务流程；6、负责集团人员工资核算，兼凭证的复核工作。 7、负责统计、打印、呈交、登记、保管各类报表和报告； 8、负责税务发票的申购和营业税的申报工作。 9、负责税务申报和上缴，维护好银行、财税机关等外围关系。 10、完成领导交办的其他任务。【任职资格】 1、中级以上职称，会计、财务管理等相关专业； 2、2年以上集团会计工作经验，有会计证或注册会计师资格者优先；3、精通银行、工商、税务办事流程，熟悉财务管理、成本核算、会计电算化知识；熟悉国家相关财务、税务、审计法规和政策；4、具有较强的财务信息统计、预测、分析能力； 5、较好的口头及书面表达能力，协助上级开展与财务部内部的沟通与协调工作； 6、敬业、责任心强、严谨踏实、工作仔细认真。有良好的组织协调能力、沟通能力和承压能力。这个是上海的一家大型的杂志社的招聘
《把招聘做到极致》电子书网盘下载免费在线阅读链接: 提取码: nmwb书名：把招聘做到极致豆瓣评分：2出版社：中华工商联合出版社出版年份：2014-7-1页数：231作者简介：远鸣，一生只做一件事，把招聘做到极致！十余年大型企业集团、上市公司的招聘管理经验，现任某世界五百强企业(本土非国企)高级招聘经理。在招聘策略的制订、招聘渠道的拓展与招聘面试等方面具有丰富的实战经验，对招聘领域有着自己独特的理解，在多家人力资源杂志发表文章50余篇。曾获招聘咨询师、国际职业培训师、深圳市招考公务员面试考官认证，获中国人力资源大奖成果奖金奖、中国改革开放30年优秀学术成果一等奖、中国区十大招聘经理等奖项，入选《中国专家人名辞典》、中国人力资源管理大奖委员会专家委员。以“让世界上更多的人分享自己的招聘经验，让中国更多的人分享世界的招聘经验”为人生使命。
首先你的产品是畅销的吗？如果不是，就算找到那样的人你公司也留不住那样的人才
回答 您好！我是职场达人捏沙成石！二十多年职场工作经验，很高兴为您解答！！ 餐饮区域经理的职责： 1、主要负责管理与追踪分管区域的日常营运工作并对营运结果负责； 2、完成所分管区域的各项经营、管理指标； 3、执行并追踪区域营运系统执行及人员培训，评估执行的结果； 4、及时发现、辅导并监督区域存在的问题，确定改善方法及追踪进度，收集区域发生的各类问题，协调企业各职能部门提供区域所需要的协助； 5、主导区域分析优弱势，协助制订区域的短期、中期、长期目标，并追踪执行。 更多5条
回答 想做好一名区域经理，需要有良好的口才，良好的表达能力，一定的营销技巧和营销策划能力，需要懂得怎么认识自己产品、服务、品牌、企业的优势所在，明白怎么去引导客户。 1、销售渠道的拓展能力是销售区域经理必备的基础能力。 2、销售区域经理在市场一线的主要任务就是疏通渠道，把产品摆在消费者面前。中国市场的复杂性，各地市场发育的不平衡，决定了销售渠道建设的本地化思考，而不是千篇一律。 3、一个营销公司的渠道拓展机制可以多种机制共存，关键是能否与本地市场的特点及市场发育阶段的有效结合，必要的是加强有效价格规划与管理，用价格的杠杆平衡市场、管理市场。 4、销售区域经理必须具备销售渠道拓展的宏观规划能力与执行力。营销是一门有艺术的科学，要学会“弹钢琴”，渠道拓展的艺术性发挥显得更为重要，结合本地特点，发挥阶段优势，层层推进，步步为营。 更多3条
都可以
是哪个杂志社的，都有哪些期刊找知识产权服务公司我哥们做这个
你应该咨询发行部门！
怎样联系你
你可以在专门的招聘信息网去发布信息！那样更容易招聘到所需要的人才！在这里发布信息是很难招聘到合适的人才！
新媒体运营进阶主要分为3个阶段：低级、中级、高级低级是刚入门，然后有个一年新媒体运营经验以下经验的人，深圳这边平均工资在3000—5000 中级运营，能写文案，编辑内容、排版、活动策划、粉丝拉新、用户维护、平台运营等这些技能不要求全部都会，但至少要有一两个能拿得出手的技能高级运营：到高级运营这一步，基本就是新媒体运营经理了，撰写文案、策划活动方案、编辑排版、用户运营、自媒体平台运营、管理能力与统筹能力等很多企业招一个新媒体运营经理都会把统筹能力给算上，因为再往上对接的人是COO或CEO，所以，运营经理必备的技能：管理能力、统筹能力、专业技能
1、凡收取服装费、伙食费、押金、报名费等各种费用的信息均存在欺诈嫌疑，请保持警惕；2、“无需任何条件、直接预约面试”或要求职者“加qq联系”的信息均存在欺诈嫌疑 ，请保持警惕；3、谨慎对待联系电话为手机、或公司信息不规范的企业招聘信息。
现今，无论是传统企业还是互联网公司，一说起网络营销，肯定会想到新媒体营销，为什么新媒体营销会这么火呢，下面让小编为你细细道来。一、新媒体运营：个人 1、 内容付费时代的到来 这个可以从一些大咖案例得知，逻辑思维2015年卖书，听说卖了一个多亿，马东好好说话10天订阅1000万等，从他们的一个收入可以看出，用户对自己的喜欢的知识是可以付费的，随着微信支付，支付宝支付工具的方便，购买一个自己喜欢的东西变的很容易，完成交易只是一瞬间的事情，只要你的产品满足用户某一个需求，精神的也好，物质的也好，都是有人愿意付费的。 2、 新媒体平台的崛起与开放 目前已经开放的有今日头条，一点资讯，百度百家，搜狐自媒体，UC订阅号，企鹅自媒体，网易自媒体等。在2016年下半年可以说自媒体平台百花齐放，百家争鸣，都在抢原创优质作家，因为流量都是靠作家创作出来的。 3、 各大平台对内容创业者的一个支持和补助 BAT三巨头都推出了对原创作者的资金支持，百度拿出100亿支持新媒体运营创业者，今日头条拿出10亿支持短视频创业者，阿里巴巴收购UC云观也拿出10亿启动“量子计划”鼓励内容创业者，预计2019年会有更多的支持和鼓励，从而看出新媒体运营是未来互联网一个新风口。 4、 新媒体运营职业受到各大企业的重视 纷纷都设置了新媒体运营岗位，广招贤才，就2016 年初，万达集团年薪70万招募新媒体运营资深经理，引起了媒体的广泛报道，后来有一家公司打出年薪36万招募新媒体运营主编的岗位，我们也可以从一些主流的招聘网站上搜索一些新媒体运营这个职业的时，也能看出北京，上海，广州，深圳等一线城市确实薪水挺高的，一般都在10万-20万之间，二三线城市也能够5-6万。企业对新媒体的重视将推广整个新媒体环境的发展。新媒体能够为企业服务也是一件幸事，现在企业继续转型升级，如果真能够借助新媒体的东风发展起来，对社会，对就业都是极大的贡献。 5、学新媒体运营的价值 1）可以通过内容创作赚钱，就像文章开头提到的那个同学一样。每天都有收入进账 2）可以找一份薪水不错的工作，一线城市年薪都到10-20万不等 3）可以给自己或者电商平台汇聚粉丝，通过内容吸引粉丝是最快的。有个“坏男孩”的自媒体号通过制作短视频一年吸粉5000万。二、新媒体运营：企业 互联网时代，越来越多的企业招聘职位里多了一个“新媒体运营专员”，关乎新媒体运营的岗位犹如雨后春笋般的被催生出来。然而很多人实际上都不甚了解新媒体运营行业，对于新媒体运营总有种固执的偏见，新媒体运营就是“网络的搬运工”，写文章做推送的，没有任何技术含量，是个懂点电脑的人都能做。 1、新媒体运营的诞生 传统的媒体是电视、报纸作为媒介，那时候的信息是由媒介来产出的，然后由媒介自己传播出去。新媒体则不同，每个人都能够自由的发声，假如你是一个真实的“大V”，你随便发一篇东西，都会被上万人甚至上百万人看到，你的一条评论点赞数都能上千，这是传统媒体难以企及的。 2016年是自媒体爆发的时代，微信公众号余温还未退，今日头条就获得大量自媒体人的放心。腾讯和百度也纷纷加入新媒体行业，做出了企鹅号、百家号这样类似于头条号的内容分发平台，不惜砸重金补贴自媒体作者争夺用户流量。 越来越多的自媒体渠道上线，阿里巴巴的大鱼号，网易、搜狐，到现今的抖音、快手。这么多大企业投入精力和金钱去做这一件事说明新媒体的作用和意义真的强大。 传统企业转型与新媒体的结合 传统的企业运营侧重于商品的场内思维，而随着消费者的不断变化，现在的核心变化主要体现在： 1）消费主力的转变 2）结果消费往消费过程转移 3） 消费者个性化需求增强 4）移动终端成为了获取用户信息首选地 5） 社交与分享的普吉 6）复合需求体验感强 针对当下消费市场的变化，传统企业转型的核心诉求点就在于如何触达消费者的场外时间，与消费者进行互动，构建消费者的场外商圈，如何获取消费者的数据，并在消费者心目中留下深刻的印象，不单单是靠产品混个脸熟。新媒体运营、自媒体运营和传统媒体运营的关系可以参考《新媒体运营与自媒体运营的差异化分析》。 对企业来说，新媒体运营的优势如下： 挖掘用户画像 产品的终端消费者有着不同的特征，特征交叉会产生新的人物标签，消费行为的差别较大，大数据的应用使人物画像更加完整，为企业的战略制定提供更加准确的决策依据。通过新媒体运营，进行针对性的内容产出，满足目标群体的相关内容消费，同时可以通过营销互动获取更多的消费者人群画像，挖掘客户的价值。 转化率提升 传统企业的营销形式更多属于地推，搞促销，成本高，成交转化率也相当的低。以往传统的营销与新媒体相比较之下，弊端也是显露了出来。 新媒体通过内容的输出，和用户的运营，打造“热点话题”，提升品牌或产品的知名度。网红店背后都有着新媒体运营的功劳。同时新媒体运营能够传播新的增值业务，提供符合消费者价值观的内容，与消费者进行场景外交流，提供消费场景外的互动。 用户数据收集 传统企业获取用户的数据往往只能通过单词的交易来获得，而消费者场景外的消费习惯、消费频次、消费偏好都难以把握。当下流行的大数据是获取终端消费者的一大利器，通过新媒体运营对于用户进行运营，通过精细化的运作，策略性的活动和文案内容输出，能够更好的把握消费者的场景外轨迹。 新媒体运营是当下企业一个必要的维度，移动互联网时代，企业都需要市场营销，而新媒体运营是市场营销现下最火热的载体和渠道，这一点是传统媒体所比不了的。当然除了以上的好处还有： 4、让渠道商更加信任企业，解决以往渠道商和企业之间关系脆弱问题; 5、可以让渠道商大大提升出货能力; 6、利用裂变模式，可以让渠道商带来更多的渠道商; 7、可以让渠道商带来更好的品牌知名度; 8、可以让渠道商在赚钱的同时让企业赚更多的钱; 9、通过新媒体运营渠道商，还可提升企业的核心竞争力。
首先你得对时尚有敏锐的洞察能力，而且呢有非常好的文字编撰功能，同时还要有很好的交际沟通的能力，才能进入时尚杂志。要想进入到时尚杂志工作，首先你要对时尚有敏锐的洞察力，其次你要融入时尚，就像《穿普拉达的女王》
聘规划要保证有充分的时间和精力去选择人才。用人时，才想到招人，必然会影响对人才质量的把关，因为急用，就可能降低用人标准，“凑合使用”。招聘规划要从3个方面着手进行：企业的战略规划。如公司要做哪些业务，其战略部署是什么，需要具备哪方面的核心竞争力，然后确定什么素质的人能完成这些使命，这些人从哪里来，如何来等；当前业务发展的人员需求。如业务量的增加，新业务的开拓，工作内容的重新调整等。人员流动产生空缺职位的补充。 ●用什么标准选聘人才 人才招聘是企业人力资源部心中永远的痛！HR经理抱怨最多的就是招聘难！不经意间，招聘到一个不适合公司的人才，企业绩效没上去，员工也在抱怨公司埋没人才。寻找适合岗位的人才，并制定一个可量度的标准选择人才，是人力资源管理最重要的一个环节。 解读中兴通讯的人才招聘——选聘一流人才 通讯公司的最大特点就是高速发展。对中兴通讯这类的行业开拓者来说，这里的高速发展有着二个方面的含义：一是企业业务的高度膨胀，市场份额不断扩大；二是技术的更新换代持续加快。高速发展的公司面临的首要问题就是人力资源的扩张。人力资源短缺往往是限制业务拓展的主要障碍之一。比如市场份额更多更大时，由于人手问题而无暇顾及一些客户就可能造成客户的流失。因此，中兴通讯一直非常重视招聘，并提出了“以一流的标准选聘和培训员工”的理念。 什么是一流人才？对此，中兴通讯的定位是“在某一个专业领域里的国内前5%”，这群人是一流人才。这在其每一次招聘中都得到了体现。随着招聘的积累，中兴通讯目前的1万多名员工，面试人员也就超过10万人，搜索的简历超过30万份到50万份。 谈到花费这么多的精力与时间选聘员工时，中兴通讯人力资源中心主任陈健洲先生很肯定地说，这很值得！员工选聘就是从一组求职者中挑选最适合特定岗位要求的人的过程，而企业招聘工作对选择过程的质量影响很大，如果符合条件的申请人很少，组织可能不得不雇用条件不是十分理想的人，企业就不得不加强培训工作，这增加了隐性成本。而且高能力员工和低能力员工之间生产率差别估计高达3∶1。因此，选择了一流人才可以获得很大的益处。陈健洲形象地比喻说，只要这些一流的人才还列在企业的工资单上，这种益处就会不断延续下去。 在招聘中，中兴通讯都会重点考虑人才的背景，对其所受教育的要求一般锁定在重点本科院校。对此，陈健洲解释说，我们不否定非重点高校的学生不行，但是我们认为在重点高校的范围内，优秀的学生比率要更高，更有利于中兴通讯选聘到一流的人才。中兴通讯的大部分岗位都要求员工有好的技术背景，因此对高校和专业都有一个较为明确的要求，此外，对工作经验及一个健康的体魄也要求较高。中兴通讯的面试非常严格，分为技术能力和素质考核二个方面进行考察，被面试者须通过6—7关，把关极其严格，实行一票否决制，而且中兴通讯的面试官都是通过专业培训的。中兴通讯的要求很简单：招聘到的人才既是优秀的人才，也是符合公司文化原则的人才。 丰田的全面招聘体系 丰田公司著名的"看板生产系统"和"全面质量管理"体系名扬天下,但是其行之有效的"全面招聘体系"鲜为人知,正如许多日本公司一样,丰田公司花费大量的人力物力寻求企业需要的人才,用精挑细选来形容一点也不过分。 一、"全面招聘体系"内容 丰田公司全面招聘体系的目的就是招聘最优秀的有责任感的员工,为此公司做出了极大的努力。丰田公司全面招聘体系大体上可以分成6大阶段,前5个阶段招聘大约要持续5-6天。 第一阶段丰田公司通常会委托专业的职业招聘机构,进行初步的颤选。应聘人员一般会观看丰田公司的工作环境和工作内容的录像资料,同时了解丰田公司的全面招聘体系,随后填写工作申请表。1个小时的录像可以使应聘人员对丰田公司的具体工作情况有个概括了解,初步感受工作岗位的要求,同时也是应聘人员自我评估和选择的过程,许多应聘人员知难而退。专业招聘机构也会根据应聘人员的工作申请表和具体的能力和经验做初步筛选。 第二阶段是评估员工的技术知识和工作潜能。通常会要求员工进行基本能力和职业态度心理测试,评估员工解决问题的能力、学习能力和潜能以及职业兴趣爱好。如果是技术岗位工作的应聘人员,更加需要进行6个小时的现场实际机器和工具操作测试。通过1-2阶段的应聘者的有关资料转人的丰田公司。 第三阶段丰田公司接手有关的招聘工作。本阶段主要是评价员工的人际关系能力和决策能力。应聘人员在公司的评估中心参加一个4小时的小组讨论,讨论的过程由丰田公司的招聘专家即时观察评估,比较典型的小组讨论可能是应聘人员组成一个小组,讨论未来几年汽车的主要特征是什么。实地问题的解决可以考察应聘者的洞察力、灵活性和创造力。同样在第三阶段应聘者需要参加5个小时的实际汽车生产线的模拟操作。在模拟过程中,应聘人员需要组成项目小组,负担起计划和管理的职能,比如如何生产一种零配件,人员分工、材料采购、资金运用、计划管理、生产过程等一系列生产考虑因素的有效运用。 第4阶段应聘人员需要参加一个1小时的集体面试,分别向丰田的招聘专家谈论自己取得过的成就,这样可以使丰田的招聘专家更加全面地了解应聘人员的兴趣和爱好,他们以什么为荣,什么样的事业才能使应聘员工兴奋,更好地做出工作岗位安排和职业生涯计划。在此阶段也可以进一步了解员工的小组互动能力。 通过以上四个阶段,员工基本上被丰田公司录用,但是员工需要参加第5阶段一个25小时的全面身体检查。了解员工的身体一般状况,和特别的情况,如酣酒、药物滥用的问题。 最后在第6阶段,新员工需要接受6个月的工作表现和发展潜能评估,新员工会接受监控、观察、督导等方面严密的关注和培训。 丰田的全面招聘体系使我们理解了如何把招聘工作与未来员工的工作表现紧密结合起来。从全面招聘体系中我们可以看出,首先,丰田公司招聘的是具有良好人际关系的员工,因为公司非常注重团队精神;其次,丰田公司生产体系的中心点就是品质,因此需要员工对于高品质的工作进行承诺;再次,公司强调工作的持续改善,这也是为什么丰田公司需要招收聪明和有过良好教育的员工,基本能力和职业态度心理测试以及解决问题能力模拟测试都有助于良好的员工队伍形成。正如丰田公司的高层经理所说:受过良好教育的员工,必然在模拟考核中取得优异成绩。 ●招聘渠道 一、内部招聘 员工推荐：人力资源部将空缺的职位信息公布出来，公司员工可以自我推荐，也可以互相推荐。人力资源部搜集到相关人员的信息后，采取公开竞争的方式，选拔该岗位的人才。 内部储备人才库：人才库系统记录了每一位员工在教育、培训、经验、技能、绩效职业生涯规划等方面的信息，并且这些信息随着员工的自身发展都得到不断的更新，用人部门和人力资源部门可以在人才库里找到合适的人补充职位空缺。 英特尔聘人的独特渠道 我们的招聘渠道很多。其中包括委托专门的猎头公司帮我们物色合适的人选。另外，通过公司的网页，你可以随时浏览有哪些职位空缺。并通过网络直接发送简历。只要我们认为你的简历背景适合，你就有机会接到面试通知。 还有一个特殊的招聘渠道，就是员工推荐。它的好处首先在于，现有的员工对英特尔很熟悉，而对自己的朋友也有一定了解，基于这两方面的了解，他会有一个基本把握，那个人是否适合英特尔，在英特尔大概会不会成功。这比仅两个小时的面试要有效得多，相互的了解也要深得多。英特尔非常鼓励员工推荐优秀的人才给公司，如果推荐了非常优秀的人，这个员工还会收到公司的奖金。当然，进人的决策者是没有奖金的。如果因为人情招了不适合的人，决策者会负一定责任，所以决策者会紧紧把握招聘标准，绝不会出现裙带关系。 二、外部招聘 1、广告：广告是企业招聘人才最常用的方式，可选择的广告媒体很多：网络、报纸、杂志等，一方面广告招聘可以很好的建立企业的形象，一方面，信息传播范围广，速度快，获得的应聘人员的信息量大，层次丰富。 2、校园招聘：对于应届生和暑期临时工的招聘可以在校园直接进行。方式主要有招聘张贴、招聘讲座和毕分办推荐三种。 3、熟人推荐：通过企业的员工、客户、合作伙伴等熟人推荐人选，这种方式的好处在于对候选人比较了解，但问题在于可能在企业内形成小团体，不利于管理。 4、中介机构：(1)人才交流中心：通过人才交流中心人才资料库选择人员，用人单位可以很方便在资料库中查询条件基本相符的人员资料，有针对性强、费用低廉等优点，但对于热门人才或高级人才效果不太理想。 (2)招聘洽谈会：随着人才交流市场的日益完善，洽谈会呈现出向专业方向发展的趋势。企业招聘人员不仅可以了解当地人力资源素质和走向，还可以了解同行业其他企业的人事政策和人力需求情况。当时，要招聘到高级人才还是很难。 (3)猎头公司：猎头公司有专业的、广泛的资源，拥有储备人才库，搜索人才的速度快、质量高，招聘高级人才，猎头公司是非常好的选择。 5、人才库：公司可以建立自己的外部人才库，并且可以利用各种的机会向社会推广，吸引对公司有兴趣的各类人才加入公司人才库，以备不时之需。不过最大的问题在于，由于人员的流动性太大，人才库的资料不能得到及时的更新。如何与人才库的人员保持联络，使他们的资料能及时更新是企业人力资源工作者要考虑的。 宝洁公司的校园招聘 曾经有一位宝洁的员工这样形容宝洁的校园招聘；“由于宝洁的招聘实在做得太好，即便在求职这个对学生比较困难的关口，自己第一次感觉自己被人当作人来看，就是在这种感觉的驱使下我应该说是有些带着理想主义来到了宝洁。” 1．前期的广告宣传 派送招聘手册，招聘手册基本覆盖所有的应后毕业生，以达到吸引应后毕业生参加其校园的招聘会的目的。 2．邀请大学生参加其校园招聘介绍会 宝洁的校园招聘介绍会程序一般如下：校领导讲话，播放招聘专题片，宝洁公司招聘负责人详细介绍公司情况：招聘负责人答学生问，发放宝洁招聘介绍会介绍材料。 宝洁公司会请公司有关部门的副总监以上高级经理以及那些具有校友身份的公司员工来参加校园招聘会。通过双方面对面的直接沟通和介绍，向同学们展示企业的业务发展情况及其独特的企业文化、良好的薪酬福利待遇，并为应聘者勾画出新员工的职业发展前景。通过播放公司招聘专题片，公司高级经理的有关介绍及具有感召力的校友亲身感受介绍，使应聘学生在短时间内对宝洁公司有较为深入的了解和更多的信心。 3．网上申请 从2002年开始，宝洁将原来的填写邮寄申请表改为网上申请。毕业生通过访问宝洁中国的网站，点击“网上申请”来填写自传式申请表及回答相关问题。这实际上是宝洁的一次筛选考试。 宝洁的自传式申请表是由宝洁总部设计的，全球通用。宝洁在中国使用自传式申请表之前，先在中国宝洁的员工中及中国高校中分别调查取样，汇合其全球同类问卷调查的结果，从而确定了可以通过申请表选拔关的最低考核标准。同时也确保其申请表能针对不同文化背景的学生仍然保持筛选工作的相对有效性。申请表还附加一些开放式问题，供面试的经理参考。 因为每年参加宝洁应聘的同学很多，一般一个学校就有1000多人申请，宝洁不可能直接去和上千名应聘者面谈，而借助于自传式申请表可以帮助其完成高质高效的招聘工作。自传式申请表用电脑扫描来进行自动筛选，一天可以检查上千份申请表。宝洁公司在中国曾做过这样一个测试，在公司的校园招聘过程中，公司让几十名并未通过履历申请表这一关的学生进入到了下一轮面试，面试经理也被告之“他们都已通过了申请表筛选这关”。结果，这几十名同学无人通过之后的面试，没有一个被公司录用。 ●招聘中的测试 1、网上筛选 2、人才测评 3、笔试 宝洁公司的笔试 笔试主要包括3部分：解难能力测试、英文测试、专业技能测试。 (1)解难能力测试。这是宝洁对人才素质考察的最基本的一关。在中国，使用的是宝洁全球通用试题的中文版本。试题分为5个部分，共50小题，限时65分钟，全为选择题，每题5个选项。第一部分：读图题(约12题)，第二和第五部分：阅读理解(约15题)：第三部分：计算题(约12题)：第四部分：读表题(约12题)。整套题主要考核申请者以下素质：自信心(对每个做过的题目有绝对的信心，几乎没有时间检查改正)；效率(题多时间少)：思维灵活(题目种类繁多，需立即转换思维)，承压能力(解题强度较大，65分钟内不可有丝毫松懈)；迅速进入状态(考前无读题时间)；成功率(凡事可能只有一次机会)。考试结果采用电脑计分，如果没通过就被淘汰了。 (2)英文测试。这个测试主要用于考核母语不是英语的人的英文能力。考试时间为2个小时。45分钟的100道听力题，75分钟的阅读题，以及用1个小时回答3道题，都是要用英文描述以往某个经历或者个人思想的变化。 (3)专业技能测试。专业技能测试并不是申请任何部门的申请者都需经过该项测试，它主要是考核申请公司一些有专业限制的部门的同学。这些部门如研究开发部、信息技术部和财务部等。宝洁公司的研发部门招聘的程序之一是要求应聘者就某些专题进行学术报告，并请公司资深科研人员加以评审，用以考察其专业功底。对于申请公司其他部门的同学，则无须进行该项测试，如市场部、人力资源部等。 4、面试 招聘面试中如何进行有效的提问 上个月，受国内某大型制药企业华中区大区经理王总的邀请，给他们做一个重要职位招聘面试的测评，将要招聘的职位是高级营销经理，很不凑巧，飞机晚点，没有时间和王总做面试前的沟通，所以只好急冲冲赶到现场，还好，面试刚刚开始。由于事先已经做了筛选，来参加面试的只剩下两位候选人。由王总亲自担任主考官，在半小时里，他对第一位位候选人问了三个问题： 1、这个职位要带领十几个人的队伍，你认为自己的领导能力如何？ 2、你在团队工作方面表现如何？因为这个职位需要到处交流、沟通、你觉得自己的团队精神好吗？ 3、这个职位是新近设立的，压力特别大，并且需要经常出差，你觉得自己能适应这种高压力的工作状况吗？ 当候选人回答完以后，我马上叫了暂停，因为我意识到王总提出的问题不妥当，我花了五分钟对应聘者进行了询问，然后我把应聘者的回答和他的真实想法告诉了王总。 候选人是这样回答三个问题：第一个问题，我管理人员的能力非常强：实际上王总也并不知道好不好；第二个问题、我的团队精神非常好：只能答YES，因为王总已经提供了太明显的暗示，即希望我的团队精神非常好；第三个问题、能适应，非常喜欢出差。实际上，如果把工作条件进行排行的话，我最痛恨的就是出差，还有就是占用自己的下班时间。但是老总的问话方式直截了当地给我暗示，使我必须说“是”。 事实上，王总问的是三个本应该设计成开放式的问题，第一个问有没有领导能力，第二个是有没有团队精神。第三个问题能不能承受巨大的工作压力。但是都错误地采用了封闭式提问的方式进行提问，而候选人由王总询问的问题中很容易就知道他想听到的答案是什么，实际上这是面试中最大的忌讳，而且肯定无法得到正确的答案。 接下来我花了10分钟的时间从三个方面重新为王总设计了以下问题： 1、管理能力方面： A）你在原来的公司工作时，有多少人向你汇报？你向谁汇报？ B）你是怎么处理下属成员间的矛盾纠纷的？举个例子好不好？（行为式问题） 2、团队协作能力方面： A）营销经理和其他部门特别是人力资源部门经常有矛盾，你是否遇到过这样的纠纷，当时是怎么处理的？（情景式问题） B）作为高级营销经理，你曾经在哪些方面做过努力以改善公司内部的沟通状况？ 3、能不能经常出差： A）以前公司的工作频率如何？经常要加班吗？多长时间出一次差？ B）这种出差频率影响到你的生活没有？对这钟出差频率有什么看法？ 重新询问以上问题，王总从两位候选人中得到了更多的信息，最终选择了他需要的人才。 在这里我给企业的领导人在进行招聘面试时提一些建议，面试一般分为关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段、结束阶段等五个阶段。除开在关系建立阶段可以用封闭式问题进行提问以外，其他阶段要尽量采用开放式问话方式进行提问。 采用开放式的问话方式，可以让应聘者畅所欲言，从中获得很多所需的信息。例如：“你的团队工作方面表现怎样？你的沟通技巧怎么样？”……这些都是开放式问题。应聘者不可能用一两句话就简单回答了，而是需要总结、引申、举例……通过这一系列的回答，从中可以获得足够的信息。例如：想了解应聘者的团队精神和沟通技巧如何时，绝不能直接问：“你认为自己的团队精神好吗？你的领导能力好不好？”这是一种封闭式的问题，只能回答YES或NO。应该尽量让应聘者用事实来说话，以提高回答的可信度。同时还可以设计一些情景式、行为式的问题如：“告诉我最具有挑战性的客户是什么样子？”“你最敬佩的人是谁？为什么？”，用来收集关于应聘者核心胜任能力（岗位胜任特征、素质模型）的信息。 一个好的面试，最重要的一点便是能询问开放式的探索性问题，把问题的提问方式全部换成开放式，一下就能够问出候选人的真实想法，有些应试者会将探索性问题以数量化的方式回答，有些则非常具有分析性、批判性、逻辑性、或倾向于线性思考，而招聘者从中能够更好地了解应聘者过去是否有过类似的工作经历。从而判断其能否适应这种工作。这种问题就是一个有效的面试问题。 一次成功的面试不但是对应聘者的考验，更是对主考官设计有效的面试问题，选择合适的人到合适的岗位的能力考验。 宝洁公司的标准化面试 宝洁的面试分两轮。第一轮为初试，一位面试经理对一个求职者面试，一般都用中文进行。面试人通常是有一定经验并受过专门面试技能培训的公司部门高级经理。一般这个经理是被面试者所报部门的经理，面试时间大概在30—45分钟。 通过第一轮面试的学生，宝洁公司将出资请应聘学生来广州宝洁中国公司总部参加第二轮面试，也是最后一轮面试。为了表示宝洁对应聘学生的诚意，除免费往返机票外，面试全过程在广州最好的酒店或宝洁中国总部进行。第二轮面试大约需要60分钟，面试官至少是3人，为确保招聘到的人才真正是用人单位(部门)所需要和经过亲自审核的，复试都是由各部门高层经理来亲自面试。如果面试官是外方经理，宝洁还会提供翻译。 (1)宝洁的面试过程主要可以分为以下4大部分： 第一，相互介绍并创造轻松交流气氛，为面试的实质阶段进行铺垫。 第二，交流信息。这是面试中的核心部分。一般面试人会按照既定8个问题提问，要求每一位应试者能够对他们所提出的问题作出一个实例的分析，而实例必须是在过去亲自经历过的。这8个题由宝洁公司的高级人力资源专家设计，无论您如实或编造回答，都能反应您某一方面的能力。宝洁希望得到每个问题回答的细节，高度的细节要求让个别应聘者感到不能适应，没有丰富实践经验的应聘者很难很好地回答这些问题。 第三，讨论的问题逐步减少或合适的时间一到，面试就引向结尾。这时面试官会给应聘者一定时间，由应聘者向主考人员提几个自己关心的问题。 第四，面试评价。面试结束后，面试人立即整理记录，根据求职者回答问题的情况及总体印象作评定。 (2)宝洁的面试评价体系。宝洁公司在中国高校招聘采用的面试评价测试方法主要是经历背景面谈法，即根据一些既定考察方面和问题来收集应聘者所提供的事例，从而来考核该应聘者的综合素质和能力。 宝洁的面试由8个核心问题组成： 第一，请你举1个具体的例子，说明你是如何设定1个目标然后达到它。 第二，请举例说明你在1项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。 第三，请你描述1种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。 第四，请你举1个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。 第五，请你举1个例子，说明在完成1项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。 第六，请你举1个例子，说明你的1个有创意的建议曾经对1项计划的成功起到了重要的作用。 第七，请你举1个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行1个评估，并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。 第八，请你举1个具体的例子，说明你是怎样学习1门技术并且怎样将它用于实际工作中。 根据以上几个问题，面试时每一位面试官当场在各自的“面试评估表”上打分：打分分为3等：1—2(能力不足，不符合职位要求；缺乏技巧，能力及知识)，3—5(普通至超乎一般水准；符合职位要求；技巧、能力及知识水平良好)，6—8(杰出应聘者，超乎职位要求；技巧、能力及知识水平出众)。具体项目评分包括说服力／毅力评分、组织／计划能力评分、群体合作能力评分等项目评分。在“面试评估表”的最后1页有1项“是否推荐栏”，有3个结论供面试官选择：拒绝、待选、接纳。在宝洁公司的招聘体制下，聘用1个人，须经所有面试经理一致通过方可。若是几位面试经理一起面试应聘人，在集体讨论之后，最后的评估多采取1票否决制。任何1位面试官选择了“拒绝”，该生都将从面试程序中被淘汰。 特殊面试 日产公司——请你吃饭 日产公司认为，那些吃饭迅速快捷的人，一方面说明其肠胃功能好，身强力壮，另一方面他们往往干事风风火火，富有魄力，而这正是公司所需要的。因此对每位来应聘的员工，日产公司都要进行一项专门的“用餐速度”考试——招待应聘者一顿难以下咽的饭菜，一般主考官会“好心”叮嘱你慢慢吃，吃好后再到办公室接受面试，那些慢腾腾吃完饭者得到的都是离开通知单。 壳牌石油——开鸡尾酒会 壳牌公司组织应聘者参加一个鸡尾酒会，公司高级员工都来参加，酒会上由这些应聘者与公司员工自由交谈，酒会后，由公司高级员工根据自己的观察和判断，推荐合适的应聘者参加下一轮面试。一般那些现场表现抢眼、气度不凡、有组织能力者得到下一轮面试机会。 假日酒店——你会打篮球吗 假日酒店认为，那些喜爱打篮球的人，性格外向，身体健康，而且充满活力，富于激情，假日酒店作为以服务至上的公司，员工要有亲和力、饱满的干劲，朝气蓬勃，一个兴趣缺乏、死气沉沉的员工既是对公司的不负责，也是对客人的不尊重。 美电报电话公司——整理文件筐 先给应聘者一个文件筐，要求应聘者将所有杂乱无章的文件存放于文件筐中，规定在10分钟内完成，一般情况下不可能完成，公司只是借此观察员工是否具有应变处理能力，是否分得清轻重缓急，以及在办理具体事务时是否条理分明，那些临危不乱、作风干练者自然能获高分。 统一公司——先去扫厕所 统一公司要求员工有吃苦精神以及脚踏实地的作风，凡来公司应聘者公司会先给你一个拖把叫你去扫厕所，不接受此项工作或只把表面洗干净者均不予录用。他们认为一切利润都是从艰苦劳动中得来的，不敬业，就是隐藏在公司内部的“敌人”。 ●招聘的后续工作 发放录取通知后，人力资源部还要确认应聘人被录用与否，并开始办理有关入职手续。除此以外，招聘的后续工作还包括： 1．招聘后期的沟通 宝洁认为他们竞争的人才类型大致上是一样的，在物质待遇大致相当的情况下，“感情投资”便是竞争重点了。一旦成为宝洁决定录用的毕业生，人力资源部会专门派1名人力资源部的员工去跟踪服务，定期与录用人保持沟通和联系，把他当成自己的同事来关怀照顾。 2．建立人才库 朗讯公司有时会碰到这样一种情况：遇到一些非常优秀的人才，但是暂时还没有适合他们的位置，人力资源部会有一个自己的“红名单”，记录这些暂时没机会进入朗讯的优秀人才，他们会与“红名单”上的人建立联系，这是他们的一种习惯：建立自己的“人才小金库”，往往能在少量人才变动时及时补上。 3．招聘效果考核 宝洁公司招聘结束后，公司也会对整个招聘过程进行一些可量化的考核和评估，考核的主要指标包括：是否按要求招聘一定数量的优秀人才；招聘时间是否及时或录用人是否准时上岗；招聘人员素质是否符合标准，即通过所有招聘程序并达到标准；因招聘录用新员工而支付的费用，即每位新员工人均因招聘而引起的费用分摊是否在原计划之内。
基本其这个行业都是介绍进去的，不然就是其他杂志跳槽去的，都是圈子里的。你想做编辑，必须从编辑助理做起，甚至只是按小时来算。等你有经验了可能可以转正。一般杂志都在北京是大本营，即使是上海拍片机会就少很多了已经。如果你要做他们网页编辑，你要有基本的平面排版和网页制作管理的技能，文字能力，还要对品牌时尚有敏锐度。你要做摄影的话，一般杂志的摄影都是到各大摄影棚找摄影师合作的，杂志本身没有摄影师。最后就是营销了，说简单点就是你要拉客户投广告给杂志。你的收入是和你的广告提成有关，如果没有广告的话，其实收入不高。