发布时间：
管理者选择人才，是合适的就是最好的。所谓“适合” ,一般就是要企业思考如下两个标准。1、企业需要什么样的员工企业目前需要什么样的人,这是企业需要的“软素质” ,它由企业文化来决定,也就是 说企业在选人时要德才兼备、 以德为先还是以才为先, 是强调个性突出还是团队合作等, “软 素质”主要倾向于企业考查应聘者的兴趣、态度和个性。2、岗位需要什么样的员工岗位需要什么样的人,这是企业需要的“硬条件” ,由企业人力资源部门决定。也就是 说招聘人员需要通过职务分析,明确应聘该岗位的人需要具备的学历、经验、技能等, “硬 条件”主要考察应聘者的能力、素质等。每个人都有自身的特点,有些人比较低调、务实、而有些人则富有激情、积极向上等。 人的这些特点与价值取向无所谓好坏, 关键是点是 否与公司文化契合、与岗位要求匹配。企业只有明确了自己的聘用标准,做到心中有数, 才能用这把 “标尺” 去衡量每一位应 聘者, 最终才能收到事半功倍的效果。 反之, 如果企业的招聘人员没有建立一个衡量的标尺, 而是在众多候选者中进行“层层筛选” ,虽然最后或许能够聘用到一批很优秀的新人,但在 试用期间也很可能会发现他们并不适合企业发展,这势必会造成企业财力和物力的浪费。
劳动就业的基本原则包括国家促进就业的原则、平等就业和双向选择原则和照顾特殊群体就业原则等。第一，国家促进就业的原则我国《劳动法》对促进就业作了专门的规定。国家促进就业的措施主要有：①国家通过促进经济发展，创造就业条件，扩大就业机会。②国家采取一系列措施鼓励企业、事业单位、社会团体等在法律法规允许的范围内兴办产业或者拓展经营，以增加就业机会。 ③国家支持劳动者自谋职业。④国家建立和健全劳动就业的服务体系。 第二，平等就业和双向选择原则 平等就业是指劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视，均享有平等的获得就业机会的权利。它具体包括两个方面的内容：一是就业资格的平等，即劳动者的就业资格是平等的，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视；二是就业能力衡量尺度的平衡，即社会对公民的劳动行为能力要以同一标准进行衡量。 双向选择是指劳动者根据自己的意愿、爱好以及才能等自由选择职业，而用人单位有权根据实际需要自主选择劳动者。双向选择有利于发挥雇佣双方的能动性。第三，照顾特殊群体就业原则 照顾特殊群体就业原则的主要体现就是为特殊群体提供特殊就业保障。特殊就业保障的对象包括妇女、残疾人、退役军人和少数民族人员。《劳动法》第十三条规定：“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”、第十四条规定：“残疾人、少数民族人员、退出现役的军人的就业，法律、法规有特别规定的，从其规定。”，这两条是对特殊就业保障的规定，体现了照顾特殊群体就业原则。扩展资料：当前，我国经济发展已进入新常态，从高速增长转为中高速增长，经济结构不断优化升级，从要素驱动、投资驱动转向创新驱动。相应地，我国劳动经济也正在向结构更加合理、领域更加开放、分工更加复杂、劳动力市场更有活力、劳动关系更加和谐、工作更有保障、形态更加高级的阶段演化，未来将呈现出“人才红利”凸显、创业理念深入人心、就业环境更加公平、从业状态逐步改善等较为明显的特征。“人才红利”凸显多年以来，丰富且廉价的劳动力资源为中国积极参与国际分工，成为一个工业生产大国作出了重大贡献。但是，我们的更高追求是成为工业生产强国，而这一目标的实现必须依靠人才。受人口老龄化等因素的影响，我国劳动年龄人口近年来开始出现绝对值下降，这意味着我们长期依赖的“人口红利”将趋于减少。同时，高中（含中专）文化程度人口占总人口比重上升，标志着我国进入“人才红利”期。“人才红利”是指由于人才的规模增长及其充分利用所产生的超过同样数量简单劳动力投入所获得的经济收益。在未来“人口红利”逐渐消失的发展阶段，劳动力市场将实现由“人口红利”向“人才红利”的转变。“人才红利”的获得需要科教兴国战略和人才强国战略的大力支持。义务教育的普及率不断提高，更多的适龄学生能够接受教育和更长的教育年限，大力发展职业教育，可使我国人力资源的素质不断提高。充分发挥人才的作用，需要调动各方面的积极性，通过各种途径，大力开发人才资源，加快中国从人口大国向人才资源强国转变的进程。因此，首先要逐步完善高校培养机制，了解市场的需求，合理区分应用专业型大学生和学术科研创新型大学生培养之间的差异，充分挖掘大学生人才资源的优势。其次要通过产业结构的优化升级，提供更多的适合高素质人才发展的工作岗位。再次要大力培养和引进高层次的领军型人才与创新型人才，提高优势人才待遇水平，促进海外优秀的人才回国发展；最后，在“大众创业、万众创新”的大背景下，完善的创业环境将会为高素质人才能力的发挥提供更好的平台。创业理念深入人心当前，“大众创业、万众创新”的理念正日益深入人心。各种新产业、新模式、新业态不断涌现，有效激发了社会活力，释放了巨大创造力，成为经济发展的一大亮点。未来在国家“双创”的号召和支持下，为迎接新的创业浪潮的到来，应积极推动我国由“被动就业”向“主动创业”的转变。据相关研究数据显示，从衡量创业活跃度指标“新注册企业密度”（每千名劳动年龄人口新注册企业数量）来看，我国目前新注册企业密度值在世界范围内尚处于中等偏下水平；我国大学毕业生创业占毕业生总数的比例低于发达国家水平；创业成功率也还比较低。经验数据表明，我国创业行为、创业活动、创业意愿等都是相对欠缺的，在未来发展阶段应有所转变。采取措施鼓励和支持人们将已经萌发的创新创业理念变成现实，不仅能让人们成功实现自己的目标，还能为社会创造出更多的就业岗位。首先，政府层面应进一步深化行政体制改革，加大简政放权的力度。简政放权的实施有利于激发市场活力，在未来行政体制改革过程中，应积极推动商事制度改革，更多地取消和下放行政审批事项，落实权力清单、责任清单、负面清单制度，开展“一站式”窗口服务模式，改善创业者的政策环境，激发创业者的积极性。其次，教育层面应积极完善创业创新教育体制，进一步努力构建科学合理的创业教育管理体系，为培养创业型人才提供政策支持和组织环境。创业教育的普及不应只在高等教育阶段开展，而可以更早地植入教育体系，增强人们的创业意识，鼓励高校与培训机构之间建立合作关系，多方式开展创业培训教育，建立适宜的创业孵化基地，设置多样的创业创新课程，提高“大众创业、万众创新”的普及力度。再次，市场层面应逐步完善公平竞争的市场环境，破除各种形式的市场垄断，消除市场准入障碍，破除地方保护主义，确保市场竞争的公平性，建立和完善企业的征信体系以更好地规范企业的信用行为。最后，在依法治国理念的指引下，逐步完善创业法制环境，为创业者提供稳固的法律保障，完善的法制环境有利于降低市场的交易成本，激发创业者的积极性和创造性，使创业者形成稳定的市场预期。就业环境更加公平当前我国劳动力市场上还存在着形形色色的就业歧视现象，主要包括性别歧视、学历歧视、户籍歧视等，影响了劳动力资源的合理配置，妨碍了劳动者平等自由的就业权利的实现，破坏了公平的就业环境。未来随着国家治理能力的不断提高，市场机制不断完善，劳动者维权意识、法律意识、公平意识逐渐增强，就业环境必然走向更加公平合理。应树立更加注重劳动者个人能力的新观念，采取综合措施促进公平就业。首先，完善全国范围内公平就业的相关法律法规、行政性条款。其次，建立和健全教育和职业培训体系，不断提高劳动者在劳动力市场上的竞争力。再次，不断提高人们的维权意识，鼓励和支持人们利用法律武器维护自己的合法权益。最后，继续深化相关领域的改革。新时期各地区应当尽快落实户籍制度改革等诸项措施，使劳动力能够更加自由地在不同地区流动，形成统一协调的全国劳动力市场，同时还应当加强劳动力市场公共服务体系建设，加大对就业弱势群体的就业指导和职业培训力度。从业状态逐步改善长期以来，中国作为“世界工厂”，劳动者的从业状态总体以“低工资、高风险、低效益”为特征，大量发达国家跨国公司将制造业、服务业的部分环节外包给中国，利用我国劳动力成本低廉等优势谋取利益。在经济发展新常态下，不仅需要从“中国制造”转向“中国创造”，进而不断提高我国在国际分工价值链的阶位，而且在劳动经济领域，中国劳动者从业状态应当由“低工资、高风险、低效益”转变为“高工资、低风险、高效益”。劳动者从业状态的转变，不仅需要优化升级我国产业结构，还需要配套措施改革，建立和谐劳动关系，使劳动者更加有尊严地工作与进行职业选择，进而更加充分发挥劳动者个人的人力资本价值。首先，产业结构升级是从业状态转变的关键。我国经济正处在从要素驱动向效率驱动、创新驱动迈进的关键时期，在“中国制造2025”的建设布局下，随着我国战略性新兴产业的培育发展，国际产业向我国转移已不再局限于传统的劳动密集型低端行业。一方面，在经济产业结构优化升级和国际产业转移的大背景下，劳动者的地位将会得到进一步提升，劳动者作为生产力要素，同时也是社会、经济、政治、文化的活动主体，需要得到应有的价值承认，这种承认不仅仅是表现在工资方面的，也表现在工作环境、福利保障等方面。另一方面，积极推进我国产业链从中低端向中高端迈进成为必要，应积极推动我国部分产业全面嵌入全球产业价值链，推动制造业功能和链条升级；搭建和延长产业价值链，形成东中西部梯度发展格局等。其次，制度完备是从业状态转变的依托。未来应积极推进社会保障全覆盖，促进社会保障制度体系公平可持续发展，落实带薪休假，加强劳动行政执法监督，促进实施更加积极的就业政策，提供更多的劳动者就业机会等，以促进体面劳动的实现。新型劳动关系出现随着移动互联网、APP、移动支付等新技术、新应用的出现，共享经济迅速发展。在共享经济背景下，处于闲置状态的人力资本可以通过互联网平台进行使用权的有偿让渡，这有可能形成一种新的劳动关系模式。共享经济的发展改变了传统劳动关系模式中的人力资本特征，从而导致劳动关系形态的变迁。在“互联网+”的新型劳动关系下，出现了不少非传统劳动关系的工种类，如，网约车公司的专车司机、外卖平台的外卖员、网上预约上门的私人厨师……诸如此类的新型劳动工作内容，成了越来越多人的择业新选择，并呈现出工作场所不固定、工作时间更加灵活、服务对象的多元化等新特点。互联网经济形态下劳动关系、用工形式与内容等都发生了变化，就必须建立相应的劳动保护制度以维护新经济模式下的灵活就业关系以及相关劳动者的合法权益。参考资料来源：百度百科——劳动就业参考资料来源：共产党新闻网——我国劳动就业新趋势新特征
转载二则供参考。 领导如何才能选中人才。 首先，选人要以组织性质和组织目标为基础，选择与组织相配的人才。微软的选才原则是雇佣最聪明的人。在比尔·盖茨的眼里，“聪明”就是能迅速地、有创见地理解并深入研究复杂的问题。聪明人大多都反应敏捷，善于接受新事物，及时掌握所学知识，并且博闻强记。他们能迅速进入一个完全陌生的领域，或把原来没有联系的信息联系在一起，触类旁通，并把握其中精髓。只有这样的人才最合适微软创新的要求。随着经济全球化的加速，技术更新加快，产品生命周期变短，客户需求日益多样化。企业要在这种环境下生存并发展，招聘工作也必须与时俱进，仅仅根据人与工作匹配的招聘模式不能满足组织的需求，除了强调个体的综合技能与工作相适应外，员工的个性必须与企业文化、价值观、组织目标等匹配。微软以富有激情、不断思考、不满足现状、对目前的成果永远怀疑的开拓者作为选才的宗旨，其中就体现了“人与组织匹配”的原则。 其次，选人还要讲究方法的多样性。我们现在的人才遴选办法主要包括笔试和面试两种，通常每个公司都会由人力资源部来组织进行这两种考试。随着竞争的加强，选择人才的办法又有了新的“花样”。例如，高级领导层参与人才招聘，这种办法的好处是一方面体现了对招聘新人的重视，另一方面，高层领导经常参加各部门的业务会议，使他们对人才的需求了如指掌。对于一些科技含量较高的公司来讲，选择人才还需要有高级技术人员的参与，因为只有顶尖的技术人员才能筛选、分辨出合乎专业要求的应聘人，而不是由非专业人员选择技术人员。再如，员工的推荐，微软在这方面就做得很好。微软有40%的员工是通过推荐而进入公司的。对此微软有两种鼓励措施，一是给那些推荐杰出人才的员工以优厚的奖金，这在一定程度上促进了吸纳人才信息的畅通；二是，由被面试者来进行推荐，微软要求每一位面试者准备一份候选人的详细优质的书面评估报告，这份报告也是选择面试人的重要部分，它会随同面试者的其他资料被高级经理们阅读，这样无形中就扩大了微软甄选人才的范围。 再次，选人还要采用人海战术，以“从多挑多选到精挑细选”为原则。选拔人才需要反复多次，惠普公司每年都要派出既是技术内行又具领导经验的干部，到各名牌大学物色“尖子”毕业生，与他们面谈，了解其经历、能力、愿望、理想和要求。回到公司后再斟酌筛选，选中者还要由公司出资，再次请到公司里去面谈，然后再决定是否正式聘用，以此来保证被聘用者的质量。微软同样也青睐那些刚跨出校门的“新鲜人类”，将他们看作是“人海战术”中最重要的后备军。微软公司强调创新，他认为这些初出校门的年轻人没有任何负担和压力，容易对工作产生狂热，并且不会太计较薪资。同时，“新鲜人”的可塑性强，每年，微软人力资源部都从美国和世界各大名校挑选狂热于工作、有使命感、求知欲旺盛又能忠于微软的年轻人，这对于知识更新换代飞速的计算机业来讲是最为重要的。 选拔人才的五项原则 管理大师杜拉克指出，选拔人才有五个原则需遵循。 选拔人才是管理者的一个重要任务。相比其他的决策，管理者做的人事决策所造成的后果持续时间长，更加难以消除。虽然选拔人才比较困难，但是有的管理者的人事决策却做得近乎完美。这里面有什么秘诀呢？ 管理大师彼得·杜拉克在他的文章《选拔人才的基本原则》中指出，选拔人才其实也有道可依。那些成功的人事决策大多遵循了五个基本原则: 1、对任命进行周详的考虑。一个职位在不同的时期有不同的工作任务。对职位的描述可以长期不变，但是工作的任务随时都在变化。管理者必须首先了解这项职务的核心内容，根据不同的工作任务，挑选不同的人员。 2、考虑若干潜在的合格人选。设定一个资格的最低限度，不具备这些资格的候选人自动被刷掉。通常，管理者必须考察3-5个符合资格的候选人。 3、仔细思考如何考察这些候选人。管理者对任务做了研究之后，就要了解候选人具有什么样的能力，这些能力是否适合完成这个任务。候选人有弱点，有长处。管理者不能在弱点的基础上衡量表现，而且要着眼于候选人的长处。如果具备完成任务的能力，其余的方面可以弥补；如果不具备这一能力，其余的方面就毫无价值。 4、和若干曾与这些候选人合作过的人谈谈。管理者一个人的判断没有价值，因为我们所有人都会有第一印象、偏见、喜好和嫌恶。管理者需要倾听其他人怎么想。 5、保证被任命者了解自己的工作。被任命者进入新工作3-4个月后，他应该考虑如何在新工作上获得成功，管理者也有责任帮助他彻底考虑清楚新工作的要求。 但即使做足了这些措施，人事任命也难免失败。杜拉克指出了两种失败的类型。一种是被任命者并不胜任这个职务，此时，管理者必须承认"我犯了错，必须纠正这个错误"。可以先将这位不合适的人调回原先的工作或类似的岗位去，任命另外的人担任这个职位。 第二种失败的类型是因为职位本身有问题。如果一份工作，连续让两个从前工作表现好的人碰了壁，那就要想一想，这是不是这个职位有问题。如果确定是职位设置不合理，管理者就不应该再去找什么举世无双的天才，而应该果断地取消这个职位。
先德后才
1、技能匹配原则；2、量才适用原则；3、德才兼备原则；4、效益优先原则；5、志同道合原则；6、发展潜力原则。
应该遵循公平公正的原则，并且也要符合公司的用人标准，这样才能够让员工和自己都满意。
一定要有针对性的进行选择，要扬长避短，而且也要了解员工的特长，不可以以貌取人。
1、系统优化原则。人力资源系统经过组织、协调、运行、控制，使其整体获得最优绩效的准则2、能级对应原则在人力资源管理中，要根据人的能力安排工作、岗位和职位，使人尽其才、物尽其用。3、激励强化的原则激发员工动机，调动人的主观能动性，强化期望行为，从而显著地提高劳动生产效率。4、弹性冗余原则弹性一般都有一个“弹性度”，超过这个“度”，弹性就要丧失。人力源管理也是一样。职工的劳动强度、工作时间、工作定额都有一定的“度”，任何超过这个“度”的管理，会使员工身心交瘁，疲惫不堪，精神萎靡。弹性冗余原则强调在充分发挥和调动人力资源的能力、动力、潜力的基础上，主张松紧合理、张弛有度，使人们更有效、更健康地开展工作。
原则：任人唯才，任人唯贤，公平对待每一位应聘者流程：1、HR在经过总部批准的年度招聘计划的指导下，按时进行计划内的人员招聘工作。 2、人员的离职或因其它原因出现职位空缺，由相关团队的负责人提前提出，并拟定岗位职责和资格条件。由HR执行并告之总部执行人员补充的工作。3、拟定招聘广告。由所聘岗位的团队负责人编写招聘广告，经HR审核。4、批准。招聘计划报批后，将最终确定的招聘广告发布并备案。5、评估现有招聘渠道的有效性，根据岗位的要求发布相关媒体。6、HR人员负责发掘新的免费的招聘广告发布渠道。6、将招聘信息挂在机构的网站。7、发布期随时监控招聘进展，回顾渠道是否合适。8、收到应聘者的各项资料，即进行初步审核，审阅其学历、经验是否符合所需，并初步淘汰资格不合者，之后将材料转交用人部门进一步审核，通过书面材料淘汰一部分不合格的应聘者。9、根据需要对应聘者进行电话面试并做相关的记录，再淘汰一部分应聘者。10、组织面试小组成员。11、对应聘者进行笔试筛选及第一轮面试。12、如外地应聘者，第一轮面试可通过电话完成。11、安排候选人的行程及后勤工作，进行第二轮的面试。12、通知被录用的应聘者。13、与用人团队的负责人共同确定新员工基本的薪资。14、对被淘汰的应聘者寄发婉拒信。15、通知新聘员工入职，与之签订聘用合同。16、将其他优良人选资料保存在人力资源库
你好，为使员工招聘工作健康顺利地进行，在招聘过程中，应遵循以下原则：1．公开招聘原则：将招聘单位、种类、数量、报考的资格、条件，考试的科目、方法、时间和地点，均以登报或其他方式向社会公布，公开进行。2．相互竞争原则：通过考试、考核等竞争手段，鉴别优劣，确定人选。3．平等对待原则：对所有应聘者一视同仁，不拘一格地选择、录用各方面的优秀人才。4．量才使用原则：根据应聘者能力大小、本领高低，适应工作强度或难度、工种要求等，区别对待，做到人尽其才，用其所长，职得其人。5．全面考察原则：对应聘者从品德、知识、技能、智力、心理、工作经验和过往业绩等方面进行全面考试、考核和考察，以判断应聘者能否切实履行岗位工作职责，以及发展前途如何。6．择优录取原则：根据应聘者考试和考核成绩，做出全面考核结论，并根据录用标准“优胜劣汰”，从中选择优秀者录取。7．注重效率原则：根据不同的招聘要求，灵活选用适当的招聘形式，用尽可能低的招聘成本录用高素质的员工；8．守法运作原则：员工招聘必须遵守劳动法等国家法令、法规和政策法规。希望对你有所帮助
这里讲的是用人标准，和用人策略和原则。是一个员工希望老板能做到的，也是英明的老板应该做到的，可惜事实上多数时候并不如此。除此之外，最好还加上道德水平的要求。用人之道，首先能够有德，且胜任工作，所谓唯贤，唯才。其次尽量创造条件使人发挥最大的能力和潜力。三， 人都有缺点，扬长避短要求一个好老板要有智慧。四，用人不疑，最讨厌说一套做一套的老板。即使你怀疑也别让人看出来。五, 讲清楚权利责任义务的范围，这是现代化管理的基本要求。
答：(1)因事择人与因人任职相结合。（2）平等竞争原则。（3）慎用过分超过任职资格条件者原则。（4)重工作能力原则。(5)工作动机优先原则。
公务员的录用原则是？公务员录用的主要原则包括公开原则、平等原则、竞争原则、法制原则、德才兼备原则，符合条件的国家公民可以凭自己的素质参加竞争，优胜者方可进入公务员队伍。详细内容请阅读下文。。(1)公开原则。公务员的录用必须面向社会，公开进行。录用政策和原则公开;需要录用公务员的部门、岗位及录用人员数量公开;报考的资格条件公开;招考的方法和程序及时间公开;考试的成绩、录用的标准和结果公开，以接受社会监督。(2)平等原则。凡中华人民共和国公民，只要符合规定资格条件，均有平等的权利和机会报名参加公务员录用考试。任何人都不得因家庭出身、个人成分、性别等非个人德才等素质问题，受到歧视或享有特权。公民是否参与公务员录用的竞争或出任公职，是一种权利，不是义务，可以享受，也可以放弃。(3)竞争原则。报考者能否被录用，取决于本人的政治、业务等素质。国家机关通过法定方法和程序，对报考者的政治思想、道德品质、文化业务知识和工作能力等，进行考试考核，并根据报考者的考试成绩和考核结果，择优录用。符合条件的国家公民可以凭自己的素质参加竞争，优胜者方可进入公务员队伍。(4)法制原则。公务员录用的标准、录用的方法和程序等都通过法律、法规的形式加以规定，各级国家行政机关都必须遵守。符合规定条件的公民经过考试考核合格后，与国家建立公务员权利和义务等法律关系。这种关系一旦建立，就受到国家法律的保障，非法定理由和法定程序不得变更或消灭。(5)德才兼备原则。决定报考者是否被录用，要从德和才两个方面来全面衡量。“德”是指政治思想表现和道德品质，主要内容包括：拥护并贯彻执行党的以经济建设为中心，坚持四项基本原则，坚持改革开放的基本路线和各项方针政策，有较强的事业心和责任感，廉洁奉公，遵纪守法，作风正派，全心全意为人民服务等;“才”是指本领，主要内容包括文化水平，业务知识和工作能力。德才兼备的用人标准，是我们党和国家长期坚持并被历史证明行之有效的用人标准。国家公务员录用坚持这一标准，既是对党和国家干部人事工作优良传统的继承和发扬，也是区别于西方文官制度的一个重要特征。
公务员考试录用的基本原则是：“公开、平等、竞争、择优”。公开是指各类各级机关录用公务员必须面向社会，公开招考，特殊职位除外;平等是指公民报考公务员的法律地位平等;竞争择优是指通过有效竞争的方式对考生的政治、业务素质进行考察，最终选择其中的优秀人员。只要你严格按照要求报名，符合招考条件都可以可以的。祝你成功
是否录用一个员工，最关键的因素只有一个，实力。作家杨大侠感悟，价值才是自己最硬的资本。
公务员是各国负责统筹管理经济社会秩序和国家公共资源，维护国家法律规定贯彻执行相关义务的公职人员。在中国，公务员是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。 公务员职位按职位的性质、特点和管理需要，划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别
1、具有中华人民共和国国籍。2、18周岁以上、35周岁以下。3、拥护中华人民共和国宪法;4、具有良好的品行。5、具有正常履行职责的身体条件。6、具有符合职位要求的工作能力。7、具有大专以上文化程度。8、具备中央公务员主管部门规定的拟任职位所要求的其他资格条件。
人力资源管理员工录用的原则有哪些
答：(1)因事择人与因人任职相结合。（2）平等竞争原则。（3）慎用过分超过任职资格条件者原则。（4)重工作能力原则。(5)工作动机优先原则。
您好，原则如下：1、企业所需和岗位适合相结合的原则。 人才的招聘不是做给人看的，而是公司需要的。他没准是一个本行业公认的优秀人才，但你公司不需要这方面才能，来了就是巨大的浪费，最后公司难受，人才也难受，闹得个分道扬镳，沸沸扬扬。人才招聘要招适合本岗位的。招负责现场技术管理的，就要看踏实能干，实际经验丰富，会处理人际关系；思想活跃、开发能力强、不爱接触人的就不一定合适。总之，不一定招最好的，应该招最合适的。2、外部招聘和内部选拔相结合的原则。 企业发展需要引进外部人才，需要下降“空降兵”。一是因为企业也和万物一样，需要“杂交”，一味“近亲繁殖”会出现管理退化、老化，固化，缺乏活力，需要鲶鱼效应。但是企业的主要人才选拔方式应侧重于内部选拔、竞争上岗，自己培养人才。一是让内部人员看到成长有路，有奔头，拼搏向上。二是减少内外“磨合期”，有利于公司的稳定。 在换公司主要领导、如招聘职业经理人做总经理时，准备工作一定要充分。因经营理念、管理方式、主要管理人员都可能出现变化，相当于一次“地震”。公司领导层必须全力以赴，全方位制定好相应的对策，做得有备无患。3、企业发展和当前使用相结合的原则。 企业发展代表公司的未来，招聘开发能力强、熟悉市场行情的外部人来“掺砂子”，可以内外结合，加快适销对路的产品开发力度。招聘当前使用的人主要是要招“能人”、“熟人”（经验丰富），来了就能干的人，有的岗位比自己培养要合算。当前利益和长远利益相结合，保证企业持续稳定发展。4、领导招聘和后续服务相结合的原则。 现许多企业就像乔布斯那样，一把手现场去招聘。由公司最大、最明白的人现场招聘，可以直接回答应聘者提出的一些问题，双方满意当时就可拍板，即提高效率，又会招到所需的好人才，的确是个好办法。但是人才进来后，后续服务一定要跟上。不能“招聘会上常见老总，进了公司难见老总”，其“师傅领进门，修行在个人”的旧理念也要改改了。 留住人才是一个“系统工程”，需要愿景留人、待遇留人、情感留人、福利留人、事业留人，“一把手”必须重点做好。5、长处突出和允许缺点相结合的原则。 因被召人员的长处、优点突出，又是我们公司现在或将来发展的需要，实现了公司的优势更突出，劣势变优势，所以会留以重用。但是，必须认识到，金无足赤，人无完人，往往优点突出的人，其缺点也很突出。在用人中要发挥他的长处，放大他的优点，规避他的缺点，容忍他的短处。切记，用人之长方可胜，求全责备害死人。6、外不避仇和内不避亲相结合的原则。 外举不避仇，哪怕是他在对手是曾差点将本公司至于死地，只要他有公司需要的本事，有职业经理人应用的素质，就应毫不犹豫的聘用他。一是体现我们宽广的胸怀，而是相信我们自己的本事，三是更好的激励他发挥作用。一举三得，何乐不为？ 内举不避亲，只要对公司有利，或利大于弊，无论什么样的人、亲属都可以重用。但要建立防范机制，要事先做好员工工作。 答案如图 如果我的回答对你有帮助~ 请点击【我回答下】的【选为满意回答】按钮！不懂可追问~~~ 方便的话，顺手点个【赞同】吧~ 如果有其他问题请鼠标放在我账号上点击【求助知友】按钮【水酉不悦】 ，向我提问~ 〓来自知道团队【数理化梦之队】〓 祝学习进步