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公司薪酬管理问题与对策论文
从小学、初中、高中到大学乃至工作，大家都不可避免地会接触到论文吧，论文的类型很多，包括学年论文、毕业论文、学位论文、科技论文、成果论文等。为了让您在写论文时更加简单方便，以下是我收集整理的公司薪酬管理问题与对策论文，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
摘要： 随着市场经济的不断深化，企业间的竞争也日趋激烈。而薪酬管理作为企业人力资源管理问题的主要内容之一，在现代公司管理中发挥着重要作用，成为经济界和管理界深度关注的问题之一。本文就目前我国大部分公司在薪酬管理中存在的主要问题进行分析，并提出合理有效的对策，以完善公司薪酬管理的不足，从而促进我国企业的发展。
关键词： 薪酬管理;薪酬管理问题;薪酬管理对策
一、引言
公司薪酬管理是公司对公司员工的劳务输出给以经济上的酬劳，采用合理标准进行确认和分配的一个过程，主要包括基本工资、绩效工资、奖励薪资与公司福利四个方面。通常情况下，员工为公司辛勤劳动，希望得到应有的回报，而公司为保留优秀人才，提高员工工作积极性，就需要良好的薪酬管理做员工和公司间的连接纽带。然而由于我国大部分公司薪酬管理制度的滞后，跟不上现代公司薪酬管理的节奏，使的公司员工思想消极，工作效率得不到提高，不能使公司效益最大。那么如何激励员工，调动员工工作积极性、开发员工潜力，提高工作效率，保障和维护公司的持续稳定发展，已成为公司管理中一项新的任务，也成为公司现代薪酬管理的当务之急。
二、公司薪酬管理中存在的主要问题
(一)薪酬管理与公司发展战略不符
薪酬管理应该和公司战略相互紧密联系，要让员工明确公司的发展目标和怎样增强公司在市场竞争中的优势，提高公司收益。更要让员工明白公司收益，又是如何提高员工自身薪资的水平。从而在让员工和公司之间，通过公司薪酬联系起来。目前我国大部分公司在薪酬管理中，不仅没有重视公司薪酬的管理，而且没能根据市场确定合理的员工薪酬水平，导致公司在薪酬的管理和公司发展战略上的脱节。
(二)公司薪酬管理制度不合理
我国大部分公司的薪酬管理制度不科学，薪资管理中对工作的随意性和不透明性，造成公司内部薪酬标准错乱，主要体现在三个层面。首先是公司的薪酬管理意识不强，大部分公司没有完整的薪酬管理体系，充分体现了公司对于薪酬管理的重视程度不够和意识淡薄。其次是薪酬管理者尤其是公司领导随意决定员工的薪资发放的标准，说明了公司薪酬管理的不科学，也充分体现公司自身能力的不足。然后是大部分公司在对员工的奖励上，没有明确的制度或者制度的不完善，缺乏参考。
(三)绩效考核中存在主观成分
目前虽然我国关于绩效考核的方法很多，但大部分公司在员工薪酬发放中，绩效考核取决于员工平时表现，就会出现人为因素而导致绩效考核的偏差。一方面大部分公司没有制定出工作业绩、能力、态度、出勤率等为指标的综合绩效考核体系，另一方面绩效考核的指标又缺乏针对性和明确的考核标准，造成大部分公司在对员工的绩效考核中存在许多主观成分。同时对员工进行绩效考核过程中，公司主管领导对下属的评估不同，宽松不均，也会使得绩效考核出现偏差。
(四)公司薪酬管理中激励作用缺失
目前我国大部分公司在薪酬管理上以节约公司成本为目标，减少对薪酬的支出，导致薪酬激励不足。
1、员工薪金低
物价上涨和最低工资标准的提升，拉大了员工和社会平均收入的差距。而目前大部分员工的主要收入来源与为公司的劳动劳务输出，薪金作为对员工的最直接回报，低于行业平均水平或者无法满足员工的社会需求，员工对公司的满意度下降，消极情绪不断加大，甚至跳槽。
2、员工晋升途径有限
随着部分员工在公司的经验积累，个人能力的提高，更多的人注重个人在公司的职位的晋升。而在公司内部，一方面职位有限、晋升考核不透明，另一方面晋升渠道单一、竞争激烈，使得员工的晋升困难或者受到阻碍，引发员工对晋升的失望，导致公司的薪酬管理起不到激励作用。
3、员工福利较差
目前，我国大部分公司的福利制度并不完善。一方面是奖金、津贴等水平较低，另一方面是公司对员工的精神层面关注严重不足。员工是为公司创造经济效益的主题，而大部分公司忽略员工的价值，甚至存在有的公司管理者对员工进行辱骂和体罚等现象。
三、公司薪酬管理的对策
(一)薪酬管理与公司战略目标相紧密联系
公司领导层要公司的长远发展和公司的薪酬管理紧密联系。不仅要把公司的发展作为首要目标，还要保障员工利益。重视薪酬的管理，人增强人力资源的竞争优势，以社会均衡工资水平为依据，增加对员工收入的支出，调动员工的积极性，进而提高公司在市场中的竞争力。良好的薪酬管理，在支持公司取得稳定收益和持续发展上，起积极促进作用，也为公司实现战略目标奠定坚实的基础。
(二)增强公司薪酬管理意识，建立完善的公司薪酬管理制度
薪酬管理关系到企业的经济效益，和企业的稳定持续发展息息相关，因此公司的领导层应该切实提高薪酬管理意识。统一目前薪资发放标准和薪资发放项目，建立完善的薪酬管理制度。对于大部分公司薪资发放过程中，不同部门见薪资项目不统一，会使员工间产生强烈的不平衡心理。以及员工存在对薪酬公平度质疑的情况，要通过对职工薪酬的调查，统计数据，根据员工的职位、表现、环境以及工作强度进行级别确定，从而在保障员工利益的基础上，建立良好的薪酬管理制度。
(三)提升员工晋升渠道，充分发挥公司人力资源作用
公司要根据自身实际情况，科学规划公司组织机构和职位需求。首先，分批确定岗位以及岗位数量，定时发布公司空缺职位，让员工更主动地参与公司的'组织活动，推动公司的发展。其次，可以实行双轨制职业发展通道，让员工自身约束，充分发挥公司人力资源的作用，从而达到更好的管理企业。
(四)规范公司绩效考核得方式，杜绝不公正因素
规范绩效考核方式，要实现绩效和薪资相互联系，尽量避免人为因素的考核，从而排出不公平因素的掺杂。绩效考评应该多重考核方式并举，落实绩效考核公平公正原则，确定明确的考核指标。绩效考核要遵循公开透明的原则，及时的沟通和交流，在肯定员工的基础上提出并提出不足和需要完善的地方。
(五)关注员工的精神领域，加大激励力度
作为公司领导层，要多倾听员工的心声，不断肯定，微笑面对员工，赞美表扬员工长处，尊重肯定员工的价值和贡献，增加员工自豪感。定期和员工举行联欢活动，使员工倍感公司的温暖和关怀，同时，提高薪金水平，发放公司福利，使员工得到激励，充分调动自身的积极性，提高工作效率，为公司的效益和稳定发展起积极推动作用。
四、结论
随着行业、企业间的竞争加剧，公司薪酬管理在对提高公司的竞争力上，作用越来越明显。从公司管理者角度来说，良好的公司薪酬管理，可以吸引员工，创造更多的收益，对于企业稳定持续发展有重要意义。从公司员工角度来说，良好的薪酬管理，使员工发挥主观能动性，有积极的促进作用。面对现代薪酬管理存在的主要问题，根据公司自身情况，作出针对性的对策，进一步促进我国经济发展。
参考文献：
［1］康士勇.薪酬设计与薪酬管理［M］.中国劳动社会保障出版社，2005：93－98
［2］黄胜华.民营企业薪酬管理思考［J］.合作经济与技术，2010(1)：45－49
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断企业薪酬管理的七大病症论文 教育资料下载人力资源管理中，薪酬问题在企业的发展中有着不可忽视的作用。一家珠三角制造性企业由八十年代初的私营小厂靠“三来一补”积蓄实力发展到九十年代发展成几千人的大型制造厂，其发展势头是令人称赞的，但其在长期发展道路中，由于人力资源的基础性工作严重缺陷，薪酬矛盾越来越突出，严重滞后了现代人才竞争的要求，而今甚至发展到阻碍企业进一步发展的地步。几年以来，笔者对几家和上述企业类似的薪酬现状问题进行了对比研究。现根据对各企业薪酬现状分析和总结，提出一些企业薪酬可能存在的典型“病症"及其影响，以期为各位提个醒。病症一市场定位偏低公司的工资水平合理，相比整个市场和同行业的薪酬状况具有吸引力，公司的薪酬才具备竞争力，才能吸收优秀的人才。但如果公司薪酬较市场水平明显偏低，一方面会造成人员严重流失，不利于公司内部的稳定。那些教育水平较高，素质相对较好的员工如果得不到可以期望的更高薪酬，则很容易在积累了一定的经验后跳槽到其他公司；另一方面也不利于高素质人才的加入。其结果是公司不断招聘新雇员以满足运作需求的同时，老雇员又不断离职的恶性循环，这对人力资源是一种很大的浪费。病症二对内不公平研究发现，人们关心工资差别的程度有时甚于关心工资水平，然而个人能力及其工作职务的区别必然带来个人薪酬的差别，如何使这种差别做到即鼓励先进又能被大部分人接受呢？这就要求薪酬必须遵循“公平和公正"的基本原则。不同部门之间或者同一个部门不同人之间，个人的薪酬水平必须反映岗位职责的区别和个人能力的大小，也就是工资差别合理。对比现实中企业内部薪酬，常有以下问题产生：1、一些部门内部相邻职位之间薪酬差距太大。某些部门其上级工资可能是其直接下属的三倍以上；2、与第一种情况相反，有时在同一辅助部门内，上下级之间同属于管理性职位，下级的工资却比上级高许多；3、相同的岗位不同人之间的薪酬差距太大。从事相同或类似的工作，承担相应的责任相仿，但两人薪酬却有近一倍的差距；4、公司内部薪酬的不公平，造成不同部门之间以及相同部门个人之间权利与责任不对等，使部分绩优职员进行内部比较时心理失衡，严重影响士气，也打击了个人工作的积极性。病症三通过加班增加工资收入毋庸置疑，加班工资在个人总收入中占有较大比重。然而，通过付给加班工资来解决职工工资收入的差异，就会使工程技术部门和辅助部门存在较多弊端。这是因为：1、由于加班工资在工资总额中占的比例较大有时甚至以倍数计算，许多部门主管并非根据实际工作需要对雇员的加班进行调整，而是将加班工资误用作调整雇员工资收入的手段。2、统一固定加班时的制度，不能弹性地处理加班的需要，造成平均主义，无法体现按劳分配的原则。总体加班费用支出大，致使雇员整体收入拉低。表现出内部分配的不公平以及与市场的较大的收入差异。3、大多数雇员对比收入水平时都会将固定的工作时间作为主要的参数。从固定工作时间的角度来看，公司工作时间偏长；而实行责任制的公司，平时工作每天8小时，任务紧急的情况下无偿加班。因此，实行责任制的公司固定工作时间要少，但完成的工作任务并不少。雇员在非规定工作时间的工作贡献应以个人表现的形式在年度薪酬调整中给予考虑。病症四组织结构滞后，岗位不明晰，导致升职加薪不科学由于缺少科学、客观的评价标准，职位界定不清晰，岗位说明流于形式。，升职与加薪基本上靠各管理者主观掌握，裙带关系以及溜须拍马盛行，导致以下几种现象出现：1、同一个人可能连升三级，但从事同样工作；2、部门中从事相同工作的职员可以有好几个不同的级别，薪酬相差更是五六倍；3、生产性部门一个主管可以只负责管理十来个工人，而一个助理主管却有好几个助理是其下级，负责管理上百人；4、一个两百号人的工序可以有四十多个管理人员。岗位不明确导致各人责权利的不对等，从而也使内部的薪酬严重失去平衡，使薪酬矛盾加剧。病症五年资成为主要付酬对象年资成为付酬导致清洁工可以拿比大学生还高的工资，也形成了同一工作岗位上不同两人收入相差上倍的咄咄怪事。年资浅的雇员收入水平与市场水平差别较大，普通严重偏低，造成流失频繁；年资长的雇员中部分高于市场水平，并且是连续增长，缺少控制；这种情况的个别高薪与低薪同时存在，造成工资分布两极分化。1、年资长的雇员普遍与职位要求的教育水平相比偏低，但这部分雇员经验较好而且相对较稳定，流失少。2、年资浅的雇员尽管大部分教育水平符合职位要求，但流动性大，积累的工作经验不多，形成公司中长年资而又具有较高教育水平的雇员不足。3、年资长有经验的雇员教育水平不足，教育水平符合要求的雇员年资浅经验不足，从而造成公司人员素质水平严重失衡，后继乏人，对公司长远的发展存在着负面的影响，难以提高公司的整体企业文化和管理水平。因此，一个追求高效率的公司会鼓励员工的持续贡献，但绝不应让年资左右一个人的工资水平。病症六薪酬体系不合理薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利、保险五大部分。1、本薪。在公司内部，员工之间的基本薪酬差异是明显的，一般能升不能降，表现出较强的刚性。企业中常出现的问题包括以下两方面：部分职位本薪大大低于市场水平，解决个人收入差异主要靠加班；某些年资长者本薪过高，对这部分人薪酬失去了弹性。2、奖金。薪酬反映员工的工作业绩的部分为绩效奖金，薪酬反映公司的经济效益部分为效益奖金。绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节。3、津贴。津贴设置不合理，对一些特殊的工作岗位缺少补偿，同时也使薪酬失去了其灵活性。4、福利。福利应是人人都能享受的利益，它能给员工以归属感。福利特别强调其长期性、整体性和计划性。福利制度的不完善及缺少整体规划，经常是浪费了资金却没效果。5、保险。保险其实也属于福利的一种，它是一种对长远利益的保证或者对突发事件的一种预防，社会保险还有强制性的意义。有的公司当社会保险是一种额外负担，使员工感觉缺少安全感，长期利益没有保障。同时，对员工的突发的事故也没有预防。薪酬体系是企业人力资源管理的重要组成部分。灵活有效的薪酬制度对激励员工和保持员工的稳定性具有重要作用。病症七薪酬制度不科学通常薪酬制度是由公司根据劳动的复杂程度、精确程度、负责程度、繁重程度和劳动条件等因素，将各类薪酬划分等级，按等级确定薪酬标准的一种薪酬制度。广泛的意义上，薪酬制度包括了薪酬体系。在这里，薪酬制度主要是指薪酬制定的依据、制定各类人员的薪酬水平的方法；而薪酬体系则指具体的个体薪酬水平确定后，如何确定其构成；两者同其他薪酬要素共同构成一个有机的薪酬系统。不同性质的企业，其薪酬制度的具体构成因侧重点不同而有所不同，确定不同侧重点的基础是付酬对象。付酬对象是薪酬最基本的内容也是最重要的内容之一，它指的是最根本的付酬依据，即以什么确定薪酬。通常有年资、岗位和职能三个付酬对象。薪酬制度是根据付酬对象确定的付酬根本准则，即薪酬的方向性问题：公司薪酬的侧重点是什么，鼓励员工何种行为，朝什么方向发展。薪酬制度是企业薪酬的根本大法，是薪酬系统其他组成部分的基础和根本。薪酬制度制定不科学是薪酬其他“病症"的根源。其表现形式有两种：在一个历史较长的公司中表现为年资成为主要的付酬对象；升职与加薪以个人的服务年资为基础，导致依人定岗而非以岗定人；而在市场竞争的压力之下，加班做为弥补文化教育水平相对较高的新鲜血液之薪酬的主要调剂手段，导致公司的薪酬矛盾加剧，最终使企业陷入对外不具竞争力和对内的体制不公平的境地。“冰冻三尺，非一日之寒"，薪酬病症是企业日积月累形成的，牵涉到各个方面的利益，知易行难。许多公司，薪酬成为人力资源发展的瓶颈，严重制约了公司的进一步发展。可喜的是，越来越多的企业已经意识到这个问题，并试图改革。笔者在此提出个人对薪酬问题的一点总结，为各位提供参考。来源:首页 > 标准财经论文 > 工商管理 > 人力资源 > 论文摘要中国高科技企业中的薪酬管理摘要:由于高科技行业是一个典型的技术(知识)密集型行业。同时,中国高科技企业有它自己的发展环境。因此,中国高科技企业的特点与其他国家高科技企业有着明显的区别。目前,薪酬管理已经成为中国高科技企业发展的瓶颈。正是在这种背景下,通过对高科技企业以及中国高科技企业的特点、我国高科技企业员工的特征和薪酬管理中普遍存在的问题进行探讨,希望对我国高科技企业薪酬管理体系的建立提供一些有价值的思路、方法和启示。关键词:高科技企业;中国高科技企业的特点;薪酬管理在当今的知识经济时代,高科技企业在中国的经济发展中占据着越来越重要的地位。高科技企业赖以生存和发展的基础资源中,人是企业的第一资源。目前,国内很多高科技企业的薪酬...
主要应该从薪水分配和劳动价值与薪酬获得角度去写吧
是毕业论文吗？在网上随便抄的肯定不行啊，题目定了没有呢？建议还是找人帮忙，多了解一下写作的流程和要求，实在不行就代劳呢~自己写的话一般来说都不容易通过的 我去年是找一个代写的，好不容易才找到一个可以让我相信的，是脚丫代写论文，他们的服务特别好，不用订金，先写给你看，看了满意再给钱的，很靠谱 脚丫代写论文
公司薪酬管理问题与对策论文
从小学、初中、高中到大学乃至工作，大家都不可避免地会接触到论文吧，论文的类型很多，包括学年论文、毕业论文、学位论文、科技论文、成果论文等。为了让您在写论文时更加简单方便，以下是我收集整理的公司薪酬管理问题与对策论文，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
摘要： 随着市场经济的不断深化，企业间的竞争也日趋激烈。而薪酬管理作为企业人力资源管理问题的主要内容之一，在现代公司管理中发挥着重要作用，成为经济界和管理界深度关注的问题之一。本文就目前我国大部分公司在薪酬管理中存在的主要问题进行分析，并提出合理有效的对策，以完善公司薪酬管理的不足，从而促进我国企业的发展。
关键词： 薪酬管理;薪酬管理问题;薪酬管理对策
一、引言
公司薪酬管理是公司对公司员工的劳务输出给以经济上的酬劳，采用合理标准进行确认和分配的一个过程，主要包括基本工资、绩效工资、奖励薪资与公司福利四个方面。通常情况下，员工为公司辛勤劳动，希望得到应有的回报，而公司为保留优秀人才，提高员工工作积极性，就需要良好的薪酬管理做员工和公司间的连接纽带。然而由于我国大部分公司薪酬管理制度的滞后，跟不上现代公司薪酬管理的节奏，使的公司员工思想消极，工作效率得不到提高，不能使公司效益最大。那么如何激励员工，调动员工工作积极性、开发员工潜力，提高工作效率，保障和维护公司的持续稳定发展，已成为公司管理中一项新的任务，也成为公司现代薪酬管理的当务之急。
二、公司薪酬管理中存在的主要问题
(一)薪酬管理与公司发展战略不符
薪酬管理应该和公司战略相互紧密联系，要让员工明确公司的发展目标和怎样增强公司在市场竞争中的优势，提高公司收益。更要让员工明白公司收益，又是如何提高员工自身薪资的水平。从而在让员工和公司之间，通过公司薪酬联系起来。目前我国大部分公司在薪酬管理中，不仅没有重视公司薪酬的管理，而且没能根据市场确定合理的员工薪酬水平，导致公司在薪酬的管理和公司发展战略上的脱节。
(二)公司薪酬管理制度不合理
我国大部分公司的薪酬管理制度不科学，薪资管理中对工作的随意性和不透明性，造成公司内部薪酬标准错乱，主要体现在三个层面。首先是公司的薪酬管理意识不强，大部分公司没有完整的薪酬管理体系，充分体现了公司对于薪酬管理的重视程度不够和意识淡薄。其次是薪酬管理者尤其是公司领导随意决定员工的薪资发放的标准，说明了公司薪酬管理的不科学，也充分体现公司自身能力的不足。然后是大部分公司在对员工的奖励上，没有明确的制度或者制度的不完善，缺乏参考。
(三)绩效考核中存在主观成分
目前虽然我国关于绩效考核的方法很多，但大部分公司在员工薪酬发放中，绩效考核取决于员工平时表现，就会出现人为因素而导致绩效考核的偏差。一方面大部分公司没有制定出工作业绩、能力、态度、出勤率等为指标的综合绩效考核体系，另一方面绩效考核的指标又缺乏针对性和明确的考核标准，造成大部分公司在对员工的绩效考核中存在许多主观成分。同时对员工进行绩效考核过程中，公司主管领导对下属的评估不同，宽松不均，也会使得绩效考核出现偏差。
(四)公司薪酬管理中激励作用缺失
目前我国大部分公司在薪酬管理上以节约公司成本为目标，减少对薪酬的支出，导致薪酬激励不足。
1、员工薪金低
物价上涨和最低工资标准的提升，拉大了员工和社会平均收入的差距。而目前大部分员工的主要收入来源与为公司的劳动劳务输出，薪金作为对员工的最直接回报，低于行业平均水平或者无法满足员工的社会需求，员工对公司的满意度下降，消极情绪不断加大，甚至跳槽。
2、员工晋升途径有限
随着部分员工在公司的经验积累，个人能力的提高，更多的人注重个人在公司的职位的晋升。而在公司内部，一方面职位有限、晋升考核不透明，另一方面晋升渠道单一、竞争激烈，使得员工的晋升困难或者受到阻碍，引发员工对晋升的失望，导致公司的薪酬管理起不到激励作用。
3、员工福利较差
目前，我国大部分公司的福利制度并不完善。一方面是奖金、津贴等水平较低，另一方面是公司对员工的精神层面关注严重不足。员工是为公司创造经济效益的主题，而大部分公司忽略员工的价值，甚至存在有的公司管理者对员工进行辱骂和体罚等现象。
三、公司薪酬管理的对策
(一)薪酬管理与公司战略目标相紧密联系
公司领导层要公司的长远发展和公司的薪酬管理紧密联系。不仅要把公司的发展作为首要目标，还要保障员工利益。重视薪酬的管理，人增强人力资源的竞争优势，以社会均衡工资水平为依据，增加对员工收入的支出，调动员工的积极性，进而提高公司在市场中的竞争力。良好的薪酬管理，在支持公司取得稳定收益和持续发展上，起积极促进作用，也为公司实现战略目标奠定坚实的基础。
(二)增强公司薪酬管理意识，建立完善的公司薪酬管理制度
薪酬管理关系到企业的经济效益，和企业的稳定持续发展息息相关，因此公司的领导层应该切实提高薪酬管理意识。统一目前薪资发放标准和薪资发放项目，建立完善的薪酬管理制度。对于大部分公司薪资发放过程中，不同部门见薪资项目不统一，会使员工间产生强烈的不平衡心理。以及员工存在对薪酬公平度质疑的情况，要通过对职工薪酬的调查，统计数据，根据员工的职位、表现、环境以及工作强度进行级别确定，从而在保障员工利益的基础上，建立良好的薪酬管理制度。
(三)提升员工晋升渠道，充分发挥公司人力资源作用
公司要根据自身实际情况，科学规划公司组织机构和职位需求。首先，分批确定岗位以及岗位数量，定时发布公司空缺职位，让员工更主动地参与公司的'组织活动，推动公司的发展。其次，可以实行双轨制职业发展通道，让员工自身约束，充分发挥公司人力资源的作用，从而达到更好的管理企业。
(四)规范公司绩效考核得方式，杜绝不公正因素
规范绩效考核方式，要实现绩效和薪资相互联系，尽量避免人为因素的考核，从而排出不公平因素的掺杂。绩效考评应该多重考核方式并举，落实绩效考核公平公正原则，确定明确的考核指标。绩效考核要遵循公开透明的原则，及时的沟通和交流，在肯定员工的基础上提出并提出不足和需要完善的地方。
(五)关注员工的精神领域，加大激励力度
作为公司领导层，要多倾听员工的心声，不断肯定，微笑面对员工，赞美表扬员工长处，尊重肯定员工的价值和贡献，增加员工自豪感。定期和员工举行联欢活动，使员工倍感公司的温暖和关怀，同时，提高薪金水平，发放公司福利，使员工得到激励，充分调动自身的积极性，提高工作效率，为公司的效益和稳定发展起积极推动作用。
四、结论
随着行业、企业间的竞争加剧，公司薪酬管理在对提高公司的竞争力上，作用越来越明显。从公司管理者角度来说，良好的公司薪酬管理，可以吸引员工，创造更多的收益，对于企业稳定持续发展有重要意义。从公司员工角度来说，良好的薪酬管理，使员工发挥主观能动性，有积极的促进作用。面对现代薪酬管理存在的主要问题，根据公司自身情况，作出针对性的对策，进一步促进我国经济发展。
参考文献：
［1］康士勇.薪酬设计与薪酬管理［M］.中国劳动社会保障出版社，2005：93－98
［2］黄胜华.民营企业薪酬管理思考［J］.合作经济与技术，2010(1)：45－49
我认为中心应该是:(在市场经济的大环境下，越来越多的人士逐渐认识到用计算机技术进行各类管理，交流的便捷，其中最突出的要算企事业单位的人事工资管理了，为了提高人事工资管理效率，减轻劳动强度，提高信息处理速度和准确性，在对其组成结构和系统功能进行了全面地分析，提出了人事工资管理系统的实现和解决方案，该方案利用计算机支持高效率地完成人事工资管理的日常事务，是适应现代企事业单位制度要求、推动企事业单位人事工资管理走向科学化、规范化的必要条件。)设计的思路:应该以为开发语言和ACCESS2000为数据库以及其他第三方控件等软件作为设计工具，以工资为对象，开发的一个能够满足企事业单位的工资管理的要求的“人事工资管理系统”。要求本系统具有完成单位人员工资管理的全过程，包括用户管理，员工管理，维护不同职务，职称，其他工资的工资标准以及浏览与结算和查询等。关键词:工资管理系统;VB;ACCESS
泛泛而谈，薪酬制度＝薪酬体系。这里的制度，可以理解为机制之类的。严格地讲，应该叫薪酬体系设计。薪酬结构和薪酬体系不是同级概念。薪酬体系之下，才有薪酬结构的问题。你的论文当然也可以写薪酬结构。薪酬结构谈到薪酬体系的构成及各部分比重及关系。如果你对此有研究，当然可以以此为着眼点来论述啦：）
改革开放多年以来我国民营中小企业取得了突飞猛进的发展。民营中小企业的迅速发展为我国的经济增长、社会就业做出了巨大的贡献。与此同时经济的全球化和知识创新步伐的加快使得高素质的人力资本不仅成为国家和社会的战略性资源而且成为民营中小企业是否具有核心竞争力的重要标志。薪酬体系作为人力资源激励机制的重要组成部分直接关系到企业人力资本效能的发挥以及企业的可持续性发展因此本文着重分析民营企业在薪酬管理方面存在的问题。作者的判断是吸引更加优秀、出色的人才并加以激励、发展与任留从而在竞争激烈且快速变迁的经营环境中赢得竞争优势己经是民营企业薪酬管理的挑战性课题。民营企业为求生存和发展必须从战略上实施灵活性转变推行新型的管理方式。而人才作为企业持久竞争优势的来源对民营中小企业发展更具有至关重要的作用。因此在新形势下企业特别是民营中小企业如何吸引优秀人才便成经营者十分关心的问题。薪酬体系作为激励机制的重要组成部分直接关系到企业员工的切身利益和企业的可持续性发展。毫无疑问在人才竞争激励的今天如何利用薪酬达到最佳激励效果吸引、组建和保留一支高素质且颇具竞争力的员工队伍是有远大目标的民营中小企业必须认真思考的问题。自改革开放来民营中小企业得到了长足发展但并不意味着已经走上了和谐发展的轨道根据国务院发展研究中心企业研究所与中国人力资源开发网联合举办的中国企业(更多地也包括着中国的民营企业)人力资源管理现状调查结果认为中国企业在“人的管理”方面还处在从传统人事管理向现代人力资源管理的转型时期企业还没有形成合理、有效的适合于自身发展的薪酬体系薪酬体系只是建立在简单的绩效考核结果上的“奖金分配”和“调薪”有的也还存在照搬西方薪酬体系的问题。民营中小企业的特点企业员工素质普遍不高从各种文献资料新闻报道我们不难发现民营中小型企业在人才竞争上明显的弱势中小型企业由于规模不够大利润有限且高层管理者素质偏低所以企业内部的管理流程人才团队建设往往不够成熟其人才竞争优势显而易见具体体现在:条件难以满足高级人才需要无法吸引进来企业内部人员素质不高领导成员个人主义严重或缺乏大局观争权夺利现象严重组织抗力为人才留住设置了高的障碍企业老板缺乏现代企业经营管理理念造成高级人才“水土不服”难于“生存”更有甚者家族色彩浓使人才之“水”都难以泼进之感等。劳动密集度高且两极分化突出民营中小企业生存并发展于劳动密集型企业就业容量和就业投资弹性均明显高于大企业。据统计目前中国大、中、型企业的资金有机构成之比分别为::资金就位率之比为::即中小企业比大企业单位资金安置劳动人数要高有的要高出一倍(这些中小企业中大部分是民营的)正因为如此在前年中国的工业化进程所以没有出现严重的社会就业问题中小企业功不可没。但是今天的市场背景变了“卖方”市场变成了“买方”市场“民工荒”成为众多中小企业头疼问题总量需求不足与结构性供应不足共生使中小企业遇到了前所未有的困境企业两级分化民营中小企业首当其冲。组织结构简单导致组织制度缺失民营中小企业人员十分有限其组织形式有独资、合伙和有限责任公司。无论采用哪种组织形式其组织结构多采用集权制经营机构和内部组织机构较简单没有太多的管理层次可以发挥信息传递快不易失真的优点。但容易形成“一言堂”的现象很多企业都没有设立相应的管理决策机构即使有限责任公司有董事会也只是一个人或少数几个人说了算。管理制度、工作规范、技术规范等都很少有也不全面。人员十分有限往往是一个人身兼数职。管理水平不高中小企业普遍没有经过科学化管理的熏陶尤其在制造行业管理水平民营不高。首先表现在管理观念陈旧人员选用上任人唯亲相信血缘关系强调忠诚老实不注重才能其次管理方式上过度集权不够民主往往易伤害从业人员的积极性。家族式管理现象普遍存在强调家族利益从业人员觉得为一个家庭服务个人晋升发展的机会很少。而且管理随意性强缺乏管理的制度化、规范化和程序化。奖惩没有制度财务不透明习惯于业务管理不重视精神激励只注重物质激励等。薪酬管理的理论研究国外专家学者对薪酬设计的研究国外学者关于薪酬设计的理论研究也有着相当多的成果:早在年美国心理学家弗雷德里克赫兹伯格在他的经典双因素理论中就分析了员工的需求因素并对其进行了划分。他将影响员工工作积极性和满意度的因素分为激励因素和保健因素两类:()激励因素主要是与工作有关的因素包括成就感、得到认可、工作本身、责任感、职务晋升和个人成长等等()保健因素大多属于工作之外的因素包括公司政策、监督、与主管的关系、与同【】事的关系、与下属的关系、个人生活、工作条件、薪酬和工作保障等等。ZingheimSchuster()在研究中提出了赢得未来人才战争需要关注四个重要的人才激励因素:()诱人的公司发展前景公司发展美好前景能够牢牢的吸引员工让他们感觉到在这里能够得到他们所需要的一切()个人成长机会公司提供良好的培训体系和职业发展体系能够让员工得到不断的提高和成长()良好的工作环境愉快的工作氛围和良好的团队合作能够让员工不断体会到工作中的快乐()全面的薪酬策略包括有竞争力的薪酬、多元化的福利计划、额【】外的奖励制度和工作得到的认可和嘉奖。GrahamLittle()指出优秀的公司和其他公司的区别关键在于管理团队的效率问题。提高管理团队效率的核心在于运用有效的策略激励员工努力工作。他在文章中提出了激励员工的个主要因素:()工作投入感当员工很好的投入到一项工作中去时以及当他感觉到自己能有机会为组织做出贡献他往往是得到很大激励的()金钱金钱也就是员工所得到的薪酬和相关的福利合理的高薪能够有效的吸引员工的注意力:()有效的管理有条不紊的管理工作能够使员工免受很多烦杂因素的干扰从而使他工作更为舒畅()良好的工作气氛好的工作团队、好的上司、好的同事、好【】的下属这些组成了员工的工作氛围良好的工作氛围能让员工愉快的工作。雷蒙特,A,洛伊约翰霍伦拜尔以及拜雷格哈特指出:除了有意义的工作外企业能够拿来交换雇员对生产率、质量以及顾客服务所作贡献的最重要的激励因素就莫过于薪酬了。此外薪资和福利还被用来作为对雇员加入本企业所支付的一种报酬以及吸引雇员的一种手段。如果雇员对薪酬不满或认为企业的工资福利分配不公那么新工作的设计新技术、质量管理活动等对生产率的积极作【】用就会受到损害。劳埃德L拜厄斯、莱斯利W鲁认为:大多数基本薪酬制度是基于组织中的职位的相对价值为特定职位确定工资范围的。然后同一职位上的某员工绩效应当决定该员工的工资落在该职位工资范围的哪个点上。健全的基本薪酬制度的关键是为组织内部的多种职位确定不同的工资范围。建立工资范围的两个基本步骤:()确定组织中各种职位的相对价值(确保内部公平)。()给各种职位定【】价主要方法分别是职位评价和薪酬调查。其中还有需求层次理论、强化理论、双因素理论等。国内专家对薪酬设计的研究国内学者关于薪酬设计的理论研究有着相当多的成果:王雁飞、朱瑜指出设计合理的、有竞争力的薪酬体系有助于企业吸引和留住人才提高员工和企业整体的绩效。他们提出比较前沿的薪酬战略管理和宽带薪酬管理理念指出在当今变革激烈的经营环境中薪酬管理早已不只是人力资源管理体系中的一个末端环节或者仅仅充当一种保健因素它的作用和影响已经超越了人力资源管理乃至企业管理框架的局限直接影响到企业的经营战略。战略性薪酬管理就是依据企业经营战略并服务于企业经营战略最终实现提升企【】业竞争优势的目的。此外王琪延指出企业要想在市场竞争中获得竞争优势就必须要为员工提供合理的薪酬。因为能否制订出具有竞争力的薪酬制度对于吸引、维系员工于【】本企业的创造性工作至关重要。另外徐勇高指出一些中国家族企业的企业主的薪酬观念落后有的把薪酬看作是一种不可避免的成本支出而在管理先进的公司薪酬已经成为一种完成公司目标的强有力的工具有的抱着保守、短视的观念给员工支付薪酬不愿意让员工获得分享企业利润的权利有的片面强调物质方面的薪酬不重视非物质方面的薪酬。特别是有的家族企业仅凭借企业主个人的经验制定薪酬制度往往让员工感到不公平。一些家族企业的企业主在确定员工的薪酬时往往主观因素较大。徐勇高还提出有效的薪酬管理制度能够充分调动员工的积极性和创造性激发企业的整体活力使员工向着更高的个人目标、组织目标奋斗。由于员工的工作特点不同企业应对不同员工采取不同的薪酬制度以提高激励的针对性和有效性。中国家族企业首先应提高自身对人才重要性的认识树立现代薪酬管理理念即从收入分配制度向人力资源投资理念转变学习与借鉴国内外优秀企业薪酬管理的先进经验及方法在岗位分析与评价以及劳动力(人才)市场调查的基础上根据企业人力资源的状况、企业资本要素分布、企业经营任务和目标等不同情况灵活进行组合选择在薪酬设计、支付等方面形成规范的规章制度努力建立一套“对内具有公平性对外具有竞争力”的薪酬休系。最后根据员工工【】作岗位的基本价值、对企业的贡献和工作绩效来评定他们的薪酬(含福利)。需要强调的是物质方面的薪酬是指与货币或实物支出有关的薪酬包括较高的货币薪酬、较好的福利、利润分享等非物质方面的薪酬则是工作者把工作本身当作一种商品或消费品这是工作者从工作本身得来的包括:参与决策的权利、个人发展的机会、较有兴趣的工作、弹性工作时间等。据有关部门调查现在的年轻人最重视个人发展的机会其次是成就感再次才是高薪酬等物质因素。因此较好的发展机会等非物质因素是吸引并留住优【】质人力资源的关键。还有冯虹指出薪酬的三大功能:补偿功能、激励功能、调节功能。认为薪酬管理具有以下意义:贯彻落实按劳分配主体原则的重要环节有利于增强企业的活力促使生产力发展改善企业经营管理有利于进一步完【】善企业经营机制。并介绍了薪酬管理的内容及薪酬体系的构成和影响薪酬水平。现有的企业薪酬制度体系薪酬制度是根据国家法律和政策制定的与薪酬决定和薪酬分配有关的一系列准则、标准、规定和方法的总和。实际运用中根据管理的层次和范围的不同薪酬制度有宏观和微观之分。宏观上的薪酬制度是指国家对企业工资运行进行调节的法律、政策和措施的总和。微观意义上的薪酬制度是指企业内部薪酬管理的标准与规定。企业的微观薪酬制度必须以国家的宏观薪酬制度为指导。从目前看企业薪酬制度可以分为四种类型第一种是自然人工资体系它是根据劳动者的潜在劳动或劳动者本身所具有能力决定每个劳动者的工资标准工资跟着员工走。第二种是岗位工资体系它是根据每一岗位重要程度确定岗位工资工资随着岗位走。第三种是业绩工资体系以劳动者最终完成的工作成果决定劳动者的工资工资跟随业绩走。第四种是结构工资体系它是兼有三种工资体系的特征博采众家之长是种组合工资。一、自然人工资体系自然人工资体系是根据劳动者的潜在劳动即劳动者自身能力高低支付工资的薪酬制度。一般包括年功序列工资制和技能工资制。年功序列工资即是员工的基本工资随员工本人的年龄和企业工龄的增长而每年增加而且增加工资有一定的序列按各企业自行规定的年功工资表次序增加。技能导向的工资制的依据很明确就是员工所具备的技能水平。这种工资制度假设是技能高的员工的贡献大。其目的在于促使员工提高做工作的技术和能力水平在技能工资制度下的员工往往会偏向于合作而不是过度的竞争。二、岗位工资体系岗位工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等要素作为主要标准确定工资的一种工资制度。它主要的特点是对岗不对人。岗位工资制有多种形式主要有岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。但不论哪种工资制只要称为岗位工资制岗位工资的比重应该占到全部工资的以上。实行岗位工资制要进行科学的岗位分类和岗位劳动测评。基于岗位的薪酬模式有两个优点。一是和传统按资历和行政级别的付酬模式相比真正实现了同岗同酬内部公平性比较强。二是岗位晋升薪级也晋级调动了员工努力工作以争取晋升机会的积极性。基于岗位的薪酬模式的不足也比较明显。如果一个员工长期得不到晋升尽管岗位工作越来越出色但其收入水平很难有较大的提高也就影响了其工作的积极性。三、绩效工资体系绩效工资其实就是以实际的最终劳动成果确定员工薪酬的工资制度。主要有计件工资制、佣金制等形式。基于岗位的薪酬模式假设静态岗位职责的履行必然会带来好的结果然而在环境不确定性极大、变革成为常规的今天这种假设成立的条件发生了极大的变化。企业要求员工根据环境变化主动设定目标挑战过去只是正确地做事己经不能满足竞争的需要企业更强调做正确的事要结果而不是过程。因此主要按绩效付酬就成必然选择其依据可以是企业整体的绩效、部门的整体绩效也可以是团队或者个人的绩效。具体选择哪个作为绩效付酬的依据要看岗位的性质。绩效付酬的优点比较明显。首先员工的收入和工作目标的完成情况直接挂钩让员工感觉很公平。其次员工的工作目标明确组织战略容易实现。再次企业不用事先支付过高的人工成本在整体绩效不好时能够节省人工成本。绩效决定收入的薪酬制度也有比较明显的缺点。第一员工收入在考虑个人绩效时会造成部门或者团队内部成员的不良竞争为取得好的个人绩效员工可能会减少合作。第二绩效评估往往很难做到客观准确。这样的绩效考评容易造成新的不公平也起不到绩效付酬的激励作用。四、混合工资体系混合工资体系也称结构工资制是指由几种职能不同的工资结构组成的工资制度即:年功工资岗位工资绩效工资效益工资津贴,补贴。这种工资体系兼有前三种工资体系的特征博彩众家之长对中小企业较适合。最大的问题便是如何分配好年龄工资、岗位工资、绩效工资在员工工资中的权重且不同岗位对这一工资结构又有不同的要求对企业的薪酬管理提出较高的要求。服装行业的特点。服装制造业是属于劳动力密集型行业它对劳动力要求的技术不高但却要求有一定的数量。随着我国改革开放的不断深入各行各业的制造业在迅猛发展尽管农业劳动力在大量地转移出来而以“世界工厂”之称的中国各行各业的熟练劳动力仍旧满足不了企业的需要服装制造业也不例外近几年的“民工荒”、“技工荒”已成了一种新概念。换句话说企业正处于找工难、找熟练工更难的困境中各企业为了摆脱自身招进人难、留住人难的困境这给企业在人力资源管理特别是给对招进人、留住人有着直接影响的薪酬体系的设计带来了严峻的挑战。A服装厂的简介及其薪酬现状公司简介A服装厂是年创办的一家服装加工企业的民营独资企业涉及服装的设计、生产、加工、销售等多项领域长期经营西装、套装的加工与制作。该厂拥有员工人服装设计师名营销师名电工、服装制作、电车维护等高级技工名中级技工名初级技工名拥有电缝车台厂房为租用的。其经营模式是自行设计、自行生产、自行开办档口批发的直销方式。服装厂实现年产值达万元创利润万元。近年来在经营管理上本着技术创新、品质卓越、服务周到的基本宗旨不断追求尽善尽美一直致力于创制出更为先进的服装。在制作上与著名的行业专家们合作并与他们经常接触不断改进。但是大部分员工来自内地的农民工年纪多比较轻文化程度不高。他们中有些对制衣的熟练程度比较高并且有来自过不同的制衣企业的:也有刚从农业转移出来的农民或从内地来的初、高中毕业生和技校生根本没有接触过制衣工作的生手。员工大多对工作、生活环境的要求不高但是要求高给工资并且按月发放员工愿意与企业签订合同的少流动性、随意性比较大。使用企业的经营文化、理念、价值观同员工沟通难度大。公司组织结构图A服装厂的组织机构是老总(兼总经理)属下各部门的扁平模式各部门经理下的班、线、组、个人的直线式组织机构。老总属下的上层组织结构图如图所示。总经理设市兼计场企部部业裁缝洗熨打包))策剪制水烫扣装采批划部部部部部部板发工部部作))图A服装厂的上层组织机构A服装厂的薪酬体系的现状A服装厂员工的计薪划分为两大类一类是按件计酬制另一类是岗位计酬制倾向于货币薪的发放较少注意非货币薪的积累。、按件计酬制:A服装厂员工计件工资是指按照合格产品的数量和预先规定的计件单位来计算的工资。其主要依据是计件单价即工人完成每一件产品的工资额。、岗位计酬制:岗位计酬制是指以岗位等级、责任等评价要素确定的岗位系数为支付工资报酬的根据工资多少以岗位为转移。根据员工所属的工种即被分配的部门不同采用不同的计酬制或是岗位计酬、或是按件计酬。在所属的个部门中设计部(采板部)、裁剪部、熨烫部、打扣部、包装部、市场部(批发部)这个部为岗位工薪制缝制部、洗水部、这个部门为计件工薪制但不管是哪一个部门如果都能出满勤则都有元的月全程奖。岗位工薪与计件工薪的大致数额如表所示。表岗位工薪与计件工薪表(单位:元人月或者是元件)采用岗位薪金的部门采用计件薪金的部门裁剪设计部熨烫部打扣部包装部市场部缝制部洗水部部~~现行薪酬体系中存在的问题A服装厂的薪酬体系也有着一定的优点。比如员工的薪酬简单企业管理薪酬的成本将大大地降低从企业的机构设置来讲就没有人力资源部另外对于来该企业打工的员工自己被安排到什么样的岗位该有着什么样的薪酬待遇就一目了然就那些只重视于直接薪酬、只重视于货币薪酬的员工是可行的。但A服装厂的薪酬体系存在着更大的不足。薪酬的制定缺乏科学依据A服装厂的个部门里有个部门是采用岗位工薪制在个采用岗位工薪制的部门中仅仅只有采板部才有~元的同岗不同薪的员工薪酬区别其余的个部门不同的员工都是同岗同薪。这样员工薪酬大多以岗位为基础缺乏科学的依据。薪酬体系尽管简单实用但是当企业规模达到一定程度时企业组织结构将越来越复杂各岗位之间对企业的价值差别也会越来越大而岗位的不同对企业贡献的大与小并不是直接的对应关系。大家都知道内部公平与外部竞争是现代企业薪酬体系的两个基本原则这种以岗位为基础的薪酬体系显然是不能解决【】薪酬体系的内部公平问题而是一种纯平均主义的做法。薪酬结构单一在本案例中A服装厂员工薪酬总额的构成十分单一就是“岗位工薪全程月奖”。这和同行业比较规范的服装制造企业相比较(他们有着广义的薪酬来激励员工年终奖、销售提成、职务提升、送出去培训等)就显得更不完善。这一单一的薪酬结构制度不能够满足不同员工的不同需求导致企业缺乏外部人力人才竞争性。岗位工资差距小员工分配企业报酬按照按劳、按效、按质取酬的原则谁对企业目标实现的贡献最大谁就该多取报酬。主要按照岗位记薪的A服装厂最高薪酬是月元最低的是月元最高薪酬只是最低薪酬的倍。没有体现关键岗位贡献率的最大化对于像采板部、市场部员工的工作积极性就难以调动。奖金数额不公开在A服装厂在奖励员工方面有个特点便是一到年末时老总偷偷塞给你一个红包不数也不知道有多少别人也不知道你拿多少。可能是你和老总本来就谈好的有多少业绩表现年终就发约定的奖金但是为什么发的奖金和年初的约定不一致老总也没有做一个清晰的说明。这就引发一个问题老总希望通过发奖金的方式承认员工对企业贡献强化员工的高绩效行为但员工却不能清楚知道这部分奖金是肯定自己哪部分工作奖金比别人多或少的原因更可能因为其他人奖金高过自己而产生不公平感。其实在薪酬管理中有一个重要原则便是“薪酬就是沟通”但大部分中小企业老总都会忽视这个问题。只强调货币性报酬A服装厂整个员工报酬体系中也只是强调了货币性报酬。然而非货币性报酬在今天己经成为企业设计员工报酬体系的重要组成部分。一些人在企业虽然工作性质简单但企业很少提供培训等其它的非货币性间接报酬员工用不着承担较多责任也毫无压力则造成员工的能力难于提升使企业员工逐渐相对落伍、贬值在市场上失去竞争力。薪酬没有与绩效考核直接对接A服装厂这种以岗位为基础的计酬制其实是根据员工所处的工作岗位、教育背景、工作经验、工作年限等因素把所有员工划分为不同的等级薪酬的计量就以此等级作为主要依据这体现了一定程度的科学性但却缺乏与员工薪酬计量直接相关的绩效考核(除了实行计件制的两个部门)也就是说在A服装厂实行岗位计酬制的个部门里员工年终绩效的好坏对其薪酬的等级几乎没有影响既不能通过调高薪等来激励高绩效员工继续努力工作也不能通过降低薪等来警示需改善工作的低绩效员工达到曲线淘汰低于平均绩效员工。A服装厂薪酬管理存在问题的原因分析对人力资源战略管理缺乏足够的认识A服装厂正如许多其他中小型企业一样把人力资源简单地等同人事管理把薪酬管理简单地等同于工资发放把人力资源部门看成单纯的消费部门和行政职能部门。传统的人事管理仅仅负责管理人事档案、核发工资、招聘员工等事务性工作而真正的人力资源部门应该是一种提供服务、咨询和进行人力资源开发的部门职能是为企业其他职能部门服务。如提供人员信息、员工培训、绩效考核、设计和实施薪酬、员工福利等等。很明显A服装厂将员工看作是一种管理对象而并不是作为一种资源去开发利用。薪酬管理观念滞后在A服装厂和企业负责人经过多次探讨发现他们始终认为薪酬只是一项重要的成本当作一场你多公司就少的“零和博弈”平常更关心的是如何削减人工成本。没有从公司战略发展的高度将薪酬视作对公司战略性的资产投资。公司将薪酬作简单的成本因素势必将影响公司薪酬的竞争力。其实不少民营中小企业也存在这种落后的薪酬管理观念这些企业对员工薪酬水平提高心有不甘认为薪酬纯粹是货币性支出只能增加成本即使打出年薪百万的旗号招聘总经理做秀的感觉也超出了对人才的渴望且涉及面也仅是高层管理人员靠拍脑门决定薪酬的习惯仍然延续。一些老总不了解现代薪酬管理基本理念之一是员工薪酬水平提升与员工素质提高互动的良胜循环是企业兴旺发达的重要标志。若员工薪酬水平较高企业原有高素质员工的流失率将降低节约员工培训费用企业将吸纳更多高素质员工员工整体素质提升又有助于企业经济效益的提高。这是个双赢的过程最终企业获得的收益(即人力资本收益)将高于在员工方面的各项支出(即人力资本投资)。没有系统地对岗位进行分析和评价A服装厂的内部没有形成明确的工资等级。工资差别的依据是长期以来对职位高低、职责大小等因素的主观判断未能科学规范地进行工作分析确定各职位的相对价值从而使不同职位上的任职者所得基本工资之间无法形成合理的差异这导致工资体系的内部一致性欠缺。薪酬体系管理混乱工资是员工的主要经济性报酬维系着每个职工和家庭企业。制定一套科学合理的工资体系是薪酬管理的最基本工作然而A服装厂在工资体系管理方面未引起重视到现在为止还存在工资体系不规范、与薪酬管理有关的基本台帐不全等严重问题因为工资引起的矛盾不仅伤害职工的工作积极性有时甚至会影响到公司的正常生产。形成以上局面的原因第一因为公司意识方面的对公司需要一套合理的薪酬体系没有引起足够的重视。第二可能是公司人才的匾乏和自身能力的不足。A服装厂的薪酬改革方案A服装厂薪酬体系设计的思路和步骤薪酬体系设计的总体思路依据对A服装厂薪酬体系分析出的问题参考上文详述的企业薪酬体系A服装厂薪酬改革的一个关键点丰富员工薪酬模块做好工作分析让薪酬与岗位和绩效紧密相联建立适合A服装厂的混合工资体系。薪酬改革的步骤:一是做好工作分析和岗位估值二是进行外部薪酬调查给企业进行薪酬定位三是结合工作分析内容和外部薪酬定位进行薪酬结构设计。
Sorry！l don't know.
主要应该从薪水分配和劳动价值与薪酬获得角度去写吧
在很多企业，实施绩效考核的主要目的是为了使薪酬更加公平，更加具有激励性。鉴于此，绩效考核的结果如何与薪酬管理有效挂钩，如何使绩效考核的结果成为薪酬变动的依据成为管理者关心的核心问题。而这个问题恰恰是困扰管理者已久的问题。说道底就是如何通过绩效考核使年终的涨薪变的自然，没有争议，又能使绝大多数满意的问题。这里，我们将探讨一下有关这个问题的具体的解决办法。既然认为薪酬是企业管理的一个重要的方面，那么首先要有一个有效的薪酬体系做保障。薪酬的体系必须科学，公平，有竞争力。所谓科学，是依据现代人力资源管理的理念设计薪酬，综合考核薪酬所涉及的诸要素，将之整合到一起，薪酬综合的薪酬管理体系，从各个方面保证其科学性、公平性。现代人力资源管理观念认为，薪酬管理是企业激励重要的手段，综合了工作岗位、员工的知识技能及经验、外部的市场水平、各种额外的奖金福利津贴等要素。一个科学的薪酬体系，既要保证内部的公平性，又要保证外部的公平性，同时还要具有激励性，保证公平的基础上，不断用薪酬的手段激励员工的士气，激发员工的潜力。所以，一个科学的薪酬体系首先要与工作岗位紧密相连。薪酬体系的第一部为岗位工资（POSITION value）。这个部分需要通过科学的职务分析，通过分析确立岗位的工作内容、职责权限、工作环境、工作难点、职位联系、任职资格等基本的工作内容，进而确立明确的职位说明书，一岗一份，一人一份，将人员和岗位有效地结合起来，依据“合适的人在合适的岗位上”的原则，将企业的人力资源进行合理有效的配置。在职务分析的基础上，对岗位的价值进行科学有效的评价，通过科学的手段和科学的工具评价出各个岗位在企业的中的价值，确立岗位的薪资水平，即为岗位工资（POSITION value），它是一个有上下限的区间。然后，根据说明书中的资格要求和员工的具体情况（知识、经验、技能的保有程度）确立员工的个人价值，即不同的员工做同一个岗位的工作的价值是不同的，根据员工所掌握的知识、技能、经验的层次确定该员工在岗位工资中的具体值，这个环节我们称之为员工价值（PERSON value）。通过以上两个步骤，基本上确立了员工的基本工资，即岗位工资+员工价值。接下来，我们要做的就是绩效工资（PERFORMANCE value）。所谓绩效公司是指通过对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的考核评估，确立员工的绩效工资增长幅度。因此，绩效工资应该是基本工资的一个百分数，基本工资是不变的，所要变动的是绩效工资的增福。此外，还应该具备奖金福利这个可以变动的部分，作为员工的基本福利和员工特别贡献的奖励。至此，我们可以归纳出一个科学薪酬体系应该包括如下几个部分：工资=基本工资+绩效工资+奖金福利可以看出，第一个部分是固定，无须我们过多考虑，我们需要关心是第二、第三部分怎么实现，怎样做才能使之与绩效考核有效地结合，使之更加公平、公正，没有争议。从绩效考核到薪酬管理绩效考核如何才能与薪酬管理有效联系的确是一个挠头的问题，其间的复杂性尤其烦人，办法有很多，但似乎每种办法都不能令大家都满意，都有其局限性和不足之处。分析原因可以发现，之所以出现上述问题，是因为我们似乎掉入了一个陷阱，总在数字和数字的准确性上徘徊，总是希望以绝对准确的数字保证薪酬分配的公平，其实这真的是很难实现。追求完美的坏处就是不能完美。所以，我们是不是可以抛弃乏味无聊烦琐的数字，尽量减少数字在绩效考核中的应用，采用相对简单的等级法来处理绩效考核与薪酬变动。数字使用过多的最大的一个坏处就是容易引起管理者与员工在差别很小的数字上纠缠不休，争吵不断。这是一个非常现实的问题。考核反馈的时候，员工极有可能拿着考核表质问你为什么自己某一项比别人少，请你告之原因，而你很有可能因证据不足或理由不充分而一时语塞，其实这些完全可以避免。方法之一就是在设计绩效考核表时，尽量避免数字的使用，而采用等级法，每个考核项共分五个等级，或A、B、C、D、E，或优良中下劣。这样考核出每项的结果后进行汇总，确定总的评价结果，汇总成为一个结果，用A、B、C、D、E或优良中下劣表示。同样，薪酬的涨福也用A、B、C、D、E或优良中下劣表示，即采取强制分布的办法，使员工的薪酬涨福强制性地落到这五个部分里。比如，员工总数的百分之十涨薪为20%，考核结果为A的人涨福为20%，员工总数的百分之二十涨薪为15%，考核结果为B的人涨福为15%，员工总数的百分之四十涨薪为10%，考核结果为C的涨福为10%，员工总数的百分二十的涨薪为5%，考核结果为D的员工涨薪为5%，最后的百分之十不涨薪，考核结果为E 的员工不涨薪。这只是一个考核与薪酬有效挂钩的一个简单思路，里面还有大量的问题优待研究，还有大量的技巧需要继续探讨。相信，随着我们企业绩效管理的继续推进，管理者的知识、技能和经验的不断增长，我们一定能够很好地解决这个问题，而且能够发展出更多更好的办法，促进管理水平的不断提高。
一种办法是先降低员工对其薪酬目标 ;;; 在调薪时，员工与主管之间存在一种微妙的博弈关系。...另一类是企业自行设计的福利项目，常见的如人身意外保险、医疗保险、家庭财产保险、旅游、服装、误餐补助或免费..
宽带薪酬是企业整体人力资源管理体系中薪酬管理的方法之一，宽带薪酬，是一种新型的薪酬结构设计方式，是对传统的带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。很多企业认为只要采用宽带薪酬，就可以提升薪酬管理、人力资源管理水平。
宽带薪酬始于20世纪90年代，是作为一种与企业组织扁平化、流程再造等新的管理战略与理念相配套的新型薪酬结构而出现的。
扩展资料
宽带薪酬体系的优点在于：
1、有利于员工个人技能的增长和能力的提高
宽带薪酬强调绩效，而淡化职位观念。员工可以凭借在本职岗位取得的业绩成绩，获得较大的薪资上升空间。此种重视员工能力的氛围，可以有效激励员工不断提高自身工作能力和业务水平。
2、有利于职位轮换
宽带薪酬结构下工资结构级别数据相对较少，提高了员工换岗的弹性，使员工的岗位调动更为简便。同时，员工在跨职能岗位调动时，有较大的薪酬调节灵活性，客观上促进员工在企业内部合理流动并鼓励员工能力多方面发展。
3、有效适应扁平化组织
现代企业组织形式向“扁平化”转变，由原有的垂直组织架构转变为横向的以流程为基础的组织架构。在此情况下，传统的薪酬体系已不能适应此种变化。宽带薪酬不强调资历和等级，提倡职业发展和成长。
员工凭借个人绩效在较低的薪酬等级中仍能获得较高的薪资，避免了组织“扁平化”对员工工作积极性的打击，更适应扁平化的组织结构。
参考资料来源：百度百科—宽带薪酬
企业薪酬管理具有以下几个优势：1. 吸引和留住人才：良好的薪酬管理可以吸引优秀人才加入企业，并留住现有的高绩效员工。适当的薪酬水平和激励机制能够激发员工的积极性和工作动力，使他们感到自己的价值得到认可和回报。2. 激励绩效提升：薪酬管理与绩效评估相结合，可以激励员工追求卓越表现。设定明确的目标和绩效指标，并将薪酬与绩效挂钩，使员工明确工作目标，并通过薪酬奖励体系获得与其工作贡献相匹配的回报。3. 内部公平和公正：通过建立公正的薪酬制度，确保薪酬的分配公平和透明。透明的薪酬制度可以减少员工间的不满和争议，增强组织内部的和谐和稳定。4. 提高工作满意度和员工参与度：合理的薪酬管理可以提高员工的工作满意度和投入度。当员工感到自己的薪酬与工作表现相关，并有机会获得提升和奖励时，他们更有动力积极参与工作并展现出更高的工作热情和创造力。5. 与市场竞争力保持一致：良好的薪酬管理使企业能够与市场保持竞争力。通过进行薪酬调研和市场分析，了解行业的薪酬趋势和竞争对手的薪酬水平，可以制定具有吸引力和竞争力的薪酬策略，吸引并留住优秀的人才。
宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。宽带型薪酬结构作为一种与企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略相配合的新型薪酬结构设计方式应运而生。宽带薪酬最大的特点是压缩级别，将原来十几甚至二十、三十个级别压缩成几个级别，并将每个级别对应的薪酬范围拉大，从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程，以便适应当时新的竞争环境和业务发展需要。一般来说，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率要达到100%或100%以上。一种典型的宽带型薪酬结构可能只有不超过4个等级的薪酬级别，每个薪酬等级的最高值与最低值之间的区间变动比率则可能达到 200%～300%。而在传统薪酬结构中，这种薪酬区间的变动比率通常只有40%～50%。宽带型薪酬结构作为一种与企业组织扁平化、流程再造、团队导向、能力导向等新的管理战略相配合的新型薪酬结构设计方式应运而生。宽带薪酬最大的特点是压缩级别，将原来十几甚至二十、三十个级别压缩成几个级别，并将每个级别对应的薪酬范围拉大，从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程，以便适应当时新的竞争环境和业务发展需要
宽带薪酬是一种灵活的薪酬设计方法，它将相似的工作职责和技能水平的员工分为同一个薪酬宽带内，从而为企业提供更大的薪酬范围和更高的灵活性。这种方法可以让企业更好地管理薪酬成本，同时也可以更好地激励和留住高绩效员工。
宽带薪酬的设计思路包括以下几个步骤：
1. 定义薪酬宽带：企业需要根据不同的职位类型和技能水平，设定不同的薪酬宽带。通常，一个薪酬宽带包括一定的最低薪资和最高薪资，这个范围内的薪资可以根据员工的表现和工作经验进行调整。
2. 确定薪酬水平：企业需要根据市场行情、行业标准以及企业自身的财务状况等因素，确定薪酬水平。这个过程需要考虑到企业的竞争力、员工的绩效和业务目标等因素。
3. 制定薪酬和绩效管理政策：企业需要制定并实施薪酬和绩效管理政策，以确保薪酬与绩效紧密相关。这个过程需要确保薪酬和绩效评估的公正性和透明度，并为员工提供有意义的激励和奖励。
4. 管理薪酬宽带：企业需要定期评估和管理薪酬宽带，以确保它们与市场行情和业务目标保持一致。企业还需要监控薪酬和绩效之间的关系，以便及时做出调整。