旅游竞争力论文参考文献

旅游论文参考文献大全

参考文献是在学术研究过程中，对某一著作或论文的整体的参考或借鉴。征引过的文献在注释中已注明，不再出现于文后参考文献中。下面我们来看一下旅游论文的参考文献有哪些吧。

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参考文献是旅游文化论文的一部分，正确地标注以及合理地引用参考文献不仅关系到论文的质量，也在一定程度上反映了作者的学术态度。下面是我带来的关于2017年旅游文化论文参考文献的内容，欢迎阅读参考!

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旅游企业竞争力研究论文

旅游专业人才供需矛盾问题长期存在，完善旅游管理专业实践教学是解决人才供需矛盾，培养高素质旅游专业人才的重要途径。下面是我为大家整理的旅游专业毕业论文，供大家参考。

摘要：通过文献分析及访谈的方法，提出地方高校旅游管理专业学生的专业认同测量模型由七个维度构成。对该模型进行了因子分析分析，结果表明旅游管理专业学生的专业认同测量模型包括情况专业前景、专业归属与发展、专业教学3个维度，最后提出地方高校应从提高教学水平，强化教师队伍建设;寻求教学方法的改革创新;开展专业各项活动，形成良好的学习氛围和归属感等方面提高旅游管理专业学生专业认同。

关键词：旅游管理;专业认同;福建省

随着我国旅游业的发展，越来越多的地方本科院校也开设旅游管理专业，毕业生人数也逐年增多。然而，就业形势缺不容乐观。造成这一矛盾的原因应该是多方面，但从现实情况而言，可能更多的是学生对本专业的认同度低造成的，认同度低，就缺乏学习的兴趣，即使毕业了，也不会愿意从事本专业的工作。为此，以专业认同为视角，对地方高校旅游管理专业的学生进行了调查，了解目前旅游管理专业学生对本专业的认同评价情况，为营造有利于专业认同的生成环境、提高专业认同水平提供参考。

1研究假设

“专业认同”是由埃里克森首次提出的，是自我认同和自我发展的重要内容。白凯等人认为学科认同由专业学习、专业前景、专业意识、职业发展、专业投机、社会偏见、专业归属等7个维度构成[1]。邱宏亮等人认为导游专业认同包括专业教学、专业前景、专业意识、专业归属和职业发展等5个维度[2]。再结合现实的情况，将旅游管理专业学生的专业认同测量模型划分教学、专业前景、专业意识、专业归属、专业发展、专业投机、职业偏见等7个维度。在此基础上，提出研究假设：地方高校旅游管理专业学生专业认同测量模型具有多维性，包含专业教学、专业前景、专业意识、专业归属、专业发展、专业投机和职业偏见。

2研究设计

为了解旅游管理专业学生的专业认同现状，笔者对福建省部分新建本科院校旅游管理专业的学生进行了问卷调查，依据上述假设的七个维度，设计23道问题，对学生的专业认同情况进行调查。采用李克特量表，分为五个等级，分值分别为1～5分，分数越高者，代表其对专业的认同度越高，反之则越低[5]。本次调查一共发放了350份问卷，最终回收的有效问卷为326份，有效率达到93%，符合要求。其中，男生72名，占22%;女生278名，占78%。从性别看，男女生数量差距较大，原因在于旅游管理专业的生源中，女生要比男生多。

3旅游管理专业学生专业认同因子分析

在进行因子分析前，先要进行题项的纯化。题项纯化标准是：(1)题项与总体的相关系数值小于且删除题项后内部一致性α系数反而变大者删除;(2)旋转后因子载荷值小于或者同时在两个因子上的载荷值都大于者删除[2]。根据上述标准，使用进行题项纯化，23个选项最后删除了10项，剩下13个题项进行因子分析。结果表明，13个题项的KMO检验统计量的值为，巴特利特球形检验的值为，Sig值为，符合探索性因子分析的要求。采用进行因子分析，由方差解释贡献率来看，前3个因子累计解释了的信息，符合要求，说明可以提取3个公因子。从因子分析的结果看，第一个公因子“专业前景”;第二个公因子“专业归属与发展”;第三个公因子“专业教学”。

4结论与建议

结论

通过上述因子分析，验证了文章开头的假设，即地方高校旅游管理专业学生专业认同测量模型具有多维性，只是从实际分析结果看，多维性只包括专业前景、专业归属与发展和专业教学3个维度，其中专业归属与发展包含了专业归属和专业发展的部分指标。

建议

(1)提高教学水平，强化教师队伍建设。教学工作是培养学生专业认同的重要途径。所以提高学生的专业认同首先应该从提高教学水平、加强教师的专业素养着手。地方高校可以有计划分派到国内外知名高校进行深造进修，完善、拓展其知识体系，提升其教育理论水平和科研能力;鉴于旅游管理专业强烈的实践性和地方高校培养目标的职业化，增强教师的实践技能显得尤为重要。

(2)寻求教学方法的改革创新。教学中，要打破过往的以教师纯理论知识教授为主的授课模式，尝试创建以培养学生应用、创业、创新能力的职业技能为目标的人才培养模式。解决问题的关键在于要将理论和实践教学相结合，结合地方高校特色，以案例教学和项目教学贯穿整个教学活动的始终，突出以学生为主体，教师讲授为辅。

(3)开展专业各项活动，形成良好的学习氛围和归属感。良好学习氛围的营造需要校方和专业教师的共同引导。一方面校方可以出台指导学生专业认同和职业素质培养的相关制度文件，比如对学生的社会调查给予资金支持，由专业教师分别带队就知名的旅游城市、旅游饭店、旅游集团等进行社会调查，形成书面报告进行交流学习，让学生提升专业认知度和把握行业最新动态;另一方面需要深化师生互动关系，让教师走下讲台，与学生多些交流互动，鼓励学生积极参与各项活动，鼓励学生创新，引导整个专业良好学习氛围的形成，从而促进学生专业归属感的提升。

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摘要：旅游行业的特点决定了旅游管理专业硕士研究生必须具备创新能力，创新能力的培养是研究生教育的核心内容。但是我国旅游管理专业研究生创新能力培养中仍然存在着学生自主创新能力的不够、教育模式单一、课程体系不合理等问题。针对这些问题，应通过优化教学模式、营造学术氛围、实行校企联合等方式，培培育旅游管理专业研究生创新能力。

关键词：旅游管理;研究生;创新能力;培养

创新能力是民族进步的灵魂、经济竞争的核心;当今社会竞争，与其说是人才的竞争，不如说是人的创造力竞争。对于综合性旅游产业而言，创新型人才尤为重要。我国旅游管理专业硕士研究生教育是为旅游业培养具有创新能力高端人才的摇篮，所以加强对我国旅游管理专业研究生创新能力培育的研究尤为重要。

一旅游管理研究生创新能力概述

(一)创新能力的概念

创新能力是指研究者运用积累的知识和经验，经过科学的思维加工和再造,产生新知识、新思想、新方法和新成果的能力，是一种思维作用动机、认知指导实践的综合性能力。创新能力强调的是一种在打破常规的基础上产生具有现实意义的东西的能力。

(二)旅游管理专业研究生需具备的创新能力

(1)获取和转化知识的能力

掌握丰富的的基础理论知识是研究生进行创新的必要条件，没有知识的积累，一切创新都只是空谈。在研究生阶段，对于知识的获取需要注意的有知识的广度、深度以及获取知识的速度。旅游管理是一个涉及知识面非常广的专业，学生只有拥有了广博的知识才能使自己的思维更加灵活。研究生阶段学习具有很强专业性，对知识的获取需更加深入，在“专”的基础上再“破”。同时，快速获取和不断更新知识的能力是知识创新的基础和前提。知识是永无止境的，学术研究也是无止境的，加之旅游业的迅猛发展，学生如果不能保证获取知识的时效性，那么创新就无从谈起[1]。

(2)开拓创新的能力

墨守成规是发展的绊脚石，创新的意义在于“出新”，新是创新的本质，是创新的价值所在。要创新，就要突破常规戒律，突破固有的习惯，突破条条框框，突破已有经验，突破过去的思维定势。旅游管理专业的研究生要善于用新思维、新方法、新角度看问题，突破旧的观念，使用新思维方式对现有资料进行梳理和分析;在汲取优秀文化遗产的同时,赋予其新时代内涵;除需具备时代精神外,还要注重新资料的发掘考证,对其进行科学分析,古为今用,赋予新的内涵和外延。

(3)预测和承担风险的能力

创新就意味着风险，任何创新都与风险相伴相依，充满了不确定因素。旅游行业本身也是一个风险重重的行业，越来越激烈的市场竞争环境使得旅游管理创新型人才必须勇于承担风险,对经营、管理中可能遇到的问题有充分的思想准备,勇于接受挑战,并能够经受风险考验,在困难中不断开拓进取。

(4)实践和应变的能力

创新能力的形成离不开学生的实际活动，学生只有在各种实践中发现问题，提出问题，解决问题，在不断探索中产生新的观点和思想火花，才能形成“求异”的思维，萌发创新意识。旅游管理专业研究生在学习和研究过程中，需要更加注重实践的作用，旅游属于服务性的行业，实践和应变能力显得尤为重要，只有将研究与实践有机结合，在实践中灵活处理各种可能出现的问题，随机应变，才能碰撞出真正符合实际的创新火花，使这些创新成果运用到实处，实现创新目的。

(5)集成和移植创新能力

集成创新能力是指创新行为主体采用系统工程的理论与方法,以提供特别优点的方式,将创新要素经过主动的优化、选择搭配,使其相互之间以最合理的结构形式结合在一起,形成一个由适宜要素组成的、相互优势互补、匹配的有机体,从而使有机体的整体功能发生质的跃变的一种自主创新过程的能力[2]。移植创新能力指的是将已有的知识在不同的时空引进、消化、吸收并进行再次创新的能力[3]。旅游管理专业是一个覆盖很多门类的学科，经济学、心理学、历史学等学科知识对于旅游管理专业的研究生而言，都是非常重要的。学科合理整合可以使学生在思考问题时避免了直线思维方式，有助于创新思维形成，在研究学习中，旅游管理专业的研究生要善于灵活运用交叉学科,采用不同的标准思考问题。

二旅游管理专业硕士研究生创新能力培养的必要性

旅游业的迅速发展,市场对各层次旅游管理专业人才的需求量急剧增长，对旅游管理人才也提出了更高的标准。

(一)创新是旅游企业家的使命

研究生培养的核心是创新能力和综合素质的培养。旅游管理专业硕士研究生的职业定位已经和本专科旅游管理专业的毕业生有了明显区别，旅游企业家已经成为了很多旅游管理专业硕士研究生职业选择。创新是企业家的本质特征和核心使命，也是企业家精神的灵魂。对于欲在旅游行业中有所作为的企业家而言，创新显得尤为重要。旅游作为新兴产业，存在的机会和可以利用的资源都还很充足，需要旅游企业家具有独特的投资眼光，发现一般人无法发现的机会，充分利用一切可以利用的包括一般人不能运用的资源，找到一般人无法想象的办法，创造性地进行开发，或者对已有资源重新进行整合，实现再次发现，为自己创造具有独创性的事业保证。这些都需要企业家具备创新精神和能力。

(二)创新是旅游企业核心竞争力的核心

旅游企业核心竞争力是很多种能力的有机结合，它是旅游企业自身控制的且不易被别的企业所模仿和复制的可以是旅游企业在行业竞争中保持持久优势的一种综合能力，创新是旅游企业核心竞争力的重要组成部分[4]。创新是旅游企业发展的不竭动力，是企业核心竞争力中最重要的因素，创新的主动与被动以及创新的快慢与效果也成为了旅游企业在竞争中获得优势的关键。旅游企业核心竞争力的不断生成与强化，特别明显地表现在开发潜在市场能力的不断更新，强化产品的升级换代上。旅游企业之间的竞争，最直接的体现是旅游企业产品之间的竞争。人民生活水平的提高，以及消费观念的改变，旅游消费者对旅游企业产品的需求也随之更为多样化。所以，绝妙的创意、经典的策划和产品的不断开发创新将对旅游企业行业地位的提升及企业未来的长远发展起到巨大的推动作用。

(三)创新是旅游行业持续发展的推动力

旅游业是高度综合的服务型产业。加快旅游业持续健康地发展,必须树立新的旅游资源观、新的旅游产品观、新的旅游市场观和新的旅游投入观,不能仅仅局限于对本行业的研究，而要拓宽视野，根据市场要求，并结合旅游相关行业的发展情况，开拓新的旅游市场，推出新的旅游产品，开发引领创新型的旅游消费方式。只有不断更新，不断改进，才能确保整个旅游行业蓬勃发展。旅游行业的发展需要具有专业旅游管理知识的人才，创新型旅游管理人才的优势，对于促进旅游业的发展具有十分重大的意义，高校旅游教育是我国旅游管理人才培养的重要基地，为我国旅游业的发展提供了智力支持和原动力。

三旅游管理专业硕士研究生创新能力培养中存在的问题

(一)学生自主创新意识不强，学术氛围不浓

我国研究生大多受传统教学模式影响，对老师传授的知识被动地接受，甚少对老师所讲授的问题进行独立思考，更鲜见提出自己的观点，学术讨论和交流的氛围不浓。包括旅游管理专业研究生在内的我国研究生普遍地养成了一种依赖性接受知识的学习态度和学习习惯，缺少教育发达国家所倡导的开放式追问风气，没有养成批判性思维方式。在很大程度上影响了研究生创新能力的提升。研究生创新能力培养受多种因素影响，其中营造浓厚的学术氛围、形成良好的学术风气是重要环节之一。目前我国许多高校开展的学术活动相对较少，学术氛围不够浓厚，很少组织有研究生参加的科研实践和学术活动[5]。很多学校研究生在研究生学习期间，因为导师的不同，即使在同一学院或同一专业，除了在公共课或全体大会之外学生基本很少联系，那么相互之间对学术问题的探讨就很少。一些导师忙于自己的教学和科研，对研究生的学术活动关注不够，研究生学术视野狭窄，对学科国际前沿问题缺乏了解，科研能力、创新意识不强。

(二)教学模式和方法落后，师资力量相对薄弱

研究生教学与本科教学的方法有着本质区别，但我国研究生教学仍存在许多问题。很多学校教学模式单一，归纳型和以“教”为主的教学模式仍被广泛运用于旅游管理专业研究生教学中。教学方法对课堂教学效果起着非常重要的作用，即便教学内容再新颖、再先进，没有科学合理的教学方法，也很难取得预期的教学效果。目前，我国研究生教学中普遍存在着导师仍旧采用灌输式的“授之以鱼”方法，而很少采用引导式的“授之以渔”授课方法。很多老师教学方式手段落后，很少利用先进教学设备进行辅助授课，很难激起学生兴趣，影响教学效果。旅游管理是一个比较年轻的学科，师资力量还不够雄厚，很多导师都是直接从别的专业转入，知识体系不够完备;大师级别的导师较少，师资力量相对于其他成熟专业较弱，严重影响了旅游管理专业研究生创新能力的培养。

(三)课程体系设置不合理

当前我国旅游管理专业研究生课程体系设置仍不够合理,存在学分较多、公共基础课偏多、课程体系缺乏层级性、实践课比重不足、跨学科、跨专业课程较少、前沿性课程不够等问题,没有突出课程的专业性、前沿性、综合性,不能充分反映交叉学科、边缘学科和新兴学科的新发展。旅游管理是一个跨多个领域的学科，但是很多学校对于此专业的研究生课程安排没有体现这个显著的特征，课程安排很少涉及除旅管理专业之外的其他专业课程。课程设置和本科专业课程部分重复。

(四)创新与实践结合的能力不强

目前旅游管理专业研究生教学仍主要是对于课本知识的课堂讲授，这种方式不仅空洞乏味，而且理论和实践脱节现象较为严重，忽视了对学生研究能力、实践动手能力、综合分析能力以及与社会沟通协调能力的综合培养。很多学校只是注重学生发表的论文数量，注重学生所获的学分多少，却不注重实践能力的培养。对于本专业而言，学校和旅行社、酒店等旅游企业的横向合作是培养硕士研究生创新能力的重要途径。需要学校和旅游企业密切合作、协同发展，为旅游管理专业研究生创新能力培养，搭建坚实的平台。

四提升旅游管理专业硕士研究生创新能力的具体措施

(一)重视知识积累，培养自主创新意识，营造良好学术氛围

知识积累是创新的基础，任何创新都是在前人基础上做出的，只有了解前人成果，才能实现超越。旅游管理专业研究生培养，既要注重培养获取和转化知识的能力，也要了解问题的研究基础，善于思考问题，在丰富的理论知识基础上进行自主创新。学校要设法营造一个良好的学术环境，努力创造教师到境外培训、学习的机会，同时让研究生积极参加各种学术活动。扩宽研究生视野、增长见识、锻炼思维能力，培养创新意识。学生通过参加学术活动，与同行接触交流，孕育创新的思想，产生从事科学研究的兴趣，聆听专家和优秀代表的报告，相互交流，拓宽研究视野，启迪思维，激发创新灵感，培养创新意识，促进自身创新能力的提高，使学生在一种良好的学术环境中潜移默化地实现创新素质与创新能力的提升。

(二)培养导师创新观念，优化教学模式，改进教学方法

对于研究生而言，导师的作用不言而喻。一个拥有创新能力和创新意识的导师往往能给予学生很多帮助，要让研究生做出好的研究，导师首先带头垂范。这种垂范要体现在教授、示范、指导和控制等多个方面。学校要优化教学模式，改进教学方法，可采取小班授课，采用讲座式、启发式、互动式教学，扩大自学比重,鼓励研究生进行课程专题报告，互相讨论交流。有条件的课程可以通过聘请院士、知名专家举办专题讲座等形式进行。学校应该以旅游管理重点学科建设为龙头，以教学、科研建设为中心，加大经费投入，建立一支年富力强的培养教育、科学研究、服务地方经济建设的师资队伍。充分发挥学科教学带头人作用，推进教学工作的老中青相结合，创建教学质量高、结构合理的教学团队;建立有效的团队合作机制，推动教学内容和方法改革研究，促进教学研讨和教改经验交流，开发教学资源。

(三)优化课程体系，拓宽学生视野

要进一步优化旅游管理专业研究生课程体系结构。降低必修课程总学分,提高选修课比重;调整部分老化课程,增加包含新观点、新方法、新内容的课程，鼓励开设学科交叉的课程;鼓励研究生跨专业、跨学科选课。由于旅游管理专业的涉及面很广，学校可以加入一些旅游相关专业的课程，如经济学、历史学、心理学等方面的课程，打破学科界限，加大课程融合，培养学生广博的知识面和良好的综合素质。

(四)加强实践教学，在实践中创新

学校和学生都要提高对实践的认识，实践对于旅游管理专业的研究生而言尤为重要，脱离了实践，培养出来的创新型人才将无法真正服务于社会。学校需要提升实践课程地位，通过实验实训课、旅游企业调研、专业实习和毕业设计环节提高学生实践创新能力。实践教学的主要目的是培养学生应用能力和在实践创新能力。旅游资源富集区是旅游专业学生见习和实习难得的社会课堂。在旅游专业课的学习之余或者是学习过程中，可采用理论与实践结合的方式授课，让学生走出校门,带着问题到宾馆、风景区、旅行社去学习。在实践中深化理论知识,在实践中运用已有的知识进行创新，做真正适应社会需求的创新型人才。

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一、引言我国旅行社作为一个新兴行业，经过改革开放以来的发展，从无到有、从小到大已初具产业规模形态，尤其是近年来旅行社的数量不断增加，旅游市场竞争日益激烈，为了争夺市场份额，把降价作为争夺客源的主要手段甚至是惟一手段。一些旅行社以低价格吸引旅游者和打击竞争对手，竞争对手则以更低价格为手段进行报复，致使旅游市场上的旅行社产品价格越来越低，各家旅行社竞相削价，走进了恶性价格竞争的误区，造成旅行社行业处于无序竞争的恶性循环，不论国内旅游还是国际旅游，恶性价格竞争的现象非常普遍，甚至出现了“零团费”、“负团费”。旅行社在恶性价格竞争的旋涡中利润率越来越低，旅行行业成为了“微利”行业。恶性价格竞争使得作为主体的旅行社出现了明显的边缘化趋向，作为中介的旅游从业人员权益受损，作为客体的顾客市场满意度低。这种现象无疑极大地束缚着旅行社业的发展，拷问着旅游从业人员的职业道德，侵蚀着顾客的消费信心。因此，旅行社行业的恶性竞争必须引起我们足够的警醒与反思。二、旅行社恶性价格竞争原因分析 (一）行业分工体系不完善世界上旅游发达国家的旅行社业一般采取垂直分工体系，形成了旅游经营商、旅游批发商和旅游代理商等多层次的渠道模式，各种渠道之间层次分明，职权清晰。我国旅行社行业采用的是以市场分割为特征渠道结构，分工体系相对比较扁平。长期以来，我国旅行社根据市场划分为国际旅行社与国内旅行社两大类，目前尽管根据业务调整为经营处境业务、入境业务与国内业务，但渠道过短，市场不分的机构仍然没有改变。这种分工体系造成的最大的弊端就是大型旅行社规模优势得不到发挥；中小型旅行社缺乏明显的市场定位，发展举步维艰和行业之间的恶性价格竞争盛行，市场秩序混乱[2]。旅行社之间由于缺乏明确的行业定位，没有准确的市场细分，在市场竞争中盲目以价格战作为主要竞争手段。导致行业恶性价格竞争盛行，市场秩序混乱。而这种以削价为主的竞争的结果不会刺激产品质量的提高，而是导致质量被忽视，致使参与者大伤元气，非参与者经营更加困难。（二）行业监管不到位根据《价格法》、《旅行社条例》等法律法规，完全有可能对旅行社的产品价格进行行业监管。但是，多年来旅行社的恶性价格竞争并没有得到有效的监管与规范。从旅游市场的发展现状来看，越是旅游业做得好的市场，恶性价格竞争越激烈。（三）产品雷同性强当前旅行社产品的特点是产品重复，相形似性高。我国许多旅行社对产品开发力度不够，缺少精品。很多旅行社路线重复雷同，耳熟能详的旅游线路就那么几条，可供选择的种类少。一家旅行社开发了适销对路的产品，马上引起众多旅行社一哄而上，争相效仿[3]。另外，旅行社产品组装性很强，新产品容易被竞争对手模仿而又得不到专利的保护。因此我国旅行社产品差异化不明显，同质化问题十分突出。我国众多的旅行社都是以同样的产品竞争同一消费者群体，形成了市场上以产品价格而不是产品价值作为主要竞争手段的现状。（四）产品价格的易变性及不可控性强由于旅游资源季节性、消费者闲暇时间等因素影响，旅游市场表现出明显的淡旺季，作为调控供需平衡的市场手段突出地体现在旅行社竞争中。作为组装性产品，旅行社的产品价格随着旅游淡旺季景点、交通、住宿等要素产品的变动而经常变动，旅行社无法控制要素产品的价格波动因而也无法控制自身的产品成本及产品的价格。（五）消费者与旅行社之间信息的不对称旅行社业是典型的信息密集型行业，旅行社掌握着丰富的旅游要素产品信息，与顾客相比占据着明显的信息主导地位[4]。由于成本因素、竞争因素、要素产品因素等各种原因的影响，旅行社往往对其产品没有提供充分准确的信息说明，比如，旅游大巴是新车还是旧车、酒店是郊区还是市区等等。顾客由于缺少了解旅行社产品的充分信息，旅行社产品作为经验型产品又无法在售前进行比较，质量的评价也只能在消费过程中才能感受出来，因而大多以价格作为最主要的购买决策依据。信息的不对称客观上导致了旅行社的恶性价格竞争。（六）消费者讨价还价的非理性尽管随着我国经济的增长，人们的消费水平也得到很大的提高，但是大众的购买能力与国际水平还有很大的差距。消费者购买能力有限，对商品价格必然比较敏感。旅行社根据多数游客喜欢低价团的心理，以零团费甚至负团费的低价格吸引招徕消费者，再加上游客没有相关的专业知识，对食、住、行、游、购、娱等要素产品安排的合理性难以考虑得很周全，所以他们关心的主要问题就是价格，这也正是恶性价格竞争的症结所在。另外，旅行社产品的价格随着淡旺季也有很大的波动，而消费者讨价还价的根据往往是依据最低的价格，导致旅行社之间为了争夺客源市场只能采取较低的价格从而导致恶性价格竞争。三、旅行社恶性价格竞争负面影响（一）损害游客利益从根本上说,没有一定的价格，旅游服务质量肯定难以得到保证，因为适当的旅游价格是旅游服务质量的基础。恶性价格竞争使得旅行社在降价的同时为保住利润，只能采用“先降价，后降服务”的方法，即降低餐饮标准、减少旅游景点、压缩旅游时间、增加购物次数等经营方式，或靠各种回扣和人头费来充当利润率，甚至部分社还通过克扣旅游保险费来增加收入。而导游和司机为增加回扣把一天中的最佳时间用在了跑购物点上，景点只是走马观花地大致看一遍，严重损害了旅游者的利益，影响了旅游业整体接待质量，使服务大打折扣。（二）影响旅行社行业的整体效益经济规律是相互作用的,赔本的买卖没人做。恶性价格竞争既违背了市场经济的价值规律,也违背市场经营者与竞争者的基本原则,且严重扰乱了公平、公正的市场竞争秩序[6]。这种互相拼杀的结果,将严重影响旅行社业的声誉及旅行社业的整体效益。（三）影响我国旅游的国际竞争力旅游业的发展与其他行业一样，要适应经济全球化、国内市场化一体化的发展趋势。但目前我国的旅游业并未走出粗放型的发展模式。旅行社之间的竞争不是靠成本和质量，而是通过削价竞争来抢夺市场和吸引消费者。旅行社以降低成本来削价竞争，会造成资金不足，导致旅游产品的开发水平低，旅游线路重复老套，旅游纪念品千篇一律„„这些都直接影响到旅游消费水平。总体而言会降低我国旅行社的整体质量，影响到我国旅游业的国家竞争力。四、旅行社避免恶性价格竞争对策（一）调整分工体系旅行社要根据其产品特点建立合适的分工体系。就行业而言，应建立比较长的渠道结构，改变扁平式分工体系。借鉴欧美等国家的旅行社行业分工体系，建立起旅游经营商、旅游批发商和旅游代理商等多层次的垂直分工体系。各层次之间分工明确，定位清晰，大型旅行社实行集团化、中型旅行社进行专业化、小型旅行社通过代理制实现网络化。（二）加强行业监管 1、用法律规范企业竞争行为对于恶性价格竞争，首先应依法管理。《消费者权益保护法》、《合同法》、《反不正当竞争法》等相关法律法规都可以发挥规范企业竞争行为，维护市场秩序作用。 2、通过旅行社协会加强行业协调与管理如果旅行社削价，并没有违反有关法规，而同行业认为，削价竞争会导致价格战，损害行业利益，甚至威胁一些旅行社的生存，则可通过行业协会（旅行社协会或旅游协会）进行协调和管理[8]。 3、由旅游局制定游戏规则实施间接调控与管理如果旅行社的恶性价格竞争行为导致了服务质量的下降和旅游者投诉增多，确实损害了旅游消费者权益，那么旅游局可以通过制定出境游合同范本，规范旅行经营行为、按照《旅行社管理条例》，严格执行旅行社的质量保证金制度等手段发挥其管理职能，间接地影响旅行社的价格行为。（三）发展特色旅游产品，走创新之路目前，旅行社价格竞争主要表现在常规线路的竞争上，而特色旅游产品却以其特有的优势和特色，满足了游客个性化的需求，具有很大的市场潜力。在传统的常规线路上，各旅行社势均力敌，只能用恶性价格竞争来取得客源。特色旅游产品是在市场细分的基础之上，满足游客的特殊化需求。只要产品开发的有特色，有吸引力，就有绝对的竞争优势。

海南红色旅游开发的困境与出路梁科摘要：海南建设国际旅游岛，红色旅游是重要组成部分。红色旅游，既有爱国爱党的宣教功能，又能带来显著的经济效益。目前海南红色旅游一直处于不温不火的状态，如何讲好海南革命故事，加强海南红色文化的开发，是下一步发展红色旅游的重点。关键词：红色旅游发展战略旅游业在海南产业布局中处于非常重要的地位，是海南经济的支柱产业。目前海南旅游开发，主要是优越自然环境吸引游客，椰风海韵，白浪沙滩，自然之美固然让人心旷神怡，旅游更应该挖掘人文之美，人文之美到达人的心灵深处，是更高层次的审美。人文之美，除了挖掘海南历史文化与民族风情之外，海南红色文化是一个值得关注的领域。海南革命是中国革命版图的重要组成部分，孤岛奋战，二十三年红旗不倒在全国都极为罕见。由中国工农红军女子军特务连英雄事迹改编的电影《红色娘子军》更是家喻户晓，成为一代中国人的集体记忆。讲好海南革命故事，开发红色旅游，是海南旅游往纵深发展的必然选择。一、海南红色旅游发展现状海南红色旅游资源丰富，但是开发不足。海南红色旅游资源多，内涵丰富，开发现状却不容乐观。据2009年省委党史研究室最新的普查数据，海南省境内红色资源有革命遗址和其他遗址598个，其中，革命遗址有501处。革命遗址覆盖面广，全省每个市县均有分布，无论是沿海平原地区，还是中部山区；无论是汉族聚居地区，还是少数民族地区，都有革命遗址存在。纪念性楼堂馆所方面，目前条件比较好的有海南史志馆、红色娘子军纪念园、张云逸将军纪念园、周士第将军纪念馆，陵水苏维埃政府旧址，定安母瑞山革命纪念馆。其余楼堂馆所的情况不容乐观，图片和实物资源比较少，对历史资料收集不全，文字组织相当零乱，没有体系，许多景点陈列的资料相互抄袭，展示历史的形式单一，多为橱窗式陈列。纪念性楼堂馆所缺乏专业的讲解员，讲解词没有经过专业党史研究者润色，基本停留在介绍基本情况的水平，对游客没有吸引力。海南红色旅游的游客数量占游客总量很少，处于“绿肥红瘦”的局面。与全国红色旅游景区接待游客占国内旅游总数1/4的成果相比，海南红色旅游景区接待游客数量在全省游客总数中的比例微乎其微[1]。已开发有一定游客规模的红色旅游景区，存在后劲不足的问题。海南红色旅游第一品牌是红色娘子军纪念园。纪念园位于高速路旁，区位极佳。电影《红色娘子军》使红色娘子军的故事家喻户晓，纪念园对全国游客有很强的吸引力。红色娘子军纪念园对红色文化挖掘不足，导游讲解词非常简单，领着游客半个小时浏览完毕，没有给游客留下深刻印象，坐车来纪念园的时间超过了游览时间，让很多游客觉得十分乏味。二、海南红色旅游开发不足的原因首先是海南红色旅游处于起步阶段，红色文化的宣传远远不够，没有讲好海南革命故事。目前全省除红色娘子军纪念园被世人知晓外，还有很多红色故事不为人知。一些游客听过洪常青不认识冯白驹，认识红色娘子军不知琼崖纵队，这说明，海南红色文化宣传还需要加大力度。海南的红色资源非常丰富，值得大力弘扬。海南党史研究与红色文化宣传要改变封闭保守、孤芳自赏、自说自话的孤岛状态，要走出海南讲好海南革命故事，让更多游客熟悉海南红色革命故事。其次是海南红色旅游普遍存在遗址遗迹保护不足的问题。红色旅游开发的一个重要基础是历史遗迹，中国传统文化有怀古忧伤的审美情趣，唐诗宋词中有大量怀古忧思的作品。革命历史遗迹遗址让游客产生时空交错感，身临其境进入一种共情模式，去理解革命者当年的信仰与激情，从而完成精神洗礼与审美熏陶。红色旅游比较红火的地区，都在遗址遗迹保护修复工作上比较成功，井冈山与延安都有大面积的遗址遗迹得到很好的修复。在遗址遗迹保持方面，海南红色旅游面临着严峻挑战，海南革命遗址遗迹，保存完整非常之少，使红色旅游开发陷入巧妇难为无米之炊的困境。陵水苏维埃旧址保存完好、中共琼崖一大会址、冯白驹故居、云龙改编旧址得到较好修复，其他革命遗址遗迹保护情况不容乐观。以琼崖革命史上占有重要地位、被称为“琼岛井冈”的母瑞山革命根据地为例，保留下来的遗址遗迹几乎没有，原因是当年根据地条件非常艰苦，大部分建筑如红军医院、琼崖特委都是茅草屋，敌人进攻根据地时一把火就破坏殆尽。后来根据幸存的革命老人指认确定遗址遗迹的方位，修复却成了大问题，茅草屋虽然简陋，修复却不容易。不能修旧如旧，开发了很多现代设施，这样的设计游客并不满意，游客需要真实的历史遗迹，而不是山寨替代品。最后是海南红色旅游基础设施不足，游客旅游获得感低。海南红色旅游开发，还处于各自为战的状态，没有形成全省统一规划，也没有一条完整具有历史逻辑的成熟路线。红色旅游景区一般都位于较为偏僻的地方，基础设施建设普遍不完善。首先是交通不便，没有公共交通可以抵达，路况也不容乐观。其次是缺乏相关配套设施，基本的旅游配套设施跟不上。母瑞山革命纪念园，周围只有两个简陋旅馆供游客住宿。海南红色旅游项目单一，主要是听讲解，比较单调乏味，缺乏体验式旅游项目。现代人经过信息时代洗礼，单纯靠听觉接受信息难以给游客留下深刻印象，需要运用多媒体声光电等体验才能使游客做到情景交融，进而理解当时的历史场景，在这方面海南红色旅游普遍不足。三、海南红色旅游的出路红色旅游背后是红色文化，国内红色旅游比较红火的地区都在红色文化上挖掘深入，突出了地方特色。因此，破解海南红色旅游的困境关键是挖掘海南红色文化。首先要深入挖掘海南红色文化，讲好海南革命故事。海南革命最为经典的表述是聂荣臻元帅的题词：孤岛作战，艰苦卓绝，二十三年，红旗不倒。海南孤悬海外，长期远离中央，在空间狭小与物资缺乏的不利局面下，创造了海岛长期坚持革命并取得胜利的典范。海南革命的最大意义是琼崖地方党组织长期坚持武装斗争，在解放海南的过程中，接应解放大军，成功解放海南岛，维护了中国的统一和领土完整。在解放海南岛的过程中，琼崖纵队发挥了重要作用，如果没有琼崖纵队的有力接应，解放大军渡海作战抢滩登陆势必要付出重大伤亡，甚至有可能导致战役失败。解放海南岛，中国的生命线——南海就顺势回归。因此，从维护中国领土完整角度看海南革命，其重要性不言而喻。海南革命不应被一些人所认识只是中国革命的支流，无足轻重，而应从维护国家领土主权的角度进行深入研究。其次要加强红色旅游顶层设计，进行高起点开发。深入开展全省红色旅游资源调查和普查，切实摸清家底，找准特色，科学定位，全面发掘海南省有旅游开发潜力的各类革命遗址遗迹。注重把海南红色旅游景点作为一个整体进行规划设计、宣传推广，要连点成线，形成规模化集群效益。对部分有条件的景区如定安母瑞山、万宁六连岭纪念园要按国家A级旅游景区标准进行规划和建设，开展标准化示范景点建设。高起点的开发，要改变过去只是把游客带到遗址遗迹听讲解的单一模式，红色文化要以多种形式呈现给游客。以红色娘子军纪念园为例，游客参观完毕，印象不深就离开，并没有达到深度旅游的目标。如果能开发夜间项目，让游客住下来看一场高水平的芭蕾舞《红色娘子军》，既能让游客留宿产生经济效益，又能通过艺术的形式让游客进一步感受红色娘子军精神，让经济效益与社会效益相得益彰。最后，海南红色旅游开发要遵循市场化的路径，提高游客的获得感。红色旅游，基色是红色，旅游是本质，旅游要让人放松身心，获得审美享受。红色旅游不是意识形态说教，不能板着面孔教训人，要遵循旅游的本质、充分发挥市场的力量开发有吸引力的旅游产品，让红色旅游真正地产生效益，扩大影响。党的十九大强调：“使市场在资源配置中起决定性作用”[2]。海南红色旅游，要在政府的扶持下，实行企业化的运营模式，以红色资源为载体，形成吃、住、行、游、购、娱一条龙的产业链，促进当地经济的发展[3]。旅游公司开发的红色旅游产品，要与其他旅游有机融合，使游客在海南旅游获得红色（革命）、绿色（生态）、蓝色（海洋）三种体验。陵水坡村是陵水第一任县委书记黄振士的故乡，是陵水革命的起源地。坡村吸引社会资金，以革命遗址、乡村风情、农家乐等方式建设红色旅游主题公园，既吸引外地游客，也使本地游客周末有很好的选择，是市场化开发的成功案例。海南红色旅游开发，挖掘红色文化内涵是重点，要加强党史基础研究，加强红色文化的推介与宣传；市场化开发是方向，政府搭台，企业唱戏，市场化开发让游客愉悦身心同时受到红色文化的感染熏陶；创新融合发展是灵魂，红色旅游要与其他旅游相得益彰，三管齐下，海南红色旅游的发展才能真正“红”起来。

昆明市旅游业竞争力研究论文

全域旅游作为我国旅游业的国家战略，既是促进消费稳定增长的重要渠道，也是推进旅游供给结构和旅游需求相适应、旅游消费升级和旅游投资相促进，增强内需对经济持久拉动作用的重要途径。目前，中国仍然引领着亚洲地区旅游及酒店行业的快速发展，且商务休闲收入增长势头强劲。与一线城市相比，中国二、三线城市的酒店客房价格增长较为明显。随着二、三线城市新酒店陆续开业，及政府加大对交通设施的投资兴建，中国酒店客房价格将稳步增长

近年来随着社会经济的不断发展，旅游产业也随之得到了不断的发展。下文是我为大家搜集整理的关于旅游管理的论文的内容，欢迎大家阅读参考!

谈高校旅游管理专业人才的培养对策

摘要：随着我国社会经济的发展，人们不再仅仅局限于满足基本衣食住行，开始追求精神上的享受。旅游业的蓬勃发展，成为拉动国民经济新的增长点。我国各大高校审时度势，纷纷开设了旅游管理专业，致力于培养大量高素质、创新型、应用型的复合式旅游管理专业人才，旨在推动旅游业的迅速发展、满足旅游业岗位的用人需求。笔者从各大高校开设旅游管理专业的起点和层次各不相同的角度出发，探讨了以就业为导向的高校旅游管理专业人才培养策略。

关键词：就业;高校旅游管理专业;人才培养;策略

2009年，在国务院文件中第一次明确提出了旅游业在国民经济中的战略地位:“要把旅游业培育成国民经济的战略性支柱产业和人民群众更加满意的现代服务业。”目前，中国旅游业处于黄金发展期，对旅游管理专业人才需求量日趋旺盛，目前高校旅游人才培养教学模式与旅游业岗位需求严重脱节、旅游企业不平等的用人制度造成了高校旅游管理专业毕业生“有业不就”或“频繁跳槽”，解决旅游管理专业人才“供需失衡”的问题已经是刻不容缓。

一、高校旅游管理专业毕业生就业现状

(一)高校旅游专业毕业生就业前景良好

中国旅游研究院最新发表的蓝皮书表明：中国旅游业收入逐年创新高，旅游市场呈现出“两高一平”的局面，国内旅游和出境旅游保持快速增长的发展态势，入境旅游平稳增长。我国旅游业的增长使我国在不久的将来会成为世界第一客源国，以及较大的旅游目的地国。旅游业是一个综合性较强、服务范围较广的产业，就业门槛较低，能够吸纳大规模的毕业生。同时，我国各地区的酒店业管理人才缺口也非常大，就北京、上海来说，酒店业管理人才缺口均在55万以上，并且现在每年新增的旅游企业中，中、高级管理岗位就有一千多个。由此可见，旅游管理专业人才将会大大弥补岗位人才缺口的局面，应用型、技能型、素质型的旅游管理人才不愁将来会找不到对口的工作。

(二)旅游管理专业毕业生就业“潜流失”现象严重

由于家长和学生对旅游管理专业的就业方向不了解、高校旅游管理专业人才培养模式与岗位需求严重脱节、旅游业不合理的用人制度、社会各界对旅游行业的偏见等因素致使旅游管理专业毕业生普遍存在“有业不就”或“频繁跳槽”的“潜流失”现象，这直接导致了国内旅游管理专业人力资源的严重浪费。许多家长和学生对旅游管理专业就业有错误的认识，认为旅游管理专业一毕业就能担任管理层职务，这种眼高手低的择业观念，致使很多家长和学生对未来的职业发展很是失落。所以部分学生会选择转专业或者是修读双学位来达到将来不从事旅游管理岗位的目的，尤其是本科毕业生从事旅游业工作的占总学生规模的不到35%，许多毕业生都从事了不对口的职业，形成了“有业不就”或“频繁跳槽”的就业局面。

(三)旅游管理专业大学生就业亦有困境

一般按照理论上讲，旅游业的迅猛发展势必会为高校旅游管理专业学生带来广阔的就业前景。但是，情况不容乐观的是，旅游管理人才的供给质量无法满足旅游企业对人才的需求，旅游管理人才“供需”矛盾日趋明显。一方面，旅游管理专业作为“新兴专业”，高校紧跟社会岗位的需求，纷纷开设了旅游管理专业，每年报考旅游管理专业的学生数量呈现直线上升的趋势，远远超出了旅游企业可提供的岗位;另一方面，旅游管理专业又是“弱势专业”，许多考生在不了解旅游管理专业或者是“被调剂”的情况下误学了旅游管理专业，结果造成旅游管理专业大量流入其他行业，未入行，先转行的局面。由于教学模式的缺陷以及学生的个人态度造成了旅游企业在招聘旅游管理人才时迟迟招不到人或者是招不到合格的毕业生。这样给企业、学校、学生都带来的困惑，陷入了无尽的恶性循环中，这样旅游管理专业会给后来的学子和家长带来这样的影响：学习旅游管理专业难就业、就业面狭窄、找不到工作等等诸如此类对高校旅游管理专业发展极为不利的负面评价。

二、影响高校旅游管理专业应用型人才培养的因素

(一)现阶段旅游业用人单位用人制度不合理、不公平

旅游业用人单位在招聘毕业生时功利性较强，企图缩减用人成本，因此，招聘人员时过分强调毕业生是否具备丰富的旅游管理经验或旅游从业经验，完全忽视了毕业生的可塑性和再造性。旅游管理专业学生在不合理的教学模式的培养下缺乏一定的工作实践经验，但是如果就因为这个原因将旅游管理专业求职者拒之门外，是否会显得旅游企业不通情达理?旅游企业要充分考虑到毕业生的实际情况，建立起优胜劣汰的选拔机制，为广大旅游管理毕业生提供一个可以施展自身能力的平台，经过严格笔试、面试和考核后择优录取。另外，旅游业的现实情况：管理人员要从服务人员做起,要做好饭店管理者,必须具备基层服务人员和部门经理的经验。而且服务人员劳动强度大,收入水平和社会地位都较低，很多毕业生眼高手低，觉得自己高校毕业，可是毕业后还是照旧需要从基层干起，不甘于基层等服务客户的工作，毕业生从事旅游管理行业局限了个人的发展空间，造成人才流失现象严重。

(二)旅游管理专业学生自身方面的因素

1.缺乏合理有效的旅游职业规划

旅游管理专业学生对旅游管理专业本身没有正确的认识，盲目的将旅游管理专业和旅游等同，忽视了毕业后所要从事的是旅游管理职业，而非是旅游本身;另外，旅游管理专业学生盲目跟风，在校期间只忙着报考旅游证、二级计算机证书以及教师资格证，证书缺乏针对性，对学生日后就业用处不大，忽视了对自身未来的职业奋斗目标的规划，学生在旅游行业就业的愿望不强烈。

2.缺乏必要的就业准备

部分大学生眼高手低，对于从事旅游管理的晋升行规无法坦然接受。在情理上也是可以理解的，大学生在家里被奉为“天之骄子”，可是如果从事旅游管理行业就要从基层服务员干起，大部分大学生心气高、碍于面子，不愿意从事较不体面的服务性行业，就业心理出现了严重的偏差。在校期间没有从事服务管理的实践经验，大学毕业后无经验之谈，更不要说可以在短期时间内提升为正式的管理部门高层干部。

(三)高校旅游专业人才培养模式不能适应旅游人才市场的需求

1.旅游管理专业人才培养目标不明确

旅游管理专业的开设与社会岗位需求严重脱节，部分高校只是生硬的培养学生，对学生未来的就业不负责任，沿袭落后的教学体制，没有摆脱“以知识为中心”的应试教育体系，导致学生理论能力较强而实践能力较差,无法满足旅游行业就业岗位的要求。

2.课程设置不合理

课程没有针对市场需求而设置，而且课程体系不够完善，缺乏针对性，无法满足外向型旅游行业的岗位需求。在实际教学中，尤其是在初级教学阶段，比如在大一、大二年级，以专业理论教学为主体，忽视了对实践应用类课程的设置，致使学生缺少了许多锻炼的机会。另外，教材内容太陈旧，缺乏系统新和创新性。课程设置的不合理严重影响了教学质量。

三、探讨以就业为导向的高校旅游管理专业人才培养策略

(一)以市场为导向，制定切实可行的人才培养目标，创新办学模式

各个高校在开设旅游管理专业之前，要明确并制定出人才培养目标，这样教学模式的创新也有紧紧围绕的中心，不至于盲目追求办学模式的创新，而与教学任务严重脱节。值得部分高校的借鉴的是，在国际较发达的地区对于旅游管理人才的培养目标相当明确，国内也有许多值得借鉴的高校，比如旅游教育领域世界排名第二的香港理工大学酒店及旅游业管理学院制定了旅游管理专业招生-在校学习-岗位实习等环节分阶段的人才培养方案;华东师范大学旅游管理学院的人才培养目标是“培养基础理论扎实、实践操作能力强、具有未来发展潜力的适合旅游业、旅游教育、旅游行政部门以及其它相关行业工作的德智体全面发展的大旅游管理人才”。那么，如何制定出切实可行的人才培养目标，笔者建议从以下几个方面入手：第一以社会主义市场经济为导向，立足于旅游业发展的岗位需求，为社会培养优秀的复合式创新型的旅游管理人才;第二以岗位实践能力为核心，建立应用型旅游管理专业人才专业知识、实践能力、思想意识协调发展的培养体系;第三更新教师教学观念，在旅游管理专业教师队伍中明确人才培养目标，创新人才培养模式，培养适应社会需求的外向型、复合型、创新型和应用型的高级旅游专门人才;第四延长旅游管理专业学生的实习时间，实现教学理论知识和实际管理技能的相辅相成。

(二)建议高考生理性报考，招录有行业内就业意愿与行业潜质的学生

部分考生在高考志愿填报中由于缺乏对旅游管理专业的认识以及“在服从调剂”情况下被调剂到旅游管理专业，这一部分学生在对旅游管理专业知识学习的时候，对这门专业感到很失落，甚至通过选修双学位或者是转专业来改变自身的未来职业选择。要想培养出综合型、创新型、外向型的旅游管理人才，学校要从招生源头做起：首先要宣传学习旅游管理专业人才需要具备什么样的个性特征，比如说酒店服务人员要具备外向型的性格特征，旅游资源管理专业的学习内容、未来就业方向等情况，让学生在充分了解旅游资源管理专业的基础上，做出自己的专业选择，防止考生错报专业，经过正式学习后才发现实际的旅游管理专业与自己想象中的大相径庭;其次，教育部和各大高校要加大对旅游管理专业的宣传力度，通过网络平台、报纸、白皮书等形式向广大高考学子具体介绍旅游管理专业，可以为学生报考志愿提供参考依据，便于考生作出理性的专业选择。这点，各大高校要借鉴旅游教育领域排名第二的香港理工大学酒店及旅游业管理学院的人才培养经验：第一，该学校在招生时不仅注重考生的成绩，而且会进行一定的笔试、面试或者电话交流，了解学生的喜好态度以及个人的性格特征和就业方向，反馈给学生专业评估报告，招录有行业潜质与行业内就业意愿的学生;第二，努力加强专业建设，增强旅游管CENTURY理专业自身的影响力与吸引力，努力将该专业做大做强，打造世界一流旅游管理专业。

(三)构建全新的课程体系，科学设计课程设置

高校专业是否成功很大的一个影响因素便是课程的设置，其代表了学生对知识的掌握情况和知识的架构。目前旅游业外向型的发展模式对旅游管理专业人才提出了更高的素质要求，其要求学生具备专业的理论知识，并且还要具有熟练的专业技能，同时还需要外语、计算机互联网等综合运用能力，能够与客户进行顺畅的沟通，以及相关的法律专业知识。这对于高校的旅游管理专业课程设置来说需要作出合理的规划、设计：首先，要坚持课程设置与旅游行业的实践性特征相符合，又要具有专业综合性的原则;其次，课程的开设要注重理论的应用型，适当增加学生的实践环节;另外，学校要注重初级阶段实践教学课程体系的构建，旅游管理专业不同于学术性的课程，教学理论离不开与实践的结合，因此要克服以往旅游管理专业在大一、大二课程设置上缺少实践应用类课程，重视对学生初级阶段实践能力的培养;其他方面，要增加选修课程的范围，合理设置涉及人文知识、自然知识、地理知识、历史知识、国际服务贸易的规则和惯例等方面的课程，无论将来从事什么岗位，丰富的知识储备对于个人发展是百利而无一害的;除此之外，学校要不惜投入重金邀请旅游业资深专家学者参与课程设置，并根据课程教学需要招聘对口教师，以提高旅游管理专业课程的专业性、针对性与应用性，提升学校旅游管理专业人才在行业的竞争力。

(四)加强对旅游管理专业大学生的创业教育，鼓励学生自主创业

高校因素、社会因素、大学生自身因素影响了旅游管理专业大学生创业教育的发展，加强对旅游管理专业大学生的创业教育，有助于培养学生的创新精神和实干意识，为竞争激烈的旅游管理岗位降温。如何实现学生的自主创业，加强对旅游管理专业大学生的创业教育，笔者建议要从以下几个方面入手：完善旅游管理专业中的完善创业教育的系列课程，就业或者创业类的指导性课程不要仅仅局限于“就业指导”和“职业生涯规划”这两门选修课，要增加实战演练性的课程;营造良好的校园创业文化氛围，定期聘请校外专家、企业界人士或者校内创业成功人士来校做一些创业经验之谈，鼓励学生利用课余时间，在保障安全和不影响正常学业的情况下在旅游企业兼职，为日后走上工作岗位总结丰富的工作经验;教育部和高校要加大对旅游管理专业创业教育财政和政策的支持力度，积极筹备的创业基金，拓宽大学生开设特色旅行社、小型旅店筹集资金的渠道 ;旅游管理专业的大学生要树立起正确的择业意识，不要企图毕业后自身的事业能够一蹴而就，要在兼职实践中踏实肯干、任劳任怨，要甘愿从基层做起，避免眼高手低，在兼职过程总结出旅游管理的新思路，为自身日后的创业提供了宝贵的经验财富;政府要引导旅游企业承担社会责任，增加寒暑假大学生实习岗位，维护大学生实习的劳动合法权益，保障大学生在实现期间的人身安全。

(五)对旅游管理专业实施校企合作办学，提供实习的平台

目前来讲，校企合作教学在各大高职院校中应用的较广泛，旅游管理专业带有自身的特性，其不需要进行实验研究，也不需要呕心沥血的撰写学术报告，唯一需要关注的是学生本身的实践演习能力，学生只有在亲身体会旅游管理专业的岗位要求的基础上，才能实现专业知识理论的学以致用。关于旅游管理专业的校企合作，目前在国际和国内取得卓有成效的形式有多种，笔者从校企合作的结合点出发，将校企合作的形式分为三大类：一是以校企股份合作模式联合办学、企业参与旅游院校办学、校办企业等为代表的以办学模式为校企合作的结合点;二是合作形式为校外实训基地、专业教学指导委员会、专业教学顾问委员会等以以实践教学体系为结合点;三是体现在理论教学体系上，表现为编写特色旅游教育教材、开展专题讲座、成立专业教学指导委员会等等。笔者建议从以下校企合作模式出发，实现旅游管理专业产学研一体化：一是旅游企业根据工作岗位需要与学校共同确定培养对象，签订用人订单，共同制定人才培养目标的“订单式”人才培养模式，这样学生毕业后可以直接到签订订单的用人单位就职，旅游企业也省去了不少人才招聘环节、节约用人成本，实现了校企双赢;二是企业积极参与到学校的建设和学生的培养过程中的校企股份制合作模式，企业不仅为旅游管理专业提供实习场地，还在教学领域开展合作。企业及时的向高校汇报国内外旅游饭店业发展的新动态、新信息，同时向学生提供就业信息;三是高校投入资金根据专业特点建立实训基地，集学校的主体地位和酒店的载体地位为一身。校办企业实现产教合一，既能实现人才培养效益，又能创造经济价值。

(六)借鉴以就业为导向的高校旅游管理专业阶梯式人才培养模式

以就业为导向的阶梯式人才培养模式是内蒙古财经大学旅游管理学院教学模式的重大突破。利用学生在校四年的学习时间，实现学生的自我认知、行业认知、专业知识的深化以及实操技能的锻炼四个方面逐级深入、环环相扣，培养学生的服务意识，帮助毕业生热爱、了解自己的专业，进而乐于走进旅游行业。高校旅游管理专业阶梯式人才培养模式在内蒙古财经大学旅游管理学院的实施，取得了良好的效果，因此，国内外有必要借鉴其成功经验：大一时通过职业生涯规划，综合分析学生自身兴趣、爱好、能力、特长、经历及不足等各方面，启发学生对职业做出初步的定位，并且为实现自身的职业目标制定出短期、长期的学习计划。通过职业生涯规划，使学生对自我个性、能力有了充分的认知;大二时。随着专业课程的逐步增多，再加上学生对工作岗位环境接触的机会较多，学校和教师要注重学生的专业认知实习，开设一些认知实习课程，促使学生形成对所要从事岗位的初级认知;大三时在课外要延伸实践教学，积极开展一些专业技能大赛，通过模拟工作环境，提供实践演习的机会，让学生在实践中学习业的理论知识，提高实践操作能力;对于即将毕业的学生还要建立与企业的合作，让学生走入企业岗位，在实际工作中了解酒店的工作流程，检验自己的学习成果，并尝试将理论应用于实践。

(七)建立产学研一体化的师资队伍建设模式

师资力量对于学生学习旅游管理专业的质量提升非常重要，要培养出应用型、创新型、素质型的旅游管理人才，首先就要建立“行业实践+研究平台+创新团队”的产学研一体化的旅游师资队伍建设模式。学校要定期对教师队伍展开培训，考核教师的专业知识水平;组织教师亲自去观摩旅游企业的运作方式、市场营销等机制，教师在亲身体验之后，不断更新教学内容，改进教学方法，在课堂上才能有机的将这些事例与课堂教学结合起来;学校建立区域旅游经济研究所，进行创新团队建设，为教师的科研提供可操作的平台;学校要重视教师与校外先进旅游管理师资队伍之间的交流合作，通过教师与教师之间的交流意识到自己教学的不足，借鉴其他教师的成功经验;学校从旅游企业中引进、聘请高水平的业务人员参与教学过程,改善师资队伍的知识结构与能力结构。

总而言之，教师在教学过程中要注重教学相长，在产研学一体化的教学体系中锻炼自身的实践能力，更新教学观念，为培养出应用型、技能型、素质型的旅游管理人才而努力奋斗。结语：基于以就业为导向的高校旅游管理专业人才培养策略的研究，是培养出应用型、创新型、技能型、素质型旅游管理专业人才的重中之重。各大高校和教师要高瞻远瞩，站在社会时代发展的浪尖上，打造出一批旅游管理精英队伍。

参考文献:

[1]范新宇.以就业为导向的高校旅游专业阶梯式人才培养模式研究[J].内蒙古财经大学学报，2013，(5).

[2]杨帆,朱定秀,程晓丽.旅游管理专业学生就业质量提升策略研究——基于高校A应用型人才培养的视角[J].池州学院学报，2014，(6).

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成功承办了''99中国昆明世界园艺博览会的云南省旅游业发展迅速，1999年，全省接待旅游者总人数近3800万人次，旅游业总收首次突破200亿，达到204亿，比1998年增长49%。为了使云南旅游业顺利步入21世纪，实现把云南建成旅游强省的目标，促进旅游业的可持续发展，本文在分析了云南旅游资源优势的基础上，对旅游资源的开发提出了一定对策和建议。一、云南旅游资源的特征云南素有"彩云之南，万绿之宗"的美誉。这里山河壮丽，自然风光优美，拥有北半球最南端终年积雪的高山，茂密苍茫的原始森林，险峻深邃的峡谷，发育典型的喀斯特岩溶地貌，使云南成为自然风光的博物馆，再加上云南众多的历史古迹、多姿多彩的民俗风情、神秘的宗教文化，更为云南增添了无限魅力。从云南旅游资源的分布、构成、景观质量及特征、开发程度、社会情况等来看，可将云南旅游资源的特征概括为以下8个方面：1、多样性云南山川秀美，其旅游资源构成复杂多样、丰富多彩。自然景观和人文景观都十分丰富，有寒温热带的立体气候；有雄伟壮丽的山川地貌；有古老悠久的历史文化遗存及近现代革命历史纪念物；还有各具特色的多民族文化；有多种奇异典型的地质现象、丰富的矿产矿床及动植物群落；有大量高峰绝壁、急流险滩和洞穴可供攀登、漂流探险；众多的高原湖泊为水上运动提供了优美的场所；还有数量和品种多样的矿泉供人闲逸疗养。在海拔米的地带上，巨大的垂直变异的地质构造，加上特殊的地理位置，使云南几乎囊括了从海南岛到黑龙江中国大地上所有气候类型和风景景观：既有热带雨林景致，又有雪域和草原风光，还有北半球纬度最低的雪山冰川，而雄奇壮伟的石林和"三江并流"更是世界上独一无二的。另外，特殊的区位，更使云南成为中国大陆联结东南亚，南亚的桥梁，成为中原文化、藏文化、东南亚文化、西方文化的交汇点。形成云南旅游资源组合的多样性。2、奇特性通过云南省众多的景观与国内外相似或同类景观比较，得出这样的结果：云南省许多地区地学景观都具有奇特性，有的景观堪称世界自然奇观，构成旅游资源优势。例如，"三江并流"景观雄奇壮美；虎跳峡以其雄壮奇险著称于世，是世界最深的峡谷之一；而昆明石林更以其特殊的高石芽喀斯特地貌景观而举世闻名；发育着现代冰川类型的玉龙雪山是世界上纬度最低的冰川，山上终年积雪，山下四季如春，从山脚河谷地带到峰顶具备了亚热带、温带、寒带的完整的垂直带自然景观；素有"东方大峡谷"之称的怒江大峡谷长310公里，平均深度2000米，比美国科罗拉大峡谷还要深，为世界著名的大峡谷；地处印度与欧亚大陆两大板块边缘的腾冲火山群类型齐全，规模宏大，保存完整，分布集中，居全国之首；建水燕子洞为特殊的地下喀斯特地貌景观，是亚洲最大、最壮观的溶洞之一。 3、地域性全省旅游资源分布极为广泛，除昆明、石林、大理、西双版纳等地区旅游景观久负盛名之外，在滇西北、滇中、滇东北、滇西南等广大地区旅游资源大量分布，并且有相当程度的集中，构成景观区。全省各地、州、市、县几乎都有风景名胜区、点，并各有特色。但是，各类旅游景观资源的分布却受一定地域限制，例如滇东、滇西旅游景观的显著差别，少数民族分布的地域性等等。4、多民族性云南的民族旅游资源特色鲜明，丰富多样。全国55个少数民族，云南有51个，人口超5000人的少数民族有25个，其中白、哈尼、傣、佤、拉祜、纳西、景颇、布朗、阿昌、普米、怒、德昂、独龙、基诺15个民族为云南特有。各民族在长期的生产、生活中，形成了风格各异、类型多样的民族文化、，风谷习惯、节日、服饰、村舍建筑，构成了云南旅游资源的一大特点和优势。5、融合性在全省，不同的地学景观与各异的动植景观、气象景观和民族文化、少数民族风情组合，形成风格、特色不同的景区，各类景观相辅相成，互为依托，体现出极高的组合性。具体到某一景区，组合特点较异亦大，便如，西山景观，便是借得滇池、城市、远山景观衬托出自身的雄奇；而大观楼更是以亭台楼阁、潭水、垂柳、远山、夕阳和悠久的历史文化融为一体而显得古朴、神奇、令游人留连忘返。由此可见，有机的组合使各类景观旅游资源具有极高的可游性，构成群体价值。6、跨境性云南与缅甸、老挝、越南三联单接壤，边境线总长4060公里。其中，中缅边界线云南段长1997公里，中老边界线云南段长710公里，中越边界线云南段长1353公里。有出境公路20多条，国家级口岸10多个，省级口岸10个，还有86个边境或边民互市点。全省少数民族中有16个民族跨境而居。云南与东南亚、南亚这种地相接、山相连、水相通、人相往的状况，形成极大的区位优势，使云南成为民俗风情和边境旅游的最佳去处。现已开发形成的旅游线有中越、中老、中缅临时过境游，昆明国旅在曼谷与泰方合资成立了旅游公司，促进了东南亚来滇旅游人数大幅度增长，充分展示了跨国旅游的潜在性。7、生态性云南省生物旅游景观极为丰富独特，素有"植物王国"、"动物王国"、"花卉王国"之美誉，不少动植物类型观赏价值极高，自然生态系统保存较好，成为全国国家级自然保护区数量最多的省份，西双版纳热带生态系统原始而典型，被誉?北回归线上的一颗绿宝石"；包含五大展馆、6个专题园的昆明世博园更是集各国园林精品、奇花异草于一体的科普生态旅游胜地；而位于滇西北的香格里拉生态旅游示范区，充分体现了人与自然和谐相处，"天人合一"的主题，成为云南一大生态旅游景观。8、潜力性云南省地处祖国西南边陲，旅游资源丰富，但绝大数未加以开发利用。可利用和挖掘的潜力还很大。例如：位于中甸德钦县境内的梅里雪山，冰峰相连，雪峦绵亘，势如刀劈剑削，气势非凡，到如今仍处于半开发状态，其主峰卡格博峰，海拔6740米，为云南最高点，迄今仍是无人登顶?处女峰"；位于怒江两岸的高黎贡山是国家级自然保护区，蕴藏着丰富的动植物资源，景物雄奇壮观，是一块待开发的处女地；素有"东方多瑙海"之称的澜沧江（湄公河）是东南亚一条著名的国际河流，现在处于开发状态。另外，如石宝山、巍宝山、腾冲、滇东北等地，很多举世奇观尚未向广大旅游者展示其风姿，处于藏于深山人未智的状况；而大理、西双版纳等许多已开发或正在开发的旅游资源也需要进一步进行深度开发，不断补充内涵，赋予其新的生命力，充分挖掘出其潜力。二、云南旅游资源开发存在的问题为把旅游资源优势转化为经济优势，云南省委、省政府于1995年作出了把旅游业发展成为新兴支柱产业的决策，加快了云南旅游资源的开发和建设的步伐。目前，云南已开发和建设了一大批具有地方特色的风景旅游区和旅游服务设施，基本上形成了以昆明为中心的三大旅游线路，重点建设了昆明、丽江、大理、景洪、瑞丽5个重点城市，构建了滇中、滇西北、滇西、滇西南、滇东南5大旅游区。但在云南旅游资源开发已取得了喜人成绩的同时，仍然有大量不容忽视的问题存在。1、资源总体开发程度不高除昆明旅游区外，外线旅游设施建设较差，如东部旅游线以石林、溶洞、高原湖泊为主体，景区建设覆盖面积较大，但旅游路线长，景区开发较差，服务设施还不配套，景观资源的开发较单一，造成资源特色的浪费，开发缺乏系统性和整体性。2、行业管理差云南旅游资源的开发，缺乏统一规划和管理，各自为政，各行其是，盲目开发的现象时有发生。相当部分环境质量高、历史文化价值和艺术观赏价值上乘，且具有科学考察价值的重点旅游资源得不到新的或深层次的开发，利用效率不高。部分地方因行业管理不当，造成景观的破坏和景点的重复建设，大大损害了云南旅游地的形象。3、保护意识差开发过程中资源的保护意识差，对旅游资源的破坏现象仍然存在，人为性破坏和建设性破坏现象严重。例如：（1）云南大理古城是我国保护较好的古城，系国家首批公布的历史文化名城。在旅游开发建设中，片面考虑古城原石板地面不利旅游车行驶，将石板撤毁换为柏油路，与古城风貌格格不入，破坏了石城的特色；（2）石林外围石柱及部分珍贵地质现象在采石活动中遭到破坏；（3）泸沽湖四周大规模采伐活动，严重地破坏了湖区生态环境，加重了水土流失，使湖泊淤积严重，湖边常有泥石流发生，影响自然景观；（4）中甸地区部分草旬、沼泽由于人为活动的影响，景观质量降低；（5）滇池、洱海等优质景区，受到污染的影响和威胁，阳宗海、异龙湖、星云湖景观受到人为活动的较严重影响。 4、开发资金不足云南旅游资源的开发，资金来源不稳定。旅游资源的发展建设本身就具有建设周期长，资金消耗大的特点。而目前云南省旅游开发的资金基本上由政府划拨，尽管政府也建立了发展旅游业的基金，分年度划拨，但仍是杯水车薪。因此，有些好的旅游项目因资金问题而搁浅，其开发速度远不能与迅速增长的游客需求相适应。另外，由于资金不足，相配套的交通、能源和自身基础设施欠帐太多，制约着云南旅游业的发展。许多景观资源，由于地处边远地区，交通设施落后，可进入性差，导致这些颇有价值的景观鲜为人知。5、环境管理差许多景区，由于环境管理差，直接有损于云南旅游形象。虽然各地政府投入一定的人力、物力和财力抓环境卫生，但成效不大。脏、乱、差损害了高质量的旅游资源所带给旅客的美的感受，甚至引起游客本身的反感，造成游客滞留时间较短，极少有回头率，在游客中口碑不好的现象。6、宣传力度不够云南诸多的名胜风景旅游区，由于宣传力度不够，多年来一直鲜为人知，造成旅游资源的极大浪费，整整比其它旅游发达地晚发展十几年，甚至几十年。泰国每年要拿出旅游业收入的30%在全世界对其旅游进行宣传，美国则更多，而云南每年的旅游宣传资金不到旅游收入的5%。此外，诸如资源开发规划人才匮乏，地方政府对旅游资源开发与保护政策的认识不足、各地区经济发展不平衡等因素也是制约云南旅游资源开发与旅游业发展的重要因素。三、对策及建议针对云南旅游资源的特征及开发管理中存在的问题，吸取多年来的经验教训，提出以下建议，以供参考。1、转变政府职能，加大开发力度。"九五"是云南旅游业发展的关键时期，一定要坚持社会、经济、生态全面发展，充分转变政府职能，组织力量对云南省的旅游资源进行全面的普查、评价，并在政策上给予一定的倾斜，加大开发力度，立足于充分发挥云南自然旅游资源优势和人文旅游源优势及区位优势，面向东南亚，服务全国，辐射大西南，以深度开发为主，重点开发市场前景广阔、环境质量好、容量大且能够满足游客观光、享受、访友、疗养、度假、探险、考察等不同的旅游资源。2、加强法制建设，加大执法力度。制定和完善旅游资源开发的政策和法规，使云南旅游资源的开发工作有法可依，对违反法规的开发行为和破坏资源的行为进行严厉惩罚，保证资源开发工作顺利进行，使云南旅游资源的开发工作走向正轨。3、积极倡导生态旅游，做到资源的保护性开发。积极倡导生态旅游，使生态旅游进入人们的生活，并逐渐成为一种时尚，做到以旅游带动资源开发，以资源开发促进旅游发展，加强对旅游资源的保护，做到资源的保护性开发。4、进行全方位、多层次的深度开发。加强以自然旅游资源优势为基础的资源开发利用，同时注重人文旅游资源的利用和开发，并把二者有机地结合起来，进行全方位、多层次的深度开发，对那些市场潜力大、功能开发齐全的旅游地积极引导，大力扶持，对尚未开发的旅游资源多渠道进行开发，对已开发的旅游资源应不断完善其功能，增加其深度和内涵。5、广辟财源、多方集资、落实旅游资源开发、建设资金。云南旅游资源的开发和建设，必须贯彻利用内资和引进外资相结合；国家、地方、部门、集体、个人一起上的方针，动员社会各方面力量，积极争取国家各种专项建设资金扶持；建立旅游发展基金；改善投资环境，积极引进国外资金；以多形式、多渠道地筹集社会资金，广辟财源，多方集资，解决云南旅游资源开发资金不足的难题，在西部大开发中，起到良好的示范作用。6、坚持旅游资源的永续利用开发云南旅游资源，应树立长远观念，为子孙后代保存珍贵的自然遗产和文化遗产，不要只顾及眼前利益，做到旅游资源开发一项、见效一项、保护一项，使云南的社会、经济、生态、环境健康协调发展，创造一个良好的生存空间和旅游区域，以首届昆明国际旅游节为契机，紧紧抓住西部大开发的有利之机，实现云南旅游业的持续增长和强续发展。参考文献：[1]杨桂华、钟林生、明庆忠：《生态旅游》，高等教育出版社，2000年。[2]杨振之：《旅游资源开发》，四川人民出版社，1996年。[3]欧阳国斌：《云南优势资源研究》，云南科技出版社，1996年。[4]沈安波主编：《新编云南省情》，云南人民出版社，1996年。[5]杨桂华：《突出特色，深化云南自然旅游资源开发》，云南大学旅游经济重点学科研究文集，1996年。

其实那个你学好了都行，这两种职业的人，普通水平的太笑清散多，缺就缺在高级人才上！建议你学市场营销，学它了你还可以在校考旅游专业的东西，而且和旅游专碰氏业得到的证书一样！我也是学经济的，应该比你大，我是学正指会计电算化的！

员工竞争力论文参考文献

员工激励是企业人力资源管理的一项重要工作，激励问题在一定程度上决定企业成败。下面是我为大家整理的企业员工激励研究论文，供大家参考。

摘要：随着社会经济的飞速发展，事业单位的发展也极为迅速，而事业单位的薪酬管理制度是否合理将直接影响着职工工作的积极性，影响到事业单位的办事效率，因此，事业单位必须将薪酬管理与薪酬激励重视起来!通过合理设置薪酬管理制度以及薪酬激励方式，更好地满足职工的需求，让职工所得到的薪酬与付出的劳动相符，促进事业单位的长远发展!

关键词：事业单位;薪酬管理;薪酬激励

近些年来，笔者在对一些事业单位的调查中发现，一些事业单位薪酬管理中存在着很多的问题，薪酬管理制度不合理"薪酬激励方法不科学等，造成事业单位职工工作的积极性不高，从而影响到事业单位的可持续发展!

一"当前事业单位薪酬管理与薪酬激励存在的弊端

薪酬管理是事业单位工作的重点，必须将其重视起来，而且，在社会经济飞速发展下，事业单位的薪酬管理也应进行不断地改进和创新，这样才能满足事业单位的发展需求!然而，从大量的实践调查中却发现，当前事业单位的薪酬管理与薪酬激励中存在一定的弊端，影响到薪酬管理的质量，甚至制约了事业单位的发展，主要存在的弊端分析如下!

(一)薪酬管理过于职务化

薪酬管理是事业单位发展的关键，因此，要保证事业单位的稳定发展，则必须科学地进行薪酬管理以及薪酬激励![1]一般情况下，薪酬管理应与薪酬激励有效结合，充分体现出激励的作用，这样才能调动职工工作的积极性，从而提升职工的工作效率，而在实际的调查中发现，当前很多事业单位的薪酬管理过于职务化，过度地注重学历资历"职务职称，新入职的职工如何努力都没有职称高"资历老职工的薪酬高，在这种情况下薪酬也将呈现出身份象征性，使得新入职的职工工作积极性不高，从而影响到职工整体工作效率，不利于事业单位的可持续发展!

(二)薪酬管理缺乏激励性

薪酬管理工作主要根据职工的职能"工作性质"岗位等进行薪酬的分配，而且，薪酬分配的模式应逐级审查之后，才能将薪酬工资分配到各个事业单位的财务部门，再由财务部门根据实际的情况分配相应的薪酬![2]然而，就当前事业单位薪酬管理的运行情况来看，由于薪资管理缺乏激励机制"工资分配模式不合理等问题，再加上职工在没有工资增长利益的驱动下，使得职工工作长期处在消极的状态"工作时经常会出现一些失误，工作不认真，做事考虑的不够全面，从而造成事业单位的办事效率不高!

(三)薪酬激励方式不够科学

薪酬激励应充分体现出对职工工作积极性的调动作用，而且，应从职工的工作态度"工作能力"工作业绩"职工的出勤率等方面进行考核，根据考核的结果对职工实施物质结算![3]另外，事业单位为了进一步提高职工的工作能力以及工作的积极性，适当地增加职工的规模化培训，根据职工的专业技能分配相应的岗位，并根据职工在岗位的表现给予相应的薪资以及奖励，从而对职工起到激励的作用，将职工的效能最大程度地发挥出来!然而，当前事业单位薪酬激励方式存在很多不合理地方，如，职工经常会遭受到不公平的工资待遇"一些老职工不思进取坐享其成等，不仅影响到职工工作的积极性，甚至会产生内部矛盾，不利于事业单位的稳定发展!

二"事业单位薪酬管理与薪酬激励的完善措施

当前事业单位薪酬管理与薪酬激励工作中存在很多的弊端，进而会出现不公平问题，尤其是薪资方面，经常出现职工的付出得不到相应的回报，打消了职工工作的积极性，从而影响到工作效率!对此，必须采取有效的完善措施!

(一)实施按劳分配的薪酬分配制度

通过以上的分析了解到，当前事业单位在发展的过程中，薪酬管理中存在着诸多的问题，未能将薪酬激励的作用充分发挥出来，从而影响到薪酬管理的效率，也使得工作人员的积极性不高，制约了事业单位的可持续发展，对此，必须实施按劳分配的薪酬分配制度![4]首先，事业单位的薪酬管理应打破传统分配的约束，逐渐从原有的职务化转变成劳务化，根据职工的工作量分配相应的薪酬，使职工的付出能够得到相应的回报，这样才能使职工的心理平衡，消除一些消极的因素，切实有效地提升职工工作的积极性!尤其是对事业单位的年轻才干来说，在这种环境下更能激发他们的潜力，活跃思维;而且，他们朝气蓬勃的精神面貌也能使事业单位的工作气氛更加活跃，从而促进事业单位的长远发展!其次，事业单位在薪酬管理方面，除了职工应得的工资之外，还有一些补贴，主要包括交通补贴"特殊贡献补贴"室外高温补贴"出差补贴等;事业单位应根据职工的工作量给予相应的补贴，这样才能起到激励的作用，调动职工工作的积极性，将其能力最大程度地发挥出来!其次，应完善事业单位职工福利政策，如，医疗保险 "养老保险"住房公积金等;应根据职工的工作年限"工作任务"所完成的工作量等方面的统计，根据这些统计数据为职工缴纳相应的保险，充分体现出事业单位人性化管理!另外，事业单位还应结合实际的情况制定不同的补贴标准以及补贴工资种类，以此来调动职工的工作积极性，推动事业单位的发展!

(二)重视职工考核，激发职工工作的积极性

职工工作的积极性将直接影响到事业单位的办事效率，如果薪酬管理不合理，将无法发挥出薪酬激励的作用，从而影响到职工工作的积极性，这种现象是当前事业单位薪酬管理中最普遍存在的问题，对此，应对薪酬管理进行合理的改革，重视职工的考核，充分激发职工工作的积极性，提升事业单位的办事效率![5]首先，在事业单位的薪酬管理中应重视绩效考核工作，通过绩效考核制度的实施来有效衡量职工的工作情况，并分配相应的薪酬数量，使职工能够得到应有的薪酬回报，对职工的绩效考核内容主要包括职工的工作量"工作日考勤等!其次，职工的薪资应与自身的工作相结合，对于一些超额完成上级部门指派的任务，相关领导应给职工相应的奖励，以此来激励职工，调动职工工作的积极性，从而有效地提升职工的工作效率，提升事业单位的办事效率!如果在正常工作时间内，一些职工人员出现迟到"早退"无故缺席以及工作中出现大纰漏而导致事业单位出现经济损失的情况下，事业单位应严格按照单位的规章制度，结合实际情况对职工进行有效的惩戒，从而对职工的工作态度起到很好的鞭策作用，进一步确保职工工作的质量，提升事业单位的办事效率，促进事业单位长远发展!

(三)采取科学合理的薪酬激励方式

通过以上的分析了解到，当前事业单位薪酬激励方式不合理，使得事业单位经常出现内部矛盾，影响到职工工作的积极性，不利于事业单位的稳定发展，针对此种情况需要采取科学合理的薪酬激励方式!首先，事业单位的薪酬管理应实施差异化管理，应有着一定的差异性，根据职工的工作岗位来分配相应的薪酬;这需要管理人员根据各个岗位的工作性质，制定多种岗位薪酬激励机制，将其应用到相应的岗位中，对提升职工的工作效率有着极大的作用!通过大量的实践证明，在这种薪酬激励方式下，对调动职工的工作积极性也有着极大的作用，因此，在未来的发展中，事业单位的薪酬管理与薪酬激励工作应结合实际的岗位发展情况采取针对性的管理措施，这样才能将薪酬管理工作的作用充分地发挥出来!其次，应明确不同岗位所要承担的任务以及不同的职责，在不同工作岗位的职工所获取的报酬也必然是不同的;一个做后勤清洁的保洁员和一个进行人事管理的部门经理在所获得的薪酬方面应该是有很大差距的，只有达到这样的差距效果，事业单位制定的薪资制度才是合情合理的!因此，事业单位要参照劳动力市场上的工资指导价位，根据不同岗位制定合理的薪酬标准!再次，在市场经济飞速发展之下，薪酬激励方式也应进行不断地改进和创新，满足当今市场的发展要求，同时，还应加强对职工的监督，了解职工的需求!并将其融入到薪酬管理中，这样才能有效地激发职工工作的热情，将薪酬的激励作用充分地发挥出来，从而有效地调动职工工作的积极性，实现事业单位的长远发展![6]

综上所述，随着社会经济的飞速发展，事业单位的发展也极为迅速，而且，事业单位的的薪酬管理工作也应该结合事业单位的发展进行不断地改进和创新，这样才能促进事业单位的可持续发展，同时调动职工工作的积极性!通过对事业单位薪酬管理与薪酬激励的探讨，作者主要对当前事业单位薪酬管理与薪酬激励中存在的弊端进行剖析，同时，作者也提出了几方面改进的措施，如，实施按劳分配的薪酬分配制度"制定科学合理的薪酬激励方式"采取科学合理的薪酬激励方式等，希望能够有益于推动事业单位的快速发展!

参考文献：

[1]任卓贤$事业单位薪酬%福利&制度的完善与创新!’#$科教导刊：中旬刊

[2]王晓燕$浅析事业单位薪酬管理存在的问题及对策!’#$企业家天地：理论版

[3]石雪清$浅析中国事业单位薪酬管理的现状"问题及对策!’#$经济研究导刊

[4]李旭晔，陈旭辉，王新永，徐亮，韩军，雷磊$事业单位人力资源管理中的激励机制研究!.#$上海：华东政法大学

[5]宾海鹰，项新，黄典胜，施燕春，冯振伟，何坤，陆玲娜，李洁，黄振华$现行事业单位薪酬制度问题与改进对策研究!’#$市场论坛

摘要：员工是企业发展过程中主要的参与者，因此，企业在管理中需要实行相应的激励机制，才能有效调动员工的工作积极性，有利于提高企业整体的工作效率。企业激励机制的构建，离不开企业文化的发展以及一些良好的经营理念，同时，良好的企业文化以及经营理念也能够促进员工的生产积极性。企业在管理过程中，采取良好的激励机制不仅能够营造良好的工作氛围，还能够有效促进经济效益的提高。本文针对相关问题进行分析，以供参考。

关键词：企业管理;激励机制;应用

一、企业管理中应用日的主要关键是激励机制

企业内部激励机制的好坏对企业的整体发展有着重要的意义，企业有没有采取一定的激励机制和企业的发展阶段、企业的管理方式和企业的发展前景之间都有着紧密联系。从各个角度来看，采用激励机制能够使员工工作更有激情，从而使效果更加明显。如果只是靠死工资的话，没有办法更好的调动员工的积极性，所以说，如果企业想要有更长远的发展，就应该实行非常标准的保质保量的激励机制政策。尤其是新一代的年轻人，他们对未来满怀信心，希望能够得到企业重视，实现自身价值。企业激励机制是否合理，直接影响着企业前景。同时企业的激励机制还能和企业的发展目标配合，从而更好地为企业提供助力，提高企业在现代化市场竞争中的优势。激励机制在企业管理的应用过程中，采用最为科学的成本核算和绩效考核，对员工的工作能力进行各种考核，更好的贯彻此政策的应用理念，实现企业内部管理的权利、责任和利益相结合，从而贯穿此管理内容。

二、企业管理中激励机制应用存在的问题

1.激励机制需要具备完善的制度保证

企业必须制定科学、合理的激励机制。虽然有的企业并没有针对激励机制方面制定相关的管理规定和制度，随意性比较大，尤其是中小型企业并没有建立健全的激励机制，奖惩机制也不完善，企业管理者往往是根据自身的主观判断奖励、惩罚企业员工，而且通常对于惩罚更加看重，并没有特别重视奖励对于员工的激励作用，奖惩标准也不统一。比如员工加班的问题并未配置相关的工资激励制度，加班的费用非常少，这样很难有效确保员工的积极性、主动性。虽然有的企业制定了一定的激励制度，然而相对于惩罚条款而言，奖励条款少之又少，导致大多数工作人员处于一种高度紧张、高压力的工作状态，这对于员工的工作积极性、主动性以及工作效率会造成严重的影响，这样也会在很大程度上影响员工对于企业的忠诚度。

2.企业在激励过程中存在一定的盲目性

企业进行良好的激励机制能够有效促进企业发展，但是，在目前的企业激励中，存在一定的盲目性，例如：在进行考核时，一些管理能力相对较低的人员进行管理，不能达到良好的绩效考核结果，这在一定程度上影响了员工之间的和睦，不利于企业文化建设;还有一些企业在奖惩过程中，奖励的少，惩罚的多，这样很容易让员工产生负面情绪，不能促进员工工作积极性的提高。另外，一些企业在进行激励时，存在盲目性，奖惩不能够保证一定的公平性;还有一些企业在进行激励的时候，缺乏形式创新，只是单纯的照搬其他企业激励形式，因此，不能达到良好的效果。

三、新时期企业管理中促进激励机制完善的措施

1.制定相应层次的激励策略

动机需要启发，行动需要激励，不同动机需要不同的激励手段。建立全方位立体化的激励体系以适应复杂的员工需要。注重个体激励和群体激励相结合;物质激励和精神激励交叉覆盖：超额奖金、加薪、升职、期权红利、及时给予工作的认可和欣赏、提供健康检查及咨询、建立融洽的上下级关系、充分授权的工作氛围、给予带薪休假、安排弹性工作时间、提供家庭支持服务等方式都可纳入激励措施。最重要一点：激励手段与员工内心强烈渴望要相匹配，正中靶心注重实效。

2.保证激励的公平性

企业在发展中，只有保证一定的公平性，才能有效的促进企业发展。在企业公平制度制定的过程中，要结合基础员工的意见进行制定，同时还要在激励的过程中严格执行;企业在进行激励机制的实行中，要和绩效考核制度进行结合，这样能够保证激励机制的公平合理性，同时还能够有效的加强企业员工的竞争意识;两者通过结合能够有效的促进企业员工的工作积极性，一定程度上能够挖掘出员工的潜力。在实际的激励过程中，只有把工作进行细化，才能保证制度的执行力度，因此企业只有系统的对员工的绩效进行客观的评价，这样才能达到激励的效果，促进企业工作效率的提高。

3.把握好适当的激励时机

企业的管理者在制定激励制度时，应该给所有员工制定一个目标，但是其意义不能过高或过低。如果设定的目标过高，他们就无法实现，从而会造成员工的消极情绪。反之如果目标设定过低，那他们很快就可以达到了，也就失去了激励的目的。同时在应用的过程中还要准确地运用好时间，在员工努力地完成了一项任务之后或者是取得了成就之后就应该立即激励，及时的起到关注重视的作用，这样才能使企业长久有效的和员工融为一体。

4.加强晋升激励以及权力激励

企业应该给员工合理的物质激励，同时应该加强员工培训以及教育，多为员工提供一些学习的机会和平台，不断提高员工的个人素质和能力，而且应该建立合理的晋升渠道，这样可以使员工在实际工作中感受到自己被认可、被尊重，在工作中获得成就感。其次，企业应该采用适当的权力激励手段，赋予企业工作人员相关的权力，这样可以使员工觉得自己被重视，被委以重任，感觉到企业对自己的信任，更加积极、主动参与到实际工作中，不断进步，不断在实际工作中实现自我价值，将自己的影响力以及内在潜能充分发挥出来。

四、结束语

综上所述，企业要想实现自身的经济实力，就必须要把人力资源管理中的激励机制提上议程，激励机制的执行要随时应变，使其与每个员工的自身行为相融合，不仅能实现资源的优化配置还能够激励员工充分激发自身的潜能，同时还可以使企业获得更长远的发展。

参考文献

[1]张思敏，刘婧艺，刘济源.关于企业管理中激励机制的探讨[J].商场现代化，2014，(8)：82.

[2]何旭辉.浅谈企业管理激励机制对企业发展的影响[J].现代经济信息，2013，(3)：76-77.

[3]张美珍.如何发挥激励机制在企业管理中的作用[J].中小企业管理与科技旬刊，2015，(21)：2.

【摘要】本文从理论与实践相结合的角度出发，在目前应用较为广泛的理论支撑下，对如何进行人力资源管理中的有效激励进行探讨。提出了人的需要是有效激励的出发点，要重视个人目标与组织目标的结合，强调制定健全和完善的管理制度，鼓励员工参与管理可增强组织凝聚力，并最大限度的激励员工的工作积极性和创造性。

【关键词】激励;竞争力;有效人力资源管理

1.激励的含义以及其在人力资源管理中的作用

激励指的是企业或者组织设计一定的外部奖励形式，并营造出一定的工作环境来激发、引导、保持并规划组织成员的行为，从而最大限度地实现组织和成员个人的目标的系统性活动。在一定程度上来说，激励是想要达到一个双赢的局面，努力提高员工的工作积极性，从而提高工作效率和效益。

在现代企业管理中，激励越来越被普遍提及和认可，对员工的有效激励也起着重要作用。一是激励有助于调动员工的工作积极性，充分挖掘人力资源潜力。持久的激励能够培养员工的主人翁意识，帮助员工通过实现组织目标而达到个人愿望，鼓励员工树立为团队目标而努力责任感，充分激发和调动员工的生产、工作积极性和士气，从而充分挖掘人力资源。二是激励有助于增强凝聚力，有利于吸引所需人才。良好的组织具有凝聚力，良好的组织氛围可以创造温馨的人际氛围和良好的工作、生产、生活环境，而有利于吸引所需的人才，留住所需的人才。三是激励有助于良好企业文化的形成。良好的企业文化是任何企业生存和发展的基础，而其培育则离不开正反两方面力量的强化，通过交替运用奖惩手段，促进追求优异工作的价值观的形成，可以塑造良好的企业文化氛围。

2.现行主要激励理论

(1)内容型激励理论。着重研究激发人们行为动机的各种因素。由于需要是人类行为的原动力，因此这一理论实际上是围绕人们的各种需要来进行研究的，故又把这种理论称之为需要理论，如赫兹伯格的双因理论。

(2)过程型激励理论。着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。这类理论表明，要使员工出现企业期望的行为，须在员工的行为与员工需要的满足之间建立起必要的联系，如弗隆姆的期望理论。

(3)强化型激励理论。着重研究人的行为的结果对行为的反作用。他发现，当行为的结果有利于个体时，这种行为就可能重复出现，行为的频率就会增加。凡能影响行为频率的刺激物，即称为强化物(在企业中常常为各种各样的奖酬)。

3.人力资源管理中激励机制存在的问题及产生原因分析

缺乏科学的人才引进机制

企业没有完善、科学的人才引进机制，人才输入渠道狭窄，外部的人才进入较难;由于人才来源单一，所受教育背景趋同，容易导致思路闭塞;这样，就很容易陷入人才流失加速，而无法吸引外来人才的困境，直至危及企业的长远发展。

缺乏有效的激励机制

每个人都希望得到上级的赏识、重用、认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。但在企业里，普遍存在的问题有两个：一方面，大多数企业过于依赖组织中的管理制度和流程来约束员工，造成员工内动力不足，积极性不高;另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪的方式，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度发挥其潜能。

激励手段单一，结构不合理

随着国际间的合作，国内企业薪资开始与国际接轨，但是，企业在执行激励的时候，缺乏更多的有效手段，更多的时候加薪似乎成为唯一选择。工资构成的比例不合理。不同地区的员工收入存在较大的区别，不同部门、不同职务、不同级别员工的收入存在明显差别。现行的薪酬制度不能很好地反映员工的工作业绩与实际才能，难以通过工资来体现激励机制，难以调动员工的积极性。

4.人力资源管理中有效激励的措施

做好激励的需求分析

当单位的领导需要员工实现某种目标和行为时，就必须考虑员工的需求，才能真正调动员工的积极性。在采取激励措施前应先做好单位和员工的需求分析，发现其主导需求。根据单位的需求，设置激励的目标;根据员工的需求，选择合适的激励方法，投其所需，把组织目标和个人目标相结合，使单位和员工都获得需求的满足，实现有效激励。

建立综合系统激励机制

建立相互协调的人力资源管理机制，才会使激励的效果达到最佳。选择激励方法应与本单位和员工的现状相适应。例如，如果单位是扁平的组织结构，晋升的激励方法就不再适合;强调以团队为主要作业形式的单位，单独使用个人激励的方法也不会有很好的效果。增强激励的效果还应该把物质激励与精神激励相结合、外部激励与内部激励相结合、个人激励与团队激励相结合、正激励与负激励相结合，充分发挥激励的协同优势，增强激励的效果。

使用多途径的激励手段

薪酬激励

薪酬是单位满足员工生理需求的基本保证，也是员工社会地位的具体体现。许多单位本着实现多劳多得的原则，将员工工资酬劳与劳动成果直接结合起来，意在以工资杠杆调动员工的积极性。在运用此激励手段时应注意以下几方面：第一是确保组织内部的公平，也就是要做到员工的同工同酬;第二是奖励优良的工作业绩，以达到激励员工的目的;第三应考虑下列因素：工作危险性、职务高低、年龄与工龄、单位负担能力及财务状况、地区与行业间的差异等。

股权激励

股权激励的集中体现方式是职工持股计划。好处是一方面，它在一定程度上改变了单位股东股权结构，也更直接的把职工利益跟单位利益挂钩，从而密切了职工与单位的关系;另一方面，职工入股，不仅提高了职工参与管理的积极性，而且增加了对管理部门听取职工意见、加强民主管理的压力。

智力激励

智力激励是指通过一定的方式开发智力资源，提高人的智力效能，增强智力劳动创造的价值，更好地完成群体目标。其主要方式有学习培训、参与决策，竞赛评比等。学习培训要注意机会均等，否则容易引起职工的消极和不满情绪。领导者吸引员工参与决策，可以实现决策的民主化，科学化;而且可以提高员工的荣誉感和责任感。通过竞赛评比这种形式有效地激发起员工的创造热情，增强员工的集体荣誉感和责任心。

目标激励

目标激励是指通过设置适当的目标，鼓舞和激发人的正确的动机和行为，达到充分调动人的积极性和创造性的目的。设置目标的时候必须注意设置总目标与阶段性目标相结合，这样可以有效地调动员工的积极性。

情感激励

一是与下属建立起一种亲密友善的情感关系，以情感沟通和情感鼓励作为手段调动员工的积极性。二是塑造亲和的单位文化氛围，增强员工的认同感。

综上所述，人力资源管理是一门充满技巧的学问，人员激励这项工作本身也是非常复杂和艰苦的，这需要管理者合理运用种种激励机制的同时要做到公平合理，不能因为人的地位，家庭背景的不同而区别对待，做到激励及时，把握及时，时过境迁，效果就会大打折扣，付出与汇报无法达成正比;更要尊重人的生命价值、兴趣;生活方式和劳动成果，在工作中采取人性化的管理、强调激励、沟通，使员工能积极主动创造性地开展工作，让组织成为员工产生自尊、自信、实现自身价值，活出生命意义的重要场所，让人与组织共同发展。只有把人看成是组织中的活的资源，才能将“尊重知识，尊重人才”变成现实，在组织中创造一种留得住最优秀人才的环境，从而实现人力资源管理中的有效激励，充分发挥人力资源巨大的竞争优势，服务于社会。

【参考文献】

[1]梁裕楷，袁兆亿，陈天祥.人力资源开发与管理中山大学出版社.

[2]亚瑟.W.小舍曼，乔治，.w.勃兰德斯科特.A斯耐人力资源管理，东北财经大学出版社.

1. 浅谈企业知识型员工的激励策略研究

2. 人力资源管理中激励机制的应用探讨论文

3. 论激励在现代企业人力资源管理中的作用论文

4. 知识型员工激励机制的构建探讨论文

5. 事业单位人力资源管理中的激励措施探究论文

民营企业人力资源管理研究来源：中国论文网()【摘要】人力资源是现代企业中最重要的资源，如何有效的开发和科学合理地管理人力资源是企业走向成功的关键。本文在阐明人力资源管理的含义和只能的基础上，通过对民营企业人力资源管理中的现状分析，并着重就激励因素来说明民营企业如何改善其用人、留人、育人机制，最后提出民营企业个性化管理的措施。【关键词】民营企业人力资源管理激励个性化管理1 【Title】HRM research of selfish-enterprise 【Abstract】Human Resource is the most important asset in modern company. How to deploit and control employee and scientificly is the key point for company towarding success. In this article, on the basis of expressing the context and confunctions of HRM, and through the analysis of the human resource management of selfish-enterprise which can draw a conclusion that the Characteristic Management is suitable. Another hand, the writer will pay more attention on motivating employee and shoe how to improve the system of ueing、training and retaining good employees. 【Key words】Selfish-enterprise; Human Resource; Management Motivating; Characteristic Management 一、人力资源管理概述 1、人力资源的含义和重要性（1）人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，包括具有智力劳动和体力劳动的能力，从广义上说，智力正常的人都是人力资源，而我们所讨论的主要是只企业组织内外具有劳动能力的人的总和。一般来说，人力资源具有以下几个特征： ①人力资源具有生物性。它存在于人体之中，是具有生命的“活”的资源，与人的自然生理特征相联系，正所谓：人——活的资源。人力资源的充分利用有赖于其载体——人的发挥，因而具有生物性。 ②人力资源具有能动性。人具有思想、感情，有主观能动性，又能够有目的，有意识的认识和改造客观世界。在改造客观世界的过程中，人能通过意识对所采取的行为，手段及结果进行分析、判断和预测。由于人具有社会意识和在社会生产经营中所处的主体地位，使得人力资源具有了能动作用。如自我强化，选择职业以及积极劳动等。 ③人力资源具有时效性。它的形成、开发和利用都受到时间方面的限制。人力资本与物质资本不同，它具有一维性。一般说来，它的有效时间大概40年左右。若不能适时开发和利用，随着岁月的流逝将逐渐降低直至消失殆尽。通过教育、培训等方式进行投资而形成一定的人力资本存量，将其投入社会再生产过程，就可以产生收益，发挥效用。而未及时开发或利用的人力资源，不尽难以成为社会发展的有生力量，而且还会成为拖累经济发展和社会进步的累赘或“包袱”。 ④人力资源具有依附性。人力资本的载体是人，是通过人力投资形成的价值在劳动者身上的凝固，与其所有者不可分离，一切体能、知识、智能、技能、情感价值观念、思想道德都依附于活生生的人而存在。同时，人力资本的价值量和新增价值的创造，必须在劳动中得以体现。人不参与劳动和劳务，只是一个纯粹的消费者，其资本价值量也无从体现。 ⑤人力资源具有组合性。组合性是人力资源的一个重要特征。两个人在一起工作发挥的作用，并不等于两个人单独发挥的作用之和。既可能出现1+1>2的情况，也可能出现1+1<2的情况。需要我们注意的是：在管理工作中，造成人力资源损耗的原因，一是工作本身的问题，如企业工作流程设计不和里，工作环境恶劣，或者工作本身过于单调乏味，无法满足人们高层次的需求。另外，员工之间的配置不合理，如员工之间能否相互理解和支持，工作关系是否融洽，显然会影响工作的效率。⑥人力资源具有增殖性。物质资本在使用的过程中，由于磨损，自然腐蚀或损坏等原因，效率和效益是递减的，而人力资本不仅不会弱化或消除其资本投入要素的收益递减状态，而且对经济增长呈现出收益递增的特性。经济学家卢卡斯认为，高人力资源可以获得高收入，即劳动力的收益递增。可使家庭对儿童“质”的要求增加和“量”的要求下降，人力投资持续进行，人力资本存量不断增加，从而提高整个经济的效益。因此，人力资本就成为推进“经济增长的发动机”。 ⑦ 人力资源具有替补性。高素质的人力资源既可以为其他资本的充分利用提供有效的方法和途径，又可以弥补其他资本的不足。人力资本的提高可以替代稀缺的物质资本，快速地增加产出总量。劳动者的知识水平，操作技能的提高，生产和经营的自动化，不仅节省机器设备等物质资本，而且也节省了人力，同时还提高了产出。（2）人力资源的重要性 ①人力资源是企业构建核心竞争力的基础，是促进产业结构和产业发展的重要因素； ②人力资源的发展有利于提高人们的认识能力和思想道德素质，有利于更新观念和转变生活方式，为企业的发展提供智力支持和精神动力； ③人力资源是组织生存发展并始终保持竞争力的特殊来源； ④人力资源是创造剩余价值的主体，是企业利润的源泉； ⑤人力资源是一种具有战略性的资源，是企业持续发展的依靠。 2、人力资源管理的含义和重要性（1）人力资源管理是指采用现代化的科学方法，对人的思想、行为进行有效的管理，充分发挥人的主观能动性，以达到企业的目标，人力资源管理是为实现企业组织的战略目标，组织利用现代科学技术和管理理论，通过不断获取人力资源，并对其进行整和、调控和开发，并给予他们报偿而有效地开发和利用，其基本功能主要有以下几方面：规划、甄选、考评、激励、开发和调配。这六大功能虽各有侧重，但又不是割裂的，而是相互联系、相互促进、是一个循环的过程。（2）人力资源管理的重要性随着所谓的“知识经济”时代的到来，HRM因其与人的因素的内在的密切联系而使得其重要性日显突出。 ①人力资源管理是实现资源合理配置的首要问题； ②人力资源管理是企业昌盛不衰的组织保障； ③人力资源管理是培养职员献身精神的重要方面； ④人力资源管理是企业不断创新的原动力； ⑤人力资源管理是企业和社会稳定成长的重要保证；二民营企业的困境分析 1、“家族式”控制--近亲繁殖，管理混乱人力资本，特别是企业家人力资本得稀缺性和重要性人所共知，而民营企业再人力资源管理方面，确实是存在许多弊端。据调查，约90%得的民营企业财务管理控制再家庭成员得手中，中高层管理人员约40%左右是朋友或家庭成员。许多个体私营企业内部管理制度不健全，在初创时期往往是由亲朋好友组合而成，但是当企业发展到一定得规模时，仍跳不出“近亲繁殖”得陈规，企业的人事管理仍停留在“家庭作坊”式的武断决策阶段，直接影响了人才的工作积极性，进而阻碍企业的发展，这样也就象人类近亲繁殖一样会退化，造成三种负面影响：（1）“自己人”的文化层次不高，缺乏现代管理的知识和管理思想，对市场经济体制及其运行机智了解甚少，导致高层决策短视，无法顾及长远发展战略，甚至决策失误，到来灭顶之灾。（2）这样得组织成员使整个企业内部得成员关系复杂化，庸俗化，形成企业内的非生产性耗费，不便于进行科学化得管理和指挥。更有甚者，由于处于管理层得亲朋好友因为特殊关系，并不一定全心全意为企业着想，或者会出现中饱私囊得恶劣行为。（3）企业家族独权得意味越重，表明该企业管理实践漏洞百出。其次，它容易导致人员配置不合理。某些岗位被占用，造成岗位“稀缺”。阻碍企业真正有用的人力资源进入，而“自己人”的素质又不高，不适应专业化的工作得要求，造成低质量，低效益；另一方面，又严重影响了员工工作积极性。因为这样得企业是“唯亲而举”，不是“唯贤而举”。2、重视引进，无视流失，人员流失严重一些企业在人才市场上招聘时往往以优厚的工资待遇，良好得工作条件来吸引人才，许多人才为了实现自己得抱负，带着一腔热情纷纷加盟，但当他们到了企业后，企业不能或不原兑现原有的承诺。一些企业甚至把提供得工作条件和有关待遇等投资视为额外支出，将人才成本压的很低。总之，由于民营企业得制度安排，利益分配，福利保障和精神文化建设，激励等方面得问题，使其难以留住优秀员工，跳槽现象比较普遍。这一现象导致：企业加大了人力资本损耗，使人力资本的使用成本上升；使企业正常得生产经营次序难以维系，不仅影响企业经营目标的实现，而且有损企业的形象；影响企业员工队伍得结构优化，跳槽员工大多是企业中的骨干力量，这些人员得流失使企业员工队伍老弱化频率上升；对其他员工造成很大的心理压力，因同事得跳槽会对留下来的员工造成不良得负面影响，使他们对企业产生不满，对自己得发展失去信心。 3、认识不足，起步不齐，人力资源管理水平不高对人力资源进行管理时既要有科学得人力资源管理制度方法，又要求上至总经理下至各级部门主管在内得所有管理者的直接参与应用。

企业管理归根到底是对人的管理，企业的发展，归根到底需要依靠人才，如何吸引和留住人才是企业最关心的事情，也是现代人力资源管理的中心内容。我国在市场经济发展过程中也由传统的以“事”为中心的人事管理正向以“人”为中心的人力资源管理转变。而其中的人性化管理，已被越来越多的企业所采用和认可，而有效的管理过程则显得极为重要。关键词：人性化；人情化；以人为本；企业文化；沟通人性化管理是目前管理中比较热门的话题。人性化管理可以加强职员对公司的忠诚度，可以加强团队合作，可以促使其发奋为公司工作，等等。人性化管理被提到了一个前所未有的高层次上。然而，企业实施的效果又是怎样的呢？部分企业进行人性化管理确实带来了一些成果，加强了大家的沟通。然而，有些员工不按时完成工作，犯了一些错误，企业睁一只眼闭一只眼，认为这样会加深员工对公司的依赖，会对公司感恩，认为这样人性化管理更彻底。这样就扭曲了人性化管理的根本。然而，如何才能做好人性化管理呢？如何把握其中的尺度呢（一）人性化管理不等于人情化管理首先有必要分清人性化管理与人情管理，人性化管理是以严格的公司制度作为管理依据，是科学而具有原则性的；人情管理则没有制度作为管理依据，单凭管理者个人好恶，没有科学依据，非常主观。而作为管理的对象——员工，是有惰性的，必须有相应约束及压力才能产生动力，所以用制度还是用主观意志来管理，最终的产生的结果就会不一样。目前很多的管理者没有真正理解什么是人性化管理，误把人情管理当作人性化管理。 “人性化”，是在完善管理制度前提下的“人性化”，是建立在“社会人”的假设之上的，人性化管理强调的是在管理中体现“人文关怀味”，让管理不再“冷冰冰”，而是充满父母般的关怀、妻子般的体贴。而很多做的失败的公司人性化管理明显缺乏完善的管理制度基础，将“放任”、“听之任之”看成为“人性化管理”，是个认识误区。人性化管理就是要重视企业内外最重要的资源——人，以人为本位的企业管理。在日常的管理中关注、关怀我们的员工，让其体会家的温馨和关怀，培养员工主人翁责任感，并让这种热情转化到工作中去。如：为公司每月过生日的员工派送生日礼物、开PARTY等。但是人性化管理实施过程中,没有人管，没有工作压力、没有工作目标的时候，员工就容易产生惰性。解决这些问题首先要部门主管监督得力，员工的工作任务安排合理，员工的工作目标明确。所以具体到人力资源的工作就是：1．建立、健全规章制度（法制）——保持员工热情的基石; 2．建立与不断改进激励机制（调节的杠杆）; 3．培育良好的企业文化（德制）。另外需要做好各部门人员的岗位分析、岗位描述等基础工作；定时检查各部门的工作绩效，维护公司的制度并严格执行公司的奖惩制度。发现上班时间做与工作无关的事情，可以进行处理或交部门主管要求其处理，并跟进最终处理结果。有了目标和方向,就要付诸实施,同时更需要改变陈旧的心智模式。美国的汉诺瓦保险公司总裁欧白恩说过,努力的方向是建立一个更适合人性化的组织模式。工业时代之处,人们一周工作6天,才能赚得足够的金钱,以取得食物于栖身之所。而今天,我们大多数人在周二下午就达成同样的目标。传统式的组织设计,并没有提供员工自尊和自我实现较高层次的需求,而现代组织必须开始关照所有员工这些需要,否则管理效果不彰的现象仍会继续下去。（二）用制度提升人性化管理没有制度，一个公司失去的是存在的基石，没有人性化管理，一个公司失去的是未来的发展。在现在的竞争环境下，对一个中小型的企业来说制度远比人性化重要。正所谓皮之不存，毛将焉附？ “人性化”与“制度”是相辅相成的，推行“人性化”管理的首要任务就是在企业中逐步建立起一套科学且行之有效的管理制度，管理制度是实施人性管理的平台。换个角度来看，强调在管理中倡导“人性化”，讲究“人情味”，并不意味着要抛弃管理制度。综观国内外实施“人性化”管理的著名企业，无一不是都有一套科学的行之有效的管理制度的。比如，在麦当劳，一切食品都有严格的执行标准和精确的工作程序，就连烹饪时间都有具体的规定，员工的一切行动也都有严格的制度规范。海尔集团是我国“人性化”管理的楷模，其同样有诸如“员工走路需靠右行，在离开座位时需将椅子推进桌洞里”等这样的严格的规章制度。希望集团提出“以慈母般的关怀善待员工，用钢铁般的纪律治厂”，它强调在“慈母般”关怀善待员工时，必须要坚持“钢铁般”的纪律。所以在用制度管理员工时要考虑以下几个方面：1、尊重人的本性，顺其自然加以引导。2、进行行为塑造，利用习惯进行管理。3、营造企业文化，利用文化规范行为4、注重人的创造力，利用创新推动发展。人性化管理的价值体现在公司的制度大部分以关注员工需求为基础，尊重员工的想法，从而使员工的行为与公司的制度达成很强的一致性。严格的管理制度是实行人性化管理的前提。在实行人性化管理时应认识到：首先，人性化管理≠宽松管理。要在满足公司大局的前提，充分尊重每一个人的理想，化群体管理为个体管理，让员工在做完自己工作的同时，开发其更大的潜能。其次，人性化管理≠员工自定义任务。管理的最终目的是为了企业利益而服务的，如果一味地去追求人性化，而忽略了企业的利益，那就变成了本末倒置了。不制定出合理的目标值下限，就让员工自行来完成，那人类的劣根性十有八九让人们选择较低工作量。总之，每个公司的氛围和非制度约束，会让员工学会该做什么不做什么，一旦员工离开到了其他公司，失去了这种约束，行为会随着之改变。这种改变，与员工素质、出身都无太大的关联，基本上大型企业在管理手法上都有相类似的东西，具有较高的素质和相似企业的工作经历的员工，可以在心理和生理上较容易地去接受规范化的管理，但是能否实施一套人性化管理，前提是企业先有了一套行之有效的完善制度。人性化管理：就是在不自由的情况中让员工感觉一定量的自由。（三）注重企业文化建设有些企业家非常崇拜西方管理模式，期望通过导入完善的管理制度来杜绝所有的管理漏洞，因此企业的制度极端完善，有一家企业声称其制度达到一万条以上，其结果往往陷入了"制度至上”的泥潭当中。而有些企业家则过分强调人性化管理，对人性的假设以"善”为唯一标准，因此对所有员工都强调"宽容”之心，期望通过感化来改变员工，对屡屡犯错的员工一再姑息，这也掉入了"精神至上”的陷阱之中。赞成"制度至上”的企业家，在实施过程中肯定会发现，就算你的制度有多完善，肯定还是有空白的地方，或者制度是出台了，但实施不了的尴尬局面。为什么？因为制度是死的，人是活的，如果执行制度和被执行制度的人在内心是不赞成或反对这些制度的话，那么再完善的制度执行起来也会变了味。对于赞成"精神至上”的企业家而言，如果仅仅强调"宽容”是肯定行不通的，为什么？因为人的本质还有恶的一面，就算是圣人，你也难保在完全缺乏监督的时候他会洁身自好，更不用说一家企业还存在着许多的不同层次的员工，用太过人性化的管理模式来管理基层员工是一项成本很高的管理行为，而且效果不如严格管理来得好些。所以笔者认为不能过分强调"人性化”，要注重企业文化的建立，企业制度也是其中的一部分。如果说企业管理制度是让想犯错的人没有机会犯错，那么企业文化就是让有机会犯错的人不愿意犯错。关键是企业招人之后的企业培养。日本迪斯尼的清洁工和售货员甚至很多只干三个月，也受到很专业的训练，所以他的年顾客是1700万，相对于一个上海市。在可口可乐（中国）有限公司，"人性化管理是管理者流淌在血液中的东西”。可口可乐公司由于已发展了117年，经过多年总结，已经建立起了一套非常完善的管理系统，任何一个行动均有章可循，让人很容易想起"苛刻的制度管理”几个字。但是，可口可乐（中国）有限公司提出的却是"铁的纪律，爱的教育”的管理原则，这种人性化的制度管理使员工对企业有相当高的忠诚度，对同事充满了兄弟姐妹之谊。在这种管理制度下，大家真诚相待，通情达理，其乐融融。"以发自内心的诚挚态度去对待员工，应该是人性化管理的核心理念。” 要搞明白人性管理的真正内涵后才能真正确定如何做人性化管理。人性化管理本身并没有错，关键是我们如何去执行。通过各级员工共同提升思想境界，努力营造一个和谐的人际氛围，创造出一个完美的工作环境，从而将上下级之间、同级之间紧密结合在一起。（四）建立良好沟通制度沟通就是信息交流，就是对话。内部沟通对于企业来讲，是一项十分重要的活动，因为生产力来自企业内部，尤其是企业内部的人。企业通过良好的内部沟通，可以让员工畅所欲言，使员工积极承担义务而不是去服从指挥。也只有良好的沟通，才能使企业的各阶层相互了解，企业才会有高质量的产品、优质的服务和丰厚的利润。沟通的功能分为：1控制员工的行为2激励员工的行为3员工表达情绪。因此，良好的沟通贯穿在人性化管理的整个过程，良好的沟通集中表现在公司里的一种气氛。如果你觉得沟通的概念难以理解，你不妨将他直接理解为一种公司气氛。例如开会，有些公司的会议总是"一言堂”，从来不给员工发表意见的机会或者员工压根没有发言的愿望，会议显得沉闷、压抑而毫无生机；而有些公司的会议则发言勇跃，气氛活泼，不管是对是错员工都可以自由发表各自不同的看法和意见。再如团队，有的公司团队精神明显，每个部门每个员工都具有一种合作意识，愿意配合和协助其他部门和员工完成某项工作；而有些公司的员工却是各自为阵，以小团体利益和个人利益为中心，互不买账甚至相互拆台。沟通与企业文化息息相关，沟通是企业文化中不可缺少的重要组成部分。广义的企业文化包括的范围很广，理念文化、制度文化、行为文化、形象文化等都是企业文化的内容。因此沟通的表现形式也是多种多样的，会议气氛和团队气氛只是公司气氛的只是两个简单的例子而已，在不同企业文化的影响下，不同公司表现出来的企业精神、企业作风、企业道德、服务意识、学习氛围、行为规范实际上都是一种广义的公司气氛。所以，企业文化是人性化管理的基本，广开言路、加强沟通是企业能够真正让员工发挥主动性的根本。另外，我们还要通过文化活动，有效增强沟通，提升凝聚力。一个优秀的企业往往通过举办各种文化活动来凝聚人。这些文化活动虽然很少像公司政策那样有成文的规定，但它们的作用是类似的。它们向员工表明它们是怎样正式或非正式地互相影响着。由于业务领域不同，需要开展的活动也各有差异。重视企业文化的管理者们除了重视公司的计划或预算活动之外，还将大量的时间花在组织中象征性的活动上，他们随时寻找并抓住各种可能的机会庆祝、奖励和表彰员工符合企业文化的行为。与此同时，还要重视利用员工在公司内娱乐的时间，通过组织员工健身、娱乐、联欢等活动，增进员工之间的友谊，消除冲突，加强团结，以增强团队的凝聚力和感召力。真正去贴近员工，这就是成功的人性化管理。

去图书馆找找第五点：人力资源二级，三级培训下面网站均有，通过率高第六点：报名条件及分类根据 " 物流师国家职业标准 " 的规定，分别设立：人力资源员（国家职业资格五级）高中及中专学历及以上高级人力资源员（国家职业资格四级）高中及中专学历及以上助理人力资源师（国家职业资格三级）大专及以上学历，相关工作经验3年人力资源师（国家职业资格二级）本科及以上学历相关工作经验3年，专科相关工作经验7年高级人力资源师（国家职业资格一级）目前全国统考，停考详细可参照上试题和证书样本下载或向我求助，加我qq

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