白翔团队文本检测最新论文

一般OCR套路是这样的1.先检测和提取Text .接着利用radon hough变换等方法进行文本校正。3.通过投影直方图分割出单行的文本的图片。最后是对单行的OCR对单行的OCR主要由两种思想第一种是需要分割字符的。分割字符的方法也比较多，用的最多的是基于投影直方图极值点作为候选分割点并使用分类器+beam search 搜索最佳分割点。搜索到分割点之后对于单个字符，传统的就是特征工程+分类器。一般流程是灰度 -> 二值化->矫正图像 -> 提取特征(方法多种多样例如pca lbp 等等) ->分类器(分类器大致有SVM ANN KNN等等 )。现在的 CNN（卷积神经网络）可以很大程度上免去特征工程。第二种是无需分割字符的还有一点就是端到端（end to end）的识别，但前提是你需要大量的标注好的数据集。这种方法可以不分割图像直接以连续的输出字符序列。对于短长度的可以使用mutli-label classification 。比如像车牌，验证码。这里我试过一个车牌的多标签分类。车牌识别中的不分割字符的端到端(End-to-End)识别google做街景门牌号识别就是用的这种方法。

文字识别近两年没有太大进展，有两种方法，一种是CNN+RNN+CTC，白翔老师团队的CRNN写的比较清楚，还有一种是CNN+RNN基于Attention的方法。最近比较火的方向是文字检测和识别放到一个网络里joint train，沈春华老师团队2017 ICCV的Towards End-to-end Text Spotting with Convolutional Recurrent Neural Networks这篇文章已经在水平文字上把检测识别end to end做的比较work，感觉这可能是未来一两年的一个热点。

入选任正非心中的"天才少年"究竟有多难？又是什么样的天才能让任正非不惜豪掷200万？这些”天才”真的能在华为物尽其用吗？任正非全球招募"天才少年"的目的又是什么？早在前年华为心声社区就发布了，任正非在2019年6月20日EMT《20分钟》的讲话内容，任正非表示今年将从全世界招进20-30名"天才少年"，明年还想从世界范围招进200-300名，这些"天才少年"就像“泥鳅”一样，钻活我们的组织激活我们的队伍，任正非还表示未来的三到五年内，华为会因为引进这些天才而改变，也会因为他们而改变华为的未来，未来的华为将会是整个行业的标杆，只要刚打敢拼华为必将创造别人需要遵守的标准，这是来自一位70多岁老人的豪言壮语，这也不是一段高喊口号的空白文字，仅仅在2019年一年时间就招募了8名百万年薪的"天才少年"，任正非深深明白人才的重要性，在计划开始之前华为副董事长徐直军就曾表示，华为希望全球的人才都可以加入华为，而华为可以为他们提供最好的待遇，也可以给他们最好的发展机会，乍一看是不是感觉这位副董事在吹牛，然而实际上华为也确确实实做到他们说出来的话。据统计截止2020年年底，华为在研发人员数量上达到了万，占全公司总人数的，人均年薪高达万傲然全球，早在2018年华为公司的利润为593亿元，而在科技研发上的投入就已经超过了1000亿元，投入几乎是公司利润的两倍，到了2020年华为的研发费用更是接近1500亿元，近十年来研发投入已然超过7200亿元，由此可以看出华为对人才有多么重视，在2019年加入华为的这8名天才，年薪最低的都达到了万人民币，更有甚者甚至拿下了两百万的超高年薪，以这个待遇初入华为不仅仅是凤毛麟角，就是和许多世界500强的企业CEO相比都是不逞多让，不禁让人对他们凭什么拿到感到好奇，根据网上能找到的信息，华为光是对"天才少年"的基本要求就非常严格，QS100、USNEWS TOP30的海外院校中国优先C9，211和985的院校，研究领域专业专注，国际顶刊论文发表数量及引用量丰富者，研究方向有出色及丰富的商业化成果，有ACM-ICPC、Kaggle、IOI、KDD、黑客大赛等知名赛事名次者优先，学历博士，本科和硕士或非常丰富赛事经验和靠前的名次，从中可以发现华为要求的不仅仅是名校、研究方向以及论文，而更加看重学科竞赛的成绩尤其是信息学方面的竞赛名次，可以看出华为是非常重视这些天才们的实际操作能力的，而这些仅仅才是一些参加面试的基础标准，让我们再看一下"天才少年"计划的面试流程：联系项目顾问成员进行项目的初步沟通，了解项目的安排及业务的基本信息2.经过与项目顾问成员的沟通和辅导，准备简历发送至项目负责人；统一对接各业务线HR和业务部门，链接各个业务单元给予反馈；，各业务的HR联系应聘者，安排部门沟通双选的过程把控；专家团队以博士招聘的要求来评估，在过程中如果发现这个人才非常优秀且吻合课题方向，会发起天才计划挑战课题评估挑战课题成果，总裁面试，能在这种苛刻的面试下来的人才有机会成为华为"天才少年"，但华为对科技研发人才的爱惜也是不用怀疑的，任正非说过华为没有可以依存的自然资源，唯有在人的头脑中挖掘出大油田、大森林、大煤矿。华为也掌握了获得人才最关键的一点——砸钱，对于世界各国优秀的大学生，在大二时期华为就给他们发去offer，而对于那些被Google以行业五六倍挖走的人才，华为将以更高的薪酬将他们挖过来，任正非非常明白只有把自己的人才培养起来了，华为才能在现在这种环境下源源不断的前进，那这次是两位什么样的天才会让华为不惜开下百万年薪也要拿下，近期被华为收入囊中的两名人才皆出自，号称华为“娘家”的华中科技大学，三年来华中科技大学已经为华为提供了六名"天才少年"，这次的天才“双黄蛋”是来自电信学院的廖明辉，还有计算机学院的武敏颜，那么这两位到底有何等能耐能让任正非都另眼相看，廖明辉是华中科技大学电信学院2017级的博士生，在博士期间一直在白翔教授领导的团队之中，主要研究方向是计算机视觉，在他还没有毕业时就已经在，IEEE国际计算机视觉与模式识别会议发布一篇顶级论文，更是在M国人工智能协会（AAAI）和人工智能顶刊TPAMI等，顶级期刊和行业顶级会议上合计发布9篇论文，同时申请了五项发明专利，他的学术研究在谷歌上引用甚至超过了1900次，发明的文字检测算法被腾讯微信百度等互联网巨头采用，本人更是多个顶级期刊TIP、ECCV、IJCV等的审稿人，此外廖明辉还2次获得了国家奖学金，并斩获了CCF-CV学术新锐奖、AI华人新星百强，互联网+大学生创新创业大赛国赛金奖，CSC-IBM中国优秀学生奖学金等多项大奖，他的同窗表示在国内很少有博士生能与之较量，所以对他拿到华为offer一点都不感到意外，而廖明辉也是拿到了华为"天才少年"的年薪最高一档201万，另一位"天才少年"武敏颜虽然只是本科毕业但同样非常优秀，在大学期间成绩非常优秀且就在在谷歌微软实习过，拥有着丰富的大公司工作经验和学习创新能力，相较于前几任的"天才少年"这两位无疑低调许多，武敏颜拒绝媒体的采访，而对廖明辉的采访甚至连回应都没有得到，在三年时间内就已经有十几名人才加入的"天才少年"，无疑打破了之前人们说猜测的这只是华为的一次商业噱头，任正非对于这些流言蜚语则是放出豪言，欢迎科学家来华为，华为养得起天才。那么在华为不惜一切代价搜刮人才的背后，又有什么深层次的原因呢？进入华为的这些人才真的“物尽其用”了吗，从1987年任正非创立华为开始，就一直没有停下自主研发的脚步，从1992年孤注一掷拿出全部身家投入C&C08交换机的时候，任正非就非常确信只有自己掌握了研究力量，华为乃至中国的科技研发水平才能站在世界顶峰，至今华为仍为吸引更多的研发人才乃至”天才”不断努力，为了得到这些人才加入华为可谓是费劲心血，在2000年之前华为一直无法突破2G到3G的难关，一次在杂志上发现了一篇有关SingleRAN算法的论文，竟然解开了华为在研究上陷入的困局，华为团队马上进行调查，发现此篇论文的作者是一名来自俄罗斯的年轻数学家，任正非非常重视的表示必须要这个科学家加入华为，华为远赴俄罗斯开出200万M元的天价年薪，可这位科学家仍表示不想离开家乡工作，时期的结果就是在任正非的指示下，华为斥巨资在其家门口建立了一座研发中心，但这个青年数学家入职后天天玩电脑又不与人交流，任正非指派高管去找他了解是不是有工作上的不顺心，结果被这个年轻数学家敷衍打发走，这段时间华为甚至都不知道他在进行什么研究，但是没有想到华为在对这些人才的宽容达到了这种程度，任正非认为天才总有他与众不同的地方，仍然为他提供了最好的待遇和最好的研究环境，突然有一天，这位天才告诉华为他打通了不同网络制度之间的算法，不同的网络制度不同的算法，这个问题一直长时间困扰这所有电信设备商，在移动网络算法被这个古怪的数学家打通后，给运营商节省了30%以上的成本，既节省了站址空间又更加节能环保，并且帮助华为凭借采用这款算法的交换机，成功打入荷兰电信市场，抢滩登陆欧洲成功，2015年在华为工作了四年的孔令贤，因期间做出突出贡献而被破格提升为项目管理人员，但是因为项目管理压力太大，自己无法在技术和管理之间做出良好的平衡，最终向华为提出了离职，任正非在了解到孔令贤离职的原因和他的技术能力后，认为是自己和公司在用人上的不当，2017年9月正式在微博上公开道歉信，任正非满怀歉意的说：是公司错了你回来吧！，在发出道歉信发出后不久，任正非再次签发文件宣布提拔梁山广的员工，并且表示岗位随便挑选，事件的起因是在2017年8月，华为的一名员工在华为内部论坛中匿名发帖，矛头直指IT管理部门有人外泄公司代码，随后又在华为内部技术交流平台“3ms”进行实名举报，在梁山广举报过后没多久就有领导私下警告威胁他，得知此事后的任正非又怒又喜，怒的是公司内部居然存在如此野蛮行径，喜的是还有这么不畏强权为公司利益着想的员工，随即以华为总裁的名义把梁山广连升两级，并调往上海研究中心工作岗位随便选，更是直接指定华为总裁邓泰华亲自保护这个员工，以免其受到打击报复，事后任正非发布邮件《要坚持真实，华为才能更充实》。从三件事情我们发现，华为不仅渴望人才，而且还懂得珍惜人才保护人才，任正非懂得只有有待遇有诚意有保护，这些人才天才们才能更好的发光发热，才能吸引更多的人才加入华为的科技研发大军，在华为不惜一切成本吸收人才的背后，是任正非这个拥有远见卓识的领头羊，对于华为未来道路的规划，也是华为在这个竞争激烈的浪潮中，求生存谋发展的最关键因素，不管商业格局如何变化，高端人才永远是这些高科技公司第一生产力，并且在华为的活广告之下，更多的公司更加重视科技的研发和发展，在这位70多岁老人家的心里，还跳动着一颗希望国家科技迅猛发展的炙热之心！

最新团队管理论文参考文献

施工现场质量管理对于建设工程质量的提高具有非常重要的意义。下面是我为大家整理的浅谈施工现场管理论文，供大家参考。

《浅谈现场施工管理》

[摘要]：现场施工管理作为工程项目的关键部分，具有较强的专业性和实践性，它紧密结合施工项目特点，制定出一项具有低成本、高质量的管理工作，以实现工程项目的总目标。本文针对桥梁建筑项目的施工工艺进行了简单分析，结合多年工作经验，对桥梁建筑项目现场施工管理问题进行了探讨。

[关键词]：施工方案团队管理规划细节安全文明

随着经济水平的提高，建筑企业的竞争愈演愈烈，施工企业为了能在激烈的市场竞争中得以生存和发展，提高工作质量，降低造价成本，实现最高建设价值，必须对施工项目进行高水平的系统管理，实现工程项目的总目标。本文结合桥梁建筑项目特点，对现场施工管理谈以下几点看法。

一、制定合理的施工方案

合理的施工方案是指导施工全过程的重要文件，它根据工程内容的类别、性质、要求、工期、造价以及工程复杂程度不同制定不同的设计方案，充分调动人力、物力、财力，创造最大使用价值，以满足施工要求。施工方案在整个施工过程中起着至关重要的作用，它在很大程度上决定工程质量，提供准确的参考依据，有效的缩短工期，降低工程造价，提高工程质量，确保工程的顺利进行。同时施工方案体现了施工工作特点，制定各项建设计划和要求，为各阶段的施工做好准备工作，提前做好安全监测，保证人员安全的同时也减少了施工过程中错误的发生，具有战略部署的作用。施工方案还具有协调工作关系的作用，提前制定好工作方案，有利于施工人员的工作地点和分工的安排，避免不必要的工作纠纷，保证工作有条不紊的进行，实现最大工作效率。

二、加强团队管理

良好的团队管理制度是保证工程顺利进行的关键，任何项目的实施都必须坚持以人为本，科学管理，建设一流的团队。但目前来看，大多施工单位对管理机制的建立还不够完善，内部施工人员自身的技术水平以及自身素质参差不齐，工作态度不认真，或是出现工作差误，导致施工技术不过关，工期延长，造成资金流失，带来施工麻烦。针对这些现象，有必要加强团队管理制度，提高团队凝聚力，建设一流的施工队伍。

首先需要根据工程项目总目标，对施工项目进行组织规划。选拔具有一定工作经验、责任心强、擅长管理的工作人员担任项目经理，项目经理是作为该项目的核心领导人，带领内部工作人员进行施工生产、材料准备、质量验收、经济预算和后勤管理等工作，从而使人力资源得到优化;其次需要对整个施工过程进行策划，从确定工程目标出发，进行小组划分，明确小组计划，落实每个员工的工作任务。整个工作团队才能步调一致，目标明确。还要对工作人员实施考核制度，建立有效的奖惩措施，每月进行一次考核，考察其工作完成情况，质量技术情况以及积极工作情况，评选优秀个人，优秀小组，根据业绩不同设立奖金制度，做到真正的按劳分配，公平竞争。最后还要提高团队的技术水平，这就要求员工要不断加强专业知识的学习和实践，按计划进行工作培训，在实践中检验真理，善于合作，善于创新，凝聚力量，创造和谐工作氛围，建设一流的施工团队。

三、科学规划，确保工程进度

确保科学进度，是履行合同的重要原则，科学的工程规划，对施工的质量、安全、成本都有重要关系，所以一定要做到科学规划，确保工程按时竣工。

不单指桥梁施工，对任何一项工程都应先做好前期准备工作，根据桥梁工程特点，保证充分的材料供应，足够的建设资金和熟练的技术操作水平，以免施工过程中任何一项出问题影响工期进度。此外还要落实施工计划，任何项目都要进行科学的计算，绘制施工图，确定施工的先后顺序，防止过程中出现错误导致返工，严重影响工期进度。每隔一月或一周总结工作经验，统筹安排接下来的工作计划，同时帮助工作滞后的小组分析原因，并积极采取措施。最后还要加强施工单位以及监督单位的沟通，及时进行工程的验收，如有需变更的项目，及时更变图纸和要求，以免耽误工程进度。总之，加强管理，明确工程目标，各单位及工作人员积极配合，有利于工期的按时完成。

四、严抓细节，成就精品工程

细节决定成败，一个微小细节问题就能决定工程的失败，而对于桥梁工程来说，更是要求精密的数据分析和严格的技术操作。桥梁工程是一个工序复杂，材料众多的施工项目，只有在过程中严抓细节，精心规划，才能达到高质量的目标。

而对于桥梁工程来说，每道工序的实施都要做到要求明确，细微入致。这就要求施工人员编制切实可行的施工方案，对技术操作步骤严格要求，对一线施工人员进行严格的工作培训，熟练掌握各种精密仪器的操作，准确计算数据参数。同时要加强对材料的质量把关，选择材料时先进行质量检验，检查其生产日期、出厂合格证以及检验报告是否齐全，确定合格后方可由供应商供应。此外在施工过程中还要注重对工程的控制，检查工序是否合格，验收合格后由负责人签字，严格要求每道工序，打造一流精品工程。

五、强化安全管理

安全责任重于泰山，尤其是桥梁工程的施工，要始终坚守“安全第一”的原则，将安全放在首要位置，强化预防工作。制定相关的安全制度，建立健全安全体系，明确每个人的安全责任制度，设置一定的惩罚措施，做到安全人人有责，齐心协力抓安全。对于工程本身，根据桥梁建筑特点，制定详细的安全方案，指出危险的施工项目，并提出科学的防护措施，或进行安全现场演练，防患于未然。加强员工的安全培训，以板报等形式宣传安全知识，让安全工作渗透到每个项目，每个岗位，提高员工的安全意识。并定期进行施工现场安全检查，对存在危险隐患的施工区域及时采取相关措施，时时处处讲安全，打造安全施工场地。

六、树立良好的施工形象

良好的施工形象是展示施工队伍的标牌，加强工地文明建设，提高工地管理水平，这就要求我们要坚持以人为本，坚持科学发展观，遵循低投入高效益的原则，不断地进行施工创新，优化设计，营造资源节约型和环境友好型的施工队伍。同时进行文明工地规划，实施形象战略方案，布局合理，安全美观，并进行绿化设计，所有工作人员统一要求，设置施工场地围墙，非施工人员不得随意入内，尤其对于我们桥梁施工，危险性较大，所以要设置警示标识，施工现场也要整齐有序，规范进行。加强文化宣传，也是展示施工企业良好形象的一部分，不断提高员工的文明素质，以社会主义荣辱观为核心，张贴积极文明、脍炙人口的标语口号，展示独特的企业文化，力争打造文明企业。

桥梁施工作为一项重大的施工项目，要求我们必须严格管理现场施工制度，从一点一滴做起，根据施工要求及时调整方案，以施工方案为指导方针，建设好团队管理，力争做到低成本、高效益、文明、和谐的施工队伍，齐心协力，团结合作，高质量的完成施工任务，适应当今经济的发展，打造一流的施工队伍。

参考文献：

[1] 施华顺.浅谈建筑工程现场施工管理[J].中小企业管理与科技(下旬刊). 2011(01)： 194;

[2] 郭大光，沈剑.论述工程施工中的质量控制与管理问题[J].砖瓦.2011(11)：126-127;

[3] 辛洪波，许德秋.论建筑工程施工中的优化管理[J].中小企业管理与科技(上旬刊).2010(04)：117。

《施工现场质量管理浅谈》

摘要：施工现场质量管理对于建设工程质量的提高具有非常重要的意义，本文以下内容将对施工现场质量管理进行简要的分析，仅供参考。

关键词：施工现场;质量管理;建设工程

Abstract: The construction site quality management for construction engineering quality is very important, this article analyzes the construction site quality management, for reference only.

Key words: construction site; quality management; construction project

中图分类号：TU71 文献标识码：A

1、前言

施工现场质量管理是建设工程管理的重要组成部分，对建设工程质量的提高具有非常重要的意义，施工现场质量管理应从施工准备阶段开始，包括施工过程中的质量管理和竣工验收过程中的质量管理，也只有从这三个方面着手，加强对各个阶段的质量控制，才能从根本上提高建设工程的质量，从而达到人们进行工程建设的目的，保证工程建设的经济意义和人文意义得到更大的发挥，所以，作为一名技术人员，应重视施工现场质量管理。本文以下内容将对施工现场质量管理进行简要的分析，仅供参考。

2、施工准备阶段的质量管理

施工准备阶段的质量控制是指项目正式施工活动开始前，对各项准备工作及影响质量的各因素和有关方面进行的质量控制。其包括如下几个方面：收集准确的地形与环境条件、地质条件、地震级别、工程水文地质情况，气象条件以及当地水、电、能源供应条件、交通运输条件、材料供应条件等，这样能为工程准备提供准确的基础信息;编制可行的施工组织设计，并报请甲方业主及监理工程师批准后实施;进行设计交底和图纸审核工作。以下内容将根据作者多年的实践经验，认为施工准备阶段的质量管理还应注意如下几个方面的问题：第一，建立合理的质量管理体系。其是项目内部建立的、为保证产品质量或质量目标所必需的、系统的质量活动。它根据项目特点选用若干体系要素加以组合，加强从施工准备、施工过程中、质量检验、竣工验收的质量管理活动，并予制度化、标准化，成为企业内部质量工作的要求和活动程序。对于建设工程来说，在工程开始前就应该建立严格的质量管理体系，建立质量监督管理小组，由项目经理担任质量管理小组组长，同时，制定相应的质量管理制度，包括小组成员职责分工、检查监督程序、方法等，并在采取奖勤罚懒的措施严格管理体系的落实。第二，强化人员培训与管理，人是水利工程施工管理中的第一要素，各项工作的开展都是以人为基础的工作，人为因素是影响水利工程施工质量的智能更要因素。在水利工程施工质量控制与管理中，施工企业应加强对相关人员的培训工作，提高施工人员的质量意识，为有效避免水利工程施工质量的发生奠定基础。同时，施工企业还要加强人员管理，并通过培训工作使其明确施工质量控制要点，提高施工质量认识的同时为预防质量问题的发生奠定基础。第三，制定科学合理的设计方案，科学合理的设计方案的制定是保证工程施工质量的关键性因素。一个结合具体情况，全面、综合考虑了各方面情况的设计方案，可以使施工进度大大加快，并节约资金，保证施工质量，从而使工程产生经济效益和社会效益。科学合理的设计方案应综合考虑先进的工艺、良好的设备，对施工场地进行科学布局，规划出明确的生产流程。这样的设计方案对于提升质量与效益，节约成本是非常有利的，因此要慎重制定和选择设计方案。第四，加强对材料的质量管理。原材料的质量直接影响着工程最终实体的质量，因此对原材料的质量控制至关重要。对材料的质量控制必须是全方位、全过程的控制，从材料的采购、运输、存储和使用等过程进行严格的控制。对材料进行严格控制除了可以保障工程质量之外，还可以避免材料在使用过程中的损耗，取得良好的经济效果。对材料必须在符合规范要求、满足工程施工的需要的前提下，坚持货比三家的原则进行采购。加强材料的进场检查，必须按规定进行必要的检测，对质量存疑的材料应进行追溯，对质量不过关的材料坚决清理出场，严格执行建材检测的见证取样送检制度。第五，加强对设备的管理。随着施工技术的高速发展，当今建设工程中机械设备的作用与日俱增，因此机械设备的管理也成为施工现场质量管理的一个重要方面。首先要加强对机械设备操作人员的技能培训，坚持持证上岗，强化质量、安全意识。此外，还需要对机械设备定期进行检查、保养，一方面是保证机械设备的正常运行以保证工作质量，另一方面也可以有效地提高机械设备的使用寿命，节约施工成本。

3、施工过程中的质量控制

根据作者多年的实践经验，认为建设工程施工过程中的质量控制应从如下几个方面着手：第一，工序的质量控制。建设工程施工项目是由一系列相互关联、相互制约的作业过程所构成，施工阶段质量控制的核心是控制各道工序的施工质量。每道工序开始前及施工过程中都要对影响工序质量的条件或因素进行控制;每道工序完成后要运用一定的检测手段对其进行检测，确保能够达到预定的质量标准。第二，强化施工管理、保证施工质量。要从建筑材料、操作人员、施工工艺和方法、施工机械、施工环境五个方面做好施工工序质量控制。在施工过程中要对工程施工环节进行严格的动态控制,做到施工前主动控制, 施工中严格把关,施工后认真检查。要加强施工单位内部管理,严格按设计图纸和施工规程、规范、技术标准精心施工。特种作业人员、项目经理、质检员要达到全部持证上岗。第三，抓好施工质量监督，施工质量控制主要为施工现场的质量监控。在施工过程中应做到:施工单位要建立完善的工序质量控制体系,及时提交质量统计分析资料和质量控制图表，及时审核修改的图纸及其变更设计。对施工作业进行严格的检查和监督,发现违规的行为及时进行纠正。形成较有效的、一体化的技术和管理程序,并以高效、快捷、科学的方式指导监督内部的各项工作,逐步提高水利工程质量监督管理水平。第四，关键部位、薄弱环节是质量监控的重点。单位工程的薄弱环节与关键部位是根据队伍素质和工程对象决定的，薄弱环节有两种含义，一是新技术、新工艺，因是第一次施工，质量无把握，因此要重点控制;二是易发生问题的部位，如轴线位移、钢筋位移、梁柱不归中、混凝土施工缝位置不正且有灰碴以及渗、漏、沙、壳、堵等质量通病。对薄弱环节、关键部位的重点控制，只要措施得力、方法对头，往往就能起到事半功倍的效果。第五，推行样板工程，样板是一种标准楷模，水利水电工程的样板在施工中能起到指导施工的作用。样板要体现设计要求，达到指定的质量等级，把抽象的设计要求和繁复的质量规范、标准、规程等实物化、具体化，使全体施工人员，尤其是操作工人看得见、摸得着，便于对照。所以，推行样板管理是是现场质量管理的重要环节，促进和保证工程质量不断提高的有力措施之一。

4、竣工验收阶段的质量控制

建设工程竣工后，必须进行最终检验和实验，质量控制人员要收集和整理质量评定表中的各种数据，按照国家标准对这些数据进行分析，判断工程的质量，分析影响施工质量的原因及其所产生的风险，施工质量评定包括对分项工程、分部工程及单位工程质量的评定。而工程技术管理人员，应按编制竣工资料的要求收集整理材料、设备、构件的质量合格证明材料，各种材料的实验检验资料、隐蔽工程记录、施工记录等质量记录;对涉及结构安全的试块、试样以及有关材料，应按规定进行见证取样检测;对设计结构安全和使用功能的重要分部工程应进行抽样检测;组织项目的技术、质量、生产等有关专业技术人员到现场进行检验评定。对查出的施工质量缺陷应予以纠正，且应在纠正后再次验证以证实其符合性;在确认工程质量符合强制性标准设计文件及合同要求后，向发包人、监理部提出工程竣工报告，并签定“质量保修书，使用说明书 ”。

5、结尾

以上内容分别从建设工程施工准备阶段、施工过程中和竣工验收阶段的质量控制进行了简要的分析，并提出了一些具体的质量控制措施，作为一名技术人员，应该在实践中不断学习，并注重借鉴国内外先进的经验，不断提高自身的专业素养和综合素质，为提高建设工程质量做出应有的贡献。

【参考文献】

[1] 《建设工程质量通病防治手册》彭圣洁等，中国建设工业出版社

[2] 《混凝土结构工程施工》陈刚等，化学工业出版社

[3] 《建筑施工管理手册》彰江社等，中国建筑工业出版社

[4] 《建设工程项目质量与安全管理》李明等，中国建筑工业出版社

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近些年，随着社会经济的发展，竞争日益激烈，团队管理已成为企业管理中一种重要形式，运用团队来完成任务已成为企业的普遍现象。下面是我为大家整理的企业团队管理论文，供大家参考。

【摘要】随着世界经济一体化进程的不断加快，改革开发的不断深入，市场经济的不断成熟，团队精神已经越来越成为企业团队建设和团队管理的关键环节。下面我们就团队精神培养中的几个重要方面作深入的分析。

【关键词】团队精神;领导艺术;沟通;创新

诺基亚在亚洲的投资超过17亿美元，建立8个合资企业、20多家办事处和2个研发中心，拥有员工超过5,500人，他是移动电话市场的领导厂商，诺基亚的移动电话增长率持续高于市场增长率，曾一度有全球三分之一的市场，几乎是位居第二的竞争对手市场份额的两倍。在市场竞争如此激烈的今天，诺基亚能从1998年至今座在冠军的宝座上，靠的就是团队精诚合作的精神。

团队精神有如此的力量，那么什么是团队精神，又该如何培养呢，这就是我们要解决的。

一、团队精神的内涵

团队精神，就是团队成员在领导的指导和带领下相互沟通，交流，协同一致为了共同的原景而奋斗的精神。核心是协同合作，最高境界是全体成员的向心力、凝聚力，反映的是个体利益和整体利益的统一，并进而保证组织的高效率运转。团队精神的形成并不要求团队成员牺牲自我，相反，挥洒个性、表现特长保证了成员共同完成任务目标，而明确的协作意愿和协作方式则产生了真正的内心动力。它包含了三层含义：首先，要有一个团队共同认同的目标，有了目标也就为行动确定了方向，使成员的努力有的放矢。其次，团队成员要良好的沟通，相互的信任，成员之间和谐相处，你中有我，我中有你。最后，团队成员在工作中能优势互补，协同合作完成任务。

二、团队精神在企业中的作用

缺乏团队精神的团队不过是乌合之众，和失去思维的人有什么区别。一个有团队精神的团队，每个成员都会产生一种很强的归属感和使命感，增强团队的凝聚力，向心力，激发团队成员的主动性，积极性和创造性，有利于成员之间的合作力度加强，增强企业的核心竞争力，从而促进企业的和谐快速发展。

三、怎样培养团队精神

现代企业已经把团队建设作为了企业建设的重头戏，而团队精神的培养有是这重头戏的主角。要扮演好这个角色要做到以下几个方面：

(一)要有卓越的领导者指引团队前进

1.领导者要有魅力，吸引力和感召力。巨人集团的老总史玉柱在最困难的时候，在企业即将破产的情况下，很多部下一直追随他，即使不发工资也甘心跟着他干，就是因为史玉柱身上有一种吸引力和感召力，能让员工喷发出激情。

2.领导者要有凝聚力和协调能力。百看不厌的《西游记》中唐僧就是一个凝聚者，他用自己西天取经的坚定意志和宽容的胸怀，把实干家沙僧，推进者孙悟空，协调者猪八戒这样的团队凝聚在一起，形成了一个优势互补的高效团队。

3. 领导者要德才兼备，善于倾听，善于决策。9年前三星集团主席李健熙在汽车投产130亿，最后落得血本无归，你能说是他不善于决策吗?是因为他不善于倾听，导致了决策的失误。善于倾听和善于决策是密不可分的。

(二)设定团队共同的愿景

共同愿景为团队精神建设导航，有了共同的愿望和目标，成员心往一处想，劲往一处使，才能同心同德，同甘共苦。

1.设定的愿景要切实可行，而且团队成员对此都有强烈的渴望。一个不可能实现不切合实际的目标让员工能产生激情吗?马列主义教导我们一切从实际出发，第五次反围剿的失败就是印证，这可是我们用血的代价换来的。

2.愿景必须达成一致共同协作完成。2004年上半年NBA总决赛，豪华的湖人队以1：4输给了平民活塞队，从实力上看，湖人队有四位超级巨星：科比，奥尼儿，马龙，佩顿，还拥有全联盟最优秀的教练迈克.杰克逊，为什么还是失败了呢?就是因为他们的目标不一致，不是一支有凝聚力的团队。首先，科比与奥尼儿争论谁是团队的领袖，马龙和佩顿为了争夺总冠军戒指而你争我夺，结局就可想而知。

(三)全方位的进行沟通和交流

1.进行平等的，双向式的交流。沟通不要只停留在纵向或者横向，既要进行横向沟通，又要进行纵向沟通，还必须保证保证沟通的平等性和双向性。让团队成员真真切切的感受到“沟通无极限”。

2. 沟通的范围要渗透到企业的每个方面，不仅仅是在内部，在外部上也要形成良好的沟通。21世纪是一个信息化的世纪，只要有一个环节沟通不畅，就可能造成功亏一篑的残局。

3.通过沟通一定要让让员工达成一致的观点和行动，形成团队的共价值观。这里我说一个大家都听腻了的例子：2003年那是非典的天下，中国是“实践”最早，经验最多的，理所应当研究成果应该丰富，但我国的非典权威人士钟南山院士却遗憾地表示：重要的研究成果基本都是外国首先研究出来的。为什么?因为我们做实验的拿不到足够的病毒样本，而掌握病毒样本的有没有科研能力，要害是沟通不畅，行动不一致协调不起来，更勿论默契了。

(四)合理有效鼓励创新的激励机制

1.合理安排工作岗位，做到“人尽其才，才尽其用”，让成员们都能产生一种归属感。

2.了解分析每个团队成员的个人特点和实际情况，尽可能去满足团队成员的愿望。(下转第53页)

3.既要要重视物质激励又要重视精神激励，两手都要抓，两手都要硬。

4.激励的方式要有创新，更要做到激励那些有创新的队员。

2001年，有50余年辉煌历史的美国宝丽来公司破产了，其原因是多方面的，但重要的一条是该公司实行平均主义的分配制度。销售业绩不同的员工获得基本相同的收入，于是能人流失，庸人留下。无独有偶。IBM公司衰落的原因之一也是缺乏有效的激励机制，郭士纳正是在变革了平均主义的分配方式后才使这头大象翩翩起舞。

(五)引进竞争机制在成长中合理要求

著名的进化论提到：物竞天择，适者生存。在现在这样竞争激烈的市场经济条件下，如果没有竞争企业的前进就失去了动力，当然作为一个团队没有了竞争也就失去了活力。但还应当做到：

1.授人于渔，打造学习型团队。引进竞争不是让成员之间尔虞我诈，而是让每个成员都感受得到共同学习共同进步。

2.关心每一个成员的成长，和成员一起规划他们的职业生涯，制定他们每个阶段切实可行的目标。

3.广泛开张“比，学，赶，帮，超”活动。

引入竞争机制有众多的争议，有人说在团队内有竞争就不和谐了。但我要说之所以引入竞争就是为了让每个成员更加清楚的认识到自己的优势和劣势，同时也去发现其他成员的优势和劣势，充分发挥自己的积极性和创造性，与其他队员形成优势互补，使团队的凝聚力增强，从而避免了“搭便车”和吃“大锅饭”的现象。这一点要很好的与激励机制相结合的来用。

总之，21世纪的市场竞争是人才的竞争，要让人才聚集在一起形成合力就必须加强团队精神的建设，这样才能形成强大的凝聚力，进而增强企业的核心竞争力，让企业在市场经济条件下越走越宽，越做越强。

【参考文献】

[1]曾仕强.中国式领导[M].北京大学出版社，2005.

[2]李慧波.团队精神[M].北京新华出版社，2004.

[3]刘峰.管理创新与领导艺术[M].北京大学出版社，2006.

每个人表达的方式不一样，有的善谈，有的善听，有的善行。善于交谈不等于有效沟通，对于个人、企业和社会来说，评价有效沟通的标准应该取决具体的沟通是否有利于问题的解决;是否对人的发展及企业和社会有贡献。而沟通的目的和意义，对于企业和个人来说，他认为最终目的就是为了解决问题，通过解决问题做好企业和社会中的事。

而就IT项目成员来讲，大多数成员不是很善于言谈，因为大多数人基本上和电脑相处的时间比较多，而与人沟通技巧上相对缺乏。然而项目管理中沟通却非常重要，既有项目成员之间的沟通，上下级之间的沟通，还有Team之间的沟通，以及和老外的沟通问题。如果沟通不畅，就会导致需求的误解，目标的偏移，项目的delay或失败，甚至更严重的导致人员的离职，因此在团队和项目管理中值得我们引起足够重视。

沟通并不是随便找人说说话而已，它存在一个基本问题，也就是心态(mindset)。一个人一旦自私、自我、自大起来，是很难与别人沟通的。以下几种心态的人都是很难沟通的：

自私：关心只在五伦以内，没有关心帮助他人之心自我：别人的问题与我无关，不要多管闲事自大：我的想法就是答案，我的解决方法就是最好的。

沟通其实很简单，其基本原理就是关心(concern)。例如，注意他人的状况与难处;注意他人的需求与不便，注意他人的痛苦与问题，设身处地的关心别人。管理者可以经常进行走动管理，而不是整天开会或者坐在电脑前看文件打电话，通过走动来控制员工的行为，监督员工是否按你的方向去做，及时发现问题和困难，并串联所有团队成员和资源，保证项目进度。关心还能实现沟通的另外一个重要目的，那就是表达情感，实现团队的融洽。

在沟通中，还要有主动性(initiative)。如果只是一味等待，那就错过了最好的时间。沟通是相互的，但只有一方主动，才能更好的解决问题。例如，组长可以在团队成员提要求之前主动的关心他的困难并进行支援，团队成员可以主动的反馈当前的状况。余博士说在沟通中还要注意语言的运用，要准确，简练，找准词语切入点。要善于运用自己的幽默和才智，巧妙的转化资源优势。如果是国外项目，还应注意文化背景和角色背景，尽量不要耍弄专业术语，而是使用对方熟悉的语言和词汇简明的进行阐述，这样才能达到沟通的效果。

上级对下级布置任务应当要将清楚，有的时候你以为你讲清楚了，其实别人根本没有听明白;为了预防这种情况你就要事后盯牢手下，有没有按照你的意思去做，采用例如“走动管理”的方法。而下级对上级布置的任务一定要事前问清楚，事后负责任。这些都是交代和接受任务时候要注意的。

沟通的个人障碍：

地位差异。例如，有上往下沟通比较容易，有下往上沟通比较有障碍，领导应该要知道这一点并进行克服。

来源的可信度。沟通中如果经常引用不可信的未经证实的东西为降低沟通可信度，从而达不到沟通的效果，因此做领导的一定要言出必行。

个人偏见。

过去的经验。有的人特别是领导自恃经验丰富，居高临下和别人进行沟通，有时候就往往影响沟通效果。其实即使你2004年的经验拿到2007年也不一定管用，更何况是1999年的呢? 项目管理者联盟，项目管理问题。

情绪的干扰。领导者特别要控制自己的情绪和脾气，就是要有高的情商。否则往往严重影响沟通的效果，甚至做出令人懊悔的举动。

这其中还有一些重要的沟通建议，个人觉得非常有用，摘录一下：

往下沟通建议：

要了解状况和瓶颈。对不懂的和不了解的东西一定要做足功课，最好有实际经验，才能对手下讲出问题的关键和瓶颈;否则会被手下认为是外行。

提供方法和建议，紧盯过程。对自己熟悉和有经验的领域要给新手提供经验和指导，中间要紧盯过程，防止事情出现偏差。

作为领导要善于倾听，要能够接纳别人的意见，而不是经验主义和个人主义。因为以前的经验不一定在现在适用，而且至少要给手下一次尝试的机会。

开会沟通要注意效率，不要形式化，开会扯的很远变成聊天会。与会人员要预先准备，注意效率，控制时间，控制与会人员的数量;大领导尽量少发言，尽量最后发言，这样才能让大家畅所欲言，否则大领导一旦定调，后面就是一言堂。

注意态度和姿态，注意讲话技巧。要关心体恤手下的难处，而不是给手下压力。给手下压力和情绪化都无助于解决问题。

往上沟通建议：

在和领导沟通前一定要预先有答案和解决方法，而且一定要有两个以上的答案，自己已经有想法了。尽量不要给领导出问答题，而是出选择题。

对各个答案和对策一定要有优劣对比和可能的后果风险评估。

和领导沟通不一定非要在领导办公室或会议室。只要有机会，任何时间地点都可以和领导沟通。

和领导沟通尽量简化语言和重点。

如何做才能主动让领导了解你?

1.自动报告你的工作进度和当前状况。让上司知道，而不是等他来问你。让上司知道你现在在干啥，这一点非常重要。

2.对上司的询问，有问必答，详细，让上司放心。

3.充实自己，努力学习，跟上上司的境界和步伐，学会上司的语言，才能了解上司，体察上意，知道上司在烦恼什么，替上司分忧，让上司轻松。

4.不忙的时候主动帮助别人，而不是独善其身。帮助别人就是帮助自己，而且能学到更多的东西，何乐不为呢?

5.毫无怨言的接受上司布置给你的任务，让上司圆满。有时候上司也有难处，这种任务你如果能毫无怨言的接下来，事后必有回报。所以无论什么时候，一定要毫无怨言的接受上司布置给你的任务，不要做扶不起的阿斗。

6.对自己的业务和工作主动提出改善计划。

最后一段我想对任何人都非常有用，因为无论你现在处于什么位置，上面总有领导管着你。有的人喜欢抱怨自己如何的人才被埋没，其实很多时候还是应该多从自身找原因。抱怨领导不了解你，领导凭什么要主动来了解你呢?不是领导不了解你的才能，而是你应当主动让领导了解你的才能，做的让领导了解和喜欢，如果上面六点你真正做到了，你不让上司喜欢都难。这就回到了沟通的关键：主动沟通，积极沟通。

一、团队的概念

团队的含义是通过其成员的共同努力能够产生积极协同作用的最低层次的组织。在管理科学和实践中，人们的看法基本一致，即“团队”是：一个组织在特定的可操作范围内，为实现特定目标而建立的相互合作、一直努力的由若干成员组成的共同体。作为一个共同体，其成员努力的结果，能使该组织的目标较好地达到，且可能是绩效水平远大于个体成员绩效的总和。实际上，人们的观点也有一些小的差异，如美国学者罗宾斯更强调成员们协同合作的巨大绩效，章仪伍更强调对每一个成员知识技能的合理利用，贾硕林、颜寒松更强调“其成员的行为之间相互依存、相互影响”和“追求集体的成功”。由此可见，我们应多方位全面理解团队概念。

二、团队管理中的矛盾冲突

(一)常见的团队冲突

常见的团队冲突以两种不同的形式存在：一种是显性的，很可能在爆发之后能得到妥善的处理而平息，当然也不排除爆发后导致更糟糕的结果。但对于经理人来说，显性的冲突总是可以想出办法来处理的。真正令人头疼的是第二种：隐性冲突。这类冲突存在于团队成员们的头脑之中，尽管他们内心很气愤，但是彼此保持沉默，隐性冲突最直接的后果就是在工作中采取独立态度，这样必然导致团队的协同逐渐瓦解。

(二)团队冲突后的员工反应

团队冲突发生后，员工们如何面对、如何继续相处，对团队的良性发展起着至关重要的作用。每一次团队冲突后，冲突双方的反应都会分为良性和恶性两大类。有关调研发现团队冲突发生后员工们的反应归结为六种：

1、良性反应

(1)积极展开竞争;(2)友好合作;(3)友善和解。

2、恶性反应

(1)恶性竞争;(2)刻意回避;(3)彻底分裂。

了解冲突发生之后员工可能采取的反应是经理人有效处理冲突的基础。

(三)团队冲突的不良后果

根据有关调研，团队冲突的不良后果通常会有四种：

1、人心涣散;2、派系斗争;3、互不理睬;4、争论不休。

三、如何有效解决团队冲突

1、竞争的策略是指牺牲他人的利益，以换取自己的利益。通常采用的人都是以权力为中心，为了实现自己的目的可以动用一切手段，又称强迫式。

采取竞争策略的时机：当需要快速进行决策时;执行重要的且又不受欢迎的行动计划时;进行重要决策时;当有人企图利用你的非竞争行为时。

2、迁就的策略指一方为了抚慰另一方并维持良好关系，愿意把对方的利益放在自己利益之上，遵从他人观点。

采取迁就策略的时机：认为自己不正确时;当事情对别人来说更为重要时;为了将来在重要事情上能建立信用基础;当竞争难以取得成效时;当和谐比分裂更为重要时。

3、回避的策略是指一个人意识到冲突的存在，希望逃避而采取的既不合作也不维护自身利益，一躲了之的办法。

采取回避策略的时机：当问题并不重要时;冲突带来的损失大于解决问题所带的利益时;希望别人冷静下来时;为获取更多的信息时;当别人能有效解决问题时。

4、合作的策略是指主动与对方一起寻求解决问题的方法，是一种互惠互利的策略，是双赢。

四、如何打造一支高效团队

1、确立共同目标

确立一个共同目标，并采取有效策略，融合每个成员的思想，使他们为实现这一共同目标全身心地奋斗。这一目标以实现团队整体利益为前提，同时包括团队成员的个人意愿和目标，并具有足够的重要性和吸引力，能引起团队成员的激情，这一目标还要随环境的变化有所调整。只有这样，才能充分调动团队成员的积极性和创造性，实现整个团队效率最大化。

2、完善制度与机制

合理的制度与机制建设主要包括：团队纪律;上级对下级的合理授权;团队的激励与约束;公平的考核升迁制度。如果说选择团队共同目标是建设高效团队的核心，那么建立合理的制度和机制是实现团队共同目标的保证。有严明纪律，团队就能战无不胜;有合理的上下级授权，就能明确责任和义务，充分调动各方面的积极性和创造性;有效的激励约束、公平考核与升迁制度，就能做到人尽其才，既可充分实现职工个人价值和团队价值，又可杜绝团队中因责、权、利不明导致的摩擦和冲突而损害团队整体利益。

3、聚集高素质人才

建立高效团队必须重视人才，提倡学习和创新。人才是组织生存之本，是否拥有一批高素质人才直接决定着企业的成败。一个高绩效团队人员的构建必须需要三类人：一是有技术专长的成员;二是能发现问题，提出解决问题的方法，并权衡这些建议，然后做出有效选择的成员;三是善于聆听、反馈、解决冲突及擅长处理人际关系的成员。

4、协作与沟通

团队成员间的密切团结和高效沟通，不仅可以减少成员间的矛盾和冲突，促进成员间相互了解、帮助和交流，使各成员的效能实现最大化，以实现团队的整体目标，而且可以实现团队成员间智力资源共享、促进知识创新。

就团队而言，一个成功的团队必须随时与不同的团队，以及团队内不同的阶层、部门成员之间进行有效协作与沟通，这样才能高效运作。

5、采取有效措施管理团队

要组织和管理好团队需要采取如下有效措施：一是实施有效的领导;二是设计合理的组织;三是鼓励意见沟通和参与管理;四是制订合理的用人政策。

6、分而治之

分而治之的差异管理，是指将团队成员分割成众多的“两人关系体”，从而将成员的个人差异局限在两人之间。显然，经过这种划分，成员的个人差异效应被禁锢在两人关系体中，从而使差异引起的冲突和不满不会在团队的层面上反映出来。以这种方式管理团队，必然是领导与成员有单个接触，而不会出现成员之间广泛沟通和频繁交互行为的发生。

五、结语

一个企业的成功不是靠一个人或几个人来实现，必须通过全体员工的努力。个体永远存在缺陷，而团队可以发挥每个人的最佳效能，可以创造完美。一流的团队之所以会出类拔萃，是因为他们的成员能抛开自我，相互包容，避免冲突，彼此信赖，一切只为共同目标。

参考文献：

[1]吴玉良.团队为王[M].北京:中国物资出版社，2004

[2]劳伦斯·霍普.管理团队[M].北京:企业管理出版社，2001

[3]贾硕林，颜寒松.团队精神[M].上海:上海财经出版社，1999

[4]姜德刚.打造你的金牌管理团队[M].北京:中国商业出版社，2006

[5]葛亮.大雁精神[M].北京:华夏出版社，2008

[6]邵雨，朱宪.打造高绩效团队[M].北京:机械工业出版社，2009

[7]陈治寰.如何建设高效团队[J].南方周刊，2011第2期

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一个企业的成功并不仅取决于严格的制度管理,而在于充分地发挥全体员工的参与意识与自主管理水平。下面是我为大家整理的浅谈企业组织与管理论文，供大家参考。

《在合资企业组织公正感与管理承诺》

摘要：讨论在合资企业中管理的组织承诺的低效性，是否可以用分配、程序和互动公正来解释，特别指出公正感的各维度与组织承诺有紧密的联系。认为，上层主管应该及时投入额外的注意，通过对决策的周密合理的解释以及对管理者决策的尊重进行公正的、明确的内部交流。管理者对公平起着积极的作用，因为它传达了积极的相关信号。

关键词：合资企业组织;公正感;管理承诺

中图分类号：文献标志码：A 文章编号：1673-291X(2012)05-0031-02

因为全球化、技术革新和反常规现象，通过现有公司联合的手段，合并被用来寻找竞争优势[1]，成功与失败的程度常常被限定在股东的价值、财政计划、转售、与专业决断等条款。然而，这种合并有很高的失败率。在传统上，合并失败被认为是由于客观的经济原因，然而最近的后期分析研究了合并的绩效，发现在金融变量的普遍研究和战略著作中并没有提供有意义的合并成果说明[2]，因此，人力因素越来越多地被认为起到非常重要的作用。士气缺乏和生产效率低下成为了两类合资合并公司的典型特征。

当前，研究领域主要针对低组织承诺。管理者具有特殊的“三明治身份”他们同时被领导又领导别人，从而影响他们用个人承诺水平直接报告。研究显示员工经常对一个组织的合并持否定的反应 [3]。在合并公司管理者的承诺可能激发他们自己和他们的手下发展出对合并的积极态度，并克服他们的不适应。这样就能有更好的绩效。

管理者的组织承诺可以通过决策结果的公平获得分配的公正、程序的公正、互动公正。Citera和Rentsch强调，对于综合素质高的管理者来说获得公正极其重要。例如，即使公司管理者过去有很好的表现，但合并后裁员的时候并不是所有人都能留住他们的工作或者当前的职位。那些决定很可能导致管理者感到不公平，消极结果产生众多变化会加剧这种不公平性。

将组织公正应用到合并企业中，当前的组织公正的研究通常围绕三个方面;分配公正、程序公正、互动公正。分配的公正涉及到结果的注意，这个结果与分配的隐含标准是一致的。根据公平理论，个体应该接纳获得与付出的一致。这个比较应该有参照物。在合并公司，雇员经常面对减少收入甚至增加付出当他们被期望去维持以前的投入水平[4]。当原有的管理者比较他们当前的付出收入率与先前获得的公平率或者在即将工作的公司对应的公平率时，他们可能感到不公平。

意识到分配的不公平产生不安的情绪。例如，在实验室条件下，人们无论得到过多还是过少都证明了生理痛苦的信号反应的存在(Markovsky，1988)。因此，证实了公平理论的预测:人们会感到愤怒当他们注意到没有获得公平的收获。在合并的环境下，如果他们知道与其他公司来的人相比他们获得超出了自己应得的，可以证明从其他公司来的管理者会否定的评估组织。然而，一些研究者( Mannix et al.，1995)阐明，只有从属变量是生产率时公平才是最重要的——因为当研究的焦点在社会关系上时，其他分配规则可能是主要的原(Deutsch，1975)。Meyer 指出特别是综合水平高的合并企业，培养团体的和谐与组织的承诺是极其重要的。作者建议在合并环境下的平等既可以参考比例原则，该团体的比例直接表现了成员数量的比例。或者参考“团体之间的平等”原则，即资源被两个团体分配，这两个团体是作为一个整体单元(Meyer，2001)。

程序的公平涉及到对程序公平的感知，通过这个程序成果就被决定了。Thibaut and Walker (1975)介绍了程序控制。研究证明了当被影响的人即能影响决策的过程或者参与其中时，那么程序被视为是公平的。然而，在合并中，买进的管理部门经常倾向于通过集权的方式做决定(Blake and Mouton，1983)。过渡期两个组织的成员对合并的问题共同做出决定，这是一种途径，通过这个途径雇员的观点可以表达出来。然而，在合并期间，有许多决定必须快速地制定。有些时候，在组织政策确定之前情况经常发生变化，这可能导致决策的制定有不一致的标准。在实力和规模相差悬殊的情况下，主导的管理部门经常单方面的做出决定。这个决定可能被其他“组织”的员工所怀疑。同样，典型的我们与他们的冲突促使两个公司的成员视对方为“敌人”，持着那些敌对的观点可能导致决策者有偏见。建立在社会识别理论的“小集团偏见”观念(Tajfel et al，1986)，实际上可以认为高层的管理部门有时做出了有偏见的决定来支持他们原有组织的成员[5]。

组织公正的第三个维度是互动公正。它与组织程序的人的方面有关。也就是说，管理部门或者决策者会直接面对被影响到的员工。互动公平与资源和公平的接受者的交流过程有关，并且强调礼貌、诚实、尊敬的重要性(Bies et al，1986)。高层管理部门应该以一种礼貌的方式对待已有员工，因为他们的其他方式可能暗示员工的地位低。换句话说，这样可能导致对组织的消极态度。这种互动的处理应具有决策的及时性、合理性、公平性、特殊性以及详细的说明性(Colquitt，2001)。在合并公司，最常见的挑战之一就是互动交流 [6]。缺乏交流的典型特征是产生了不明确的信息即雇员通过小道消息来获得。如果没有(诚实)对决定提供理由，雇员经常会构建自己的解释，主要聚焦在对管理部门的否定态度和错误的事实脚本(Schweiger et al，1991)。及时的信息给雇员时间去做好准备。一些经验研究显示了在改组的环境下对雇员反应的公正的注意具有积极的作用[7]。然而，那些研究都有其局限，由于他们主要关注的是在裁员时留下的员工，或者没有测量所有组织的公正的所有维度和它们的各个层面[8]。在企业合并的环境下互动公正与情感承诺相对于分配和程序公正有更紧密的关系，这是一项在应用于中有前途的新发现。它说明如果内部交流的执行以一种有效和公平的方式，这是一个很好的机会管理者给相当高的情感承诺给合并公司——除非个体的收入和决定的制定程序及其的不公平。互动公平的实现与分配和程序公正相比被认为更可行并且需要更少的成本。在早期阶段，公平的人性对待应该创造出一个整体稳定的公平判断。为了与现存的常规的正性公平评估一致，任何随后关于个人的收入和决定制定过程的信息都可能被重新解释和使之被同化。因此，在合并企业内部交流的应急行动进程是十分必要的，即刻诚实地防止信任和承诺的流失。重要的是要记住雇佣者需要确信高层管理者的真诚——战略性的操控目的可能达不到预期的效果。

参考文献：

[1] Adams，.(1965)，“Inequity in social exchange”，in Berkowitz，L.(Ed.)，Advances in Experimental Social Psychology，.

[2] King，D.，Dalton，D.，Daily， Covin J.(2004)，“Meta-analyses of post-acquisition performance: indications of unidentified

moderators”，Strategic Management Journal，，.

[3] King，D.，Dalton，D.，Daily， Covin，J.(2004)，“Meta-analyses of post-acquisition performance: indications of unidentified

moderators”，Strategic Management Journal，，.

[4] Citera， Rentsch，J.(1993)，“Is there justice in organizational acquisitions? The role of distributive and procedural fairness in

corporate acquisitions”，in Cropanzano，R.(Ed.)，Justice in the Workplace: Approaching Fairness in Human Resources Management，

，NJ，.

[5] Terry， O’Brien，.(2001)，“Status，legitimacy，and ingroup bias in the context of an organizational merger”，Group Processes

and Intergroup Relations，，.

[6] Cartwright，S.，“Mergers and acquisitions: an update and appraisal”，in Hodgkinson， Ford，K.(Eds)，International Review of

Industrial and Organizational Psychology，.

[7] Neves， Caetano，A.(2006)，“Social exchange processes in organizational change: the roles of trust and control”，Journal of

Change Management，，.

[8] Grubb，.(2006)，“Procedural justice and layoff survivors’ commitment: a quantitative review”，Psychological Reports，，pp.

515-30.

《我国企业中的非正式组织的管理与引导》

摘要：非正式组织在我国企业中广泛存在。本文在国内外学者研完的基础上对我国企业中的非正式组织进行了分类及利弊分析，最后针对如何管理我国企业中的非正式组织提出了相应对策。

关键词：非正式组织正式组织管理

进入知识经济时代以来，人们的思维方式发生了很大的变化，其需求的个性化特征也越来越显著。在此背景下，我国企业中以个性化需求为特征的非正式组织类型也越来越多、越来越复杂，这些非正式组织对企业的运作效率起着重要的影响作用，有时甚至影响到企业管理决策的成败。因此了解并正确引导和管理非正式组织对企业管理工作的效果而言意义重大。

一、非正式组织的涵义

1、非正式组织概念的提出

“非正式组织”这一概念是由美国行为学家梅约(Elton Mayo)于20世纪30年代在其所著的《工业文明中人的问题》最先提出的。经过历时8年(1924～1932年)的霍桑实验，梅约认为，企业中既存在正式组织，又存在非正式组织，这种非正式组织是企业成员在共同的工作过程中，由于具有共同的社会感情而形成的非正式团体。非正式组织成员拥有的相同的价值观和合作理念对实现组织目标和使员工感到心理满足方面起到了重要作用。社会系统学派的创始人切斯特，巴纳德(Chester )认为，非正式组织是一种存在于正式组织中，产生于同工作有关的联系并形成一定的看法、习惯和准则的无形的组织。

2、非正式组织产生的原因

正式组织是指为了有效实现组织目标，经过人为筹划和设计，并且具有明确而具体的规范、规则和制度的组织。在满足员工需求时，正式组织以效率逻辑为行为规范，在为其成员提供物质需求(属于物质范畴)、权力与地位需求等方面有较强的优势。但是，从马斯洛的需求层次理论来看，物质需求只是人类最基本的需求，通过正式组织可得到一定程度的满足;而安全、社交或爱情、自尊或受人尊重以及自我实现等需求更大程度上属于精神需求领域，具有刚性结构特征的正式组织往往满足不了每个成员这些方面的需求。正是为了弥补这些方面的需要，人们便会自发地去寻找在价值观、情趣、爱好、性格等方面相同或相近的人进行交流，并结合成具有一定紧密性的团体，由此而产生了以情感逻辑为行为规范的非正式组织。因此，非正式组织与正式组织一样，都是组织的天然属性，其产生有一定的合理性和客观必然性。正如松下幸之助先生认为的那样，制造派系是人的本能，有人的地方就会有“派系”，并且这种派系是很难消除的。

3、非正式组织的种类

罗宾斯认为，非正式组织可以分为友谊型和利益型两类。但对于我国企业来说，由于深受中华民族传统文化的影响，人们往往会通过各种方式追求一种归属感(或依附感)，其中一个重要方式就是加入某个能够产生共识的非正式组织。因此，我国企业中的非正式组织更为普遍、复杂。主要类型如表1所示。

需要说明的是，在我国企业里经常会出现不同类型交叉重叠的情况，如一些人既可能属于地缘型的老乡关系，这些人也可能具有相同的经历、共同的爱好、彼此又有一定的利益关系而又属于经历相同型、爱好相同型、利益型非正式组织等。这方面的例子不胜枚举。另外，随着社会的发展，新生事物将不断出现，以新生事物为纽带的、新的类型也必将会不断产生。如“网友”的出现便是典型：在因特网问世之前，人们自然不知道“网友”为何物;但伴随着网络聊天的出现，“网友”这种非正式组织形式已广为人们所接受。

3、非正式组织的特点

非正式组织的特点主要有：非正式组织在企业中大量存在，具有广泛性的特点;非正式组织是出自某种共同需要自发形成的，因此人员组成上有自发性和同质性的特点;其结构相对于正式组织而言较为松散，组成人员不固定，呈现出了动态性和一定程度的隐蔽性：有明确而具体的规范和制度，但多数是不成文的口头约定(抑或是不明言的“潜规则”)等特点。

二、非正式组织对企业发展的影响

由于非正式组织是为成员提供正式组织无法满足的某些需求，因而其组织目标与正式组织目标存在着不一致性。因此，非正式组织如同一把双刃剑，当其行为在超出合理限度时、或以行政权力强行压制取缔时，就会遭到非正式组织的抵抗，从而对正式组织产生一定的“离心力”(即消极影响);如果正确引导并在合理限度范围内利用它，则会对正式组织产生一定的“向心力”(积极影响)。

(一)非正式组织的消极作用

1、制造并传播谣言，影响企业安：之团结

与正式组织的“指令链”传递模式相比，非正式组织之间的信息传递方式多属于非正式渠道，其传播途径具有隐蔽性和多变性(在此基础上又产生了一定程度的不可控性)。由于大多是在非正式场合传播信息，传播的内容多为“小道消息”，其内容往往会经过人为加工，真实性有时会大打折扣，甚至出现捕风捉影、以讹传讹、造谣中伤的情况。在真伪难辨的情况下，其他成员往往会信以为真，给管理工作带来不可忽视的危害。这种情况在我国企业中(尤其是成立时间长、人数多的大中型企业中)广泛存在。

2、妨碍企业目标的实现

当正式组织目标与非正式组织的利益不一致时，往往会遭到非正式组织的反对。在很多时候，非正式组织成员往往会牺牲正式组织的利益去维护他们所在的非正式组织的利益，给企业的正常运作带来很大的阻力。尤其是一个组织中存在多个非正式组织时，很容易产生派系和派系争斗，使企业正常工作陷入低效率状态。实践证明，当企业进行某项改革触及一些非正式组织的利益时，就会遭到非正式组织成员或明或暗的“顽强抵抗”。如我国某知名上市公司异地并购后遇到了严重的管理问题，总公司制定的相关措施在新企业很难落实，很大程度上是受到了被并购企业中非正式组织(尤其是利益型非正式组织)的阻挠。

3、抑制企业其他成员的积极性，造成企业人力资源的损失

非正式组织内部遵循的是不成文的、但又被各成员接受的“潜规则”，通常都要求内部成员在立场、观点、目标、行为方式上趋于一致，因而对其内部成员具有潜在的约束力和控制力。若成员不顺从，轻则受其他成员孤立，重则有可能被清除出该非正式组织。如在我国一些企业中，那些素质较高、技术能力较强的人才，工作中表现如果过于积极，非正式组织为了自身利益往往会对他施加压力，有时会采取名誉攻击甚至是人身攻击。这样一来，优秀人才为了免遭孤立和冷落，要么选择离开(这时就产生了“人才逆淘汰”现象);要么向非正式组织屈服，不得不降低工作

效率、保留自己的能力或者按非正式组织成员的意图行事。上述两种方式无论哪一种都会造成企业人力资源的损失。

(二)非正式组织对企业的积极作用

1、有利于企业组织成员形成和谐的工作氛围

正式组织常以保证组织目标(经济或物质目标为主)的完成为制定“规则”和行为导向的准则。因此在满足员工的物质需求和“大众性”精神需求方面有其巨大优势，但在满足员工个性化需求方面常常显得力不从心。而具有积极意义的非正式组织(如事业型、兴趣型非正式组织)可以增进员工之间的交流，加强彼此之间的了解，从而弥补正式组织在这方面的不足，使员工能够在一个和谐的氛围中工作，最终使其提高了工作热情和效率，达到为正式组织服务的目的。

2、有利于缓解员工的精神压力

非正式组织能为其成员提供一种友好、认同和相互支持的环境，在这样的环境下其成员会产生一种归属感或依附感，并进一步演化为心理安全感。在现代社会，由于工作、生活节奏加快，很多人都面临着各种各样的工作、生活压力，久而久之会产生焦躁不安等情绪，影响了工作效率，甚至影响员工的心理健康。在这种情况下，就需要通过适当的渠道缓解员工的精神压力。非正式组织在很大程度上起到了“泄压装置”的作用。通过与非正式组织内成员的深入交流，员工的精神压力可以得到一定程度的缓解。

3、可以激发员工的创新意识

正式组织成员之间在探讨工作问题时由于存在利害关系而有所顾忌等原因，经常出现会而不议、议而不决的情况。而某些非正式组织(如爱好型团体、事业追求型团体等)成员之间由于具有共同语言和非正式的、不受过多约束的沟通渠道，其氛围比较融洽，其成员没有太大的思想压力，会发自内心地进行交流并收到“知无不言、言无不尽”的效果，有利于思想上的升华和创新意识的培养。在我国一些企业中，正式组织实施“头脑风暴法”效果不很理想的原因，也恰恰是缺乏一种能够开诚布公地进行交流的和谐氛围。

4、培育并强化企业文化

一些健康的、积极向上的非正式组织(如兴趣协会、各种比赛等)可以提高员工的综合素质，培养员工的竞争与合作意识，对增强企业的凝聚力和集体主义精神方面具有促进作用，如果加以适当引导会起到培育并强化企业文化的作用。实际上，这也是我国很多企业培育企业文化的一个重要方式。

从上述分析可知，非正式组织与正式组织的;中突实质上是两种不同组织文化的冲突，非正式组织对正式组织的影响较多地体现在凝聚力、活力、士气等企业文化方面，最终影响到了企业的整体效率。

三、企业中的非正式组织的管理和利用

从上述分析可知，企业管理人员在日常管理工作中只有合理引导、管理，才能使非正式组织更好地为正式组织服务。本文认为应做好以下几点。

1、主观上要承认非正式组织存在的客观事实并弄清楚类别及形成机理

非正式组织的存在具有客观必然性。因此，管理者首先要正视非正式组织存在的客观事实，辨别出属于哪种非正式组织，针对其特点和影响力采取不同的对策，即实施柔性化和精细化管理。如对待利益型非正式组织要严密观察和控制，谨防其对企业的破坏作用;对待事业型非正式组织应采取激励措施，为其多提供一些便利条件。

2、积极引导，充分发挥其积极作用

非正式组织具有较强的凝聚力，正式组织对其活动如果采用行政手段硬性干预往往会取得适得其反的效果。此时，企业主管人员应实施人性化管理，从人的合理需求出发，做到善于发现员工需求的差异性，在不违背组织的目标和原则的情况下尽量满足员工的合理需求。如在正式组织的结构设计上不仅要考虑到员工的能力，还要将员工的性格、爱好、兴趣、志向等因素考虑在内。

其次，要重视非正式组织中核心人物(通常称之为“领头羊”)的作用。非正式组织中一般都存在核心人物，他们由于才能出众或具有独特的人格魅力等原因而在非正式组织中具有较高的威信，其言行、态度具有较强的影响力。笔者在某石油化工企业中曾接触过这样的核心人物，其号召力很强，在很大程度上影响着其他非正式组织成员的行为方式。因此，在企业管理中要识别出非正式组织中的核心人物，做好这些核心人物的工作，合理利用其影响力会起到事半功倍的效果。

另外，企业管理人员可以适当参加一些非正式组织成员举行的内部活动，一方面可以使非正式组织成员产生一种认同感和受尊重感;另一方面，也可以了解员工的思想动态，掌握更详尽的信息，为日常管理工作提供一些参考。最后，正式组织可以结合企业目标和非正式组织人员的特点举办一些内容丰富、积极向上的活动。一方面可以加强彼此之间的交流和沟通; 另一方面通过培育、形成、强化、宣传适合本企业的组织文化来引导非正式组织，努力使正式组织的价值观得到其成员的认可和赞同，淡化某些非正式组织的消极影响，组织的凝聚力就会相对增强。

3、抑制非正式组织的消极因素

如上所述，非正式组织的行为超出合理边界时就会对正式组织产生消极影响。例如，当企业进行革新或推进新的措施时，非正式组织成员如果认为与其利益不一致，往往会产生消极情绪，有时甚至会采取一些破坏性行为抵制这种变革，给正式组织的管理工作带来很大的阻力。因此，管理人员要善于发现非正式组织中的不良倾向，及时处理，防止不良倾向在组织内蔓延。其成员如有违反组织纪律的行为，轻的可以及时指出并讲明危害，严重的要适当惩戒。对于那些造谣滋事、煽风点火、蛊惑民心的“害群之马”，要坚决予以清理。

4、要密切注意非正式组织的演化趋势

最后，要注意观察非正式组织的演化趋势。笔者认为，在企业中，危害较为严重的非正式组织是利益型非正式组织，并且其他类型的非正式组织具有潜在的利益动机。换句话说，普通的非正式组织往往会因外界条件的改变而演化为利益型等危害较为严重的非正式组织。管理人员应注意其演化趋势，以便采取合适的对策。

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利用尾气分析发动机的故障有一辆1995年生产的尼桑蓝鸟轿车，故障现象是冷车时挂挡后踩油门有轻微的冲击，怠速不良，做过许多检查和修理，始终不能解决问题。该车最初进厂修理是因为冲洗发动机后不能着车，拖进厂后检查发现点火系统进水，进行请洁干燥之后重新装复，车虽然着了，但是怠速有些不稳。经过检查发现高压线有漏电现象，分火头和分电器盖也有些烧蚀。征得用户同意后对上述部件进行了更换，发动机故障基本排除，但用户反映车不好用，冷车挂档后踩油门有轻微的冲击。虽然故障现象非常不明显，但用户执意要求检修，并声称如果问题不能解决，就要把前面的修理费用免掉。我接到这辆车时正是热车，由于一时不能验证故障现象，便先根据用户描述的情况进行分析，认为故障可能出在油路上。随后在热车状态下进行无负荷测试尾气，测试结果如下：怠速时HC为275ppm(标准值为220ppm)，CO为％(标准值为％)；高怠速时HC为120—150ppm，CO为％一％(该厂仅有一台两气废气分析仪)。测量气缸压力，各缸压力正常。进行气缸功率平衡测试，各缸工作都正常。进行断缸测试，各缸HC和CO值变化都一样。从上面的数据当中是否可以发现问题呢7当然可以。尽管两气尾气分析仪本身没有数据分析和混合比浓度测试的功能(一般四气尾气分析仪可以通过CO，、O2以及过量空气系数入直接看出混合比浓度)，但通过数据可以看出，这辆车的尾气排放偏低，对于没有安装氧传感器和三元催化器的车辆来说是太低了。CO含量高一般是因为混合比偏浓，而CO含量太低的一个主要原因是混合比偏稀。根据这个思路，我将该车的尾气调高，将CO调到，HC调到200ppm。当车完全冷却后再次进行检测，尾气排放没有超标，原来的故障现象也彻底消失了。各系统故障的方法，其目的是对发动机的燃烧状况进行综合评价。尾气分析的主要内容有混合气空燃比、点火正时及催化转化器转化效率等，主要的分析参数有CO、HC、CO2，和O2等的含量，还有空燃比(A／F)或过量空气系数入。尾气分析的项目如表1所示。二、尾气分析的基本规则HC和O2的读数高，是由点火系统不良或混合气过稀失火引起的。当测试的CO、HC值高，而C02、02值低时，表明发动机工作混合气很浓。如果燃烧室中没有足够的氧气保证正常燃烧，通常情况下，CO2的读数和CO的读数相反。燃烧越完全，CO2的读数就越高，其最大值在％—％之间，此时CO的读数应该等于或接近于的读数是最有用的诊断数据之—，02的读数和其它3个读数一起，能帮助找出故障诊断的难点。通常，装有催化转化器的汽车，O2的读数应该是％—％，说明发动机燃烧很好，只有少量未燃烧的02通过气缸排出。如果02的读数小于％，则说明混合气太浓，不利于燃烧。如果02的读数超过2％，则说明混合气太稀。利用功率平衡试验(根据制造厂的使用说明)和四气尾气分析仪的读数，可以看出每个缸的工作状况。如果每个缸C0和C02的读数都下降，HC和C02的读数都上升，且上升和下降的量都一样，则证明每个缸都工作正常。如果只有一个缸的变化很小，其它缸都一样，则表明这个缸点火或燃烧不正常。一个调整好的闭环控制电控汽车的尾气排放中，HC的含量大约为55~100ppm，CO应低于％，O2为％~％，C02为％~％。汽车尾气测试值与系统故障的判断分析如表2所示。三、几种常见的气分析仪汽车尾气分析仪有两气、四气和五气等多种类型，下面分别进行介绍。两气尾气分析仪两气尾气分析仪是用来测量汽车尾气排放中C0和HC的体积分数的。但是，如果一辆车的排气管或尾气分析仪的测量管路有泄漏，那么所检测到的就是被外部空气稀释了的尾气，C0和HC的测量值将降低，自然就不能反映尾气的真实含量。目前国内所用的两气尾气分析仪大多都不具有检查自身泄漏的功能，因此即使用两气尾气分析仪测量车辆尾气，也不能真实地反映出发动机的故障来。2．四气尾气分析仪随着装有三元催化转化器和电子控制系统汽车的增多，汽车的排放标准也更加严格，因此需要更精确地测量尾气并诊断车辆排放超标的原因。四气尾气分析仪不仅具备两气尾气分析仪的所有功能，而且还能进行故障诊断和分析，它除了能测量C0和HC外，还能测量C02和02、发动机油温、转速等，以及计算过量空气系数入和空燃比A/F等。所以四气尾气分析仪不仅可作为环保检测仪器使用，作为发动机故障检测分析的诊断工具也非常有用。对于几种尾气的分析，前面我们已经做过阐述，在这里只对过星空气系数入进行简要的说明。过星空气系数入可以直观地告诉我们空燃比的情况，从理论上讲，混合气的过星空气系数入＝1最为标准，但实际上不可能没有变化，所以一般情况下入被设计为—(有些车有具体说明)，可以看成是理想的匹配。若入大于该值，说明空燃比过大，混合气过稀；若入小于该值，则为空燃比过小，混合气过浓。四气尾气分析仪还可提供发动机转速(RPM)和发动机温度(TEMP)参数，作为故障诊断时的参考数据o五气尾气分析仪当C0和HC降低时，可能会引起尾气中的N0x浓度升高，若要监测N0x的浓度，就得使用五气尾气分析仪。而且，N0x常常是在高温大负荷的情况下产生的，若没有底盘测功机，就只能靠路试去测量。四、几个应用实例一辆捷达轿车，装备ATK新2气门发动机，配有三元催化转换器。用户反映该车发动机工作不稳，测量尾气排放严重超标。捷达新2气门ATK发动机采用电子控制多点顺序燃油喷射管理系统，该系统是一个集喷油、点火、怠速、爆震、空调、自我诊断及陂行回家等功能于一体的闭环集中控制系统。根据该车故障现象，首先检查火花塞，发现火花塞间隙偏大，更换新件后，尾气排放情况略有好转，但未得到明显改善。连接故障诊断仪V．A．G1552对发动机电控系统进行检测，调出1个故障码(氧传感器)。按故障码的提示，检查氧传感器至发动机电脑的连接线束，未发现短路、断路情况，于是将氧传感器更换。随后试车，继续测量尾气，尾气排放指标依然偏高，但发动机电控系统已无故障显示。用燃油压力表测量喷射系统压力，发动机怠速时油压为250kPa，急加速时为300kPa；关闭点火开关10min后，系统保持压力为200kPa，以上各项数据均正常。接下来拆下喷油嘴进行超声波清洗，测量其电阻值为15Ω，也符合标准。连接压力机，观察喷油嘴雾化状态良好，检查喷油嘴连接线束，也无短路、断路情况。继续检查点火系统，用万用表测量点火线圈、高压线电阻均正常。将发动机恢复后试车，故障依旧。用V．A．G1552查寻故障存储，仍没有故障码出现。在读取测量数据时，观察到氧传感器信号电压在—之间变动，属正常；进气压力传感器的数据也符合标准。于是怀疑三元催化转换器有问题，将其更换后试车，尾气排放依然超标。检查配气相位，正时标记正确；怀疑汽油质量有问题，清洗油箱及管路并更换优质汽油后，情况丝毫不见好转。经仔细观察发现：如果起动发动机后怠速运转而不进行路试，尾气排放基本合格；路试约2km后尾气排放指标升高；若每次起动间隔时间超过30min，怠速测量基本合格。根据上述情况，决定更换发动机电脑，但将电脑更换了也无济于事。其它部分是否存在问题呢?于是抱着试试看的想法，拆下排气歧管进行检查，并与新的排气歧管进行比较，发现该车氧传感器的排气取样孔偏小。换上新的排气歧管进行尾气检测，各项指标显著降低。对该车进行路试，尾气排放依然合格。恢复该车所换的其它配件，继续试车，尾气排放始终未超标。由此可以断定，故障部位就在氧传感器排气取样孔。由于从气缸内排出的废气处于高速流动状态，行至氧传感器取样孔处时形成涡流，导致排出的废气不能及时在此处更新，使氧传感器不能准确地向发动机电脑反馈同步信号，造成发动机电脑不能根据实际工况对喷油脉宽进行正确修正，最终出现发动机工作异常，尾气排放严重超标的故障。有一个时期，曾有一批车出现过此类故障，都是由于进行尾气改造后，氧传感器取样孔打得不合适，导致氧传感器不能有效采集尾气，造成信号失准。一辆装备5S—FE发动机的丰田佳美轿车，发动机怠速不稳，经常熄火。该车采用TCCS发动机电子控制系统。首先调取故障代码，仪表板上的发动机故障指示灯显示为正常代码。用四气尾气分析仪进行检测，仪器显示的检测结果如表3所示。由检测结果可以看出：HC和02都较高，这是空燃比失衡的一个重要特征；C0值较低，而C02在峰值，这说明可燃混合气已充分燃烧，点火系统应该不会有什么问题；入值较高。综合分析表明，该发动机工作时的混合气偏稀，因此应从进气系统和供油系统着手进行故障检查。对车辆进行检测：真空管无漏气、错插现象；PCV阀密封良好，机油尺插口良好。起动发动机，将化油器清洗剂喷在进气管垫和EGR阀周围，发现随着转速上升，怠速逐渐稳定。取下EGR阀，发现针阀周围有少量积碳，EGR阀通道上有很多积碳，针阀不能落入阀座，致使进气歧管的混合气被废气稀释，从而怠速不稳，发动机容易熄火。对EGR阀进行彻底清洗，并换上新垫，起动发动机，一切恢复正常。再次用尾气分析仪进行检测，结果如表4所示，所有数据都在标准范围之内，故障排除。从这个故障诊断实例可以看出，在对有故障的车辆做完必要的常规检查之后，使用尾气分析仪可以很快发现故障的本质原因，缩小检修范围。一辆广东三星6510汽车，套装97款克菜斯勒道奇3．3L发动机，行驶里程为140000km。故障现象：挂档轻加油门至1200r／min时有时熄火，不熄火时怠速降至400—500r／min甚至更低；急加油门没有任何故障，熄火后起动容易。故障分析：试车过程中，没有明显的断油或断火的感觉，但总感觉进入的空气量不够用。经检查，怠速系统没有任何故障，怠速马达在其它修理厂进行过替换试验，没有问题；节气门体也进行过更换试验，没有问题；用额外补充进气量的办法(断开一个节气门体后面的真空管)，同样没有解决任何问题。原地不挂档加油门试验，无论怎样试验均没有任何故障征兆，发动机转速从1200r／min到800r／min下降非常平稳。怀疑是进气压力传感器有故障，有可能缓加油门时不能很好地感知进气量，所以使用检测仪的数据流功能，对各个数据进行实时观察，没发现有错误的数据流，MAP数值正常。对供油系统和点火系统进行仔细检查和测量，均没有发现任何故障。到现在为止应该说仅是凭经验感觉一点故障线索，那就是感觉好像进气量太少。既然怀疑是因为进气量太少造成的故障，那么通过尾气检测一定可以发现一些线索，所以对尾气进行了测量，怠速时的检测结果如表5所示。通过测量结果我们可以发现，混合气偏稀(入大于)，燃烧比较好 (CO2较高，接近于15％)。通过上面的分析，可以间接证明该车进气或者供油系统有故障。为了检验这一分析，将所有影响进气量或感知进气量的元件一一列出，采取逐步分析排除的办法确定故障元件。这些元件有：怠速马达、节气门体及其传感器、MAP传感器、EGR阀。前几种元件已经检验和试验过，目前只剩下EGR阀没进行过检验。EGR排气再循环阀的功用是在发动机工作过程中，将一部分废气引到吸入的新鲜空气(或混合气)中返回气缸进行再循环，以减少N0x的排放量。因为N0x主要是在高温富氧条件下生成的，废气为惰性气体，在燃烧过程中吸收热量，这样将降低最高燃烧温度，也减少了N0x的生成量。但是过度的排气再循环会影响发动机的正常运行，特别是在怠速、低速小负荷及发动机冷态运行时，参与再循环的废气会明显降低发动机的性能。因此应根据工况及工作条件的变化，自动调整参与再循环的废气量。根据发动机结构不同，进入进气歧管的废气量一般控制在6％—13％之间。在EGR系统中，通过一个特殊的通道将排气歧管与进气歧管连通，在该通道上装有EGR阀，通过控制EGR阀的开度来控制参与再循环的废气量(如图1所示)。EGR阀开启或关闭是由阀上方真空气室的真空度来控制的，而真空度则由受ECU控制的EGR真空电磁阀控制。EGR电磁阀受ECU控制，ECU根据发动机转速、空气流量、进气管压力、温度等信号控制EGR电磁线圈通电时间的长短，以此来控制进入EGR阀真空气室上方的真空度，从而控制EGR阀的开度，改变参与再循环的废气量。装有背压修正阀的EGR排气再循环系统，在EGR(真空)电磁阀与EGR阀间的真空管路中装有一个背压修正阀，其功用是根据排气歧管中的背压附加控制月F气再循环。即当发动机在小负荷工况，排气背压低时，背压修正阀保持EGR阀处于关闭状态，不进行排气再循环；只有在发动机负荷增大，排气歧管背压增大时，背压修正阀才允许EGR阀打开，进行排气再循环。排气歧管的背压通过管路作用在背压修正阀的背压气室下方，当发动机处于小负荷工况，排气背压低时，在阀门弹簧的作用下气室膜片向下移动，使修正阀门关闭真空通道，此时EGR阀在其阀门弹簧作用下保持关闭，因而不进行排气再循环；当发动机负荷增大，排气歧管背压升高时，修正阀背压气室下方的背压升高，使膜片克服阀门弹簧弹力向上运动，将修正阀门打开，由EGR电磁阀控制的真空通过背压修正阀进入EGR阀上方真空气室，将EGR阀吸开，月F气再循环通道打开，废气进行再循环。EGR电磁阀受ECU控市IJ，ECU根据转速信号、进气压力信号、水温信号、空气流量信号等，通过控制EGR电磁阀的开度来控制进入EGR阀的真空度，从而控制EGR阀的开度，改变参与再循环的废气量。通过上面的EGR阀工作原理分析可知，EGR在怠速工况和小负荷情况下是不参与工作的，否则会有一部分尾气进入燃烧室，不但会降低燃烧室的温度，还会恶化燃烧环境，阻碍新鲜空气的进入。故障排除：更换EGR阀，故障彻底消失。一辆奥迪A6轿车，装备2．8LJV6电控发动机，怠速时有轻微抖动，并且加速迟缓。故障检查：检测点火波形基本正常，但稍有不稳。测量尾气，C0为0．3％一0．5％，HC为200一500ppm，且在此范围内波动。用V．A．G1552检测仪检查，无故障代码输出。用V人．G1552故障检测仪进行数据流检测，发动机电控系统运行参数正常。检测结果分析：根据对客户的询问和加速迟缓的症状，应考虑对喷油器进行清洗；C0值正常，HC值虽然符合排放污染物的限制标准，但该车装有氧传感器和催化转化器，其C0值应低于0．5％，HC应低于100 ppm，而检测结果表明该车HC值高于此，标准且有波动，从出厂标准考虑为不正常，因此考虑发动机可能有失火现象，应进一步检查点火系统是否有轻微断路或短路，特别是短路故障。故障检修：清洗喷油器，观察各缸喷油器的雾化状况和流星的均匀性，均良好。检查点火系统，发现有一个缸的高压线有轻微短路(漏电)现象，为此更换了高压线。因火花塞间隙偏大，也同时更换了。复检发动机抖动稍有改善，但未彻底消除；尾气检查HC值下降不大，并仍有波动，分析认为故障仍可能是失火所致。为了进一步诊断故障，分别在左、右两侧月F气歧管氧传感器旁边的尾气检测口(该口通常用一个螺栓密封)进行检测，结果发现：左侧气缸排出的尾气C0值在0．5％左右，HC值在125ppm左右(因在催化转化器前测量，其值会比在月F气民管测量值稍高)，且波动极小；右侧气缸排出的尾气中C0值也在0．5％左右，但HC值却在125—250ppm之间，且时有波动。因此间题应在右侧气缸中。为此检查右侧气缸的高压线和火花塞，发现第2缸火花塞的3个电极中有一个间隙过小，调整后重新安装，故障完全消除，尾气检测值也符合出厂标准。目前，安装催化转化器的车型越来越多，测量尾气有时比较困难，在不能很好分析故障的时候，可以尽量在催化转化器前方测量，这样可能更真实地反映发动机的排放情况。同时，还应将催化转化器前、后的测量结果加以比较，以便判断催化转化器的转化效率是否正常。一辆奔驰S320轿车，发动机怠速不稳，抖动严重，但加速正常。故障检测：调取该车故障代码，显示为正常代码；用示波器测试点火二次波形，结果正常；对各缸气缸压力进行测试，均在标准范围之内；进气及真空系统不漏气；用四气尾气分析仪检测尾气，发现怠速时数据很不稳定，第1组数据如表6所示，4种气体的检测数值全都较高。再次测试，其数据如表7所示。检测结果分析：将上述检测结果进行对比分析发现，HC和Co总是同时升高或降低，C02时高时低，燃烧效率很不稳定，02不能充分参与反应，数值一直较高。从而可以判定为混合气的形成与燃烧环境十分恶劣。推测是喷油器堵塞，导致喷油器针阀与阀座配合不密封，各缸喷油器在应该喷油时不喷油或少喷油，而在不需喷油时却持续喷油，因而造成供油不正常，致使4种气体的检测数据极不稳定。故障检修：做喷油脉冲宽度试验，怠速时为3．5ms，在正常范围内。拆下各缸喷油器检查，果然每个喷油器都有不同程度的堵塞。经过彻底清洗，装复试车，一切恢复正常。从该故障的检修过程可以看出，在燃油系统的检查中，利用尾气分析仪可以省去一些检修环节，如油压的测试，燃油泵、油压调节器和燃油滤请装置的检测。换个角度来考虑，假如在应急修理中，在未做相关检查之前，就用尾气分析仪进行检测，也许在诊断一开始就能找到故障点。一辆奥迪100型轿车，装备2．6LV6电控发动机，运转时严重抖动，加速无力，排气管排出的气体气味呛人。故障检测：用V．A．G1552微机故障检测仪对发动机电控系统进行检测，存在故障代码，故障代码的含义是“右侧燃油自适应修正已达极限”。用V．A．G1552微机故障诊断仪对发动机电控系统进行数据流检测，发现左、右两侧的燃油修正因数相差过大，左侧为—3．8％—0％，而右侧为10％—12．9％。用发动机综合分析仪检查点火系统并进行气缸压力分析，发现第3缸点火波形的击穿电压较低，且该缸气缸压力偏低(气缸压力相差过大也会导致发动机抖动)。用尾气分析仪检测尾气，Co为0．9％—1．3％，而HC高达2800—2900 PPmo检测结果分析：根据检测结果可认为右侧混合气过稀，控制电脑对右侧燃油系统进行连续加浓且已达到修正极限。为判断是否是由于右侧氧传感器的信号导致这种结果，先对左、右两侧的氧传感器信号及其对空燃比变化的反应、电控单元对氧传感器信号变化的响应能力进行测试。为此，人为地制造混合气过浓和过稀的状态，发现氧传感器和电控单元的功能均正常，因此可以认为故障是控制系统以外的原因导致的。根据上述检测结果，点火波形基本正常，可以认为点火系统正常，但HC过高表示失火，因此可以认为这种失火很可能是由于混合气过稀，超出着火界限所致。但从尾气中的Co值看，实际混合气并不过稀，因此判断故障很可能是进气系统漏气所致。测量气缸压力，发现第3缸压力比其它缸低约100kPao故障检修：在拆解进气歧管时，发现进气歧管垫的实际压合面宽度只有1mm左右(至少应有4—5mm)，其原因是进气歧管的安装面为v形，在安装密封垫后，再安装进气歧管时，由于不小心使该垫下滑，从而减小了密封带，导致严重漏气，即使燃油修正已达到极限，但仍无法完全补偿，这是机械原因导致的故障。将上述故障点彻底排除后试车，故障排除。一辆上海别克G轿车，故障症状是发动机排气冒黑烟。诊断与排除：大修发动机后试车，开始时一切正常，只是排气管接口垫有些轻微漏气。继续试车发现，发动机热车后出现怠速不稳、加速不畅现象，同时故障灯点亮报警。经检查，显示故障码为四131，即氧传感器故障。发动机热车运转时就车测量(不拔下括头)，氧传感器电压为0．28V且不变化，更换一个氧传感器后，发动机刚着车时还好，但运转一会儿后故障重现，怠速不稳，排气管冒黑烟。拆下火花塞检查，发现已有积碳，更换一组新火花塞后，运转约半小时，怠速又不稳，检查火花塞又被积碳糊死。此时故障灯再次点亮，经检查显示故障码P0171，即混合气太稀。因更换氧传感器后故障不但没有好转反而加重，所以修理工认为故障不在氧传感器。经测量，油压正常，又检查、试换7空气流星、水温、节气门位置等传感器，故障始终未能排除，于是回过头来再检查新换的氧传感器。经就车测量，氧传感器电压为0．18V左右，与用检测仪查到的数据相同，证明检测仪可以完全接收到氧传感器电压。断开氧传感器括头，测量PCM端接线，电压只有0．32V(理论值为0．45V)，于是怀疑电路有故障或PCM损坏。用尾气分析仪检查尾气，发现在怠速时C0含量接近4％，HC达到300ppm左右。通过尾气分析可以认为此时的混合气不是太浓。就车测量氧传感器，电压仍旧很低(这种现象又可以解释为混合气过稀)。断开氧传感器括头，用数字万用表测量PCM端电压为0．44V，说明线路及PCM基本情况正常。为什么会出现浓、稀两种截然不同的解释呢7难道是新换的氧传感器有故障7于是，使用模拟器模拟氧传感器数值的功能。将模拟器的绿色氧传感器专用线和黑色连线连接在车上氧传感器的输出回路上；将中间功能选择开关置于Knock／0xy位置；将右侧功能选择开关置于VoHs／0xy位置；使发动机起动运转，然后打开SST皿，此时SST皿4寄产生一个0．15V的恒定的连续信号来模拟稀混合气状态下的氧传感器发出的信号；按下模拟器上方的“0(y”键，模拟器将产生一个0．85V的恒定的连续信号来模拟浓混合气状态下的氧传感器发出的信号；在使用模拟器模拟7氧传感器后，再用检测仪读取数据流，发现氧传感器的输入信号也一同变化；当模拟器的电压较长时间为0．85V时，观察尾气的C0值降为0．65％，说明PCM对系统的控制完好，故障原因还是在氧传感器。将氧传感器安装到其它车辆上进行试验，没有发现任何故障，数据流、燃烧、尾气、行驶都很正常。通过上面的试验可以证明：系统几乎没有故障，问题的原因在于氧传感器信号。因为此车有漏气现象，会不会是因为排气包漏气，导致排气包中形成负压，将外界的真空引进排气系统当中了呢7经检查ldF气系统确有漏气之处，将排气管修好之后试车，故障排除。

汽车检测论文

汽车检测是指为了确定汽车技术状况是否达到标准或工作能力是否正常而进行的检查和测量。下面是我为大家精心推荐的汽车检测技术论文，希望能够对您有所帮助。

国内汽车检测技术概况

[摘要] 本文通过了解我国国内汽车检测技术的概念及其分类，介绍了我国一些先进前沿的汽车检测技术，阐述了我国汽车检测技术的发展概况，针对我国汽车检测技术中的不足之处，结合我国汽车检测技术的具体发展形势，提出了我国汽车检测技术的发展方向，这对我国汽车检测技术的发展具有一定的现实指导意义。

[关键词] 汽车检测;检测技术;国内现状;发展概况

1.汽车检测的概念

汽车检测是指为了确定汽车技术状况是否达到标准或工作能力是否正常而进行的检查和测量。汽车检测技术则是指在汽车检测这一过程中所有与之相关的检测硬件和检测软件的研发和使用技术。

2.汽车检测技术的分类

安全环保检测

安全环保检测主要是针对汽车的安全运行和环境保护方面的检测，这种检测又分为定期检测和不定期检测。该检测的目的是为了确定车辆是否具备符合要求的外观容貌以及良好的安全性能，同时对汽车的环境污染程度进行有效控制。在汽车不解体的情况下，对汽车建立安全监控体系，确保汽车能高效、安全和低污染的运行。

综合性能检测

综合性能检测是指对汽车的综合性能实行定期或者不定期的'检测。该检测的目的是为了确定汽车是否具有良好的动力性、可靠性、安全性、噪声污染性以及排气净化性。该检测主要针对汽车的故障及其原因或隐患部位实行质量监督和检测，从而建立汽车质量监控体系，来达到该检测技术的目的。

3.国内汽车检测技术的发展情况

国内汽车检测技术的发展历程

(1)20世纪60年代，我国汽车检测技术处于起步阶段。我国开始研究汽车检测技术开始于20世纪60年代，为了满足当时的汽车维修需要，我国交通部门研究和开发了发动机汽缸漏气量检测仪以及点火正时灯等一些基本的检测仪器。

(2)20世纪70年代，我国汽车检测技术进入发力发展阶段。随着我国汽车生产技术以及人们汽车使用率的飞速增长，我国交通部门开始进入大力发展汽车检测技术的阶段。汽车检测的仪器设备增多，检测项目增多，检测标准和规则也得到进一步的完善，建立了汽车性能综合检验台。

(3)20世纪80年代，我国汽车检测技术进入快速发展阶段。随着我国科学技术和国民经济的飞速发展，我国汽车制造业和交通运输业也得到了飞速发展。因此，对汽车检测技术和设备的需求也日益增涨。我国汽车检测技术因此进入其发展的蓬勃向上时期。

(4)20世纪90年代至今，我国汽车检测技术已经发展相对成熟。迈入90年代后，我国汽车检测技术从其设备的研制、开发以及生产都有了自身的一套运作体系。90年代是我国汽车检测技术的发展高潮时期。虽然目前我国的汽车检测技术与外国仍存在一定的差距，其发展的过程中也存在有一些问题和不足，但我国汽车检测技术也在不断的吸收借鉴完善自己，保证自身良好的发展态势，努力为其创造广阔的发展前景。

目前国内具有代表性的先进前沿的汽车检测技术

(1)虚拟仪器检测技术

虚拟仪器检测技术是指通过自由增减测试系统配置，利用系统配置单元器件，按照每一个项目测试的要求标准，可以直观和有效的得出监测结果，从而提高测试技术的效率。

(2)将GPS技术与车辆检测相结合

该技术主要是利用了能够接受卫星定位信号的GPS系统，将其与汽车检测技术系统相结合，从而达到快捷有效的检测过程。

(3)利用汽车四轮定位进行检测

四轮定位仪主要是依据车轮定位得到检测数据，它利用图像显示并记录汽车四轮的运作情况，与汽车检测数据结果分析相结合，从而达到检测目的。

4.国内汽车检测技术发展过程中存在的问题

国内汽车检测站的经营管理过程中存在行政干预问题

在我国，安全检测是由公安部门来建立管理的。因此我国的综合性能检测站都由交通部门直接建立并管理或者由地方企业建立但仍由交通部门管理。这种行政管理形式，往往造成了检测结果的不真实、检测过程的不规范或者检测项目不完善的情况，甚至是伪造一些监测数据。

我国汽车检测存在重复检测的问题

目前，我国有权对汽车进行检测的机构至少有三种，即安检站、机动车尾气排放检测站以及汽车综合性能检测站。这三个机构又分别归隶属于公安、环保、和交通管理部门。这些部门从各自的职能要求出发对车辆进行必要的检查和监测，容易造成车辆的重复检查，在加大汽车检测工作量的同时，给车主也带来不便。

检测技术有待进一步完善

目前，我国的进口汽车检测标准体系主要依赖于外国检测标准，因此针对我国汽车具体发展情况，我国的汽车检测技术有待进一步提高和完善。例如，我国目前的技术可以对车辆的正面、侧面、追尾等事故进行检测，但对侧面碰撞、追尾碰撞等事故却缺乏相关的检测标准。这也急需我国汽车检测技术的提高和完善。

我国汽车检测人员的整体专业能力和专业素质有待提高

一方面，我国的汽车检测人员的专业检测能力有待提高。一些检测人员本身缺乏基本的汽车知识，检测操作不规范，对检测结果的分析能力不够，不能很好的判断汽车是否达到检测标准。另一方面，我国汽车检测人员的自身素质不够，一些检测人员故意抬高检测收费标准，为了个人利益不顾集体利益，甚至为一些没有达到标准的车辆伪造数据。这些都是造成安全隐患的个人因素，也不利于我国检测技术的研发和推广。

5.解决国内汽车检测技术发展过程中的问题的有效措施

汽车检测技术基础实现规范化

在我国汽车检测技术的发展过程中，汽车检测的硬件技术一直以来都比汽车检测技术中的软件技术更受重视。这种想法往往会导致对一些基础性技术研究的忽略。因此，我国汽车检测技术的发展方向应该注重与硬件配套的软件检测技术的完善和提高。这方面主要做到三点：一，制定并完善汽车检测项目的限值标准和检测方法;二，完善汽车技术状况检测的评定细则，将全国各地的检测要求和具体操作技术进行统一和规范化;三，严格执行综合性能检测站对大型检测设备的认证规则，确保综合性能检测站有能力胜任并履行其检测职责。

汽车检测设备实现智能化

虽然目前我国的汽车检测技术以及检测设备的智能化与国外的检测存在一定的差距，但是我国汽车检测设备正积极学习并通过进口一些外国先进检测设备来提高并完善我国汽车检测设备的智能化。检测设备的智能化使检测设备具有专家检测和诊断系统以及智能化的功能，可以在较短时间较快较准确的对汽车状况进行检测，并诊断出汽车发生故障的部位以及故障原因，从而让维修人员能够迅速解除故障。节约了劳动成本，提高了劳动效率。

汽车检测管理实现网络化

随着计算机和网络技术的飞速发展，我国各个行业都在逐步实现其管理的网络化，汽车检测行业也不例外。目前，虽然我国的部分汽车综合性能检测站已经实现了计算机管理系统检测，但计算机监控系统并不完善，而且各个检测站之间采用的计算机检测方式也都一致。为了逐步实现我国汽车检测管理的一致性和有效性，我国汽车检测应该积极推进其管理的网络化。

6.总结

随着我国经济和社会的进步以及汽车工业的发展，我国汽车检测技术也必须不断的提高和完善。为了使汽车维修人员的工作越来越轻松，提高汽车检测结果准确性，我国汽车检测技术的发展越来越趋向于自动化、网络化和智能化。汽车检测技术的完善和提高有利于我国交通事业以及环保事业的发展，从而为我国经济和社会的发展提供良好的外在环境。

参考文献

[1] 初君浩;浅析汽车检测技术的发展[J];科技致富向导;2014(08)25.

[2] 王洪亮;汽车检测技术的若干问题的思考[J];无线互联科技;2013(12)15.

作者简介

张彦(1975-)女，汉族，山东菏泽人，助理工程师，大学学历，毕业于山东省委党校经济管理专业，研究方向为车辆检测、维修。

人们的生活中汽车已经成为了不可或缺的重要代步工具，汽车在迅速发展的科学技术背景下并没有停下脚步。下面是我为大家精心推荐的汽车检测与维修技术论文，希望能够对您有所帮助。

汽车检测诊断与维修技术分析

[摘要]人们的生活中汽车已经成为了不可或缺的重要代步工具，汽车在迅速发展的科学技术背景下并没有停下脚步。在汽车运用的检测与维修体系中，逐渐增加了科技手段与设备，能够为汽车提供各种更好的使用性能。本文主要分析了汽车运用的检测与维修技术发展现状，汽车运用的检测与维修技术发展前景，建设汽车运用的综合检测维修站。

[关键词]汽车运用;检测与维修;科学技术

中图分类号：文献标识码： A 文章编号

1 汽车运用的检测与维修技术发展现状

我国从上世纪逐渐开始研究和分析汽车运用的检测与维修技术，为了能够符合汽车在检测与维修过程中产生的要求，当时交通部主要开发与研究了汽车发动机中气缸检测漏气量的仪器、点火正时灯等相关设备。之后我国重点对汽车运用的检测维修技术实施了研究，国家发改委在开发应用项目中对汽车在不解体情况下的检测维修技术与设备进行了研究。交通部亲自主持并且研究开发了反力式汽车制动试验台、惯性式汽车制动试验台以及发动机综合检测设备和国民经济在20 世纪80 年代开始快速发展，在各个领域中科学技术都出现了很快的发展，随之发展的还包括汽车检测与维修技术，再加上我国汽车的制造行业和交通运输业的迅猛发展，日益增加了对汽车运用的检测与维修技术设备的需要。由于我国迅速增加的汽车保有量，随之产生了较为严重的环保与交通安全等系列问题。例如怎样确保汽车经济、快速，同时尽量对社会不会产生公害等问题，已经成为重要议事被相关政府部分提到了日常工作之中，因此对汽车运用的检测与维修技术的发展发挥了促进作用，例如交通部研制开发了汽车制动试验台、侧滑试验台、轴重仪等。

在研制检测单台设备获得成功的前提下，为了确保良好的汽车运用的检测与维修技术情况，应对正在使用的汽车加强管理，充分使用汽车检测设备，其实在1980 年交通部已经提供技术在全国范围内的运输与管理车辆体系建设汽车检测站。交通部在20 世纪80 年代初期建设了我国首个汽车检测站。建设该检测站以后，交通部提出在多个省市逐渐建设汽车检测站，公安部在交通部构建汽车检测站的前提下迅速推广与发展了汽车监理，全国在1990 年底已经拥有600 多个汽车检测站，编织了全国范围内的汽车检测网络。同时，汽车运用的检测与维修技术及设备已经获得了较快的发展。全国范围内目前生产汽车运用的检测设备厂家已经超过了60 个，除了交通部之外，城建、机械等系列部门也快速进入了研制、生产汽车运用的检测设备领域。我们已经完全可以自己生产一整套的汽车运用的检测与维修技术设备，例如具有复杂技术的大型汽车底盘测功机、综合分析发动机仪器等。为了能够与汽车运用的检测与维修技术互相配合，我国已经相继颁布并实行了与汽车相关的检测与维修的国家及行业标准。从综合性能的汽车运用的检测与维修站到汽车检测与维修拥有的相关项目，这些基本上都已经达到了有法可依。

2 、汽车运用的检测与维修技术发展前景

我国汽车运用的检测与维修技术经历了漫长的发展过程;从技术、检测与维修设备的引入，到自主性的开发研究及应用推广;从单一功能的检测与维修到综合性能的检测与维修，获得了极大的进步。特别是研制生产检测与维修设备已获得迅速的发展，逐渐拉近了与国外先进技术之间的距离。例如汽车运用的检测与维修中的制动试验台、侧滑试验台等，国内基本上可以自给自足，并且具有了各种形式结构。我们在这方面已经取得了较大的进步，可是相较于世界先进水平来说，还是存在着一定的差距.

规范汽车运用的检测与维修技术基础

我国在检测与维修技术发展的过程之中，一般对硬件技术非常看重，轻视甚至忽略了较大难度、较多投入以及具有显著社会效益的检测与维修方法、标准限值等基础技术的研究。伴随着检测与维修方法的不断完善，和硬件相匹配的检测与维修软件技术将会日趋完善。我国在今后将会着重对下列汽车运用的检测与维修技术基础开展研究.

制定和完善汽车运用的检测维修方法，例如滑行过程中的距离、加速产生的距离和时间、汽车发动机耗损燃料的工作效率等。2)企业在营运过程中需要制定关于技术状况的检测评定规则，统一规范全国范围内的检测维修技术要求。3) 针对具有综合性能的大型检测与维修设备编制正式的规则，同时确保该检测站严格履行自身职责。

智能化的汽车检测与维修设备

外国当前的汽车检测与维修设备已经大量使用了机、电、光一体化技术，同时在测控工作中科学应用计算机，一些检测与维修设备已经设计了专家职能体系，可以对汽车运用技术情况进行检测，并且对发生故障的汽车具体位置与原因进行诊断，帮助维修人员对发生的故障情况迅速解决。我国汽车运用的检测与维修设备当前在应用专家智能体系方面与国外还是存在着较大的差距。例如重点依赖进口的四轮检测定位系统、发动机电喷综合性能的检测仪器等。我们应当在汽车运用的检测与维修设备智能化方面加强发展力度。

管理汽车运用的检测与维修网络化

我国综合性的汽车检测站一部分已经实现了管理计算机检测系统，虽然管理计算机系统已经利用了计算机测控，可是各个站具有不同的计算机监控，即便已经利用了计算机技术网络，网络化的实现也仅仅是在站内。伴随着不断进步的管理与技术，汽车运用的检测与维修技术在今后将会真正意义上的实现网络化，进而完成共享信息资源、共享硬件和软件资源。在这个前提下，应用高速信息公路将全国范围内的综合汽车检测站编织成一个网络，有利于交通部门对各个地区的车辆情况及时掌控。

3 建设汽车运用的综合检测维修站

汽车运用的综合检测维修站是一种集合了现代化的检测技术、电子信息技术、计算机应用技术，在对汽车不解体的情况下进行检测与维修的企业。它能够在室内对车辆的各种参数功能进行检测和维修，检查出极有可能出现的故障，为准确、全面评价汽车的使用功能和技术情况提供重要根据。汽车运用的综合检测维修站既能够在动力、经济、环保、安全等方面对车辆进行检测与维修，同时还能够在科学教研方面对参数功能实行测试，检测项目比较广并且具有一定的深度，可以为汽车检测、维修、设计等有关部门提供重要的依据。汽车运用的综合检测维修站重点是由一条甚至多条检测线构成。检测站具有的独立完整性决定了其除了检测线以外，还应当具有停车场所、试车道、清洗站、电气维修区域、办公与生活规划区等。

为了节省汽车检测的费用、场地、人员和提高汽车的检测效率，当前汽车检测设备的功能正从单机单功能向单机多功能的综合测试台方向发展为了节省汽车检测的费用、场地、人员和提高汽车的检测效率，当前汽车检测设备的功能正从单机单功能向单机多功能的综合测试台方向发展

结束语

汽车运用的检测与维修技术是伴随着汽车技术而迅速发展起来的。汽车在发展的初级阶段，人们解决汽车产生的问题重点利用检测与维修人员的工作经验。随着科学技术的不断进步，尤其是计算机技术的迅速发展，汽车运用的检测与维修技术也蓬勃发展起来。目前人们可以依赖各种现代化的设备仪器，在对汽车不解体的前提下实施检测与维修。为了节省汽车检测的费用、场地、人员和提高汽车的检测效率，当前汽车检测设备的功能正从单机单功能向单机多功能的综合测试台方向发展。

[参考文献]

[1] 郭鸿瑞.汽车主动安全新技术及其发展趋势[J].车实用技术,2009.

[2] 王菊贞.浅谈汽车维修行业的现状及对策[J].现代商业,2010.

[3] 王静文. 汽车诊断与检测技术[M]. 北京: 人民交通出版社, 1998: 90-

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