酒店职业生涯规划毕业论文提纲

酒店管理论文范例 1.论消费需求不足与饭店业的经营策略 纵观中国饭店业的发展，饭店产品供给与其它许多商品的供给一样经历了由几年前的逐步改善到近两年来的根本改善的过程，93年以后我国新建旅游涉外饭店每年以700-1000家的速度递增，增幅达20%以上，这种饭店业供给增幅与旅游客源的5-8%有限增幅显然是难以平衡，其结果势必导致饭店业进入一种买方市场状态。 经济学家告诉我们：在买方市场中，由于供给充裕，消费由被动变成主动，对生产不仅具有反作用，而且起了决定作用，这时需求对生产和经营的约束性日益显现，消费者需求成了经营活动的出发点和归宿，从而使市场呈现出一种需求约束型的走势。饭店总经理“生意难作”的普通感慨，正是饭店业进入买方市场需求约束型状态下的一种典型反映。在饭店业市场出现需求约束型的状态下，消费者行为呈现了差异消费、理性消费和情感消费三种。 饭店业市场的这种特征，决定了饭店的管理者必须认真研究市场的消费需求，根据市场需求及时调整经营策略，从而使自己在竞争中处于有利地位。 一、 当前消费需求状况和饭店业的新态势 近两年来，由于国家扩大内需政策对居民消费并未产生太大的效果，如果没有明显有效的政策性出台，影响居民消费心理预期的主要因素将不会发生重大的变化，今后一段时间仍将延续当前消费需求的走势。 1.居民收入的变动会对消费需求产生较大的影响。由于几年来经济调整的影响，近两年城镇居民收入增长出现较大幅度的下降，不同收入阶层的消费倾向存在的明显的差异，高收入阶层边际消费倾向较低，而低收入户潜在消费需求因收入增幅下降难以转化为事实的需求，总体边际倾向降低，因此收入水平增幅的下降会使消费停留在一个较为低迷的状态。 2.消费预期改观不大，会使消费需求不足的状况不可能有较大的突破。由于收入增长没有以前快了，加上居民未来生活的不确定因素增加。人们对未来收入的预期也不很乐观,居民对未来消费预期不可能有较大的改观。 这种宏观消费需求不足的状况直接影响作为旅游业吃住行游购娱六要素汇合点的饭店业。虽然这几年随着人们休闲时间的增多，消费观念的转变，游客有增长的倾向，但形势并不乐观。1997年来浙江旅游的国内游客出游人均每天花费仅142元，而且人均花费的增长在趋缓。 这样的宏观经济背景使饭店业经营出现了许多新的态势： 第一、 饭店业的经营收入与经营利润出现了背离的态势。近年来饭店业的经营收入有明显的增长，但经营利润却连年下滑。 第二、 饭店客房出租率与平均房价逆向而行的态势。1998年浙江省饭店业客房出租率较上年增长，而平均房价却下降，出现逆向而行的反常的态势。这一态势表明在饭店业市场的供给与需求两个方面，需求显然已上升为矛盾的主要方面，如果当今的饭店业市场仅仅是供给的简单过剩，那么客房出租率和平均房价应该是同时下滑，因此，有效需求不足已成为饭店业不景气的主要因素。 第三、 饭店业经营成本与管理费用增长出现不同步的态势。1998年浙江省饭店经营成本较上年增长9%，其中直接成本增长，而管理费用增幅达，因此成本费用的管理仍然是饭店经营者的一大值得研究的问题。 第四、 饭店业亏损程度有加大的态势。1997年以来饭店业的亏损面、亏损额迅速加大。 1998年我国饭店业出现了第一次行业性的整体亏损，特别是一些没有特点的老饭店和新建饭店亏损严重。这一态势表明，饭店业在需求不足的市场状况下，市场竞争已趋向白热化，寻求新的饭店经营策略已是当务之急。 二、 消费需求不足状况下饭店的经营策略。 （一）、建立旨在做大客源蛋糕的饭店行业共同发展策略。 要做大客源蛋糕除了政府部门的努力之处，行业之间的联合营销，共同谋求水涨船高式的发展是不可少的

酒店管理专业毕业论文提纲范例

导语：酒店管理专业培养拥护党的基本路线，适应生产、建设、管理、服务第一线的，德智体美等全面发展的一批具有大学文化的高技能应用型专门人才。下面是我为大家带来的酒店管理专业毕业论文提纲范例，欢迎阅读。

第一章 绪论

第一节 研究背景与意义

一、研宄背景

二、研宄目的与意义

三、主要研宄内容

第二节 研究方法与框架

一、研究方法

二、研宄框架与技术路线

第二章 文献综述与理论基础

第一节 文献综述

一、国外研宄综述

二、国内研究综述

第二节 理论基础

一、相关概念界定

二、理论基础

第三章 高铁时代公路旅行客运发展分析

第一节 公路旅行客运发展宏观环境分析

一、政策随

二、经济因素

三、社会文化因素

四、技术因素

第二节 公路旅行客运发展现状分析

一、公路旅行客运运行总体情况

二、受髙铁直接影响的公路旅行客运情况一以泉州市汽车运输总公司为例

第三节 公路旅行客运面临的挑战与机遇

一、公路旅行客运面临的挑战

二、公路旅行客运面临的机遇

第四章 高铁时代公路旅行客运发展对策

一、重新定位，借力旅游

二、发挥自身优势，寻求多重运输方式

三、差异化经营，强化公路客运的特色

四、开创高质量服务品牌，加强客运服务营销

五、进行企业经营的`调整和创新

六、行业主管部门的政策扶持

第五章 结论

本文结论

通过对高铁时代下的公路旅行客运的发展态势的分析来看，无论现有运输方式如何进步和发展，其基本目的都是服务于人或者货物的空间转移。但是，相互之间之所以会产生竞争，是因为各种运输方式为人群提供的出行方式不同从而形成经营模式的差异性。一种方式之所以会对其他方式产生冲击，是因为在传统的客运生态链中，当一种运输方式相比其他运输方式更能够满足人们出行需求时，影响和冲击就形成了。比如，十年前成渝高铁尚未建成，成都到重庆人们优先选择的是公路旅行客运，因为其时间花费远比铁路要来得小，十年后当成渝高铁通车，人们便优先选择高铁，因为高铁更方便，更快速。

1、题目。应能概括整个论文最重要的内容，言简意赅，引人注目，一般不宜超过20个字。 2、论文摘要和关键词。 论文摘要应阐述学位论文的主要观点。说明本论文的目的、研究方法、成果和结论。尽可能保留原论文的基本信息，突出论文的创造性成果和新见解。而不应是各章节标题的简单罗列。摘要以500字左右为宜。关键词 是能反映论文主旨最关键的词句，一般3-5个。3、目录。既是论文的提纲，也是论文组成部分的小标题，应标注相应页码。4、引言（或序言）。内容应包括本研究领域的国内外现状，本论文所要解决的问题及这项研究工作在经济建设、科技进步和社会发展等方面的理论意义与实用价值。5、正文。是毕业论文的主体。6、结论。论文结论要求明确、精炼、完整，应阐明自己的创造性成果或新见解，以及在本领域的意义。7、参考文献和注释。按论文中所引用文献或注释编号的顺序列在论文正文之后，参考文献之前。图表或数据必须注明来源和出处。（参考文献是期刊时，书写格式为： [编号]、作者、文章题目、期刊名（外文可缩写）、年份、卷号、期数、页码。 参考文献是图书时，书写格式为： [编号]、作者、书名、出版单位、年份、版次、页码。）8、附录。包括放在正文内过份冗长的公式推导，以备他人阅读方便所需的辅助性数学工具、重复性数据图表、论文使用的符号意义、单位缩写、程序全文及有关说明等。

酒店员工职业生涯规划范文

一、酒店员工职业生涯的含义

酒店员工职业生涯包括两个方面：

一是对职业的选择;俗话说：男怕入错行，女怕嫁错郎。究竟如何选择自己准备为之奋斗一生的职业呢?对一个刚刚走上酒店工作岗位的年轻人来说的确是难为了他。选择职业不是一夜之间的功夫，而是一个不断摸索、不断学习、不断 实践 的系统工程。

关于选择职业有两点可以参考。第一、当你从事某一工作时，你觉得很快乐，很感兴趣。如王羲之对书法、李白对诗歌、达尔文对动物学以及小说家对写小说、画家对画画、湖北黄冈著名地质学家李四光对地质学等的痴迷，可以说兴趣是最好的老师、兴趣是人生发展的最大动力;第二、就是学习一项东西学的特别快，学的特别好。

二是对酒店的选择，酒店如何对个人的发展至关重要。首先，可以选择大酒店，大酒店比较正规，培训也到位，新员工可以在里面学习规范的管理，得到历练，但大酒店往往 人才 济济，等级也多，提升机会相对要少;在小酒店从业，往往身兼多职，可以使人得到全面的锻炼，同时提升机会也多。上述情况因人而异，不可一概而论。其次，是考察酒店的文化，酒店的老总到底是不是在干事业?是不是在合法经营?酒店推出的各类产品有没有发展前景?员工们是不是都热爱这个酒店?员工和员工之间的关系是否融洽?等等。

二、从蓝领、白领到金领是酒店员工人生发展的三次重大飞跃

一个人是不可能一下子成功的。他要经过多年的努力奋斗才能实现他心中的梦想。一般来说，酒店员工要成为一个职业酒店人都要经过蓝领、白领阶段，最后成为金领这样一个过程的。

所谓蓝领，过去从事这方面工作的一般衣服的领子是蓝颜色的，所以叫蓝领。蓝领就是执行者，就是听命于别人的指挥。如酒店里客房、前厅、餐饮等部门的服务员、领班等就属于这个范围。

所谓白领，过去从事这方面的工作的一般衣领是白色的，所以叫白领。白领就是管理者，是对一个部门、一个项目进行管理的人员。酒店里主管以上人员、部门经理等都属于这个范围。

所谓金领，一般来说，从事这方面工作的人员，是使金钱放大增值，给别人发工资的那些人。酒店金领就是酒店经营者、领导者、掌舵者。是酒店的主要决策者。如酒店里的总经理、董事长等就属于这个范围。

三、智商、情商、财商和心商这四商具备是走向金领之路、财务自由之路的必要条件

要成为一个合格的酒店蓝领、白领，最终成为一个合格的酒店金领要具备怎样一个素质呢?我想，在今天市场经济条件下，一定要做到智商、情商、财商、心商这四商具备。

智商：即是一个人最起码要具备的符合酒店要求的职业技术技能。我归纳起来叫做"5张牌"。

第一张牌：说话的牌。即你说话的能力。这包括两个方面。一是你所掌握语言的能力。普通话、粤语、英语、日语等，不论你是几级，你能否拿出来流畅的和酒店的客人交流。二是你与客人沟通的能力。你会不会说，有没有信心说，是不是言之有物，说出来有没有说服力和感染力等等。

第二张牌：写字的牌，即你写字的能力。这包括两个方面：一是你的字写的好不好。现在学校没有了写字课，学生主要以 考试 为第一追求，许多学生一毕业到酒店工作，字写的很不好，歪歪扭扭，特难看、难认。字是一个人的门面，写好它终身受益。二是你的文章写的怎么样?你从读书到现在写过多少文章?你能写多长的文章?1000字，3000字?10000字?还是更多?布局谋篇是否合理?文章是否有可读性?另外，在酒店，一些常用文体你是否运用的得心应手?

第三张牌：电脑的牌，是指你操作电脑的能力。不仅要会打字，还包括对酒店运行的最新操作系统的运用，还要会编辑、排版以及对新软件的下载、运用，会传真、扫描、复制不同媒介的文件等等。

第四张牌：开车的牌。你会开车吗?有车牌吗?你会熟练的开车吗?你熟悉深圳乃至珠江三角洲的道路网络吗?

第五张牌：专业的牌。如果你是一个职业酒店人，一个酒店经理人，那你应该具备怎样的专业技术水平呢?起码要有旅游管理或酒店管理大专以上的文凭，或者有权威机构颁发的相关证书,如酒店职业经理人证书，证明你在这方面接受过严格的训练等等。

情商：归纳起来可以说是你的人际关系(或叫人脉)、稳定的心理素质、坚强的意志力等。

首先，人际关系好坏，人脉的多寡，取决于你的沟通能力、开拓能力和推销能力等。一是沟通能力。你能不能和你的客人进行平等、良好和有益的沟通，有效的说话，把你的真实意思准确的告诉客人，使客人不产生误会。尊重为本，善于表达。表达的好不好，效果完全不同。二是开拓能力。什么是开拓?原本没有的东西，通过你的努力而得到它、实现了，这就是开拓。你具备这样的能力吗?三是推销能力。推销任何产品实际上都是在推销你自己。你会推销自己吗?推销就是建立在你对自己的了解、对产品的了解、对客人、乃至对所有推销对象的了解的基础之上。一句话，你能够把自己推销出去，卖个好价钱吗?你到底值多少，你的整个人生的价值到底值多少呢?

其次，稳定的心理素质和坚强的意志力。你有没有相当的忍耐力?你具备这样一种胜不骄，败不馁，坚忍不拔、锲而不舍精神吗?你愿不愿意去尝试你从来都没有做过的事情?你害怕失败吗?你可以没有失败，但你也没有成功。只有当你有了失败的经验教训之后，你才会有成功的可能和希望。

财商：指的是财务管理和投资理财的能力。

培养财商是市场经济条件下对每个人提出的一个新课题。过去搞计划经济，大家所有的衣食住行、生老病死，都由单位包了。人和人之间经济上也没有多大的差距。每个人除了工资收入外，也没有多少余钱。当然也没有其他的合适的投资渠道。现在不同了，随着经济的发展和收入的增加，不少人手上也有了余钱，同时证券市场、股票市场、产权交易市场、投资品种数不胜数，邮票、字画、古董、房地产等，投资渠道千万条。所以不懂财务知识、不会理财，不懂得投资，就谈不上个人的健康发展。

财商主要包括两个方面。一是要学习财务知识，会看财务报表。懂得什么叫资产，什么叫负债。无论个人也好，家庭也好、酒店也好，所有的财产都由资产和负债组成。所谓资产就是那些生钱的、给你带来现金流的财产;所谓负债就是你要不断的往里搭钱的财产。资产大于负债，良性循环，越来越富。负债大于资产，恶性循环，直到资不抵债，走向破产，穷困潦倒。二是学习投资知识。要学习证券投资、金融投资以及控制风险的手段等，学会将小钱变大钱，像滚雪球一样，让手中的钱生钱。也许一个人一年之内干不了什么大事，但5-7年锲而不舍的坚持下去，你一定会有惊人的收获。

什么叫财务自由?财务自由是相对财务危机、财务安全而言的。财务危机是指你入不敷出，面临破产。财务安全是指你有了一份工作，有一个收入来源，可只要你不工作了，那你这份收入就没有了，所以财务安全一般都是暂时的、实际上也是不安全的。你不能保证你不生病，不能保证你在某个时候被比你更强的人所替代。所谓财务自由就是两条，你即使不上班了，一是仍然有资产(金钱)在为你赚钱;二是仍然有人用他们的时间而不是用你自己的时间在为你赚钱。你可以支配更多的金钱去做你喜欢的且对社会有益的事情。你有更多的时间去做你自己喜欢做且对社会有益的事情。你还可以有更多的时间和你的家人、和你最喜欢相处的人在一起。

理财方面也包括两个方面，一是学会理好自己个人、家庭的财，坚决不做月月工资当月花个精光的"月光一族";二是学会理酒店的财，用好手中的权利，节约资源，降低成本，坚决不做败家子。

心商：这里的心商主要是指一个人要成为身体和心理都非常健康的人。这里有著名的医学专家洪绍光说的4句话送给大家：即"合理膳食、戒烟限酒、适当锻炼、心理平衡"。这里一是指身体健康。科学、健康的生活方式是一个现代人、文明人、未来的贵族的标志。在美国，黑人死亡率高于白人，就和文明程度、受教育程度有关。二是心理健康。永远保持乐观向上的状态，始终以一种平和的心态，来对待自己身边的人和事。所有的烦恼都不怪别人，而是来自于你自己。

四、学习学习再学习、实践实践再实践是实现金领之梦和财务自由的必经之路

1、勤奋读书，不断充实自己，做一个知识渊博的人。

努力学习专业知识，树立良好的专业精神是酒店人不懈的追求，多读书、读好书，是胜任酒店工作的重要保证。

2、努力实践，将个人的远大目标和脚踏实地工作作风结合起来

首先要树立远大理想，做好自己的人生规划。规划不要太空。应该越具体越好。你一年里打算读多少本书，具体到每月、每周、每天读多少。写多少篇日记、文章。还有你在一年内打算存多少钱，5年内赚多少钱。几年之内成为由蓝领成为白领，几年之内由白领成为金领，什么时候成为一个百万富翁。心中的目标有多大，你就能做到多大。心中的舞台有多大，你实际的舞台就有多大。要有足够的想象力。想象自己是什么人，你就会成为那样的人。其次是要踏实工作，每天对照自己的目标和规划，看自己是不是在朝着那个方向前进?每天是不是都有进步?要注重平时的点滴积累，培训时上好每一节课、上班时做好每一件事、铺好每一张床、做好每一间房、出外认真对待每一个人，即使是出去和朋友们、同事们玩也要玩出个名堂、乐趣来。这样才能逐渐超越自我，成长起来，实现良性循环，越干越好、最终实现自己心中的梦想。

员工职业生涯发展从刚提出伊始就受到很多酒店的关注，但是如何有效应用或者切实实施，一直不理想。那么关注员工职业生涯发展的意义是什么?怎样才能使员工职业生涯发展不成为镜花水月?.员工职业生涯发展从刚提出伊始就受到很多酒店的关注，但是如何有效应用或者切实实施，一直不理想。那么关注员工职业生涯发展的意义是什么?怎样才能使员工职业生涯发展不成为镜花水月?值得我们大力探讨。

一、为什么酒店要加强员工职业生涯发展的管理?

这和酒店的行业性质有关。酒店业属于或者在较长的一个阶段内属于劳动密集型行业，虽然科技日益进步，但是在酒店内摒弃人工是不现实的，所以熟练员工的保有程度是酒店服务质量稳定的一个重要条件。在经济社会，"发展"已成为共识，自身发展也成为吸引员工的先决条件。这其中如何使酒店的动机与目标和员工个人的动机与目标有机结合，已成为人才保有的关键一环，而员工职业生涯发展管理是这一环节的联结纽带。

二、职业生涯规划的对象

酒店职业生涯规划的对象不明确或者急于冒进，也使酒店的职业生涯规划管理的效果大打折扣，所以我们必须分层次的进行酒店的员工职业生涯规划。在确定规划对象之前，我们应该先对现有员工层次进行分析和掌握，方能有的放矢。

通过上表我们已经很容易的看出，酒店重点关注的职业生涯规划的员工应是1、4区的员工。

三、科学描述员工个人职业生涯发展的目标及其运行规则

在设计员工职业目标的过程中，应采取开放式的互动设计平台。

酒店员工职业生涯设计平台

在合理设计之后，员工职业生涯目标的实施必须有跟踪管理制度。生涯目标并非一成不变，由于每个人的学习能力及适应能力的差异，在不同的职业发展过程中，将对预先制定的员工职业生涯目标产生一定程度的缺陷性修补。职业生涯计划制定好后，员工将沿着设计的发展通道不断地从一个岗位转移到另一个岗位，从较低层次上升到较高层次，直到达成生涯目标。伴随着岗位和层次的变化，员工必须不断接受新岗位和层次的变化，不断提高自身素质，改善素质结构。为此，仍需加强对员工生涯计划实施跟踪和指导，定期或不定期地对其工作进行反馈和评点，勉励和肯定好的一面，帮助其克服存在的不足，督导员工往生涯设定的目标方向发展，才能最终实现生涯目标。

四、重视工作内容的丰富和横向发展

在单体酒店没有更多的岗位可以为不断涌现的优秀员工设置，所以认为职业生涯发展就是升迁是非常狭隘的也是极不现实的。我们要做的是通过不断探索工作内容的丰富化，使工作岗位常变常新，保持工作的新鲜性和挑战性。对于不具更高层次管理能力的优秀员工，可以考虑通过轮岗使其成为酒店行业的"全才"，从而通过修补其能力缺憾而达到职业生涯的发展，也为酒店更加灵活的应用人力资源创造了基础。

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要形成一个良好的企业文化氛围，营造一个良好的劳资关系，不仅应当让员工获得一系列生理，心理满足，还应该关心员工的成长。关心员工的成长，让员工产生一个良好的认同感，也可以制造一个良好的企业文化。关心员工的成长，让员工知道企业在关心他，对他是充满期待的，企业员工就会以企业为中心产生更好的向心力。员工在企业中的成长，应当做好员工的职业生涯规划，做好其职业生涯指导，应当常常进行职业生涯的`督促并进行及时的反馈。企业应在新进员工的培训中加强职业生涯的培训，树立员工具有职业生涯规划的意识，让员工具有持续学习的品质，员工关系管理营造一个学习的氛围，使员工积极奋发向上。

职业生涯是指从某一类工作或某一组织出发，把职业生涯看作其中一系列职位构成的总体。而职业生涯规划则看作是个人对职业生涯目标与战略的开发，实施以及监督的过程。一个企业要实行职业生涯规范化管理，笔者认为要应当有一个在职业生涯规划方面有强烈的信念的人力资源主管或经理。制定一个完整的《职业生涯管理》条例作为行为行动的指导依据。另外，公司的人力资源部同样应该为培训专员，培训主管进行职业生涯规划方面的知识的培训，让其在新入职员工中进行充分的，完善的职业生涯规划培训，员工关系管理应当首先让员工在入职公司中感受到企业文化的影响，产生对企业文化的认同。同时企业也在无形中强化了企业文化。职业生涯分为职业生涯前期、职业生涯早期、职业生涯中期、职业生涯晚期。每个时期企业都应当做好培训，指导，监督及反馈工作。从传统意义上来讲，职业生涯的进步和提升是依时间来进行的。随着时间的向前推进，工作年限增长，工作经验的增加，职业生涯依期进入。作为一个制造性企业来说，在职业生涯早期中做好对员工的职业生涯教育是最为有利的、有效的，做好早期培训教育有助于员工在企业的成长，发展，让员工充分的为企业贡献，充分学习进步，不断获取新的知识，从而作出更大的贡献，因此，员工关系管理在对员工的早期培训中一定要培养员工持续学习的精神。一个持续学习的组织才是一个优秀的组织，向上的组织，一个持续学习的团队才是优秀进步的团队。职业生涯的发展尤其是职位上升的发展离不开学习的精神，而对一般员工，笔者认为要应当让员工产生对现场管理知识的学习，质量管理知识的学习如5S、ISO9001、ISO14001、制程知识的学习，良好的品德素养的学习，对于一般员工，这些基础知识的培养有助于他们职业生涯的成长，而伴随着职位的上升对许多由以前的一线员工成长起来的基层管理者乃至中高层管理者，公司应当积极鼓励其进一步深造如参加大学夜校的学习，成人自学考试，大学的短期培训，脱产或半脱产式的参加各种各样的培训班。笔者个人认为参加成人自考大学对大家的成长更为有利。员工的充分成长，为企业作出充分贡献，促进企业的发展壮大，产生新的目标和愿景，更让员工看到企业的未来，产生更大的斗志和以企业为中心，培训的作用，在员工关系管理中树立持续学习的作用不能小觑。

在职业生涯中，把成长快，有突出的工作成就者，优秀员工，具有一定领导能力的员工要提拔起来。企业的领导者要充分利用自己犀利的眼光发掘优秀员工，进行内部提升，授权，进行薪资激励或其他福利形式的奖励，让优秀员工充分发挥其特长，并在岗位之间进行竞争，让工作能力不足者换岗或进行降职，让优秀者充分施展才能。优秀雇员的提拔应当在整个公司公布出来，让其他雇员应该知道这样的提拔充分体现了公平、公正、公开的原则，员工关系管理是靠雇员个人能力而得到的提升并非靠关系或走后门。这样可以激励其他雇员在其岗位上尽职尽责，努力学习，提升个人能力。在公司中或许许多中高层管理者已经处于其职业生涯中期或职业生涯晚期，他们的一些思维观念可能已经滞后于公司的发展，经济社会的发展，他们已经落伍了。此时组织可能不得不作出一些决策来改善这样的现状，其中一些老雇员可能是公司的开国元老，如果在他们身上实行较大的改革他们就可能认为，公司已经抛弃我们这些老顽固了，公司已经不再需要我们了，公司可能要解雇我们这些整天只知道占着位置白拿工资却无作为的老观念者了。也许这样的影响可能是局部的，但却很可能传染到年轻员工或新员工的观念之中，他们或许认为公司连这样为公司奉献多年的老员工都不给予珍视更何况我们这些新人，初出茅庐者，经验不足者，造成他们对公司文化认同的怀疑，他们就可能不再那么卖力的工作，不再处处为公司着乡，甚至可能离职。在社会上传播该公司如何不尊重奉献大的人，所以对于一个公司来说，如何解决如员工职业生涯中期的问题同样重要。这样才可以避免公司层与员工层之间的冲突，在职业生涯中期，企业应该做好员工关系管理如下 职业规划 方面的工作，来减少员工关系管理中变得激烈的可能：

(1)为老员工提供更广泛，更灵活的流动机会，可以让他们在各个部门，一个部门不同职位提高任务尤其是那种更需要他们积累了好多年经验之需求的职位，工作的轮岗，让他得到充分的工作满足，学习到更多的知识，也能让他们的观念得到改善;

(2)挖掘当前工作的潜力，尽管许多到职业中期的员工他们不再期望得到什么晋升，但他们却对成功和自主权的要求更强烈，公司可以让他们承担更重要的任务，充分的进行赋权，公司高层不应作更多的干涉而应提供更多各方面的支持，应当对他们提出明晰的工作职责和绩效目标;

(3)员工关系管理进行培训和持续教育，对进行职业中期的员工进行培训和再培训，让他们的技能和知识在已有经验上更成熟，同时应当传递出更多新知识，新技能给处于这一阶段的员工。而持续教育则起到催化剂的作用，能鼓励员工考虑在将来某一时期到另一不同的组织，从事另一种职业有多大的可能性，对于富裕的经理人员提前从本组织退休，另找一个职业生涯领域中去追求新的目标或激励他们自主创业;

(4)应当拓宽奖励方面，奖励不应只限于晋升和加薪，而其他的奖励应该同样有效，对处于职业中期的员工让他们从事令他们感兴趣而又富于挑战性的工作，更刺激的任务，领导的认可或表扬，或进行每年一个星期，半个月的有薪年假，或组织外出旅游等，同时在实施这些激励计划的同时，公司仍不能停止让他们制定长期的学习和接受培训的计划，参加持续教育的计划。

而对于处于职业生涯晚期的员工来说，组织则应当积极认真做好这部分员工的退休工作，不能忽视这类群体的员工，不要因为他们即将不再为组织作贡献而置于一旁不顾，其实老员工的退休所能产生的社会影响可能更大，同样组织在对待员工的职业生涯晚期应当做好如下工作：1.制定出针对该群体员工一个合理而科学的绩效考核标准并进行及时反馈;2.加强职业教育并进行适当的工作调整;3.制定落实对他们非歧视的政策，让他们深切感受到组织并没有抛弃他们;4.制定一个完善的退休计划;5.制定出一个弹的工作制度，如果让他们接受和年轻员工一样的工作他们可能将会无法适应。

总之，各类公司均应重视职业生涯对员工关系管理所产生的影响，组织不应只认金钱、物质的奖励来关心他们，心理的关心同样不可少，组织不应该只为职业生涯管理而去搞职业生涯的一系列行为，而应时刻关注每位员工，不同类型的员工属于不同团体的员工应采用不同类型的职业生涯规划方法或措施。