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主要是看发表的sci论文实际情况，大多数时候是没有报酬的。尤其是向收取版面费的sci期刊投稿发表，还需要作者花钱。至于sci论文发表成功了，本单位是否有奖励，那要看本单位相关规定。
SCI是顶尖期刊，SCI论文在国内应2113该是最不好发表5261的。 发表一篇SCI能保证毕业4102，发1653表两篇能保证找到工作，发表三篇保证找到好工作。所以对于博士而言，如果能发表5篇以上的话，而且其中还有一篇顶级期刊，那么在就业层面基本上是任何一个高校或研究院所都抢着要的状态。 所以说，如果能发表5篇以上，就足够让一名博士拿5个博士学位，同时还能找到一个非常理想的工作岗位。 从科研角度上而言，如果能发表5篇以上，且其中有1篇是顶级期刊的话，一般的高校的科研奖励大概是三四区的SCI文章奖励1万块/篇，二区以上的一般在3到6万/篇，top期刊的奖励另外来算。如果有5篇的话，从科研奖励上来算，这个奖励能达到50万左右。 而且从就业角度而言，如果有了五篇SCI后，在应聘工作时，就可以拿到一笔不菲的安家费和看启动费。现在大部分高校如果有五篇SCI再加有一篇顶级期刊的话，至少会给到80到100万的安家费，同时科研启动费会给的更高。 扩展资料： SCI(ScientificCitationIndex)是美国科学信息研究所(ISI)编辑出版的引文索引类刊物，创刊于1964年。分印刷版、光盘版和联机版等载体。 印刷版、光盘版从全球数万种期刊中选出3300种科技期刊，涉及基础科学的100余个领域。每年报道60余万篇最新文献，涉及引文900万条。进入SCI这一刊物的论文即为SCI论文。
第一作者。CNS期刊，通讯+第一作者奖金是最多的，奖金发给第一作者，由第一作者分配职称等方面，sci论文奖励给第一作者，其次是通讯。SCI是科学引文索引的简称，是指由国际科学与技术信息研究所(ISI)出版的一份全球范围内期刊的核心文章目录。
应该是按小区吧
这个东西，各个单位或学校给的奖励不一样，以我学校为例，一篇SCI奖8000
众所周知，SCI论文意味着专业领域学术研究的方向和水平，于是发表SCI也成了许多高校和科研单位的目标，并且SCI论文的数量和质量也代表着其高校单位的学术水平。因此很多高校和单位为了提高自身含金量和促进自身科研水平发展，推出了许多鼓励政策。其中最直观的奖励就是——钱！ 如果这还不够明确，觉得有点抽象，那我们来列举几所知名高校： 重庆大学 SCI一区/二区 郑州大学 SCI一区 2w 武汉大学 SCI（IF≥15） 5w 浙江大学 SCI（IF≥10） 湖南大学 SCI一区 2w …… 而这仅仅只是一小部分...更勿要提发一篇顶尖刊物的奖励。比如重大， 一篇CNS论文奖励高达60w！ 其他如武汉大学、郑州大学、中山大学、西北工业大学、湖南大学等也有 50w 。 还有前段时间看到的一个科研站“招聘信息”，下面这是他们给出的奖励： 书中自有黄金屋诚不欺我。 不得不说，发一篇SCI论文给作者带来的好处还是不少的，这也是许多作者拼命想发SCI的原因。既可以展现自己的学术科研水平，又可以获得奖励，岂不是美滋滋。 在这里给自己插播一个广告~如果有想发SCI的小伙伴，也可以找我们哦~可以私信留言咨询哈。 CNS是一个英文缩写，确切说是三个刊物的名称首字母缩写，全称是cell nature science，即《cell》（细胞）、《nature》（自然）、《science》（科学），是国际最顶尖的三大期刊。所以CNS并不是一大类期刊，而是特指表示生命科学高水平学术杂志的这三个顶尖刊物。 《CELL》是一种美国爱思维尔(Elsevier)出版公司旗下的细胞出版社(Cell Press)发行的关于生命科学领域最新研究发现的杂志。 《Nature》是世界上历史悠久的、最有名望的科学杂志之一，创刊于1869年。与当今大多数科学杂志专一于一个特殊的领域不同，其是少数依然发表来自很多科学领域的一手研究论文的杂志（其它类似的杂志有《科学》和《美国科学院学报》等）。在许多科学研究领域中，很多最重要、最前沿的研究结果都是以短讯的形式发表在《自然》上。 《Science》是美国科学促进会（American Association for the Advancement of Science，AAAS）出版的一份学术期刊，为全世界最权威的学术期刊之一。《Science》是发表最好的原始研究论文、以及综述和分析当前研究和科学政策的同行评议的期刊之一。该杂志于1880年由爱迪生投资1万美元创办，于1894年成为美国最大的科学团体“美国科学促进会”（American Association for the Advancement of Science ，AAAS）的官方刊物。全年共51期，为周刊，全球发行量超过150万份。
万。SCI论文奖励可以分为四梯队，第一梯队最高，奖励50-60万元左右，当然能达到这个金额的高校和单位也是比较少的，第二梯队奖励15-20万元，一般一作+通讯作者CNS级别有20万元左右奖励，IF大于10以上一作奖励有1-2万元，二作也会有一定的奖励，IF小于3的，一般会有个1-2千元的奖励，第三梯队奖励5-10万元大部分对SCI论文有奖励的单位和高校基本都在这个区间，相对来说奖励力度不是很大，与SCI论文写作发表的投入成本相比似乎有些不能相提并论，据统计SCI论文成本普遍在25-48万元左右，再少一些的，万元以下的奖励也是比较常见的，所以奖励多少还要看具体的高校和单位，以及文章的具体情况。
医院里的科研岗，对一个想做事业的人来说，应该是非常有前景的。首先，能有科研岗配置的都是三级甲等大医院，是规模足够大，管理比较规范的。做事情有法可依，有足够的经费、环境、资源支持。第二，三甲医院有较为丰富的临床资源，如果你有较强的沟通能力，科研思路会源源不断。第三，大型医院的人脉丰富，亲戚朋友的看病资源也可以保证。当然，如果与临床专家相比，科研人员在医院里的地位与之不可相比。但承担的责任相应也小，至少实验动物允许失败，实验细胞允许死亡。临床病人如有问题 ，是无法挽回的。科研对医院发展好处1、激励机制医院积极鼓励高层次科研项目的承担和高等级科研成果的奖励，尤其对取得专利和实现技术转让的，医院不仅承担所有的手续费用，还分别予以物质奖励，极大地提高了科研人员在科研创新与转化方面的积极性。2、培育医院人才人才是医院科研工作的核心支撑，科研的竞争归根结底是人才的竞争。目前国内的医疗人才市场正在逐渐放开，人才的合理流动乃大势所趋。
几十块到一两百块不等本人大大小小发表论文好几十篇，也陆陆续续收到了不少那么发表的稿费。一般来说，论文的稿费是论文版面的十分之一。当然，这个与每一个杂志社的规定有关。 理工科学术论文的发表与你平时投稿到报刊杂志的文学作品不同。理工科论文投稿基本上是赔本的买卖。
医生一年的总收入很难说得清楚，而且在不同地区和医院之间可能相差较大，即使在同一家医院里不同科室的医生收入也会有很大差别，而同一个科室，不同职称等级的医生收入又有差别。这是因为在医院里，每个医生的资历、职称、职务、学术地位、工作地区、医院规模等都对收入有很大影响。
医院里医生的正常收入主要有工资和绩效两部分，工资与工作年限、岗位级别和职称挂钩，工作年限越长，岗位级别和职称越高，工资就会越高。绩效则与科室和医生的业务收入挂钩，收治病人越多，工作量越多，则绩效越高。
在北上广深等一线城市的大型三甲医院，一名普通医生的正常年总收入可能就有几十万，科主任或者医学大咖甚至过百万年总收入都有。但在经济落后地区的乡镇医院，一年收入才两三万的医生也很普遍。
总体来说，临床一线科室的医生，承受的压力和付出的心力往往更多，在当前医患关系相对紧张的背景下，一线医生的绩效待遇比后勤或职能科室的高一些，也是不难理解的。再者，儿科医生相对短缺，为解决医生荒的问题，国家也出台补贴紧缺人才的待遇，希望能解决儿科看病难问题。
不排除少数医务人员受金钱诱惑，存在回扣等不正常收入，但这些人非常少，而且随着国家反腐力度的加强，这方面问题会逐步解决，未来有望更少这一类现象。
但总的来说，与欧美发达国家相比较，我们国家医生的收入还是非常低的。在我国当医生劳动强度大，压力大，风险高，而且医患关系还非常紧张，属于收入与付出不匹配的职业之一。但大家也不必太失望，医生这份职业是神圣的，有很强的职业荣誉感，也非常受人尊敬，很多人都非常喜欢交一名医生朋友。且随着国家逐步深化医疗改革，不断加大医疗投入，我国医生的收入水平也在不断提高，收入与付出的差距也会不断缩小。
学校报销。通常学校是会给报销的如果研究生在读研期间能够发表论文，而且论文的质量较高，能够发表在国内外的核心期刊上，大部分的学校都会给研究生一定的奖励费用，当然，版面费也会给予及时的报销，但前提要求是，该论文具有较高的科研水平，普通的期刊并不具备相应的资格。
科研论文奖励办法可以根据自己学校或者是自己机构的科研论文的发布情况，以数量进行奖励，或者是以杂志为主，按着杂志的程度进行奖励。
科研论文奖励的办法都是有原则可查找的，每十年都有新文件下达。
绩效考核是医院人力资源管理一个重要的有机组成部分，搞好绩效考核对调动员工的积极性具有十分重要的作用。由于医疗行业的特殊性，医院在真正实施绩效考核中，往往会感觉到很难确定客观、量化的绩效指标。近年来，有些医院采用关键业绩指标（KPI）考核办法对员工进行考核，取得了比较满意的效果。关键业绩指标（KPI Key Process indication）是通过对医院内部流程的输入端，输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析、衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。确定关键绩效指标要求遵循SMART原则，即S代表具体（Specific），指绩效考核要针对明确的具体的目标，不能含糊不清或模棱两可；M代表可度量（Measurable），指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或信息是可获得的；A代表可实现（Ateainable），指绩效指标大多数人付出努力后是可以实现的；R代表现实性（Realistic），指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；T代表有时限（Time bound），注重完成绩效指标的特定期限。确定绩效指标的程度和方法一般为先确定医院的总体目标，再将总目标分解到科室和部门，然后各科室和部门再将指标分解到员工个人。这些分解到员工个人的业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。这种关键业绩指标（KPI）体系的建立和测评过程本身，就是统一全院员工朝着医院战略目标努力的过程，也必将对各科室和部门管理者的绩效管理起到很大的促进作用。下面是某医院在某一年度内开展医疗技术等新项目的目标分解过程：各项新技术项目指标的评价标准1、开展例数。2、成功率。3、经济效益评价。4、社会效果。5、本科室相关专业人员普及程度。6、是否获得科研成果奖。7、发表论文情况。通过指标分解我们可以发现，医院的总体目标全部变成了员工的个人目标，在个人目标确立了以后，我们又确定了相应的评价标准，通过对照评价标准对指标进行考核，就可以全面、客观地反映被评价对象的绩效。为了更便于直观地理解，下面将列举对几个不同科室和不同岗位的绩效考核模式（所有指标只假设适用于某一年度）。人力资源部关键考核指标1、制定医院学科带头人选拔条件、评价标准与薪酬待遇（在充分论证和广泛征求意见的基础上制定出完善的方案）。2、引进神经外科、头颈外科、心血管内科、眼科、皮肤性病科学科带头人各1名，相关专业高年资主治医师以上业务骨干若干名和医院经营管理人才2名。3、招聘应届大学毕业生10名，其中部属重点医科大学毕业生不少于5名。4、全院员工离职率小于8%，其中副高以上人员离职率小于4%。5、做好工资结构性调整，在全院工资总额预算增长8%的前提下，副高职称以上人员工资平均增幅要达到15%以上。6、做好劳资关系管理，全年劳资纠纷发生率为0，上升到院级领导处理的劳资矛盾少于2例。内科关键考核指标1、门诊量比上年增长10%，住院量比上年增长5%。2、业务收入比上年增长8%以上（门诊与住院病人日均费用不超过上年的5%，平均成本不超过上年）。3、开展左心导管检查及造影、经支气管肺活检术、超声导向下胰腺穿刺术三项医疗技术新项目。4、发生医疗差错及纠纷经医院或有关部门裁定需医院赔偿的，赔偿金额不超过全科业务总务收的。5、科室要重点培养已具备晋升副高职称的4名高年资主治医师，其中至少应有2名在医院的技术评价中达到副高水平。6、全科省级以上论文发表数不少于8篇，其中国家级不少于3篇。7、各项常规医疗指标、优质服务指标全部达标。某外科医生关键考核指标考核医生应该考虑的主要因素：专业资历、业务能力、技术水平、科研成果、工作质量、业绩贡献、医德医风和协作精神等。具体指标如下：1、品德合格（无违纪违章行为和病人投诉现象）。2、每周出门诊平均不少于3个工作日。3、按医院规定的手术分类标准，全年开展手术总例数中三类手术不少于15%，二类手术不少于50%。4、完成两名住院医师的带教任务，确保两名医师工作目标的实现，若本人认为因医师个人素质不可能实现目标时，应在5月份前向医院申明。6、参与两项医疗项目的开展，年终项目主持人对其评价合格。7、就医顾客满意率不低于85%。8、同事对其协作精神满意率不低于85%。某儿科护士关键考核指标护士考核应该考虑的主要因素：业务能力、操作水平、服务意识、协作精神、工作质量以及出勤情况等。具体指标如下：1、品德合格（无违纪违章行为和病人投诉现象）。2、全年出勤率在98%以上。3、年度理论考试、技能考核达标。4、就医顾客评价满意率不低于85%。5、同事对其协作精神满意率不低于85%。某职能部门主任考核指标管理人员考核应该考虑的主要因素：忠诚度、业务能力、工作效率、服务意识、应变能力、语言表达与文字写作能力、组织协调能力以及职业风度等。具体指标如下：1、品德合格（无违纪违章行为和员工及就医顾客投诉现象）。2、无违反医院保密纪律及损害医院声誉行为。3、院部布置工作按时完成率100%。4、院级领导对其履行职责满意率在85%以上。5、员工对其服务满意率在85%以上。6、完成年度述职和本部门工作得失分析报告，经医院管理专家委员会评价合格。7、完成与本部门工作密切相关的论文两篇以上，其中至少应有一篇论文发表。由于医院管理人员工作指标的模糊性导致的难以量化，在实际操作中，可不过分强调考核指标，而把着眼点放在选拔程序和选拔方法上，即通过制定一套尽可能科学而完善的管理干部选拔程序与方法，把德才兼备的优秀人才选拔到管理岗位，通过管理级别来体现薪酬待遇。正是由于绩效考核的重要性和复杂性，才使得医院的人力资源经理为绩效考核感到头痛，有时加上其它部门不予配合，使绩效考核的推行愈加困难。因此，在实施绩效考核时还要把握以下几点：选择好考核主体选择考核主体就是针对不同的被考核对象确定不同的考核者，只有了解，熟知被考核对象才能准确评价被考核者的绩效。比如，医德医风过去是医院的职能部门考核，这就是选择主体不当，正确的应该是就医顾客去评价（当然要有一个评价办法）。再比如对院长绩效的评价，过去依靠员工的民主测评，这也是没有选择好考核主体，事实上，应该是谁聘任院长，谁考核院长，这样的考核才有实际意义。考核指标的适用性在确定考核指标时，一定要简便、易操作，并非越复杂越好，关键是适用。只要针对岗位特点突出了要点，能够起到改善员工行为，达到提高工作质量与效率的目的就可以了。人力资源部门的局限性在实施绩效考核时，一定要清醒地认识到，绩效考核不仅仅是人力资源一个部门的事，必须有业务部门和各科室的共同配合才能达到应有的效果。绩效考核为解决其它人力资源问题提供了依据，但不能解决所有的问题，绩效考核必须与诸如员工培训、晋升、调职以及薪酬分配等其它管理措施相互应合，配套推进才能起到应有的作用。注重双向沟通过去，我们往往在实施绩效考核时搞得轰轰烈烈，考评结束后相安无事，对考评结果的利用，也是执行强制的“机械式”奖惩、升职或加薪，没有充分考虑员工对考核结果的认可程度和可能引起的申诉。这样考核必然导致员工的反感，因此，在考核过程中和结束后必须注重双向沟通。其它诸如绩效考核周期的确定、绩效考核沟通方式的选择、考核结果的公布方式、考评体系的修正与完善等都需要结合医院、岗位以及员工的实际与特点来制定，只有把绩效考核的方方面面都考虑到了，才能真正发挥出绩效考核在人力资源管理中的重要作用。
科研论文奖励办法对，如果你知道这是为什么的话，你可以当时见面问一下别人，他们都是会给你奖励的
也没什么好处，就是心里高兴吧，或者说心里安慰一下下自己，努力没有白费，对以后的找工作什么的毫无帮助。
最好是能发表到期刊上。
优秀论文的奖励可以根据自己单位的情况给予相应的奖励，物质奖励和精神奖励两个方面
优秀毕业论文的作用分为以下3个方面：1、学校给予奖励：学校在奖励优秀毕业生方面还是比较大方的。如果你的毕业论文真的质量很好，被一致评选为优秀毕业论文，你可以得到学校的奖金。钱的数额可能不多，当是一份回报。而且我相信，如果你选择留在学校深造或者继续当老师，无疑会为你打开一条道路，毕竟你的能力很强，学习也很优秀。2、硕博学生含金量高：优秀的毕业论文是很有用处的。只要能写出导师认可的优秀论文，尤其是硕士、博士阶段，这是一门学术研究的经验。如果能在研究方面写出优秀的毕业论文。如果你的毕业论文能在国家重要期刊上发表，获得省级优秀毕业论文，含金量很高，对以后的工作或学习深造会有帮助。3、个人加薪或职称需要：在事业单位工作的员工可能印象更深。当他们需要被评估职称和提升时，他们需要撰写和发表论文。如果你有优秀毕业论文证书，并且你的论文创作和发表在这个时候，你会比其他人更有竞争力。