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《法律信仰是法律职业道德的基础》
【摘要】法律职业者被认为是现代社会公平正义的守护者，然而在现实生活中，出现了不少法律职业者为各种利益或其他不当目的而背弃法律职业道德的现象，直接导致人们对法律职业本身产生各种误解，进而对法律的权威产生质疑，甚至部分人对相关社会制度信心产生动摇。我国法律职业者中因各种功利而弃道德甚至法律于不顾的根源在于缺乏对法律的精神信仰，建立法律职业者对法律的精神信仰是法律职业道德的基础，是建设社会主义法治社会的重中之重。
【关键词】法律职业道德;精神信仰;法律信仰
一、我国法律职业道德建设的现实发展状况
法律职业道德是指法官、检察官、律师等从事法律职业的人员所应遵循的道德规范的总称。从法律职业的主体构成我们可以看出，法律职业者是法律的直接实施者，其与社会生活关系的紧密程度不仅说明了法律职业者的作为关系到民众的切身利益，而且还充当着在建设法治社会进程中法治思想的传播者角色。
鉴于法律职业者在建设法治社会中所扮演的角色和发挥的重要作用，我国对法律职业道德建设非常重视。国家先后出台了多项法律、法规对法律职业者的道德和行为问题进行了比较全面的规范：如《中华人民共和国法官法》、《中华人民共和国法官职业道德基本准则》已经成为了我国法官职业道德的基本依据。《中华人民共和国检察官法》、《检察官职业道德基本准则(试行)》等对检察官应当遵守的职业道德规范和违反这些规范的纪律责任作了具体规定。而《律师法》、《律师执业行为规范》等法律、法规对律师的职业道德问题也进行了规范。
以上法律、法规的陆续出台，给我国的法律职业的道德行为进行了有效约束，在促进我国法律职业更加秩序化、正规化的同时也表明了我国法治建设的巨大进步。然而，我们也应该看到，在我国的现实社会生活中，司法腐败案件不时呈现，冤假错案也时有发生，律师行业之中的各种“潜规则”现象更是层出不穷，甚至有人将之称为一种“行规”，说律师不是打赢官司，而是打通关系。这些问题的出现都表明了我国在完善相关法律职业道德规范的同时，法律职业道德本身却难以深入人心。对于很多法律职业者来说，法律职业道德只是相关强制性规定在法律职业者心中形成的威慑、约束作用表现，而不能成为法律职业者所具有的个人思想，他们大多是“怕而不做，而不是自己不能做”。这种法律职业道德是十分脆弱的，因为它没有信仰支撑，形同虚设，可有可无。二、法律信仰是法律职业道德的基础(一)西方法律信仰起源概述
早在古希腊罗马时期，法律信仰的概念就已出现，其在后来西方历史各种法的精神文化建设中初步成型，如十二世纪中叶的罗马法复兴运动以及后来的人文主义者、自然法学派和启蒙思想家的进一步继承和发展罗马法基本精神的运动。
在这些运动中，法学家和思想家们提出“提倡个性自由和解放、人与人之间的平等，反对和废除封建等级和特权”等观念，这些都为后来的资产阶级法治观念奠定了基础。在后来马丁・路德和加尔文等发起的以“信仰得救”信条的宗教改革运动中，马克斯・韦伯称之为“资本主义精神”的新教伦理精神高扬了“信仰”的权威和价值。这一信仰理念，使广大教徒从等级森严的教会制度中解脱出来，并自愿在当时已成为社会权威的象征―法律的支配下，投身于社会的政治、经济活动中，这促成了西方国家法律信仰理念的形成，进一步为近现代的资本主义法治理念提供了强有力的精神动力。
纵观西方法律精神信仰的形成历史，可以看出西方民众对法律的信仰与宗教息息相关。西方唯心主义世界观认为世界分为现实世界和真理世界，人则是二者的结合体，人就是为了追求精神的高度发展而回归真理世界。西方的宗教信仰乃至法律信仰大都以此为基。“人不是物质的创造者，却是思想的创造者。”笔者认为唯心主义断不可取，但是客观物质世界发展到一定程度出现了人类，人类的特别之处就是具有智慧，那么，人的这种智慧意识的存在意义及追求人的精神智慧的升华应该就是人类的精神文明的发展方向，这也是人之所以为人的基础。物质文明的发展当然需要，但是人类自身精神文明的建设也十分必要，这早已被人类社会的发展历史所证明。一个国家只有完善的法律制度，没有社会大众对法律的信仰，法治是难以实现的。(二)我国的法律信仰建设浅谈
我国是社会主义国家，在中国共产党的领导下，经过建国几十年来的实践检验，马克思主义被证明是科学的世界观和方法论。然而，很多人对马克思主义特别是其中的唯物主义理论有重大误解，说唯物就是物质利益至上，这当然是不正确的，中国共产党早已提出既要发展经济又要兼顾精神文明建设。当前，我国社会经济高速发展，部分法律职业者在错误的价值观引导下，无法抗拒在社会工作中面对的种种诱惑，背弃法律职业道德的现象多有发生。在这种情况下，必须加强对他们价值观的正确引导。笔者认为，建立法律职业者乃至整个社会对法律的精神信仰，解决我国的法律信仰危机，为法律职业道德找到支撑基础，要从社会的各个方面入手。
首先，法律信仰属于精神文化的方面，中国共产党代表中国先进文化的前进方向，党和国家领导人提出的社会主义法治理念、依法治国方略、树立法律权威和宪法至上等思想无不是先进的精神文明成果。让整个社会接受这种思想，必须建立相应的宣传、教育制度，最好由各地方司法机关和基层群众组织等定期进行民众化的普法活动，这不仅能让普通民众了解法律的作用、价值，而且会让法律成为人人皆备的救济手段，长此以往，整个社会将逐渐呈现出人人懂法，人人守法的局面。
其次，建立法律信仰必须靠制度建设。这种制度建设不仅是法律职业道德规范建设，还包括整个法治社会的建设，这就对整个社会的法制发展提出了要求。要加强对法律职业者的惩处立法，不论是国家司法机关工作人员还是私人性质的律师，只要违反相关职业道德规范，一定要从严、从重惩处，因为法律职业者不仅是知法犯法，还是执法者犯法。同时，要更加全面和认真地审查立法工作，兴良法，禁恶法，树立法律权威。这些措施一方面会使法律职业者不敢随便践踏法律和违背道德，另一方面，通过对法律职业者违法行为进行惩罚，可以更好地体现法律的公平正义属性，使整个社会更加信服法律。
最后，建设社会主义法治社会，树立法律至上的观念，建立对法律的精神信仰与中国共产党、中国人民崇高的社会理想追求相一致。建立更加强盛繁荣的社会主义现代化国家，进而实现共产主义的伟大理想本身就是对人类精神和真理的最高追求表现。实现这样的目标，基本要求是物质极大丰富，精神极大提高。而法律是人类最重要的精神文明成果之一，信仰并遵守法律及伴随法律产生的法律文化和人性精神(当然包括法律职业道德)不仅是对人类最高理想的追求，更是对人之为人的完善。法律职业者在违反法律职业道德或法律、法规的时候不仅仅是对法律权威的亵渎，也说明了法律职业者本身“人性精神”的丧失!这种法律精神的丧失是与人类社会及自身思想的发展趋势相背离的。当然，对于思想层次的改造向来是循序渐进的，我国在中国共产党的领导下，社会主义政治、经济、文化繁荣发展，社会存在决定社会意识，在我国社会主义建设不断潜移默化下，中国社会主义社会的法律信仰必将逐渐成型。
参考文献：
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根据中华人民共和国职业病防治法规定：职业病是指企业、事业单位和个体经济组织等用人单位的劳动者在职业活动中，因接触粉尘、放射性物质和其他有毒、有害物质等因素而引起的疾病。各国法律都有对于职业病预防方面的规定，一般来说，凡是符合法律规定的疾病才能称为职业病。下文将为大家具体介绍我国职业病的诊断机构和罚则规定。一、职业病诊断机构第三条职业病诊断应当由省级卫生行政部门批准的医疗卫生机构承担。第四条从事职业病诊断的医疗卫生机构，应当具备以下条件：（一）持有《医疗机构执业许可证》；（二）具有与开展职业病诊断相适应的医疗卫生技术人员；（三）具有与开展职业病诊断相适应的仪器、设备；（四）具有健全的职业病诊断质量管理制度。第五条医疗卫生机构从事职业病诊断，应当向省级卫生行政部门提出申请，并提交以下资料：（一）职业病诊断机构申请表；（二）医疗机构执业许可证；（三）申请从事的职业病诊断项目；（四）与职业病诊断项目相适应的技术人员、仪器设备等资料；（五）职业病诊断质量管理制度有关资料；（六）省级卫生行政部门规定提交的其他资料。第六条省级卫生行政部门收到申请资料后，应当在90日内完成资料审查和现场考核，自现场考核结束之日起15日内，做出批准或者不批准的决定，并书面通知申请单位。批准的由省级卫生行政部门颁发职业病诊断机构批准证书。职业病诊断机构批准证书有效期限为4年。第七条职业病诊断机构的职责是：（一）在批准的职业病诊断项目范围内开展职业病诊断；（二）职业病报告；（三）承担卫生行政部门交付的有关职业病诊断的其他工作。第八条从事职业病诊断的医师应当具备以下条件，并取得省级卫生行政部门颁发的资格证书：（一）具有执业医师资格；（二）具有中级以上卫生专业技术职务任职资格；（三）熟悉职业病防治法律规范和职业病诊断标准；（四）从事职业病诊疗相关工作5年以上；（五）熟悉工作场所职业病危害防治及其管理；（六）经培训、考核合格。二、罚则第三十五条用人单位违反《职业病防治法》及本办法规定，未安排职业病病人、疑似职业病病人进行诊治的，由卫生行政部门给予警告，责令限期改正，逾期不改正的，处5万元以上20万元以下的罚款。第三十六条用人单位违反《职业病防治法》及本办法规定，隐瞒本单位职业卫生真实情况的，由卫生行政部门责令限期改正，并处5万元以上10万元以下的罚款。第三十七条违反《职业病防治法》及本办法规定，医疗卫生机构未经批准擅自从事职业病诊断的，由卫生行政部门责令立即停止违法行为，没收违法所得；违法所得5000元以上的，并处违法所得2倍以上10倍以下的罚款；没有违法所得或者违法所得不足5000元的，并处5000元以上5万元以下的罚款；情节严重的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依法给予降级、撤职或者开除的处分。第三十八条职业病诊断机构违反《职业病防治法》及本办法规定，有下列行为之一的，由卫生行政部门责令立即停止违法行为，给予警告，没收违法所得；违法所得5000元以上的，并处违法所得2倍以上5倍以下的罚款；没有违法所得或者违法所得不足5000元的，并处5000元以上2万元以下的罚款；情节严重的，由原批准机关取消其相应的资格；对直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依法给予降级、撤职或者开除的处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任：（一）超出批准范围从事职业病诊断的；（二）不按照本法规定履行法定职责的；（三）出具虚假证明文件的。第三十九条职业病诊断鉴定委员会组成人员违反《职业病防治法》及本办法规定，收受职业病诊断争议当事人的财物或者其他好处的，给予警告，没收收受的财物，可以并处3000元以上5万元以下的罚款，取消其担任职业病诊断鉴定委员会组成人员的资格，并从省级卫生行政部门设立的专家库中予以除名。第四十条用人单位和医疗卫生机构违反《职业病防治法》及本办法规定，未报告职业病、疑似职业病的，由卫生行政部门责令限期改正，给予警告，可以并处1万元以下的罚款；弄虚作假的，并处2万元以上5万元以下的罚款；对直接负责的主管人员和其他直接责任人员，可以依法给予降级或者撤职的处分。综上所述，按照国家有关规定，享受工伤保险待遇或职业病待遇。有的国家对职业病患者给予经济赔偿，因此，也有称这类疾病为需赔偿的疾病。中华人民共和国职业病防治法规定职业病的诊断应当由省级卫生行政部门批准的医疗卫生机构承担，职业病诊断鉴定委员会组成人员也必须符合法定要求，否则也将受到法律的处罚。
《中华人民共和国职业病防治法》第一条 为了预防、控制和消除职业病危害，防治职业病，保护劳动者健康及其相关权益，促进经济社会发展，根据宪法，制定本法。 《中华人民共和国职业病防治法》第三条 职业病防治工作坚持预防为主、防治结合的方针，建立用人单位负责、行政机关监管、行业自律、职工参与和社会监督的机制，实行分类管理、综合治理。
职业健康体检属于预防性健康体检范畴，是预防医学的重要内容，是职业健康监护的重要组成部分。下面是我给大家推荐的职业健康体检相关论文，希望大家喜欢!
《职业健康体检中存在的问题与对策》
[摘要] 职业健康监护是劳动者依法享有的权利，也是用人单位必须履行的义务，特别是对于一些特殊职业的劳动者，职业健康监护具有重要意义。经过中央及地方各级政府的宣传贯彻落实，劳动者职业健康体检情况有了明显的好转，给劳动者的健康提供了必要的保障，但同时也发现职业健康体检中存在着一些问题，影响了整个体系的完善，本文总结分析了目前职业体检中存在的问题，并有针对性的提出了一些解决方案，以给予劳动者更多的安全保障。
[关键词] 职业健康体检; 职业健康监护; 问题; 对策
[中图分类号] R135[文献标识码] A[文章编号] 1005-0515(2011)-03-295-01
职业健康体检属于预防性健康体检范畴，是预防医学的重要内容，是职业健康监护的重要组成部分[1]。职业健康体检是指通过各种检查及分析，评估劳动者从事的职业对接触者的身体造成的影响及其程度，及时的了解掌握劳动者的健康状况，发现影响因素，采取相应的措施进行预防，对于用人单位及劳动者都非常重要。经过多年来的实施推广，针对劳动者的职业健康体检取得了明显的进步，覆盖范围及程度有了明显的提高，但也暴露出了一些问题，需要不断的改进和监管，以便更好的完善职业健康体检体制。
1 存在的问题
体检覆盖不全面
体检覆盖面不全一直是职业健康体检过程中存在的主要问题，随着科技的进步，越来越多的职业被认为会对劳动者的身体造成影响，因而，职业健康体检的范围需要不断的扩大，精神紧张、压力过大、过度疲劳，也是新的影响劳动者健康的因素。同时，员工与单位的劳动关系变化也在不断的转变，合同工、临时工、非在编人员，这些劳动者在用人单位中的比重越来越大，因此，职业健康体检不仅要覆盖在编人员，更要照顾到所有劳动者的利益。
体检流程不合理
劳动者在职业健康体检中往往会遇到尴尬的困境，由于环境不熟悉，体检内容不了解，容易造成逆反心理而不配合[2]。为了给体检者提供一个温馨、安逸的体检环境，用人单位应该与体检部门积极沟通，甚至可以派专人负责向导工作。在等候区要设置座椅、及时调节不同项目的人员流动，避免等候，充分利用劳动者的时间，避免烦躁不安的情绪影响了最后的体检。
体检单位不统一
有些单位为了提高职业体检的质量，把体检集中化，安排在疾病控制中心或者主要的几家医院，而有些单位为了方便，采取了就近原则，把体检安排在乡镇一级的卫生医院。由于地区差异，城乡差异，各个医院的医疗条件相差比较大，硬件设施较差的单位很难取得高质量的体检，一些关键性的体检项目也无法开展，进而忽略该项目，这些都会对劳动者的身体健康留下隐患。
结果公开不透明
职业健康体检的目的，是要了解职业对劳动者的危害，了解劳动者的健康情况，因此，要严格规范职业健康体检的结论表达方式，对于体检结果，要全盘告知劳动者及用人单位，并且对其他人保密，不可出现体检单位仅将职业健康体检结果通报给用人单位，而当事者无法获得最后结果，这样非常不利于用人单位与劳动者劳动纠纷的解决。
缺乏必要监管
政府部门监督管理，是保证职业健康体检顺利开展的必要条件[3]。各级卫生行政部门在加大对用人单位监管的同时，也要依据相关法律法规制度对完成职业健康体检的单位进行监督与指导，多个部门协调工作，制定职业健康体检的操作规程，明确每一个细节，从而保证职业健康者的质量，达到开展职业健康体检的目的。
2 对策
完善制度法规
各级卫生行政部门，应该加强监管，严把职业健康体检的每一个环节，劳动单位应与职业体检具体实施单位签订合同，制定详细的方案，比如人数、内容，并将所有资料整理上报，备案，以便日后出现纠纷作为凭证。
确定体检项目[4]
由于不同职业差别较大，不同的单位很难形成统一的职业健康体检内容，在保证基本体检项目的前提下，可以结合各自的劳动特征，增加相应的内容。在体检之前，要对体检的项目进行综合评定，比如就业前体检，除了常规的体检内容，还要包括针对指定岗位的特殊体检，以保证劳动者具备良好的身体条件以适应工作的需求。
结果通报[5]
职业健康体检报告书，是体检单位向用人单位表述劳动者职业健康状况的规范性文件，随着劳动纠纷的增多以及劳动者法律意识的增强，职业健康体检报告书已经成为行政、司法机关在进行仲裁时必要的文件。因此劳动者有权利获得最后报告书的全部内容，特别是已经发生或者潜在发生的健康隐患，无论对于劳动者还是用人单位，职业健康体检的结果应该是全部公开与透明的。
体检的监管
行政干预是保证劳动者获得职业健康体检的必要条件，各级卫生行政部门，特别是中小地区的卫生部门，应该结合当地的实际情况，对职业健康体检单位进行引导与干预，鼓励、甚至支助企事业单位开展职业健康体检，尽快建立覆盖面更广的职业健康监护体系，满足劳动者以及用人单位对职业健康的切实需求。
3 总结
总之，职业健康体检可以排除不适合从事某种职业的劳动者，这对于劳动者本人和用人单位都是必要的，同时，可以发现劳动者在工作中存在的健康问题，加以解决。虽然职业健康体检已经展示出了其特定的作用，但由于国情、体制以及经济的原因，还有很多劳动者没有被职业健康监管体系覆盖到，这就需要从监管、制定、实行等多个环节进行控制，使职业健康体检惠及更多的劳动者及用人单位。
参考文献
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随着我国高校毕业生就业形势的日趋严峻，大学生就业中的权益纠纷也频繁出现，探讨这些权益纠纷的表现形式及其所涉及的法律问题，有利于大学生增强法律意识与自我保护意识，学会规避风险。下面是我给大家推荐的关于大学生就业中的法律问题探析论文，希望大家喜欢!
《关于大学毕业生就业中的法律问题探析》
论文摘要：随着我国高校毕业生就业形势的日趋严峻，大学生就业中的权益纠纷也频繁出现，探讨这些权益纠纷的表现形式及其所涉及的法律问题，有利于大学生增强法律意识与自我保护意识，学会规避风险，进而利用法律武器维护自身合法权益。
关键词：就业;权益纠纷;法律
一、大学毕业生就业中常见的权益纠纷
大学毕业生就业中常见的权益纠纷主要体现在以下一些方面：
首先，在择业阶段，对毕业生平等权、知情权、隐私权、财产权等权益的侵犯时有出现。如用人单位对身高、性别等的不合理限制;巧立名目，收取体检费、建档费等费用;招聘单位在面试时询问求职者是否有男或女朋友，对方单位是否解决房子、户口等与工作无关的问题。
其次，在就业报到阶段，常见用人单位不与劳动者签订劳动合同、延迟签订劳动合同、劳动合同不符合规范、收取押金、延长试用期等不合法现象。
再次，在合同履行阶段，则常见薪酬缩水、待遇不兑现、违法加班加点、违法辞退、违法收取高额违约金等问题，侵犯了劳动者合法权益。
二、大学毕业生就业中涉及的主要法律规范
在我国现行法律体系中，调整大学毕业生就业过程中的法律关系的法律规范主要有：《宪法》;作为劳动法法律部门中基本法的《劳动法》;全国人民代表大会及其常务委员会制定并颁布的专门调整劳动关系的法律：如《工会法》、《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》等。此外，还包括行政法规、部门规章、地方性法规及规章、法律解释等形式，如《失业保险条例》、《社会保险登记管理暂行办法》、《北京市企业劳动者工伤保险规定》、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》等。
上述法律规范所涉及的主要法律规定是大学生在就业中需要特别关注的，以下本文选择其中一些常见问题简述之。
(一)在书面劳动合同的订立过程中，双方当事人需遵守法律关于先合同义务和后合同义务的规定。所谓先合同义务，即是指用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况;不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件;不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。所谓后合同义务，即是指用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，劳动者也要遵守。
此外，用人单位与劳动者建立劳动关系的起始时间是自用工之日，此时即应当订立书面劳动合同。若已建立劳动关系，而未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起超过一个月仍未与劳动者订立书面劳动合同的，应当承担向劳动者每月支付两倍的工资、补订书面劳动合同等法律责任。
(二)关于劳动合同的分类和条款。
1、用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同(例如建筑业合同)。需指出的是，法律同时规定了订立无固定期限劳动合同的法定情形，用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
2、劳动合同的条款包括法定条款和任意条款两部分。大学生在就业过程中，需特别注意的是法律关于任意条款的规定。
首先是试用期条款。法律依劳动合同期限的不同，而对试用期期限作了长短不同的规定，最长不得超过六个月，且同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
法律还对劳动者在试用期的最低工资标准作了规定。
其次是违约金条款。2008年1月1日开始实施的《劳动合同法》对违约金的适用对象和金额作了限制性规定。
用人单位为劳动者提供专项培训(一般职工技能之外的额外技能)的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期;劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金;违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，培训费按照服务期，逐年摊销，余额部分为违约金。
用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，劳动者需遵守劳动合同中关于竞业限制的规定。竞业限制的期限，不得超过二年。在此期限内，用人单位按月给予劳动者经济补偿，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
除以上两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金。
(三)在劳动合同履行过程中，用人单位和劳动者都需遵守其中关于权利和义务的规定，其具体内容因劳动合同的不同而不同，此处不再赘述。
(四)劳动合同的解除。劳动合同可因双方当事人协商一致解除，也可由劳动者或用人单位依法律规定单方提出解除。
此外，大学生在就业过程中，应特别注意法律规定的用人单位不得解除劳动合同的情形，即劳动者有下列情形之一的：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;女职工在孕期、产期、哺乳期的;在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;法律、行政法规规定的其他情形。但若同时出现劳动者严重违反单位规章制度、被追究刑事责任等情形，则用人单位依然可以即时解除劳动合同。
(五)劳动合同的终止。其法定情形，除劳动合同期满外，还包括：劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;用人单位被依法宣告破产的;用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的等。
用人单位与劳动者不得在上述劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。
(六)有关职业安全卫生的规定
为保护女职工的身体健康，法律规定禁止安排女职工从事矿山井下作业;不得安排女职工在经期从事高处、高温、低温、冷水作业;不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动;对怀孕7个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动;女职工生育享受不少于90天的产假;不得安排女职工在哺乳未满1周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。
三、发生劳动争议时的法律保护
大学生在就业中首先应增强法律意识，努力防患于未然。一旦发生劳动争议，从实践情况看，本文认为，大学生应注意解决方式的选择。根据我国有关法律法规的规定，解决劳动争议的程序如下：
首先是协商。劳动争议发生后，双方当事人可先进行协商，以达成解决方案。对于矛盾不太尖锐的劳动争议，提倡以这种方式来解决，这往往也是双方都容易接受的。对劳动者个人来讲，不一定一旦发生劳动争议就不在原单位工作了，如果过分强调用诉讼的方式解决问题，可能会为今后的工作带来不便，所以更应注意使用协商的方式解决纠纷。当然，这并不是说要对用人单位作无谓的妥协，而是强调协商是双方最易接受，效果也最好的方式。
其次是调解。就是企业调解委员会对本单位发生的劳动争议进行调解。这不是处理劳动争议的必经的程序，但对劳动争议的解决意义重大，特别是对希望继续留在本单位工作的劳动者来说，若能够通过调解解决劳动争议，不失为一种理想的选择。
再次是仲裁。劳动争议调解不成的，当事人可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，当事人也可以不经调解直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。需要强调的是，仲裁是劳动争议处理的必经程序。就是说，当事人未经仲裁程序不得直接向人民法院起诉，否则，人民法院不予受理。
第四是诉讼。当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院起诉。当事人如果对人民法院的一审判决不服，可以提起上诉，二审判决是终审判决，当事人必须执行。
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当前工伤预防工作存在的问题及对策论文文
《工伤保险条例》修订后，工伤预防工作首次被摆在了与工伤补偿和康复同等的地位，强调了工伤预防、补偿和康复三位一体的原则。随着工伤保险制度改革的深入，工伤保险经办机构的业务工作，正在从改革初期单纯的工伤补偿功能，向工伤补偿、工伤康复和工伤预防并重的方向发展。建立和完善新形势下的工伤预防机制，在工伤保险运行体系中实施积极的工伤预防政策，是今后工伤保险事业改革发展的方向。
一、当前工伤预防工作存在的主要问题
一是工伤预防工作缺乏专业的指导，尚处于用人单位自主管理阶段。尽管在主观上对工伤预防非常重视，但由于用人单位在工伤预防理念、专业预防知识以及费用投入等方面的欠缺，难以保证规范高效地开展工伤预防工作。
二是工伤预防工作处于较低水平。绝大多数用人单位对工伤预防概念的理解仍停留在戴顶安全帽、发副手套耳塞眼镜等最基本的劳动保护和职业防护上，岗前培训也往往侧重操作技能的学习，离科学的工伤预防理念要求还有很大差距。
三是工伤预防费用无保障。当前的工伤预防工作缺乏必要的经费投入，这也直接影响到工伤预防工作系统持久地开展。
四是广大非工伤参保职工难以直接受益。工伤保险基金仅被使用于工伤职工，所占比例在我区仅占参保职工总数的1%左右，广大非工伤职工并没有切身感受到工伤保险给自己带来的实惠。
二、对工伤预防工作现状的调查
由于工伤预防工作尚未全面推开，当前本地区的工伤预防工作究竟是何种现状，参保单位和职工对工伤预防工作有何愿望和要求？在当前法规政策架框下，如何去满足用人单位和从业人员的工伤预防需求？带着上述问题，近几年来我们组织开展了一系列的工伤预防状况专项调查活动。调查活动采取发放问卷和实地调查相结合的方式，调查对象涵盖了区内工伤保险八个行业类别的近百家规模企业，覆盖从业人员近5万人，占工伤保险参保单位总数近60%。
从对用人单位调查情况看，绝大多数的被调查单位配备了必要和基本的劳动保护用品，其中近2成被调查对象配备较为充分，不到1成的单位制订了安全生产或工伤预防类的宣传培训计划，3成的被调查单位设有专职或兼职的安全管理员，被调查单位均没有设立专项的工伤预防经费，极个别单位组织过重大事故处置演练，所有被调查企业均希望得到专业的工伤预防技术指导，均希望从国家得到工伤预防经费支持和帮助。
从对从业人员的调查结果看，九成以上的被调查者接受过简单的上岗前安全指导，2成的从业人员接受过系统的岗前培训，八成多的从业人员认为本单位安全措施有改进的必要和空间，近九成的受访者感觉自身存在职业疲劳，绝大多数被调查者均未受到专业的自我保护知识指导，并均希望得到旨在消除职业疲劳的康复技术和医疗服务。
三、工伤预防工作思路目标及步骤
工伤预防工作思路是：做好工伤保险基础工作，提高本地区工伤保险完整数据、统计分析手段和能力，探索建立科学、规范的'工伤预防工作模式，为在更高层面开展工伤预防工作积累经验。采取“由大到小，先易后难”的操作步骤，先选择规模较大、经济效益较好，管理相对规范的企业先行试点，再逐步覆盖到包括中小企业在内的所有用人单位。
第一步骤：以组织举办工伤康复和工伤预防知识讲座为主要工作形式。结合并配合威海市工伤康复的起步工作，本区聘请市工伤康复中心专家在区内工伤职工相对集中的企业巡回开展工伤康复和工伤预防知识讲座。
第二步骤：组织举办工伤预防现场会。社会保险行政部门牵头，工伤经办机构组织主办，市工伤康复中心、区内各工伤保险定点医疗机构广泛协办，以工伤预防现场会为主要工作形式开展工伤预防工作。
第三步骤：在工伤预防费用得到保障后，在工伤事故及职业病发生率高的重点行业、重点企业、重点岗位、重点人员作为工伤预防工作的重点对象，实行项目管理，规范工作程序，推进工伤预防工作的开展，力求取得工作实效。
四、工伤预防工作初步效果
工伤预防工作开展几年来，全区先后组织开展工伤预防知识讲座和工伤预防现场会近30余期（场），并不断改进工作形式，丰富工伤预防内容。在工伤预防专家工作组的指导下，山东华夏集团调整了塔吊生产车间工位布局，消除了以往因吊钩脱落致重大伤亡事故的隐患；豪顿华工程有限公司在车间配置了移动工作台，减轻工作强度，同时在车间附近配置了健身器材，方便职工进行工间锻炼；威东日综合食品公司调整了操作车间工作台的高度，改良了加工设备的进料口，有效降低长时间站立作业腰背的损伤及手臂负伤的事故风险；威海海都食品集团对叉车前挡加装钢条封闭，在场区事故易发区域加装防护栏，涂刷反光漆以降低事故风险……开展工伤预防工作以来，全区工伤事故发生率下降10%，重大工亡事故下降35%，由社会保险行政部门和工伤保险经办机构主导的工伤预防工作模式取得超出预期的效果。
研究背景职业健康问题是全球所面临的严重问题之一,是经济发展,特别是工业化进程的产物,但因其外部性、公共产品的特征,仅仅依靠市场机制这只“无形的手”无法有效解决这一难题,因此作为公共服务的提供者,政府在职业病防治领域负有高度的责任,职业病防治工作是政府公共服务的重要组成部分。但片面的发展观和以经济增长为核心的政绩考核机制,均制约了我国职业病防治工作的开展。因此,在职业病防治领域,政府失灵与市场失灵并存,而前者突出表现在管理不力和效率低下。目前我国已处于职业病的高发期和矛盾凸显期,职业病患者人数、死亡人数均位居世界首位,职业病已成为重大的公共卫生问题和社会问题。职业病防治形势日益严峻的现实,迫使我们产生以下疑惑“我国职业病防治工作是否有效,绩效几何”,因此,以何标准衡量我国职业病防治工作所取得的成绩,如何客观、公正的对我国职业病防治投入、产出以及结果进行综合评价,成为各级政府关注的问题,也是职业病防治领域理论研究者以及实践工作者亟待解决的问题。但目前国内外关于职业病防治绩效评价的研究极少,而职业病防治绩效评价的实施对强化责任、监控进程、界定成败影响因素和提供实证依据有着十分重要的意义,因此本研究致力于解决这一难题,通过绩效评价提高职业病防治资源的利用效率,改善职业病防治的服务质量,切实维护劳动者的健康权益。研究目的基于上述背景,本研究以职业病防治绩效评价为主题,旨在通过构建职业病防治绩效评价体系,对我国职业病防治的绩效做出科学、公正的评价,并确定关键制约因素以及其内在根源,从而为相关部门采取针对性的改进措施提供客观依据。具体目标为：1、构建以行政区域为对象的职业病防治绩效评价体系,包括指标体系的构建、基础数据集的建立、评价模型的确定以及评价标准的形成等。2、通过对样本地区的实证研究,对构建的评价体系进行检验,并对样本地区进行诊断缺陷,发现薄弱环节,为针对性改进措施的实施提供依据。3、确定制约我国职业病防治绩效的内在根源。研究方法针对以上研究目的,本研究按照一般与特殊相结合,理论与实证相结合,系统与局部相结合,内在与外在相结合的方法论原则,采用理论方法与实证方法两大类手法,通过对行政区域职业病防治绩效进行评价,提出进一步完善和发展我国职业病防治体系的政策建议,以供决策者参考。本研究所采用的对应研究方法如下：1、首先通过相关政策分析、文献复习和专题访谈确定了职业病防治绩效概念模型；2、通过小组研讨、专家访谈和现场调研对指标进行初选,然后通过两轮Delphi专家咨询和离散趋势分析筛选出最终指标,进而采用主客观赋权法确定各指标的权重,然后经过专家咨询和论证,确定指标的标准值和收集方式等；3、在文献复习的基础上,通过专家咨询确定职业病防治绩效不可控因素,然后利用偏最小二乘回归法构建这些因素与职业病防治绩效指数的回归模型,然后,通过建立样本地区内部影响因素矩阵,计算出“环境有利度”；4、选择山东省九个地级市为样本,将构建的职业病防治绩效评价体系运用于实证研究,利用从样本地区收集的资料,分别应用克朗巴赫α系数、主成分分析和聚类分析,检验指标体系的信度、效度和区分度,采用综合指数法评价样本地区的职业病防治绩效；5、采用规范分析的方法,借鉴经典的委托代理模型以及成本收益模型,对我国职业病防治绩效不佳的内在根源进行探讨。主要研究结果本研究的主要研究结果包括：1、建立了职业病防治绩效的概念模型,包括投入、活动、产出、结果、影响及环境等维度。
职业病学毕业论文可以写当前比较热门的尘肺病。当时写的时候也是费了不少脑筋，还是上届的同学给的雅文网，那是帮了大忙啊广州市部分工厂工人职业病危害认知及影响因素的探讨浅议增强行业自律在我国职业病防治工作中的重要意义湖南省贯彻《职业病防治法》控制职业病危害近期效果及其影响因素的分析北京市西城区企业员工对职业病防治知识的知晓情况浅谈我国劳动保护与职业病防治2006—2010年广东省新发职业病病谱分析《中华人民共和国职业病防治法》实施前后合肥市诊断职业病资料分析2001—2010年广东省新发职业病分类分布特征分析宁夏部分企业职业病危害因素作业工人职业健康监护分析2003—2012年深圳市松岗街道职业病发病情况北京市西城区企业职工职业病防治知识知晓率调查分析唐山市重大职业病危害防范管理现状研究某煤电扩建工程职业病危害因素检测与分析职业病风险与雇主责任保险的风险管控浅谈职业病防治法中放射卫生工作的特殊管理3例职业病案例分析浙江省湖州市2008—2012年职业病报告病例分析 优先出版北京市职业病诊断与鉴定问题和对策深圳市光明新区2006～2011年职业病发病情况分析某公司乙醇胺装置建设项目职业病危害控制效果评价1例中毒性肝损害病例职业病诊断过程分析扬州市10年间职业病发病状况分析广西1992至2005年职业病发病情况的流行病学调查某机械公司新建项目职业病危害控制效果评价上海市闵行区19662004年职业病发病状况分析1992～2003年淄博市职业病发病情况分析广西2002年职业病发病报告与分析唐山市不同行业职业有害因素和职业病分析2007—2013年无锡市职业病发病情况分析
随着我国高校毕业生就业形势的日趋严峻，大学生就业中的权益纠纷也频繁出现，探讨这些权益纠纷的表现形式及其所涉及的法律问题，有利于大学生增强法律意识与自我保护意识，学会规避风险。下面是我给大家推荐的关于大学生就业中的法律问题探析论文，希望大家喜欢!
《关于大学毕业生就业中的法律问题探析》
论文摘要：随着我国高校毕业生就业形势的日趋严峻，大学生就业中的权益纠纷也频繁出现，探讨这些权益纠纷的表现形式及其所涉及的法律问题，有利于大学生增强法律意识与自我保护意识，学会规避风险，进而利用法律武器维护自身合法权益。
关键词：就业;权益纠纷;法律
一、大学毕业生就业中常见的权益纠纷
大学毕业生就业中常见的权益纠纷主要体现在以下一些方面：
首先，在择业阶段，对毕业生平等权、知情权、隐私权、财产权等权益的侵犯时有出现。如用人单位对身高、性别等的不合理限制;巧立名目，收取体检费、建档费等费用;招聘单位在面试时询问求职者是否有男或女朋友，对方单位是否解决房子、户口等与工作无关的问题。
其次，在就业报到阶段，常见用人单位不与劳动者签订劳动合同、延迟签订劳动合同、劳动合同不符合规范、收取押金、延长试用期等不合法现象。
再次，在合同履行阶段，则常见薪酬缩水、待遇不兑现、违法加班加点、违法辞退、违法收取高额违约金等问题，侵犯了劳动者合法权益。
二、大学毕业生就业中涉及的主要法律规范
在我国现行法律体系中，调整大学毕业生就业过程中的法律关系的法律规范主要有：《宪法》;作为劳动法法律部门中基本法的《劳动法》;全国人民代表大会及其常务委员会制定并颁布的专门调整劳动关系的法律：如《工会法》、《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》等。此外，还包括行政法规、部门规章、地方性法规及规章、法律解释等形式，如《失业保险条例》、《社会保险登记管理暂行办法》、《北京市企业劳动者工伤保险规定》、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》等。
上述法律规范所涉及的主要法律规定是大学生在就业中需要特别关注的，以下本文选择其中一些常见问题简述之。
(一)在书面劳动合同的订立过程中，双方当事人需遵守法律关于先合同义务和后合同义务的规定。所谓先合同义务，即是指用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况;不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件;不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。所谓后合同义务，即是指用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，劳动者也要遵守。
此外，用人单位与劳动者建立劳动关系的起始时间是自用工之日，此时即应当订立书面劳动合同。若已建立劳动关系，而未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起超过一个月仍未与劳动者订立书面劳动合同的，应当承担向劳动者每月支付两倍的工资、补订书面劳动合同等法律责任。
(二)关于劳动合同的分类和条款。
1、用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同(例如建筑业合同)。需指出的是，法律同时规定了订立无固定期限劳动合同的法定情形，用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
2、劳动合同的条款包括法定条款和任意条款两部分。大学生在就业过程中，需特别注意的是法律关于任意条款的规定。
首先是试用期条款。法律依劳动合同期限的不同，而对试用期期限作了长短不同的规定，最长不得超过六个月，且同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
法律还对劳动者在试用期的最低工资标准作了规定。
其次是违约金条款。2008年1月1日开始实施的《劳动合同法》对违约金的适用对象和金额作了限制性规定。
用人单位为劳动者提供专项培训(一般职工技能之外的额外技能)的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期;劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金;违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，培训费按照服务期，逐年摊销，余额部分为违约金。
用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，劳动者需遵守劳动合同中关于竞业限制的规定。竞业限制的期限，不得超过二年。在此期限内，用人单位按月给予劳动者经济补偿，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
除以上两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金。
(三)在劳动合同履行过程中，用人单位和劳动者都需遵守其中关于权利和义务的规定，其具体内容因劳动合同的不同而不同，此处不再赘述。
(四)劳动合同的解除。劳动合同可因双方当事人协商一致解除，也可由劳动者或用人单位依法律规定单方提出解除。
此外，大学生在就业过程中，应特别注意法律规定的用人单位不得解除劳动合同的情形，即劳动者有下列情形之一的：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;女职工在孕期、产期、哺乳期的;在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;法律、行政法规规定的其他情形。但若同时出现劳动者严重违反单位规章制度、被追究刑事责任等情形，则用人单位依然可以即时解除劳动合同。
(五)劳动合同的终止。其法定情形，除劳动合同期满外，还包括：劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;用人单位被依法宣告破产的;用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的等。
用人单位与劳动者不得在上述劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。
(六)有关职业安全卫生的规定
为保护女职工的身体健康，法律规定禁止安排女职工从事矿山井下作业;不得安排女职工在经期从事高处、高温、低温、冷水作业;不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动;对怀孕7个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动;女职工生育享受不少于90天的产假;不得安排女职工在哺乳未满1周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。
三、发生劳动争议时的法律保护
大学生在就业中首先应增强法律意识，努力防患于未然。一旦发生劳动争议，从实践情况看，本文认为，大学生应注意解决方式的选择。根据我国有关法律法规的规定，解决劳动争议的程序如下：
首先是协商。劳动争议发生后，双方当事人可先进行协商，以达成解决方案。对于矛盾不太尖锐的劳动争议，提倡以这种方式来解决，这往往也是双方都容易接受的。对劳动者个人来讲，不一定一旦发生劳动争议就不在原单位工作了，如果过分强调用诉讼的方式解决问题，可能会为今后的工作带来不便，所以更应注意使用协商的方式解决纠纷。当然，这并不是说要对用人单位作无谓的妥协，而是强调协商是双方最易接受，效果也最好的方式。
其次是调解。就是企业调解委员会对本单位发生的劳动争议进行调解。这不是处理劳动争议的必经的程序，但对劳动争议的解决意义重大，特别是对希望继续留在本单位工作的劳动者来说，若能够通过调解解决劳动争议，不失为一种理想的选择。
再次是仲裁。劳动争议调解不成的，当事人可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，当事人也可以不经调解直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。需要强调的是，仲裁是劳动争议处理的必经程序。就是说，当事人未经仲裁程序不得直接向人民法院起诉，否则，人民法院不予受理。
第四是诉讼。当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院起诉。当事人如果对人民法院的一审判决不服，可以提起上诉，二审判决是终审判决，当事人必须执行。
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煤炭企业职业病卫生防治的经济与社会效益分析论文
【摘 要】 本文以某煤炭企业作为分析基础，通过对其基本煤炭卫生状况对其职业病防治问题进行有效评估对其问题进行阐述。以便于为煤炭企业职业病防治的开展提供理论知识方面的相关帮助。
【关键词】 煤炭企业；职业病；卫生防治；经济；社会；效益
近年来，我国资源市场对于煤炭需求量的逐步增加使煤炭作业纵深随之增加，虽保障了煤炭企业实际发展的稳定，但由于作业环境较为恶劣，煤炭作业职业病患病数量急剧上升，导致煤炭企业经济效益大打折扣。为能够有效解决该问题，要求煤炭企业不仅需在煤炭作业前，需及时的对象作业人员做好防护工作，同时需保障作业环境的基本卫生与清洁，继而为煤炭职业病问题的解决创造有利条件。
一、对象与方法
1.对象
本文主要选用某大型煤炭企业作为探究分析对象，通过对其职业病防治状况分析对其与经济及社会效益影响进行研究。该企业实际资产数额达到156亿元。是江南某地大型煤炭生产基地之一。公司在编人员为2万余人。离休人员达到1万人左右。
2.内容与方法
煤炭企业职业病防治工作的开展主要由多个企业部门构成，同时对于防护状况的调查也不容忽视。主要调查方向即是在实际煤炭作业中相关施工作业人员是否能够按照作业标准进行相关防护设备的佩戴，及煤炭作业卫生环境评估，以便于更为深入的对企业煤炭职业病防治问题进行有效地分析与研究。
二、结果
1.职业卫生管理状况
总体而言，该企业实际卫生管理状况不佳，在多个煤炭企业内均未设有相关的卫生检验部门，同时企业医疗管理部门对于卫生工作的开展强度也未能达到行业内基础卫生标准，虽在卫生作业流程上，仍沿用标准化作业生产流程，但对于卫生问题的重视仍相对较低。在煤炭施工作业场内，未能及时对煤炭职业病害因素做好监控工作。高毒岗位及高危施工作业环境内，设有部分警示标志。
2.作业场所防尘措施和个人防护情况
在对作业场内防尘措施的.检查中，受煤炭开采地质环境影响，多以风镐开采及打眼放炮等方式进行作业，因此主要选用注水及喷雾防尘措施，但该措施执行范围并不广泛，矿内少部分高灰尘区域仍有工人执行作业。在对工人个人施工防护的检查中，虽携带有过滤式防尘口罩，但标准防尘效果不佳，同时存在防尘口罩使用次数过多问题，导致部分工人产生呼气不畅的情况，继而将口罩弃之不用。
三、职业病经济与社会效益分析
通过治理其工作场所粉尘浓度逐年降低，监测点合格率逐年升高。但由于生产工艺及生产方式、生产设备的局限性，现有的防尘措施很难达到令人满意的效果，仍有30%的采样监测点粉尘浓度超过国家职业卫生标准限值，有的点超标近百倍。暴露在如此恶劣的工作环境，仅仅依靠个人防护用品，甚至因为职业卫生培训及职业健康教育与促进工作的滞后，有些工人根本不懂得粉尘危害的严重性，怕麻烦，赚碍事，工作时不做任何防护，其结果必然导致尘肺病的发生。这充分说明计划经济体制下我国一些大型企业已经形成的职业卫生管理模式和方法需要按照《职业病防治法》进一步规范，《职业病防治法》规定的职业病防治制度尚未变成用人单位的自律行为，职业病防治机构、经费、制度等在许多用人单位尚未落实到位，职业病防控工作任重而道远。
四、煤炭职业病防治方案
1.充分发挥煤炭企业职业卫生防治人员的能动性
企业内卫生管理人员及医疗人员对于职业病防治实际具有一定的经验，同时专业水平较高，能够为企业职业病防治工作的开展提供有利的技术支持，以此一方面提高煤炭企业内部职业病防治效果；另一方面也为煤炭企业施工作业提供了良好及卫生的作业环境，这对于进一步提高煤炭作业效率及作业安全性均有一定的帮助作用。
2.加强职业卫生法律、法规的落实有效性
我国对于职业病的防治已出台多项法律规定，对于未能及时履行相关规定及标准的企业，需给予一定的经济处罚，必要时可追究相关管理人员的刑事责任。 煤炭企业建立及运营对相关法律规定了解较为深入，尤其是对煤炭方面法律了解极为全面，因此并不存在对法律规定认识不明确问题，这便要求企业在执行法律标准时能够及时的履行相关责任，以便于提高对煤炭职业病的防范效果。
3.做好建设项目职业病危害评价工作
职业病评价工作的开展应以当地相关管理部门作为基础，通过对企业采取法律约束等方式来保障企业可按照相关规定对职业病的防治加以执行。对能够及时进行职业病防治工作的企业，相关部门应给予一定的支持，应及时的做好相关的管理完善工作。而对于未能及时组织相关职业病防治工作的企业，则应及时的按照危害评价标准责令其进行整改与调整，以便于帮助企业更好的认识职业病对于企业运营的实际危害性。
4.推行职业健康安全管理体系
健康安全管理体系的推行，不仅要与企业安全管理工作开展紧密相连，同时要积极的做好企业健康管理规划，通过提高企业对于安全管理工作认识来为企业职业病防治工作的执行做好铺垫。健康管理体系的运行需由卫生管理机构，组织管理及财务管理等多方部门构成，以便于提高该健康体系在煤炭企业内的实际运行效益，以此将煤炭企业职业病产生的基本概率控制在最低范围内。
五、结语
煤炭企业职业病卫生防治对于提高企业实际经济效益具有一定的作用，同时可为企业的实际发展制定有效的卫生管理规划，使企业煤炭作业安全问题得以有效解决。煤炭企业职业病是我国多类职业病较为常见的职业病种之一，员工患病企业要支付巨额经济补偿，并对企业实际声誉具有深远影响，因此职业病的有效防治便成为进一步提升煤炭企业经济效益及社会效益的有效途径。
参考文献：
景占岐.论煤矿职业病的预防与评价[J].中国新技术新产品， 2014（19）.
例文论《劳动合同法》及其法律效益的实现摘要《劳动合同法》从法领域看是社会法从法本位看是社会本位法从法对社会的反映视角看是回应型法《劳动合同法》的法律效益受立法、执法、司法和守法因素以及法治境界的影响,可以通过贯彻回应性,落实主体保和发挥机制作用来实现。关键词《劳动合同法》法律效益回应性法与时转则治,法与时宜则有功我国《劳动合同法》是的制定和实施回应了社会的潮流,符合我国现阶段的历史条件,与国际上保护劳工的价值观一致。本文是这一新法的回应,坚持其为良法的观点,对其三大属性进行了分析,并提出《劳动合同法》法律效益实现的途径一、《劳动合同法》的三大良法属性笔者从法理上研究认为《劳动合同法》应当是一部良法,具有社会法,社会本位法,回应型法的属性。从法领域来说,基于公法、私法、社会法的三元结构划分《,劳动合同法》是社会法。如‘基于人类对秩序需求的心理,需要相应的规范调随整社会关系’,②社会法强调的在事实不平等的基础上,通过对强势群体设定更多更严格义务性规范来保障弱势群体权利,从而满足其对劳动用工秩序的心理需求。劳动关系是重要的社会关系,劳动法是社会法的重要部分,《劳动合同法》是劳动法子体系之一的劳动关系法。劳动关系不是平等的契约关系,劳动力所有关系背后的资本增值关系,是在表面平等掩盖下的事实上的不平等。《劳动合同法》配置权利义务时向有利于劳动者的一方倾斜,如关于无固定期限的合同和试用期及经济补偿金的规定,有助于保障劳动合同关系,纠正这种不平等,促进结果公平。从法本位来说,《劳动合同法》是社会本位法。社会本位不同于追求个人利益最大化的个人本位,社会本位法,以社会为本位,追求社会整体利益的最大化,关注社会均衡发展,以增进社会整体效率为价值追求《劳动合同法》是以规范劳资之间矛盾,解决社会问题的身份进入到经济生活领域的,它协调劳动关系,实现社会整体利益,这与社会本位法的内容与目标是一致,符合社会本位法的基本特征虽然《劳动合同法》在劳资利益搏弈中注重分配正义,但并不是把所有权利都配置到劳动者一方它只是强调社会本位,通过各种规范使劳资双方个人利益的次优化,从而实现社会整体利益的最大化比如,依据《劳动合同法》中任意性规范而自愿缔结的劳动合同是双务合同,劳动者的权利是用人单位的义务,劳动者的义务则是用人单位的权利依据法《劳动合同法》中的强制性规范而产生劳动者或用人单位的义务限定了对方的权利空间。在这情况下,双方不能随意改变或放弃自己的权利,其实际上都是一种义务人,不能实现个人利益的最大化。从法对社会的反映视角看《,劳动合同法》是回应型法法律既是政治和智识历史的一部分,而且也是社会和经济历史的反映。心’《,劳动合同法》是我国改革开放后,计划经济时代结束,公法私法化的趋势下,劳动法对劳动合同制度的设计不到位,矿难频发,超时加班,职业病危害严重,劳动者工资水平低下,拖欠和克扣劳动者工资,社会保险体系尚未建立的这样一个历史条件下,回应社会的普遍需要的和广大劳动者的愿望,而创制的具有工具性价值的能动性的法律《劳动合同法》要求用人单位与劳动者签订了书面劳动合同,整顿单位内部规章制度,遵守最低工资标准,禁止用人单位滥用试用期等规定,都是有保障劳动者权益的有效工具《劳动合同法》对近几年社会不断出现的新用工形式产生的社会问题做出反映,首次在法律上对劳务派遣进行了规制,就是其具有回应性的一个体现所以《,劳动合同法》以其具有回应性,坚持社会本位,谋求实质平等,满足了大多数人的愿望,用边沁的功利主义观点来看《,劳动合同法》是追求最大多数人的最大幸福,是一部“良法”。二、《劳动合同法》的法律效益一什么是劳动合同法的法律效益根据法运行的不同环节,笔者认为,法律效益是立法、执法、司法和守法过程中法律产生的最接近法律属性和立法目的有益效果的总和。《劳动合同法》的法律效益就是《劳动合同法》的立法、执法、司法和守法过程中产生的最接近其属性和立法目的有益的自身效果和社会效果的总和前文笔者己论及《劳动合同法》的属性社会法,社会本位法和回应型法。其立法目的是保护劳动者的合法权益,促进劳动关系和谐稳定。只要《劳动合同法》的立法,执法司法和守法各个环节中体现社会性,社会本位性和回应性,切实发生积极的效果,就是具有法律效益。法律效益越大,有越接近法的价值。
法律教育作为我国教育内容的重要组成部分,对我国人才培养效益的提升具有积极作用。下文是我为大家搜集整理的关于法律教育论文下载的内容，欢迎大家阅读参考!法律教育论文下载篇1 浅谈医疗纠纷的法律教育 一、当今医疗面临的法律问题 医患关系日益紧张 众所周知医生的主要职责是治病救人，但由于医学科学具有高度的专业性和复杂性，而医生执业行为的后果又直接指向患者的生命，通常医患双方对医疗结果的认识有分歧，焦点又在于不良后果产生的原因，因此这个行业具有高风险性。近年来，医患关系日益紧张，医患矛盾激化，引发大量的伤医和杀医案件，从同仁医院的徐大夫被砍伤，哈医大实习医生命陨刀下，到浙江温岭大夫血洒诊室然而，每次惨剧后医生群情激愤，悲伤不已，而医生之外的群体，则少见关心，更别提感同身受的悲愤。这些鲜血的事实，已经让很多的家长和医学生在思索医疗工作的人身安全问题，甚至考虑转换专业。 医疗纠纷已成为社会关注的热点 每年医疗纠纷均呈上升态势，已经成为社会关注的热点。具体表现为医疗投诉多，要求进行医疗技术鉴定及伤残鉴定的多，要求医院巨额赔偿的多，医院败诉的多，新闻媒体参与的多，纠纷处理困难的多，社会影响增大的多。目前我国与医疗相关的法律法规尚不是很健全，因为医疗是专业行为，所以一旦发生医疗纠纷，要求是举证倒置，医院和医生必须举证伤残或死亡与常规的医疗行为无关，而部分患者或家属在不理解医疗过程及结果，或是高额的赔偿不能满足时，就反复向卫生行政部门、司法部门投诉，动辄聚众闹事，打骂伤害医护人员，打砸医院财物，甚至聘请职业医闹将问题升级。部分媒体缺乏医学知识，盲目炒作，推波助澜，是医疗纠纷的社会影响进一步扩大。 医生的法律知识缺乏 现有的医学培养体系更注重的是医学专业知识和技能的传授，往往忽略了对医学生的法律知识的普及，部分医护人员更是法律意识淡薄，缺乏起码的自我保护意识。如在进行病案的记录时，作为医护人员可能存在“记录不全”的情况，但在法律层面上则不是单纯的“记录不全”，而被视为“证据不全”，往往会直接导致医疗官司败诉，医护人员受到不公平对待。有些医护人员对患者的知情权、同意权等认识不到位，在进行手术或医疗操作之前未尽到很好的医疗告知义务，或是措辞不当，未让患者充分理解手术的风险性和术后并发症及合并症的存在性。往往会导致部分患者误以为手术完就万事大吉，一旦在术后出现并发症或其他原因造成患者死亡或预后不佳时，就迁怒于医院或医生，引发纠纷。另外部分医生忽视病人的隐私权和选择权，在进行临床见习生和实习生的带教时，在未与患者充分沟通，取得患者同意的情况下，超范围使用实习医生，或让其独自处理病人，造成医疗纠纷。 医疗体制及医疗现状问题 看病难、看病贵一直都是民众的抱怨。目前我们的医疗资源存在分布不均，大城市相对优质医疗资源集中，而边远地区则医疗资源匮乏，造成三甲以上医院人满为患，三甲以下医院则门可雀罗，民众就医困难。医疗改革将医疗市场化，要求医院自负盈亏，不排除部分医院过度医疗情况存在，加重患者负担。而“以药养医”等不合理的制度依旧无法破解，让医生成为直面矛盾的具体对象，承受更多的伤害。医疗市场化也让民众以为医疗过程如同日常消费，往往忽视医疗过程的专业性，按照自身意愿来解决医疗问题，在医疗后果达不到自身意愿时，及迁怒于医生，无形中将医生与患者的关系对立化，造成伤医甚至杀医问题频发。 社会舆论推波助澜 近年来，部分新闻媒体在不了解医疗事实真相的情况下，将医疗纠纷当作社会新闻热点，连篇累牍地报道。并且部分报道过分渲染医院的阴暗面，如不合理收费、收受红包、服务态度不好等，而选择性地忽视医护人员的救死扶伤，容易误导患者在治病过程中如若遇到不理解的问题时，就联想到医院闹事，损害医院及医生声誉，将当事医生及医院推至舆论的风口浪尖，影响事件的依法合理解决。 二、加强医学生的法律知识学习的途径 了解法律知识教育的意义 有调查显示目前的医学生不了解法律法规，缺乏学习法律法规的主动性，认为只要自己不违法，没必要学习法律知识，甚至认为专业课程太多，没空学习。在全民法律意识增强的同时，从事医疗高风险行业的医生更应该增强法律意识，作为未来医生的医学生要认识到学习医疗相关法律知识和学习医学专业知识同等重要，是全面素质教育的重要环节。我们所从事的所有的医疗教学和科研，都要在法律规定的范围内实施，师生都应该学法、懂法、用法、守法，加强法制观念，依法办事。 完善培养方案，增设医疗相关法律课程 目前的医学生培养方案，重医疗专业知识的学习，轻执业素质及执业法规方面的学习。而现实的医学学科发展中，出现很多诸如安乐死、脑死亡、器官移植、试管婴儿、基因工程等医疗工作，不再是单纯的医疗事件，而涉及了众多的法律、伦理知识。大部分的医学院校的临床医学专业均未开设专门的医疗相关法律的课程，我校也仅有预防医学专业有16学时的选修课学习《卫生法》。因此可以说对于医疗相关法律的学习，目前在高校都是一片空地，需要我们从培养方案着手，增加相关法律的学习课程，才能通过共同努力，培养出即懂医学又懂法学的医学生，在遇到涉及法律问题的医疗活动时不会手足无措，无法可依，甚至出现违法行为。 端正师生教法、学法的态度 由于长期应试教育的原因，使得高校师生对于不在教学培养方案内的医疗相关法律知识的传授和学习的重要性都认识不够。医学由于其专业的特殊性，仅医学专业知识的学习任务，相较于其他专业都要难而重，因此大部分学生都关注专业知识的学习，而忽视对整个医疗行业及个体息息相关的法律知识的学习。端正教法、学法的态度，认真学习相关法律知识，从大方向来讲，有助于改变目前的医患关系紧张、矛盾尖锐，医疗纠纷繁多的现状，小的方面也能在医疗工作中维护医护人员的自身合法权益，避免受到伤害。 改变教学方式，融普法教育于专业课堂 在推进医学生强化法律知识的过程中，除开展专门的法律知识学习的课程外，改变传统的仅传授医学专业知识的教学方式，在教学过程中，采用社会上影响较大的实际案例，在结合学习医学知识的同时，普及法律知识，是不错的选择。如我们在讲述硅肺时，选择的就是河南开封张海峰“开胸验肺”事件，此案例社会影响大，学生有兴趣从专业角度了解事件的医学知识，还对相关的法律知识感兴趣。学习的过程中，他们明白从患者角度讲是维权，对职业病防治所的工作人员来讲，是渎职，犯罪。将法律知识的灌输融合到具体的专业知识的学习过程中，日积月累，医学生的法律意识会逐渐增强。 开办普法知识讲座 在没有条件开设医疗相关法律课程的院校，可以通过邀请校内外的法学专业人士，利用当前频发的医疗纠纷相关的社会案件，对医学生进行普法知识讲座。目前非过错的医疗纠纷增多，主要原因是医患双方医学知识的不对称性导致对医疗活动及后果理解的差异，如对手术成功和患者痊愈的理解，大多数患者及家属等同二者，然而在医学上两者是截然不同的概念。如果医生未尽到很好的告知和解释，那么会出现医学上的肿瘤手术成功，但患者及家属认为就是痊愈，一旦出现肿瘤转移或复发，就会归咎于医生，认为存在医疗过错，导致医疗纠纷。 三、结语 目前整个医疗及相关行业从业人员所面临的法律问题日益突出，医患双方的矛盾日渐尖锐，作为医学生，加强法律知识的学习，从自身素质的提高开始，不仅有助于逐步改善目前的矛盾，还可以在冲突中保护自身作为公民的同等合法权益。而整个社会医患对立关系的转变尚待体制、医方、患方及社会各界的共同努力。 法律教育论文下载篇2 浅谈医事法律专业法律诊所教育 摘 要 在医事法律实践教学中引入法律诊所教育，可以培养师生的实践能力，促进学生职业素养的形成，加强医学与法学复合型人才适应社会的能力。开办医事法律专业的高校在引进法律诊所教育时，应针对我国目前“大法学”法律诊所教育中存在的问题，在机构、经费、师资、制度、案源等方面给予一定的政策倾斜和保障。 关键词 医事法律 实践 法律诊所 一、法律诊所教育在我国的发展现状 法律诊所教育起源于美国20世纪初，兴起于20世纪60、70年代，并于2000年引入中国法学教育中。到2011年底，已有144所高校引进了诊所式法律教育。法律诊所教育是对我国传统法学教育的一次成功改革，取得了一定的成绩和经验，特别是在提高法学学生实践能力、动手能力等方面起到了不可忽视的作用，但我国目前的法律诊所教育还存在诸多困境和问题，主要有以下几个方面： 第一，相关法律规定的缺失导致诊所及学生的主体地位尚未明确。法律诊所教育被引入后，就和中国的法律援助结合在一起，从事的主要工作是向社会弱势群体提供法律援助。高校设立的法律诊所只是一个民间组织，法律诊所开展法律援助等工作就缺乏法律上的支持和保障，学生在法律援助工作中的身份和地位也难以明确，进而影响了社会各届对法律诊所的信任和支持。 第二，经费不足。一方面是学校本身教育经费支持有限，另一方面是由于案件基本上都是法律援助案件，没有代理费用这方面的收入。 第三，案源不充足。高校设立的法律诊所专业性强，援助对象有限;且社会各届特别是当事人对这一新生事物尚不了解、不信任，故法律援助案件十分有限，不能满足学生的实践需求。 第四，课程设置尚未明确。因为要求学生具有一定的法律知识，我国开设法律诊所课程的法学院校一般将该课程定为大三以上及研究生的选修课，但高年级学生本身就业压力大、学习任务重，如何将课程设置合理并达到预期目的，各高校尚未达成统一的认识，对课程的实施缺乏总体规划和明确安排。 第五，评价体系不明。作为新兴事物的法律诊所实践教学，因其涉及环节多、周期长、分散性强、可控性差等特点，对如何评价其教学成果、如何保证其教学质量还缺乏教学管理制度、教学评价标准、质量监控体系等系统的健全的教学质量评价体系。 二、医事法律专业引入法律诊所教育的意义 (一)培养学生实践能力 开办医事法律专业的各高校对医事法律人才培养目标定位不尽相同，但是为社会培养复合型、应用型、创新型人才是其共同的目标，医法人才的这些特性都要求其应具有较强的实践能力才能更好地服务于社会。 在法律诊所中，学生在诊所教师的指导下，通过接触真实的当事人和处理真实的案件，运用法律知识解决医疗纠纷或其他医事案件，逐步学会处理医事案件的步骤、技巧和方法，在现有理论知识的基础上加深对实践技能理解和掌握，使教与学达到有机统一。在实践教学的过程中，能培养学生的独立解决问题的应对能力和与人相处的协调能力，也能够在此锻炼和实战阶段增强学生的自信心，使学生毕业后能够很快地进入社会。 (二)培养学生的职业素养 通过积极参加实践，让学生了解本专业的教学目标和对人才的社会要求，加深学生对于本专业的理解，正确地定位自己，促使学生对自己的职业进行合理规划，并能在实践的活动中明白自己知识结构的“短板”，使得学生能够完善自己的知识体系。同时，通过帮助当事人解决实际问题等实践活动，让学生对社会有一定的了解，在诊所教师的引导下去感受作为一名法律工作者应肩负的社会责任和社会对法律工作者的希望和寄托，从而培养其坚定的法律信念、理想和职业道德，培养其过硬的职业素质。 (三)有利于双师型教师的培养 医事法学专业的师资有着比单纯法学专业教师更高的要求，就是要具备文科与理科双思维、医学与法学双背景、理论与实践双能力，而现实中这样的复合型人才又相对缺乏。法律诊所教育不仅能充分调动学生学习的积极性和主动性，而且有利于教师在指导学生实践、参与法律实务工作的同时，培养和提高自身的实践能力、科研能力和学习能力，实现理论与实践的对接，成为既能从事理论教学，又能指导学生实践的“双师型”研究人员。 三、医事法律专业实施法律诊所教育的相关前提和保障 (一)机构的保障 大学生进行实践活动离不开实践活动环境，开办医事法律专业的各高校实施法律诊所教育，首先要设立“法律诊所”，加强实验设施投入，为学生的实践活动创造良好的条件。根据国内“大法学”开设法律诊所的情况，法律诊所机构主要是民间性质的法律援助中心，其法律地位、职能及作用尚未得到法律的相关保障，故笔者建议高校应争取当地政府的支持，成立经政府批准的法律援助中心某某高校工作站，以真正实现学生走出校门、服务社会的教学目的。同时，高校应充分利用现有的实习基地(如法院、检察院、司法机构等)资源，通过让法学专职教师带队参与、指导学生实习的办法，开展诊所法律实践活动，使学生在实践活动中全程、系统地了解司法活动。最后，笔者建议有条件的高校可争取建立司法医学鉴定机构。医事法律专业的学生参与司法医学鉴定活动，一方面在鉴定专家的指导下参与医学鉴定，增强医学实践知识;另一方面在法学教师的指导下讨论和解决鉴定所涉的医事案件和法律，学习法律职业技能技巧，提高法律实践能力，从而达到法律诊所的教学目的。 (二)经费的保障 由于法律援助服务的对象主要为弱势群体，法律援助机构基本上没有创收的条件。因此，一方面学校应加大对法律援助机构的教育经费支持，设立医事法律专业学生实践教学专项基金;另一方面法律援助机构应争取地方政府的经费支持以及通过与校外的法律援助机构横向合作获取资金;同时，因法律援助是公益性的，法律援助机构也可争取社会的捐助。如高校设有司法医学鉴定机构，则高校应加大对该机构的投入，完善设施、设备，既是保障司法医学鉴定实践教学模式的顺利实施，也是为了保证鉴定结论的科学性、公正性和权威性。当然，司法医学鉴定机构也应在产生良好的社会效益的前提下争取经济效益，对既承担鉴定又承担实践指导教学的老师给予经费上的倾斜，以支持法律诊所教育的顺利实施。 (三)师资的保障 在以学生为主体的诊所法律的实践教学中，教师不再是传统法学教育中的绝对主体，而只是充当辅助者、引导者、资源提供者、协调者和督促者等角色，而且需要系统、全面地了解案情并全程指导学生。高校医事法律专业的专职法学教师虽然可以担任法律援助的导师，但因其时间精力有限，容易使指导效果大打折扣。因此，笔者建议可以聘请退休法官、检察官等为兼职实践指导教师参与指导，这样不仅可以保证实现全程、系统的指导，还可以保证实践指导的质量，同时还可以通过交流和合作提高专职法学教师的实务能力。实践指导教师可以由司法鉴定专家来担任，但如同本校的专职法学教师一样，本校的教师和专家兼任的鉴定人虽然层次高、水平高，但不稳定且自身的教学和科研任务日益繁重，这不仅会影响司法鉴定工作的业务扩展和发展规模，还会使司法实践指导工作流于形式。因此，学校应积极为鉴定人争取利益，调动鉴定人的工作热情，同时，吸引品德高尚、业务过硬的高层次人才到高校司法鉴定机构，走专职鉴定人与兼职鉴定人并行的道路，以保障司法医学鉴定实践教学模式的顺利开展和取得实效。 (四)制度的保障 首先是学校层面上的制度保障。学校应将诊所法律教学作为一门实践性教育课程纳入教学计划，贯穿于人才培养的全过程，制定具有一定弹性的教学大纲和模块式的教学内容，并根据教学目标采用学生自我评价、学生互评、教师评价、客户评价等综合评价方式进行评价，形成一个系统的培养方案。同时，在加强对实践环节的规范化管理的基础上，学校在职称评聘和核算工作量等环节应给予实践教学与理论教学平等的待遇，以促进教师的积极性。 其次是所设机构内部制度上的保障。法律援助中心某某高校工作站和司法法学鉴定机构应制定收结案制度、财务管理制度、培训交流制度、文书档案管理制度、案件集体讨论制度、民主管理制度、法律服务质量管理制度、保密制度、回避制度、监督考核制度等一系列的规章制度，以保证机构的管理规范和学生法律实践的顺利实施、开展。 (五)案源的保障 真实的案件是法律诊所教育主要的教学资源。因此，不管是法律援助中心，还是司法医学鉴定机构，都要通过各种办法广开案源。一方面，法律诊所可通过网络在线解答、电话咨询、在医院设咨询点、进社区提供咨询服务等方式宣传法律诊所，争取当事人上门;另一方面，应加强与法院、检察院、公安机关、律师事务所、妇联、卫生行政部门、劳动监察机构、劳动争议仲裁机构、其他法律援助机构等相关部门的联系并得到其大力支持，争取充足案源，并为需要帮助的当事人提供法律服务。 参考文献： [1]马林东，阮敏尔.“诊所式”法律教育实践性研究――以浙江师范大学行知学院法律诊所为例.青年与社会.2012(2). [2]熊跃敏，汤晓贺.法律诊所教育：价值诉求与本土化实践.沈阳师范大学学报(社会科学版).2005(3). [3]胡利平，景强，许冰莹，等.高校司法鉴定机构实验室认证认可与《法医物证学》教学标准化体系的构建.中国科教创新导刊.2004(4). [4]伍奕.法律诊所老师指导方法探析.大学教育.2013(1). [5]金鑫.高校司法鉴定机构的现状与未来.法制与社会.2010(30). [6]熊跃敏，汤晓贺.法律诊所教育：价值诉求与本土化实践.沈阳师范大学学报(社会科学版).2005(3). [7]郑晓静.法律诊所的定位与发展――以西南政法大学法律诊所为例.法治论坛. 猜你喜欢： 1. 关于法制教育的论文 2. 本科法律专业毕业论文下载 3. 关于法律教育研究论文范文 4. 法律毕业论文范文下载 5. 关于法制教育的毕业论文
职业病学毕业论文可以写当前比较热门的尘肺病。当时写的时候也是费了不少脑筋，还是上届的同学给的雅文网，那是帮了大忙啊广州市部分工厂工人职业病危害认知及影响因素的探讨浅议增强行业自律在我国职业病防治工作中的重要意义湖南省贯彻《职业病防治法》控制职业病危害近期效果及其影响因素的分析北京市西城区企业员工对职业病防治知识的知晓情况浅谈我国劳动保护与职业病防治2006—2010年广东省新发职业病病谱分析《中华人民共和国职业病防治法》实施前后合肥市诊断职业病资料分析2001—2010年广东省新发职业病分类分布特征分析宁夏部分企业职业病危害因素作业工人职业健康监护分析2003—2012年深圳市松岗街道职业病发病情况北京市西城区企业职工职业病防治知识知晓率调查分析唐山市重大职业病危害防范管理现状研究某煤电扩建工程职业病危害因素检测与分析职业病风险与雇主责任保险的风险管控浅谈职业病防治法中放射卫生工作的特殊管理3例职业病案例分析浙江省湖州市2008—2012年职业病报告病例分析 优先出版北京市职业病诊断与鉴定问题和对策深圳市光明新区2006～2011年职业病发病情况分析某公司乙醇胺装置建设项目职业病危害控制效果评价1例中毒性肝损害病例职业病诊断过程分析扬州市10年间职业病发病状况分析广西1992至2005年职业病发病情况的流行病学调查某机械公司新建项目职业病危害控制效果评价上海市闵行区19662004年职业病发病状况分析1992～2003年淄博市职业病发病情况分析广西2002年职业病发病报告与分析唐山市不同行业职业有害因素和职业病分析2007—2013年无锡市职业病发病情况分析
研究背景职业健康问题是全球所面临的严重问题之一,是经济发展,特别是工业化进程的产物,但因其外部性、公共产品的特征,仅仅依靠市场机制这只“无形的手”无法有效解决这一难题,因此作为公共服务的提供者,政府在职业病防治领域负有高度的责任,职业病防治工作是政府公共服务的重要组成部分。但片面的发展观和以经济增长为核心的政绩考核机制,均制约了我国职业病防治工作的开展。因此,在职业病防治领域,政府失灵与市场失灵并存,而前者突出表现在管理不力和效率低下。目前我国已处于职业病的高发期和矛盾凸显期,职业病患者人数、死亡人数均位居世界首位,职业病已成为重大的公共卫生问题和社会问题。职业病防治形势日益严峻的现实,迫使我们产生以下疑惑“我国职业病防治工作是否有效,绩效几何”,因此,以何标准衡量我国职业病防治工作所取得的成绩,如何客观、公正的对我国职业病防治投入、产出以及结果进行综合评价,成为各级政府关注的问题,也是职业病防治领域理论研究者以及实践工作者亟待解决的问题。但目前国内外关于职业病防治绩效评价的研究极少,而职业病防治绩效评价的实施对强化责任、监控进程、界定成败影响因素和提供实证依据有着十分重要的意义,因此本研究致力于解决这一难题,通过绩效评价提高职业病防治资源的利用效率,改善职业病防治的服务质量,切实维护劳动者的健康权益。研究目的基于上述背景,本研究以职业病防治绩效评价为主题,旨在通过构建职业病防治绩效评价体系,对我国职业病防治的绩效做出科学、公正的评价,并确定关键制约因素以及其内在根源,从而为相关部门采取针对性的改进措施提供客观依据。具体目标为：1、构建以行政区域为对象的职业病防治绩效评价体系,包括指标体系的构建、基础数据集的建立、评价模型的确定以及评价标准的形成等。2、通过对样本地区的实证研究,对构建的评价体系进行检验,并对样本地区进行诊断缺陷,发现薄弱环节,为针对性改进措施的实施提供依据。3、确定制约我国职业病防治绩效的内在根源。研究方法针对以上研究目的,本研究按照一般与特殊相结合,理论与实证相结合,系统与局部相结合,内在与外在相结合的方法论原则,采用理论方法与实证方法两大类手法,通过对行政区域职业病防治绩效进行评价,提出进一步完善和发展我国职业病防治体系的政策建议,以供决策者参考。本研究所采用的对应研究方法如下：1、首先通过相关政策分析、文献复习和专题访谈确定了职业病防治绩效概念模型；2、通过小组研讨、专家访谈和现场调研对指标进行初选,然后通过两轮Delphi专家咨询和离散趋势分析筛选出最终指标,进而采用主客观赋权法确定各指标的权重,然后经过专家咨询和论证,确定指标的标准值和收集方式等；3、在文献复习的基础上,通过专家咨询确定职业病防治绩效不可控因素,然后利用偏最小二乘回归法构建这些因素与职业病防治绩效指数的回归模型,然后,通过建立样本地区内部影响因素矩阵,计算出“环境有利度”；4、选择山东省九个地级市为样本,将构建的职业病防治绩效评价体系运用于实证研究,利用从样本地区收集的资料,分别应用克朗巴赫α系数、主成分分析和聚类分析,检验指标体系的信度、效度和区分度,采用综合指数法评价样本地区的职业病防治绩效；5、采用规范分析的方法,借鉴经典的委托代理模型以及成本收益模型,对我国职业病防治绩效不佳的内在根源进行探讨。主要研究结果本研究的主要研究结果包括：1、建立了职业病防治绩效的概念模型,包括投入、活动、产出、结果、影响及环境等维度。
随着我国高校毕业生就业形势的日趋严峻，大学生就业中的权益纠纷也频繁出现，探讨这些权益纠纷的表现形式及其所涉及的法律问题，有利于大学生增强法律意识与自我保护意识，学会规避风险。下面是我给大家推荐的关于大学生就业中的法律问题探析论文，希望大家喜欢!
《关于大学毕业生就业中的法律问题探析》
论文摘要：随着我国高校毕业生就业形势的日趋严峻，大学生就业中的权益纠纷也频繁出现，探讨这些权益纠纷的表现形式及其所涉及的法律问题，有利于大学生增强法律意识与自我保护意识，学会规避风险，进而利用法律武器维护自身合法权益。
关键词：就业;权益纠纷;法律
一、大学毕业生就业中常见的权益纠纷
大学毕业生就业中常见的权益纠纷主要体现在以下一些方面：
首先，在择业阶段，对毕业生平等权、知情权、隐私权、财产权等权益的侵犯时有出现。如用人单位对身高、性别等的不合理限制;巧立名目，收取体检费、建档费等费用;招聘单位在面试时询问求职者是否有男或女朋友，对方单位是否解决房子、户口等与工作无关的问题。
其次，在就业报到阶段，常见用人单位不与劳动者签订劳动合同、延迟签订劳动合同、劳动合同不符合规范、收取押金、延长试用期等不合法现象。
再次，在合同履行阶段，则常见薪酬缩水、待遇不兑现、违法加班加点、违法辞退、违法收取高额违约金等问题，侵犯了劳动者合法权益。
二、大学毕业生就业中涉及的主要法律规范
在我国现行法律体系中，调整大学毕业生就业过程中的法律关系的法律规范主要有：《宪法》;作为劳动法法律部门中基本法的《劳动法》;全国人民代表大会及其常务委员会制定并颁布的专门调整劳动关系的法律：如《工会法》、《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》等。此外，还包括行政法规、部门规章、地方性法规及规章、法律解释等形式，如《失业保险条例》、《社会保险登记管理暂行办法》、《北京市企业劳动者工伤保险规定》、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》等。
上述法律规范所涉及的主要法律规定是大学生在就业中需要特别关注的，以下本文选择其中一些常见问题简述之。
(一)在书面劳动合同的订立过程中，双方当事人需遵守法律关于先合同义务和后合同义务的规定。所谓先合同义务，即是指用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况;不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件;不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。所谓后合同义务，即是指用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，劳动者也要遵守。
此外，用人单位与劳动者建立劳动关系的起始时间是自用工之日，此时即应当订立书面劳动合同。若已建立劳动关系，而未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起超过一个月仍未与劳动者订立书面劳动合同的，应当承担向劳动者每月支付两倍的工资、补订书面劳动合同等法律责任。
(二)关于劳动合同的分类和条款。
1、用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同(例如建筑业合同)。需指出的是，法律同时规定了订立无固定期限劳动合同的法定情形，用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
2、劳动合同的条款包括法定条款和任意条款两部分。大学生在就业过程中，需特别注意的是法律关于任意条款的规定。
首先是试用期条款。法律依劳动合同期限的不同，而对试用期期限作了长短不同的规定，最长不得超过六个月，且同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
法律还对劳动者在试用期的最低工资标准作了规定。
其次是违约金条款。2008年1月1日开始实施的《劳动合同法》对违约金的适用对象和金额作了限制性规定。
用人单位为劳动者提供专项培训(一般职工技能之外的额外技能)的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期;劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金;违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，培训费按照服务期，逐年摊销，余额部分为违约金。
用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，劳动者需遵守劳动合同中关于竞业限制的规定。竞业限制的期限，不得超过二年。在此期限内，用人单位按月给予劳动者经济补偿，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
除以上两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金。
(三)在劳动合同履行过程中，用人单位和劳动者都需遵守其中关于权利和义务的规定，其具体内容因劳动合同的不同而不同，此处不再赘述。
(四)劳动合同的解除。劳动合同可因双方当事人协商一致解除，也可由劳动者或用人单位依法律规定单方提出解除。
此外，大学生在就业过程中，应特别注意法律规定的用人单位不得解除劳动合同的情形，即劳动者有下列情形之一的：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;女职工在孕期、产期、哺乳期的;在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;法律、行政法规规定的其他情形。但若同时出现劳动者严重违反单位规章制度、被追究刑事责任等情形，则用人单位依然可以即时解除劳动合同。
(五)劳动合同的终止。其法定情形，除劳动合同期满外，还包括：劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;用人单位被依法宣告破产的;用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的等。
用人单位与劳动者不得在上述劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。
(六)有关职业安全卫生的规定
为保护女职工的身体健康，法律规定禁止安排女职工从事矿山井下作业;不得安排女职工在经期从事高处、高温、低温、冷水作业;不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动;对怀孕7个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动;女职工生育享受不少于90天的产假;不得安排女职工在哺乳未满1周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。
三、发生劳动争议时的法律保护
大学生在就业中首先应增强法律意识，努力防患于未然。一旦发生劳动争议，从实践情况看，本文认为，大学生应注意解决方式的选择。根据我国有关法律法规的规定，解决劳动争议的程序如下：
首先是协商。劳动争议发生后，双方当事人可先进行协商，以达成解决方案。对于矛盾不太尖锐的劳动争议，提倡以这种方式来解决，这往往也是双方都容易接受的。对劳动者个人来讲，不一定一旦发生劳动争议就不在原单位工作了，如果过分强调用诉讼的方式解决问题，可能会为今后的工作带来不便，所以更应注意使用协商的方式解决纠纷。当然，这并不是说要对用人单位作无谓的妥协，而是强调协商是双方最易接受，效果也最好的方式。
其次是调解。就是企业调解委员会对本单位发生的劳动争议进行调解。这不是处理劳动争议的必经的程序，但对劳动争议的解决意义重大，特别是对希望继续留在本单位工作的劳动者来说，若能够通过调解解决劳动争议，不失为一种理想的选择。
再次是仲裁。劳动争议调解不成的，当事人可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，当事人也可以不经调解直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。需要强调的是，仲裁是劳动争议处理的必经程序。就是说，当事人未经仲裁程序不得直接向人民法院起诉，否则，人民法院不予受理。
第四是诉讼。当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院起诉。当事人如果对人民法院的一审判决不服，可以提起上诉，二审判决是终审判决，当事人必须执行。
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当前工伤预防工作存在的问题及对策论文文
《工伤保险条例》修订后，工伤预防工作首次被摆在了与工伤补偿和康复同等的地位，强调了工伤预防、补偿和康复三位一体的原则。随着工伤保险制度改革的深入，工伤保险经办机构的业务工作，正在从改革初期单纯的工伤补偿功能，向工伤补偿、工伤康复和工伤预防并重的方向发展。建立和完善新形势下的工伤预防机制，在工伤保险运行体系中实施积极的工伤预防政策，是今后工伤保险事业改革发展的方向。
一、当前工伤预防工作存在的主要问题
一是工伤预防工作缺乏专业的指导，尚处于用人单位自主管理阶段。尽管在主观上对工伤预防非常重视，但由于用人单位在工伤预防理念、专业预防知识以及费用投入等方面的欠缺，难以保证规范高效地开展工伤预防工作。
二是工伤预防工作处于较低水平。绝大多数用人单位对工伤预防概念的理解仍停留在戴顶安全帽、发副手套耳塞眼镜等最基本的劳动保护和职业防护上，岗前培训也往往侧重操作技能的学习，离科学的工伤预防理念要求还有很大差距。
三是工伤预防费用无保障。当前的工伤预防工作缺乏必要的经费投入，这也直接影响到工伤预防工作系统持久地开展。
四是广大非工伤参保职工难以直接受益。工伤保险基金仅被使用于工伤职工，所占比例在我区仅占参保职工总数的1%左右，广大非工伤职工并没有切身感受到工伤保险给自己带来的实惠。
二、对工伤预防工作现状的调查
由于工伤预防工作尚未全面推开，当前本地区的工伤预防工作究竟是何种现状，参保单位和职工对工伤预防工作有何愿望和要求？在当前法规政策架框下，如何去满足用人单位和从业人员的工伤预防需求？带着上述问题，近几年来我们组织开展了一系列的工伤预防状况专项调查活动。调查活动采取发放问卷和实地调查相结合的方式，调查对象涵盖了区内工伤保险八个行业类别的近百家规模企业，覆盖从业人员近5万人，占工伤保险参保单位总数近60%。
从对用人单位调查情况看，绝大多数的被调查单位配备了必要和基本的劳动保护用品，其中近2成被调查对象配备较为充分，不到1成的单位制订了安全生产或工伤预防类的宣传培训计划，3成的被调查单位设有专职或兼职的安全管理员，被调查单位均没有设立专项的工伤预防经费，极个别单位组织过重大事故处置演练，所有被调查企业均希望得到专业的工伤预防技术指导，均希望从国家得到工伤预防经费支持和帮助。
从对从业人员的调查结果看，九成以上的被调查者接受过简单的上岗前安全指导，2成的从业人员接受过系统的岗前培训，八成多的从业人员认为本单位安全措施有改进的必要和空间，近九成的受访者感觉自身存在职业疲劳，绝大多数被调查者均未受到专业的自我保护知识指导，并均希望得到旨在消除职业疲劳的康复技术和医疗服务。
三、工伤预防工作思路目标及步骤
工伤预防工作思路是：做好工伤保险基础工作，提高本地区工伤保险完整数据、统计分析手段和能力，探索建立科学、规范的'工伤预防工作模式，为在更高层面开展工伤预防工作积累经验。采取“由大到小，先易后难”的操作步骤，先选择规模较大、经济效益较好，管理相对规范的企业先行试点，再逐步覆盖到包括中小企业在内的所有用人单位。
第一步骤：以组织举办工伤康复和工伤预防知识讲座为主要工作形式。结合并配合威海市工伤康复的起步工作，本区聘请市工伤康复中心专家在区内工伤职工相对集中的企业巡回开展工伤康复和工伤预防知识讲座。
第二步骤：组织举办工伤预防现场会。社会保险行政部门牵头，工伤经办机构组织主办，市工伤康复中心、区内各工伤保险定点医疗机构广泛协办，以工伤预防现场会为主要工作形式开展工伤预防工作。
第三步骤：在工伤预防费用得到保障后，在工伤事故及职业病发生率高的重点行业、重点企业、重点岗位、重点人员作为工伤预防工作的重点对象，实行项目管理，规范工作程序，推进工伤预防工作的开展，力求取得工作实效。
四、工伤预防工作初步效果
工伤预防工作开展几年来，全区先后组织开展工伤预防知识讲座和工伤预防现场会近30余期（场），并不断改进工作形式，丰富工伤预防内容。在工伤预防专家工作组的指导下，山东华夏集团调整了塔吊生产车间工位布局，消除了以往因吊钩脱落致重大伤亡事故的隐患；豪顿华工程有限公司在车间配置了移动工作台，减轻工作强度，同时在车间附近配置了健身器材，方便职工进行工间锻炼；威东日综合食品公司调整了操作车间工作台的高度，改良了加工设备的进料口，有效降低长时间站立作业腰背的损伤及手臂负伤的事故风险；威海海都食品集团对叉车前挡加装钢条封闭，在场区事故易发区域加装防护栏，涂刷反光漆以降低事故风险……开展工伤预防工作以来，全区工伤事故发生率下降10%，重大工亡事故下降35%，由社会保险行政部门和工伤保险经办机构主导的工伤预防工作模式取得超出预期的效果。
研究背景职业健康问题是全球所面临的严重问题之一,是经济发展,特别是工业化进程的产物,但因其外部性、公共产品的特征,仅仅依靠市场机制这只“无形的手”无法有效解决这一难题,因此作为公共服务的提供者,政府在职业病防治领域负有高度的责任,职业病防治工作是政府公共服务的重要组成部分。但片面的发展观和以经济增长为核心的政绩考核机制,均制约了我国职业病防治工作的开展。因此,在职业病防治领域,政府失灵与市场失灵并存,而前者突出表现在管理不力和效率低下。目前我国已处于职业病的高发期和矛盾凸显期,职业病患者人数、死亡人数均位居世界首位,职业病已成为重大的公共卫生问题和社会问题。职业病防治形势日益严峻的现实,迫使我们产生以下疑惑“我国职业病防治工作是否有效,绩效几何”,因此,以何标准衡量我国职业病防治工作所取得的成绩,如何客观、公正的对我国职业病防治投入、产出以及结果进行综合评价,成为各级政府关注的问题,也是职业病防治领域理论研究者以及实践工作者亟待解决的问题。但目前国内外关于职业病防治绩效评价的研究极少,而职业病防治绩效评价的实施对强化责任、监控进程、界定成败影响因素和提供实证依据有着十分重要的意义,因此本研究致力于解决这一难题,通过绩效评价提高职业病防治资源的利用效率,改善职业病防治的服务质量,切实维护劳动者的健康权益。研究目的基于上述背景,本研究以职业病防治绩效评价为主题,旨在通过构建职业病防治绩效评价体系,对我国职业病防治的绩效做出科学、公正的评价,并确定关键制约因素以及其内在根源,从而为相关部门采取针对性的改进措施提供客观依据。具体目标为：1、构建以行政区域为对象的职业病防治绩效评价体系,包括指标体系的构建、基础数据集的建立、评价模型的确定以及评价标准的形成等。2、通过对样本地区的实证研究,对构建的评价体系进行检验,并对样本地区进行诊断缺陷,发现薄弱环节,为针对性改进措施的实施提供依据。3、确定制约我国职业病防治绩效的内在根源。研究方法针对以上研究目的,本研究按照一般与特殊相结合,理论与实证相结合,系统与局部相结合,内在与外在相结合的方法论原则,采用理论方法与实证方法两大类手法,通过对行政区域职业病防治绩效进行评价,提出进一步完善和发展我国职业病防治体系的政策建议,以供决策者参考。本研究所采用的对应研究方法如下：1、首先通过相关政策分析、文献复习和专题访谈确定了职业病防治绩效概念模型；2、通过小组研讨、专家访谈和现场调研对指标进行初选,然后通过两轮Delphi专家咨询和离散趋势分析筛选出最终指标,进而采用主客观赋权法确定各指标的权重,然后经过专家咨询和论证,确定指标的标准值和收集方式等；3、在文献复习的基础上,通过专家咨询确定职业病防治绩效不可控因素,然后利用偏最小二乘回归法构建这些因素与职业病防治绩效指数的回归模型,然后,通过建立样本地区内部影响因素矩阵,计算出“环境有利度”；4、选择山东省九个地级市为样本,将构建的职业病防治绩效评价体系运用于实证研究,利用从样本地区收集的资料,分别应用克朗巴赫α系数、主成分分析和聚类分析,检验指标体系的信度、效度和区分度,采用综合指数法评价样本地区的职业病防治绩效；5、采用规范分析的方法,借鉴经典的委托代理模型以及成本收益模型,对我国职业病防治绩效不佳的内在根源进行探讨。主要研究结果本研究的主要研究结果包括：1、建立了职业病防治绩效的概念模型,包括投入、活动、产出、结果、影响及环境等维度。
职业病学毕业论文可以写当前比较热门的尘肺病。当时写的时候也是费了不少脑筋，还是上届的同学给的雅文网，那是帮了大忙啊广州市部分工厂工人职业病危害认知及影响因素的探讨浅议增强行业自律在我国职业病防治工作中的重要意义湖南省贯彻《职业病防治法》控制职业病危害近期效果及其影响因素的分析北京市西城区企业员工对职业病防治知识的知晓情况浅谈我国劳动保护与职业病防治2006—2010年广东省新发职业病病谱分析《中华人民共和国职业病防治法》实施前后合肥市诊断职业病资料分析2001—2010年广东省新发职业病分类分布特征分析宁夏部分企业职业病危害因素作业工人职业健康监护分析2003—2012年深圳市松岗街道职业病发病情况北京市西城区企业职工职业病防治知识知晓率调查分析唐山市重大职业病危害防范管理现状研究某煤电扩建工程职业病危害因素检测与分析职业病风险与雇主责任保险的风险管控浅谈职业病防治法中放射卫生工作的特殊管理3例职业病案例分析浙江省湖州市2008—2012年职业病报告病例分析 优先出版北京市职业病诊断与鉴定问题和对策深圳市光明新区2006～2011年职业病发病情况分析某公司乙醇胺装置建设项目职业病危害控制效果评价1例中毒性肝损害病例职业病诊断过程分析扬州市10年间职业病发病状况分析广西1992至2005年职业病发病情况的流行病学调查某机械公司新建项目职业病危害控制效果评价上海市闵行区19662004年职业病发病状况分析1992～2003年淄博市职业病发病情况分析广西2002年职业病发病报告与分析唐山市不同行业职业有害因素和职业病分析2007—2013年无锡市职业病发病情况分析