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做专利代理人
随着金融危机的到来，原本积重难返的大学生就业问题变得更加严峻：一方面，2009年全国高校毕业生人数超过610万，这些应届毕业生急需要就业；另一方面，许多用人单位削减甚至取消了校园招聘计划，使人力资源供需出现了严重的不均衡，毕业生就业面临最冷“寒冬”，主要表现在：1、从国家宏观角度看：（1）2009届毕业生人数创历史新高。由于国家连续扩招，毕业生人数始终保持较快增长，待就业毕业生数目巨大。在金融浪潮席卷而来，经济持续低迷的今天，09年大学生就业工作任务非常艰巨；（2）国家经济增幅放缓，新增劳动力需求的大幅减少。受全球金融危机冲击，预计我国在未来几个月乃至相当长时间里可能面临经济发展减速、出口减少、财政减收、外汇储备缩水以及待业人员增加等情况；（3）相关就业保障政策的出台，比如《劳动合同法》，在进一步完善我国雇佣关系各项规范、保障员工合法权益的同时，也会导致用人单位在雇佣员工的问题上慎之又慎。2、 从用人单位角度看：（1）全球范围内的金融危机带来的全球经济滑坡导致消费需求下降，投资需求萎缩，从而引起对新增劳动力需求的大幅减少，导致许多单位削减甚至取消招聘计划.一些以经济管理类专业为主的院校,由于所设专业限制,所受冲击必将更大；（2）不少用人单位在选择大学生时存在或多或少的误区，主要有：首先，学历要求更高。在强调能力决定未来的今天，学历仍然被视为寻找工作的敲门砖。从今年下半年各地举办的人才供需交流会以及我校举办的秋季校园招聘会和专场招聘会来看，尽管经济“萧条”，但一些知名用人单位本着“人才储备”的目的，还是提供了一定的用人计划，但企业的门槛提高、待遇降低，却是可以明显感到的变化。 第二，存在性别歧视。女大学生明显处于劣势，由于女大学生生理因素、婚姻因素、成就动机，以及生育保险费和女工劳动保护费用等，将来工作成本比男大学生大。所以，在招聘一些岗位时，用人单位更倾向于男性。第三，生源地域歧视。不少用人单位考虑到本单位的业务情况与当地联系紧密程度，希望招聘的大学生熟悉当地方言及风俗，甚至有一定的人际关系网等，选用人才时优先考虑本地人才。第四，过分看重工作经验。金融危机的影响，使得用人单位很难像以往那样给予新晋员工较长时间的实习和培训。从成本的角度来看，他们更愿意录用那些有相关工作经验、可以直接投入工作的应聘者；（3）《劳动合同法》、《就业促进法》的出台，增加了单位用人成本，保障了弱势员工的合法权益，这使用人单位在招聘时更加谨慎，在情况不明朗，需求不紧迫的时候，一般较少或不考虑增加招聘计划。3、从学生角度看：（1）“硬件”缺乏。随着金融危机的影响，毕业生想找到一份心仪的工作，必须要有足够的“硬件”。即学历、成绩、知识水平、实践经验、动手能力等。目前的现状是有相当一部分学生对于专业知识缺乏足够的了解，理论素养不高，专动手能力较弱、缺乏必要的社会实践；（2）“软件”缺乏。除了所需的“硬件”外，毕业生还需要一些“软件”傍身。比如适应能力、人际沟通能力、情绪控制能力、时间管理能力、就业能力等，这些能力对于工作的获得有着非常重要的作用；（3）毕业生就业观念滞后，存在盲目的乐观或悲观情绪，择业观、价值观、人生观尚存偏差。这不仅在一定程度上影响了我校毕业生就业率，同时也使得部分毕业生因此错过了“最佳”的就业时机；（4）金融危机的影响，使一些毕业生打算延迟就业，期待危机过后找到一份好的工作。殊不知，不及时就业一方面使自己前面的投入一无所获，另一方面也浪费了自身作为应届生应有的优势。二、2009届毕业生就业面临的机遇虽说这次世界性的金融危机对实体经济造成了伤害，其他国家都面临着一个经济衰退的问题，我们国家各方面也受到了一定的影响，但实际上它对我们的实体经济影响并不是很大。国家有充分的资金，充足的资源，可以抵挡金融危机带来的金融上的压力。甚至可以说，从某种意义上来讲，大学生今天碰到的是 “从结构性失业走向充分就业、走到满意就业”的挑战，但更多的是机遇。主要表现在：1、从国家宏观角度看：（1）我国经济将保持又快又好发展，这对社会的就业尤其是大学生就业是个有力拉动；（2）国家经济发展战略，将有力的推动我国经济持续、健康、协调、稳定的发展。我们国家面临的问题不是金融危机，而是正在做产业结构调整，随着工业化进程的逐步加快，势必要有一些企业、一些人在这一轮的更新中被淘汰。但是产业结构更新后，对人员素质的要求就不一样了，大学生的优势就会凸显出来。随着我国产业结构的调整、基础性工作的铺垫、工业化进程的加快，第三产业所占比重越来越大，文化产业、创意产业兴起，这些工作都是需要高素质的人去做的,大学生的机遇也就来了；（3）建设创新型国家，社会主义新农村建设等，将为高校毕业生提供更多用武之地和更广阔的发展空间；（4）《劳动合同法》、《就业促进法》将为高校毕业生就业提供法律保障。2、从单位角度看：（1）为了缓解大学生就业压力，国家各级机关和事业单位必将成为吸纳大学生就业的大户。根据历年统计，国家各级机关及事业单位吸纳人数占到应届生总数的左右，今后这一块市场必定稳中有升；(2)用人单位本着“人才储备”的目的，招聘数量不会有太大减少；（3）随着国家鼓励消费、国内需求的不断增长，国内市场将会进一步开拓，制造业、社会服务业等行业对于人力资源需求将进一步扩大；（4）随着法律的完善，单位也逐步完善自己的用人制度，以前非法用工、拖欠工资等现象得以从根本上消除。3、从学生个人而言：（1）提升自身“硬件”与“软件”。对于大学生职业发展而言，自己唯一可控的就是自己的就业能力。外在环境的变化，使学生可以充分认识到就业的艰难，进而通过各种手段提升自身“内功”，最终提升自己的就业能力；（2）改变旧有的择业观念，树立正确的择业观、人生观、价值观。在这样一个大环境下，学生可以拓宽自己的就业面，可以有更多的选择。比如：有的同学本来不打算考公务员或研究生，只想到企业去工作，现在也发现在找不到合适工作的情况下，公务员或研究生也不错。从长远看，这极有可能成为提高就业层次的重要手段。
1 女大学生就业中性别歧视的表现 就业机会的性别歧视首先，女大学生就业空间相对狭小，不少用人单位干脆在招聘启事中声明不招女生。除了这些明目张胆的显性“性别歧视”外，还有许多用人单位则采取了阳奉阴违的办法，表面上一视同仁，不论男女，求职简历来者不拒.但在面试通知时却是有男无女。用人单位有意或无意地对女大学生进行职业上的分流、隔离或封锁。制造高学历依然无法跨越的职业门槛，使得很多女大学生只能集中在办公室内勤、小公司秘书、餐饮美容行业、市场销售等传统型的与专业不对口的职业上。其次，女大学生在找工作时，没有拥有与男生相同或相等的就业机会(即“同民同工”)。也就是说，女大学生找工作的难度要大于男同学。有些用人单位对男性的偏向十分明显，也许是受到所谓的“女人是弱势群体”这种观念的影响，在男女生同等条件下、甚至男生处于轻微劣势的情况下也倾向于录用男生，或者提高录用女生的标准，给女大学生增加了比男同学要高得多的求职、就业成本。 职业待遇的性别歧视在相同的工作中，女大学生无法得到与自己工作能力相符的工资报酬(即“同工不同酬”)。签约单位对男生拟付的月工资水平要高于女生。性别对女大学生报酬率的影响比对大学生就业率的影响更为显著。目前存在着部分女大学生就低谋职的现象，为了能得到工作，有相当一部分女大学生宁可降低门槛。与男同学相比，女大学生就业质量要低得多。 发展机会的性别歧视相对男大学生来说，企业认为女大学生的职业生涯较短，工作的连续性较差，不论是生理的还是心理的条件都不如男大学生优秀，特别是由于人为的歧视因素，女性获取高层次职位的机会远远少于男性。从总体上看，女性在智力型职业中的比例小，在体力型职业中所占比例大。由此可见，发展机会中的性别歧视在就业中是极为严重的。2 女大学生就业中性别歧视的原因分析 传统文化偏见的影响在传统的社会历史文化背景下，我国封建社会所形成的“男尊女卑”、“男强女弱”、“男主外，女主内”等思想根深蒂固，女性始终处于弱势地位，虽然今天已进人知识经济的时代，法律也明文规定男女平等，但是这种社会偏见和性别歧视依然存在。一方面，社会在对女性的理解上，普遍认为女性的优势在于心细、有着较强的记忆和学习能力，但是却缺乏创新精神和开拓力。在市场经济条件下，创新精神和开拓力恰恰是一个企业在竞争中获胜的法宝，因此一些企业尽量避免录用女性应聘者。另一方面，受长期以来社会对女性角色期待的影响，社会对女性的期待更多的是贤惠温淑、端庄持重、遵守传统、相夫教子。传统观点认为，女性在结婚之后会把主要精力放在家庭上，不利于专心工作和事业开拓，这使得许多单位拒绝接受女性。传统的社会性别意识使得用人单位片面夸大女学生的负面效应。让很多德才兼备、学有所长的女大学生，连参与面试进入竞争的机会都没有，就被用人单位冷酷无情地拒之门外，在实际择业中处于劣势地位。 用人单位利益驱使的影响在市场经济条件下，人们讲求“经济人理性”，追求利润最大化、成本最小化。面对激烈的市场竞争，各单位都在追求利润的最大化，由于各种生理因素的影响，使得女大学生的成本要高于男大学生。首先，女大学生工作不久便会面临婚育等系列问题。用人单位需要为此付出直接成本和间接成本。我国《劳动法》第五十一条规定：女职工按规定享受的产假期间，工资照发。用人单位必须支付女性产假期间的工资奖金，承担岗位空缺填补成本，造成直接成本。另一方面，生育问题使女性产生工作生涯的中断，重返工作岗位后又需要一段时期的恢复和调整，由于相关法律的制约，重返者的工资水平不能低于退出时的水平，这样用人单位就要承担由此带来的成本负担。其次，从长远来看。女职工的退休年龄一般要比男职工提前5—10年，这就意味着，她们比男职工们要少贡献5—10年，而多拿几年的工资，一定程度上也增加了单位的成本。再次，由于生理等多种原因，女大学生到工作单位后，用人单位不能根据工作需要随意安排工作。这一系列因素的影响，使得追求利益最大化的用人单位对女性实行非准入机制。还有我国尽管在法律中明文规定男女平等，但由于对违法主体缺乏具体的罚则，所以对用人单位难以约束。 相关的法律政策不健全关于性别歧视，我国目前尚无一部完整的关乎于此的综合性法律，《反就业歧视法》的制定尚未被提上议事日程，相关条文只散见于各种法律之中，而且仅有禁令却无罚则，劳动监察缺失，司法渠道不明。以我国《劳动法》第13条为例，“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位之外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高妇女的录用标准。”禁令虽有，却无任何可操作性，哪个部门负责监察、将采取何种惩戒措施惩罚违法企业都不得而知。因为无论立法机关还是司法机关，都没有出台相应的配套措施将反对就业歧视的法律条文落在实处。可以讲，立法的缺失在客观上纵容了就业歧视的畅行。 女大学生自身原因传统性别角色的分工，使得社会对女性产生了一定的偏见，女大学生尽管接受了高等教育，也无法完全摆脱这种长期形成的价值观。很多女生自身给自己一个较低的定位，形成了一种社会性别自我歧视。在选择职业的时候，有些女大学生好高骛远，就业观念不现实，她们认为自己受的是高等教育，大学毕业后就应该“坐办公室”，就应该是“白领”，而不愿意去工地、去车间、去基层锻炼。她们大都喜欢选择比较稳定、轻松和风险小的工作，相对于男生，她们更喜欢选择待遇高和环境好的单位，而对于一些竞争性强、挑战性大的职业，她们大都不愿意接受，甚至不敢问津，也缺乏竞争意识。这不但给外界形成了女大学生思想保守、观念陈旧、怕苦怕累、享受思想严重的主观印象，也影响了用工单位对女大学生的选择。而且她们自身在自我否定中放弃开发自身潜能的努力，即使那些有才华的女大学生也往往在“我不能”的阴影中错过了就业良机。另一方面，接受高等教育的女大学生是女性中的佼佼者，她们在择业时的期望值要高于普通女性，她们对自己未来的职业充满一种“浪漫”和“不切实际”的幻想。大部分女大学生把“国家机关”、“外资企业”作为自己理想的工作单位，把“大中城市” 作为理想的就业选择，有的女生还希望未来的工作单位有“出国”、“培训”等机会。和男生相比，女生不愿意下调对工作的期望值，这也成为一些用人单位不愿意录用女生的原因之一。3 女大学生就业中性别歧视的对策分析 社会要加大宣传性别文化的观念传统文化中的性别差异深深影响着人们的思想，要消除就业领域的性别歧视，就必须改变传统的性别差异观念。全社会要致力于消除性别歧视，树立公平的竞争意识，做好舆论宣传，对女大学生工作能力给以客观、公正的评价。以消除社会对女性的偏见。为了消除就业的性别歧视问题，从根本上要转变观念，剔除“男尊女卑”的封建落后思想，大力发展社会生产力，创造更多的就业机会。政府应该把女性的发展作为国民经济和社会发展规划的重要内容。为此，全社会要致力于消除文化观念中的性别歧视和性别偏见，广泛宣传男女平等基本国策；树立公平竞争意识和平等意识；传媒要加大对成功女性的宣传；要改变社会对男女价值的评价体系，充分发挥女大学生的优势。促进男女两性的协调发展和社会的和谐发展。 用人单位要转变用人理念用人单位要从企业长远利益出发，在招聘人才时不能仅考虑近期的经济利益，而应从企业文化内涵、岗位需求、人才素质、性别比例等更为长远和可持续的角度进行综合考虑。虽然在市场经济条件下，用人单位拒招或少招女性是规避女性自然附着成本的一种理性选择，但是，对女性自然附着成本的进一步分析表明，减少女性自然附着成本需要政府制定相应政策，也需要用人单位转变用人理念，消除对女性的偏见。刚走出校园的女大学生具有自身的优势和好学的精神，用人单位要转变“女不如男”的用人观念，科学认识女性作为人力资源的价值，做到唯才是举，给女大学生就业提供更多的机会。女大学生受到赏识后，就会完全接受用人单位的文化观和价值观，与用人单位荣辱与共，竭尽全力为其服务。同时，在工作中男女合作会对提高工作效率、优化人际环境具有相当的积极作用。 政府要加强有关立法工作要消除就业的性别歧视，最强有力的武器还是法律。政府要加强立法工作，建立平等的就业制度，完善相应的政策法规，保障女大学生就业的各种权利，消除就业市场的性别歧视，给女大学生提供一个公平的就业环境。对违规企业从严从重处罚，使性别歧视的机会成本远远大于收益，而企业与生俱来的成本观念便会自动发挥作用，制约企业不再歧视女生。鉴于就业中性别歧视的隐蔽性。当前很难对用人单位的歧视行为进行处罚。因此建议设立专门的性别平等政策评价监督机构，对招聘单位性别就业比例落实情况进行定期检查，及时处理和纠正性别歧视行为，保障女大学生的就业平等权。同时，法规的出台也有助于促使政府的行为规范化、制度化和程序化。 女大学生自身的应对策略要解决女大学生就业歧视问题，除了社会、用人单位和政府的努力外，女大学生自身能力的培养和素质的全面提高也是至关重要的。面对激烈的就业竞争，不少女大学生容易在“女大学生就业难”的说法影响下产生畏难的心理。在面临就业问题时，女大学生要克服自卑心理，消除心理上的自我歧视，要有足够的自信心和竞争意识，要在竞争中发挥自己的优势，要坚持自尊、自信、自强、自立，相信自己和男生一样有实力，要敢于竞争，克服自卑、胆小、怯懦等不良心理状态。以优秀的表现证明自身的价值，改变社会及用人单位对女性的不正确认识。同时，女大学生的就业观念也一定要顺应时代的要求，要树立大众化的就业观。实事求是地分析自我，确定合适的就业期望值，做好从基层做起的准备，摆脱“大城市、高薪水、舒适岗位”等想法的局限。消除女大学生就业中的性别歧视、保障女大学生的平等就业权利、提高女大学生的就业比例，是我国经济现代化和社会发展的必然要求。因此，全社会要共同努力，从政府、社会到个人，都要冲破传统的性别歧视与偏见，为女大学生创造良好的就业环境，使她们成为社会主义建设需要的有用人才。
女性，在远古时期曾经是这个世界的的主宰者，她们决定着部落与氏族的生产与消费，掌握着部落未来新生命的希望，是那个时代的真正主宰者。但是随着生产水平的提高，男性在生理尤其是力量方面的强大成为了生产力水平提高的主要动力，男人们站起来，用自己的一双手击溃了女人掌控的世界，成为新世界新时代的新代表，这同时也意味着，“优胜劣汰”不仅仅存在于物种之间，同时也在物种之内广泛存在。进入父系社会之后，也许是因为女人对社会生产力的贡献度越来越少，抑或是男人们对以前女人们一直压迫他们感到相当不爽，所以在之后的几千年内，男尊女卑成为了全世界社会的主流价值观之一。几百年来，民主、平等越来越得到重视，世界各国在提高女性地位的问题上花费了大量的心思，各政府部门也纷纷出台各式各样的政策，提高女性在各方面，无论是家庭、工作、生活、社交中的地位。拿新中国来讲，反封建之后，社会对女性的封建压迫减轻了，或者基本消除了；回复高考之后，女性也同样获得了同等受教育权；新时期，妇女出现两极分化，富裕城市的白领女性和家庭主妇都在增长。但是，随着民主程度、权利意识和女性文化程度的提高，女性在就业方面受到的与男性相对不平等的待遇再次成为社会的一大讨论焦点。而大学生，作为社会劳动力的一大来源和国家就业政策的重要倾向群体，女大学生在就业初期和就业中受到的性别歧视也是当今的一大社会问题。一、当前女大学生在就业中的性别歧视现状1、就业机会的不平等大学毕业后，很多女大学生不愿意多花时间出国或者进一步深造，更愿意直接就业，但是在求职过程中，女大学生往往面临比男大学生更为苛刻的就业条件。北京大学法学院妇女法律研究与服务中心调查显示：有23. 6%的被调查者在应聘过程中有过因为自己是女生而被拒绝的经历；有16%的被调查者有过自己成绩明显优于男生却被拒绝录用的经历。2、福利待遇的不均等根据调查显示，在女性就业人数较多的财务行业、服务业中， 男性的工资基本上都高于女性，就连一些行政部门明显无体力差异的工作，女性工资也明显低于男性。此外，北京大学法学院妇女法律研究与服务中心的调查显示：有64. 6% 的女性认为性别会影响自己的工资待遇, 66. 2% 的女性认为自己所在单位女职工比男职工更难获得购买单位集资建房资格。可见, 在工作中( 除公务员、事业单位外) , 女性福利待遇明显低于男性, 两性就业待遇有不平等表现。3、就业门槛多，条件高调查中发现不少被调查者曾经被迫签订禁婚禁孕条款, 有4. 1%和3. 4%的被调查者被迫签订过禁婚 、禁孕条款; 有21. 5% 的被调查者表示其所在单位不愿招聘育龄尚未生育的妇女。4、就业职业选择的层面狭窄目前, 我国女大学生相对就业机会大于男生的行业主要集中在第三产业, 这给女大学生就业选择和岗位竞争带来一定难度。在技术密集型行业, 女大学生就业更呈弱势, 所占比例明显偏低。5、隐性歧视多根据调查，相对于男性，女性就业者在未来职业的升迁等方面存在很大的差异性，这导致女性就业者在生产和生活中的存在感日益淡漠。同时，很多就业单位在工作场所等地的一些设施等就存在很多对女性不公平的地方。从以上种种现状可见职场中的性别歧视还相当严重，贯穿于职场的各个环节，而出入职场的女大学生遭遇性别歧视的现象就肯定更多了。这种就业性别限制严重影响了女大学生的就业与发展。二、女大学生就业性别歧视的政策归因1、保护女大学生不受性别歧视的法律体系不健全目前，我国保障女大学生就业权益的法律基本以《宪法》、《劳动法》、《妇女权益保护法》以及人力资源与社会保障部的相关政策构成。而这些法律法规对性别歧视未能进行明确的定义和约束，使得女性的就业平等权难以得到真正的体现。2、部分政策和法律将女性生理带来的一些成本完全交由就业单位承担原本为保护女性就业权利的《企业职工生育保险试行办法》等一系列政策法规规定，女性员工的生育费用，以及在生育和哺乳期离职的相关成本全部都由企业承担。 企业追求利益最大化与女性生育成本非社会化的矛盾是造成职场性别歧视的客观原因。此外，国家规定女性工作者退休年龄比男性提前也让以追求利润为目的的企业不得不好好斟酌一番。3、反就业性别歧视的政策性缺位由于缺少相关政策的衔接，对就业性别歧视发生之后的诉讼途径和受理机构、举证责任由谁承担、惩罚措施如何进行都没有予以明确的规定，导致很多女性在遭遇歧视尤其是隐性歧视之后投诉无门。三、针对当前就业状况做出科学的政策选择1、实施有效的就业性别保护政策，同时努力扩大整体就业率。目前我国整体就业形势严峻，就业中的买方市场促使职场性别歧视严重化。如今每年的就业缺口在1400万左右，也就是说，企业在选择劳动力的时候会有更加多样化和灵活的原则，而相对于女性，企业显然会更加偏向招录男职工。这就使得女大学生的就业形势更加严峻。所以，相关部门必须出台政策，继续进一步的增加就业岗位，促进整体就业，同时还需要设置有利于女性的性别保护政策，使人才培养月企业需求的矛盾降到最低。2、以专项立法为保障，建立专门受理就业性别歧视的机构职场性别歧视的一大重要原因是法律政策的缺失及执法不力。我国相关法律法规在确定立法宗旨、明确调整目标方面较为完备，但缺乏可操作性和执行性。所以，有关部门应当尽快制定专门的反就业歧视法规，扩大法律试用范围；赋予被歧视者救济权和投诉权；设立处理就业性别歧视的专门机构；同时加速建立备案制度，加强行政监督。3、加强对女性性别歧视数据和案例的统计，使之进入政策出台者的议程当前，公共部门政策制定者这一群体中本身就已经存在男多女少的现象，多数的男性政策制定者由于传统观念和保护自身利益等原因并不急于整治性别歧视；而大多数女性政策制定者又只有极其有限的权力。而进行系统而有效的性别歧视相关统计，不仅能让这一重要社会问题迅速进入社会和舆论的视线，同时也能敦促政策制定者尽快出台对女性的有利政策。
写作思路：以性别歧视为写作目的、中心主旨入手，结合自身感受，真实得描述，新鲜有趣的材料，以使文章中心思想鲜明、深刻地表现出来，正文：
Gender Inequality in Employment of College Graduates Though people's concept of gender has changed a lot, gender inequality in some cases still exists.
尽管人们的性别观念已经发生了很大的变化，但在某些情况下，性别不平等仍然存在。
I will mainly express my opinions on gender inequality in employment of college graduates in this passage. It is generally acknowledged that college graduates are confronted with heavy pressure of seeking jobs in China. However it is more difficult for female graduates to seek a good job because of the social discrimination.
在这篇文章中，我将主要表达我对大学毕业生就业中的性别不平等的看法。人们普遍认为，在中国，大学毕业生面临着巨大的求职压力。然而，由于社会歧视，女性毕业生更难找到一份好工作。
There is no denying that female job-seekers are treated unequally when they apply for most of the jobs such as computer programmers, drivers, factory workers and so on. There are numerous reasons accounting for this phenomenon.
不可否认，女性求职者在申请大多数工作时，如电脑程序员、司机、工厂工人等，受到了不平等的对待。造成这一现象的原因有很多。
Above all, compared with male graduates, female graduates are concerned to have inevitable physical weaknesses. In addition, women have to give birth to babies one day they get married, consequently they need a maternity leave for several months which certainly makes less profit for the company.
最重要的是，与男毕业生相比，女毕业生都被认为有不可避免的身体缺陷。另外，女性在结婚的某一天还要生孩子，因此她们需要休几个月的产假，这当然会减少公司的利润。
As far as I am concerned, women can do as good as men even better than men, therefore women shouldn't be treated unequally.
在我看来，女人可以做得和男人一样好，甚至比男人更好，所以女人不应该被不平等的对待。
The government can take measures to improve this situation, in the meanwhile, the society and companies should also give equalopportunities to female graduates and male graduates. If this discrimination can be eliminated, our society will be bound to be better.
政府可以采取措施来改善这种情况，与此同时，社会和公司也应该给予女毕业生和男毕业生平等的机会。如果这种歧视能够消除，我们的社会一定会更好。
可代为起草成文
写作思路：
1、需要从性别歧视这一点入手，可以在网上查阅关于性别歧视的资料，自己总结然后可以开始写作了。
2、写作时，需要对照英语作文题目的要求，完成相应的回答。
英语作文如下：
Gender Inequality in Employment of College Graduates Though people's concept of gender has changed a lot, gender inequality in some cases still exists.
尽管人们的性别观念已经发生了很大的变化，但在某些情况下，性别不平等仍然存在。
I will mainly express my opinions on gender inequality in employment of college graduates in this passage. It is generally acknowledged that college graduates are confronted with heavy pressure of seeking jobs in China. However it is more difficult for female graduates to seek a good job because of the social discrimination.
在这篇文章中，我将主要表达我对大学毕业生就业中的性别不平等的看法。人们普遍认为，在中国，大学毕业生面临着巨大的求职压力。然而，由于社会歧视，女性毕业生更难找到一份好工作。
There is no denying that female job-seekers are treated unequally when they apply for most of the jobs such as computer programmers, drivers, factory workers and so on. There are numerous reasons accounting for this phenomenon.
不可否认，女性求职者在申请大多数工作时，如电脑程序员、司机、工厂工人等，受到了不平等的对待。造成这一现象的原因有很多。
Above all, compared with male graduates, female graduates are concerned to have inevitable physical weaknesses. In addition, women have to give birth to babies one day they get married, consequently they need a maternity leave for several months which certainly makes less profit for the company.
最重要的是，与男毕业生相比，女毕业生都被认为有不可避免的身体缺陷。另外，女性在结婚的某一天还要生孩子，因此她们需要休几个月的产假，这当然会减少公司的利润。
As far as I am concerned, women can do as good as men even better than men, therefore women shouldn't be treated unequally.
在我看来，女人可以做得和男人一样好，甚至比男人更好，所以女人不应该被不平等的对待。
The government can take measures to improve this situation, in the meanwhile, the society and companies should also give equalopportunities to female graduates and male graduates. If this discrimination can be eliminated, our society will be bound to be better.
政府可以采取措施来改善这种情况，与此同时，社会和公司也应该给予女毕业生和男毕业生平等的机会。如果这种歧视能够消除，我们的社会一定会更好。
With of our country higher education popular constant promotion, university enrollment scale expand what enrollment scale produce the effect is released out progressively totally progressively. The difficult problem is outstanding day by day that the tense imbalance between supply and demand makes the graduate obtain employment, it is extremely more difficult that the collegegirl obtains employment. Why difficult question of employment to probe into and analyze sexism in the collegegirl obtains employment not merely answers the collegegirl, and have important meanings in the advanced sex culture of environment, construction which build equal employment of the two sexes. This text understands the employment situation of the collegegirl of teachers college of ZhangZhou through questionnaire investigation way, focus on and study the discussion to the employment sexism. 或Along with our country higher education popularity unceasing advancement, the university recruitment of students scale gradually the accumulation effect which the expanded recruitment of students scale produces release tense supply and demand causes the university graduates to get employed contradictory the difficult question to be day by day prominent, but the female university student gets employed then is very and analyzes the female university student to get employed the sex discrimination is not merely replied how the female university student does get employed the difficult question, moreover to builds the amphoteric equal employment the environment, the construction advanced sex culture has the vital article through the questionnaire survey way understood the Zhangzhou Normal school female university student's employment situation, and emphatically studies the discussion to the employment sex discrimination.
With the popularization of higher education in China,The gradual expansion of college and university resulting from the cumulative effect of gradually appearing!Because of tight supply-demand contradictions, so the employment of university graduates more obvious problems,Female university students more difficult to solve the employment female college students of gender discrimination in employment, not just to answer why female college students the difficult problem of employment, but also the creation of gender equality in employment, environment and creation of an advanced gender culture has important article uses survey methods to understand the Zhangzhou Teachers College in the employment of female university students and more in-depth analysis of gender discrimination in employment!比较累
人力资源管理战略是企业发展的重要组成部分,人力资源管理不仅为企业的发展提供重要的人力资源保证,同时人力资源管理也成为企业成长的坚强后盾。下面是我带来的关于人力毕业论文选题的内容，欢迎阅读参考! 人力毕业论文选题(一) 1、分析我国农村社会保障 2、我国人才测评工作存在的主要问题 3、浅析我国农村劳动力转移与城市化的问题 4、河北省人才中介市场的现状及发展完善研究 5、我国劳动力移动与灵活就业研究 6、组织结构对服务性行业人力资源管理的影响 7、人力资本积累对经济增长贡献率研究 8、我国劳动力成本上升的原因分析 9、中国农村劳动力转移探析 10、我国农村劳动力素质分析 11、农村劳动力就业状况分析 12、某某地区农村人力资源状况调查分析 13、女性劳动力就业状况分析 14、论女性劳动力就业障碍分析 15、浅议女性劳动力就业歧视 16、女大学生就业问题探讨(女大学生就业难问题分析) 17、我国高校毕业生就业难的经济学原因分析 18、农村劳动力(或女性劳动力、大学生)就业问题刍议 19、中国人才流动问题及对策研究 人力毕业论文选题(二) 1、基于战略的电力企业人力资源管理研究 2、浅谈中美企业人力资源管理的差异 3、论人力资源管理对酒店旅游业的深远意义 4、人力资源管理要为企业增值服务 5、企业人力资源管理弊端及对策略 6、浅析企业人力资源成本的控制 7、从人才危机看国有企业人力资源管理 8、家族式民营企业人力资源管理困境出路 9、浅析人力资源管理与企业的凝聚力 10、人力资源是现代企业的战略性资源 11、我国零售业人力资源管理的问题及对策研究 12、人力资源价值和企业价值评估 13、论人力资源管理在企业管理中的重要性 14、如何在中小企业落实人力资源管理职能 人力毕业论文选题(三) 1. 影响员工流失的组织因素分析 2. ××企业团队建设问题探讨 3. 某企业职工结构与素质分析 4. 餐饮连锁企业人力资源管理的实践与探索 5. 人事档案管理在企业人力资源管理中的作用与要求 6. 新型用工模式--××公司劳务派遣简析 7. 浅谈××企业并购中的人力资源管理 8. 制造行业员工租赁模式探讨 9. 浅谈“鲶鱼效应”在企业人力资源管理中的应用---以××为例 10. ××公司团队精神的培育 11. 论××系统人力资源外包的利与弊---以××为例 12. ××企业异地项目的人力资源管理 13. 论××公司因人制宜的沟通艺术 14. 浅析××公司人力资源管理信息化建设 15. 天天快递公司快递员行为研究 16. 浅谈员工的压力管理---以××为例 17. ××公司员工忠诚度的培养 18. 企业在不同盈利阶段的人力资源管理模式探索 19. 政府创投对企业人力资源管理的意义 20. 民营风投对企业人力资源管理的意义 猜你喜欢： 1. 2017年人力资源管理论文选题 2. 2017年人力资源毕业论文选题 3. 人力资源毕业论文题目 4. 2017年人力资源管理论文选题 5. 毕业论文人力资源方面
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如今本科大学生的就业压力越来越大，而企事业单位的招聘门槛又不断提高，“硕士生起”将许多本科生拒之门外，导致许多每年参加考研的同学越来越多。2020年研究生入学考试中，报考人数达到了破纪录的341万人，考研竞争之激烈，前所未有。
2月28日，教育部宣布研究生扩招万人，算是为今年的考生下了一场“及时雨”。显然，成功上岸的可能性更大了，就业难的压力延缓了。
考研看似对男女同学平等，实则不然。初试时，大家公平竞争，拿分数说话。可是从复试起，在导师选学生时，性别的天秤就已经开始倾斜。在研究生毕业后的招聘时，企业更是会对应聘者的性别有倾向性选择。
显然，女生在考研和就业的过程中，似乎是要“吃亏”的。这样的话，女生还要不要考研呢？
从研究生复试时的打分环节开始，到录取后导师和学生的双向选择，有的导师会在同等条件下，倾向于招收男生，而不太愿意招收女同学。原因大致有以下几方面：
1.女生读研，多数是为了提升学历以利于就业，而并不是志在科研，她们在20多岁的年纪，通常把精力主要放在谈恋爱、相亲、准备结婚甚至生育子女上，真正能够踏踏实实静下心来学习，产出高质量科研成果的凤毛麟角，这不是学校和导师所希望看到的。
比如，我读研究生时有一个女同学，就在读研的时间里同时完成了怀孕、生子的一条龙无缝衔接，既顺利完成了学业，又生了孩子，完美地利用了这3年时间。她是工作两年后考的研究生，读研前已经结婚，在研究生一年级的下学期怀孕了；研二时已经没有课程，她一边准备论文，还生了一个女孩；研三时出了哺乳期，完成了毕业论文并顺利通过了答辩。
2.读研的时候，许多导师和学生的关系就像是老板与员工的关系。导师都喜欢把学生当作廉价甚至免费的劳动力，而男同学比女同学更能吃苦，用起来更顺手。比如经常会出差开会调研，搬运实验仪器设备，或者当司机等工作，男生显然比女生更具有优势。
比如刚才提到的那个怀孕生子的同学，3年里能为导师做多少科研工作，创造多少价值？显然少之又少。
3.女生到了20多岁，智力水平不及男生，精力水平也不如男生旺盛，因此在做学术科研时会比较痛苦，不但不能奢望她们产出高质量的科研成果，而且有可能连毕业的条件都难以达到。导师在指导的过程中，更会觉得痛苦，不但要付出很多的心血教科研，还要鼓励开导女同学不要因为论文质量问题而钻牛角尖。毕竟，近些年因为怕毕不了业而想不开的硕士博士生太多了，老师当然不想造成这样的后果。
4.部分专业，尤其是理工类专业，在就业时会对女生有“就业歧视”，女研究生就业困难，就业后的发展也相对较弱。此类专业的导师更不愿意招女同学，一方面学生未来发展得好，也是导师的资源和荣耀；另一方面，学生不好就业，老师也不能袖手旁观。总之，为了学生更优质的就业，导师更喜欢男生。
5.有的男性导师在招学生的时候，也会考虑男女关系的避嫌问题。招收的女学生多了，或是稍微对女同学关心一点，很有可能就会被别有用心的人在背后指指点点。因此男导师为了自己的清白和名声，索性不如直接不招或者少招女生，避免不必要的“暗箭”。
总之，导师在招收研究生的时候，还是会抱着对学生负责的态度，综合考虑学术成果的产出、辅导学生的难度、学生所做贡献的大小、男女关系避嫌等方面，以实现利益的最优、最大化。
以上分析了导师选学生时，女生可能会有一些劣势。同样，在求职的过程中，女生，尤其是理工科的女生，或多或少会遇到招聘企业的性别歧视，这是由行业特点和专业特点决定的，毕竟有些起早贪黑、风里来雨里去的工作岗位真的不适合女生。而且由于女生在研究生毕业后的不久，就会面临着怀孕休产假的情况，因此许多单位也对研究生毕业的女生会更有招聘偏见。
那么，女生就因为这些“性别偏见”而放弃读研吗？我认为没必要。
我本科和研究生都是工科，下面我介绍我的3位女同学读研以及毕业后发展的真实经历。
本科同学A，大学期间就是学霸，年年拿一等奖学金，从大学入学时的目标就是考研到985，经过努力最终如愿以偿，以考研初试405分的成绩考到心仪学校。研究生毕业后入职位于家乡的某央企省公司，虽然工作很辛苦但有成就感，收入在当地也算中等偏上水平，2个孩子陪伴左右，心满意足。
研究生同学B，多名长辈在体制内，家里没有过研究生，自己考研纯粹是应家人的要求获得学历而已，并没有更高追求，所以研究生读得潇洒自在，最后平稳毕业，戴着硕士帽荣归故里。由于家族在当地有一定影响力，因此工作轻松愉快，典型的白富美。
研究生同学C，工作多年才考研，读研时已经30岁，是我们的“老大姐”。她是原单位的重点培养对象，因此读研的所有费用单位报销。毕业后大姐回归原单位，升职、加薪、项目也更多了。至于她为什么不读在职研究生？在我们那个年代，在职研究生只是“镀金”而已，含金量你懂得，花钱买学历而已，而大姐的单位是想培养真正的人才。
以上3位女同学，经历、背景各不相同，但通过自身努力，考研、读研、找工作，都圆满地实现了学历的提升和专业知识的精进，毕业后的归宿也都相当好，过上了自己想要的生活。而如果不读研，她们的人生轨迹可能不会如此顺畅。
女生在考研读研过程中，虽然部分情况下“性别偏见”是客观存在的，但根本没有必要为此而纠结是否要考研，是否会有光明的前途。任何条件下，努力提高自己才是王道，虽然不一定会有多大的收获，但不努力一定不会有收获。
我对女生考研提出以下建议：
1.女生在考研报志愿时，一定要慎重选择好专业。俗话说“男怕入错行”，而现在女生的专业选择同样非常重要，毕竟所学专业是直接服务于就业的。对于女生来说，本身就业面就比男生窄，一旦读了研究生，发现专业就业形势不好想要转换专业的话，成本太高了，几乎无法接受，因为这意味着研究生基本等于白上了。而如果所学专业不好就业，又不想选择其他专业就业的话，那么要么要求女生本身足够优秀能被录用，要么或许就要降低对于薪酬的期待了。
2.女生在读研的时候，不要忘记考研的初心，要好好把握埋头苦读才换来的这2-3年的读研时光，尽量不要被风花雪月等与学习无关的事情占用太多的时间，要把精力主要放在专业学习和学术科研上，努力提高专业技能，掌握做科研做学术的方法，不断开阔眼界，提升综合素质，这些能力会伴随你的一生，否则你今后一定会后悔。
3.读研期间尽自己最大的能力多产出科研成果，多考取相关证书，多参与学校内外的社团组织和社会实践活动等。总之，要做一切能为自己的求职简历增光添彩的努力。因为这些会决定你能否找到一份让自己满意的职业，往大了说，关乎你一生的幸福感和成就感。
本文从导师选择学生时的“性别偏见”、女生读研有没有发展前途以及给考研女生的建议三个方面，分析了女生有没有必要因为考研、就业时可能客观存在的性别偏见，而无法抉择是否有必要考研的问题。
考研是一个人的修行，自己未来的人生应该由自己来掌控。既然想要提升学历，想要找到一份满意的工作，那么女生根本没有必要在意这些隐形的“偏见”，只要选择好了正确的方向，努力了，奋斗了，那么，人生无悔！
要考研。现在没有性别歧视了，而且新时代的女性更要自强自立，考研增加自己的学识是件好事。
这个世界对女性有各种各样的歧视，不能因为有歧视就缩在家里
你准备写跨文化交际还是翻译，还是文学，还是其他的？
就业歧视治理的比较研究*摘要:就业歧视是世界各国普遍存在的现象,对社会政治、经济的发展以及社会的稳定产生严重的负面作用,国际社会以及各国政府都采取了反歧视措施。本文从比较研究角度出发,对就业歧视治理措施进行评述,同时对我国未来法律制度设计和政策取向提出建议。关键词:就业;歧视;法律;比较研究就业歧视是世界各国普遍存在的现象,没有有和无的区别,只有程度和有无法律规范的区别。由于歧视已经对社会政治、经济的发展以及社会的稳定产生严重的负面作用,为此,国际社会以及各国政府都采取了反歧视措施,特别是加强了反歧视立法。一、国际社会反就业歧视措施概述国际社会反歧视法规主要体现在国际人权宪章、防止歧视、妇女权利、就业等专题类别的人权文件中,反歧视组织也包括在联合国体系下的人权机构,及国际人权条约体系下的人权机构中。(一)国际人权文件中有关反歧视规定1948年12月联大通过的《世界人权宣言》充满了平等的观念,它详尽列举了《联合国宪章》中平等权的内容。宣言总共30条,其中有十几个条款或者明确到了平等。第一条为“人人生而自由,在尊严和权利上一律平等。”第七条为“在法律前人人平等,并有权享受法律的平等保护,不受任何歧视。”第二十三条为劳动就业方面的条款,规定“人人有权工作、自由选择职业、享受公正和合适的工作条件并享受免于失业的保障。”“人人有同工同酬的权利,不受任何歧视。”“每一个工作的人,有权享受公正和合适的报酬,保证使他本人和家属有一个符合人的尊严的生活条件,必要时并辅以其他方式的社会保障。”“人人有为维护其利益而组织和参加工会的权利。”在宪章和宣言之后, 1966年12月,又产生两个重要的国际人权公约,即《公民权利和政治权利国际公约》和《经济、社会和文化权利国际公约》。该两项公约以明确的法律形式将不歧视原则编纂成为具体的条约法规范。《公民权利和政治权利国际公约》规定设立人权事务委员会,它应由18名委员组成,执行与公约有关的权利事务。在联合国平等与不歧视的立法体系中,《消除一切形式种族歧视国际公约》和《消除对妇女一切形式歧视公约》是专门针对宣言中关于不得歧视的某一种理由进行具体规定的主要公约。《消除一切形式种族歧视国际公约》在就业方面,规定不分种族人人有“工作、自由选择职业、享受公平优裕的工作条件、免于失业的保障、同工同酬、获得公平优裕报酬的权利”。1970年,根据联合国《消除一切形式种族歧视国际公约》设立的负责监测缔约国履行公约义务的情况的条约机构,即消除种族歧视委员会,消除种族歧视委员会由德高望重、公认公正的18名专家组成,成员由各缔约国从其国民中选举产生。《消除对妇女一切形式歧视公约》在就业和劳动权利平等方面,第11条明确地规定,妇女应享有工作权利这一基本人权,并列出了缔约国所承担的各项义务,以确保这一权利能得到充分和有效的实现。为审查执行公约所取得的进展,该公约设立了消除对妇女歧视委员会,该委员会由23名专家组成。(二)消除就业歧视与国际劳工标准、国际贸易问题国际劳工标准,又称国际劳动标准,一般是指国际劳工大会通过的公约和建议书,以及其它达成国际协议的具有完备系统的关于处理劳动关系和与之相关的一些关系的原则、规则。国际劳工公约的核心和宗旨是确立和保障世界范围内的劳工权利。1998年国际劳工大会通过的《基本劳工权利原则宣言》将其明确规定为四个方面的权利:结社自由并有效承认集体谈判权利;消除一切形式的强迫劳动;有效废除童工;消除就业歧视。这四项基本劳工权利,主要体现在八项《国际劳工公约》中。其中,关于消除就业歧视方面的公约包括1958年《(就业与职业)歧视公约》(第111号公约)和1951年《同工同酬公约》(第100号公约)。截至2000年2月,国际劳工组织会员国中已经有80%的国家数目不等地批准了前七项公约。其中有50多个国家批准了全部的七项公约,包括德国、法国、意大利、古巴等,英国和澳大利亚等国批准了六项,加拿大、日本等国批准了四项。美国只批准了105号公约。中国目前加入了100号和138号公约。国际贸易中的社会条款问题主要是劳工标准问题。社会条款之所以成为问题,是由于提出者企图将社会条款与国际贸易直接挂钩,即违反社会条款者可予以经济制裁。早在1953年,美国国务院即非正式提出在关贸总协定中写入禁止不公平劳动的条款。由于其他国家对于不公平的定义未达成共识,这项建议未获采纳。在后来的关贸总协定谈判以及其他场合,美国又多次提出社会条款的建议,但遭到发展中国家的强烈反对。国际劳工组织也是社会条款的积极提倡者。1996年12月,在新加坡的WTO首届部长级会议上,经过激烈争论后,“核心劳工标准”以显要的位置作为新议题被列入宣言之中。中国加入WTO,不仅在企业规则和贸易规则上要与国际接轨,在劳动法制上逐步与国际劳工标准接轨,也将是一个必然的趋势。“核心劳工标准”中一个重要部分就是消除就业歧视,这是我国加入WTO后所无法回避的问题。我国虽然没有加入《(就业与职业)歧视公约》(第111号公约),但作为国际劳工组织的成员国,顺应国际潮流,积极消除就业领域中或明或暗的任何歧视,促进就业权领域中的机会和待遇平等,加强就业歧视立法势在必行。二、西方各国反就业歧视措施述评西方各国反就业歧视措施始于60年代的反种族歧视立法,后来逐渐扩展到社会的各个领域。美国、英国、澳大利亚等许多国家和地区,都采取了制定反歧视法等措施来禁止任何形式的歧视。(一)反就业歧视的主要措施劳动力市场歧视的经济理论分析是制定反歧视政策措施的理论基础。西方劳动力市场歧视理论认为,歧视的根源主要有三个方面,即个人偏见、市场垄断力量、统计性歧视,并从中得出一些政策结论。概括起来包括两个方面: (1)减少歧视偏好。如果个人偏见减少,肯定会减少人们的歧视行为。西方国家主要是通过立法、政府补贴、教育等形式来改变个人偏见,鼓励不歧视行为。(2)减少垄断力量。市场缺陷形成市场垄断力量,是构成市场歧视的重要来源。市场缺陷主要有以下几个方面:①劳动力市场信息缺乏。②市场不完全竞争。③劳动力流动性障碍。总之,如果劳动力流动障碍是政府造成的,那么政府在消除歧视中就有重要作用,如果是其他因素造成的,平等就业机会等法案就起到很大作用。另外,如果少数群体受到良好的教育和培训,职分隔就很难维持,因为教育和培训提供开辟了就业机会,使得他们流动性增强。(二)反就业歧视措施的实施效果歧视问题普遍存在,可是要找到广泛支持的解决办法仍然困难重重。作为一种反歧视工具,一些政策措施的实施效果在许多情况下可能会违背初衷,使得希望帮助的人受到损失。很多国家都制定了相关的法律和政策,这些法律和政策的净效应到底怎样,一直以来是歧视经济学争论的对象。主要集中在三个问题上:(1)同工同酬问题。1963年美国颁布《同酬法》规定对于从事技能、责任和体力要求相等并且工作条件相似的工作的男女劳动者,雇主必须支付相等的报酬,实行同工同酬原则;英国政府于1970年颁布《同酬法》。同工同酬做法在消除性别工资差别方面是奏效的,也带来一种不良倾向,导致女性雇佣水平的下降,而且事实上,女性集中在工资相对较低的职业里,男性则大多集中于高工资的职业中,同工同酬没有要求雇主在对待具有相同生产率的人提供相同的就业和晋升机会。如果要想消除劳动力歧视,法律就不仅要求雇主对具有相同生产率的人支付相同的工资,而且应当要求他们为具有相同生产率的人提供相同的就业和晋升机会。(2)可比价值问题。基于同工同酬的问题,可比价值原则把同工同酬原则推广到要求对类似的或可比工作提供相同的报酬。具体来说,可比价值是利用专家来根据各种工作所需要的知识、解决问题的能力、责任大小、工作的物理条件,以及其他各种可能的特点来分别给它们分配点数,具有相同点值的工作将获得同样的工资,而获得较高点值的工作则将获得较高的工资。可比价值支持者认为职业是被隔离的,所以,雇主不仅对相同的工作付相同的工资,而且对可比价值的工作付相同的工资。反对者认为可比价值会削弱价格机制的作用,一些人增加了工资,有相当多的人也会失去雇佣机会。此外,可比价值提高了被保护群体主导的职业工资水平,削弱了他们寻求其它职业的动力,从而不仅不会减轻职业分离,反而会强化职业分隔。(3)雇佣配额问题。1965年,美国联邦政府实施了合同配套计划,目的在于责成厂商制定计划改变妇女和少数民族成员所面临的就业机会不平等的问题,结果是确立了雇佣配额,对雇主的雇佣活动和晋升活动产生了较大的影响,但是也产生了很大的争议。反对者认为数字雇佣目标引起了对白人和男性的反向歧视,因为有些合格的白人和男性得不到雇佣;这个计划给少数群体提供了免受市场竞争力量的庇护,削弱了市场竞争。三、我国禁止就业歧视的法律制度设计就业歧视行为在我国的大量存在已经成为不争的事实,加强就业歧视立法规制是十分必要的,在立法明确就业歧视的涵义并确立其判断规则,赋予被歧视者适宜的法律救济手段是反就业歧视的关键之一。(一)我国现有禁止就业歧视的法律规范体系宪法是我国的根本大法,也是我国劳动法的立法依据和重要渊源。我国《宪法》第42条规定:“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。”“国家通过多种途径,创造劳动就业条件,加强劳动保护,改善劳动条件,并在发展生产的基础上,提高劳动报酬和福利待遇。”这不仅规定了公民有劳动的权利,而且为公民实现劳动权提供了必要的保障。为了将宪法规定的公民劳动权具体化,保持公民的合法权益,规范市场经济条件下的劳动关系, 1994年7月5日第八届全国人大常委会第八次会议通过了《中华人民共和国劳动法》。这是我国建国以来第一部全国统一的综合性的劳动法律。其中,涉及到禁止就业歧视之法律条款主要有:(1)禁止就业机会歧视,保障劳动者享有就业平等权和职业选择权。《劳动法》第12条规定:“劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”第13条进一步指出,“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时,除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准”。(2)禁止就业待遇歧视,保障劳动者等量劳动获取等量报酬的权利。《劳动法》第46条明确规定:“工资分配应当遵循按劳分配原则,实行同工同酬。”第48条规定:“国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定,报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。”(3)禁止就业服务、就业安全歧视,保障劳动者享有参加职业培训、签订有效劳动合同和参加社会保险的权利。《劳动法》第八章对职业培训作了专章规定,“国家通过各种途径,采取各种措施,发展职业培训事业,开发劳动者的职业技能,提高劳动者素质,增强劳动者的就业能力和工作能力”。“各级人民政府应当把发展职业培训纳入社会经济发展的规划,鼓励和支持有条件的企业、事业组织、社会团体和个人进行各种形式的职业培训”。“用人单位应当建立职业培训制度”、“有计划地对劳动者进行职业培训”。《劳动法》第三章对禁止就业运行过程的安全歧视进行规定,“建立劳动关系应当订立劳动合同”。“订立和变更劳动合同,应当遵循平等自愿、协商一致的原则,不得违反法律、行政法规的规定”。《劳动法》第九章用大部分章节对就业中断过程的安全保障———社会保险加以规定,“国家……建立社会保险制度,设立社会保险基金,使劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等情况下获得帮助和补偿”。此外,劳动与社会保障部制定并颁布了《劳部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》、《企业经济性裁减人员规定》、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》、《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》、《工资支付暂行规定》和《违反〈中华人民共和国劳动法〉行政处罚办法》等一系列与《劳动法》相配套的劳动法规和规章,使《劳动法》的各项制度更加具体化和规范化,为有效地禁止、杜绝就业歧视行为和真正实现就业平等提供了法律武器。(二)我国现行就业歧视法律法规的缺陷现行就业歧视规范尚不完善,如没有就业与职业歧视定义、就业与职业歧视规范适用范围不够广(如未包括农民工和非正规就业)、就业与职业歧视内容不全、缺少有关法律责任的规定等,由此造成执法和监管缺乏依据。而其中立法的不完善是多数学者共同持有的观点。有关这个问题,研究的角度通常有两个(朱董理, 2004):一是我国目前的立法与国际劳工标准之间究竞有多少的差距,学者们对此的态度不尽相同。普遍的观点是我国现有的规定基本体现了国际劳工标准的原则。我国有关清除就业歧视主要规定于《宪法》和《劳动法》中。我国《宪法》第33条第2款规定:“中华人民共和国公民在法津面前一律平等。”第42条第1款规定:“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。”《劳动法》第12条规定:“劳动者就业,不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”而《就业和职业歧视公约》第1条规定,歧视是指“基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身的任何区别、排斥或特惠,其效果为取消或损害就业或职业方面的机会平等或待遇平等。据此有学者(常凯, 2002)总结到:“在法津的意义上。中国关于就业歧视的规定基本上是符合国际劳工公约原则并符合中国实际的。”这是因为,虽然“两相比较,我国法津的歧视含义没有包括肤色、政治见解和社会出身”,但“就中国的现状而言。我国不存在肤色差别,政治见解在计划经济时期就业是个重要条件,但在市场就业的情况下并没有更多的意义。”这一观点有不少的赞同者(王昌硕, 1999):“尽管中国目前在禁止就业和职业歧视方面还有不足之处。但中国的政策法规与111号公约的有关规定原则上是一致的。”“总的来看,中国现行政策法规基本上可保证公约各项条款的贯沏实行。”在此基础上,有学者(董宝华、邱婕, 2003)进一步指出,我国《劳动法》的规定虽“基本反映了'国际劳工标准'中反对就业歧视的理念,但其显然在范畴的广度和内容的深度上还有不足。”也有观点(张文山, 2003)认为,《劳动法》定义的范围要“远远小于第111号国际公约的范围。”二是从我国《劳动法》本身来研究目前立法缺陷,主要归结为以下几点: (1)《劳动法》的适用范围过窄。对于许多从农村进城的打工者来说不适用。(2)缺乏救济途径。我国当前法律规定的劳动争议受案范围,均以劳动者与用人单位已经订立书面劳动合同或建立事实劳动关系为基本前提,从而未包括就业争议在内。⑶现有规定过于原则。⑷缺乏法津责任的规定。(三)禁止就业歧视的法律制度设计为了彻底废止就业歧视行为,保证劳动者的平等就业权的真正实现,我国必须在现行《劳动法》的基础上,依据《宪法》,尽快制定《就业平等法》。其基本思路如下:借鉴国际劳工组织通过的第100号《男女劳工同工同酬公约》、第111号《歧视(就业与职业)公约》,以及发达的市场经济国家如本文在前述部分所提到的美国1963年《同酬法》、1964年以及1991年《民权法》系列立法体系等系列公约、法律之规定,吸取其精华,立足我国国情,以我国《宪法》为基本依据,在我国现行《劳动法》及其配套法规、规章有关禁止就业歧视之条款的基础上,制定一部禁止就业歧视的统一性立法。其内容应体现以下基本精神: (1)拓宽我国禁止就业歧视的法律法规之适用范围,凡是我国公民的合法劳动就业行为,均应受到禁止就业歧视法的保护。(2)禁止就业歧视法的条款应涵盖就业机会平等、就业待遇平等、就业安全保障平等以及就业服务平等,禁止民族型、种族型、性别型、宗教型、党派型、户籍型等各种类型的就业歧视,尤其要淡化性别、户籍等因素对就业的影响,突出对女性劳动者的就业平等权和农村劳动者的就业平等权保护等内容。⑶除了明确规定违反此法者应承担法律责任,即行政责任、民事责任和刑事责任的原则规定外,还应制定具体的包括量化标准在内的可操作性制裁、惩罚条款。四、我国禁止就业歧视的政府未来政策取向制度型歧视仍然是当前劳动力市场歧视的主要特征。制度性歧视主要是由于制度不衔接,体制摩擦而引起的,这种就业歧视现象常常在转轨经济中出现。蔡?(2002)认为:“如果城市政府的歧视性就业政策延续下去,中国经济发展和改革所要求的任务就会被无限期地搁置”,“就业歧视将贻误中国改革”。因此,政府应把反对就业歧视,促进公平就业作为重要的任务来抓。(一)推进现行劳动力市场的变革中国的劳动力市场是社会主义市场经济体系的重要组成部分。劳动力市场的制度建设既要考虑社会经济发展的制度遗产,也要结合自身的禀赋结构,使劳动力市场的运行在公平和效率之间得到最佳的平衡。具体来说,劳动力市场的目标模式应该注意以下几个方面。首先,社会保障体系建设应该在相当长的时期内遵循“低水平和广覆盖”的原则。社会保障应该覆盖社会的所有劳动者,不应该使城乡之间、地域之间和所有制之间存在差异。其次,建立以企业为核心的工资形成和雇佣决策机制。另外,劳动力市场的规制措施应该鼓励劳动力市场的竞争性,但是对一些破坏劳动力市场竞争性的行为必须得到有效的制止,例如,清欠工资、劳动安全等。(二)建立健全劳动力市场的宏观调控体系首先,要建立起对就业市场的监测机制,对就业市场进行动态监控,定期或不定期地对就业市场的人员结构、工资水平、流动的方向进行调查,以行政指导的方式,定期发布市场信息,尽力解决就业市场的信息不对称问题。其次,政府有关职能部门在作为信息的采集者、短期对策的研究者、指导市场的调控者的同时,要进一步加强对完善我国就业制度改革等相关问题的研究,提出改革方案,为劳动力最终在全国范围内自由流动创造条件。(三)建立“公平就业机会委员会”类似机构美国的平等就业机会委员会(EEOC)是由1964年民权法案提出设立的,以负责执行法案所指定的禁止就业歧视的法律。就业平等机会委员会的功能具体如下:对就业歧视的认定或消除歧视提出建议;对于求职者或受雇人提出的遭受就业歧视申诉案件进行协商、调解;研究并对公平就业政策提出建议;协助各企事业单位或有法人资格之雇主或社会团体订立公平就业政策;提供各机关团体或民众以有关就业歧视的咨询服务。建立对于就业歧视开展法律援助的机制,协助劳动者开展反就业歧视的诉讼或者维权活动。这既是反对就业歧视的事后补救措施,同时也是防止就业歧视的事前预防措施。参考文献:[1]朱懂理·健进就业与反歧视研究综述[J].中国劳动, 2004, (2)∶24—27·[2]常凯·WTO与劳工权益保障[J].中国社会科学, 2002, (1)∶126—134·[3]王昌硕·消除就业与职业歧视———建议批准国际劳工组织第111号公约会议综述[J].中国改革, 1999, (6)∶20—22·[4]董保华,邱婕·社会条款、国际劳工标准与中国劳动法制建设思考[R].“国际劳工标准研究与劳动法教学国际研讨会”会议论文, 2003·[5]张文山·论国际劳动标准与我国劳动法的修改[R].劳动法改革学术研讨会论文, 2003·[6]蔡?·就业歧视将贻误中国改革[N].国家信息中心中经要报, 2002, (25)·
就业歧视现象的主要表现形式� 目前，我国的“就业歧视现象主要表现在以下几个方面。� 性别歧视性别歧视是各种歧视中历史最长、最突出的问题。许多用人单位在招聘广告中都公开注明要求应聘者“须为男性，或“男性优先。在条件相当甚至更优秀的情况下， 女性经常仅仅因为性别问题被用人单位拒之门外。� 年龄歧视许多用人单位在招聘时将35岁作为一个界限，“35岁以下屡见不鲜地出现在 大量招聘广告的限制性条件中。求职者年龄在40岁、50岁上下的更是就业困难，形成了中国特有的“4050现象。� 学历歧视用人单位人才高消费现象十分突出，许多用人单位不顾客观需求片面追求高学历。而另一个极端的现象却又是，有些用人单位不招高学历的，相反倒要求应聘者必须“本 科以下、“大专以下等等。�答案补充 相貌歧视有些用人单位在挑选求职者时，优先录用相貌好的而不是成绩好的。许多女大学生为了找工作无心学习，而是忙于化妆打扮，甚至拍摄十分暴露的写真集以“扮靓简历 。� 户口歧视有的用人单位要求应聘者必须具有本地户口。甚至有些地方政府也推波助澜，公然违背国家政策，干预本辖区内用人单位的用工自主权利，要求用人单位优先录用本地人 。� 履历歧视有的用人单位不注重考查应聘者实际水平如何，而是过分注重求职者的履历，比如明确提出有学生干部经历的优先录用等。答案补充 工作经验歧视有的用人单位拒绝招收应届毕业生，要求应聘者必须有工作经验。� 健康歧视残疾人就业受到各种歧视自不必说，还有一些病毒携带人群也受到歧视。如“ 乙肝歧视问题，已经引起全国一亿多乙肝病毒携带者的强烈反应。其实，没有传染性的乙 肝病毒感染者是可以就业的。根据《全国病毒性肝炎防治方案》规定，乙肝病毒携带者除不能献血及从事直接入口的食品和保育员工作外，可以照常工作。� 身高歧视不少单位都对身高有限制规定，如有的用人单位规定男性不低于一米七，女性不低于一米六等。� 资料来源：
人力资源管理战略是企业发展的重要组成部分,人力资源管理不仅为企业的发展提供重要的人力资源保证,同时人力资源管理也成为企业成长的坚强后盾。下面是我带来的关于人力毕业论文选题的内容，欢迎阅读参考! 人力毕业论文选题(一) 1、分析我国农村社会保障 2、我国人才测评工作存在的主要问题 3、浅析我国农村劳动力转移与城市化的问题 4、河北省人才中介市场的现状及发展完善研究 5、我国劳动力移动与灵活就业研究 6、组织结构对服务性行业人力资源管理的影响 7、人力资本积累对经济增长贡献率研究 8、我国劳动力成本上升的原因分析 9、中国农村劳动力转移探析 10、我国农村劳动力素质分析 11、农村劳动力就业状况分析 12、某某地区农村人力资源状况调查分析 13、女性劳动力就业状况分析 14、论女性劳动力就业障碍分析 15、浅议女性劳动力就业歧视 16、女大学生就业问题探讨(女大学生就业难问题分析) 17、我国高校毕业生就业难的经济学原因分析 18、农村劳动力(或女性劳动力、大学生)就业问题刍议 19、中国人才流动问题及对策研究 人力毕业论文选题(二) 1、基于战略的电力企业人力资源管理研究 2、浅谈中美企业人力资源管理的差异 3、论人力资源管理对酒店旅游业的深远意义 4、人力资源管理要为企业增值服务 5、企业人力资源管理弊端及对策略 6、浅析企业人力资源成本的控制 7、从人才危机看国有企业人力资源管理 8、家族式民营企业人力资源管理困境出路 9、浅析人力资源管理与企业的凝聚力 10、人力资源是现代企业的战略性资源 11、我国零售业人力资源管理的问题及对策研究 12、人力资源价值和企业价值评估 13、论人力资源管理在企业管理中的重要性 14、如何在中小企业落实人力资源管理职能 人力毕业论文选题(三) 1. 影响员工流失的组织因素分析 2. ××企业团队建设问题探讨 3. 某企业职工结构与素质分析 4. 餐饮连锁企业人力资源管理的实践与探索 5. 人事档案管理在企业人力资源管理中的作用与要求 6. 新型用工模式--××公司劳务派遣简析 7. 浅谈××企业并购中的人力资源管理 8. 制造行业员工租赁模式探讨 9. 浅谈“鲶鱼效应”在企业人力资源管理中的应用---以××为例 10. ××公司团队精神的培育 11. 论××系统人力资源外包的利与弊---以××为例 12. ××企业异地项目的人力资源管理 13. 论××公司因人制宜的沟通艺术 14. 浅析××公司人力资源管理信息化建设 15. 天天快递公司快递员行为研究 16. 浅谈员工的压力管理---以××为例 17. ××公司员工忠诚度的培养 18. 企业在不同盈利阶段的人力资源管理模式探索 19. 政府创投对企业人力资源管理的意义 20. 民营风投对企业人力资源管理的意义 猜你喜欢： 1. 2017年人力资源管理论文选题 2. 2017年人力资源毕业论文选题 3. 人力资源毕业论文题目 4. 2017年人力资源管理论文选题 5. 毕业论文人力资源方面
议论文 是以理服人的 文章 ， 记叙文 和 说明文 则是以事感人，以知授人的文章。下面是我为大家整理的性别歧视500字议论文5篇，接下来我们一起来看看吧!
性别歧视500字(一)
经我调查发现，在这个“道貌岸然”的社会里，性别歧视越来越严重。
如“老弱妇孺”一词。很明显是在把妇女和老人、小孩及弱势群体相提并论。这不正是对女性的歧视吗?也许有人说这是语言 文化 ，是古代的东西。可是，电视中天天宣传保护妇女 儿童 等弱势群体，还成立了一个妇女儿童保护基金会，怎么没有“男人保护基金会”，这分明是对妇女的歧视吗。
还有些人，刚从歧视妇女这个极端走出来又走入了另一个极端，歧视男性。比如在西方舞会上的规矩：男人邀请女人跳舞，女人可以拒绝;而女士请男人跳舞，男人必须接受。为什么?难道我们男人就只有被女人像选羔羊一样挑选吗?还有，男人不能和男人跳舞，否则会被认为同性恋，而女人可以。这一切都很不公平吗，分明是对我们男人的歧视。
而且还有一些双向歧视。就拿大家熟悉的“女士优先”来说吧。我认为这“女士优先”有两层含义。
一：歧视女士，因为世界历来就有礼让弱者之风，特别是绅士的英国人，因为女人比男人弱而让着她们。
二：歧视男性，世界普遍有具有弱肉强食的思想。因为男人弱小吗?现在本来就是阴盛阳衰的年代，所以要臣服于女人，让着女人。‘哈哈，不知道是谁创的这句话，同时打击双方人马;厉害。不过，他的性别呢?不会是中性人吧?我只听说过中性笔哪!
以上就是我的举例，其余还有许多例子，相信大家在生活有也深有体会，就不说了，再见!
性别歧视500字(二)
今天我们看了一部关于两性 教育 的影片，虽然它只是一部短片，但是却带给我无比的收获。
两性平等教育其实是在小学阶段必须学习的重点，记得从一年级开始老师就已经开始教导我们一些简单的两性教育，而且从一年级到五年级大约每隔一个月就会播放一些两性平等的影片，我发觉二年级看的时候的感想和现在五年级看的感想有很大的差异。而这部影片是在叙述庄子民和王姓同学在面对异性同学时所接触到的种.种，而王姓同学因为喜欢一位异性朋友，造成心理的不 平，他们后来还因为一些事情而造成许多严重的事，不过经过长辈的教导，后来他们的感情又变好了!
我觉得在我们班上、社会上甚至国际往来上都有一些人忽略了两性平等的重要，不但造成别人名誉、地位上的损失，还让别人遭受到身心上的煎熬。在我们的班上就有一些人有一些不尊重别人的观念，像是在 上体育课的时候就有一些男生认为：“这个只有男生可以做，那个只有女生才会去做。”，这虽然只有几个字，但是它对他人，自我都有极为重大的影响，例如美国最严重的种族歧视就是黑人和白人的一连串事件，从前黑人都必须当奴隶，忍受白人充满忽视的眼光及鞭子的抽打，他们大部分是一生下来就是奴隶，没有别的选 择，直到林肯总统上任时，才提议要解放黑奴，经过一连串的战役，美国才解放了黑奴，但是在林肯成功的那一刻就结束了他的生命，真是遗憾。“人之初，性本 善”每一个人生出来的时候都是纯真善良的，绝对不会有人一生出来就是邪恶的，所以就算我们是男生、女生，黑人、白人都应该和平共处，不应该以歧视、忽视的 眼光去看待，更不应该用言语及肢体动作来伤害别人。
有人说：“两性生而“不平等”，是上天的恩赐，世界也因此而缤纷多彩、绚丽动人。”我觉得只要记住“尊重、宽容、体谅”才是男女相处的根本之道，只有我们思想上能够转变，在行为上能确实做到，那么我想未来的世界，两性将以更美的姿态，激荡出更璀璨的一页。
性别歧视500字(三)
每年的三月八号是妇女节，这个节日的目的就是为了让我们意识到妇女的重要性，因为她们通过十月怀胎生下了孩子们，并且为她们的家庭付出了所有的一切。如今，越来越多的女性得到了更多的尊重甚至是一些权利，但是不论男女，现在性别的歧视仍然还存在着。
对于女性的歧视，人们很容易能够注意到这个问题。因为在上个世纪，女权主义这个词就诞生了，许多的妇女为了得到尊重而努力奋斗着。现在大多数的女性已经成长为了新一代，她们非常的自信并且独立着。但是在某些方面，女性仍然在努力的争取着和男性的平等地位，比如说对于工作的报酬和一些工作的机会。
还有就是一些对于男性的歧视，有的一些男性喜欢穿上五颜六色的衣服，或者是喷上非常浓郁的香水，这时候一些男性就会对他们产生，因为这样只有女孩子是这样，男人不应该这样做。但是事实上，男人也有权利做他们想要做的事情，但是一些舆论却限制了他们的行为。我觉得对于男人还是女性的歧视都应该被解除，每一个人都有着追求自己喜欢的东西的权利。
性别歧视500字(四)
今天，我读了《一次考试》这篇文章，真是受益匪浅。
这篇文章主要讲了一位女大学生去一家跨国公司应聘。到最后一轮考试，她觉得自己的实力比不上其他应聘者了。但是，这群应聘者在遇见一位乞丐时态度迥异，大部分人都有一种厌恶态度，但只有她友好地与他说话，并与他握手。第一天，她就受到聘用通知，原因就是她有尊重别人的美德。
“尊重别人是多么重要呀!”读完这篇文章，我就感慨万分。这位女大学生不顾乞丐的手多脏，与他友好地我握手，给了他做人的自尊。而其他人有的说“去去去，别在这时煞风景了。”他们没有顾及乞丐的自尊心，只想到自己的心情如何。有的人认为一个人最重要的东西莫过于钱。其实漠然，一个人最重要的东西是人的自尊。对待任何人，首先要尊重别人，讥笑、嘲讽别人，是一种很愚昧的行为。应聘考试上，考验的其实是一个人思想品格与能力才华，但更重要的是前者。而一个人的思想品格中，最重要的就是尊重别人。任何一个人都必须有这种品质，而且是发自内心的，无论他的身份地位如何卑微，都要能平等相待网，这远远
不是一种美德，而是做人的基本条件之一。
日本教育家福泽渝吉曾经说过：“有了高尚的心志，才能成为高尚的人物，所以我说人们要有高尚的思想，没有高尚的思想，就没有高尚的行为。”是的，一个人如果没有高尚的道德——尊重别人，以取笑别人为乐;对那些地位、身份卑微的人，就百般刁难，以异样的眼光和蔑视的态度去看他们，或许，即使他是研究生，即使他是博士后，在任何一家公司里工作，看不起其他同事，一心以为自己有才干，有能力，取消同事，同事将会越来越讨厌他，最终，无法在公司内立足。
性别歧视500字(五)
所谓歧视就是不平等看待，也就是偏见，偏见进一步就会发展为歧视。每个人都有歧视他人的行为，不过表现在不同的领域里，表现程度也各不相同。
现在，随着科技的不断发展，歧视的 方法 也分很多种：种族歧视，性别歧视，地域歧视，分数歧视，特长歧视，血型歧视等等。因为歧视，许多民族都四分五裂，白种人看不起黑种人，黄种人看不起白种人等等。但是，回想一下，如果被歧视的人是我们，会怎么样?
我们班就有一个人，同学们天天看不起他，遇到他就要绕道走，但他们有没有想过，如果有一天他们也被人歧视，会是怎么样?
我们本不应该歧视，因为他也是人，也是班级的一份子，也是我们的同学，他不应该遭到这样的待遇。
我的观点是：大家都是同学，珍爱友谊，远离歧视，让我们的班级继续快乐下去!