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管理是人们进行的一项实践活动，是人们的一项实际工作，一种行动。人们发现在不同的管理者的管理工作中，管理者往往采用程序具有某些类似、内容具有某些共性的管理行为，比如计划、组织、控制等，人们对这些管理行为加以系统性归纳，逐渐形成了“管理职能”这一被普遍认同的概念。 所谓管理职能，是管理过程中各项行为的内容的概括，是人们对管理工作应有的一般过程和基本内容所作的理论概括。 管理职能一般是根据管理过程的内在逻辑，划分为几个相对独立的部分。划分管理的职能，并不意味着这些管理职能是互不相关、截然不同的。划分管理职能，其意义在于：管理职能把管理过程划分为几个相对独立的部分，在理论研究上能更清楚地描述管理活动的整个过程，有助于实际的管理工作以及管理教学工作。划分管理职能，管理者在实践中有助于实现管理活动的专业化，使管理人员更容易从事管理工作。在管理领域中实现专业化，如同在生产中实现专业化一样，能大大提高效率。同时，管理者可以运用职能观点去建立或改革组织机构，根据管理职能规定出组织内部的职责和权力以及它们的内部结构，从而也就可以确定管理人员的人数、素质、学历、知识结构等。 管理职能间的关系是相互间有内在逻辑关系，它在实际中不可能完全分割开来, 而是相互融合在一起的。管理职能的基本内容一般分为计划职能、组织职能、领导职能、控制职能。计划职能对未来活动进行的一种预先的谋划.内容: 研究活动条件决策编制计划. 组织职能为实现组织目标, 对每个组织成员规定在工作中形成的合理的分工协作关系. 内容: 设计组织结构人员配备组织运行组织监督. 领导职能管理者利用组织所赋予的权力去指挥影响和激励组织成员为实现组织目标而努力工作的过程内容: 指挥职能协调职能激励职能. 控制职能保证组织各部门各环节能按预定要求运作而实现组织目标的一项管理工作活动. 内容: 拟订标准寻找偏差下达纠偏指令.。确定管理职能对任何组织而言都是极其重要的，但作为合理组织活动的一般职能，究竟应该包括哪些管理职能？管理学者至今仍众说不一。如：法约尔的五大职能、三大职能的观点、行为科学的四大职能、中国MBA的提法、管理过程六项基本职能与管理九大职能等 最早系统提出管理职能的是法国的法约尔。他提出管理的职能包括计划、组织、指挥、协调、控制五个职能，其中计划职能为他所重点强调。他认为，组织一个企业，就是为企业的经营提供所有必要的原料、设备、资本、人员。指挥的任务要分配给企业的各种不同的领导人，每个领导人都承担各自的单位的任务和职员。协调就是指企业的一切工作都要和谐地配合，以便于企业经营的顺利进行，并且有利于企业取得成功。控制就是要证实一下是否各项工作都与已定计划相符合，是否与下达的指示及已定原则相符合。 在法约尔之后，许多学者根据社会环境的新变化，对管理的职能进行了进一步的探究，有了许多新的认识。但当代管理学家们对管理职能的划分，大体上没有超出法约尔的范围。 古利克和厄威克就管理职能的划分，提出了著名的管理七职能。他们认为，管理的职能是：计划、组织、人事、指挥、协调、报告、预算。 哈罗德·孔茨和西里尔·奥唐奈里奇把管理的职能划分为：计划、组织、人事、领导和控制。人事职能的包含意味着管理者应当重视利用人才，注重人才的发展以及协调人们活动，这说明当时管理学家已经注意到了人的管理在管理行为中的重要性。 本世纪60年代以来，随着系统论、控制论和信息论的产生以及现代技术手段的发展，管理决策学派的形成，使得决策问题在管理中的作用日益突出。西蒙等人在解释管理职能时，突出了决策职能。他认为组织活动的中心就是决策。制定计划、选择计划方案需要决策；设计组织结构；人事管理等也需要决策；选择控制手段还需要决策。他认为，决策贯穿于管理过程的各个方面，管理的核心是决策。 美国学者米和希克斯在总结前人对管理职能分析的基础上，提出了创新职能，突出了创新可以使组织的管理不断适应时代发展的论点。 何道谊《论管理的职能》依据业务过程把管理分为目标、计划、实行、检馈、控制、调整六项基本职能，加之人力、组织、领导三项人的管理方面的职能，系统地将管理分为九大职能。 [编辑] 管理职能的变化和社会环境的关系 管理职能的变化和社会环境的变化有密切的关系。在法约尔时期，企业的外部环境变化不大，市场竞争并不激烈，管理者的主要工作是做好计划、组织和领导工人把产品生产出来就万事大吉了。在行为科学出现之前，人们往往对管理的活动侧重于对技术因素及物的因素的管理，管理工作中强调实行严密的计划、指挥和控制。但自霍桑实验之后，一些学者在划分管理职能时，对有关人的因素的管理开始重视起来，人事、信息沟通、激励职能开始提出。这些职能的提出，体现了对管理职能的划分开始侧重于对人的行为激励方面，人事管理被提到比较重要的地位上来。20世纪50年代以后，特别是60年代以来，由于现代科学技术的发展和诸多新兴学科的出现，管理学家又在管理职能中加进了创新和决策职能。决策理论学派的代表人物西蒙提出了决策职能，决策职能从计划职能中分化出来。他认为决策贯彻于管理的全过程，管理的核心是决策。管理的决策职能不仅各个层次的管理者都有，并且分布在各项管理活动中。创新职能源于70年代后的世界环境的剧变。创新职能的提出，也恰恰反映了这一时代的历史背景。我们可以预见，随着科学技术的不断发展和社会生产力水平的提高，管理职能的内容和重点也会有新的变化。 实际上，管理的行为主体是组织，而组织是运动变化的，当组织要素如组织环境、管理主体和管理客体三者发生变化时，管理行为和职能应随之发生变化。在一般的管理中，组织目的通常不会发生太大的变化，一般以组织所有者的利益作为组织目的。但组织环境、管理主体、管理客体却因组织自身条件和外部条件的不同而具有很大的差异性，工厂管理与商店管理、大型跨国公司的管理与小作坊的管理、高素质人才的管理和简单劳动工人的管理等等显然都具有很大的差异性，因而体现在管理方式和手段上也就有着很大的不同，这就要求对于不同的组织环境、管理主体、管理客体，在管理手段和方式上也有所不同，管理的职能也有所不同。例如，对于军人，命令应当是最佳的职能，而对于现代高素质的人才，激励、鼓励也许是应当采用的职能。 从不同管理理论关于管理职能的讨论中可以看出三点： 一、管理职能应随着组织的不同而不同 管理职能总是与组织环境、管理主体、管理客体相联系的，实际上并没有所谓的管理职能，任何优秀的管理职能和技巧总是相对于特定的组织环境、管理主体、管理客体，有什么样的组织要素，就应有相应的管理职能。当组织环境、管理主体、管理客体发生变化时，管理职能就应相应地做出改变。管理职能的划分不可能存在一套如管理过程学派所说的“典型的”职能这一固定的模式，可以到处运用，放之四海而皆准。管理职能的不确定性就要求我们在使用管理职能的时候首先要进行组织要素的分析。 二、管理职能的划分随各学派对管理过程的认识不同而不同 管理学家对管理职能的划分认识不一，并不仅是因为有关管理学者因所处的时代、环境等条件不同而导致对管理职能的划分界定不同，而是因为已划分的各管理职能由于彼此之间并无严格的次序和界限，往往互相关联或交叉表达，不同的关联或交叉产生了不同的职能划分。 三、管理职能并不能描述管理过程 在具体的管理过程中，各项职能往往很难划分得十分清楚。按理来说，一项管理工作总是要首先作决策，再制订计划，然后组织实施，最后协调控制整个进程。但实际上，管理人员常常并不是按顺序执行这些职能，而是同时执行这些职能。所划分的这些职能只是描述了管理活动的一般过程，对于具体领域中具体的管理活动并不一定完全与该描述相一致，在管理中实施的职能可能多一项，也可能少一项，尤其是对特殊性质的管理问题而言，更是如此。
1、政府职能部门行政职能优化研究(以自己工作所在部门为研究对象，但不能以企业为研究对象。)
2、政府职能部门行政权力结构优化研究(以自己工作所在部门为研究对象。)
3、政府职能部门职能行使方式优化研究(以自己工作所在部门为研究对象。)
4、政府职能部门领导素质结构研究(以自己工作所在部门为研究对象。)
5、政府职能部门内部沟通结构研究(以自己工作所在部门为研究对象。)
6、政府职能部门内部控制研究(以自己工作所在部门为研究对象。)
7、政府职能部门内部激励研究(以自己工作所在部门为研究对象。)
8、政府职能部门内部职权结构研究(以自己工作所在部门为研究对象。)
9、政府职能部门内部职位结构研究(以自己工作所在部门为研究对象。)
可以说，新公共管理主要体现了B—途径（企业管理途径）的公共管理概念。新公共管理的核心思想是以现代经济学和私营企业的管理理论与方法作为自己的理论基础，把私人部门的管理手段和市场激励结构引入公共部门和公共服务之中，主张在政府管理中采纳企业化的管理方法来提高管理效率。
在公共管理中引入竞争机制来提高服务的质量和水平，强调公共管理以市场或顾客为导向来改善行政绩效，从根本上改变政府与社会的关系，最终以新的公共管理模式取代传统的官僚制模式。
由于新公共管理尚在发展之中，存在着不成熟及内在缺陷，所以严格来讲，新公共管理尚未形成一种单一的理论，而只是一种理论思潮。新公共管理的思想公共管理研究，特别是新公共管理学是在公共行政学发展的基础上产生的。
管理的四大职能，计划，组织，领带，控制....另外创新也可以说是另一个重要的职能了（这个姑且不谈）。计划：管理者为实现目标而做的统筹规划。解析：中国有句古话，凡事预则立，不预则废。其实就是讲的任何事情需要进行规划，只有有了良好的规划，找对了方向，踩准点，才能最效率地、最效果地把事情做好。实例：职场生活中有很多的会议。在会议中，经理会要求下面的员工对未来的发展方向进行规划。市场的规划，人力资源的规划，工厂计划的规划，销售目标的规划，然后总结这些，提出明年的工作计划以及要求。这个就是一个计划的例子，在年前就行讨论，确定下年的方向。组织：管理者为实现组织目标而建立与协调组织结构的工作过程。解析：没有纪律的队伍是打不出胜仗的。只有有结构、有组织地团队协作，才能真正的产生效益。这就离不开良好的组织管理。实例： 从小到大，从学生时代到职场时代，班级里，职场上，总有一些章程。小至小学生行为规范，大到工厂规则，任何一类规定，都是管理者为了更好地组织团队而制作的条例。周报会，动员会，会场安排，这些都是组织的外在表现形式。领导：指管理者指挥，激励下级，以有效实现组织目标的行为.。解析：兵熊熊一个，将熊熊一窝。这是古代兵家都赞成的一个说法。简单的10个字，就告诉大家，领导对于一个公司的重要性。当然领导有两层意思，一个是名词指人，另一个是动词指动作。实例： 有公司职员心情低落，英明的领导会主动去和他聊天，找出他工作失落的原因，然后加以谆谆指导。其实生活中，在家庭里，父母就是我们的领导。每次对我们的教育，其实都是对我们的领导，都对我们未来的人生道路会引起影响。控制：管理者为保证实际工作与目标一致而进行的活动。解析：当出现与计划偏差的情况时候，在问题出现前或者已经出现时候，进行一定的调整，以使得计划与现实的偏差变得最小化。实例： 销售员都是有销售计划的，每个月，每个季度，每年，如果出现任何的偏差，销售经理就会考虑销售员出现偏差的原因，或是提供指导，或是提供帮助，或者换其他的销售，这些都是为了完成计划，不与目标脱钩。如果有需要，发表论文选择九品论文网，带你体验服务!所推荐刊物100%为正刊，绝不推荐非法刊物、特刊、增刊、带后缀的副刊。开启绿色快速 通道(部分期刊可加急)，1-3天快速审稿，1-3月快速见刊!（可代写、代发）
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[摘要] 本文分析了有效沟通的基本含义，从五个方面对有效沟通的重要性进行分析。领导者的有效沟通有助于领导者推动变革性的主动行为，发布行动号召，加强组织的能力，创建激励产生的组织环境，进行科学的决策，实现组织的愿景；明了有效沟通的重要性，正确掌握有效沟通的技巧，在组织中实现有效沟通。[关健词] 有效沟通 领导沟通 沟通重要性 沟通技巧一、有效沟通的含义领导沟通是由领导者发出的建立于一个组织的价值观念与文化基础之上的信息所构成。而且这些信息对于主要的利益相关者如：员工、顾客、战略伙伴、股东和媒体具有重大的影响。而在沟通的过程中，由于存在着外界干扰以及其他的种种原因，信息往往丢失或被曲解，使得信息的传递不能发挥正常的作用。因此，组织的沟通存在有效沟通的问题。所谓有效沟通，就是传递和交流的信息可靠性和准确性高的信息或思想的传递或交换的过程。它表明了组织对内外噪音的抵抗能力，因而和组织的智能是连在一起的。沟通的有效性越明显，说明组织智能越高。有效沟通是组织管理活动中最重要的组成部分。领导与沟通密不可分，有效的沟通意味着良好的管理，成功的领导则要通过有效的沟通来实现，领导者与被领导者之间的有效沟通是领导艺术的精髓。著名管理学大师彼得.德鲁克就明确把有效沟通作为管理的一项基本职能，无论是决策前的调研与论证，还是计划的制定、工作的组织、人事的管理、部门间的协调、与外界的交流都离不开沟通[1]。无数事实证明，优秀的组织必然存在着有效的沟通。二、有效沟通的重要性对于领导者而言，有效沟通不容忽视。没有信息意味着不可能作出正确的决策，而信息只能通过沟通得到。而一旦作出决策，又要进行沟通，否则决策就无法实施。信息接收者能否接受并在多大程度上接受信息发送者发送的信息决定了沟通的有效程度。而公开、公正、适度的有效信息才有可能被人们所接受。因此，有效沟通有其独特的重要性。1、有效沟通有助于领导者推动变革性的主动行为，发布行动号召。有效沟通的信息使人们为改变工作方向做好准备，并告诉组织成员改变的理由，这些信息激励人们在一项号召下集合起来，它告诉人们要做什么和如何去做。有效沟通信息还会使组织成员学会欣然接受改变，使组织成员运用自身的能力给组织带来一定的机遇。调动员工参与管理的积极性，激励员工无私奉献。2、有效沟通有利于肯定组织的愿望和使命。高明的领导必须为他的组织创造愿望，领导信息可以让人明了组织前进的方向和它的定位。例如，像这样阐明团队的目标："我们的任务是在年底之前完成这个项目。一旦完成，激动人心的新产品就会应客户要求而问世。新产品可以让客户提高工作效率，也可以让我们拓展业务并从中获利。"[2]3、有效沟通有利于加强组织的能力，创建激励产生的环境。能有效沟通领导者的信息强调组织的优势，目的在于使员工感到满意。这些信息提供了工作的原因，并创造出人们取得成功的道路。它还描述了成功带来的好处，比如说，一个更具有竟争力的组织、更多的升迁的机会，或是增加的报酬。人是有思想、有理想的生物个体，工作动力的主要来源在于个体对某种目标追求的积极性与主动性。领导者通过有意识的与下属沟通，可以使下属更加清晰地明白自己的工作性质、工作目标和工作意义，感受到自己存在的价值。4、有效沟通有利于集思广益，促进决策的科学化，减少计划的盲目性。通过有效的沟通，能激发下属独立思考、大胆发言，通过沟通，可以使下属更加清晰的明白自己的工作性质、工作目标和工作意义，感受到自己生存的思想共振，从而引发出更多的创造性设想。稳定组织成员的思想情绪，改善组织内的人际关系。在一个组织内部，无论是部门与部门之间，部门与个人之间，还是个人与个人之间，进行有效沟通都是极其重要的。众所周知，无论在日常生活还是在实际工作中，人们互相之间的关系都是非常重要的。如果一个组织信息沟通渠道堵塞，职工间的意见难以沟通，就会使人们产生压抑、郁闷的心理。这样，不仅影响职工心理健康，还将严重影响组织的正常工作。因此，一个组织若要顺利运行，必须保证组织内部上下、左右各种沟通渠道的畅通，只有这样才能激励员工的士气，促进人际关系的和谐，提高管理效能。
大学生领导力
管理者的领导力探析 摘要：管理者的领导力是管理工作成败的决定性因素。本文通过对管理者领导力的功能、要素及领导控制的内容进行分析，提出了提高管理者领导力的策略。 关键词：领导；管理者。
领导力 管理者领导工作的效能是由领导者、 被领导者和管理环境三个要素及其相互关 系决定的。在领导活动三要素中，领导者 与被领导者的矛盾是基本矛盾，而领导的 领导力是管理工作成败的决定性因素，它 体现在具体领导过程当中。
一般说来，领 导过程是由三个相互联系、相互制约的环 节构成的，即领导者和被领导者的交往、 领导决策和为实现管理目标而进行的控 制。
在领导过程中，领导者通过和员工之 间的正常交往收集信息、了解情况、发现 问题，然后通过决策确定领导目标，拟定 和选择具体方案，并通过对员工的控制， 使单位内部成员能够为实现目标而一致行 动。
管理者领导力的功能 单位必须以有限的资源来实现其管理 目标，这些目标又依赖单位内部不同层次 的领导去完成，如何有效促使一个团队完 成计划，这便是领导领导力的主要功能。
可以通过管理目标的实现状况、部属产生 的有效行动以及领导所需耗费的心力来判 断领导力的强弱。有较强领导力的领导能 以较低的心力，得到较大的成果，而单位 领导的时间与心力都是有限的，因此领导 效能的高低，便直接影响到单位发展的速 度与规模。
管理者的领导力探析 摘要：管理者的领导力是管理工作成败的决定性因素。本文通过对管理者领导力的功能、要素及领导控制的内容进行分析，提出了提高管理者领导力的策略。 关键词：领导；管理者；领导力 管理者领导工作的效能是由领导者、 被领导者和管理环境三个要素及其相互关 系决定的。在领导活动三要素中，领导者 与被领导者的矛盾是基本矛盾，而领导的 领导力是管理工作成败的决定性因素，它 体现在具体领导过程当中。一般说来，领 导过程是由三个相互联系、相互制约的环 节构成的，即领导者和被领导者的交往、 领导决策和为实现管理目标而进行的控 制。在领导过程中，领导者通过和员工之 间的正常交往收集信息、了解情况、发现 问题，然后通过决策确定领导目标，拟定 和选择具体方案，并通过对员工的控制， 使单位内部成员能够为实现目标而一致行 动。 1.管理者领导力的功能 单位必须以有限的资源来实现其管理 目标，这些目标又依赖单位内部不同层次 的领导去完成，如何有效促使一个团队完 成计划，这便是领导领导力的主要功能。 可以通过管理目标的实现状况、部属产生 的有效行动以及领导所需耗费的心力来判 断领导力的强弱。有较强领导力的领导能 以较低的心力，得到较大的成果，而单位 领导的时间与心力都是有限的，因此领导 效能的高低，便直接影响到单位发展的速 度与规模。 2.影响管理者领导力的要素及领导控 制的内容 影响领导力的主要是员工的动力与 能力，当员工的动力不足，领导会感到 很费力。所以，提高领导力的关键便在 于如何增加、提高员工的动力与能力。 而员工的动力与能力又受到许多因素的 制约，包含对领导的信任程度，岗位的 安排是否恰当，对付出与回报觉得是否 公平，对他的培养是否充分等等，其中 的关键并不是领导做了什么，而是员工 感觉到的是什么。所以要提高领导力， 必须从员工的心理发展水平、思想状况 以及能力素质多方面着手，才能促使员 工的动力与能力达到最佳状态，从而有 效提高领导力。管理者领导控制的内容包 括： 对下级组织的调控 下级组织是领导者所领导的整体系统 中的一个部分，包括各单位分支部门。在 宏观上必须将分支部门纳入单位内部管理 的系统之中，在整体规定的范畴内运行， 在微观上可以给各单位部门充分的自主 权，发挥其能动性。 对制度、计划、规定的控制 由于管理环境的变化和各种随机因素 的存在，必须对原定的制度计划、规定做 必要的修改，预防和纠正管理目标实现过 程中出现的偏差和失误，以适应改革发展 的需要。 对被领导者行为的规范 其目的是为了统一认识、统一行动， 保证单位总体目标的实现。领导者和被领 导者本身就是一对矛盾，况且被领导者的 素质不一，再加上认识水平、利益关系、 情绪因素、价值取向等复杂因素的影响， 必须有领导控制，才能有比较一致的认识 和行动。 对主要管理任务指标和单位发展 规划的掌控 领导者对指标进度、主要管理任务、 人财物力状况、长短期的发展规划等，必 须做到心中有数。根据合理需要随时指 挥、调整、协调，以保证领导力的有效实 施。 3.提高管理者领导力的策略 领导的运行机制是根据实际需要 形成的，低成本运作、高效率运转是基本 要求 决策过程中注意充分发挥行政领导 的作用，行政副职和组织机构要尽可能减 少，行政领导要真正担起责任，不应事无 巨细地都经会议讨论。按照行政领导为管 理服务的要求。单位的深入发展，实现了 由高层统一管理向基层民主管理的过渡。 在这一转变中领导职能下移，职能机构的 设置是否会随之消肿，就成为单位在领导 体制上能否创新的关键。单位职能机构的 设置上应以避免因人设官，追求高的行政 级别，办事手续繁杂，造成管理复杂化、 神秘化。 领导学术型向学术领导型模式的 转化 首先，要从观念上解决行政领导的 思想认识问题。要通过思想工作、舆论宣 传、研讨活动等方式，使行政领导做到两 个必须明确和认识。一是必须明确和认 识单位的中心工作。二是必须明确和认识 各基层人员在内部领导管理中的作用。其 次，应理顺行政职能部门的关系。根据 单位内部事务管理的不同要求，设置相 应的委员会，明确制定各委员会章程， 确定决策管理范围，建立正常活动程 序，使之科学高效地运作。高层决策机 构尽可能多地吸纳权威人员，实行重大 问题和重大事项审议咨询制度，以保证 重大问题和重大事项的决策管理符合单 位的性质和特点。 构建合理管理跨度目标管理 这里实施目标管理有二层含义：一 补充： 是实施 目标管理 ，二是基层的管理也应
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设计管理学课程的教学模式,对培养具有创新能力的人才、提高管理学课程的教学质量和促进学科发展建设具有重要作用。下面是我为大家推荐的管理学论文，供大家参考。
管理学论文 范文 一：执行型下的软制度建设
一、执行型政府与行政执行力
(二)行政执行力的构成
有效的执行力是由许多要素和过程综合作用的结果。因此，行政执行力不是单个的力，而是由诸多要素相互作用形成的一个合力。而其中忠诚力、理解力、 领导力 、控制力是构成行政执行力的基本要素。忠诚力是政府部门及其工作人员因对党和国家、上级政府以及自身工作有着坚定的信念和执着的热爱而产生的强大执行力。忠诚力是一种由信念产生的强大力量，会唤起忠于党、忠于国家、忠于人民、忠于法律的道德责任，从而把人的无意识的行为转变成为自动的、自觉的执行行为，是执行的最大动力。理解力是政府部门及其工作人员准确把握国家的法律法规精神和深刻领会上级部门的政策意图的能力。正确理解法律法规及政策本身的内涵是政府部门高效执行的开端，只有做到“吃透法律”“摸透政策”，才能确保依法行政和高效执行。领导力是政府部门及其工作人员模范遵守法律，带头依法办事，协调各类资源和各方利益关系，确保各项法律法规和政策有效贯彻落实的能力。法律法规和政策的落实离不开政府部门的统一部署和协调指挥，具有强大领导力的政府部门能够紧密结合当地执行环境创造性地开展工作，排除法律和政策落实过程中的阻力和障碍，成为执行活动的“大脑中枢”。控制力是政府部门及其工作人员在常变不居的法律和政策执行环境中应对执行变化、纠正执行偏差、确保法律公正和政策落实的能力。这种控制力表现为对法律法规推行过程的把控和政策执行效果的监督，确保国家对社会的依法治理，维护法律的公正公平，体现法律的威严和公信力。行政执行力不是以上要素的简单相加，而是这些基本构成要素相互作用形成的综合力。同时，政府的行政执行力还受到执行环境、政策资源、制度约束等其他因素的影响，而在这些外在的影响因素中，制度约束因其普遍的约束力和影响力，成为了影响行政执行力的关键因素。
(三)制度因素对行政执行力的影响
人类的一切活动都与制度有关，执行型政府的执行行为亦然。执行型政府能否依法行政、有效履行政府职能，与其自身的制度约束力有着直接的关系。从影响行政执行力的制度约束角度来看，执行型政府的制度约束由法律法规、政策制度、规章条例等刚制度约束和价值理念、政府 文化 、伦理道德、心理约束等软制度约束组成，同时受社会环境变迁因素的影响。正是具有强制性、权威性和规范性特征的刚制度与具有广泛性、自发性、持续性特征的软制度在不断变迁的社会环境中有机结合和相互作用，才形成了对执行型政府执行力的强有力约束和驱动效应。
二、执行型政府软制度约束的现存问题
执行型政府在推进“依法执政、依法行政”的法治政府建设过程中，由于传统的“管制”理念的影响，同时伴随着我国经济社会发展中出现的利益主体结构、需求结构和利益实现途径的日趋复杂化，“依法治国”和“以德治国”的结合遭遇多种复杂因素的阻力。执行型政府软制度约束作为国家治理中德治的主要抓手，其现状不容乐观，产生了以下亟须解决的问题。
(一)内在软制度建设缺失
全面推进依法治国，既需要顶层设计，也需要末端治理。执行型政府作为国家改革方略和政策的最终实施者，在贯彻法律法规时往往通过制定政府 规章制度 等来要求政府部门及其工作人员予以落实。这种用刚制度来推动刚制度实施的方式过于简单直接，忽视了相应的内在软制度的建设。使执行型政府在依法行政的道路上疲于应付，依法行政的理念很难在执行型政府内部达成广泛共识。没有了“改革进取”“自我超越”等软制度精神的强烈召唤，执行型政府的内在改革也会动力不足，使法律和政策执行停留在表面，行政执行力的提升难以实现。
(二)软制度与刚制度相互分离
良好的制度体系必须由刚制度和软制度相互支撑、相互补充而成。刚制度只有植入软制度的文化土壤之中并因地制宜地与之深度融合，才能焕发出生机和活力;同样，软制度也必须依靠刚制度的强制力才能有效发挥其约束作用。一旦两者分离，制度约束的效力将大幅削减。然而部分执行型政府在制度建设过程中没能深刻理解刚制度与软制度的相互关系，更多地偏重于规章制度等刚制度的建设，而忽略了其与软制度的协同，致使软制度建设滞后于刚制度的发展步伐。与此同时，部分执行型政府尽管大力推行软制度建设，却没有为这些软制度配套相应的监督机制和奖惩 措施 ，导致其仅仅停留在 口号 上，没有真正落实在行动中，在公共治理中出现治理不力、社会互动不足、法律和政策执行阻力重重等后果。
(三)软制度建设脱离社会
环境好的制度必须“落地生根”，才能“开花结果”，软制度的实施尤其如此。然而执行型政府在开展软制度建设时，由于对其特性缺乏深刻把握，很容易将刚制度建设过程中的“制度移植” 方法 运用到软制度建设当中，直接复制和引用其他政府部门的软制度规范，忽略了政府部门自身的基础和组织内部各个体的认同情况。由于不同政府部门的职能差别和内部文化差异，这些外来的软制度很难真正得到政府执行人员的深度认同，他们依然按照原有的执行理念和行为规范开展工作，使外来的软制度成为了形式上的制度符号，没有实际效用，造成了软制度的“仪式化”。
三、执行型政府的软制度构成
执行型政府作为法律法规和政策执行的核心主体，其行政执行力的提升需要有力的制度支撑。其中，执行型政府的软制度作为各项刚制度的有效补充和行政执行力的深层次柔性调适机制，由以下四个方面构成:
(一)“执行导向”的价值理念
执行型政府的价值理念是执行型政府组织及其工作人员在长期的管理实践中逐渐形成的，对政府行政所持有的一种较稳定的理性认识、理想追求及观念体系。它是政府执行活动和政府人员行动的指南。“执行导向”的价值理念，则是政府执行活动的先导。执行型价值理念的培养，能够促进政府人员以执行为天职，把思想和行动统一到中央关于全面深化改革、全面推进依法治国重大决策部署上来，增强执行责任感，提升执行刚度，从而提高行政执行力。
(二)“崇尚服务”的政府文化
文化根植于社会和组织之中，是一种潜在的无形力量，其影响是全面、巨大且持久的。而弥漫于政府组织内部的政府文化，往往能以强大的影响力引导政府执行者的思想意识和执行行为，并将其崇尚的各种价值观念、信念及行为规范逐步演变成为执行者自觉的执行思维和行动习惯。构建服务型政府是我国目前政府改革的方向和目标，这种以“公民本位”和“社会本位”为导向的政府治理模式更加强调政府对国家意志和人民利益的执行，更加重视政府应有的“服务职能”，使“服务而非管制”“掌舵而非划桨”的理念成为执行型政府的政府文化核心。
(三)“令行禁止”的心理约束
心理约束是人们在一定的社会环境下依据内心自发形成善恶好坏标准从而自觉遵守某些准则的行为，这种行为是超脱于外力的，而且一旦形成将具有较强的稳定性。“令行禁止”的心理约束一旦内化为行政主体的内在信念与行为模式，就会产生长期的自我约束力，使执行型政府及其工作人员自觉做到党和国家制定的方针政策坚定贯彻到底，法律法规所禁止的自觉远离。“令行禁止”的心理约束为行政执行力提升提供了法律法规之外的隐形保障，是执行型政府软制度的内核之一。
(四)“乐于奉献”的内在激励机制
恰当的激励机制能够激发组织和个人的工作热情和进取精神，而相比外在的制度激励机制而言，内在的自我激励机制更能激发人的工作动机和潜能。执行型政府的执行活动面临着上级、协作部门、执行对象等多方面的压力，且由于利益因素的干扰和社会互动不足造成的信息不对称，执行过程往往充满阻力，存在诸多挑战。乐于奉献的精神能够激起执行型政府及其工作人员的工作积极性，唤醒不畏艰难、直面困难的执行意志，不断克服执行难题，勇于实现执行目标。
四、执行型政府软制度建设的实现路径
良好的社会治理是法治与德治的密切结合，只有在法治的框架下强化以软制度为基础的道德教化，才能确保符合道德精神的良法和体现公共利益的政策的产生，并使这些良法和善政依靠具有高尚道德的行政执行者在公序良俗的社会环境中推行。因此，执行型政府软制度建设的实现路径在一定程度上也是实现道德教化、通往社会善治的路径。
(一)弘扬政府治理的核心价值理念
政府治理理念从根本上革新了政府部门的行政价值取向，为政府部门塑造了全新的政府形象，也为创新社会管理、提升政府治理能力聚集着新的能量。它蕴含的服务型政府、依法治国、参与管理和以人为本等核心价值理念，为执行型政府的软制度建设标明了航向，对执行型政府强化执行力有着强大的指引作用。服务型政府理念意味着政府与公民的关系由原来的“管理者与被管理者”转变为现在的“服务供给者与消费者”的关系。执行型政府需要坚持“顾客导向”的服务型政府理念，力求为“顾客”提供更具人文关怀的高效、高品质的服务，并积极对“顾客需求”做出快速回应，使执行型政府的行政执行力在服务性和回应性中得到不断提升。“依法治国”是党领导人民治理国家的基本方略，依法执政和依法行政是现代政府的基本特征，也是提高政府行政执行能力的关键环节。执行型政府在强化软制度建设的过程中，必须把法治理念和依法行政的原则渗透到每一个执行环节和执行过程。现代的政府治理是多向互动的治理模式，因此执行型政府在法律法规和政策的执行过程中要有效吸纳社会公众的广泛参与，以此激发社会公众的主人翁精神和责任意识，积极响应政策号召，全力配合政策落实，从而促进国家的战略规划和改革蓝图在基层“落地生根”。“以人为本”是政府治理的根本目的，也是现代治理型政府、执行型政府区别于传统的统治型政府、管制型政府及管理型政府的重要标志。因此执行型政府必须将以人为本的核心治理理念浸润到每一个政府部门及其政策执行过程当中，大力弘扬民本作风，自觉摒弃和抵制官僚主义和衙门作风，才能真正做到情为民所系、权为民所用、利为民所谋，促进行政执行力的提升。
(二)引导驻存改革演化中的先进文化
政府改革和管理创新是近年来我国政府的工作重心，层层推进的改革为执行型政府软制度建设提供了良好的契机，而改革演化过程中先进文化的引导驻存，将为执行型政府营造浓厚的执行氛围，打造崇尚服务、令行禁止和乐于奉献的高效执行型政府。社会软制度层面的规范和价值观等强化了正式制度，并使这些正式制度被社会所接受和支持而得以延续。文化影响着一个国家正式制度的发展和演化，是正式制度形成和发展的基础。政府机关文化对执行型政府的工作效率、执行效果等有着重要的影响。执行型政府的软制度建设，关键在于塑造先进的执行型文化，使之在执行型政府中引起广泛共鸣，凝聚团体共识，并随着内外部环境变化与时俱进，不断创新和发展，确保其始终处于引领执行型政府发展、促进执行力提升的先进地位。
(三)培育执行型政府软制度实施机制
完善的制度不一定必然导致完美的结果，还必须配套相应的制度实施机制才能产生现实效力，因此执行型政府软制度效力的充分发挥，除了不断完善软制度本身之外，还需要从以下三个方面培育和健全软制度的实施机制。第一，建立软制度落实的引导激励机制。“制度本身是无生命的存在，它的活力必须由人赋予”。由此可见，执行型政府及其工作人员对制度落实的主观能动性调动充分与否，直接关系到软制度实施的效果。在日常的政府工作中，执行型政府需要对所属人员进行执行理念和执行精神的正面 教育 引导，并对在政策执行过程中表现出良好的服务意识、自觉做到令行禁止和充满奉献精神的执行组织和个人给予薪酬和职务的提升，进行荣誉和称号的授予，同时通过公开表彰先进典型、宣传报道先进 事迹 等形式对这些行为进行正强化，不断巩固效果，扩大影响。第二，强化领导干部的示范效应。领导干部的道德水平，不仅体现了社会道德和执行型政府软制度建设的主题，而且是影响其成效的关键因素。因此领导干部要主动做出表率，自觉做到依法行政、无私奉献，带头践行各种先进的执行理念以及体现这些理念的行为规范和行为准则。用实际行动感化和号召全体执行人员树立良好的执行意识，促进各项软制度的有效落实。第三，健全软制度落实的监督机制。软制度的非强制性特征决定了其实施主要依靠社会成员的自我心理约束和自律行为。但仅依靠软制度内在的感召力和约束力来发挥其效力是远远不够的，执行型政府必须建立健全软制度落实的监督机制，对执行型政府中的官本位、以权谋私、执行不力、松散懈怠等不良作风进行坚决查处，并通过政务平台、新闻媒体、网络平台等多种途径将这些现象公之于众，形成强大的社会舆论监督，使执行型政府中的不端行为无处藏身，进而促进执行型政府及其工作人员之间形成人人敬畏软制度、各个落实软制度的良好风尚。
(四)发挥软制度与刚制度的协同效应
一项制度是否具有生命力不仅取决于制度本身完善与否，还取决于和其他制度的协同与融合的程度，这是我国在社会治理中强调依法治国与以德治国相结合的重要原因。若要最大化发挥执行型政府软制度的效力，必须促进软制度与刚制度有效协同，通过这两种制度的相互补充、相互促进与相互融合，使软制度在协同体系下凸显作用。第一，要发挥两种制度在协同过程中的互补效应。软制度与刚制度因各自的特点不同，发挥作用的领域和方式也不一样。因此在执行型政府强化政策执行的过程中，对于刚制度尚不健全的领域，必须加强相关软制度的引导和约束;同样，对于软制度制约乏力的领域，必须强化刚制度的支撑和依托作用。两种制度相互补充，才能有效减少制度约束的盲区，对执行型政府形成全方位的制度覆盖和无缝隙的制度约束。第二，要增强两种制度在协同过程中的互促效应。执行型政府的软制度与刚制度本质上的一致性和互通性决定了它们可以相互借鉴和相互促进。一方面，执行型政府软制度中所包含的价值理念和约定俗成的行为习惯是执行型政府各项刚制度建立的基础和依据，同时软制度可以推动刚制度之间争议的解决，增强刚制度的合理性。因此执行型政府在制定行政法规和各级规章制度时，应坚持以执行导向、崇尚服务、令行禁止、乐于奉献等先进的执行型理念为指导。另一方面，刚制度所具有的强制性特征能为执行型政府软制度的实施提供支撑，降低软制度实施的阻力，增强软制度实施的效果。第三，要促进两种制度在协同过程中的互融效应。执行型政府刚制度与软制度的互相融合是指二者通过一系列彼此相互适应和协调的有效制度变迁，最终达到彼此共生、相互促进的一个帕累托改进。执行型政府需要适时地根据国家的法律法规及政策执行环境的变化，动态地调整和改变刚制度与软制度的内容和形式，使二者之间更具恰适性和耦合性，从而实现共生互进的良性循环。
管理学论文范文二：城市经济与社会保障制度建设研究
一、社会保障中的内容
1.社会 保险
社会保险是社会保障体系当中最为关键的部分，社会保险的概念是指以国家为主体，由法律法规规定的专门机构负责实施，运用社会力量，通过立法手段向劳动者及其雇主筹措资金建立专项基金，以保证在劳动者失去劳动收入后获得一定程度的收入补偿。社会保险的种类有许多，主要有医疗保险，失业保险，工伤保险，生育保险，养老保险。
2.社会救助
社会救助的对象是社会上低收入者与弱势群体，通过直接给予这部分群体经济上的支持，以满足他们最基本的生活需求。社会救助的形式同样都许多：包括住房救助制度，教育救助制度，医疗救助制度，灾害救助制度，贫困救助制度等等。
3.社会福利
社会福利是最高层次的社会保障制度，是指在依照国家法律法规的前提下，对社会各个方面，各个领域的，面向社会全体公民，提供良好的，免费的服务。社会福利从实质上说应该是一种针对全体社会成员的一种津贴。
4.社会优抚
社会优抚针对的对象比较特殊，对象大多是国家或社会上那些现役军人，残疾军人，退役军人，烈士等。社会抚恤的本身就是一项较为特殊的社会保障制度，针对的对象十分狭隘，享受社会优抚待遇的对象是为整个国家及社会有所付出，牺牲的，具有特殊的地位。因此社会优抚的待遇往往是比较高级别的。
5.社会互助
社会互助更加能体现一座城市在社会保障上的“温度”，因为社会互助是针对那些有生活困难社会成员，并由公民自愿帮扶形成的一项特殊的社会保障制度。指的是社会组织和成员自愿组织和参与的活动。他是一种自愿的、非营利性的，其资金来源主要是社会的捐款、自愿捐款，政府救助资金来源是税收和其他方面的支持。社会互助的主要形式有：工会、妇联等群众团体组织;慈善救济的民间公益组织;农村居民和城市居民自发组成的各种形式的互助组织等。
二、社会保障对城市经济发展的作用
1.维持社会稳定，为城市经济健康发展提供保障
一个完整，有效的社会保障体系对于维持社会稳定的效果是不言而喻的，健全的社会保障体系能够让居民充分享受更有安全感的城市生活，居民在获得了更好的生活满足感后，将会在很大程度上降低犯罪率。整个城市呈现出安定和谐的局面，在这样的整体环境中，将能够更好地为城市的经济发展提供“土壤”。社会保障制度的价值取向在于更好地维护社会的公平，让社会能够安定有序。社会保障的最重要的责任是将公平与互济为主题，更好地促进整个社会的进步。现代社会中，随着现代民主的发展和社会文明的进步，人们更加注重自身的权益，人们内心的自由与平等的意识不断增强，这就对社会公平公正提出了更高的要求。人们不仅仅关注公平本身，开始更加关注整个社会公平的进程。社会保障制度的完善正好契合广大群众内心的需求，符合每一个社会人的内心价值取向，通过一系列的社会保障制度将每一个人的生活保证在一个规定好了的标准之中，能够有效地消除存在于整个社会当中的极端情绪，对维护整个社会的稳定具有十分重要的意义。社会保障制度的存在能够有效地缓和社会上的矛盾，尤其是在现在这样一个时期：我国经济快速发展，社会快速转型的阶段，能够在很大程度上维持好社会基本结构的稳定，随着社会的不断进步以及民主意识的不断增强，社会保障制度的内在价值将得到进一步的升华，可以理解为社会保障制度的完善必须是和生产力同样的以制度为保证的尊重。
2.促进城市居民消费，拉动城市经济快速增长
进入21世纪以来，我国经济快速发展，但是近年来，随着出口锐减，投资下降，拉动经济增长的三驾马车只剩下消费这一项。因此促进城市居民消费，对拉动内需与整个社会经济的快速增长具有重要意义。因此，我国在制定经济政策中明确指出将扩大内需作为促进我国经济发展的重要手段。要想让社会群众大胆放心地消费，其中很重要的一个方面就是解决广大社会群体的后顾之忧，让他们在生活的各个方面都能够享受相对应的有保障服务。这就需要一套完整的有效的社会保障体系。因此，完善社会保障制度建设对于城市经济的快速发展的重要性不言而喻。
3.提高城市居民生活幸福感，吸引人口定居
社会保障制度的核心思想是为了让社会群体的生活质量控制在一个设定好的标准之上，在满足了这些群体的生活方面的需求后，整个城市居民的生活幸福感将会大大提升，这对于广大群众来说是十分具有吸引力的。打个比方，广大群众更加愿意到大城市去生活，很大一部分原因在于大城市能够提供更好的社会保障，能够提供更为丰富的社会福利，由此，吸引了大量的人口来到这些大城市，这些流动人口的到来对于整个城市的发展具有不可替代的作用。没有这些人口带来的生产力，城市的经济发展与城市的整体建设不可能这么快完成的。
4.缩小城市居民收入差距
上文论述到，社会保障制度的核心价值就是在于给予广大群众最直接的公平与正义，让全体社会群众能够享受到一个规定好了的标准之上的生活。近年来我国经济快速发展，城市内出现了较为严重的收入差距问题，这些收入差距的存在让整个社会结构十分不稳定，为了避免出现不想出现的局面，必须要有一套完整有效健全的社会保障体系去缩小城市居民的收入差距，尽管社会保障制度在缩小城市收入差距上的能力与税收相比十分薄弱，但是社会保障体系能够在缩小城市居民收入差距的基础上为广大社会群众提供一系列的最低保障的生活服务，这是不能通过税收做到的。
三、完善社会保障制度的建议
1.采取多种社会保障筹资模式，尽力弥补社会保障基金缺乏为了更好地完善社会保障制度，其中很重要的一个方面在于社会保障制度投入的资金足够大，但是如果社会保障需要的资金全部由政府掏腰包，政府在财政支出上的压力会十分的大，因此，政府应当广开社会保障资金的财源，大力鼓动社会中的非政府组织，包括企业以及公益组织充分地参与到筹集社会保障资金的活动中来，尽可能地减少财政支出压力，尽可能地弥补社会保障基金的缺乏，尽可能地让社会保障基金的投入稳定在一个高标准的水平之上。政府部门应积极寻求多元化的资金来源，利用社会资本的力量，来填补空洞的社保基金账户，逐步减少社保基金运营的风险。我国商业保险是落后于社会保障水平发展的，因此，未来所有的系统设计应考虑到社会保险和商业保险协调、相互促进，确保商业保险补充社会保险缺乏的社会保障功能。也可以争取联合国或其他国际组织的贷款、援助，建立教育、卫生保健、职业培训等社会保障项目，甚至可以将国际保险基金引入国内市场，通过多 渠道 融资发展中国的社会保障体系。
2.实现多层次社会保障，加强社会在社会保障中的作用
社会保障制度的完善，必须从多个方面展开。同时社会保障的制度应当讲求高效率，即通过最小的人力物力财力投入来实现最大化的社会保障效果。社会保障制度的设立必须经过严谨的论证分析，规范的试点调研才能广泛地展开，考虑到社会保障制度对于整体社会结构的稳定作用，社会保障制度的建立必须严谨、科学。社会保障制度具有资源再分配的功能，社会保障提供的福利必须是适应经济发展水平的，能够保证社会成员的基本生活需要。社会保障水平的确定应根据国民经济的综合发展水平、社会资源供应能力、政府的财政平衡等多方面的因素来考虑。
3.充实社会保障基金，加强基金监管，实现保值增值
实现高质量的社会保障，必须依赖于社会保障资金的投入。要保障社会保障资金的稳定投入，其中很重要的一个方面在于设立相应的社会保障基金。但是由于社会保险基金在投资上具有一定的灵活性，为了确保社会保险基金的稳定投入，这就决定了社会保险基金的投资操作必须是高质量，高标准的，同时需要一套完整有效的社会保险基金监管制度来帮助基金的保值增值，只有社会保险基金的保值增值才能确保在相当长的一个时间区间内社会保障的力度和效果能够有效控制。在此基础上，建立一套与之相匹配的社会保险基金监管制度也十分重要，因为，只有通过完善的社会保险基金来剪短基金的整体运作，才能全面地控制社会保险资金的流动与运作，也能够从源头上避免出现社会保险基金流失的情况。
领导者的成就动机, 是指领导者从事角色活动并欲达到某种理想境地的内在动因和心理倾向。它激励领导者在不断的追求中感受到自我价值实现的愉悦,体验到创造和追求的价值,使其心理素质和领导技能在动态的锤炼中不断提高,臻于成熟。因此,研究领导者的成就动机问题, 既是领导心理学的重要内容, 也是加强领导干部队伍建设的一个重要课题。一领导者成就动机的形成和发展,受到主观和客观两个方面因素的影响和制约, 是一个多要素的复杂系统运动变化的结果。在这个系统中, 领导者的个性心理、政治品质和智能水平等主观因素, 对成就动机的形成起着主导的、决定性的作用。同时,领导者从事角色活动的内外部环境、工作对象和人际关系等, 也会对其成就动机的形成产生重要的影响和制约作用。这些主客观因素的相互渗透、相互影响和相互作用, 成为领导者成就动机产生的契机。那么, 直接影响领导者成就动机的主要因素有哪些呢?第一, 成就需要。一切动机产生于需要。领导者的成就动机, 主要来源于自身的成就需要, 即自我实现需要。领导者的成就需要, 主要表现为领导者希望以胜人一筹的胆识和才能, 组织和带领某一团体或地区群众进行创造性的活动, 为社会贡献物质或精神财富,以博得社会的认同,赢得威信和自尊。一般而言, 成就需要与一个人的年龄、性别、能力、气质和社会阅历等都有着密切的关系。年纪较轻、阅历单纯、性格刚毅、能力较强的人, 成就意识一般都较强; 年龄较大、经历坎坷、性格懦弱、能力较差的人,成就意识一般都偏弱。凡是成就需要强烈的领导者,其成就动机都比较强,往往乐于承担富有挑战性的工作, 表现出强烈的事业心和责任感, 而且很少被外在压力所左右; 凡是成就需要比较弱的领导者, 其成就动机也就相应比较弱, 常常表现为缺乏上进心和自信心,经不起挫折和打击,碰到困难就畏缩不前。可见, 成就需要是领导者产生成就动机的重要源泉。第二, 价值观念。一个人的成就动机与其业已形成的价值观念有着密切关系。领导者的成就动机更是如此。领导者的价值观念, 决定其成就动机的性质和方向。在需要与可能、理想与现实、个人与社会、奉献与索取的心理冲突中, 具有不同价值观念的领导者,会作出不同的选择,产生不同的成就动机。思想境界和道德情操高尚的领导者, 常常将自己的成就动机建立在符合社会发展和人类进步需要的基础上, 以其顽强的意志和惊人的毅力去探索真理、追求成功,在为社会发展作出积极贡献的奋斗中, 实现自我价值,享受成功的体验,使其人生价值与成就动机达到完美的统一。古今中外许多杰出人物和有识之士, 为了人类进步和社会发展而奉献毕生精力甚至宝贵生命, 就是这种高尚的价值观念与强烈的成就动机有机结合的典范。而心胸狭隘和私欲膨胀的领导者, 则往往会把成就动机建立在极端个人主义的基础上, 片面地追求自我价值的实现, 只做那些“显山露水”、“立竿见影”的事, 有的甚至发展到以权谋私、徇私枉法的地步。第三,抱负水平。一般而言,领导者在进入角色活动之前, 都会预先确立自己想要达到的成就目标, 并为此而做出不懈的努力。这就是抱负水平。首先, 抱负水平是以自我评价为基础的。人贵有自知之明。一个聪明的领导者, 不仅要充分了解自己的工作对象,更重要的是要充分了解自己,必须清清楚楚地知道自己的所长所短,并以此来决定自己能做什么,不能做什么, 决不做自己能力所不及的事。其次, 抱负水平的高低是由个人对其角色活动的成功与失败的体验决定的。有的人成功后骄傲自满, 从而导致抱负水平的降低;相反,有的人失败后更激起其迎头赶上或超过他人的决心,提高了抱负水平,成就动机则更加强烈。所以, 抱负水平对领导者的成就动机影响极大。二追求成功、力避失败的成就动机,是一种非常宝贵的心理财富,是领导者获得成功的心理基石。但是, 高尚纯正、强而适度的成就动机,离不开领导者长期的自我修养和适时的心理调节。其一, 培养健全的心理素质。一个才华出众、智力超群的干部,可能由于自身性格的缺陷最终一事无成; 一个勇于开拓、积极进取的年轻人,面对工作中的挫折和失败毫不气馁, 但却因个人感情上的一点波折而导致心理失衡, 甚至一蹶不振。这些事实充分说明, 健全的心理素质既是领导者获得人生快乐、追求事业成功的重要保证, 也是保持适度的成就动机的基础条件。因此, 领导职业的特殊性和领导职责的重要性, 客观上要求领导者必须结合角色活动和社会实践加强个性修养,在自我教育、自我调节和自我完善的过程中,不断健全心理素质,始终保持清醒的自我意识、稳定的情绪状态、健全的性格结构和强烈的社会责任感, 为领导活动的成功打下良好的心理基础。其二, 保持适度的动机水平。心理学研究表明, 人的成就动机的强弱高低,不仅取决于个人的主观因素,同时也受到外部客观因素的影响。因此,领导者在进入角色活动之前,不仅要有“为官一任, 造福一方”的良好愿望, 而且还应根据自身素质和外部客观条件的许可程度, 确立一个强而适度的成就动机。倘若动机过弱, 成就目标要求过低, 势必缺乏应有的进取精神, 表现为因循守旧、墨守陈规、安于现状、无所作为。如果动机过强,成就目标过高, 且急于有所建树和显示政绩, 容易使自己把主要精力放在最能“显露政绩”的方面, 放在“争取选票”上, 而不是从本地区、本单位的实际情况和长远利益出发, 踏踏实实地为群众办实事、做好事,发展到严重的程度,或是为追求高标准、高速度而虚报浮夸、弄虚作假、取荣誉, 或是以牺牲本地区、本单位的利益为代价,为自己“加官晋爵”捞取资本, 有的甚至偏离党的路线、方针、政策, 置党纪国法于不顾, 搞“上有政策, 下有对策”,给党的事业造成损失。一旦这种过高的成就动机得不到实现, 或者这种所谓的“政绩”得不到承认, 便会产生心理挫折, 有的甚至一蹶不振, 消沉下去。因此, 领导者必须善于根据主客观条件的需要, 合理确定和适时调节成就动机,防止“过度”或“不及”。其三, 增强成就动机的效应反馈。领导活动就是领导者率领被领导者去作用于一定对象的过程。在这一过程中, 领导者不仅要善于将自己的成就动机转化为本地区、本单位的工作目标和群众的自觉行动, 而且要十分注意加强成就动机的效应反馈, 并据此来适时检验或调节动机水平。这种反馈一般体现在两个方面: 一是群众情绪和觉悟程度的反馈。当群众对工作目标持积极的情绪反应时, 领导者应以此来强化自己的成就动机, 带领群众为实现既定目标而努力; 当群众对工作目标反应冷淡、消极抵制甚至反感时, 领导者则应冷静地分析原因,找出对策,或是根据群众的觉悟程度和客观情况的要求, 及时调整自己的成就动机, 或是通过增强执政开放程度等途径,吸收群众参政议政,增强群众对领导者成就动机的心理承受能力, 充分调动他们实现工作目标的积极性和创造性。二是工作成果的反馈。心理学研究表明, 人在取得满意的工作成果时所产生的愉快情绪反应,属于正反馈;在遭到失败和挫折情况下表现出来的消极、委靡的情绪反应为负反馈。在实施领导的过程中,无论出现哪种结果, 领导者都应保持良好的精神状态, 做到胜不骄, 败不馁。当工作结果不甚理想甚至失败时, 要善于消除因失败而带来的心理障碍, 及时分析原因, 找出对策, 吸取教训,以利再战。当事业取得成功,目标得以实现时, 要充分利用成功所带来的正反馈, 修正和强化自己的成就动机, 增强角色活动的积极性和创造性, 带领群众朝着新的更高的奋斗目标冲刺,实现新的飞跃。
随人类社会的发展，制度逐渐形成和完善，管理成了社会发展进步的必须。科学技术转化成生产力，社会分工需要协调各方面关系等都离不开科学的管理。下面是我为你搜集到的管理学论文，帮助你更进一步地去了解管理学。
一
在我的管理学学习过程中，教授曾经传授给我们两条管理学的公理：第一，管理是一种行为。第二，管理的行为主体是组织。管理和组织的关系就是运动和物质的关系。而作为一个组织都具备三个特点：目的性，整体性和开放性。同时，组织的构成要素有：组织环境，组织目的，管理主体以及管理客体。
从管理学的研究内容上讲，研究的问题仍然围绕“什么是管理学”和“怎样进行管理”而展开的。
应该说，管理学的一切原理和方法都是受管理的本质的制约。但是管理学界一直对管理的本质有着一个统一的定义。例如：孔茨把管理的本质归结为协调。但是，我们却看见协调在管理中并不是发挥着很大的作用，他们只是强调协调存在于管理的各个环节。
我认为，管理的本质应该归结为效率，效率可以说是管理的灵魂。因为效率既是管理者毕生所追求的目标，又是衡量一个企业或是一个组织成功的重要要素之一和管理成败的关键所在。只有获得了一个较高效率才能保证组织良好快速的运作。
行为主体就是组织本省，组织本身的目的应该说是基本上不变的，就是组织者的利益。而管理的环境，管理的主体以及客体却随着组织的不同而不同。例如：一家工厂的管理和一家商店的管理就会截然不同;高素质人才的管理和简单劳动者的管理就会截然不同;一家跨国公司的管理和一家小型零售店的管理同样也会截然不同。
教授曾经和我说过，管理学存在着三个原理：变易原理，不易原理和简易原理。
管理的方法也有以下的主要几种：目标管理法，任务管理法，人本管理法和系统管理法。而这些方法在实际的实践过程中或多或少的存在着一些缺陷。所以我个人认为，效率管理是管理的最根本的方法。
效率管理是一门研究改进组织效率的方法，分析组织以及组织的流程，对组织的效率进行规定，评估和分析，提高组织的效率，从而有效地实现组织的目的。效率管理作为一种管理方法，它强调要以一切可行的效率标准来统一人们的思想，指导人们的行动，把效率做为管理活动的中心任务。
这是我学习管理学的一点心得。
二
在管理课程的学习中，我发现生活中处处与之相关，这里我就谈谈家庭中的管理学，近一个世纪的管理理论与思想演进的历史，为管理者提供了丰富的理论指导和思维模式。但如今的管理者也有无奈，面对层出不穷的管理理论，竟然有些不知所从的疑惑。从某种意义上讲，理论的作用在于斧正非理性，让混沌归于有序，而真正引领人们行为的，乃是经年累积起来的经验和体会。
管理学，就是要研究人们如何正确地做事。管理是一门学问，而学问当然是为了学以致用。生活中，存在着各种各样的组织，组织要良好执行，必然离不开有序有效的管理。即使是个人，为了完成一些事情，也需要对个人活动进行自我管理。管理学在生活中的应用是十分广泛的。
就比如我们每个人都有的家庭，就有许许多多的管理学知识天天被我们自觉或不自觉的实践应用着。
在家庭中的家长，就是管理者。做出各种的计划。比如买房，随着房价的不断上涨，很多家庭的住房都成为重要问题。家长会从地理位置，房价，贷款利率等多方面综合考虑买房的问题，这时就需要做出决策。计划是决策的逻辑延续，也可以说是决策的展开。如果决定了贷款买房，那么将来如何偿还贷款则是一种长期计划。
而整个家庭就是一个组织。家庭成员的共同目标就是将家庭建设得更美好，让每个家庭成员得到更好的发展。正是基于这个概念，我们可以判断家庭是组织。组织内部会出现职能化，家庭内部其实也存在隐形的部门化的分工。比如传统的男主外、女主内，这种情况下男性家长相当于经理，而女家长则担任了人事和财务的工作。而他们主要的管理物件，当然就是家里的孩子，有时候还包括需要照顾的老人。
家庭中的领导自然就是指家长的领导行为。领导在组织中起到指挥、协调、激励的作用。指挥毋庸置疑就是家长对孩子的教导，学业的监督、人生观、价值观等观念的引导都体现了领导的作用。而家庭虽然人数少，但是由于是两代甚至三代人同一屋檐下，矛盾是不能完全避免的。这时，领导在中间就要起协调的作用。激励主要是家长针对家庭成员的缺点进行正面鼓励的一种方法。此外，家长作为领导的权力来源也有多种途径。但是主要依靠的应该是感召性权力。这种权力完全取决于个人行为，也是最能让其他人信服的权力。
控制的主要内容包括：确立标准、衡量绩效、纠正偏差。家庭成员就像公司里的职员，各司其职。就像答题，很多工作都是有标准答案和行为准则的。人不是机器，在执行过程中不可避免地会产生偏差，当然偏差也是相当于标准而言的。比如孩子犯了错误，家长需要先找出孩子犯错的原因，然后选择正确的方法纠正偏差。同时，解决问题还必须及时，也必须以公正客观的角度去评定。控制是在执行过程中对工作的发展方向进行监督的方法。
随着管理理论的不断发展，生活中的管理活动也越来越规范化，有序的管理活动也可以提高工作的效率。
这只是管理学在生活中的一个方面。生活处处有管理，生活处处离不开管理。
1500也不多啊，就两篇高考作文而已…
在这里问注定是没有结果的。。
写作思路：首先可以开篇点题，直接给出文章的主旨，接着表达自己的想法以及观点，用举例子的方式来进行阐述论证自己的看法，中心要明确等等。
美国古典管理学家泰罗是科学管理的主要倡导人，他第一次系统地把科学方法引入管理实践，创立了科学管理，首开西方管理理论研究之先河，使管理从此真正成为一门科学，并得到迅速的发展。
他的管理思想包含着引发一切管理思想的萌芽，因此他被称为“科学管理之父”。下面，我就针对泰罗的科学管理理论谈谈自己看法。
一、“经济人”假设是科学管理的前提
19世纪末20世纪初的美国资本主义经济发展较快，企业规模迅速扩大，但由于管理落后、生产混乱、劳资关系紧张，工人“磨洋工”的现象大量存在，企业的效率低下。
为了扭转被动的局面，缓和工人和雇主的对立情绪，协调两者之间的关系，合理利用资源，提高生产率，人们不得不从另一个角度去思考问题，寻求一种比较合理的方法解决劳资纠纷。在这种情况下出现了“经济人”假设。
“经济人”假设，起源于古典经济学派的代表人物英国经济学家亚当·斯密关于劳动交换的经济理论。他在《国民财富的性质和原因的研究》中写到:“我们每天所需的食物和饮料，不是出自屠户、酿酒家和烙面师的恩惠，而是出于他们自利的打算。
我们不说唤起他们利他心的话，而说唤起他们利己心的话，我们不说我们自己有需要，而说对他们有利。”亚当·斯密将利己主义看成人类与生俱来的天性，人们正是怀着这种自利的动机去从事经济活动的，每个人都是为了满足自己的需要和欲望而与他人发生交易行为。
他在另一本着作《国富论》中说:“对劳动力的慷慨报酬……或普通人的勤劳程度提高了。劳动工资是鼓励勤勉的因素……在工资高的地方，我们会自然而然地发现:那里的工人比低工资的地方更积极，更勤劳，也更迅捷。”亚当·斯密认为，金钱可以激发人们发挥最大的能力，是刺激人们工作的最大诱因。
以泰罗为代表的科学管理理论，正是建立在“经济人”假设的基础之上的。这种人性假设认为，人们工作的动机在于经济诱因。多数人天生是自私、懒惰、好逸恶劳的，他们尽可能逃避工作，只有金钱和地位才能激励他们工作。
多数人没有雄心大志，是被动的，喜欢听命于他人，而心甘情愿受他人的指导;多数人以自我为中心，对组织的需要漠不关心，只有用强制、惩罚的办法，才能使他们为达到组织的目标而工作。
以“经济人”假设为前提的科学管理理论，曾风行于20世纪初到20世纪30年代的欧美企业管理界，改变了当时放任自流的管理状态，提高了生产效率，促进了科学管理体制的建立。
二、科学管理理论的主要内容
泰罗重点研究在工厂管理中如何提高效率，提出了科学管理的中心问题是提高劳动生产率。他认为，必须把科学知识和科学研究系统地运用于管理实践，科学地挑选和培训工人，科学地研究工人的生产过程和工作环境，并据此制定出严格的规章制度和合理的日工作量。
采用差别计件工资调动工人的积极性，实行管理的“例外原则”。而要成功地实施科学管理，劳资双方必须进行一次伟大的“精神革命”，就是树立一种劳资双方互惠互益、利益一致的态度和观念，以友好合作代替对立斗争，这种劳资双方理念的转变是泰罗提出科学管理原理的基本前提。
泰罗提出“双赢思想”，他指出管理的主要目的应该是:确保每一个雇员和雇主最大限度的富裕。这种最大限度的富裕不仅意味着公司和企业主获得最大的利润，还意味着对每一个雇员而言，他所获得的工资超出本阶层的一般收入水平。
这让雇主和雇员都认识到，他们的基本利益不是必然的彼此对立，而是统一的、一致的。管理者最重要的目的应该是培训和发掘企业中每一个工人的才干，使每个人尽他天赋之所能，干出最高效的工作——以最快的速度达到最高的效率。
这种劳资双方思想上的转变将改变整个企业和工人的面貌，而长期困扰企业的工人“磨洋工”现象也将得到解决。科学管理理论采取的是“胡萝卜加大棒”政策，雇主应当以满足雇员物质和经济方面的需求来调动他们的工作积极性，同时给消极怠工者以严厉惩罚。
三、泰罗理论对现代企业管理的启示
一门科学、一个理论的产生和形成都会受到所处时空环境的影响，我们应当用发展的眼光看待和丰富它。泰罗在克利夫兰广告俱乐部的一次讲话中说:“科学管理的每一步都是一种发展，而不是一种理论。
在各种情况下，实践都在理论之先……在科学管理中不存在着什麽固定不变的东西。”当我们回头重新审视泰罗的科学管理理论时，发现它对于现代企业管理仍具有启示作用。
(一)强调科学用人
泰罗不是一味依赖制度来实施管理，“经济人”假设蕴含着科学化管理和人性化管理。泰罗意识到提高生产率不光要依靠技术，更应该充分发挥工人的积极性和创造性。他认为雇主应该学会科学地用人，做到人尽其才。
管理者就是要“按照每个人的能力和体力，给以最适合的工作”。对于现代企业管理来说，管理者要善于发现每个员工的潜能，帮助和指导他们，为他们的发展提供机会;要掌握、依据每个员工的性格和特点，为每个人制订职业规划，充分发挥每个员工的聪明才智。
(二)强调劳资双方的沟通和交流
泰罗认为良好的劳资关系比任何制度都重要得多，“一种管理制度不论怎样好，都不应硬性采用。雇主与工人之间必须保持良好的个人关系”。他唿吁工人和雇主要保持密切的合作关系。
为此，他要求管理者应多找工人谈心，鼓励他们说出工作中所遇到的困难。营造和谐的氛围是现代企业管理应该不断追求的目标，和谐可以推动企业的发展。对于现代企业来说，管理者与员工之间的交流尤为必要。
只有通过交流，才能使双方真诚合作，共同创造更多的利润。没有足够的交流，不仅不利于企业人员之间的合作，而且会直接影响企业生产的运转和效率。因此，现代企业必须为沟通和交流创造良好的条件。
(三)注重员工需要的满足
泰罗对于那些忽视工人存在的做法深恶痛绝:“作为雇主，手上戴着一件小山羊皮的柔软手套，穿过车间时，从不弄脏自己的手和衣服。有时也同工人谈谈话，可是摆出一副假仁假义或赏面子的态度，否则就干脆一言不发。
这样，他永远不可能弄清工人的思想或感情。”要想真正了解员工的思想，真正赢得员工的心，管理者应当从员工的需要出发，这种需要不仅是物质的需要，还包
括满足员工成长的需要(要给员工制订系统的、定期的培训计划，要为每个员工的发展创造条件)。泰罗的这种思想对于现代企业管理仍然是适用的。
1浅谈激励理论在企业管理中的应用摘要：激励理论是当代管理学的一个不可或缺的分支，在管理实践中有着重要的指导作用。介绍了几个典型的激励理论，并探讨其对企业管理的启示，最后，总结了企业管理中常用的三种激励方式。关键词：激励；激励理论；激励方式1、激励理论激励产生的根本原因，可分为内因和外因。内因是由人的认知知识构成，外因则是人所处的环境。为了引导人的行为达到激励的目的，管理者可在了解人的需要的基础上，创造条件促进这些需要的满足，也可以通过采取措施，改变个人的行动环境。对需要以及人内在动机和环境的激发。形成各种各样具体的激励理论，一般可将激励理论分为激励的需要理论、激励的过程理论。1．1 激励的需要理论(1)需要层次理论。马斯洛1943年出版了《人的动机理论》一书，提出著名的需要层次理论，他认为人有五个层次的需要：生理需要，安全、保障需要，社交、归属需要，尊重需要，自我实现需要。这五个层次，是一个由低到高逐级形成并逐级得以满足的。生理需要与安全、保障需要称为较低级的需要，而社交、归宿需要、尊重需要与自我实现需要称为高级的需要。(2)双因素理论。双因素理论是美国的行为科学家赫茨伯格提出来的。2O世纪5O年代末期，赫茨伯格和他的助手们在美国匹兹堡地区对二百名工程师、会计师进行了调查访问。访问主要围绕两个问题：在工作中，哪些事项是让他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时间；又有哪些事项是让他们感到不满意的，并估计这种消极情绪持续多长时间。赫茨伯格以对这些问题的回答为材料，着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足，哪些事情造成不愉快和不满足。结果他发现，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。保健因素与工作条件和工作环境有关，其内容包括公司的政策与管理、督导、工资、同事关系、工作环境、人际因素等方面。激励因素是指适合个人心理成长的因素，内容包括成就、赞赏、工作本身、责任感、上进心等。研究表明，不是所有的需要得到满足都能激励起人们的积极性，只有那些被称为激励因素的需要得到满足时，才能调动积极性。缺乏保健因素时，将带来强烈的不满，但保健因素得到满足时，并不能带来强烈的激励作用。2．2 激励的过程理论(1)公平理论。公平理论是由美国心理学家亚当斯提出来的。公平理论的基本内容包括三个方面：①公平是激励的动力。公平理论认为，人能否受到激励，不但受到他们得到了什么而定，还要受到他们所得与别人所得是否公平而定。② 公平理论的模式(即方程式)：Qp／Ip-Qo／Io式中，Qp代表一个人对他所获报酬的感觉。Ip代表一个人对他所做投人的感觉。Qo代表这个人对某比较对象所获报酬的感觉。Io代表这个人对比较对象所做投入的感觉。③不公平的心理行为。当人们感到不公平待遇时，在心里会产生苦恼，呈现紧张不安，导致行为动机下降，工作效率下降，甚至出现逆反行为。(2)期望理论。弗鲁姆认为，某一活动对某人的激励力量取决于他所能得到结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。用公式可以表示为：M = V E其中：M-一激励力量，这是指调动一个人的积极性，激发出人的潜力的强度。V—— 目标效价，指达成目标后对于满足个人需要其价值的大小。期望值，这是指根据以往的经验进行的主观判断，达成目标并能导致某种结果的概率。2、激励理论的启发2．1 激励必须考虑员工的需求依据马斯洛的需要层次理论，激励必须要考虑人的需求，别人需要什么，我们就给予什么激励，这样的激励才是真正有效的。打个比喻说，如果一个濒临饿死的人你就是给他十座金山都没有用，还不如给他一个面包更直接、更有效。需要层次理论要求管理者在管理中能正确认识被管理者的需要多层次；努力把管理的手段、方法和员工的需要结合起来，满足被管理者的需要；在满足需要的同时，必须要考虑员工各种各种的需求，并有针对性地给予激励。2．2 激励也要注意公平不公平、不合理会带来心理挫伤。中国古代就有“不患贫，患不均”的说法。在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比。为了避免职工产生不公平的感觉，企业往往要采取各种手段，在企业中造成一种公平合理的气氛，使职工产生一种主观上的公平感。2．3 激励目标的设置在激励方面，期望理论启示管理者不要泛泛地采用一般的激励措施，而应当采用多数组织成员认为效价最大的激励措施，而且在设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值，加大组织期望行为与非期望行为之间的效价差值。在激励过程中，还要适当控制期望概率和实际概率，加强期望心理的疏导。期望概率过大，容易产生挫折，期望概率过小，又会减少激励力量；而实际概率应使大多数人受益，最好实际概率大于平均的个人期望概率，并与效价相适应。2．4 制定有效的激励制度在制定激励政策之前，要对员工的所有需求做认真地调查，并制定一份详细的清单。然后将公司可以满足和不能满足的部分分开，划掉那些不能满足的部分。对可以满足的那部分进行认真研究，找出满足的途径，并将这些途径流程化(可操作化)。上述工作完成后，激励政策就有了雏形。下面，就要制定具体规则，即：得到某个激励等级的员工需要满足什么样的条件。另外，在每个激励等级上，都要设计几种不同的选项，员工可以根据自己的个人需要选择燕中的一种。．比如说，在某个激励等级上，有技术培训，公费旅游，休带薪假期等多个选项。员工可以根据自己的需要选择其中一种。激励政策本身也有一个完善的过程。这需要管理者在工作中不断了解员工的需求，及时将员工新的需求反映在政策中，这样才能使政策能够保持持续的有效性。3、激励方式：有效的激励，必须通过适当的激励方式与手段来实现。按照激励中诱因的内容和性质，可将激励的方式与手段大致划分为三类：物质利益激励、社会心理激励和工作激励。3．1 物质利益激励物质利益激励是指以物质利益为诱因，通过调节被管理者物质利益来刺激其物质需要，以激发其动机的方式与手段。它是一种最基本的激励手段，因为获得更多的物质利益是普通员工的共同愿望，它决定着员工基本需要的满足情况。3．2 社会心理激励(1)目标激励。即以目标为诱因，通过设置适当的目标，激发动机，调动积极性的方式。(2)教育激励．具体包括政治教育和思想工作。(3)表扬与批评。是管理者经常运用的激励手段．(4)尊重激励。管理者应利用各种机会信任、鼓励、支持下级，努力满足其尊重的需要，以激励其工作积极性。要包括以下三方面内容。①员工参加管理。所谓职工参加管理，是指在不同程度上让员工和下级参加企业决策以及各级管理工作的研究和讨论。处于平等的地位商讨企业的重大问题，可使员工感到上级主管的信任，从而体验出自己的利益和企业发展密切相关而产生强烈的责任感。②榜样激励。运用榜样激励，首先要树立榜样。选择榜样时要注意榜样的行为确实是企业中的佼佼者，这样才能使人信服；其次要对榜样的事迹广为宣传，使企业的员工都能知晓，使学习的目标更加明确。③竞赛(竞争)激励。在企业里为了提高员工的工作效率，很多时候都要制定竞赛来激励员工。要注意目标不能太高或者太低，这样员工才会为这个目标去努力。要精心选好奖品，比较公平和公开的进行竞赛，而且竞赛完了一定要公布出来，才能达到最后激励员工的效果。3．3 工作激励按照赫茨伯格的双因素论，对人最有效的激励因素来自于工作本身，因此，管理者必须善于调整和调动各种工作因素，搞好工作设计，千方百计地使下级满意于自己的工作，以实现最有效的激励。日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么”时指出，“工作的报酬就是工作本身”，这句话深刻地道出了工作丰富化这种内在激励的重要性。工作激励是通过促进员工工作的丰富化来调动员工工作积极性的一种激励方法，其实质就是让工作本身成为激励因素。优秀的企业不仅给员工发工资，还给员工的工作增添意义，使他们觉得自己的工作很有挑战性，很有成就感，而且，尽可能地让他们扩大工作范围，允许他们经常调换工作，调剂他们的工作强度，促使他们对工作产生强烈的乐趣。在这种情形之下，员工能够最大限度地发挥聪明才智、干劲和热情。工作激励方法很值得我国企业运用和借鉴。现在国内发展型企业，多半还属于劳动密集型企业，工序技术性不高，专注面窄，重复性强，容易导致工作乏味和无聊，影响生产效率，如果能够合理地安排工人轮换工序，使他们的生产操作从单调枯燥趋于丰富多彩，也许有些工人会从工作轮换中发挥出自己的更大潜力，从而确立几种适合自己兴趣的、自己真正喜欢干的工序来，这样他们一定会更愿意长久地在企业扎根，做更多的事来体现自己的工作价值。4、结语激励理论是当代管理学的一个不可或缺的分支，在管理实践中有着重要的指导作用。激励，对于管理者来说是一门学问，科学地运用激励理论，可以有效地激发员工的潜力，使企业目标和个人目标在实践中达到统一，进而提高企业的经营效率。2为了适应变化莫测的市场，满足丰富而个性化的顾客需求，以便在全球化的激烈竞争中赢得胜利，设计有效、捷的组织结构是所有组织面临的暂新课题。因此，组织的结构设计必须在部门化，岗位设定、管理层级、沟通方式、结构模式等方面能够畅通纵横两方面的信息流,这些信息流是实现组织整体目标所必需的。唯有如此，组织才是有效的。从鸿远公司目前的组织结构图中，我们可以看出，该公司是直线职能制组织结构。该结构的优点是：整个组织既保证了命令的统一，又发挥了职能的作用，有利于优化行政管理者的决策。而根据材料显示，该公司管理层级过多。由于各部门分支组织层次过多，使得组织管理存在沟通上的问题，无法使各个部门协力合作；同时，各部门各自成体系，实行多头领导，往往由于政出多门，易出现指挥和命令不统一的现象，妨碍企业生产经营活动的集中统一指挥，容易造成管理混乱，不利于责任制的推行，有碍于工作效率的不断提高。该公司职能重叠，管理混乱，因为在实际生活中，各职能部门在面临共同问题时，往往容易从本位出发，从而导致意见和建议的不一致甚至冲突，加大于上级管理者对各职能部门之间的协调负担，其次是职能部门的作用受到了较大的限制，一些下级业务部门经常忽视职能部门的指导性建议与意见，使得有利的建议无法贯彻落实，延误公司的发展。同时，结合鸿远公司自身经营情况，总公司与子公司的职能部门也存在相应冲突，不易达成共识，同时职权分散，造成公司内部协调能力下降。鸿远公司由初创时的几个人，发展到今天的１３００余人，资产也由当初的１５００万元，发展到今天的５．８亿元，经营业务从单一的房地产开发拓展到以房地产为主，集娱乐、餐饮、咨询、汽车维修、百货零售等业务于一体的多元化实业公司。现在公司既要对下属经营机制进行有效的控制，又要尽可能地减少上级管理者的工作负担，减少对下级经营机构的日常经营和管理事务的过多地干涉。就必然要采用事业部制结构对企业按照“集中政策，分散管理；集中决策，分散经营”的总要求进行有效的管理。事业部是企业按照分权原则设立的、在经营上具有较大独立性的内部经营结构。事业部之所以能够有较大的独立性，主要是因为它所经营的产品和市场有相当大的规模，符合相对独立的经济合算要求。成立事业部需具备３个基本条件：第一，每个事业部必须按照企业总的政策和要求，在自己的产品和市场范围内拥有经营自主权，独立经营，因而它是一个独立的经营中心；第二，每个事业部对自己的经营活动过程和经营成果负责，实行独立核算，因而它是一个独立的责任中心；第三，每个事业部有权根据经营成果的大小分享相应的经济利益，在内部进行利益的分配，因而它是一个独立的利益中心。鸿远公司可将下设的５个分公司：１）综合娱乐中心；２）房屋开发公司；３）装修公司；４）汽车维修公司；５）物业公司，改成５个事业部。在一个等级管理之中，层次的数量越少，控制幅度就越大。当组织使用自我管理的小组时，这个幅度就会变得非常大。因此公司应该删减各事业部下属的重复的管理层，一方面保证总公司的控制力，另一方面也节省公司的管理费用。各个事业部之间的联系由总公司来协调，做到行政命令的统一，就防止了多头领导的情况出现。由于各个事业部原本是各个分公司演变过来的，也就不需要在人事、组织上重新建立，只需进行适当的重组、改革即可，这样便减少了由于此次变革所引起的公司管理费用。总公司只收回部分权利，仍然使各事业部有较大的独立性以保证各经营业务的持续、健康的发展。然而我们认为总公司管理层应适当控制公司多元业务的发展，因为过多、过快的盲目发展很有可能造成公司过于庞大，管理层的再增加。尤其在目前公司正处于组织结构的改革中，拓展业务更要甚之又甚。在目前这种非常时期，公司应求稳定，所以改革不宜过快、过大，以免造成过大的心理震荡。通过改成事业部制，总公司可收回更多权利，从而更方便从整体上控制、规划公司的未来。事业部制结构的关键在于最高层和下级经营机构之间的集权和分权关系。最高管理层是企业的最高决策机构，主要负责企业的战略管理，制定发展目标、方针和总体发展计划。除此之外，它还要负责企业各部门的总协调。这就要求高层管理者要有一定的能力，在管理方面水平要达到一定的高度。这就势不可免要对公司高层管理人员进行重新考核及安置，不合格的将要被淘汰或下流到基层组织。毫无疑问，公司内部因此发生骚动。此时，公司要面临重大压力。为了使整个企业在分权的基础上保持企业运行的高效率和有效的控制，事业部制组织的最高管理层一般要掌握一些重要的权力，如：人事权、战略管理权等。公司创立的元老，始终主管财务的大管家――陈副总经理已经意识到了现在鸿远公司的财务管理比较混乱，各个分部独立核算后都有自己的帐户，总公司可控制的资金越来越少。由于资金分散管理，容易出问题，若真出了大问题怕谁也负不了责。现在公司上新项目，或维持正常经营的经费都很紧张，如若再想进一步发展，首先应做到的就是要在财务管理上集权，该收的权力总公司一定要收上来，这样才有利于公司通盘考虑，共图发展。改革成事业部制以后，公司可要求统一使用一个银行帐户，不允许私自设立帐户，从而保证财政大权掌握在总公司手中，也避免了各事业部搞小金库，使得公司财务不明。资金集中后总公司可根据各事业部的需要统一分配，就保证了公司大的方向的发展，有新项目时，可协调做好新项目。事业部制组织的优点在于它能够实现集权和分权的有效结合。各事业部在最高管理层的统一领导下分散经营，有利于最高管理层面对规模庞大的组织而能够摆脱日常的繁杂事务，集中精力做好企业的战略决策和长远规划；各事业部由于是相对独立的中心，能够十分负责地去研究、开发新产品，开拓、占领新市场，因而会增强整个组织适应市场的灵活性和适应能力；有利于组织内在各事业部之间开展积极的竞争，提高他们的积极性。但是事业部制也有其相对的不足。由于各事业部在产品和所负责的市场上具有较大的独立性，很容易产生本位主义，只关心自己的利益，相互之间协作困难。因为各事业部自主权较大，最高管理层有时难以有效地指挥各事业部。事业部制组织通常内部机构重叠，以致机构庞大、结构臃肿、人员编制过大，这主要表现在组织总部与事业部之间、各事业部之间的职能和经营结构重复设置较为严重。对事业部层次的管理者要求较高，必须是既专又全。针对事业部制的此种不足，鸿远公司可趁此次改革之际，着重删减公司的管理层，使公司内部机构精简，提高工作效率。可以效仿世界大型公司调换各事业部负责人，使他们在各个岗位上轮换，了解不同的业务，这样就可以提高事业部层次的管理者对公司全局的了解，更好的进行相互间的协作，调换还可以保证公司高层对各事业部的绝对指挥权，也保证了命令的贯彻性。对中层管理者进行培训，确保他们的专业知识。总公司的职能部门必须通力合作以做出正确、快速的决策。并且要尽快形成一套鸿远公司独有的、适合的管理制度，而不是单纯的模仿成功企业制度。一个组织要想适应外界环境的迅速变化，要能在激烈的竞争中求生存、求发展，就不仅要采用先进的科学技术，还要尽快的改变与现代化生产经营不相适应的管理方法，建立起便于对外部环境变化做出灵活反应的管理机制和组织结构。事实证明，随着业务的不断扩展，原本的直线职能制已经不能适应鸿远公司的发展了，该公司如果想要继续维持良好的发展势头并成为一家多元化实业公司就必须将其组织结构改革成事业部制。
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公共管理专业毕业论文题目
1、公共管理视角下我国网红的现状、问题及其治理
2、走向公共管理新范式:转型中国的策略选择
3、大数据与公共管理变革
4、公共管理研究如何“接地气”
5、大数据与公共管理创新
6、公共管理的认知科学研究:范式挑战与核心议题
7、“良方”不能缺“药引”:公用事业市场化与公共管理改革协同发展
8、范式之争:新公共管理理论再思考
9、高等学校公共管理研究生的服务学习
10、多维视角下的新公共管理
11、公立医院建设引入社会资本的公共管理研究
12、后新公共管理运动理论视角下我国政府绩效审计研究
13、新时期公共管理面临的挑战及解决之道
14、公共管理硕士研究生就业竞争力研究
15、从官僚制行政到民主治理:公共管理范式转换的再思考
16、公共管理教学中案例教学法的理论与实践研究
17、中国公共管理体系的核心逻辑及与其他体系的对话
18、基于交叉学科视域下公共管理学科实践教学创新研究
19、公共管理中的他者
20、公共管理创新与实现包容性人类发展
21、 企业管理 视角下公共管理的 反思
22、中国地质大学(武汉)公共管理类专业课程培养体系研究
23、公共管理在新常态下的发展路径探析
24、公共管理 创新思维 发展的机遇与挑战
25、社会组织承载政府公共管理职能问题研究
26、公共管理变革与大数据应用的思考
27、“互联网+”时代公共管理学科课程“四位一体”教学模式构建
28、基于新公共管理的普通高校管理改革对策研究
29、论我国廉政 文化 的重构
30、实现从公共管理到整体性治理的转变
31、基于公共管理角度的城市公用事业公私合作困境分析——以公交行业为例
32、公共管理本质特征及时代性分析
33、国外公共管理抗解问题研究综述
34、共生理论及其在公共管理学科的适用性研究
35、公共管理类大学生校外实践 教育 基地建设
36、变革时代公共管理学科的新整合——中国公共管理学科的再思考
37、协同创新视角下公共管理类人才培养机制探析
38、常态下的公共管理的挑战与对策研究
39、论我国公共管理的公共性
40、新常态下的公共管理面临的挑战分析
41、公共管理专业课研究性教学改革思考与探索——以公共事业管理学课程为例
42、新公共管理视角下的公共部门 人力资源管理 研究
43、试论大众传媒对公共管理的影响
44、马克思主义的管理思想与当代我国公共管理的实践与创新
45、中国公共管理案例教育发展进程评估:1986～2016
46、公共管理类大学生就业能力培养模式研究
47、 公共管理范式的兴起与特征研究
48、风险感知、政府公共管理信任与食品购买行为——对中国消费者品牌食品与安全认证食品购买行为的解释
49、大数据时代公共管理的挑战及创新模式探究
50、公共管理视阈下的档案管理范式探索
旅游景区管理论文题目
1、 地方景区管理体制的问题与对策浅析
2、 中国旅游景区管理体制文献研究综述
3、 国内景区管理研究十年--基于《旅游学刊》的综述
4、 不同类型旅游景区管理模式的对比分析
5、 大数据时代的智慧景区管理与服务探讨
6、 长白山旅游景区管理问题研究
7、 旅游景区管理存在的问题及对策研究
8、 智慧旅游视角下的景区游客管理体系研究
9、 五台山景区管理研究
10、 基于环境认知的生态旅游者对景区管理方式的态度测量
11、 推行生态型旅游景区管理
12、 浅析生态旅游景区管理存在的问题与建议
13、 优化我国旅游景区管理的对策研究
14、 生态旅游景区管理存在的问题及解决 措施
15、 我国旅游景区管理存在的问题及发展对策
16、 旅游景区管理改革创新研究
17、 智慧景区管理平台的设计研究
18、 试论生态旅游景区管理存在的问题及对策
19、 基于网格化的景区管理模式创新研究
20、 我国旅游景区管理研究
21、 旅游法背景下景区管理的游客满意度研究
22、 基于社区参与的旅游景区管理
23、 庄河市旅游景区“四维互动”管理模式研究
24、 西安旅游从业人员景区管理能力和跨文化交际能力培养初探
25、 景区拥挤度评价体系研究
26、 四川青城山--都江堰景区管理的智慧
27、 旅游景区管理问题及对策探究
28、 基于智慧旅游视角的旅游景区管理发展探索
29、 生态旅游景区管理存在的问题及对策
30、 云和梅源梯田景区管理创新实践探析
31、 我国旅游景区前台管理信息化评价研究
32、 旅游景区管理中存在的问题及对策
33、 五台山景区管理体制创新研究
34、 临海古城“智慧型”文化旅游景区建设研究
35、 高速免费与景区管理的矛盾探究--以华山景区为例
36、 电子门票让景区管理更规范[N]
37、 基于利益相关者视角下旅游景区管理的和谐共生机制探究--以九寨沟景区为例
38、 庐山旅游景区管理存在的问题及对策研究
39、 浅谈旅游景区管理存在的问题及对策--以锦州市旅游景区为例
40、 论低碳经济视阈下的绿色景区管理
41、 体验经济时代的旅游景区管理模式
42、 毕节试验区百里杜鹃景区管理体制变迁的旅游效应研究
43、 生态旅游景区管理存在的问题及对策研究--以四川省南充市凌云山生态景区为例
44、 基于RFID的旅游景区管理
45、 旅游景区管理与服务测评体系构建与实证检验
46、 基于社会责任的重庆市遗产型景区管理机制研究
47、 北京“世界文化遗产类旅游景区”实现精细化管理的路径研究
48、 石家庄旅游景区管理现状与提升对策探索
49、 生态文明视阈下的景区管理课程教学模式研究
50、 旅游景区管理现有问题及其对策
建筑工程管理毕业论文题目
1、从翻译目的论角度论建筑英语汉译
2、绿色建筑全寿命周期建设工程管理和评价体系研究
3、国际建筑工程项目成本管理问题研究
4、基于ERP的建筑工程项目管理系统的设计与实现
5、建筑工地工程信息管理系统的研究与实现
6、建筑行业工程项目管理系统的设计与实现
7、建筑工程管理系统的设计与实现
8、精益建造在L施工项目管理中的运用研究
9、ED泵业公司新建厂房工程项目质量控制研究
10、S大学宿舍大楼建设项目进度管理研究
11、BIM在建筑工程管理中的应用研究
12、房屋建筑工程施工质量管理的研究
13、建筑工程质量管理信息系统的设计与实现
14、建设工程质量法律制度研究
15、建设工程项目合同信息管理系统开发与应用
16、工程管理模式-在Z集团中的应用研究
17、地方性建筑企业工程管理人员绩效考核体系研究
18、某房地产企业工程管理流程的改进探索
19、东莞市西城建筑公司工程管理信息系统分析与设计
20、建筑工程管理人员的社会支持、个体应对方式、工作家庭冲突与职业承诺的关系研究
21、天津大学高科技楼工程施工质量管理分析
22、对建设工程项目管理模式的探讨
23、广东某民营房地产企业工程管理模式的研究
24、邢台建筑工程管理系统的分析与设计
25、建筑智能化总包企业核心竞争力研究
26、建筑工程项目成本管理研究
27、房地产集团管控下多项目群工程管理体系构建及应用
28、基于上下文感知的建筑工程质量管理模型的设计与实现
29、建筑工程施工成本控制方案设计与应用
30、建筑工程管理系统的设计研究
31、智能化工程的范围管理研究
32、BIM在建筑工程管理中的应用
33、基于TQC理论的建筑物渗漏原因分析与防治
34、六西格玛管理在建筑工程管理中应用
35、夏热冬冷地区建筑用陶瓷颗粒绝热系统技术及管理研究
36、伊春市林业棚户区改造工程项目施工管理
37、YCBM学院工程管理专业教师能力提升工程研究
38、城市建筑垃圾和工程渣土管理政策的评价研究
39、中国建筑企业海外工程承包项目管理因素研究
40、房地产建筑工程外墙打围项目风险管理研究
41、对建筑工程全过程造价管理的研究
42、推进绿色建筑工程管理关键问题研究
43、建筑施工质量管理系统的开发
44、建筑工程项目成本控制研究
45、建筑装饰工程项目施工成本管理 方法 研究
46、建筑节能工程管理及信息系统研究
47、Y建筑公司绩效考核方案设计
48、建筑及相关工程服务业在WTO“后过渡期”面临的机遇、挑战及对策研究
49、大型工程项目管理模式研究
50、现代建筑工程信息管理系统的设计与实现
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★ 管理类论文
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学术堂整理了八十五个管理学论文题目选题,供大家参考:1、 论企业核心竞争力2、 现代管理理论热点问题研究3、 消费者行为研究4、 现代商务谈判5、 激励理论的研究6、 领导理论的研究7、 组织发展与变革8、 企业文化模式研究9、 "扩展企业"运作研究10、 企业协同效应研究11、 企业智力资本研究12、 品牌延伸的问题与对策13、 克服"克隆公司"现象14、 大企业组织流程化设计15、 跨国经营的价值链设计16、 产业链上的价值链分析17、 入世后黑色家电的产业分析与企业对策18、 企业竞争力问题探讨19、 新形势下我国经济安全的保障问题20、 网络经济对现代企业的影响21、 论企业战略联盟22、 人力资源资本化--人力资源管理的新要求23、 西部大开发问题的探讨24、 企业的跨文化管理25、 关于推行股票期权制若干问题的探讨26、 企业如何应对"入世"的机遇与挑战27、 对多元化经营战略的全方位思考28、 虚拟企业29、 企业核心竞争力30、 关于企业实施名牌战略问题的研究31、 企业成长研究32、 知识管理研究33、 组织结构及形态演变研究34、 我国上市公司的公司治理结构完善35、 管理伦理与现代公司经营36、 网络经济时代的管理变革37、 风险资本与高新技术企业的公司治理38、 全球化背景下我国IT企业的发展战略39、 面向新经济模式的企业管理信息系统40、 资本经营方式研究41、 企业并购研究42、 管理者收购研究43、 战略联盟研究44、 租赁经营研究45、 定制生产模式的系统设计与管理46、 全球化与企业生产战略选择47、 计算机集成制造系统(CIM)支持体系的设计与管理48、 JIT在我国企业的运用49、 MRP在我国企业的运用50、 企业生产计划系统的研究51、 企业生产性资源的计划管理52、 全面质量管理方法在企业中的运用53、 企业系统质量控制的应用54、 质量管理标准的研究55、 先进制造技术条件下的质量管理56、 公司治理中的股东权益保护问题研究57、 完善上市公司董事会功能的若干思考58、 我国利用跨国公司直接投资的战略和策略分析59、 公司合并中关联人的利益保护问题研究60、 企业购并战略中的核心问题研究61、 论管理创新62、 试论市场经济条件下企业家的素质63、 试论中国加入WTO的对策64、 论组织怎样做才能实现管理科学化65、 中国企业应建立独立董事制度66、 国企法人治理结构难在哪儿67、 中国股票市场应建立退市制度68、 中小企业发展:思考与对策69、 虚拟企业对我国管理组织的启示70、 跨国并购企业的文化管理71、 CEO的激励和监督机制72、 企业的经营与发展73、 人力资本的激励机制74、 如何提升企业核心竞争能力75、 流通企业国际化经营的不可控因素分析76、 企业国际化经营的可控因素风险分析77、 启示眼与借鉴:流通企业迈出国门78、 中国流通企业的国际化经营战略79、 我国入世后,市场经营面临的主要风险及其预防80、 入世后如何增强我国服务业的国际竞争能力81、 中国企业如何实施"走出去"战略82、 中国跨国公司的创建与发展83、 中国--东盟自由贸易区给中国企业带来的发展契机84、 企业模式的比较研究85、 外国国有企业改革的启迪与借鉴