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对于学前 教育 专业的学生来说，论文写作从来不是一件容易的事情，需要多方的学习和积累。下文是我为大家整理的关于学前教育2000字 毕业 论文的 范文 ，欢迎大家阅读参考! 学前教育毕业论文2000字篇1 基础教育学前教育论文 一、在活动中对孩子进行创新性思维的培养 在学前创新教育中， 儿童 的创新性发展还表现在幼儿的动作当中，因为孩子们的动作活动是开展其他一切活动的基础表现，儿童的健康发展离不开运动，儿童的活泼好动，正是培养他们创新能力发展的最大时机，因此，在开展健康教育活动的时候，对孩子们进行创新理念的培养是很有必要的，比如，在组织教学中，教师可以深入地去了解儿童的兴趣和 爱好 以及他们思维的灵活性，让他们根据自己的实际能力和兴趣来选择适合自己的活动，在幼儿自己选择的活动中，他们的 创新思维 会很容易被激发出来。此外，教师还要善于从孩子们在活动中的呼吸、脸色以及出汗程度等方面进行仔细的观察，对儿童的活动量和运动的时间进行有效的调控，因为只有科学地安排他们的运动过程，才能达到健体强力的效果，进而也才能促进他们个体创作性思维发展的作用。 二、要重视创新教育与基础教育的有效整合 在我国的教育活动中，创新教育也是近几年来新兴起的一种教育理念，创新教育主要是以“创新”为主要的教学目标，针对儿童在学习中遇到的困难制定出一些创新的 教学 方法 来，在提高孩子们的学习效果的同时，还能够促进他们创新能力和创新精神以及创新意识的形成，他们的这些能力也会随之得到提高。此外，在构建学前教育的创新体系过程当中，还需要注重创新教育与基础教育的有效整合，将创新教育的理念融合到基础的教育当中，在创新教育中去完成基础教育，在这个整合的过程当中，还要充分地尊重儿童的主体性与个体的差异性，从而为提高他们的基础知识与基本技能打好基础，进而有效地促进他们的个性发展，为促使儿童的全面发展奠定好坚实的基础。 三、学前教育思维上的创新转变目标 在过去比较传统的学前教育教学中，很多教师容易忽略幼儿在学习中的主体地位，教师经常会认为儿童还不能分辨出事物之间的好与坏，很多教师还认为儿童的日常生活和学习等都需要教师给予引导，这样的教学结果就会导致幼儿在平时的学习过程当中经常会按照教师的方法去完成，教师让他们怎么做，他们就照着样子去学、去做，这样的教学观念长久下去，就会在孩子们幼小的心灵上灌输这样一种想法，每次的学习都需要教师的帮助和引导学习，这样的教学后果就是让幼儿在学习的过程中容易失去学习的主动性。 因此，为了促使教师在学前教育思维上的创新转变，就要求教师在教授知识的过程中，不要事事亲力亲为，要让孩子们主动地去追求学习的本质，让他们在探索知识的过程中独立地解决一些问题额困难。在这种思维创新的学前教育的理念引导下，还需要教师对教学的本质有个特殊的认识和理解，在整个的教育活动当中不断地突出孩子们的主体地位，并且尊重幼儿的个性发展，以此来培养他们积极主动学习知识的思想和观念。 四、创新教学有利于幼儿园课程的设置 创新教育教学理念的建立，有利于学前教育课程的设置，为学前教育的创新研究提供了一个新的支点。学前课程的内容是涉及到一些相关学科的知识，但是又不同于学科的知识，其课程内容的选择也应该具有广泛性和全面性。它既要考虑到儿童身体的和心理方面的全面发展，还要包括儿童生活的全部范围，这样，在采用学科互涉路径的课程设置的过程当中，才能符合儿童发展的需要，而且又为学前教育的研究理论创新提供一个新的支点。 学前教育创新体系的建立是一个比较复杂的研究过程，随着科技的不断发展和进步，学前教育对于培养孩子们创新能力的重要性也越来越受到国内外幼教机构所的重视。现代的教育理念也要求教师在教学时，要把创新理念穿插在其中进行教学，同时，还需要广大的学前教育工作者通过大量的研究来不断地完善这一体系。因此，只要学前教育工作者在遵循新课程理念改革的基础上，按照有利于儿童发展的原则来进行培养，学前教育创新一定能够顺利地开展下去，而且还能够让每一位孩子都能到接受知识洗礼的过程中得到健康全面的发展。 学前教育毕业论文2000字篇2 浅谈多媒体学前教育 一、运用多媒体进行辅助教学 有利于激发幼儿的学习兴趣在学前教学中，合理地使用多媒体课件进行辅助教学，可以有效地调动幼儿视觉和听觉等多种感官，通过多媒体传播知识还能有效地激发幼儿的学习兴趣和活动的乐趣。例如，在开展游戏活动时,各种小游戏“拼图”、“小木琴”等的有效开展，都可以培养孩子们简单地使用鼠标的能力。 再如，在教学音乐时，教师可以将事先制作好的一些描绘乐曲情境的课件，展示给孩子们看，将音乐与画面综合在一起进行讲解，例如：在教孩子们唱《学习雷锋好榜样》和《卖报歌》这两首充满正能量的歌曲时，就可以让孩子们一边聆听音乐，一边观看画面，这种视听结合的教学能够有效地激发孩子们主动地去感受美、表现美的情趣，让孩子们在一个轻松、愉悦的环境中去感受到音乐带给他们的真、善、美。同样的，在美术欣赏的活动当中，利用多媒体技术把要欣赏内容的相关背景和资料展示给孩子们看，多媒体以其独特性将美术的魅力展示给孩子们看，这样可以让孩子们真切地去感受到作者创作作品时的情绪、情感以及所表达的意愿，在观看中逐渐地培养孩子们的审美能力以及创造方面的能力，通过美术教育也可以促使孩子们的智力得到发展。开展这样的教学活动，还能够让课堂的教学氛围变得轻松愉快起来，而且还能够有效地激发和保护孩子们学习相关知识的积极性，为他们以后健康快乐地成长打下坚实的基础。 二、直观演示有利于促进儿童对相关内容的理解 在学前教育教学活动当中，采用直观的教学方式能很好地吸引孩子们的注意力。把多媒体课件引入到课堂，将文字、图像和声音以及动画等相结合展示给孩子们看，可以把抽象乏味的知识变得形象生动起来，其中，在认知微观的世界方面，能发挥巨大的作用。有些自然现象在平时里很难看到，教学起来，孩子们也不易体会和理解，这样也会导致课程中的一些重难点不易被突破。 比如，《雷电的形成与危害》的教学中，教学的目标就是让幼儿知道打雷是自然的现象，提高孩子们的预防雷电伤害的意识为了更形象地突出教学效果，可以组织儿童观看《雷电的产生》或者《大树下避雨》等的相关视频和资料，然后再引导幼儿说一说，电闪雷鸣时应该怎么做才安全?让幼儿初步了解打雷是自然现象，他们也知道了雷电的危害并且还能树立起自我保护的意识。 三、丰富儿童的 想象力 培养他们的创造思维 孩子们好奇心强，好动是他们的天性，幼儿们的模仿力也是非常强的，在教育教学的过程中，教师要将歌、舞和图片以及游戏等相结合进行教学，以此来充分地调动孩子们的视、听等多种感官，逐渐地将学生们的其内在潜力发挥出来。多媒体课件的合理使用，就为培养孩子们的这些能力提供了方便，为孩子们表象的积累提供了丰富的材料，让孩子们在接受知识的同时，锻炼自己的思维。 例如：在领导孩子们学习“认识图形活动课”这节内容的时候，就可以通过多媒体课件进行演示一些长方形、三角形或者正方形和圆形的具体形状，以此来加深孩子们的印象，在孩子们理解这些图形的具体特点后，还可以让孩子们数一数图中各种图形的个数，然后再让他们动手去摆一摆各种图形，最后让他们用各种图形拼出一幅幅美丽的画面来，让孩子们结合画面再讲一讲画中的内容。 在儿童开始动手数、摆和拼后，让他们在观看一下屏幕上的教师的作品。这样既能培养他们实际动手操作的能力和仔细观察事物的能力，而且还能培养孩子们思维能力，让他们在具体的操作过程中，通过观察 总结 ，锻炼自己的思维，促进每一个儿童的身心都能得到和谐稳定的发展。这对于他们今后的发展都会有很大的帮助。总而言之，学前教育是儿童接受新知识的开端，一个良好的开端等于胜利的一半。因此，发展学前教育刻不容缓，既需要政府的支持，也需要社会各阶层的共同努力，在此，笔者也有理由相信，在全社会共同力量的帮助下，我们一定会看到孩子们灿烂的笑脸。 学前教育毕业论文2000字篇3 浅谈新形势下高职学前教育专业课程改革 近年来，我国教育事业不断发展的同时，极大地促进了学前教育事业的发展，尤其是在学前教育如此重要的今天，我们只有不断的强化幼师的专业技术水平，才能更好地培养更多的幼儿。而高职学校作为培养学前教育专业人才的基地，就必须在日常工作中切实加强对课程的改革，才能更好地促进人才培养目标的实现。 一、课程设置依据分析 就目前高职学校在学前教育专业课程设置方面来看，其主要是结合2001年由教育部颁布并实施的《幼儿园教育指导纲要(试行)》、2012年颁布实施的《3-6岁儿重学习与发展指南》为依据，为了在幼儿教育工作中致力于素质教育的实施，全面促进幼教质量的提升，并针对当前在幼教工作中存在的误区和困惑提供了具有操作性较强的建议和指导，因而高职院校在课程设置过程中始终按照上述要求进行课程设置，同时按照《幼儿园教师专业标准(试行)》和《幼儿园教师资格考试标准(试行)》等文件要求，加强课程的设置，才能更加好的促进课程改革的完善。 二、高职院校和学前教育在专业课程建设中的问题 目前，在我国教育领域，学前教育专业的课程改革明显落后于幼儿园的教改，主要存在以下几个方面的问题： (一)课程设置依旧注重学科化，课程理念没有得到革新 在我国，幼儿园的幼儿教育更注重其活动性，主要将活动作为一整天的教学内容。通过各种活动提高幼儿的课堂参与度，极大提高了幼儿之间的互动性。而在高职和学前教育里，课程的设置更注重专业化和学科化。只是注意自己的教学，致使和幼儿的教育活动形成了不衔接的现象。高职教育和学前教育只是老师单方面的进行知识的传授，却不教学生学习的具体方法和具体步骤，让学生形成了一种固定思考模式，致使学生只是被动地学习，不主动思考和领悟。最终学生去幼儿园就业，还是不懂如何进行教学，对幼儿的教育还是一无所知。还是需要对这些学生进行一定的培训工作，和自己的再学习才可以投入到幼儿教育活动中去。 (二)高职教育内容与幼儿教育实际严重脱节 在高职教育上，老师依据采用的是教材式教育，也就是说书本教育。这些教材都有一定的滞后性，很难跟上社会发展的步伐，也正是由于教材的陈旧性，导致了学生所学到的知识和社会上的具体变动是不相符的。现在的幼儿园都进行了相应的改革，在对幼儿的教育上，更加注重特色教育。也就是根据不同幼儿的自身特点运用不同的教育方式，发展幼儿的个性和优势，塑造幼儿的个性张扬。目前，我国有很多这样的例子。比如山东青岛实验幼儿园，所采用的教育方式就是开放式教育和第一幼儿园的绿色教育，都是对幼儿教育的巨大改革，这样做，将一些优秀的教学资源引入教学内容，很大程度促进了幼儿的身心发展，同时也极大提高了幼儿教育的质量。 (三)教师专业水平低 虽然目前我国的高职教育也进行了很大的改变，如：通过要求专业教师到一些企业进行研修和挂职等方式，进而对企业的工作内容有了一些了解，这在一定程度上，优化了课程结构，丰富了教学内容和教学方法，但还是存在很多不足之处。如教师在企业研修过程中，并没有深入一线工作，只是流于形式化，这就使得教师的实践体悟还是没有得到提升，并没有多大作用。这些在学前教育上，造成了很多不好的影响，如：虽然是专业教师但是对幼儿园的真实工作内容还是没有深入了解，只是关上门的学习，最终使得教师的教学内容和教学方法与实际的幼儿教育严重脱节。这样的现实，使得学生对专业学习失去了兴趣和对知识的渴望。所学到的知识也没有得到用处，最终教学的有效性也无从实现。究其原因，都是教师的专业化水平严重阻碍了课程深入改革的步伐和进度。 三、设置原则 既然高职教育和学前教育直接存在这么多的矛盾，那么我们该如何进行改革，应该遵守怎样的原则进行改革是值得我们思考和解决的问题。下面就高职院校学前教育专业课程设置的原则方面进行一些探究。 (一)坚持与时俱进的态度 现代社会是一个不断发展和进步的社会，因此我们的教育也要进行不断地创新和改革，以便可以跟上社会发展的步伐。就我国目前高职院校学前教育专业课程的改革方面，我们应该以一种发展的、与时俱进的眼光来看待。课程改革的内容一定要顺应时代的发展，要时时关注幼儿教育的现实问题，并与幼儿教育的改革同步发展，最忌讳的就是止步不前，跟不上社会的变化。国家制定的相关政策一定程度上有利于课程的优化，如学前教育发展的大政方针就为学前教育专业课程改革指明了方向。就是要求当今高职教育的课程设施必须建立相应的灵活且敏锐的发展变化机制，并且本着发展的态度制定出可以长远执行的课程建设计划。 (二)细化课程模块，微型化 我国学期教育应该设置更多的教学模块，要结合知识、能力和素质等方面的具体要求，设置更多不同且新颖的课程模块，提高学生的学习兴趣，从而将课程设置的目标得到最大化的实现和完成。此外，我国学前教育课程设置存在着一些问题，如课程时间太长。因此要根据具体课程对课程课时的时间进行一定的调整，可以设置一些时间短且灵活自由的微型课程，增强课程方案的灵活性。很大程度上可以减少学生对课堂的厌倦，提高学习兴致。这样一来，就可以解决一直存在的学程短但课程多的问题。 (三)理论与实践相结合 不管是什么类型的教育都需要学生的亲身实践，尤其是学前教育更注重这一点。由于学前教育是实践性很强的学科，而我国的高职院校的培养目标就是要培养出有高技能的人才，因此高职院校更要在学期教育课程的设置上强调课程的实践性和具体可操作性。在此过程中，老师教给学生的不仅现成的知识内容，更多的是教会了学生如何学习，并且将学到的知识如何应用到具体的实践中。只有让学生参加较多的实践活动，学生才可能在具体的实践活动中真正理解理论知识，并且在实践的过程中，提高了自己应用能力。所以，高职院校应该将学生的职业能力的培养放在首位，着重培养学生的实际实践能力和参与能力。 四、课程改革具体内容 就我国高职院校学期教育存在的问题我们是无法否认的，因此我们该如何对高职院校学前教育进行改革，解决这些问题呢?首先高职院校学前教育专业课程改革应该从具体的问题着手，遵守课程改革的原则，以课程设置的依据与原则为向导，同时要结合当地学前教育的实际情况进行改革，从而促进学前教育的发展。青岛职业技术学院就给我们做了很好的榜样，我们也可以从中得到很多的启发，如： (一)明确具体的培养目标 我们要培养什么样的人，这些人以后要从事什么样的职业，这是培养目标是课程设置的出发点与归宿。高职院校学期教育专业的培养目标就是培养一些合格的幼教师资，为当地的学前教育做贡献。幼儿教师必须具备良好的职业道德，并且学习和熟悉幼儿的相关的特点，掌握系统的专业知识和专业技能，提高学前教育教师的综合素质。主要可以从以下几个方面努力：一是学前教育教师必须要有良好的道德素质，有一颗爱学生的心，热爱和尊重幼儿，并且本身就热爱幼教事业，具备高度职业道德素养;二是要有扎实且熟练的专业知识、能力和实践智慧，并且能够随时很好地适应学前教育改革相关政策和举措，有一定的专业素养;三是心理健康且性格温和。幼儿都是一些不太懂事的孩子，难免犯错，所以就要求学生要有一颗宽容的心，并且要有自信，对教育事业积极主动，同时可以对自己的能力可以进行自我调节。 (二)课程设置和结构的改革 高职院校学期教育的改革最重要的还是课程的设置和结构的改革。高职院校学前教育专业课程主要有专业理论课程、专业技能课程与专业实践课程三种，学生可以选择专业必修课和专业选修课。在对专业理论课程的改革上要本着整合的原则，对相关知识进行合理的整合，从而提高学生的扎实的专业理论素养。 由于一些课程存在部分内容重复的现象，因此需要对一些课程的内容进行整合和梳理，对专业知识的不足进行合理的查漏补缺。另外，要明确课程教育的重点和难点，提高学生的专业技能，如对幼儿的观察、弹唱跳画等，由于技能的培养需要一个过程，因此不能将技能培养的课程集中到某一个具体的学期，这样就会让学生感觉到疲倦，从而降低学习兴趣。 而是要将这些技能型的课程分布在三年学制的整个过程中，确定总课时，适当缩短短课时，让学生可以边学习边实践，不但可以让学生实际参加幼儿园教育的相关活动，可以将学到的知识和时间相结合，还可以让学生在实践的过程中发现自己的不足，并在学习的过程中改正提升。所以，专业实践课程的学习不是一蹴而就的，而要从大一就开始抓起，采取多样的时间的方式，提高学生的实践兴趣，在大二的时候到具体的幼儿园进行实习，等到大三顶岗实习的时候，学生就不至于对教学慌乱无措，而是得心应手，从容淡定。这也就实现了学前教育的教学与实践一体化的目标。 综上所述，新形势下，对高职院校的学前教育课程改革有了新的要求，我们只有顺应社会的发展，适时调整课程设置的形式，使学习效果达到最佳。 猜你喜欢： 1. 学前教育专业论文范本 2. 幼儿学前教育毕业论文 3. 学前教育毕业论文2000字 4. 幼儿教育大专毕业论文范文 5. 学前教育专科毕业论文范文 6. 关于学前教育的毕业论文
论文写作工作的顺利完成离不开他人的帮助,在正文的最后应向对本研究提供过帮助的人致以谢意。本文是我为大家整理的大专 毕业 论文致谢，仅供参考。
大专毕业论文致谢篇一：
本研究及学位论文是在我的导师___ 老师的亲切关怀和悉心指导下完成的。他严肃的科学态度，严谨的治学精神，精益求精的工作作风，深深地感染和激励着我。_ 老师不仅在学业上给我以精心指导，同时还在思想、生活上给我以无微不至的关怀，在此谨向_ 老师致以诚挚的谢意和崇高的敬意。我还要感谢在一起愉快的度过毕业论文小组的同学们，正是由于你们的帮助和支持，我才能克服一个一个的困难和疑惑，直至本文的顺利完成。
在论文即将完成之际，我的心情无法平静，从开始进入课题到论文的顺利完成，有多少可敬的师长、同学、朋友给了我无言的帮助，在这里请接受我诚挚的谢意!最后我还要感谢培养我长大含辛茹苦的父母，谢谢你们!
最后，再次对关心、帮助我的老师和同学表示衷心地感谢!
大专毕业论文致谢篇二：
本论文是在导师詹怀宇教授和付时雨研究员的悉心指导下完成的。导师渊博的专业知识，严谨的治学态度，精益求精的工作作风，诲人不倦的高尚师德，严以律己、宽以待人的崇高风范，朴实无华、平易近人的人格魅力对我影响深远。不仅使我树立了远大的学术目标、掌握了基本的研究 方法 ，还使我明白了许多待人接物与为人处世的道理。本论文从选题到完成，每一步都是在导师的指导下完成的，倾注了导师大量的心血。在此，谨向导师表示崇高的敬意和衷心的感谢!
本论文的顺利完成，离不开各位老师、同学和朋友的关心和帮助。在此感谢岳保珍高工、张曾教授、李兵云老师、何婉芬老师的指导和帮助;感谢重点实验室的??等老师的指导和帮助;感谢福建农林大学谢拥群教授、陈礼辉教授、黄六莲高工的关心、支持和帮助，在此表示深深的感谢。没有他们的帮助和支持是没有办法完成我的博士学位论文的，同窗之间的友谊永远长存。
大专毕业论文致谢篇三：
光阴荏苒，美好的大学时光即将画上一个句号。回望过去，仿佛昨日。孜孜不倦的老师，善良可爱的同学，美丽幽静的校园，一直陪伴着我，见证了我的成长。
第一次独自离家求学，哭过、害怕过，正是因为有远方亲人的鼓励支持，身边老师同学的关心帮助，我才能快速的适应新的环境，顺利的完成学业。
历时半年之久的论文写作，终于结束了。从最初的选题、写开题 报告 ，到后来的初稿、定稿， 并不是一帆风顺的。在这期间，有很多人给我帮助，给我建议。
首先，我要感谢指导老师对我的悉心指导。在我没能及时跟老师联系，讨论论文问题的时候，老师打电话提醒我，给我提出问题，让我及时改正。老师诲人不倦的精神，治学严谨的态度，让我无比钦佩。还要感谢大学期间遇到的其他老师，谢谢你们让我在学到知识的同时，也学到了如何做人，你们的言传身教将让我一生受用。
其次，感谢我的同学们。感谢你们在我的写作过程中帮我查阅文献资料，给我提出建议，帮我查阅错别字，还要感谢你们陪伴我度过了最美好的大学时光。
最后，我还要感谢我的亲人，谢谢你们在远方对我的关心、支持与鼓励，让背井离乡的我依然感受到温暖。
我始终相信，没有比人更高的山峰，没有比脚印更长的旅程!虽然大学生活即将结束，但学习是永无止境的。我将继续前行，去攀登知识的高峰，踏遍学问的大道，生命不息，奋斗不止!
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一、论文页面格式： 1、页面设置：a4。 2、论文要有页码。 二、论文内容格式： 1.题目:论文题目为黑体三号字，字数不得超过36个汉字,可分成1或2行居中打印。 2. 题目下空一行为专业、姓名、指导教师，字体为黑体四号。如：专业：工商管理 姓名：马雷 指导教师：马某某 3.专业、姓名、指导教师下空一行打印:“摘要”二字，字体为黑体四号。 4.“摘要”二字后下空两字打印摘要内容，字体为楷体四号，每段开头空两格。 5.摘要内容后空一行打印“关键词”三字（黑体四号），其后空两字打印关键词 （楷体四号），关键词数量为4--6个，每一个关键词之间用逗号分开，最后 一个关键词后不点标点符号。 6.正文：关键词下空一行为正文，字体为宋体4号，每段开头空两格，标点符号占一格。 7.参考文献:正文后空一行打印参考文献四字(黑体小四号)。 8.“参考文献”四字转行打印内容，字体为宋体小四号。（1）参考文献按论文中参考文献出现的先后顺序用阿拉伯数字连续编号，将序号置于方括号内。正文中注释序号用上角标。（2）参考文献中每条项目应齐全。作者姓名之间用逗号分开，作者不超过三位时全部列出，超过三位时，只列前三位，后面加“等”字。参考文献中著录格式示例： ①期刊:序号 作者《题名》载《刊名》，刊名，出版年份，卷号(期号)，起止页码（第…～…页） ②专著:序号 作者 载《书名》，版本(第1版不标注)，出版地：出版社，出版年，起止页码（第…～…页） ③论文集:序号 作者 《题名》，见(英文用in) 主编，《论文集名》，出版地：出版社，出版年，起止页码（第…～…页） ④学位论文:序号 作者 《题名》，［学位论文］(英文用［dissertation］)，保存地点，保存单位，年份 ⑤专利:序号 专利申请者 《题名》，国别，专利文献种类，专利号，出版日期 ⑥技术标准:序号 起草责任者，标准代号，标准顺序号－发布年，标准名称，出版地，出版者，出版年度 如：[1] 张三 《关于…的研究》，载《中国高等教育》2001年第10期，第1～4页。 [2] 张三 《关于…的研究》，兰州：甘肃人民出版社，2000年，第1～5页
人力资源毕业论文范本
在经济全球化、知识化、网络化的时代背景下，国家、地区和企业之间的竞争己不再只是靠增加投资和扩大生产规模等传统方法，人力资源已成为组织赢得竞争优势的根本因素。下文是我为大家搜集整理的有关人力资源毕业论文的内容，欢迎大家阅读参考！
人力资源信息化随着信息技术的发展和管理理论的更新，从最初的薪资计算系统，经人事管理系统，到人力资源管理系统， 其外延和内涵不断扩大，它通过集中式的数据库、自动处理信息、外协以及服务共享等功能，逐渐成为企业提高人力资源管理效率、降低管理成本的重要手段。
河南能源化工集团有限公司（简称“河南能源”）是一家国有特大型能源化工集团，目前拥有职工20余万人，分布在河南、新疆、上海等十几个省（自治区、直辖市）以及澳大利亚等国家。随着企业规模的不断扩大，河南能源人力资源管理工作面临着职工人数众多，流动频繁、分布地域广、结构复杂的严峻局面。因此，推动人力资源信息化建设，引入人力资源信息化管理模式已是必然的趋势。
为保障人力资源信息化建设的成功，河南能源在充分学习吸收其他企业信息化建设先进做法的基础上，总结出一套适合大型企业集团信息化建设的实施做法和保障措施，具体内容如下：
一、提高企业职工信息化管理意识
人力资源信息化不仅使人力资源管理方式的改变，更重要的是企业管理理念的更新。河南能源从信息化建设之初就极其重视对领导干部及员工的培训工作，多次聘请外部专家到集团各单位进行现代人力资源管理理论和企业信息化理论的巡回授课，组织相关人员到集团外信息化标杆单位参观学习，并将信息化管理列入企业文化的宣传核心内容，对集团所有员工进行宣传和推广，统一思想，更新员工尤其是领导干部的管理理念，从上到下营造出人力资源信息化的学习和实践氛围。
二、完善项目管理制度，组建项目管理机构
河南能源高度重视信息化的建设工作，把人力资源信息化建设工作列入集团发展计划。一方面制定下发一系列制度文件，从组织、人员、考核、培训、需求、时间、质量等方面完善项目管理内容，从制度上保证了人力资源信息系统建设的规范化、科学化。另一方面建立了多层级人力资源信息化项目管理组织。在集团层面成立了由集团“一把手”为组长，组织、人力资源、财务、发展规划等部室负责人为成员的人力资源信息化工作领导小组，全面负责建设实施的组织和协调工作。下设办公室，成员由相关部门抽调的人事、薪资、信息技术等专业人员组成，负责包括需求调研、计划制定、方案修订、进度控制、数据分析（数据有效性检查）等专项内容。所属各级单位设立专职人力资源信息系统管理人员，负责本单位用户管理、信息完善、数据安全等日常维护工作。
三、构建人力资源信息规范化体系
为实现集团公司对人力资源信息的统一、集中管理，河南能源建立了人力资源信息规范化建设领导组，抽调专家骨干，划分为组织及职务体系、岗位体系、人员基本信息体系、人力资源管理业务流程、系统信息审核五个专项小组，负责不同的规范工作，分不同板块行业开展信息规范工作，构建人力资源信息规范化体系。
一是制定了统一的《人力资源信息标准》，涵盖组织机构、职务体系和岗位体系等信息，为集中管理和统计分析奠定了基础;二是制定了《人力资源信息系统人员基本信息填写规范及要求》，对256项人员信息的释义、填写内容、填写格式等都制定统一的标准;三是制定了《人力资源管理标准和流程》，涵盖人事变动、人事合同、人员招聘、培训管理等内容，对各项人力资源管理流程进行了统一和优化。
四、简化数据报表，提升系统应用价值
统计报表则是对信息数据挖掘分析的有效途径和工具。为简化报表的制作难度，河南能源对固定格式统计表、花名册统计表、制式统计表等常用报表，采取了“简化”+“固化”的方法，按照本单位内部经营决策、行政主管单位统计、集团公司管理需要等用途分类，将各单位征集的报表综合简化为212张常用报表，内置固化在人力资源信息系统报表工具中，改变了以往一事一表的混乱局面，避免了统计数据不准的现象发生。
五、培训和组建信息化建设队伍
为了提高业务人员的操作技能，河南能源抽调业务骨干组建了培训讲师团，采用多渠道、分层次、有重点的培训方式，由过去以照本宣科为主的被动式授课改为以案例为主的互动式授课模式，加强了讲师与学员间的经验交流;并且通过建立完善的培训考核机制，充分调动业务人员学习系统操作技能和问题解决能力的积极性和主动性，有效的提升了培训质量和培训效果，培养出一支既熟悉人力资源管理业务，又掌握信息技术的复合型人才队伍。
六、坚持建设以需求为导向
河南能源在人力资源信息化建设过程中始终坚持以需求为导向，“以用促建”，明确人力资源部门和业务人员是人力资源信息系统建设的驱动主体。通过定期会议、通讯平台、联机文档等多种形式来加强业务专家和系统开发人员之间的紧密协作，共同协商解决信息化实施中出现的各种问题;同时保证信息系统在需求分析、程序开发、应用测试等建设阶段做到以满足用户需求为主要目的，避免盲目追求技术的新奇。使系统功能的适用性得到提高，降低了软件建设风险。
七、推动信息系统在企业中深入应用
为加速推广人力资源管理信息系统的应用，河南能源一方面规范项目考核制度。从人员信息、薪酬管理、合同管理、软件应用四个方面着手，涵盖数据完善、单据流转、操作技能等指标，制定并下发考核标准和细则;另一方面则加大奖惩力度。依据项目实施计划，按照计划节点对项目推广的工作进行定期不定期检查验收，对按时、保质、保量完成推广任务的单位给予奖励;对因工作失误造成信息失真或导致推行工作滞后的责任人，将根据情节分别进行处罚或处分。
实践证明，人力资源信息化的成功建设首先取决于企业领导者信息化管理理念正确的认知和接受，才能够促使企业内部对信息化建设进行全面支持和资源保障，保证信息化建设的顺利进行。这对于企业管理者来讲是一个挑战。
随着社会的快速发展，企业管理也在不断的进步，企业对人力资源管理的要求也在不断的提高。无论什么样的企业，对人才的需求量较大且是不断变化的，因此对人力资源管理的再设计是非常有必要的。一个企业要想得到更好的发展，那么该企业就要对人力资源进行各种不同的培训，员工考核制度也要相应的提高。随着现代企业的发展，它的经营管理理念在不断发展，以前比较老套的人力资源的想法和考核制度已经不符合当前企业的发展。所以，各个企业的人力资源管理也要大胆创新，不断改进使企业更上一层楼。
一、火电厂人力资源管理再设计的必要性
就目前火电厂的人力资源管理来看，还存在着许许多多的问题，所以，要根据火电厂人力资源的管理的不利因素对火电厂资源管理进行再设计。那么，下面就对人力资源管理过程中存在的不利因素进行讨论、分析。
（一）人力资源管理思想的落后
目前，火电厂实行的人力资源管理还是比较老套的管理方式，即使根据以前的人力资源管理模式进行了改进，但是依然没有当代人力资源管理思想融入到企业的管理中。传统的人力资源管理思想比较落后主观，没有以人为本的管理思想，也没有根据科学进步而进步。在火电厂的人力资源管理中，并不在乎员工的权利，而是一味的强调在场职工要不断地听取企业的安排计划，也没有对在厂职工安排培训，对职工的培训不重视。对人员的管理比较乱，没有秩序。这样的企业并没有完整的管理办法来进行管理。火电厂并没有充分利用人事的资源，而是把重点全部放在了人力的管理上，从而企业没有办法进步。
（二）人力资源管理对于各个岗位分配安排不合理
火电厂的工作岗位在不断地变化着，有复杂到简单，不同的工作岗位有着不同的工作要求。随着工作岗位的变动，工作的内容也在变化。虽然火电厂在不断地减少工作岗位，但是火电的工作内容并不多，工作岗位相对于工作内容还是比较多的。所以火电厂的工作岗位还是可以合并的，使工作岗位相应的减少。所以人力资源管理的再设计要根据火电厂的工作岗位的变化而设计，从而提高提高火电厂员工的工作效率。
（三）火电厂对于岗位的理解不全面
火电厂人力资源管理还存在对于岗位理解不全面等一系列的问题。人力资源的管理仅限于员工的工作范围，对于员工的人际关系的处理和工作技能没有认识清楚，从而影响了员工对工作岗位的认知，也影响到了火电厂对人才的需求。因此，火电厂人力资源管理合理的再设计对于企业对于岗位的多少和人事管理有着很重要的`作用。
（四）传统的人力资源管理制度与火电厂的薪资不相符
目前公司的薪酬管理方法存在不合理的地方，对员工的奖励办法比较偏激，并没有体现出薪酬对员工所起的积极作用。所以只有对火电厂人力资源管理进行合理的再设计才能有效的提高薪酬管理制度，不但大大提高员工的积极性，还促进了企业的快速发展。
二、火电厂人力资源管理再设计的原则
人力资源的管理包含的方面有很多很多，所以人力资源管理的工作内容也是多方面的。我们想要全部掌握这些方面的内容，还要从人力资源的管理和进步上着手。根据火电厂的人力资源管理状况分析，人力资源再设计原则起到至关重要的作用，所以，人力资源管理再设计要着重于原则的设计。根据员工的特点和优势要采用适才适用原则、实绩原则、激励原则等。
（一）适才适用的原则
企业的人力资源对员工进行工作岗位的分配根据员工的才华和特长来进行。安排适合员工的工作岗位。还要安排员工上岗前的岗位培训，在培训中，发现员工的优点，为员工安排最为适合他们的工作岗位，为他们提供能够更好展示自己的平台。如果在工作岗位中，员工感觉并不适合这个工作岗位 的问题，那么应该根据具体的问题进行解决。重新考虑该职员具体适合什么样的工作岗位，来对其进行调整。这样会更好的做到人的才华被彻底展示，也会更好的工作。
此外特别要注意，每个员工的工作能力会不断地提高和进步，再加上员工在岗期间的培训，员工的能力也会随之改变。所以人力资源管理也要随着工作能力的变化而变化，而不是一成不变的。
（二）实绩原则
根据员工的工作能力和绩效来测评员工的工作能力就叫实绩原则。工作实绩反应了员工的工作能力的好坏，还反映了员工的政治细想水平的高低，注重实绩原则，能够看出员工政治水平的高低，也能够反映出员工的品德才能是否同时具备。让员工的才能和品德同时发展。
当今，品德和才干是越来越重要的二者缺一不可。只有注重实绩原则，培养越来越多的具有高思想高能力的员工，才能是火电厂得到更好的发展。
（三）激励原则
现代的人力资源管理与比较老套的人力资源管理有着明显的不同。特别是现代的人力资源管理对员工的激励有着比较妥善的办法。要想员工更好的完成工作，那么就要更好的激励员工。人力资源管理中的激励政策可以对员工实行奖金奖励，这样就促进了员工的工作热情，同时也高质量的完成工作内容。但是，激励政策也要因人而异，每个人都有自己的特点，就要进行不同的激励政策。这样才能更好的提高员工的工作能力和热情。
三、 人力资源再设计的要点
人力资源再设计的要点主要从三个方面进行讲述，那就是把工作岗位的分析、根据绩效来考核的制度和薪资管理制度。这三种关系是相互联系的。
（一）工作岗位的分析对人力资源管理的重要性
人力资源中的计划是以工作岗位的分析为基本的，只有对火电厂的岗位认真研究分析，才能知道企业到底需要什么样的工作岗位，根据所需要的工作岗位来建立相应的岗位制度，使岗位工作得到更好的完善。通过对工作岗位的分析，找到影响工作效率的主要因素，就会知道具体的工作岗位所要做的工作内容有哪些。也会知道哪些工作岗位是可以去掉的，哪些工作岗位是可以合在一起的。通过平衡各个工作岗位来提高人力资源的工作效率。
（二）根据工作岗位的内容进行绩效考核测评
绩效考核的准则是根据每个工作岗位所做的工作和完成情况来考核的。所以绩效考核制度又会直接影响到员工的工资，也就是薪酬。
（三）绩效测评是员工薪资的重要依据
员工的工资的多少事根据绩效考核的结果怎样，特别是员工的奖金多少的问题，绩效考核是最重要的依据。所以，为了员工得到合理的回报，绩效测评就要保证公平合理。
总之，以上三个方面是相辅相成，相互促进，缺一不可的。
四、结论
综上所述，火电厂很有必要对人力资源管理再设计进行研究。本文主要通过介绍人力资源管理再设计的必要性，人力资源管理的适才适用原则、实绩原则和激励原则等方面，而且还通过对人力资源管理的要点进行阐述，即工作岗位分析、绩效考核还有薪酬制度这三个方面的相互联系，相互促进。总之，想要提高人力资源管理的工作效率，就要对人力资源管理的再设计进行合理研究，这样才能使企业得到快速的发展。
这个需要问你爷爷奶奶了
写作思路：可以分别列举“40后”的父母、“60后”的自己以及“90后”的孩子不同的教育方式，中心要明，语言要通顺等等。
正文：
我始终相信，只有教育才能彻底改变一个人的命运，才能让一个人从灵魂的最深处剔除因袭的重负注入鲜活的血液，才能让一个民族脱胎换骨。
生于“40后”的我的父母都是标本式的农家子女。所幸，他们遇上了迥异于其父辈的少年时代。粗识几个大字的我的爷爷奶奶外公外婆显然都有着“惟有读书高”的观念遗传，省吃俭用让我的父母穿行在同龄人艳羡的目光中进入了村办的新式小学。尽管我的父亲刚刚读完高小，母亲也只是初小结业，但在那些无法进入学校读书识字的乡亲们眼里，他们完全是不折不扣的文化人。
我总记得常有不少乡亲拿着服役的儿子、远嫁的女儿寄回的书信请我的父母帮忙读、帮忙回，虽说费了灯油搭上信笺，可我的父母却干得乐此不疲有滋有味；我总记得每到雨雪天农闲日，我的父母总要从箱柜的深处小心翼翼地翻出一两本已经失去封面纸色泛黄的旧书看得津津有味废寝忘食；我总记得我的父母用他们读来的故事给我的童年着上了一层绚丽的色调……
父母那短暂的受教育史使我的家庭氤氲着一种多数农家难以体味到的别样的气息，在贫瘠的农家生活中添加进了些许几乎贵族化了的精神元素。
生于“60后”的我的学龄期刚好与文革重合，而这恰恰是一个知识被无限贬值的时代。到了我升中学时，升学考试已完全被推荐所取代。即便在这样的情况下，我的父母依然想尽一切办法让我读完了高中——尽管那时的中学已经连正常的课程都难以开设。
1978年高中毕业的我怀着“无知者无畏”的心态参加了当年的高考，那完全是一种“考不上算，考上了赚”的态度。或许正是得益于这种放松的心态，我能在高考中有了比较好的发挥，以至从那些才高八斗的老三届学长们口中分到了一杯羹，考取了一所决定了我终身职业的师范专科学校。那张白纸黑字的粗陋的通知书，让我离开了祖祖辈辈伺候着也养活了祖祖辈辈的土地，先读书，后教书；先乡村，后城里，再到今天我生活的城市发展。
专科毕业的我又通过自学考试、脱产进修获得了学士学位，修完了研究生课程，取得了高级职称。我觉得比起我的父母我大大地前进了一步——这便是我不仅读书，而且能够写书了——这是我的先辈们想都不敢想的事情。感谢写作，让我的业余生活变得高雅，让我的思想得以在天地间放飞。
如今，我有了一个“90后”的孩子。有时，我真的羡慕今天的孩子，因为他们接受的教育已远非昔日可比。在小学、初中阶段，我让我的孩子享受到了我所在地区最优质的教育资源，可在中考时他依然脱离了父母的羽翼，填报了一所千里之外的江南名校，远走高飞。三年独立的高中生活，成就了他的学业，更培养了他一颗志向高远的心。
高考时，凭他的分数有那么多大城市的名校可报，可他毅然选择了位于合肥的中国科学技术大学。吸引他的有两点：一是这所学校优良的学风，二是这所学校极高的深造率。今天除了对付繁重的功课，他正在钻研TOEFL、GRE教程——为了向国外名校发起冲击。教育国际化、全球教育资源共享在他们这一代人身上注定成为现实。
现在，除了经济上的资助和精神上的鼓励，我给予他的只有默默的祝福，我愿他能成为我们家第一位走出国门的开路先锋，我更希望他学成回国为祖国建设尽绵薄之力。因为他正是得益于这个时代，他惟有以自己的学业回报社会。
回望昨日，我们一家三代人的命运完全和共和国的命运维系在一起，和她一起走过阳光，走过风雨，走进了今天的新世纪。
我祝愿，愿我的祖国强大繁荣，前程似锦；愿我们的人民生活安康，一帆风顺；愿我们的科学教育事业蒸蒸日上，我们国家早日跻身世界科教强国的行列，至少能够与我们日渐强大的国力相称——因为我始终相信，教育不仅是改变国民也是改变国家命运的强大的力量。
以三代人的教育是为题，你是乱慢放了三代人，就是说一定要上梁不正下梁歪，所以说一定要上行下效。
「摘要」青年群体作为大众文化的主要消费群体，这使青年文化的精神特质极具时代性，大众文化的发展走势影响着青年文化的嬗变，从文革后政治化意识形态的解体到当代日常生活意识形态的建构，青年文化经历了从解构走向整合的过程。改革开放初，深受大众文化影响的青年文化对旧的政治化意识形态起到解构的作用，而当代的青年文化则依靠大众文化特有的整合力成为日常生活化的意识形态的构造者和承载者，具有理性精神与世俗精神的双重特征，构成了当今时代精神的主流。 「关键词」大众文化，青年文化，解构，整合 一 所谓大众文化，是“在工业社会产生，以都市大众为消费对象，通过大众媒介传播的、无深度的、模式化的、易复制的、按市场规律批量生产的文化产品。”①所谓青年文化是“青年在参与各种社会活动时由其特殊的行为方式所体现出来的独特价值判断、人格倾向、审美情趣及思考方法的概括。”②青年群体是大众文化的主要受众对象，因此大众文化的特质势必影响青年文化的变迁轨迹。 二 青年文化作为一种社会亚文化，总是相对于成人主流文化而言，八十年代之前，青年文化只是成人主流文化的组成部分和体制文化的复制品。在改革开放时期剧烈的社会变革所驱动的青年发展和青年运动，在社会领导层严重老化的背景下，青年文化凸显出与成人社会主导文化规范相冲突的明显的异质特征。八十年代的主流文化基本上是在严肃文化的层面上定位的：批判和反思、引进和创新、价值重估和文化重建。因此八十年代的青年亚文化虽不再追求仿效官方的意识形态和体制文化，但仍有所师承，与第三代人的特质一脉相承的理想主义、理性主义社会和政治关怀成为当时青年文化的明显特征。 八十年代中后期，随着大众文化在中国大陆的登陆，完全独立于主流文化的青年文化的异质化特征渐露端倪。青年文化与成人主流文化的离异，是与大众文化的解构性的文化品格所分不开的。而大众文化的登场则与后现代主义文化思潮的展开一脉相承。后现代思潮的基本特征和核心精神是解构主义和反逻各斯主义，超越和否定是其基本意旨，消解和解构传统是后现代主义首要而基本的文化功能，后现代主义者的哲学主张极大的启蒙和开掘了人们的批判精神，诱发了价值重建的主体性冲动，这成为大众文化产生的原动力。丹尼尔·贝尔认为大众文化的特征就是“不断的表现并再造‘自我’以达到自我实现和自我实现和自我满足。”“它尽力扩张，寻觅各种经验不受限制，遍地掘发。”③丹尼尔·贝尔所描述的正是大众文化现象，对个体经验的无限度扩张显示了文化本身的平民化、世俗化倾向，一切传统的理想主义的东西被个体的心理、意志、激情、欲求所刷新。大众文化的平民化、世俗化、个体化一方面使大众文化缺乏理性和深度，另一方面又使大众文化具有文化平等和解构权威的进步意义。 八十年代末，在改革开放进入第十个年头之后，全社会都感到了改革的阵痛和社会转型期特有的价值失落，混乱无序迷惘的浮嚣，知识尊严失落和知识分子精英文化的严重流失，为大众文化的出场提供了一个良好的契机。大众文化的霸权势力和征服意义，使众多的知识分子苦心经营起来的自认为日臻完善的知识体系日渐坍塌，具有反叛与消解意味的大众文化如潮水般吞噬消解着以人文精神为价值目标的精英文化和体现官方意识形态的主流文化。改革开放后成长起来的青年一代生活于一个相对自由和宽容的社会环境，他们不仅没有受到传统文化的浸染，而且文革也只在他们的记忆中留下了朦胧的童年式的印痕，他们天生具有历史记忆的缺失，而改革开放后潮水般一涌而入的千奇百怪的文化快餐和流行艺术成为他们最直接的精神食粮，这使青年文化中政治化意识形态的话语体系失效，青年文化发生巨大的转型。而这一时期的青年文化在反叛传统的同时，也没有新的理想归属和寄托，处于价值真空的年青一代在同一生存境遇中选择了不同的人生态度。崔建、王朔、汪国真等成为此时期青年文化的代表。在文化和价值的断裂失去以往真切的理想和信念后，青年群体已迷失了生存意义，但作为理想主义者的崔建感受着虚无却不甘虚无，竭力执着的寻找，但是在失去真切的信念后，这种寻找成为一种无休止的流浪。“多少次这样不停的走，可多少次这样一天到头。”（《新长征路上的摇滚》）而作为大众文化“顽主”的王朔在传统价值体系失效后，则抱着一种反讽的态度对纯文化、精英文化进行恶作剧式的颠覆。正如同崔建的意义不在于他所表现的反叛与宣泄，而在于他所表达的不甘虚无的理想主义冲动。王朔的意义不在于他“游戏人生”的态度，而在于他对传统的消解，在于他对“既往神圣”的反叛。不同于崔建的苦苦追寻，也不同于王朔的玩世不恭的嘲讽，汪国真则以他所特有的轻飘飘的词汇为青年提供一种甜腻腻的抚慰，以小布尔乔亚式的矫情驱赶价值失效后的痛苦与空虚。 九十年代初期，中国思想文化领域出现了短暂的空场，启蒙意旨的作品不仅与激进的启蒙立场无关，而且也缓解了文化市场商品稀缺的紧张。同时，自八十年代以来，激进的创新运动一直在亢奋中进行。传统的文化制品中断了生产，需求在集聚中膨胀，人们无法忍受“无根”“悬浮”的状态，迫切需要一种心理慰藉。于是，在有效需求市场规则的操纵下，一举导致了怀旧文化的成功。大众传媒不失时机的制作了“怀旧”和“归根”的形象，一种是从空间上归，即家国之恋和乡愁，一种是从时间上归，即童年和历史的回忆与怀旧。正是在充满裂隙、混乱、错位的时空语境中，九○年代中国都市涌动其一股浓重的怀旧和乡愁情调。“跨世纪”的希望与世纪末的彷徨交错杂揉，统统被包装成诱人的商品，成为一种流行文化。在青年文化中“精神家园”“人文精神”一度再成为时髦语汇，青年群体把乡愁寄托于精心制作的乌托邦，青年文化所表现出来的文化性“恋旧”则是“毛泽东热”的兴起。此时，“毛泽东”成为一个具有浓厚主观色彩意蕴丰富的文化载体，青年群体对毛泽东的崇拜不同于政治化意识形态下的个人崇拜，“毛泽东”再度成为青年群体的精神偶像只是给青年群体制造一种“归家”的抚慰。“毛泽东”作为形象成为青年群体的文化消费品，青年群体只不过构造了一种“拟历史”的时尚完成了一次精神消费。对于此时期青年文化的嬗变，必须联系宏观的时空境域才看的更为真切。改革开放以来，青年人在短短十几年走过西方人几个世纪的思想历程，前现代、现代、后现代的时空聚变共时并存于当代中国，使人们承受了难以承受的冲击、震荡与裂变。一方面，对进步史观、现代性、工业化的热烈拥抱已经构成独特的意识形态；另一方面，在铺天盖地的现代化、全球化浪潮面前，又总是感到内心深处的隐隐作痛，这与西方发达国家对现代性的反思及后现代思潮暗合。在这两种时空维度的冲突与撕扯中，人们无奈向尘封的记忆寻找安抚，将这种非自觉的文化心理反抗加以合法化，制成一种万能膏药，贴在现代化造成裂痕的与伤口上。 九十年代以后，新生代艺术家为迎合大众口味，逐渐以流行文化来为自身定位，新生代的文化产品直接决定了青年文化的特质，使新生代人从第三代人的文化中分化出来，形成自己独特而鲜明的文化特征，形成一场从生活方式价值观念到文化范式的全面反叛。青年群体从对社会的历史的共同经验的关注转为具体的个体的独特经历和生命经验的关注，在传统的意识形态话语系统之外，开辟与之隔离的另一个话语系统和文化空间，使青年文化从政治的道德的理念的负载之下解放出来。青年文化在解放自身的同时，也造成了青年群体在传统意识形态下所建立起来的完整时空观的破碎，传统意识形态下建立的价值体系失效，终极意义上的关怀与信仰缺失。对真理追求的热忱、对超越的渴望和对传统的反叛共生于青年文化中，青年群体在此时发出了“上帝死了”的呼喊，尼采哲学在青年群体中的一度流行使自我反叛成为可能，而虚无也开始逼近，以虚无主义的态度、非理性主义的方式来追求超越，结果往往是从超越走向世俗。“青年从毛严峻政策中获得自由后，正走向强烈的消费主义文化。在所有的代际差别中，最显眼的莫过于在穿着上，无论青年男女都热情的加入到‘形象革命’中，从年轻女性和保守的老年女性之间反差最大。”④从严肃的主流文化中解放出来的中国青年走向了崇尚形象与时尚的消费主义文化。“追星”成为青年文化的流行时尚，以对大众文化明星的崇拜填补终极关怀的缺失，以寻求暂时的慰藉。同时，弘扬个性也成为青年文化的主旋律。“另类”成为青年文化中一道亮丽的文化景观。另类作为一种时尚，或标榜精神上的特立独行，或鼓吹风格上的与众不同，或追逐个性上的唯我仅有。总之，另类体现出极强的自我意识，这实际上是生活在后工业社会中的青年为摆脱茫茫人海中的孤独而对异质化表现的渴望，为摆脱现代都市中的孤独，把一些看得并不多么顺眼的东西标上“非我族类”的标签，从而把自己安全地投靠进潮流的大部队里，在寻找到一种得以安身的“归属感”之后，又蠢蠢欲动起来，开始觉得做另类是那么地有性格，那么地引人注目，那么地不平淡，他们便开始摆脱“这类”而加入“另类”。同时，奉流行文化为时尚的青年群体，在流行文化的浸淫之下，又开始按照流行文化的标准来设计自我，在人群中展示他们或怀旧，或忧郁的个人气质，并把自己标为“另类”。殊不知，这种对个性的追求实际上付出了“从众”的代价，这种对旧规则的反叛实际上是对新标准的顺从，这应验了思想家阿多诺提出的“伪个性”，在这里，另类的流行变成了一个悖论。当另类以精神层面上的特立独行博得另类之名的时候，忽然发现一夜之间人人都看似和自己成了同志，曾经的坚定和犹豫、选择和背叛都变作一个轻松的玩笑。
在知识经济时代里的企业竞争是人力资源开发及其潜能充分利用的竞争,只有科学有效的人力资源激励机制,才能吸引并留住真正的人才,才能最大限度地发挥员工的积极性和创造性。下面是我为大家整理的，供大家参考。
范文一：中小企业的人力资源管理探析
1.中小企业人力资源管理中存在的主要问题
中小企业普遍是扁平化组织结构，实行经营权和所有权有机结合的一体化经营管理方式，人才雇佣、人才选拔机制也相对比较灵活，这为中小企业人力资源管理提供了很好的发展优势。但是，中小企业采用的是家族式人力资源管理模式，市场化水平低下，而且尚未制定长远的人力资源战略规划，人才选拔途径不科学、合理，人力激励以及考核机制也有待进一步完善，导致中小企业人力资源管理过程中也存在诸多问题。具体体现在以下几个方面：
并没有明确认识人力资源管理
中小企业在实际发展的过程中，具有自身的特殊性，资源占有方面也有很大的局限性，这使得中小企业对于生产以及销售尤为重视，最终的经营管理目标是为了实现利润最大化，并没有过多的关注人力资源，对于人力资源管理并无明确的概念和认识，人力资源管理观念淡薄，这也是中小企业人力资源管理水平一直比较低下的主要原因。首先，很多中小企业都有明确的生产成本观念以及企业规模观念，但是往往都没有设立人力资源部门，当然也没有建立专业的人力资源管理队伍。虽然，有的企业建立了人力资源管理部门，但是也仅仅是延续了原有的人事管理模式，并没有实现人力资源的系统化、科学化、专业化管理。同时，中小企业人力资源管理部门的管理职责大部分是员工档案、员工工资、员工福利等一般的人事管理，并没有实现动态的管理机制。其次，很多中小企业高层管理人员并没有充分重视人力资源管理工作，对于这方面的投入相对较少，这也导致企业很难实现人力资源管理的动态化、科学化管理，很难建立规范、有序的人力资源管理体系以及管理流程。
人才激励机制不完善
很多中小企业为了更快、更好的实现自己的发展目标，常常会为企业员工专门设定一些任务，对员工的绩效评估指标也是有没有完成任务，还有完成任务的效率。对于那些任务完成出色的员工基本上就是给予提成、年终奖以及晋升等基础的激励方式，这样会导致绩效评估体系太扁平、单一，很难形成全面、科学、系统的绩效评估机制。这种员工绩效评估机制会严重影响到员工的创造性、工作积极性和主动性，不能充分挖掘出员工的工作潜能，无法留住人才，导致人才流失严重。
员工培训机制有待进一步完善
员工培训不仅是一种有效提高员工自身素质的重要手段，同时也是激励员工、留住员工的重要方式。目前，我国很多中小企业在员工培训上都缺乏一个正确的认识，错误的将员工培训当成一项长期的大额成本费用，并没有当成一项投资。这也导致中小企业在员工培训方面的投资较少，难以有效维持中小企业人力资源管理的顺利、正常开展。同时，很多中小企业并未安排一个固定的培训场所，也没有制定严格的培训制度、培训目标以及培训计划，仅仅是根据企业发展需要偶尔进行几次员工培训，这样很难达到理想的培训效果。其次，企业并未根据每一位员工的特点制定科学、合理的职业生涯发展规划，也无法满足员工的培训发展需求。
2.进一步完善中小企业人力资源管理工作
树立全新的人力资源管理理念
中小企业想要提高人力资源管理水平，首先应该摈弃传统的人事管理模式，采用现代人力资源管理模式，树立符合现代社会发展的新人力资源管理观念，将人力资源管理提升到战略管理层次上来，树立“以人为本”的管理观念。中小企业应该立足于企业当前的人力资源管理实际情况，通过科学的管理手段将“以人为本”的人本管理理念始终贯穿于各个人力资源管理环节中，构建一套适应企业发展的人力资源管理体系。为此，中小企业应该将员工作为核心开发资源，将吸引人才、引用人才、发展人才和员工绩效管理、制定管理政策、设计职业生涯规划等有机结合起来，真正做到“广聚人才、精心育才、科学用才”。其次，中小企业应该多给那些优秀的人才一些发展的空间和机会，充分挖掘人才的潜能。
制定系统、科学的人力资源管理规划，提高人力资源管理的规范化
想要确保人力资源管理工作的科学化、规范化，首先应该制定系统的人力资源规划战略计划。首先，应该结合中小企业制定的中长期发展战略目标，确定企业某个阶段的人力资源开发利用目标，并且制定相应的政策，当然应该具体安排每一个实施步骤。同时，中小企业应该制定一份相对完善的业务计划，这样确保人力资源管理规划的有效落实，具体包括员工招聘、人才引进计划、员工晋升计划及途径、继续教育及培训计划、人才激励计划、员工绩效管理计划、员工解聘计划、员工退休计划等。制定整体的人力资源规划后，应该实现每一项人力资源管理工作的制度化以及规范化，制定最合理的业务流程。其次，实施人力资源管理规划的过程中，应该根据实际情况适时调整，这样才可以最大限度的发挥其效益。
建立完善的用人机制以及人才激励机制
用人机制、人才激励机制是人力资源管理的重要内容，直接关系到人力资源配置、员工工作积极性及主动性、员工对企业忠诚度等相关问题。其中人才激励机制主要是为了帮助企业吸引人才、留住人才，为了建立完善的人才激励机制。首先应该制定一套科学、合理、公平的薪酬体系，以多层次、多样化的薪酬方式给予员工满意的报酬激励。同时，应该制定科学的福利计划、晋升计划、职业后期学习以及指导等激励措施。比如，可以为员工制定科学的工作生活计划，也就是加强员工的培训和学习，给予员工更多的机会提高自身的技能，增强员工的个人价值。而且企业应该积极鼓励员工创新，并且给予有力的支援，使员工能够充分发挥自己的才能，实现自我价值。其次，对于一些创新型员工应该适当赋予一些自主处理权，弹性安排他们的工作时间，使员工进行自主管理，这样可以更好的调动员工的创造性及积极性。用人机制的核心是根据员工的自身特点为他安排最合适的工作岗位，将员工的潜能最大限度的发挥出来。中小企业一定要摈弃传统的家族式用人管理模式，实现用人机制的公平、公正性，严格挑选有能力、可靠的员工。比如，可以采用情境模拟、性格测试、相关专业知识笔试等多种有效面试措施筛选人才。招聘人才后，应该优化组合人才，实施“竞聘上岗”制科学、客观的评估上岗员工。
采用多样化的员工培训机制
企业员工的职业素养直接影响企业的市场竞争水平，员工培训是提高员工职业素质的重要途径和方法。企业进行人力资源管理的过程中，应该高度重视员工培训工作，不断提高员工培训意识，采用灵活多样的梯队式培训机制对于中小企业而言最为合理，因为这样可有效减少培训成本。这种培训机制主要是对员工进行分层，根据不同层次员工制定针对性的培训内容以及培训方式。比如，对于基层员工，主要应该采用基本的职业技能培训，提高他们的基本职业技能。对于业务骨干，应该重点培训他们的技术水平，向他们多传授一些高阶技术内容。这种差别培训模式不仅有利于降低员工培训成本，也可以确保培训的针对性、有序化，以防优秀人才以及业务骨干流失。其次，培训也是一种福利，对于一些自我实现价值较强的员工而言属于一种激励手段，有利于提高核心员工的凝聚力，帮助企业留住人才。综上所述，中小企业是我国经济发展的重要力量，国家越来越开始关注中小企业的发展，人力资源管理是中小企业管理的一个薄弱环节，这样不利于其进一步发展。中小企业应该正确认识人力资源管理，根据企业的实际发展以及未来发展战略规划制定科学、合理的人力资源战略管理计划，不断创新人力资源管理办法，切实提高人力资源管理水平，促进中小企业的健康、快速发展。
范文二：企业管理中人力资源管理的定位
人力资源管理对于现代企业的日常管理以及运作都具有极其重要的作用，已经受到越来越多企业的关注和重视。然而我国人力资源发展起步相对较晚，并未具体划分人力资源管理角色，也没有明确其具体的管理职能，这样非常不利于人力资源管理工作的顺利开展，无法充分发挥人力资源管理的作用。在当前的时代背景下，企业应该重新定位人力资源管理在企业管理中的角色作用，具体明确其职责，为企业提供强有力的人才支援。
一、当前企业人力资源管理现状及主要问题
目前，很多人认为人力资源管理部门不需要很高的技术，也不需要过强的管理能力，人力资源管理工作好坏并不会对企业发展有很大的作用。他们认为，只要将工作岗位分配好，尽量满足员工需求，就是人力资源管理的主要工作，并没有全面意识到企业人力资源管理的意义。然而实际上，在企业整体管理过程中，人力资源管理部门扮演着组织部门、行政部门以及人事部门等多个角色，和企业的发展密切相关。因此，企业管理者没有足够重视人力资源管理，对人力资源管理工作没有一个全面、正确、深入的认识是导致人力资源管理工作无法适应社会发展的主要原因。具体而言，造成这种现象的原因包括以下几个方面。
1.人力资源管理观念滞后
目前，我国企业人力资源管理观念以及管理模式都相对落后，以往传统的人力资源管理模式已经无法很好地适应现代社会主义市场经济体制。大部分企业管理人员是由上级领导指认的，只有工作人员的工作年限较多才可以进入高层管理部门，这样会导致管理人员的管理技能相对欠缺。就算管理人员掌握丰富的管理知识及技能，但是也比较老套，并不能适应现代社会的发展。
2.人力资源管理以及制度过于刻板
当前，我国企业的组织机构管理模式主要是企业内部各部门的处长以及科长由企业高层领导人员直接领导，底层职工直接听由上级组织的安排。这样的管理制度通常很难充分合理的配置人力资源，而且企业领导者和底层职工之间的交流、沟通比较少，很容易出现误解、矛盾。很多企业员工虽然拥有先进的专业技术以及技能，然而并没有在工作岗位中得到充分发挥，这样很容易造成人力资源浪费。
3.人力资源开发程度较低
目前，很多企业并没有注重人力资源开发，并未从长远的战略发展角度看待人力资源管理工作，仅仅注重眼前的短暂利益，这样会导致人力资源管理目标和企业战略发展目标无法保持一致。因为，企业对于人力资源的开发投资力度较小，人力资源管理成效并不突出，这样会大大降低人力资源整体素质，难以促进人力资源管理的可持续发展。
二、人力资源管理在现代企业管理中的重要地位
现阶段，很多企业并没有具体明确人力资源管理在企业管理中的作用，这样非常不利于人力资源管理的发展。企业的健康、持续发展需要人力资源管理，企业领导者只有充分重视人力资源管理的重要作用，才可以更好、更快地实现企业发展战略目标。想要做到这一点，首先应该理清人力资源和企业管理者的内在联络，企业管理主要指企业有效的管理投入成本以及企业内部所有资源，确保企业各项生产经营的顺利开展，使企业得到可观的效益，实现企业经营目标。企业管理包括资金、技术人力资源、物质、资金、装置等多方面，想要提高企业管理水平，必须针对不同的资源进行分类管理，其中人力资源是企业管理的重要组成部分，也属于企业成本以及资源的一部分。因此，人力资源管理和企业管理应该属于整体和部分的关系。而且，人是企业各部门的管理物件，在各部门管理中，一定要发挥人的主观能动性才可以促进各部门管理工作的顺利开展，因此，在企业管理中，人力资源管理处于核心地位，和企业内部其他部门管理工作具有密切联络。因此，人力资源管理在企业管理中具有极其重要的地位，我们应该从辩证唯物主义观点分析人力资源管理对于企业管理的作用。人力资源管理是整个企业管理的重要组成部分，然而我们也不能将人力资源管理的作用盲目夸大，人力资源管理永远不能代替企业管理，无法解决企业管理中的各种问题。
三、完善企业人力资源管理的建议
1.制定一套“以人为本”的人力资源管理制度
企业高层领导应该充分重视人力资源管理，明确意识到人力资源管理对于企业发展的重要作用，尤其是在当前激烈的市场竞争环境下，企业应该明确意识到企业之间的竞争就是人才的竞争，而人才竞争的关键是能够合理开发人力资源。对于企业而言，员工不单单是劳动主体以及劳动的创造者，更是企业非常宝贵的人力资源。人力资源管理应该充分注重“人”的作用，树立“以人为本”的管理理念，采用合理的管理模式合理开发人力资源，充分发挥人力资源的作用。
2.制定开放式的人才选拔制度，不断提高人力资源素质
人才选拔是人力资源管理的重要内容，传统的人才选拔制度主要将员工的工龄作为最低的“工作能力”评判标准，这样会埋没企业内部那些高素质的年轻员工。为此，企业应该进一步完善人才选拔制度，使人才选拔制度更加具有开放性、公平性、民主性，具体而言，如果发现年轻人员具有很好的管理才能，可以为其开辟“绿色通道”，企业选拔人才不应该受到其出身、年龄、国界以及地区等各方面的限制。企业应该为优秀的年轻员工提供一些晋升机会，让年轻有为的青年人引入新的管理观念和管理方法，不断创新企业管理制度，提高人力资源素质。
3.重视人力资源培训，培养更多优秀人才
培训是提高企业员工个人素质和能力的重要途径，也是提高人力资源价值的重要手段，对于提高企业的市场竞争力具有极其重要的作用。因此，企业应该高度重视人力资源培训，通过有效的培训不断提高员工的职业素养以及专业素质，为企业提供更多高素质的人才资源。人力资源培训的过程中，人力资源管理部门应该全面、深入地调查企业内部员工，根据企业的实际情况以及员工的实际需要进行针对性的人力资源培训。而且尽可能不要在员工工作时间组织员工进行培训，避免会影响工作程序，这样的话有利于减少培训时间以及培训费用。通过一定的培训后，可以有效提高员工的职业技能素养。其次，进行人力资源培训的过程中，应该制定相应的绩效考核机制，使员工培训成绩和绩效考核直接挂钩，如果员工的绩效良好，可以给予员工一定的晋升空间和发展机会，而绩效相对较差的员工应该给予适当的处罚，这样会让员工更加重视培训，不断提高人力资源质量，更好发挥人力资源管理的作用。
四、人力资源管理部门的角色定位
通过相关的调查和研究表明，企业人力资源管理部门往往会有比较突出的特点，人力资源组织中往往是各部门专案经理掌握更多的管理职能，这样就会慢慢提高专案经理在整个企业经营管理过程中的作用及其地位，在企业人力资源管理工作中也发挥着越来越重要的作用，如此以来会在很大程度上削弱人力资源管理部门在企业管理中的作用，冲击人力资源管理部门的地位。其次，相对于企业内部其他部门而言，人力资源管理部门的位置以及职责有其自身的特殊性。比如，绩效考核方面，企业其他部门的绩效考核可以以具体的资料或者分析报告的方式表现，但是人力资源管理部门的主要职责是合理改善、优化员工绩效考核指标，稳定企业内部的劳动关系，做好管理层和基层职工的协调管理工作，因此其绩效很难用具体的资料表现出来。总之，人力资源管理部门在企业整体管理中占据极其重要的地位，企业管理部门应该对人力资源管理部门有一个准确的定位，充分认识到人力资源管理部门在企业管理中的重要作用。综上所述，人力资源管理是企业管理中的重要组成部分，在企业未来的发展过程中会有越来越重要的作用，企业高层领导人应该重新看待人力资源管理在企业管理中的作用以及地位。企业人力资源管理部门也应该积极进行角色创新，对自己进行重新定位，为企业管理提供更好的服务，充分发挥自身的作用及职能，为企业提供强有力的人力资源支援。
科学技术是第一生产力，人力资源作为其载体，决定了科学技术水平的高低，因此应将人力资源视为第一资源。下面是我为大家整理的 人力资源管理 毕业 论文，供大家参考。
人力资源管理毕业论文 范文 一：人力资源管理案例教学研究
[摘要]通过对湖南省高校教师的调查发现，“人力资源管理”课程案例教学存在的问题有两类，一类是可以通过改进教学管理得到解决的管理类问题，另一类是需要改进和完善案例教学方式 方法 才能解决的问题。合作学习的优势可以用于弥补案例教学法的不足，将案例教学与合作学习有机结合起来，协同运用于“人力资源管理”课程教学过程中，可以扬长避短，耦合增效。案例教学法与合作学习在“人力资源管理”课程中的协同应用需要同时关注课前准备、课堂运用和课后 总结 相互关联的三个部分。
[关键词]人力资源管理;案例教学;合作学习;协同运用
一、“人力资源管理”课程案例教学及存在的问题
人力资源管理是一门实践性很强的学科，在教学与研究中，教师能否模拟实际人力资源管理活动，使学生有身临其境之感对教学的成败至关重要。案例教学法是一种以学生为主体展开的自主性、探究性的开放式教学模式和方法，它将教与学有机结合，大大提高了学生分析问题和解决问题的实际操作能力。但是，当前教师对在“人力资源管理”课程中实施案例教学存在一些问题与困惑，这严重影响了该课程的教学效果和教师采用案例教学法的积极性。为了深入地分析这一问题，本课题组于2014年1月—3月采用个人访谈法和问卷调查法，对教师在“人力资源管理”课程案例教学中存在问题及问题产生的原因进行调查与分析。首先选取湖南师范大学、湖南商学院、湖南科技学院3所高校的10名教师进行开放式个人深度访谈，然后选取湖南省高校的47名教师进行问卷调查。统计分析表明，在“人力资源管理”课程中实施案例教学普遍存在两类问题。一类是可以通过改进教学管理得到解决的管理类问题，主要是:教学理念和 教学方法 落后();案例资源不足，案例库建设滞后();教师专业素养低，案例教学水平不高();教学基础设施和教学投入缺乏();领导重视不够、教学管理制度僵化()等。另一类是案例教学法本身固有的无法解决的问题，主要是:在案例讨论与集体学习过程中，学生相互之间的交流与合作性学习不足();忽略了对学生非认知品质与合作学习技能的培养();教学过程中师生缺乏互动性，学生参与案例学习积极性不高();等等。后一类问题需要通过改进和完善案例教学方式方法解决。
二、合作学习对案例教学法的耦合作用机制
合作学习是以学习小组为基本单位，动态地利用各主体之间的互动关系，在一定的激励机制下为获取个人和小组习得成果的合作互助式的学习策略体系。在“人力资源管理”课程教学过程中，如果将之与案例教学法协同运用，就能够与案例教学法产生耦合作用，发挥联动效应。第一，合作学习注重突出教学的情意功能。传统教学模式往往只注重教学的认知功能，关心学生的学业成绩，合作学习教学模式不仅使学生获得认知方面的发展，而且让学生获得信任、认同、成就感，满足学生的情感需要，突出了教学的情意功能。第二，合作学习提倡教师当好“导演”，学生当好“演员”，把重点放在学生的“学”上。在合作学习课堂上，教师角色发生了根本性转变，主要扮演活动组织者的角色，不再直接干涉学生的学习方式和内容，他们只是通过对组织形式的干预和引导来保障学习的有效进行，教师充当活动的“管理者”“顾问”“参与者”，学生才是整个学习活动的“主角”。第三，合作学习以班级授课为基础，以学习小组为基本学习单位，其基本教学模式是:学习目标设计→目标呈现→集体讲授→小组活动→测验→反馈与补救。合作学习中的讲授是师生合作设计的，力求简要清晰，有较强的启发探究价值，有利于提高学生的求知欲和学习兴趣。第四，合作学习师生之间、生生之间甚至师师之间的多边互动。传统教学模式只限于教师与学生群体之间的彼此影响和相互作用，而合作学习把整个教学过程建立在多边活动的基础上，有利于提高学生之间的互动性和学生的学习参与积极性。总之，合作学习充分开发与利用课堂教学系统中的人力资源，追求课程教学的认知目标、情感目标和技能目标的均衡达成，这对于克服案例教学法的缺陷与不足，提高学生的学习积极性和综合素质具有重要意义。
三、“人力资源管理”案例教学与合作学习协同运用的组织实施
案例教学法与合作学习在“人力资源管理”课程中的协同应用需要同时关注课前准备、课堂运用和课后总结相互关联的三个部分。
(一)课前教学设计与准备
首先，授课教师需要明确应该做好一些准备工作，如教学的目标设定与基本原则、教学案例的准备与选择、合作学习方式方法选择、场地设施准备以及辅助工具准备等。在“人力资源管理”课程教学中，其教学目标是多元化的，不仅包括学业目标，还包括学生同他人互动交往的社会技能目标。其中学业目标又包括理论知识与专业技能等认知目标和情感、态度、价值观等情感目标两个方面。合作 学习方法 选择需要考虑不同学习方法各自的优缺点和适用条件，比如，如果教学目标是以学业目标为主，让学生通过自由探究的方式学习大量新知识，可以采用小组调查法和拼图法;如果是复习巩固已学的旧知识，可以采用小组游戏竞赛法或小组辅助教学法等方法。此外，教师还要引导学生做一些必要的准备，如阅读案例、自学相关理论知识、做好讨论前的心理准备、拟定小组讨论与课堂交流时的发言提纲、学习如何与他人合作，以及掌握一些必备的合作学习技能。
(二)课堂教学运用与管理
课堂运用的基本过程主要包括合作学习小组的组建与管理、案例课堂交流的组织实施两方面的内容。通常情况下，小组规模为2～6人较为合适，这样既能可以保证每个组员有充分的参与机会，能较好地承担个人责任，又能帮助学生建立良好的人际关系，促进小组的积极互动。当然，在具体确定小组规模时，还需要考虑到全班人数、教室空间、学习时间、可用学习资料的多少等实际情况。此外，教师还需综合考虑学生的成绩、能力、性别、思维模式、学习风格等个体特征差异进行分组，其基本原则是增加小组内成员之间的异质性，提高小组之间的同质性。课堂交流是案例教学过程的中心环节，是整个合作学习的高潮。在小组合作学习过程中，教师需要对学生的合作学习行为进行观察、监督与协调，在必要的时候给予指导，并对存在的问题和特殊情况妥善处理。比如，有些成绩比较好或平时表现好的组员在小组活动过程中喜欢独占发言权。遇到这种情况需要教师及时处理，比如给学生分配不同角色，并定期轮换;使用发言卡或发言棒，限制每个人的发言次数和时间。有些学生不认真倾听小组 报告 和总结发言，这时教师可以规定，每个小组报告结束后，其他小组必须提1～2个问题，由汇报小组的同学回答问题。
(三)课后 教学总结 与评价
总结发言结束后，教师应对讨论中出现的普遍问题和重点问题进行总结和评价，适当扩展与延伸，并指导各个小组合作完成案例学习书面报告，以便消化吸收案例学习的成果。一般来说，教学评价既要评价学业目标的完成情况，也要考查学生对社会技能的掌握情况，评价内容应包括知识、认知技能、社会技能、情感、态度、价值观等多个方面。评价方式包括教学过程中的形成性评价和教学结束后的总结性评价两个方面。其中形成性评价目的在于了解学生在合作学习过中达到学习要求的程度，教学过程中存在的问题和缺陷等，以不断调整偏差，改进教学;而总结性评价目的在于确定学生成绩，考查教材组织、学习方法选择、教学活动安排等的恰当性，以及合作学习的总体效果。此外，教师还要及时收集学生对教学的评价和反馈信息，以调整、完善教学内容和方式。
四、结束语
总之，综合运用案例教学法和合作学习策略进行“人力资源管理”课程教学，能极大地提高学生的学习兴趣和调动学生的学习积极性，促进学生综合素质的全面提升，达到课堂教学的最佳效果，是值得尝试的人力资源管理教学新模式。当然，在具体实践过程中，教师还应随时关注教学过程中出现的新情况和新问题，并想办法及时解决。
参考文献:
[1]王坦.合作学习———原理与策略[M].北京:学苑出版社，2001.
[2]伍新春，管琳.合作学习与课堂教学[M].北京:人民 教育 出版社，2010.
[3]雷志柱.人力资源管理案例教学中的合作学习模式研究[J].现代企业教育，2011(2).
人力资源管理毕业论文范文二：行政单位人力资源管理
摘要：21世纪是知识经济时代，人才是市场经济得以长远发展下去的基础。从本质上讲，单位与单位之间的竞争其实是人才之间的竞争。由于行政单位自身具有特殊性，需要重视人力资源管理，充分发挥每位员工的优势。
关键词：行政单位;人力资源管理;问题;途径
人力资源管理是指将合适的人用在合适的岗位上，充分发挥他们的才能。当前，很多单位仍然沿用了传统的管理模式，这就造成了人才的浪费。为了能改变这种状况，做好人才资源管理工作非常必要，其能确保人才资源最大化利用。
一、行政单位人力资源管理存在的问题
1.缺乏完善的人才选拔机制
我国行政单位的工作职责是管理政府，再加上历史这一因素的影响，这就增加了内部结构的复杂性，因此没有合理管理人才。从当前的发展情况看，行政单位无法很好地管理办公人员，且人才流通性较差，这就导致其不能按照市场规律来管理人才、调配人才。同时，很多行政单位并没有构建完整的人才选拔机制。在选拔人才时仍然选用接班的方式。这种家族式的人才选拔并不能真正做到任人唯贤，从而影响员工的整体素质。有些员工并没有接受过教育就从事行政等工作，这就大大降低了员工的办事效率，又浪费了人力成本。另外，家族式的人才选拔方式容易滋生腐败，不利于行政单位长远发展。
2.缺乏人力资源管理的经费
行政单位承担着来自社会的压力，具体表现在两方面：担负着管理的成本;担负着员工的养老 保险 。行政单位本属于非盈利机构，其自身的生存都是依赖于财政拨款。尽管我国将更多的经费投入到行政事业管理中，但却始终没有缓解经费紧张的局面。其在人力资源管理上所投入的经费比较少，这就导致无法顺利开展培训工作，最终影响到人员的综合素质。
3.缺乏明确的人才培训目标
现阶段，行政单位在培训员工时，并没有确定培训目标，再加上专业培训课程比较分散，从而影响员工参与培训的积极性。另外，员工培训并没有与绩效考核挂钩，很多员工都不愿意去参加培训。
4.绩效考核机制存在不足
当前，行政单位的绩效考核机制并没有与员工日常表现挂钩，再加上缺乏完整的奖励机制与惩罚机制，员工的工作热情并不高昂。与此同时，其并没有公开绩效考核的相关信息，这种不透明的绩效考核会让很多员工产生猜疑，从而影响到他们工作的积极性。
二、加强行政单位人力资源管理的途径
1.坚持以人为本的人力资源策略
在信息技术快速发展的背景下，人才素质的高与低成为判断行政单位能否长远发展下去的标志。所以，在人力管理策略中，要坚持以人为本的观念，充分发挥员工的主动性，将员工看作是推动行政单位健康发展的动力。做好人力资源管理工作非常重要，这可以为行政单位改革、发展储备更多的人才。现阶段，单位与单位、企业与企业之间的竞争实质上是人才之间的竞争，为此，单位要重视每位人才，坚持以人为中心，将每位员工的内在潜力都挖掘出来。
2.不断完善员工绩效考核机制
在行政单位人力资源管理中，考核员工绩效是一个关键性环节。通过构建科学、合理的员工绩效考核机制，这不仅可以将员工工作的热情激发出来，还可以将员工工作的积极性调动起来。在人力资源管理过程中，不能用固定不变的标准去衡量每位员工，而是要根据不同的部位确定不同的考核标准。单位要将绩效考核与工资、奖金、个人发展等情况有机结合起来，做好绩效考核工作，管理好每位员工。另外，在考核过程中，要保证信息的公开性，多与员工沟通，让员工在无形之中提高自身的工作能力。
3.重视人力资源培训体系的建设
行政单位发展不仅与系统有非常密切的联系，还与人力资源管理培训体系有非常密切的联系。通过定期开展培训活动，有助于提升员工的综合素质，推动其向着健康化的方向发展。所以，在人力资源管理中，要重视人力资源培训体系的建设，确定完整的培训方案，针对员工的实际情况确定合适的培训模式。与此同时，还要将培训效果作为依据，适当调整培训内容、培训方式，提高工作人员的工作水平。
4.进一步改革用人制度
行政单位中存在人才选拔不合理的问题，为了能有效解决这一问题，就要改革、完善用人制度。在选拔人才时，要将“逢进必考”作为人才选拔的必经门槛，且各级政府部门、管理机构要监管这一考试，确保其能从中选择出高素质的人才。近几年，用人制度开始走向公开化、规范化，这就营造了公正、平等的选拔环境，从而可为单位选拔出更多有用的人才。
三、结语
行政单位的发展受到了人力资源管理效率的影响。如果其并未合理管理人力资源，就无法长远发展下去。由此可见，人力资源管理的作用非常重要。为此，要做好人力资源管理工作，提升员工的专业素质，调动员工工作的积极性与主动性，促进行政单位事业不断发展与进步。
参考文献：
[1]滕竺君.如何加强行政事业单位人力资源管理[J].人才资源开发,2014(20):8-9.
[2]叶秀娟.政府单位如何加强人力资源管理[J].现代物业(中旬刊),2011(8):78-79.
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专科毕业论文致谢参考 经过半年的忙碌和工作，本次毕业设计已经接近尾声，作为一个本科生的毕业设计，由于经验的匮乏，难免有许多考虑不周全的地方，如果没有导师的督促指导，以及一起工作的同学们的支持，想要完成这个设计是难以想象的。在这里首先要感谢我的导师xx老师。xx老师平日里工作繁多，但在我做毕业设计的每个阶段，从外出实习到查阅资料，设计草案的确定和修改，中期检查，后期详细设计，装配草图等整个过程中都给予了我悉心的指导。我的设计较为复杂烦琐，但是俞老师仍然细心地纠正图纸中的错误。除了敬佩俞老师的专业水平外，他的治学严谨和科学研究的.精神也是我永远学习的榜样，并将积极影响我今后的学习和工作。 其次要感谢和我一起作毕业设计的玉树临风的xx同学，她在本次设计中勤奋工作，克服了许多困难来完成此次毕业设计，并承担了大部分的工作量。如果没有她的努力工作，此次设计的完成将变得非常困难。 然后还要感谢大学四年来所有的老师，为我们打下机械专业知识的基础；同时还要感谢所有的同学们，正是因为有了你们的支持和鼓励。此次毕业设计才会顺利完成。 最后感谢工学院和我的母校—北京林业大学四年来对我的大力栽培。 请继续阅读相关推荐： 毕业论文 应届生求职 毕业论文范文查看下载 查看的论文开题报告 查阅参考论文提纲