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有省级期刊，国家级期刊，核心期刊。省级期刊是由各省、自治区、直辖市的各部门、委办、厅、局、所，省级社会团体和机构以及各高等院校主办，在新闻出版部门有登记备案，国内外公开发行的学术期刊。私：六零16四八26四国家级期刊，即由党中央、国务院及所属各部门，或中国科学院、中国社会科学院、各民主党派和全国性人民团体主办的期刊及国家一级专业学会主办的会刊。
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1.知网、维普、万方、龙源均可查的评职称期刊有：①、期刊名：学周刊;主管主办单位：河北省教育厅主管，河北师范大学主办;刊号：国内刊号：CN 13-1379/G4、国际刊号：ISSN 1673-9132;职称论文发表期刊等级：省级旬刊。②、期刊名：中国校外教育;主管主办单位：中华全国妇女联合会主管、中国儿童中心主办;刊号：国内刊号：CN11-3173/G4、国际刊号：ISSN 1004-8502、国内邮发代号：80-351、国际邮发代号：M4078;职称论文发表期刊等级：国家级旬刊。评职称期刊③、期刊名：考试周刊;主管主办单位：吉林省期刊协会主管、长春出版社主办;刊号：国际刊号：ISSN 1673-8918、国内刊号：CN22-1381/G4、邮发代号：12-53;职称论文发表期刊等级：省级旬刊。④、期刊名：现代职业教育;主管主办单位：山西省教育厅主管、山西教育教辅传媒集团主办;刊号：国际刊号：ISSN2096-0603 国内刊号：CN14-1381/G4 邮发代号：22-382;职称论文发表期刊等级：省级、G4高校职教专刊、这个期刊不收中小学稿件 旬刊。⑤、期刊名：课外语文;主管主办单位：辽宁出版集团主管，辽宁人民出版社主办;刊号：国内刊号：CN21-1479/G、国际刊号：ISSN1672-0490;职称论文发表期刊等级：省级半月刊。2.只有知网、维普、万方均可查的评职称期刊有：①、期刊名：建筑技术开发;主管主办单位：北京建工集团主管、主办;刊号：国内刊号：CN11-2178/TU、国际刊号：ISSN1001-523X、邮发代号：82-230;职称论文发表期刊等级：国家级半月刊。②、期刊名：云南化工;主管主办单位：云南省化工研究院、云天化集团有限责任公司、云南煤化工集团有限公司、云南省化学化工学会联合主办;刊号：国内刊号：CN 53-1087/TQ、国际刊号：ISSN 1004-275X、邮发代号：64-96：M4078;职称论文发表期刊等级：省级月刊。职称论文发表期刊③、期刊名：当代化工研究;主管主办单位：中国企业改革与发展研究会主管主办;刊号：国内刊号：CN23-1579/G8、国际刊号：ISSN1002-6177、邮发代号：80-329;职称论文发表期刊等级：国家级月刊。④、期刊名：江西建材;主管主办单位：江西省建材集团公司主管、江西省建筑材料工业科学研究设计院主办;刊号：国内刊号：CN36-1104/TU、国际刊号：ISSN1006-2890;职称论文发表期刊等级：省级半月刊。⑤、期刊名：工程经济;主管主办单位：中国建设银行主管、中国建设工程造价管理协会建行委员会主办;刊号：国内刊号：CN11-3104/F、国际刊号：ISSN1672-2442、邮发代号：2-905;职称论文发表期刊等级：国家级月刊。说完了中级职称需要几篇论文以后，咱们该说说职称论文发表期刊都有哪些了，一般目前国内要求的都是发表的论文必须往上可以查到，熊职称就给大家分分类：1.省级职称论文发表期刊有：①、期刊名：知识经济;主管主办单位：重庆市科协主管主办;刊号：国内刊号：CN 50-1058/F、国际刊号：ISSN 1007-3825;评职称期刊等级：省级半月刊。②、期刊名：现代工业经济和信息化;主管主办单位：山西省经济和信息化委员会主管，山西省经贸决策咨询中心、山西经济和信息化出版传媒中心主办;刊号：国内刊号：CN 14-1362/N 国际刊号：ISSN2095-0748;评职称期刊等级：省级半月刊。职称论文发表期刊分类③、期刊名：新商务周刊;主管主办单位：海峡出版发行集团有限责任公司主管;海峡书局出版社有限公司主办：国际刊号：国内刊号：CN35-1316/F、国际刊号：ISSN2095-4395、邮发代号：34-84;评职称期刊等级：省级半月刊。2.国家级职称论文发表期刊有：①、期刊名：财经界;主管主办单位：北京建工集团主管、主办;刊号：国内刊号：CN11-2178/TU、国际刊号：ISSN1001-523X、邮发代号：82-230;评职称期刊等级：国家级半月刊。②、期刊名：中国集体经济;主管主办单位：中华全国手工业合作总社和中国工业合作经济学会主办;刊号：国内刊号:CN11-3946/F、国际刊号：ISSN1008-1283;评职称期刊等级：国家级旬刊。③、期刊名：工程技术;主管主办单位：科技部西南信息中心主管、重庆维普资讯有限公司主办;刊号：国内刊号：CN50-9210/TB、国际刊号：ISSN1671-5586;评职称期刊等级：国家级电子刊月刊。④、期刊名：建筑学研究前沿;主管主办单位：中华人民共和国教育部主管、中华人民共和国建设部协办、高等教育出版社、东南大学主办;刊号：国际刊号：ISSN 0529-1079、国内刊号：CN 10-1024/TU、邮发代号：79-266;评职称期刊等级：国家级半月刊。
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家族企业发展论文
无论在学习或是工作中，大家一定都接触过论文吧，借助论文可以有效训练我们运用理论和技能解决实际问题的的能力。写论文的注意事项有许多，你确定会写吗？以下是我整理的家族企业发展论文，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
[摘要] 本文从知识论和制度经济学的角度对家族企业的定义和特征、发展路径及未来趋势做了探讨。知识的有限性和有限理性是家族企业走向社会化的主要因素，家族企业由内在制度占主导到外部制度占主导的转变是家族企业突破发展瓶颈，是实现社会化、建立现代企业制度的必然途径。
[关键词] 家族企业；知识论；制度；经济学；发展路径
一、家族企业的定义及中国家族企业的特征
1.家族企业的定义
美国著名学者钱德勒对家族企业下的定义为：“企业创始者及其最亲密的合伙人(和家族)一直掌有大部分股权。他们与经理人员维持紧密的私人关系，且保留高阶层管理的主要决策权，特别是在有关财务政策、资源分配和高阶人员的选拔方面”。也有的学者认同美国学者唐纳利的定义，把家族企业界定为统一家族至少两代产生能与公司经营控制权的经济组织。潘必胜认为，当一个或数个具有紧密联盟关系的家庭拥有全部或部分所有权，并直接或间接掌握企业经营权时，这个企业就是家族企业。
综合以上定义，可以看出，家族企业是一个或数个有紧密关系的家族拥有全部或部分产权，并直接或间接掌握企业的经营权，合法传给后代的企业。
2.家族企业的特征
家族企业的特征，也即优势和劣势。其优势是：降低市场契约或企业契约配置资源的交易成本；减少企业内部的委托代理成本。家族内部关系中的利他主义可以克服由于委托人与代理人之间的信息不对称和监督成本巨大而造成的委托代理问题。家族企业区别于其他企业组织的主要特征是家族企业的资源配置大部分是通过利他主义和有关的义务确定的，这在企业成立初期资金技术缺乏的情况下作用尤其突出。其劣势是：不能建立科学合理的激励约束机制，对家族以外的人缺乏凝聚力和向心力；产权的封闭型，增加了企业的融资难度；管理方面以人情和伦理代替制度规范，使企业管理制度扭曲；集权式的管理模式不利于形成正确的战略决策。其特点：家族企业结构的基本特征是“差序格局”，受中国宗族文化的影响很大，家族文化这种非正式制度安排是家族企业优缺点的主要根源。
对于如何对家族企业治理取长补短，适应现代市场经济的发展趋势。学者们多认为，家族企业的发展要实现家族企业的产权社会化、所有权与经营权的分离、企业外部法律制度的建设和完善、社会信用机制的建立、职业经理人制度的建立、资本市场的完善等。应当说，这些研究触及了家族企业变革的'实质，但对于家族企业必须转变的理论研究似嫌薄弱，下面本人力图运用知识论和制度经济学的方法来说明家族企业变革的内在原因。
二、“知识问题”是家族企业变革和社会化的本质因素
知识按传递方式可以分为可言传的知识和不可言传的知识，可言传的知识可以靠语言记录来进行传递，不可言传知识需要学习者的亲身实践。新知识的获得产生于边际性适应和既有知识的变化，分为突变性的知识增长和适应性知识增长两类。个人要作出决策，就要通过各种渠道收集信息（获取知识），信息的收集需要成本，信息成本是从一无所知变为无所不知的成本，极少有交易者能负担得起这一过程。同时，信息收集的特殊之处在于个人在获得信息之前不可能了解获取某类信息的预期成本和效益。所以知识搜集成本必须被看作“沉淀成本”。信息的收集、新知识获取的成本是单个人或单个组织所无力承担的，因此人们才会通过一定的制度安排来与他人和其他组织进行分工和合作。
由知识论可以得出以下结论，家族企业只依靠企业主或其家族的知识和经验，是不可能使企业进一步发展壮大的，企业产权和经营权的封闭性是家族企业进一步发展的瓶颈。要打破这个瓶颈，家族企业只有使企业社会化，也即是股权的社会化和经营管理权的社会化、监督的社会化，这是家族企业发展的必由之路。国外之所以有许多百年的家族企业，是与其企业的社会化，广泛吸收社会的知识、智慧、资金分不开的。因此，虽然国外家族企业和中国家族企业都称为家族企业，但其内涵和外延是有区别的，中国的家族企业主要处于企业生命周期的创业期和成长期，企业的社会化还没有提上日程。
欧美的家族企业一般只是掌握部分所有权而基本不掌握经营权，中国的家族企业所有权和经营权合一，完全由一个家族来掌控。所以欧美的家族企业家族的影响已十分淡化，事实上完成了由家族企业向现代企业制度的转型，完成了所有权与经营权的社会化。现代企业制度是各种契约和制度的集合，通过这些契约和制度，能够迅速有效地实现信息的收集，降低收集成本，这也是欧美家族企业常盛不衰的原因。中国家族企业受中国传统家族文化的影响，同时，外部法律制度、经理人制度、融资制度的不健全也阻碍了中国家族企业向更高形式的家族企业发展，阻碍了企业社会化的进程。因此，中国的家族企业由于代理成本的高昂和对经理人机会主义与败德行为缺乏有效的法律和制度资源约束，始终不能改变所有权与经营权的封闭性。中国的家族企业由于不能充分利用社会已有知识，单纯依赖企业创始人和家族的有限知识，最终造成了企业发展停滞或迅速破产。
三、家族企业内在制度向外在制度的转变是企业进一步发展的途径
有限知识和有限理性是法治社会存在的基础，同样也是企业治理的基础。知识的有限性证明了理性的有限。制度是为减少信息收集和获取新知识的成本而固定下来的经验。制度可分为内在制度和外在制度。内在制度是群体内随经验而演化的原则，而外在制度则被定义为外在地设计出来并靠政治行动由上面强加于社会的规则。内在制度随人类社会的产生而产生，外在制度则需要国家来制定。内在制度在构建社会交往，沟通自我中心的个人和实现社会整合上具有极其主要的意义。内在制度主要包括习惯、内化规则、习俗和礼貌、正式化内在规则四种类型。
家族企业的制度大多属于内在制度，是中国传统家族伦理观念的产物。血缘、姻缘、地缘、学缘、业缘、构成了企业的内在制度环境，这种内在制度是家族企业创业期和成长期的主要制度，企业主要通过这种关系进行治理。这种家庭与企业合二而一的治理机制在家族企业产生和发展时期，能够发挥内在制度增强企业凝聚力、决策迅速、管理成本低廉的特点，这主要是由家庭存在的利他主义思想和追求家庭共同利益的结果。但随着家族企业的发展壮大，家族成员的利己主义抬头，容易发生利益摩擦。企业发展所必须的社会化也因产权和经营权的封闭型而迟滞，无法引进外部智源和进行融资，权力的过分集中容易导致决策失误，企业的整体利益和家族某些成员的利益容易发生冲突。
要解决家族企业发展过程中所存在的问题，必须建立健全现代企业制度，也即企业的外在制度。这是因为内在制度有其自身的适用范围，内在制度往往含义模糊，弹性较大，不利于节省信息收集成本；企业主或家族成员根据内在制度管理企业，往往存在偏见和倾向性，不利于形成公平、公正、公开、竞争合作的企业秩序；内在制度的执行往往缺乏强制措施，处理结果难以服众；内在制度不能强制企业成员做出可靠的契约承诺，使作为契约集的现代企业组织松散，缺乏竞争力；内在制度的执行和发挥左右往往依靠歧视和排外，区分内部人和外部人，排外性和小规模是内在制度发挥作用的必要条件。企业史表明，内在制度只能把企业推进到一定的规模，超出这个规模，外在制度也即现代企业制度就开始处于主导地位，这种制度和家族企业的社会化过程相辅相成，使家族企业成为现代的、开放的、公正、公平的企业。当然，外在制度在家族企业占主导的前提条件是外部法律制度的完善，真正实现依法治国，资本市场和经理人市场完善，社会诚信机制建立。所以外在制度的真正实行还有待于国家和社会的共同努力。
参考文献:
[1]（美)小艾尔福雷德·钱德勒：《看得见的手》[M].商务印书馆,1987年版
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[5]李振杰:《私营企业透视》[M].经济管理出版社,1999年版
一、导言总存在这么一个时刻,当家族企业发展到一定阶段,仅仅依靠资本所有者个人的经营管理能力或家族合力,无法使得资本得到进一步增值时,就面临转换经营管理模式的可能。转换经营管理模式是指企业的生产经营管理规模、方式、人员以及企业资产构成发生根本性的变化。界定家族企业转换经营管理模式的临界点,并不是以衡量家族企业资产的多少或规模的大小,而是以企业所有者个人经营管理能力或家族合力,已不能满足企业发展的需要为标志。一般能够作出选择的有以下几条路径模式:1.降低企业发展速度,将企业的发展规模与个人的经营管理能力或家族的合力相一致,保持家族企业性质不变,即努力维持企业现状。2.将家族企业的资产或不同职能部门化整为零,并分别交给家族内最亲近的人各自进行经营管理,即俗称分家。3.在企业或社会中,选择已通过长期观察具有良好道德品质并具有一定生产经营管理能力,或值得信赖的机构、朋友推荐的人来经营管理企业,即聘请职业经理人。4.对企业进行现代企业制度改革,将家族企业改造成公司治理结构。二、家族企业不同阶段经营管理模式的比较分析选择适宜家族企业不同发展阶段的经营管理模式,对家族企业的发展具有十分重要的意义。家族企业创业伊始,因其亲缘关系,人员目标高度一致,内部管理结构稳定,交易成本低廉,信息传递迅捷,失真度小等特点而得到迅速发展,这是家族企业创业及发展初期阶段所显示的最大原动力。分家,可以有效把握企业经营管理自主权,激励家族企业其他成员努力行动的积极性,分散企业经营管理决策风险,但仍不能从根本上解决企业持续发展和有效规避市场风险的问题。家族企业发展到中期阶段,以聘请职业经理人,利用其知识、信息优势,达到有效提高企业经营管理决策能力,降低企业市场经营管理决策风险的目的,但由于代理人与企业目标的不一致和因信息的不完备,将产生代理成本。家族企业发展到高级阶段,就是针对自身发展需要,通过有效吸纳社会资本,并结合职业经理人的知识、信息优势,在社会范围内,寻求既能有效激励职业经理人积极行动,又能有效防止职业经理人因目标不一致出现道德风险,保障资本所有者权利的广泛适用的企业经营管理模式,以制度化手段降低监督、激励成本,这是企业寻求继续发展的再动力,而公司治理结构为企业提供了这种发展可能的必要条件,同时,公司治理结构也赋予职业经理人在制度框架下更大的经营管理决策的权力。三、影响家族企业转换经营管理模式选择的主要因素在经营管理模式选择中,家族企业主要围绕生存和发展进行,而影响和决定企业选择的主要因素有:1.目标冲突下的风险收益分析当只有在知识、信息资源占优时,同量权力资源配置才能得到最佳利用,因此,家族企业经营管理模式最佳选择,是将生产经营管理决策权转移给具有知识、信息优势资源的外部人,以减少因知识、信息不足导致决策失误成本的增加。因此,知识、信息的增量就是决策效益的增量。选择外部具有知识、信息优势的人,决策失误的成本大大降低,但外部人与家族企业目标不一致导致的成本会随之增加,代理人会因信息的不完备,有隐藏决策信息和行动动机,出现道德风险,选择要么不太努力而出现偷懒行为,要么从中谋取有利于自己而不为他人所知福利的决策。因此,目标一致的增量就是决策效益的增量。由于目标冲突,当决策受内、外部不确定性因素的相互影响和作用时,就难以判断结果是因努力程度还是因外部因素所决定。而越是涉及企业生存和发展的决策,就越具有不确定性。当代理人因信息不完备一旦跨越道德风险屏障,那么给予家族企业的生存和发展造成的影响将是致命的。实证中,职业经理人为提高自身福利大多都是通过不断跳槽而得以实现。因此,当知识、信息的增量和目标一致的增量迭加时,其知识、信息的增量给予决策效益的增量是递增的;而目标不一致给予决策效益的增量却是递减的,并存在突变的可能。因此,决定家族企业决策效益增量的是目标一致的程度,而调校代理人目标,就必须依靠委托人监督和激励力度。2.监督激励机制下的效率分析一种假说:某区域里的百姓为抵御失犯者的侵害,自愿提供费用雇用卫队以防御和打击任何来犯之敌。因此,百姓安全福利的增量取决于卫队的有效防御和打击力度的增量。由于信息的不完备,卫队有隐藏行动的动机,仅仅依靠卫队的自律将直接导致有效防御和打击力度的增量递减。百姓提高安全福利,取决于监督的力度。但只有当百姓安全福利大于监督成本,监督才具有实际意义。家族企业对代理人的监督,如同村民为提高安全福利自愿出钱雇用卫队模式一样,由于信息的不完备将引发代理人动机产生道德风险,使得监督始终是必要且是最大的。但是监督的意义却在于可以观察到代理人行动选择的更多信息,提高被观察到行动的概率,从而降低代理风险。但考虑监督的边际收益等于边际成本,特别是当监督完全不可能时,基于效率需要出发,百姓必须给予卫队必要的激励,而激励的意义在于当代理人具有知识、信息优势,使得监督成本坚挺或监督不可能时,以一种激励制度安排,诱惑(强迫)代理人采取积极主动的行动,以达到自我激励的目的。激励的方法有两种:(1)正面激励:当失犯者来犯时,卫队能及时有效的打击而获得激励,即奖励。当失犯者进行严重失犯时,卫队能给予更严厉的和及时有效的打击,从而获得更大的激励,即更大的奖励。在正面激励下,百姓福利增量取决于卫队的努力程度,卫队努力程度又取决于百姓的激励增量,卫队为获得激励,总存有这样的动机,希望失犯者对百姓不断失犯,这就使得卫队对失犯者的打击力度有所保留,让失犯者有再次来犯的可能,甚至在防范措施上有意留给失犯者来犯的机会,从而增加对激励力度讨价还价的能力,使自己未来的福利得到不断改善。因此,正面激励是激发卫队隐藏行动和信息,导致打击失犯者力度有下降趋势,失犯者失犯次数有上升趋势,百姓安全福利有下降趋势。正面激励低效。(2)负面激励:只要有失犯者来犯,就给予卫队激励,即惩罚。当失犯者进行失犯时,卫队不能及时有效的打击,将给予卫队更大的激励,即更大的惩罚。在负面激励下,百姓福利增量取决于卫队的努力程度,卫队为免受激励,总存有这样动机,希望失犯者不对百姓失犯,以避免和减少激励而加强防范措施和加大打击力度,因而没有隐藏行动和信息的动机。因此,负面激励没有激发卫队隐藏行动和信息,使得卫队打击失犯者的力度有上升趋势,失犯者失犯次数有下降趋势,百姓安全福利有上升趋势。负面激励高效。家族企业对代理人激励,其有效性是负面激励。但是,当代理人不断受到外部负面激励,其积极性将不断下降,又会使得负面激励低效。特别是当代理人面对任何不确定性决策,为免遭负面激励,都会采取规避风险态度,使家族企业的决策收益始终维持在低水平上。因此,负面激励成立并提高负面激励绩效的条件,就只能使外部人拥有决策收益的剩余索取权,达到目标一致的目的。3.剩余索取权边际收益的控制权博弈分析对代理人负面激励的有效条件是:代理人期望效用最大化的行动选择来自于委托人的负面激励,并从自己的决策行动中获得最大收益。虽然,在理论上已证明在信息不完备下,代理人拥有剩余索取权后的行动积极性最大,但在实证中仍无法提供或以产权形式或以契约形式将各自的利益统一起来或明确各自的责、权、利、职,代理人就一定会与企业目标完全一致,从而达到监督成本投入最小,实现各自福利最大的目的。代理人一旦或以产权或以契约形式获得剩余索取权,实质上,就是委托、代理双方围绕产权或契约,在既有的法律和市场规则制度安排下,明晰企业各项权益的划分及责任的分担,通过建立科学合理的经营管理控制组织运行机构,将日常的和突发的经营管理活动事件以尽可能的程序化制度安排,实现组织剩余最大化和有效防范代理人因信息不完备出现道德风险的目的。公司制就是采取产权为纽带的分权的法人治理结构,并根据人类的经济行为,在信息不完备下,围绕目标冲突,采取有效的监督、激励制度性安排,以达到知识、信息资源结构与同量权力资源结构配置最优的目的。虽然,在公司治理结构下委托权最优安排应当是资本雇用劳动,因为,资本与劳动相比较资源更稀缺,信息更清晰,但对资本的贡献,劳动对资本的贡献更大(柯布—道格拉斯生产函数归纳总结了劳动对资本的贡献要大于资本对资本的贡献)。特别是在具体经营管理活动事件中,由于市场信息的不完备,更是由于代理人具有知识、信息的优势而作用着资本,当监督成本坚挺或监督不可能时,使得劳动雇用资本成为可能。这种相互作用,实质上,反映的是资本与劳动在经营管理控制权上的博弈过程,其博弈结果决定了是资本还是劳动取得剩余索取权的控制权,它与事件的信息收集及监督成本有关,与产权无关。当法人治理结构的股本高度分散时,由于存在搭便车的心理,更为取得了经营管理控制权的一方,寻求最优的自利行为提供了便捷条件。因此,无论是产权还是契约形式,委托、代理双方都会在信息不完备下出现道德风险,任何一方取得经营管理控制权,就不是计算能够获得多少鱼,而是能够在多大程度上拥有捕鱼的能力。典型的山东四砂股份公司作为上市公司,被内蒙的艾史迪公司控股后,大股东通过控制董事会将企业资产向银行抵押,获取数千万元贷款后携款外逃。因此,取得了企业经营管理控制权,就有效地降低了自身利益风险,提高了剩余索取权的边际收益能力。4.法律、制度信用的经济效率分析至此,无论是委托人还是代理人取得经营管理控制权,都不会是帕累托最优的合作博弈。因此,在产权或契约形式下,委托、代理双方的利益增量,将取决于法律、制度、规则等对合法产权和契约的保障程度。当市场机制不能有效建立和运行以保证委托、代理双方合作博弈信用时,法律、制度、规则的强制性、完整性、有效性、及时性和经济性,应发挥其再信用的作用。其作用是双重的,一方面对受到伤害的好人们给予及时有效的安抚;另一方面对失犯者给予及时有效的打击,而对准备步入的失犯者产生威慑效应。其有效性取决于好人和坏人的守法和违法的边际收益和边际成本的比较,以及能被观察到的可能性。就我国目前转型过程中,人们有意或无意的失犯所引发人们运用法律、制度、规则来保障自身的合法权益,已造成消费数量急剧增加。一般地,法律、制度、规则作为公共产品,不会因多一个人消费而增加它内在成本,但当消费数量增加到一定时,就会造成法律、制度、规则“拥挤成本”的增加。当消费者因消费成本增加到一定限额时(不同消费事件和消费者有不同的消费限额),既当时间、精力、财力不能通过法律、制度、规则得到公正、及时、足额补偿时,好人就会规避法律、制度、规则,以其他方式保障自身利益,甚至变成坏人。目前,江苏的华西村,重庆的力帆等就以放弃资本进一步增值的可能而坚守企业的经营管理控制权,这从一个侧面给予了我们更多的思考。5.传统文化与现代企业制度文化的融合分析企业文化对家族企业的经营管理模式选择的影响是不能忽视的。企业需要塑造一种企业文化,一种文化规范着人们的一种行为,但是,当企业发展到一定阶段时,原来塑造的企业文化就难以适应企业的进一步发展,就需要重新塑造一种能够适应企业发展的新的企业文化。因此,企业文化的作用具有双韧特征,一方面,能够规范人们按照约定俗成的方式去思考、协调、解决工作和生活中出现的各类问题;另一方面,当一切都成为约定俗成的习惯时,原来习惯的一切又会反过来阻碍人们新的发展和创造。现代企业制度需要注入全新的文化理念,需要调校和改变人们一些固有的价值取向和行为标准,这样一来,就不可避免地要与原有的家族企业文化相碰撞,改变企业以往依靠亲缘处理和解决企业所出现的生产经营管理问题,用制度化的手段肢解亲情,并推动和保证企业发展。但是,在中华民族的社会价值观念中,亲缘关系始终是作为人际关系第一主体,围绕亲、疏决定对他人的态度,并且泛化到各种领域将其成为利益需要和价值标准,家族企业也不例外。因此,以制度肢解亲情在中国传统观念中是大逆不道的,但在现代企业制度推行中又必须是革命性的,当两种截然不一样的企业文化进行强烈碰撞时,必然是短兵相接,刀光剑影。在一个组织中,一种文化(包括表层的形式、中层的制度、深层的理念),如果不能改变另一种文化,那就只能被其改变或同化。若要改变原有组织的形式、制度、理念,其力量对比,新的形式、制度、理念的力量必须要远远大于原有的形式、理念、制度。就两种文化在中国对人们的影响,传统文化源远流长,而现代企业文化制度仅仅是短短的一瞬。当人们一旦习惯了过去的一切,就没有什么不可以忍受,而一旦要改变这种习惯,那就什么都无法忍受了。因此,原有形式、制度、理念占有先机的优势是绝不能仅仅依靠一种热情和愿望就轻易抹平的,特别是根植在灵魂深处的图腾。四、结论:效率选择的理性思考家族企业转换经营管理模式实为两难选择,它是在效率激励和效率风险之间分担的矛盾。一方面,要有效提高资本增值能力,就要适当让渡剩余索取权,甚至经营管理控制权;另一方面,适当让渡剩余索取权和经营管理控制权,又要尽一切可能防止代理人因目标冲突出现道德风险。实证中,考察代理人产生道德风险的各种可能变量因素时,亲缘关系越近可能性越小,因为,亲情最难以割裂,最可托以信任和忠诚;产权越清晰产生道德风险的可能性也越小,因为资产所有者追究代理人责任的积极性最大;企业规模越大,发展趋势越好,代理人与企业目标一致的程度越高,产生道德风险的可能性也越小,因为多数人面对长期而稳定的收益是规避风险的,当然,监督的作用越显得重要;法律和市场规则的保障机制程度越高,产生道德风险的可能性也会越小,因为,违背法律和市场规则的惩罚成本最大。因此,就目前我们并不主张,家族企业的经营管理模式选择以转换关键的亲缘、地缘关系而依靠外生变量的保障机制来寻求企业的发展,其理由如下:1.从家族企业经营管理模式选择的因素分析,当围绕产权或契约建立科学合理的经营管理控制组织运行机构,表面上看是为提高剩余索取权的边际收益,而最后决定企业效率的不是经济因素,而是法律、制度、规则的强制性、完整性、有效性、及时性和经济性,这是震慑和扼守博弈双方可能出现道德风险突变的最后屏障。2.家族企业资本的一一对应,其交易时间和费用最省,合作效率最高,最有发言权,最能反映市场经济的本质。当交换主体双方资本明晰,则产生交易的内生变量和外生变量的道德风险最小;当交换主体双方资本都不明晰,则产生交易的内生变量和外生变量的道德风险最大;当交换主体一方资本明晰,则极易为交换资本不明晰的一方提供外生变量的条件而出现内生变量的道德风险。因此,一切模糊的不清晰的市场交易行为,都不能给予市场的最高效率。3.以现代企业制度转换原有的家族企业文化,其亲缘的“拆不开、打不烂、偷不去、带不走、学不了”的企业文化精髓,仍然无法被现代企业制度所替代。现代企业制度文化与家族企业文化在同一企业共存,不但使得原有家族企业文化核心竞争力的特点丧失了,而且现代企业制度文化优势也没能充分有效地发挥出来。因此,家族企业的现代企业制度转换,应是外部条件成熟,内部发展需要的自然而然的过程,其效率选择应与企业的不同发展阶段和市场的不同发育阶段相一致,任何以“催熟”方式鼓励家族企业转换现代企业制度,其结果必将影响和迟滞现代企业制度在我国企业的推行。当家族企业在转换经营管理模式过程中,任何一个代理人的道德风险事件,都将弱化家族企业的现代企业制度转换的信心,重新回到“打虎还得亲兄弟,上阵还需父子兵”的传统经营管理理念的选择上来,不利于市场经济的逐步深入。参考文献:[1]张维迎.博弈论与信息经济学[M].上海:上海三联出版社2000版.[2]张维迎.企业的企业家——契约理论[M].上海:上海三联出版社,1999版.[3][美]乔.B.史蒂文斯.集体选择经济学(中译本)[M].上海:上海三联出版社,1999版.[4][美]保罗.萨缪尔森、威廉.诺德豪斯.经济学(中译本)[M].北京:华夏出版社,1999版.[5][美]罗伯特.考特、托马斯.尤伦.法和经济学(中译本)[M].上海:上海三联出版社,1999版.[6][英]马克.布劳格等,罗杰.E.巴克豪斯编.经济学方法论的新趋势(中译本)[M].北京:经济科学出版社,2000.[7]扬小凯、张永生.新兴古典经济学和超边际分新[M],北京:中国人民大学出版社,2000版.[8][美]罗伯特.K.默顿.社会研究与社会政策(中译本)[M].上海:上海三联出版社,2001版.[9][日]大河内一南.过渡时期的经济思想——亚当.斯密与李斯特(中译本)[M].北京:中国人民大学出版社,2000版.[10]卡尼曼和前景理论[A].读者.兰州:甘肃人民出版社,2003(12).本文转载自《北京工商大学学报》
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