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不同领域不太一样，一般来讲总归有80%以上。论文终审是审稿的最后一个环节了，但进入终审并不意味着文章一定能发表，作者也不可松懈，终审一般是对文章的最后审核，是确定文章能否见刊发表的关键环节，终审有时是杂志社资深编辑进行，有时则会是杂志社主编来完成，要看杂志社的具体情况了。期刊一般实行“三审定稿制”，对所有来稿逐一登记编号后进行三次审理方能正式刊用。三审为初审，复审，终审，从初审到终审，时间有长有短，1-3个月不等（核心可能更长）。投稿最先拿到录用通知，说明你通过了初审（1-15个工作日）。初审一般是先走一轮查重，重复率太高，直接出局（15%以内，或30%以内，看具体刊物要求）；看格式是否规范；看研究方向等是否符合栏目设置；有无敏感内容等，抓大放小，看得比较粗略。所以录用一般都出得比较快，这一环节的拒稿，也很快就是了。复审，有的也称外审，办刊质量高的杂志社在这一阶段一般会联系相关方向的业内专家审稿。部分刊物在这一阶段会产生审稿费，存在，你被拒稿，不返审稿费的情况，不过正规刊物或机构都会事先明确告知，一方面也是让大家慎重投稿；终审环节了，实行定稿会制度。其实，部分杂志社可能复审和终审是结合在一起的，中间没啥过渡。终审多方考量，主编操刀，进入终审被撤稿的情况是少之又少的，这一点，应该是共识，毕竟前期走下来，杂志社也投入了很多人力物力，没必要最后来折腾大家。但少不代表没有，多半也属特殊，有点时运的意思在里头，比如恰巧赶上社内调整，提高办刊质量，对来稿的要求更严苛了；比如进入终审的稿件较多，为均衡各专栏的内容，出现延迟出刊或撤稿，这些都是很难控制和把控的因素，所以才会说，论文起稿阶段忌追热点，也忌陈旧，也可在一定程度上规避这样的情况。
终审基本就没问题了放心不过一般这样的期刊也就一次审核 没听说你这么麻烦的天成论文
初审是第一关，不同杂志处理方法不一样。一般而言，对于明显写作水平比较差，论文缺乏新意的，应该在初审阶段淘汰，毕竟能节约大量的人力和物力，应该值得肯定的。但是如果初审比较随意，那也有可能漏掉好的论文，尤其是创新较大的论文。所以，建议初审至少两人进行。或者采用专家打分解决，初审要求和正常论文审稿要求不一样，初审一般看几分钟就可以了，相对占用时间少。有的杂志收审稿费，一般在50-200元之间，凡是收到审稿费的，一律进入初审，我是反对这种做法的，审稿专家都很忙，不经初审很多论文很糟糕，浪费专家的时间，没有哪个专家为了几十块审稿费在审论文。那么初审通过后收取审稿费呢？这也很麻烦，尤其是单位报销和办理各种手续。所以建议期刊在论文录用后将版面费和审稿费一并收取。如果外审论文没有通过，审稿费最好设法从其他途径解决，比如适当多收点版面费。至于版面费的问题本文不讨论了。初审通过率与稿源有关，有些杂志稿源丰富，初审要求也会高一些，甚至人为采用一些措施拒绝作者投稿，方法有很多，比如：①采用纸质投稿，即使网上投稿也开通了，也要求作者邮寄论文；②规定参考文献数量，比如参考文献数量低于30条的一律拒收。如果这样，那些创新很强的论文其实是没有太多参考文献的，这是不是值得商榷？③收取审稿费，减少作者投稿；④强调期刊退稿率高，征稿通知明文指出，本刊很牛，录用率不到XX等等。潜在意思您别投了，哈哈。有的杂志采用小圈子，发表小圈子范围内论文，不一定稿源丰富，但也采用上述措施，有的甚至邮递投稿地址也不易找不到。长期以往，对期刊质量是有影响的。不同期刊论文终审的风格是不一样的，弄清这些期刊的风格和脾气，其实也需要长期的摸索。有的期刊对终审非常慎重，一般进入终审后不轻易退稿。我是比较喜欢这样的期刊的，当然我想大家的想法也应该差不多。有的期刊对终审其实是很不慎重的，貌似许多论文都能够进入终审，但最终能够录用的很少。类似考试时笔试合格率很高，面试淘汰率也很高。相对初审而言，终审相对问题少点。
论文投稿期刊审核流程通常会有三审：初审-复审-终审。
初审、收到文章后一般会有征稿/执行编辑（managing editor）对论文进行格式与材料等初审。初审主要简单审核稿件是否符合本刊要求，审核作者资历和单位信息，然后看作者的信息是否完整，文章格式是否符合要求。
复审、初审通过后会发给主编，主编看过后会进行评估，如果认为文章达到本社的基本要求就再把稿子递给领域相近的编委。编委会根据论文主题来邀请审稿人（同行评审），一般审稿人国内就2-3人左右，SCI期刊也就最多5人左右（质量越高的刊，审稿人越多且专业权威）。
审稿专家返回审稿意见后，编委会给主编作出建议（主编一个人是看不完所有文章的，所以一般都会采纳编委的意见）。总体来说，越好的期刊审稿人数越多，也越容易被拒稿。
审稿速度缓慢可能有种种因素：期刊编辑指导不够清晰；同行评审速度慢；来稿量增多；每篇论文的数据量增加等等。复审时，如果遇到社内有提出审稿意见，会将稿件退给作者修改，修改达到要求后进行录取，修改达不到要求就做退稿处理了。
终审、一般到了这一步，没有什么大问题的话基本不会退稿的。总编对标题、版式、内容审核后提出修改意见或批清，投稿者就按照杂志社的要求最后改改就好了。要求一般是将文章内的图片，表格等源文件发送给编辑，便于排版等等。
不同领域不太一样，一般来讲总归有80%以上。论文终审是审稿的最后一个环节了，但进入终审并不意味着文章一定能发表，作者也不可松懈，终审一般是对文章的最后审核，是确定文章能否见刊发表的关键环节，终审有时是杂志社资深编辑进行，有时则会是杂志社主编来完成，要看杂志社的具体情况了。期刊一般实行“三审定稿制”，对所有来稿逐一登记编号后进行三次审理方能正式刊用。三审为初审，复审，终审，从初审到终审，时间有长有短，1-3个月不等（核心可能更长）。投稿最先拿到录用通知，说明你通过了初审（1-15个工作日）。初审一般是先走一轮查重，重复率太高，直接出局（15%以内，或30%以内，看具体刊物要求）；看格式是否规范；看研究方向等是否符合栏目设置；有无敏感内容等，抓大放小，看得比较粗略。所以录用一般都出得比较快，这一环节的拒稿，也很快就是了。复审，有的也称外审，办刊质量高的杂志社在这一阶段一般会联系相关方向的业内专家审稿。部分刊物在这一阶段会产生审稿费，存在，你被拒稿，不返审稿费的情况，不过正规刊物或机构都会事先明确告知，一方面也是让大家慎重投稿；终审环节了，实行定稿会制度。其实，部分杂志社可能复审和终审是结合在一起的，中间没啥过渡。终审多方考量，主编操刀，进入终审被撤稿的情况是少之又少的，这一点，应该是共识，毕竟前期走下来，杂志社也投入了很多人力物力，没必要最后来折腾大家。但少不代表没有，多半也属特殊，有点时运的意思在里头，比如恰巧赶上社内调整，提高办刊质量，对来稿的要求更严苛了；比如进入终审的稿件较多，为均衡各专栏的内容，出现延迟出刊或撤稿，这些都是很难控制和把控的因素，所以才会说，论文起稿阶段忌追热点，也忌陈旧，也可在一定程度上规避这样的情况。
论文投稿期刊审核流程通常会有三审：初审-复审-终审。
初审、收到文章后一般会有征稿/执行编辑（managing editor）对论文进行格式与材料等初审。初审主要简单审核稿件是否符合本刊要求，审核作者资历和单位信息，然后看作者的信息是否完整，文章格式是否符合要求。
复审、初审通过后会发给主编，主编看过后会进行评估，如果认为文章达到本社的基本要求就再把稿子递给领域相近的编委。编委会根据论文主题来邀请审稿人（同行评审），一般审稿人国内就2-3人左右，SCI期刊也就最多5人左右（质量越高的刊，审稿人越多且专业权威）。
审稿专家返回审稿意见后，编委会给主编作出建议（主编一个人是看不完所有文章的，所以一般都会采纳编委的意见）。总体来说，越好的期刊审稿人数越多，也越容易被拒稿。
审稿速度缓慢可能有种种因素：期刊编辑指导不够清晰；同行评审速度慢；来稿量增多；每篇论文的数据量增加等等。复审时，如果遇到社内有提出审稿意见，会将稿件退给作者修改，修改达到要求后进行录取，修改达不到要求就做退稿处理了。
终审、一般到了这一步，没有什么大问题的话基本不会退稿的。总编对标题、版式、内容审核后提出修改意见或批清，投稿者就按照杂志社的要求最后改改就好了。要求一般是将文章内的图片，表格等源文件发送给编辑，便于排版等等。
论文终审是审稿的最后一个环节了，但进入终审并不意味着文章一定能发表，作者也不可松懈，终审一般是对文章的最后审核，是确定文章能否见刊发表的关键环节，终审有时是杂志社资深编辑进行，有时则会是杂志社主编来完成，要看杂志社的具体情况了。
终审一般要2～3个月才能审完，杂志社会给针对作者的文章提出一些主要关键的问题，然后再把文章重新发给作者，让作者修改提出的问题并希望作者做出解释，一般只要作者修改的正确或者解释的合理，文章就肯定被录用了，这时才意味着文章终于通过了层层审核，可以安心等待见刊发表。
扩展资料：
作者投递稿件，大致需要的几个流程：
1、投稿。
每种报刊杂志都有自己特定的办报(刊)方针和宗旨，有自己的读者对象，投稿前必须先对此进行了解，搞清它的发行出版周期，选择合适的出版社或者协作出版单位。
注意把控时间，论文发表是有时效的，须掌握一定的时间量，到底提前多长时间投稿，不同的出版社有不同的规定，要提前详细了解清楚。
2、审核。
投稿后，会第一时间进行审核，应注意格式规范。如果稿件是手写的，要注意书写认真规范，整洁清楚，无错别字，标点符号准确无误，而且必须使用方格稿纸誊清，注明每页字数。如果是打印稿，还应注意字不可太大或者太小，页脚须注明页数与字数，便于编辑排版时参考。
3、录用。
录用只是说明杂志社准备发表，但并不保证一定按时发表成功，可能受其他因素影响推迟发表，所以要沟通清楚。
4、发表。
杂志社将文章等到杂志上了。
5、检索。
可以在论文网搜查到指定论文，被收录的杂志有自己的检索页。
参考资料来源：百度百科 投稿流程
企业未来的竞争是人才的竞争,作为 人力资源管理 重要内容的绩效管理是所有企业不可回避的重要课题。下面是我为大家整理的企业绩效管理论文 范文 ，供大家参考。
《 预算绩效管理难点及对策研究 》
摘要：预算绩效管理是财政管理的重要组成部分，在规范 财经 秩序、堵塞管理漏洞、促进党风廉政建设方面取得了一定成效。但在实际操作中，如何把握评价部门预算执行标准、缺少评价标准体系及部门行业评价专业性强等问题却给管理人的工作带来了较大的难度。本文通过对当前预算绩效管理的难点进行分析，并围绕解决 方法 提出几点建议。
关键词：预算绩效;难点;对策
一、推进绩效管理面临的难点
(1)绩效管理的理念尚未树立。被管理单位绩效意识淡薄，对绩效管理不理解，不接受，甚至不配合。绩效管理评价人员对绩效管理认识不统一，对绩效管理更多地停留在概念上绩效管理评价人员未能跳出传统财务收支管理以及合法合规管理的思维定式，过于注重微观资金使用情况，未能运用绩效管理的理念指导新时期的管理工作。绩效管理评价人员面对绩效管理存有畏难情绪，不愿过多涉及绩效管理，总感觉摸不到边际，付出与回报不对称。
(2)缺乏完整的预算执行绩效指标体系。目前，财政、管理部门从上到下没有建立统一合理预算执行绩效指标体系，虽然有些部门根据自己部门行业特点针对有些项目制定了相应的评价指标体系，这些指标体系在制定过程中由于所处角度局限性，指标体系不够精细存在一定的片面性。在指标评价体系缺失的情况下，绩效管理评价人员往往会根据掌握的客观材料，凭着自已的主观想像及专业判断，得出自己认为合适的管理评价。不同的绩效管理评价人员，看问题的角度不同，得出的管理结论也不尽一致，因此出具的管理 报告 ，特别是对问题的定性，得不到被管理单位和社会的普遍认可，这在一定程度上影响了管理的公信力。
(3)缺乏判断部门预算执行绩效评价的尺度。绩效评价标准是评价被管理对象效益状况的判断尺度，是提出管理意见、作出管理结论的客观依据。目前，各职能部门尚未建立针对其职能、行业的绩效考核标准，加之绩效管理的内容、组织方式和管理方法因人而异，因此造成绩效管理结果成效不明显。就是同一项目，也会有多种不同的衡量标准，而采用不同的衡量标准，得出的结论会有很大差异，衡量标准的难以确定，给绩效管理评价人员客观公正地提出评价意见造成了困难。
(4)证据收集难，管理风险大。绩效管理更多地需要使用相对宏观、全面且存在一定关联度的数据、资料，这些可能与单位的财务收支活动没有太大的联系，收集的难度较大。若由绩效管理评价人员通过管理方法获取，不仅成本大而且有可能因指标口径、统计不全面导致数据不够准确;若由被管理单位提供，由于缺乏外部数据印证，则会相应增加管理风险。与此同时，绩效管理中往往通过调查、座谈、查询等方式获取管理证据，但在实际工作中，采取这些方法进行管理，时常难以保证证据的充分性。如：对方不愿意配合调查;调查笔录对方不愿意签名;相关的业务资料愿意提供;查询问题回答避重就轻;行业数据资料难以获取等等。
(5)绩效管理评价人员综合素质尚不能适应绩效管理的要求。绩效管理是管理的高级阶段，要求绩效管理评价人员在开展绩效评价过程中不仅要懂财务，还要熟悉宏观经济理论、法律、管理、工程建设、计算机等诸多方面的知识;不仅要有过硬的查账能力，还要有较强综合分析问题和提升管理质量、运用管理成果的能力。当前，绩效管理评价人员具备上述综合素质的综合性人员不多，从而不能对被管理单位财政资金使用情况的经济性、效益性、效果性等方面进行科学的评价。
(6)评价结果应用比较难。当前，各地绩效评价工作大部分是由财政部门牵头在做，主导推进 措施 力度大打折扣，加之技术和和专业技术人员匮乏导致绩效评价报告的整体质量不高，致使在评价结果应用中只停留在反馈意见和通报层面，对报告所提出的问题无法引起单位的重视，甚至不予理睬，使评价工作流于形式，大大影响绩效评价工作的深入推进。
二、加强预算绩效管理工作的对策和建议
(1)完善绩效管理法规建设，消除模糊认识。依法管理是管理的基本原则，只有以法律、法规的形式把绩效管理确定下来，绩效管理评价人员在进行管理时才有法可依。当前，应研究制定绩效管理准则或管理指南，对绩效管理作出框架性规定，初步解决绩效管理管理范围、管理方式的问题。
(2)建立完善科学的部门预算执行绩效评价标准和体系。当前，应加强对财政以及行政事业单位相关历史数据信息进行收集、整理、分析，在此基础上形成一些绩效管理评价标准。具 体操 作上，以市级为单位，按照不同的分类，集合各类专资深和具有丰富工作 经验 者深入调研制定某一类评价指标体系，并在实践过程中不断修改完善形成一套完整的指标体系，各地再将指标体系和形成的评价报告逐级上报汇总，最终形成具有代表性的评价指标体系。近两年绩效管理工作实践证明，评价指标体系的建立完善依赖于长期的绩效管理探索和实践，因此，绩效管理评价人员应在 总结 借鉴以往经验的基础上，通过不断的摸索和尝试，逐步形成科学合理、系统完善和符合实际需要的部门预算绩效管理评价体系和操作规范，以指导绩效管理实践，规范管理行为。
(3)要强化绩效评价业务知识培训，不断提高绩效管理人员水平。由于我国的预算绩效管理工作启动较晚，各地区预算绩效管理工作水平参差不齐，整体业务水平不高，这也是预算绩效管理工作推不到位的主要因素之一。因此要采取各项措施，通过不同 渠道 加强绩效管理人员的培训，建设一支高素质的绩效管理队伍，以全面推进预算绩效管理工作。通过系统的学习培训，进一步提高对绩效管理的认知水平，牢固树立绩效管理的理念，使广大绩效管理评价人员不仅有开展绩效管理的愿望，更要有开展绩效管理的能力。
(4)强化绩效评价结果反馈和应用。绩效评价的最终落脚点就是绩效评价结果是否得到合理的应用。因此，建立和完善绩效评价结果应用机制，责任追究和奖励机制。一是要把绩效评价结果向人大政府和预算部门反馈，与单位预算安排挂钩。二是本着用钱必问效、无效必问责的原则，对财政支出资金存在效益低下和有关问题进行问责，同时财政支出绩效管理突出的单位给以一定奖励。通过强化结果应用，不断增强各部门的责任意识和绩效观念。
《 共青团绩效管理思考 》
又到年终考核时，与团干们分享下中能硅业团委绩效管理的做法及背后的设计。
一、要绩效管理，不要绩效考核
IBM前总裁郭世纳有句很有名的话：“员工只会做你考核的工作，而不会做你希望的工作”，指出了考核对工作推进的重要性。但是近一段时间来，业内出现妖魔化绩效管理的声音。有的学者将索尼等世界知名企业的衰败归罪于绩效管理，有国内异军突起企业的创始人在介绍其成功之道时，指出其一个重要的经验是没有绩效管理，企业早就去KPI了……从事人力资源工作的人都会看得出，这些现象其实是缘自对绩效管理的误读、误操作和僵化认识。认为绩效管理就是考核，事实上，绩效管理不等于绩效考核，也不等于绩效主义。绩效考核本是人力资源六大业务模块之一，现在业界更多谈的是“绩效管理”，因为后者是一个动态的管理过程，而不只是一项业务。中能硅业团委的绩效考核始于2011年，起初只是为了给所有的兼职团干部们牺牲个人时间和精力做团的工作一些奖金性津贴。由于金额很有限，有些兼职团干部并不在乎因为考核分数低而减少的百十元考核奖金，导致考核无法有效推进工作、提高效率、有效激励。此时，笔者在中能团委全面引入了绩效管理。首先考核项目及权重是在月初先发给所有被考核人征求意见，让被考核人心中有数，按计划推进工作。同时月末的考核结果同时发给所有被考核人并允许其对个人绩效评分提出异议，考核人上级予以合理说明或调整。对没有完成工作人员我们会分析是能力问题还是意愿问题，能力问题我们提供绩效辅导，意愿问题我们提供绩效访谈。我们让每一位被考核者明白，希望通过考核不断提升每位团干部的岗位胜任能力，助力团干部的职业生涯发展。团委的绩效管理初见成效。
二、要复合式绩效，不要单一绩效复合式绩效
是指既要有岗位绩效，又要有组织绩效或项目绩效。这样的设计让被考核人和组织目标紧密相连，可以让其明白个人绩效的好坏对整个组织的影响，也明白了自己在组织中的价值，有利于激活每个人的心智能力与内驱力。中能硅业团委的考核分为三级，团委月度工作考核、团委委员月度工作考核和支部团干部月度考核。每个月末，团委会制定次月月度 工作计划 ，基本包括三部分：上级团组织安排工作、集团或公司相关工作以及团委开展工作。这样的设计充分考虑了组织绩效，让中能团委的工作紧密配合上级团组织，积极贴近集团及公司业务，同时还有自主创新。团委委员的考核也包括三部分，结合当月团委月度工作计划，参与当月工作及活动项目评估30%，固定工作项目评估45%，委员本职工作项目评估25%，结合岗位 说明书 中的主要任务列出。支部团干部的考核主要分为参与当月工作及活动项目评估和固定工作项目评估两部分，也与组织绩效紧密相连。
三、要绩效精神，不要绩效主义
何为绩效精神?管理学大师彼得?德鲁克先生的理解是：组织输出的成果大于输入的所有努力的总和，创造出新的能量。简单说就是1+1>2。索尼董事天外伺郎在总结索尼公司的衰败时，说出了这样一段话：“今天的索尼职工好像没有了自发的动机。为什么呢?我认为是因为实行了绩效主义。”他对绩效主义的理解是：业务成果和金钱报酬直接挂钩，职工为拿到更多报酬而努力工作。在体力工人的管理时代，这句话逻辑上没有错误，但随着全球经济的发展和受 教育 水平的提高，所有组织所面临的共同挑战，就是知识员工全面取代体力员工，团的干部就是知识型员工的代表。知识型员工不单纯为了钱工作，根据马斯洛的需求层次论，人的最高需求是自我实现。因此知识员工时代，我们所提倡的不该是绩效主义，而是绩效精神。绩效精神有四层含义：目标管理与自我控制、组织必须关注员工的优势、关注“机会”而不是“问题”、人员的决策必须体现组织价值观。中能硅业团委会根据绩效考核结果作为评选公司级、市级、省级“优秀共青团员”、“优秀共青团干部”、“五四红旗团支部”的依据。每年“青年文明号”的推选我们也会参考支部团干部的年度考核成绩。绩效考核早已不只是单一的奖金，而是提高到了个人及组织的荣誉。2012年中能硅业团委被上级公司保利协鑫能源控股有限公司授予“度最佳团队”，这是保利协鑫所有公司中唯一一个全部由兼职人员成立的部门获此奖项。2014年，中能硅业团委被协鑫集团授予“最佳 企业 文化 团队”，全集团下属100多家公司，这个奖项只有5个。
四、要“关键”绩效指标，不要“任性”绩效指标
中能硅业团委考核的有效性，还取决于在关键绩效指标(KeyProcessIndicator,KPI)的确定上。“关键”绩效指标的确定，真正体现绩效管理背后的设计，好指标是设计出来的。对团的干部提出了四点要求“坚定理想信念，心系广大青年，提高工作能力，锤炼优良作风”,如何让团干部达到要求，对团组织是个挑战，因为这四个要求看上去都比较“虚”，很难衡量。同样，共青团的四大职能组织青年、引导青年、服务青年、维护青少年权益如何通过团干部落地?也许好的KPI设计可以助我们一臂之力。在中能硅业团干部的月度考核指标中有#中青报推荐阅读#微博话题和《中国共青团》 读后感 ，这两个指标确保团干部与团的最高组织思想保持高度一致。团委单月开展“图说团史学习汇”活动，双月组织团干读书会，都是为了增强团干部对共青团的使命感、责任感，让团的干部志存高远，坚定信念。为了让团干部心系广大青年，我们要求每一位团干部每月要提交“青工思想动态报告”;为了让团干部关注企业发展，我们要求他们每月要提交与“创业创新争先领先”的企业精神相关的“两创两先提案”。这两个考核指标同时也提高了团干部的工作能力及文字水平。我们每月对报告和提案还进行评优予以加分，以提高提案质量。在2015年10月的提案中，就有一位支部团干部结合集团董事长“关于在全集团开展 职业规划 倡议书 ”精神进行青工调研，提出开展员工职业生涯规划讲座的提案，中能团委的“两创两先”提案因此得到了集团董事长的肯定并指示在全集团100多家公司全面推广。团委还每月开展“青工与职能部门领导面对面”或“青工与高管零距离”交流会，要求团干组织支部团员青年参加，组织的人数也列入考核指标，通过这种方式逐渐提高了团干部组织青年的能力。如果团干部也参加座谈，我们要求必须带着支部青年的问题来，由于面对面提到的问题大部分可以得到解决，而且很高效，也不断提升了团干部在团员青年中的影响力。
当然，KPI的确立和权重一定是动态的，比如2012年，团中央要求“团团开博”，微博的影响力巨大的时候，我们要求支部团干部转播中能团委微博的考核权重高达20%-30%，我们也因此在江苏共青团2012和2013年度的微博大赛上斩获丰厚。进入2014年后，微博影响力大幅降低，我们也及时调整了该指标权重。但是调整都是基于对实际情况和需求的分析而做的科学决策，而非任性而为。
五、结语
战略管理中有两大要素——资源和能力，通过绩效管理，要让团干部去挖掘自己的资源，开发自己的能力。对于团组织，更要“整合资源，形成合力”。宜智书记教导我们要“虚功朝实作，难事坚持做”。当我们“有为”，不管在领导心中还是在青年心中，我们才可能“有位”
《 电网 企业管理 中薪酬与绩效管理作用 》
摘要：随着社会经济的飞速发展，各企业的发展也极为迅速，企业的人力资源管理也逐渐受到重视，尤其是在市场体制不断变革的大形势下，人力资源管理也应做到与时俱进，不断地对其进行创新，通过有效的人力资源管理方式来推动企业的经济发展，充分发挥出人力资源管理中的薪酬和绩效管理的作用，为电网企业的稳定发展打下夯实的基础。
关键词：电网企业;人力资源管理;薪酬管理;绩效管理
1对当前电网企业人力资源管理现状的分析
1.1管理理念过于落后，管理创新意识较为薄弱随着社会经济的飞速发展，电网企业的发展也极为迅速，为了保证给人们营造良好的用电环境，提高电力系统的供电质量，电网企业应结合电力市场的发展不断地对管理观念进行改进和创新，才能满足电网企业的发展需求[1]。为了保证给人们营造良好的用电环境，提高电力系统的供电质量，电网企业应结合电力市场的发展不断地对管理观念进行改进和创新，才能满足电网企业的发展需求[1]。当前电网企业在经营发展的过程中，人力资源管理效率不高，管理理念意识不足，导致人力资源管理的最大效能不能有效地发挥。电网企业受到国家宏观经济调控的影响，对新的管理理念还放不开，尤其是一些资历老的管理人员，依旧秉持着传统的人力管理理念，受到传统观念的束缚，使得薪酬制度的分配上缺乏科学性、有效性，无法将员工工作的积极性有效地调动起来，不利于电网企业的可持续发展。
1.2对人力资源的分配缺乏合理性
由于电网企业员工较多、较杂，需要合理做好人力资源的分配工作，才能将员工的最大效能充分地发挥出来，才能为电网企业的发展做好充分的准备工作[2]。然而，作者在对当前一些地区的电网企业人力资源管理的调查中发现，人力资源的分配形势不容乐观，很多电网企业在员工分配的过程中，由于对各个岗位的要求以及员工的综合能力掌握的不够全面，从而造成人力资源分配不合理，未能根据员工的综合素质水平来分配相应的岗位，导致部分员工的实力得不到有效地发挥，对电网企业的经济发展造成极大阻碍。
1.3员工流动缺乏合理性
员工流动主要体现在各个岗位之间，会根据员工的综合素质来安排相应的岗位，当然，在员工的综合素质水平不断提高的过程中，对所在职的工作岗位也应进行适当的改变，在岗位调整的过程中，员工的薪资也会发生变动，这样可以促进员工不断地提升自身的综合素质，更有利于员工工作效能发挥，促进电网企业的快速发展[3]。当前电网企业员工的流动性与岗位的配比性不高，很多地区的电网企业发展观念依旧停留在“铁饭碗，大锅饭”的时代中，员工进入到电网企业分配到岗之后，受传统观念的影响主观能动性不断降低，长期如此将会导致电网企业在发展的过程中不能有效地注入新鲜的血液，从而影响到企业的可持续经济发展。
2发挥薪酬和绩效管理的作用，切实有效地解决当前电网企业人力资源管理中的问题
2.1完善薪酬管理制度，积极改变传统的人力资源管理观念
薪酬管理是企业成员普遍关注的内容，是企业员工最直接的工作目的，在人力资源管理效率中起决定性的作用。薪酬体制的影响因素主要体现在企业自身的效益、员工的工作能力和市场经济的外部环境等方面，科学的薪酬体制能够激励和提升企业的员工的工作热情，使其创造更多的经济效益，而不科学的薪酬体制则有可能造成企业人力资源管理的瘫痪。目前，电网企业从“以人为本”出发，逐步开展以下几个方面稳步推进薪酬改革：在地市局推动划小单位核算，让二级生产机构及县区局对薪酬分配有一定的权限进而更好调动员工的积极能动性、工作热情。二级生产结构只有具有一定的薪酬分配权，才能结合员工的实际情况，制定科学的薪酬制度，通过薪酬激励的方式，将员工的工作积极性调动出来，使员工能够积极的投入到企业的生产中，为企业创造更大的价值。推动规范化用工改革，彻底解决劳务派遣工与职工间的同工同酬问题。在电网企业的员工结构中，由于历史遗留问题，在各个供电局中存在很多劳务派遣工在主营业务中与职工共同工作，但在薪酬待遇、福利等方面却与正式编制的职工存在着较大的差异，导致劳务派遣工心里落差大，在企业中找不到归属感，进而影响工作情绪，影响到电网企业的 安全生产 及和谐发展，同时，也使企业存在很大的法律风险。因此，同工同酬问题改革迫在眉睫。开展岗位胜任能力评价。通过建立合理、科学的评价制度体系，开展员工的岗位胜任能力评价。对照评价结果，结合员工各项技能特点等综合素质，让其上相应的岗位，最大化挖掘员工的工作效率。针对于一些岗位胜任能力低的员工，可以采取调离本职岗位，让能够胜任该岗位的员工上岗，做到各尽其才。推进人员能上能下的理念，打破传统的只上不下的格局，优化电网企业的人力资源结构，发挥员工的最大效能。结合电网企业的实际发展情况以及电网企业员工的实际情况建立科学的绩效管理考核机制，避免中庸化，形式化，防止“分猪肉”式的开展绩效考核。同时通过科学的考核方法，公平、公正、公开的开展绩效考核，打破员工干多干少，干得好与坏等都一样的格局。
2.2建立有效的绩效考核机制，对人力资源的配置进行优化
绩效管理作用旨在通过绩效考核方式提升团队、执行力及工作效率并将影响团队的负面情绪降低或彻底消除。对于绩效管理而言，考核的目的不是简单地进行考核和奖惩，其真正目的在于不断提升员工的绩效进而提升企业效益。在实际工作中，绩效考核结果除了要与员工的薪资挂钩外，还应该与员工晋升、评优评先紧密相连，绩效考核成绩优异的员工可以获得职位晋升、评优评先的资格，籍此充分的调动员工工作的积极性，从而能够激发员工的创造力。制定合理的绩效考核指标(KPI)，及时、实时、动静态结合的方式属地化优化绩效词典，使指标与词典能够真实反映员工的真实工作效率，减少部门、班组、员工之间的摩擦，做到真正意义上的考核量化。同时，对考核结果要及时进行公示，保障员工的知情权、申诉权。切实做到公平、公正、公开的开展绩效考核，真正发挥绩效考核的作用。最后，还应该结合员工的技能、身体素质进行差异化分工，优化绩效机制，通过科学的绩效考核，充分的发挥员工的主观能动性，使员工的才能得到有效的发挥。通过薪酬激励、职位激励的方式提高员工的工作效率，确保员工工作的效能，从而为电网企业创造更大的经济效益，实现电网企业的良好发展。
2.3通过薪酬管理制度以及绩效考核机制的完善，促进岗位人员自我提高
电网企业通过薪酬管理制度以及绩效考核机制的完善，促进岗位员工的自我提高[4]。当然，在电力市场不断发生变革的过程中，电网企业对内部机构也应进行不断地改进和创新，并实施升级、降级的绩效考核指标，甚至是对一些表现极为不好、工作不认真、不思上进的工作人员进行辞退处理，要让员工感到危机感，营造一个物竞天择的工作环境，切实有效地督促员工学习和进步，以此来促进电网企业的可持续发展[5]。例如，广东电网有限责任公司是我国南方电网有限责任公司的全资子公司，简称为广东电网公司，该公司经过多年的发展，共有员工已近10.1万人，供电客户数2952万户，电网的连续安全运行已突破19年。广东电网公司的人力资源管理贯穿各个部门，如，办公室、人事部、人力资源部、财务部、企业管理部、计划发展部、 市场营销 部、生产设备管理部、基建部、物资部、信息部等20多个职能部门(如图1所示)。通过科学的人力资源管理，将近10.1万员工的效能最大程度地发挥出来，促进了广东电网的可持续发展，当然，其中的薪酬和绩效管理在人力资源管理中占有重要的地位，为广东电网公司的发展做出了巨大地贡献。
3总结
综上所述，人力资源管理在电网企业的经营发展中占有重要的地位，要充分发挥出人力资源管理的作用，则必须有效地进行薪酬和绩效管理。通过本文对电网企业人力资源管理中薪酬和绩效管理的作用分析，作者主要对当前一些地区电网企业人力资源管理的现状进行剖析，同时充分的利用人力资源管理中薪酬和绩效管理的作用提升人力资源管理的效率，以及促进电网企业发展，希望相关部门将人力资源管理工作重视起来，这样才能切实有效地促进电网企业的发展，提高电网企业的市场竞争力。
参考文献：
[1]罗雪燕.供电企业人力资源管理的创新与实践[J].广东科技,2012(09).
[2]宋小忠,易涛.供电企业人力资源管理探索与研究[J].商场现代化,2014(02).
[3]徐力鹏.浅谈我国电力企业人力资源管理存在的问题与对策[J].经营管理者,2015(01).
[4]雷雨田，电网企业人力资源管理需要思考的几个问题[J].武汉电力职业技术学院学报,2005(01)：53-56.
[5]赵冬，企业人力资源管理中的薪酬管理创新探讨[J].科学中国人,2014(12)：41.
[6]吕廷婷,倪静静，现代企业人力资源管理中薪酬管理体系存在的问题及对策[J].中国投资,2013(1):155-156.
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很难说，就是投稿被录用，正常程序也需要几个月，当然各刊稿件的出刊时间会有一定差距。一般均提前两、三年就开始准备了。
:年底投稿论文数量相较之前要多很多，再加上节假日时间较长，所以较正常审稿周期来看，相对要久-些。不过，大家不用担心，在正常的工作日期间，审稿老师们还是照常对大家的稿件进行审核。只是，由于积稿比较多，所以会出现排队审稿的情况，建议大家耐心等待。
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核心期刊文章终审编委会一两个月甚至一年半载开一次。一两个月甚至一年半载开一次都有可能编委会，即某一著作、教材、期刊、丛书等出版物的编辑委员会的简称。
核心期刊的论文要求高、严谨、审稿流程也复杂。发过核心期刊的作者都清楚。所以想发核心期刊一定要提前准备。核心期刊是某学科的主要期刊。一般是指所含专业情报信息量大，质量高，能够代表专业学科发展水平并受到本学科读者重视的专业期刊。核心期刊审稿流程：核心期刊目前有三种录用方式：一是录用通知书（可能是电子版或者纸质版）附加官方查稿电话，二是官方系统在线投稿审稿官方系统下录用（需注册官方系统账号），三是邮箱投稿（需除126、139、qq邮箱以外的邮箱）录用后杂志社会把录用信息发到相应的邮箱。有的作者对期刊不了解，也可以联系小刊获取正确的投稿方式。现在有三大核心目录认可度是比较大的：一是科技核心，目录是每年一更新，二是北大核心目录是三年一更新，三是南大核心，目录是两年一更新。提示：1.期刊的格式要求、风格、投稿注意事项一定要了解；（刊大师平台对一些核心期刊也有批注，可以在刊大师网站初步筛查。2.一定要找到官方或者投稿方式，否则会耽误您的时间还白花钱。编辑初审：从官方渠道投稿的稿件，编辑部一般情况下会登记再处理，并安排相应的编辑进行初审，编辑会对论文的格式、内容等进行严格审核，看是否符合杂志社收稿要求，再通过邮件或者电话的形式告知作者。编辑初审的时间各个刊社情况略有不同（多数都在10-30天左右），初审后，编辑部会召开会议，讨论初审通过的每篇文章的审稿理由。专家外审：一般情况下，杂志社都有自己的审稿专家，对通过初审的稿件确定其研究成果的正确性。这些稿件会以“匿名”的方式发给专家，专家们审核后会在限定时间内给予回复，编辑部综合多位（2-3名）专家的意见确定外审的结果，外审是核心期刊必经的过程，时间较长一般为1-2个月。提示：1.对待外审修改的意见，作者要积极沟通与修改。2.一般是在初审和外审两个环节下录用通知书（具体要看杂志社的要求）主编终审：外审给予刊发意见的稿件，会送主编终审。大部分核心期刊会有编审会，时间上不好定性这一阶段的时间，因为可快可慢，部分核心期刊会保持一定的退稿率。终审是文章审稿经历的最后一个环节，只需要等待出刊即可。安排刊期：经过以上流程，审稿通过的论文，期刊会给文章安排刊期，这个就得看具体时间了，有些核心的刊期都排到半年甚至一年以后了。见刊：这步包括了清样定版、印刷出刊、邮寄刊物几个步骤，各需要半个月左右，甚至更长一些。核心期刊审稿严格周期较长，在审稿及修改等流程上需要耗费更多的时间。最好提前一年就开始准备，还要预留出足够的时间来应对一些不确定因素，比如刊期会有延期的情况，或者需要临时换刊、疫情原因等。
最开始的那一篇论文，是写初稿容易（因为想得太少），修改难（有啥可改的啊，难道我写的不清楚么？），让他们修改那是真难！等读了博士，也写了几篇了以后，是写初稿难（因为想得太多，我想得对么，审稿人会怎么想？），修改容易（该阶段简直是各种技术的升华，很享受的感觉）。.我学长推荐的北京译顶科技挺不错的，你可以联系看看，那边做润色做的挺好加速了解
3-5个月和3-6个月不等，见刊时间分为两种情况。1、找专业机构sci期刊投稿到见刊：3-5个月左右。如果您想要sci期刊投稿到见刊快一些，建议作者选择专业就够操作，因为专业机构数学sci期刊投稿流程，操作期刊比较简单，节约时间，比作者自己操作节约大概一个月的时间，如果评职称着急，建议作者选择这种方法投稿期刊，以免影响之前评审。2、sci核心期刊投稿到见刊时间为3-6个月左右。sci期刊投稿到省级或是国家级刊物，审核时间为一周，高质量的杂志，审稿效率也较高，审核时间为15-20天，而核心期刊的审稿周期相对较长，核心期刊审核时间一般为3个月，须经过初审、复审、终审三道程序，而sci发表周期一年多也并不罕见，一般核心期刊从投稿到录用，一般是3-6个月。最快也要3个月左右发表，由此可见，发表周期还是很长的，再次提醒各位作者要提前准备，以免耽误您的晋升之路。
论文终审是审稿的最后一个环节了，但进入终审并不意味着文章一定能发表，作者也不可松懈，终审一般是对文章的最后审核，是确定文章能否见刊发表的关键环节，终审有时是杂志社资深编辑进行，有时则会是杂志社主编来完成，要看杂志社的具体情况了。
终审一般要2～3个月才能审完，杂志社会给针对作者的文章提出一些主要关键的问题，然后再把文章重新发给作者，让作者修改提出的问题并希望作者做出解释，一般只要作者修改的正确或者解释的合理，文章就肯定被录用了，这时才意味着文章终于通过了层层审核，可以安心等待见刊发表。
扩展资料：
作者投递稿件，大致需要的几个流程：
1、投稿。
每种报刊杂志都有自己特定的办报(刊)方针和宗旨，有自己的读者对象，投稿前必须先对此进行了解，搞清它的发行出版周期，选择合适的出版社或者协作出版单位。
注意把控时间，论文发表是有时效的，须掌握一定的时间量，到底提前多长时间投稿，不同的出版社有不同的规定，要提前详细了解清楚。
2、审核。
投稿后，会第一时间进行审核，应注意格式规范。如果稿件是手写的，要注意书写认真规范，整洁清楚，无错别字，标点符号准确无误，而且必须使用方格稿纸誊清，注明每页字数。如果是打印稿，还应注意字不可太大或者太小，页脚须注明页数与字数，便于编辑排版时参考。
3、录用。
录用只是说明杂志社准备发表，但并不保证一定按时发表成功，可能受其他因素影响推迟发表，所以要沟通清楚。
4、发表。
杂志社将文章等到杂志上了。
5、检索。
可以在论文网搜查到指定论文，被收录的杂志有自己的检索页。
参考资料来源：百度百科 投稿流程