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教师的角色期待与规范是随着社会发展和人们对教育认识的深化而逐步演进的，不同的主体不同的视角对教师的角色期待也是不同的。下面我给大家分享一些教师个人学术论文，大家快来跟我一起欣赏吧。 教师个人学术论文篇一 教师的角色期待 摘要：教师的角色期待与规范是随着社会发展和人们对教育认识的深化而逐步演进的，不同的主体不同的视角对教师的角色期待也是不同的。在一定的社会历史背景中，对教师的角色期待也存在着共识。 关键词：教师;角色;角色期待 角色是指社会结构中对于承担某一特定职位者的一套期待与规范，预期某一角色可能的表现，希望该角色应该如何表现。教师作为专门职业，其角色认同是随着社会发展、文明进步和人们对教育认识的深化而逐步发展的，人们对教师的角色期待也随着社会的发展而发生着深刻的变化。 一、教师角色的深化 “教师是太阳底下最光辉的职业”，他具体实践者教育的职能，培养和造就积极参与社会生活、适应和促进社会发展的社会化个体。教师的角色认识是随着社会生产力的发展和教育的深化而逐步演进和凸显的。 在人类社会的早期，由于生产力发展水平的低下，教育隐于生活，没有独立的教育和专门的教师。随着社会生产的发展，教育分化、独立也就出现了专门的教师。但在稳定的农业社会里，教育所关心的事情是谋业技能、传统和价值的渗透，这种教育离不开社会的、政治的、宗教的问题而产生它本来特殊的问题。犹如人处于“人的依赖关系”的社会形态里一样，教育也还是附属物。教师角色并没有得到广泛的认同。 当社会生产力发展到一定水平时，特别是工业革命和工厂制度的出现，教育就自然而然地被要求把日益丰富的知识技能传递给人数日益增多的人们，因为机器工业的生产过程要求更多更新的熟练技术工人。“机器工业的本性”对劳动者知识、技能的客观要求，必然反映到教师对学生的知识、技能的传递要求上;同时，为维护统治阶级的稳定与权威，教师必须传递为维护统治阶级利益的价值和精神传统。尽管人们开始认识到了对社会生产发展、儿童培养的教师的作用，但这种知识、技能和传统、价值的单唯模式的传递产生了严格的、权威的、学院式的纪律，也就树立了权威似的师生关系，并“仍在世界上大多数学校里流行着”，[1]这种典型的权威似的师生关系使得师生成了一种统治与被统治的关系，从而就将教师角色凝固化了、简单化了。随着大工业的进一步发展，科学知识、技术以几何级数迅速增长，要想将人类积累和沉淀下来的经验、知识、技能、传统全部传授给学生是不可能的也是没必要的。“大家一致同意：教育应该较少的致力于传递和储存知识(尽管我们要当心，不要过于夸大这一点)，而应该更努力寻求获得知识的方法(学会如何学习)”，[2]教师角色也就从单纯的知识传递者渐变为知识传递者和能力培养者。 进入现代社会，随着科学技术的高速发展，全球在经济、科学、文化和政治方面的相互依赖关系正日益加深，世界日益成为一个“地球村”。这种相互依赖关系发展也暴露出来的种种不平衡现象所造成的紧张关系(如贫富之间、传统与现代之间、全球与局部、普遍与个别之间)也时有加剧，人们也越来越明显地认识到教育在现代社会的政治、经济、文化、生活领域里的作用越来越大。而且，面对新技术革命的浪潮，对“教师角色”的认识也不能仅仅停留在教师只再现即存社会的现有社会关系，单纯传授被确认的知识、技能、价值，“为一种刻板的职能、固定的情景、一时的生存、一种特殊行业或特定的职位作准备，灌输着属于古旧范畴的传统知识”，而应更深化、更拓展，应该教会学生不单从过去学习，还要面向未来，“学会生活，学会学习，以便终生吸取新的知识;学会自由地和批判地思考;学会热爱世界并使这个世界更有人情味;学会在创造过程中并通过创造性的工作促进发展”。[3]也就是雅克·德洛尔报告中所指出的教育四大支柱：学会认知、学会做事、学会共同生活、学会生存。因此，教师必须适应新的师生关系，其角色从“独唱者”演变为“伴奏者”，将重点从传播知识、培养能力转移到帮助学生寻求、组织和运用知识，引导学生而不是去铸造学生，并在那些指引终生的基本价值方面，则始终坚定，使学生终生受益。教师角色因随着生产力进步和科学发展，适应社会和教育的变革而深化。 二、现代教师角色的共同期待 教师的角色期待，有教师自己的，有教育管理工作者的，有家长的，有学生的;有社会的，有历史的，有现代的，有未来的 ……这样，因不同的社会发展水平、不同的社会阶层利益、不同的价值观、不同的精神传统和生活方式，不同的人期待是不同的。 现代社会，由于科学技术的突飞猛进、日新月异，人们对世界的认识似乎更明确而又更模糊不清，处于比以往任何时候都更严峻的文明十字路口，人们已越来越共识到教育在人和社会的持续发展中的重要意义。“尽管教育并非解决所有社会弊端的灵丹妙药，但教育却常是我们战胜挑战取得平等发展的有效途径”，[4]“是一种促进更和谐、更可靠的人类发展的一种主要手段，人类可借此减少贫困、排斥、不理解、压迫、战争等现象”。[5]教师培养学生成为未来的社会个体，以期使学生能适应不断变革的社会并促进人类社会的发展和文明的进步而备受瞩目，期望殷殷。也因此，对现代教师的角色期待在某种程度上也达成一定的共识。 1、教师要成为教学艺术家——明了教什么，所以教，如何教。教学是一种特殊的认知和发展活动，在这种独特的转换活动中，教师必不可少地要：①有目的地干预别人的生活;②行使很少的教学活动本身的自由;③在一般无法预测的情况下作出决定;④都有益处地影响所有参加者;以及⑤承担传递价值观的道义。在教师——学生主体间性的实践活动中，教师必须考虑学生的身心发展水平，根据课堂内容，选择合适的教学条件、技术手段，实施教学并价值渗透，实际上是一个连续不断地对教学材料进行艺术加工，对教学情境给予艺术处理的艺术化过程。要完成这一艺术过程，教师至少要具备八个领域的知识和技能：①儿童和青少年的特征及发展周期;②人们学习的方式和方法;③概念的结构、概括、探究的方法，综合知识的范例以及关于各门学术性科目的专门知识;④教学方法;⑤认知、情感和心理运动的学习目标;⑥有助于学习和改善人与人之间关系的价值观念和态度;⑦交谈、解决和减少矛盾，处理人际关系及作决定的能力;⑧使以上七个范畴彼此结合起来的技能。[6]因此，教师不能不是一个教学艺术家，于语言、于行动，不可不具有艺术家的能力。 2、教师要成为学生未来共同生活的指导者。信息社会使得人类活动范围走向世界化，全球相互依赖的趋势已越来越明显，但发展的不平衡，使得世界也是一个各种紧张关系时有加剧、危机重重的世界。如何适应地球村的团结合作，促进社会文明进步已要求教育不能仅仅满足于让人们接受昔日形成的传统价值观，从而把他们聚集在一起，他还应对“我们共同生活为了什么?干什么?”这个问题作出答复。教师在进新知识传授、信息选择时就应把它们置于某种条件下，置于未来生活情景中使学生在知识与更广泛的背景、问题之间建立联系，使学生在尽可能理解正在发生变化的文化基础上，学会正确地观察和分析各种事物，以批判的精神来对待大量流通的信息，超越传媒有时提供的简化的或歪曲的看法，真正地了解所发生的各种事件。这也就比以往任何时候都要更明确地显示出教师在培养判断力方面不可替代的作用，以十分有益地帮助学生了解这个动荡不安的世界。了解自己、了解他人、了解世界可以引导人们寻求有助于建立教科文组织《组织法》中宣布的“人类理性与道德上之团结”的共同价值观;指导学生适应不断变革的我们共有的未来社会的生活。 3、教师要成为学生科学精神和人文品质的培养者。现代社会，科学技术已成为第一生产力，社会生产和社会生活越来越依靠生产技术，科学技术飞速发展给人们带来了巨大的物质财富和生存空间。发展科学技术，在教学中强调科学精神已普遍受到各个国家的重视。同时，对科学技术贪婪、掠夺性的利用，也造成了一系列众所周知的灾难性的后果，战争屠杀、恐怖活动、排斥、剥夺、贫困、生态破坏等等，也使得人们开始注意到，片面的科学主义是不可取的，教育还应“从事物世界转向人格世界”，走向科学的人道主义，消弥科学主义与人文主义的对立，强调科学与人文相接合。教师在现代社会尤其要关注学生的科学精神与人文品质的培养。 4、教师是学生全面发展的促进者。“人类发展的目的在于使人日臻完善;使他的人格丰富多彩，表达方式复杂多样;使他作为一个人、作为一个家庭和社会成员、作为一个公民和生产者、技术发明者和有创造性的理想家，来承担各种不同的责任”。[7]这种全面发展的客观要求只有在现代社会提供广泛的物质基础，人与人、人与社会的交往和联系日以拓展和深化，社会生活丰富多彩，教育自身的经验不断积累的条件下才有可能，人的全面发展学说的“空想——科学——实践”的历史脉络已说明了这一点。发展到现代社会人，对客观世界的认识和改造，人对自身的认识以及对自身主动发展的把握，都已达到一个新的高度，他既受现代生产及社会关系的制约，又在创造、扬弃、超越现有条件的活动中，充分发挥自己各方面的能力，进而在更高层次中显示自身的力量和价值，表征出“自由个性”。现代教育理应培养学生“似乎比以往任何时候都更在于保证人人享有他们为充分发挥自己的才能和尽可能地牢牢掌握自己的命运而需要的思维、判断、情感和想象方面的自由”。[8]在教育活动中，教师不可推卸地要反映现代社会和人自身对人的全面发展的客观要求，培养学生形成独立自主、富有批判精神的思想意识、判断能力，发展自己的人格，以不断增强的自主性、判断力和个人责任感来自我确定应该做的事情。 5、教师应成为教育变革的参与者和促进者。为提高教育质量，反映现代社会的客观要求，全球性的教育改革潮蔚然可观，但是，不管什么样的教育改革都离不开教师的参与。反映社会发展的教育目标、教育结构、教育内容、方法等的改革，都需要教师去具体执行、操作、落实，而且，教育改革过程中的变革与稳定、继承与发展、特别是传统精神与现代价值等问题都需要教师在教育实践中理性深化，从而保证教育改革的理性自觉和顺利实施，“违背教师意愿或没有教师参与的教育改革从来没有成功过”。[9]教育改革不应也无法漠视教师的存在。 6、教师要成为自我专业成长的主体。现代教育不仅是大家都可以得到的，而且是每个人生活的一部分，对人已成为一个完整的、一生的经历，已不再仅仅是某一时期的行为，而是维系终身。那种一时的培训就可以受用无穷的观点已不适宜，教师本身就有一个终生学习、不断提高的自我专业成长的过程。现代社会对教师的期待也越来越高，期望教师充分发挥作用，使学生终生受益的思想也需要教师适应不断变革的社会，不断提高自身的修养，自我发展成为一个专家型教师，以期培养学生相应的品质。 人们对教师的期待甚多，应予满足的要求又似乎是无限的。而在实际生活中，教师问题又非常突出(如教师结构失衡、工作条件、社会经济地位、以及教师自身由于社会急剧变化而知识陈旧、观念落后急需培训、再提高等)，不利于教师角色职能的充分发挥，这必须社会各界共同努力改善教师的资格、地位、培训和工作条件。“教师只有在具有所需的知识和技能、个人素质、职业前景和工作能力的情况下，才能满足给他们寄予的期待”。[10] [参考文献] [1]联合国教科文组织编著. [2]联合国教科文组织编著. [3][美]范斯科徳，克拉夫特，哈斯.美国教育基础——社会展望[M].北京：教育科学出版社，. 教师个人学术论文篇二 教师文化建设 摘 要：教师文化建设对教书育人具有重要的意义。因为教师对学生起着重要的潜移默化的影响和示范作用。目前，各个学校的教育改革在教材、教学设备、教学管理体制方面都取得了可喜的进展，但是在文化软环境方面许多学校都或多或少地存在各种问题，这些问题体现在学生的知识结构及人格素质方面。营造文化软环境，教师责无旁贷。因此，教师文化建设至关重要。 关键词：教师 文化建设 文化软环境 悠悠万事，树人最大，教育为先。教坛之魂是教师。教师的职业具有引领性。教师的学识、个性、知识结构、行为习惯、人格魅力都直接影响着学生综合文化素质的形成。所以教师的文化素养直接关系到其产品――学生的质量。加强教师文化建设是做好教书育人工作的首要任务。教师文化建设不是单纯的提高教师的专业知识水平，还包括教师的仪表、语言、智慧、治学的严谨及博大的胸怀。 一、仪表 教师的仪表是教育者在教学中体现出来的职业形象，它表达的是职业美感和对整个教学过程的审美要求。这不仅指衣着打扮，还包括其音容笑貌、举手投足等方面的内容。它是教师品德修养及知识能力的标识。它是唤起学生寻求知识、聆听教诲的注意力的无声号角。教师一进教室，学生就开始了对教师仪表的品评。如果教师邋邋遢遢、不修边幅、举手投足不拘小节、精神不振、表情呆板、语言枯燥、知识乏味，这样不但不能激起学生学习的积极性，反而会影响或干扰学生学习的情绪，使之产生厌倦感，有的可能会昏昏欲睡，或各行其事。同样，衣着华丽、袒胸露臂、浓妆艳抹不仅不能激起学生学习兴趣，反而会分散他们的注意力，更不说屑博得学生的敬慕了。那么，如果教师拥有愉快的心境、饱满的情怀、旺盛的精力、微笑的表情、端庄的服饰、高雅的气质及高超的教学艺术便会像磁石一样，把分散、杂乱的目光吸拢过来，从而引导学生在学海中畅游，在融洽和谐的气氛中完成教学任务。 清人郑板桥一首题竹诗曰：“一枝一叶总关情”移到教师仪表上，不也可以说“一服一饰总关情” 、“一举一动总关情”吗?因此，我们不可将其视为皮毛、细目、小节。应该注重仪表，从小处着眼，处处严于律己，站有站样，坐有坐姿养成良好的习惯，给人以美的渲染。 二、语言 教师的评议是一种什么也代替不了的影响学生心灵的工具。所谓：心靠言传，言为心声。 语言是思维的流泉，是丰采的外衣，是心灵的信使，是交往的媒介。 教师在传授科学知识的过程中，其语言应该是准确、简洁、精辟、条理清晰的，而不是含糊不清、拖泥带水、2的。教师如果知识传授得不准确、重点、难点不明确突出，或从东扯到西，即达不到传道、授业解惑的目的，也不会受到学生欢迎的。 教师在为学生点拨迷津、引航指路时，其语言应该是真诚、亲切、含蓄的。如：一班主任发现班上一名学生酷爱玩游戏，不学习，期末考试三门课程不及格，随后，班主任找这名学生谈话，学生本以为要挨“枪林弹雨”，没想到教师竟与他聊起家常，最后，对他语重心长地说了一些话，使他声泪俱下，激动地说：“老师，我懂了。今后一定改!谢谢您!”说完深深地向老师鞠了一躬。此后，他告别了游戏，潜心学习，成绩不断提高，每门课程都取得了优异成绩。 老师真诚的话语像钟声，能使迷途的学生知迷而返，痛改前非。 三、博学识广的智慧 教师所讲的每一堂课即是对其智慧的展示，也是对其所拥有的智慧、知识水平及教学艺术的检验，而学生就是这一过程的评委。一位优秀的教师应该具有高深的知识底蕴和娴熟的运用能力。教师为使每堂课成为精彩的时段，课外时间需要翻阅大量资料、研究教法、揣摩学生才能在课上吸引学生如痴如醉般地追随其神游于知识海洋之中。 四、严谨治学、诲人不倦 为师，当严。严是一种爱的特殊方式，它不同于和风细雨般的爱。是玉需雕琢方成大器。为师之严爱就是炼钢、琢玉的一股巨大的力量一根强大的支柱。但严并不是因为学生有错误，就对其实施体罚、人格的羞辱、打骂、甚至波及生命造成终生的遗恨。这不是爱，这是一种情绪的宣泄。这是对学生身心的摧残。 严要有格、有度、有序、有恒、有法，不可超越限度，一曝十寒，否则会适得其反。 为师，当诲人不倦。教师不仅是知识的传播者也是学生的领路人。在教书育人的过程中，教师要有责任心，就像一个不停歇的时钟，不知疲倦、夜以继日、忘我地工作着。有时，为了一个词的释义、为了一道题的论证竟忘了下班、忘了吃饭，甚至为了学生的一点小事也要不辞辛劳地从遥远的家中赶来帮助解决。在万籁俱寂的夜晚，别人都已进入梦乡，灯光下，只有老师仍在伏案工作。 五、博大的胸怀 教师也是人，也有喜、怒、哀、乐、愁，但这一切在学生面前不应该有丝毫的流露，更不应该将自己不快的情绪发泄在学生身上。有的教师身居斗室，却从不抱怨;遭到挫折从不气馁;起早、贪晚不计酬劳;呕心沥血不争地位高低，即使在家庭、孩子和课堂、学生需要选择的岔道口，也义无反顾地选择了后者。对待学生的缺点、错误更是晓之以情、动之以理、循循善诱、谆谆教诲。 教师要有献身精神。春蚕到死丝方尽，蜡炬成灰泪始干。教师的事业是神圣的事业，是献身的事业。有的教师终日默默无闻、一丝不苟，脚踏实地地在教育这片沃土上用心、用血、用汗、用手撒下一批批种子，浇灌一棵棵幼苗，结出累累硕果，造就一批批人才，而他们自己却无怨、无悔，甘愿为他人搭桥、铺路、当梯。他们就像蜡烛一样燃烧了自己的生命，照亮了别人的前途。 世间有多少教师以其奇思、构想与践行，拓荒出博大精深的教育视野。视界有多宽宏，境界有多高远，心界有多浩茫。 可见，一所学校好比一摆渡风帆、一个加工车间、一支育人的团队。何以使一所学校在自己的航道上百舸争流千帆竞发?何以打造其不同凡响鹤立鸡群?何以融其于社会大场且令众望所归趋之若鹜?教师文化建设对学校的文化建设是多么地至关重要。 总之，校园文化建设是学校教育的重要组成部分，而教师是学校教育的领导者和组织者，因此，加强教师文化建设，加强校园文化建设，不但有利于学校教育事业的发展，而且有利于学生综合素质的提高。 作者简介：吴晓秋，1962年8月出生，1982年参加工作，有三十多年的教学经验，从事英语教育研究，现职称是副教授。看了"教师个人学术论文"的人还看: 1. 2016教师个人年度总结 2. 教师毕业论文范文 3. 教师个人工作报告 4. 关于教育类的学术论文 5. 教师个人科研工作计划2017
近年来,世界各国在 教育 、军事、经济、政治、文学等多个领域的交流越来越频繁,极大地促进了这些领域的进步和快速发展。下面是我为大家整理的英文学术论文，供大家参考。
摘要：英美文学中的文学批评存在多种不同的理论，不同理论学派所持有的观点也不尽相同，每个学派之间都有其丰富的理论基础，从多维的角度去进行主客观的文学批评，正是因为文学批评有着其自身科学性、审美性、公信力等方面的特点，能够包容多种批评学派的存在，对文学作品进行客观、科学的批评。
关键词：英美文学;文学批评
一、文学批评理论在英美文学教学中的意义
目前我国大多数院校都开设了相应的文学教育理论课程，而在关于英美文学的教学过程中，文学批评与文学教学是相辅相成的关系，文学批评可以从其独特的视角关注和解读英美文学作品，得到与众不同的观点，从而充分了解了整部英美文学作品的历史意义和内涵。文学批评也为英美文学教学提供了一把打开其大门的钥匙，让学生有机会从不同的角度，不同的观点、不同的思想关注英美文学，更好地促进了英美文学的发展。以文学批评基本理论为依据，应用到英美文学教学中，将有助于在学习作品过程中，避免传统的、印象式的解读，使学生通过对原著的充分解读，仔细品味原著中作者想要表达的观点，以及写作的手法，培养学生踏实阅读的学风，还能够让学生充分感受到文学的魅力，增强学习兴趣，提高学习成绩。
二、英美文学中文学批评的多方位表现形式
1.英美文学中新批评理论。
上世纪三四十年代开始出现以兰色姆()、威姆塞特()等为代表，形成了英美文学中的“新批评”理论。他们认为一切从作者的原始写作动机与作者的阅读感受为出发点所进行的文学批评都是“错误的谬论”，脱离了文学批评的初衷，将文学批评的对象进行了根本的转移，即转移到了文学作品对阅读者心理影响方面上，脱离了被批评对象的本身，从而沦为了单一的印象论。英美文学中的新批评理论认为单纯依靠阅读者的感觉，会使阅读者产生相对的“阅读错觉”——即带入阅读者已有的自我认知来干扰对作品进行正确的、客观的文学批评。新批评理论强调的是以尊重和细读原著为基础，对原著进行客观、公正的、不带有固有主观意识的文学批评，形成踏实阅读的风气。在高校英美文学教学过程中运用新批评理论，也就是说教师需要花更多的时间去钻研原著，提出更有价值的问题供学生进行课上探讨，这样才能赋予学生机会去利用新批评理论认识英美文学、了解英美文学、发现英美文学的精髓所在，主动地去学习英美文学。
2.英美文学中读者反应批评理论。
在整个英美文学历史发展过程中，从来不缺少批评的新声音和新形式的产生于与发展，斯坦利.费希(StanleyFish)就对新批评理论提出了挑战，他认为单纯的从作品本身进行分析而忽略了读者的作用，是对整个阅读过程的误解。“读者反应批评”强调原著作品对于读者的影响，读者在阅读原著后所起到的作用以及能够从中得到的感受为重点。读者反应批评理论以读者为重，从读者的角度来诠释“文学批评”的过程。作品需要“留白”，这些留白的地方正是读者阅读完作品之后进行的“自我想象”，是对作品新的解读和延展，得到一种“作者——作品——读者”三者之间的交流。但是这种理论由于强调的是读者的作用，而每位读者都是不同的个体，即便对同一文学作品，也有着不同的解读方式和看法。这是“读者反应批评理论”所面对的最大的难题。
三、英美文学作品中文学批评的特点
1.文学批评与多种学科紧密相连。
在英美文学中文学批评几乎是文学研究的 同义词 ，文学批评以文学鉴赏为基础，以文学理论为指导，对作家作品进行分析、研究、认识和评价，这一整个过程不单单是一种文学行为，更是与多种学科有着密切的联系，大部分的文学批评都运用了“心理学”“社会学”“哲学”等多种学科。尤其是文学批评中的“读者反应批评理论”充分运用了读者的阅读心理和阅读感受，来对文学作品进行文学批评，得到了相关作品的反馈。
2.英美文学中的文学批评具有审美性。
不论是以新批评理论为基础，还是以读者反应批评理论为基础，大部分的文学批评都具有审美性。这里的审美性指的是它以文学作品为基础，关注做作品所传达的艺术性和美学性，批评者需要按照美的规律，从文学作品的美学方向出发对原著进行审美性分析，作出审美判断和评价，使读者能够更好的理解和认识到作品，提升读者的审美情趣和阅读能力。
3.英美文学中的文学批评具有科学性。
任何形式的文学批评都不应该脱离科学发展的实际，正确的文学批评在批评者进行美学、艺术学批评的同时也要利用理性的 逻辑思维 方式，对文学作品进行客观的批评。批评者需要具备科学的创造性，用科学的研究 方法 、研究思维、研究理论对文学作品进行客观公正的批评，并且能够以客观事实为基础，查阅大量丰富的文学资料来对原著进行周密的、系统的分析和判断，不可参杂大量的个人主观思想、狭隘偏见，以对原著进行科学的文学批评。
四、结束语
英美文学中的文学批评存在多种不同的理论，不同理论学派所持有的观点也不尽相同，每个学派之间都有其丰富的理论基础，从多维的角度去进行主客观的文学批评，正是因为文学批评有着其自身科学性、审美性、公信力等方面的特点，能够包容多种批评学派的存在，对文学作品进行客观、科学的批评。文学又有着其特殊的地方，不同于其他客观事物，不能用一般规律去对它进行解读和分析，正是因为有了文学批评的存在，才能够在不同读者角度，不同理论支持下对英美文学作品进行深层次的分析和解读，探究作者想要表达的观点，了解原著作者的真实意图， 总结 归纳英美文学发展特点，以便更好地学习。
参考文献
1、英美文学课的困境与多媒体辅助教学刘仪华南通师范学院学报(哲学社会科学版)2000-10-3025
2、高校英语专业英美文学类课程教学现状调查鲁吉西安外国语学院学报2003-12-0124
摘要：随着时代的发展，我国高等教育需要培养人文素质与科学素质相结合的人才，以促进学生的全面发展.如果学生只注重科学知识而忽视其人文素质的培养，将会成为一个只拥有知识而没有智慧的人。
关键词：英美文学;英语教学
英美文学导入作为一种新的导入模式，可以拓宽大学英语的教学模式，符合《要求》中集多种教学模式的需要.另外，我国普通高校特别是理工科院校的学生大都是理科生，在高中阶段把注意力集中在数理化和生物的学习上，对英美文学知识的了解相对较少，《要求》中提出大学英语教学要提高学生的综合 文化 素养，在大学英语教学中有必要融入英美文学导入，使学生更多地了解英美文学知识和西方文化，这有助于提高学生的学习兴趣，培养其综合文化素养.目前，我国普通高校的大学英语教师在学习期间都学习过英美文学，其中一些教师在研究生阶段的研究方向就是英美文学.教师掌握丰富的英美文学知识，有能力在导入中融入该方面的知识.所以，从大学英语教学要求、学生的求知欲和教师能力几方面来看，英美文学导入融入大学英语教学具有一定的可行性.
受传统大学英语教学模式单一的影响，很多学生在学习过程中产生厌学感、疲惫感和焦虑感，影响学生学习的积极性和学习效率，而文学导入“可以减轻学习者的焦虑感，以利于语言习得”[2].英美文学导入可帮助学生摆脱传统大学英语教学模式单一的负面影响，对新时代的大学英语教学具有积极的促进作用.
1有助于提高学生的学习兴趣
著名科学家爱因斯坦曾说过:“兴趣是最好的老师”.当学生对一门学科感兴趣时，即使没有家长、教师的督促，学生也会对这一学科不断地探索和学习，从中获得学习这一学科的乐趣.目前，我国大多数学生从小学三年级开始 学习英语 ，到大学一年级基本学习了十年英语，多数学生已经对英语产生厌倦感.所以，让学生继续学习英语的最好办法就是不断提高他们对英语的兴趣.英美文学方面的知识在高中阶段接触得较少或只接触一些浅显的内容，在导入中加入英美文学内容会使学生们觉得很新颖，从而能集中注意力认真听老师讲解并提高学习兴趣.在《新视野大学英语》读写教程第一册第七单元“FacetoFacewithGuns”中有一个 句子 :Turingthosepa-gesandstudyingtheirphotographsislikeflowingonthesadcurrentthat，likeBlake’sThames，seemsto“markineveryface，marksofweakness，marksofwoe[3]”.这句话实际上引用了美国著名浪漫主义诗人威廉•布莱克的著作《伦敦》中的诗句，教师可以通过对浪漫主义时期的诗歌特点对《伦敦》进行分析，可以增强学生对诗歌的欣赏能力和对课文中句子的准确理解.《新视野大学英语》读写教程第二册第六单元中，SectionA部分的 文章 标题是“AsHisNameIs，SoIsHe!”，有的教师会根据文章标题从人名的角度进行导入，但如果从文学角度进行导入会更加激发学生们的兴趣.这个标题实际上出自《圣经》箴言第七章，原句是“Asamanthinkethinhisheart，soheis.”教师可以从《圣经》这个角度进行导入，学生基本都听说过《圣经》，但了解得不是很多，教师可以给学生们介绍《圣经》中伊甸园、诺亚方舟、出埃及记等著名的 故事 .另外，《圣经》不仅是__的经典，也是西方文学的源头，许多英美文学中的著名作品都与《圣经》有关.综合考察这些受《圣经》影响的文学作品，我们会发现，文学作品对圣经 典故 的运用非常灵活多样.就圣经典故的类型而言，就有语典、人典、事典、意象、结构模式、观念等诸多种类[4].霍桑的《红字》、梅尔维尔的《白鲸》、斯坦贝克的《愤怒的葡萄》和福克纳的《喧哗与骚动》等许多英美文学经典作品中的对白、典故和意象都源自《圣经》.通过从《圣经》角度进行导入，学生们可以了解《圣经》与文学作品之间千丝万缕的联系，并增加对英美文学和英语的学习兴趣.
2有助于学生了解西方文化
在阅读英美文学作品时，学生们可以从中了解更多的西方文化，在国际交流中可以避免不必要的文化冲突.《新视野大学英语》读写教程中出现了爱尔兰作家奥斯卡•王尔德、英国诗人威廉•华兹华斯、约翰•弥尔顿和美国作家大卫•梭罗，教师可以从他们的作品作为切入点进行导入，用这些作品帮助学生了解西方文化.教师也可从课文中出现的单词进行导入，《新视野大学英语》读写教程第三册第四单元中出现了colony这个单词，学生们看注释都知道它是“殖民地”的意思，教师可以从文学角度进行导入，欧洲的清教徒移民在北美先后建立十三块殖民地，美国文学深受清教主义的影响，清教主义对美国文学的影响就如儒家思想对中国文学的影响一样深远，历史学家巴斯认为，没有对美国清教思想的了解，就不可能理解美国社会[6].清教徒提倡的谦卑、诚实、勤奋、节俭以及在艰难环境下的乐观精神也对美国社会产生深远影响，清教主义奠定了美国民主并塑造了美国人民的性格，美国人的勤奋、节俭和乐观与清教主义是分不开的.同时，很多美国作家在创作中深受清教主义的影响，这些作家的作品文风简朴，语言清新、直接.所以，通过对清教主义的讲解，有助于学生从根源上了解美国人的性格，有助于对西方文化有更深层次的了解.
3有助于提高学生的人文素质
随着时代的发展，我国高等教育需要培养人文素质与科学素质相结合的人才，以促进学生的全面发展.如果学生只注重科学知识而忽视其人文素质的培养，将会成为一个只拥有知识而没有智慧的人.人文素质可以帮助学生形成正确的人生观、世界观和价值观，促进精神方面的修养.《新视野大学英语》读写教程第二册第七单元“LightenYourLoadandSaveYourLife”中出现了本•富兰克林，教师可以把富兰克林作为导入的对象.富兰克林不仅是政治家、科学家，还是著名的文学家，在他的《自传》中，富兰克林为自己规定了十三条需要培养的美德，包括节制、沉默寡言、生活秩序、决心、简朴、勤勉、诚恳、公正、适度、清洁、贞洁和谦虚等.这十三条美德对当今的大学生提高人文素质具有一定的积极作用，教师可以让学生以富兰克林为典范，在日常生活中以十三条美德要求自己.教师也可以让学生们对这些美德进行自由讨论，相互交流，并对目前社会中存在的不良现象进行评价，有助于提高学生的分析能力和社会责任感.所以，英美文学导入是新时期高等教育的重要组成部分，也是提高学生人文素质的重要手段.
我国高等院校，特别是理工科院校的非英语专业学生对英美文学知识了解得相对匮乏，同时大学英语教学的导入方法也比较单一.所以，教师在大学英语教学中利用英美文学知识进行导入，既可以解决课堂导入的单一问题，又可以增强学生的学习兴趣，增加学生对英美文学知识的了解，有助于他们了解西方文化并提高其人文素质，这符合我国高等教育培养全面人才的发展需要，满足21世纪对复合型人才的需求.
参考文献
1、英美电影文学的多媒体教学模式周震,丁文英外语电化教学2002-02-2026
2、独白与交往,何去何从?——浅论英美文学课程的教学吕洪灵;外语与外语教学2006-08-0126
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博士生导师发表论文是再正常不过的事情。这并没有什么争议性，只要论文是真实创作的，不抄袭就可以。
大学文科是针对大学文科学生开设的一门基础课程,它是对大学文科学生进行素质教育的必修科目。下面我给大家分享文科学术论文范文，大家快来跟我一起欣赏吧。
文科高职教育课程体系的思考
摘要：《国务院关于大力推进职业教育改革与发展的决定》提出“重点加强职业教育与高等职业教育，职业教育与普通教育、成人教育的衔接与沟通，建立人才成长‘立交桥’”。这是我国经济增长方式转变，产业结构调整的客观需要，是教育系统完善自身，建立现代职业教育体系的需要，也是受教育者自身希望获得“全面发展”和素质提升的需要。人才培养立交桥的建立，需要重新定位人才培养目标，推动培养目标从“能力本位”向“素质本位”发展。越来越多的高等职业院校已经意识到这一转变的现实需要，并且主动在办学实践中尝试探索，但从理论角度，却鲜有系统、直面的论证。
建立人才培养的立交桥，关键在于课程体系建设。课程体系是围绕人才培养目标进行的课程集合，是各门课程分工和配合形成的组织结构，包括各门课程的内容量、课时安排和课程顺序。当前职业教育课程体系无论是理论层面还是实践层面都存在着一些矛盾和困惑，难以体现出教育层次和类型的特点。从教育实践来看，职业教育本身既有层次之分，也有类型之分。层次可分为中等职业教育和高等职业教育，高等职业教育是中等教育后面向职业的高等教育，应包括目前的专科层次、往上的本科甚至研究生层次。根据高考科目的划分，粗线条地将高等职业教育从类型上分为文科高职、工科高职和艺术类高职，以方便归纳共同点，对比不同特点，进行有区别的分类指导、分类评价。文章以文科高职课程体系现实中存在的问题为出发点，思考构建文科高职课程体系，以点带面，进而探讨文科高等职业教育在建立人才培养立交桥方面的应有之义。
文科高等职业教育课程体系中存在的问题
目前，文科高职的课程体系，在课程内容、理论课时量、评价标准等方面，皆存在着亟需解决的问题。
1.课程内容“压缩饼干”现象，折射出目标定位不清的问题
目前，文科高职课程内容，多采取的是本科“压缩饼干”方式，照搬学术型本科教育相关专业的课程结构和内容，只是由于学制的限制对每门课程进行内容删减。这种课程内容，目标定位不清，模糊了文科高职课程的特色，内容不完全，每门课程知识量少，信息量小，难以提高学生的综合素质和培养可持续发展能力。课程内容定位不清，造成以就业为目的的学生，学习的内容肤浅，综合素质难以达到社会岗位需求，就业竞争力不强。而以升学为目的的学生，提升教育层次后，课程内容整体都学过，不断“炒冷饭”，浪费教育资源，难以提升学习的兴趣和效率。
2.一味强调“够用为度”的后果，忽视了专业类型的需求
《教育部关于加强高职高专教育人才培养工作的意见》中指出：高职教育“基础理论教学要以应用为目的，以必需、够用为度”。如何理解高职教育的理论“够用为度”，直接影响着高职院校的课程结构和内容。忽视高职教育不同类型的特点和需要，不与人才培养目标保持一致性，是无法正确限定何为“够用”，多少为“度”。文科高职对于理论知识够用的“度”，显然不同于其他类型高职，课程结构分配方面应该符合自身类型需要，满足人才培养目标要求。
3.围绕评估“指挥棒”的单一标准，导致了专业建设同质化严重
高职院校人才培养工作评估如同一个隐形的“指挥棒”，规范高职院校办学之余，也使得各种类型高职教育发展趋同，形成“千校一面”的发展模式。高职评估指标体系基本是以占据主导话语权的工科高职教育规律为标准，忽视文科高职对于技能培养、素质养成方面的特殊要求。盲目围绕评估“指挥棒”转，生搬硬套工科高职课程模式，文科高职课程评价遭遇尴尬，造成目标制定不符合培养特点，课程体系缺乏有针对性的系统化设计，培养的人才与社会实际需求脱节，同时也不利于受教育者自身全面发展。
文科高等职业教育课程体系构建的原则
文科高职课程体系构建，要超越实然状态存在的各种问题，在应然层面坚持以下三个原则。
1.课程以培养学生综合素质为本
不同类型的高职教育，其办学宗旨不同，服务的社会需求不同，课程目标的选择自然具有差异，各有侧重点。当前，社会对高职人才的需求不再仅仅满足于有够用的知识基础或有一定的专业技能，社会对高职人才的要求呈现综合化趋势，更加看重人才的综合素质。美国社区学院倡导AOI(academic and occupational integration)理念，探索学术课程与职业课程的融合，就是顺应这一趋势的要求，培养的人才既要有娴熟的专业技能，又要有相当的理论水平。文科高职教育，课程目标不同于占据话语权的工科高职，课程体系的指导思想并非定位于“能力本位”，而是“素质本位”，课程设置更加注重人的“全面发展”和综合素质，特别是人文素质的养成，培养学生成为具有当代社会文化底蕴的完整人。
2.课程必须培养学生的一技之长
高职教育是一种以就业为导向的教育，其职业方向性的特点决定了它必须适应社会的就业需求。课程体系需要对接某类职业岗位，让学生获得胜任社会岗位的专业知识和技能，努力让学生拥有一技之长的生存之道，懂得“怎么做”并且“能够做”。文科高等职业教育培养的职业技能，既包括部分需要反复练习以动手为主的经验型技能，也包括部分需要高认知参与以理解运用为主的抽象型技能，因此课程培养的一技之长，没有必要机械化定义。文科高职课程注重与工作任务直接相关的能力标准的学习，更强调培养具有广泛迁移性的核心能力，注重具体岗位以外的可持续发展能力的培养。
3.课程注重培养学生理解社会的能力
文科高职教育主要服务于第三产业，培养目标定位在人文社会科学的应用型人才、从事基层社会公共管理工作的管理人员和社会公共服务工作的服务人员，人才标准为复合型高素质应用人才。文科高职教育培养出来的学生，其面对的工作对象大多数是具体的人和由人组成的社会，课程目标包括“服务于人”“服务于社会”，课程体系必须能够培养学生了解社会、理解社会的能力，使学生认同社会主流价值观和审美观，具有良好的与人相处、交往的能力，提高社会责任感，加强“社会人”的素质。 文科高职课程体系构建的思考
文科高职课程体系的构建，需要根据培养目标，在战略层面、结构层面、内容的理论课和实践课层面，提出建设性的措施。
1.文科高职课程体系构建的战略层面——完善体系，明晰层次
职业教育不同于职业培训，其重点更多在于“养成”和“发展”，因此课程内容需要保持完整，每门课程保证足够的知识量，反对课程内容采用本科“压缩饼干”的方式。国外高等职业教育课程内容层次是比较清晰的，如会计有初级、中级、高级之分，每门课程内容是完整、足量的，不同层次的课程可以在实践方面给不同层次的教育提供基础。
文科高职课程内容，应考虑到人文社会科学课程内容的广度和扩展度，按照层次开展。目前的文科高职教育，应该在三年中完成高职人才的培养，每门课程质量符合高等教育课程标准，满足进入职业岗位的学生的实际需要。对于升入高一层次的本科教育的学生，课程体系增加的是扩展课，课程内容是理论知识的延伸，通过课程学习，学生获得的是发展的能力、扩展就业范围的能力。
2.文科高职课程体系构建的结构层面——形成“宽基础、活模块”
文科类知识的结构呈现出非线性、弥散特点，知识体系比较“杂”，知识结构如同“W”或“M”型。文科高职教育要求学生拥有较深厚的人文底蕴，课程结构弹性相对大，学生学习的范围广，理论基础扎实宽厚。因此，文科高职课程结构的“宽基础”，应着眼于多方面复合能力和较强的综合素质的培养，以及对通用知识的要求和追求学生可持续发展的能力。“活模块”是指为适应职业岗位群所设计的知识单元和技能单元，以专项职业技能训练为主，以职业资格为导向设置课程结构、组织教学内容，着眼于技能的培养。
文科高职课程结构的“宽基础、活模块”，可以由“综合素质课程+职业基础课程+职业能力课程+职业素养课程”四部分组成。其中，综合素质课程主要针对学生职业生涯所需的综合素质要求，着重培养学生正确的思想政治观念、良好的职业道德品质、良好的沟通与协作能力、信息处理能力、解决问题能力等通用素质，下设思想政治课程、语言文化类课程、身心发展类课程以及职业指导类课程。职业基础课程主要为学生职业技能的学习提供必要的基础知识，提供所学专业的相关理论。职业能力课程对应的是职业领域的核心技能，目的在于培养学生的专业技能和职业综合能力，主要包括职业核心技能课程、职业能力拓展课程和综合实践课程。职业素养课程着眼于学生的可持续发展，主要包括素质教育模块和职业技能模块，其中素质教育模块包括通识教育内容，职业技能模块包括通用职业能力类课程、专项技能类课程、职业资格类课程和技能提高类课程。
3.文科高职课程体系构建的理论课层面——结合专业，强调“人文”
不同专业具有不同的能力要求，课程侧重点也有所差异。例如，文秘专业的学生，个人思维能力、决策能力更加重要，而汽车维修专业的学生，具体操作的技能更为重要。文科高职教育的核心知识多包含在通识知识中，课程内容方面专业课程与通识教育课程融合度很高，核心技能主要来自于综合素质，通识能力会直接提高职业技能。因此，文科高职课程体系中对于理论课“够用为度”的理解，要结合专业特点界定“度”，并且强调“人文”。
“够用”的着眼点不能仅仅盯着当前的岗位群需求，而要将目光放长远，根据专业发展的趋势和行业发展的前景，科学分析、预测学生应学习的理论知识类型和数量，为学生就业和进一步发展留有较宽的选择空间。同时，“够用”并不意味着理论知识盲目压缩、变浅，不能片面地把“够用”认为是对知识的一知半解，而应考虑到文科类专业的职业岗位需求，突出“人文”特点，加强理论知识的复合性和综合化，扎实掌握必要的专业理论知识，拓宽培养人文素养的通识知识，构成学生提升学历层次的基础。因此，正确理解理论知识“够用为度”是文科高职学生可持续发展的前提和基础。文科高职理论课程一方面应加强对专业特点进行剖析，建设与专业就业岗位群联系紧密的专业基础课，使理论课程的学习既具有职业岗位特点，又能满足学生今后可持续发展的基本需要;另一方面通过广泛设置的选修课、讲座等，采取集中、分散、浓缩、强化等不同课程形式，加强通识课程的渗透，提高学生的人文素养和综合素质。
4.文科高职课程体系构建的实践课层面——突出“综合素质”，合理设计
职业教育课程体系中必须包括一定量的实践课程，但文科高职与其他类型高职的实践课程有一定差别，一方面要体现出职业教育实践课程的普遍特点，强化专业技能训练，另一方面要突出文科高职特色，加强“综合素质”培养。文科高职实践课程可以按照“通用职业能力养成——岗位核心能力培养——职业环境下的综合职业能力形成”的职业能力形成内在要求进行设计，通过课内实训、课外实训和专项实训的途径，建立起实践课程模式。通用职业能力实践课程，主要是社会性能力训练，旨在训练对于文科高职学生来讲比较通用的职业技能，如语言表达与沟通、礼仪、文书写作、文字录入、英语应用能力、计算机应用能力、团队合作等，可以通过一些专项实训课程进行。岗位核心能力实践课程，重点是单项技能的实训，可以通过校内模拟或仿真实训，或校外社会大课堂进行社会服务来进行。综合职业能力通过顶岗实习的课程安排，使学生在真实的职业环境中学习与实践。
文科高职实践课程的设计不同于工科，一些专业难以做到完全顶岗实习，如国际贸易、会计等专业，因为涉及到商业秘密，企业不可能让实习生全面触及，与其勉为其难地顶岗实习，不如采用“走岗”的方式进行。此外，一些原生态的工作过程并不必然凸显文科专业的教育功能，简单将学生置于真实岗位中，反而会让学生对理论基础和技能经验缺乏比较和反思，从而限制学生专业技能和综合素质的生成和发展空间。因此，对于文科高职实践课程的教学方法，可以采用研讨式、案例式、模拟式、项目教学等，注重实践过程的反思，增强实践的认知性质，强调高路径学习，让学生从实践课程中提高举一反三和创新能力。
参考文献：
[1] 李兰巧.文科高职实践教学体系设计与组织实施[J].中国现代教育装备，2011，(21).
[2] 朱依萍.谈“够用为度”与高职学生的可持续发展[J].河南职业技术师范学院学报(职业教育版)，2007，(1).
[3] 周文根，何杨勇.论构建高职教育的职业技能核心课程体系[J].职教论坛，2008，(2).
(作者单位：北京青年政治学院 梁绿琦系该学院院长)
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陈支平教授科研成果显著，承担省部级以上多项科研项目，发表论文60余篇。主要专著有：《清代赋役制度演变新探》、《近500年来福建的家族社会与文化》（获全国高校第二届人文社科研究成果三等奖）、《明史新编》（获1995年国家教委第一届社会科学二等奖）、《明清时代福建的土堡》、《福建宗教史》、《基督教与福建民间社会》、《福建族谱》、《客家源流新论》、《民间文书与明清赋以史研究》、《历史学的困惑》、《透视中国东南》等，主编大型丛书《台湾文献汇刊》100册及《闽台民间族谱汇编》、《福建民间文书》等。目前正从事明清社会经济史、福建社会文化史的研究。陈支平教授在担任厦门大学历史系主任期间，加强学科建设，努力培养合理的学术梯队，积极开展学术交流和合作，使历史系的博士学位授予点增至三个，并成为国家教委首批批准建立的文科基础科学人才培养和科学研究基地之一，继续保持中国社会经济史研究在学术界的领先地位。一、著作《清代赋役制度演变新探》，厦门大学出版社，1988年《近500年来福建的家族社会与文化》，上海三联书店，1991年《明史新编》（合著），人民出版社，1993年《福建宗教史》，1996年《福建族谱》，福建人民出版社，1996年《客家源流新论》，1997年《福建六大民系》，2000年《透视中国东南——文化与经济的整合研究》（主编），厦门大学出版社，2003年《五百年来福建的家族与社会》，台北扬智文化事业股份有限公司，2004年《民间文书与明清赋役史研究》，黄山书社，2004年《民间文书与台湾社会经济史》，岳麓书社，2004年《历史学的困惑》，中华书局，2004年《中国通史教程（第三卷）》二、主编《台湾文献汇刊》100册《台海研究丛书》《中国经济史研究丛书》《闽南文化丛书》三、论文试论康熙初年东南诸省的“熟荒”，《中国社会经济史研究》1982年第2期清代江西的粮食运销，《江西社会科学》1983年第3期试论康熙年间大陆与台湾统一的经济必然性，《台湾研究集刊》1983年第2期福建华安仙都的蓄奴制调查——明清福建社会制度调查报告之一，陈支平、林仁川，《中国社会经济史研究》1984年第1期清初更名田立法考实，《厦门大学学报（哲学社会科学版）》1984年第4期明清时代福建的土堡，杨国桢、陈支平，《中国社会经济史研究》1985年第2期明清福建社会经济史料杂抄，傅衣凌、陈支平，《中国社会经济史研究》1986年第1期明清福建社会经济史料杂抄（续一），傅衣凌、陈支平，《中国社会经济史研究》1986年第2期明清福建社会经济史料杂抄（续二），傅衣凌、陈支平，《中国社会经济史研究》1986年第3期明清福建社会经济史料杂抄（续三），傅衣凌、陈支平，《中国社会经济史研究》1986年第4期明清福建社会经济史料杂抄（续四），傅衣凌、陈支平，《中国社会经济史研究》1987年第1期明清福建社会经济史料杂抄（续五），傅衣凌、陈支平，《中国社会经济史研究》1987年第2期清代福建的蓄奴和佃仆制残余，《中国社会经济史研究》1987年第2期明清福建社会经济史料杂抄（续六），傅衣凌、陈支平，《中国社会经济史研究》1987年第3期明清福建社会经济史料杂抄（续七），傅衣凌、陈支平，《中国社会经济史研究》1987年第4期明清福建社会经济史料杂抄（续八），傅衣凌、陈支平，《中国社会经济史研究》1988年第1期清代闽西四堡族商研究，陈支平、郑振满，《中国经济史研究》1988年第2期明清福建社会经济史料杂抄（续九），傅衣凌、陈支平，《中国社会经济史研究》1988年第2期明清福建社会经济史料杂抄（续十），傅衣凌、陈支平，《中国社会经济史研究》1988年第3期清代前期福建的非正常米价，《中国社会经济史研究》1988年第3期中国古代官方统计数字的价值——兼评《中国历代户口、田地、田赋统计》，《中国经济史研究》1989年第1期一部嘉惠学林的新书——读王戎笙教授《台港清史研究文摘》，《台湾研究集刊》1989年第3期明清福建家族与人口变迁，《中国社会经济史研究》1989年第3期明清福建货币地租质论，《中国社会经济史研究》1990年第1期明清经济史与政治史渗透研究的新成果——评介《明清史辨析》、《明代政争探原》，杨国桢、陈支平，《中国社会经济史研究》1990年第3期明清福建的民间宗教信仰与乡族组织，《厦门大学学报（哲学社会科学版）》1991年第1期清代东南地区货币地租质论，《学术研究》1991年第3期傅衣凌晚年中国社会经济史学思想的发展，杨国桢、陈支平，《中国社会经济史研究》1991年第1期《清人社会生活》评介，《中国社会经济史研究》1991年第2期客家人由非客家人分支而来之举证，《中国社会经济史研究》1992年第4期由客家分支而成为非客家人，《中国社会经济史研究》1994年第4期闽江上下游经济的倾斜性联系，《中国社会经济史研究》1995年第2期清代闽西商纲零拾，《中国社会经济史研究》1996年第2期推进区域社会经济史的比较研究，《中国经济史研究》1996年第2期中国社会经济史学理论的重新思考，《中国社会经济史研究》1998年第1期福建汉人民系的相互交融，《厦门博物馆建馆十周年成果文集》，1998年6月福州人——福建汉族民系研究之一，《广西民族学院学报（哲学社会科学版）》1998年第2期闽南人——福建汉族民系研究之二，《广西民族学院学报（哲学社会科学版）》1998年第3期兴化人──福建汉族民系研究之三，《广西民族学院学报（哲学社会科学版）》1998年第4期明清时期外省人口向福建的迁移，《第七届明史国际学术讨论会论文集》，1999年5月社会调查与史学研究，《东南学术》1999年第4期从契约文书看清代工商业合股委托经营方式的转变，陈支平、卢增荣，《中国社会经济史研究》2000年第2期清末民初台北芦洲民间医书试析，《台湾研究集刊》2001年第2期从契约文书看清代泉州黄宗汉家族的工商业兴衰，《中国经济史研究》2001年第3期清代台北芦洲的土地赋税关系，《中国社会经济史研究》2001年第3期20世纪中国历史学的三大情结，《厦门大学学报（哲学社会科学版）》2001年第4期从契约文书看日据时期台北芦洲的土地赋税关系，《台湾研究集刊》2002年第2期汉人南来与闽北的开拓，《武夷文化研究——武夷文化学术研讨会论文集》，2002年8月闽南文化三论，《闽南文化研究——第二届闽南文化研讨会论文集（上）》，2003年9月从碑刻、民间文书等资料看福建与台湾的乡族关系，《台湾研究集刊》2004年第1期福建向台湾移民的家族外植与联系，《中国社会经济史研究》2004年第2期清代泉州黄氏郊商与乡族特征，《中国经济史研究》2004年第2期论明末清初民间户粮推收之虚实——以休宁程氏《置产簿》为中心的分析，林枫陈支平，《厦门大学学报（哲学社会科学版）》2004年第3期清代泉州黄氏郊商与乡族特征，区域社会史比较研究中青年学者学术讨论会论文集，2004年8月论傅衣凌先生与中国资本主义萌芽理论的研究，陈支平徐晓望，《明史研究论丛》（第六辑），2004年8月客家地区教育的时空差异——以科举及第人数为例，周雪香陈支平，《客家文化研究》（下），2004年12月读史为文廿余载——陈支平教授访谈录，陈支平张先清，《历史教学》2005年第7期客观与现实的背离——郑和下西洋的从旧思考，第十一届明史国际学术讨论会论文集，2005年8月清末闽南民间抗粮与乡族势力，《近代中国的城市·乡村·民间文化——首届中国近代社会史国际学术研讨会论文集》，2005年8月努力开拓民间文书研究的新局面，《史学月刊》2005年第12期区域研究的两难抉择，《中国史研究》2005年第S1期唯物史观与明清农业经济史研究的一个悖论，《史学集刊》2006年第1期清末民间抗粮与乡族势力，《厦门大学学报（哲学社会科学版）》2006年第1期理论探索、宏观研究与旧事重提，《中国经济史研究》2006年第1期清代闽东畲族社会经济的一个个案分析，《中国社会经济史研究》2006年第1期从新发现的《郑氏族谱》看明末郑芝龙家族的海上活动及其与广东澳门的关系，《明史研究》（第10辑），2007年8月1日清末民初台北芦洲民间医书试析，《闽台中医药文化研究论文集下册（1995～2007）》，2007年10月1日略论台湾杨氏族商的经营方式，《中国经济史研究》2007年第4期跨越时空论“封建”，《历史教学（高校版）》2007年第12期明代后期社会经济变迁的历史思考，《河北学刊》2008年第1期清代泉州晋江沿海商人的乡族特征，《清史研究》2008年第1期傅衣凌与中国社会经济史学，《大连大学学报》2008年第2期《傅衣凌著作集》与中国社会经济史学派，《史学集刊》2008年第4期傅衣凌与中国社会经济史学派，《光明日报》2008年8月10日清代闽台商人间经济纠纷的案例分析，《中国经济史研究》2008年第3期宗教与风俗史的细部考察与多角度审视——评朱海滨的《祭祀政策与民间信仰变迁》，《中国社会经济史研究》2009年第1期探寻傅衣凌先生开创中国社会经济史学之路——记《傅衣凌著作集》出版恳谈会，《中国经济史研究》2009年第1期福建民间族谱中所见南明史料辑述，《淮阴师范学院学报（哲学社会科学版）》2009年第2期清道光二十九年财政岁入岁出数字厘正，《中国社会经济史研究》2009年第2期中国商人历史研究中的制度与文化：一个新的路径，《学术月刊》2009年第4期追寻中国社会经济史研究的治史路径——陈支平教授访谈，陈支平佳宏伟，《学术月刊》2009年第4期明清族商研究的倡言与思考，《厦门大学学报（哲学社会科学版）》，2009年第4期从世界发展史的视野重新认识明代历史，《学术月刊》2010年第6期
专著作品1. 文海研究 （合作） 中国社会科学出版社 1983年3月2. 西夏文化 吉林教育出版社 1986年12月3. 西夏佛教史略 宁夏人民出版社 1988年8月（台湾商务印书馆1993年11月重版）4. 西夏文物 （合作） 文物出版社 1988年3月5. 番汉合时掌中珠 （合作） 宁夏人民出版社 1989年12月6. 中国民族古文字图录 （傅懋绩主编，史金波、张公瑾、道布副主编）中国社会科学出版社 1990 年12月7. 类林研究 （合作） 宁夏人民出版社 1993年9月8. 西夏天盛律令 （合作）《中国珍稀法律典籍集成》甲编第五册 科学出版社 1994 年8月9. 西夏用兵史话 （合作） 四川民族出版社 1997年4月10. 俄藏黑水城文献 （主编史金波、魏同贤、克恰诺夫，已出版第1—11册） 上海古籍出版社 1996年—2000年11. 中国少数民族现状与发展研究丛书·昭觉县彝族卷 （合作）民族出版社 1999年9月12. 中国饮食史（卷四） （合作） 华夏出版社 1999年10月 13. 西藏人权研究 （合作） 中国藏学出版社、中国社会科学出版社 1999年10月14. 天盛改旧新定律令 （合作）《中国传世法典》之一 法律出版社 1999年12月15. 活字印刷术的发明和早期传播 （合作） 社会科学文献出版社 2000年1月16. 电脑处理《文海宝韵》研究 （合作） 日本国立亚非语言文化研究所2000年1月17. 中国风俗通史·辽金西夏卷 (合作) 上海文艺出版社 2001年11月论文等共145篇（一）西夏学（西夏语言、文字、历史、文化、宗教、法律、文物、文献等）1.《甘肃武威发现的西夏文考释》质疑 《考古》 1974年6期2. 明代西夏文经卷和石幢初探 （合作） 《考古学报》 1977年1期3.《西夏译经图》解 《文献》（第一辑） 书目文献出版社 1979年12月4. 大元肃州路也可达鲁花赤世袭之碑考释 （合作）《民族研究》1979年1期5. 西夏文及其文献 《民族语文》 1979年3期6. 简述西夏文辞书 《辞书研究》 1980年2期7. 莫高窟榆林窟西夏资料概述 （合作） 《兰州大学学报》 1980年2期8. 也谈西夏文字 《历史教学》 1980年11期9. 略论西夏文字的构造 《民族语文论集》 中国社会科学出版社 1981年3月10. 西夏文《过去庄严劫千佛名经》发愿文译证 《世界宗教研究》 1981年1期11. 西夏党项史料正误三则 《民族研究》 1981年3期12. 西夏语构词中的几个问题 《民族语文》 1982年2期13. 莫高窟、榆林窟西夏文题记研究 （合作） 《考古学报》 1982年3期14. 西安市文管处藏西夏文物 （合作执笔） 《文物》 1982年4期15. 西夏语中的汉语借词 《中央民族学院学报》 1982年4期16. 西夏后裔在安徽 （合作） 《安徽大学学报》 1983年3期17. 西夏文《金光明最胜王经》序跋考 《世界宗教研究》 1983年3期18. 西夏文辞书的特点和历史价值 《辞书研究》 1983年6期19. 西夏语的存在动词 《语言研究》 1984年1期20. 明代西夏文经卷和石幢再探 （合作） 《西夏史论文集》 宁夏人民出版社 1984年7月21. 西夏文概述 《中国民族古文字研究》 中国社会科学出版社 1984年8月22. 重修凉州感应塔碑校译补正 《西北史地》 1984年2期23. 元代党项人余阙及其后裔 《宁夏大学学报》 1985年2期24. 北京图书馆藏西夏文佛经整理记 （合作） 《文献》 1985年4期25. 再谈西夏文反切上下字合成法 《民族研究》 1985年5期26. 西夏佛教的流传 《世界宗教研究》 1986年1期27. 西夏文字典《同音》的版本与校勘 （与黄振华合作） 《民族古籍》1986年6期28. 西夏陵园出土残碑译释拾补 《西北民族研究》第－集 1986年6月29. 西夏名号杂考 《中央民族学院学报》 1986年4期30. 蒙、元时期党项上层人物的活动 《民族史论丛》 中华书局 1987年1月31. 西夏“秦晋国王”考论 《宁夏社会科学》 1987年3期32. 黑水新出西夏文辞书《同音》初释 （合作） 《文物》 1987年7期33. 略论西夏文物的学术价值 《考古与文物》 1987年4期34. 黑水出土西夏本《类林》考辩 （合作） 《中央民族学院学报》 1988年2期35. 西夏文本《类林》研究中的几个问题 （日刊）《中亚西亚语言和历史研究》（西田龙雄教授还历纪念文集） 1988年36. 西夏佛教新证四种 《世界宗教研究》 1989年1期37. 藏族文化和西夏王朝的历史渊源 《中国西藏》 1989年2期38. 西夏汉文本《杂字》初探 《中国民族史研究》（二）中央民族学院出报社1989年6月39. 《类林》西夏文译本和西夏语研究 《民族语文》 1989年6期40. 西夏文本《类林》译文分析 《固原师专学报》 1990年2期41. 一部有特色的历史法典－西夏《天盛改旧新定律令》 《中国法律史国际学术讨论会论文集》 陕西人民出版社 1990年9月42. 从西夏看中华民族多元一体 《中华民族研究新探索》 中国社会科学出版社 1991年5月43. 西夏文《官阶封号表》考释 《中国民族古文字研究》第三辑，天津古籍出版社 1991年12月44. 西夏党项人的亲属称谓和婚姻 《民族研究》 1992年1期45. 西夏文字典《音同》序跋考释 （合作）《西夏文史论丛》 宁夏人民出版社 1992年10月46. 略论西夏前期的用兵特点 （合作） 《西夏文史论丛》 宁夏人民出版社 1992年10月47. 西夏文《天盛新律》进律表考释 （合作） 《西夏文史论丛》 宁夏人民 出版社 1992年10月48. 西夏《天盛律令》略论 《宁夏社会科学》 1993年1期49. 死文字重见光明 《紫荆》 1993年5期50. 西夏文《六祖坛经》残页译释 《世界宗教研究》 1993年3期51. 西夏境内民族考 《庆祝王钟翰先生八十寿辰学术论文集》 辽宁大学出版社 1993年6月52. 西夏官印姓氏考 《中国民族古文字研究》第二辑 天津古籍出版社 1993年10月53. 西夏的官职制度 《历史研究》 1994年2期54. 穿越时空、古国新诠－西夏学的研究现况与国学的互动 台湾《历史博物馆馆刊》 第四卷第三期 1994年7月55. 西夏学 《中国学向通鉴》 北京语言学院出版社 1995年56. 西夏文本《碎金》研究 （合作） 《宁夏大学学报》 1995年2期57. 西夏语的“买”、“卖”和“嫁”、“娶” 《民族语文》1995年4期58. 西夏佛教制度探考 台湾《汉学研究》第十三卷第一期 1995年6月59. 寻找流失在异域的珍宝－俄国所藏黑水城文献 台湾《历史月刊》第95期 1995年12月60. 西夏文《三才杂字》考 （合作） 《中央民族大学学报》 1995年6期61. 贾敬颜先生藏西夏陵园残碑拓片简说 宁夏文物考古研究所编著《西夏陵》 东方出版社1995年62. 整理拍摄俄国所藏黑水城文献记 《中国典籍与文化》 1996年1期63. 西夏古籍略说 《传统文化与现代化》 1996年3期64. 西夏文化的风采 《光明日报》 1996年9月3日65. 儒释兼融东西交汇－多元色采的西夏文化 台湾《历史月刊》第105期 1996年10月66. 额济纳旗绿城新见西夏文物考 （合作） 《文物》 1996年10期67. 西夏刑法试析 《民大史学》（创刊号） 1996年68. 现存世界上最早的活字印刷品－西夏活字印本考 《北京图书馆馆刊》 1997年1期69. 西夏·宁夏·华夏 《宁夏日报》 1997年2月21日、2月28日70. 西夏皇族后裔考论 （与白滨、聂鸿音合作） 《辽金西夏史研究》 天津古籍出版社 1997年71. 西夏活字版文献及其特点 台湾《历史文物》第七卷三期 1997年6月72. 西夏和回鹘对活字印刷的重要贡献 （与雅森●吾守尔合作）《光明日报》1997年8月5日73. 西夏文《维摩诘所说经》—现存最早的泥活字印本考 《今日印刷》 1998年2期74. 俄藏西夏文世俗文献目录 （合作） 《传统文化与现代化》1998年2期75. 黑水城的发现与俄藏西夏遗书 （合作）《首届西夏学国际学术会议论文集》 宁夏人民出版社 1998年11月76. 西夏《天盛律令》及其法律文献价值 法律史论集（第一卷） 法律出版社 1998年9月77. 西夏的饮食制度和风尚 《历史科学与理论建设 》 北京师范大学出版社 1999年4月78. 西夏文写本《文海宝韵》 《民族语文》 1999年4期79. 西夏文书和西夏史（西夏文书と西夏史） 日本《史滴》(早稻田大学)1999年12月80. 敦煌莫高窟北区西夏文文献译释研究 《敦煌莫高窟北区石窟》 第一卷 文物出版社 2000年81. 敦煌莫高窟北区出土西夏文文献初探 《敦煌研究》2000年3期82. 发现最早的汉文活字印本——黑水城出土西夏历书 《学术动态》2000年4期83. 回眸千年活字印刷术 《新闻出版报》2001年3月2日 84. 百年西夏学 《光明日报》2001年3月27日85. 现存最早的汉文活字印本刍证 《中国印刷》2001年3、4期86. 千年活字印刷史概说 《固原师专学报》2001年4期87. 《文海宝韵》序言、题款译考 《宁夏社会科学》2001年4期88. 西夏佛教新探 《宁夏社会科学》2001年5期89. 黑水城出土活字版汉文历书考 《文物》2001年10期90. 西夏和西夏文化 《黄河论坛》第7期91. 西夏学百年回顾 《民族研究年鉴》2001年92. 西夏和西夏文化 《黄河文化论坛》第七期（2001年2期）2001年12月93. 国图藏西夏文文献价值 《中国文物报》2002年3月27日94. 西夏的藏传佛教 《中国藏学》2002年1期95. 西夏度量衡刍议 《固原师专学报》2002年2期96. 简介英国藏西夏文献 《国家图书馆学刊》（西夏研究专号） 2002年增刊97. 国内现存出土西夏文献简明目录 （合作）《国家图书馆学刊》（西夏研究专号） 2002年增刊（二）民族历史、文化1. 中国民族史研四十年的重要贡献 《云南社会科学》 1990年2期2. 中国民族史学的社会功能 《民族研究》 1990年2期3. 十年来中国民族史研究的理论与实践 （与白滨合作） 《中国民族史学会第二次学术讨论会论文集》 改革出版社 1990年11月4. 要重视和加强中国少数民族法制史研究 《思想战线》 1991年4期5. 试论中国历史上的民族政策 《思想战线》 1991年4期6. 论少数民族近代史研究 《云南社会科学》 1991年6期7. 积极开展历史上的民族政策研究 认真总结经验教训 《中国民族史学会第三次学术讨论会论文集》 改革出版社 1991年10月8. 把中国民族史研究引向深入 《黑龙江民族从刊》 1992年2期9. 美国印第安人印象 （合作） 《世界民族研究》 1992年3－4期10. 积极开展新时期的民族调查工作 《民族研究》 1993年5期11. 拉萨西郊采访日记（三则） 《中国西藏》 1993年秋季号12. 历代民族政策简述 （合作） 《中国少数民族和民族地区九十年代发展战略探讨》 中国社会科学出版社 1993年4月13. 西藏现代化和西藏人权 《民族研究》 1995年4期14. 振奋精神 勇于探索 开创民族史研究的新局面 《宁夏社会科学》 1996年6期15. 中国民族学的回顾与展望 《海峡两岸中国少数民族研究与教学研讨会论文》1996年1月16. 重视家支问题 吸收德古参政议政 （合作） 《凉山民族研究》 1996年10月17. 略论凉山彝族地区人口和社会发展 （合作） 《凉山民族研究》 1996年10月18. 西藏宗教信仰和西藏人权 《民族研究》 1997年4期 19. 中国少数民族宗教信仰概述 《民族研究动态》 1997年1期20. 关于南昆铁路建成后的几点思考 《西南民族研究动态》 1998年3月，总第28期21. 西藏宗教信仰和西藏人权问题 《民族研究》 1997年4期 （中国佛教协会编《研究动态》1997年6 期转载（三）民族古文字、文献1. 我国民族古文字研究的新阶段 《中国民族古文字》 中国民族古文字研究会 1982年编印天津古籍出版社 1987年2月2. 中国民族古文字概说 《民族研究》 1984年5期3. 中国少数民族文字文献的史料价值 《中国少数民族史研究》 中国社会科学出版社 1987 年2月4. 少数民族古文字与少数民族史研究 《中国古代史研究入门》 河南人民出版社 1989年1月5. 中国少数民族文字文献整理研究中的几个问题 《中南民族学院学报》 1990年1期6. 中国历史上少数民族文字改革刍议 《中央民族学院学报》 1990年1期7. 中国少数民族文字文物综述 《文物》 1991年6期8. 中国民族古文字和中华民族文化 《民族语文研究新探》四川人民出版社 1992年10月9. 女书和中国民族文字 《奇特的女书》 北京语言学院出版社 1995年1月10. 中国民族古文字研究 《二十世纪的中国少数民族语言研究》（ 合作） 书海出版社 1998年7月11. 风采各异、内涵丰富的中国少数民族古文字及其文献 台湾《历史文物》10卷3期， 000年3月（四）书评、序1. 国外研究西夏文、西夏史简况 （合作） 《民族史译文集》第三辑 1978年2. 评1983年北方民族史研究 《中国历史学年鉴》 1984年10月3. 评介西田龙雄西夏文研究专著四种 《民族语文》 1985年2期4.《西夏文物研究》评介 （合作） 《西北史地》 1986年3期5. 古文字研究的新成果－介绍《汉古文字与纳西东巴文字比较研究》 《民族研究动态》 1989 年2期6. 中国民族古文字研究会工作总结（执笔） 《民族研究动态》 1990年2期7. 一部翔实的少数民族断代史－评《唐代党项》 《民族研究动态》 1990年4期8. 一部包含中国少数民族政治制度史新成果的好书－《中国政治制度史》读后 《民族研究动态》 1992年3期9. 喜读《凉山民族研究》 《凉山民族研究》 1993年10. 《俄藏黑水城文献》整理出版近况 《古籍整理出版情况简报》 1996年3期11. 钟灵毓女书，中国又一绝 《奇特的女书》 北京语言学院出版社 1995年1月12. 《陈述先生纪念集》序 《陈述先生纪念集》 内蒙古教育出版社 1995年7月13. 十年心血 一部力作－评郭大烈、和志武的《纳西族简史》 《民族学》 1996年4期14. 西夏文献整理研究的新成果 （合作） 古籍整理出版情况简报 1997年6期15. 透视中国人生归宿的门径—评徐吉军的《中国丧葬史》 《浙江学刊》2000年2期16. 熔铸多民族文化精粹—评铁木尔.达瓦买提主编的《中国少数民族文化大词典》 《中国读书评论》2000年12期参与编辑辞书及其他著作21种1. 中国历史大辞典（辽夏金元史卷） （ 编委、撰稿） 上海辞书出版社 1986年6月2. 民族词典 （撰稿） 上海词书出版社 1987年8月3. 中国大百科全书·中国历史卷 （撰稿） 中国大百科全书出版社 1988年4. 藏缅语语音和词汇 （撰稿） 中国社会科学出版社 1991年1月5. 社会科学重要理论关点综述（1978－1988） （撰稿） 学苑出版社6. 中国少数民族艺述词典 （撰稿） 民族出版社 1991年9月7. 藏缅语族语言词汇 （撰稿） 中央民族学院出版社 1992年12月8. 中国历代官制大词典 （撰稿） 北京出版社 1994年1月9. 中国少数民族史大词典 （副主编，撰稿） 吉林教育出版社 1996年10. 中华五千年纪事本末 （撰稿） 人民出版社 1996年10月11. 敦煌学大词典 （编委、撰稿） 上海辞书出版社12. 辞海（1999年版） （编委，民族历史分科主编） 上海辞书出版社 1999年13. 民族史论丛 中华书局 1987年1月14. 中国民族史研究 中国社会科学出版社 1987年15. 国民族关系史论文集 青海人民出版社 1988年8月16．国民族史研究（二） 中央民族学院出版社 1989年6月17. 国民族史学会第二次学术讨论会论文集 改革出版社 1990年11月17. 国民族史学会第三次学术讨论会论文集 改革出版社 1991年10月18. 特的女书 语言学院出版社 1995年1月19. 藏缅语研究 四川民族出版社 1997年6月20. 辽金西夏史研究 天津古籍出版社 1997年8月21. 《国家图书馆学刊》（西夏研究专号）（特约主编） 2002年增刊四、译文1. （俄）西夏文字典《文海》和《文海杂类》及其在西夏辞书中的地位（原著苏联克恰诺夫） 《民族史译文》第三辑 1978年2. （日）西夏文字（原著西田龙 与云雁合译） 《民族语文研究情报资料集》第三集 1984年6月3. （日）西夏语音图《五音切韵》的研究（上、下）（原著西田龙雄）《民族语文研究情报资料集》第五集 1985年6月、第六集 1985年12 月4. （俄）西夏语的结构（原著苏联克平）《中国民族史研究》（二） 1989年
论文就是用来进行科学研究和描述科研成果的 文章 ，写作论文是要按照一定的格式来规范自己的论文的。下面是我带来的关于论文写作格式模板的内容，欢迎阅读参考!论文写作格式模板 1、题目。应能概括整个论文最重要的内容，言简意赅，引人注目，一般不宜超过20个字。 2、论文摘要和关键词。 论文摘要应阐述学位论文的主要观点。说明本论文的目的、研究 方法 、成果和结论。尽可能保留原论文的基本信息，突出论文的创造性成果和新见解。而不应是各章节标题的简单罗列。摘要以500字左右为宜。有时还需附上英文的论文摘要。 关键词 是能反映论文主旨最关键的词句，一般3-5个。 3、目录。既是论文的提纲，也是论文组成部分的小标题，应标注相应页码。 4、引言(或序言)。内容应包括本研究领域的国内外现状，本论文所要解决的问题及这项研究工作在经济建设、科技进步和社会发展等方面的理论意义与实用价值。 5、正文。是 毕业 论文的主体。 6、结论。论文结论要求明确、精炼、完整，应阐明自己的创造性成果或新见解，以及在本领域的意义。 7、参考文献和注释。按论文中所引用文献或注释编号的顺序列在论文正文之后，参考文献之前。图表或数据必须注明来源和出处。 而参考文献是人们长忽略的一部分： 参考文献是期刊时，书写格式为：[编号]、作者、文章题目、期刊名(外文可缩写)、年份、卷号、期数、页码。 参考文献是图书时，书写格式为：[编号]、作者、书名、出版单位、年份、版次、页码。 8、附录。包括放在正文内过份冗长的公式推导，以备他人阅读方便所需的辅助性数学工具、重复性数据图表、论文使用的符号意义、单位缩写、程序全文及有关说明等。 论文写作格式模板：格式及排版 1、论文份数：一式三份。一律要求打印。论文的封面由学校统一提供。纸张型号：A4纸。A4 210×297毫米。页边距：天头(上)20mm，地角(下)15mm，订口(左)25mm，翻口(右)20mm。统一使用汉语：小五号宋体。分割线为3磅双线。 2、论文格式的字体：各类标题(包括“参考文献”标题)用粗宋体;作者姓名、指导教师姓名、摘要、关键词、图表名、参考文献内容用楷体;正文、图表、页眉、页脚中的文字用宋体;英文用Times New Roman字体。 3、字体要求： (1)论文标题2号黑体加粗、居中。 (2)论文副标题小2号字，紧挨正标题下居中，文字前加破折号。 (3)填写姓名、专业、学号等项目时用3号楷体。 (4)内容提要3号黑体，居中上下各空一行，内容为小4号楷体。 (5)关键词4号黑体，内容为小4号黑体。 (6)目录另起页，3号黑体，内容为小4号仿宋，并列出页码。 (7)正文文字另起页，论文标题用3号黑体，正文文字一般用小4 号宋体，每段首起空两个格，单倍行距。 (8)正文文中标题 一级标题：标题序号为“一、”， 4号黑体，独占行，末尾不加标点符号。 二级标题：标题序号为“(一)”与正文字号相同，独占行，末尾不加标点符号。 三级标题：标题序号为“ 1. ”与正文字号、字体相同。 四级标题：标题序号为“(1)”与正文字号、字体相同。 五级标题：标题序号为“ ① ”与正文字号、字体相同。 (9)注释：4号黑体，内容为5号宋体。 (10)附录： 4号黑体，内容为5号宋体。 (11)参考文献：另起页，4号黑体，内容为5号宋体。 (12)页眉用小五号字体打印“XX大学XX学院XX级XX专业学年论文”字样，并左对齐。 论文写作格式 范文 ：《试谈 人力资源管理 》 【摘 要】 人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障。在竞争日益激烈的社会，在这个人才紧缺的社会，企业要想生存下去，必须严把人力资源的各个环节与关卡，让人力资源管理真正助飞企业的成长。 【关键词】 人力资源 5P 工作分析 人力资源规划 招聘 要了解人力资源的管理内容，就必须知道什么是人力资源。人力资源的一种定义是“在社会或企业里，能推动社会或企业进步的所有体力和脑力劳动者”，根据这个定义，再结合中国的现状，企业的人力资源就分两种情况了：一是企业所有的员工，另一个是企业里真正为公司做出贡献的人。第一种情况下，企业所有的员工，都是企业价值的创造者，所以人力资源管理要覆盖到整个企业。第二种情况下，有人是走关系进入企业的，在日常工作中并不为企业创造价值，这些人不在企业人力资源管理范围之内。 人力资源管理在 企业管理 中的地位是仅次于 企业战略 管理的。管理范围主要是：人与事的匹配;人的需求与工作报酬的匹配;人与人的合作与协调;工作与工作的协调。 企业人力资源管理的目的可以归纳为“5P”：Perceive(识人)，人力资源管理的前提，为实现企业目标而寻找满足企业要求的优秀人才;Pick(选人)，人力资源的起点，寻找和开辟人力资源 渠道 ，吸引优秀人才进入企业，为企业甄选出合适的人员并配置到对应的岗位上;Profession(育人)，企业人力资源管理的动力手段，不断培训员工、开发员工潜质，使员工掌握在本企业现在及将来工作所需的知识、能力和技能;Placement(用人)，乃是人力资源管理的核心，使员工在本职工作岗位上人尽其用，通过科学、合理的员工绩效考评与素质评估等工作对员工实施合理、公平的动态管理过程，如晋升、调动、奖惩、 离职 、解雇等，是企业人力资源管理的重头戏;Preservation(留人)，企业人力资源管理的目的，留住人才，为员工创造一个良好的工作环境，保持员工积极性，使现有员工满意并且安心在本企业工作。 在企业人力资源管理中，工作分析是重头戏。工作分析，是通过对某种岗位工作活动的调查研究和分析，确定组织内部某一岗位的性质、内容、责任、工作方法以及该职务的任职者应该具备的必要条件。 工作分析分为工作描述和工作规范。工作描述，也即工作说明，是以书面描述的方式来说明工作中需要从事的活动以及工作中所使用的设备和工作条件等信息的文件。工作规范是用来说明承担某项工作的员工所必须具备的特定技能、工作知识、能力及其他个人特征等的最低要求的文件。由此可见，工作分析主要说明岗位的两方面，一是对工作本身作出规定;二是明确对工作承担者的行为和资格进行要求。 工作分析主要有三方面：岗位分析、环境分析、人员素质分析。岗位分析主要分析岗位名称、工作任务、权利责任、工作关系和工作量。环境分析不外乎分析企业所在的自然环境、社会环境，当然，企业的安全环境也在考虑之中。人员素质分析要求分析工作人员的能力、素质、经历、体质和个性等。 工作分析的方法主要有访谈法、问卷法、典型事例分析法、观察法等。访谈法中尤其需注意的是要消除被访谈者的戒心，毕竟访谈不是 面试 。关于问卷法，其中最难把握的就是调查问卷的设计。问卷设计得不全面，就会导致调查得出的信息不具说服性;问卷的界面设计得不友好，被调查者就不情愿填写，则调查效果收效甚微;如果问卷中没有反馈机制，则不利于后续问题的调查研究，等等都在影响问卷法的最终结果。典型事例分析法则要区分其与典型个例相关分析法。观察法必须要获得观察许可，要不就有偷窥的嫌疑了。其他方法比如实践法中，工作人员亲身参与能掌握一手资料，对于最终分析结果来说也是至关重要的。人力资源规划是企业战略规划之下的首要任务，人力，既是资源，更是企业独一无二的财富，资产没了，可以再有，但人走了，对企业却是致命的伤。人力资源规划有两个方面：人力资源需求预测和人力资源供给预测。 人力资源需求预测的方法主要有四： 1. 管理人员判断法，这是基于 经验 和现状的判断和预测，此法是建立在历史会重演的前提下，且只适合于企业在稳定状况下的中短期预测。 2. 德尔菲法，基于收敛原则的德尔菲法可行性高，集聚了许多专家的意见，中短期有效。 3. 回归分析法，需要一定的计量知识，主要通过理论分析和数理分析来识别影响因素。 4. 转换比率分析法，此法虽然精确、简单的认识相关因素和人员需求之间的关系作用，但进行估计时需要对计划期的业务量、目前人均业务量和生产率的增长率进行精确的估计，而且只考虑人工需求总量，未说明其中不同类别员工需求的差异。 人力资源供给预测的方法主要有：技能清单法，这是用来反映员工工作能力特征的列表，包括培训背景、以前的经历、持有的证书、已通过的考试、主管的能力评价等，但此法缺少了对于岗位情况的认知;管理人员置换图，只针对了管理人员这类企业里的重要岗位，缺少对一般岗位的认识和分析;企业外部劳动力供给，能够准确全面的了解组织外部人员流动状况，但与此同时，却缺少对组织内部人员流动信息的认知和分析。 前面讲述了主要管理方法，那么，企业的人从何来?员工招聘就像在挑合适的种子，选好种然后再精心培养，才能长成茁壮的大树继而成为顶梁柱，否则就会架空企业。人员招聘首先要确定需求，哪些岗位上缺人，缺多少，男女比例如何;接下来就是招募阶段，这期间，制定招聘计划、选择招聘渠道、确定招聘方法、发布招聘信息、确定招聘人员和地点等;然后是甄选阶段，该阶段主要采用笔试、面试等相关测试来选择企业相关岗位所需人员，其中，笔试是淘汰不合格者，面试是选择合格者;录用和调配阶段，在录用之前有一段试用期;招聘评估和反馈阶段，选择适当的方法对招聘结果进行评估， 总结 优点，发现缺点，以便下次做得更好。 人力资源管理的后续就是对员工进行绩效管理、薪酬管理，以及员工的培训、进修等。 人力资源管理是企业发展动力的源泉，是企业可持续发展的根本保障。在竞争日益激烈的社会，在这个人才紧缺的社会，企业要想生存下去，必须严把人力资源的各个环节与关卡，让人力资源管理真正助飞企业的成长。 参考文献： [1] 杨宝宏，杜红平《管理学原理》[M].北京：科学出版社，2006. [2] 钱振波等《人力资源管理：理论.政策.实践》[M].北京：清华大学出版社，2004. [3] 陈维政，余凯成，程文文《人力资源管理》[M].北京：高等 教育 出版社，2006. 猜你喜欢： 1. 学术论文写作标准格式要求 2. 论文格式要求的基本构成要素有哪些? 3. 毕业论文写作标准格式 4. 3000字手写论文格式模板 5. 1500字论文格式模板
论文最好能建立在平日比较注意探索的问题的基础上，写论文主要是反映学生对问题的思考， 以下就是由小编为您提供的标准论文格式要求。（一）标题论文（设计）标题应简短、明白，把毕业论文的内容、专业特性概括出来。标题主标题字数普通不宜超越20个字，能够设副标题。主标题用宋体三号字加粗；副标题用宋体小三号字，均在文本居中位置。（二）摘要及关键词（中文在前，英文在后）论文摘要字数要恰当，中文摘要普通以300字左右为宜，“中文摘要”字样为黑体四号字，居中格式。另起一行打印摘要内容。关键词是反映论文（设计）主题概念的词或词组，普通每篇可选3～5个，多个关键词之间用分号分隔。摘要内容和关键词与正文字体字号相同，均为宋体小四号字，行距为倍，但“关键词”三个字字样要加黑，其后要加冒号，左对齐。另起一页打印英文摘要和关键词，英文摘要的内容应与中文摘要相符，普通以200个英文单词左右为宜。空一行后打印英文标题，再空一行居中位置打印四号加黑“ABSTRACT”字样，另起一行小四号打英文摘要。运用的英文应该精确、通畅。“Key Words”加黑并加冒号，左对齐，多个关键词之间用分号分隔。英文全部采用Times New Roman字体。（三）正文毕业论文正文中各级标题次第为：一、（一）、1、（1）、①。毕业设计可采用下列标题次第：1、、、①。一级标题即“一”用四号黑体打印，每一局部完毕后另起一页开端下一局部。正文内小标题力图简短、明白，题末不用标点符号。。二级标题（一）用黑体小四号字。三级标题1后用点“.”，宋体小四号字加黑。四级标题（1），字体字号同正文，为宋体小四号字，行距为倍。文中如有插图和照片，应比例恰当，分明美观；插图应标明图序和图题，序号和图题之间空一格；图序以阿拉伯数字连续编号，图题普通居中位于图的下方。文中如有表格，应构造简约，表格应有表序和表题。序号和表题居中位于表格上方，两者之间空一格。表序以阿拉伯数字连续编号。假如表格援用别处，要注明表格的出处和相关信息。文中一行不占页，一字不占行。（四）注释毕业论文注释统一采用页下注的方式，在所需援用或注释处用上标①、②、③……表示，注释内容包括作者、出处、出版年份、页码等信息。注释也可是解释性语句。一切注释采用小五号宋体。（五）参考文献按正文参考文献呈现的先后次第用阿拉伯数字在方括号中连续编号。文献中假如有三位以上作者时，只罗列前三位作者，中间以逗号隔开，其他以“等”字表示。在正文后另起一页采用四号黑体打印“参考文献”四字，空一行，采用小四号宋体打印参考文献的内容。“参考文献”字样和内容均采取左对齐格式。每篇论文的参考文献不得少于15条，要注重文献的时效性和权威性。（六）页眉论文的页眉内容为论文标题，宋体小五号字，居中。（七）附录（必要时可加，不用要时，无需附录）关于一些不宜放在正文中，但又具有参考价值的内容能够编入毕业论文（设计）的附录中。依照文中呈现的次第依次列出附录的内容。（八）页码论文页码一概采用页下居中方式。正文前的目录和摘要局部单独编排页码，页码采用罗马文字“Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ”等标示，正文独立编排页码，用阿拉伯数字“1、2、3、4、5……”等标志。（九）电子文档请求毕业论文的电子文档，学生应存成以学号和姓名为名字的.doc文件，如一个学生学号035272001叫王波的学生，其文件名为035272001王波.doc。
01论文格式主要包含前置部分：封面、授权书、摘要和目录，主体部分：引言、正文、结语和参考文献，附录部分：附录、后记和学术成果。每个学校要求不同，有的附录部分是可以不要的。02论文封面：需要表达出论文的主题，作者，学号，级别，专业名称等等。03题目：应简洁、明确、有概括性，字数不宜超过20个字。1、中文主标题格式：可选用本模板中的样式所定义的“论文中文主标题”，或手动设置（黑体，三号，居中，段前1行、段后0行，单倍行距）。2、中文副标题格式：可选用本模板中的样式所定义的“论文中文副标题”，或手动设置（楷体_GB2312，四号，居中，段前行，段后0行，单倍行距）。3、中文标题下空一行为摘要。“摘要：”格式：首行缩进2字符，黑体，小四。“摘要：”后紧接摘要正文。字数在200字左右。04摘要：摘要写作要求，摘要的内容要包括研究的目的、方法、结果和结论。计量单位一律换算成国际标准计量单位。除特殊情况外，数字一律用阿拉伯数字。中、英文摘要的内容应严格一致。中文摘要，中文摘要前打印毕业论文（毕业设计）的标题。主标题一般不超过20个汉字。如有副标题，应另起一行（副标题前加破折号），副标题（包括破折号在内）同样不得超过20个汉字。中文摘要正文格式：可选用本模板中的样式所定义的“中文摘要正文”，或手动设置（楷体_GB2312，小四，行距为固定值20磅）。中文摘要正文后空一行，另起一行列出3－5个关键词。“关键词：”格式：首行缩进2字符，黑体，小四。“关键词：”后紧接关键词。关键词之间用分号间隔，最后一个关键词末尾不加标点。中文关键词格式：楷体_GB2312，小四，行距为固定值20磅。05英文摘要：中文关键词下空两行打印毕业论文（毕业设计）的英文标题。英文主标题首字母大写，标题中其他单词实词首字母大写，其他均为小写。1、英文主标题格式：可选用本模板中的样式所定义的“论文英文主标题”，或手动设置（Times New Roman，四号，加粗，居中，段前段后均为0行，单倍行距）。2、英文副标题格式：可选用本模板中的样式所定义的“论文英文副标题”，或手动设置（Times New Roman，小四，加粗，居中，段前行，段后0行，单倍行距）。3、英文标题下空一行为英文摘要。“Abstract：”格式：首行缩进2字符，Times New Roman，小四，加粗。“Abstract：”后紧接英文摘要正文。4、英文摘要正文格式：可选用本模板中的样式所定义的“英文摘要正文”；或手动设置（Times New Roman，小四，行距为固定值20磅）。5、英文摘要后空一行，另起一行列出英文关键词。“Key words：”格式：首行缩进2字符，Times New Roman，小四，加粗。“Key words：”后紧接英文关键词。关键词之间用分号间隔，最后一个末尾不加标点。英文关键词全部小写。6、英文关键词格式：Times New Roman，小四，行距为固定值20磅。06目录：写出目录，标明页码。目录需要黑体加粗的三号。07论文格式基本要求论文正文格式可选用本模板中的样式所定义的“正文”，每段首行缩进2字符。纸 型：A4纸，单面打印。页边距：上，下，左、右。页 眉：，页脚：2cm，左侧装订。字 体：正文全部宋体、小四。间 距：段前、段后均为0行，固定行距20磅，取消网格对齐选项。引言：从引言开始，是正文的起始页，页码从1开始编排。引言包含的内容：说明论文的主题和选题的范围；对本论文研究主要范围内已有文献的评述；说明本论文所要解决的问题等。注意不要与摘要内容雷同。引言部分应明确标注出同行相近的和已取得的成果，避免抄袭之嫌。建议与相关历史回顾、前人工作的文献评论、理论分析等相结合。标题“引 言”格式：选用本模板中的样式所定义的“标题1”。引言正文格式：可选用本模板中的样式所定义的“正文”，或者手动设置（对齐方式：每段落首行缩进2字符；字体：宋体；字号：小四；间距：段前、段后均为0行；固定行距20磅；取消网格对齐选项）。08论文正文格式：可选用本模板中的样式所定义的“正文”，或者手动设置（对齐方式：每段首行缩进2字符；字体：宋体；字号：小四；间距：前段、后段均为0行，固定行距20磅，取消网格对齐选项）。章节标题格式：1．每章的章标题选用本模板中的样式所定义的“标题1”，居中，或者手动设置（对齐：居中；字体：黑体；字号：三号；间距：段前、段后各1行，单倍行距）。章序号为阿拉伯数字。在输入章标题之后，按回车键，即可直接输入每章正文。2．每节的节标题选用本模板中的样式所定义的“标题2”，左对齐；或者手动设置（对齐：左对齐；字体：黑体；字号：四号；间距：段前、段后各1行，单倍行距。3．节中的一级标题选用本模板中的样式所定义的“标题3”，左对齐；或者手动设置（对齐：左对齐；字体：黑体；字号：小四；间距：段前、段后各1行，单倍行距）。各章之间的衔接设置各章之间应留1行的间隔（前一章结束后空1行，打印后一章标题及正文）。09正文页眉页脚（页码）的编排页眉：宋体，五号，居中。页脚（页码）：页码标注在每页页脚底部居中位置。中英文摘要、目录等前置部分，用罗马数字单独编排页码。正文页码从引言首页开始，用从1开始的阿拉伯数字连续编写。10结语：写明你本次论文的通过论证结论是什么，总结下本次论文。参考文献：正文中参考文献的标注，一律采用顺序编码制。引用的文献用加方括号的阿拉伯数字（按顺序），以右上角标形式标注在引用处。按正文中引用的文献出现的先后顺序连续编码，并将序号置于方括号中。同一处引用多篇文献时，只需将各篇文献的序号在方括号内全部列出，各序号间用“，” 。 如遇连续序号，可标注起讫序号。多次引用同一著者的同一文献时，在正文中标注首次引用的文献序号，并在序号的“[ ]”外著录引文页码。文后参考文献著录项目与著录格式作者一律姓前名后（外文作者名应缩写），作者间用“,”间隔。作者少于3人的应全部列出，3人以上的列出前3人，后加“等”（用于中文文献）或“et al”（用于英文文献）。11谢辞：简述本身通过做毕业论文的体会，并应对指导教师和协助完成论文的有关人员表示谢意。 12毕业论文装订存档要求毕业论文按以下顺序侧面用铁质装订夹装订归档：封面→中摘要→关键词→目录→正文→谢辞→参考文献→注释→附录→外文资料及译文→毕业论文成绩评定表。
论文最好能建立在平日比较注意探索的问题的基础上，写论文主要是反映学生对问题的思考， 以下就是提供的标准论文格式要求。（一）标题论文（设计）标题应简短、明白，把毕业论文的内容、专业特性概括出来。标题主标题字数普通不宜超越20个字，能够设副标题。主标题用宋体三号字加粗；副标题用宋体小三号字，均在文本居中位置。（二）摘要及关键词（中文在前，英文在后）论文摘要字数要恰当，中文摘要普通以300字左右为宜，“中文摘要”字样为黑体四号字，居中格式。另起一行打印摘要内容。关键词是反映论文（设计）主题概念的词或词组，普通每篇可选3～5个，多个关键词之间用分号分隔。摘要内容和关键词与正文字体字号相同，均为宋体小四号字，行距为倍，但“关键词”三个字字样要加黑，其后要加冒号，左对齐。另起一页打印英文摘要和关键词，英文摘要的内容应与中文摘要相符，普通以200个英文单词左右为宜。空一行后打印英文标题，再空一行居中位置打印四号加黑“ABSTRACT”字样，另起一行小四号打英文摘要。运用的英文应该精确、通畅。“Key Words”加黑并加冒号，左对齐，多个关键词之间用分号分隔。英文全部采用Times New Roman字体。（三）正文毕业论文正文中各级标题次第为：一、（一）、1、（1）、①。毕业设计可采用下列标题次第：1、、、①。一级标题即“一”用四号黑体打印，每一局部完毕后另起一页开端下一局部。正文内小标题力图简短、明白，题末不用标点符号。。二级标题（一）用黑体小四号字。三级标题1后用点“.”，宋体小四号字加黑。四级标题（1），字体字号同正文，为宋体小四号字，行距为倍。文中如有插图和照片，应比例恰当，分明美观；插图应标明图序和图题，序号和图题之间空一格；图序以阿拉伯数字连续编号，图题普通居中位于图的下方。文中如有表格，应构造简约，表格应有表序和表题。序号和表题居中位于表格上方，两者之间空一格。表序以阿拉伯数字连续编号。假如表格援用别处，要注明表格的出处和相关信息。文中一行不占页，一字不占行。（四）注释毕业论文注释统一采用页下注的方式，在所需援用或注释处用上标①、②、③……表示，注释内容包括作者、出处、出版年份、页码等信息。注释也可是解释性语句。一切注释采用小五号宋体。（五）参考文献按正文参考文献呈现的先后次第用阿拉伯数字在方括号中连续编号。文献中假如有三位以上作者时，只罗列前三位作者，中间以逗号隔开，其他以“等”字表示。在正文后另起一页采用四号黑体打印“参考文献”四字，空一行，采用小四号宋体打印参考文献的内容。“参考文献”字样和内容均采取左对齐格式。每篇论文的参考文献不得少于15条，要注重文献的时效性和权威性。（六）页眉论文的页眉内容为论文标题，宋体小五号字，居中。（七）附录（必要时可加，不用要时，无需附录）关于一些不宜放在正文中，但又具有参考价值的内容能够编入毕业论文（设计）的附录中。依照文中呈现的次第依次列出附录的内容。（八）页码论文页码一概采用页下居中方式。正文前的目录和摘要局部单独编排页码，页码采用罗马文字“Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ”等标示，正文独立编排页码，用阿拉伯数字“1、2、3、4、5……”等标志。（九）电子文档请求毕业论文的电子文档，学生应存成以学号和姓名为名字的.doc文件，如一个学生学号035272001叫王波的学生，其文件名为035272001王波.doc。
关于企业人才管理论文
在平平淡淡的日常中，大家都有写论文的经历，对论文很是熟悉吧，论文是一种综合性的文体，通过论文可直接看出一个人的综合能力和专业基础。相信许多人会觉得论文很难写吧，以下是我精心整理的关于企业人才管理论文，仅供参考，希望能够帮助到大家。
摘要：
随着经济全球化、信息化的到来，企业间的竞争已经由资本的竞争转变为人才的竞争，人才决定了技术，人才决定了企业，人才决定了发展，如何留住人才是许多企业需要认真思考的问题。而现在许多国有企业出现人才流失的问题比较严重，已经成为制约国有企业顺利发展的瓶颈。本文就是针对这一现象的原因以及解决方法进行讨论。
关键词： 国有企业 人才流失 原因对策
面对日益激烈的市场竞争，只有拥有高素质的人才资源队伍的企业才能在这个充满竞争的时代生存下去。在经济全球化的过程中，谁拥有了高素质的人才，并将这一优势发挥出来，谁就能把握发展的主动权，从而在竞争中占据优势。可以说，国家与国家之间的竞争和企业与企业之间的竞争，实质上都是人才的竞争。但由于种种原因，国有企业人才流失问题比较严重，如何留住人才是现在许多国有企业思考的问题。
一、国有企业人才流失的原因
首先，国有企业职工薪资待遇水平较低。由于我国区域经济发展不均衡，在生活、工作、科研条件方面都远不及发达地区，在同等劳动强度下，收入差别大。正是这种不平衡和差异导致了一部分的人才流失。此外，分配方式的不合理，一些国有企业“大锅饭”现象的存在，也是导致国有企业人才的流失的重要原因。
其次，国有企业缺乏科学合理的绩效考核机制，企业中存在着的“论资排辈”现象严重，不能够正确认识年轻人才的工作能力，使年轻的人才很少有发挥才能的机会。此外在应聘考核方面，应该加强优秀人才引进企业的计划，为更多的人才提供展示才能的机会和平台。反之，如果国有企业不能发挥企业优势，不能为人才的发展提供良好的条件就会导致人才的流失。
再次，国有企业中一些基层单位因为承担着保证地区经济发展和居民正常生活的重任，分布在工作和生活条件都比较艰苦的地区，生活及工作条件上的欠缺就会影响员工的工作积极性。以我国的电力企业为例，有一些基层单位在山区或郊区，生活环境较闭塞，信息和交通不便，这在一定程度上使员工尤其是年轻员工的个人生活及发展受到限制。
最后，人才的个人发展设计和企业的发展规划存在差距。在国有企业中，大部分的优秀人才在经过严格的选拔之后，个人专业知识方面得到认可，但在进入基层单位后，在实际工作中由于缺乏对个人发展的计划和对企业实际了解，从而对实际工作环境及条件不能够很好的适应，导致人才流失。
二、国有企业人才流失的对策
首先，要建立充分体现人才劳动价值的酬薪制度，完善分配体系。在工作中要适当地提高员工待遇水平，对于在工作中有突出表现和贡献的优秀人才在待遇方面应该设置奖励机制。由此就可以提高员工的工作热情，激发员工的积极性，更加增强员工的竞争意识，从而提升企业的总体竞争力。相反如果工资待遇方面不能够合理有效的分配，员工的工作积极性和工作效率都会受到影响，从而就会影响企业的良好发展。
其次，完善考核机制，实现公平用人，高效用人。在实际工作中要通过绩效考核，对每个员工的工作情况进行综合评价，从而将其安置在合适的岗位，达到人职的高效匹配。同时，在选拔人才方面，国有企业应该制定灵活规范的选拔制度，从多个方面对人才进行考核，实现科学高效选拔人才，避免出现人才浪费的现象。
再次，国有企业应该不断改善自身生产环境和完善基础设施。国有企业作为经济发展的重要部分，在不断完善自身的过程中也应借鉴国内外先进的生产经验并且引进相关生产技术，不断提高自身的生产能力，改进生产方式，改善生产环境，为企业的高效发展提供良好条件，进而提高国有企业的市场竞争力。此外，在完善生产设施的同时也应加强对员工工作条件的重视，例如一些基层电力企业，最大程度保障员工的安全作业并且在生活方面保证基本的要求，而且在工作之余也可以增添活动丰富员工生活，运用多种方式提高员工的生产积极性及员工的凝聚力。
最后，国有企业引进的人才大多为大学应届毕业生，这类人才的特点是具有很强的专业知识但缺少实践。所以当进入实际工作中尤其进入基层单位后，就会因缺少对实际工作的正确认识和自生的不适应而选择离开。所以，对于选拔的人才应当在工作中做好培养计划，使其树立正确的工作观念，鼓励脚踏实地从基层做起，不断增强自生的适应能力和工作能力。并且国有企业也需要通过开展一些活动加强员工的沟通和交流，指导员工的职业生涯设计，将企业战略目标和个人目标相结合，不断发掘人才的价值。通过企业与员工的共同努力，在使得企业得到良好发展的同时也能促进其个人计划的实现，增强员工的凝聚力。
三、结语
国有企业人才流失是市场经济发展过程中的一种客观的难以遏制的现象，造成这一现象既有企业自身的原因也有员工的个人原因。如果企业能够意识到自身的缺陷并采取一些措施使之改变，同时员工个人也能够制定合理的职业规划，树立正确的就业观，那么国有企业人才流失这一现象就可以得到遏制，从而更好的促进国有企业的良好发展。
参考文献:
[1]杨连文.S施工企业人才流失原因对策研究[D].山东大学,2011.
[2]李君.某国有铁路企业―LY厂人才流失对策研究[D].西南交通大学,2006.
[3]徐晓英.坚持以用为本、防范人才流失――新形势下国有企业人才流失的原因及对策分析[J].企业家天地(理论版),.
[4]史晋媛.浅析国有企业人才流失的原因及对策[J].机械管理开发,.
摘要：
人才是企业最宝贵的资源，企业的管理最主要的是对人的管理。为此，企业应注重人力资源管理的原则，更新人力资源管理的思想，研究领导艺术对人力资源管理的影响。从而使企业真正做到人尽其才，才尽其用。
关键词：
人力资源；管理；原则；领导；思想
企业人才，是企业所有财富中最宝贵、最有决定意义的资源。现代企业管理说到底，就是掌握现代管理科学知识和现代科学技术知识的人才，要对现代企业实行成功的科学管理，不断地提高企业管理的现代化水平。人力资源管理强调没有庸才，只有使用不当的人才。对企业职位准确说明和对员工客观的评价是给每个员工安排恰当岗位的前提。人是有思想、有欲望、有需求的，同时人也是具有可塑性的，有些个性特征是可以改变的。因此，管理者在接受理论的指导的同时要注意充分挖掘人的潜力，发现人才。一个科学的管理技术，一个有效的人才管理机制，定会造就一个企业的磅礴发展，一段光辉的旅程。因此，科学的人才管理体系更是有待发展与探索的。
一、管理的前景分析
（一）管理的核心问题是对人的管理
人力资源管理是从资源开发利用的角度出发。围绕人事匹配，绩效考评，薪资报酬等问题全面系统地进行探讨，并把这种探讨与投入产出分析结合起来，为提高企业经营效益服务，对企业管理非常重要。现代企业管理的发展趋势是：用人力资源管理的理论与方法取代传统的人事管理，并逐渐成为企业管理者的共识。
（二）传统人事管理与人力资源管理的比较
（1）传统的人事管理强调“管”，注重的约束与控制，把与员工相关的人工费用仅仅视为人工成本，力图加以控制和降低，而不是重视人力资源本身的开发和增值。
（2）人力资源管理则是把人看作资源，而且具有创造力，最有价值的资源，是可以带来丰厚回报的特殊资源。企业人才的吸纳、配置、考核、待遇、开发等方面的系统的协调与控制实现企业效益与员工价值。
二、企业人才管理奥秘
人才的使用是企业人才开发的目的，人才的管理是企业人才开发的必要条件。一个企业只有抓好人才的使用和管理才能使企业人才开发工作做的卓有成效，才能给企业带来经济的发展，才能使企业欣欣向荣，经久不衰。然而一个企业的人才管理主要从哪些方面着手呢？
（一）人才管理的原则
21世纪企业的人才管理既要服从社会经济、政治、科学技术的发展规律，又要服从人才的成长规律和人才的发展趋势。因此人才管理活动不能单凭一时的主观意识来进行管理，还得必须建立比较完善符合历史潮流的人才管理原则，使人才管理逐步走向科学化、系统化、现代化、制度化。其主要坚持的原则有：
（1）胜任原则。
（2）协调原则。
（3）宽驰原则。
（4）优化原则。
（二）用人思想的变迁
目前为止在一些企业人才管理制度并不完善，还有一些陈年的条条框框不利于人才的成长和使用，是企业发展的弊端。所以要想使企业人才管理走向系统化科学化的轨道就必须要解放思想，实事求是，清除落后、陈旧的思想观念，勇于从那些老观点错误的观点中解脱出来，掌握和运用新时期的科学用人观点。因此，人才管理制度的变革，贵在用人思想的变迁。一忌任人唯“亲”；二忌任人唯“资”；三忌任人唯“凭”；四忌任人唯“顺”。所以企业的发展，人才的管理，领导者也成为了重中之重。
（三）领导魅力
领导在管理组织运行与发展中起着核心和主导的作用，他决定着一个企业的正常运行与发展的方向与水平，对领导者在领导过程中的行为规律的掌握有助于提高领导的有效性。那么如何展示领导魅力呢？可以从以下几方面去塑造：
1、领导作风论。所谓“领导作风论”就是指领导者在领导活动中比较固定和使用的行为方法的总和。领导者在工作作风中表现出来的个性化。当然每个领导都有自己的一套固定的作风方式，但最终还应从企业的发展中出发。在从《管理学原理》一书中把领导的作风方式分为三种：集权型领导方式、民主型领导方式和放任式领导方式。这三种领导方式都会给不同企业、不同时期的企业带来一定的经济效益。故此，我们领导者就应该要具体问题具体分析了。
2、沟通。在企业不管是最高层领导还是基层管理人才都必须要与下属沟通，其沟通的主要法则有：
（1）交往上要主动，要对下级的一些情况要主动地去了解，并要给予相应的`帮助，促其感化。
（2）力度要大，胸怀要宽，尤其当被下属误解时，切勿斤斤计较，耿耿于怀，尝试着去解释。
（3）要敢于任用那些反对过自己包括实践证明反对错了的人，要给予平等的任命，以调动他们的积极性。
（4）当下属遇到困难时，要激励他，要关心他，要帮助他。
3、人性化。人性化管理也逐渐成为现代企业管理的一种发展趋势，但一个企业如何实施人性化管理呢？其主要措施有：
（1）采用灵活的工作方式，恳请员工提出建议，要倾听他们能做出什么贡献，要让他们自己决定怎样去做。
（2）适宜的间歇休息，因为歇息就如同磨刀，要想柴砍得快就必须舍得磨刀的时间。
（3）祝贺每次成功。成功时刻是令人难忘的，企业可以为这份难忘推波助澜，可以让全体员工去潇潇洒洒地放松娱乐一下。
（4）祝贺员工的生日。企业可以组织小型的生日聚会，可以让员工从中体验到“家”的气氛。
4、职权的运用。一个企业的组织目标的实现，（下转第68页）（上接第50页）权力是必然的条件。领导者运用权力的目的也就是保证有效地实现组织的目标。然而如何正确有效地运用职权呢？
（1）要正确地分配权力，要根据各个部门各个员工的职能，任务，科学地进行分配。
（2）不要越权指挥。上级不要干预下级职权范围内的工作，下级更不能对上级的决策指指点点。
（3）要科学明确地制定规范的体系来保证权力的配置，要做到落到实处。
（4）要在运用职权时与民主管理相结合，与思想工作相结合还要与管理者身教相结合。
（5）要奖惩分明。
（四）激励的艺术
管理学中所谓的“激励”是指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的需要，激发其动机，使其朝着所期望的目标奋发前进的心理过程。然而激励又是一门艺术。怎样的激励才能使员工的积极性达到最高，企业的所获取的利益达到最大化。美国心理学家赫茨伯格提出的双因素理论。它强调管理人员必须重视如何使下级从工作中得到满足。管理者要善于区分管理实践中存在的两类因素，对于保健因素要给予基本的满足，以消除员工的不满，还要求管理者要有针对性地进行激励。员工的工作热情和内在潜力是企业发展的根本动力，只有不断地激励才能充分地发挥出来。然而这则故事出告诉我们激励是多变性的，并非一层不变，只有根据实际情况给予相应的激励才能防止激励的疲劳期出现。
21世纪以知识经济为主导，知识经济的本质是科技，核心是人才。随着我国市场经济的发展，人才的管理成为了企业管理的重点。其有效途径就是实现企业人才管理规范化、法制化。这不仅是市场经济发展的必然要求，也是企业长足发展的重要保证。
参考文献
[1]秦志华.人力资源管理[M].北京,中国人民大学出版社,2000.
[2]王泽坤.管理天机[M].北京:中国纺织出版社,2006．
[3]张龙治,潘天敏.企业人才开发[M].辽宁:辽宁任命出版社.
摘要：
随着生产力的发展，我国的社会主义市场经济取得了长足的发展。在经济快速发展的大环境下，人才的地位越来越重要。这已经成为企业的共同认知。人才是一个企业的核心竞争力。企业如果想要得到真正的进步和发展，就必须仰仗企业所领导的人才。所以企业树立以人为本培养人才的理念就显得尤为重要。本文就基于以人为本的企业行政管理的重要性和如何实施基于以人为本的企业行政管理人才的培养展开论述。
关键词： 以人为本 企业行政管理 人才培养
所谓人才培养，即为人才的培训、养成。人才培养的模式因为中心指导思想的不同而有所不同。人才培养模式的目的是培养企业行政管理人才，通过某些学校和一些企业之间的合作将实现人才培养的目标和其他许多外来因素有机结合，达到企业和学校所预期的培养人才的效果。现代的许多企业在发展的过程中都遇到了人才瓶颈，人才资源的匮乏严重阻碍了企业的发展。于是“以人为本”的理念被提出来。要求从职工出发、以人为本、关心员工。尊重每一个职工的存在价值。来充分调动企业员工为公司创造财富的积极性，使员工主动参与公司的建设。来解决企业发展过程中的所遇到的问题，尤其是人才瓶颈问题。以人为本的培养人才的理论能够有效推动企业的快速稳定发展，实现企业利润最大化。
一、以人为本的人才培养方案的重要性、必要性
人不可貌相，每个员工都可能是潜在的人才。所以，实行以人为本的企业行政管理人才培养方案就显得更加重要。如果企业能给员工提供合适的机会和环境，企业将有可能发掘更多的人才。因此，企业应着力于员工的素质培养。把素质培养放在企业行政管理人才培养的首位，将其作为首要目标，充分调动员工的积极性。将人力资源的充分利用作为工作的重中之重，采用民主管理的手段，加强员工的思想建设。使员工拥有良好的自我管理能力和良好的自我约束能力。
1、以人文本的企业行政管理的重要性。以人为本的企业行政管理人才培养的重要性。以人为本是社会主义科学发展观的核心。企业必须充分认识到这一点并积极遵循。尊重公司员工在公司中的主人翁的地位和作用。调动员工为企业创造更多财富的积极性。有利于企业的快速发展，提升经济效益的同时增强企业活力，形成良性循环。在现代经济社会，与其说各企业相互竞争，不如说各企业领导的人才之间的较量。一流的产品以一流的企业为基础，而一流的企业形成的基础是一流的人才。三者都做到最优才能在市场中占据有利位置，才能使企业的效益得到保证，使企业的核心竞争力得以提升。
2、以人为本的企业行政管理的必要性。以人为本的企业行政管理人才培养的必要性。企业中的以人为本，就是在企业中，把员工作为中心，以人促物，通过对企业员工管理的强化，来促进对位物的管理。从而推动企业的全面管理过程。因此，企业在用人时或者在招聘时，对于人才的合理利用非常重要，可以有效避免资源和人的能力的浪费。作为企业的行政管理，要像物尽其用那样做到人尽其才。采取发放福利，升职加薪等避免优秀人才的流失。
二、怎样坚持以人为本理论
以人为本看起来简单，实行起来却不易，其实施过程直接影响着企业的发展。以人为本不只是一个简单的政策的，而是一个系统的过程。不仅具有高度的思想性，而且其本身也具有一定的政策性。与企业行政管理紧密相关。要做的人尽其才，对人才进行科学配置。根据不同的性格把不同的人放在各自适合的岗位。利于企业的发展。反之，人才配置不合理，就会降低整个企业的效率，造成秩序混乱，员工抱怨成风，公司不稳定，就更谈不上公司的发展。所以对于公司员工的合理分配至关重要，要始终坚持以人为本的理论就要做到以下几个方面：
1、充分调动公司每个员工的积极性。通过运用各种手段包括物质的和精神的方面来努力激发公司员工的工作热情。使员工主动参与公司的各种建设和财富创造。对于企业效益的提升、企业发展质量的保证和企业收入的大幅增加具有重要的意义。
2、在公司中实行民主管理。要注重企业员工的精神追求，增强员工的主动创造性。员工有行使自己参与公司企业行政管理甚至一些决策方面的民主权利。这不仅体现了公司以人为本的经营理念，还可以充分发挥员工的主动创造性，是企业的职员既享有人权，又可以充分发挥自己的才华，利于企业人才的培养和挖掘。
3、努力提高员工的自身素质，这里的素质指的是员工自身内在所具有的优秀品质，这是员工的宝贵财富，也是企业的一笔重要财富，是员工工作的必备条件，直接影响着企业的管理水平。因此对于员工自身素质的培养十分重要。
4、提高员工的自我约束能力，并把这一项作为企业管理的重要内容。企业要引导自己的员工树立正确科学的世界观人生观和价值观，为员工的自我管理树立正确的方向，不断丰富员工自我管理的内涵。员工的自我约束力是企业行政管理的重要基础，良好的自我管理对于企业的行政管理有着重要的作用，利于企业行政管理效果的增强。利于良好企业文化的形成。
5、科学充分合理的利用人力资源。这是以人为本的行政管理的基本要求。人力资源的合理配置可以大大减少企业资源的浪费，实现大幅度企业节约的同时一定程度提高企业的生产效率。
三、以人为本的企业行政管理人才培养的方法措施
1、企业要树立每个员工都是人才的理念。坚持以人为本的行政管理，使公司的每个员工都参与管理，并努力营造全员管理的氛围。以人为本的理论不能只停留在书面上和口头上，要切实运用到公司的行政管理的具体行动中。例如，可以加强企业技术方面的建设提升和创新使员工可以直接与行政管理人员进行问题探讨。加强企业内部局域网的建设，员工可以通过自己的邮箱直接发表意见和提出建议。同时企业要对员工的积极参与实行鼓励政策，如果员工的建议具有一定的可行性，要给与适当的奖励和表扬，包括物质的和精神的。这样将会大大地调动员工参与公司建设的积极性，利于企业人才的挖掘和培养。
2、以人为本的行政管理还应该强调以人为本的团队精神。企业要注重员工团队精神的培养。使团队合作精神成为企业文化的重要组成部分。企业在挖掘员工潜能发挥员工个性的的同时，更加要注重员工之间的相互合作精神，以及整个企业的团队精神。利于形成和谐的工作氛围，为企业的稳定发展提供坚强的后盾。从而使企业在社会的众多企业中脱颖而出，勇敢的迎接风险，面对来自各方的挑战。
3、企业用大力鼓励员工自主学习。企业用大力鼓励员工自主学习，并且要积极为员工营造良好的工作学习环境，最直接的办法就是企业内部设立图书馆，并存放一些与公司有关的书籍供员工闲时阅读学习。利于公司员工的成长和快速适应公司的发展。或者公司可以定期举行职工培训，为企业的稳定发展打下坚实的人才基础。
4、着力于企业人力资源管理水平的提高和改进。企业行政管理是企业的人力资源管理拥有战略执行、员工激励甚至管理专家的职能。因此，其本质即人力资源管理。加强人力资源管理的监管，以发现和培养有些的企业人才作为业绩标准，调动人力资源部门招贤纳士的主动性。同时企业要督促人力资源管理部门。使其与其他公司各部门保持和谐的关系。
四、结语
21世纪最需要的就是人才，国家企业各个部门都对高素质人才的需求越来越旺盛。所以，坚持以人为本的行政管理人才培养的方案势在必行，只有努力的践行，才能在快速发展的社会里得以生存。企业的优秀领导者或者公司优秀的管理者首先应该是优秀的人力资源管理者。这样带出来的企业团队才会更加从满激情，在同行业之间有着极高的竞争力。企业要想生存发展，必须建立以人为本的行政管理人才培养模式。这是时代潮流的要求，也是新形势企业取得成绩的必然要求。为企业的稳定发展和抵御外来风险提供强有力的支持和保障。
参考文献:
[1]邢红蕾.以人为本下企业行政管理人才培养模式研究[J].经营管理者,2013,12:127.
[2]包立峰.以人为本企业文化的价值生态与建构[D].东北师范大学,2012.
[3]刘洋.以人为本理念在企业文化建设中的价值生态与建构[J].东方企业文化,2015,09:42.
[4]单忠健.以人为本企业文化的价值生态与建构研究[J].东方企业文化,2015,22:25.
很多同学都需要写一些议论文，我整理了一些关于人才的作文范文，大家一起来看看吧。
孟母三迁最终造就了儒学的亚圣——孟子，环境之故；热带鱼由鱼缸转入池塘变迅速长大，环境之故；险象环生的生态环境中，狼避险觅食、强势图存，亦是环境之故。可见环境造人才，所言不虚。
恶劣的环境往往造就英才。平王东迁洛邑，曾做出一个不起眼的封赏之举，将崤山以西与西戎接壤的大片土地赐予秦伯。或许平王本就不怀好意，八百里秦川均为犬戎掌控，在那个连天子都被犬戎赶得无家可归的年代，派秦伯去开疆拓土，实在是有点“风萧萧兮易水寒壮士一去兮不复还”的味道。然而秦伯还是去了，几代人披荆斩棘马革裹尸，多少次险些被灭，秦国终于站稳了脚跟，在那个四战之地，秦人个个尚武，民风剽悍，甚至有?秦军虎狼之师?的评价。环境的磨砺，成就了秦的霸业，最终完成了统一大业。
优越的环境，往往培养庸才。长平之战，老将廉颇在前线一味坚守，把秦军急得发疯，就在这时，赵军换防了，赵王中了秦人的反间计，把高谈阔论出身名门的军事票友赵括换了上去。赵括熟读兵书，却是只不善实战的纸老虎。数月后，赵括用行动证明自己是个名副其实的庸才，赵军四十万被秦坑杀。优越环境造就出来的庸才，祸国殃民，其害不亦大乎？
著名心理学家罗森塔尔随意抽取了10名学生，并把名单交给了班任，并说，他们是很有潜力的学生。由于班任对这10名学生予以特别照顾和关怀，不久以后，他们的成绩都有提高。班级没有变，班任也没有变，那么，随意抽取的这10名学生为何发生了良性的转变？
由此可见，环境优劣，其实也未必决定人的命运，真正主宰命运的是人自身的心理环境。众所周知，比尔盖茨是标准富二代；大批罪犯常出身贫民窟。难道环境作用甚微？非也。若一人胸怀大志，在通向理想的征途中百折不挠，外部环境无论优劣都能从不同角度推助他；若一人鼠目寸光，贪图安逸，意志薄弱，环境再优也是徒劳。这，也正是孔子倡导“与善人居，如入芝兰之室，久而不闻其香，则与之化矣；与恶人居，如入鲍鱼之肆，久而不闻其臭，亦与之化矣”而孟子倡导“生于忧患、死于安乐”的原因。
打造强势的心理环境，恶劣环境懂得适应，优越环境懂得珍惜，人才造就之道也。倘若，我们能借鉴一二，必能有所裨益，塑造自我，拾级而上，走向成才。
如果没有雪山的冰冻，不知道雪莲是否仍能开出如此冰清玉洁的花朵?如果不是悬崖峭壁的磨炼，不知道百合仍能绽放如此的馨香?如果不是生长在黄山的风打雨扰之中，不知道迎客松是否仍能将他那有力的臂膀伸向远方，肆意的张扬?
太过平坦的道路不会留下行走者的痕迹，因为他们太过浮浅而经不起岁月的风吹雨打渐渐地会被岁月的双手拭去。
只有在自己的生命轨迹中经历了岁月的起伏，印迹在我们的人生道路上才会是我们跌倒时留下的痕迹，这才会真正镌刻在我们生命之中的真实的成长。
被誉为中国最美的女台球运动员的九零后选手潘晓婷在一次参加亚运会时，肩负着夺取首金的重任，而她却由于意外而失利了，最终只拿回了两枚铜牌。
赛后，面对记者的采访，她泪流满面。
然而，在几年后的广州亚运会上，她的努力与坚持得到了回报。
面对记者的采访她很坦然。
失败了、成功了，这些都印刻在了她的生命轨迹之中。
中国人都知道有一句古语生于忧患，死于安乐。
平淡的人生没有作为，而真正能印刻在生命之中的便是那些起伏。
只有在逆境中奋起才会使自己达到生命中的巅峰。
何宇轩是广州市某区的小学三年级学生，在广州亚运会上，他手捧国旗而情不自禁抚摸的场面令人为之动容。
他是一个失明的孩子，但是他所取得的成绩比正常的孩子都要多，都要好。
学习成绩优异的他，还曾在国际钢琴大赛中获得多项奖励。
这是一个充满阳光的孩子，当生活为他关上了一扇窗时，却为他打开了一扇门。
如果他像其他正常孩子一样的话，他是否还能意识到自己的不足而奋起呢?上帝在派每一个天使来到人间时都咬了他们一口，只不过有些人过早的遭遇了这些，使他们的生活变的坎坷，而这也注定了他们的不凡。
没有经历逆境的人生不是完美的人生，没有经历坎坷磨炼的生命不是完美的生命。
平和的大海造就不出优秀的选手，悠哉的环境磨炼不出敏捷的雄鹰。
只有真正经历逆境的生命才会闪光。
天将降大任于斯人也，必先劳其筋骨，饿其体肤，空乏其身，行拂乱其行为……
让我们用心经历逆境，用意志为生命留下痕迹，逆境才能成就人才。
以上就是一些人才主题作文的相关信息，供大家参考。
何为人才？有才能的人即可为人才！下面是我分享的人才议论文素材，一起来看一下吧。
(1)引言
不重视人才的民族是没有前途的民族，不重视人才的国家是没有希望的国家。“能用人者，无敌于天下。”未来的竞争，说到底是人才的较量。我们要真正屹立于世界民族之林，就必须要大力重视人才的培养，重视发挥人才的作用。
(2)事实论据
骆宾王年少才高
骆宾王是初唐有名诗人，同王勃、杨炯、卢照邻一起被称为“初唐四杰”。
骆宾王七岁就能写诗，有名的《鹅》篇就是他七岁时的作品：
鹅，鹅，鹅，——曲颈向天歌，——白毛浮绿水，——红掌拨清波。
这首诗生动有趣，白鹅写得有声有色。骆宾王年少才高，才华横溢。后随徐敬业，起兵反对武则天。他的《代徐敬业传檄天下文》名扬天下。连武则天读了也洗汉曰：“宰相安得失此人。”
徐悲鸿慧眼识抱石
1933年的夏天，任南京中央大学艺术系教授的徐悲鸿，率领学生到庐山写生，归来途经南昌。他在南昌的临时住所，接待了来访的青年傅抱石。年青的傅抱石在小学当代课教师，生活清苦。徐悲鸿仔细地看了他带来作品——图章的拓片和画。发现傅抱石是个人才，很有前途。第二天冒雨来到傅家，对傅抱石说：“您应该去留学，去深造，你的前途不可限量。”“经费困难，我给你想办法。”
为了傅抱石的留学经费，徐悲鸿新自去找当时江西省主席熊式辉。以他的声名和自己的一张画，从熊式辉那里争得了一笔经费，让傅抱石去日本留学。
傅抱石后来终于成为一代绘画大师。事实证明徐悲鸿没有看错人。
莫扎特14岁当院士
18世纪奥地利著名作曲家莫扎特，生于乐师家庭，自幼学习钢琴和小提琴，6岁随父往德、法、英、荷、意等国旅行演出。8岁时创作了第一批钢琴曲和交响曲，11岁时开始写作歌剧。
有些人不相信少年莫扎特有这样的才能。就散布谣言说：“这些乐曲是他父亲代写的`。”德国波伦音乐学院为辨清真伪，就为此举行了一次特殊考试。把小莫扎特一个人单独锁在一个房间里，交给他一个密封的纸包，纸包里有题目，限他在六个小时之内，按题目谱成钢琴曲。谁知不到半小时，小莫扎特就要求开门。房门打开了，小莫扎特拿着写满音符的谱纸，从容地走出来了。他在半小时之内完成了通常需要6小时到8小时才能完成的乐谱。科学院的院士们惊呆了。
波伦音乐科学院决定破格选拔年仅14岁的莫扎特为院士。
巴罗举荐牛顿
巴罗是英国著名的剑桥大学数学讲座的首任教授。他了现牛顿是很有才华的学生，为了培养他，就把牛顿要到自己身边当助手。经过两年多的认真指导，精心培养，牛顿的科学研究水平有了很大提高。又过了两年，巴罗眼看自己的学生在知识、创造性的新理论研究等各方面进步很快，并正在超过自己，感到万分高兴。
为了给牛顿创造独立工作和晋升的机会。年仅39岁的巴罗，毅然决定让贤，推荐牛顿当上数学讲座的教授。
(3)理论论据
千金易得一士难。——宋陆游《剑南诗稿寄杖锡平老》
有了伟大的人物，而不知拥护、爱戴、崇仰的国家，是没有希望的奴隶之邦。——郁达夫《怀鲁迅》
生才贵适用，幸勿多苛求。——清顾嗣协《杂兴》
兴邦在人材。——宋陆游《剑南诗稿凄凄行》
古称国之宝，谷米与贤才。——唐白居易《杂兴三首》
没有伟大的人物出现的民族，是世界上最可怜的生物之群。——郁达夫《怀鲁迅》
治国经邦，人才为急。——孙中山《上李鸿章书》
在知识经济时代里的企业竞争是人力资源开发及其潜能充分利用的竞争,只有科学有效的人力资源激励机制,才能吸引并留住真正的人才,才能最大限度地发挥员工的积极性和创造性。下面是我为大家整理的，供大家参考。
范文一：中小企业的人力资源管理探析
1.中小企业人力资源管理中存在的主要问题
中小企业普遍是扁平化组织结构，实行经营权和所有权有机结合的一体化经营管理方式，人才雇佣、人才选拔机制也相对比较灵活，这为中小企业人力资源管理提供了很好的发展优势。但是，中小企业采用的是家族式人力资源管理模式，市场化水平低下，而且尚未制定长远的人力资源战略规划，人才选拔途径不科学、合理，人力激励以及考核机制也有待进一步完善，导致中小企业人力资源管理过程中也存在诸多问题。具体体现在以下几个方面：
并没有明确认识人力资源管理
中小企业在实际发展的过程中，具有自身的特殊性，资源占有方面也有很大的局限性，这使得中小企业对于生产以及销售尤为重视，最终的经营管理目标是为了实现利润最大化，并没有过多的关注人力资源，对于人力资源管理并无明确的概念和认识，人力资源管理观念淡薄，这也是中小企业人力资源管理水平一直比较低下的主要原因。首先，很多中小企业都有明确的生产成本观念以及企业规模观念，但是往往都没有设立人力资源部门，当然也没有建立专业的人力资源管理队伍。虽然，有的企业建立了人力资源管理部门，但是也仅仅是延续了原有的人事管理模式，并没有实现人力资源的系统化、科学化、专业化管理。同时，中小企业人力资源管理部门的管理职责大部分是员工档案、员工工资、员工福利等一般的人事管理，并没有实现动态的管理机制。其次，很多中小企业高层管理人员并没有充分重视人力资源管理工作，对于这方面的投入相对较少，这也导致企业很难实现人力资源管理的动态化、科学化管理，很难建立规范、有序的人力资源管理体系以及管理流程。
人才激励机制不完善
很多中小企业为了更快、更好的实现自己的发展目标，常常会为企业员工专门设定一些任务，对员工的绩效评估指标也是有没有完成任务，还有完成任务的效率。对于那些任务完成出色的员工基本上就是给予提成、年终奖以及晋升等基础的激励方式，这样会导致绩效评估体系太扁平、单一，很难形成全面、科学、系统的绩效评估机制。这种员工绩效评估机制会严重影响到员工的创造性、工作积极性和主动性，不能充分挖掘出员工的工作潜能，无法留住人才，导致人才流失严重。
员工培训机制有待进一步完善
员工培训不仅是一种有效提高员工自身素质的重要手段，同时也是激励员工、留住员工的重要方式。目前，我国很多中小企业在员工培训上都缺乏一个正确的认识，错误的将员工培训当成一项长期的大额成本费用，并没有当成一项投资。这也导致中小企业在员工培训方面的投资较少，难以有效维持中小企业人力资源管理的顺利、正常开展。同时，很多中小企业并未安排一个固定的培训场所，也没有制定严格的培训制度、培训目标以及培训计划，仅仅是根据企业发展需要偶尔进行几次员工培训，这样很难达到理想的培训效果。其次，企业并未根据每一位员工的特点制定科学、合理的职业生涯发展规划，也无法满足员工的培训发展需求。
2.进一步完善中小企业人力资源管理工作
树立全新的人力资源管理理念
中小企业想要提高人力资源管理水平，首先应该摈弃传统的人事管理模式，采用现代人力资源管理模式，树立符合现代社会发展的新人力资源管理观念，将人力资源管理提升到战略管理层次上来，树立“以人为本”的管理观念。中小企业应该立足于企业当前的人力资源管理实际情况，通过科学的管理手段将“以人为本”的人本管理理念始终贯穿于各个人力资源管理环节中，构建一套适应企业发展的人力资源管理体系。为此，中小企业应该将员工作为核心开发资源，将吸引人才、引用人才、发展人才和员工绩效管理、制定管理政策、设计职业生涯规划等有机结合起来，真正做到“广聚人才、精心育才、科学用才”。其次，中小企业应该多给那些优秀的人才一些发展的空间和机会，充分挖掘人才的潜能。
制定系统、科学的人力资源管理规划，提高人力资源管理的规范化
想要确保人力资源管理工作的科学化、规范化，首先应该制定系统的人力资源规划战略计划。首先，应该结合中小企业制定的中长期发展战略目标，确定企业某个阶段的人力资源开发利用目标，并且制定相应的政策，当然应该具体安排每一个实施步骤。同时，中小企业应该制定一份相对完善的业务计划，这样确保人力资源管理规划的有效落实，具体包括员工招聘、人才引进计划、员工晋升计划及途径、继续教育及培训计划、人才激励计划、员工绩效管理计划、员工解聘计划、员工退休计划等。制定整体的人力资源规划后，应该实现每一项人力资源管理工作的制度化以及规范化，制定最合理的业务流程。其次，实施人力资源管理规划的过程中，应该根据实际情况适时调整，这样才可以最大限度的发挥其效益。
建立完善的用人机制以及人才激励机制
用人机制、人才激励机制是人力资源管理的重要内容，直接关系到人力资源配置、员工工作积极性及主动性、员工对企业忠诚度等相关问题。其中人才激励机制主要是为了帮助企业吸引人才、留住人才，为了建立完善的人才激励机制。首先应该制定一套科学、合理、公平的薪酬体系，以多层次、多样化的薪酬方式给予员工满意的报酬激励。同时，应该制定科学的福利计划、晋升计划、职业后期学习以及指导等激励措施。比如，可以为员工制定科学的工作生活计划，也就是加强员工的培训和学习，给予员工更多的机会提高自身的技能，增强员工的个人价值。而且企业应该积极鼓励员工创新，并且给予有力的支援，使员工能够充分发挥自己的才能，实现自我价值。其次，对于一些创新型员工应该适当赋予一些自主处理权，弹性安排他们的工作时间，使员工进行自主管理，这样可以更好的调动员工的创造性及积极性。用人机制的核心是根据员工的自身特点为他安排最合适的工作岗位，将员工的潜能最大限度的发挥出来。中小企业一定要摈弃传统的家族式用人管理模式，实现用人机制的公平、公正性，严格挑选有能力、可靠的员工。比如，可以采用情境模拟、性格测试、相关专业知识笔试等多种有效面试措施筛选人才。招聘人才后，应该优化组合人才，实施“竞聘上岗”制科学、客观的评估上岗员工。
采用多样化的员工培训机制
企业员工的职业素养直接影响企业的市场竞争水平，员工培训是提高员工职业素质的重要途径和方法。企业进行人力资源管理的过程中，应该高度重视员工培训工作，不断提高员工培训意识，采用灵活多样的梯队式培训机制对于中小企业而言最为合理，因为这样可有效减少培训成本。这种培训机制主要是对员工进行分层，根据不同层次员工制定针对性的培训内容以及培训方式。比如，对于基层员工，主要应该采用基本的职业技能培训，提高他们的基本职业技能。对于业务骨干，应该重点培训他们的技术水平，向他们多传授一些高阶技术内容。这种差别培训模式不仅有利于降低员工培训成本，也可以确保培训的针对性、有序化，以防优秀人才以及业务骨干流失。其次，培训也是一种福利，对于一些自我实现价值较强的员工而言属于一种激励手段，有利于提高核心员工的凝聚力，帮助企业留住人才。综上所述，中小企业是我国经济发展的重要力量，国家越来越开始关注中小企业的发展，人力资源管理是中小企业管理的一个薄弱环节，这样不利于其进一步发展。中小企业应该正确认识人力资源管理，根据企业的实际发展以及未来发展战略规划制定科学、合理的人力资源战略管理计划，不断创新人力资源管理办法，切实提高人力资源管理水平，促进中小企业的健康、快速发展。
范文二：企业管理中人力资源管理的定位
人力资源管理对于现代企业的日常管理以及运作都具有极其重要的作用，已经受到越来越多企业的关注和重视。然而我国人力资源发展起步相对较晚，并未具体划分人力资源管理角色，也没有明确其具体的管理职能，这样非常不利于人力资源管理工作的顺利开展，无法充分发挥人力资源管理的作用。在当前的时代背景下，企业应该重新定位人力资源管理在企业管理中的角色作用，具体明确其职责，为企业提供强有力的人才支援。
一、当前企业人力资源管理现状及主要问题
目前，很多人认为人力资源管理部门不需要很高的技术，也不需要过强的管理能力，人力资源管理工作好坏并不会对企业发展有很大的作用。他们认为，只要将工作岗位分配好，尽量满足员工需求，就是人力资源管理的主要工作，并没有全面意识到企业人力资源管理的意义。然而实际上，在企业整体管理过程中，人力资源管理部门扮演着组织部门、行政部门以及人事部门等多个角色，和企业的发展密切相关。因此，企业管理者没有足够重视人力资源管理，对人力资源管理工作没有一个全面、正确、深入的认识是导致人力资源管理工作无法适应社会发展的主要原因。具体而言，造成这种现象的原因包括以下几个方面。
1.人力资源管理观念滞后
目前，我国企业人力资源管理观念以及管理模式都相对落后，以往传统的人力资源管理模式已经无法很好地适应现代社会主义市场经济体制。大部分企业管理人员是由上级领导指认的，只有工作人员的工作年限较多才可以进入高层管理部门，这样会导致管理人员的管理技能相对欠缺。就算管理人员掌握丰富的管理知识及技能，但是也比较老套，并不能适应现代社会的发展。
2.人力资源管理以及制度过于刻板
当前，我国企业的组织机构管理模式主要是企业内部各部门的处长以及科长由企业高层领导人员直接领导，底层职工直接听由上级组织的安排。这样的管理制度通常很难充分合理的配置人力资源，而且企业领导者和底层职工之间的交流、沟通比较少，很容易出现误解、矛盾。很多企业员工虽然拥有先进的专业技术以及技能，然而并没有在工作岗位中得到充分发挥，这样很容易造成人力资源浪费。
3.人力资源开发程度较低
目前，很多企业并没有注重人力资源开发，并未从长远的战略发展角度看待人力资源管理工作，仅仅注重眼前的短暂利益，这样会导致人力资源管理目标和企业战略发展目标无法保持一致。因为，企业对于人力资源的开发投资力度较小，人力资源管理成效并不突出，这样会大大降低人力资源整体素质，难以促进人力资源管理的可持续发展。
二、人力资源管理在现代企业管理中的重要地位
现阶段，很多企业并没有具体明确人力资源管理在企业管理中的作用，这样非常不利于人力资源管理的发展。企业的健康、持续发展需要人力资源管理，企业领导者只有充分重视人力资源管理的重要作用，才可以更好、更快地实现企业发展战略目标。想要做到这一点，首先应该理清人力资源和企业管理者的内在联络，企业管理主要指企业有效的管理投入成本以及企业内部所有资源，确保企业各项生产经营的顺利开展，使企业得到可观的效益，实现企业经营目标。企业管理包括资金、技术人力资源、物质、资金、装置等多方面，想要提高企业管理水平，必须针对不同的资源进行分类管理，其中人力资源是企业管理的重要组成部分，也属于企业成本以及资源的一部分。因此，人力资源管理和企业管理应该属于整体和部分的关系。而且，人是企业各部门的管理物件，在各部门管理中，一定要发挥人的主观能动性才可以促进各部门管理工作的顺利开展，因此，在企业管理中，人力资源管理处于核心地位，和企业内部其他部门管理工作具有密切联络。因此，人力资源管理在企业管理中具有极其重要的地位，我们应该从辩证唯物主义观点分析人力资源管理对于企业管理的作用。人力资源管理是整个企业管理的重要组成部分，然而我们也不能将人力资源管理的作用盲目夸大，人力资源管理永远不能代替企业管理，无法解决企业管理中的各种问题。
三、完善企业人力资源管理的建议
1.制定一套“以人为本”的人力资源管理制度
企业高层领导应该充分重视人力资源管理，明确意识到人力资源管理对于企业发展的重要作用，尤其是在当前激烈的市场竞争环境下，企业应该明确意识到企业之间的竞争就是人才的竞争，而人才竞争的关键是能够合理开发人力资源。对于企业而言，员工不单单是劳动主体以及劳动的创造者，更是企业非常宝贵的人力资源。人力资源管理应该充分注重“人”的作用，树立“以人为本”的管理理念，采用合理的管理模式合理开发人力资源，充分发挥人力资源的作用。
2.制定开放式的人才选拔制度，不断提高人力资源素质
人才选拔是人力资源管理的重要内容，传统的人才选拔制度主要将员工的工龄作为最低的“工作能力”评判标准，这样会埋没企业内部那些高素质的年轻员工。为此，企业应该进一步完善人才选拔制度，使人才选拔制度更加具有开放性、公平性、民主性，具体而言，如果发现年轻人员具有很好的管理才能，可以为其开辟“绿色通道”，企业选拔人才不应该受到其出身、年龄、国界以及地区等各方面的限制。企业应该为优秀的年轻员工提供一些晋升机会，让年轻有为的青年人引入新的管理观念和管理方法，不断创新企业管理制度，提高人力资源素质。
3.重视人力资源培训，培养更多优秀人才
培训是提高企业员工个人素质和能力的重要途径，也是提高人力资源价值的重要手段，对于提高企业的市场竞争力具有极其重要的作用。因此，企业应该高度重视人力资源培训，通过有效的培训不断提高员工的职业素养以及专业素质，为企业提供更多高素质的人才资源。人力资源培训的过程中，人力资源管理部门应该全面、深入地调查企业内部员工，根据企业的实际情况以及员工的实际需要进行针对性的人力资源培训。而且尽可能不要在员工工作时间组织员工进行培训，避免会影响工作程序，这样的话有利于减少培训时间以及培训费用。通过一定的培训后，可以有效提高员工的职业技能素养。其次，进行人力资源培训的过程中，应该制定相应的绩效考核机制，使员工培训成绩和绩效考核直接挂钩，如果员工的绩效良好，可以给予员工一定的晋升空间和发展机会，而绩效相对较差的员工应该给予适当的处罚，这样会让员工更加重视培训，不断提高人力资源质量，更好发挥人力资源管理的作用。
四、人力资源管理部门的角色定位
通过相关的调查和研究表明，企业人力资源管理部门往往会有比较突出的特点，人力资源组织中往往是各部门专案经理掌握更多的管理职能，这样就会慢慢提高专案经理在整个企业经营管理过程中的作用及其地位，在企业人力资源管理工作中也发挥着越来越重要的作用，如此以来会在很大程度上削弱人力资源管理部门在企业管理中的作用，冲击人力资源管理部门的地位。其次，相对于企业内部其他部门而言，人力资源管理部门的位置以及职责有其自身的特殊性。比如，绩效考核方面，企业其他部门的绩效考核可以以具体的资料或者分析报告的方式表现，但是人力资源管理部门的主要职责是合理改善、优化员工绩效考核指标，稳定企业内部的劳动关系，做好管理层和基层职工的协调管理工作，因此其绩效很难用具体的资料表现出来。总之，人力资源管理部门在企业整体管理中占据极其重要的地位，企业管理部门应该对人力资源管理部门有一个准确的定位，充分认识到人力资源管理部门在企业管理中的重要作用。综上所述，人力资源管理是企业管理中的重要组成部分，在企业未来的发展过程中会有越来越重要的作用，企业高层领导人应该重新看待人力资源管理在企业管理中的作用以及地位。企业人力资源管理部门也应该积极进行角色创新，对自己进行重新定位，为企业管理提供更好的服务，充分发挥自身的作用及职能，为企业提供强有力的人力资源支援。
毕业论文任务书中的论文基本要求如下:1.毕业论文的撰写是一项创造性劳动，每位毕业班学生必须严肃认真对待毕业论文的写作。学生在撰写论文的全过程中，应充分发挥主观能动性，并遵从教师的指导，在规定的时间范围内独立完成出反映本人最高水平的论文。不允许抄袭他人的研究成果，更不允许由别人代作。若有类似情节，论文不予通过，不能毕业。2.论文应坚持四项基本原则，观点正确，中心突出，层次分明，论述清楚，论点明确，论据充分，结构严谨，语言准确、简练，文字流畅。对所论述的问题有归纳总结，有分析批评,力求有个人观点和见解。3.毕业论文字数以8000--10000字为宜。4.毕业论文要求递交打印稿。毕业论文是根据本科专业培养目标要求和人才培养方案的总体安排，为培养学生综合运用能力而设置的实践教学环节。撰写毕业论文是高等教育教学计划中必不可少的一个重要环节。